教職工年度考核制度精選(九篇)

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第1篇：教職工年度考核制度范文

一、考核的范圍和對象：

全體在編工作人員。其中，學校領導干部的考核按干部管理權限進行。

1、新錄用的應屆畢業生見習期內，參加年度考核，只寫評語，不定等次。

2、外系統引進錄用的在職人員由錄用單位進行考核。

3、本系統內部流動的人員，到現工作單位不足半年的，由原單位提供其工作表現的書面材料和年度考核等次的建議意見。

4、患重大疾病長病假人員、按規定辦理內部退崗休養人員，無特殊情況可視作考核合格。

5、對辭職、解聘人員不進行年度考核，若其新錄用單位需要相關材料，原單位應予提供。

6、對應該參加年度考核，但本人拒絕參加的，要進行教育。經教育仍拒絕參加考核的人員，可直接確定為不合格等次。其年終獎金發放不超過單位同類人員平均水平的50％。

二、考核內容和標準

（一）考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德是指政治態度、思想品德、職業道德和遵紀守法的表現；能是指業務知識，教育教學技術水平，教育管理和工作能力；勤是指出勤情況和勤奮敬業的精神；績是指完成工作數量、質量、效果；廉是指落實黨風廉政建設責任制和廉潔從教情況。

根據上級要求，年度考核優秀人數不得超過本單位在編人數的10%。(15人)

（二）學年度考核結果分優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

優秀等次的標準：正確執行黨和國家的教育方針，全面實施素質教育，模范遵守職業道德，認真履行崗位職責，具有較高的教育教學理論水平，工作實績顯著，有團結協作精神，清正廉潔。

合格等次的標準是：正確執行黨和國家的教育方針，實施素質教育，遵守職業道德，能較好地履行崗位職責，具有一定的教育教學理論水平,工作實績較好，清正廉潔。

基本合格等次的標準是：思想政治素質和業務素質一般，能基本完成本職工作，但工作作風、工作紀律方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高或在工作中有某些失誤。

（三）有下列情形之一的，視為“一票否決”，一律不得定為“優秀”等次。

1．當年主要工作受上級主管部門通報批評的有關科室或年級的主要負責人；

2．工作失職，使學校部門工作造成嚴重社會負面影響的科室或年級主要負責人。

3．師德較差，經常違反《教職工管理條例》的教職工。

4．在年度會考中，學科綜合名次列年級最后一名的任課老師。

5．平行班學科教學成績人均分相差5分以上的任課教師。

6．備課筆記、作業批改等檢查不合格的。

7．聽課筆記達不到規定要求的。

8．事假超過15天；升旗、開會等無故缺席3次以上；無故曠課達1節，遲到早退達5次以上的。

9．工作不滿負荷且不服從學校安排的。

（四）有下列情形之一的，除不能評為“優秀”外，且視具體情況可直接定為“基本合格”或“不合格”。

1．工作不服從調配，故意不完成教育教學工作任務，給教育教學工作造成損失的；不完成指令性任務造成負面影響的。

2、體罰學生、亂收費或其它違反教師職業道德，屬一票否決的；

3、發生重大安全事故的直接責任人；

4、一年內連續曠工15天或累計曠工30天以上的人員及其他違反有關規定的；

5、因班風差導致班級學生成績明顯下降或班級流生、違法犯罪數明顯增加的班級班主任；

6、違背學校有關政策或嚴重違背校紀校規的；

7、無正當理由不參加年度考核的在編人員。

三、考核方法及時間安排

1、組織準備階段(200年1月6日-----1月15日)

①成立學校年度考核領導小組和考核小組。

②制定年度考核方案，報學校領導審批。

2、宣傳發動階段(200年1月15日)

召開教職工會議，傳達學習上級文件精神，公布批準的實施方案，明確考核評比的內容、標準、等級劃分方法等。個人準備年度總結、獲獎資料等。

3、考核評比階段（200年1月16日-----1月19日）

以年級為單位分組，全體教職工分為11個組，（相關人員情況見附后表二）。全體教職工分組交流個人年度總結，交流時間控制在5分鐘以內。每組在組長（見附后表一）的組織下以不記名投票的方式推薦出符合規定的年度考核優秀候選人選，（優秀票數×100+合格票數×80+基本合格票數×60+不合格票數×40）÷某類參加測評對象的總有效票數。報學校考核領導小組。

3、考核領導小組審核階段(200年1月22日-----26日)

學校領導小組審核后進行落實，最終確定被考核人員等次和優秀人選。

4、總結上報階段(200年1月29日------31日)

將產生的優秀人員實行有三天公示，考核人員如有異議的，可在此段時間內向學校考核領導小組進行申訴。后填表、完善考核材料，上報教育局。

五、考核工作的組織領導

第2篇：教職工年度考核制度范文

一、關于績效工資的發放

績效工資是在崗教師工作綜合評價后的獎勵性工資，各中小學校要建立績效考核工作領導組，負責績效考核的具體實施。在廣泛征求教職工意見的基礎上，各校要制定切實有效的績效工作管理方案及教師量化考核細則，經教職工會議討論通過，報鎮政府和教辦審核。績效考核要注重教師的德、能、勤、績表現，重點考核工作實績，分值的比重分別為15%、25%、20%、40%。考核采用教師互評、學生評議和考核組評定的辦法進行，教師總分=教師互評×30%+考核組評定×70%，各校分別要于每年的2月和7月進行兩次績效量化考核，并將考核結果在校內公示，作為績效分配依據。為了確保績效工資的發放起到調動教師工作積極性，體現績效工資優勞優酬的分配原則，對績效工資的發放作如下規定：

1、不論何種原因，凡是不上崗者績效工資全部扣除。

2、績效工資不和職稱等級掛鉤。

3、績效工資發放要以教師實際工作表現和工作量為依據，真正發揮績效工資的作用。

4、臨時請假和代課的教師，按天扣除和發放一定的績效工資，具體計算辦法為：每天應扣發數=本校績效工資總額÷全校教職工人數÷應上班天數。

5、班主任、主科教師、副科教師及工勤人員，績效工資要根據實際工作量制定發放比例,原則上要對教學一線教師傾斜。

6、各學校要對績效工資發放結果報鎮政府和教辦審核，并在各校進行公示方可發放，公示時間不得少于10天。

7、績效工資實施中，學校不得違反規定的程序及辦法分配，不得陽奉陰違，必須嚴格執行考核規定，對工作不負責任，考核失真失實，扭曲績效工資分配意義的要追究校長責任。

二、關于崗位工資的設置

各中小學要根據上級文件規定，結合本校崗位結構比列實際情況，制定出本校崗位設置的具體方案，經全體教職工討論通過，并報鎮政府和教辦審核。在崗位工資的設置上，要向教學第一線教師傾斜，向教學成績優秀的教師傾斜。在崗位工資設置實施中具有下列情形之一者聘用為本級別最低一級崗位。

1、品行不良、侮辱或體罰學生，造成惡劣影響者；

2、教學期間疏于管理，造成事故的；

3、在職教師不能勝任工作崗位，完不成教學任務的；

4、不遵守學校工作紀律，隨意遲到、請假、曠課及不能堅持正常上班者；

5、在職教師不上崗者，崗位設置只能設為本職級最低級，同時不得參加評先和晉級。長期請假者（一學期因事因病累計請假超過15天，法定假日假期除外），除按照《績效工資考核規定》扣除績效工資外，不得參加評先和晉級；

6、對崗位設置工作中弄虛作假，視情況對校長和教師做出嚴肅處理。

三、關于中小學校長和中層領導的管理規定

為了進一步加強全鎮中小學校長教職工隊伍的管理，打造一支高素質的校長、教師隊伍，提高學校的辦學水平，全面促進中小學教育的改革與發展，根據上級有關政策和《市中小學教育質量管理辦法》，結合《鎮中小學校長教職工管理辦法》，對中小學校長管理作如下規定：

1、根據上級對中小學校長提出的任職條件和崗位要求，我鎮對中小學校長及中層領導的選拔和聘用由鎮黨委、政府組織在全鎮范圍內公開競聘，經民主評議、組織考察合格聘用后報市教體局備案。原則上中小學校長聘任期三年，期滿后按照規定重新聘任。如有工作需要，聘任期間經鎮黨委研討后做出調整。

2、為平衡全鎮教育資源，促進后山學校發展，提高教學質量，增強教師工作積極性，鎮黨委、政府對后山學校加強管理。對在柏坡學校任職滿三年的校長，三年后一律調回前山任教（如本人有意愿調回前山的），經考察成績優秀者，鎮黨委、政府將提拔重用。

3、各校校長要以教學為中心，嚴格執行校長及中層領導輪流值班制度和上課制度。按照上級相關規定，一中校長和總務主任可以不擔課，其他中層領導必須擔課，每周任課量不少于6節；小學校長每周任課量不少于4節，其他中層領導不少于6節。各中小學校長每學期深入課堂聽課不得少于30個課時，其他中層領導不得少于20個課時。

4、對中小學校長及中層領導的考核與獎懲

建立校長和中層領導考核制度。校長是學校教育教學質量管理的第一責任人。每學年對校長及中層領導進行一次集中考核，主要對校長及中層領導平時在教學、德育、安全等管理方面進行考核。考核分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。對考核結果記入任期考核檔案，作為任免、獎懲的主要依據。

有下列情形之一的校長給予通報表彰，并在今后競聘時予以加分：

（1）辦學效益顯著，學校各項工作走在全市同類學校前列，或單項工作受市以上表彰的；

（2）對校長或學校進行的各項考核評估，成績列全市同類學校前三名的；

（3）中考和中小學市抽考主要指標居全市同類學校前列或比上一年有較大進步的；

（4）學校培養出市級以上有影響的優秀教師或優秀學生的；

（5）學校組隊代表鎮參加市級以上各項競賽、比賽獲得一等獎的；

有下列情形之一的校長給予誡勉談話，同時取消當年評先資格：

（1）年度考核定為"基本合格"的：

（2）每學年對校長或學校進行的各項評估成績列全市同類學校后五名，全鎮同類學校后兩名一次的；

（3）初中中考未完成二中正取任務數，中小學市抽考成績名列全市同類學校后五名的；

（4）民主測評不合格票超過20%的；

（5）不能認真履行職責、管理不到位，學校各項工作都較落后的；

（6）學校出現一般責任事故，未給師生及學校生命財產造成較大損失的；

（7）違反財務管理和收費規定，未造成較大影響的；

（8）校長及中層領導不按規定要求任課的；

（9）私自批準教師脫崗的；

有下列情形之一的，校長及中層領導應引咎辭職或直接免職：

（1）年度考核定為"不合格"的，或連續兩年年度考核定為"基本合格"的；

（2）每學年對校長或學校進行的各項評估結果連續兩次列全市同類學校后五名，全鎮同類學校后兩名的；

（3）初中中考未完成二中規定任務數名列全市下游，中小學市抽考成績連續兩次名列全市同類學校后五名，全鎮同類學校后兩名的；

（4）民主測評不合格票超過30%的；

（5）學校出現重大安全責任事故并造成惡劣影響的；

（6），，或縱容親屬、親友損公肥私的；

（7）違反財務管理規定或出現亂收費行為的。

（8）有其他嚴重違紀行為并造成惡劣影響的；

5、中小學必須建立和完善各項評比制度、崗位設置方案、績效工資分配方案，所有評先表優必須有完備的考核方案，并經全體教職工討論通過。在評優評先過程中，各中小學要組織召開全體教師大會公開投票，做到公正、公平，結果必須在全體教職工中通過并公示，嚴禁暗箱操作。對在評先表優過程中違規操作，已經發現，將對校長作出嚴肅處理。

6、嚴格執行《市教育體育系統行風建設懲戒十六條》，對違反此條例的校長和中層領導，將依據規定嚴肅處理。

四、關于中中小學教職工的管理規定

1、教職工交流制度

（1）鎮政府根據各校實際情況，合理調度本鄉鎮范圍內的教職工。未經鎮政府批準，任何學校不得安排擬調入教師上崗。對在調動過程中弄虛作假的，視情況對當事人和學校主要領導及相關責任人進行批評教育直至作出組織處理。

（2）各學校因學科教師結構不合理或教師缺編確需交流的，每學年暑假由用人學校提出書面申請并報鎮教研中心研究拿出初步意見后，報請鎮黨委、政府審批同意后方可辦理交流手續；

（3）鎮黨委、政府將提高中后山一線教師待遇，除上級補助外，鎮黨委、政府額外給予補助（10個月，寒暑假除外，每年教師節發放）：張嶺學校50元/月，柏坡學校200元/月）。對在中后山任教且成績優秀的教師，在職稱評聘、評優表彰、提拔任用等方面優先推薦。

（4）新分配教師被錄用后由鎮政府根據工作需要統一調配到相關學校，聘用期間服從鎮政府統一調配。

（5）嚴肅交流紀律。交流調配人員必須在規定時間內辦理相關手續，對無正當理由2天內經通報警告不到新學校報到和不上班的，上報至教體局相關部門，按自動離職處理。

2、教職工請假制度

（1）批假權限及手續

教職工確因病因事需要請假，要嚴格按照規章制度執行。教職工請假一周以內的由學校按照規定研究批準，一周以上15天以內的，填寫病事假審批表，學校加蓋公章，報鎮教研中心批準，15天以上的報教體局批準并履行請假手續。

（2）請假手續：由本人申請，學校簽署明確意見（意見中要明確建議給假天數），按批假權限審批。病假人員須提供市級以上醫院的相關病歷證明。未按規定履行請假報批手續，或請假期滿無正當理由逾期不歸的作曠職、曠工處理。

（3）假期待遇：教職工因事因病請假累計滿一天，扣發一天績效工資（具體計算辦法為：每天應扣發數=本校績效工資總額÷全校教職工人數÷應上班天數），長期請假者（一學期因事因病累計請假超過15天，法定假日除外），除按照《績效工資考核規定》扣除績效工資外，不得參加評先和晉級；不上崗教師扣除全部績效工資，崗位設置只能設為本職級最低級，同時不得參加評先和晉級。

（4）每周五下午，各校要將本周內教師考勤明細書面上報鎮教研中心備檔，同時學校存檔備查。

3、教職工職務評聘規定

（1）學校要按照上級部門制定的政策以及職務結構比列，合理設置職務崗位，明確崗位職責和任務要求。對教學成績優秀的教師，在崗位設置中優先設置本職最高級，對教學成績差，缺乏責任心的教師，設置為本職最低級。

（2）教職工符合職評條件，要按職評政策規定，實行積分的辦法，公開透明擇優推薦。在推薦過程中，優先考慮教學業績突出的教師，對在中后山扎根工作的優秀教師要予以照顧加分。

有下列情況之一的教職工，本年度不能申報高一級教師職務：

（1）品行不端，師德存在嚴重問題的；

（2）體罰學生并造成惡劣影響的；

（3）屬人為因素造成安全事故的；

（4）擅自脫離崗位的和不按規定任課的；

（5）本年度事假累計超過30天、病假累計超過60天的。

（6）教學成績中小學在全市排后五名的。

（7）師德考核不合格的。

4、教職工考評考核規定

（1）學校要根據對教師的素質要求和崗位職責制定出教師的量化考評細則，建立教師教學業績檔案，通過教師互評、學生評價、組織考核等形式，每學期評價一次，并存檔備查，作為教職工崗位設置和績效分配的重要依據。

（2）每年度對教職工進行一次年度考核，內容包括德、能、勤、績四個方面，尤其要加強對教職工的師德考核，實行師德一票否決制，考核結果歸入個人業績檔案。

（3）教學成績作為考核的重要指標，凡教學成績沒有進入全市、全鎮前列的，不能定為“優秀”等次，教學成績連續兩次在全市后五名、全鎮后兩名者，不得定為“合格”等次。

5、教職工獎勵與處罰規定

（1）教職工在教育教學中成績顯著、師德優良，可推薦為鎮、市級“優秀教師”，成績突出的可推薦為市級或省級優秀教師，在推薦過程中，要組織全校教師公開投票，實行陽光操作，做到公平公正，優先推薦一線教師。

（2）加強班主任隊伍的管理，鼓勵優秀教師擔任班主任工作，進一步加大對班主任津貼補助力度，中學班主任每月津貼提高至260元/月，小學班主任津貼提高至150元/月。對班主任在評先表優、職務晉升、年度考核等方面給予優先考慮，凡是在教師節期間表彰的鎮、市級優秀班主任，必須是當年前后連續擔任班主任工作者。

（3）教師的教學業績要與績效工資、崗位設置和評先晉級掛鉤，真正做到多勞多得，優勞優酬。

（4）為防止和糾正教職工的失職行為，嚴肅教紀，教師有下列行為的，分別給予以下處理：

①不能履行崗位職責，完不成教學任務、每學年教學成績連續兩次在市抽考中名列全市后5名，全鎮后1名的，崗位工資按同級別最低級崗位設置；

②品行不良，侮辱、體罰學生；亂辦班、亂收費、強迫學生購買學習資料、商品、向學生家長索要財物等師德存在問題的，輕者給予通報批評，影響惡劣者，崗位工資設置為同級別最低級，同時調離原工作崗位，觸犯刑律者，停職并追究刑事責任；

③不遵守單位工作紀律，隨意停課、曠工的，給予通報批評，按天扣除績效工資，崗位工資設置為同級別最低級，并調離原工作崗位；在職教師不在崗者，一周內經2次通報警告仍不上崗者，上報至教體局相關部門，按自動離職處理；

④不服從組織分配，搬弄是非，在無證據的情況下，通過網絡或其他渠道攻擊他人名譽，造成單位不穩定的，給予通報批評，并調離原工作崗位；

⑤疏于管理，造成重大安全事故的，崗位工資設置為最低級，同時作停職處理；

第3篇：教職工年度考核制度范文

關鍵詞：內控；學院；薪酬管理

一、引言

隨著知識經濟時代的到來，經濟全球化發展進程加快，全球各國在生產力發展中、價值創造中逐漸認識到人才競爭的優勢與作用。高校作為人才培養的重要基地，在整個市場競爭中的地位越來越受到重視。隨著我國經濟逐漸進入經濟轉型時期，高校收入分配制度逐漸擺脫了傳統的“大鍋飯”局面，實行了一系列的工資體系的分離與改革制度，高校的薪酬管理制度逐漸得到了完善。很多高校在實施崗位工資制度后，教師的薪酬水平普遍得到了提升，很多具備較高的水平、素質的教學、科研人員紛紛涌入高校，為促進高校教育教學事業的發展做出了巨大貢獻。但是，很多高校的薪酬管理制度的市場競爭力還不強，過分注重平均主義，對于那些真正具有較高的專業素養的科研教學人員并沒有充分發揮激勵的作用，有的高校出現了人才流失嚴重的現象，這對高校的教育教學發展極為不利，更對我國高等教育事業后備力量的儲備造成巨大打擊。在這樣的大環境下，改革高校教師薪酬制度成為促進高校發展的重要條件。

二、學院現行薪酬管理制度中存在的主要問題分析

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展和社會的不斷進步，學院的辦學規模也在不斷擴大，有的學院在經過合并整合后擁有多個校區，由于原來的校區都擁有一套自己的辦學機構和人員的配備體系，使得合并和擴大后的學院薪酬管理問題逐漸顯現出來。

1.總體收入滿意度較低，造成學院教師隊伍缺乏穩定性學院教師的薪酬水平直接體現學院內教師勞動成果的價值，但是，目前很多學院的薪酬水平并不高。特別是在一些經濟欠發達地區的學院中，教師的薪酬水平更低。例如我國內蒙地區，近年來的經濟發展水平不斷提升，對本地區的平均薪酬水平起到了拉動作用，但是在某些地區由于受到消費水平較高的影響，該地區的生活成本偏高。雖然學院教師在當地受到人們的尊重，并擁有一定的社會地位，但是，與其他職業相比，工資仍較低，薪酬收入并不具備較強的競爭優勢。隨著各學院的擴招，教師資源緊張的問題出現。學院盡快培養具有豐富教學實踐經驗的高素質教師是保證高校教科研、教育教學工作的關鍵。學院在通過不同的優惠政策引進人才的同時，學院內部的教職工大量流動，特別是一些中青年教師，流動性更大、造成的損失更嚴重。還有的學院在薪酬水平較低的情況下熱衷于參加各種社會兼職工作，這并不利于學院教學質量的提升，并對學院的社會聲譽造成影響。

2.薪酬分配平均主義嚴重，嚴重缺乏激勵機制就目前學院內部的崗位津貼方面來看，有的學院仍是以舊的專業技術職稱、崗位職務作為主要的標準來制定的，教師職務的晉升也是由工作年限等決定的，一些地方性津貼補貼也是由教師的專業技術職務來決定的。不管教師對學院的貢獻多大、業績有多高、工作能力如何，只要是具有相同的專業技術職務的教師，其最后的薪酬基本都是一致的。雖然有的學院內部的崗位津貼是根據教師每年的績效考核來決定的，但是由于績效考核制度不夠完善，從而出現了教職工在工作中只要是不出現嚴重的違反教師師德和教師法的問題，并完成了學院安排的工作，不論教學質量的好壞都會在年終的績效考核中得到應得崗位津貼。可見，這種平均主義嚴重的薪酬制度對學院教職工起不到應有的激勵作用，嚴重的還會引發教職工逆向選擇思維。

3.忽視了考核的重要性，年度考核問題明顯就目前學院內部教職工年度績效考核的現狀來看，形式化現象嚴重，存在考核內容不明確、考核方式單一、陳舊以及缺乏與學院內部津貼的發放制度密切聯系等問題。例如在有的學院中，教職工認為既然學院已經開始對內部崗位津貼的方法制度進行了改革，但是在實際的執行過程中年度考核的方式并未有任何實質性的轉變，從而造成年度考核流于形式。例如有的學院的教職工根本就不知道自己工作崗位的職責要求到底有哪些，在年底需要考核哪些內容，只是在年底時上交考核登記表，在考核表中只是系統闡述工作總結。另外，很多學院對教職工的考核并未及時作出反饋，考核方式也比較單一，仍是通過全員述職、當場小組互相評價、網絡評教、教學處對教師的工作量作出統計等方式來完成考核。這些都無法通過績效考核的方式來正確引導教職員工實現學院的戰略發展目標、提升學院的辦學水平。

三、內控視角下學院薪酬管理水平的提升策略

1.加大對學院人力資源的內部控制力度在知識經濟時代，人力資源是學院發展的重要資源，因此，各學院必須加強對人力資源的內部控制。這就要求各學院必須認真探析企業單位內部控制中關于人力資源的相關成功經驗，在學院內對于關鍵崗位實行定期輪崗制度，并進一步明確每一名員工的崗位職責范圍，從而全面提升教職員工的綜合素質。學院對關鍵崗位進行輪崗制度，不僅能夠提升教職員工的業務水平，還能夠在學院內部形成有效的監督機制。例如北京信息職業學院就讓三個校區的負責薪酬管理的人事干部之間進行崗位輪換，他們之間相互交流、彼此學習、相互促進、相互監督，為有效防范人力資源風險的發生奠定了基礎。

2.制定符合學院發展特色的薪酬管理方案這就要求各學院制定的薪酬管理方案必須符合當地經濟的發展趨勢，符合當地產業結構與知識結構的要求。學院是培養人才的主陣地，學院應結合本地區經濟的需要，為當地經濟發展提供各種專業化人才，特別是提供一些急需行業人才。例如近年來，隨著我國西部經濟發展速度的加快，市場對高科技人才的需求量不斷增加，因此，地處西部地區的學院就要根據當地經濟發展的需要，培養具有較強動手能力、實踐能力、創新能力的綜合型人才。

3.結合實際全面量化教職員工考核指標這就要求學院必須盡快解決績效考核流于形式的問題，在短時間內盡快制定出合理的考核標準。值得注意的是，學院應根據每一名教職員工的特點、優勢、學歷、教科研能力等多方面的因素充分調動他們在工作中的積極性，并以此為基礎對每一名教職員工的工作業績進行考察，最終通過數字的形式表現出來。績效考核的指標是正確引導學院教職員工隊伍向著良性化發展的重要保證。總之，在現代市場經濟發展的大環境下，學院的競爭逐漸市場化并愈演愈烈，要想在激烈的競爭中生存與發展下去，學院必須從內部控制著手，加強對教職員工的薪酬管理，為促進學院的發展創造條件。

參考文獻：

[1]張微萍.高校薪酬分配體系與崗位價值的研究[J].時代金融(下旬刊),2014(11):209-210.

[2]謝建斌.績效薪酬薪酬公平和員工薪酬滿意度關系研究[J].工業工程與管理,2014(2):35-39.

第4篇：教職工年度考核制度范文

 

      人事行政工作總結報告

 

  時間如梭，不知不覺**即過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及12年的兩部分分別陳述如下：

 

  第一部分：工作總結工作內容：

 

  1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等

 

  2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……

 

  在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：

 

  1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;

 

  2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;

 

  3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

 

  工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說**年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著20xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助!讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力!

 

  第二部分：**年工作計劃：

 

  1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面;本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導;

 

  2、加強主動意識，提高辦事的實效性;全面提高執行力度，抓決策落實;新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作!

 

  最后，請公司領導給予我指導性意見!

 

      人事行政工作總結報告

 

  一、人事制度改革工作

 

  人事制度改革是監測中心今年的一項重大舉措，我根據中心部署，開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，在xxx的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

 

  從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照xxx的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人事科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上理解改革。為到達改革的目的，充分調動大家工作學xxx取性，我們抓住改革的兩個關鍵：

 

  一是實行全員聘用制，

 

  二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。

 

  人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人事科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。大家為每名參加競聘人員打分，投出自我神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。經過一系列的改革準備工作，到人事制度改革工作圓滿結束，實行全員聘用制。

 

  二、完善管理

 

  按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情景協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合實際情景的規定、制度。

 

  三、基礎工作

 

  人事科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，新招調職工x人，人事科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。經過培訓班的學習，對人事工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人事科根據新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

 

  今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人事科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人事科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

 

      人事行政工作總結報告

 

  20xx年，人事科在校黨委的正確領導和上級業務部門的指導下，按照年初的目標，認真履行科室職責，圓滿完成了各項工作任務。

 

  主要做了一下工作：

 

  一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。

 

  二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師3人、中級職稱2人，擬申報中學系列高級教師職稱3人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格260人。

 

  三、根據年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

 

  四、做好了教職工退休手續辦理和待遇落實。辦理教職工退休5人并按政策落實退休人員的工資待遇。

 

  五、組織完成了工人技術等級考試工作。

 

  六、做好了人事檔案整理、規范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業技術人員數據輸入和數據庫建立。

 

  七、依據有關政策法規，根據事業單位的崗位設置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

 

  八、完成了校委會交辦的其他工作。

 

  20xx年工作計劃：

 

  1、為全面提高教學質量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優化人員結構，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，堅持按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

 

  2、做好專業技術職務任職資格的申報、評、聘管理工作。

 

  3、根據國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

 

  4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構設置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

 

  5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調整工作。

 

第5篇：教職工年度考核制度范文

關于中小學人事制度改革工作進展情況的報告

省教育廳：

按照中央、省、市有關文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據本地實際，結合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進。現將工作進展情況報告如下：

一、全市中小學校和教職工基本情況

北京市現有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。

二、編制管理情況

1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制年度報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關于中小學教職工編制管理的有關規定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制年度報告制度。

2、建立機構編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構編制和人員臺帳，嚴把人員入口關。

3、實行學年度預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區）自2003年省核定編制后數量沒有變化。

4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關于強化機構編制管理、控制財政供養人員膨脹問題的意見》，強調任何單位和部門不得違反規定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關系，對違規進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現中小學校教職工編制管理的規范化、制度化和科學化。

三、校長聘任和教職工聘任情況

1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現由單位管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯合出臺《關于中小學校長選拔任用工作有關問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據。明確要求今后凡出現校長職務空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關，充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件，保證校長聘任工作持續健康地發展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。

2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。我市按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結構比例內科學合理設置教職工崗位，在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務，明確了聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行年度考核和聘期考核，考核結果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權益。

四、未聘人員分流情況

如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。鑒于目前事業單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現的未聘人員，我市出臺了《市直事業單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號），堅持以內部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩定，保障了人事制度改革工作的順利推進。

五、分配制度改革情況

在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統發，并且市直所有學校和部分縣（區）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發給學校，由學校結合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。

六、教師交流情況

實行城鎮學校與農村薄弱學校結對子的方法，有計劃地組織城鎮學校教師到農村薄弱學校進行任教服務，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區）根據自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮學校選派14名教師到農村學校支教，服務期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉為固定工資，并在職稱評審中優先推薦。

為更好地促進城鄉教育協調均衡發展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學校23名優秀年輕干部到縣區以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結合，在晉職、晉級、評聘專業技術職務等方面，同等條件下優先予以考慮。

七、公開招聘新教師情況

2004年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統內部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環節，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務。

北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎上，以師資類大中專畢業生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領導，縣教育、人事部門具體實施，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，并在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了聘用合同書。

北京市各縣（區）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發現一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質量，為基礎教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業的蓬勃發展起到了積極的推動作用。

八、存在問題及建議版權所有

第6篇：教職工年度考核制度范文

人事處在分管院長的領導下，回顧-學年度第一學期的工作。全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定—學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于月日-月日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二)教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

年我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作；

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作；

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作；

(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作；二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況；

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況；

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件；

(二)加強與教務處的工作聯系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。

第7篇：教職工年度考核制度范文

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名;從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%;講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

(1)是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

(2)是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

(3)是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格;同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系(部)推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院;另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作;*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作;**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作;**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作;**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師(含輔導員)所占比例不到16%;從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、2015年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作;從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

第8篇：教職工年度考核制度范文

關鍵詞：高校 績效工資制度 潛在問題

從制度設計的角度分析，高效崗位績效工資制度的實施，意在使高校的分工更加合理，并對加強高校體制變革與人事管理思想推動力度。高校需要對績效工資的合理化分配工作作出合理安排，以績效工資形式激勵教職員工的工作積極性與創造性。因此，需要在高校發展戰略層面設計更加科學合理的崗位績效工資制度，合理績效工資的實現分配。

一、高校績效工資內涵

一般來講，高校績效工資就是教職工或者團體在固定時間內學校對兩者所做出貢獻的獎勵與肯定。通常績效工資與績效考核形成直接關聯，高校相關部門以績效考核方式依據教職員工對學校工作的實際績效進行分析考核，確定教職員工的彈性薪酬。在狹義上講，績效工資就是與績效有關的個人薪酬，根據教職工的工作表現與高校績效考核規則進行具體薪酬的確定。

二、績效工資相關制度當中潛在的問題

一般，高校績效工資由崗位津貼轉變而來，但又區別于崗位津貼。崗位津貼是身份的體現，作為績效工資的基礎，崗位聘任制是體現個人貢獻、實際業績與崗位績效的具體收入的分配方式。它推動了高校分配制度改革，但也存在不足。

（1）在制度層面上，推行全員聘任制不夠徹底，導致崗位管理中存在崗位缺勤情況，對崗位工資的落實不夠徹底。盡管在高校中聘任合同制推行已久，但實際問題依然較多，不能全部落實到位。崗位管理工作相對而言在高校推行時間更短，完善程度不高。在高校崗位設置工作涉及較多問題，有一定的復雜性，崗位工資在相關條件沒有完全具備的條件下倉促推出，難免暴露出一些問題。實際操作中很難擺脫身份管理固有思想，“唯才優酬”還沒有真正實現。

（2）績效考核機制需要作出進一步的改進。目前，高校中的績效考核疏于形式，績效考核機制仍然不健全，年度考核等是其主要形式，考核中衡量機制不健全，人情因素以及平均分配思想較重，考核結果受主觀評價影響較大，考核結果呈現平均化，績效考核不能落到實處。高校績效考核完全采用量化標準也不盡合理，原因在于高校教師實際勞動具有復雜性，難以完全量化，易致教師工作重量不重質。

（3）在體系設計上比較僵化，身份多樣性問題突出。因具體崗位設人，以具體崗位設薪是績效考核的核心，現階段高校部分人員身兼多職，同時兼任教學崗位和管理崗位的現象大量存在，這部分人員如何界定崗位來確定績效工資相關規定不明確。按原有的“就高”原則執行崗位工資違背了績效工資的初衷和原則。

三、績效工資相關制度當中潛在的問題的對策分析

崗位績效工資具備一定優勢，但無法解決高校薪酬方面的所有問題。崗位設置以及崗位聘任與考核等相關方面都需要進一步完善，必須充分考慮高校教師現行薪酬狀況，結合高校自身發展實際需要探索高校薪酬制度的建立和發展。

（一）崗位設置要科學

高校要結合自身實際，結合科學發展觀需求，在高校崗位建設中需要合理設置崗位的具體人數；分析各類崗位類型，進行綜合性、科學性測評分析，以科學方式明確崗位職責，并構建完善的崗位責任考核機制，對崗位職責進行合理化考核。做到把對的人用到對的崗位，明晰各類型崗位的具體聘期以及聘期內的任務，并制定任務考核機制，明確任務工作的具體責任。競聘中實施公開競爭以及擇優選聘的方法，為優秀人才營造良好的用人環境，不斷對師資隊伍結構進行優化，充分發揮人力資源的積極作用。依據各崗位相關的職責要求，制定健全的考核機制，并在聘請前后進行全程考核。

（二）科學開展崗位聘任以及相關考核工作

從實踐角度看崗位聘任以及考核對于高校整體績效工資制度而言是重要的基礎，績效工資要結合崗位聘任制度一同開展，崗薪結合，薪隨崗變。需要依據考核方式對崗位實際績效進行監督，將各個崗位的責任任務與學校的發展策略相結合，制定更加匹配的考核標準，將績效工資分配形式與考核內容相互關聯，使考核結果能夠作為工資分配的依據。公正、科學的將考核體系與崗位聘任結合到一起，更好的發揮出績效工資激勵的調節功能。把每位教職員工相關的日常工作與學校相關發展戰略結合起來，全體教職員工通過自身努力完成自我價值實現的同時也最好的體現了社會價值。突出考核過程與考核結果并重的思路，促進業績考核在績效工資模式下更加全面以及合理和公平，更好的突出科學性以及激勵性。

（三）協調和平衡好教輔人員以及管理人員和專職教師三者之間的績效工資

高校工作的核心目標是都促進高校發展，高校績效工資相關分配模式的建立必須平衡好校內各類型工作人員的績效工資，重點是管理人員與教學人員關系的平衡，保證向科研教學一線傾斜的同時，要實現各類型工作人員協調發展和共同進步。要依據教輔人員和管理人員以及專職教師工作的不同特點和性質，進行績效工資分配相關子系統的設計，更好的激發他們工作的主動性以及積極性，對于不同層次人員相關的績效工資水平要合理安排和處理，體現向重要和關鍵崗位傾斜的原則。

（四）短期以及長效激勵相結合，激勵教職員工積極工作

要充分將績效考核工資的激勵作用發揮出來，高校需要更具設計需求在人才層次上做出正確決策，對教職工進行適當的長、短期激勵。對于高層級人才以及關鍵崗位實現當期支付的同時，要給遠期收人留有空間。如設立與科研相關的從教獎勵基金以及風險基金等延期支付個人業績的具體方式，高校實施的績效考核工資分配制度并非是高校對原有崗位工資的調整，也非高校簡單的重新整合校內原有崗位津貼以及其他各項津（補）貼，績效工資重點體現的是在國家相關工資制度在大政策下的改革的實際指導意義，高校績效工資制度是高校將身份管理轉變成崗位管理的重要過程。

四、結束語

總而言之，在高校確定實施崗位聘任和績效考核制度時必須結合自身崗位實際情況，做出科學合理的崗位設置，以此協調并平衡好各類型教職員工的工資分配，依據崗位的不同和績效的不同實施差別化工資，科學調動教職工的工作積極性，促進教職員工在工作中不斷創新求變，以此提升高校教育事業健康發展。

參考文獻：

[1]凌潔.芻議常見高校績效工資實施中的難題和對策[J].當代經濟，2014（1）

第9篇：教職工年度考核制度范文

關鍵詞:高校教師績效考核量化考核

前言

高校教師績效考核作為深化人事制度的改革的重要內容，關系到教師隊伍水平的高低及其積極性的發揮，更關系到人才培養的質量。量化考核作為高校績效考核過程中主要衡量指標發揮了巨大的作用，對量化考核體系進行科學、全面、客觀的制定，完善高校教師隊伍的績效評估制度，是當前高校人力資源管理的一項重要研究課題。

一、教師量化考核體系中存在的問題

目前高校在職稱評審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數量、期刊級別、科研項目數量和經費額度、上課學時數等作為衡量業績的指標，并折算成分數。由于量化考核具有標準明確、可操作性強等優勢，曾發揮一定的作用，但同時也導致了嚴重的后果，一味的追求數量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價值取向扭曲，大學的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應起到的作用。

二、高校育人功能被弱化

高校的三大功能是人才培養、科學研究和社會服務功能，基本功能是人才培養，即教學。量化考核制度重數量輕質量、重科研輕教學、重業務能力輕師德建設，使得育人的基本功能被弱化。如在教學工作量方面，上多少課時可以用數字去量化，但在教師的教學工作質量、教學投入情況、教學效果等方面則難以量化，輕質量而重數量的考核弊端漸露，大學教師考核普遍重視教師科學研究能力而忽視教學效果的考核。科研考核成了硬指標，而教學考核則成了軟指標，造成了教師重科研、輕教學的局面。教師們忙于申報課題、撰寫論文，甚于忙教學、提高教學質量。即使搞教學，也只是為了完成工作量，至于教學內容的更新、教學方法的改進和教學質量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業務能力的提高，嚴重忽視師德建設，影響了教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化。

三、量化考核存在導向錯誤

量化考核指標體系以數量追求為導向，使“重數量輕質量”成為必然，給投機取巧者有了可乘之機，功利主義在教師中日益膨脹與擴張。一部分教師把精力集中在數量指標上，沒有在“創造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計量得分，為業績獎金、職稱晉升和名譽創造條件，而放棄實現培養人才、創新知識的目標。有些教師為了完成文章的篇數和著作的數量，忽視了質量，致使學術水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯誤導向，損害了考核的權威性、嚴肅性和公平公正，將會給高等教育事業帶來災難性的后果。教師價值取向被扭曲，使教師的功利意識和浮躁心態被強化，將是一種不可逆反的發展態勢。

四、引發行政權力和學術權力的沖突

量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認可，并構筑起了堅強的體制機制層面上制度性支持，并擴展到高校絕大多數與學術相關的領域。高教教師的工作具有獨立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認可、社會的接受和自我價值的實現。因此，學術權力的運行在高校管理中具有特別重要的意義，通過學術權力更能激發教師的高度，責任感和自覺性，激發教師的創造精神，更能調動他們的工作積極性。而表面上看來公平合理的量化考核體系的學術評價方式嚴重抹殺了教師的自主性和創造性，尤其是創造性的思維活動過程是很難監控并用準確的數字來衡量評價，至于學術思考的深刻性、學術研究的創造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業人員之上，用行政權力推動學術工作的具體表現在：高校教師作為管理對象，而忽視其工作特點，極大地限制了教師的積極性和創造性。教師的工作特點決定了靠行政權力代替學術權力推動教學科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權力和學術權力之間的沖突。

五、對高校教師績效考核量化體系的思考

目前高校的教師績效考核過程中以上現象是比較普遍的，簡單以量化崇拜為典型特征量化考核評價機制目前引發的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會導致大量的無效勞動和重復勞動，催生出大量無意義和低質量的學術次品導致學術研究的泡沫化，影響真正具有理論和現實意義的科學研究活動的組織和開展。并且在執行過程績效考核的過程中甚至出現制度執行不力，出現關鍵的考核反饋工作不到位或不及時等現象，針對以上這些問題，筆者提出了以下建議：

1．加強思想重視，明確考核目的

績效量化考核是一項涉及面很廣的工作。考核的實施過程中，組織中每個人都有考核任務，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認真對待考核，就必須實現充分做好計劃和宣傳。認真做好考核前的組織動員工作，使教師對績效考核的嚴肅性、重要性加深認識。同時，必須對主要的考核者進行認真培訓，要求考核者對考核內容有深刻的理解，對其進行評價技巧方面的培訓，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評價每個教教師在本職崗位上的工作表現及主動性、創造性，促進全校教職工不斷提高政治業務素質和工作績效，為人事管理政策的實施提供依據。

2．在考核重點上要突出以質量為中心

考核要體現教師工作的特點和個性以及學校多樣性、學科多樣性和教師類型多樣性的特點，不能簡單看量化指標，要突出考核教師的工作質量。以我校為例，施行《教師教學工作業績考核》，考核指標體系設教學工作量、教學效果、教學研究與改革等3個一級指標，9個二級指標。一級指標設置基本要求，作為等級評定的重要參考指標之一。考核結論分五個等次，作為教師職稱評定、評優、崗位聘任、津貼發放的重要依據。破格申報高一級職稱的教師近三學年教學工作業績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者教學工作業績考核也須連續為B以上。近五年來教師教學工作業績考核累計三年為A者，優先晉升高一級職稱。在近三年中，其中二年教師教學工作業績考核為D者，或最近一年教師教學工作業績考核為E者，不得申報高一級職稱。切實體現了教學工作在學校工作中的中心地位，強化了教師教學的職責和質量意識。

3．從考核內容上需要注重教學和科研之間的平衡

高校教師考核主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的指標作為考核的依據。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學科建設水平的主要標志，同時也是教師晉升職務、職稱的主要考核指標。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。導致教師為完成科研任務而忽視教學效果和教學質量。從長遠來看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學質量和教學水平，教學和科研兩者不能偏廢。教學是教師的最基本職責，平衡教學和科研兩者之間的關系，在高校教師考核制度中是十分重要的內容。

4．要把學校目標同教師的個人發展目標相結合

體現以人為本的理念，關注教師個體的特殊性和主觀能動性，關注其事業發展目標。通過績效評價手段正確引導教師的長期努力方向，使教師之間相互合作以團隊合作形式，集體攻關課題，已經成為高校發展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發和保持教師的工作熱情，在主客體關系上，應當更多地將學校的集體績效與教師個體的榮譽掛鉤，使所有的教師都能積極投身學校活動，發揮每個教師的作用。:

5．從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核

對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標完成情況，以聘期合同為主要依據，考核崗位職責、工作目標、任務要求，包括教學科研工作量、指導研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題、及標志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據，聘期考核是在年度考核的基礎上進行的，聘期考核主要側重科研業績，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進學校科研水平的提升和師資隊伍建設。

6．從考核方法上要定性與定量考核相結合

教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內容，定量考核以水平和業績為主要內容，主要以崗位所要求的業績量化指標為依據。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應有的作用；完全定量容易導致急功近利，產生學術浮躁，不利于隊伍的長遠建設和學校整體目標的實現。因此，教師考核應采取定性和定量相結合的方式，在師德師風等基本要求方面以定性為主，在學術水平和個人業績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。

教師是學校發展的第一資源，創建一流大學的關鍵是要有一流的師資隊伍。科學、公正的考核既是師資隊伍建設的長遠舉措，也是教師聘任、職務晉升、培養提高的重要依據。因此，如何考評高校教師的工作，建立有效的考核制度對高校教師積極性的充分發揮非常關鍵。

參考文獻:

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李俊杰、蔡楚元，我國高校教師考核的問題及對策[J]，黑龍江高教研究，2007(7)。

井建斌，評學術評價“量化”的后果，學術批評網，2010年3月15日。