新員工培訓管理制度精選(九篇)

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第1篇：新員工培訓管理制度范文

關鍵詞：新員工 培訓 勝任模型 知識地圖

如果說招聘是對新員工管理的開始，那么新員工培訓是企業對新員工管理的繼續。這種管理的重要性在于通過將企業的發展歷史、發展戰略、經營特點及企業文化和管理制度介紹給新員工時，對員工進入工作崗位有很大的激勵作用，新員工明確了企業的各項規章制度后，員工可以實現自我管理，節約管理成本。同時，通過崗位要求的培訓，新員工能夠很快勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。通過新員工培訓管理者對新員工更加熟悉，為今后的管理打下了基礎。然而遺憾的是，在筆者多年的管理工作中發現，很少有企業能夠搭建涵蓋新員工在企業發展全過程的、融培訓與評價一體化的培養體系。有鑒于此，筆者將從以下幾個方面探討企業如何構建一體化的培訓與評價體系。

一、構建一體化培養體系的目的

1.達到新員工標準化培養。通過多個維度的深入調研和分析，形成新員工綜合能力提升的行動學習標準流程，為新員工培養新模式提供依據標準。如果是在集團公司層面上，則可以形成、提煉一整套新員工培養的制度、流程、表單，以便指導下屬單位開展工作。

2.保持新員工培養的系統性。新員工的培養是一項耗時長、跨部門的系統工程，絕不是僅僅通過簡單上崗培訓就能完成的工作。將定崗1-2年的員工納入基于培訓管理全過程的新員工培養范疇，通過新員工評價檔案，為新員工的穩定快速地提升能力、適應崗位提供改進方向，再經過回爐鍛造，使新員工保持持續的學習動力，強化綜合素質的循環持續提升，實現新員工短期培訓與長期培養的結合。

3.融合新員工職業生涯規劃。職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業的角度來看，職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的開發，實現企業與員工的雙贏。

4.實現培訓評價閉環管理。通過培訓評價一體化新員工培養模式的實施，從各類新員工崗位模型建立，到各階段知識地圖的描繪，確立各類新員工學習路徑，并以此為依據制定培訓計劃，分階段實施，定期評估培養效果，在新員工工作1-2年后，執行針對倦怠期的回爐再造，實現培訓評價一體化的閉環管理，達到培訓效果持續改進優化的目標。

二、實施思路

新員工培養的總體思路，其框架必須符合新員工成長特點，在項目具體實施過程中，針對新員工在蜜月期、震驚期、調整期、平穩期、倦怠期的不同特點和需求，設計相對應的階段培養方案，細化培訓內容，匹配培養方式，制定評價標準，讓新員工經過基于培訓評價一體化的培養，成為公司人、職業人（如圖1所示）。

圖1 培訓評價一體化新員工培養框架圖

三、實施步驟

1.構建勝任模型。通過工作分析，設計、調整、優化現有新員工培養的工作標準、勝任資格，搭建合理的管理類、生產類、營銷類、綜合類等各類新員工不同階段的勝任模型，形成具體能力項、知識點并進一步細分為需要掌握的知識深度及廣度。如圖2所示某類崗位新員工勝任模型。在此基礎上，進一步提煉新員工在不同各階段需要了解、應知、應會、掌握的知識點及技能點（如表1所示）。

圖2 某類崗位新員工勝任模型舉例

表1 新員工任職要素一覽表

單元 任職要素 具體內容

知識類 法律、標準、規程 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的相關法律、政策、規程、標準等

專業知識 某特定領域的、為完成某項工作在職者需掌握、理解的專業基礎知識、理論知識等

設備原理與結構 指崗位工作要求必須掌握的某類設備的原理與結構知識

其他知識 非本崗位必須或明確要求的，但是了解或掌握該知識能促進更好地勝任崗位工作

技能類 專業技能 專業培訓或學習而獲得的，為完成某項工作在職者需掌握的專業技能（如針對“某類設備的故障分析及判斷”）

基本技能 指從事本崗位工作必須要具備的基礎工作技能（如計算機操作能力、書面寫作能力等）

2.設計知識地圖。在清晰界定了具體的知識點之后，需要設計對不同知識點的培養內容及培養方式，形成新員工培養的知識地圖（如圖3 所示）。

圖3 某崗位新員工培養知識地圖舉例

3.規劃成長路徑。依據新員工崗位勝任力要求、知識地圖，引入“學習路徑”理論、方法和工具，對新員工培訓課程體系進行體系化的規劃，形成新進員工在不同培養階段的學習路徑（如圖4所示）。培養路徑包含了能力素質、培訓方式和培訓類別等關鍵維度，確定新員工培訓體系規劃的合理性。

圖4 基于新員工成長階段的路徑圖

4.制定培訓計劃。在確定各類新員工培養路徑的基礎之上，結合各階段新員工學習特點和心理特征，制定各類新員工培訓計劃（如圖5所示）。

圖5 新員工各階段培訓計劃示例

5.培訓評價對接。新員工培訓成果的落地和成效需要多方管理保障，從組織保障、培訓質量管理、成長過程跟蹤、培訓效果評估等維度來設計培訓效果評價方案，促進和檢驗新員工培養效果（如圖6所示）。

圖6 新員工各階段培養評價方案舉例

6.作業指導書提煉。在前五階段工作的基礎上，提煉撰寫新員工培訓評價一體化操作手冊，涵蓋流程層、組織層、實施層及保障層，從新員工成長路徑設計、細分知識地圖、編制培養方案、實施員工培訓到開展效果評價，指導開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及職業生涯發展規劃。

參考文獻

[1]張愛卿等.人才測評[M].中國人民大學出版社，2011，1

[2]劉遠我.人才測評――方法與應用[M].電子工業出版社，2011，9

[3]寇家倫.人才測評實戰[M].人民出版社，2011，11

[4]國家電網公司.國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范[M].中國電力出版社，2009，1

[5]國家電網公司高級培訓中心組.電網企業新員工培訓讀本[M].中國電力出版社，2008，8

第2篇：新員工培訓管理制度范文

關鍵詞：新員工 培訓 不足 對策

一、前言

財會人才作為醫療衛生事業的必備人才，其需求量不斷增加。據全國人才供求情況統計，近十年來財務人才需求位列各類行業人才需求之首。但隨著醫療衛生事業的發展，各用人單位對專業人員的要求不斷提高，財會專業學生的就業受到挑戰，。為此，提高財務部門新員工的工作能力，是現在財務專業人才培養的重要環節。各個醫院也積極順應市場需求，為財務專業的新員工提供了許多實習崗位。但長期以來，各醫院還固守著傳統的培訓方式，部分老員工對新員工培訓的理解常有偏差。因此，分析新員工培訓方式的不足與完善勢在必行。

二、當前新員工培訓存在的問題

（一）培訓理念落后，目的不明確

新員工到醫院要先度過一段時間的實習期，是她們培養過程中的重要環節。但醫院負責培訓新員工的老員工對“培訓目的是什么”這個問題一直以來都未進行過清晰界定。有人認為，培訓旨在讓新員工理解和掌握基本的財務知識，打好基礎，而這樣則會讓新員工認為自己的工作單位并沒有給自己帶來實際的專業技術性指導。有人認為培訓只需學一些理念和思維方式，對知識的應用也少有強調。以上種種對培訓目的的理解，勢必會產生不同的培訓效果。

（二）培訓方式枯燥

許多負責培訓的老員工對新員工只是以講授理論為主，疏于親自帶她們參與實踐，更不會分析研究醫院財務出現的新情況、新問題及實際經驗，造成理論與實踐脫節。而且培訓過程中，老員工往往家長作風嚴重，動輒以管理者的姿態“管理”新員工。

（三）部分老員工知識技能不足

從目前參與培訓的老員工的水平來看，其相關知識有的仍因襲了陳舊的東西，跟不上新時期的需要。做常見的表現有：思想的更新、創新不多，理論基礎比較薄弱，所學的知識落后于時代，如現行的財務方法多為靜態、滯后的方法，難以與國際標準接軌。

（四）忽視了新員工的情感因素

許多培訓僅僅是單純的講述，這種枯燥的方式很難讓新員工提氣學習情趣，加之社會上對財務工作人員有一定的負面評價，給許多新員工造成了消極影響。怎樣能夠準確的了解新員工的情感特點，選取盡可能適合大多數人的培訓方式與內容，是保證培訓效果的關鍵。

三、醫院財務部門新員工培訓方式的完善策略

（一）明確新員工的培訓理念

明確新員工實習醫院、學校教師、實習醫院負責培訓的老員工管理職責，制訂管理工作規范，修訂新員工培訓管理機制，了解財務部門的組織管理制度、運行管理制度、考核鑒定制度。加強對新員工的管理，注重對其職業道德和職業素質的培養，確保培訓效果。可以在財務專業學生畢業前使醫院與學校共同制定專業技能考核手冊，倡導以實際能力為核心的評價模式，改革考試、考核方法，突出技能考核。

（二）加強對帶隊老員工的能力培養

對新員工進行財務技能培訓與相關法律法規的灌輸與普及，主要依靠帶隊老員工進行。要達到培訓的良好效果，老員工必須具備強大的感召力、儒雅的風度、扎實的技能及豐富的財會經驗，以及掌握一定的高新技術手段。因此，可選派財務教師參加一段時間的培訓；鼓勵老員工通過自學或自考等途徑獲取相關職稱、學歷；同時，加強老員工的財務實踐教授能力。

（三）改進培訓方法

除有限的實際操作外，可激發新員工對醫院財務行業具體問題的關注，鼓勵他們借助各種媒體和渠道，廣泛涉獵與專業相關知識。筆者認為，培訓應有利于發揮新員工的主觀能動性，要激發新員工的學習興趣，啟發他們思考，培養分析問題、解決問題的能力。如可廣泛采用案例教學法、實踐教學法、指導自學法。通過實際操作使知識活學活用。需要注意的是，培訓不僅要教會新員工工作技能，也要通過培訓教會他們相關的法律常識，這樣會有力地促進廣大護士增長相關法律知識，增強法律意識，提高財務質量，適應現代醫院的財務事業發展的能力，最大限度地保護患者及自身醫院的利益。

（四）注重日常生活中與新員工的交流溝通

老員工的工作經歷以及對財務行業的評價，會直接影響到新員工對這份工作的熱情度。在培訓中，新員工們的水平和愛好差異較大，想要使盡可能多的人提高工作技能，老員工就必須挖掘日常生活照交流溝通的作用，對她們施以積極的情感因素影響。如帶隊老員工可以在日常培訓外設置一定研習，在他們各自根據自己水平和愛好來自主安排，老員工適當的參與指導、交流，拉近與新員工的距離，這樣既融洽了彼此的關系，更會使新員工“親其師而好其道”，繼而對財務工作產生興趣、產生信心。

四、結語

醫院要做好財務部門新員工的培訓工作，不僅要注意轉變思想、更新觀念、完善培訓模式，合理的根據新員工情況因材施教，同時還要在實踐中培訓的效果，觀察分析期間出現的問題，不斷調整培訓方法、培訓內容。就目前的新員工培訓的實施情況來看，要不斷完善培訓模式，扭轉僵化陳舊的培訓方式，促進新員工培訓工作的完善。

參考文獻：

[1]翟勝飚.《開展有效服務培訓，創建醫院優質服務》專題講座第二講醫院服務培訓的內涵及培訓方式[J].現代醫院管理.2008（03）

[2]歐豐霞，曹向陽，王懷慶.醫院員工培訓存在的問題與對策[J].衛生經濟研究.2011（02）

第3篇：新員工培訓管理制度范文

人力資源是現代企業賴以生存和持續發展的關鍵性戰略資源。培訓，作為人力資源管理的重要組成部分，是企業實現人力資本增值的有效途徑，是企業提高組織效益的重要手段。科學有效的培訓能促進員工專業知識、業務能力與綜合素質的提升，提高企業競爭力，滿足企業生產經營與員工個人成長雙重需要。

當前國有企業正面臨著深化改革時期，全國國有企業黨的建設工作會議用“六個力量”對國有企業做出了新的歷史定位與發展方向。公司領導高度重視員工培訓與人才培養，從員工認知、管理制度、培訓方式等方面自上而下全面推行科學有效的企業培訓制度，提高員工培訓積極性，實現從“要我學”向“我要學”的轉變，最大限度發揮培訓的人才發展作用。

一、樹立正確培訓認知，激發主動學習意識

培訓是現代教育的一種表現形式，主要是指通過各種培養與訓練，豐富知識、提高技能，以達到預期目標與標準。企業培訓是指企業以員工為培訓對象所開展的一系列有計劃、有針對性的培養與訓練活動。其目的在于使員工更新知識、提高技能、改進工作方法、樹立正確的工作態度與價值觀，減少員工與崗位的差距，加強企業核心競爭力，持續推動個人與企業的雙重發展。

員工如何看待培訓，對于員工參與培訓的積極性有著重要的作用。根據行為科學的理論觀點，人的認識決定其行為。若員工認為培訓有利于自身發展，便會積極主動參與，培訓效果顯著，反之，若員工認為培訓無關緊要、可有可無，那么在培訓過程中，學習較為被動，培訓效果甚微。因此，引導員工樹立正確的培訓認知，激發其主動學習意識至關重要。

該公司大力加強輿論宣傳，提倡“主動學習”、“終身學習”的培訓理念，營造“大教育，大培訓”的良好學習氛圍，以提高公司員工對培訓的正確認識，完成從觀念到行為的轉變。一是大力宣?髖嘌抵匾?性。在公司內部刊物、網站、報紙、手機等載體上刊登培訓新聞、信息等文章，宣傳培訓的重要性，并組織業務部門加以學習。二是強化培訓管理者的認知。舉辦培訓管理者的培訓，解決培訓管理隊伍的思想懈怠問題，促使培訓管理者正確認知培訓重要性與角色定位，充分發揮培訓管理者的帶領作用。如2016年，該公司開展培訓管理者的培訓，全面提高公司內部教育培訓系統人員的管理思維、能力和業務技能，培養和建設一支培訓理論基礎扎實、培訓管理方式創新、適應企業發展需求、具備國際視野的培訓管理者隊伍。在此次培訓中，特加入《培訓理念與認知》課程，重點講解先進培訓管理理念、現代企業培訓管理者的角色定位等內容，以樹立培訓管理者正確的培訓認知。三是搭建培訓信息平臺，公開各類培訓信息，促使員工了解公司培訓年度計劃、開闊員工的視野、了解公司對于培訓的重視程度、形成正確的培訓認知。同時，根據平臺的年度培訓計劃，提前安排工作內容，減少工作與培訓的沖突。

二、構建科學人才管理體系，建設合理培訓激勵制度

培訓是企業人力資源管理六大模塊中的一部分，與人力資源規劃、招聘、績效、薪酬、勞動關系相互依存、相互影響。提高員工培訓積極性的核心是完善培訓激勵機制，將培訓與發展、考核、薪酬、獎勵等結合，建立培訓、使用、考核、獎勵一體化工程。

（一）實行“四級四類”人才管理體系，打造人才上升通道

該公司按照專業屬性或工作崗位，將公司所有人才分為經營人才、管理人才、技術人才和技能人才四大類別；并按照層級將各類專家人才分為國家級人才、公司級人才、省公司級人才和地市公司級人才四個級別。公司通過實行“四級四類”的人才管理體系，幫助員工明確人才發展方向，疏通員工上升通道，促使學員主動學習，提高自身的能力與素質。

（二）建立完善的員工培訓考核制度

該公司將員工培訓考核結果與員工績效、薪酬等切身利益相結合。按照公司培訓相關規定，員工每年必須完成培訓規定學時，如經營人員每年需參加1次脫產培訓，時間不少于50學時；管理和技術人員需每年參加1次脫產培訓，時間不少于34學時，每月參加不少于4學時的現場培訓；技能人員每3年參加一次脫產培訓，時間不少于66學時；公司各類員工還需每年接受網絡培訓，時間不少于50學時。培訓結果直接和個人績效掛鉤，若未完成規定學時，則會影響當年績效考核結果。同時，公司支持培訓與各種技能鑒定相結合，對于通過培訓，取得職業資格證書的人員，給于相應的崗位薪資調整。

（三）實行“先培訓后上崗、先培訓后轉崗、先培訓后任職”的上崗制度，大力開展崗前與待崗培訓

對于新入職高校畢業生集中組織入職培訓；對于公司轉崗、晉級的員工必須按照新崗位規范要求進行崗前專業知識和技能培訓，培訓考試合格，且符合上崗條件后才能上崗。對已在崗的“三無”（無學歷、無職稱、無技能等級）人員，若崗位能力考試考核不合格，則要求離崗接受不少于半年的待崗培訓，培訓合格后，重新競聘上崗。此方法將培訓與崗位要求相結合，不僅提高了員工自身履職能力，還加強了公司員工的危機意識與壓力感，從而充分調動員工培訓主動性與能動性。

（四）評選優秀學員

對于培訓成績突出的員工給予公開的贊揚與表彰，頒布榮譽證書，提高員工培訓熱情、促使員工在培訓中獲得成就感與快樂感。

三、創新培訓管理方法，完善后勤技術支撐

培訓管理，又稱為培訓管理體系，是指對培訓進行直接管理的系統，包含了培訓策劃、培訓實施、培訓評估等內容，涉及了培訓需求、培訓方式、培訓師資、培訓環境等諸多因素，直接影響員工參與培訓的積極性。該公司針對影響員工培訓積極性的培訓管理因素，采取諸多措施，有效推進員工從被動培訓到主動培訓的轉變。

（一）合理制定培訓內容

培訓內容是企業培訓活動的核心要素，直接影響著員工的培訓積極性與培訓效果。合理的培訓內容應與培訓需求相匹配，需充分考慮員工、企業與市場三方面要求，能夠有效減少員工與崗位的差距、實現企業發展戰略，提高企業在行業內的競爭力。倘若培訓內容與培訓需求脫節，培訓內容缺少針對性、不適用于工作崗位，課程內容更新緩慢、相對滯后，員工不能夠有效理解授課內容，員工便無法提高自身能力，從而導致對培訓的積極性不高，甚至具有抵觸情緒。

在該公司實施培訓過程中，人力資源部與培訓中心會組織人員深入調查培訓對象，分析培訓需求，合理制定培訓內容。如該公司省級單位舉辦的2017年基層所長培訓，在培訓策劃階段，人力資源部與培訓中心充分調研：召集基層所長座談、填寫調查問卷、實地調研，明晰了基層所長的需求；把握公司發展戰略，學習公司關于基層所長的制度文件，訪談公司運檢部、營銷部等涉及基層站所管理的專業部門領導，明確了公司的培訓需求。最后，結合基層所長個人需求與公司發展需求，制定出培訓內容，充分滿足基層所長與專業領導的要求，提高了基層所長參與培訓的積極性。

（二）持續創新培訓方法

當前，在國內企業培訓中，大多數企業仍主要采取課程講授為主、學員討論為輔的傳統培訓方法。雖然此培訓方法具有時間少、容量大、效率高、成本低的優點，但其本質是一種單向性的思想傳遞方式，不利于因材施教、體驗知識與掌握技能，并隨著講課時間的延長，學員的注意力與記憶力也逐漸下降。同時，企業培訓對象主要為成年人，年齡較長，人生經驗較為豐富，具備一定的知識積累，并形成了自身特有的學習特點。如有些學員傾向從實踐中學習，對于教師的講課往往會感到厭煩；有的學員屬于思考型，喜歡討論，并從中獲得有效的信息與觀點；有的學員習慣以問題中心或任務中心的學習方式；還有的學員邏輯理論性較強，在學習課程以前，習慣先理解基本原理、提出假設、按照循序漸進的方式掌握學習內容。

基于以上特點，為提高員工積極性與培訓質效，該公司不斷創新培訓方法，積極引進國內外先進的培訓方式，與傳統授課培訓方式結合，相互互補，共同發揮最大作用。

一是因人制宜、因材施教，根據不同培訓對象與需求，引入案例教學、行動學習、課題研討、拓展訓練等新型培訓方法。如針對博士新員工年輕、入職時間短、科研能力強等特點，該公司在2016年新入職博士培訓班中，積極采引入小組學習、體驗式學習、行動學習等先進培訓理念與方法，安排“拓展訓練”，讓博士新員工切身體會團隊合作的重要性；設計“生命地圖”，加強博士新員工之?g的了解與溝通；搭建“博士論壇”能力展示平臺，推進博士新員工專業知識的分享與表達能力的提高；組建“課題研討”學習小組，激發博士新員工思想火花，擴展知識視野，提升科研能力。再如該公司省級科級干部培訓，采用了案例教學的方法，加強管理干部之間的經驗交流，提高解決問題的技能與管理能力，激發學員學習興趣。

二是充分運用互聯網等技術，建設網絡大學遠程教育平臺，掌上高培手機APP等平臺軟件，定期進行課件資源開發，制作、上傳學習視頻、微課、課件等課程資料，分享學習心得，充分利用日常碎片化時間，提高員工學習力。此外，積極引入游戲式學習體驗，制作知識通關的學習考試軟件，促進員工主動學習、喜歡培訓。

（三）培養優秀的培訓師資

培訓教師是影響培訓質效與學員積極性的重要因素。學知淵博、經驗豐富、幽默風趣的優秀培訓教師往往能集中學員注意力，調動學習積極性，激發學員主動學習的樂趣。該公司培訓教師主要分為內訓師與外訓師兩大類，內訓師由系統內領導、專家、勞模等構成，外訓師是指系統外社會知名學者、專家以及專職培訓師。公司十分重視內訓師的培養。一是建立專家人才庫，整合系統“四級四類”人才存量，為公司培訓提供充實的師資資源；二是搭建專家人才交流平臺。開展“領軍人才”講壇、專家人才講壇、勞模講壇、跨專業交流等，挖掘專家潛力，提升專家專業素質及綜合能力，培養專家人才的教學技能，鼓勵專業理論扎實、實踐經驗豐富的優秀管理、技術、技能人才擔任兼職培訓師，每年承擔授課任務不少于40學時，并將其納入兼職培訓師考核內容；三是加強培訓教師評估，通過問卷調查、座談會等形式進行學員滿意度調查，及時向教師反饋評估結果，促進教師教學能力的提升。

（四）堅強培訓后勤保障

培訓中心的舒適度、硬件條件、安靜程度、學習氛圍等條件均是影響員工培訓積極性與滿意度的重要因素。首先是培訓地點的遠近。參訓路途的遙遠會過多的消耗參訓員工的體力，使其缺乏精力參與培訓學習，從而影響培訓積極性。其次是培訓環境。安靜、學習氣氛濃厚的培訓環境，有助于學員舒緩緊張的情緒，暫時逃離繁忙高壓的工作壓力，集中注意力、沉淀于學習書香之中。最后是培訓后勤保障。優越的后勤服務保障，能夠有力滿足培訓學員各類食宿要求，緩解學員工作壓力，使培訓成為福利，提高學員對于培訓滿意度與積極性。

在培訓后勤保障方面，該公司投入了大量的人力、物力與財力，改善培訓中心基礎設施與后勤服務。一是成立公司級、省公司級、地市公司級三級培訓中心，徹底解決培訓地點距離難題；二是加強培訓中心基礎設施建設，配置教室、圖書室、多功能播放廳、心理咨詢室、食堂、住宿等培訓硬件設施；聘請專門后勤服務人員，滿足學員食宿需求；設立健身室、籃球場、羽毛球館等體育設施，讓學員勞逸結合，充分享受培訓的時光。

此外，公司還合理安排培訓時間，緊密聯系工作實際，統籌安排培訓與公司春秋檢、迎峰度夏、迎峰度冬等重要工作時段之間的關系，盡量避免工學矛盾，減少員工培訓壓力，提高培訓積極性。

第4篇：新員工培訓管理制度范文

標準在前夯實安全基礎

近年來，南平鋁業有限公司以“安全第一、預防為主、綜合治理”為方針，認真貫徹落實《國務院關于進一步加強企業安全生產工作的通知》及省、市政府《關于進一步加強企業安全生產工作的意見》，按GB／T19001―2008《質量管理體系要求》、GB／T24001―2004《環境管理體系要求及使用指南》、GB／T28001―2001《職業健康安全管理體系規范》標準要求，建立了完善的管理體系。

依照《安全生產法》、《福建省安全生產條例》等法律法規及行業標準，公司成立安全生產委員會，明確企業主體責任。同時公司綜合業務部為安全生產管理職能部門，配備專職安全管理人員3人。下設公司專職安全管理人員14名，在各班組配備兼職安全員400多人，設青安哨員94人。

公司制定了以《安全生產責任制》為核心的各項安全生產管理制度和各個工種、崗位安全操作規程。制度包括安全生產責任制、安全教育、安全檢查、隱患排查及隱患治理、工傷事故、職業健康、安全“三同時”、消防安全、勞保用品發放使用與監督管理、外協單位安全生產管理、安全生產激勵機制等。從領導到員工，都需要遵守相應的安全生產管理制度，并通過《安全生產責任狀》的形式，將安全生產責任層層落實分解到各個班組、落實到每個人身上，真正做到了“安全生產千斤重擔大家挑，人人肩上有安全指標”!

與時俱進制度三年一完善

自2007年以來，公司將制度三年一完善列為常規工作任務，一方面是為了與國家新頒布的安全生產法律法規的變動相同步，另一方面是為彌補現場管理過程中出現的制度缺失。

“如之前規定生產現場抽煙是違章行為。而員工對生產現場的認識存在誤解，以為露天工作場所不在此規定之內。因對禁煙場所界定不清，處罰的依據就不明確。制度三年一完善及時彌補了管理過程中出現的不足，提高了企業的本質化安全水平!”南平鋁業有限公司綜合業務部負責安全生產管理的劉南平說。

在《南平鋁業管理制度匯編》中，各項安全管理制度都有明確詳細的說明。目前的版本是2011年4月的。《匯編》根據公司機構及職能調整，對安全生產責任制及安全生產管理制度進行修訂，新增《危險作業審批管理辦法》和《危險物品安全管理辦法》兩項制度。新制度最大的一個變化是懲罰力度加大。2D09年《南平鋁業管理制度匯編》中對安全生產過程中存在安全隱患的處罰是一百元，新的規定就改為兩百元。為著安全生產的共同目的，員工對此也都表示接受。

嚴抓落實突出工作重點

為落實安全管理制度，規范安全生產行為，確保公司安全生產，從2009年至今，公司先后組織各類安全生產專項檢查87次，下發《現場安全整改通知單》163份，下發安全檢查通報29份，查出整改各種安全生產隱患847項，每年處罰的人次在幾十到一百多人次(2010年處罰140多人次)，與外來施工隊簽訂《安全生產管理協議》63份。

公司分階段制定安全管理重點。目前，安全生產管理的重點有兩個：一是生產現場的通風，包括通風設備的配備情況檢查；二是員工防暑降溫清涼飲料等供應情況檢查。

“每年6月至9月，公司均下撥120多萬元專款用于開展防暑降溫工作。其中購買的綠豆、花生等物品，各部門安排專人負責煮制。每天下午兩三點左右，他們負責在工作現場發放。為防止防暑專款被用于購買其他非防暑降溫物品，公司要求相關部門上報供應點、計劃供應品種；同時派人去現場檢查煮綠豆湯的鍋、存放的冰柜等物品。”劉南平高興地說：“根據今年的檢查情況看，公司的防暑降溫專款落實的很好。”

獎懲分明強化安全意識

安全意識一刻也不能掉以輕心。劉南平在談到員工違規行為時說：“習慣性違章，真的是屢禁不止。究其原因，一方面是員工圖省事嫌麻煩，存在僥幸心理：另一方面是員工對危險的判斷太過大意，尤其是年輕員工或者新員工。在遇到設備出現不正常狀況時，老員工的處理辦法是找設備維修人員處理，而新員工多是先考慮自己解決，習慣用手亂碰亂撥。比如，有一位新員工看到軋板上有一個氣泡，就用手去摸，未意識到作業過程中軋板很燙。還好手套被粘住的時候，員工迅速把手抽回，只是手指受了點輕微傷。還有一個新員工在工作時發現隔熱穿條設備突然停止運行后，直接用手觸碰感應觸頭有無反應時，造成手指輕微傷。”

為此，南平鋁業有限公司進一步強化精細管理，加強了新員工的培訓力度，實行三級培訓管理制度。第一級：按照國家24小時學時的新員工培訓規定，公司首先進行為期一天的安全教育培訓，包括企業安全生產管理狀況、常見的一危險地帶介紹等，最后以考試的方式進行考核。第二級：員工所屬單位進行本單位的相關安全管理教育。第三級：班組培訓。這是最詳細的安全管理培訓階段，包括班組安全狀況、環境狀況、生產特點、設備危險源、設備防護措施、班組近幾年發生事故案例介紹等。考試的方式很靈活，以筆試為主。考慮到部分員工年齡偏大、學歷較低等因素，班組指定幫帶人，負責向其傳授安全作業知識、介紹易受傷的危險點、指導他們學習。一個月后由所在部門進行考試，對于寫字吃力的員工，采用口述的方式進行，十分人性化。如果幫帶期新員工出現問題，幫帶人要負連帶責任。班組按月召開安全活動會，總結上月安全工作開展情況，制定下月工作計劃。

公司安全生產管理人員每日進行隨機檢查，發現問題立即下處罰單。需要整改的，比如現場設施設備損壞、安全防護裝置被移動，以及有些可能是前期準備不足的問題，經溝通后，會根據具體項目制定合理的時間限定。對于可以立即整改的，如個人違章，就地進行批評教育，讓其加強安全學習，提高認識，避免再犯。

第5篇：新員工培訓管理制度范文

員工培訓管理辦法一(一)總則

第一條目的

為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發展的目的，根據公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。

第二條原則和政策

(1)公司培訓按照經濟、實用、高效的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。

(2)員工的專業化培訓和脫產外出培訓堅持機會均等、公平競爭的原則，員工通過突出的業績和工作表現獲得激勵性培訓和發展機會。

第三條適用范圍

本制度適用于公司所有正式員工。

(二)培訓內容和形式

第四條培訓內容

培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態度培訓。

(1)知識培訓

不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰所需的新知識。

讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的規章制度、發展戰略、企業文化、基本政策等，是員工掌握企業的共同語言和行為規范。

(2)技能培訓

不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用、發揮、提高。

(3)態度培訓

不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。

第五條培訓形式

培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。

1、員工的自我培訓。

員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業余時間通過自學積極提高自身素質和業務能力。

公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。

原則上對員工自我培訓發生的費用，公司不予報銷。

2、員工內部培訓

員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：

(1)新員工培訓。

(2)崗位技能培訓。

(3)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。

(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。

(5)繼續教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。

3、員工外派培訓。

員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。

4、員工交流論壇

員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。

(三)被培訓者的權利和義務

第六條被培訓者的權利

1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。

2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。

第七條被培訓者的義務

1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。

2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。

3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。

4、員工自我培訓一般只能利用業余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。

5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。

(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。

(2)公司支付培訓費用3000以上的。

(四)培訓的組織和管理

第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：

1、培訓需求分析。

2、設立培訓目標。

3、計劃培訓項目。

4、培訓實施和評價。

第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。

第十條建立培訓檔案

1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。

2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果自我評價、培訓者對被培訓者的評語等。

(五)培訓計劃的制定

第十一條培訓計劃的制定

人力資源部根據規定時間發放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。

根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發到各部門。

第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。

第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。

(六)培訓實施

第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。

第十五條員工內部培訓期間人力資源部監督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。

第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。

(七)培訓評估

第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。

第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。

第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。

(八)培訓費用

第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費專款專用，可根據公司實際情況調整相應數額。

第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發生的交通費、食宿費按公司報銷規定報銷。

第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。

(九)附則

第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執行。

第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。

員工培訓管理辦法二為加強企業管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規范化、經常化、創新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。

一、培訓領導機構

各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。

二、考核標準

(一)安環知識標準

1、掌握安全生產、環保方針、政策和公司安環的規章制度及有關安全技術規定。

2、懂得安全生產和環境保護工作的重要性。

3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。

4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。

5、能準確掌握本崗位的安全規程。

6、掌握一般職工的安環職責。

(二)生產技術和工藝知識標準

1、熟練掌握本崗位操作規程。

2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。

3、懂得設備性能、原理、維護保養及操作。

4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。

5、做到四懂，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;三會即會使用、會維護保養、會排除故障。

三、考核辦法

本考核辦法只從安環知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。

1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。

2、考試成績匯總各方面評定出優(95分以上)、良(8095分)、中(6080分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。

3、公司安環部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監督。

(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。

(2)凡未及格人員進行待崗12個月處理，限期學習補考，期間只發個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。

(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。

4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選崗位操作能手，最佳學習標兵，最佳創新成果等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用逐級遞減法確定人員，除發給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。

四、本考核辦法從之日起執行。

員工培訓管理辦法三一、培訓目的

為公司員工(勞務工除外)提供有關企業的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規;向員工灌輸企業及其工作部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業環境和新的工作崗位。

二、培訓內容

(一)公司基本概況

1、介紹公司的經營歷史、宗旨、規模和發展前景，激勵員工積極工作，為公司的繁榮作貢獻;

2、介紹公司的經營范圍、主要產品、市場定位、目標顧客、競爭環境等等，增強員工的市場意識;

3、介紹企業的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業反對什么、鼓勵什么、追求什么。

(二)公司管理制度

1、介紹公司員工行為和舉止規范，如關于職業道德、作息制度、接洽和服務用語、儀表儀容、精神面貌、談吐、著裝等的要求;

2、介紹公司的行政、人力資源、財務、生產現場等管理規章制度和崗位職責，使員工在工作中自覺地遵守公司的規章制度，工作行為符合公司的管理規則要求;

3、介紹公司的安全措施及管理規定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發現工作中發生的安全問題，對生產環境中發生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。

(三)企業組織架構

介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。

(四)業務培訓

1、針對所在崗位開展崗位職責、工作知識、工作方式方法、工作技能、工作標準等業務培訓，使員工熟悉并掌握完成各自本職工作所需的主要技能和相關信息，從而迅速勝任工作;

2、針對生產技術人員的品質管理培訓，主要介紹品質管理的內容、具體要求和標準，以及工作流程，讓員工掌握品質控制與管理工作的具體規則，確保產品質量;

3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術說明書等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。

4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規程(作業指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。

(五)職業化素養塑造

1、介紹職業化的概念，讓員工理解什么是職業化，職業化素養包括哪些內容(人生價值觀、工作思維觀念等)，如何進行職業化的塑造等，明白塑造職業化對公司發展、對個人成長的積極作用;

2、介紹職業生涯規劃的概念，讓員工掌握職業生涯規劃的目的和實現職業目標的路徑，清楚在公司發展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業夢想。

(六)職業化管理技能提升

針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：

1、了解管理者塑造職業化素養和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;

2、深刻認識管理者自身職業化能力提升與企業戰略發展的關系，并掌握相關的方法和技巧;

3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業健康、高效率的向前發展。

三、培訓方式

員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：

(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。

(二)業務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業務技能。

(三)職業化素養塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。

四、培訓職責

(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。

(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。

(三)業務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。

(四)職業化素養塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。

五、培訓考核

(一)考核內容

1、出勤記錄

(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。

(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。

(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。

2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。

3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。

(二)分值比重

1、生產技術崗位

出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。

2、行政后勤崗位

出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。

3、銷售崗位

出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業績40分。

(三)考核周期

1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;

2、在職老員工每隔半年考核一次。

六、考核成績應用

(一)綜合考核成績85分以上為及格。

(二)試用期員工

1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;

2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;

3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

(三)在職老員工

1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;

2、復試綜合成績仍低于85分者，自復試所在月起的連續六個月內進行再培訓，期間基本工資按80%的標準發放;

3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。

第6篇：新員工培訓管理制度范文

自我性

總結是對自身社會實踐進行回顧的產物，它以自身工作實踐為材料，采用的是第一人稱寫法，其中的成績、做法、經驗、教訓等，都有自指性的特征。

回顧性

這一點總結與計劃正好相反。計劃是設想未來，對將要開展的工作進行安排。總結是回顧過去，對前一段時間里的工作進行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結和計劃這兩種文體的關系是十分密切的，一方面，總結是計劃的標準和依據，另一方面，總結也是制定下一步工作計劃的重要參考。

客觀性

總結是對前段社會實踐活動進行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結有很強的客觀性特征 。它是以自身的實踐活動為依據的，所列舉的事例和數據都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實的做法都會使總結失去應有的價值。

經驗性

總結還必須從理論的高度概括經驗教訓。凡是正確的實踐活動，總會產生物質和精神兩個方 面的成果。作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后 的社會實踐有著重要的指導作用。這一特性要求總結必須按照實踐是檢驗真理的唯一標準的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經驗，得出規律性認識，這樣才能達到總結的目的。

關于培訓方面的年度工作總結分享

XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓達497課時(不含各分單位臨時增加的培訓)，培訓的數量已超過年度課時要求。

下面對各項培訓具體情況進行總結及分析：

一、新員工培訓，本年度工組織新員工培訓11期，參訓855人次。新員工培訓的課時已固化，涵蓋《企業文化》、《陽光心態與職業化修煉》、《職業禮儀》、《企業發展概況》、《oa知識》、《職業認知》等。從7月開始，新員工培訓的周期由以往的每月一次，每次參訓百余人，改為每月兩次，每次五十人以內的小班培訓，新員工培訓后的考評方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓感想及職業生涯規劃，新員工培訓的課程也在內訓師團隊建設后逐漸增加、創新，在12月的新員工培訓中啟用新受聘的內訓師，增加《忠誠、責任、感恩》的課程。大型脫產培訓考試不合格率為9.8%，小班培訓不合格率為7.1%，下降兩個百分點。

今年在新員工培訓上，不斷創新課題、方式、考評，及時對新入職的員工進行培訓，幫助員工快速融入企業，但僅僅靠人力資源部的培訓，對于留住新員工是遠遠不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實施，新員工入職后由各單位對其進行專業培訓。

全年新員工培訓49課時，參訓855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團風基地員工，不參加新員工培訓，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓，均有員工借工作任務多而請假，而其單位負責人也是直接批準請假，但是作為新進員工，入職一個月內工作任務并不飽滿，通過頻繁請假，不參加新員工培訓及考評，同時，人力資源部在這方面也沒有出臺相關規范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓不僅在課題、形式、考評等方面要改革，更要完善新員工培訓的制度，XX年的新員工培訓必須更規范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個以上課時的培訓課程，且修滿課程后需要通過考評，達 60分以上，如以上兩條未達到，不允許其轉正，將新員工培訓納入員工轉正考評指標之一。

二、公開課培訓方面，本年度共組織了15場公共課培訓，培訓對象包括中高層管理人員、市場人員、技術中心員工、內訓師、基層員工，培訓形式以課堂教學為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓，一場學習交流黨的“十”精神宣講培訓，一場內訓師拓展培訓，全年參訓1653人次，涵蓋面廣，多針對心態及管理知識等通用技能，公開課培訓不同于各部門的專業性培訓，培訓對象和培訓需求較為統一，作為集團公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓需求，為員工提供多元化的培訓。全年公開課的培訓場次并不少，但質量仍是一直以來的問題，員工沒有學習的積極性，培訓課題和講師的缺乏也是公開課培訓的頑疾，目前已通過內訓師培養及選拔，新受聘十余名內訓師，但仍無法很好的滿足集團公司公開課培訓需求。XX年公開課培訓更多的在形式上創新，擺脫傳統的課題教學，多開展技術研討型的培訓，將專業關鍵技能崗位的員工定期組織召開技術研討培訓，由課題教學的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發員工在專業技能開發上的創新精神。

三、部門培訓方面，XX年度全年部門培訓計劃388場，實際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標任務，部門培訓是最貼近員工的培訓，也是更最好的幫助員工進入工作狀態，提升專業技能的培訓，在對各單位部門培訓的監管上，年初開始在部門培訓工作中實施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個小組，相互旁聽，此舉規范了部門培訓的流程，便于人力資源部對于各單位部門培訓的進展進行把控，但各單位的部門培訓質量如何提高，是所有培訓負責人都在摸索的，盲目的提報培訓計劃，員工沒有學習積極性，內訓師的授課能力，都是部門培訓的攔路虎，且目前僅技術單位、工程單位多做到培訓后有考評，有獎罰。各單位的部門培訓過于依賴集團公司，但真正切實了解并操作部門培訓的是本單位的人員，因此XX年部門培訓需從培訓負責人抓起，提高部門培訓負責人的培訓管理技能，掌握專業的培訓需求調查、計劃制定、培訓考評、培訓記錄的能力，由部門培訓負責人擔任起本部門的培訓任務，人力資源部作為服務部門，起協助、監管的作用。

四、建造師培訓，XX年度，二級建造師培訓報名70人，到10月底考試時，在職56人，二建培訓班本年度共計教授培訓10課時，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習及視頻學習33場。十月底進行了考試，目前成績還未公布。二建培訓從報名至考試，全程由公司安排，但從學員日常表現及模擬考試成績來看，學員的學習成果并不優秀，3場考試，達到合格線的人不足5人。一級建造師培訓班今年在報名人數上有所突破，共報名140人，由于人數較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓”的模式，對學員的管理也十分嚴格，無故不參加培訓者，一律視為曠工，并采取每場培訓后將各班級的到課情況、違紀情況進行排名公布的方式，讓每個班級有所比較，以提高學員到課率，考前一周組織40余名學員前往木蘭古門風景區進行封閉集訓，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓班，但一建成績卻不盡人意，110名學員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學員學習積極性普遍不高有密切關系，具體表現為：培訓平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數不足5人。而其原因有三點：1.部分學員并非自愿報名參加 2.學員自身基礎底，對專業知識無法理解 3.學員未付出學習成本，不珍惜學習機會。但本年度有一名一建學員一次性通過了4科，這給XX年建造師報名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報名于日前啟動時，報名人數達160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報名員工才有學習積極性，并且XX年度將建造師學員的考試成績、日常表現均納入績效考核中，甚至是個人年度考評中，以激發員工學習激情。

五、內訓師團隊建設，培訓講師是培訓工作中一個重要環節，講師的缺乏給培訓工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報、辦公室動員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內訓師培訓，2場試講考評，有16人受聘為集團公司內訓師，為明年的校企合作、公開課培訓、部門培訓儲備好師資力量，目前持證內訓師已達21人，內訓師掌握的課題涵蓋公共課、專業技能、專項課題，但內訓師的培養和選拔是長期工作，因此，XX年內訓師團隊建設將繼續進行，內訓師選拔常態化，每月進行一次(視報名人數靈活調整)。

同時制定并完善內訓師管理辦法，規范內訓師管理制度，每月對已持證內訓師進行至少一場提升培訓，將內訓師培養課程系統化，分為以下層次：1、內訓師的素養修煉(內訓師的使命、內訓師之職業素養)2、內訓師表達能力訓練(克服怯場的方法、如何導入和收結課堂、語言魅力強化)3、課程組織和教學能力訓練(案例教學法、游戲破冰、實操教學法、學員習性解析、精彩點評的原則)

第7篇：新員工培訓管理制度范文

本文通過分析濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題，借鑒國外旅行社員工培訓的經驗，針對旅行社員工培訓中存在的問題提出相應的對策。從而幫助旅行社員工充分發揮潛能；增加員工對旅行社組織的歸屬感；提高旅行社的整體形象。同時也可以為其他中小型旅行社的員工了培訓提供

借鑒。

關于企業的員工培訓，國外起步于資本主義社會初期。歷經兩百多年的發展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認為企業的良好發展，其員工必須要經過正式的培訓。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學與工業效率》中從心理學角度說明了培訓對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強調員工培訓的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓前，要進行培訓需求分析，對培訓方法的選擇以及培訓計劃的制訂都有著至關重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓效果評估對員工培訓的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓是一個長期的過程。1990年，弗農?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓要從整個企業的角度分析、設計、開發、執行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計劃培訓”這一概念。總的來說，國外現代的員工培訓的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓進行了更加系統化的

研究。

中國的員工培訓起步較晚，開始于改革開放初期。研究時間較短。1998年，王鵬、時勘提出培訓需求分析對員工培訓的重要性。2002年，呂鋒對培訓評估的過程進行了研究，主要分為六個個步驟，包括培訓需求分析、明確培訓評估的層次、建立培訓評估數據庫、調整培訓項目、溝通培訓項目結果。同年，苗青提出評價培訓效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法、時間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓體系進行了研究。吳宇虹提出一個完整的培訓體系應該包括講師管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估、培訓管理體系。蘇文平則針對培訓體系中存在的問題提出了有效的培訓方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓的風險以及防范策略，他們認為加強管理，提高培訓的質量是防范培訓風險的

關鍵。

哈弗大學教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經說過，員工培訓是企業的一項重要的活動，他決定著企業是否能持續發展的關鍵。企業要想成功，必須有著一批具備卓越知識與技能的員工隊伍。隨著旅游業競爭的加劇，人員素質成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質的主要途徑就是員工培訓，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓，怎樣將員工培訓做到最優化成為各個旅行社研究工作的重點。

一、濟寧環宇風情旅行社員工培訓現狀

濟寧環宇風情旅行社已經意識到了培訓工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓方面投入資金較少，沒有設立專門的培訓部門，沒有系統完整的培訓體系，培訓內容較為簡單，主要針對旅游局組織的導游年審培訓，旅行社經理年審培訓等職業資格證考試培訓，忽視對旅行社員工技能等其他素質的培訓。培訓方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時，由于沒有對培訓需求進行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓的滿意度也較低。總之，整個培訓的管理狀態較為松散，培訓后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓，取得的效果必然不理想。

二、濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題

（一）不注重對新員工及實習生的培訓

濟寧環宇風情旅行社認為，旅行社招聘的新員工和實習生都是旅游管理專業畢業的大專或本科生，有著一定的知識基礎，因此，不需要培訓便可以直接上崗，即使不熟悉業務流程，隨著時間的推移，很快就會適應工作環境而勝任工作。其實，這種觀念是及其錯誤的，新員工即使是本專業出身，但在學校里說學到的知識畢竟有限，而且未應用于實踐。若僅僅靠員工的適應能力和悟性，較長時間內員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價要遠遠高于培訓的代價。同時，人都是要終身學習的，學校所學的知識不免會比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會發展同步，這就需要旅行社積極組織培訓，結合社會發展趨勢，將理論與實踐結合進行培訓，才能保證旅行社人員素質與社會發展同步不

出軌。

（二）無專門的培訓部門

濟寧環宇風情旅行社的培訓工作較為松散，沒有自己專門的培訓部門，沒有一個統一的培訓管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會在不得以的情況下進行突擊培訓，整個培訓過程顯得雜亂無章，沒有合理的計劃與安排。所以，設立一個專門的培訓部門是非常有必要的。

（三）缺少系統完整的培訓體系

1.培訓需求缺乏客觀分析

濟寧環宇風情旅行社的培訓工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經常將所有員工統一組織培訓，沒有將各個部門員工的自身需求與旅行社業務發展相結合，雖然花費了大量的時間、精力、錢財，但培訓效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。

2.培訓內容不全面

培訓內容毫無針對性，沒有實行員工差異化培訓，將新老員工統一組織培訓，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓，而忽視了對員工其他素質的培訓，不注重對員工行為規范與客戶進行怎樣進行溝通交流等方面的培訓。這樣以來，員工的整體素質很難得到

提高。

3.培訓方式過于單一

培訓方式主要采用普遍的講授法，這種方法會使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學，而旅行社所提供的服務是要直接面對顧客的，這樣的培訓很難讓員工將理論應用于實踐；另一方面，傳統的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創新。因此，應將多種培訓方法相結合，這樣才能取得更好的培訓效果。

4.缺乏必要的培訓效果評估

培訓工作大多是旅行社內部組織的培訓，只是培訓而無考核。培訓過后沒有及時的進行反饋總結。沒有及時掌握培訓的落實情況。沒有考核的培訓會讓員工感到與他無關，因此員工積極參與性并不高。同時，不對培訓效果進行評估，就不會發現培訓中所存在的缺陷以及優點，很難為下一次的培訓提供

借鑒。

（四）培訓是師資不專業，缺乏外部培訓力量支持

濟寧環宇風情旅行社的培訓工作大多由內部一些資深員工和高層管理人員負責培訓。這一些人在旅行社的時間較長，對于旅行社的業務、運營模式都相當熟悉。新員工以及實習生可以從他們那里學到許多的經驗。但是隨著社會的發展，科技的進步，他們的思維難免會有局限性，跟不上時代的步伐。同時，他們也并非專業的老師，一些培訓方法和技巧都相對生疏，因此培訓效果往往并不佳。

四、提升濟寧環宇風情旅行社培訓效果的對策

（一）建立科學完善的培訓體系

1.注重對員工培訓需求的分析

培訓需求分析需要涉及到兩個方面。一方面對員工個體進行需求分析，可以通過問卷調查，座談會等形式對個人的專業知識、業務能力、個人潛力進行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標確定培訓目標，同時，對本組織人力資源狀況進行分析，然后結合本組織的結構績效、資源配置來確定對未來人力資源素質的要求。

2.做到深層次、全面培訓

培訓內容應是深層次的專業知識，而非一些簡單的普及化的知識，通過培訓需求的分析，對員工的培訓內容應該分層次進行，這樣更有針對性的培訓才能達到事半功倍的效果，同時除了對專業的知識、技能方面的培訓，還要對員工規范、紀律以及為人處事等方面進行培訓，這樣員工的綜合素質才能

提高。

3.多樣化的培訓方法

旅行社的員工培訓應采用各種方法結合培訓，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動學習法是一種將學習與反思相結合的方法，將理論與實踐進行了完美的結合。然后將案例分析、討論教學、實地考察、遠程教學應用于行動學習法中，可以更加系統全面的發現與解決問題。有效提高員工培訓效果。

4.加強對員工培訓效果的考核及評估

培訓過后應及時的進行反饋、總結，掌握培訓中的欠缺與不足，為下一次的培訓提供參考。考核應將理論與實踐進行結合，同時，將考核成績與員工的轉正、升職、報酬等員工的自身利益相關聯，以提高員工參與培訓的積極性，獲得更好的培訓效果。

（二）建立專門的培訓部門

旅行社應建立專門的培訓部門，制訂專職人員負責培訓的策劃、實施、評估，確保時間、經費、人員的合理安排。有專職人員的負責，整個培訓過程就會有條不紊的進行，避免了資金不足、時間安排不合理等問題的出現。培訓部門主要起到了一個檢查、指導、控制的作用，讓培訓進行更加

順利。

（三）適時選擇員工培訓外包

旅行社可以與高校、培訓機構進行合作。高校以及培訓機構有著專業的師資力量和完善的設備，他們具有專業的理論知識和教學方法，同時他們一直走在社會的前端，了解社會最新資訊。通過了解競爭對手的經營情況，結合本企業的經營情況，有針對性的對企業員工進行培訓。

（四）將培訓與員工的職業發展相結合

第8篇：新員工培訓管理制度范文

關鍵詞：企業；員工；培訓模式；探討

一、引言

在競爭性的市場條件下，企業在經營和發展過程中需要不斷培育自身資源和能力，而自身資源和能力的培養主要體現于對企業員工的培訓，而對員工培訓效果的優劣主要取決與員工培訓模式的選擇。何為企業員工培訓，截止目前尚未形成統一的認識，不同的企業對企業員工有著不同的認識，也會采取不同的方式方法開展員工培訓工作，筆者認為企業員工培訓工作是指：通過企業和員工的共同參與，讓員工在不影響工作或盡可能少的影響工作的情況下開展學習、參加培訓，使員工的知識、技能、能力、態度等方面均有所提高，朝著企業期望的方向發展，最大限度地使員工所具備的能力與現任或預期擔任的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。有效的員工培訓模式的實施主要靠企業管理層和企業人事管理部門的正確決策，這就要求管理層必須清醒的認識到企業員工培訓的重要性，然后根據企業實際制定相關制度和措施，進而通過各種培訓模式提高員工的知識能力和業務能力，提升整個企業的生產能力、運營效率和綜合實力，達到促進企業健康、長遠發展的目的。

二、企業員工培訓的必要性

（一）我國法律法規的要求

我國的《勞動法》、《職業教育法》等都明確規定了接受職業培訓是勞動者依法享有的權利。其中明確規定了勞動者在為企業創造利益和從事相關工作過程中有獲得職業教育的權力，其中既規定了勞動者的義務，又對勞動者權力加以明確。這就要求我們用人企業在用人的過程中必須按照相關法律法規的要求對企業勞動者進行一定的培訓。尤其是伴隨著市場經濟競爭的加劇與科學技術的日益發展，為了使得本國在世界經濟競爭中處于不敗之地，國家更加高度重視職業培訓問題。然而，從現實生活中我們不難發現，大部分企業能夠按照國家法律規定對企業員工進行培訓，但仍有某些企業屢屢侵犯員工的培訓權，導致了一些勞動糾紛的產生。

（二）市場經濟條件下企業生存和發展的要求

在市場經濟條件下，企業從事生產、經營與管理活動中，任何一項工作都必須由人來承擔，人是企業能夠正常運行的基礎。并且對企業員工具有一定的要求，只有企業員工具備一定的工作能力、具有主動的工作意愿、具有足夠的耐心、具有一定的奉獻精神和團隊合作精神時，才能保證企業的決策力和執行力，才能保證企業大小工作能夠處理得當。為了能夠有效保證企業決策力和執行力，也就是要保證企業活動的主體——企業員工應具備與之相適應的能力、意愿、耐心和奉獻精神。尤其是當今的市場經濟和知識經濟時代，企業之間的競爭日益加劇和科學技術的迅猛發展都對企業提出了新的要求，而企業員工培訓是企業適應市場經濟和知識經濟的必然，也是提高企業競爭能力和綜合實力的重要措施。

（三）員工實現自我價值和獲得提升的要求

現代企業的員工跟以往相比具有一定的差異，他們的理論知識和素質相對較高，大多經歷了大中專院校的理論學習，具備一定的理論水平，但缺乏相關的具體實踐能力。并且當前員工具備：創造性強、獨立性強、成就欲望強、自我完善欲望強和流動意愿強等新時期企業員工的特征。如何正視這些特征，并充分利用這些特征就顯得尤為重要。企業員工的這些特點導致了其需要企業充分的認可和鼓勵其創造、渴望得到企業培訓進而獨立開展工作、需要通過培訓進行自我完善和成就、需要企業進行培訓避免其流動。新時代員工的特點要求企業通過培訓使員工掌握自身企業生產發展所必須具備的知識和相關崗位應具備的技能，使他們能夠獨立的進行相關工作，滿足他們獨立的欲望。通過培訓不僅能夠提升員工的薪酬標準，也是對員工的認可和獲得社會的尊重、上級的器重、個人成就欲望的滿足。

三、如何選擇有效的培訓模式

企業對員工的培訓主要包括員工技能培訓和企業培訓，企業培訓又分為公開課、內訓和企業咨詢。隨著科學技術的發展，企業針對員工培訓已經不僅僅停留在傳統的課堂培訓模式了，伴隨著新技術新方法的運用企業對員工的培訓逐漸趨向于多元化發展。但多元化的培訓模式必須做到與企業生產經營狀況相結合、與企業發展規模相結合、與企業人員招聘和人才引進相結合、與員工所從事的崗位相結合、與企業管理模式和管理制度相結合。多元化的培訓模式主要體現于：對企業員工培訓模式的選擇和企業培訓模式選擇兩個大的方面。

（一）員工技能培訓模式的選擇

個人技能培訓是指根據企業對崗位的需要，以及員工所擔任的崗位，由企業承擔或者組織，員工參與學習的一系列活動，最終達到提高員工技能水平、增強企業競爭力和提高生產力的目的。時下，大多企業都能夠充分認識到技能培訓的重要性，很多企業都在加強員工的技能培訓與提升，尤其體現于對于新員工所進行的崗前培訓，但對員工的技能培訓并非一日之功應結合實際與時俱進，充分掌握現代技術，去其糟粕，取其精華，達到廣大員工技能水平符合時代要求。要切實做好技能培訓工作應從以下幾個方面考慮：

1.集中培訓與分散式培訓相結合

當前大多企業對員工的技能培訓采取兩種模式：一是集中培訓，即將崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播范圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才適合集中培訓；另外一種是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并確定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。但是通過大量的事實表明，采用這兩種技能培訓模式中的一種進行培訓都起不到較好的效果，因此企業在開展員工技能培訓過程中應將這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓做的更好，使員工的技能得到真正的提高。

2.與員工所擔任的崗位相結合

在一個企業內部，不同的企業員工擔任不同的崗位，不同崗位從事不同的工作，同時企業對不同崗位的工作人員的技能又有著不同的要求。因此，企業在開展技能培訓的過程中應充分考慮到員工崗位及其技能要求。比如：對于從事會計崗位的員工，就要注重培訓其會計從業相關技能；對于生產一線職工，應注重培訓其操作能力和提高生產力的能力；對于管理崗位的員工，應注重培訓其綜合能力；對于銷售人員，注重培訓其銷售能力。只有通過這樣的結合崗位的技能培訓才是切實有效的培訓。

3.與企業經營主體和發展方向相結合

當前的企業分為生產型企業、銷售型企業、服務型企業和綜合型企業等，在開展技能培訓的過程中，作為企業管理層應充分考慮到企業的運行狀況，結合企業發展方向制定合理的技能培訓。并按市場經濟條件下對企業的要求，做好員工的技能培訓。比如：生產型企業應從提高生產力和生產效率出發，做好企業員工培訓；銷售型企業應從提高銷售量和銷售額出發，培訓員工銷售技能；服務型企業應重點做好員工的服務技能。

（二）企業培訓模式的選擇

當前我國的企業培訓主要分為三類：一是公開課；二是企業內訓；三是企業咨詢。培訓內容主要是員工意志培訓、認知培訓、企業文化培訓以及相關的職業培訓。企業應結合實際，做好培訓體系建設，明確培訓目標，制定合理的培訓計劃和培訓周期。企業培訓無論是采用公開課、企業內訓還是企業咨詢，要達到較好的效果應從以下幾個方面出發：

1.制訂并完善培訓管理制度

企業培訓制度是指在企業內部，要求企業管理人員和廣大員工共同遵守的培訓規程或培訓相關的準則。企業培訓制度對培訓活動具有一定的約束作用和規范性作用，只有企業具備了相應的培訓制度，在從事企業人員培訓活動中才有據可依，才能夠得心應手。企業培訓制度的訂立應符合企業發展規模、發展方向等，其具體內容應該包括：適用范圍、培訓管理機構、培訓內容、培訓的具體實施措施以及經費落實情況等。一旦企業制定了培訓制度，其落實情況也很重要，如果僅僅制定了制度而未執行，那么制度也就是一紙空文。因此，企業管理人員應加強對培訓制度的落實情況進行檢查，確保培訓制度能夠有效實施，保證企業培訓工作的正常開展。

2.各種企業培訓方法綜合運用

企業培訓是以企業為組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡等的一系列行為。涵括了銷售、人力資源、職業素養等類別的培訓，目前采用較為廣泛的培訓方法主要有講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等。而這些培訓方法都有其各自的優勢，也存在各自的弊端，如何將這些培訓方法有效使用，并且最終能夠以達到最高的培訓效果。需要我們企業在開展培訓過程中將各種方法配合運用。比如，在采用講授法培訓的過程中穿插一些研討內容，這樣有利于培訓對象很快接受；在演示法過程中穿插角色扮演法，給培訓者一種身臨其境的模式等等。諸如此類采用培訓方法的綜合運用能夠比單一的培訓方法起到更好的效果，企業在開展人員培訓過程中應加強對這方面的研究。

3.保證培訓經費的有效使用

培訓經費的有效供給需要企業管理層高度重視企業培訓工作，進而結合企業發展水平和經濟狀況劃撥一定的費用用于企業員工培訓。培訓經費的多少決定了員工受教育、接受培訓的多少，因此，企業在培訓經費上應做到專款專用，而不是計劃中有培訓經費，結果具體落實的時候成了一紙空文。其次就是培訓經費的有效利用情況，能夠將經費花在應該花的地方，也就是說要真正用于有效的企業培訓工作中。

總之，面臨當前企業市場競爭日益加劇情形，市場競爭的實質是人才的競爭，企業之間的競爭要求企業以高素質人才取勝，企業人員的培養是增強企業競爭力的關鍵。企業管理人員應充分認識到：企業員工培訓是我國勞動法規定企業員工享有培訓教育的權力，是市場經濟條件下企業生存和發展的必然要求，是員工實現自我價值和獲得提升的途徑。進而結合企業生產經營狀況、企業規模和發展方向、人才結構及人才引進方面制定合理的培訓模式、培訓方法，并堅持職業培訓，通過培訓或教育使廣大企業員工充分掌握應具備的知識技能和接受企業文化，不斷提高勞動者的工作水平，最終有效提高企業經營效益，促進并維持企業健康長遠發展。

參考文獻：

1.程延園.企業應保障職工享有職業培訓的權利[N].工人日報,2006-7-5.

第9篇：新員工培訓管理制度范文

一、煤礦職工素質及教育培訓現狀

第一， 職工素質現狀。

韓城礦業公司是1970年成立的老礦山企業，由于地質條件差，煤層災害復雜，近年來難以后繼人才的補充，礦區有經驗的工程技術人員又不斷的流失。據近年來調查統計，公司不僅專業技術人才缺乏（僅占職工總數的3%），而且占企業總人數70%以上的技能操作人員隊伍素質普遍較低，初中及以下文化程度占45%以上，甚至是文盲的也不乏其人。煤炭行業屬于高危行業，受文化素質的影響，大多數員工安全風險意識淡薄，安全知識和事故防范意識以及應急能力嚴重不足，違章作業，違反勞動紀律致使礦井事故時有發生。據專家分析，90%以上的事故發生在班組，其根本原因是缺乏專業技術人才及職工專業素質低。其次，影響煤礦生產全面優質管理，同時影響到新技術的推廣和機械化程度的提高。

第二，職工教育培訓現狀。

近幾年，公司為滿足煤炭井下機械化生產的需要逐漸加大了教育培訓的投入。一方面加大引進人才的投入和力度，從招錄部分全日制高等院校大中專畢業生進行轉煤礦專業培訓，到推行“變招工為招生”的定向委托培養，為提升職工隊伍素質做好了人才儲備工作。另一方面，加大了在職員工的學歷教育投入。從選送部分優秀農民工送到能源職業技術學校進行職業教育函授學習培訓，結合實際與有關煤炭等院校等取得聯系，對在職職工進行學歷提高或繼續教育培訓，再到不定期選送員工外出或在企業內部進行崗前培訓、崗位適應性培訓、安全培訓、資格培訓以及其他崗位培訓，從而全面提升員工隊伍整體素質。公司還制定了《職工教育培訓管理考核獎懲辦法》，細化了用人單位及職工學校不同的職工教育培訓工作考評細則，以不斷提高培訓的針對性和實效性，來滿足企業發展的需要。

二、公司職工教育培訓工作存在問題及原因分析

第一，培訓工作中存在問題。

盡管近年來在職工教育培訓中做了大量的工作，但根據幾年來培訓考核結果，還存在以下問題：

一是管理制度不健全。有的單位培訓管理制度不夠健全，沒有形成員工教育培訓長效機制。有的培訓獎懲制度落實不到位，沒有體現出培訓工作應有的激勵作用。 二是培訓計劃不盡合理。有些單位部分培訓計劃偏離實際培訓需求，或培訓項目的培訓人數、課程設置隨意性大，未處理好生產與培訓的關系。在選送煤礦特種作業人員培訓人數上，均與年初所報計劃人數不符。

三是培訓檔案不健全。二級單位普遍存在員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范問題，培訓檔案內缺少教師授課教案、員工培訓反饋、培訓效果跟蹤調查等資料。

四是培訓設施不符合要求。培訓機構教學實驗室的實驗設備有的過于陳舊，使用率低甚至有的基本沒有使用，煤礦投入的新設備在培訓機構沒有現成的教案，不能學以致用；沒有配備專職實驗管理人員，沒有培訓教學計算機室；培訓機構安全教育展室有事故案例，但沒有事故原因分析；有的培訓機構培訓教學設施、設備不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求。

第二，職工教育培訓工作存在問題原因分析。

一是領導重視程度不夠。沒有建立健全職工教育培訓組織機構，部分單位領導對員工教育培訓工作沒引起高度重視，重生產、輕培訓，重使用、輕培養，沒有認真堅持“管理、裝備、培訓”三并重的原則和“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，沒有貫徹落實培訓獎懲制度。

二是培訓需求分析沒有做好。部分單位在制定培訓計劃前，沒有認真對本單位員工的安全生產、崗位技能基本現狀和本單位安全生產目標任務對員工配備、員工素質的要求進行從組織到個人全方位細致的培訓需求調研分析，導致部分培訓項目的針對性、實用性不強，偏離實際需求。

三是師資力量薄弱，人員配備不到位。各培訓機構都沒有配備專職教師，不符合煤礦安全培訓機構管理規定要求；培訓專業管理人員配備不到位，致使員工培訓臺賬不健全、培訓檔案管理不規范等。

四是沒有正確處理好生產與培訓關系。部分基層單位沒能處理好生產與培訓、工作與學習之間的關系，導致培訓時生產骨干抽不出來，日常業務培訓經常占用員工業余時間，員工得不到充分休息，員工培訓興趣不高，學習效果不很理想。

進一步做好煤炭企業職工教育培訓工作的思路探析

第一， 職工教育培訓流程設計的優化

首先，組建公司職工教育培訓管理中心，并遵循以下原則：成立培訓工作領導小組并且正常運行；培訓管理中心要組織機構集中、精簡、高效；培訓機構應考慮到職工教育的層次性；職工教育目標的組織實施，培訓中心根據公司的年度方針目標，科學規范開展員工教育培訓工作。

其次，緊緊圍繞企業生產經營、技術進步這個中心來規劃人才培訓，以崗位培訓與技術培訓為重點。有十種經過檢驗的培訓模式可供參考：崗前培訓、技術等級培訓、崗位練兵和同工種業務競賽、短期技術業務培訓、繼續工程教育、國內用戶技術培訓、產品轉讓技術培訓、崗位職務培訓以及學歷教育等。

再次，根據煤炭企業的特點，在教育培訓方法上應注意“六要”：在教育培訓方向上要對準需求；在教育培訓內容上要講求實際；在教育培訓形式上要靈活多樣；培訓管理人員、技術人員與作業人員，在時間、內容、形式上應各不一樣；在教育培訓的教材上要抓好自編教材。重視“三性”，即針對性、適用性、先進性；在教育培訓的師資隊伍上要專兼結合。充分發揮企業各類專業工程技術人員的作用，有利于理論聯系實際。

第二，明確煤礦職工培訓的內容概況。

煤炭企業職工培訓的內容大體上可分為安全知識培訓、崗位技能培訓和應急管理培訓和企業文化培訓。

安全知識培訓是高危行業員工獲取持續提高和發展的基礎，員工只有具備一定的基礎及專業知識，才能為其在各個崗位的進一步發展提供堅實的支撐。

崗位技能培訓是提高員工工作能力、企業生產高質量產品和產生最佳效益、獲得持續發展的源泉，也是企業培訓中的重點環節。

應急管理培訓是煤礦高危行業為了進一步提升廣大職工的危險因素辨識、隱患排查、治理、處理以及應對各種突發事故的應急能力。這是大力推動安全生產應急救援體系建設，進一步夯實安全生產應急的基礎。

企業文化培訓，企業文化對于解決組織目標與個人目標的矛盾、領導者與被 領導者之前的矛盾，開辟了一條現實可靠的道路，員工具備了扎實的理論知識和過硬的業務技能，還需要正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣。這便是企業文化培訓，是企業必須持之以恒進行的核心重點。

第三，煤礦職工培訓形式的創新。

一是要切實把握好“三性”。系統性：根據企業現狀及發展目標，系統地制定各部門、崗位的培訓發展計劃。企業管理者必須對培訓的內容、方法、教師、教材和參加人員、經費、時間等有一個系統的規劃和安排；前瞻性：企業培訓不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展；針對性：要“有的放矢”，把握好培訓的主方向、主目標，一定時期內還需主題明確、中心突出。

二要有廣泛的員工參與。企業應把所有合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓范圍。真正影響培訓和開發效果的人不是培訓的組織人員，而是受訓人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓與開發的措施不僅會流于形式而且浪費資源。

三要有反饋與交流。每次培訓結束后都要做培訓效果評估，對培訓內容本身的可實踐性、對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓方向和選擇奠定基礎。

第四，結合礦區實際，選擇合適的培訓方法與技術。

一是在崗培訓。在崗培訓是指員工不脫離崗位，利用業余時間和部分工作時間參加的培訓，這是企業應用最普遍的培訓方式。

二是脫產培訓。脫產培訓是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學習。煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員、特種作業人員等煤礦三項崗位人員等的安全培訓，應集中時間組織脫產培訓。

三是部門互動式培訓。設置培訓主題后，根據部門員工特點，將培訓內容分解到部門相關人員，各自進行學習；培訓由大家共同參與，每位員工都是老師，各負責主講部份內容，每講完一部份，全體員工就其授課內容及方式展開集體討論。總結長處、改進不足，以不斷完善。讓員工在平常的生活與工作中不斷積累知識，提高綜合素質。

四是崗位復訓。對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而新知，是必要的。崗位復訓應緊密結合生產實際，按需施教，根據實際工作中出現的問題和需要，缺什么補什么。

五是以師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經歷或對崗位情況不熟時，采用此種方法，通過其師傅的言傳身教，使員工獲取實踐經驗，以盡快達到崗位規范工作要求。

六是通過各種活動和教育培訓，使企業職工認同企業所特有的組織文化，如企業組織的理念、規范、價值觀念、目標等。

七是通過多種形式的學術交流，如聘請專家講學、產品革新、同事間廣泛交流等，提高企業職工的工作技能、管理技能和創新技能等。

八是通過深入推進“崗位工作規范描述”踐行和“手指口述” 菜單式安全操作的培訓演練活動，抓好崗位工作規范描述內容在實際工作中的落實，使每位員工能做到“寫、說、做”的高度一致，即“知行合一”，使崗位描述成為公司員工崗位教育培訓的一種文化。

九是通過心理輔導，調整員工心態，協調人與人之間的關系，不斷增強廣大員工和企業應戰激烈的市場競爭的能力，加強企業組織的團隊建設。即企業不僅應加強職工的知識技能培訓，也應加強職工的“團隊精神和情緒調控能力”的培訓。

四、結語