青年教師培養制度精選(九篇)

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第1篇：青年教師培養制度范文

 

關鍵詞：獨立學院　數學　專職青年教師　現狀　培養 

近年來，獨立學院的出現加快了中國高等教育大眾化的進程，從我國高等教育發展的形勢需求看，在今后相當長的一段時間內，進一步促進獨立學院的快速、規范化發展，是適應我國高等教育需求變化，有效推動高等教育多途徑健康發展的戰略選擇。 

在獨立學院蓬勃發展之時，師資隊伍建設可以說是獨立學院辦學質量和學術水平的決定性因素。鑒于獨立學院長期的規劃和獨立發展，如何培養自己的一支專職青年教師隊伍，使他們盡快提高自身素質，適應高等學校教學要求，高質量地完成教學工作，成為教師隊伍建設急需解決的問題。 

一、獨立學院數學專職青年教師隊伍的現狀 

1.1教師隊伍結構不合理 

目前，國內各獨立學院的師資隊伍都是由部分專職教師和聘請的兼職教師組成的。大多數學院主要依靠母體高校教師或其它高校兼職教師來承擔教學任務，少數獨立學院雖建立起了自己的專職教師隊伍，但在其師資隊伍中所占比例不大，而且結構也不合理。以天津大學仁愛學院為例，基礎數學部現有教師27人，其中專職教師10人，專職教師人數約占三分之一，而專職教師中青年教師9人。總體上，高校退休教師偏多，年輕教師偏多，年齡結構不合理，職稱結構也不合理。 

1.2教師隊伍的穩定性差 

獨立學院聘請的兼職教師一般流動性比較大。獨立學院師資隊伍建設過程中，對于專職青年教師而言，有的因為培養機制跟不上，辭職考取了碩士、博士或者離開了教師崗位；另外，還會遇到一系列政策等方面的問題，如教師編制、教齡計算、職稱評定、社會保障等。 

1.3專職青年教師教學經驗不足，科研能力薄弱 

專職青年教師很多都是校門對校門，一旦參加工作，就要迅速進入角色，登上講臺，實現身份的轉變，這使他們未及熟悉就已開始了他們的職業生涯。而且除了少數老師出身師范院校，大部分都是工科院校出身，雖然絕大多數青年教師都能較好專業知識，但教師職業修養及職業技能等方面還有很大差距。 

二、獨立學院專職教師隊伍建設的重要性分析 

2.1獨立學院學生的特殊性 

由于獨立學院生源的特殊性，學生普遍存在著這樣特點：基礎較差，自信心不足，學習目的不明確，缺乏良好的學習習慣和生活習慣。自律性較差，責任意識不強，表現出比較自我和主觀，逆反心理較為普遍。部分學生家庭條件優越，缺乏刻苦努力的精神，心態浮躁，挫折承受力較差。但他們又有自己的優勢，多數學生思想活躍，興趣廣泛，勇于創造，可塑性大。他們中間多才多藝者較多，社會活動能力、組織能力、參與意識和自主意識較強，喜歡表現自我，追求個性的張揚，往往在各類活動中能夠脫穎而出。 

2.2外聘教師的聘用和管理存在困難 

獨立學院堅持聘請母體學校在職教師和離退休教師教學的辦學理念，對教學起到了積極作用，但許多教師在自己學校擔任著很多教學任務，這樣對獨立學院學生的投入要少很多。現在許多公立的高等院校通過增加本校的課時費，來限制本部教師在外兼職，這也為獨立院校的聘任帶來困難。離退休教師雖然教學經驗豐富，但存在精力不足、健康狀態欠佳等問題。 

三、獨立學院數學專職青年教師隊伍的培養策略與方法 

3.1從源頭抓起，把好招聘關 

近幾年，天津大學仁愛學院新引進了大量青年教師，以基礎數學部為例，聘用青年教師9名，占全校青年教師的10%。他們分別來自國家985及211院校。對青年教師的錄用通常采取的就是三步走：收取大量應聘者的簡歷進行篩選；進行必要的面試；講一堂完整課。在招聘時，主要側重業務基礎、業務能力、工作態度，但除此之外，現在增加了對應聘者的性格品質、道德情操等方面進行必要的了解，這并非是對他們的苛責和刁難，而是由他們今后所肩負的巨大責任和艱巨使命所必然要求。 

3.2重視崗前培訓及理論學習工作，為青年教師發展奠定基礎 

3.2.1堅持上好教師崗前培訓的第一課 

學院每招聘一批新人，

都會在他們入崗前進行崗前培訓，分為兩個部分：天津市統一對高校教師的崗前培訓與校內對新進教師的崗前培訓。天津市的統一培訓，主要針對高等教育學、教育心理學、教師法等方面的培訓；學校的崗前培訓主要采取集中培訓和分組討論的方式。 

3.2.2定期召開青年教師理論學習會 

學院每學期都會開展四到五次座談會、報告會、經驗交流會等理論學習會。尤其，天津大學數學系陳榮勝教授的“我的教書育人之路”報告會。陳老師作為仁愛學院的一名兼職教師，愛崗敬業，不計報酬，作業全批全改，并加有生動活潑，又有激勵作用的批語，關心每一位學生。陳老師敬業精神、工作態度、奉獻精神給年輕教師樹立了榜樣，用自己默默無聞的教學工作告訴青年教師什么才是教書育人。 

3.3建立適合的課前培養制度，提高青年教師的教學實踐能力 

3.3.1建立聽課制度、助教制度 

要求每位青年教師在講授一門新課之前至少要聽取兩位老教授的課程，同時還要求青年教師互相聽課，使他們在前人的和他人的基礎之上，不斷學習和鉆研，探索一條適合自己的教學方法和手段來提升教學效果和質量。

3.2.2堅持教學研討制度 

仁愛學院數學部堅持了三年，每周進行一次教學研討工作。主要是分階段研討，第一階段是對數學部主講的高等數學、線性代數進行研討，主要采取了由青年教師分章節、分內容主講，全體教師討論，最后由老教師點評和示范講演的方式開展，側重討論高等數學、線性代數課程的教學進度，教學深度，針對各章節中內容的銜接，教學重點、教學難點等進行深入研究討論。 

第二階段是對概率論與數理統計課程的研討工作，以及高等數學中的講授難點示范性講演討論工作，并不斷豐富研討形式和內容，以適應教學要求。 

第三階段是針對高等數學課程中分層次教學時，開設的“提高班”授課內容的研討工作，通過研討不斷地提高青年教師講課的水平。 

3.4分配適當的教學崗位，促進青年教師成長 

天津大學仁愛學院基礎數學部，在一些關鍵崗位上敢于使用新進的青年教師，就是希望通過關鍵崗位的教學實踐，使年輕教師迅速成長，盡快縮短本校在師資的年齡結構及經驗水平上的跨度。同時也為他們提供了良好鍛煉機會，使他們為學校教學做出貢獻的同時，自我價值也能夠得以實現。 

3.5建立激勵機制，促進科研發展 

青年教師的培養，必須建立起有效的激勵機制，才能調動青年教師工作的積極性、創造性和主動性。以天津大學仁愛學院為例，設立青年教師獎勵基金，完善教學督導聽課、評課制度，開展評選優秀青年教師活動，對優秀的青年教師實行破格晉職、晉級制度。 

四、進一步加強獨立學院數學專職教師隊伍建設的建議 

4.1加強教師學歷培養，鼓勵繼續教育 

隨著科技的發展，教學改革的深入，教師應具有終身學習的能力和可持續發展的素質。學院要根據教師的實際情況，制定培養規劃，建立合理的管理制度，可以選送有發展潛力的骨干教師到國內外名牌大學進修學習及參加學術活動等方式納入總體的繼續教育計劃，并有計劃地鼓勵教師攻讀博士學位．改善教師隊伍的學歷結構。 

4.2完善保障機制，提高專職教師的穩定性 

獨立學院應充分利用民辦機制的優勢，加大投入，提高待遇，制定優惠的人才引進政策，待遇、青年教師住房、社會保險、子女入學、人事檔案、職稱評定等各個方面形成高效完整的保障機制，消除教師對在民辦高校工作的顧慮，讓教師安心、放心、盡心地工作，創造事業引人、待遇留人、感情融人的和諧環境，從而穩定教師隊伍，提高教學質量。 

綜上，一支優秀的、能適應學院教育教學需要的師資隊伍是保證和提高教育教學質量、促進學院可持續發展的根本。古以有言：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。師資隊伍建設始終應是獨立學院的核心工作，但是，相信獨立學院通過不斷地摸索，不斷地嘗試，最終會找到一條適合自己學院的青年教師培養之路。■ 

參 考 文 獻 

[1]張悅.高校青年教師培養途徑思考[j].沈陽工程學院學報(社會科學版),2009(5) 

[2]張芹孫，冬梅.淺析獨立學院專職教師隊伍建設[j].中國高校師資研究，2008(2) 

[3]黃玉珍.加強高校師資隊伍建設的思考[j].江蘇高教，2007(6) 

[4]崔東敏.試論高校青年教師的培養途徑[j].中國成人教育2009

第2篇：青年教師培養制度范文

關鍵詞：青年教師 成長 學校 發展

青年教師是學校發展的生力軍。青年教師隊伍建設，對學校長期可持續發展起著積極的作用。加快青年教師培養，應成為學校師資隊伍建設重點。筆者認為應從以下幾點加強青年教師隊伍建設：

一、熟悉工作環境，適應崗位要求

1.學習規章制度，規范管理工作。新入職青年教師，崗前培訓是必不可少的一課，培訓的內容不僅要包括校史校情校規、教務管理制度等內容，常規事務管理、薪酬制度等與新進教師密切相關的規章制度，也要及時組織學習培訓，形成有效的培訓共管合作機制，建立比較健全的崗前培訓體系，相關部門的工作職能和要求明確，形成必要的溝通和協調機制，使青年教師對自己的崗位從整體上有個大致的了解，短時間內完成角色轉換。

2.加快適應學校環境，促進教師和諧發展。教師的和諧發展要處理好教師與學生、教師與教師、教師與學校的協調發展問題，盡快適應工作環境和熟習各部門同事，是青年教師融入學校大家庭的前提，早日適應學校環境，會使青年教師在今后的工作學習中獲得更多的支持與幫助，使他們心理上獲得更強的信心，達到從教師個體的發展到教師群體的和諧發展，從教師群體的發展到教師群體與學校整體的和諧發展的目的。

3.師徒結對，共同促進。青年教師畢業即入校，生活閱歷、教學經驗都亟待提高，師徒結對，不僅能幫助青年教師盡快成長，而且使老教師在指導青年教師的過程中，接受一些新元素、新理念，通過不斷的總結，使自己的業務水平和教育科研能力得到進一步提高，達到共同促進的目的。因此，為了更好的發揮師徒結對的作用，必須充分發揮師徒的主觀能動性，更需要從制度與管理上加強支持，把師徒結對工作落到實處。

二、更新培養方式，跟上時代腳步

1.設立專門的培養制度，規范青年教師發展。在青年教師成長的過程中，需要建立一套完整的管理制度，用制度去指導和監督青年教師成長，用制度去衡量青年教師成長的軌跡，用制度去評價主管部門和相關責任人的工作質量。建立青年教師成長目標責任制，由專人負責青年教師的培養任務，根據教師不同的特點，制定詳細的工作計劃，跟蹤實施，嚴格管理，建立青年教師成長評價制度，每年對青年教師的成長做一個公開、公平、客觀的評價和考核是非常有必要的，從教學常規、教育科研、培訓學習、以及教學業績等幾個方面對青年教師進行比較全面的評價，最后進行獎優懲劣，通過競爭驅動、激勵機制等途徑，促進青年教師的茁壯成長。

2.創新培養思維，關注全面發展。做好青年教師與老教師之間的溝通，使他們在工作學習中的交流跨越年齡與時代的鴻溝，是建設和諧校園關系所面臨的現實問題。由于時展與社會轉型腳步加快，青年教師的思想、人格、處世原則等方面與老教師有著一定差別，一味按照老思想、老方法教育青年教師，不一定能收到理想效果，老教師及時接受新思想，在各種工作活動中，盡量照顧到青年教師的特點，做到統籌兼顧。另外關注青年教師的發展，應從單一的教學水平發展到教育專業技能發展，從教育專業技能發展到工作、學習、生活等方面的全面發展，形成全方位立體式的培養體系。

3.修訂相關制度，順應未來發展。隨著社會總體教育水平的不斷提高，學校會引入更多的高水平人才，這就要求相關規章制度要跟上形勢的發展，應及時修訂相關政策，制度上促進新進教師成長的速度，達到以人為本的目的，不斷適應未來發展的需要，為青年教師的快速成長開設綠色通道。

三、繼承前輩優良傳統，建設學校美好明天

1.學習光榮事跡，發揚優良傳統。學校的發展需要幾代人持之以恒、不懈的努力，在這個過程中涌現出一些默默奉獻、不怕困難的優秀人物，為學校建設傾其全力、鞠躬盡瘁，這些先進的人物與事跡，是繼續保持艱苦奮斗、不驕不躁工作作風的思想后盾，更是建設學校美好明天的精神指南。作為青年教師更應該繼承和發揚前輩的優良傳統，為學校今后的建設提供充足的后勁。所以學校應該認真組織青年教師學習學校的歷史，認真學習過去和現在的先進人物與事跡，為青年教師的成長提供充足的精神糧食，積極指引青年教師的前進方向。

第3篇：青年教師培養制度范文

【關鍵詞】高校青年教師隊伍建設

【中圖分類號】G647【文獻標識碼】A【文章編號】1674－4810（2012）11－0035－01

近年來，隨著我國高等教育的飛速發展，大批的青年知識分子加入到教師隊伍中，他們已成為高等教育的主力軍。青年教師的素質直接影響到高等教育的質量和水平。因此，必須加強和重視對高校青年教師的培養，建立高素質的青年教師隊伍。

一 高校青年教師隊伍建設的必要性

近年來，隨著高等教育的迅速發展，高校中的青年教師人數也在迅速增加。他們已成為21世紀高等教育事業發展承上啟下的生力軍，肩負著繼承發揚優良傳統、開創未來事業的重要使命。青年教師的成長直接影響到高校和高等教育的成功與失敗。因此，加強高校青年教師隊伍建設，適時地對青年教師進行有效的培養，培養一支素質高、能力強的教師隊伍，不僅關系到青年教師自身的成長發展，而且在很大程度上關系著高等教育的長遠發展，關系著高級人才的培養和教育事業的未來。

二 高校青年教師隊伍建設中存在的問題

1．職業道德和責任意識有待加強

教師的師德直接影響著人才培養的質量。受一些不良風氣的影響，部分青年教師思想境界不高，缺乏足夠的愛崗敬業精神，對教育事業缺乏應有的責任心和使命感，只滿足于完成教學任務，缺乏與學生必要的溝通。

2．科研意識淡薄，科研水平不高

一些高校的青年教師由于沒有經過系統的科研能力培訓，科研意識淡薄。有的教師從事科研只是為了應付科研考核或職稱評定。青年教師科研經驗不足，通過自身努力能爭取到的科研項目較少，較難在科研上有大的突破，在學術研究上存在著較大的挑戰。

3．教學經驗不足，教學效果不高

大多數青年教師由于缺乏教學技巧和經驗，不能激發學生的興趣，教學效果不理想。還有一些青年教師缺乏耐心，不按照教學要求認真備課，講解內容過于籠統，過分依賴多媒體課件教學，傳授知識缺乏過渡，教學質量難以保證。

三 高校青年教師隊伍建設的建議

高校要始終將加強青年教師隊伍建設作為學校發展的重要戰略，建立有利于高校青年教師成長的體制機制，推動高校的師資隊伍建設。

1．加強師德教育，強化師德建設

青年教師的治學精神和工作態度對學生產生著潛移默化的影響。定期召開師德教育座談會，讓青年教師在座談會中充分交流和學習。舉辦青年教師師德論壇、演講比賽等活動，讓青年教師明確責任，深刻理解師德規范。同時，把青年教師職業道德作為考核的重要內容，通過學生打分、同事打分、領導打分相結合的方式，嚴格實行“師德一票否決制”，將考核結果作為職稱晉升、崗位評聘、福利評定等的重要根據。

2．提高青年教師的科研水平

切實提高青年教師的科研水平。首先，要不定期地對青年教師的科研能力進行培訓，營造其積極參加科研的濃厚氛圍。其次，要加大青年教師科研基金的投入。支持和鼓勵青年教師開展科學研究，調動青年教師科研的積極性。第三，要進行科研項目申報的指導。由科研骨干教師為青年教師講授科研方法、政策。在校級項目申報中向青年教師傾斜，鍛煉青年教師的科研能力，鼓勵他們申請更高級別的項目。

3．引導提高青年教師的教學能力

強化青年教師教學能力的培養。首先，建立崗前培訓機制。大多數青年教師對高等教育理論知識相對缺乏，應做好對青年教師教育理論等知識的培訓。其次，建立指導教師制度。有針對性地為他們安排教學經驗豐富的老教師擔任指導教師，充分發揮老教師傳幫帶的作用。第三，建立教學督導制度。成立教學督導隊伍，不定期地聽課，幫助青年教師積極發現問題，并提出改進意見。

4．注重青年教師的繼續教育

高校應著力培養具有發展潛力的青年教師。首先，積極推進青年教師學歷學位的提升，選派優秀青年教師報考博士研究生。其次，積極開展學術交流。有計劃地選拔優秀青年教師到國內外進行學術交流、訪學，鼓勵其參加高水平的學術會議，提高學術視野。第三，鼓勵青年教師積極參加社會實踐。為青年教師到企業實踐創造條件，選送青年教師到企業單位掛職鍛煉，使教學科研與工作實踐緊密結合。

5．深化人事制度改革

深化人事分配制度改革，建立科學合理的人事管理制度，調動高校青年教師的積極性和主動性。根據教師隊伍的實際情況，按需設崗。制定合理科學的管理制度，使管理工作規范化、制度化，建立年度考核與聘期考核相結合的考核制度，建立公開、公平的競爭機制，鼓勵他們在教學科研方面多出成果，使工作積極性能得到最大限度的發揮。

青年教師已成為高校師資隊伍的重要組成部分，高校應充分認識到青年教師隊伍建設的重要性，建立健全學校各項機制，加強青年教師隊伍建設，提升師資水平，最大限度地促進青年教師的全面發展。

參考文獻

［1］黎雪蓮.如何提高高校青年教師的教學水平［J］.黑龍江教育，2009（1）：45

第4篇：青年教師培養制度范文

關鍵詞：青年教師 數學 教學能力

在高校中，青年教師作為教書育人的主體在整個數學教育和學習過程中扮演著重要的角色，他們承擔著授課和科研重任，肩負著培養人才，繁衍文化的崇高職責。大學數學作為一門重要的基礎課，對理工類、經管類和農學類學生學習專業課程起著奠基作用。隨著高等教育的迅速發展，大批的青年知識分子加入到教師隊伍中，已成為高校的新生力量。青年教師的能力直接影響到高等教育的水平，因此，必須要重視高校青年數學教師的培養，提高他們的教學能力是提高教學質量，培養高素質創新人才的根本保證。

一、高校青年數學教師在教學中存在的問題

為了滿足教學和發展需要，高校陸續引進了大批青年教師，為學校教學增添了新鮮血液。但多數青年教師年紀輕、教齡短、經驗少，在教學中存下如下問題：第一，缺乏駕馭教材的能力，不注意對教材的研究和處理；對講授的內容缺乏梳理，重點、難點不突出，欠缺數學課程應有的條理性和邏輯性；照本宣科，缺乏數學知識的縱向深度和橫向關聯。第二，板書設計不合理，講課提綱標注不清晰，應記憶的數學概念和公式沒有著重強調，涉及的圖形描繪不正規。第三，不注重理論聯系實際，培養學生解決實際問題的能力；在課堂上重灌輸，輕交流。不少青年數學教師上課只顧埋頭講授，不管學生的反應怎樣，沒有與學生互動交流，沒有采用啟發式教學方法，更沒有營造數學知識的重現氛圍和過程。第四，對學生的課堂紀律疏于管理，對學生遲到、睡覺、講話等很少制止，放任自流，嚴重影響教學效果，不利于教學質量的提高。

二、高校青年數學教師教學能力提高的阻力

高校青年教師多是剛剛畢業的，在教書育人中缺乏正確的理想信念、奉獻精神和責任感；工作實踐少，缺少高校教師必要的教學基本功；自我感覺良好，沒有考慮自己教學水平和科研水平的進一步提高。除此之外，青年教師面臨著住房、組建家庭、照顧孩子、老人等實際生活困難，在不同程度上影響著青年教師的工作、學習與身心健康，直接阻礙青年教師教學能力的提高。

作為管理者要履行管理職能，但管理者也是一個個體，他勢必會考慮改革的成本，能沒墨守成規就安于現狀，能得過且過就不求進取，對于高校青年教師教學能力的培養是學校的大事，作為相關管理部門和管理者若忽視了這項工作，對學校的長遠發展有一定的影響，也不利于高等人才的培養。

三、提高高校青年數學教師教學能力的途徑和策略

（一）強化青年數學教師的師德建設

“德乃師之魂”，加強高校青年數學教師的師德建設是一項長期工程。做人方面，加強青年數學教師敬業、愛崗、勤奮、團結等方面的教育，增強其作為人民教師的責任感和使命感。做學問方面，克服少數青年數學教師急功近利的浮躁心理，提倡嚴謹求實，厚積薄發的治學精神。

（二）構建青年數學教師的基本能力和知識框架

高校青年數學教師必須精通數學學科的知識，切實掌握其基本原理和理論體系，對基本定理、公式和概念運用自如，能正確把握重點、難點，綜合運用學科知識解決問題。同時青年數學教師還應具備數學史、數學方法論、數學建模、數學實驗等知識，從整體上，構建數學知識框架。

（三）重點提高青年數學教師的教學能力

為了使青年數學教師的教學能力得到培養和提高，首先建立聽課制度，每學期，要求青年教師有一定量的聽課任務。其次是評比制度，每學期，對青年數學教師的教案進行評比，對好的加以獎勵。第三是試講制度，每學期，在教研室的安排下，青年數學教師都要在全院教師前試講，聽課的教師就內容、講課方法、板書、語言表達等方面提出建設性的意見。第四是進修制度，青年數學教師要成長，學科知識和教育理論知識培訓是必不可少的，若教學任務允許，安排青年教師進行學位進修或短期培訓。第五建立指導教師制度，有針對性地為青年教師安排教學經驗豐富的老教師擔任指導教師。第六建立教學督導制度，成立專門的由學科專家組成教學督導團，進行不定期的聽課，幫助青年教師積極發現問題，提出改進意見。

（四）提升高校青年數學教師的科研意識和水平

從思想意識入手，引導教師的科研意識，通過改革教學模式，調動青年教師參加科研活動的積極性，調整學校的激勵制度，激發教師投身科研的熱情，加快科教體制改革，推進教師以“教”促“研”。轉

（五）加強青年教師間的相互交流和校際交流

在高校不同的專業會開設相同的課程，通過交流可以了解不同學生對課程的理解和掌握程度，了解不同的教師在應對課堂教學中的措施。另外學校之間的資源也可以組織跨校交流，這樣有助于取長補短，提高青年數學教師的教學水平。

（六）提高青年教師待遇構建激勵機制

學校應采取措施穩定教師隊伍，努力改善教師工作條件，提高青年教師待遇，鼓勵廣大青年教師安于教學、熱心教學、投入教學的運行機制。建立切實可行的長效的競爭激勵機制，營造公平競爭的良好氛圍，促進優秀青年教師脫穎而出，表彰在教學和科研中表現突出的青年教師，增強自信心和榮譽感。

高校青年教師的培養是一個長期艱巨的工程，只有從青年教師的思想政治、業務素質、成長環境以及管理體制等全方面考慮，切實解決問題，才能從根本上穩定高校青年教師隊伍，提高青年教師的教學能力，調動他們的教學和科研工作積極性，充分發揮他們應有的作用。

參考文獻：

[1]肇洋，岳愛臣.論高校教師教學技能的培養與提高[J].寧波工程學院學報，2007，19（2）：48-50.

[2]葉建鳴.科學發展觀視角下的高校青年教師發展策略[J].龍巖學院學報，2011，29（1）：127-129.

第5篇：青年教師培養制度范文

【關鍵詞】高校青年教師；訪問學者 ；制度保障

隨著高校國際化的發展及全球化人才競爭的加劇，教師的國際交流是高校國際化的核心部分，而青年教師作為學校發展的中堅力量直接推動教師隊伍的發展，通過將青年教師派往國外有優勢學科的一流科研院所、教育機構進行專項培訓或者短期深造，與各國高校教師通過不斷交流與合作，在思想、理論、方法等方面相互學習和融合的過程，可以直接推動教學、科研向著國際化的方向發展。也是高等院校實現教育國際化、優化師資隊伍、提高師資隊伍競爭力的培養模式。

一、國外訪學項目是青年教師實現自我價值的重要捷徑

1.優化青年教師的知識結構。傳統學科向縱深發展的同時，一些新興的邊緣學科和交叉學科逐漸凸顯出巨大的理論價值和現實意義。青年教師雖然都接受過系統的專業教育，但往往囿于學科的狹窄視野，而且對自己畢業后本學科最新的前沿動態缺乏系統的了解。有針對性地利用做訪問學者的機會，快速優化自己的知識結構。可以說，接受繼續教育是促進教師專業化發展所必需的。

2.提升青年教師的工作能力。近年來隨著我國高等教育改革力度的加大，高校在管理、科研、學科建設、人才培養模式等方面都在進行不同程度的變革與調整，對師資的要求標準越來越高。這種要求不僅體現在學歷與職稱上，更多地隨著學校培養復合型人才的要求而轉變為青年教師在科研、教學、管理等方面的創新能力上，這些能力需要通過各種途徑來逐步培養，其中，訪學被認為是青年教師完成上述能力積累的 “速成班”。

3.為青年教師的可持續發展準備條件。做訪問學者是青年教師人生歷程中的一段特殊經歷，一些訪問學者在訪學期間確定或者調整了自己的研究方向，有些找到了自己進一步深造的專業或導師，有一些結識了在科研道路上志趣相投、能夠相互砥礪的諍友，還有一些充分利用訪學單位優越的學術資源整理收集了大量的科研基礎資料。這些都在不同程度上增強了青年教師的發展后勁，為他們快速成長為學校的科研骨干、學術帶頭人或后備干部準備了條件。

二、高校建立健全青年教師訪問學者制度的保障措施

高校將“以人為本”作為實施青年教師訪學提升工程的根本指針，就要將“以人為本”的理念貫徹于政策制定、制度設計、工作推進、效果評價等工作的全過程。就要以尊重青年教師成長規律為前提，為青年教師出國訪學拓展渠道；以呵護青年教師的合理訴求為核心，為青年教師出國訪學提供堅實的制度保障；以發揮青年教師的主體性為根本，為青年教師出國訪學積極營造良好氛圍；以促進青年教師的全面發展為目標，創設工作機制促成青年教師訪學活動積極效應的呈現。

1.大力拓展青年教師出國訪學渠道

以尊重青年教師成長規律為前提，拓展青年教師出國訪學渠道。教育部等六部門聯合下發的《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》明確要求：要積極拓寬渠道，支持青年教師赴海外進修深造。高校實施青年教師出國訪學提升工程，最為關鍵的工作就是在利用好政府公派出國渠道的基礎上大力拓展其他渠道，滿足青年教師出國訪學提升的內在需求利用好政府公派出國渠道以下三個：國家留學基金委的公派出國留學項目、浙江省高校優秀中青年骨干教師出國研修項目、浙江省“151 人才出國進修計劃”。這些公派出國項目，資助周期長、資助強度大、含金量高，一直以來都是青年教師出國訪學的首選途徑，各高校都大力爭取。但公派出國項目存在入選人數少、受眾面窄等問題。大力開拓其他出國訪學渠道成為浙江省屬本科高校的必然選擇。此外，學校的各類國家級平臺、重點實驗室也可以選派青年骨干教師出國研修提升，還可以利用中外合作辦學平臺，選派青年教師“走出去”赴海外研修提升。要借助中外合作辦學的機制，合理選派青年教師出國研修。開展中外合作辦學，既需要“請進來”，也需要“走出去”。不僅要邀請國外文教專家前來授課交流，還要選派教師到對方單位學習研修。浙江省屬各本科院校可以借助現有的中外合作辦學機制選派青年教師赴國外高校訪學研修。

2.制定國外訪學項目青年教師的利益保障制度

青年教師在發展過程中，不僅要面臨自身的專業發展問題，還要解決家庭、生活等方面問題，青年在國外訪學活動中，對學校的資助政策、保障政策、考核方式都有著特定的要求。一套健全的利益保障制度，不但可以激發教師的工作積極性、創造性，而且可以增強教師的歸屬感，有利于實現單位利益的最大化。學校應加大對訪學人員的政策支持力度，建立有效的出國留學激勵機制，形成出國留學工作的良性循環。考慮合理訴求制定符合公平正義原則的支持政策、保障政策和考核方案，形成支持青年教師出國訪學的制度基礎、制度支撐和制度保障，從根本上解除訪學青年教師的后顧之憂。（1）制定經費資助政策。對于出國訪學活動，青年教師首先關心的是經費資助的問題。對于非國家公派出國留學的青年教師，學校要多渠道籌措資助經費，按照國家公派出國留學的資助標準對其出國期間的生活費用進行全額的經費資助，并支持青年教師從課題、項目中列支部分經費，為其訪學活動提供充分的經費保障。（2）制定工資待遇政策。在資助經費問題解決之后，隨之而來的就是工資待遇的問題。出國訪學的青年教師，一般都處于事業、家庭的起步階段，手頭并不寬裕，希望學校能夠在其出國期間繼續發放工資待遇。為了大力推動青年教師訪學提升，高校應積極回應青年教師的合理訴求，在政策允許的范圍內，繼續發放青年教師的工資待遇，為青年教師的訪學活動提供全面的待遇保障。（3）制定靈活考核政策。考核壓力是高校青年教師普遍面臨的。許多青年教師往往會擔心因為出國訪學而完不成考核任務，進而在是否選擇出國訪學問題上猶豫不決。為此，實施青年教師訪學提升工程，高校應該在考核上對出國訪學青年教師給予政策上的傾斜照顧，形成關于出國訪學青年教師的靈活考核政策，讓青年教師甩開考核包袱，全身心投入出國研修活動中。

3.營造助推青年教師出國訪學的良好氛圍以發揮青年教師的主體性為根本，積極營造助推青年教師出國訪學的良好氛圍。高校青年教師訪學項目本身是一種工作實踐，參與實踐的主體是青年教師，青年教師自主性、能動性和創造性的發揮直接影響其訪學活動的效果。學校氛圍對每位教師的思想和行為產生重要影響，良好的學校氛圍對教師具有心理和感情上的凝聚力，有利于促進教師的成長。積極營造助推青年教師出國訪學提升的良好學校氛圍，有助于大力激發青年教師從事訪學活動的自主性、能動性、創造性。高校實施青年教師訪學提升工程，需要管理者加強組織動員，提升管理服務水平，并與青年教師形成良性互動，積極營造青年教師出國訪學良好氛圍。通過二級學院辦公室、人事秘書等宣傳貫徹到教師個人，并精心組織出國訪學項目的申報動員會。

針對青年教師出國訪學問題，學校要充分聽取青年教師的意見，尊重青年教師的合理訴求，維護青年教師的合法權益，做出鼓勵支持青年教師出國訪學的決策。對已被列入出國訪學計劃支持的青年教師，學校應在充分溝通釋疑的基礎上與其簽訂協議書規范各自的權利、義務，明確各自的行為。此外，要注重過程管理，采取中期檢查、個別溝通指導等形式有序推動青年教師自主落實出國訪學計劃，避免計劃落空。人事部門要樹立“管理即服務”的理念，加強服務的主動性，提升服務的質量，要保持與出國訪學青年教師的密切聯系，有效互動，使其時時感受到學校的溫暖。對于出國教師的家庭困難，學校要盡量幫助解決，使青年教師在國外能安心學習研修，促進其在訪學過程中學有所得、學有所成。

四.創設工作機制促成青年教師訪學活動積極效應的呈現

青年高校國外訪問學者應該積極開展國際交流與合作，有計劃地選派青年教師學習和借鑒發達國家先進的教育理念、教育經驗、科學技術，有利于青年教師拓寬國際視野、革新教學理念、改進科研思路，從而獲得全面發展。對訪學結束回國的青年教師，學校應創設工作機制，要求其從教學理念與經驗、科研方法與成果等多方面認真總結訪學活動的效果，突出成績、明確不足、提出意見建議。此外，要求訪學結束回國的青年教師圍繞出國研修的具體內容在學科或二級學院進行專題匯報，交流心得、分享成果。開展青年教師訪學活動總結匯報活動，有利于將國外先進的教育理念、科研方法灌輸到學科教師的頭腦，從而促進學科教師的全面發展。學校還應形成一套科學的評價體系，從教學、科研、社會服務等多方面對青年教師訪學活動的效果進行全面客觀的評價，肯定先進、激勵后進，形成積極的輻射效應。

參考文獻：

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第6篇：青年教師培養制度范文

論文關鍵詞：獨立學院；青年教師；科研能力

獨立學院辦學的基本定位是技術應用教學型高校，與職業學院的技能教學型相比，學生具備較好的理論基礎，具備更好的學習能力和發展潛力。這種培養模式，對教師提出了更高的要求，要求教師具備扎實的理論功底和良好的創新實踐能力，而開展科研是培養創新實踐能力的不可或缺的手段。目前，青年教師是獨立學院教學隊伍中充滿朝氣的新生力量，承擔著重要的一線教學任務，因此，青年教師的教學科研素質對培養的學生質量有著重要的影響，是學校賴以生存和發展的基礎。

一、培養獨立學院青年教師科研能力的重要性

1.培養青年教師科研能力是提高學校教學質量的關鍵

作為獨立學院的教師，培養應用型人才是其主要任務，所有工作都應圍繞教書育人，即圍繞教學這個核心來開展。但“研”與“教”是相輔相成的，教學是科研的源泉、動力，同時科研可以豐富教師的知識結構，革新充實教學內容，促進教學方法的改革，從而提高教學能力和教學質量。青年教師作為高校持續發展的中堅力量，通過科研掌握本學科發展的前沿動態，通過科研活動凝練和升華知識，繼而更新教學內容和教學手段，擴展學生的知識面，從而高屋建瓴的去引導和啟發學生，使學生學到更多有用的新知識，達到提高教學效果的目的。

2.培養青年教師科研能力是提高學校知名度和聲譽的重要途徑

一所高校是否能得到社會的認可，一方面體現在培養的學生質量（就業率）；另一方面是學校的科研水平與學術水平。學生質量與教學密切相關，而科研又是學校發展的“發動機”，科研工作搞好了，學校的活力就會得到增強，教學活動得到促進，培養的學生質量就會提高，學校的知名度相應也將提高。青年教師作為獨立學院教學與科研的主力軍，其科研能力對學校聲譽的影響是至關重要的。

二、獨立學院青年教師科研能力的現狀

目前，作為獨立學院教師主力軍的廣大青年教師，其科研能力也不容樂觀，他們做科研的興趣低，積極性差；再加上在科研方面處于起步階段，科研能力不足，以及學院的重教輕研的政策導向，導致獨立學院青年教師參與的項目非常少，科研能力低下，論文、專利等科研成果不僅數量少，且質量不高，在科研上有影響的成果更是寥寥無幾。

獨立學院青年教師科研能力嚴重不足，既有青年教師自身的原因，也有學校管理制度等社會大環境的影響，歸納起來，主要有以下三方面原因。

1.教學任務重，科研精力和時間不足

獨立學院的領導通常在思想上不重視科研，甚至認為獨立學院不需要科研，致使教學安排占用了極大的比重，使得教師沒有精力和時間開展科研工作。根據教育部要求，高等院校的師生比要達到1∶18。然而由于獨立學院依附于母校辦學，在成本增加不多的情況下產生了較好的經濟效益，導致獨立學院擴招的速度很快，學校的師生比普遍低于這個底線。就三峽大學科技學院而言，青年教師所承擔的主講課程和輔導、實驗課程均占學校開設總課程的70%以上。而當前為了提高教學質量，高校一般都要求使用多媒體，青年教師執教時間短，對教材不熟悉，所以大部分時間都用于備課和上課。同時，合班課比例的增加，班級規模擴大，使課堂教學與教學輔助工作更為繁重，也加重了教師的負擔。繁重的教學任務嚴重的割裂了科研和教學之間相輔相成的關系，使得多數青年教師都成了“上課機器”，青年教師很難有足夠的精力和時間投入到科研中去。

2.獨立學院考核指標制度使科研活動被邊緣化

獨立學院圍繞教學核心運轉，并未把科研成果作為年終考核的硬性指標，即便有些學校把其作為考核的硬性指標，對成果的要求也不高，致使青年教師科研缺乏驅動力。而青年教師的科研活動總是圍繞個人的職稱晉升、工資待遇開展，很多青年教師平時對科研不聞不問，在要評職稱之際，想出各種辦法拼湊成果，科研活動從一個系統的、有組織的活動變成了教師的“單打獨斗”，其論文和課題的質量可想而知。須知科研能力的培養，是需要長期努力的，“冰凍三尺，非一日之寒”，青年教師對教育科研基本知識的貧乏和技能的缺失已成為制約教師成長的關鍵因素。

3.獨立學院青年教師科研意識薄弱，且科研綜合素質不高

有的青年教師認為只要自己教好書，搞不搞科研無所謂，搞教育研究是教育專家、學者的事情，僅滿足于現狀，因而其教學內容得不到更新，對知識的理解也停留于表面，教學質量也無法提高。實質上，科研工作與教學工作有相互促進的作用，也是提高學科水平和教學質量的重要途徑。雅斯貝爾斯曾經說過：“大學教師首先應該是研究者，……最好的研究者才是最優良的教師。”教師科研能力在教師能力結構中的地位越來越突出，科研素質的不足制約了教學水平的提高。

青年教師大都從學校畢業后直接走上教師崗位，具有扎實的基礎理論知識和較全面的知識結構，但獨立科研能力比較弱。學生階段他們參與科研活動的機會有限，且多為被動的完成導師布置的科研任務，獨自科研的能力不強。剛剛走上教師崗位，缺乏學術積累，對科研方法和過程不夠了解，加之科研意識不足，未能積極主動地了解相關科學前沿的學術動態，這些因素都使青年教師的科研起步舉步維艱。

三、加強獨立學院青年教師科研能力培養的對策

在高校競爭日益激烈的今天，獨立學院的發展如逆水行舟，不進則退。青年教師的科研水平制約著教學水平的提高，是獨立學院可持續發展的關鍵。因此，要把培養青年教師的科研素質提到學校的工作日程上來。科研能力的培養需要知識和經驗的積累，需要良好的科研環境和學術氛圍。

1.合理安排青年教師的教學和科研任務

學校應該認識到青年教師是培養創新人才的生力軍，重視對其科研能力的培養，保證他們有足夠的時間和精力來進行科研。在安排其工作時，應考慮到青年教師一方面剛走上工作崗位，承擔過多教學任務會占用其大部分時間；另一方面，青年教師思維活躍，處于科研活動的“體力”旺盛期，合理安排他們的教學和科研任務，可以使青年教師有時間、有精力、有動力去做科研。

2.大力開展學術交流，為青年教師提供更多的學習機會

青年教師客觀上存在理論水平不高和實踐經驗欠缺的劣勢，存在著對科研過程不夠熟悉、科研方法掌握不多、科研經驗不足等情況，導致其開展科研活動困難多、成功率不高。針對這種情況，學校應大力開展學術交流，不定期的組織學術講座，讓青年教師及時了解學術動態、前沿信息；積極安排青年教師參加校外的各類培訓活動，采用“走出去，請進來”的方式組織青年教師赴名校進修學習，與名師座談研討，采用青年教師進修和考察等方式開闊其眼界，增強其科研意識和能力。同時，給予青年教師更多參與科研的機會，并通過經驗豐富的科研骨干的“傳幫帶”，為青年教師增加更多的學習機會，積累科研經驗，激發其科研潛力。

3.組建科研團隊，以課題研究為載體，開展科研能力培訓

以高校優秀學術帶頭人為引導，以課題項目為依托，吸收青年教師加入科研團隊，使科研團隊形成不同專業知識優勢互補、年齡職稱結構合理的群體。分工合作，互相促進，能夠最大限度的激發各個成員的科研潛力，從而提高科研水平，帶動獨立學院教學與就業工作的發展，提高學校的知名度。科研團隊的組建，增加了青年教師參與科研活動的機會。同時，以課題研究為載體，“在做中學”的科研培訓方式，實現了理論學習與實踐操作的有機結合，使青年教師科研能力在實踐中得到鍛煉和提高。同時，團隊合作對培養青年教師團隊精神和合作意識也是很有益的。

4.制定相關的科研傾斜政策，增加青年教師的科研信心

一是科研管理部門組織協調，給予適當的引導和幫助。相關的科研管理部門應該主動收集信息，為青年教師申報課題搭橋引線，增加青年教師參與課題和主持課題的機會，鍛煉其獨立完成科研的能力。科研前期，在申報課題時，給予適當的指導，組織中老年教師幫助青年教師選題、把關項目申請書，合理預算經費，盡量避免盲目的選題與不合理的申報導致的項目失敗。科研過程中，要及時關注青年教師科研課題的進展情況，協助或指導其解決科研中間遇到的困難，提供相應的配套設施，比如協調設備的使用及提供適當科研資助，促進青年教師科研工作的順利開展。

二是制定合理的考核制度。考核制度是把“雙刃劍”，合理的考核制度可以督促青年教師朝積極的方向發展，否則就成為“絆腳石”。獨立學院在制定考核制度時，應將教師的科研工作量進行考核，使教師明白教學并非唯一的任務，有進行科研的壓力；另外，也要對他們科研成果內在的潛質、知識積累過程以及探索性勞動進行衡量和相應獎勵，如對課題申報未成功者給予一定的補償等。

三是設立院級課題，增加青年教師參與科研活動的機會。學校還可以自籌經費，設立面向青年教師的科研資助基金，鼓勵以青年教師為項目負責人的系列課題申報，鍛煉青年教師組織、協調能力。并通過適當的物質獎勵，激勵他們的科研興趣，培養其科研能力。

5.青年教師應加強學習，提高自身的科研能力

在科技發展日新月異的今天，知識的更新呈幾何級數爆炸式增長，處于不斷的發展和更新中，為跟上時展的腳步，青年教師必須樹立終身學習的觀念，時刻關注學術前沿，擴大知識面，不斷完善自身的知識結構，為教學和科研奠定基礎。因此，青年教師應利用高校的圖書館等學術資源優勢，了解前沿學術動態，通過積極參與學術交流等來豐富自己的知識，緊跟科技發展的步伐，抓住機遇，創造既有理論價值又有使用價值的科研成果。

第7篇：青年教師培養制度范文

關鍵詞：高職院校；青年教師；企業實踐

自2003年教育部開展高職院校人才培養工作水平評估以來，許多高職院校開始大規模引進新教師，使得青年教師在高職院校教師隊伍中所占比例不斷增加。但這些教師大部分沒有工作經歷，缺乏工作經驗，不熟悉實際業務工作，實踐動手教學能力普遍匱乏，嚴重制約了高職教育教學質量與人才培養水平的提升。

《國務院關于大力發展職業教育的決定》（國發[2005]35號）指出，“建立職業教育教師到企業實踐制度，專業教師每兩年必須有兩個月到企業或生產服務一線實踐”，首次明確要求職業教育教師要參與企業實踐。《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）要求，“安排專業教師到企業頂崗實踐”，強調了教師的頂崗實踐是提升教學質量的主要途徑。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，要“制定優惠政策，鼓勵企業接收學生實習實訓和教師實踐”，將教師到企業實踐納入長期教育戰略規劃，并提出“制定優惠政策”，讓企業主動接收教師實踐。由此可見，到企業實踐成為豐富青年教師企業工作經驗、提高高技能人才培養質量、培養雙師型教師的重要方式和有效途徑。研究高職院校青年教師到企業實踐的問題，推進高職院校青年教師企業實踐制度改革，完善高職院校青年教師企業實踐制度是一項重要課題。

一、高職院校青年教師到企業實踐存在的問題

（一）政府部門存在的問題

從目前已經出臺的高職院校教師到企業實踐的國家及地方政府相關政策來看，可以實際操作的具體政策很少，在教師到企業實踐的組織形式、管理模式、考核方式、實踐期間教師待遇、實踐考核結果和職稱評定關系等方面都沒有明確規定。而實際上，教師到企業實踐并不僅僅是學校、企業和教師本人的事情，還需要相關的政策來進行協調和約束。因此，需要國家及地方政府出臺切實可行的政策來保障教師到企業實踐活動的展開。

（二）學校存在的問題

1.學校缺乏激勵措施和政策導向

通過對一些高職院校的調研發現，大部分的高職院校對于教師到企業實踐沒有建立明確的激勵措施和政策導向，在實踐期間教學工作量的計算、實踐完成后雙師教師的認定以及年度評優評先等方面沒有具體的激勵措施，這在一定程度上體現了學校對教師到企業實踐重視不夠，從而導致大部分到企業實踐的教師缺乏積極和主動性，造成教師不愿意去企業實踐或在企業實踐過程中缺乏實效性。

2.學校缺乏實踐經費

實際上，學校在教師到企業實踐的問題上存在諸多困擾，其中，以經費問題最具代表性。由于沒有地方政府的政策支持，因此，學校無法從財政獲得專門的教師企業實踐經費，而事實上，教師到企業實踐期間的薪酬企業不愿意負擔，需要由學校支付，而且，教師到企業實踐除了正常的薪酬外，往往還需要學校負擔交通費、食宿費甚至部分企業還向教師所在學校收取培訓費。由此可見，學校派出一位教師到企業實踐，需要增加較大的開銷，這對于辦學經費本來就比較緊張的高職院校而言，無疑是一件非常困難的事情。

3.學校缺乏對教師實踐的考核評價體系

學校在派出教師到企業實踐后，往往缺乏完善的考核評價體系，造成教師到企業實踐的考核往往流于形式、實效性差，難以達到真正提高教師實踐能力的目的。

由于教師實踐的地點一般遠離學校，因此，學校無法派專人對教師的實踐情況進行考核，部分院校采取通過企業考核的方式，但是，企業在對教師的考核上也缺乏科學的方法和體系，造成教師到企業實踐的效果難以準確進行評估。由于缺乏合理的考核體系，教師在企業實踐過程中缺乏壓力，因此，教師的實踐能力難以得到真正提高。

4.學校缺乏對教師實踐的長期規劃

高職院校培養的學生需要滿足社會人才市場的需求，而市場對人才技能素質的要求并不是一成不變的，這就要求教師的實踐能力不斷提高來滿足實踐教學要求。因此，需要對教師定期進行實踐能力的培養，而目前大部分的高職院校對教師的實踐缺乏長期規劃，主要體現在以下兩個方面：

首先，學校在對派出教師的選擇上缺乏計劃性。為了保證正常教學的開展，學校一般只派遣工作量較少的教師到企業實踐，而不是根據專業的人才培養目標和課程建設的需要進行教師的派遣。這就造成了派出的教師無法勝任實踐崗位的工作，或者完成實踐任務的教師所獲得的技能，不能滿足教學計劃的需要。

其次，由于缺乏長期規劃，無法保證教師到企業實踐的時間。教師們一方面需要完成繁重的教學任務，一方面需要到企業實踐，這實際上是存在矛盾的。目前的做法，通常是利用寒暑假的時間，選派教師到企業實踐，但事實上，這段時間僅為期1-2個月，難以保證教師在實踐能力上真正有所提高。

（三）企業存在的問題

企業是以營利為目的的主體，而接收教師實踐無法為企業創造效益，相反，企業需要選派優秀的技術人員或業務人員對教師進行相應崗位的培訓，而獲得相應技能的教師在實踐任務完成后就需要返回學校，不能繼續為企業工作創造價值，這在一定程度上對企業正常工作的開展造成了影響。此外，從事技術性工作的教師到企業實踐還有可能涉及到商業機密問題，使得企業不愿意提供合適的崗位給教師。

（四）青年教師自身存在的問題

由于政府和學校均未出臺具體的教師到企業實踐的激勵措施，造成大部分青年教師對到企業實踐的重要性認識不夠。這些青年教師認為教育行業是比較穩定的行業，因此，安于現狀，認為是否到企業實踐并不影響自己的職稱晉級、年終考核等各個方面，缺乏動力。與此同時，長期以來，許多高職院校將教師崗位劃分為專業理論教師崗位和實訓指導教師，這就造成了一部分教師認為到企業實踐不是自己的事，而應該是實訓指導老師的事情。

二、高職院校青年教師到企業實踐的制度建設思考

高職院校青年教師到企業實踐是一個系統工程，系統中包含了四大主體，因此，首先應該在分析存在問題的基礎上，明確四方的權責關系，理順思路，使各個部門各司其職，有效地開展相關工作。

具體而言，政府部門應該從宏觀上進行架構，出臺具體的規章制度。需要進行協調的工作，盡量協調到位，同時，也需要顧及不同的高職院校的實際情況，在制定政策時留有一定的余地，以便不同的院校因地制宜地制定各自的制度。高職院校則在政府的具體規章制度下，根據自身的情況制定合理的制度，對目前存在問題的地方，推出具有創新性的規章制度，在教師實踐的長期規劃、實施以及考核上發揮相應的作用。企業則在政府的協調下，為學校提供教師實踐的平臺，實實在在地為院校的發展提供明確方向，同時，也可以獲得在稅收、生產方面的優惠政策，從而為企業的發展提供新的動力。青年教師則需要進一步加強對到企業實踐重要性的認識，在學校的政策保障下，積極到企業實踐，提高實踐能力。總的來說，這些制度可以由三個模塊構成，分別是協調制度模塊、運作制度模塊以及保障制度模塊。

（一）建立青年教師到企業實踐的協調制度

青年教師到企業實踐包括的主體有政府、學校、企業和青年教師，因此，需要建立合理的協調制度，協調四方利益，為教師到企業實踐的順利開展打下基礎。

具體可以由政府設立專門的職能部門或者建立工作領導小組，專門管理教師到企業實踐的工作，協調相關的財政部門、教育部門、稅務部門以及人力資源等部門的關系。由學校建立校企合作的協調合作平臺，由學校和企業共同制定教師到企業實踐的日常管理、考核評定等制度，增強教師到企業實踐的實效性。

（二）建立青年教師到企業實踐的運行制度

青年教師到企業實踐的運行制度是在上述協調制度運行正常的前提下，對四大主體的職責明確劃分，由政府部門統一規劃，學校和企業共同實施，青年教師積極參與。

政府部門在青年教師到企業實踐的實施工程中，首先應該建立實踐企業的篩查機制，根據學校和人才市場的需要評定出具有實踐資格的企業，并給予一定的政策傾斜。其次，應該出臺具體的教師到企業實踐的規章制度，并根據實際情況不斷完善。

學校是教師到企業實踐的實際執行主體，因此，學校在運行制度的制定方面非常重要。首先，學校應該根據自身發展的需要，擬定專業發展規劃，并制定相應的教師實踐規劃，明確教師實踐的專業方向、實踐的人員以及實踐的時間。其次，學校需要和企業共同商討教師的實踐計劃，推進校企合作的順利開展。

企業則可以根據政府頒布的傾斜政策，充分考慮企業的發展方向，加入到校企合作的平臺中，并為教師提供真正意義的實踐崗位，同時，將企業實踐納入到對教師實踐的管理和考核工作中。

（三）建立青年教師到企業實踐的保障制度

保障制度主要包括教師到企業實踐的激勵制度以及教師到企業實踐的經費保障制度。

在激勵制度的建設上，政府需要在職稱評定、績效工資改革等方面，充分體現教師到企業實踐的重要性，學校需要在年終考核、評優評先等方面，讓教師意識到實踐的重要性和緊迫性。

在經費保障制度上，可以由政府在財政撥款中解決，即根據學校的規劃，設立教師企業實踐的專項經費；也可以由學校解決，即在日常運行的事業經費中，根據學校的發展需要，留出教師企業實踐的經費。

綜上所述，青年教師到企業實踐的制度建設，需要由政府進行統籌規劃，在明確政府、學校、企業和青年教師四方權責和責任的基礎上，制定合理的制度，充分調動各主體積極性，保障青年教師到企業實踐活動的開展，真正地提高青年教師的實踐能力。

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第8篇：青年教師培養制度范文

基金項目：本研究受到教育部高等學校高職高專旅游管理類教學指導委員會全國高職高專旅游管理類教育科研“十一五”規劃課題（項目編號為：GLJKT201002029）支持。

【摘要】為了研究山東省高職院校青年教師專業發展困境問題，設計了“高職院校青年教師專業發展情況個人調查問卷”，利用EXCEL等工具進行數據統計，調查結果表明：青年教師是高職教育教學的主力軍，但其專業發展環境不理想。本文主要從學校、社會、個人三方面探討了青年教師專業發展存在的問題及對策。

【關鍵詞】青年教師；專業發展；存在問題；對策

教師專業發展是我國高職院校青年教師發展所探討的熱點問題之一。當前，對該問題的理論和實踐研究都面臨著諸多問題，學術界對于教師的專業標準還沒有形成統一的認識。筆者認為教師專業發展是指教師在整個從教生涯中，通過終身專業訓練，習得教育專業知識技能，實現專業自主，表現專業道德，并逐步提高自身從教素質，從而成為一個良好的教育工作者的專業成長過程。對于高職院校的青年教師來說，就是根據高職教育的特點和要求，經過持續不斷地學習研究，逐步提高自己的教育教學能力，提升自己的專業知識水平和技能，最終由一個“新手”成長為一個行業內“專家”的過程。該過程的表征是青年教師成長為一位“雙師型”教師。“雙師型”是職業教育的職業素養特征，是從事于職業教育的教師在職業素養方面區別于從事其他教育的教師的特點。然而，從當前有關文獻看，對高職院校青年教師專業發展現狀研究的系統性和針對性不足，多數是感性認識基礎上的定性描述。因此，本文旨在通過對山東省高職院校青年教師專業發展情況的問卷調查，了解高職院校青年教師專業發展基本情況、剖析影響其專業發展的實際因素，探討高職院校青年教師培養工作中存在的問題，并提出可行性的對策。

本文研究對象界定為山東省高職院校青年教師群體中的“40周歲以下教師”。此次調查面向山東省30所高職院校，每校隨機調查50人，保證樣本的代表性。共回收問卷1365份，回收率為91%，回收問卷有效率為98.9%。院校涵蓋了工業、農業、經貿、信息、紡織、建筑、畜牧、衛生等共計十一大職教領域，其中有綜合性院校，也有行業特色院校，有公辦院校，也有民辦院校，有國家級示范院校，也有省級骨干示范院校。

一、高職院校青年教師現狀描述與分析

（一）學歷程度和職稱

調查顯示，高職院校青年教師中具有碩士學位的比例高達51%，說明高職院校在提升青年教師學歷（學位）層次方面取得了很大成績，但是擁有博士學位的教師比例很低，僅占2%，需要引起應有的重視。初級職稱及無職稱人員比例較高，占40%，這與近年來各院校過于集中補充大量應屆畢業生到校任教有關。調查中發現：有的院校為了解決師資缺口，一年內就接收近30位應屆畢業生。副高職稱比例偏低，只占7%。青年教師中92%目前的崗位是教師崗，這說明當前高職院校青年教師仍以教學工作為主，是高職教育教學工作的主力軍。

（二）年齡結構和任教年限

調查顯示，高職院校青年教師的年齡以25～36歲為主，占79%，任教年限以1～8年為主，占77%，其中1～5年的占63%。如何針對不同年齡段、不同任教年限的青年教師特點及其專業發展所需，開展分級管理、動態培養，是高職院校青年教師隊伍建設必須考慮的問題。同時對青年教師的調查還反映出一個問題，青年教師作為高職院校教學的主力，承擔了大部分教學工作，一般都承擔著每周16到28節的課程理論教學或者實訓指導任務，課程科目有的多達3～4門，備課的工作量很大，負荷較重，工作壓力比較大。54%的調查對象認為教學工作量較重，26%的調查對象認為教學工作量非常重。

（三）學術研究能力略顯不足

調查中發現，近半數的青年教師感嘆忙于完成教學任務，很難保證有充裕的時間從事學科、教學研究及專業實踐。這種狀態與山東省大部分高職院校的集中轉型密切相關。山東省大部分高職院校是從中等職業技術學校合并升格而來，隨著辦學層次的提升，很多專任教師已難以勝任大專的教學工作，為此，高職院校不得不在短時間內從各大本科院校引進或調入一批青年教師補充到教師隊伍中。這一現象是大部分高職院校辦學層次提升中不可避免的，正因為不可避免，更應引起高度重視，必須提升青年教師的內涵建設，在時間上盡量保證青年專業教師有時間從事研究工作，參加實踐鍛煉，從而提高教學質量。

在教科研能力上，認同比例低于50%，占45.2%；但同時又有61.7%的青年教師認為自己最欠缺參與科研的能力與熱情。這一矛盾現象反映出青年教師對教研、科研的認識比較膚淺，但迫于晉升職稱、評優評先需要學術論文和教科研成果的壓力，又渴望參與教研、科研工作，這也是高職院校在青年教師專業發展培養工作中需要積極引導的一個突破點。

（四）青年教師認為專業實踐能力最重要

思想與專業素質作為高職院校教師的必備素質得到青年教師的廣泛認同。52.4%的青年教師認為師德是最重要的兩種素質之一，55.8%的教師認為專業理論知識是勝任高職教育教學工作應具備的素質。在能力方面，71.5%的青年教師認為作為高職院校教師具有較強的教學能力是第一位的。作為專業教師應具有過硬的專業實踐能力，得到近60%青年教師的認同。這種認同也與高職院校對教師“雙師型”的要求一致，高職院校原則上要求所有專業課教師都要“實踐關”，其中赴企業鍛煉是過“實踐關”的主要措施。但調查中我們發現，從未參加過實踐鍛煉的教師占35.7%，實踐3～6個月的教師占35.2%，這足以說明高職院校在青年教師專業實踐能力培養方面與職教需要和教師需求（60%）之間存在較大差距。

（五）青年教師喜歡團結型的發展環境

和諧的工作環境、融洽的人際關系、人性化的管理是青年教師專業發展需求的重點。數據統計顯示，56.9%的青年教師認為缺乏合作和交流是影響教師專業發展的不利條件；45.7%的教師認為進修、培訓機會少；46.8%的教師認為領導不重視。51.8%的青年教師認為在專業發展過程中遇到的困難比較大的是獎懲、激勵機制不完善；而在回答“目前學校對教師的評價方式對您專業發展的促進作用”時，認為有負作用的高達38.9%。這反映出作為青年教師專業發展直接環境的教研室和教科研團隊的融洽團結是影響青年教師專業成長的關鍵因素。

（六）青年教師重視培養途徑選擇

調查發現，青年教師對參與教研與科研、提高學歷學位、到國內外進修、到實訓基地或企業鍛煉、參加技術培訓和學術交流等培養途徑非常重視。而對參與教科研團隊、按教學、科研、管理分類培養、通過業務競賽促進、開展集體備課聽課提高、參加各類學會（協會）、專家指導等培養途徑并未為大部分受訪青年教師所關注，應引起高職院校教師管理部門的思考。特別是教師的崗前培訓工作，雖然省級教育部門在大力推行，每所院校也都在積極開展，卻沒有得到青年教師的認可，78.3%的受訪青年教師認為入職后學校提供的培訓效果較差，這一現象值得反思。此外，青年教師的專業成長要調動教師自身的能動性，努力進行全面的自我培養，但數據顯示只有9.5%的受訪青年教師強烈地意識到這一點，高達54.8%的青年教師”不了解”專業發展是什么，這迫切需要學校給予正確的引導和積極的幫助。

二、高職院校青年教師專業發展存在的問題

當前高職院校青年教師專業發展面臨著以下三個方面的問題。分別從學校方面、社會方面和自身方面來闡述。

（一）學校方面

1.缺乏足夠的引導。青年教師作為高職教育教學的主力軍，在專業發展過程中有很多方面需要學校的積極引導。其一，高職院校青年教師多數一畢業就到學校任教，面臨著由“畢業生”向“教師”的職業角色轉換、職業規劃定位尚不明晰等問題，數據顯示只有15.4%的受訪青年教師對教師職業的評價是崇高偉大的。這種職業定位及自豪感需要學校的有效引導。其二，青年教師從教時間短，教齡不長，經驗有限，教學方式與技能需要得到學校的幫助和引導。但數據顯示45.8%的受訪青年教師認為自己最欠缺的能力是教育與教學方法。其三，高職院校不同于普通教育，有鮮明的職業特色，青年教師在觀念上必須實現由普通教育向職業教育的轉換、由理論型教學向行動導向型教學的轉換。在回答“您認為教學工作中存在的最主要問題”時，62.4%的受訪青年教師認為“缺乏專業實踐經驗，教學效果不太理想”。這種觀念的轉換學校必須給予最“給力”的推動。然而，就目前的現狀來看，許多高職院校還沒有認識到青年教師在這些方面存在的問題，在青年教師管理與培養工作方面意識不強、工作有限、力度更不夠。

2.完善的制度、健全的機制是教師專業發展的外在保障。當前高職院校在教師的聘用、晉級、解聘制度等方面還存在很多問題。比如聘用上存在不透明、不公開的個別不良風氣；在教師的晉級制度上論資排輩現象還沒有得到根本解決；在教師的解聘上同樣是學校領導的主觀意見占據主導，缺少科學的評價制度。同時，許多高職院校由中專、中職升格或成人高校改制而來，還沒有形成完整的青年教師培養規劃與機制，對青年教師的專業發展、個人的成長與素質提升，采取的是自然適應、自然發展過程，使得青年教師自我成長與素質提升動力不足，甚至產生職業倦怠現象。高達44%的受訪青年教師認為學校對教師的評價方式對教師專業發展的促進作用一般。

（二）社會方面

1.對職業教育存在偏見，認可度不高，職業聲望待提高。高職教育雖然是高等教育的一個類型，但社會對高職院校及其教師的認可度并不高，這容易導致高職院校青年教師缺乏職業自豪感、使命感，在教師專業發展上陷入目的困境和倫理困境，使教師職業自我意識和人生態度都充滿著工具理性和利益至上的傾向，缺乏為學生服務，為教育事業奉獻自我的熱情與堅守。這種偏見對高職院校的青年教師職業聲望有消極影響，造成青年教師隊伍的不穩定，使得青年教師由“職業”向“事業”的職業定位轉變漫長且充滿變數。

2.教師評價制度相對滯后。當前，高職院校教師的評價制度特別是在職稱評定上與本科院校無異，評職稱需要審查教學與科研，特別是科研水平的審查不太符合高職院校的實踐教學、應用技術服務與開發方面的特性，影響青年教師開展這方面工作的積極性。

（三）自身方面

1.角色轉換和職業定位問題。高職院校青年教師中的大部分是剛從高校一畢業就來到學校，學歷層次較高，具有知識面廣博、理論水平較高、觀念較新、創新意識較強等優勢，但由于走上工作崗位時間較短，對教育教學實踐缺乏感性認識和實際操作經驗，教學技能相對缺乏，急待提高教育教學方法。如何短時間內實現從“畢業生”到“教師”的角色轉換，找到作為高職院校教師的職業定位需要經歷一個很長的過程。

2.知識結構的重建和完善問題。葉瀾教授認為，教師的知識結構必須包括三個層面：第一個層面是科學人文基礎知識；第二個層面是學科知識；第三個層面是教育學知識。對于目前我國高職院校的青年教師來說，如果說第一個層面的知識掌握尚可的話，那么學科知識的非專業性以及教育學的科學性差則是其專業發展的嚴重障礙。

首先，學科知識的非專業性限制了青年教師專業發展。現在高職院校的青年教師都具備了研究生乃至博士生學歷，他們在大學期間所學的專業知識可以說相當精深復雜，但問題是很多青年教師的 “所學”和“所用”嚴重脫節，比如學中文的改教英語了、改教管理了等等。32.8%的青年教師認為在知識結構上所學專業與所教課程不一致。

其次，教育學的科學性差阻礙了青年教師專業發展。作為教師，他不僅要知道“教什么”，而且更要懂得“如何教”。正是在“如何教”這個問題上，青年教師理論不夠、經驗不足，面臨極大的挑戰。而且高職學生又不同于普通高等院校學生，這也使得高職院校的青年教師陷入困境，難以突破。統計數據顯示，高達37.4%的受訪青年教師感到自己的教育學、心理學知識缺乏，這足以證明教育學知識對青年教師專業發展的重要性。

最后，對職業教育的特點不了解制約著青年教師專業發展。高職院校的青年教師多為普通高校畢業的學生，本科、研究生階段接受的都是普通教育，一些青年教師對職業教育的特點認識不清，對高等職業教育人才培養模式不理解，對高等職業教育人才培養目標不了解。在教育教學過程中，青年教師致力的方向可能不是學生的技術、技能，而是學生的學歷、學位，不自覺地以自身學習經歷為參照，重學科體系、輕動手實踐，追求“精、專、深”。這些問題的解決都需要青年教師全面、正確地認識職業教育的特點

三、促進高職院校青年教師專業發展的對策及建議

（一）自身方面需要找準定位、快速轉換

青年教師必須實現自我職業角色的定位與快速轉換，并不斷完善知識結構，滿足職業教育的特別需求。對此，青年教師急需解決兩個迫切問題：一是教學方面如何從理論型教學向行動導向型教學轉換的問題，做到強調教學以實驗室與實訓基地為中心，注重在實踐教學中滲透理論；深化“工學結合”教學模式，嘗試前校后廠（場）、校企合一模式；以技術、技能操作作為考試標準，重點培養學生動手能力，使其具備“零距離”上崗素質；二是科研方面，如何從純學術研究向應用技術服務與開發方面轉換的問題。青年教師可以帶著研究問題、主動申請到生產一線鍛煉一到兩年，邊實踐邊研究，做到理論與實踐的無縫對接。

（二）學校方面需要健全機制、完善制度

高職院校要充分認識到青年教師隊伍建設的重要性，建立健全青年教師的培訓與激勵機制，并制定可操作的具體措施。首先，要健全新教師崗前培訓制度和考核。我國的《教師法》已明確規定新教師上崗必須進行崗前培訓，但此規定實施不力，很多學校和教師成效不明顯。建議學校將政府層面的理論培訓和校內的教學實踐相結合，比如制定青年教師“教學能手”獎勵辦法，激發青年教師的主動性和積極性。其次，積極推進青年教師助教制度，充分發揮老教師的“傳、幫、帶”作用。第三，出臺鼓勵青年教師參與科研的具體辦法，比如科研項目設青年項目，出版項目設博士文庫，給予專項資金支持。第四，推行青年教師擔當輔導員制度，并進行科學的指導。青年教師與學生年齡差距小，好溝通、容易對學生產生影響。學校應因勢利導，制定科學合理的辦法鼓勵青年教師擔當一定時段的輔導員，加深對教育對象的了解，更好地服務教學。這些都需要學校領導、人事部門、教師管理和培訓部門引起重視，制定系統科學的教師管理制度，健全相應的評價機制，為青年教師的專業發展、素質提升提供強有力的政策保障支持。

（三）社會方面需要加大投入、制定政策

高職院校的青年教師社會聲望不高與我國職業教育的大環境密切相關。最突出、最現實的兩個問題是薪酬、住房問題和職稱晉升問題。其中薪酬、住房問題是青年教師最為關心的問題，對此教育主管部門應加大對職業教育的投入，出臺向青年教師傾斜的工資分配指導意見，并設立住房專項資金，用于幫扶青年教師解決住房問題。比如政府開發的青年教師公寓或者商品房購買的補貼等形式。至于職稱晉升問題，則需要逐步制定針對高職院校教師的評價制度。

四、結束語

通過上述分析，可以看出青年教師是高職院校的教學主力，但學校和青年教師自身對教師專業發展的認識都不夠，學校和社會在解決這個問題上的作用都比較微弱。這與職業教育發展的宏觀環境有一定關系。面對高職院校青年教師專業發展中存在的問題，如何在保證青年教師完成教學、實訓、科研任務的同時，不斷激發青年教師內在潛力，使青年教師的積極性、主動性和創造性得以發揮，這不僅關系到青年教師的個人發展和利益，同樣也關系到高職院校的生存和發展，這是一個需要青年教師、學校、社會共同思考的話題。

參考文獻

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[2]王繼平.雙師型與職業教師專業化[J] ，職業技術教育，2008（27）.

第9篇：青年教師培養制度范文

一、教師隊伍的現狀呼喚加強對教育中堅力量的培養

1.教師專業技術職稱和年齡結構不合理，青年教師所占比例過高

據統計，自1999年以來，我縣共招收青年教師1052人，目前，全縣共有小學專任教師1472 人，其中35周歲以下的908人，占教師總數的61 %；普通中學專任教師1325人，其中35周歲以下的800人，占教師總數的 60 %。以2004年為例（表1）。

2.隊伍不穩定，青年教師的比例長期居高不下

以2004年為例（表2）。

3.青年教師擔負了教育教學的重任

除縣城外，其他學校教育教學的重任幾乎全都落在青年教師甚至新教師身上。2003年浙江省和麗水市教齡不足10年的高中教師分別占51.7%和42.9%，而我縣則高達65.5%。例如，船寮高級中學共有138位教師，平均年齡只有27.6歲，平均教齡5.1年，其中高中教齡2.8年，有60%的教師是首次擔任高三課程。

4.教師隊伍的整體素質不高

從教師業務水平看，近幾年來，我縣招收的一批非師范類大中專院校畢業的教師，業務水平和教學能力與學歷不甚相符。師范生到初中、大專生到高中的層層拔高使用也難以勝任教學。從教師科研情況看，總體水平較低，2004年全縣青年教師在市級以上學科論文評比中獲獎或刊物上發表的教科研論文僅有16篇，課題8個，獲本屆麗水市 “學科帶頭人”稱號的青年教師僅2人，均低于全市平均水平。從師德師風看，部分教師對事業缺乏足夠熱情，職業情感淡漠，責任感和使命感不強，做一天和尚撞一天鐘。

二、青年教師的成長需要一個積極向上的工作環境

青年教師是我縣教師隊伍的主體和希望，他們精力旺盛、可塑性大、易接受新事物，但是教育教學經驗欠缺、駕馭和處理教與學中出現的矛盾能力不強，要培養一支高素質的青年教師隊伍，既需要政府提供一個良好的大環境――增加教育投入，改善教師待遇，健全培養和激勵機制，改革教育政策中不利于青年教師成長的因素，更需要一個積極向上的校園工作環境。

1.深化教育內部制度的改革，建立起公平、公正的管理體制

在我從事基礎教育工作的十多年實踐中，深感廣大教師有一個普遍的看法就是領導不公平，在人事調動、考核評價、獎勵和懲罰等方面缺陷多多。這就嚴重挫傷了廣大教師的積極性，許多教師因此看不到前途，更糟糕的是有些不會做表面文章卻真正實干的、熱愛教育事業的教師反倒由于學校考核制度的不完善和不公平，結果落得黃牌警告，嚴重挫傷了這些教師的工作積極性。因此，營造良好的校園環境的切入點和突破口應當選在深化教育內部制度的改革，建立起公平、公正的管理體制。健全考核評價制度，獎罰分明，以充分調動廣大教師積極性，增強責任心。

2.領導要放下“官架”，營造校園的人文主義精神氛圍

領導個人的優秀的榜樣，對于青年教師的心靈來說，就好像滋生草木的陽光，作為領導要時時處處以身作則，經常深入群眾，多與青年教師談心，傾聽教師中各種不同的聲音，力爭參加教師間的一些文娛活動。對青年教師要多一些鼓勵、多一些信任、多一些關懷，例如評選各級先進個人時，實行按塊分配名額，并給青年教師以適當的傾斜；安排各種場合、組織多種活動，給他們提供顯示自己才能的機會，以增強他們的自信心。

關心青年教師就要充分發掘和極力發現他們身上的閃光點并在這些閃光點上予以激勵，有時還要帶上“放大鏡”來看。要允許他們犯錯誤和失敗，特別是那種因開拓創新所導致的失敗和錯誤，領導應主動關心，耐心幫助。

3.具有良好的教研組組風

首先要做到制度健全。業務學習制度對學習的時間、內容、人員作出明確要求；學習匯報制度對教師外出聽課、學習回校后要舉辦匯報會、上示范課，以充分發揮外出學習的輻射作用，讓更多教師有機會互相學習，共同提高；案例分析制度要積累典型教學案例并開展沙龍式研討。第二要積極開展教研組活動。通過教研組組織各種專題討論、經驗交流、教學觀摩和新教師上崗前的培訓，開展立足于解決課堂教學實際問題的小課題研究等一系列活動來培養提高教師素質，促進教師的自我發展。

4.要對青年教師委以重任

學校要有意識地把一些重要的教育教學任務交給青年教師，讓他們在教學第一線 “唱主角”、“挑大梁”，使他們心里有目標，手中有任務，肩上有擔子，增強其工作的獨立性和挑戰性。例如：開公開課、參與課題研究、撰寫論文、擔任班主任或團隊干部等。

總之，政治上的信任、工作上的重視、作風的民主、評價的公正、人際關系的和諧等這些因素如果與教師的心理意向默契，就有助于教師積極性的形成、保持和發展，反之，就會影響和削弱其積極性。

三、在教育教學改革實踐中鍛煉青年教師的才干

青年教師的發展是學校發展的根本。學校作為教師工作和成長的沃土，肩負著培養青年教師專業成長的重任，學校要積極引導他們投身于教育教學改革的實踐，在實踐中增長才干。一方面，要盡可能安排青年教師擔任班主任或團隊干部，讓其投入學生的思想工作實踐。并以先進教師的典型事例教育和激勵青年教師，幫助他們樹立崇高職業理想，明確投入學生思想工作實踐的意義和價值。另一方面，為了提高他們的業務水平，學校應鼓勵青年教師向以下幾方面努力：

1.抓好教學常規的質量

抓好教學常規是提高課堂45分鐘質量的保證，由于青年教師一般學歷都較高，往往會忽視這一教學過程的重要環節。因此，學校領導要把檢查備課筆記、作業批改等列為管理的重要內容，對青年教師的備課提出具體明確的要求，還可舉行優秀教案展覽。

2. 積極參加各級教學評優活動，促進自身的專業發展

奔馳見駿馬，競爭出人才。學校要努力為青年教師的競賽比武搭“臺子”，創造多種公平競爭機會，鼓勵他們冒尖，定期開展多種形式的青年教師基本功比武活動，如優秀課件評選、優質課評比、說課比賽、教學能手評比、命題比賽等，依托活動，促使青年教師及早脫穎而出。