醫院科研規劃精選(九篇)

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第1篇：醫院科研規劃范文

1檢驗科醫院感染的規范化管理現狀

1．1醫院檢驗科功能區域劃分模糊

大部分醫院內部檢驗科科室的功能用地面積相對較少，在進行布局的時候沒能充分的考慮檢驗科工作的工作量以及危險性，導致了設計、建設布局不合理的現狀，其清潔區、半污染區、污染區等往往混雜在一起，紫外線設備放置的位置也存在問題等，各種不符合規范要求的狀況頻頻出現在檢驗科內部，相關區域功能較為混雜，容易出現交叉感染。

1．2檢驗科醫院感染問題得不到高層領導重視

當前社會雖然建立了大量的現代化醫院，但是其內部的高層領導對檢驗感染管理問題并不是十分的重視，對相關管理工作支持的力度也存在疲軟現象。并且，有些醫院由于自身資金問題以及建設設計方案存在的缺陷，往往導致相關設備無法及時配置到位，通風效果欠佳、消毒工作無法及時的得到落實，由于噴淋設備、生物安全柜等重要設備的缺乏，最終導致了工作人員在工作中無法得到有效的防護，提高了工作的感染的風險。

1．3內部工作人員的感染預防意識匱乏

由于諸多因素的影響，醫院檢驗科工作的檢驗學院的學歷基本都不是很高，在基層醫院中進行工作出身的檢驗人員相對較少，檢驗科室由于常年得不到上級重視，內部工作人員未能得到良好的教育與培訓，致使大量的檢驗工作人員知識儲備不足，對感染知識的了解以及儲備嚴重缺乏。醫院在進行教育工作的開展中主要強調職業道德教育、工作人員的奉獻精神、不怕臟、不怕累的工作精神，但是卻忽略了對醫院感染的教育工作與重視，這就直接導致了檢驗科工作的人員未能及時的掌握有關感染的知識。加之現代醫院內部使用了大量的年輕的工作人員，這些新分入檢驗科的工作人員由于缺乏實踐經驗，對相關知識的運用不到位，在工作中存在嚴重的僥幸心理，認為自己不會那么點背，對相關工作的危險性未能進行重視，在醫院進行檢驗工作過程的操作中不能夠嚴格的按照消毒隔離的標準規范及制度進行操作，最終引發了醫院感染問題的發生。不僅如此，檢驗科檢驗人員由于沒有養成佩戴口罩、手套進行上崗工作的習慣，并且將大量的生活用品帶入了實驗室，增加了感染了病毒感染的幾率。有時在進行工作中相關的儀器設備會出現故障，為了能夠快速修復設備，檢驗人員往往會在沒有任何防護措施的情況下直接與標本接觸，從而提高了傳播感染的風險。

1．4檢驗科醫院感染制度未能得到良好的健全

由于醫院內部對檢驗科感染預防管理問題的重視程度不足，在相關的管理制度建設中也存在一系列的缺陷及問題，對工作人員的出入標準制定存在缺陷，相關的操作流程規范五花八門，在現實操作中對標本的處理不規范，面對可能出現的突發性事件的預防處理方案的制定不完全等，都對檢驗科醫院感染風險的提升埋下了隱患。雖然有些醫院為檢驗科感染管理工作制定了一系列的管理措施，不過這些措施大多未能得到重視與落實，最終流于形式，成為一紙空談，為實際檢驗工作的開展種下了隱患的種子。在這種不完整規范制度的管理之下，檢驗科內部工作人員便不能夠按照規范標準對被污染的化驗單進行適當的處理，導致帶有污染病菌的化驗單流落到臨床醫師或者是患者手中，使醫院的感染幾率成倍增加。有時部分人員還將檢驗后的標本隨意的進行丟棄，導致了其流經途徑受到醫療污染，為病毒的傳播提供了條件。

1．5職業暴露后并沒有在第一時間積極的采取措施進行處置

醫院檢驗科工作人員需要時刻以患者及主治醫生打交道，在工作中會出現職業暴露后不再第一時間進行處理的問題。比如，如果進行抽血化驗的患者較多，檢驗人員往往為一位患者抽完血后并沒有進行及時的洗手、消毒處理就開始為下一位患者進行抽血。此刻，由于接觸上一位患者的原因，其受到及工具上必然會沾染上一位患者的病菌或者殘留一些污染物，這就導致了下一位患者極有可能發生感染，最終為醫患糾紛埋下隱患。

2檢驗科醫院感染的規范化管理預防措施

2．1對檢驗科功能區用地進行嚴格的劃分

在未來檢驗科室進行改造的過程中，需要對檢驗科室內部的房屋設置等進行重新的設計以及改進，將污染區、緩沖區、清潔區等進行明確的隔離，在盡可能滿足醫院二級生物安全實驗室的所有要求，在實驗室的操作入口處張貼相關的生物危險標志、對危險因素進行詳細的分析、對相關生物安全的等級進行明確的解釋與介紹，嚴格控制人員的進入，并嚴格禁止非操作工作人員未經同意擅自進入檢驗室的行為。

2．2提高醫院領導對檢驗科感染問題的重視程度

首先，醫院內部的各級領導必須對檢驗科醫院感染問題的重視程度進行增加，強化當前醫院感染組織的合理建設與完善，為其支付充足的管理預防經費，招收大量人才提供后備支持，并未檢驗科醫院感染工作的開展提供先進的、可靠的管理設備，使用計算機傳輸打印或者紫外線照射消毒的方式進行檢驗報告單的傳遞與交流，降低感染的發生概率。

2．3強化檢驗科工作人員的防護意識

首先需要對醫院檢驗科工作人員進行定期的感染知識的培訓，通過聘請知名感染科教授、醫院感染科控制專家等現身講座的方式，進行醫院感染相關知識的培訓、講解，確保醫院在感染教育工作的開展中能夠邁向規范化、制度化、全面化、其次，應該對檢驗科工作的人員進行定期的組織實訓，要求相關工作人員學習無菌操作技術與消毒方案，掌握職業暴露的專業化應對措施，然后經過實踐測試與考試等手段進行檢測，只有合格的工作人員才可以繼續上崗就業。第三，檢驗科的領導應該定期組織內部的工作人員學習醫院感控知識，對其講解醫院感染控制工作的重要性，使其深刻體會到自己工作的價值與意義，提高工作人員預防檢驗醫院感染工作的重視程度，并通過在日常工作及檢驗操作中嚴格落實醫院感染管理措施及規范的方式，提高預防以及控制能力，并把醫院感染預防工作的開展制定為工作的前進目標，從而不斷的激勵自己，提升自身應對感染問題的防護能力與水平，降低感染風險的發生及擴散。第四，檢驗科工作人員由于需要操作大量的儀器設備，所以必須對一次性用品進行正確的使用，并嚴格遵守、落實、執行無菌操作規章制度。由于在現實操作中手是極易攜帶病菌進行傳播的，為醫院感染的發生提供了便攜的途徑，所以檢驗科工作人員在工作中必須重視手部的消毒，在操作的整個流程中均應進行及時的洗手以及消毒處理，降低病毒的攜帶及傳染發生的概率。第四，操作過程中應避免銳器損傷，研究顯示，銳器損傷傳播傳染病的幾率明顯高于皮膚和黏膜傳播，檢驗科由于應用吸管、滴管，稍有不慎則可出現被劃傷的風險，樣本若含有傳播性病原體，增加血源性感染的概率。檢驗科醫務人員應認真操作、仔細觀察，利器丟棄前應及時消毒，若出現意外應積極采取處理措施。

2．4對檢驗科醫院感染管理的相關制度進行規范

醫院管理工作的開展必須得到上層領導的重視，檢驗科醫院感染管理作為醫院管理工作開展中不可或缺的一個部分，醫院在進行管理的過程中應該成立專門的醫院感染管理小組，相關生物安全的負責人可以就近取材，選擇檢驗科主任作為相應的人員；同時在管理中采用個人責任制的方式；同時，檢驗科室應制定生物安全管理制度與標準的操作流程作為管理及工作實施的參考標準，對應急預案等應該及時的做好制定，通過不斷對生物安全管理措施進行完善的方式達到預防醫院感染問題的發生。在處理臨床標本的運送問題時，應該聘用受過專業訓練的專業人員進行護送，并嚴格的按照醫院檢驗科制定的相關計劃的時間、路線等進行臨床標本的收集，然后對其按照相關要求進行清洗消毒。

2．5檢驗科環境規范化管理

為了能夠做好檢驗科環境規范化管理工作，首先應該基于檢驗科常規工作制度的基礎之上充分的對相關科室的具體狀況進行結合分析，然后落實積極的醫院感染管理措施，對其進行管理。相關工作具體包括：在工作區內部應明令禁止吸煙、進食、穿戴工作服后不可進入休息區、餐廳等公共場所；如果在工作中需要與患者的血液、體液發生接觸，那么必須佩帶手套等防護用具，在細菌的培養中應在無菌環境下操作，并佩帶相應的手套與口罩。工作中必須嚴格遵守醫院感染控制要求，將實驗室劃分為潔凈區、半污染區、污染區等，并及時的對各個區域進行有效的、獨立的管理，避免醫務工作人員在流動中出現交叉感染等現象，確保相關科室的有效通風，盡可能的防止或避免由于離心操作下出現的溶膠感染等問題的發生。在檢驗科室內部的離心機與振蕩器必須放在氣流外排的操作臺上，并做好通風處理，避免發生感染。其次應大力進行資金投入，對檢驗科室的工作條件進行完善，提高其自我防護的能力。醫療垃圾同生活垃圾分開處理，污染物和廢棄物分類收集，并由專人焚燒，裝垃圾的桶具定時消毒。將醫療廢棄物分為感染性、病理性、藥物性、化學性、損傷性，將感染性、病理性和化學性廢棄物放入消毒容器中，并貼上警示標示，損傷性廢棄物應放置在黃色塑料利器盒中，張貼廢物警示標識。

2．6加強檢驗科消毒管理措施

在檢驗科的內部進行培養物、血液等的處理處理中應注意其攜帶致病微生物的問題，在操作中應強化消毒管理工作，通過使用含氯成分較高的消毒液對操作平臺進行擦拭，然后在規定的時間完成紫外線消毒工作。同時應該強化對檢驗報告單的管理與處理，采用自動報告機打印自取的方式進行檢驗報告的傳遞，從而避免致病菌通過檢驗報告單傳染給患者或者醫師，進而起到預防感染的目的。在檢驗科工作的人員必須身體健康、不攜帶任何致病細菌，為保障相關工作檔案工作開展的安全性，必須在規定時間內對相關檢驗人員進行身體檢查，并將其健康狀況繪制成檔案進行保存，從而對檢驗科醫院感染進行有效的預防，起到保護醫務工作人員及患者健康的目的。

2．7增強監督執行力

在醫院感染管理委員會領導下，成立檢驗科感染控制小組，由科室主任、副主任擔任組長、副組長，其余各室業務骨干人員擔任組員。督促各科室各種預防措施的落實，制定醫院感染管理規章，為科室醫院感染管理提供法規保障。采取定期或不定期檢查的方式，對沒有完全按規章制度執行的，嚴格給予扣分處罰，并與科室獎金掛鉤，針對發現的問題，及時協調整改。

綜上所述，在檢驗科醫院規范化管理工作的開展中，做好檢驗科室內部工作人員的感染防護工作，不僅會對檢驗科的工作人員健康安全造成影響，也會對醫院內部的醫療安全造成影響。所以，只有不斷的提高對醫院、檢驗科室及工作人員的重視程度，嚴格落實醫院感染規范管理制度，才能夠真正的取得良好的預防效果，使工作人員與患者能夠工作的舒心、治療的放心。

作者:施芳 余進 單位:1．湖北省黃石市中醫醫院 2．湖北省黃石市婦幼保健院

參考文獻

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第2篇：醫院科研規劃范文

一、《生涯規劃與體驗教育》課程建設的背景

《生涯規劃與體驗教育》課程，是溫州大學引進合作院校美國庫克大學的必修課程。在庫克創辦之初，一個多世紀前，喬治?鮑爾（George Ball）就強調了理論和應用相結合的重要性。在20世紀40年代初，庫克開始了它的體驗教育計劃。生涯規劃體驗教育已被證明為庫克策略計劃的主要成果部分。從全體教員到全體行政人員，有著廣泛的共識，生涯規劃體驗教育是每一位庫克大學學生實踐的中心課題。本課程在溫州大學甌江學院的開花結果，走過了“引進―整合―本土化”三個階段。

（一）引進試點階段（2000年―2003年）

溫州大學甌江學院于2000年引入美國庫克大學“生涯規劃”和“體驗教育”課程，結合我國的實際，我們對在讀的學生開展了規劃教育和體驗教育的全程化課程。按照“引進―整合―本土化”的思路，把“生涯規劃”和“體驗教育”分設為兩門課程作為學生人生觀、道德觀、世界觀教育的必修課程，作為學生培養的一個重要環節來安排。

（二）整合創新階段（2004年―2006年）

2003年底，在溫州大學甌江學院首次啟動《生涯規劃與體驗教育》研討會，共有天津科技大學、黑龍江齊齊哈爾大學、云南財經大學、石家莊醫科大學、集美大學在內的六所高校400余人參加了研討活動。自研討會結束之后，甌江學院在對全院新生開設的《職業生涯規劃與就業指導》課中，補充融入了庫克生涯規劃與體驗教育課程的精華之處?？梢哉f，生涯規劃彌補了職業生涯規劃只側重學生一時一地規劃的缺點，體驗教育則直接將學生的視野從課堂拉向了廣闊的實踐領域。這也是我們對這門課程整合創新的結果。

（三）本土化發展階段（2007年至今）

經過一系列的“引進―整合―本土化”過程，該門課程的內容設計、師資隊伍建設、質量標準、組織機構、體驗基地、學術交流和學生社團建設更加規范。

1、建立專門管理機構

2007年，甌江學院成立了“生涯規劃體驗教研中心”，由專人負責建立了該課程的完整體系以及自己的課程教學師資團隊。

2、開辟暑期體驗教學精品專線

每年暑假，甌江學院組織學生，開展了以親情、非盈利為主題的體驗活動。分別參加了親情文化體驗隊、人與自然和諧體驗隊、溫州社區體驗隊、上海蘇州體驗隊等四支體驗隊伍。另組織學生參加了溫州市少年兒童暑期讀書月活動的一系列非營利性體驗活動。

3、拓展課程開設面

2008年，甌江學院將該課程開設的范圍擴展至全院所有新生，輻射面廣泛。

4、開展學術交流

2008年3月，我院選派生涯規劃師資參與“2008昆明生涯規劃工作坊”，聽取了清華、北大、中科院、人民大學等8所中國著名高校的俞國良教授、蘇彥捷教授、樊富珉教授等的精彩講課。我院的老師也參與了主辦方組織的說課環節，我院老師的精彩表現獲得了美國庫克大學副校長黃天中教授的高度評價

溫州大學甌江學院于2004年9月將大學生職業生涯指導課程作為公共必修課，目前授課學生達13000余人次，經過幾年的教學，根據學生的學習與生活情況，我們認為學生所需要的不僅僅是職業的指導與訓練，在大學的學習過程中還需多方面的教育，因此我學院于2007年引進合作院校美國的一門核心課程，根據我國的實際情況，吸取國外大學人才培養的優勢資源和經驗，我院對該課程進行了整合，總結出一套適合我院學生教育的課程教學方案。

隨著市場經濟的發展、家庭結構的變化、競爭環境的改變，人與人之間、人與社會之間、人與自然之間的關系成為影響年青人教育與發展的決定性因素。因此，對學生的教育必須建立在“成長心智―造就才干―強壯體能―完善人格―追求信仰”這樣一個循環過程。從生命、生活、生涯的人生歷程中，幫助學生了解生命過程、規劃生涯歷程、探尋生活方式。這就要求對傳統教育進行完善和提升，要有突破和創新。《生涯規劃與體驗教育》課程的開設就是這樣的一種突破和創新。

二、《生涯規劃與體驗教育》課程存在的主要問題

（一）生涯規劃理論教育與體驗教育脫節

《生涯規劃與體驗教育》課程的實用性、實踐性、有效性都非常強，只有職業理論與體驗活動緊密結合，才能制定出適合大學生自身發展職業目標。大部分高校在進行生涯規劃體驗教育時，將側重點放在理論教育上，往往忽視乏體驗教育的重要性，造成理論教育與體驗教育脫節。

1、課程設置與體驗脫節。按照教育部的要求，現在絕大多數高校已經開設了相關職業生涯規劃課程，這類課程的開設有利于大學生基本上認識到了職業規劃的重要性，但課程內容設置上理論性太強，有的教材是從國外引進的，未進行本土化改良，資料和案例也偏陳舊，忽視體驗教學的重要性，沒有把學生的規劃與行動統一起來，沒有達到體驗的效果。

2、職業技能培養與體驗脫節。職業技能的培養是職業規劃的重要環節，也是衡量職業成熟度的標準之一。當前很多畢業生的職業理想與實現理想的實際行動之間，差距頗大。有的學生在校期間甚至沒有參加過任何形式職業體驗活動。大學生的體驗還停留在較低的層次上，真實的職場體驗更是少之又少，這些客觀現狀都將大學生與外部的職業環境隔離開來，使其對職業環境不熟悉。

（二）大學生對自身了解不夠，職業準備不足

很多大學生對自己的生涯規劃沒有較為明確的認識，并不清楚自己的能力、自己最喜歡和最不喜歡的職業。這反映了大學生在職業生涯規劃問題上存在著感覺和認知之間的矛盾.表明大學生們對什么是職業生涯規劃還沒有真正的認識，只知道概念缺少實際的實施這必將影響到他們對將來職業的選擇和未來人生發展的定位。

三、《生涯規劃與體驗教育》課程的具體實施

通過體驗教育基地平臺以及專項體驗教學活動，采取“集中與分散相結合，請進來與走出去相結合”的模式，分階段推進下列實踐教學活動：

（一）親情體驗，構筑人性本色。在大一階段，強調通過參與或組織活動培養學生人際關系和人際溝通能力；通過家庭和社團組織的體驗，培養學生對家庭成員、組織成員的親情、友情和關愛之情等；這是生涯規劃教學的第一步。親情體驗以家庭為背景，以體驗父母、親屬、同學、朋友等情感體驗為內容。課程在大一實施。主要幫助學生塑造知恩、感恩、學會回報的人格心理。典型活動是做一周的家務勞動。

（二）社團體驗，培養組織才能、增強創新與參與意識。在大二階段，幫助學生認知自己、破譯自己、體驗自己，幫助學生規劃和設計專業方向、事業定位、愛情取向等方面的問題；通過對孤兒院、養老院、戒毒所等機構的“義工”活動和愛心服務，幫助學生感知生命，關注生命，培養學生與弱勢人群建立有效溝通的能力，樹立正確的生命倫理觀念。參與非盈利組織的活動，體驗非盈利組織的工作程序、工作規則及方式、非盈利組織的社會意義和社會價值，幫助學生建立感恩和舍得的人性觀念。這一體驗在大一大二學期安排，體驗時間為四個學期。要求學生自主創立社團、參加社團活動，做社團主持人等。

（三）營利組織體驗，學做企業人，敬重職業生涯。通過組織學生參與營利組織體驗，讓學生感受企業生存、發展、競爭等方面的壓力和動力，及早進入角色，做好職業準備，是營利組織體驗的意義。該體驗活動主要在大三、大四學年進行，由學生自己選擇或通過學院安排，到各類企業或營利性事業單位體驗。在大三階段，主要設計兩個方面的體驗，一是盈利組織的體驗與實踐，結合教學進度，組織學生參觀、訪問企業和相關盈利組織及機構，培養和指導學生把課堂知識運用于實踐的能力，建立良好的“人企”（學生與企業）關系，增加就業信息。二是體驗教學活動。通過組織體驗跨省區域等活動，帶著學生走出去，拓寬眼界，增加知識面，積累豐富的經驗和經歷。

在大四階段，主要實施參與性的專業體驗，通過社會實踐活動和單位實習，進一步體驗所學專業知識的運用和具體操作，同時，指導學生對整個生涯規劃和體驗教育課程知識的運用能力，幫助學生建立理性的職業、就業觀念，搭建個人就業與發展的平臺。

第3篇：醫院科研規劃范文

關鍵詞：醫院；科研瓶頸；突破

一家實力雄厚的醫院，只有好的醫療技術不行，因為沒有科研作為后續之力支撐，醫療技術水平的提升趕不上疾病的變化，最終導致醫療技術水平逐漸落后；只有科研也不行，醫學的最終目的畢竟是治病救人，科研必須轉化為臨床診療技術，才能實現其服務人類的真正價值。醫院要想成為一家生機勃勃有生命力的醫院，臨床、科研兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動科研進步，科研反芻于臨床，兩者之間形成良好互相推動關系。在國家衛生健康委員會推行的公立醫院績效考核中，單位每百名衛生技術人員科研項目經費作為國家監測指標已被納入考核指標體系。在這項指標引導下，醫院的科研發展、作為科研水平衡量指標和科研經費來源的基金爭取，也必然地成為了公立醫院發展的主任務之一。而臨床、科研兩手抓，于醫院而言，在圍繞提升科研的目標下，抓的是投入，包括醫院制度投入、科研經費投入、人才投入、平臺建設投入等。當然，科研的發展投入，視不同醫院而定。醫院的功能、定位和區域衛生規劃不同，決定了科研投入的大小和側重點不同。在符合區域醫療衛生規劃和醫院自身承擔的衛生服務任務、發展目標前提下，科研基礎薄弱的醫院如何在穩步提升臨床的同時，開足馬力，突破科研瓶頸，快速提升科研水平，成為醫院發展迫切需要解決的難題。本文以如何提升國家自然科學基金立項為入手點，探討科研基礎薄弱醫院突破科研瓶頸的策略。

一、國家自然科學基金對醫院的重要性

國家自然科學基金成立于1986年，主要用于支持基礎研究，其成立的主旨旨在推動我國自然科學基礎研究的發展，促進基礎學科建設。該基金面向全國，資助體系龐大，資助類別多，整個基金資助注重項目申報書質量，基金公平性好。其中，基金的面上項目和青年科學基金項目對申報人職稱、學歷條件要求相對較低，獲資助難度在整個國家自然科學基金體系中也相對較低，因此，成為眾多科研人員申報科研項目的主要渠道之一。尤其在當前眾多科研基金對申報單位申報數量限項的情況下，國家自然科學基金因開放性好、資助總量高的優點，也成為醫院特別重視的科研項目申報主要通道之一。同時因其級別高，醫院獲國家自然科學基金項目的數量、資助額度、資助類別，也直接反映了該院的醫學基礎研究水平和科研水平。因此，醫院和部分第三方評價體系也普遍把國家自然科學基金資助情況作為衡量單位科研水平的重要指標。所以，以提升國家自然基金立項為抓手，通過突破科研瓶頸為目標，達到實現醫院科研發展、醫療水平提升的目的，具有現實意義和可操作性。

二、某市部分醫院2021年國家自然科學基金資助情況

根據“東籬科研”統計到的數據，截至2021年8月20日，某市國家自然科學基金立項數超過50項的醫院有7家，7家中有3家超過100項?？梢钥闯?，該市主要醫院對國家自然科學基金項目已經給予了相當程度的重視。該市主要三甲醫院中，老牌主力三甲醫院國家自然科學基金項目立項數普遍較為理想，后起之秀的醫院也達到20項以上，但仍有少部分醫院立項數未突破10項，在國家自然科學基金獲項能力上，剛剛起步重視的醫院與所在市其它主要醫院差距越來越大。從一個側面反映，目前起步醫院科研能力提升速度遠不及步入良性快速發展的醫院。究其原因，主要在于醫院間原科研基礎、醫院發展戰略的運用、醫院層面科研人才儲備與管理、圍繞國家自然科學基金制定的系列制度落實及對科研人員主觀能動性激發上的差異。

三、提升基金資助的主要促進措施

國家自然科學基金資助的提升，看似項目數、資助金額的提升，實際上是醫院科研水平提升的反映，代表著醫院科研水平的提升。醫院科研水平不高，國家自然科學基金資助情況自然不會樂觀。因此，提升國家自然科學基金資助情況的措施，實際上是突破科研瓶頸、提升整個醫院科研水平的系統工程。醫院層面的問題解決了，國家自然科學基金的突破就主要在于科研人員申報意愿的大小、研究方向、研究內容、投入精力、申報書撰寫技巧等微觀方面。

（一）戰略目標建設

戰略目標是醫院所有活動包括科研發展和科研促進行為的指揮棒，科學的戰略目標在科研發展舉措中首當其沖。如前文所述，醫院科研的發展投入，要視醫院的功能、定位而定，要符合區域衛生規劃和醫院發展任務。盲目的科研投入，并不有利于國家醫療衛生機構整體的健康發展。科學研究不是目的，是手段。各個醫療機構在國家醫療衛生體系中有各自的角色、任務。因此，醫院的科研發展，科研在醫院發展戰略目標中的地位，一定要考慮醫院在區域衛生規劃中的布局地位。因為這是醫院投入資源、獲取資源支持的重要依據。社區衛生服務中心、二級公立醫院、三級公立醫院、專科醫院、綜合性醫院等角色不同，定位有差異，承擔的臨床任務和科研任務不同，政府投入資源自然有差異。相應地，以上醫療機構制定的戰略目標也應依據這一客觀事實?？茖W的戰略目標一旦確定，所有制度建設、人才建設、平臺建設、合作交流建設都應僅僅圍繞戰略目標開展。以該市所在省主推的高水平醫院建設而論，高水平醫院在與政府簽訂的目標責任制中，科研水平的提升，是必須完成的重要任務。因此，于以上醫院而言，科研發展作為醫院戰略目標的重中之重，與政府對其定位、投入相符。戰略目標落實分解到國家自然科學基金立項上，就是要在尊重科研發展規律的基礎上，結合醫院現有科研基礎，制定合理的目標立項數，保證指標可登、可及又符合醫院戰略發展高度。科學的國家自然科學基金立項指標確定后，再對圍繞指標需要進行的制度建設、人才建設、平臺建設、合作交流建設進行再構建。

（二）制度建設

制度建設包括單位內設科研基金制度、人才制度（人才引進制度、科研人員考核制度）、科室主任目標責任制、科研獎勵制度和其它相關政策等一系列制度建設。本文主要討論科研基金制度、人才制度、科室主任目標責任制建設。科研獎勵制度建設蘊含在人才制度建設中。1.單位內設科研基金制度建設、人才制度建設。綜合來看各類大學、醫院科研發展之路，單位內設科研基金和引進人才是單位人才培養建設、發展科研的主要途徑之一。顧艷瓊等在《?？漆t院國家自然科學基金項目資助情況分析與管理探討》一文中指出，引進人才是提升醫院科研水平的措施之一。要重視青年醫師在科研中的作用，重點培養優秀青年醫師[1]。因此，醫院內設青年科研項目基金、人才科研啟動基金、各基礎研究專項基金、培育基金等，為青年科研人員和引進人才的前期科學研究工作及人才培養提供科研經費支持，為蓄力申報各類縱向科研項目、繼續進行深入持續科學研究做準備，是為提升國家自然科學基金資助的必要舉措。內培外引政策下，內培盤活現有人力資源、人才資源，對人才稀缺、科研基礎薄弱的醫院來說，空間相對有限；而外引則成為科研基礎薄弱醫院快速提高科研水平的渠道之一。然同樣的政策，具體實施到各家醫院，效果各異。該市部分醫院招收博士后等專職科研人員、提供院內科研經費，近年來國家自然科學基金立項數呈現快速增長態勢。但也有醫院設置院青年科研項目基金、引進人才科研啟動基金時間較久，招聘博士工作站人員也初具規模，國家自然科學基金立項數卻沒有取得實質性突破，科研經費支持和引進人才效果未能達到預期。究其原因，在于人才質量上的差異——人才必須有科研潛力和科研能力，否則，占用大量院內科研經費仍然不能呈現應有的效果。因此，對于科研基礎薄弱、優秀科研人才相對匱乏的醫院來說，考慮醫院整體發展、經費投入的相對有限性、人才的成長規律、青年科研人才的招聘成本相對低、聚集速度快等因素，醫院的人才策略應是：（1）嚴把博士后入站標準，加大招聘優質青年科研人員的力度，既重質量又重數量。主要方法：把申請入站科研人員的既往科研成果作為重要選擇標準，同時加大對科研人員科研潛力、科研興趣和提出科學問題的能力等科研素養的考核。因為優秀的科研人員需要獨立思考、發現科學問題的能力，需要科研素養作為科研職業生涯的開路斧。同時充分盤活、利用本單位現有的優秀科研人員，根據醫院情況獨立或和大學合作招聘優質博士后。通過優質博士、博士后，充實醫院科研人才，帶動醫院、科室科研氛圍，幫助其他人員提高科研能力，繼而提高整個醫院的科研水平。同時考慮醫院自身科研基礎薄弱造成的人才吸引力低、人才粘性低的特性，制定提高吸引人才、提高粘性的措施，如適度提高高于其他醫院的待遇，提供其他激勵措施。（2）加大專職科研人員考核，形成優勝劣汰機制。對設有專職科研崗位的醫院來說，應制定專職科研人員考核標準，設定專職科研人員年度、周期考核合格線，在尊重科研規律的基礎上，要求專職科研人員周期內產出科研成果，形成專職科研人員流動機制。避免一刀切、入職試用期過后即進入編制、無考核的做法。同時針對專職科研人員制定合理的保健、激勵機制。（3）加強博士后科研流動站人員的管理。除必要的院級管理外，加強科室、導師對在站人員的管理，實行科室發展規劃下科室主任負責下的導師負責制。把以上在站人員的管理職責分配到科室主任職責中。導師對在站人員學術負責，科室主任對本學科發展負責。（4）引進優秀學術帶頭人?？剖野l展科研，僅靠一般科研人員難以形成聚力、持久力和實力。優秀學術帶頭人（非必須行政職務）的引進，可以招攬一批優秀科研人員聚集，容易形成科研團隊，穩定科研實力，帶動醫院科研發展。但科研基礎薄弱的醫院引進優秀學術帶頭人具有先天的難度，醫院給予的環境、政策、支持的力度及整個醫院的發展前景可以作為吸引優秀人才的積極因素。2.激活二級單位能動性，強調落實科室主任目標責任制?？蒲邪l展固然需要單位層面的重視和推動，需要單位系列政策的支持，但是具體政策的落地，離不開也必然是二級單位起承上啟下關鍵軸的重要作用。如有的醫院雖然明確了醫院發展的科研戰略，并重視國家自然科學基金申報工作，但是國家自然科學基金項目立項數目前并未取得質的進步。究其主要原因之一，在于二級單位各科室的落實、推行不力。對策：調動激活科室的科研管理能動性，強調落實科室主任目標責任制。（1）醫院層面對科研的重視動員、落實不到科室，則重視效果大打折扣。張秀秀等在《基于某三級甲等醫院國家自然科學基金現況的科研能力提升探析》一文中指出，完善崗位聘任制度，將其與科研能力掛鉤，把國家自然基金項目納入科主任和科室績效考核指標，可以增強科研內驅動力[2]。鑒于此，醫院應點對點把科室科研發展目標和任務包括國家自然科學基金立項任務、科研團隊建設任務、人才建設任務等寫進科室主任目標責任書中，以此督促、實現科室主任對本科室科研發展的重視。具體到國家自然科學基金項目申報上，除了醫院層面的常態動員外，科室也應常態動員。因為科研項目申報需要前期工作基礎。文字書寫可以短時間內撰寫，而申報書實質內容里的科學實驗無法臨時抱佛腳。由此，由促申報達到促科研工作落實的目的。（2）科室層面的學術交流必須開展。和同行尤其是科研實力強的同行進行學術交流，學習先進經驗，加大科研合作，對推動學科發展有著至關重要的作用。具體到國家自然科學基金項目申報上，醫院兼顧全院邀請大同行專家培訓，科室則可以根據本科室具體科研實力情況邀請小同行進行精準培訓、指導和幫扶。3.激活科研人員主觀能動性?？蒲邪l展人才是關鍵。內因對事物發展起決定作用。于醫院而言，醫院科研水平不高，醫院原因是根本。在醫院政策、措施、平臺到位的情況下，于個人而言，個人項目申報連續多年不中標，個人原因是根本。具體到國家自然科學基金項目申報上，如申報書選題不合適，平時未安排好科研工作進度，未注意和同行、專家交流學習，申報書本身質量不高乃至個人科研能力欠缺等因素，是申報書未中標的根本原因。對策：激活科研人員主觀能動性，調動其科研積極性，培養提高科研人員科研素養，對專職科研人員實行流動管理。（1）加強科研人員的科研素養培養、提升。一方面通過導師或科室的督導管理進行提升，另一方面加強對科研人員的各類培訓。全方位提高科研人員學習、研究、創新的積極性。（2）加強各類科研項目進展和結題驗收管理，進一步引導科研人員嚴謹的科研態度，提高科研人員的責任心。（3）落實前文提到的專職科研人員考核制度，切實實施專職科研人員流動管理。

四、加大科研瓶頸突破中科研誠信建設

醫院科研需要大力發展，但結合各種激勵或者懲罰性措施的機制也必將對科研人員的科研工作起到刺激、引導作用。激勵、懲罰性措施是把雙刃劍。正性作用下，可以帶來科研人員、醫院科研的雙繁榮；負性作用下，可能會加劇科研誠信問題———因懲罰或激勵帶來的利益影響導致科研人員鋌而走險。近年來，醫學科研領域頻發的學術不端現象已經引起國家和社會廣泛關注。各級政府行政主管部門頻頻出臺各項規定以期規范醫學科研行為。然學術不端行為屢禁不止，源于科研人員自身學術道德水平和外在政策引導兩個方面。在大力提倡科研興院、科研主導型發展戰略的醫院，對科研的重視、過度重視以及圍繞重視采取的一系列考核、激勵措施，都為學術不端行為的發生埋下高危影響因素。作為醫院，應從各自具體情況著手，在落實國家科研誠信管理體系建設上，不打折扣，為科研健康發展穿上保護衣。同時，也應該合理設置科研考核、激勵措施。因為作為醫療機構，科研不是唯一，也不是最終目的，醫療同樣是醫療機構使命之一，醫學發展的終極目的是為了治病救人。所以，在以通過促科研實現促醫療的發展過程中，在考核、激勵措施上，對人才評價時，不能唯科研論英雄。人才不是全能，不是人人都具有科研潛力?！叭瞬鸥饔兴?，用得其宜，則才著；用非其宜，則才晦?！贬t院也需要各類人才，各類人才也需要得到相應重視，這樣，科研才能健康發展，醫院才能健康發展。加強科研人才科研誠信教育，提高科研人員自身學術道德水平尤為重要。醫院應該把科研誠信教育貫穿到職業教育中，貫穿到科研工作的每個環節中。科研失信懲罰措施宜重不宜輕，以失信高成本進一步約束規范科研人員科研行為。

參考文獻：

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第4篇：醫院科研規劃范文

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.012

臨床護師是護理臨床工作中的主力，護師的護理能力一方面影響患者對護理工作的滿意度，另一方面，護師作為實習護生帶教老師，對護生的實習乃至今后的從業會產生很大的影響。目前，我國護理人力資源相對短缺，護理人員離職率越來越高，流失的人群中，很多是有著豐富臨床經驗和熟練業務的護師［1］。臨床工作的護師多為青壯年，較年經護士而言擔負著多重角色。因此，加強護師隊伍的臨床護理培訓是必要的，現將綜合性教學醫院護師臨床護理能力現狀及培訓對策綜述如下。

1綜合性教學醫院護師臨床護理能力的現狀

能力是知識和技能在實踐中的綜合體現［2］，臨床護理能力是指護士把掌握的護理學的基本理論、知識和技能在臨床護理工作實踐中靈活運用的能力［3］。臨床護理能力包括臨床?？撇僮?、專科知識、病情觀察、應急能力、溝通能力以及教學能力。臨床護師接觸危重癥患者的機會最多，接觸的病種多，這就需要具備豐富的專業技能；同時，護師承擔繁瑣的帶教工作，這些帶給護師無形的壓力同時也是一項挑戰［4］。根據我國臨床護理的要求，護師的培訓重點應是臨床護理能力的提升，因此，應對當前綜合性教學醫院護師臨床護理能力現狀及培訓的重點重視。

2護師臨床護理能力培訓內容重點

2.1護師職業生涯規劃培訓職業生涯是指一個人一生工作經歷所包括的一系列活動和行為［5］。有研究表明［6］，護師的職業生涯認識比較高，職業目標較穩定，對待護理專業方面比較有信心，能意識到自身價值。然而，不同文化程度、年齡均影響護師的職業生涯規劃，因此，護理管理者加強護師職業規劃的重點是給予個性化的指導，并且給予護師充分展示自身能力的機會，防止其職業規劃停滯不前。

2.2護師護理實踐能力培訓護理是一門實踐的學科，作為一名臨床護理工作者，特別是已有臨床經驗并承擔帶教工作的護師不但要有扎實的理論基礎，更重要的是理論與實踐相結合的臨床技能。在臨床實踐中，不僅僅注重熟練精湛的護理操作技能，更主要的是體現對護理對象的尊重，這些都應在臨床實踐中得以體現。同時，隨著醫療事業的發展以及患者需求的不斷提高，“優質護理服務示范工程”的提出使護理工作者的護理能力提高顯得更加迫切，這需要一批素質高、專業能力強的護師實施、引領優質護理服務。同時，只有熟練規范的臨床技能以及優質的護理服務，才能贏得護生的尊重和信任，體現榜樣的作用。

2.3護師臨床教學培訓臨床教學是護理教學的重要組成部分，臨床教師素質、能否有效地進行臨床教學工作是臨床教學能否達到護理目標的關鍵因素［7］。國外的臨床護理帶教主要是來自院校的專職教師或臨床資深的護理人員擔任，而我國臨床帶教沒有嚴格的要求，使帶教制度不完善；另外，由于近年來護理專業擴招，護理實習生的規模擴大，以至于形成帶教教師數量的相對不足的局面，導致了科室選用帶教老師資格的標準下降［8］。因此，建立一支素質高、專業能力強的臨床教師師資隊伍是保證該臨床護理教學取得成效的關鍵。

2.4護師科研能力的培訓每一個學科的進步離不開科學研究，護理學的發展與進步與護理科研密切相關，護理科研推動著護理學科已成為一門獨立的學科。研究表明，學歷是影響科研的一個重要因素［9-10］，當前，承擔科研的主要人群集中在高校碩士及以上學歷，并且臨床工作中護理碩士生較少，因此醫院承擔護理科研的人群相對不足。然而，我國護理教育長期以中等職業教育為主，導致目前臨床上護師對科研的概念及統計學方法很陌生。雖然近幾年本科護生在臨床上工作的比例增加，但比例仍很低；另一方面，臨床護理人員整體隊伍對科研的意識薄弱。研究表明，由護師晉升主管護師的護理人員對科研知識的需求最為強烈［11］，主要原因為面臨晉升的壓力。對于護師來說，有一定的臨床經驗，能夠對臨床現象有比較深的理解，有較好的科研資源，因此，加強護師的科研能力的培養是有必要的。

3護理教師培訓策略的研究進展

3.1完善護師的職業生涯規劃首先，醫院通過培訓提高護士的職業生涯規劃，管理者應該注重護師的帶頭引領作用，加強經驗豐富的護師與低年資護士之間的交流，潛移默化的幫助護士形成其自身穩定的正確的職業生涯規劃。其次，科室管理者關注每個人的特征，及時與護士進行溝通，幫助其制定職業生涯目標。護理管理者還應為護師創造學習和提高職業素質的環境，適時地提供可鍛煉及展示自我能力的機會，注重護師潛能的開發以保證其職業目標的實現，避免職業發展的停滯現象。

3.2完善護師臨床技能與專業素養的培訓在培訓內容上側重于深化專業技能訓練，及時更新知識操作技能，培養護師遇突發事件時靈活應對、緊急處置能力和溝通交流技巧能力，以提高護師的臨床護理能力。在培訓內容上，還要培養護師的循證實踐意識，通過專家講解，典型病例實踐循證護理，增強循證能力，深入病房，通過發現問題，尋求證據，進而解決問題。因此，綜合性教學醫院加強護師以上職稱循證素質的培養，通過循證的方式解決問題，確立其正確的臨床實踐觀。在培訓形式上， 適應護理學科發展，管理者應根據知識技能的需求，有計劃多渠道地為臨床護士提供進修學習的機會，如選派護師職稱及以上的護士進修學習。

3.3加強臨床師資隊伍的建設規范臨床帶教老師的準入資格，可以借鑒國外的方法，通過臨床帶教教師資格認定考試制度來選拔合格的人選加入臨床帶教隊伍中。通過成立相應的部門，組織培訓、審核由各實習醫院推薦的護師進行培訓、考核，合格者頒發證書［12］。也可以通過四維評價法，帶教護士實施自評和互評、科室護士長評及實習護生評，選拔合格的帶教護士并合理地分配帶教任務［13］。同時，對已帶教老師仍進行護理教學培訓，主要內容包括臨床護理教學方法、健康評估與護理程序的運用、臨床實習管理、臨床教學經驗交流等。另外，護師要改變傳統的帶教模式，由傳統的以教學為中心轉變成以學習為中心，護師在帶教過程中培養護生的獨立分析及解決問題的能力，采用聯合教學的方式促進交流。醫院建立對帶教老師的考核標準以及相應的激勵機制，充分帶動帶教老師的積極性。

3.4提升臨床護師科研能力首先，加強護理人員的學歷教育和繼續教育，加強在職研究生的教育，改善知識結構［14］，是提高護理人員科研素質和能力的有效途徑。其次， 醫院要重視護理科研，為護士提供學習、交流的機會。有研究證實［15］，科研培訓班可有效提高護士的科研能力，通過專家指導，反饋自身科研中存在的問題，達到學術交流及完善自身科研素質的目的。 醫院鼓勵團隊合作，利用科研骨干帶動科室護理科研活動，并且營造了良好的科研氛圍，增強了護理人員的科研意識和能力，促進護理科研整體水平的提高。

3.5臨床護師培訓效果評價方法筆者認為，培訓效果可以通過滿意度及問卷量化2個方面進行評價。前者可以通過病人滿意度、醫師滿意度、實習護生滿意度等幾個方面，考核護師在培訓前后的護理能力情況；后者則可使用量化性的問卷方法，如王慶華［16］在Foster RL［17］設計的基礎上，根據相關專家意見，結合我國國情和語言文字表達差異修改后的護理行為質量評價表(Caring Behavior Assessment)，有良好的信度和效度。評價表共有9個項目，可讓參加培訓的護師對自己的工作情況進行全面客觀地分析總結。韓梅采用自評問卷的方法［18］考核護師的科研能力，包括統計軟件的應用、科研基礎知識和統計學知識的掌握等，對科研能力欠缺的方面給予針對性的培訓。

4小結

我國臨床護師的規模雖然越來越大，但其綜合護理能力尚有待提高，護師臨床護理能力培訓策略的研究發現，通過多渠道、多種形式的改革及激勵措施可以提高護師的臨床護理能力。

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第5篇：醫院科研規劃范文

中圖分類號：R197.325　文獻標志碼：A　文章編號：1672-4208(2011)03-0004-03

重點學科建設是實施“科教興國”戰略的一項重要措施，目的是通過對有特色、有發展實力和發展前景的學科進行重點投入和重點支持，帶動和促進相關專業和系統的發展。面對醫療衛生行業激烈的競爭環境，越來越多的醫院管理者認識到，學科建設是醫院建設和發展的基礎，發展重點學科是提升醫院核心競爭力的重要措施，由此重點學科建設也成為醫院生存與發展的關鍵。上海市在國內首先啟動了醫學類重點學科建設，山東省也是較早開展醫藥衛生重點學科建設的省份。

1　山東省醫藥衛生重點學科概況

山東省醫藥衛生重點學科建設是山東省衛生廳及各醫院實施“科教興醫”、“科教興院”戰略的重要舉措。1994年，省衛生廳在山東省衛生部門省直醫療單位中確立了12個“山東省衛生部門省直醫療單位重點學科”，也就是后來所說的“首批省醫藥衛生重點學科”。1997年，省衛生廳進行了第二批省醫藥衛生重點學科評選，進一步擴大了選拔范圍，將駐魯部屬醫療單位、高校附屬醫院、醫學科學院附屬醫療院所納入省醫藥衛生重點學科評選范圍，確立省醫藥衛生重點學科30個。第一、二批省醫藥衛生重點學科建立之時，根據學科發展水平，將學科分為A級、B級兩類，其中A級學科衛生廳予以資金支持，各單位進行資金配套；B級學科由各單位籌集資金建設。根據當時選拔評比情況，首批省醫藥衛生重點學科全部被確立為A級學科，第二批重點學科中有14個A級學科，16個B級學科。2003年省衛生廳確立了“山東省第三批醫藥衛生重點學科”，第三批重點學科公布時，不再有A級、B級學科之分。到2009年之前，沒有再進行新的省醫藥衛生重點學科的申報工作。截至2009年年底，山東省共分三批先后建立了“山東省醫藥衛生重點學科”58個，在2000年和2002年省衛生廳組織的省醫藥衛生重點學科檢查評估中，兩個學科被取消“重點學科”資格，目前全省實際有“省醫藥衛生重點學科”56個，其中A級學科28個。為促進省醫藥衛生重點學科的發展，省衛生廳、財政廳及各所在單位都進行了不同程度的人力、物力、財力投入。特別是近幾年，財政支出結構調整，對醫院的扶持從普遍性撥款，改為對重點學科的專項支持，從2003年開始，財政預算中專門對省級醫療衛生重點學科安排專項建設資金。山東省衛生廳對各醫藥衛生重點學科進行了大力支持，各單位也進行了相應的配套和重點支持。

2 重點學科建設的主要內容

對于重點學科建設的內容，文獻中比較一致地認為應該包括：基本條件設施、技術能力建設、學術能力建設、人才隊伍建設、人才培養能力建設以及制度與機制建設等。其中基本條件和技術能力建設是學科建設的基礎，學術能力建設是核心，人才隊伍建設是關鍵。其中，科學研究是比較直觀而且能夠代表其學術能力的方面。

3 重點學科研究現狀

目前關于我國臨床醫學重點學科的研究文獻主要集中在三個方面：一是重點學科建設經驗介紹，二是重點學科建設內容和模式探討，三是重點學科評估體系的建立及評估經驗介紹。在統一學科層面上的調查研究與數據分析很少，國內外文獻中未發現關于山東省醫藥衛生重點學科的論著。

4 對于山東省醫藥衛生重點學科建設的對策建議

重點學科建設是醫院建設的核心，山東省醫藥衛生重點學科是經過山東省衛生廳認定，代表本學科發展方向，反映山東省醫學科學整體水平的學科，其水平是山東省醫療衛生學術水平的重要標志。為促進其發展，各級部門進行了大力投入，為促進其健康發展，筆者提出如下建議。

4.1 進一步明確學科發展方向，制定科學合理的學科發展規劃 明確的學科發展方向、科學的學科規劃，是學科高水平發展的前提。要開拓思路、明確目標、科學規劃，用戰略眼光深入研究學科建設的長遠發展問題。要根據本單位的實際情況，緊跟國家“十二五”規劃，山東省“十二五”規劃和山東省醫藥衛生“十二五”規劃，結合國際科學發展動向，制定今后學科發展規劃，發揮重點學科的優勢，使學科發展水平走在國內領先行列。

4.2 加強學科人才梯隊建設 人才是學科建設的關鍵，學術帶頭人在學科發展中起著導向和統率作用。目前山東省醫藥衛生重點學科中，在全國有較高影響的學術帶頭人較少。有些學科的學術帶頭人和人才隊伍正處于新老交替階段，中青年人員的水平和素質急需加強。衛生行政部門和各醫院要積極創造條件，加強對學術帶頭人和學術梯隊的培養，提高學術梯隊的整體水平，以促進重點學科建設水平的提高。

4.3 加強臨床科研，特別是高層次臨床科研 在重點學科建設中，科學研究是一項極為重要的內容，是推動學科建設最活躍的因素，也是評價學科建設成就最客觀最敏感的指標。目前山東省醫藥衛生重點學科國家級科研項目少，與國際合作的高水平科研項目少，因此，應瞄準學科前沿，根據重點學科的工作基礎和科研特色優勢，結合現代醫學發展的趨勢，瞄準世界先進水平，選取重點學科領域急需解決的重大問題開展工作，積極鼓勵申請高級別的科研課題；擴大視野，增強學科發展的預見性，以“大學科”的觀點，不斷拓寬傳統的學科面，借鑒交叉學科的學術思想、理論和方法，為學科發展注入新的生機；加強橫向聯系，把學科建設置于國內及國際大系統中，與外環境充分交流，多方面配合，取長補短，開展多種形式的聯合與協作，增強學科科研水平；加快成果轉化及新技術的引進，改變“重科研、輕推廣、鄙視開發經營”的觀念。衛生行政部門和各醫院要制定有利于成果轉化、推廣和應用的科技優惠政策，建立科研、開發、生產一體化的新體制，促進學科發展。

4.4 建立切實可行的激勵約束機制 衛生行政部門、各醫院應該強化并嚴格執行一系列的激勵約束機制，加大獎懲力度，創造良好的學科建設氛圍。促進學科人員不斷提高綜合素質，積極進行科學研究，提高技術能力，為學科建設上檔次、上水平多出謀劃策，共同為學科建設而努力。衛生行政部門要實行評估考核制度，對重點學科實行動態管理，進行定期檢查、全程跟蹤。強化學科之間優勝劣汰的競爭機制，對成果突出、有發展潛力的學科給予重獎和重點扶持；對進取心不強，發展后勁不足的學科，取消其重點學科資格。各醫院管理部門也要對學科實行動態管理，定期對學科建設進行評估檢查和獎懲，完善激勵機制。比如在人才培養使用上，建立績效評估標準，按照貢獻大小，在職級晉升、出國交流、物質獎勵等方面拉大差距，獎優罰劣，優勝劣汰；在科技創新獎勵上，在精神和經濟兩個方面，對獲得高檔科研成果獎、發表高檔學術論文和完成重大技術創新者給予重獎；按照學科管理實施細則要求對重點學科實行單獨考核，與重點學科科主任簽訂任期責任書，促進重點學科健康、持續、高效發展。

4.5 增加學科投入政府要增加對學科建設的投入力度，集中有限的資金發展優勢學科，帶動醫療衛生整體水平的提高。建議根據對山東省醫藥衛生重點學科的階段檢查評估情況，對取得明顯成效的重點學科加大投入，促進學科發展。各醫院也要加大對重點學科的支持力度。另外，重點學科要爭取高水平的科研課題，努力獲得更多的科研資金，爭取橫向聯合攻關和吸引外來資金，進一步拓寬科研經費的來源和渠道，而在資金的使用上，多向人才培養和臨床科學研究傾斜。

參考文獻

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[8]姚大力，魏海龍，王中華，等。加強重點學科建設推動醫院全面發展[J]醫院管理雜志，2005，12(5)：404―408

第6篇：醫院科研規劃范文

醫院要科學發展，必須堅持發展這個主題

醫院要緊緊圍繞科學發展觀的要求，把握發展規律，豐富發展內涵，創新發展觀念，開拓發展思路，破解發展難題，進一步解放思想，與時俱進，實事求是，用新的思維謀劃醫院建設，用新的觀念指導醫院實踐，用新的辦法改進醫院工作。

實現醫院科學發展，必須依靠全體職工的共同努力，堅持發展成果由全社會和全體職工共享。近幾年，內蒙古醫院全面改善就醫環境，全面提高服務質量和服務能力，在醫院的固定資產不斷快速增長過程中，職工的收入、福利沒有受到任何影響，而且保持持續合理穩步的增長，做到了發展中凝聚全院職工，調動了全院職工的積極性、主動性、創造性，提高了全院職工的科學發展意識和能力，保證了醫院的全面、協調、和諧、可持續發展。

醫院要科學發展，必須堅持以人為本

以人為本是科學發展觀的核心。發展為了誰，依靠誰，發展成果由誰分享，始終貫穿著以人為本的原則和理念。作為醫院，首先要以病人為中心，全心全意為人民健康服務，把人民群眾滿意作為醫院工作的首要任務。要讓人民群眾滿意，必須樹立全新的服務理念，強化服務意識，規范服務流程，建立健全相關規章制度，把優質服務貫穿于每一個工作環節，確保全院、全員、全程、全優服務。加強和改善醫院接待的各種條件，提升接待能力，真正做到“患者選擇我院是愿意，來到我院確實滿意，離開我院充滿情意”，實實在在把黨和政府對人民群眾健康的關愛落實到每個患者身上。

醫院要以人為本，必須以全院職工為本。要重視職工人文素養培養和職業素質教育，為職工的成才和自我價值的實現提供支持平臺。醫院要以人為本，必須堅持正確的辦院宗旨，充分認識提高群眾健康素質在促進經濟社會全面發展中的基礎性地位。堅持醫療衛生工作為人民健康服務的方向和公共醫療衛生的公益性質，把實現好、維護好、發展好人民健康權益，維護和增進人民健康，作為醫院發展的根本出發點和落腳點。主動承擔政府、社會的健康職能和職責，架起政府和百姓之間的感情橋梁，真正做到全面貫徹落實黨和政府的各項方針政策，全面落實醫療衛生行業的各項法律法規以及醫院的各項規章制度和崗位責任制，全面落實醫院的各項工作任務。

醫院要以人為本，必須堅持正確的辦院方向。實施“科技興醫、質量興院”戰略是辦院之本，要充分認識科技興醫和質量興院的相輔相成關系，發展過程中必須堅持把科技興醫和質量興院戰略一起抓，使之同步發展，為人民群眾提供優質服務，使醫院在激烈的競爭中立于不敗之地。

醫院要科學發展，必須堅持全面協調可持續

醫療衛生事業發展要注重預防、治療、康復的結合，既著眼長遠，創新體制機制，又立足當前，著力解決醫院發展中存在的問題；既注重總體設計，明確總體目標，又突出重點，分步實施，積極穩妥地推進醫院各項工作。

全面發展，就是推進醫院建設各方面的均衡發展，應在管理、醫療、教學、科研、預防、康復、經營、環境、文化等方面下功夫，逐步實現醫院后勤保障的社會化、醫院環境的生態化、醫院服務的人文化、醫院信息的數字化、醫院管理的科學化、管理隊伍的專業化以及技術、設備、基礎設施的現代化，為人民群眾提供高水平、高質量、高標準的醫療健康服務。

協調發展，就是促進醫院的醫療、教學、科研各個方面以及醫療、政治、行政各個環節相互協調，通過深化改革，強化管理，加快發展速度，優化學科結構，提高質量和效益，實現速度、結構、質量、效益的有機統一。必須始終堅持以醫療工作為中心，教學和科研都應圍繞提高醫療技術水平來開展。醫療、教學和科研是“一體兩翼”的關系，醫療是主體，教學和科研是兩翼。脫離了臨床的科研，不是醫院科研發展的方向；脫離了臨床的教學，也培養不出優秀人才。醫院要以醫療高標準帶動教學科研的整體提升，以臨床疑難問題作為教學科研的主攻方向，以教學科研的優秀成果推動醫療水平的全面提高。

醫院要協調發展，還必須堅持社會效益與經濟效益相協調。要充分發揮城市大醫院在急危重癥和疑難病癥的診療、醫學教學及科研、指導和培訓基層衛生人員等方面的骨干作用，堅持社會效益和經濟效益的有機結合，將醫院發展速度和社會經濟可承受的程度，以及服務人民群眾的滿意度統一起來，防止片面追求經濟效益而忽視社會效益的傾向，只有這樣才能滿足人民群眾的要求，才能突出公立醫院的公益性。

醫院要協調發展，必須堅持學科建設與社會需求協調發展。醫院的發展必須有賴于學科的發展壯大，而學科的領先與突破要面對社會需求，必須適應醫學模式的轉變，適應病人的需求。醫院必須為每個學科提供一個平等的發展平臺，為每個人提供一個平等的發展機遇，要注重長遠，規劃未來，防止浮躁、急功近利、急于求成的思想和做法，以觀念創新為前提、文化創新為基礎、制度創新為保障，通過創新求發展。

醫院要可持續發展，必須加強人才隊伍建設。人才建設是醫院科學發展的決定性因素，必須用好現有人才，引進急需人才，培養優秀人才，選拔突出人才。醫院必須把人才培養作為可持續發展的戰略計劃，敢投成本，在引進高層次人才的同時，重點培養一批中青年專家，力爭培養國內外拔尖專業人才。

醫院要可持續發展，必須加快醫院文化建設。醫院文化具有振奮醫院精神、提高員工素質、塑造醫院形象、凝聚職工力量的重要作用。通過文化建設，提高每個職工的整體素質，樹立良好的醫德醫風，端正服務態度，提高醫護質量。同時必須創建學習型醫院，把學習當成醫院貫徹落實科學發展觀的基礎工程，當成醫院發展的第一要務，倡導職工養成主動學習、重新學習、終身學習的習慣。

醫院要科學發展，必須堅持統籌兼顧

第7篇：醫院科研規劃范文

關鍵詞：科研視角 醫院 人才選聘

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-251-03

科技是第一生產力。作為醫院，如何論其實力？床位數、年門診量、年住院病人數、年手術量、年收入自不待說。在科研學術廣受重視的今天，科研項目級別、數量、資助額度、SCI論文總量和質量、?？茖W科排名也成了關注的焦點。一家實力雄厚的醫院，只有好的醫療技術不行，因為沒有科研作為后續之力支撐，醫療技術很快被趕超或落后；只有科研也不行，醫院畢竟要治病救人落腳于臨床。要想成為一個生機勃勃的醫院，臨床、科研必須兩手抓，兩者都不能偏廢，即科研以臨床為目的，臨床推動科研進步，兩者之間形成良好互動關系。而臨床、科研兩手抓，抓到最后，還是要落實到抓人上。完美的人才自然是科研能力優秀、臨床技術一流的人，但這樣的人才占總人才的比例畢竟小之又小，況且，以一家醫院而言，求得滿院這樣的人才既不現實，也不符合成本效益原則。因此，在全國科研強院的競爭環境中理智地發展醫院、實施合理的戰略性人才策略就顯得尤為重要。而制定合理的人才招聘計劃、建立合理的人才選聘程序模型就成了問題的落腳點。本文擬從科研視角下探討醫院人才選聘程序模型的建立。

一、戰略性人才策略對人才選聘程序模型建立的意義

傳統的人力資源管理方式已經越來越不適應現代醫院發展的需要。醫院的招聘計劃也早已不是依據編制簡單地填充人數，盲目地招高或取低。醫院的可持續發展、人力資源的合理結構和邊際效應最大化，依賴于醫院戰略性的人才策略。所謂戰略性人才策略，指根據醫院的發展戰略，合理布局、培養、引進、招聘人才，充分利用和促使各類人員充分發揮其知識、技能、能力，從而實現人力資源邊際效應最大化，達到組織發展的目標。因此，醫院制定人才招聘計劃和建立人才選聘程序模型時，要以戰略性思想為指導，時刻備以全局意識，方能在實踐中實現戰略性人才策略，實現戰略性人才策略的目的，即醫院的戰略性發展。

醫院崗位類別繁多，大體可以劃分為行政管理人員、醫技藥護人員、后勤人員。就科研發展而言，行政管理人員、醫技藥護人員相關性最大。行政管理人員于科研的重要性基于其對科研戰略的制定和科研管理，醫技藥護人員于科研的重要性則體現在其對科研的直接貢獻即直接進行臨床、科學研究。本文打破傳統的崗位分類，按照其對科研的直接、間接作用和重要性分類，并就各類人才選聘程序模型進行討論。

二、管理人才選聘程序模型

該處的管理人才，包括三個層次。第一層次，醫院領導者；第二層次，相關職能部門負責人；第三層次，學科帶頭人暨學科管理者。第一層次屬于醫院高層，第二、三層次屬于醫院中層。

（一）醫院領導者選聘程序模型

眾所周知，作為醫院的領頭羊，醫院領導者的素質直接影響了醫院的發展。在科研創新的今天，科研發展成為共識。但是，在濟利益導向的大環境下，也不乏只看重近期經濟效益而犧牲科研讓位臨床者。即使醫院領導者重視科研的作用，也要充分把握得住臨床、科研的關系，從醫院層面上布得好局，定得好位，錨定而深耕，厚積薄發。要做到這點，就必須對醫院領導者的能力素質、科研素養提出要求。而醫院院長職業化建設的推動和院長選拔任用制度的變革給醫院尋找發展藍圖中希冀的領導者提供了更多自主機會。據一項調查顯示，絕大多數（81%）醫院管理者認為公開招聘是比較好的選拔方式。

有學者提出，醫院院長職業化要看醫院發展所處的階段。醫院分為謀生型、榮譽型、壓力型、開拓型、事業型，認為公立醫院實行院長職業化的時機應該是在組織成熟程度處于榮譽型或壓力型階段。筆者以為，醫院所處的發展階段是選拔、選舉、招聘醫院領導者和醫院領導者作出發展規劃決策、進行布局的基礎，而不應僅僅作為職業化的時機。因為謀生型的醫院壓力更大，更需要優秀的領導者操盤管理。

那么，如何建立醫院領導者的選聘程序模型，以成功地選聘一名合適的、擺正科研和臨床關系，以科研促進臨床發展的醫院領導者呢？

醫院領導者選聘程序模型應經過如下環節：一是評估醫院所處發展階段，對醫院進行SWOT分析；二是在確定醫院發展階段的基礎上，擬定醫院發展戰略，確定科研發展定位和發展戰略目標，目的是為選聘領導者提供靶向目標；三是根據醫院擬定的發展戰略，對領導者職位進行詳細分析，并提出職位對科研發展的支持和把握能力要求；四是綜合醫院發展戰略、職位要求、領導力要求，通過適當方法構建領導力素質模型，確定科研發展領導和布局能力素質；五是制定甄選標準，包括詳細的科研發展計劃和科研推動能力展現，確定領導者選聘渠道、范圍和方式，篩選候選人；六是采用評價中心技術評估候選者；七是候選者背景調查，彌補評價中心技術的不足，進一步評估勝任力；八是確定領導者。

需要注意的問題：

1.不同企業的領導力素質模型不相同，企業所處環境、發展階段不同，領導力模型應該有不同的內涵。領導者的選拔和領導力素質模型的建立首先要依據醫院所處的發展階段。正確評估醫院所處發展階段，才能對領導者的職位進行分析，構建適合醫院發展階段的領導力素質模型。領導力素質模型的建立可以通過高中層的訪談、戰略和文化演繹、勝任力編碼、能力素質問卷調研、初步建立和修正模型的方式建立。

2.醫院發展戰略，由于各種因素即使在明確醫院發展階段后確定，也有可能在確定領導者后，有所調整。

3.在選拔、招聘領導者方法上，要注重綜合考察，比如通過“現場模擬”等方法觀察其展現出來的領導力和領導素質。避免單純看資歷、管理年限等傳統招聘方法帶來的弊端，這也是采取評價中心技術的原因。在進行評價中心技術測試的時候，充分將科研發展戰略思維，支持態度，領導、布局和推動能力納入測試內容，如面試中加入對科研發展的探討，管理游戲中加入對科研發展的把握和計劃能力測試等。

4.評價中心技術雖然綜合運用了管理學、心理學、社會學、行為科學等多學科知識，能夠較好地測試應聘者的管理技能和素質，明顯優于傳統的測評方法，但也有其缺陷，如難以反映應聘者的思想品德等。因此，在通過評價中心技術測試后，還需對候選者的背景進行深入了解。

5.鑒于領導力素質模型構建及評價中心技術的專業性，醫院領導者選聘程序可以邀請專業人力資源公司協助完成。

（二）相關職能部門負責人選聘程序模型

相關職能部門負責人是醫院的中層管理者，是醫院科研決策制定的參與層、輔助層和執行層，是重要的“承”上“啟”下者。相關職能部門負責人主要包括科技、人力資源管理部門。科技部門主管醫院的科研管理工作，人力資源管理部門主管醫院的人力資源工作，科研與人力資源管理的交集在人才的引進、招聘、培養上?？萍肌⑷肆Y源管理部門的通力合作、與時俱進，是發展科研重要的因素。科技管理部門參與醫院科研政策、科研戰略的制定，負責科研政策的執行和人才科研能力的培育，管理科研過程和學科建設，搭建科研平臺，促進科研協作，營造醫院科研氛圍。人力資源管理部門負責招聘引進科研人才，制定人才薪酬、待遇和考核標準。兩個部門共同為科研發展保駕護航。兩個部門負責人的科研管理素質直接影響著科研管理的正規化和科學化，影響著醫院科研的發展。

和醫院領導者選聘時不同的是，中層管理者的選聘要以醫院的發展戰略和發展規劃為出發點。在對職位分析后，在確定中層管理者領導力模型的基礎上進行選聘。鑒于人力資源管理部門對科研的重要性，人力資源管理部門負責人領導力模型也應加入科研管理素質進行構建。

需要注意的問題：

1.科研管理部門負責人應具有科研發展的創新開拓精神。因此在構建科研管理部門負責人素質模型時，需注意科研管理部門負責人的創新能力、積極進取精神；同時為了促進多學科的聯合和科研成果的轉化，科研管理部門負責人還應該具有科研發展眼光和相當強的科研組織、談判能力。

2.醫院科研的發展離不開人力資源管理部門的工作，科研管理部門的工作離不開人力資源管理部門的支持。人力資源管理部門負責人同樣要求具有科研意識，具備一定的科研發展眼光和科研管理素質。

3.中層管理者領導力素質模型構建及選聘程序也可以邀請專業人力資源公司協助完成。

（三）學科帶頭人選聘程序模型

醫院的綜合實力離不開醫院學科建設的發展。大型公立醫院學科建設已經由規模效應的外延式發展模式，轉向以重點學科建設為核心的內涵式發展模式。強勢的重點學科體系、創新的研究方向、扎實的人才培養環境等，是實現醫院可持續發展的基礎和關鍵。重點學科的建設需要一個優秀的學科帶頭人。而學科帶頭人不同于醫院領導者和職能部門負責人，學科帶頭人不僅要具有一流的學術能力，還要具備管理、領導學科發展的能力，即管理、學術能力兼備。因此，在選聘學科帶頭人時，首先要根據醫院發展戰略，定位學科發展需求。依據學科發展水平需求的定位，提出對學科帶頭人的學術能力需求，再結合醫院現有學科狀況，進行管理能力分析，最終確定學科帶頭人領導力模型。

需要注意的問題：

1.學科帶頭人的引進，要充分挖掘渠道，不僅要重視效益能力，還要注重學術能力，管理能力，重視學術道德和人品道德。學科帶頭人德藝雙馨，才能起到表率和指引作用，才能愛護培養優秀人才或青年人才；具有優秀的管理能力，才能建立優秀的科研團隊。

2.學科帶頭人的引進存在一定的風險性：可能名不副實，可能水土不服。醫院對此在招聘時就應該考慮到能上能下，能進能出的策略。一方面既要及時兌現承諾，另一方面也要對學科帶頭人有一定的契約約束，比如約定一定時間內要實現的考核指標，以督促學科帶頭人的工作，指標完成不了，應解聘職務。

三、非管理崗位醫學人才x聘程序模型

戰略性人才策略除了體現在醫院領導者、中層管理者的選拔選聘上，還體現在非管理崗位的一般醫學人才和突出優秀醫學人才的選聘上。醫院實行戰略性人才策略的目的，是為了利用最小的金錢成本和時間成本，創造最大的人才、科研、經濟效益。因此，選聘非管理崗位醫學人才，一定不能盲目求高，而應以合適、合理為原則。

學科帶頭人才確定學科發展規劃后，應擬定出臨床型和科研型人才需求數量，在醫院編制的許可范圍內，由醫院人力資源管理部門認可后，招聘。需要注意的是，突出優秀醫學人才和一般醫學人才的招聘應有區別。

突出優秀醫學人才的選聘除不要求優秀的管理能力外，其他標準和選聘程序可以參考學科帶頭人選聘程序。該類人才的引進聘用往往需要較高成本，因此也要單獨制定考核指標加以考核。

一般醫學人才招聘則要根據崗位需求，做到不唯學歷、不唯學校。考核時，除了注重其專業技術能力外，還需要考核其它方面。尤其近年來醫院工作中遇到的年輕醫生心理問題、團隊合作障礙越來越多，心理健康、團隊合作能力的考核變得尤為必要。

四、人才選聘程序模型需要考慮的其它問題

醫院在制定人才標準時，除正確、客觀地分析醫院所處階段、醫院需求外，還需要客觀評價醫院對各類人才的吸引力，并將該因素納入招聘標準、薪酬待遇和對人才的各種激勵政策制定中去。各類人才領導力素質模型、標準制定后，也需根據招聘實施實際情況進行及時調整、修正。

人才有其自身成長規律。醫院既要避免引進“怠工”、“無產出”者，也要注意不能急于求成，盲目用各種數字指標簡單、粗暴評價人才的“效益”。

參考文獻：

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第8篇：醫院科研規劃范文

創新是人類特有的認識能力和實踐能力，是人類主觀能動性的高級表現形式，是推動民族進步和社會發展的不竭動力。建立合乎實際、適宜的科研激勵政策，促進醫院在日趨激烈的醫療市場競爭中快速發展，為人民群眾提供更加優質、安全的醫療衛生服務，是每一位醫務工作者的重要任務。

醫院科研活動需要具備富有創新能力的人才隊伍、方便獲取信息的便捷渠道、完成科研活動的實驗條件以及清晰嚴密的管理制度等。具體表現為：

一、加強組織領導，建立長效機制。堅持“科教興醫、科研強院”發展思路不動搖，把科研工作擺在重要位置，結合醫院發展實際制定科研計劃，做到既有長遠規劃，又有短期目標，明確各階段干什么，有什么要求，達到什么目的。同時，落實人員保障，指定一名業務副院長親自抓，定期組織醫務人員學習管理知識，分析醫院的科研形勢，不斷完善和修改細則，及時研究和解決科研工作中遇到的重點、難點問題。

二、加強學習培訓，提高業務素質。雙流縣第二人民醫院全院職工總數1071人，其中在崗衛生技術人員892人，占全院職工總數的83.29%，正高級人員7人，副高級人員69人，中級人員528人，初級人員231人。其中，碩士研究生59人，大學本科386人，大專429人，這些都是醫院科研發展的主力軍。為保證醫院科研工作的有序有力推進，應按照“先機關后臨床科室”的順序，分類推進，層層深入，加強對不同崗位、不同層次、不同學歷人員相關業務知識的培訓。尤其是科研管理人員必須要熟悉和掌握國家、省、市發展醫學科研的路線、方針政策及各項規定，保證本單位醫學科研的發展方向、研究領域、研究項目及成果等在數量和質量上的優勢，并不斷地提高自身的綜合素質，使科研管理更加科學化、制度化。

第9篇：醫院科研規劃范文

【關鍵詞】 檔案管理； 醫院發展； 問題； 對策

隨著我國衛生事業改革的不斷深入，為醫院檔案管理工作提出了新任務和新要求。因此，醫院檔案管理工作者要抓住發展的機遇，還要對改革中面臨的困難進行不斷挑戰并克服，以為教學、醫療及科研等工作更好地服務，就必須采取積極的對策，不斷解決檔案管理中存在的問題，努力為醫院科學發展提供服務[1]。

1 醫院檔案管理現代化面臨的問題

1.1 不重視檔案管理，不能很好地利用檔案 在醫院中歷來都是把醫療工作作為頭等大事來抓，而忽略了對檔案的管理，尤其是領導干部對檔案管理工作從意識上也不重視，他們總是從醫院的經濟效益出發，而不能考慮到檔案對醫院的發展、醫療經驗的傳承及科研工作等的重要性，因此，對檔案管理工作的投入就較少，甚至忽略。檔案管理工作者對做好這項工作及其現代化的意識就更淡薄，總是持著舊的思路來做工作，不求改進，使得檔案的利用率較低，實際上檔案室成了醫院的一種擺設。

1.2 檔案管理不規范，歸檔內容不清晰 現代社會科技發展迅猛，醫院檔案管理工作的標準也越來越陳舊，也不規范，工作者甚至連歸檔的內容也不能很好地界定，醫院總是根據自己的需要進行檔案的收集和管理，盲目性和隨意性較大，使許多有價值的檔案資料未得到足夠的重視和有效收集，影響了檔案工作的完整性[2]。隨著醫院檔案內涵和外沿的變化，醫院檔案管理工作必須要有統一規范的管理標準和模式，否則難已適應新形勢下醫院經營管理的需要。

1.3 檔案管理的制度不完善，歸檔工作不積極 醫院管理考核體系中沒有考核檔案管理的內容，缺乏檔案管理的組織架構、管理流程和制度、職責，更缺少對檔案管理具體情況的檢查考評措施。由于管理制度不健全、措施不到位，工作者的積極性不高，普遍存在檔案移交不及時、收集困難、效率不高的現象，嚴重影響了醫院檔案信息的有效利用。

1.4 檔案監管機制不健全、信息安全難保障。有些醫院的檔案管理仍處于各自為政、各科室分散管理的狀態，缺乏統一的監管機制與體系。這樣的管理方式既不利于檔案統一規范管理，更不能充分發揮檔案信息資源整體優勢，對檔案信息安全保障也有一定的難度。還有部分借閱檔案人員，長期借閱不能及時歸還，以至于檔案遺失、破損，從而喪失了檔案應有的價值與功能。

1.5 檔案管理工作人員科學文化水平較低，業務能力落后 醫院在人才培養方面，往往把醫療一線工作人員放在首位，而不重視對檔案管理工作人員的培養，甚至長期不進行培訓或學習深造，還經常把一些年齡偏大的老同志放在檔案管理崗位。他們既沒有進修學習的機會，還缺乏系統的檔案知識培訓，知識面窄和知識老化嚴重，思想觀念和管理水平很難適應新形勢下醫院檔案管理的新要求。

1.6 檔案管理投入不足、管理手段落后 還有些醫院以醫療用房緊張為由，擠壓檔案用房，檔案管理設備陳舊、管理手段落后的現狀，制約著醫院檔案工作的發展。在計算機及網絡技術在醫院管理中廣泛運用的今天，醫院已步入計算機及網絡技術時代，而檔案管理仍以手工收集、檢索信息為主，增加了檔案收集、開發和利用的難度，直接影響著檔案管理現代化的實現[3]。

2 檔案對醫院管理工作及醫院發展的意義

2.1 檔案可以為醫院管理工作提供動力 檔案作為一種無形資產是醫院資產的重要組成部分，它對醫院的管理起到精神推動作用，可以把檔案投入到醫院管理、經營、臨床與科研等實踐活動中，并把這些活動的全部過程完整地記錄下來，成為推動醫院可持續發展的動力。同時，醫院檔案資料中蘊藏著豐富的智力資源，把這些智力資源運用到醫院管理實踐中，可以充分調動醫院職工的工作積極性、主動性和創造性，從而實現醫學知識創新和醫院管理的現代化與科學化[4]。

2.2 檔案為醫院管理工作提供了信息源 檔案把往復不斷的現象和過程真實的記錄下來，使瞬間變成永恒，成為人們研究事物本質、準確尋找事物內在規律的可靠依據。憑借檔案的真實記錄，可以了解過去、把握今日、創新明天。醫院檔案正是通過文字、數據、圖表、影像等資料反映出醫療、教學、科研等信息的持續積累，為提高醫療技術水平和服務質量提供了原始素材，使醫院管理者在管理實踐中得以深刻地總結過去、正確地把握現在、科學地開創未來，從而加快醫院全面協調發展的步伐[5]。

2.3 檔案為醫院管理者科學決策提供依據 在醫院管理過程中，把檔案的信息源功能滲透到醫院管理工作的每個環節中，通過檔案信息資料的積累和傳承，醫院管理工作不斷發展。如利用檔案加強醫療質量管理，對開展新業務、新技術可以提供準確科學的原始依據，是醫院落實“以質量為核心”的重要保障；利用檔案促進醫學科研成果與醫學技術形成、推廣與應用，對常見病、多發病、疑難病進行綜合研究、系統分析，從而提高診療技術水平，實現科研帶動和科技興院戰略[6]；利用檔案推動醫院管理決策的科學化、系統化、規范化，醫院管理者通過檔案信息的收集、匯總、加工、儲存、分析過程，形成科學決策的有效依據，從而提高醫院管理者的能力與水平。

2.4 檔案開發利用要為醫院發展戰略服務 檔案是醫院建設與發展歷史最真實面貌的反映，是提高醫療質量與技術水平的必要條件。特別是在制定醫院中長期發展規劃戰略和制定工作目標時，依靠各種檔案資料提供的翔實依據，才能做到有的放矢和少走彎路，這些都離不開檔案資料與信息的支持和保障[7]。

3 新形勢下加強醫院檔案管理的對策

3.1 領導重視，納入規劃，使全體員工意識到檔案工作的重要性 要想把檔案管理落到實處，取得成效，并充分發揮其應有的作用，首先院領導要高度重視，要把檔案管理工作納入整個醫院工作，使檔案管理工作的發展成為醫院整體發展中的一部分，可以把檔案工作和醫院的醫療、科研等工作一起規劃[2]，把檔案工作也提上日程，考慮到目前醫院檔案管理工作的落后，企圖把它更快更好地加以發展起來，可以把做好檔案管理工作的重要意義，通過不同的方式向中層領導及員工宣傳，讓其充分認識到做好該項工作的重要意義，進而形成一種領導重視、員工支持的全院統一的積極的發展檔案管理工作意識格局。

3.2 側重服務，充分發揮檔案的作用 做檔案工作就是看重了檔案資料凝結著醫療、科研及醫院發展的成果，這是它本身所具有的價值，同時檔案還可以促進醫療、科研及教學工作的發展，只所以要做好這項工作，也就是看到了檔案工作為醫院的健康快速發展提供信息服務，提供智力支撐，提供精神動力，因此，作為檔案管理工作者要具備這種服務其他部門或其他領域的意識，通過多種渠道、多種途徑、多種方式積極主動地去開發利用檔案資源，有較高價值的檔案，還可以進行深層次加工，進行整理匯編，以更好地為臨床及科研服務。同時，檔案管理工作在運作的過程中還要注意對資源利用的反饋信息，要始終清醒地認識到檔案工作所處的狀態，還要加強與兄弟醫院的同類工作加強聯系，這樣可以共享檔案資源，在實踐中使檔案的信息作用得到充分發揮。

3.3 建立并規范制度，健全體系，確保檔案管理工作的規范化 目前的檔案管理工作缺少相關的工作制度，也沒有一個健全的體系，這嚴重制約的檔案管理工作的科學發展，因此，一定制定相關的規章制度，并嚴格按制度來辦事，同時，還要健全一套管理體系，使得檔案管理工作從整體上得到發展，這也是實現檔案管理工作規范化、科學發展的關鍵，也是其科學發展的有力措施和可靠保證[8]。檔案管理者可以按照《醫藥衛生檔案管理辦法》、《檔案法》等相關法規，進一步明確檔案管理職能、健全組織、落實專職人員，制訂出統一、完整、科學的標準，對不同的檔案資料可以分類收集，統一管理，綜合考核，不斷提高醫院檔案開發利用效率。

3.4 加強對檔案管理工作人員的培訓力度，提升其整體素質 檔案管理人員業務素質將直接制約著檔案管理工作的發展，因此，要將檔案工作人員的培養納入醫院整體培養規劃中來，通過對其進行業務培訓、進行深造等方式來加強其對業務知識的學習，進一步提高其業務能力。同時，檔案管理工作還要受到工作人員的科學知識、思想品德及人文素質的影響，因此，還要注重對檔案工作人員在這方面的培訓，最終提高檔案工作人員的整體素質，使其努力掌握科學管理的原則和方法，提高檔案管理工作效率，提高檔案管理工作質量。另外，檔案工作人員還在注重在實踐中提升自身的素質，可以深入臨床、科研及教學一線了解目前對檔案的需求形勢，以做到檔案管理工作能適應形勢的需要，并不斷提高檔案管理工作的水平[9]。

3.5 投入資金，更新配備，做到檔案管理的現代化 要做好檔案管理工作，必須加大資金投入力度，引進能改進工作的先進的技術及設備，這是真正實現檔案管理現代化的必備條件。只有實現醫院檔案現代化，才能為醫院管理提供全方位、內容新、質量高的檔案信息產品[10]。首先要更新改進硬件，如現代化的庫房、櫥柜、桌子、除濕空調及滅火滅蟲設備等，要引進一批計算機，同時對計算機還要安裝先進的軟件系統，以更好地儲存、運營及管理醫院的檔案業務，這樣還方便了對信息資料的檢索，節省時間，也節省了保存檔案所占的空間、人力及物力，使檔案管理實現信息化、網絡化，是醫院檔案管理現代化必不可少的重要內容。

總之，在新形勢下，要使醫院檔案管理有新的進展和突破，必須要緊密聯系時展要求，從觀念上更新，采取有效措施，積極探索醫院檔案現代管理模式，才能為醫院管理科學化、規范化、現代化作出新貢獻。

參考文獻

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[9] 沈培林.新時期醫院檔案管理工作探討[J].現代醫院，2010，10（9）：137.