科研人員培養計劃精選(九篇)

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第1篇：科研人員培養計劃范文

關鍵詞：高職院校 計算C網絡課程 理實一體化 人才培養模式

中圖分類號：TP393-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（a）-0154-02

Research on the Training Mode of "Integration of Theory and Practice" in Computer Network Course in Higher Vocational Colleges

Wang Dong

（Liaoning Career Academy， Tieling Liaoning， 112099， China）

Abstract： High skilled applied talents are the main target of talent training in Higher Vocational Colleges in china. The integration of theory and practice is to break through the traditional teaching mode， which is based on the practice of the former theory or the theory of practice.

Key Words： Vocational colleges； Computer network courses； Integration of theory and practice； Personnel training mode

計算機網絡課程教學作為高職院校開設的一門公共基礎課，其核心理念強調對學生動手實踐能力的培養，那在教學實踐過程中，如何有效地提升學生的動手操作能力，如何實現高職院校培養高技能應用型人才的目標？理實一體化教學成為有效的教學模式。該教學模式將以往傳統的“多媒體+板書”通通搬進了機房，將理論課程和實踐課程的教學緊密結合，使學生能夠在學中做，在做中學，讓學生的實踐動手能力有了顯著的提高。

1 有效激發學生興趣，引導學生――強調對學生實踐操作能力培養

比如在講如何制作PowerPoint演示文稿之前，先演示一些富有吸引力的演示文稿，吸引學生快速融入課堂。之后引導學生結合所在學院的專業特點，制作出從文體、色彩、視圖效果以及放映動態效果都能引人注目的PPT演示文稿；結合課堂基本理論講解，讓他們理論與實踐相結合，內容更生動，便于他們掌握演示文稿的各種窗口組成還有一些命令操作；以理論為基礎，讓學生們基本掌握文字信息的編輯等基礎知識，再指導他們開始制作簡單的演示文稿，結合所學知識再加入一些較精致的元素獨立制作一個獨特美觀的“個人簡歷”。在學生操作環節給予持續循環引導，學生才是制作主體，讓他們可以盡可能地發揮主觀能動性，把理論與實踐緊密聯系起來，畢竟實踐是認識的主要來源，讓他們把所學知識融會貫通，然后再不斷地去實踐。

2 充分利用好網絡教學工具，拓展教學――激發學生主動學習能力的培養

課前備課并精心設計各教學環節，課前提前布置課程任務。還可以利用網絡工具，如QQ群、微信群等指導學生課前預習，特別是現今網絡信息發達的社會，多吸收一些知識才不至于與時代脫軌，利用網絡工具盡可能多地讓學生接觸一些知識拓展部分的內容，可以吸引他們的注意，引發他們的學習興趣及主動性，進一步拓展他們的知識面。QQ群、微信群在學生預習遇到難題時，還可供同學間、師生間互動交流，及時解惑。還為同學們提供了許許多多的學習網站以便學習和參考，比如布衣公子、銳普、秋葉等網站，都可以提供一些學習PowerPoint演示文稿制作的參考資料，而且網站內容比課堂更豐富，內容的多樣化更能引發學生的學習興趣。為加強課堂成效，應再給學生留一些課堂作業時間，然后隨堂抽查課堂作業，結合局域網利用紅蜘蛛教學軟件來給同學們演示和分析，技巧地引發他們的積極性，引導他們大膽提出自己的思路和方法，如有疑問，當堂通過師生互動提出意見及建議，學生改進后做出內容充實，色彩明亮的文稿，也更有學習的動力，這樣更能達到預期教學效果。

3 基于學生專業需求及職業，設置課程內容――強調應用型人才的培養

結合高職院校學生的學習特點，結合理論和實踐，以“應用為主，理論夠用”的原則，著眼于實際工作領域，著重強調能力為本，以專業性質及其職業導向等各種典型任務為理論課程的內容載體。采用課程任務驅動、內容啟發式、實踐引導式等教學方法，讓學生勇于實際操作，用實踐檢驗所學理論知識，實現理實一體化教學，善于思考，積極提出問題，活躍課堂氣氛，切實實踐教學互動，使學生在學中做，在做中學。教師的作用不僅是在學生操作過中程循環引導并適時地給予肯定，而且還要善于發現和捕捉學生思維的閃光點并加以表揚和鼓勵，增強其學習信心。還需及時發現學生的不足適時糾正學生的錯誤，使學生及時得到幫助與支持，及時掌握正確操作的方法，激發他們對本課程的學習興趣。

4 基于分組和加分獎勵相結合，提高教學效率――鍛煉學生協作能力的培養

為鞏固學生學習成果，可以給他們做一些較高難度的題目，然后進行分組學習、集體作業，將班級學生分成6～7組（根據機房的分布，每組8人，前后兩排為一組），要求各組在規定時間內完成教學任務，各組成員間需要相互配合一起探討題目，通過發現問題、解決問題、得出解答，教師在這一過程中需觀察學生操作。組員發現問題時可共同探討尋求解題思路，也可利用網絡資源解答。每組成員協力完成作業。小組作業完成后，教師以學生完成的時間和質量為參考，給出總評價，肯定其操作優點，點評其中的不足和缺陷，引導學生自主解決問題。再讓學生互評，肯定彼此的優點，點出各自的不足并給予建議。上述的教學辦法，能夠加強學生對課程內容的掌握，還能鍛煉他們的團隊協作能力。

5 利用學習過程考核打分，結合評價工具――確保學生客觀自評能力的培養

課程考核，可以檢測課堂教學效果，視當次課的教學任務和學生完成作業情況來定學生的分值。學生可先自評，總分20，以自己的實際操作及掌握的知識點來打分；接著由各組組長與其組員互評，滿分30，看他們在組中的表現情況而定；最后是教師打分，滿分50，綜合考慮學生完成作業的情況及課堂整體表現打分，最后加總得出學生的總成績；綜合打分后，給出結語和后續課堂需要重視的事項。如此，實現理實一體化教學，有利于激發學生學習興趣。

6 結語

綜上，經過一個學期的教學法探索并結合自身實際教學，得到了比預期更好的教學效果，且大大提高了學生的學習興趣，只因理實一體化教學擺脫了“填鴨式”，課堂不再“滿堂灌”，知識不只來源于“多媒體+板書”。教師更重視實踐，讓學生能夠在實踐中“看”理論，最大程度激發他們學習興趣，也加強了學生動手能力，更加大了學生參加計算機考試的過關率。

參考文獻

[1] 宋燕福. 高職計算機“理實一體化”教學研討――以四川職業技術學院為例[J].四川職業技術學院學報，2013（1）：109-112.

第2篇：科研人員培養計劃范文

一、存在的問題

1.科研隊伍斷層問題

資深科研人員多個項目在手，應接不暇。而很多年輕科研人員卻難求一個項目。主要原因有：資深科研人員，由于長期的研究積累了豐富的工作經驗，能掌握較多的前沿科研動態，在申請項目時能準確把握方向，因此立項率也就相對比較高；而年輕科研人員在這方面恰恰與資深科研人員相反；在年輕科研人員中科研個體化、小型化、分散化的現象還較為嚴重，這種管理的不完善阻礙了科研院所科研事業的進一步發展；

2.現行科研管理體制不完善

現行科研管理體制不完善，其工作仍然局限于傳統的被動管理，很少進行有關科研信息的搜集和傳遞等方面的工作，基本上忽視了對科研人員申報的課題進行認真的審查咨詢和論證，也未能制定出全方位的能夠吸引穩定從事基礎研究和高技術研究隊伍的科研管理政策。缺乏對科研工作的積極調控手段，難以形成有效地激勵機制來調動廣大科研人員的積極性。

3.思想認識不足，管理水平不高

目前很多科研人員對科研管理存在一定的思想誤區，他們認為，科研工作關鍵是看成果，因此，對科研資料的歸檔的思想認識比較淡薄，甚至還有一些科研人員將科研成果視為個人成果，忽視了集體勞動的作用，千方百計封鎖關鍵性科研資料?？蒲泄芾淼膭撔乱庾R相對落后，科研人員依舊遵循“選定項目—發表文章或驗收成果—申報獎勵”等傳統模式，還沒有充分認識到科研成果轉化所具有的時代意義與社會價值，暫時還停留在申報課題、、獲獎和評職稱等方面的滿足。

4.科研管理人員分工不明確

科研管理部門人員少，領導卻多，且管理人員分工不明確，處理的事物復雜繁瑣，不能更好的服務科研人員。

二、院所科研管理工作中的建議

1.組建一支綜合實力較強的科研隊伍

組建一支綜合實力較強的科研隊伍，徹底改觀科研人員中存在的科研個體化、小型化、分散化的現象。要注重團隊的組合，最大潛能的開發和挖掘和科研人員的特性，寓個性與共性中，形成自己獨有特色科研隊伍。資深科研人員創造更多的條件和機會給年輕科研人員，鼓勵他們去申請項目。項目立項后指導他們好好完成，給他們樹立自信，為自己和單位創造更多的價值和財富。

2.完善現行的科研管理體制

制定出全方位的能夠吸引穩定從事基礎研究和高技術研究隊伍的科研管理政策。充分調動科研人員的工作積極性。制定有效的激勵機制來調動廣大科研人員的積極性。

3.提高思想認識，提升管理水平

要充分認識，服務是管理的只能之一，也是科研管理人員的職業素質的一個體現，提升科研管理培養科研管理人員的主動服務意識，摒棄原有的等、靠、要的思想，不斷更新自己的管理意識，加強自身的學習，熟練掌握并運用科研管理理論、原則和方法。有條件的可以組織科研管理人員進行專業性的培訓和學習。

4.明確分工

第3篇：科研人員培養計劃范文

（黑龍江大學，黑龍江 哈爾濱150080）

摘 要：文章在分析協同創新中心激勵機制構建依據的基礎上，提出高校協同創新激勵機制設計要從以下幾個方面入手：以國家重大戰略需求為導向，尊重科研人員的個體理念，重視學科帶頭人的作用，以及構建內在激勵與外在激勵并存的機制。

關鍵詞：協同創新；激勵機制；高校

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）06-0037-02

高校是國家基礎創新的中流砥柱，協同創新中心建設是“2011計劃”的具體實現載體，為高校創新能力的提升提供政策支持和資源支持?！?011計劃”的實施重點是對原有機制體制進行突破式改革，以破除高校內外各種因素所形成的機制體制壁壘，改變以往知識資源分散、知識交流體系相對封閉、知識創新效率低下的不良現象，釋放知識創新主體、知識創新所需其他客體資源的活力。而科研人員作為協同創新的核心要素，如何通過激勵機制改革，加快與其他創新所需要素的有效集成，激發創造性，形成協同創新的新的比較優勢，這是協同創新活動實施過程中和協同創新組織建設過程中亟待解決的首要問題[1]。

一、高校協同創新激勵機制構建的依據

（一）對協同創新中心的特點進行分析

協同創新中心是一種“資源整合型”的戰略聯盟，有其自身的特點[2]。對協同創新中心的特點進行分析是重要前提。

一是戰略目的性。協同創新中心的基本導向是國家在社會發展、經濟建設和文化創建中的戰略需求，其基本的運行形式是可進行結構化分解和非結構化創新的重大科研任務，即“國家重大需求”，所承擔的科研任務往往不是單一學科能夠解決的，而是需要多個學科的創新主體在一起通力合作才能解決的有關國家戰略目標的綜合性問題。這些“大科學式的創新”研究也決定了研究工作的前沿性、高難度和復雜性，所以體現了協同創新的必要性和迫切性[3]。

二是最優互補性。協同創新中心是在自愿互利的原則下，以共同的目的和相互信任為基礎，由科研單位牽頭，與企事業單位和政府部門開展深度合作。協同伙伴的選擇首先要按照協同創新中心的戰略目標，根據高校自身優勢和不足，從中選取最優質的技術、人才資源，以及能夠彌補彼此資源的不足并能實現最優的資源整合，達到優勢互補。力圖在現有資源最優整合的基礎上實現最優協同，實現可持續性的協同創新，才能獲得競爭優勢。

三是交叉融合性。協同創新中心的建設宗旨是在實現重大科研創新的過程中，要實現優秀創新人才培養、重點學科培育和建設，進而推動個體、學科和團隊科研能力的提升，不僅為科研主體的人際溝通提供了平臺，而且還可以為多個學科之間的交叉融合提供了前所未有的契機。以學科建設為基礎，共同開展多學科交叉融合型的科學研究和拔尖創新人才培養，來解決國家重大需求。多學科知識進行交叉融合的過程，是科研人員彼此之間不斷學習、不斷提高自身知識創新能力的過程，在協同創新中心的組織和規劃下，促進協同單位實力和科研人員個體水平的不斷提升[4]。

四是持續的機制體制改革。機制體制改革是協同創新中心建設和運行過程中的重要方面，這將為協同創新的運行提供微觀的政策導向和制度約束。協同創新中心作為“資源整合型”的組織模式，打破國際、校際、學科間壁壘，能夠集聚各方資源。但如何在運作過程中實現高校與其他創新主體深度融合，并在各協同單位之間建立起一種共贏同損、利益一致的協同機制，因此不僅中心本身要進行機制體制改革，而且中心的各個微觀科研單位內部、科研單位之間在合作的過程中也要進行機制體制改革，因此持續的機制體制改革可以說滲透到協同創新中心的各個部分[5]。

（二）對科研人員個體的知識創新需求進行全面分析

科研人員在協同創新中的個體需求可以從兩個方面進行分析。

一方面，尋求合作需求?？蒲腥藛T作為協同創新中心的核心要素，承擔任務的難度和復雜程度很大，單靠個人的專業技術知識和力量很難獲得任務和完成任務，而且科研人員需要在創新過程中所花費的精力將越來越多，傾注于科研探索的時間將越來越多。這種情況下無法滿足自己在科學研究中所需的多樣化兼個性化的需要，必須向其他科研人員尋求合作，依靠團隊的力量；與此同時，科研成員個體憑借自身的個性化優質知識資源，成為了他人的知識貢獻者，與知識尋求人形成了親密的合作伙伴關系。從而通過團隊的集體努力，形成知識資源共享與整合，并產出創新成果。

另一方面，科研主體自身的潛在創新價值和創新中的內在動機實現需求。協同創新的基本運作模式是“科研個體付出努力參與具體的創新活動，集體共同享有創新成果的知識產權”，這勢必隱藏著科研人員個體需求與集體貢獻之間的矛盾與沖突問題，即科研人員個體所在達到的創新目標和所獲得的收益與團隊所要達到的創新目標和所獲得的收益間的平衡問題。只有個體的需求獲得滿足才能實現集體效益，否則科研人員個體不會積極為團隊的協同創新貢獻力量。那么整個中心的目標將很難實現。

二、兼顧個體與團隊理性的協同創新激勵機制的構建

兼顧個體理性與團隊理性的激勵機制要以“尊重探索、以人為本、權益分享、合作共贏”為理念，以優化知識創新能力為最終目標；將協同創新的參與個體作為基本的激勵單元，尊重科研人員的獨立思考，提高每位科研人員參與協同創新的積極性，最大限度地發揮其創新能力；以團隊協作和優勢互補為基本存在形式，充分發揮團隊帶頭人的引領作用，鼓勵合作創新；以最大程度發揮知識聚合效應為基本手段，并行內外激勵，尊重科研人員對于協同創新所做出的各種貢獻行為和所發揮的各種正向作用，優化創新效率，提升成果的質量，實現包括知識和人力等各種資源的有效配置。

首先，要通過激勵機制形成協同創新導向，形成能夠促進為“滿足國家急需，承擔重大任務”協同創新需求的產生。激勵機制將協同創新活動從需要規劃和組織的自發行為轉變為一種“主動尋求合作創新資源，通過多學科交叉融合，積極承擔重大任務解決國家急需”的自覺行為，使協同創新的作用得到充分發揮。

其次，要尊重科研人員在協同創新中的獨立思考行為和科研實踐行為，讓科研人員感受到其對知識創新的探索能力得到了充分發揮。知識創新產生的最原始力量是創新主體的創造性思維，因此將創新主體確立為知識創新所需因素的關鍵要素，是協同創新團隊建設的核心內容。富有成效的科研管理機制和激勵機制能夠滿足科研人員知識創新所需的基本條件、激發個人潛力的發揮和有助于個體事業目標的實現，以調動科研人員積極主動地參與團隊知識創新任務并完成知識創新任務，引導科研人員實現自身的追求[6]。

再次，要重視團隊帶頭人的引領作用，充分發揮科研創新團隊的學科交叉的優勢。團隊帶頭人負責科研協同創新任務的組織、規劃和設計以及領導具體創新任務的實施工作，團隊帶頭人的科研素質和科研管理水平將會對高水平科研成果的產生和科研任務的有效完成起到舉足輕重的作用，因此優化團隊帶頭人的選拔、激勵和評價機制在協同創新活動中的重中之重?？蒲袆撔聢F隊是最優資源的組合，尤其多學科交叉型科研創新團隊的成員來自于不同單位，差異化的專業背景和不同的研究方向，有利于開創新的思維模式、產生新的創造性思維，形成新的優勢組合。明確的、共同的研發任務是構成科研創新團隊的基本條件，是聯系成員與團隊利益的紐帶。有了共同的研發任務能使團隊形成凝聚力和向心力。協同創新中心采用項目負責制和重大課題招標制，引導團隊科研人員開展集體攻關，解決難題[7]。

最后，要實行內在激勵與外在激勵并存的機制，包括建立合理的協同創新利益共享機制和有效的創新成果的產權分配機制。主要體現在成員個體和團隊整體兩個方面：

對于團隊整體而言，可實行“當期資助與未來獎勵”相結合、兼顧“外在激勵與內在動機”的激勵機制。外在激勵和內在激勵均來源于協同創新中心的支持。外在激勵主要是在項目招標時給予的經費支持，內在激勵主要來源于對于取得重大知識創新成果的獎勵機制。其中對于未獲得競標成功的項目，為鼓勵科研積極性，可先列為培育項目，此類項目可按項目的原有計劃進行科學研究和人才培養，如果取得高水平的科研成果或者實現優質的人才培養目標，協同創新中心將予以獎勵，并可直接進入下輪的項目資助立項。

科研人員往往比較重視科研成果的未來價值以及給自己帶來的預期效用，這就是其內在動機的體現。對于成員個體而言，外在激勵來源于自身所在團隊的知識創新經費支持，即團隊內部對于個體成員的項目經費資助可認為是外在激勵的體現；內在激勵來源于協同創新中心的知識創新獎勵機制，即成員個體如果有高水平成果，協同創新中心可按照高水平產出的獎勵辦法給予獎勵。這樣即使團隊在項目競標中未獲得經費支持，如果成員個體取得有突破的科研成果，其個體層面上的創新內在動機能仍能過獎勵得以滿足，同時也為提升團隊整體的創新內在動機奠定了基礎。除此之外，個體層面的內在動機（更為準確地說，是內在的外在激勵）還來源于團隊內在動機的實現，對于成員個體而言，實現了“我為團隊，團隊為我”的知識創新激勵理念。

總之，協同創新中心要建立保障科研人員從事創新活動利益的激勵機制，通過利益共享，激發成員參與協同創新活動的積極性和主觀能動性，提升成員對參與協同創新的正向心理預期，提高協同創新質量，采用聲譽機制對成員的協同創新行為予以約束，促進協同創新中心研究隊伍的可持續發展。

參考文獻：

[1]王秀翠.淺談2011協同創新中心[J].科技風，2013，（16）.

[2]汪傳雷，熊月霞，潘珊珊.協同創新研究綜述[J].科技管理研究，2013，（18）.

[3]吳愷.論我國高校協同創新的改進與完善[J].兵團教育學院學報，2013，(3).

[4]邵云飛，楊曉波，鄧龍江等.高校協同創新平臺的構建研究[J].電子科技大學學報：社會科學版，2012，(4).

[5]劉昌軍.推動協同創新實現高?？萍俭w制機制改革的途徑[J].管理學家，2013，(5).

第4篇：科研人員培養計劃范文

關鍵詞：人力資源;科研管理

人力資源管理是對組織中“人”的管理，也就是對組織中人力資源這一特殊資源，通過計劃、組織、協調和控制等活動進行處理。高校科研管理的主體是教師，他們是高層次的知識型人力資源，具有更高的獨立性和主體性。高校科研管理就是對知識型員工進行知識創新和知識增值過程的管理活動。因此，科研管理與人力資源管理有諸多相通之處。目前，高校科研管理中存在的許多問題，不管是體制上的還是管理方法上的，從根本上是沒有做到“以人為本”，即沒有將人看成是科研創新的核心生產要素，沒有真正按照科研規律來辦事，沒有把人的因素調動起來推進創新。將人力資源管理的理念運用到科研管理中將有利于知識型員工發揮其主觀能動性、挖掘其科研優勢，激發其創新活力，從而促進高校整體科研水平的提升。通過現代人力資源管理手段可獲得高校科研管理的戰略優勢，使高校在國家創新體系中贏得競爭優勢。

一、高校科研管理存在的問題

目前高?？蒲泄芾砥毡榇嬖诠芾砝砟铌惻f、管理方式單一、人性化、科學化不足等問題，已無法適應科研能力提升和創新發展的需要。目前面臨的主要問題可歸納如下：1.高校科研創新能力不足，戰略性缺失。目前高校普遍科研低水平，內部體制改革相對滯后，創新活動缺乏。雖然科學研究是高校的主要任務之一，但大部分高校并未將其上升至戰略高度，缺乏戰略規劃。2.科研管理以管事為中心，忽視人的主觀能動性。當前高校科研管理以完成事而非塑造人為主要目標，重視對論文、課題、專利等科研成果的管理。而忽視科研人員的內在需求和成長發展，在制度的設計上普遍缺乏人性化，自由度不夠，因而不利于充分調動和發揮科研人員的積極性、主動性和創造性。3.科研人員以自我學習為主，大部分高校缺乏系統科學的培訓計劃?？蒲腥藛T的學部分都是一種自主行為，缺乏一定的規劃性和統一指導。高校針對科研人員能力和水平提升的系統培訓較少，學習隨意性大，缺乏培訓需求的分析以及科學合理的布局。4.科研評價體系不科學，激勵措施不夠有效。目前高?？蒲性u價過多、過于頻繁以及過于偏向計量指標。在激勵方面措施不夠有力，運用不夠成熟，激勵方式較為單一，忽視精神激勵，局限于正面激勵。教師的主要激勵動機來自職稱評定，成果功利成分較大，存在“脈沖現象”。

二、運用人力資源理念推進高?？蒲泄芾韯撔屡e措

針對目前高?？蒲泄芾碇械闹T多問題，科學引入人力資源管理理念和方法可以有效解決部分突出問題，為科學管理和創新提供依據，可采取的措施總結如下：1.將科研管理上升至戰略管理的高度。將科研管理納入組織戰略規劃設計中并實施，科研管理的目標應緊緊圍繞組織戰略目標的實現。通過運用SWOT分析法，從競爭優勢、競爭劣勢、機會和威脅四個方面對科研狀況進行分析，制定科研管理戰略規劃，使之與組織總體目標相適應，最終幫助組織實現其戰略目標，實現創新發展。2.堅持人本管理，構建良好的科研氛圍。把人的需求、尊嚴和價值觀放首位，本著理解人、關心人、成就人的原則激發科研人員的主觀能動性和創造性。重視科研人員的情感和內在需求，強化溝通，做到“理解人、關心人、成就人”，給予科研人員充分的重視和尊重。充分了解每位科研人員的研究專長和性格特征，針對每個人的特點進行管理與服務。創造良好的科研氛圍，培養團隊精神，與科研人員加強交流，取長補短提高研究水平。3.重視對科研人員的培訓開發。針對不同層次科研人員的需求進行內外部培訓，使其科研水平和能力得到不斷提升。運用缺口分析（GapAnalysis）的方法找出科研人員現有能力與期望值的差距，針對缺陷和不足進行查漏補缺，有針對性地開展培訓，科學系統制定提升計劃，不斷提高其科研能力和水平。4.優化考核措施，有效激勵科研人員?？刹捎藐P鍵績效指標（KPI）的方法對科研人員進行考核，對科研核心指標進行考核而非面面俱到，同時引入同行評價，定性與定量考核相結合。在激勵方面，對科研人員進行物質獎勵、榮譽獎勵、參與獎勵、情感獎勵等多重獎勵方式，物質與精神獎勵相結合，提高其滿足感和成就感，充分調動積極性，幫助其實現自我價值。

三、小結

目前高?？蒲泄芾泶嬖诘囊恍﹩栴}可以通過引入現代人力資源管理中的理念與方法加以解決。通過實施將科研管理上升至戰略管理的高度，堅持人本管理，構建良好的科研氛圍，重視對科研人員的培訓開發，優化考核措施，進行有效激勵等措施，使高校的科研管理工作得到持續性發展和創新，從而促進高校戰略目標的實現。

參考文獻

[1]彭麗華.高校人力資源的特征及其對科研管理的啟示[J].揚州大學學報(高教研究版),2003,7(3):45-47

[2]全京,安雪飛.應用型大學人力資源管理與科研管理研究——理論與實踐[M].北京:中國質出版社,2013

[3]田文霞,鐘立娟.人力資源視角下高校科研管理對策研究[J].理論界,2007(12):247-249

第5篇：科研人員培養計劃范文

摘 要：現代游泳訓練的發展越來越依賴于科研保障，完善的科研保障是教練員和運動員進行科學化訓練、不斷提高運動水平的重要因素。經過多年的發展，我國游泳科研已初步建立了科研服務保障體系。但是在實際的運動訓練實踐中也發現還存在很多問題，因此隊國家游泳隊的科研保障體系進行優化和完善，對于備戰2008年奧運會，不斷提高我國競技游泳運動水平具有重要的意義。國家隊的科研保障體系在運作中還是存在以下的問題：1)科研與訓練管理不協調；2)科研攻關能力不強；3)科研服務不夠深入。根據存在的問題，在實踐中采取了以下措施對國家隊科研保障系統進行優化與完善：1)科研保障系統層次化、制度化；2)科研攻關實踐化、聯合化；3)科研服務個體化、專業化；4)科研經費投入的效率化。

關鍵詞：體育科研；游泳；國家隊；保障系統

中圖分類號：G861．1

文獻標識碼：A

文章編號：1007―3612(2006)02―0149―04

當前，現代競技體育的發展已經演變成一場高科技的競爭，運動員采用的訓練方法、手段、恢復措施對科研保障系統提出了更高的要求。運動訓練科學化是現代游泳訓練的基本特點之一，而運動訓練的科學化離不開科研保障?，F代游泳訓練的發展越來越依賴于科研保障，完善的科研保障是教練員和運動員進行科學化訓練、不斷提高運動水平的重要因素。隨著國家對體育科研的宏觀管理和資金的投入，經過多年的發展，我國游泳科研已初步建立了科研服務保障體系。但是在實際的運動訓練實踐中也發現還存在很多問題，因此隊國家游泳隊的科研保障體系進行優化和完善，對于備戰2008年奧運會，不斷提高我國競技游泳運動水平具有重要的意義。

1 訓練實踐中存在的問題

1．1 目前國家游泳隊科研保障體系 目前我國國家游泳隊科研保障主要集中在以下方面(圖1)：

1)運動員機能診斷。對運動員生理機能的變化以及對運動訓練的適應提供快速、全面、針對性強的測量與評價，增強訓練的科學性和針對性，提高訓練效果。

2)游泳技術診斷與分析。利用技術診斷和分析系統可對我國優秀游泳運動員的技術進行精確的定量分析，并可與世界優秀運動員進行對比，便于及早發現和解決問題。

3)信息保障。針對我國游泳項目目前信息來源少，渠道不暢的問題，建立網絡信息中心，為管理層、教練員、運動員、科研與服務人員提供全面快速的信息服務，及時了解和吸收國內外最新訓練理論、方法和動態，為教練員的決策提供依據。

4)醫務監督與傷病防治。提高訓練的科學性，避免因訓練負荷安排不當造成的過度訓練或訓練不足等不良反應，減少運動性傷病的發生率和對正常訓練的影響。

5)心理調控與訓練。對運動員的心理狀態進行及時監測和調控，根據運動員的個體情況采取有針對性的心理訓練方法與手段，提高運動員的心理素質和適應能力。

6)恢復與營養監控。根據運動員的訓練情況和要求，在對運動員進行醫學、訓練學、身體機能綜合評定的基礎上實施恢復與營養措施，促進機體的適應與恢復，保證系統訓練的順利實施。

7)科教培訓。通過傳播科技和文化以及專業知識和多種教育、教學、培訓手段，提升教練員、運動員、工作人員的業務水平、專業素質和個人素養。

上述科研保障內容已成為訓練工作中非常重要的環節；例如，對運動員日常訓練的監控已經成為教練員制定訓練計劃和決策的主要依據；游泳運動員傷病防治與醫務監督是保障運動員身體健康的重要措施；信息保障也稱為國家隊教練員訓練和決策的重要依據，目前國家游泳隊已經使用了內部信息管理系統，建立了局域網，教練員利用網絡來進行日常的訓練管理以及相互交流，做到信息共享。

1．2 存在問題 盡管如此，在訓練實踐中，國家隊的科研保障體系在運作中還是存在以下的問題：

1．2．1 科研與訓練管理不協調 現代游泳訓練的發展表明，科研已經成為訓練的一部分，訓練工作本身就包含了大量的科研工作。從某種程度上來說，教練員這個概念也已經發生了很大的變化，教練員已經不單單是一個人，而是一個群體，這個群體包括了教練員背后的科研人員、管理人員。國家游泳隊提出了“像搞訓練一樣搞科研、像搞科研一樣搞訓練”的訓練科研指導思想(國家游泳隊科研整合討論會，2004．2．21)。這是訓練觀念的變化和進步。因此，在游泳訓練實踐中，科研人員和教練員、管理人員的協調、科研工作本身的管理都成為保證訓練水平提高的重要環節。

由于不同學科、不同單位的科研人員在一起工作，就需要管理部門對科研工作進行有效的管理，還需要科研人員之間有良好的配合。以國家游泳隊為例，科研人員涉及多學科、不同部門，如果不能對科研人員進行合理有效的管理和協調，就不利于科研保障工作的正常進行。同時由于在體制上，國家游泳隊、體育科研所和體育院校分屬不同的管理機構，給游泳科研人員的統一管理和協調帶來很大的難度，造成科研力量分散，沒有形成一支高效的游泳科研團隊。運動訓練科研保障工作的深化還需要管理上的深化(原家瑋，2004．2．25)。

1．2．2 科研攻關能力不強 科研攻關是根據訓練實踐中發現的問題進行有針對性的、專門的研究。同科研服務所不同的是，科研攻關是根據訓練實踐中發現的問題進行有針對性的研究，是為重點解決某一難題而集中相關科研人員進行的科研活動，從本質上說就是進行訓練創新活動。

我國體育科研所從20世紀80年代初期開始進行有組織的游泳科研攻關?？蒲腥藛T根據我國游泳運動員在比賽中，出發技術、轉身技術較差的弱點進行科研攻關，研制了出發、接力測試儀，幫助運動員完善出發、接力技術，使我國運動員在出發和接力交接棒技術上迅速提高，達到世界先進水平，并成為一些優秀運動員如楊文意、樂靜宜在比賽中戰勝對手的重要技術保證。為了提高我國游泳運動員的轉身技術，我國科研人員專門進行了游泳運動員轉身技術的科研攻關，為運動員改進轉身技術提供了重要的理論依據。3為了提高運動員水中力量訓練的效果，科研人員對水中牽引設備進行了研制和改進，使運動員水中牽引訓練的效果大為提高。由于科研攻關是在訓練實踐中進行，是從實踐中來到實踐中去，其研究成果能夠迅速轉化到訓練實踐中，受到廣大教練員、運動員的歡迎。因此，科研攻關是運動員提高競技水平的重要途徑，是訓練創新的重要形式。

由于科研攻關是有組織的科研活動，同時又帶有非常強的目的性，因此游泳項目每年都會組織科研攻關課題的招標，通過招標的形式來集中全社會相關領域的專家共同協作，完成科研攻關任務。

在訓練實踐中，教練員和運動員都會碰到許多實際問題，而苦于缺少有效的解決辦法。這就需要進行有效的科研攻關

來攻克這些難題，而且這些難題往往都不是單一學科的研究能解決的，需要多學科的聯合攻關才行。例如對運動員在訓練中的體重控制問題、訓練中生理生化指標的調節問題等不能單從一個學科的角度來進行，而需要生理生化、醫學、康復、心理等方面的專家聯合進行研究和攻關，才能對教練員和運動員進行有效的幫助。但是在訓練實踐中我們也發現，目前在國家隊的科研工作中還沒有形成真正意義上的聯合科研攻關，各學科之間缺乏有機的聯系。由于國家隊的科研人員由不同學科的人員組成，在工作中往往都是從本學科的角度去考慮問題，缺少橫向的聯系，對訓練實踐中的一些難題的研究就比較單一和膚淺，提出的建議和對策缺乏有效型。從我國游泳科研以往的研究成果看，還缺乏真正意義上的多學科聯合攻關。

1．2．3 科研服務不夠深入 科研服務是一項非常辛苦和瑣碎的日常工作，但是許多訓練實踐中出現的問題正是從日常的科研服務中產生的，而解決這些問題的過程也就成為科研攻關的過程?！叭绻诳蒲蟹盏耐瑫r對所出現的問題進行更深入的研究和探討，就有可能推動運動訓練的進一步發展。(趙戈，2004．2．21)”因此，作為科研服務來說，它本身又是科研攻關的源頭，是科研攻關的實踐基礎。

在游泳訓練實踐中，科研服務還存在著“滯后”的現象，在很多情況下，我們的測試指標還不能真正反映運動員的身體變化狀況，科研人員并還不能通過測試就發現問題；或者發現了問題但是又無法給出合理而有效的解決方案。運動員的一些生理生化指標的變化，如果僅僅是從數字上去看其處于正?；虿徽＃筒荒苷嬲姆从尺\動員的真實的身體情況或者競技狀態。例如在訓練實踐中我們常常發現這樣的問題，即運動員經過大負荷的訓練后，僅僅從指標的變化很難反映出運動員真實的身體機能狀態。而現在的游泳科研人員往往比較重視科研數據以及通過數據對運動員進行評價；科研工作還沒有問教練員的訓練實踐融為一體，在很大程度上還“游離”于訓練活動外；對于游泳項目的訓練和競賽特點缺少深入的體會和研究；這樣的研究就局限于表面，而不能真正的找出問題的實質，發現訓練規律。因此，目前解決游泳訓練實踐問題的能力和水平還比較低。這樣，在目前情況下我們的科研服務工作還只能對教練員的訓練提供參考，而不是主導訓練。

2 科研保障系統的優化與完善

2．1 科研保障系統層次化、制度化

2．1．1 層次化 科研保障系統的層次化是指在訓練實踐中將國家隊的科研保障系統劃分為一般科研服務、專家會診聯合科研攻關三個層次(圖2)。一般科研服務是為國家隊日常訓練提供必要的訓練監測，為教練員的訓練計劃安排提供依據；教練員根據科研人員提供的各種監測數據，隨時掌握運動員的身體狀態和訓練效果。專家會診是專家根據監測數據對運動員某一方面的情況進行跟蹤，對運動員出現的問題從本專業角度進行深入分析和研究，為教練員提供解決方案。而聯合科研攻關是不同專業、方向的專家對運動員的各種數據、指標進行全方面的分析和討論，對運動員的訓練和身體情況作出綜合診斷(圖3)，為教練員的訓練提供參考方案；同時還將根據全隊的訓練任務進行聯合的科研攻關，研究訓練中長期存在的、教練員和運動員急需解決的、具有普遍性的問題。

科研保障系統的三個層次中，一般科研服務工作是基礎性和日常性的，它的工作可以為我們的科研工作提供大量的有價值的第一手材料；專家診斷是科研服務工作的進一步延伸；一般科研服務和專家診斷是聯合科研攻關的基礎，而聯合科研攻關是以上兩個層次的目標和基礎上的科研攻關的基礎，而科研攻關是科研服務的目標和結果，是運動訓練從實踐到理論的變化過程。

2．1．2 制度化 科研保障系統的制度化，是指在科研工作中要對各工作各位和各重要工作環節都建立制度，用制度來規范工作流程，用制度來保障科研工作的順利實施。例如，在實際工作中，國家游泳隊建立了《國家隊科研人員工作規定》、《國家隊營養品發放制度和流程》、《國家隊周例會工作流程》、《國家隊異常數據報告制度}等。這些制度的建立和完善對推動國家隊科研工作的順利開展和不斷深入起到了重要的作

2．2 科研攻關實踐化、聯合化

2．2．1 實踐化 科研攻關從本質上說就是進行訓練創新活動。我國體育科研所從20世紀80年代初期開始進行的有組織的游泳科研攻關表明，科研攻關是是科研攻關是解決訓練實踐中的問題的有效方式。因此，科研攻關的課題應當是從訓練實踐中而立。趙戈總教練就認為“科研攻關應當同訓練實踐緊密結合，應當是由國家隊的教練員根據訓練實踐提出題目而由科研人員和教練員共同解決問題”。國家隊在此基礎上也提出了“像搞訓練一樣搞科研、像搞科研一樣搞訓練”的訓練科研指導思想。而在以往，一些科研人員往往是根據自己已經立項的課題為隊伍進行服務和科研工作，而對課題之外的工作就會不重視。據此，游泳管理中心和國家游泳隊對有關游泳項目的科研課題整合成為一個綜合科研課題，并針對訓練實踐中出現的問題提出了“動態攻關課題”，即根據訓練中出現的問題，隨時發現，隨時解決。這樣即保證了訓練的順利進行，也使科研人員的工作和訓練實踐緊密結合。當然在實際工作中，這樣的科研攻關方式還需要很多相關部門的支持才能得以實現，需要對目前的科研體制進行改革，否則實施起來會存在很多阻礙，比如動態課題科研經費的立項、審批同國家現行科研課題立項審批制度之間就存在著一定的矛盾。

2．2．2 聯合化 聯合化是指在進行科研攻關時應聯合各個相關學科進行聯合攻關，這是體育科研的發展方向，也是運動訓練進一步發展的必然。聯合化需要各個方面的專家進入到國家隊游泳科研服務工作中。從我國游泳科研以往的研究成果看，還缺乏真正意義上的多學科聯合攻關，目前國家隊實行的聯合會診制度實際上聯合科研攻關的基本形態，但是這樣的會診，缺乏對重要問題的深入性、連續性研究，還不能起到聯合攻關的作用。

2．3 科研服務個性化、專業化

2．3．1 個性化 個性化是在在科研服務過程中，應當對運動員的個體情況進行連續的跟蹤和觀察，在對運動員實施方案時，要充分考慮到運動員的個體差異，例如運動員的身體狀況、訓練水平、訓練狀態、心理、生活習慣等，只有這樣，我們的科研服務才能有實際價值，才能更好發揮科研服務的作用。而做到個體化的科研服務，就首先要求我們科研人員能夠深入訓練實踐，對運動雖的訓練情況進行長期的觀察和了解，同時還有對游泳訓練有深入的研究和理解，才能對運動員的機體狀況進行客觀的評價，而不是只是根據數據和指標來進行分析，從數據到數據，脫離訓練實踐。

國家游泳隊在這一方面也進行了大膽的嘗試，對重點運動員進行了個體化的服務和觀察，在每次的周科研例會上都會對重點運動員的情況進行綜合的分析和討論，然后值得出

解決方案，提供給教練員參考。

2．3．2 專業化 所謂專業化的科研服務是指科研人員在工作中應從游泳專項的角度出發，對運動員的情況進行專業的分析和研究。在工作實踐中科研服務存很大的問題是，我們很多科研人員對于游泳訓練還比較陌生，缺少感性和理性認識；同時，由于對運動員的關心程度也不同，往往會造成對運動員的訓練情況、生活情況、身體情況了解不深，盡管有大量的數據，但是往往不能從這些數據中發現問題，或者給教練員提供有價值的參考意見。因此，專業化的科研服務是首先要培養一批能夠對游泳訓練有深入研究和理解的科研人員，他們既是游泳訓練的行家，也是科研工作者，這樣才會促進科研服務水平的進一步提高。

從我國目前游泳科研人員的狀況來看，可以采用專家小組的形式來解決科研工作中專業化的問題，即在每個科研服務和保障方面，目前的人員未必是某一方面的最權威的專家，但是他的背后一定要有最權威的專家小組的支持，這需要科研人員、國家隊共同去建立這方面的聯系，通過建立制度化的保障機制，例如定期的專家會診、定期的與專家交流等形式來對訓練中的問題進行更深入和全面的研究與探討。

2．4 科研經費投入的效率化 目前國家隊的科研經費的投入主要來自兩個方面，一個是科研立項的科研經費，另一個方面是國家隊科研保障經費。由于一些科研立項的審批和經費的管理主要是由立項主管部門管理，因此在實踐中也出現一些了問題，例如有一些課題的針對性不強，科研成果與實踐結合不緊密等。目前國家隊科研經費的投入還是非常有局限性的，因此如何在有限的經費投入情況下，使得國家隊的科研服務和保障工作得以順利實施并達到較好的效果，需要進行認真的分析和研究。實際上在備戰2004年雅典奧運會期間，科教司、游泳管理中心等相關部門已經在國家游泳隊進行了試點，即將原有的分散的游泳項目的科研課題進行了整合，合并成為“游泳項目備戰2004年奧運會綜合攻關課題”，并取得了一定的效果。但是在經費的使用和管理上還存在著一定的問題。從實踐經驗看，經費的投入應當首先滿足國家隊日常訓練的科研保障需要，例如日常的監測、營養、醫療等需求；其次在每個訓練階段，由國家隊根據訓練情況提出需要急需解決的課題，然后根據這些需要由相關管理部門和專家組進行研討確定需要進行的攻關課題，并立項?？蒲薪涃M的使用和管理一定要圍繞國家隊的訓練需要進行，提高科研經費的使用效率。

3 結論與建議

3．1 結論 1)國家隊的科研保障體系在運作中還是存在以下的問題：(1)科研與訓練管理不協調；(2)科研攻關能力不強；(3)科研服務不夠深入。

2)根據存在的問題，在實踐中采取了以下措施對國家隊科研保障系統進行優化與完善：(1)科研保障系統層次化、制度化；(2)科研攻關實踐化、聯合化；(3)科研服務個性化、專業化；(4)科研經費投入的效率化。

3．2 建議 1)加強國家隊科研人員的管理工作，完善規章制度，尤其是要將科研人員的利益與國家隊的利益結合起來，從而調動科研人員的積極性。

2)制定國家游泳隊的科研攻關計劃。科研攻關應當從訓練實踐出發，應當調動各個相關科研力量，充分發揮教練員的作用，首先對我國游泳訓練中需要急需解決的問題進行分析和討論，哪些是近期可以解決的，哪些是我們的力量目前不能解決的，哪些是需要學習國外經驗的，都需要制定長遠的科研攻關計劃，采取聯合攻關的方式，有計劃分步驟的進行科研攻關。

3)加強科研人員對游泳訓練的了解。通過長期下隊，有計劃的培養等方式，培養一批有游泳訓練理論知識，對游泳訓練有深刻理解的科研人員，這樣才能更有效的提高科研服務水平。

4)建立國家隊科研專家組，可以采用聘任的方式聘請各個相關方面的專家為首席專家，充分利用和發揮各個相關方面的力量和資源，提高國家隊科研保障水平。

5)對國家隊的科研經費使用，建議應建立統一的經費管理體制，即將課題的立項與國家隊科研服務經費結合起來，根據國家隊的需要和訓練實踐進行立項和科研服務保障工作，統一管理。

參考文獻：

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[2]于仙貴，林洪，徐心浩，等．為備戰26屆奧運會游泳項目科研攻關及科研服務研究；國家體委科研所，上海體委科研所，西安體院、國家體委訓練局，1996；(2)．

[3]于仙貴等，YJ-B游泳接力測試儀，85年科技進步二等獎．

[4]林洪，于仙貴，程燕．我國優秀游泳運動員出發技術輔助訓練的研究[J]．體育科學，1998．

[5]林洪．游泳項目備戰2008年奧運會科研工作行動計劃[R]．游泳管理中心，2002．12．

[6]國家游泳隊內部文件，國家隊科研人員工作規定，2003．10．

[7]國家游泳隊內部文件．國家隊營養品發放制度和流程，2004．4．

第6篇：科研人員培養計劃范文

【Abstract】Based on the analysis of the problems existing in technological innovation， the needs of scientific research personnel， the characteristics of scientific research and the incentive factors， this paper puts forward the incentive strategy for scientific researchers. It has great significance for improving the ability of technological innovation， and plays a more active role.

【關鍵詞】技術創新；科研工作；激勵策略

【Keywords】technological innovation； scientific research； incentive strategy

【中圖分類號】F243 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0011-03

1 引言

技術創新能力已成為企業和科研院所（以下統稱企業）未來發展、經濟運行和形成競爭優勢的核心要素。近年來西安近代化學研究所把發展和創新貫穿于工作的始終，在安排計劃、科研、調保工作時突出發展和創新的主題，加強團隊建設，拓展各類人員的發展通道，不斷推進技術創新，突出科研工作的主體地位，確立科研發展方向，制定激勵政策，加大科研投入和技術改造的力度，改善該所的科研手段、工作條件和環境等，通過一系列的改革措施使該所的科研工作保持了較高的活力，提升了創新發展的能力。

2 技術創新中存在的主要問題

雖然我們在創新發展中取得了一定成績，但還存在很多問題，特別是創新能力不強，創新能力建設跟不上發展的要求等，具體分析如下：

一是思想不夠解放，認識水平還不能適應創新發展的要求。考慮問題時，不能站在用戶、行業、軍方、國家的層面上進行技術創新。面對新常態下的發展形勢和改革要求，習慣于用已有觀念和科研模式開展工作，技術上難有突破。二是精神層面的激勵不夠。雖然物質獎勵手段豐富了，但精神激勵沒有得到足夠的重視和應用。三是人員流動不夠。人員的內部流動有利于技術創新，能帶來新的工作挑戰，保持工作的激情。

針對以上問題，如何從激勵層面去解決問題，畢竟科研人員是知識及技能的主要創造者和承載者，是技術創新的主體，在現行體制和政策框架下，利用現有的資源，最大程度調動科研人員的積極性就成為必須深入研究的現實課題，文章結合該所的實際情況，探討對科研人員的激勵問題。

3 科研人員的需求特征

科研人員的需求特征與其群體的個性特征有關，主要有以下普遍特征：

①希望承擔具有挑戰性的任務，需要工作壓力。就科研人員的主體而言，他們從事的是創新性工作，一般具有較強的自主意識。傾向于擁有較為寬松、自由的工作環境，從事富有挑戰性的工作。

②希望在工作中得到滿足，實現自我價值?？蒲腥藛T屬于具有較高層次的群體，追求工作中的滿足和自我價值的實現，這就決定了科研人員特有的價值觀念并且其奮斗目標明確。

③希望不斷地學習和培訓，而不是依靠熟練和經驗工作。隨著行業技術的不斷更新換代，科研人員僅僅依靠已有的經驗和熟練進行工作難以適應未來的發展，必須持續學習，與專業和行業發展同步，才能使自己的基礎知識、理論水平和專業技能適應未來發展的需求。所以，科研人員更希望得到不斷地學習和參加培訓的機會。

4 科研工作的主要特征

①工作的創新性強?？蒲泄ぷ鞑皇菃我坏闹貜托怨ぷ鳎窃谖粗蛷碗s的環境中，通過發揮科研人員的主觀能動性，進行創新性的工作，從而推動技術進步和產品創新。

②團隊合作是工作的基礎。團隊合作已越來越成為技術創新的工作方式。由于多學科、多專業間的廣泛融合，往往一重大項目或緊急任務的完成需要各個專業科研人員的共同參與和配合，團隊組織發揮著越來越大的作用。

③流動性強。出于對自己專業發展和職業規劃的考慮，科研人員往往首先考慮的是自己的專業而不是企業，導致其流動會更加頻繁。

④科研成果難量化分配?？蒲腥藛T主要是腦力勞動者，科研成果大多是通過團隊努力獲得的結果，不易量化分配。

5 科研人員的激勵要素分析

根據科研人員特點和工作特征，綜合相關激勵理論與實踐，從激勵效果的相對時效性，把科研人員的激勵因素分為六類。

①創新能力因素?？蒲腥藛T本身具有很強的技術創新能力，但隨著科技的不斷發展，知識的不斷更新，作為具有較高科研能力的科研人員，對自身能力提高的需求更為迫切。同時行業領域之間的競爭和原始創新的需要，需要科研人員不斷學習，更新知識儲備，提升創新能力。

②個人榮譽因素。科研人員的原始創新及研發工作需要得到單位和同行的肯定。榮譽感是一個有效的激勵因素，是達到行業權威的重要條件。行業權威主要表現為行業中的話語權，以及對科研條件的獲取、評審決策等。

③知識產權因素。科研人員是知識技能的主要承擔者和創造者，除了考慮收入報酬以外還需要考慮知識產權因素。因為原始創新成果是科研人員辛苦勞動所得，會更加關注科研成果的產權分配，產權激勵就成為一種有效的激勵因素。因為知識產權分配不僅包括榮譽獎項，還包括相關物質獎勵。

④企業環境因素。企業環境對人的思想認識、行為方式影響很大。工作環境差會降低科研人員的工作積極性和效率。企業環境不僅包括工作條件和工作環境等外在環境，還包括自由民主、開放協作、支持創新、資源共享的企業文化條件等內在環境。

⑤收入因素。不置可否，科研人員的收入仍是最重要的需求。收入高低將直接影響科研人員對自身價值的衡量和判斷。

⑥團隊合作因素。隨著行業的發展和專業技術的交融，技術創新工作更加強調團隊合作。科研人員的工作不再是單打獨斗，而是需要團隊合作與急智攻關。在科研團隊中，沒有集體成就的實現，個人的成就很難實現。所以要求科研人員在團隊中必須處理好合作、共享、責任和利益等問題。

6 科研人員的激勵策略

激勵是現代企業管理的重要職能之一，有效的激勵能充分調動人的積極性、主動性和創造性。企業核心競爭力不是一朝一夕就形成的，是個長期的過程，需要原始創新能力不斷積累。對科研人員進行激勵，充分調動主觀能動性，有利于技術創新，盡快形成核心競爭力的，保持可持續健康發展。

6.1 激勵原則

要充分發揮激勵的效果，實現有效激勵，首先就要增強激勵的透明度和公開性，讓員工看到激勵措施是公平的，激勵才會起作用。比如為科研人員創造公平的競爭環境和條件；其次，要針對不同類型的科研人員有針對性地進行激勵；同時，要短期激勵與中長期激勵結合進行。

6.2 主要激勵措施

職業生涯是個人職業、職位的變動及工作理想實現的過程。我們要根據企業的戰略發展目標、結合科研人員的價值觀、科研能力、興趣愛好等制定職業發展規劃，讓每一類人員都能看到未來發展的希望，并通過有效的培訓、提供公平的機會和資源，幫助科研人員不斷取得成功。為此，該所根據不同業務層次和人員的結構，進行了職業生涯設計，按科研、管理、生產、保障等系列，每個系列又按4～6個等級設計了職業發展通道，并且科研系列的等級高于管理系列，以充分調動科研人員的積極性。

加強科研人員的交流培訓。交流培訓既是企業持續發展的需要，也是科研人員補充知識、提高能力的需要[1]。因此，為科研人員制定有針對性的交流培訓計劃成為重要的激勵措施。但目前這種激勵的效果還不是特別顯著，今后應不斷完善。

提供富有挑戰性的工作。科研人員希望能夠在工作中發揮自己的專長。因此，盡量為科研人員提供機遇和平臺，承擔具有一定挑戰性的科研任務，可以激發工作熱情，不斷取得技術創新的成果。近年來，該所科研任務大幅增加，科研任務的難度也大大增加，這就為科研人員提供了富有挑戰性的工作，同時也注重給年輕科研骨干壓擔子，使他們在創新中實現自我。

建立目標激勵制度。有目標才能發揮人的工作積極性。因此，設立適度的工作目標是對科研人員的有效激勵，特別是將企業的中長期戰略目標具體化，并在年度目標中體現出來，以此作為對科研人員進行考核的依據，可以促進技術創新工作。多年來，該所已經建立了目標激勵制度，并取得了很好的效果。存在的問題是目標的制定還不夠完善，在目標難度的把握上還需要深入的研究，目標過高或過低都沒有充分發揮激勵作用。

建立定期的科研成果表彰制度。追求榮譽和成就感也是科研人員自身發展和自我實現的需要。進行定期的科研成果、交流和表彰活動，也是一種榮譽激勵的方式。將榮譽授予取得成績的科研人員，以表彰其努力結果，既有利于成果積累、知識產權管理和保護，也滿足了科研人員榮譽和成就的需要，是一項雙贏的激勵措施[2]。

逐步完善創新企業文化建設。企業文化的實質是規范員工的行為，培養共同的價值觀。應培育開放協作、主動作為的精神，倡導知識分享、溝通無限的寬松思想環境，并構建良好的工作環境作為長期的企業文化建設抓好，通過不斷培育積極向上，富于新的企業文化，激發科研人員的工作熱情。

建立科研成果轉化收益分配制度?？蒲谐晒D化后所產生的收益，按一定比例分配給科研人員，建立成果轉化的收益分配制度，有利于進一步調動積極性和創造性。利益分配一方面可以讓科研人員看到自己的知識價值，另一方面可以促進他們不斷關注市場需求，加快技術創新和企業的進步。

7 結語

對科研人員進行有效的激勵是實現技術創新的重要手段。構建激勵機制，提高科研人員的原始創新能力，有利于提升企業、行業甚至國家在某一方面的科技創新能力和核心競爭力。基于激勵要素的復雜多元化考慮，提出了一些激勵的認識，其中有的措施我所已在工作中進行了實踐并取得了一定的效果，有的正在準備實施和探索。在今后的工作實踐中，還應進一步了解科研人員個體的需求差異，不斷探索差異化的激勵模式，建立更加符合實際的有效激勵機制，為我國國防事業和科技進步的發展做出更大的貢獻。

【參考文獻】

第7篇：科研人員培養計劃范文

1用市場經濟觀念指導實驗室建設管理工作

1.1資金使用上要樹立市場經濟觀點

(l)實驗室建設是科研院所最主要的基本建設項目，目前資金絕大部分來源于國家部委用自有資金對科研事業單位基本建設的投資。據不完全統計，“九五”期間，交通部對直屬科研院所實驗室建設投資，每個科研院所平均每年約數百萬元，占到實驗室建設投資總額的95%以上，大額度的投資款項是科研院所難以通過其他渠道(如自籌、借貸)所解決的。因此，從決策者到具體實施人員都應樹立市場經濟觀念，用好國家給予的投資。隨著科技體制的改革，科研單位面臨轉制，國家無償撥款會越來越少，要把無償撥款當做有償貸款來使用，在使用上講求投入產出比，做到低投入高產出。

(2)實驗室建設中，在資金使用上要嚴格控制，并努力降低造價。由于實驗室專業性強，其中的設備多為非標設計、制造，要求技術工藝先進，控制不嚴容易導致造價提高。此外，要從國外進口的專用科研儀器，因要求儀器功能先進性，而被迫接受其昂貴的價格等，因此，運用市場經濟的方法，來降低成本顯得尤為重要，目前較為有效的方法是對項目設計、制造采取招投標制度。

1.2實驗室項目選擇應與科技發展相適應，具有遠見性由于近年來科技發展速度加快，高新技術不斷出現，水運交通是多學科高新技術廣泛應用的產業，在實驗室項目選擇上不僅要方向目的明確，起點高，而且必須具有遠見性，可行性及超前意識，否則難免形成設計時先進、竣工后落后的局面。要從經濟效益和社會效益角度考慮，要考慮研究重點、主攻方向及各專業間結構比例關系，把實驗室建成成果轉化、培養人才的基地。

1.3探索新的實驗室建設管理模式改變過去實驗室規劃、建設、管理、使用相脫節的情況，將建設與使用結合起來，尋找建設與使用的結合點，使實驗室從規劃、建設到管理使用形成一條流暢的連線。實驗室項目的規劃建設、開發使用按科研項目對待，可采用項目組的形式，按照市場需求引進企業運營管理模式建設實驗室，并依托實驗室先進的技術條件，開發高新技術項目、新產品，使實驗室成為科研成果、新技術產業的孵化器，不斷探索新的建設管理模式，保證實驗室的后續發展和充實提高。

1.4開拓融資渠道政府對科技的投入始終是主渠道，但政府投入不足卻是當前需解決的突出問題，隨著國家科技體制改革，科技投入機制也會發生變化，國家的投入，主要用于加強基礎研究，社會公益性研究以及重大科技攻關，為實現國家總體目標服務?？蒲性核?，特別是應用型科研院所的實驗室建設，要逐步擺脫單純依靠國家投資的局面，建立政府、企業、民間多渠道、多層次投入機制，探索與企業聯合共同建立實驗室的方法，其成果與效益共享，以提高企業參與的積極性。

2抓好實驗室建設項目的具體實施

建設項目在經過科學論證慎重的決策之后，也就進入具體實施階段，由于實驗室建設的獨特性、復雜性，給人的感覺是無章可循，其實它與一般的工程項目也有共性，關鍵要抓好組織管理工作，把握控制要點，對建設過程的設計準備、設計、施工、竣工驗收四個階段分別進行投資、進度、質量控制。

2.1控制要點

(l)投資控制通過投資控制使項目的實際總投資小于或等于該項目的計劃投資，將資金按實驗室投資組成，按項目實施階段、按時間、按子項目等詳細劃分切塊，用循環控制理論為指導，進行計劃值與實際值的比較。

(2)進度控制抓進度控制，首先對實驗室建設各階段制定進度計劃，主要包括:實驗室進度總計劃、項目設計計劃、工程采購工作進度計劃、施工進度計劃、項目系統安裝調試計劃、竣工驗收計劃。制定計劃之后要嚴格按照不同階段進度計劃及合同條款執行，重點抓好施工階段的進度控制。

(3)質量控制實行質量控制，首先應確定項目各階段的質量要求及評定標準，重點抓好設計階段和施工階段的質量控制。設計方案是實驗室的核心部分，一定要通過嚴格規范的審查程序，審查過程不能有絲毫馬虎，要廣泛征求科研人員的意見。施工階段要檢查材料、配件及儀器設備的質量、嚴格施工質量監督，把好中間驗收，施工驗收關.

2.2具體實施方法

2.2.1設計準備階段設計準備階段主要側重于投資、質量控制

(l)設計準備階段中的投資控制編制投資規劃，其中包括投資總目標的論證和總投資的分解.收集類似項目、市場信息等與投資控制有關的數據，建立數據庫。通過實驗室設計方案競賽選出效果好且在資金控制范圍內的方案。從投資控制角度考慮項目的合同。

(2)設計準備階段中的質量控制確定實驗室的質量要求及評定標準。確定設計方案比較(競賽)的有關質量方面的評選原則。對多個可能的主要技術方案作初步的技術經濟比較和論證。對設計任務書中的技術問題、技術數據組織專家小組進行分析審核，審核該方案是否符合質量要求。

2.22設計階段設計階段側重于投資、質量控制。

(l)設計階段中的投資控制編制本階段投資控制詳細計劃。對設計的進展情況進行投資跟蹤，在各設計階段完成時比較投資計劃值和根據設計所需要的投資值，若有偏離，采取糾偏措施。在設計進展過程中進行技術經濟比較，尋求設計挖潛的可能性。

(2)設計階段中的質量控制在設計進展過程中深入到各工種，審核設計質量要求，根據需要提出修改意見。

2.2.3施工階段施工階段要嚴格進行投資、進度、質量控制。

(l)施工階段中的投資控制工程項目以招投標方式選擇承包方或制造商。在合同書中以合同價的計算、調整、付款方式、違約責任、獎懲辦法等條款約束承包方或制造商，以達到控制投資的目的。落實投資控制人員、任務和管理職能分工。在施工過程中進行投資跟蹤.進行工程計量，審核竣工決算。對技術變更進行技術經濟比較，著重考慮其對投資控制的影響。

(2)施工階段中的質量控制在合同中明確質量要求，驗收標準。審核設計圖紙和技術交底。檢查施工中所使用的材料、儀器、設備及配件的來源、質量，未達到合同中規定的驗收標準不準使用。檢查施工工藝是否符合技術規范中規定的施工方法，一是否按開工前審批的施工方案進行施工。

(3)施工階段中的進度控制在合同中明確工程竣工驗收日期或設備的交貨日期，及違約責任。根據工程項目不同階段的進度計劃及合同條款、規范等，對工程進度實施嚴格管理。

2.2.4竣工驗收階段竣工驗收階段重點在整體質量控制?？⒐を炇帐侨婵己隧椖拷ㄔO成果、經濟效益、工程設計及施工質量，評估和總結項目建設工作經驗的重要工作，是試驗室建設管理工作的一個重要環節。

(l)制定竣工驗收的具體要求、依據和范圍。

(2)嚴格按照驗收程序、驗收依據對項目進行驗收，不能草率行事，不走過場。

(3)對未通過驗收的項目，整改后并通過驗收合格方可付規定的款項。

3充分調動科研人員的積極性

由于實驗室的獨特性，科研人員根據自己研究方向、研究課題而設計方案，這就決定了科研人員(個人、群體)既是方案的設計者、方案的具體實施者也是實驗室的使用者。因設計方案中不確定因素及與施工方案有差距，在實驗室建設中要充分調動科研人員的工作積極性，在實驗室建設中注意以下幾方面:

(1)必須使實驗室建設變無償服務為有償服務。建立項目負責制，引進工程承包方式，科研人員以項目組形式進行工程、設計任務承包，可采用的方式有平行承發包、設計/施工總包、工程項目總承包，以合同方式明確發包方與承包方的責、權、利，科研人員通過承包工程設計任務達到創收目的。引進股份制，對與市場結合緊密，經過后續開發和市場運作可能形成高新技術產業的實驗室，可以將參與實驗室建設的科研人員的知識技術作為股份的一部分，提高其參與的積極性。

第8篇：科研人員培養計劃范文

對于一所現代化的大醫院來說，醫學科學研究的核心就是創新，其科研創新程度又是衡量醫院綜合實力、醫療技術水平和發展潛能的重要標志之一，因此要努力提高醫院科研創新能力，就必須適應當今知識經濟發展要求，把創新發展作為主導思想，積極深化改革，開拓進取。幾年來，我們的體會如下。

   

1 促進醫院科研創新能力的提高，首先要在科研人才隊伍建設上求突破

   

提高科研創新能力的根本在于提高人才的素質。醫院科研機構創新體系的建立必須從人才培養做起，必須造就具有較高綜合素質的專家型人才，形成一支有創新能力的科研力量。

1.1 認識到醫院科研工作有其獨特的職業特點 科研人員為某一方面的問題經常要通宵達旦，會有很多挫折、失敗，這與行政干部的職責要求不盡一致。這就要求管理者要有前瞻的眼光，包容挫敗的心理，透過事物的表象看本質，使人為我所用。

   

1.2 成立領導小組，落實培養責任制 成立有主官和專家教授參加的領導小組，選拔培養優秀中青年科研骨干。領導小組與有關培養對象共同制定培養計劃，包括發展目標、主要研究方向、年度要求、采取的主要措施、必需的科研條件等。領導小組對培養工作負責，培養對象定期向領導小組匯報工作和進修情況。2001年起我院實行了科主任目標責任制，對全院相對較重要的19個科室20多名科研技術骨干進行了培訓，現全為各科室的學科帶頭人，很好地完成了新老交替任務。

   

1.3 創造條件盡可能讓培養對象參加高層次的科研實踐 凡列入人才培養計劃的培養對象盡可能到國內外重點大學或科研單位參加有關的研修班或做訪問學者，學習高新理論知識和科研成果。我院每年拿出100萬元作為培養經費，選派60余名科研技術骨干出國進行短期技術交流、10余名骨干出國進行1～2年留學。

   

1.4 采取適當的傾斜政策，創造有利的成才環境 優先安排進修、外語培訓和計算機訓練;對擔任研究項目的主要負責人，保證科研資源配置和改善科研條件等，扶持他們早日成才。在職務晉升方面，對優秀中青年骨干實行傾斜政策，使他們脫穎而出。對獲得重大科研成果的人員實施重獎，并積極幫助他們排憂解難。

   

2 促進醫院科研創新能力的提高，關鍵要在強化科研管理干部素質上下功夫

   

提高科研管理人員的業務水平，是提高醫院科研創新能力的重要因素之一。

   

2.1 醫院科研管理干部應具備良好的工作精神、奉獻精神、學習精神，并擁有合理的知識結構 除了要不斷更新自身所從事的專業知識外，還應該具備現代心理學、教育學、管理學、知識產權、計算機、外語等基礎知識，注意掌握各學科前沿的研究態勢，了解相關的國內外科研機構情況，只有這樣，醫院科研管理干部才能涉足科研的信息管理、經費管理、項目管理和成果管理等方面，才能從容處理千頭萬緒的工作與矛盾。

   

2.2 醫院科研管理干部要增強自身的創新能力 當前醫院的科研管理，經常只能做些上傳下達的工作，充當“中轉站”的角色，維持常規的管理工作，難以把工作做到規范化、科學化、細致化?？蒲泄芾砉ぷ饕兴黄坪蛣撔?，科研管理干部就必須在原有工作的基礎上有所創造。要根據本醫院情況，為單位進行全局性、長遠性、議程性的宏觀管理，提供有參考價值的意見;健全、完善、創新各種管理辦法;在學科隊伍培養、科研項目管理等方面建立公平、完善的制度和措施，營造一個寬松的工作環境和自由公正的科研氛圍，使科研人員能夠充分發揮自身的潛力，從而讓科研工作邁上一個又一個新臺階。

   

2.3 醫院科研管理干部要增強組織協調、對外開拓的能力 在制定科研工作目標后，醫院的科研管理干部需組織研究人員確定研究方向、開展研究工作。隨著交叉學科和新興學科的發展，單憑科研人員個人的力量已難以完成一些綜合性重大課題的研究。因此，醫院的科研管理干部應增強組織協調意識，把相關學科的研究力量組織起來，找準切入點，協作攻關，爭取多立項目，多出成果。醫院科研管理干部還應加強與訓練科、干部科、財務科等部門的業務聯系，以形成管理上的合力。

   

總之，醫院科研管理干部必須善于從實際出發，依靠集體智慧，在遵循科研發展規律的前提下，圍繞衛生需求、管理模式、管理體制和運行機制，多想辦法，實施新舉措，提高醫院科研水平。

   

3 促進醫院科研創新能力的提高，重點要在科研管理制度的改革上謀發展

   

政策和措施是促進管理機制奏效的重要保障。深化醫院科研管理體制改革，制定合理可行的科研管理規章制度是醫院科學研究創新發展的關鍵。

   

3.1 創造有利于醫院醫學研究發展的軟環境 首先，要使科研人員樹立起服務意識、競爭意識和創新意識，最大限度地激發科研人員的積極性。在醫院各學科中，大部分科研人員還存在著坐等上級給項目、給經費的現象，存在著科學研究與臨床需求脫節、憑個人喜好搞科研、科研成果轉化率低等問題，不能適應新形式下衛生政策要求。存在這些問題，是科研人員思維慣性的問題，但更多的還是科研管理和衛生研究的軟環境問題。因此，對醫院的科研人員，最好以承擔項目的種類、成果水平和檔次為主要考核內容。建立良好的科研支撐條件體系。想方設法籌措經費購置更加先進的、精良的儀器設備和技術手段，滿足科研人員的需要。1999年以來，我院先后投入1000余萬元加強了醫學信息（科技查新站、電子圖書館等）、醫學實驗動物和實驗室（全軍心血管病研究所重點實驗室、向全院開放的開放性實驗室、消化內科專用的分子生物學實驗室和部分重點科室實驗室）三大支撐條件的建設，促進科技創新體系的形成，創造了良好的科研環境。通過努力，目前共獲國家、軍隊（省部級）以上課題100余項，獲資助經費1000余萬元，結合臨床開展特色技術50余項，無疑對我院科研成果的形成產生巨大的作用和奠定堅實的基礎。

   

3.2 設立科研工作各種獎勵及采取行之有效的約束措施 獎勵政策顧及多方面，既考慮研究者的不同年齡、資歷和水平，又考慮研究者獎勵因素的不同，如項目層次、成果級別等，避免出現不公。制定約束措施的目的在于更好地激勵、更有效地引導醫院科研工作，可從項目申報、職稱評定、實行科研工作定量管理等方面予以約束。對不同層次的研究人員的工作量提出相應的要求，并實行工作業績量化管理。如科研項目完成質量不好，則限制下年度申報該類項目，醫院科研管理部門在一定期限內不予資助或通報批評等。徹底摒棄醫院科研干部干好干壞一個樣、論輩份熬年 頭的不良傾向。1998年起我院制訂了《對高檔次科技成果獎和論文（著作）獎勵》的規定，全院共有26科室28人獲得高檔次成果獎受到獎勵和表彰;近2000人次撰寫的高水平論文受到獎勵。

第9篇：科研人員培養計劃范文

關鍵詞：科研院所 發展 人力資源管理

人才問題一直是社會各界廣泛關注的問題，隨著全球化經濟的不斷加快，走可持續性發展之路成為一項全球性戰略，科技領先成為發展的關鍵?？萍嫉念I先是由人才來實現的，所以人才是完成各項事業的根本，也是推動其向前發展的動力。

科研院所集中了各種優秀人才，因此人力資源管理和人才培養就成為這些科研單位發展新趨勢中的頭等大事。它能促進科研院所不斷發展和創新，也關系到科研機構是否可持續性發展。因此，科研院所的人力資源管理者一定要重視培養人才、儲存人才，這樣才能為其發展提供動力和源泉。

科研院所在發展創新中，一定要認清目前人力資源管理的現狀，了解發展趨勢和所面臨的挑戰。

一、人力資源管理的概述

人力資源管理是指以人本管理理論為基本指導思想，運用特定的現代化的科學方法，通過合理的培訓、組織和調配等手段，有計劃、有目的地對人力資源進行合理配置，最大程度地發揮人的主觀能動性，更好地實現既定目標。

在西方國家，人力資源管理經歷了三個階段：先是形成人事管理階段，接著進入把人當作一種非戰略性物資的人力資源管理階段，直到上個世紀80年代，進入到把人與人所在的組織緊密結合起來，進入到戰略人力資源管理階段。

二、科研院所人力資源管理的狀況

我國的人力資源管理歷史十分短暫，上個世紀90年代才得到一定程度的普及，目前只處于第一、二階段，與西方國家之間的差距還很大。由于種種原因的存在，我國的科研院所的人力資源現狀并不樂觀，人員配備不合理、后勤人員過多、重要科研項目無人承接，人力資源缺乏可持續性等問題。具體體現在以下幾方面。

1.科研人員分布不合理。在我國大部分科研院所中，具有初級職稱的人員偏低，人員梯隊建設不合理；新生力量所占比重較大，而有一定工作經驗的人員比重過低。雖然這些顯示出科研院所在培養人才方面的力度，但是新生力量由于經驗不足，對一些重要的科研項目不能擔當起帶頭人的作用；科研院所的骨干力量出現空缺，人才儲備不足，影響科研院所的可持續性發展。這種狀況的出現是由于在上個世紀，我國一度出現了出國熱的狀況，導致一些六十年代優秀科研人員紛紛出國，而五十年代的人又由于年齡原因離開工作崗位。所以，一些科研項目由七十年代出生的科研人員承擔負責，但是這些科研人員由于經驗缺乏，難以勝任和完成任務支撐這些項目，影響了科研院所的可持續性發展。

2.管理觀念相對落后。盡管我國的科研院所在管理體制上進行了一定程度的改進，但是對人力資源管理的觀念仍然陳舊。科研院所只重視對科研項目的管理，忽視了對人的管理。這些單位一般認為只要有物質獎勵就會激發科研人員的工作熱情，不重視滿足人的情感需求。

3.管理體制不完善。雖然一部分科研院所建立了相關的管理制度，但是大部分科研機構并沒有一套規范、系統、合理的現代規章制度。很多科研單位對人力管理仍然實行傳統的管理手段，比如招聘、合同、考勤、績效、培訓等。這些管理手段忽視了外部環境與人的內部條件二者之間的關系，缺乏對人的激勵性，績效考評也缺乏創新，影響創建和諧的人力資源環境。

4.管理手段不科學。科研院所的管理手段過于粗放，主要通過各種各樣的考核對專業技術人員實行約束與管制，缺乏以人本管理為根本的人文關懷，目的是控制人，而不是發揮人的最大潛能。專業測評手段和管理技術很不成熟，信息管理系統相對落后，與當前科研院所的發展需要有一定的差距，人力資源很難達到有效配置，這就使得工作效率也十分低下。

5.人力資源管理者自身素質較低。科研院所的管理者一方面是人員的組織者，同時也是人力資源管理中的領導者。雙重身份要求他們身上必須具備較高的綜合素質。但是，很多科研機構管理者的自身素質并不高，不是學歷不高，就是專業知識不扎實，管理經驗不足，法律意識淡薄，導致人力資源不能達到有效配置。

三、完善科研院所人力資源的建議

1.轉變舊的管理觀念。當前我國正處于轉型時期，這就要求科研院所必須針對我國出現的各種問題進行科學預測和分析，轉變舊的管理觀念，并在新的管理理念基礎上制定出合理的人力資源管理措施。這樣才能實現科研院所對人才的需求，發揮每個人的最大潛能，提高工作效率，提高科研機構的市場競爭力，實現單位和個人的共同發展。科研院所要重視每個人在物質、精神等方面的不同需求，在實現單位目標的同時還要兼顧個人目標。這樣，更有利于吸引科研院所所需要的人才，同時也能更好地留住本單位原有人才。

2.重視人力資源配置，加強人才儲備。科研院所要與人才保持暢通的溝通渠道，經常分析人才的思想動態，及時發現問題，并用最短的時間解決這些問題。另外，科研院所的人力資源管理者要科學配置各方面人才，重視人才的知識結構、年齡結構搭配是否合理。要使科研人員在專業技能方面實行高、中、低合理搭配，在年齡方面還要有后備力量的儲存。在加強人才儲備方面，本著既要使機構具有穩定的中堅力量，又要照顧老、中、青力量的比例，形成人才的梯隊性和層次性。

3.重視人才培訓，建立繼續教育制度。要想提高科研人員的創新能力，提高他們的自身素質，必須重視對這些人才的培訓。培訓工作是科研院所人力資源管理與開發的一項重要工作，能影響科研院所創新能力的發揮。鼓勵科研人員積極參加各類學習和培訓，對重點學科、人員缺乏學科，制定相應培訓計劃。他們能及時吸收本專業知識的新發展，拓寬科研人員的知識領域，提高自身的工作能力。通過培訓，可以提升科研人員的學歷，解決人才引進的瓶頸，調整人才緊缺的問題。

4.建立合理的績效評估體系。工作績效評估是決定科研人員是否合格、晉升以及培訓的重要依據，有利于激發被評人員的動機，提高他們的工作積極性，也是人力資源管理的重要組成部分。我國現行的評估制度很不完善，使許多有才華的科研人員不能充分發揮他們的才能，很大程度上阻礙了這些人的發展，造成人才浪費。這就要求必須建立合理有效的績效考核制度。

5.充分發揮激勵機制的作用。只有完善現行的人才激勵制度，實行物質獎勵和精神獎勵兩手抓的工作手段，才能充分調動科研人員的積極性，最大程度上發揮他們的主觀能動性。在分配制度上，要打破平均主義，與人員的工作業績密切聯系起來，對在工作中表現十分突出以及關鍵工作崗位的人員要給予特別的獎勵。

綜上所述，在全面構建和諧社會的新形勢下，人力資源管理在科研院所中的地位和作用日趨重要。因此，科研院所中的人力資源管理者一定要用適合科研單位的人力資源管理手段來科學地管理人才。不斷創新，不斷努力，把這項工作做得更好，為科研院所提供最強有力的人力資源保障，使其各項工作順利進行。

參考文獻：

[1]唐冰,許洪杰.新型科研院所人力資源創新管理實證研究[J].農業科技管理,2008,27(5):88-91