大型企業(yè)培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工培訓(xùn) 員工特征 培訓(xùn)做法

21世紀(jì)中國(guó)各行各業(yè)飛速發(fā)展，許多中小企業(yè)林立，參與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)要想增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須加強(qiáng)員工培訓(xùn)，不斷提高員工綜合素質(zhì)，使其知識(shí)技能水平與市場(chǎng)發(fā)展最新動(dòng)態(tài)保持同步。相比較實(shí)力雄厚的大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)在許多方面都不占優(yōu)勢(shì)，其人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)營(yíng)規(guī)模都比較小。目前的現(xiàn)狀是，中小企業(yè)因?yàn)樽陨淼倪@些特點(diǎn)，不具備大型企業(yè)那樣的生存能力和明確的發(fā)展前景，員工的安全感小，流動(dòng)率高，企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)的重視不夠，投入力度小。

與大型企業(yè)相比，我們來(lái)探討一下中小企業(yè)員工具有的典型特征：

①中小企業(yè)員工流動(dòng)性較強(qiáng)。中小企業(yè)由于決策的集中性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的規(guī)章制度在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的意志，包括人員開發(fā)和激勵(lì)制度，也就是通俗意義上的“以人治廠”，而不是“法治”。這就像一把“雙刃劍”，人員激勵(lì)具有彈性和靈活性，但也失去了穩(wěn)定性。人員管理機(jī)制上存在不穩(wěn)定性，導(dǎo)致員工的歸屬感不強(qiáng)，因此中小企業(yè)的員工流失率相較于大企業(yè)要高。

②中小企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，對(duì)于市場(chǎng)發(fā)展難以跟上步伐?！叭送咛幾摺?，如果中小企業(yè)在人員激勵(lì)上沒有足夠的吸引力，那么優(yōu)秀的員工將離開這個(gè)企業(yè)，投奔更好待遇的大型企業(yè)。如同大浪淘沙，優(yōu)秀員工如果沒被企業(yè)留下，那么留在中小企業(yè)的員工素質(zhì)整體水平會(huì)被落下。

③中小企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊。我國(guó)中小企業(yè)總量中絕大多數(shù)為傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè)，根據(jù)發(fā)改委的數(shù)據(jù)顯示，科技型中小企業(yè)占所有企業(yè)的比例僅為3%。因此，中小企業(yè)對(duì)于員工，特別是基層員工的素質(zhì)要求不高。其來(lái)源主要有：剛從高校畢業(yè)的社會(huì)新鮮人、文化程度較低的社會(huì)人員、農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力等。中高層人員的來(lái)源：內(nèi)部晉升（有工作和管理經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷較高的內(nèi)部人員）、外部招聘（本行業(yè)內(nèi)有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的人才）。各種素質(zhì)水平的員工匯聚在一起，要做好員工培訓(xùn)難度更大。

中小企業(yè)不能模仿大型企業(yè)開培訓(xùn)學(xué)校，國(guó)外先進(jìn)的員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)與我國(guó)的國(guó)情也很難融合。而以上這些員工特征也都決定了，中小企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，采用一些因地制宜、行之有效的做法。

①中小企業(yè)要營(yíng)造一個(gè)讓員工有歸屬感的企業(yè)氛圍。管理者是否牽掛員工，關(guān)心員工現(xiàn)實(shí)的迫切需求，而薪酬是員工是否留在本企業(yè)的一個(gè)決定性因素。如：在2014年零售連鎖企業(yè)的房租支出、人工成本漲幅均飆升20%，而銷售額創(chuàng)歷年來(lái)最低，這樣嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，湖南步步高商業(yè)股份有限公司超市事業(yè)部于2014年8月做出新的薪酬結(jié)構(gòu)改革和激勵(lì)政策調(diào)整。新的薪酬制度使員工的漲薪幅度人均超過20%，特增設(shè)考績(jī)工資以及月度銷售激勵(lì)獎(jiǎng)。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境如此惡劣的情況下，用這樣的“攻薪計(jì)”，這個(gè)企業(yè)不僅留住了員工的人，也留住了員工的心。毋庸置疑，該企業(yè)的培訓(xùn)效果一定較之光喊口號(hào)沒有實(shí)際措施的企業(yè)更高。

另外，針對(duì)中基層人員，他們的人員流動(dòng)性相較于高層管理人員更大，甚至可能出現(xiàn)在本企業(yè)接受培訓(xùn)后，跳槽到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)工作的情況。不僅培訓(xùn)成本大大浪費(fèi)，也給本企業(yè)帶來(lái)技術(shù)、信息泄密的危害性。中小企業(yè)應(yīng)以法律手段來(lái)維護(hù)本企業(yè)技術(shù)、信息方面的安全，比如在符合中小企業(yè)管理規(guī)定辦法的基礎(chǔ)上制定本企業(yè)相應(yīng)的保密規(guī)章制度，要求員工簽署保密協(xié)議的做法。

②中小企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，他們當(dāng)中的相當(dāng)一部分人錯(cuò)誤的認(rèn)為培訓(xùn)沒有用處，對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度是敷衍了事，培訓(xùn)效果差。采取的做法是：第一，培訓(xùn)培訓(xùn)者。培訓(xùn)講師的水平要進(jìn)行提高，注意講究培訓(xùn)過程的趣味性、互動(dòng)性，特別是因人而異的培訓(xùn)方法和手段的運(yùn)用對(duì)于整個(gè)培訓(xùn)效果是很重要的。第二，注重培訓(xùn)考核評(píng)估。企業(yè)把員工培訓(xùn)過程的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估考核，作為儲(chǔ)備干部的考核因素之一，并執(zhí)行于人力資源培養(yǎng)方案中。員工既從培訓(xùn)中獲得技能和知識(shí)的提高，也為將來(lái)的人事晉升加分，形成培訓(xùn)――提高――再培訓(xùn)――再提高的良性循環(huán)，達(dá)到滿意的培訓(xùn)效果，也為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

③針對(duì)不同的人員素質(zhì)水平開展培訓(xùn)。對(duì)于基層員工的培訓(xùn)較適用的是采用“講師講解，師傅示范；學(xué)員自習(xí)，研究案例；進(jìn)行測(cè)評(píng)、反饋”這種常見的培訓(xùn)模式。采用該種培訓(xùn)模式時(shí)注意針對(duì)員工不同的性格特點(diǎn)和崗位需求采用不同的技能培訓(xùn)方法，不要“大、套、空”；培訓(xùn)過程注重實(shí)踐性、操作性、技能性，不必要強(qiáng)調(diào)理論和系統(tǒng)性；技能培訓(xùn)中采用看得見、摸得著的手把手式的培訓(xùn)，師傅帶徒弟的培訓(xùn)方法耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，卻是培訓(xùn)中最受基層員工接受的方法。

對(duì)于中高層員工的培訓(xùn)模式更適宜于采用自助式和新技術(shù)相結(jié)合的培訓(xùn)模式。企業(yè)根據(jù)工作需要有針對(duì)性地自行設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)課程，中高層人員通過培訓(xùn)軟件包，培訓(xùn)錄像、DVD光盤、網(wǎng)絡(luò)多媒體、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)甚至衛(wèi)星傳播來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)模式對(duì)于受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力有一定的要求，但其具有隨時(shí)隨地、形式靈活、操作簡(jiǎn)單的特點(diǎn)，并且能讓企業(yè)升級(jí)為“學(xué)習(xí)型組織”。這種新型的培訓(xùn)模式越來(lái)越被中小企業(yè)所接受，并推廣運(yùn)用。

④中小企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)投入相較于大企業(yè)來(lái)講肯定是較少的。低成本的培訓(xùn)投入要產(chǎn)生高質(zhì)量的培訓(xùn)開發(fā)效果，可以做這樣的選擇，如：企業(yè)間聯(lián)合交叉培訓(xùn)，與高等院校的聯(lián)合培訓(xùn)，或者外包給培訓(xùn)中心，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源共享。

企業(yè)間的聯(lián)合交叉培訓(xùn)比較適用于與該企業(yè)有前后發(fā)展關(guān)系的企業(yè)，比如銷售企業(yè)與生產(chǎn)企業(yè)之間的聯(lián)合培訓(xùn)等。在培訓(xùn)過程中，通過活動(dòng)設(shè)計(jì)使員工間產(chǎn)生良性互動(dòng)，既讓銷售工作的員工了解產(chǎn)品的形成過程，有利于銷售達(dá)成；反過來(lái)，生產(chǎn)技術(shù)工作的員工也能了解該產(chǎn)品的銷售方面的欠缺和需要改進(jìn)的地方。

企業(yè)與高等院校的聯(lián)合培訓(xùn)應(yīng)該說(shuō)是現(xiàn)在應(yīng)用相當(dāng)廣泛的一種做法了。高等院校的培訓(xùn)場(chǎng)地、培訓(xùn)師資資源、培訓(xùn)管理成本遠(yuǎn)比企業(yè)新建一個(gè)培訓(xùn)基地的成本低很多。比如筆者所在的高校承接了會(huì)計(jì)、電子、計(jì)算機(jī)、禮儀、消防等各種企業(yè)培訓(xùn)，高校能從培訓(xùn)中獲利，并能及時(shí)了解企業(yè)對(duì)人才的需求，調(diào)整對(duì)學(xué)生培養(yǎng)的方案；而委托培訓(xùn)的企業(yè)也減少大幅的培訓(xùn)成本開支，培訓(xùn)效果能讓企業(yè)滿意，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和學(xué)校、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的“多贏”。

企業(yè)將培訓(xùn)任務(wù)外包給培訓(xùn)中心，也是現(xiàn)在較為常見的做法。培訓(xùn)中心對(duì)于企業(yè)的作用同高校差不多。但相應(yīng)的，企業(yè)減少社會(huì)效應(yīng)的獲得。

針對(duì)中小企業(yè)員工的特點(diǎn)，提出以上這些減少員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，提高培訓(xùn)效果的做法。最終的目的，當(dāng)然還是為中小企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。中小企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中最活躍的主體，只有真正把人才當(dāng)作企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)來(lái)發(fā)展，以高質(zhì)量的培訓(xùn)，打造優(yōu)秀的員工，使其為企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，才能使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

我國(guó)中小企業(yè)應(yīng)重視員工培訓(xùn)這項(xiàng)工程，也應(yīng)意識(shí)到高素質(zhì)的培訓(xùn)能給企業(yè)帶來(lái)豐厚的報(bào)酬。此外，中小企業(yè)數(shù)量巨大，占據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要構(gòu)成部分，解決了眾多的社會(huì)就業(yè)問題。作為政府，應(yīng)積極支持企業(yè)員工培訓(xùn)的工作，給予一定的政策扶持，實(shí)現(xiàn)社會(huì)的高就業(yè)率，人才流動(dòng)相對(duì)穩(wěn)定，最終實(shí)現(xiàn)民生安定，社會(huì)和諧！

參考文獻(xiàn)：

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[4]呂小瑞.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策[J].企業(yè)研究，2006（10）.

第2篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

（一）低薪資與人力資源低素質(zhì)的惡性循環(huán)

我國(guó)中小企業(yè)薪資水平普遍較低，在當(dāng)期微利時(shí)代，中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整很困難，他們不愿意提高員工薪資。中小企業(yè)薪資水平低，難以引進(jìn)和留住青年人才，導(dǎo)致所聘用的人力資源素質(zhì)偏低，加上多數(shù)企業(yè)不愿意培育員工，人力資源素質(zhì)無(wú)法繼續(xù)提升，形成低薪資與低素質(zhì)的惡性循環(huán)。

（二）傳統(tǒng)/核心技藝難以傳承

中小企業(yè)能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中存在，往往是因?yàn)閾碛幸豁?xiàng)以上的核心技術(shù)，尤其是傳統(tǒng)型產(chǎn)業(yè)下的中小企業(yè)，其握有核心技術(shù)的人力資源多為企業(yè)資深員工。然而現(xiàn)今青年不愿學(xué)習(xí)傳統(tǒng)技藝，而傾向于時(shí)代感較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)、商業(yè)管理等職位，導(dǎo)致中小企業(yè)核心技術(shù)難以傳承。加上我國(guó)技術(shù)學(xué)院紛紛改制為本科大學(xué)，原有對(duì)青年的技術(shù)能力培養(yǎng)不再被重視，青年更側(cè)重于理論知識(shí)學(xué)習(xí)，由于課程設(shè)置和培養(yǎng)方案的偏差，目前青年學(xué)生的知識(shí)技能和產(chǎn)業(yè)技術(shù)與中小企業(yè)人力資源需求的差距越來(lái)越遠(yuǎn)。

（三）偏遠(yuǎn)地區(qū)中小企業(yè)青年人力資源招募極為困難

大中專青年畢業(yè)生更愿意到發(fā)達(dá)的大城市就業(yè)，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)和農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)的中小企業(yè)招募青年人力資源極為困難，難以招聘到專業(yè)技術(shù)與管理的青年人才，僅能用較低薪資招聘剩余人力資源，該類人力資源管理與培育較為困難，即使能從中培育出符合企業(yè)所需的人才，但最后也可能面臨所培育出的人才離職，轉(zhuǎn)而向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和大城市另謀他職的窘境。

（四）淪為大型企業(yè)人力資源的培訓(xùn)中心

大中專青年畢業(yè)生普遍認(rèn)為大型企業(yè)組織更加完善、待遇與福利更高，發(fā)展前途更好，對(duì)中小企業(yè)缺乏就業(yè)興趣，導(dǎo)致中小企業(yè)招聘人力資源處于弱勢(shì)。很多中小企業(yè)雖然投入了大量資金培訓(xùn)高階人才，但經(jīng)過培訓(xùn)能上手工作時(shí)，也是該員工要離職出走至大型企業(yè)的時(shí)候，這使中小企業(yè)淪為大型企業(yè)培訓(xùn)中心。

（五）產(chǎn)學(xué)合作管道狹隘

目前在我國(guó)失業(yè)率居高不下的同時(shí)，中小企業(yè)卻面臨著招募不到青年人力資源的困境。我國(guó)政府雖然積極推動(dòng)產(chǎn)學(xué)合作，但實(shí)際上真正應(yīng)用于中小企業(yè)的機(jī)會(huì)較少，中小企業(yè)在與學(xué)校洽談實(shí)習(xí)合作時(shí)，無(wú)法獲得政策的有效支持，往往要主動(dòng)地與學(xué)校聯(lián)系。但大部分院校傾向與知名大型企業(yè)合作，學(xué)生更傾向于熱門型態(tài)企業(yè)，傳統(tǒng)型中小企業(yè)很難成功獲得實(shí)習(xí)人力資源。

二、解決中小企業(yè)青年人力資源運(yùn)用困境的對(duì)策建議

（一）確立有效的青年人力資源激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)在考慮自身承受能力的基礎(chǔ)上，應(yīng)盡力為青年人力資源提供最大的物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)努力實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的多元化，并使青年人力資源的利益要求與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。例如，通過利潤(rùn)共享機(jī)制把實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與提高青年人力資源收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成青年人力資源、企業(yè)并謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)建立青年人力資源全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，通過企業(yè)文化建設(shè)來(lái)增強(qiáng)青年人力資源歸屬感，激發(fā)出他們更大的工作熱情，才會(huì)真正做到與企業(yè)榮辱與共。

（二）推動(dòng)中小企業(yè)的產(chǎn)學(xué)合作

推動(dòng)中小企業(yè)產(chǎn)學(xué)合作，并鼓勵(lì)中小企業(yè)主到學(xué)校演講以開拓企業(yè)能見度。同時(shí)，政府部門給予適時(shí)政策支持，根據(jù)中小企業(yè)急需人才類型，遴選重點(diǎn)合作學(xué)校，提供雙方實(shí)習(xí)合作空間，并實(shí)施“訂單式教學(xué)”，將中小企業(yè)需求列入課程規(guī)劃，打造定制化職業(yè)培訓(xùn)課程及模擬就業(yè)，由產(chǎn)學(xué)雙方共同合作培育未來(lái)的青年人力資源。

此外針對(duì)青年人力資源工作態(tài)度不佳，企業(yè)將青年人力資源視為短期應(yīng)急勞工等問題，建議通過先前教育與評(píng)估機(jī)制，灌輸實(shí)習(xí)生的職場(chǎng)倫理與行為道德等觀念，適時(shí)評(píng)估雙方是否發(fā)生濫用實(shí)習(xí)生等人力運(yùn)用不當(dāng)?shù)膯栴}，以確保雙方產(chǎn)學(xué)合作的成效與質(zhì)量。

（三）提高企業(yè)主和青年人力資源對(duì)政策支持措施的認(rèn)知水平

目前，各級(jí)政府提供了許多支持措施來(lái)鼓勵(lì)中小企業(yè)吸納高校大中專畢業(yè)生，但中小企業(yè)主平時(shí)了解各項(xiàng)政策措施的途徑有限，積極性也不是很高。同時(shí)學(xué)校對(duì)各項(xiàng)政策僅發(fā)揮告知義務(wù)，不會(huì)確切說(shuō)明整體措施規(guī)劃，而且對(duì)于即將畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，學(xué)校課程安排較少，并不是天天到學(xué)校上課，往往不了解學(xué)?；蛘苿?dòng)的支持措施。建議政府相關(guān)部門，中小企業(yè)和學(xué)校加強(qiáng)合作，利用網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)及手機(jī)應(yīng)用程序等工具傳播相關(guān)政策與信息，同時(shí)舉辦競(jìng)賽活動(dòng)吸引青年參與，提升政策渲染與擴(kuò)散力。同時(shí)引導(dǎo)典范型中小企業(yè)擔(dān)任政府資源中介角色，提供篩選與判準(zhǔn)機(jī)制，一方面有助于政府深入了解中小企業(yè)對(duì)人力資源的真實(shí)需求，另一方面通過對(duì)典范型企業(yè)給予直接性指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)政策措施的示范與推廣。

（四）強(qiáng)化中小企業(yè)用工的合同管理

第3篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：團(tuán)體心理輔導(dǎo)；電力企業(yè)；培訓(xùn)

作者簡(jiǎn)介：孫瑩（1980-），女，安徽亳州人，亳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生處，講師。（安徽 亳州 236800）

中圖分類號(hào)：F270     文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A     文章編號(hào)：1007-0079（2012）15-0023-02

團(tuán)體心理輔導(dǎo)最早源于1907年美國(guó)衣阿華州山德瑞比高中的“職業(yè)和道德輔導(dǎo)”課。20世紀(jì)30年代，心理學(xué)家羅杰斯開辦的會(huì)心團(tuán)體受到社會(huì)各界的歡迎，團(tuán)體輔導(dǎo)活動(dòng)廣泛應(yīng)用于人的潛能開發(fā)、學(xué)習(xí)的適應(yīng)、人際交往、企業(yè)員工的培訓(xùn)等方面。[1]團(tuán)體心理輔導(dǎo)是在團(tuán)體活動(dòng)的基礎(chǔ)上提供心理學(xué)的幫助和指導(dǎo)，將心理學(xué)理論和實(shí)踐整合為一個(gè)有機(jī)體的培訓(xùn)模式，為提高企業(yè)員工的心理素質(zhì)、促進(jìn)企業(yè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和提高生產(chǎn)效率等提供有效的思路。

一、團(tuán)體心理輔導(dǎo)在我國(guó)電力企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用情況

20世紀(jì)90年代，團(tuán)體心理輔導(dǎo)在我國(guó)教育、治療機(jī)構(gòu)嘗試開展。在企業(yè)培訓(xùn)中，團(tuán)體心理輔導(dǎo)多應(yīng)用于企業(yè)員工援助計(jì)劃（EAP），企業(yè)員工援助計(jì)劃（EAP）是運(yùn)用心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等理論和技術(shù)，通過整合多方面的資源，幫助組織和員工解決與工作場(chǎng)所有關(guān)的問題。[2]2001年，聯(lián)想集團(tuán)開展了國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目。近年來(lái)，我國(guó)電力企業(yè)也及時(shí)關(guān)注員工的身心健康，提供必要的心理援助。團(tuán)體心理輔導(dǎo)應(yīng)用于電力企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)以來(lái)，為適應(yīng)電力企業(yè)的文化背景和體制、機(jī)制，也有所變化和發(fā)展。團(tuán)體心理輔導(dǎo)在電力企業(yè)培訓(xùn)的應(yīng)用中主要有以下三個(gè)特殊性。

1.電力員工崗位的復(fù)雜性

電力企業(yè)員工分為不同崗位，如：客服、送變電人員、用電檢查人員、線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員、抄收人員、管理人員等。電力員工崗位的復(fù)雜性使團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)方案設(shè)計(jì)需要考慮不同崗位人員的心理需求，不同員工崗位的工作任務(wù)也具有明確的時(shí)間限制，因此輔導(dǎo)對(duì)象的選擇來(lái)源有限制。

2.電力行業(yè)的安全性

電力行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)、高可靠性行業(yè)，對(duì)安全生產(chǎn)有極高要求。一旦發(fā)生電力事故就會(huì)極大地影響居民的日常生活、工業(yè)生產(chǎn)和社會(huì)安定。保障各種電力設(shè)備的安全運(yùn)行需要電力操作人員具有良好的心理素質(zhì)。[3]特別是線路維修人員、電力設(shè)備安裝人員等員工直接和電器設(shè)備接觸，長(zhǎng)期處于緊張、高強(qiáng)度、高責(zé)任的工作環(huán)境。因此，電力企業(yè)員工產(chǎn)生的心理問題不同于其他行業(yè)。

3.電力員工內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)

電力企業(yè)是國(guó)有大型企業(yè)，國(guó)家的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)小，員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)也相對(duì)較弱。部分電力企業(yè)員工年齡差距大，有些地方的電力企業(yè)中40歲以上的員工接近50%。電力員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、學(xué)歷層次、年齡、專業(yè)等因素導(dǎo)致員工的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)力不強(qiáng)，對(duì)團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)影響因素也更加復(fù)雜。

二、電力員工培訓(xùn)中開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)的基本步驟

在電力員工培訓(xùn)中開展團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)要從電力企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，為確保培訓(xùn)效果，應(yīng)進(jìn)行充分計(jì)劃和嚴(yán)密組織，可分為以下四個(gè)階段。

1.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)啟動(dòng)階段

該階段需要做兩個(gè)工作：第一，我國(guó)大部分電力企業(yè)員工對(duì)心理學(xué)知識(shí)了解還很膚淺，親身經(jīng)歷過團(tuán)體心理輔導(dǎo)的更是少數(shù)。在開展活動(dòng)前，需要對(duì)參與單位與員工進(jìn)行職業(yè)心理健康宣傳。利用企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊、宣傳欄、海報(bào)、健康知識(shí)講座等多種形式樹立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)知，鼓勵(lì)員工遇到心理問題感到困擾時(shí)積極尋求專業(yè)幫助，增強(qiáng)參與單位的理解和全面支持，為活動(dòng)的開展打下良好的基礎(chǔ)。第二，成立培訓(xùn)項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由參與培訓(xùn)的企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)者組成。

2.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)計(jì)劃階段

該階段需要做三個(gè)工作：首先是進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問題評(píng)估。有專業(yè)人員采用深度訪談法、問卷調(diào)查法、心理測(cè)評(píng)等心理健康評(píng)估方法評(píng)估供參與單位員工的心理現(xiàn)狀及其導(dǎo)致問題產(chǎn)生的原因，然后再確定團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)的相關(guān)主題。第二，選調(diào)輔導(dǎo)對(duì)象。根據(jù)活動(dòng)相關(guān)主題，選擇不同專業(yè)、不同崗位、不同職務(wù)的輔導(dǎo)對(duì)象，可以從不同角度分享態(tài)度和情感。比如，根據(jù)“怎樣減輕生活學(xué)習(xí)壓力”，輔導(dǎo)對(duì)象可以從用電檢查人員、客服、管理人員等多個(gè)崗位進(jìn)行選調(diào)。第三，確定主題。輔導(dǎo)對(duì)象確定后，領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)學(xué)員的需求調(diào)研，對(duì)問題進(jìn)行比較和篩選，確定活動(dòng)主題。比如，經(jīng)過需求調(diào)研，“壓力管理”、“挫折應(yīng)對(duì)”這兩個(gè)主題就可以細(xì)化為“確保電力設(shè)備安全運(yùn)行的壓力管理”、“電力事故的挫折應(yīng)對(duì)”等具體問題。

3.團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)實(shí)施階段

該階段需要做三個(gè)工作：首先是組建團(tuán)體心理輔導(dǎo)小組。團(tuán)體心理輔導(dǎo)小組一般由6-15人組成。小組成員的專業(yè)知識(shí)、背景、技能或經(jīng)驗(yàn)應(yīng)具有一定的差異性和互補(bǔ)性。第二，領(lǐng)導(dǎo)小組制定團(tuán)體心理輔導(dǎo)活動(dòng)方案，團(tuán)體活動(dòng)的小組數(shù)、次數(shù)、時(shí)間、地點(diǎn)等，以確?；顒?dòng)的順利實(shí)施。第三，付諸行動(dòng)。按照設(shè)計(jì)完整的團(tuán)體單元活動(dòng)方案具體實(shí)施活動(dòng)內(nèi)容，達(dá)到團(tuán)體心理輔導(dǎo)的目標(biāo)。比如：以“電力員工的情緒管理與調(diào)適”為主題的活動(dòng)方案來(lái)逐步展開實(shí)施，祥見表1。

表1 “電力員工的情緒管理與調(diào)適”團(tuán)體單元活動(dòng)方案

單元名稱 達(dá)成目標(biāo) 活動(dòng)內(nèi)容

1.有緣相識(shí) 1.團(tuán)體成員相互認(rèn)識(shí)，初步了解，建立信任和關(guān)愛

2.澄清團(tuán)體輔導(dǎo)目標(biāo)

3.制定團(tuán)體契約

4.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：相識(shí)接龍

2.相識(shí)游戲：滾雪球——認(rèn)知你我他

3.澄清團(tuán)體輔導(dǎo)目標(biāo)

4.討論制定團(tuán)體契約

5.布置作業(yè)：我的生活壓力問題

2.減輕生活壓力 1.增強(qiáng)團(tuán)體成員的凝聚力、關(guān)愛和信任度

2.針對(duì)團(tuán)體成員的生活壓力問題，團(tuán)體成員分享對(duì)問題的認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)

3.指導(dǎo)者點(diǎn)評(píng)，達(dá)到澄清問題的目的

4.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：抓與逃

2.秘密大會(huì)串：生活壓力問題

3.頭腦風(fēng)暴法：怎樣減輕生活壓力

4.指導(dǎo)者點(diǎn)評(píng)

5.布置作業(yè)：我的情緒困擾問題

3.走出情緒困擾 1.進(jìn)一步增強(qiáng)團(tuán)體之間的關(guān)愛和信任度、凝聚力

2.針對(duì)團(tuán)日成員的情緒困擾問題，認(rèn)識(shí)壓力和情緒之間的關(guān)系，

3.尋求科學(xué)方法——合理情緒理論

4.指導(dǎo)者點(diǎn)評(píng)，達(dá)到澄清問題的目的

5.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：同舟共濟(jì)

2.討論：生活壓力中帶來(lái)哪些情緒困擾與沖突？如何排解？

3.角色扮演：《狐貍與葡萄》伊索寓言

4.交流和分享

5.布置作業(yè)：如何應(yīng)對(duì)挫折

4.共同成長(zhǎng) 1.電力事故和情緒關(guān)系

2.應(yīng)對(duì)緊急事件和電力事故的情緒調(diào)適

3.積極應(yīng)對(duì)挫折的方法：培養(yǎng)意志力

4.為下一單元活動(dòng)做準(zhǔn)備 1.熱身游戲：打開千千結(jié)

2.討論：電力事故和情緒之間的關(guān)系？

3.觀看電力事故教育片并分享收獲

4.布置作業(yè)：回顧總結(jié)參加團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲

5.面向未來(lái) 1.讓成員回顧總結(jié)分享參加團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲，評(píng)估是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)

2.引導(dǎo)成員將其所獲進(jìn)一步指導(dǎo)生活和工作

3.建立團(tuán)體成員聯(lián)系制度，形成長(zhǎng)久的支持系統(tǒng) 1.熱身游戲：拔河比賽

2.交流和分享：團(tuán)體輔導(dǎo)的收獲及對(duì)未來(lái)生活和工作的影響

3.建立團(tuán)體成員通訊錄，推選聯(lián)絡(luò)召集人

4.祝福與道別

第4篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)課程效果

面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球一體化日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，企業(yè)必須從單純的“生產(chǎn)型組織”發(fā)展和提升為“學(xué)習(xí)型組織”，才能形成參與國(guó)際經(jīng)濟(jì)合作和競(jìng)爭(zhēng)的新優(yōu)勢(shì)。作為一個(gè)國(guó)有大型企業(yè)，勝利油田近年來(lái)，圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略和中心工作，不斷加大員工培訓(xùn)工作力度，平均每年輪訓(xùn)班組長(zhǎng)3000人以上。筆者通過參加對(duì)基層班組長(zhǎng)培訓(xùn)、參與不同層面、不同部門、不同形式的職工培訓(xùn)，掌握了豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。下面結(jié)合培訓(xùn)教學(xué)中的體會(huì)，談一點(diǎn)自己的見解。

一門培訓(xùn)課程，要想取得良好的培訓(xùn)效果，必須從需求分析、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)模式、培訓(xùn)反饋、課程改進(jìn)等方面加以關(guān)注，既關(guān)注培訓(xùn)教學(xué)的全過程。以下分階段談?wù)勱P(guān)鍵點(diǎn)。

一、課前準(zhǔn)備

1、掌握培訓(xùn)學(xué)員學(xué)習(xí)特點(diǎn)，指導(dǎo)課程設(shè)計(jì)

企業(yè)員工的培訓(xùn)，應(yīng)本著“干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么”的原則進(jìn)行，這一培訓(xùn)具有自己的特點(diǎn)：面向的對(duì)象都是成年人。他們的學(xué)習(xí)特點(diǎn)是：

（1）目的性很強(qiáng)，注重學(xué)以致用。學(xué)員參加培訓(xùn)不僅僅是為了學(xué)知識(shí)和技能，更為重要的是以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，追求學(xué)習(xí)的直接有效性和實(shí)用性。

（2）擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。他們學(xué)習(xí)往往是憑借自己已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能來(lái)理解新的知識(shí)技能，提高對(duì)問題的分析和解決能力。

（3）年齡原因，學(xué)習(xí)中，很難做到長(zhǎng)時(shí)間靜坐聽課，只有將眼、耳、口、手、腦等各個(gè)器官調(diào)動(dòng)起來(lái)，才能使其注意力保持高度集中。

只有掌握了培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)特點(diǎn)，在教學(xué)內(nèi)容的取舍、教學(xué)方法的實(shí)施、教學(xué)重點(diǎn)的突破、教學(xué)語(yǔ)言的使用等課程設(shè)計(jì)方面，才能把握正確的方向，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

2、了解培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的針對(duì)性

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)前，應(yīng)尋找機(jī)會(huì)與受訓(xùn)的學(xué)員進(jìn)行溝通。通過面談、問卷調(diào)查、電話交流等途徑，聽一聽他們關(guān)于培訓(xùn)的見解和建議，了解一下受訓(xùn)學(xué)員的需求。既讓學(xué)員感受到了特有的尊重，又充分了解到學(xué)員的個(gè)性化需求，不僅在課程內(nèi)容上得以調(diào)整、完善，又能以熱情、謙遜的姿態(tài)獲得員的認(rèn)可，有利于培訓(xùn)教學(xué)的順利開展，有利于培訓(xùn)過程中的體驗(yàn)互動(dòng)。要充分認(rèn)識(shí)提前溝通的重要性，它關(guān)系到課程是否具有親和力和針對(duì)性，將直接影響著培訓(xùn)的效果。

3、確立清晰、單純的、有針對(duì)性的課程主題，切忌空泛

企業(yè)職工生產(chǎn)工作緊張，無(wú)論是集中輪訓(xùn)還是“送教上門”，培訓(xùn)都講求一個(gè)簡(jiǎn)短、精煉。課程主題越單純、越清晰，越便于培訓(xùn)準(zhǔn)備與邏輯組織，內(nèi)容說(shuō)理也更容易深入。便于培訓(xùn)教師根據(jù)企業(yè)的實(shí)際、發(fā)展趨勢(shì)和學(xué)員的培訓(xùn)需求，講明培訓(xùn)目的，充分挖掘和利用教材、媒體等資源，精心選擇有價(jià)值、有說(shuō)服力的培訓(xùn)內(nèi)容，喚起學(xué)員對(duì)已有知識(shí)技能的回憶，從而加深對(duì)新知識(shí)新技能的理解和掌握，比如，“基層隊(duì)長(zhǎng)與下屬的管理溝通”就比“管理溝通”的主題更單純、更清晰。

二、課間組織

1、設(shè)計(jì)一出精彩的開場(chǎng)白，先聲奪人

培訓(xùn)教師的課前開場(chǎng)是個(gè)人學(xué)識(shí)、風(fēng)度、自信心的綜合體現(xiàn)，是個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。好的開場(chǎng)白就像一本書的精彩前言，首先吸引了讀者。開場(chǎng)白可以采用多種形式?；蛘咧苯右脵?quán)威、名人或?qū)W員十分熟悉的人物的話語(yǔ)，為展開自己的培訓(xùn)主題做必要的鋪墊和烘托；或抓住培訓(xùn)內(nèi)容中最吸引人的部分先進(jìn)行提示或暗示，在學(xué)員心中設(shè)下疑團(tuán)，激發(fā)學(xué)員的好奇心；或以幽默、詼諧的語(yǔ)言講故事導(dǎo)入，使學(xué)員在精神愉悅、輕松愉快之中進(jìn)入受訓(xùn)者的角色；或以游戲互動(dòng)開場(chǎng)。一開始就把課堂氣氛活躍起來(lái)了，吸引學(xué)員的注意力。

2、營(yíng)造和諧寬松的氣氛，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)熱情

開課之初，培訓(xùn)教師就應(yīng)設(shè)法創(chuàng)設(shè)和諧寬松的課堂氣氛。樹立與培訓(xùn)學(xué)員平等的觀念，以朋友的平等身份參與培訓(xùn)課教學(xué)活動(dòng)，做“平等中的首席”。授課中，允許學(xué)員充分發(fā)表意見，善于接受學(xué)員的合理建議；靈活選用講授、提問、分組討論、實(shí)踐操作、角色扮演、游戲等多種授課方式，讓學(xué)員的思維活躍起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員聽課的積極性；圍繞培訓(xùn)目的認(rèn)真考究課堂用語(yǔ)，精心錘煉講課技巧，使教學(xué)語(yǔ)言抑揚(yáng)頓挫、生動(dòng)形象，充滿情感色彩，使學(xué)生的大腦皮層始終處于興奮狀態(tài)，會(huì)產(chǎn)生非常好的學(xué)習(xí)效果。

3、適時(shí)調(diào)整課程內(nèi)容，提高教學(xué)的應(yīng)變能力

對(duì)培訓(xùn)教師而言，一項(xiàng)更為重要的素質(zhì)是教學(xué)的應(yīng)變能力。設(shè)計(jì)幾套備用方案，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)可能出現(xiàn)的各類問題，就能使自己的培訓(xùn)教學(xué)更加游刃有余。假如你的課程沒有預(yù)備多余的游戲，當(dāng)某個(gè)游戲50%的學(xué)員曾經(jīng)做過又不能及時(shí)更換的話，那么這個(gè)游戲體驗(yàn)必將以失敗告終；同樣，當(dāng)培訓(xùn)過程中出現(xiàn)了某個(gè)意外，而你的培訓(xùn)內(nèi)容沒有多余的準(zhǔn)備的話，那么培訓(xùn)注定被這個(gè)意外攪黃，而你卻無(wú)能為力。假如課前做好更多的互動(dòng)準(zhǔn)備，多于課程需要的游戲和體驗(yàn)項(xiàng)目；更多的內(nèi)容準(zhǔn)備，比如超過課程正常需要20%的內(nèi)容。只有這樣，方能以不變應(yīng)萬(wàn)變，確保課程效果。

4、采用互動(dòng)交流的授課模式，激發(fā)參與感

參訓(xùn)學(xué)員是具有主觀能動(dòng)性的學(xué)習(xí)主體，對(duì)新知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)有自己獨(dú)立的見解和看法，喜歡參與，不喜歡被動(dòng)式教育。因此培訓(xùn)課堂上，培訓(xùn)教師應(yīng)樹立以員工為本的理念，積極采用互動(dòng)、雙向交流的授課模式，激發(fā)學(xué)員參與課堂的積極性和熱情。

采用互動(dòng)交流授課模式，應(yīng)注意這樣幾點(diǎn)：

（1）課前應(yīng)做好精心準(zhǔn)備和策劃。學(xué)員大多是帶著期望值來(lái)到培訓(xùn)課堂上聽課的，培訓(xùn)教師的講授能否滿足其期望值直接影響到課堂互動(dòng)的情況。

（2）善于運(yùn)用生動(dòng)形象幽默的語(yǔ)言、豐富的面部表情和肢體語(yǔ)言，感染員工，激發(fā)員工參與培訓(xùn)課堂活動(dòng)的愿望和意識(shí)。

（3）創(chuàng)設(shè)問題情境，巧妙的置疑設(shè)難，引導(dǎo)員工溯本求源，探索知識(shí)的應(yīng)用價(jià)值，激發(fā)其興趣和好奇心。

（4）合理運(yùn)用“明知故問”、“引導(dǎo)學(xué)員主動(dòng)發(fā)問”、“讓學(xué)員分組討論”和“策略性停頓”等各種手段吸引學(xué)員積極主動(dòng)地參與到課堂中來(lái)。

5、精心設(shè)計(jì)結(jié)束語(yǔ)，實(shí)現(xiàn)首尾呼應(yīng)

結(jié)束語(yǔ)是課程的有機(jī)組成部分。培訓(xùn)教師應(yīng)在安排“結(jié)束語(yǔ)”上傾注心血，最好能做到如坡所說(shuō)的“言有盡而意無(wú)窮”。切記要避免諸如：“我希望……”或者“還有許多來(lái)不及講了”等等類似的結(jié)束語(yǔ)，不能草草收?qǐng)?、匆忙結(jié)束，留下一種虎頭蛇尾的印象。

三、課后改進(jìn)

1、及時(shí)搜集培訓(xùn)反饋，了解學(xué)習(xí)效果

課程效果的認(rèn)定，要看企業(yè)與學(xué)員的反映。培訓(xùn)反饋包括學(xué)員對(duì)課程的反應(yīng)、學(xué)員的知識(shí)掌握程度、學(xué)員知識(shí)的遷移效果幾個(gè)方面。只有以上幾個(gè)方面都得到了受訓(xùn)單位及學(xué)員的良好評(píng)價(jià)，這樣的課程才稱得上是優(yōu)秀的課程。

2、跟進(jìn)企業(yè)需求，不斷完善培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)培訓(xùn)課程必須緊緊圍繞企業(yè)的需求而設(shè)計(jì)。因此，培訓(xùn)教師應(yīng)該從各種渠道了解企業(yè)，時(shí)刻把握企業(yè)發(fā)展的脈搏，了解領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的要求，了解學(xué)員目前的心態(tài)，知識(shí)與能力的水平，不斷完善，不斷增加新的內(nèi)容、案例、素材等，這樣培訓(xùn)內(nèi)容才會(huì)長(zhǎng)講長(zhǎng)新，貼近實(shí)際。才能把課程打造成一門真正受企業(yè)歡迎，具備旺盛生命力的課程。

第5篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)；需求分析；效果評(píng)估；激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，在我國(guó)大中型企業(yè)中，員工的培訓(xùn)工作越來(lái)越成為人力資源管理中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，并且多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，加大了在人力、物力和財(cái)力方面的投資力度，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，優(yōu)化企業(yè)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)企業(yè)員工的價(jià)值體系，提高人力資源管理的水平與競(jìng)爭(zhēng)能力。但是，由于我國(guó)在企業(yè)員工培訓(xùn)方面起步太晚，還存在許多不理想的地方。從我國(guó)目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀來(lái)看，仍存在培訓(xùn)效果不太理想、企業(yè)員工學(xué)習(xí)積極性不高、培訓(xùn)投資收效低等問題。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)高層管理者對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足，重視不夠

當(dāng)今，我國(guó)東部沿海的一些大型企業(yè)的高層管理者雖然已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的重要性，可是大部分企業(yè)的管理者對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)只是喊口號(hào)，對(duì)員工實(shí)際培訓(xùn)的力度不夠，更沒有培訓(xùn)的定期投入，更不用說(shuō)將企業(yè)的培訓(xùn)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

人才發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。必須要將員工培訓(xùn)和企業(yè)的生產(chǎn)、銷售、設(shè)計(jì)開發(fā)等經(jīng)營(yíng)活動(dòng)同等重視，這樣才有利于企業(yè)的發(fā)展。而目前我國(guó)大部分企業(yè)沒有做到這一點(diǎn)。我國(guó)企業(yè)人力資源的培訓(xùn)在規(guī)格、規(guī)模、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，重視生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)輕視培訓(xùn)的現(xiàn)象還是比較普遍，培訓(xùn)的投入嚴(yán)重不足。大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)盲目地認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)投入大量的人力物力，并且短時(shí)間內(nèi)很難看到明顯的效果，所以認(rèn)為培訓(xùn)是無(wú)足輕重的事。一些企業(yè)的管理者整天忙于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、銷售、效益，而忽視了企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展需要的新的理念、新的科技成果的培訓(xùn)，從而使企業(yè)失去了良好的發(fā)展時(shí)機(jī)。

（二）培訓(xùn)需求分析制度不完善，缺乏有效的針對(duì)性

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。很多企業(yè)在培訓(xùn)中都忽視了培訓(xùn)需求分析，只是通過簡(jiǎn)單的收集培訓(xùn)需求調(diào)查問卷或培訓(xùn)申請(qǐng)表確定培訓(xùn)內(nèi)容，更嚴(yán)重的是不分職位地一刀切，對(duì)全員開展培訓(xùn)。

（三）員工參與培訓(xùn)缺乏積極性，學(xué)習(xí)氛圍不濃厚

其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性。常規(guī)的新工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、補(bǔ)救式培訓(xùn)占主體，缺少具前瞻性的學(xué)習(xí)交流，培訓(xùn)形式單調(diào)乏味，內(nèi)容實(shí)用價(jià)值欠缺，員工疲于應(yīng)付培訓(xùn)，缺乏主動(dòng)性。第二，培訓(xùn)計(jì)劃缺乏連續(xù)性，沒有制訂中長(zhǎng)期的培訓(xùn)計(jì)劃，沒有與員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃相關(guān)聯(lián)，培訓(xùn)出現(xiàn)短視效應(yīng)，很難為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。第三，企業(yè)沒有建立與員工培訓(xùn)相應(yīng)的晉升和工資制度，員工技能素質(zhì)的提升得不到企業(yè)的認(rèn)可。這也是損害企業(yè)員工參與培訓(xùn)積極性的根源所在。

（四）培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不完善，培訓(xùn)成果不易轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)的目的是學(xué)以致用，提高企業(yè)員工的工作效率?？墒牵壳昂芏嗥髽I(yè)培訓(xùn)只注重培訓(xùn)課程數(shù)量，不注重培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，造成培訓(xùn)與生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)、培訓(xùn)與考核反饋脫節(jié)，不利于培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃沒有考慮用什么方法充分調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，沒有考慮企業(yè)員工本人的意愿、個(gè)人的發(fā)展因素、員工個(gè)人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。企業(yè)在落實(shí)培訓(xùn)計(jì)劃的過程中，有時(shí)為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，造成了培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的改進(jìn)對(duì)策

（一）提高對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的重視程度

企業(yè)管理者對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的重視程度會(huì)直接影響企業(yè)培訓(xùn)工作的開展與效果，決定了培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化程度和質(zhì)量。員工培訓(xùn)是對(duì)人力資本的一種投資，是使企業(yè)獲得長(zhǎng)期綜合效益的一種行為，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制完善、重視培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工都是一個(gè)雙贏的選擇。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上重新審視培訓(xùn)職能，要積極參與提升自身技能與素質(zhì)的培訓(xùn)，支持、重視培訓(xùn)工作的實(shí)施開展。

（二）根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際需求做好培訓(xùn)的需求分析工作

根據(jù)不同崗位、不同層次員工的需求，制訂不同的培訓(xùn)方案，編制培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)目標(biāo)的制訂應(yīng)該把企業(yè)員工個(gè)人長(zhǎng)期發(fā)展和整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，只有這樣才能推動(dòng)企業(yè)更好更快的發(fā)展。因此，在制訂培訓(xùn)計(jì)劃之前就應(yīng)該讓員工充分了解企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，自覺實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，不斷增加企業(yè)的發(fā)展后勁。此外，還要根據(jù)員工自身的特點(diǎn)確定與之相適應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。

企業(yè)的中高層管理者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的領(lǐng)航者，應(yīng)對(duì)他們加強(qiáng)分析問題、解決問題、發(fā)現(xiàn)問題和用人能力及經(jīng)營(yíng)決策能力的培養(yǎng)。一般管理人員在一線從事具體的管理工作，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指示和決策，因此對(duì)這些從事具體工作的人員的培訓(xùn)更應(yīng)該側(cè)重管理的技巧和方法。

企業(yè)的管理層應(yīng)該注意觀察那些特別有進(jìn)取心的員工，關(guān)注他們的心理變動(dòng)和個(gè)人發(fā)展的需求，引導(dǎo)他們將企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，并且為他們提供施展才能的舞臺(tái)，從時(shí)間、經(jīng)濟(jì)、精神上給予大力的支持，只有這樣才能為公司做好人才儲(chǔ)備。對(duì)于業(yè)績(jī)平平的員工，可通過崗位競(jìng)爭(zhēng)、輪崗和定期的技術(shù)能力考核適當(dāng)予以壓力和危機(jī)感，激發(fā)這些人員的學(xué)習(xí)意識(shí)。

（三）完善成果轉(zhuǎn)化機(jī)制

技術(shù)創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的不竭動(dòng)力。如果新技術(shù)、新成果、新經(jīng)驗(yàn)不能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中，那就是空談。因此，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在自己的實(shí)際工作中取得的科技創(chuàng)新，加大新科技新成果在企業(yè)的運(yùn)用，鼓勵(lì)企業(yè)員工不斷地自覺學(xué)習(xí)并運(yùn)用新技術(shù)、新成果，不斷地完善和更新企業(yè)員工現(xiàn)在的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高工作效率，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）建立和完善培訓(xùn)的評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制

對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。任何一種培訓(xùn)都必須接受效果評(píng)估，否則培訓(xùn)將流于形式，起不到任何作用。為了避免培訓(xùn)的盲目性，企業(yè)要建立一套科學(xué)有效的評(píng)估方法、評(píng)估制度和標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任落實(shí)工作。運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)效果評(píng)估手段，如問卷調(diào)查、面談、對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行知識(shí)和實(shí)際操作考核、培訓(xùn)前后相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)比分析等檢查實(shí)際效果與預(yù)期結(jié)果之間的差距，通過對(duì)培訓(xùn)后的效果調(diào)查分析和信息反饋，改進(jìn)完善相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。

引入激勵(lì)機(jī)制也是提高培訓(xùn)效果的重要手段。將員工的職位晉升與受訓(xùn)情況、薪酬福利掛鉤，這樣就可以有效提高企業(yè)員工學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。

站在歷史發(fā)展的高度，管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)的員工培訓(xùn)是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)員工培訓(xùn)的目的就是借助于培訓(xùn)，建立學(xué)習(xí)型組織，樹立終生學(xué)習(xí)觀，使員工在工作實(shí)踐中自主學(xué)習(xí)、自我培訓(xùn)、自我提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。企業(yè)員工的智力資本優(yōu)勢(shì)是企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力量和戰(zhàn)略資源，以構(gòu)建企業(yè)智力資本優(yōu)勢(shì)為核心任務(wù)的企業(yè)員工培訓(xùn)工作的地位也隨之上升。在任何一個(gè)國(guó)家，企業(yè)要做好員工的培訓(xùn)工作，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供足夠人才支持，就必須有足夠的經(jīng)濟(jì)投入，制訂適合本企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，制定并完善培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)工作發(fā)揮最大的效益。只有這樣，企業(yè)才能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1]王少華，姚望春.員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

第6篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

企業(yè)大學(xué)是以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，通過對(duì)各級(jí)主管干部及員工開展系統(tǒng)化的培訓(xùn)輔導(dǎo)，為企業(yè)打造育人、用人、留人的智力平臺(tái)。企業(yè)大學(xué)的運(yùn)營(yíng)管理目標(biāo)以及工作重點(diǎn)是要以培養(yǎng)多層級(jí)、多領(lǐng)域、多項(xiàng)目的人才為己任，幫助企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，市場(chǎng)環(huán)境的變化和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇促進(jìn)了國(guó)內(nèi)大型企業(yè)的管理水平的提升。許多企業(yè)為了對(duì)人才管理與培養(yǎng)加大支持力度，開始組建企業(yè)大學(xué)。而近幾年，許多中小型企業(yè)也開始紛紛籌建企業(yè)大學(xué)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至2012年年底，國(guó)內(nèi)各類企業(yè)大學(xué)已接近800家。

制約企業(yè)大學(xué)發(fā)展的三個(gè)因素

企業(yè)大學(xué)在國(guó)內(nèi)雖然經(jīng)歷了多年發(fā)展，但當(dāng)我們回顧國(guó)內(nèi)企業(yè)大學(xué)的實(shí)踐成效時(shí)卻發(fā)現(xiàn)：除了華為、海爾、聯(lián)想、格力等大型企業(yè)創(chuàng)辦的企業(yè)大學(xué)得到了飛速發(fā)展，取得了較大突破，能夠真正能按預(yù)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)良性運(yùn)營(yíng)的企業(yè)大學(xué)并不多，更有不少企業(yè)大學(xué)發(fā)展至今仍然在重復(fù)著人力資源培訓(xùn)中心的工作，并沒有真正體現(xiàn)出企業(yè)大學(xué)的價(jià)值與意義。

是什么原因?qū)е逻@一曾經(jīng)叫好又叫座的項(xiàng)目在實(shí)踐中變得黯然失色的呢？如何才能打破習(xí)慣思維，樹立企業(yè)大學(xué)的全新形象，使其充分發(fā)揮功效呢？

上海啟能企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡(jiǎn)稱“啟能顧問”）通過多年對(duì)國(guó)內(nèi)多所企業(yè)大學(xué)的跟蹤研究、系統(tǒng)總結(jié)分析后發(fā)現(xiàn)：除了自身硬件存在問題外，企業(yè)大學(xué)缺乏配套“軟件”的問題尤為突出，其中尤以師資隊(duì)伍的專業(yè)度不足、實(shí)戰(zhàn)課程的精準(zhǔn)度不夠以及培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化度不高最為明顯。

上述三個(gè)問題制約了企業(yè)大學(xué)在建設(shè)工作與培訓(xùn)實(shí)效上的發(fā)揮，我們不妨以問題為導(dǎo)向，對(duì)其從不同角度進(jìn)行展開分析與探討。

問題一：師資隊(duì)伍的專業(yè)度不足

企業(yè)大學(xué)的師資隊(duì)伍主要來(lái)自三種渠道：

一是與國(guó)內(nèi)大學(xué)合作，聘請(qǐng)專家教授作為企業(yè)大學(xué)的授課老師。這些老師有權(quán)威理論做支撐，被業(yè)內(nèi)稱為“學(xué)院派”。

二是外聘職業(yè)講師。職業(yè)講師通常都有自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域，有一定的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。此類老師被業(yè)內(nèi)稱為“實(shí)戰(zhàn)派”。

三是企業(yè)自己的內(nèi)部講師。他們大多來(lái)自生產(chǎn)一線或管理層，深諳自身業(yè)務(wù)領(lǐng)域及企業(yè)文化。此類老師被業(yè)內(nèi)稱為“企業(yè)派”。

無(wú)論是“學(xué)院派”“實(shí)戰(zhàn)派”還是“企業(yè)派”，都或多或少地存在先天不足。

“學(xué)院派”在講授時(shí)往往帶有濃厚的教育氣息，過于偏重理論講解，重“教”不重“訓(xùn)”，忽視了成人學(xué)員的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。

“實(shí)戰(zhàn)派”在講授時(shí)往往過于偏重對(duì)自身原有案例的講解分析，而忽視了對(duì)學(xué)員所在企業(yè)、行業(yè)的深入研究。重“訓(xùn)”不重“效”，導(dǎo)致案例雖多，卻不能有效地啟發(fā)學(xué)員。學(xué)員不能從中產(chǎn)生感悟，培訓(xùn)自然不會(huì)有效果。

“企業(yè)派”深受企業(yè)內(nèi)部管理的影響。有一部分老師為現(xiàn)任高管，日常事務(wù)較多，只是兼職培訓(xùn)工作，所以很難沉下心來(lái)做培訓(xùn)；也有一部分老師是企業(yè)內(nèi)部的專職講師，但內(nèi)部講師很少受到企業(yè)的高度重視，激勵(lì)機(jī)制不到位，專業(yè)拓展學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也很少，使其授課水平大受影響。

從以上分析不難看出，這里所說(shuō)的“專業(yè)度”，并不僅僅指老師自身具備的專業(yè)知識(shí)，而是包括了授課培訓(xùn)技巧、行業(yè)背景、企業(yè)分析、學(xué)員現(xiàn)狀等的綜合技能與意識(shí)。

俗話說(shuō)“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人”，能跟一個(gè)好師傅學(xué)習(xí)，對(duì)每位學(xué)員來(lái)說(shuō)都是一件非常幸福的事?！癟TT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)教程”中文版權(quán)所有人、國(guó)內(nèi)TTT領(lǐng)域的泰斗級(jí)人物劉子熙導(dǎo)師則認(rèn)為，“師傅指指門，修行在個(gè)人”更為重要。講師要讓學(xué)員在學(xué)中悟、悟中行中加深對(duì)知識(shí)的認(rèn)識(shí)，從“被告知”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔野l(fā)現(xiàn)”，從而真正幫助學(xué)員成長(zhǎng)、成熟、成功、成就。

問題二：實(shí)戰(zhàn)課程的精準(zhǔn)度不夠

有相當(dāng)一部分企業(yè)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，甚至授課老師本人都對(duì)課程的重視程度不夠，大多抱著“反正我已經(jīng)培訓(xùn)過了，有沒有收獲是學(xué)員的事”的錯(cuò)誤思想，沒有認(rèn)真對(duì)待每一節(jié)培訓(xùn)課，浪費(fèi)了大量的時(shí)間和精力。

“TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)教程”中明確指出培訓(xùn)的目的主要有三點(diǎn)：解決實(shí)際問題、縮短表現(xiàn)差距、彌補(bǔ)需求缺口。其中解決實(shí)際問題是培訓(xùn)的重點(diǎn)，也是學(xué)員和組織當(dāng)下最為關(guān)注的。

這需要講師花費(fèi)大量的時(shí)間、精力深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，摸清企業(yè)面臨的問題和實(shí)際需求，進(jìn)而提供有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容與方法。這些工作對(duì)外部講師而言幾乎是難以實(shí)現(xiàn)的。因?yàn)橥獠恐v師已經(jīng)形成了一套固定的教學(xué)風(fēng)格體系，一般不太愿意因?yàn)槟骋淮尉唧w課程而對(duì)課程內(nèi)容進(jìn)行更改。這也是為什么外聘老師很難打動(dòng)學(xué)員的最重要的原因。

企業(yè)內(nèi)部講師的情況又如何呢？企業(yè)內(nèi)部講師的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)企業(yè)的問題點(diǎn)比較熟悉，劣勢(shì)在于缺乏專業(yè)的課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，僅憑個(gè)人感覺來(lái)設(shè)計(jì)課程，往往會(huì)出現(xiàn)顧此失彼的情況，從而導(dǎo)致培訓(xùn)體系及培訓(xùn)內(nèi)容缺乏完整性和獨(dú)特性，很難激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)興趣，培訓(xùn)效果差。

問題三：培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化度不高

“TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)教程”明確指出：培訓(xùn)不僅僅是讓學(xué)員記住什么，更重要的是學(xué)員改變了什么。思想的改變、行為的改變、習(xí)慣的改變、風(fēng)格的改變、狀態(tài)的改變……

這些改變必須能夠使學(xué)員在以后的工作中遵循組織期待，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更快、更穩(wěn)地向前發(fā)展；不僅能帶動(dòng)業(yè)績(jī)的提升，更能為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

然而，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，內(nèi)外部講師“臨陣磨槍”的短期講授意識(shí)、管理部門“以考代輔”的片面督導(dǎo)機(jī)制、學(xué)員自身“應(yīng)付官差”的短期學(xué)習(xí)行為，使得培訓(xùn)多流于形式，最終導(dǎo)致“培訓(xùn)不如不培訓(xùn)”的尷尬局面。

對(duì)癥下藥，化解難題

針對(duì)上述三大問題，企業(yè)該如何對(duì)癥下藥進(jìn)行有效化解呢？對(duì)此，啟能顧問提出四點(diǎn)有針對(duì)性的解決措施。

一、精心調(diào)研

在培訓(xùn)課程確定以后，項(xiàng)目組至少提前一周與講師進(jìn)行深入溝通交流，并盡可能為講師提供具體、明確的培訓(xùn)背景訊息、行業(yè)/企業(yè)資訊、培訓(xùn)需求點(diǎn)、期望值，讓講師盡量對(duì)本次培訓(xùn)的組織期待與學(xué)員需求進(jìn)行全面了解，從而使課程設(shè)計(jì)更加貼近學(xué)員的實(shí)際需求。

啟能顧問的講師均會(huì)在訓(xùn)前一周與企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，進(jìn)行需求對(duì)接，從而明確企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的期望。啟能顧問的講師還會(huì)通過電話、問卷、面談等方式與學(xué)員代表進(jìn)行溝通，詳細(xì)了解、分析學(xué)員的實(shí)際需求，從而真正做到心中有數(shù)，手上有術(shù)，滿足企業(yè)的組織期待，解決學(xué)員的共性問題。

二、巧妙傳授

同樣的內(nèi)容，如果采用不同的講授方法，效果自然不同。所以提升內(nèi)部講師的授課水平至關(guān)重要。

企業(yè)可以聘請(qǐng)專業(yè)導(dǎo)師為合作講師，對(duì)企業(yè)內(nèi)部講師進(jìn)行TTT專項(xiàng)培訓(xùn)，幫助其掌握專業(yè)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、講授及課程開發(fā)技巧，從而幫助企業(yè)打造一支技術(shù)過硬的專屬師資隊(duì)伍。

啟能顧問講師最大的授課特點(diǎn)是：面對(duì)同樣的內(nèi)容，他們的講授更生動(dòng)，更貼近學(xué)員的需求，內(nèi)容更容易被消化、吸收。究其根源，是啟能顧問的講師在劉子熙導(dǎo)師的親自輔導(dǎo)下，掌握了“TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師標(biāo)準(zhǔn)教程”中的主旨要點(diǎn)。

三、同步學(xué)習(xí)

通過培訓(xùn)，學(xué)員不僅要獲得成長(zhǎng)和提升，更重要的是要能把所學(xué)的知識(shí)技能進(jìn)行有效復(fù)制與傳承，需要掌握培訓(xùn)的技術(shù)要領(lǐng)。企業(yè)引進(jìn)“TTT系統(tǒng)培訓(xùn)課程”后，學(xué)員不僅能在課程學(xué)習(xí)狀態(tài)上與講師保持同步，轉(zhuǎn)訓(xùn)輔導(dǎo)能力也得到了有效提高，從而實(shí)現(xiàn)最佳效果轉(zhuǎn)化。

啟能顧問經(jīng)過11年的精心打造，20年的行業(yè)沉淀，已形成了極為完整的TTT四級(jí)培訓(xùn)系統(tǒng)：初級(jí)入門培訓(xùn)、中級(jí)提高培訓(xùn)、高級(jí)深化培訓(xùn)和品牌塑造培訓(xùn)。此外還有非常適合企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的“課程開發(fā)與講評(píng)”培訓(xùn)，全方位地解決了企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)面臨的講師培養(yǎng)與課程開發(fā)問題。

啟能顧問推出的“培訓(xùn)托管”服務(wù)采取了“一站式整體解決方案”，從課程設(shè)計(jì)、課程開發(fā)、師資培訓(xùn)，到企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、公開課、招商會(huì)等，全方位地幫助企業(yè)解決培訓(xùn)領(lǐng)域的后顧之憂，為企業(yè)的人才與技術(shù)發(fā)展，提供強(qiáng)有力的專業(yè)保障。

四、一課四訓(xùn)

對(duì)于培訓(xùn)，企業(yè)是又愛又恨：不培訓(xùn)，員工總是容易出現(xiàn)這樣或那樣的問題，影響企業(yè)的發(fā)展；培訓(xùn)，員工的參與程度往往不高，員工不接納，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化率低，對(duì)組織績(jī)效改善不明顯，領(lǐng)導(dǎo)不滿意。

為了幫助企業(yè)解決上述問題，劉子熙導(dǎo)師經(jīng)過20多年的潛心研究，提倡“全程訓(xùn)練，終身學(xué)習(xí)”的職業(yè)訓(xùn)練理念，在業(yè)內(nèi)首創(chuàng) “一課四訓(xùn)”的課程服務(wù)模式，有效地解決了組織在培訓(xùn)落地方面遇到的難題。

1.課前預(yù)訓(xùn)―訓(xùn)在訓(xùn)前

配綱要―指導(dǎo)學(xué)員預(yù)習(xí)

輔問題―引發(fā)學(xué)員思考

明考核―強(qiáng)制學(xué)員行動(dòng)

2.課上正訓(xùn)―訓(xùn)在訓(xùn)中

多提問―會(huì)講不如會(huì)問

全參與―全員投入狀態(tài)

精總結(jié)―師生多向回顧

3.課后自訓(xùn)―訓(xùn)在訓(xùn)后

有作業(yè)―收獲感想承諾

貼實(shí)際―實(shí)踐練結(jié)

重獎(jiǎng)罰―及時(shí)樹立標(biāo)桿

4.多次復(fù)訓(xùn)―訓(xùn)在時(shí)時(shí)

全關(guān)注―線上線下互動(dòng)

抓關(guān)鍵―重點(diǎn)難點(diǎn)輔導(dǎo)

開小灶―量體裁衣指點(diǎn)

第7篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

論文摘要：中小企業(yè)一直面險(xiǎn)著人才危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。文章分析了中小企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)，并針對(duì)不同模式的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評(píng)析，進(jìn)而提出了符合中小企業(yè)發(fā)展的薪酬設(shè)計(jì)方案，希望對(duì)薪酬管理研究提供一個(gè)新的視角。

一、引言

作為激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要組成部分，薪酬體系對(duì)于中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力而言往往起著更直接、更深刻的作用。毫無(wú)疑問，在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，如何利用薪酬以達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，從而能夠有效吸引、組建、發(fā)展和保留一支高素質(zhì)且頗具競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍，是中小企業(yè)需要認(rèn)真思考的課題。

二、中小企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)劣勢(shì)分析

(一)劣勢(shì)因素

1.規(guī)模小、實(shí)力弱

中小企業(yè)在吸引人才方面受到最直接的制約因素就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，產(chǎn)品單一，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓，這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性較差，因此，對(duì)于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高。

2，企業(yè)知名度不足以吸引人才

多數(shù)中小企業(yè)在本行業(yè)、地區(qū)乃至全國(guó)知名度不會(huì)太高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)榍舐氄卟粌H要考慮薪酬高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到個(gè)人的身價(jià)和社會(huì)地位，這也是大多數(shù)人愿意選擇知名企業(yè)就職的原因。

3.缺乏良好的企業(yè)文化

多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

4.人才培訓(xùn)體系不完善

技術(shù)發(fā)展的日新月異、競(jìng)爭(zhēng)的加劇使得在職者需要不斷更新知識(shí)，進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。中小企業(yè)很難有足夠的資金和精力從事專業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作，而大型企業(yè)由于資金、規(guī)模等方面的優(yōu)勢(shì)，在人才培訓(xùn)體系建設(shè)上較為規(guī)范，很多大型企業(yè)都創(chuàng)立了自己獨(dú)特的培訓(xùn)體系。如西門子公司的管理教程培訓(xùn)、海爾集團(tuán)的學(xué)院培訓(xùn)體系等。中小型企業(yè)培訓(xùn)體系的不完善，給人才帶來(lái)的是對(duì)未來(lái)的危機(jī)。

5.企業(yè)發(fā)展前景不明朗

中小企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱，企業(yè)的發(fā)展前景很不明朗，一旦企業(yè)不能經(jīng)受市場(chǎng)的考驗(yàn)而被淘汰出局，企業(yè)員工首當(dāng)其沖地成為犧牲品，降低薪水、裁員、失業(yè)會(huì)接踵而至。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，不能不考慮這一關(guān)乎生存的因素。

6.人力資源管理制度不科學(xué)

因缺乏對(duì)人力資源管理制度的足夠認(rèn)識(shí)，或是由于人手不夠，很多中小企業(yè)缺乏系統(tǒng)、完整、科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，這一工作往往由辦公室或人事部兼任，從事的僅僅是發(fā)放薪水、人員登記等簡(jiǎn)單的人事管理工作，這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

(二)優(yōu)勢(shì)因素

1.企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，為個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的想像空間

經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理，即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)成正比。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展較穩(wěn)定，個(gè)人收益也頗為穩(wěn)定，但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn)，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來(lái)，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，給個(gè)人帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇也較大，這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力。

2.薪酬制度的制定靈活多樣

中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡(jiǎn)單，可以靈活地調(diào)整薪酬管理制度，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

三、薪酬設(shè)計(jì)的策略選擇

企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬首先必須在發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下制定企業(yè)的薪酬策略，企業(yè)薪酬策略的制定包含水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。

1.薪酬水平策略

薪酬水平策略即企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略，其本質(zhì)是在市場(chǎng)既定的薪酬水平上設(shè)定一個(gè)最優(yōu)報(bào)酬水平，在這一環(huán)節(jié)上，市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果具有重要借鑒作用。企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平的關(guān)系取決于企業(yè)設(shè)定的薪酬策略目標(biāo)，企業(yè)可以根據(jù)不同的薪酬策略目標(biāo)，選擇不同的薪酬水平策略。

(1)市場(chǎng)領(lǐng)先策略

采用此種薪酬策略的企業(yè)，薪酬水平在同行業(yè)中處于領(lǐng)先地位。領(lǐng)先薪酬策略一般基于以下幾點(diǎn)考慮:市場(chǎng)處于成長(zhǎng)期或快速擴(kuò)張期，有很多的市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切;企業(yè)自身處于高速成長(zhǎng)期，薪酬支付能力比較強(qiáng)等。如著名的思科公司采用的即為該策略，為保持在業(yè)界的領(lǐng)先地位，公司一年至少做兩次薪酬調(diào)查，不斷更新。

(2)市場(chǎng)跟隨策略

采用此種策略的企業(yè)，實(shí)行的是市場(chǎng)跟隨戰(zhàn)略，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向自己的標(biāo)桿企業(yè)看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)保持相近。

(3)成本導(dǎo)向策略

即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低，實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。企業(yè)依靠其綜合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)很高的薪酬就可以找到高素質(zhì)人才，并可以利用其企業(yè)的品牌，培訓(xùn)機(jī)制等來(lái)激勵(lì)和留住人才。

(4)混合薪酬策略

在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)通常采用混合薪酬策略。即在企業(yè)中針對(duì)不同部門、不同崗位、不同人才，采用不同的薪酬策略。如對(duì)于企業(yè)核心與關(guān)鍵性人才和崗位的策略采用市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，而對(duì)一般人才、普通崗位則采用非領(lǐng)先的薪酬水平策略。這種薪酬水平策略相對(duì)較為復(fù)雜，不利于企業(yè)人力資源的管理，需要成立專門的薪酬機(jī)構(gòu)對(duì)各種人才的薪酬進(jìn)行量身定制。

2.薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)策略是指企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)中在薪酬平等化和薪酬的階層化之間的權(quán)衡。在企業(yè)薪酬政策中，可以采取平等化的薪酬結(jié)構(gòu)，也可以采取階層化的薪酬結(jié)構(gòu)。平等化的薪酬結(jié)構(gòu)其薪酬層次較少，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較小，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較小。階層化薪酬結(jié)構(gòu)其薪酬層次較多，最高薪酬水平和最低薪酬水平之間的差距較大，相鄰的薪酬檔次之間的差距也較大。薪酬政策的平等化和階層化是一組相對(duì)的概念，二者之間的區(qū)分并沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)策略有:

(1)高彈性薪酬模式(或稱:激勵(lì)性薪酬模式)

這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模式，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較低，而浮動(dòng)部分比例較高。這種薪酬模式，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。

這種薪酬模式的長(zhǎng)處在于:①激勵(lì)功能較強(qiáng)，員工為得到高薪會(huì)努力工作;②薪酬與績(jī)效緊密掛鉤，不易超支，有利于節(jié)約管理成本。

其弊端為:①薪酬水平波動(dòng)較大，不易核算成本; ②員工缺乏安全感，容易造成短期行為。

實(shí)行高彈性薪酬模式，則要加大獎(jiǎng)金和津貼的比重，減小福利的比重，基薪一般實(shí)行計(jì)件工資制、提成制等，該模式要求對(duì)員工的績(jī)效考核要及時(shí)、準(zhǔn)確，并且具有公平性和合理性。

(2)高穩(wěn)定薪酬模式(或稱:福利性薪酬模式)

這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模式，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。即薪酬中固定部分比例較高，而浮動(dòng)部分較少。在該模式下，員工的薪酬與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大，而主要取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和員工的工齡，因此員工的收人非常穩(wěn)定。

這種薪酬模式的長(zhǎng)處在于:①薪酬水平波動(dòng)不大，容易核算成本;②員工安全感強(qiáng)。

其弊端為:①缺乏激勵(lì)功能，員工幾乎不用努力就能獲得全額薪酬，易造成工作效率低下;②企業(yè)人均成本穩(wěn)定，容易形成較重的負(fù)擔(dān)。

實(shí)行高穩(wěn)定薪酬模式，則要加大基本薪酬的比重，減少獎(jiǎng)金比重。在該模式下，要求在個(gè)人獎(jiǎng)金設(shè)定時(shí)應(yīng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，而非偏重員工工齡。

(3)調(diào)和型薪酬模式

這是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)整和變化時(shí)，這種薪酬模式即可演變?yōu)橐约?lì)為主的模式，也可演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模式。

這種薪酬模式的長(zhǎng)處在于:①既能激勵(lì)員工的工作績(jī)效，又能給員工帶來(lái)安全感;②薪酬制度靈活掌握，薪酬成本容易控制。

其弊端為:①員工得到的價(jià)值表現(xiàn)形式模糊，不能直觀地判斷薪酬的發(fā)放依據(jù)。②薪酬理論水平要求較高。 該模式要達(dá)到理想的效果，需將薪酬體系的各個(gè)部分根據(jù)企業(yè)的具體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、發(fā)展階段和經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)行合理搭配。一般基本薪酬要能夠保證員工的基本安全感，再配合與員工個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)薪酬或與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)的附加薪酬，甚至比較靈活的員工福利等。該模式同樣要求企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核要及時(shí)準(zhǔn)確和公平合理。

在不同薪酬策略下應(yīng)采取不同的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)(見下表)。

四、中小企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本程序

1.薪酬調(diào)查

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，需參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，了解市場(chǎng)同類崗位的薪酬支付情況。開展薪酬調(diào)查，目的是為確定薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力提供依據(jù)。企業(yè)可以把市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位作為重要的參考依據(jù)，確定和調(diào)整內(nèi)部各崗位的薪酬關(guān)系和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以克服內(nèi)部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。此外，在目前市場(chǎng)價(jià)位尚不統(tǒng)一的情況下，薪酬調(diào)查必須從地域、行業(yè)、崗位等多方面進(jìn)行細(xì)分和研究，以確保調(diào)查結(jié)果的可比性。

2.根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和年度經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，定崗定編

中小企業(yè)的薪酬制度變動(dòng)不能太頻繁，一般建議與年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相結(jié)合，一年調(diào)整一次。企業(yè)只有制定了年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃后，方可依據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃調(diào)配人力資源，確定崗位設(shè)置，測(cè)算出人力資源費(fèi)用，從而為薪酬制度的設(shè)計(jì)提供參考。

3.職位評(píng)估

在薪酬調(diào)查之后，應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況制定職位說(shuō)明書，在職位勞動(dòng)評(píng)價(jià)四要素(即勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境)的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)職位的特點(diǎn)和價(jià)值，再根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果將職位排序并確定每個(gè)職位的點(diǎn)值，最終確定工資等級(jí)數(shù)目和薪幅。

4.設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬制度

(1)設(shè)計(jì)原則:

遵守公平原則，首先要考慮外部公平性，即社會(huì)現(xiàn)行的薪酬水平和本行業(yè)的薪酬水平如何平衡。其次要......考慮內(nèi)部公平性，它強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)組織內(nèi)部不同工作之間、不同技能水平之間的報(bào)酬水平應(yīng)相互協(xié)調(diào)。公平原則不是吃大鍋飯，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值等因素確定每個(gè)崗位的薪酬水平。

(2)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要考慮人性化和科學(xué)化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設(shè)計(jì)基礎(chǔ)工資、學(xué)歷工資、工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力資源狀況、價(jià)值導(dǎo)向，要強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)度就多設(shè)計(jì)工齡工資，需要引進(jìn)高學(xué)歷人才就多加學(xué)歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行模擬測(cè)算。

(3)設(shè)計(jì)不同職系的職等標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)根據(jù)情況設(shè)計(jì)員工職業(yè)上升通道，如營(yíng)銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只有管理職系一條通道。每個(gè)職系都設(shè)有高中低檔，中小企業(yè)的層級(jí)一般建議設(shè)計(jì)5等5級(jí)即可滿足實(shí)際需要。最后確定每個(gè)職等職級(jí)的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上升、小步快跑的原則(即崗位提升，薪酬有大幅提升;崗位不變能力提升，薪酬也有提升)。

(4)薪酬等級(jí)變動(dòng)(晉升)

薪酬等級(jí)的設(shè)定既要體現(xiàn)不同職位價(jià)值，又要為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展方向，使員工能看到發(fā)展前景。薪酬等級(jí)如何變動(dòng)，應(yīng)在薪酬制度中明確說(shuō)明，建議每半年根據(jù)員工考核成績(jī)、綜合表現(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用。

5.業(yè)務(wù)部門的獎(jiǎng)金提成設(shè)計(jì)

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)方法，因?yàn)橹行∑髽I(yè)的核心能力之一就在于營(yíng)銷體系的靈活性和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎(jiǎng)金體系的設(shè)計(jì)，達(dá)到充分激勵(lì)的效果是關(guān)鍵。筆者認(rèn)為，提成獎(jiǎng)金方式目前宜采用固定比率+浮動(dòng)比率的模式較為理想，當(dāng)員工完成一定任務(wù)產(chǎn)值后享受固定的提成比率，超出部分設(shè)計(jì)一個(gè)較高的提成比率，讓員工努力去爭(zhēng)取高產(chǎn)值。當(dāng)然也可以和毛利潤(rùn)，甚至凈利潤(rùn)的方式掛鉤等。

第8篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

1行業(yè)在職業(yè)教育中發(fā)揮著不可替代的主導(dǎo)性功能

從國(guó)外職業(yè)教育體系來(lái)看，行業(yè)在制定專業(yè)職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)院校考評(píng)、師資培訓(xùn)等方面承擔(dān)著重要的指導(dǎo)、管理和參與教學(xué)的功能，尤其是前兩個(gè)方面，更是職業(yè)教育體系構(gòu)建的基礎(chǔ)，這兩個(gè)方面也是我國(guó)行業(yè)參與職業(yè)教育尤為薄弱的方面。

為此，由教育部等六部委聯(lián)合頒布的《現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)規(guī)則》（2014―2020年）中提出：構(gòu)建職業(yè)教育行業(yè)指導(dǎo)體系，加強(qiáng)行業(yè)指導(dǎo)能力建設(shè)，發(fā)揮行業(yè)在提供政策咨詢服務(wù)、行業(yè)人才需求、推進(jìn)校企合作、參與指導(dǎo)教育教學(xué)、開展質(zhì)量評(píng)價(jià)等方面的重要作用。因此，本文擬從國(guó)外行業(yè)參與職業(yè)教育的形式和組織設(shè)計(jì)出發(fā)，結(jié)合國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，提出提升行業(yè)參與職業(yè)教育效能的策略和建議。

2國(guó)外行業(yè)參與職業(yè)教育的模式

從國(guó)外行業(yè)參與職業(yè)教育的情況來(lái)看，其組織設(shè)計(jì)和參與的形式各不相同，但從總體上看，又都可以分為指導(dǎo)、管理和參與教學(xué)三大模式。如表1所示。

21澳大利亞：行業(yè)深度參與職業(yè)教育體系的構(gòu)建，并有極強(qiáng)的政治、經(jīng)濟(jì)地位和管理功能

澳大利亞的職業(yè)教育由澳大利亞國(guó)家培訓(xùn)局（ANTA）負(fù)責(zé)管理，ANTA下屬有ANTA理事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)職業(yè)教育的組織與執(zhí)行工作，ANTA理事會(huì)和執(zhí)行委員會(huì)下屬國(guó)家行業(yè)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，其下面又設(shè)有地方級(jí)兩類行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。如下圖所示。

ANTA機(jī)構(gòu)和決策流程資料來(lái)源：中國(guó)高職高專校長(zhǎng)赴澳大利亞學(xué)習(xí)培訓(xùn)團(tuán)報(bào)告，P24。

澳大利亞行業(yè)參與職業(yè)教育的組織形式是政府設(shè)置的行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，包括國(guó)家級(jí)行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)和州/領(lǐng)地行業(yè)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)。全國(guó)一共有23個(gè)國(guó)家級(jí)行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，還有6個(gè)特殊行業(yè)培訓(xùn)組織。其中國(guó)家級(jí)行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)主要任務(wù)有判斷培訓(xùn)需求、為培訓(xùn)提供咨詢、幫助國(guó)家培訓(xùn)局進(jìn)行職教調(diào)研，編寫基于行業(yè)和職業(yè)能力的職業(yè)教育培訓(xùn)包（能力標(biāo)準(zhǔn)）。培訓(xùn)包主要包括認(rèn)證部分和非認(rèn)證部分。認(rèn)證部分包括本行業(yè)應(yīng)具有的職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)、根據(jù)不同課程組合成的資格證書類別和針對(duì)受訓(xùn)者和評(píng)估考核人的資格要求。非認(rèn)證部分主要包括學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)、評(píng)估材料和發(fā)展材料三方面。

地方行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)則側(cè)重于幫助地方職教院校和組織具體實(shí)施ANTA的政策。地方行業(yè)咨詢組織的主要職能是：聯(lián)系大小企業(yè)，協(xié)調(diào)政府與企業(yè)與學(xué)院之間的關(guān)系，為政府和學(xué)院提供企業(yè)的需求信息，向企業(yè)宣傳政府的政策，把學(xué)院的教育培訓(xùn)推薦給企業(yè)。

總體來(lái)看，行業(yè)的主導(dǎo)性作業(yè)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）主導(dǎo)有關(guān)職業(yè)教育和培訓(xùn)的宏觀決策：澳大利亞國(guó)家培訓(xùn)局由政府、行業(yè)和教育界代表組成，其中一屆的七名成員中就有五名來(lái)自行業(yè)，由此可見行業(yè)在澳大利亞職業(yè)教育中的地位和重要主導(dǎo)性。下屬的行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)也都是以行業(yè)來(lái)源的成員為主。

（2）制定專業(yè)和課程培訓(xùn)包：這主要是發(fā)揮行業(yè)的指導(dǎo)性功能，具體而言就是在國(guó)家學(xué)歷級(jí)別劃分的基礎(chǔ)上，負(fù)責(zé)開發(fā)不同級(jí)別的課程培訓(xùn)包，并提供參考性的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)方法，供高職院校選擇和教學(xué)。

（3）參與TAFE學(xué)院辦學(xué)的全過程：澳大利亞TAFE學(xué)院院級(jí)的主席和絕大部分成員來(lái)自行業(yè)和企業(yè)，同時(shí)還鼓勵(lì)企業(yè)人員到學(xué)校兼職，到學(xué)校開辦討論，同時(shí)也接收教學(xué)到企業(yè)工作兩周，吸收教師成為行業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員，以保證教師不脫離行業(yè)發(fā)展；此外，還承擔(dān)幫助學(xué)校建實(shí)訓(xùn)基地和接收學(xué)習(xí)實(shí)習(xí)等功能。

（4）負(fù)責(zé)教學(xué)質(zhì)量評(píng)估：每年定期對(duì)職業(yè)院校進(jìn)行評(píng)估，對(duì)企業(yè)雇主進(jìn)行人才滿意度的調(diào)查等。

（5）投資崗位技能培訓(xùn)：主要是根據(jù)立法要求，當(dāng)企業(yè)有培訓(xùn)需求時(shí)，行業(yè)向TAFE學(xué)院撥出資金用于對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容由職業(yè)院校和企業(yè)管理人員商議。

22美國(guó)：行業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)制定行業(yè)職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)

美國(guó)在1994年頒布了《國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)法案》（National Skill Standard Act），同時(shí)成立了國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)推進(jìn)委員會(huì)（簡(jiǎn)稱NSSB）推進(jìn)法案實(shí)施。NSSB成立了五個(gè)機(jī)構(gòu)直接負(fù)責(zé)國(guó)家技能標(biāo)準(zhǔn)的組織與實(shí)施工作，該委員會(huì)在全國(guó)又設(shè)立了5個(gè)稱為“自主聯(lián)合體（Voluntary Partnership）”的產(chǎn)業(yè)聯(lián)合組織，這5個(gè)自主聯(lián)合體除了負(fù)責(zé)開發(fā)各自的技能標(biāo)準(zhǔn)外，還負(fù)有協(xié)調(diào)各有關(guān)方面在其職業(yè)領(lǐng)域中達(dá)成對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同和理解，制訂技能認(rèn)證方案、實(shí)施技能認(rèn)證等職責(zé)。開發(fā)的技能標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

輔評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（由其他組織負(fù)責(zé)開發(fā)，主要針對(duì)社會(huì)能力）[]關(guān)鍵工作評(píng)價(jià)（Work Keys）體系[]判定一個(gè)職業(yè)者的分析判斷能力、運(yùn)行技術(shù)和信息的能力等是否適合某一類工作或崗位，以便選擇相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)

職業(yè)群（Career Clusters）體系[]是幫助高中生進(jìn)入社會(huì)作準(zhǔn)備的。由高中生在高中學(xué)習(xí)期間，修得3學(xué)分的職業(yè)課程（是Career Clusters依據(jù)其職業(yè)基準(zhǔn)而開發(fā)的職業(yè)課程），獲得Career Clusters的評(píng)價(jià)與認(rèn)證后，取得職業(yè)基準(zhǔn)認(rèn)證書

職場(chǎng)成功技能（Workplace Success Skills）[]由Learning Re80u11ce8公司開發(fā)，針對(duì)“職場(chǎng)成功技能”設(shè)計(jì)和開發(fā)了相應(yīng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。如協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)責(zé)任感、突發(fā)事件處理能力、與客戶談判能力等

職業(yè)記錄（Career Transcript）[]是一個(gè)經(jīng)過有關(guān)部門確定的、準(zhǔn)確的、聯(lián)網(wǎng)的個(gè)人電子信息庫(kù)，包括簡(jiǎn)歷、個(gè)人能力、技能、學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、進(jìn)修課程、認(rèn)證、證書等，在求職面試、職業(yè)咨詢、自我能力評(píng)價(jià)等活動(dòng)中發(fā)揮重要作用。同時(shí)也可用于對(duì)各級(jí)組織對(duì)其員工的素質(zhì)、水平做出全面的分析與評(píng)價(jià)，在考慮新項(xiàng)目開發(fā)時(shí)，判斷員工隊(duì)伍素質(zhì)條件能否適應(yīng)新任務(wù)的要求[BG）F][HT]

23德國(guó)：德國(guó)的行業(yè)協(xié)會(huì)是職業(yè)教育與培訓(xùn)的組織者

德國(guó)行業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)的工作有：提升工人職業(yè)技術(shù)能力等級(jí)方面、全權(quán)技師教育培訓(xùn)的相關(guān)事宜。德國(guó)的大型企業(yè)較多，雙元制下學(xué)生在院校和企業(yè)學(xué)習(xí)時(shí)間比例大致為3∶7，由此可見，德國(guó)行業(yè)協(xié)會(huì)除承擔(dān)指導(dǎo)職業(yè)外，還承擔(dān)了主要的教學(xué)任務(wù)。

24其他國(guó)家的行業(yè)參與職業(yè)教育的情況

瑞士：行業(yè)組織非常發(fā)達(dá)，很多行業(yè)組織有專門的、跨企業(yè)培訓(xùn)中心或?qū)嵱?xùn)車間，它們是按職業(yè)群建立的，從而能夠?qū)W(xué)生開展基礎(chǔ)性、通用性職業(yè)培訓(xùn)，提高學(xué)生適應(yīng)能力或增加職業(yè)選擇機(jī)會(huì)的能力。

丹麥：行業(yè)協(xié)會(huì)具有制定職教與培訓(xùn)課程的目標(biāo)、認(rèn)定“培訓(xùn)公司”和負(fù)責(zé)考試等功能。

從組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上看，國(guó)外行業(yè)在職業(yè)教育體系中有著明確設(shè)置的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)清晰，職責(zé)明確，分工合理，從而能夠發(fā)揮所長(zhǎng)，發(fā)揮應(yīng)有的作用和功能。

3我國(guó)職業(yè)教育集團(tuán)參與職業(yè)教育存在的問題

我國(guó)職業(yè)教育集團(tuán)是由政府、各個(gè)行業(yè)、大型企業(yè)和職業(yè)院校組成的一個(gè)大型戰(zhàn)略聯(lián)盟體，是我國(guó)職業(yè)教育體系的一個(gè)創(chuàng)新，從形式上看，資源豐富，協(xié)調(diào)靈活，加強(qiáng)了政府、行業(yè)企業(yè)和院校的聯(lián)系，從而有力地促進(jìn)了我國(guó)的職業(yè)教育形式發(fā)展。但同時(shí)我們也可以看到，由于戰(zhàn)略聯(lián)盟固有的一些問題，如組織松散、權(quán)責(zé)不清，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，阻礙了其功能的發(fā)揮。

目前我國(guó)職業(yè)教育集團(tuán)面臨以下幾個(gè)主要問題：

（1）缺乏切實(shí)負(fù)責(zé)的主體。職業(yè)教育集團(tuán)本質(zhì)上是一種松散而靈活的協(xié)調(diào)與溝通機(jī)制，不涉及法律性質(zhì)和資源上的改變。雖然各方都指定了負(fù)責(zé)和協(xié)調(diào)人員，但由于缺乏應(yīng)有的權(quán)責(zé)壓力，其實(shí)施全靠協(xié)調(diào)以及行業(yè)自身的社會(huì)責(zé)任感，這種機(jī)制本身具有不穩(wěn)定性。

（2）在當(dāng)前的職業(yè)教育集團(tuán)中，行業(yè)與院校的地位是平齊的，在校企合作方面通常比較順暢，但其指導(dǎo)和管理功能不易執(zhí)行。從行業(yè)在職業(yè)教育體系中的地位來(lái)看，它既沒有明確的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置，也沒有明確的職責(zé)和權(quán)限規(guī)定，所以很難發(fā)揮其指導(dǎo)和管理功能。

（3）從內(nèi)容上看，行業(yè)在職業(yè)教育集團(tuán)中承擔(dān)的職責(zé)是靈活、雜亂而不確定的。雖然有些地方探索出了以院校主導(dǎo)、以行業(yè)主導(dǎo)等模式，但其承擔(dān)的職責(zé)各不相同，有些是校企合作方面的，有些是專業(yè)建設(shè)方面的，但都難以成為普適性的體制。

4結(jié)論與建議

職業(yè)教育是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，當(dāng)前我國(guó)行業(yè)在職業(yè)教育體系中的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和參與形式都亟須改善，才能適應(yīng)未來(lái)職業(yè)教育體系構(gòu)建的需要。

綜合上述，為提高職業(yè)教育人才培養(yǎng)的質(zhì)量，提升我國(guó)行業(yè)參與職業(yè)教育效能，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

（1）加強(qiáng)職業(yè)教育體系自身的構(gòu)建研究。當(dāng)前，越來(lái)越多的行業(yè)和企業(yè)愿意參與職業(yè)教育，但在職業(yè)教育體系本身尚未明確的前提下，通過立法要求行業(yè)企業(yè)參與職業(yè)教育并不會(huì)取得明顯的效果，還可能會(huì)導(dǎo)致更大的混亂。因此，教育部門應(yīng)繼續(xù)推進(jìn)職業(yè)教育體系構(gòu)建研究，明確政府、行業(yè)和高職院校的職責(zé)，在此基礎(chǔ)上，加強(qiáng)行業(yè)參與職業(yè)教育的立法和激勵(lì)制度建設(shè)。

（2）從職業(yè)教育體系系統(tǒng)構(gòu)建的角度考慮在職業(yè)教育體系中設(shè)置正式的行業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)。明確其在指導(dǎo)、管理和參與教學(xué)中的職責(zé)和權(quán)限，負(fù)責(zé)專業(yè)職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)制定、職業(yè)院校教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)、進(jìn)行師資培訓(xùn)和參與教學(xué)等工作，使其有合理的權(quán)限完成其指導(dǎo)和管理職責(zé)。

第9篇：大型企業(yè)培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞 工作過程；專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)；校企共建；中等職業(yè)學(xué)校

中圖分類號(hào) G718.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2013）23-0005-04

一、問題的提出

目前，在精品課程建設(shè)的引領(lǐng)下，職業(yè)教育課程資源得到大力發(fā)展。專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)進(jìn)一步推進(jìn)，但大多集中在高校和高職院校，而中職專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)資料匱乏[1]。文獻(xiàn)研究顯示，目前中職多數(shù)專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)形式單一，內(nèi)容大同小異，仍以教學(xué)素材的堆積為主，如常規(guī)的電子教案、教材、授課計(jì)劃、課程標(biāo)準(zhǔn)、多媒體課件、教學(xué)視頻等。這種重復(fù)、單一、孤立的教學(xué)資源庫(kù)無(wú)法突出專業(yè)特色和內(nèi)涵。很多教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)主要由在校教師承擔(dān)，因此呈現(xiàn)出以學(xué)科體系為主，與職業(yè)教育需求脫節(jié)的特點(diǎn)。

“基于工作過程”概念最早由德國(guó)不來(lái)梅大學(xué)技術(shù)與職業(yè)教育研究所（ITB）于20世紀(jì)80年代提出。對(duì)工作過程的理解是“在企業(yè)里為完成一件工作任務(wù)并獲得工作成果而進(jìn)行的一個(gè)完整的工作程序”，“基于工作過程”能有效地在職業(yè)和教育之間架接，縮短職業(yè)和教育間的距離。依據(jù)這一理念上海市材料工程學(xué)校工程材料檢測(cè)技術(shù)專業(yè)把“基于工作過程”理念從課程開發(fā)擴(kuò)展到專業(yè)建設(shè)中，并在整合專業(yè)優(yōu)質(zhì)資源的基礎(chǔ)上，按完整的工程材料檢測(cè)工作過程來(lái)架構(gòu)專業(yè)資源庫(kù)的程序和內(nèi)容。在建設(shè)過程中，企業(yè)深度參與，共同打造突出職業(yè)特色、交互共享、內(nèi)容豐富立體并可持續(xù)更新調(diào)整的專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)，使專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)真正在內(nèi)涵上提升專業(yè)實(shí)力。

二、中職專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)基礎(chǔ)

（一）專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)

專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)是在專業(yè)建設(shè)基礎(chǔ)上整合專業(yè)優(yōu)質(zhì)資源而建成，專業(yè)基礎(chǔ)決定了專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)的建設(shè)水平。以學(xué)校工程材料檢測(cè)技術(shù)專業(yè)建設(shè)為例，隨著上海經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，重污染、重耗能企業(yè)，如水泥生產(chǎn)企業(yè)逐漸淡出上海經(jīng)濟(jì)發(fā)展圈，取而代之的是從其他省市購(gòu)進(jìn)原材料進(jìn)行后期加工處理。以建筑工程中用量最大的混凝土攪拌站為例，在上?；炷翑嚢枵居屑s300家。這些攪拌站直接從外省購(gòu)進(jìn)水泥、砂、石等原料，購(gòu)進(jìn)的原料需檢測(cè)合格才能進(jìn)一步使用，從而衍生大批檢測(cè)企業(yè)，包括與學(xué)校有校企合作關(guān)系的浦東眾材檢測(cè)中心、圣戈班、申美檢測(cè)公司、通標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)檢測(cè)公司、上海輕工檢測(cè)總站等，這些檢測(cè)企業(yè)每年需要大批懂檢測(cè)技術(shù)的一線操作人才。經(jīng)過廣泛的市場(chǎng)調(diào)研，學(xué)校把原有的側(cè)重生產(chǎn)工藝的“硅酸鹽工藝”專業(yè)調(diào)整為“工程材料檢測(cè)技術(shù)”專業(yè)。這一調(diào)整正是突出中職專業(yè)的市場(chǎng)實(shí)效性，體現(xiàn)中職專業(yè)服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的定位。在專業(yè)建設(shè)過程中，把上海及周邊省市的工程材料檢測(cè)企業(yè)涉及的眾多職業(yè)工作任務(wù)（包括檢測(cè)的材料種類、檢測(cè)項(xiàng)目、檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)、檢測(cè)設(shè)備、檢測(cè)工藝、檢測(cè)結(jié)果評(píng)價(jià)等）進(jìn)行梳理，分析工作過程要素（包括工作對(duì)象、工作內(nèi)容、工作手段、工作組織、工作產(chǎn)品、工作環(huán)境等），歸納出工程材料檢測(cè)領(lǐng)域的職業(yè)要求，根據(jù)職業(yè)要求導(dǎo)出學(xué)習(xí)要求，在工作過程與學(xué)習(xí)過程之間建立對(duì)應(yīng)關(guān)系。基于此制定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，建立課程開發(fā)、教學(xué)過程設(shè)計(jì)和人才跟蹤反饋機(jī)制，見圖1。

為了進(jìn)一步強(qiáng)化專業(yè)內(nèi)涵，突出專業(yè)特色和優(yōu)勢(shì)，近幾年對(duì)該專業(yè)的教學(xué)資源進(jìn)行整合，基于工程材料檢測(cè)技術(shù)工作過程來(lái)架構(gòu)資源庫(kù)，這個(gè)過程不是通過學(xué)科體系而是以整體、連續(xù)的職業(yè)工作過程為參照架構(gòu)。資源庫(kù)內(nèi)容側(cè)重最受企業(yè)關(guān)注的“工作過程知識(shí)”和基本工作經(jīng)驗(yàn)，以滿足企業(yè)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求?；诠ぷ鬟^程架構(gòu)的教學(xué)資源庫(kù)改變了傳統(tǒng)數(shù)字化資源的簡(jiǎn)單堆砌和直接呈現(xiàn)以及應(yīng)用方式流于程式化、缺少變通的局面，整個(gè)建設(shè)過程企業(yè)深度參與，使資源庫(kù)的呈現(xiàn)方式和呈現(xiàn)內(nèi)容處處體現(xiàn)行業(yè)企業(yè)特色。

（二）校企共建基礎(chǔ)

參與資源庫(kù)共建的企業(yè)都是以簽訂合作協(xié)議為基礎(chǔ)。企業(yè)專家、工程師或技術(shù)工人以聘用方式參與到專業(yè)建設(shè)中，提供行業(yè)信息、生產(chǎn)技術(shù)、工作流程，配合教師共同提煉工作任務(wù)等。企業(yè)有挑選本專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生的優(yōu)先權(quán)。參與工程材料檢測(cè)技術(shù)專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)共建的企業(yè)有上海眾材工程檢測(cè)有限公司、上海市建筑構(gòu)件制品有限公司、圣戈班偉伯綠建建筑材料（上海）有限公司、上海洋山港基混凝土有限公司和上海輕工檢測(cè)總站等。

（三）信息技術(shù)基礎(chǔ)

資源庫(kù)要具備交互共享功能，最終以數(shù)字化共享型資源平臺(tái)呈現(xiàn)。依托學(xué)校強(qiáng)大的物聯(lián)式公共服務(wù)系統(tǒng)云信息技術(shù)平臺(tái)（包括管理平臺(tái)、數(shù)字多媒體教學(xué)系統(tǒng)和應(yīng)用平臺(tái)），聯(lián)合上海景格信息技術(shù)公司為資源庫(kù)建設(shè)提供信息技術(shù)支持。專業(yè)資源庫(kù)內(nèi)容主要上傳到多媒體教學(xué)系統(tǒng)和應(yīng)用平臺(tái)的資源中心，以網(wǎng)頁(yè)形式呈現(xiàn)，用戶登錄通過統(tǒng)一身份認(rèn)證。目前學(xué)?！霸葡到y(tǒng)”資源容量可達(dá)16T，注冊(cè)用戶2000人以上，總訪問量超過6萬(wàn)人次。另外，教師、行業(yè)企業(yè)專家和信息技術(shù)公司人員共同開發(fā)仿真教學(xué)軟件、仿真實(shí)訓(xùn)軟件等，實(shí)現(xiàn)“環(huán)境”、“資源”和“活動(dòng)”的全部數(shù)字化，促進(jìn)資源的最大化利用。

三、專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)目標(biāo)

在上海市建設(shè)工程檢測(cè)行業(yè)、建材行業(yè)等相關(guān)行業(yè)的支持和指導(dǎo)下，通過科學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、合作開發(fā)管理、持續(xù)有序更新的方式，建設(shè)一個(gè)突出職業(yè)特色、資源交互共享、內(nèi)容豐富立體并可持續(xù)發(fā)展的專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)，打造學(xué)生、教師、企業(yè)和社會(huì)共同受益的資源平臺(tái)。

（一）職業(yè)特色目標(biāo)

中職專業(yè)應(yīng)是在行業(yè)需求的大背景下，突出為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)，體現(xiàn)專業(yè)的市場(chǎng)實(shí)效性。專業(yè)資源庫(kù)內(nèi)容也應(yīng)與職業(yè)工作過程需求密切結(jié)合，突出職業(yè)特色?；诠ぷ鬟^程校企共建中職專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)，把職業(yè)領(lǐng)域的要求轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)內(nèi)容。按工作過程架構(gòu)資源庫(kù)的程序和內(nèi)容。

（二）交互共享目標(biāo)

專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)是一個(gè)為教師、學(xué)生、企業(yè)及社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)的開放性教學(xué)資源平臺(tái)。首先，教師可以利用專業(yè)資源庫(kù)自由選擇素材，制作電子教案，優(yōu)化教學(xué)設(shè)計(jì)，提高備課效率；學(xué)生通過教學(xué)資源的自主選擇，完成自學(xué)或解決疑難問題；企業(yè)可以從資源庫(kù)挑選合適的員工，并協(xié)助教師不斷更新教學(xué)內(nèi)容。另外，資源庫(kù)還對(duì)社會(huì)開放，如本專業(yè)涉及的建材物理分析工（中級(jí)、高級(jí)）、化學(xué)分析工（三級(jí)、四級(jí)）等工種的各級(jí)培訓(xùn)內(nèi)容。專業(yè)資源庫(kù)應(yīng)對(duì)所有用戶完全平等開放，通過各種網(wǎng)絡(luò)交互功能，實(shí)現(xiàn)無(wú)障礙搜索各類資源，最大限度達(dá)到資源交互共享。

（三）豐富立體目標(biāo)

專業(yè)資源庫(kù)不是一門課程教學(xué)成果資料的羅列，而是突破課程、教材界限，將本專業(yè)涉及的行業(yè)動(dòng)態(tài)、企業(yè)要求、企業(yè)文化、企業(yè)工作流程、企業(yè)生產(chǎn)資料、教學(xué)素材、教師優(yōu)秀成果、學(xué)生優(yōu)秀作品、教學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)、職業(yè)培訓(xùn)等多方面內(nèi)容有機(jī)融合，全方位吸納行業(yè)企業(yè)及教學(xué)優(yōu)質(zhì)資源，打造集行業(yè)資源、專業(yè)資源、課程資源、教學(xué)素材資源、培訓(xùn)資源和互動(dòng)交流于一體的系統(tǒng)化資源平臺(tái)，確保資源庫(kù)的多樣性和有效性，突出教學(xué)資源庫(kù)豐富立體的目標(biāo)。

（四）可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)

教育資源的建設(shè)是個(gè)不斷發(fā)展變化的過程，教師或企業(yè)專家可根據(jù)行業(yè)企業(yè)需求變化、教育教學(xué)水平提升及學(xué)生認(rèn)知水平的變化，實(shí)時(shí)調(diào)整資源庫(kù)內(nèi)容，確保資源庫(kù)資源的時(shí)效性，實(shí)現(xiàn)資源庫(kù)內(nèi)容可持續(xù)發(fā)展。如教師不斷更新教學(xué)內(nèi)容，調(diào)整教學(xué)模式，實(shí)現(xiàn)教學(xué)改革的常態(tài)化；企業(yè)不斷完善、補(bǔ)充新技術(shù)、新工藝及對(duì)人才的新需求；信息技術(shù)中心充分考慮不同使用者對(duì)資源的不同需求，不斷加強(qiáng)應(yīng)用軟件的開發(fā)，保持專業(yè)資源庫(kù)一定的更新頻率、良好的運(yùn)營(yíng)態(tài)勢(shì)，把最新、最前沿、最及時(shí)的信息提供給用戶，實(shí)現(xiàn)專業(yè)資源庫(kù)動(dòng)態(tài)、良性、可持續(xù)發(fā)展。

四、專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)建設(shè)內(nèi)容

校企共建工程材料檢測(cè)技術(shù)專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)，設(shè)計(jì)6個(gè)資源包，包括行業(yè)資源包、專業(yè)資源包、課程資源包、培訓(xùn)資源包、教學(xué)素材資源包和互動(dòng)資源包。

（一）行業(yè)資源包

把專業(yè)涉及到的上海市建設(shè)工程檢測(cè)行業(yè)、建材行業(yè)、新型建筑材料行業(yè)等信息進(jìn)行梳理，按工作過程的“資訊、決策、計(jì)劃、實(shí)施、檢查、評(píng)價(jià)”六步法提煉適用于本專業(yè)的行業(yè)信息、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)并建成動(dòng)態(tài)更新的行業(yè)資源包。這有利于教師、學(xué)生、企業(yè)及時(shí)了解行業(yè)動(dòng)態(tài)。

（二）專業(yè)資源包

行業(yè)企業(yè)專家與專業(yè)教師反復(fù)論證，協(xié)同上海景格信息公司制定專業(yè)資源包，以形式豐富的教學(xué)仿真軟件形式呈現(xiàn)。拍攝基于工作過程或工序的混凝土質(zhì)量檢測(cè)工作現(xiàn)場(chǎng)視頻資料，為每一個(gè)學(xué)習(xí)情境拍攝實(shí)訓(xùn)過程錄像、圖片，與行業(yè)專家及信息公司聯(lián)合開發(fā)相關(guān)學(xué)習(xí)情境的動(dòng)畫和無(wú)法在校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地完成的虛擬實(shí)訓(xùn)環(huán)境，采購(gòu)企業(yè)制作成型的水泥、混凝土質(zhì)量檢測(cè)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)模擬系統(tǒng)等。同時(shí)，把工作過程提煉的崗位描述模塊、典型的生產(chǎn)實(shí)際崗位描述模塊、企業(yè)信息模塊及職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)模塊等內(nèi)容細(xì)化到專業(yè)介紹、專業(yè)特色、人才培養(yǎng)方案、畢業(yè)生就業(yè)去向、校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地、師資配備中。

（三）課程資源包

按工程材料檢測(cè)職業(yè)領(lǐng)域的工作過程來(lái)架構(gòu)課程體系，將專業(yè)課程、專業(yè)核心課程開發(fā)成項(xiàng)目課程、任務(wù)引領(lǐng)型課程。通過梳理工作過程構(gòu)建水泥質(zhì)量檢測(cè)、混凝土質(zhì)量檢測(cè)、鋼筋質(zhì)量檢測(cè)、砂漿性能檢測(cè)、陶瓷質(zhì)量檢測(cè)、木地板質(zhì)量檢測(cè)、防水材料質(zhì)量檢測(cè)、保溫節(jié)能材料質(zhì)量檢測(cè)8個(gè)質(zhì)量檢測(cè)模塊，突出課程內(nèi)容與工作過程的技能、知識(shí)及價(jià)值相關(guān)。

（四）培訓(xùn)資源包

行業(yè)職業(yè)資格工種培訓(xùn)包括：建材物理檢驗(yàn)工、化學(xué)分析工、水泥工、混凝土工、環(huán)境化學(xué)工、節(jié)能材料工、節(jié)能現(xiàn)場(chǎng)工等工種描述，以及職業(yè)資格等級(jí)（初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)）、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)環(huán)境、應(yīng)知學(xué)習(xí)、應(yīng)會(huì)訓(xùn)練、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等內(nèi)容。

師生及企業(yè)培訓(xùn)包括：教師培訓(xùn)（教學(xué)能力培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等）、學(xué)生培訓(xùn)（競(jìng)賽方案與規(guī)則、專項(xiàng)技能培訓(xùn)、歷屆競(jìng)賽試題等）和企業(yè)培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)、操作員級(jí)培訓(xùn)、技術(shù)員培訓(xùn)、工程師級(jí)培訓(xùn)）等內(nèi)容。

企業(yè)典型案例資源包括：集中體現(xiàn)企業(yè)新的檢測(cè)技術(shù)、檢測(cè)設(shè)備及原有技術(shù)的關(guān)鍵技術(shù)點(diǎn)，融入上海建工材料公司、浦東眾材檢測(cè)公司、圣戈班公司、申美檢測(cè)公司等大型企業(yè)對(duì)材料檢測(cè)的新內(nèi)容、新檢測(cè)儀器設(shè)備、新的檢測(cè)項(xiàng)目等。

（五）教學(xué)素材資源包

教學(xué)素材是一個(gè)具備科學(xué)性、實(shí)用性、方便性特征的大型知識(shí)庫(kù)。這部分資源多以教學(xué)軟件形式呈現(xiàn)，包含文字素材、音視頻素材、課件、圖片素材、動(dòng)畫素材、音效素材以及師生的優(yōu)秀作品等。

（六）互動(dòng)資源包

包括工程材料檢測(cè)設(shè)備的交互式操作仿真軟件、師生互動(dòng)的實(shí)訓(xùn)軟件、試題庫(kù)、師生互動(dòng)空間等。

綜上，基于工作過程校企共建專業(yè)教學(xué)資源庫(kù)能有效地把職業(yè)工作要求細(xì)化成教學(xué)要求，使教與學(xué)的形式和內(nèi)容更貼近職業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，這對(duì)于強(qiáng)化專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)，突顯專業(yè)的職教特色具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

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Exploration of School-enterprise Co-Construction of Professional Teaching Resources of Secondary Vocational Education Based on Working Process

ZHANG Xiao-lan

（Shanghai Material Engineering School， Shanghai 200231， China）