企業管理科學化精選(九篇)

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第1篇：企業管理科學化范文

【關鍵詞】煤炭企業 安全管理 科學化 思路及方法

一、煤炭企業安全管理工作科學化的重要性

管理是一門科學，科學的安全管理，需要安全理論作為基礎，為實現安全生產，必須運用科學的管理方式提高安全管理工作水平。長期以來，煤炭企業安全管理工作大多采用傳統安全管理，與現代化科學管理方法相比存在明顯不足。傳統安全管理工作的著眼點主要放在系統運行階段，一般是事故發生了，調查事故發生的原因，根據調查結果修正系統，這種模式稱為“事后處理”模式。而科學化安全管理工作的著眼點是預先對危險進行識別、分析和控制，變“事后處理”為“事先控制”，預防為主，關口前移，防患與未然。因此，從社會發展趨勢來看，現代科學化安全管理取代傳統管理已是勢在必行，現代社會要求必須從傳統安全管理向科學化管理轉變。

安全管理雖然是極其艱巨的一項工作，但是，只要不斷研究探討和把握安全管理的規律，就能掌握工作的主動權。許多事故的發生是由于人們缺乏必要的教育訓練和科學知識造成的。相關管理或一線工作人員如果掌握了科學文化知識，就會減少盲目性。有的同志在多年從事危險的工作當中始終都安全無恙，一個重要的原因就是他們掌握了科學的方法。“知識就是力量”，知識是安全管理的巨大力量，知識可以增加安全系數。因此，提高科學文化素質，運用科學管理方式是安全管理的重要環節。

二、煤炭企業安全管理常用模式的弊端

（1）事后管理重于事前管理。雖然煤炭企業都隨著行業科技的進步裝備了人員定位系統和完善的安全監測系統，但是有些事故仍然不能很好地被這些硬件系統提前預知和監測。通常在出現一次安全事故后，領導干部必須處理，然后加強安全工作的管理，大有“亡羊補牢”的感覺，這樣就容易埋下隱患，可能在短時間內會引起員工的注意，但事情過去后，安全管理工作基本還是按照原有的模式在做，沒有更多人圍繞一次事故思考和改革管理模式，這些都對安全管理極為不利。

（2）難以調動每個人的主動性和積極性。傳統的安全管理方式基本上是制定安全規章制度，領導講一講，然后掛在墻上。客觀來講，井下工作人員安全意識與操作流程比較規范，但是，仍然有相當一部分行政崗位職工認為安全管理工作與自己關系不大，因此，從思想意識上人們就沒把安全問題放在一定的高度，更談不上積極主動地配合領導，形成了領導干部孤立地實行安全管理的現象。

（3）缺乏符合當代煤炭企業特點的科學管理方式。傳統的安全管理方式沒有科學性，過于簡單、形式化，操作起來很難見到實效。其實，安全管理是一門很重要的、值得深入研究的科學，與生產實踐一樣是有緊密、嚴格、規范的操作程序的。以往的安全管理方式只是單個的制度，沒有系統科學的標準，因此難以落實，很難起到相應的作用。

三、煤炭企業安全管理科學化的思路

（1）用形式多樣的宣教活動宣傳安全的重要性。安全管理工作搞不好，往往在于認識不到位。現代安全管理要求的基礎就是合理認識安全管理，首先要提高對安全教育的認識，真正把安全教育擺到重點位置；在教育途徑上要多管齊下。既要通過安全培訓、安全日進行常規性的安全教育，又要充分發揮內部媒體等多種途徑的作用，強化宣傳效果；在安全教育的形式和內容上也要豐富多彩，使安全教育具有知識性、趣味性，寓教于樂，廣大職工在參與活動中受到教育和熏陶，在潛移默化中強化安全意識。

（2）安全管理要以人為本。在現代管理哲學中，人是管理之本。管理的主體是人，客體也是人，管理的動力和最終目標還是人。在安全生產系統中，人的素質（心理與生理、安全能力、文化素質）是占主導地位的，人的行為貫穿施工過程的每一個環節。因此，在安全管理過程中，企業必須尊重人，關心人，以人為本，采取必要措施，保障個人的利益，使大家找到歸屬感，最終形成安全管理“命運共同體”，推動安全管理的改善和提高。

（3）重視激勵的作用。職工工作積極性的調動，要求管理者深入理解職工的內在需求，并予以滿足，從而刺激工作熱情、激發創造力。因此，在企業安全管理中引入多種激勵機制，成為安全管理文化現代化所要求的重要方向。目前，多數企業安全管理采取的是負激勵即違章罰款，雖然有激勵效用，但不免單一，且容易使人感覺安全生產很“冷”。因此，企業要注意多運用正激勵，一方面可以在各層次安全生產責任制的基礎上，對完成情況好的集體和個人進行物質獎勵，數額必須大；另一方面，可以評選安全標兵，從管理層到基層都要有代表，滿足個人的榮譽感。

第2篇：企業管理科學化范文

財政部新修訂的《企業會計準則第9號――職工薪酬》從2014年7月1日起執行，新修訂的會計準則對職工薪酬在會計核算范圍上有大幅擴展，也將對國有企業薪酬管理產生較大的影響。本文針對財政部新修訂職工薪酬會計準則在會計核算方面給職工薪酬帶來的新變化，在分析準則修訂的背景和主要變化的基礎上，結合國有企業用工和薪酬管理的實際，進一步闡述對國有企業薪酬管理帶來的影響，并初步提出細化和強化薪酬管理的幾點應對措施。

新修訂薪酬會計準則的三個背景

一是原會計準則中職工薪酬未完整反映企業人工成本的真實含義。從本質上看，人工成本是企業在產品生產或提供勞務活動中所發生的各種直接和間接的人工費用總和。目前，國有企業勞動用工主要采用勞動合同工、勞務派遣用工和業務外包三種方式，2006年《會計準則第9號》中職工薪酬的范圍和內涵較以前有了一定拓展，但略嫌狹窄，不能完全反映人工成本的設定理念。

二是相關法律法規的出臺迫使財政部建立與之配套的薪酬會計準則。近年來，國家越來越關注保護勞動者權益，陸續出臺了《勞動合同法》《社會保險法》《勞務派遣暫行規定》等與勞動者權益息息相關的法律法規，針對勞動關系短期化、同工不同酬等問題，加大對勞動關系的規范和勞動者合法權益的保護。新出臺的法律法規勢必要求建立與之配套的薪酬核算準則，以準確計量和反映與之相關的企業人工成本。

三是薪酬會計準則與國際會計準則體系持續趨同。遵循國際會計通行的權責發生制原則、配比原則和謹慎性原則，企業與職工之間因職工提供服務形成的關系，大多數構成企業的現時義務，將導致企業未來經濟利益的流出，從而形成一項負債，因此只有對未來可能要發生、會引起企業現金流出的人工成本進行準確的計量，才能更真實地反映企業的人工成本。

新修訂薪酬會計準則的三個主要變化

一是職工薪酬范圍擴大，新增了離職后福利，明確了其他長期職工薪酬的內容，并將企業給予職工受益人的福利也納入職工薪酬的范圍內。新修訂薪酬會計準則明確：職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺囑及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬，而2006年準則只涵蓋短期薪酬和辭退福利的內容。新修訂準則中增加了離職后福利，將其定義為企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利。新修訂薪酬會計準則明確了其他薪酬的內容，原準則中其他薪酬僅列舉了長期利潤分享計劃，新準則中還列舉了長期帶薪缺勤、長期殘疾福利。職工薪酬的范圍更接近于人工成本的設定理念。

二是明確界定了職工概念，涵蓋了向企業提供服務的各類人員，全職、兼職與其他用工等薪酬均納入職工薪酬。新修訂準則原文中明確界定了職工的概念，針對頗具爭議的勞務派遣問題，除了與企業訂立勞動合同的所有人員外，新修訂準則明確“未與企業訂立勞動合同或未由其正式任命，但向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過企業與勞務中介公司簽訂用工合同而向企業提供服務的人員。”職工薪酬的范圍擴展到全部用工，體現了與《國際會計準則第19號――雇員福利》的趨同方向。在職工薪酬核算中，以上人員所發生的支出都要納入職工薪酬核算，而原準則中對薪酬的核算僅包括了訂立勞動合同人員的核算，對于其他用工形式的薪酬核算并未明確。

三是細化和規范了薪酬項目。新修訂準則除了增加設定提存計劃、設定收益計劃等離職后福利及其他長期福利外，還整合了此前僅見于準則應用指南的帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利等的確認與計量規范，明確了將未來應付義務在會計期間進行處理，規范了職工退休或解除勞動關系后各類形式報酬和福利的提供，使企業對職工離職后預期發生的薪酬進一步可控，也充分體現了配比原則和謹慎性原則。

新修訂薪酬會計準則對國有企業薪酬管理的影響

第一，薪酬面臨的監管進一步嚴格。新修訂薪酬會計準則對薪酬的界定更加明確，監管趨嚴，職工薪酬的范圍從“職工”內涵到“薪酬”內涵都進一步擴大，政府對國有企業薪酬核算的監管力度將進一步加大，企業統籌薪酬管理的空間進一步擴大，企業用工和薪酬政策面臨著較大的法規限制。

第二，薪酬總量管理模式面臨著新的變化。在傳統薪酬管控模式下，國有企業薪酬由上級主管部門實行預算和計劃管理，按照“兩低于”原則，嚴格控制職工工資總額和工資水平，對于其他用工形式未進行過有效和系統的管理。新修訂薪酬會計準則涵蓋了各類用工的薪酬，為國有企業用工管理和薪酬管理帶來了新的課題。

第三，薪酬核算的變化影響國有企業用工管理。薪酬核算的變化直接影響企業用工策略的變化，國有企業薪酬核算范圍的規范將影響其人工成本和經營利潤，在國有企業現有的業績考核模式下，將迫使其下一步優化和調整用工管理策略以確保業績考核指標的完成。

第四，薪酬核算的變化影響國有企業特殊人員薪酬管理。國有企業用工情況多樣復雜，新修訂薪酬會計準則對帶薪缺勤、離職后福利及其他長期職工福利做出明確規定，要求加強對這些特殊項目和特殊人員的研究，細化對以上工資項目的管理。

對于新準則的應對措施

一是加強對所有職工薪酬項目的規范核算。新準則對傳統的薪酬管理理念和薪酬管理水平提出了新的挑戰，要求國有企業人資部門和財務部門要協同配合，加強對所有職工薪酬項目的分析、規范和核算，在薪酬具體管理上進一步規范合法，確認和計量上進一步真實精準，人工成本管理進一步透明和市場化。

二是做好各類用工基礎數據整理。根據新準則的變化，需加強對各類用工歷史薪酬數據的梳理，依法全面規范各類用工工資、福利、保險等人工成本支出，重點做好外部勞務費等人工費用有效管理，逐步實現對各類用工和各項薪酬管理的全覆蓋、全管控，使企業薪酬總額管理范圍與薪酬會計準則口徑相一致。

三是建立標準化人工成本體系。國有企業要對各類用工的人工成本及離職后福利進行有效管理，健全人工成本控制制度，加強企業人工成本的統計分析和管理，建立人工成本監控、預警機制，并將人工成本管理與業績考核工作緊密結合，參照市場化勞動力成本，逐步建立標準人工成本體系，通過薪酬核算的變化控制用工總量，盤活存量，實現控制人工成本總量、提高人工成本效率效益的目的。

第3篇：企業管理科學化范文

一、當前企業檔案管理的現狀及分析

綜合來看，大多數企業在檔案管理方面存在以下問題：首先，建檔資料歸檔不全面，突出表現為片面重視人員信息備案管理，進而對企業具有實用價值的會議、科研實驗管理記錄等信息的歸檔沒有進行完善。其次，檔案管理制度不盡完善，對我國企業在發展中的檔案管理，國家并未出臺規范一致的檔案管理發展規劃及標準，使相應的檔案管理存在共享性差及標準化低等現狀，造成了檔案管理的無序性。特別是在一些基層單位檔案管理方面，管理尚不能做到一致性，且管理工作的質量和效率得不到保證，加之檔案數據的龐大性，缺乏健全的檔案管理體系，不利于當前企業檔案管理水平的提高。再次，管理人員的綜合素質有待提高，新時期的企業發展中，基于檔案信息更新的迅速性以及管理工作的重要性，對企業檔案管理工作者提出了更高的要求，不但需要較高的專業技能，同時要有良好的綜合素質，這是檔案事業持續健康發展的重要保障。我國企業檔案管理人員的素質及穩定性雖已得到進步發展，但相比于科學化的發展需求，仍有較大的距離，亟待完善。最后，檔案管理理念相對落后，基于以往認知的片面性，使人們對檔案管理工作存在偏見，尤其是對檔案管理工作與經濟效益相掛鉤不能進行完善理解，相對應地將其僅認為是收集、歸類以及整理等程序，對其后續運用等重視性不能理解，草草了事，敷衍帶過，致使其工作的質量較低，這也使當前的檔案管理工作不符合企業發展的需求。

二、提高企業檔案管理科學化水平的對策

(一)對檔案管理機制進行合理規劃

新時期的企業發展中，檔案管理工作的開展必須結合社會主義市場經濟體制建設的大環境展開，必須確保其適應社會生產力以及社會生產關系的發展，使檔案管理機制得到有效完善規范，上層建筑要能夠適應經濟基礎的發展變革。具體來說，管理工作者應當遵循現代管理機制的相關原則，結合企業發展的需要，對檔案工作的發展進行科學的預測和規劃，并真正實現檔案管理科學化的目的。此外，應當樹立依法建檔，合理規范檔案管理機制，將企業競爭激勵機制引入到具體工作中，在企業內部有效地建立起合理規范的檔案管理機制，進而促進企業的更好發展。

(二)積極轉變檔案管理理念

結合當前的企業發展情況來看，如何將“死檔案”變為“活檔案”對企業的更進一步發展意義重大，在筆者看來，“物理實驗館+虛擬管”才是未來檔案館最為重要的兩個組成部分，這將使檔案管理工作更注重的是信息的存取而非館藏本身。針對此發展趨勢，應當將原有館資料的重新處理作為當前企業檔案管理的重點，讓以往的“死資料”重獲使用價值，借助這種形式，讓企業相關的用戶等能更為便捷準確地獲取所需資料。此外，應適應當前信息管理的趨勢，在服務工作方面從封閉型轉向開放型，讓普通社會和家庭也成為檔案工作的服務對象，而非企業機構學者這一小范圍的使用群體，使檔案管理服務面向大眾化。在新的歷史時期，檔案管理工作要暗合發展潮流，做到開拓創新及滿足不同階層用戶群體的需要，在保證檔案資料質量的同時，不斷地轉變和改善服務觀念及方法，進行科學分類的歸檔，并就資源共享方面工作進行研究，系統全面便捷地為用戶提供服務，促進企業檔案管理水平的有效提高。

(三)完善檔案管理機構

在新時期的企業發展中，應明確檔案管理工作領導機構和領導分工，結合企業發展的需要，組織相關人員成立企業檔案管理工作小組，對各自的工作進行細分，使企業的檔案管理工作更具有計劃性和組織性。另外，應當強化硬件保障，在具體實施過程中，應當改善庫房環境、增設檔案柜等，使整個工作的開展做到議事有機構、計劃有保障以及業務的開展有目標，全面完善企業的檔案管理工作。同時，要對全員進行檔案教育的普及，以具體實例為準，使干部職工了解檔案基本知識和檔案管理運行過程，并以身作則，積極參加到檔案管理過程中來。

(四)實現管理技術的信息化

當前，科學技術日新月異，這對企業的檔案管理工作也有重大益處，應當加大檔案管理技術的信息化建設，在具體的實施中，應以網絡化、數字化等信息技術為支撐，結合企業的具體情況及發展目標，建立起標準、規范的目錄數據庫，實現其內部數字信息資源的可共享性。其不僅僅是檔案信息存儲系統，更具有深層次加工的作用，通過對已數字化的檔案信息進行加工組合，進而使其成為高層次的、專題性的檔案信息，在檔案管理的過程中實現對其的分類組合及管理。為了更加適應未來企業發展對檔案資源的需要，應適時建立起資源共享的信息技術支撐平臺，實現檔案信息資源共享和檔案信息傳輸的網絡化發展。

三、總結展望

在未來的企業檔案管理工作開展過程中，對管理的精細化將提出更高的要求，基于此，筆者將結合質量目標管理體系，對其進行完善。首先，關于質量體系文件的歸檔范圍方面，針對質量體系運行過程中所產生的體系文件，企業的檔案管理人員應當結合其作用的不同，有針對性地制定一個新的歸檔范圍，有效結合起外部質量審核、管理評審及質量保證程序等，完善歸檔范圍，將所有有參考及利用價值的文件及質量計劃書進行收錄，確保后續企業發展中能及時查詢相關的備案檔案等等。其次，對有關貫標工作的信息，應注重對其的及時性掌握，從管理的角度考慮，對企業形成的文件材料提出要求，監督和指導歸檔工作，使原始材料的齊全完整得到有效保障。最后，在貫標文件的標識方面，需要對質量體系文件進行標識。檔案是反映企業活動的真實記錄，對失去了現實使用價值且被歸檔的體系文件，工作人員應結合相關規定對其進行鑒定，并在此基礎上決定其存毀，促進企業良性發展。

四、結束語

第4篇：企業管理科學化范文

[關鍵詞]科學發展觀高校人力資源管理優化配置

一、科學發展觀的內涵

科學發展觀的基本內涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學發展觀的核心內容;促進全面發展,是科學發展觀的重要目的;保持協調發展,是科學發展觀的基本原則；實現可持續發展,是科學發展觀的重要體現;實行統籌兼顧,是科學發展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學發展觀的歷史地位和現實意義,深刻地分析了科學發展觀產生的社會條件及其基本內核。科學發展觀,第一要義是發展,核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續,根本方法是統籌兼顧。科學發展觀是指導發展的，企業的發展同樣離不開科學發展觀。我們應該用科學發展觀來審視企業人力資源管理，用科學發展觀的理念來指導企業人力資源管理。

二、企業人力資源管理的現狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經濟色彩，在一定程度上缺乏系統性和兼容性。一些企業人力資源管理者只重視傳統的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數民營企業擺脫不了家族式企業管理模式，企業以家族成員利益為中心，企業的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔當現代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學、合理的長遠規劃

很多企業缺乏明確而又合理的人力資源長期規劃，致使企業的人事管理工作無法為企業長期發展提供人才保證。企業在引進人才以后，重使用，輕培養，甚至對有很好潛質的人才不培養、不敢培養，怕他們流失，進而未能造就一個優化人才健康成長的環境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創造性，造成人才流失，極大阻礙了企業自身的發展。

3.人力資源管理制度不規范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續工作的積極性，并且破壞員工對企業的感情和對領導的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發揮，影響個性的發展。

三、十七大精神中的科學發展觀對企業人力資源管理的優化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學發展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業管理工作的靈魂。

企業要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓,晉升和辭退有完整科學的開發計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業傳統的人事管理向人力資源管理的轉變。2.轉變觀念，加大人力資本投資

企業老板要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

3.塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神，成為促進企業發展的無形力量。

4.建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中,既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才,還應著眼于長遠規劃,制定明確的培養目標,確定重點培養對象。

6.對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

四、結論

學習宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯系實際，把科學發展觀貫徹落實到企業人力資源管理中。用科學的發展觀來審視和指導企業的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業的人才管理，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來，穩定員工隊伍，留住人才，提高企業人才的綜合素質，實現人力資源最佳配置。

第5篇：企業管理科學化范文

[關鍵詞]電力企業；預算；科學管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.022

[中圖分類號]F406.72 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0033-02

在電力企業管理過程中，預算管理是非常重要的工作，依據預算，企業可以有效地設定目標和分配資源，更好地評估績效。可以說，預算對于電力企業的管理有著非常重要的現實意義。近年來，眾多電力企業開始市場化改革，隨著改革的不斷深入，電力企業在諸多領域的競爭加劇。在這種情況下，電力企業的經營方向也發生了變化。在以往運行過程中，電力企業更側重于生產安全，如今轉為對增收節支以及優化資產配置方面更加重視；同時，電力企業也開始關注自身運營管理水平的提高。在這種情況下，建立高效的信息系統就顯得非常重要，它可以使電力企業更好地進行預算管理的戰略轉變。

1 電力企業預算管理概述

預算管理是一個廣義的概念，具體是指以企業的總目標為核心，為更好地對企業財務成果以及相關經濟活動進行籌劃、預測，對預算進行合理的編制、執行以及控制的行為。良好的預算管理對于固定資產的數量比較多、資金占用量比較大的電力企業而言，有著非常重要的意義，它可以使企業中的各項資源得到科學合理的配置，有助于管理者對企業的經營及管理活動作出適當的調整，提高企業的經濟效益。

2 電力企業預算管理及信息系統建設現狀

預算管理是一個宏觀的概念，又被稱為“全面預算管理”，是指相關部門和人員綜合企業存續相關的投資和經營活動以及財務活動的發展情況等，對其進行合理的預期和控制，這是電力企業管理中非常重要的事項。全面預算管理的開展，可以使管理者更好地了解和量化公司的經營狀況，使企業在管理控制方面更加規范，各部門的責任也得到落實，在權責分明的基礎上，有效保障了企業的運行和發展。

近年來，隨著科學技術的發展以及電力企業內部的革新和信息化水平的提高，很多電力企業都從自身需求的角度著手，構建了ERP管理平臺，該平臺實現了從基建到生產的一體化。但在記錄企業會計行為方面，普通的信息系統對于會計記錄有很強的依賴性，這就使得這樣的信息系統在記錄會計行為方面不能完全契合企業實際管理需求。因此，電力企業預算管理還有待于完善和優化。

3 電力企業預算管理面臨的問題

3.1 預算管理內容有待完善

全面預算管理不是一個細化的分支，而是一個預算體系，從內容上看，它貫穿了企業經營活動的各個環節，涵蓋了業務流程的各個方面，包括業務、財務預算以及專業決策預算等。現階段，電力企業預算管理的內容主要包括兩方面：一是財務預算；二是資本性收支預算。而銷售預算、現金預算等事項存在一定程度的缺失，需要進一步完善預算管理的內容。

3.2 預算管理的整合能力有待提高

在電力企業管理中，全面預算管理是一種可以保障企業運行和經營的管理手段，對提高企業經營管理水平有著非常重要的價值和意義，尤其是在績效考核以及資源整合上。現階段，資源整合和績效考核尚屬于企業預算管理的難點，是電力企業運行過程中亟待突破的事項。

3.3 預算編制起點以及預算管理系統中心有待明確

在電力企業中，預算編制的起點非常重要。在預算編制起點確立的基礎上，預算管理系統才能更好地建立和優化。電力企業相關人員要想實施全面預算管理，就一定要對預算管理系統的中心給予足夠的重視。對于眾多電力企業而言，隨著電力市場化的不斷推進，相關市場環境也在發生改變，在各個階段，企業均有不同的發展目標和側重點。為此，預算編制起點以及預算管理系統的中心應相應改變，以滿足企業和社會需求，使電力企業得以更好的發展。

3.4 預算編制的流程不夠規范

在電力企業預算管理過程中，預算編制流程是不容忽視的部分。預算編制流程要滿足兩方面的需求：一是與企業的組織機構以及管理模式相契合；二是要充分考慮相關成本和效率。在預算編制流程方面，一定要遵循 “集中控制”和“效率優先”的原則，保證企業的運行和發展。為了更好地遵循以上兩項原則，就需要“預算管理委員會”充分發揮作用，嚴格審批下級上報的預算指標。就這一點而言，充分體現了“集中控制”的原則。這種做法雖然對電力企業有一定益處，但也帶來了一些弊病。比如，它使預算編制周期被延長。由此可見，“集中控制”和“效率優先”原則是一把雙刃劍，電力企業相關管理人員對這一點一定要明確。

4 改善電力企業預算信息管理模式的策略

信息化方式下，電力企業在運行和發展過程中，面臨著諸多問題和挑戰。基于這種大背景，在電力企業全面預算管理模式中，一定要對財務管理引起重視，將其列為各項工作的重中之重，使預算管理委員會在預算指標審批、下達中充分發揮作用，并通過開發全面預算管理軟件，將ERP與全面預算管理結合等多種方式達到有效改善電力企業預算信息管理模式的目的。作為一種資產密集型企業，電力企業不僅掌管著居民用電，還掌管著工業用電，對國民經濟的發展有重要作用。為了使電力企業更好地發揮作用以及合理地安排和整合各項資源，改善預算信息管理模式，做好預算管理工作非常重要。

4.1 編制全面預算管理軟件

在具體預算管理過程中，電力企業可結合自身情況開發專門的預算財務軟件。同時，要實現全面預算管理系統和財務核算系統之間的有效對接，實現數據共享，且為全面預算管理系統提供便利，使其在需要相關數據時，可以自動從財務核算系統提取。此外，實現預算差異分析的自動化。一旦其中個別科目發生額與財務核算系統設定額不符，工作人員會收到系統的自動提示。以上方法的自動化程度還有待于提升，但其使預算編制的工作量得以減輕；同時，全面預算管理的應用效果也比以往更好。

4.2 ERP與全面預算管理結合

作為現代企業管理中最重要的部分之一，ERP有著非常重要的現實意義，它可以把企業的管理范圍從內部系統有效擴展到企業的外部，對企業進行全面的控制和管理。全面預算管理包含的范圍非常廣，像企業的數據、相關流程的指標等均在此范疇。而ERP系統有一個顯著的優勢，它可以對數據與業務流程進行有效整合，并達到全面預算管理的標準和要求，將全面預算管理的內涵充分詮釋出來。ERP可以看成是全面預算管理的載體，ERP與全面預算管理結合對企業預算管理是非常有益的。

在ERP與全面預算管理結合的過程中，ERP系統一定要和企業管理中的事項相融合。全面預算管理和ERP系統之間是相互促進的關系，前者為后者增加了新的內容，后者則為前者的成功實施提供了保障。將二者相結合有助于相關動態數據的獲取，便于財務人員動態收集相關財務信息，并一改以往事后控制的局面，使預算事前控制和事中控制得到了實現。

5 結 語

在信息化方式下，電力企業全面預算管理模式的改進對企業運營和發展非常重要。且在改進過程中，一定要重視銷售預算，將其作為預算編制的起點；同時，對損益預算也要引起重視，可將其作為預算編制的中心。只有這樣才能更好地明確各級機構和部門的責任，降低預算管理成本，保障電力企業實現利益最大化，適應市場競爭環境。

主要參考文獻

[1]王海燕.信息化方式下電力企業全面預算管理研究[J].現代經濟信息，2011（2）.

[2]孫亮，丁學英，王連忠，等.信息化條件下加強電力企業內控管理的研究[J].電力信息化，2013，11（7）.

第6篇：企業管理科學化范文

面對嚴峻考驗，宣鋼公司在河北鋼鐵集團的正確領導下，尤其在“保生存、謀發展”與“抗風險、渡危機”雙重舉措下，始終以“依靠集團而不依賴集團”的思維定勢和積極戰勝困難的信心與決心，勇于打破傳統粗放管理模式，立足公司“十一五”末既定的“淘汰落后、節能減排、裝備升級、調整結構”管理方針，結合集團推進精細化管理的責任目標和任務要求，與時俱進，以執行力提升競爭力。主要舉措為：

一、創新理念，以人為本

2010―2012年，宣鋼公司立足河北省國資委要求和河北鋼鐵集團總體部署，圍繞精細化管理工作，以“系統抓和抓系統”為組織管理原則，結合宣鋼公司生產實際和企業客觀情況，進一步細化責任和過程管控，突出系統優化和重點難點攻關，堅定打造國內領先、國際一流精品長材基地的信心，堅定打造“四個一流”科學發展示范企業的信心，堅定建設資源節約型、環境友好型企業的信心，積極貫徹落實“以人為本”的科學發展觀，以“不能改變市場，可以改進管理”和“執行不講借口，落實拒絕理由”的指導思想，強化系統、部門或個體的大局意識，提倡擔當精神，通過超前謀劃，統一思想，傳遞壓力，明確任務，制定方案，分解指標，量化責任，扎扎實實抓好生產經營、技改建設、節能減排、對標挖潛等各項工作，努力做到“言必行、行必果”，確保全面提高各層級的執行力，并關注精細化管理“形、神”融合與統一性，確保制度落地。

二、突出制度載體，形成管控平臺

一是始終堅持集中一貫制，加強制度建設，主要涉及生產計劃、現場管理、成本核算、產品研發、基礎管理、標準化作業、物資檢驗、工程建設、互助檢修、能源管控、綜合利用等方面，進一步規范制度管理；二是通過把握關鍵，完善制度，突出規章制度的標準化和剛性管理訴求，保障規章制度的合法性、科學性與規范性，確保規章制度后能得到有效實施；三是按照系統管理原則，要求各職能處室及二級單位對相關管理制度進行及時梳理、修訂，以形成嚴肅的公司制度體系。

三、持續完善組織架構，優化管理流程

根據公司第三次跨越發展和公司“十二五”發展規劃，結合公司新上項目和淘汰落后的進展情況以及公司改革發展的實際需要，按照“精簡機構、科學匹配”的原則，對相關科室或車間機構設置情況和職責分配進行了重新優化，進一步強化了職能建設與職責管理。既便于生產組織和人員調劑管理，確保各項工作有序銜接，又達到高效運行和提高人工勞效降低人工成本的目的。

以煉鐵廠為例，通過對生產、財務、考核、能源、工序、質檢、技術、物流等領域逐一強化過程管控，整合資源，持續開展流程優化，進一步突出“精、準、細、嚴”目標要求。并以市場和效益為關鍵點和著力點，突出執行力建設，大力推進全員、全過程、全方位的精細化管理，致力于打造“設備大型化、管理現代化、環境友好型、管控一體化”的效益型宣鋼和生態型宣鋼。

四、開展“雙學”活動，提升全員素質

宣鋼公司自2010年6月份開始，大力開展“管理崗學制度，操作崗學規程”活動。煉鐵廠黨政領導高度重視此項工作，按照縱向到底、橫向到邊、不留死角、全員參與、全員培訓，達到工作、學習“兩不誤、兩促進”和“100%培訓、100%考核、100%合格”的綜合要求，將管理理念轉換為行為素養，大力提升認知能力與實踐能力。通過持續開展“雙學”活動，極大地提高了職工隊伍的綜合素養，為企業科學發展奠定了堅實基礎。

五、進一步加強安全管理工作

通過充分發揮公司級、廠級、車間級、班組級安全管理人員的聯動作用，及時發現和消除事故隱患，保持穩定的生產經營秩序。煉鐵廠立足自身生產工藝和工序，對安全管理機構進行優化調整，并出臺了相應的安全管理職責。

六、以對標為抓手，優化生產組織管理

公司始終遵循“以高爐為中心、以連鑄為中心”的生產組織方針，綜合分析市場競爭環境、生產經營現狀，抓住對成本、費用、效益等影響較大或關聯度較高的指標、工藝與環節，比如：大高爐長周期的穩定順行、高爐的燃耗，以及煤比、風溫、機燒返礦、工序能耗、余熱余壓余能利用，入廠物料的質量、流程、綜合性價比、各工序成本和人工成本等等。規范對標挖潛內容及方式，全面推行“五級對標”體系，即公司級、分廠級、車間級、班組級、爐座（臺套）級對標。通過指標的層層分解，責任到人。通過對標，對出工作差距，對出改進措施，對出危機感、緊迫感、責任感和使命感。以“問題點就是改進點，改進點就是創新點，創新點就是效益點”精細組織生產。堅持每天、每周、每月的生產分析制度，找出生產中存在的問題并及時改進，形成閉環過程控制，杜絕管理真空。

第7篇：企業管理科學化范文

[關鍵詞] 人本管理軟科學化激勵化融合化

自從人類有了管理活動，就有了管理觀念和管理思想。人本管理作為一種理論學說也是在人類管理實踐中逐步生成和發展起來的。在當代，人本管理成為了人們關注的焦點和中心。人本管理是現代管理的核心，它強調“以人為根本”進行管理，以激發人的積極性、主動性和創造性，挖掘人的潛能，充分發揮人的睿智和才干，創造出最佳的工作績效。縱觀國內外成功的管理實踐，都證明了人本管理在現代管理中的重要作用。強調以人為本的管理，是管理理論走向現代化的必然要求。人本管理的現代化集中反映為人本管理的軟科學化、激勵化、融合化等。本文試圖結合企業管理作闡述。

一、人本管理的軟科學化

從20世紀60年代至今，電子計算機、現代通訊設備等高科技成果逐步廣泛應用于企業管理，促使企業人本管理手段的現代化和軟科學化。例如，建立企業整體的管理系統，也就是計算機在企業管理中的全面運用。這時，整個企業的主要管理業務即由計算機進行系統的處理，甚至企業、公司最高層的決策也借助于計算機提供的有關信息。這一企業管理過程，從人本管理來說其手段全面實現了軟科學化。

進入20世紀90年代以來，基于計算機和通訊技術發展起來的信息技術，引起人類生活多方面的巨大變化。特別是“信息高速公路”（InformationHighway）的建設，已對社會經濟發展產生巨大的影響。其中一個重要方面就是信息技術發展對企業人本管理的綜合影響，人本管理日益軟科學化。當前在我國經濟持續快速健康發展的過程中，人本管理軟科學化的新發展顯得尤為重要。我們將利用現代信息技術進行管理的活動稱為基于信息技術的管理。可以預示，人本管理軟科學化，將是21世紀管理科學現代化進程中的新方向。

二、人本管理的激勵化

行為科學理論是現代人本管理的理論基礎。行為科學認為，人的行為的核心問題是激勵。幾十年來，一些管理學家、心理學家和社會學家，從不同角度研究了管理過程中人的行為的激勵問題。行為科學一般把激勵理論分為兩大類:一是內容型理論。這類理論著眼于探討激勵的內容，試圖回答人的行為是由什么激發、引發的問題。總的來說，它是研究如何通過滿足人的需要，激勵和調動人的積極性來提高勞動生產率的問題。主要代表理論有馬斯洛的需要層次說、赫茨伯格的雙因素說和麥克里蘭的成就激勵說等;二是過程型理論。過程型理論主要是從動態的角度研究人的行為發生、發展過程與激勵的關系。最具代表性的是當代美國心理學家佛隆的期望理論。該理論認為，要調動一個人的積極性，應該從所追求的目標價值與其實現的可能性來考慮。這個理論可用下列公式來表示:激勵力量=效價×期望值。在這個公式中，激勵力量是指動機的強度。效價即目標價值，是指一個人從事某項工作或達到一定的目標對于滿足個人需要的價值。期望值即期望概率，是指一個人對達到目標可能性大小的估計。這個理論的公式說明，目標價值和期望概率的不同結合，會產生不同的激發力量。

現代人本管理的激勵化，突出地反映在企業管理中，運用激勵理論，采用多種多樣的形式來滿足職工的需求，激勵行為，提高生產和效益。例如，在美國有個人鼓勵計劃，集體鼓勵計劃，只要做出貢獻，公司就酬以各種獎金;在德國實行彈性上下班制，滿足女工和部分職工的生活需求;日本實行“終身雇用”制，滿足安全需求，使職工解除對失業的擔心;設立提案制，合理化建議獎勵制;設雙軌董事會，吸收年青有才干的職工組成初級董事會，參與企業領導決策等。在我國自20世紀80年代以來，在企業管理中逐步建立和完善職工目標激勵、競爭激勵、模范激勵、獎罰激勵機制，構建物質獎勵與精神獎勵相結合的激勵模式等。

三、人本管理的融合化

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物，是社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。一般認為，在傳統經驗管理的基礎上，管理科學經歷了三個發展階段。1911年美國人泰羅（F.W.Talor）出版的《科學管理原理》一書，提出了“科學管理”即古典管理理論階段，這是管理科學發展的第一個里程碑。1924年～1932年，美國哈佛大學梅奧（G.E.Maye)教授等通過著名的“霍桑實驗”，1933年出版的《工業文明中的人性問題》一書，提出了“人際關系”學說，奠定了行為科學管理理論的基礎，這是管理科學發展的第二個里程碑。此后，美籍日本人威廉大內于1981年出版的《美國企業界迎接日本挑戰》一書，融合美日兩國管理的實踐和理論，以大內為代表提出了“權變管理”理論，這是管理科學發展的第三個里程碑。

第8篇：企業管理科學化范文

 

企業管理是為了使企業的一切經濟活動(包括供、產、銷、人、財、物等)能有組織、有秩序地進行，以便達到企業預定的經營目標或經營效果所開展的各種活動的總稱。管理作為一種實際活動，具有如下的顯著特點：具有一個或多個目標;具有確定的組織機構及其工作制度;要消耗一定的資源(包括物質資源和非物質資源)具有鮮明的時空性，即管理是存在于特定空間和具體時間下的一種活動。

 

企業管理與企業經營二者之間存在著不可分割的聯系。在企業的經營中，包含著需要從事的各種經濟活動的管理活動，即經營中存在著管理;而企業管理則是推動企業經營活動蓬勃開展的基本動力，是企業正常經營的基礎。因此，從系統角度來看待企業經營與企業管理，則二者組成一個相互聯系、互為統一的有機整體稱為企業經營管理系統，簡稱企業管理系統。由于現代企業管理目標、結構、行為、環境和經營信息的復雜性、可變性和多層性，以及對國民經濟和社會發展的依托性，使現代企業的組織要素(物質要素、勞動力要素、信息要素、經濟要素和能源要素等)具有多樣性，組成結構(包括物質結構與非物質結構)具有多層性，經營環境(包括合同環境與非合同環境、經濟環境與技術環境、社會環境與人文環境等)具有復雜性，以及經營管理信息的傳輸性、反饋性和可控性，使現代企業管理具有顯著的系統內涵。一般都把企業管理系統歸屬于技術經濟大系統，且隸屬于社會經濟區系統。出于研究的方便，可以把現代企業管理系統劃分三個1級子系統，即管理對象系統、管理組織系統和管理工作法系統來加以研究。企業管理系統工程則是研究企業管理對象系統、組織系統和工作法系統的一門現代管理科學技術。

 

2管理科學的發展及企業管理系統工程的形成

 

管理作為一門科學技術的興起，是在近代才開始形成的。一般認為，管理科學的發展經歷了三個階段，即傳統管理階段，是以手工操作或作坊式的生產組織為基礎，并以經驗技能為主體的經驗管理階段。科學管理階段，是以科學管理創始人泰羅出版的《科學管理原理〉一書為標志，突出地解決了企業的兩個最基本問題，一是提高管理人員的工作效率和工人的勞動生產率;二是把企業的決策權、監督權、資產所有權與企業經營權相分離，明確勞資雙方的責、權、利，共同為企業創造更多的剩余價值，并共同獲取一定的經濟利益;現代科學管理階段，是在二戰后西方各國的經濟復蘇及其高速發展的條件下，管理科學理論的發展欣欣向榮，猶如雨后春筍般地大量涌現出各種管理學派，如社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變管理學派和科學管理學派等，從而形成了朝氣蓬勃的現代管理科學的“叢林”。雖然各學派在理論體系和方法論體系方面存在著一定的差異性，但其理論與方法又具有一定的聯系性和貫通性;在管理活動的實踐中，各學派都具有一定的成功方面，同時也暴露出不同程度的缺陷性。

 

現代企業各種經濟活動的相互滲透、相互影響和相互制約;經營信息加工、傳輸、反饋處理的快速化、自動化和集約化，以及在高度競爭的市場經濟條件下，企業內部經營環境與企業外部經營環境的錯綜交織，促使現代企業管理的規模日益大型化;企業管理人員日益知識化;企業管理組織日益專業化;企業管理職能日益多樣化;企業管理體制日益合理化;企業生產經營日益集團化;企業管理的理論與方法日益綜合化，己成為現代企業管理發展的新趨勢。因此，現代企業管理不再是對企業各種經濟活動進行分割式的單元管理，而必須進行高度的綜合性管理，其中包括企業管理對象的綜合性;企業管理行為的綜合性;企業管理組織的綜合性;企業管理職能的綜合性;考核管理效益的綜合性，以及管理方法、手段、理論和思想的綜合性。綜合性為現代企業管理科學朝縱深發展提供了必要條件。二戰后，特別近20多年來，高新科學技術的飛躍發展，各類綜合技術、邊緣學科、橫斷學科層出不窮地呈現;信息科學、近代數學、系統科學、計算機科學等方面的最新成果正在向管理領域內滲透，為現代管理科學突飛猛進的發展提供了良好的充分條件。在這些必要與充分條件下，并在汲取各管理科學學派精髓的基礎上，使現代企業管理的思想、理論、方法和手段均面臨著產生極大的質變與量變飛躍的發展機遇。當前，管理信息系統、決策支持系統、辦公自動化、人工智能、專家系統、類神經網絡及預警系統等系統科學的最新成果己經開始在現代企業管理領域內嶄露鋒芒。可以預見，一門新興的現代企業管理的科學技術一企業管理系統工程，將使企業管理科學在未來世紀的信息革命的浪濤中邁入管理科學發展的新時期;同時，也將隨著我國現代企業制度的建立和市場經濟運行體制的完善，而成為我國現代企業管理的一門嶄新的、具有顯著活力的管理。

 

自20世紀70年代，美國阿波羅登月飛船研制和發射成功，以及以后對一系列大型復雜系統與工程的開發，都充分地顯示出系統工程作為一門綜合管理技術，正在廣泛地應用于經濟管理領域(包括宏觀經濟、中觀經濟和微觀經濟)工程管理領域(包括物質工程和非物質工程)、社會管理領域(包括人文社會管理。公共關系管理和災害防治與綜合治理等)形成了具有各自管理對象特色的專業化或專門化的系統工程學科、如經濟系統工程、工程系統工程、社會系統工程等，使系統工程學科在現代管理科學體系中起著的核心作用己被更多的人們所共識。但是，要使系統工程學科真正成為現代管理科學體系的中堅，特別是在微觀管理領域尤指企業管理中，要改變人們的傳統管理意識和傳統的管理技能尚需作出艱辛的努力，才有可能使企業管理系統工程這朵燦艷之花真正在我國現代企業管理實踐中結出豐碩之果。

 

所謂企業管理系統工程(TheEnterpriseManagementSystemEngineering,EMSE)是把企業的全部經濟、技術、社會和人文活動視為一種有機綜合體(即系統、應用系統科學的思想、原理、方法和手段，在充分利用企業經營信息和合理利用稀缺資源的前提下，以實現企業在一定時期內的人、財、物、供、產、銷的有機組合，促進企業經營決策的科學化，并以提高企業經濟效益和生產效率為最終目標的一門現代企業管理技術。

 

企業管理系統工程有著極其豐富的科學內涵和外延。企業管理系統工程的內涵，一方面，它通過對企業內部運行機制的系統分析，以實現人流、物流、信息流、經濟流和能源流的有效流通、合理組合、最佳利用。其中人流是指參與企業生產經營活動的組織者、指揮者和操作者，是企業生產經營活動的基本動力;物流是指企業生產活動中投入的各種原材料、半成品、配構件和機械設備，以及企業生產活動中產出的中間產品和最終產品，是企業生產經營活動的基礎;信息流包含企業生產經營活動中的引導信息和辨識信息，引導信息是用于指導人們以正確的行為來從事其各類活動，辨識信息是用于指導人們正確識別各類事物或現象的特征、特性;經濟流是企業在生產經營活動過程中對資金的需求、籌集、供應與流通，以及對各類人員的經濟待遇和分配;能源流是指企業生產活動中對各類能源資源，如電力、高壓空氣、高壓水、蒸汽和各種燃料等的供應、傳送、貯備、使用。另一方面，它又有著豐富的技術方法內容，即融系統科學、信息科學、經濟科學、工程技術、管理科學、近代數學和計算機科學等的最新科學技術成果于一體，綜合地應用各類相關的學科知識，采用定量與定性分析相結合的技術手段，從而形成自身較為龐大的科學方法論體系，以實現對現代企業管理的系統化、規范化、信息化和經營決策的科學化、智能化。

 

企業管理系統工程不僅重視對企業自身經營行為的研究，而且還特別重視對企業經營環境的研究。對企業經營環境的探索，就構成了企業管理系統工程豐富的學科外延。所謂企業經營環境，是指企業外部、且與企業經營行為有關的諸種因素的集合，如市場環境、國民經濟環境、政策環境、金融環境、資源環境、社會環境和自然環境等。企業管理系統工程的外延，一方面是探討企業經營環境對其經營行為產生的各種影響及其強度;另一方面是探討企業內部與企業外部(即環境)之間所產生的各種輸入與輸出關系及其效果。即是說，通過探討企業內部與企業經營環境之間的人流、物流、信息流、經濟流和能源流的有效交換，以尋求企業生存和發展的外部條件，進而確保企業經營行為的正常進行，并取得預期的經營效益。

 

綜上所述，企業管理系統工程研究企業管理的指導思想、原則、理論、方法和手段，以及研究內容的廣泛性、系統性和深刻性等方面都與傳統企業管理學截然不同。企業管理系統工程是以系統哲學思想為指導，集多種學科知識于一體形成具有自身特色的管理思想體系、管理理論體系和管理方法論體系。進而從不同角度、不同方位、不同層次，全面地綜合研究企業內部、經營環境及企業內部與經營環境的有效結合所產生的對企業經營行為的諸種影響及其影響程度，為企業經營決策提供可靠支持，以確保企業經營目標的最終實現。

 

4企業管理系統工程的學科內容

 

限于篇幅，本文僅就企業管理系統工程的管理思想、管理原則、基本方法和手段，以及在現代企業管理實踐中潛在應用的展望作一簡要介紹。

 

企業管理系統工程的基本思想，即系統哲學思想，歸根結底，是屬于辯證唯物主義哲學思想的范疇。辯證唯物主義是認識事物、揭示事物內在矛盾、尋求事物發展規律的基本武器。企業在經營活動中，存在著各種經濟、技術、生產、供銷、分配、消費和社會的活動。這些活動除有著自身的內在復雜規律外，還存在著相互交織與融通、矛盾與沖突、對立與統一等多種關系。企業管理系統工程在系統哲學思想的指導下，視企業經營活動為一有機整體，通過對其系統目標、結構、功能、行為和環境及其相互諸種關系的全面識別，并揭示其內在、外在及內在與外在的各種矛盾與沖突，以尋求企業經營活動的規律，制定相應的經營對策及策略，確保經營目標的最終實現。這是系統哲學思想在企業管理中的具體表現，也是企業管理系統工程的基本思想。

 

企業管理系統工程在系統哲學思想指導下，在研究和解決企業管理問題時，還應堅持下列基本原則，即管理的目的性原則、管理的整體性原則、管理的相關性原則、管理的分解原則、管理的動態原則、管理的統籌協調原則和管理的效果原則等。目的性原則指出，應用企業管理系統工程首先必須確定企業的經營目標，包括總目標、過程目標和各項技術經濟活動目標，從而構成企業管理系統的目標樹;整體性原則、相關性原則、分解原則、動態原則和統籌協調原則等表明應用企業管理系統工程在制定具體工作程序、確定具體管理模式、選擇有效管理方法時應遵守的工作原則;效果原則說明了在進行企業經營管理時，不僅要注重企業經營個別行為效果，還應把企業經營的局部利益與整體利益、短期利益與長期利益、企業自身利益與企業外在效果有機地結合起來，通過對局部評價、階段評價、過程評價、整體評價，來保持企業的最佳經營狀態，保證經營目標的實現。

第9篇：企業管理科學化范文

關鍵詞：高校檔案管理 檔案管理科學化

高校檔案管理師對高校日常工作中產生的各種文件資料的整理、保存和應用工作，檔案管理是高校管理層進行決策以及高校師生開展日常教學工作的基礎，檔案管理工作的發展影響著高校其他工作的效率，值得我們進行深入的思考和探索。

一、高校檔案管理概述

（一）檔案管理工作的基本情況

當下我國高校檔案管理從傳統管理進入到了信息化管理模式下，立足于網絡的信息化管理模式能夠有效提高管理效能，但是傳統檔案管理的工作結構仍然影響著該項工作的整體發展，各高校檔案管理部門都在尋求更科學的管理模式。

（二）檔案管理工作科學化的必要性

檔案管理工作科學化即以符合高校實際情況、符合國家檔案管理相關法律以及檔案管理工作發展需求為目標，進行管理工作改進。檔案管理科學化的目的是為了提高高校檔案的使用效能，進而助力高校發展，這既是檔案管理工作信息化的結果，又是檔案管理工作發展的必然。

二、科學化檔案管理的思路

（一）以職業能力提升作為科學化管理的基礎

檔案管理工作發展的基礎是參與該項工作的管理者，從事管理工作的職員怎樣理解檔案管理工作、怎樣尋求工作的改進，怎樣進行工作中的創新，是檔案管理工作科學化發展的前提。因此，進行科學化檔案管理，首先要提高管理者的職業能力，只有檔案管理工作者的職業能力提高了，信息化管理以及檔案服務等科學化管理事務才有可能順利進行。從高校檔案管理發展來看，管理者所需要提升的職業能力包括基本的檔案管理能力、信息化操作能力，還包括對待檔案工作的創造能力、與檔案應用相關的研究能力以及進行檔案服務工作的態度和決心等。

（二）以管理制度的改進作為科學化管理的保障

高校檔案管理工作科學化發展，即意味著檔案管理工作的精細化和制度化，管理制度改進是科學化管理的保障。管理制度的改進包括對原有的檔案管理制度的評價，以及對制度能夠反映的檔案管理工作問題的研究。發現其中不科學的部分并加以改革，以高校自身的特征以及檔案管理工作在不同的校務工作中的輔助作用發揮為重點，編制新的檔案管理規范等。

（三）以信息化管理的推進作為科學化管理的實踐途徑

高校檔案管理工作已經進入信息化時代，但是，科學化管理的實現，仍舊應該以信息化管理的推進為主線。信息化管理不僅僅是應用互聯網進行檔案收集或者應用，也不僅僅是改紙質檔案為電子檔案，用電腦進行檔案存儲等。信息化管理與其說是管理方法，不如說是一種管理思路，將檔案管理工作放置于高校校務工作的大環境中，以網絡化的思維去思考檔案管理工作的改進方向和改進方法。將已經開展的信息化管理工作進一步深化，不斷推行更高效的管理策略，都是信息化管理推進的表現，也是踐行科學化管理的方法。

三、實現高校檔案科學化管理的建議

（一）重視檔案管理人才培養

檔案管理人員要從自身工作能力方面入手，通過自主學習或者是單位組織繼續教育等方式豐富管理人員的計算機理論知識，同時強化工作人員的計算機操作能力，能夠將傳統的手工檔案管理工作轉變為全面計算機操作，減輕自身工作壓力的同時提高檔案管理工作效率。在此基礎上，檔案管理人員還要培養自身的個人素養，要愛崗敬業，重視檔案管理質量，能夠實現工作崗位的自我約束，為我國檔案管理事業的發展貢獻一份力量。

（二）進行檔案管理業務基礎建設標準化

檔案管理工作制度的改進以業務基礎標準化建立為前提，只有業務基礎標準化實現了，才能夠進行精細化的崗位說明，才能夠進行管理制度調整。要實現高校檔案管理科學化，關鍵在于按技術標準要求進行檔案資料整理和計算機系統的標準化工作；要按標準化要求對檔案資料進行技術處理，使得檔案資料始終處于科學化管理狀態之下；嚴格按照高校檔案實體分類辦法和規范要求進行操作，才有可能為實現高校檔案管理科學化奠定良好基礎。

（三）加強檔案管理信息化的資金技術投入

高校檔案管理信息化的進一步建設既包括了檔案管理的硬件建設，也包括了軟件建設。在硬件建設方面，檔案管理的場地以及信息化需要的電腦、網絡接入和特殊治療的存儲空間等都有待提升；在軟件建設方面，檔案資料數據庫以及檔案資料服務相關的應用程序等還有待升級。我國高校檔案管理工作的歷史和現狀，決定了為實現科學化管理就必須投入相當數額的資金。這種情況，還必然會持續很長一段時間。因此，高校領導在制訂預算時，應當為學校檔案管理硬件設施建設的資金投入留有一席之地。同時，還應當保障對檔案管理的資金投入真正做到專款專用。

四、結語

綜上所述，高校檔案管理的科學化是該項工作發展的必然結果，進行科學化管理，應該思路清晰、邏輯簡明，從檔案管理發展的基礎入手，理清檔案管理工作中的主次輕重，以科學的思維方式開展管理工作，只有這樣，高校檔案管理才能夠進一步完善和加強。

參考文獻：

[1]張文艷.提高檔案管理科學化水平的路徑分析[J].才智，2016，（05）.