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本人概況
姓名:XXX
性別:男
民族:漢
政治面目:團員
學歷(學位):學士
專業:工商管理
聯系電話:12345678
手機:139000234
聯系地址:北京市東城區XX大街10號
郵編:100007
Email Address:
呼機:66881122-1234
教育背景
畢業院校:北方交通大學 1990.9--1994.7 經濟與工商管理學院 工商管理
另:其他培訓情況
*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓
*1999.10 諾基亞(中國)投資有限公司 人力資源管理培訓
*英語通過國家CET六級考試,通過北京市研究生英語學位統考,英漢互譯表達流暢
*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力,使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5,Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應手,并正在學習HTML,JavaScript,ASP等。
工作經歷
*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經理助理
負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作/協助經理進行員工業績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓計劃,并監督執行/建立公司的企業文化/負責員工的再教育和再培訓
*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員
負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓和上崗培訓
*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃
個人簡介負責
多年的工作經驗使我較為熟悉人力資源管理理論,具有招聘和內訓的實際操作經驗,豐富的市場策劃和經營戰略經驗,并能夠從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業精神與團隊精神,踏實肯干,與同事相處融洽,服從命令,尊重領導,喜歡有創意的完成工作。
請給我一個機會,我將還您以奪目的光彩!
本人性格
開朗、謙虛、自律、自信(根據本人情況)。
[關鍵詞] 建筑項目 人力資源管理
當前建筑企業實施建筑工程的主要開展方式是以建筑項目作為組織單位的,而人力資源管理則是建筑項目管理中的重要組成部分,它直接關系到建筑項目的績效乃至成敗。在當前我國建筑行業中,人力資源管理還存在一些較為典型的問題,極大地影響了項目整體績效水平,因此亟待對項目人力資源管理體系進行優化,合理配置與使用建筑項目中的人力資源,并對相應的激勵和培訓制度進行改進與提升,以期將人力資源的能動性發揮到最大。
一、 建筑項目人力資源理的特點
1. 人力資源管理模式與項目所采用的組織結構形式緊密聯系
建筑項目的人力資源管理模式與項目組織結構形式的關聯非常密切,項目如果按照職能式組織結構形式構建,項目成員的分工與工作協調則是項目人力資源管理的主要內容;項目如果按照項目式組織結構構建,除了以上內容,項目人員獲取等工作內容也將被包括在人力資源管理工作內容中。
2. 項目團隊發展在項目人力資源管理中的地位受項目的規模和工作周期制約
對于規模較小、周期較短的建筑項目,項目團隊發展很難被作為其人力資源管理工作的重點內容;而對于工作周期較長,規模較大的項目來說,項目團隊的調整與發展則是必須重點關注的工作內容。
3. 人力資源組成復雜,人員素質參差不齊
對于絕大多數建筑項目而言,其人力資源的組成是比較復雜的。按管理層級的由高至低,有專家型的管理人員和技術人員;有經驗豐富的高層管理人員;有大中專畢業、知識水平較高,但實踐經驗缺乏的低層管理人員;有學歷較低但經驗豐富的班組長;此外還有處于最底層的進行具體施工作業的技術工人。不同層次的人才有著各種不同的個人追求,個人素質也存在差異,因而由他們構成的建筑項目的人力資源系統也具有相當的復雜性。
4. 人力資源流動性強
建筑項目不同于一般的生產型企業,它的生產場地和生產部門存在實現更為有限,帶來的顯著特點就是流動性強。建筑施工企業主要經營的是一個個具體的工程項目的承接,這就決定了,在一個建筑項目完工之后,該項目的組織結構就會解散的可能性,當進行下一個項目時,又可能會由不同的人員組合成新的項目組織,建筑項目解體與建立過程中內部人員很難一成不變,這樣頻繁的人動無疑給建筑項目的人力資源管理帶來了特有的困難。
二、 項目人力資源管理的影響因素
1. 組織結構
不同的項目對于組織結構的需求是各不相同的,正確的組織結構能夠有效提高項目的人力資源利用水平,而無法適應項目需要甚至是落伍的組織結構只會嚴重降低項目的人力資源利用水平。
2. 責權分配
職責與權力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中,都會涉及到職責的承擔與權力的分配問題。在項目管理過程中,如果出現權力過度集中或權利授予不到位的情況,都會嚴重削弱項目人力資源管理的效果。
3. 人員管理機制
項目的人員管理機制包含著諸多內容,從人員的獲取、配置,到后期的培訓、考核,都屬于人管理的范疇。這些相關管理機制的設置合理與否也直接關系到項目的人力資源管理水平,而且這些機制還應是不斷改進的,只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧,人才的選擇和使用直接關系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產生影響的,但在現實中他們隨著項目的目標制定與側重方向不同,在整體目標中的地位與影響力也會有所不同,它們之間的關聯度也會有所差異。
三、 項目人力資源管理體系存在的問題及其成因
建筑項目,尤其是大中型建筑項目,由于存在施工內容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風險較大、復雜程度較高、質量標準較高的特點,對建筑項目的體系要求和管理要求更為強烈。但是,由于傳統觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固,在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題,主要集中在以下方面。
1. 對項目人力資源管理的重視不夠,投入不足
當前國內建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段,項目管理者對人力資源管理的重視還不夠,對人力資本的投入明顯不足,項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”,但工作職能與方法未得到更新,他們使用的仍然是傳統的人事管理做法。在市場經濟體制下,項目的人力資源管理沒有按照市場經濟方式運行,明顯跟不上市場的要求。項目經營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流,不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源,更加缺少對專業人力資源管理人才的引進。
2. 組織結構設置重視程度不夠
由于建筑項目是一項復雜的系統工程,從項目立項直至施工結束都是相互關聯的整體,這些決定了必須要有構建嚴謹的組織結構保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面,沒有從綜合、系統的角度來改進組織結構,更沒有把負責組織結構設計的人力資源管理當作項目戰略規劃的重要組成部分,其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執行者,形成“頭痛醫頭,腳痛醫腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結構,使其難以支撐企業的長遠發展。
四、 建筑項目人力資源管理體系的優化原則
1. 只為任務設立崗位
良好的組織結構直接關系到項目管理的成效,也是項目的主體。“因人設事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題,這是不符合項目系統性和規劃性要求的現象。項目中的所有部門與崗位都是應當為解決特定問題而設置的,只應當先有工作需要而后設立崗位或部門的邏輯關系,也就是“因事設崗”。只有保證“因事設崗”才能更好避免人浮于事的情況出現,保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。
2. 確定清晰的責權關系
因為項目的復雜程度增大,傳統的樹型組織機構有必要向更多元化的新型組織結構開始轉變,在這過程中容易出現指令沖突、資源運用超負荷的情況,會使下屬人員或部門產生無所適從,直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負責上級,保證組織結構的有序性和可協調性。在設立項目的部門和崗位時,需要將權利與責任進行適當的明確,既要給予能夠很好開展工作的相應權力,保證工作的高效開展,又要設置必要的權力制約制度,使得權力在責任的需要范圍之內被使用。
3. 建立適宜的管理幅度
在確定的管理幅度情況下,項目組織的規模越大,相應的管理層次就越多。而當確定項目組織規模時,管理幅度越大,相應的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短,都只能算是臨時性的組織,不可能像長期性組織那樣設立較多的管理層級,或者有較多的時間進行層級間的磨合與調整,這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當擴大,保證在有限的時間內完成項目目標。
4. 改進績效評價體系
績效評價本是不可能實現完全的公平,也無法完全兼顧各方面的利益,但應當充分認識到績效評價體系的導向性作用,突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視,對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進行充分激勵,將工資的發放與員工的考評結果相結合,改變目前差距太小的狀況,體現差別,明確獎懲制度,提高透明度,充分體現民主公平性原則,使員工對項目產生信任感,調動員工的工作積極性。
作者簡介:
一、講清形勢,樹立信心,穩定大局
作為企業家,特別是人力資源管理部門,要清楚地意識到:金融危機只是外因,并不是決定因素。而自己的企業能否渡過難關,自身管理才是內因,才是決定性因素。有本事的人,在順境中賺錢,在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白:再大的困難也會過去。更何況,與發達國家相比,我國受到的影響并不嚴重。而且世界各國都在采取應對措施,相信此次金融危機必將成為歷史。人力資源管理部門要結合企業的實際情況,與員工良好的溝通,使員工明白當前的形勢。溝通從一定意義上講,就是管理的本質。管理離不開溝通,溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設、有助于改進管理者作出的決策,接納各級員工的合理化建議、促使員工協調有效地工作、有利于領導者激勵下屬,建立良好的人際關系和組織氛圍,提高員工的士氣,鼓勵員工與企業共渡難關。穩定是大局,要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風暴、由于產能急劇下滑、由于裁員,公司肯定會出現不穩定的局面,甚至風雨飄搖都有可能。這個時候對企業來說,最大的發展就是穩定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。
二、為適時調整企業戰略提供支持,儲備人才
企業戰略代表著企業的宏觀發展方向。受金融危機影響嚴重的企業,特別是出口企業,必須適時調整企業戰略。人力資源部門作為企業執行層面的關鍵職能部門,必須要隨時關注世界各國的經濟形勢、外部經營環境變化、企業面對外部經營環境的不確定性,必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。目前,很多制造型企業已經通過控制產量來減少損失;商業企業的營業額也不同程度的下滑。出口企業紛紛采取緊縮性的戰略,這種策略更多的是企業決策者對后市缺乏信心的表現,而隨著社會對經濟危機有了更加清晰和深入地認識之后,很多企業發現經濟危機為他們帶來了前所未有的機會,所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業采取了擴張性的戰略。無論是擴張型、緊縮型還是穩定型的戰略,都是企業決策層面的選擇,而人力資源人力資源部門在任何時刻都應該隨時做好適應企業戰略調整地準備。同時,根據市場重心的遷移,結合企業轉型的發展趨勢,挖掘適合自己的人才。在金融風暴中,由于國內外公司的倒閉,一些華人精英踏上了歸國之路,形成大量優秀人才的回流,給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情,為了打贏爭奪人才的戰爭,招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業,全面提高企業的技術水平和競爭力。
三、優化整合企業流程。降低人力資源管理成本
金融危機下,企業人力資源管理部門應考慮通過優化整合企業流程來降低人力資源管理成本,流程就是一組將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動。企業流程是指為了完成企業的某一目標或任務而進行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關活動的有序集合。企業流程主要指企業業務、企業組織管理、企業物流、企業信息、企業資金、企業市場以及企業供應鏈等方面的流程。而這其中企業業務流程關系到整個企業的運作。因而,它是整個企業的核心。企業業務流程管理是企業管理的基石。我國企業管理相對粗放,如崗位之間職責與任務交叉現象突出,責任缺乏明確,出現問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本,而且維持了工作的低效率。透過業務流程的優化與整合能夠提升人力資源使用效率,降低人力成本。我國企業應從客戶導向或質量導向出發,對當前的業務流程進行分析梳理,盡可能減少信息流轉的環節,以提升工作效率。業務流程梳理是真實地還原當前的工作次序,通過現狀還原發現能夠取消的環節,也是為了提高效率可以進行重新組合的環節。
企業人力資源管理部門應結合自身實際,與生產部門、銷售部門、財務部門等一起,研究優化整合企業流程的方案,降低人力資源管理成本。
關鍵詞:醫院 人力資源管理 人才培養
醫院是一個人才、技術相當密集的經營實體,在人力資本、物質資本和貨幣資本三種資源中,人力資本是醫院最重要的生產要素,醫院要在競爭中立于不敗之地,獲得最大的社會效益和經濟效益,必須重視人力資源管理。人力資源管理貫穿于人力資源運動的全過程,其配置是否合理、管理模式是否科學、先進和具有時代特色是醫院發展的根本。而人力資源管理最重要的是人才的培養。
要抓好人才建設,在人才競爭中爭取主動,就要在觀念上與時俱進,解放思想,就要不斷去改變、調整我們的人才政策,要樹立現代人力資源觀,引入人力資源管理理念,從傳統的人事管理轉變到人力資源管理,在知識經濟時代,不僅要把人力作為一種資源,而且要把人力作為一種創造力進行經營與管理。
人力資源管理與傳統的人事管理的不同
人力資源是指存在于人體的智力資源,是推動整個組織發展的勞動者的能力的總稱。人力資源管理就是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人的矛盾,充分發揮人的潛能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程,也就是人力資源的獲取、整合、激勵和控制調整的過程,包括人力資源規劃、人員招聘、績效考核、培訓、工資福利政策等。人力資源管理與傳統的人事管理有著本質的區別,人事管理是以“事”為中心,注重的是管理與控制人,將人力視為成本,是被動、靜態、孤立的管理,屬于行政事務性的管理方式。而現代人力資源管理是以“人”為核心,把人作為活的資源加以開發,人力資源被提到戰略高度,注重人的心理與行為特征,強調人與事相宜,事與職相配,使人、事、職協調統一,從而取得最大化效益,是具有計劃性、戰略性、整體性和未來性的管理方式。
建立“以人為本” 的管理思想,打造醫院核心競爭力
對于醫院來說,人才、管理、技術、市場、形象等無形資產中,人才是最核心的競爭力。
醫院的市場拓展和品牌打造都要由人來運作。因此,現代醫院的競爭,歸根到底是人才的競爭。醫院要想在激烈的市場競爭中取勝,就必須提升人力資源的價值。在管理中要以人為本,在醫院內部創造⋯個尊重人、理解人、關心人、愛護人的良好文化環境來激發職工的工作熱情,尊重人的價值和創造價值,建立一個自主自足、自我控制、自我發展、自我完善的管理機制,營造一種舒心的、和諧的良好氛圍,鼓舞員上的士氣和干勁,激發全院員工的創造力,增強醫院的凝聚力、向心力,最大限度地發揮人力資源的作用和價值。
促進人才隊伍建設的具體實踐
(一)引進與培養相結合,建立高素質的人才隊伍
為改變學科人才缺乏局面,醫院應創造條件,引進和培育一批高素質技術骨干。
1.根據學科發展需要,有計劃地廣開渠道招引人才。在人才引進工作中,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,建立人才的智商和情商考評體系和嚴格考評程序。醫院為引進人才創造優良的工作條件和待遇,使他們能全身心投入工作,充分發揮創造潛能 近幾年來,醫院每年都招錄或引進一百多名優秀骨干人才進院工作,培養和引進了具有博士學位、高級職稱、海外工作經歷的學科帶頭人近20名,為醫院補充了新鮮的血液,逐步形成 “人才磁場”效應,增強了醫院的發展后勁。
2.培養自身人才。要充分發揮人才的聚積效應,并在一定的區域內形成具有較強競爭力的人才“高地”,引進是基礎,培養是關鍵。醫院以高科技醫療技術、特色醫療項目和解決復雜技術問題為主攻方向,重點培養一批能夠站在醫學科技前沿的學科帶頭人。培養選拔具有骨干或核心作用的中青年作為學科帶頭人,篩選基礎扎實、有創新精神的后備人才。學科帶頭人和學科骨干的培養注重長線培養,在確定培養對象后,醫院為其單獨建立業務考績檔案,優先安排外出進修、研修、國內外考察、學術交流活動,并指定1至2名專家對培養對象進行指導,使他們逐步磨練成熟。盡管內部培養業務骨干具有投資大、周期長等不利因素,但是內部培養的業務骨干大多能夠“留得住、用得上”。因為內部員工對醫院工作相當熟悉,進一步培養后,能迅速進入工作角色,而且在一所醫院工作多年后,會對醫院有比較深厚的感情,一般不會選擇離開醫院。積極鼓勵在職人員報考研究生(目前正在攻讀在職研究生20余人)。
3.強化基礎訓練,提高隊伍整體素質。以培養實用型、實干型人才為目標,采取“請進來、走出去”的方法,一方面派出醫務人員參加各種學術交流活動,赴外考察,達到開闊視野、更新觀念的目的;另一方面聘請知名的專家、教授來院授課或手術操作示范,有效地提高醫務人員隊伍的整體素質。鼓勵學科成員在學習和工作中多思考、總結和歸納,積極撰寫學術論文。(4)強化團隊觀念。隨著現代醫學的快速發展,醫學科研和技術已不單是個人行為。因此,必須培養橫向聯系、多方配合、講求協助的人才團隊,樹立團隊精神,完善團隊運行中的制度建設,培育強烈的團隊意識,為人盡其才提供舞臺,促進學科快速發展。
(二)建立崗位競聘制度,建立新型的用人機制
積極推進人事制度改革,實施崗位競聘,擇優上崗,促進人才合理流動。在人員總量控制的前提下,以解決員工總量冗余、結構性缺員和人員能進難出的矛盾為重點。按照“按需設崗,公開招聘,平等競爭,擇優聘任,嚴格考核,合同管理”的原則,推行較為靈活的聘用機制,進一步強化競爭機制。堅持“效率優先,兼顧公平”的用人原則,做到職務能上能下、薪酬能高能低、人員能進能出,改革固定用人制度,破除職務終身制和人才單位所有制。
通過建立健全公開招聘高層次專業技術人才制度、學科技術帶頭人競爭上崗制度、專業技術人員全員聘用制度、中層干部競爭上崗制度、職工雙向選擇制度等一系列工作制度,使各類人才盡顯其能、各盡其才,從而給“駿馬”一方馳騁的疆場,給“鳳凰”一片展翅的桐林,給“金子”一個發光的機會,使醫院人才隊伍建設步入了制度化、規范化的軌道。
(三)不斷完善現行的考核制度
加強分配制度改革的力度,以崗定薪,按勞定酬,優勞優酬,進一步發揮績效導向作用,實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策。一是采取全成本核算管理辦法,實行基礎工資、綜合效益工資二次分配制度;二是根據對工作數量、技術質量、勞動態度、貢獻大小等指標的考核情況,通過實行全成本核算、社會效益考核、設立崗位系數等,拉開獎金分配檔次;三是制定科學技術獎勵條例,設立青年科研啟動資金,鼓勵醫務人員搞科研,鉆技術。四是強化評聘分開職稱管理機制。這樣,醫院各種性質的勞動價值都得到了尊重,充分調動了員工的積極性,各類人才競爭進取的熱情都得到了激發,各種勞動力的積極性得以充分有效的發揮,使每位員工都能立足崗位,努力工作,奉獻社會。
明確各級職稱人員的年終考核制度,對高、中、初級各級人員建立個人考核檔案,分別從醫療、教學、科研等方面全面考核。例如醫療工作應從業務水平及操作技能、臨床工作量及質量、解決疑難問題能力分別考核;科研與教學分別從科研課題、、承擔教學任務、帶教下級醫師、是否研究生導師等方面考核;獲國家級課題及省部級成果獎、sci(按影響因子數值評分)、承辦國家級繼續教育學習班、完成指令性任務情況(援外、援藏等)等可以適當加分。
(四)樹立正確的人才觀
醫院就像一臺機器,它的每個零件都是不可或缺的,只要能在崗位上出色完成任務的員工都是人才。學科帶頭人是人才,他能使一個專科發生跨越式發展;一個普通員工在自己的崗位上將平凡的事情成千上萬遍的做,而不出現差錯,保證醫院的正常運轉,他們也是人才。在暫時不能提供絕對、普遍豐厚薪酬的情況下,要想吸引和留住人才,不僅要為人才的成長提供土壤,還要創造才盡其用的良好環境和平臺。對于人才,應該做到“善待人才重其才而不茍全,善用人才揚其才而避其短,善聚人才凝其心而去其疑” 。醫院牢牢把握人才引進、人才培養和人才使用這三個關鍵環節,切實做到廣開渠道招引人才,想方設法培養人才,不拘一格使用人才,從而增強我院的人才引力,激發人才活力,實現人才與單位互動共贏,和諧發展。
(五)醫院文化的重要作用
醫院文化是以人為本的人本文化,把人作為整個醫院最寶貴的資源和財富,最大限度的尊重人、理解人、關心人、依靠人、凝聚人、培養人、造就人。醫院文化與“硬性的規章制度不同”,它是一種由特定理念支撐的、滲透到醫院內在的“軟性”協調力和凝聚力。特定的醫院文化要靠醫院管理者較長時間、方向明確、堅韌不拔的主觀努力才能形成,事實證明,這種文化力量的管理所產生的協同力更有利于培養員工對醫院的忠誠度,有著更為強烈的控制力和持久力,建立在深厚文化底蘊基礎上所形成的人才機制更有生命力。
總之,在競爭日益激烈的形勢下。醫院作為一個知識密集型的組織機構, 做好人力資源管理工作,促進醫療機構管理水平的不斷提高,是當前競爭空前激烈的市場下,提升醫院的綜合實力、實施可持續發展的一項具有現實意義的工作。作為醫院管理者,必須打破傳統人力資源管理所持的狹隘觀念, 要善丁破舊立新,建立適應市場經濟和醫院發展的人力資源管理體系,應用“以人為本” 的管理理念,注重人才培養,才能有效開發、合理使用、科學管理好人力資源,使醫院獲得強大的競爭力,得到可持續的發展。
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關鍵詞:建筑施工企業 人力資源管理 現狀分析 解決措施
當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題,筆者對這些問題加以剖析,并提出一些建議,希望能夠為建筑施工企業人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。
一、建筑施工企業人力資源管理中的問題
1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據筆者的調查發現,雖然很多企業都成立了人力資源部,可是在行使相關職能時,還是存在許多問題,比如:整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等等。另外,由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響,大多數企業中人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業并沒有在內部設立專門的人力資源管理部門和工作人員,導致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系,缺乏有效的競爭和激勵約束機制。
2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業與其他企業相比,其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者,工作環境也大部分處于“荒郊野外”,員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證,精神文明方面更是如此。所以,建筑施工企業在開展招聘工作時,雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾,但是卻難以兌現,使得大量的員工在正式工作之后,發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業的員工流失率,不利于企業的良性運轉。
3.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度。一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業中一線技術員工工作時間最長,休息最少,他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的,并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢,甚至于整個項目的收益。但是,現實情況卻是,我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠,企業內部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業還沒有完全認識到要培養本企業員工的主人翁意識,對員工也沒有進行相關技能以及技能以外的培訓,員工晉升空間有限。
二、解決措施
1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度,建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制,并對企業內部的人員結構進行適當的調整,從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時,要以市場需求為導向,根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析,余則分流,缺則補充。其次,要在物質上和精神上兩手抓,采取靈活多變的激勵形式,爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后,建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提,將制度要解決的目標問題作為切入點,然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測,最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時,都力求科學和最優效果。
2.建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金,以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件,但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇,以避免日后工作的高辭職率。另外,在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析,使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。
3.建立與經濟發展相協調的浮動工薪體系。提高企業員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業福利制度。一個企業特別是建筑施工企業必須要有合理的、良好的薪酬分配方案,從而建立起一套靈活的福利制度,促使員工的工作積極性大大提高,達到穩住人才,留住人才的目的。
4.重視員工的培訓工作,加大對其投入的力度。首先是崗前培訓,一方面讓員工對企業有一個細致的了解,另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而,僅有崗前培訓是遠遠不夠的,還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言,在如今這個信息技術高速發展的時代,企業應加大對人力資本的投入,并且設立專項的員工教育資金,以保證專款專用,同時充分利用員工的培訓成本,保證培訓的投入產出效益。
參考文獻:
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[2]李華麗,鄭偉.論建筑施工企業的人力資源管理.科技資訊,2010 (29)
關鍵詞:建筑企業 人力資源 人事制度
1、前言
當前,我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響,人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上,很大程度上制約了企業其他資源的有效利用,影響了企業的發展。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題,結合現代人力資源管理理論,對如何搞好國有建筑企業人力資源的開發與管理進行了探討。
(1) 企業人事制度改革明顯滯后,不能適應市場經濟的要求,主要體現在:人事管理沒有按市場經濟方式運行;勞動就業體制處在轉型過程中,市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調動;人力資本投資嚴重不足、人才隊伍素質有降低趨勢;人力資源優化配置還不到位等。
(2) 企業產權名存實虛,企業經營者與企業利益不緊密相關,缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命,缺乏職業經營者的理性,對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩,如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
(3) 領導更換頻繁,導致企業行為明顯短期化,只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標,也不能保證它在下一任內的延續性,相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
(4) 領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業,人力資源尚處于理念傳播階段.對人力資源管理的引進.又較普遍地模仿抄搬西方經驗.只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序,忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
(5) 企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊.對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象.不能吸引企業外部的優秀人才。
(6)人力資源開發尚未形成制度化和規范化。重使用輕培訓,即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核。重經驗輕潛力,影響企業新員工的士氣及企業歸屬感。缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發,保證企業的良性發展。
2、改善建筑施工企業人力資源管理的方法
人力資源作為企業最重要的資源,其管理不能局限于人力資源部,它應該貫穿于企業整體管理.企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持,因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理,從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理。
2.1 規劃管理
人力資源同其它企業的經營行為一樣.需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時,人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下,應該仔細規劃制定高管的數量及薪金,以獲取更多的人才。同時,避免某項目人才過剩現象。并制定應對風險的計劃,使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐。
2.2 塑造好的企業文化
管理和技術是企業前進的輪子,而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性,而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化,能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感,使企業士氣高漲,為企業提高績效,保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前,很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化,頹廢的、消極的企業氛圍,以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感,繼而影響員工績效。
2.3 設計合適的薪酬制度,以及科學的績效評制度
提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節。設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力。現在建筑企業管理層和勞務層相分離,必然導致企業戰略的不同。不同戰略需要不同的人員結構。薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要。企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬。
從施工企業的員工構成看,一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性,薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來。發揮市場決定工資的機制,參照市場勞動力定價,確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距,保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績,將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎,為人事調整提供依據,為人員培訓提供指導。
建立規范的職工績效考評體系,首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說,測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核,只有這樣的考核才具有實際意義。其次,要以被考核人的具體工作業績為考核基礎,拋棄管理者的個人感彩,允許被考核人進行自我評價和陳述。
2.4對員工進行有效培訓
培訓作為人力資源開發的手段,對企業及員工自身都有很重要的意義。培訓包含以下幾個內容:①培訓目標的確定。企業對員工進行培訓,主要目的就是提高組織績效。企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能,怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次,根據企業需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的,也能更有效的激勵員工。經過這一過程,企業就確定需要對誰進行什么培訓了。②培訓實施的過程。首先確定培訓方法。培訓的方法有在職培訓和脫產培訓。不同方法適合于不同的技能培訓。其次,向員工說明培訓的效果要求及考核標準,這樣就能保證培訓不流于形式。最后,在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核。
(5)認真執行方案.由于牽涉到的因素太多,企業變革往往會遇到很大的阻力.人力資源管理作為企業管理的重要一環,它的任何變動都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后,企業管理者就必須徹底執行方案,不能因為暫時的不順而否定方案。適時地考核方案實施效果,對實際效果與計劃效果進行比較,不斷的改進方案或方案的執行。只有經過科學的管理變革,建筑施工企業才能從勞動密集型、管理落后轉變成技術密集型、管理科學的有生命力的現代化企業。
3、結束語
人力資源是知識經濟時代的第一資源,是企業生存發展的必備資源。企業的發展,要靠人才,要靠人力資源的優化配置。企業管理者要注重與員工的情感交流。使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現,進一步推動企業向前發展。
參考文獻:
[1]王曉輝.論國有企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].企業管理,2010(9)
關鍵詞:建筑施工企業 人力資源管理 研究
人力資源是知識時代的第一資源,是企業生存發展的必備資源。企業的發展,要靠人才,要靠人力資源的優化配置。但目前,我國建筑施工企業現有人才儲備和技術能力,都和世界發達國家存在相當大的差距。因此,要想在建筑市場的搏擊中發展壯大企業,必須變革現有的企業人力資源管理模式,以適應形勢和任務的需要。
1 建筑環境概況
改革開放多年來,我國建筑業得到了持續健康快速地發展,建筑業發展的環境進一步改善,工程質量穩中有升,行業整體素質不斷提高。建筑業在國民經濟中的支柱產業地位不斷加強,對國民經濟的拉動作用更加明顯,尤其是從去年開始,受全球金融危機影響,美國及全球各個國家的經濟發展正在經受著巨大的考驗,各行各業也正在尋求積極的應對措施,在此大環境下,我國政府采取了積極的宏觀經濟調控政策,以堅持擴大內需為戰略方針,促進經濟的平穩發展。聯系實際,我們水利建筑事業作為國家基礎設施之一,全國各地新建、改擴建項目都加大了建設的投資力度,作為一名水利工作者,深深感受到在此背景下,迫切需要高質量高水平的人員隊伍管好用好這筆建設資金。這次國家政策擴大對基礎設施的建設,增加固定資產投資以達到刺激經濟復蘇,是大好機遇,但也責任重大。
任何項目從前期的決策、項目的實施,竣工驗收到總結評價,每一階段都有一個或數個可交付的工作成果,用來確定希望達到的本階段所要求的控制水平。工程項目實施階段的主要任務是將“藍圖”變成工程項目實體,實現決策的意圖。在這一階段,通過施工,在規定的范圍、工期、費用、質量內,按設計要求高效率的實現工程項目目標。實施階段的工作量最大,投入的人力、物力、和財力也最多,管理的難度也最大。而建筑施工企業是決定工程實體質量的直接責任人,如何提高建筑施工企業人員的整體素質,管理者重視人力資源的開發利用問題,樹立只要有合適的崗位、把合適的人放到合適的崗位、每個員工都是人才的觀念,這就是人力資源管理的內涵,因此,人力資源管理的效果如何,對于建筑施工企業的管理,工程建設的成敗,意義非常重大。
2 人力資源管理
在企業人力資源管理的發展演變過程中,既有成功的經驗也有不少失敗的教訓。“人力資源是第一資源”的理念己經得到了企業家的廣泛認同。目前普遍認為,人力資源管理的對象是“人”,主要有人力資源開發和人力資源調配兩個方面內容,我們應遵循人力資源配置原則,實現群體結構合理化,提高企業整體效益。
2.1 人力資源開發
人力資源開發已置于各國綜合國力競爭的戰略位置。人力資源開發包括的內容十分廣泛,概括地說,就是要科學合理、充分自由地發展和利用人力資源,通過投資、培訓、使用、激勵等一系列手段對人力資源進行規劃、組織、指導,目的在于人盡其才,人盡其能,讓“每個人”和“一切人”都能充分自由的發展。
2.2 人力資源調配
它所要著重解決的問題是人力資源科學、合理的配置,通過實踐和案例分析,通過制度整合、文化整合、結構優化,通過知識共享、技能共享、經驗共享,來發揮每一個個體的最大能量。
2.3 人力資源配置原則
一個企業的整體效益如何,不僅受個體素質的影響,而且還要受群體結構的影響。所謂群體結構,是指企業各種不同類型人員的配置及其相互關系。企業人力資源的群體結構合理化是在其專業結構、智能結構、年齡結構及生理結構合理化的基礎上形成的。因此,人力資源配置的最終原則是最大限度的實現群體結構合理化,其基本要求是:
(1)能級原則
所謂能級原則,就是把具有不同能級的人按能力高低為序合理地組合在一起。按能級原則配置人力資源,有利于充分利用人力資源,并且能夠使他們的能力在這種合理的組合中得到發展。可以避免人才過于集中,能力得不到充分發揮,而影響工作效率和勞動生產率,“一只籠里不能關兩只老虎”就是這個道理。
(2)互補原則
人的能力不僅有高低之分,而且由于個人生理、心理條件、所受教育培訓的程度和內容都不同,知識、專長、性格也具有質的差異。因此,在人力資源配置中,遵循互補的原則,就是把具有不同技術特點、心理素質、生理素質的人科學地組合在一起,主要是通過專業互補、知識互補、智能互補、年齡互補、生理心理素質互補來達到群體結構的合理化。
(3)效益原則
效益原則是對能級原則和互補原則的概括和總結。企業人力資源配置的出發點和落腳點就是提高組織效益、保證目標實現。因此,在人力資源配置中,不僅要堅持個人與崗位之間的對應相適,而且要使組織的群體結構處于合理狀態,才能使個人能力得到充分發揮,獲得較大的組織效益。
3 建筑施工企業人力資源管理戰略要點
根據我國建筑業現狀以及面臨的挑戰,施工企業應按照知識經濟時代人力資源的管理規律,發揮優勢,打破傳統,更新觀念,以順應歷史發展的潮流,符合市場競爭的需要。
3.1 由資源型管理向主體型管理演變
管理者在把管理的對象當作管理中的一種資源進行研究的過程中發現,人不是簡單的資源,根置于人性中的人的主體性將以各種各樣的方式表明自己的存在。人力資源的管理也將會在管理者的不斷覺悟中和傳統管理對象的不斷反彈中從資源型向著主體型進行演變,管理者的角色也將從控制逐漸轉向引導和幫助,主體性將成為新世紀人的工作責任心、積極性和創造性的基本動力保證。
3.2 由雇傭型向合作型轉變
組織中的每一個人都是以自己獨特的資源加入到組織中,傳統的資本將不再是組織中唯一具有優勢的因素,這是知識經濟時代的特征。在這種情況下,組織不再是某一個人的投資實體,而變成眾人資源共同積聚的一個實體,人與人之間關系將成為一種新型合作關系,而不再是雇傭型關系。人力資源管理必須依據這種變化,做出新的調整。
3.3 由靜態管理向動態管理轉變
組織的動態性將在未來的組織中表現得更為突出,組織應主動適應組織的運動形態,不能一味奢談人員的穩定性,而是在承認組織的動態性基礎上,設計組織合理運動的渠道和方式,并在運動中締造新的組織。
3.4 由傳統督導型管理向科學督導型管理轉變
傳統的督導是在對人性不信任的基礎上展開的,是以對人的監督和控制作為主要手段,而人的主體性在被監督與控制中不斷的對管理者作出反彈,這就啟示了管理者們:督導必須適應人的主體性特點,并在人的主體性被壓抑時,還要喚醒人的主體性,以人的主體性作為科學督導的基本原則。科學的督導將以喚醒人的主體性、促進人的主體性的發揮作為基本的工作方針。
3.5 由傳統策略型激勵向戰略型激勵轉變
傳統的策略型激勵已經在人的主體性不斷覺醒的今天,顯得越來越勉強。新的戰略型激勵將取代策略型激勵而成為激勵理論新的基礎。戰略型激勵,將以人的主體性作為激勵的出發點,以加強人的主體性作用和實現人人自我激勵作為新型管理的目標。這是出現、發展和演變了幾十年的激勵理論所必然進入的一個新的階段。
人力即勞動力是企業生產要素中的一個重要組成部分,人力資源則是最重要、最活躍的一種經營資源,在生產力系統中是最能動的一個因素,因而處于主體地位和支配地位。
1.鐵道建筑企業人力資源管理是客觀存在的
鐵道建筑企業處于傳統的人事管理階段,真正的人力資源開發與管理機制尚未形成。我們在人力資源管理方面,無論從理論上還是在實踐上,與同行相比都還存在差距。如果不迎頭趕上先進的人力資源管理水平和理念,將無法在競爭激烈的鐵路建筑市場上立于不敗之地。
2.人力資源管理是服從、服務于企業大局的需要
在這個復雜多變的時代里,人力資源與知識資本優勢的獨特性,將成為企業重要的核心技能。企業若想做優、做強、做大,必須尊重人才、贏得人才。鐵路工程行業已逐漸融入國際建筑市場,人才競爭與人才流動國際化、國際間的人才吸納和開發越來越激烈。誰注重人力資源管理,誰就會贏得人才的滿意和忠誠,有了人才資源優勢,誰就會越具有市場競爭力。
3.人力資源管理是企業發展的必然選擇
隨著我國知識經濟的興起和信息技術的日新月異,為企業帶來了經營意識、管理觀念的巨大轉變。人力資源管理將成為現代管理的核心,人力資源的價值將成為衡量企業整體競爭力的標志。
4.人力資源管理是企業增強核心競爭力的重要內容
對鐵道建筑企業而言,人力資源管理包括三個方面的內容:一是人力資源開發;二是企業人才結構優化;三是使用人才。鐵路施工企業擁有三大資源,即人力資源、物質資源和財務資源。其中,物質資源和財務資源的利用,歸根結底是通過與人力資源的結合實現的,實現的程度受企業人力資源中人力資本的數量、利用程度以及人力資源管理的優劣的影響。擴展企業人力資本,增加人力資本的存量,是鐵道建筑企業實現管理目標的一項重要內容。
5.人力資源管理工作是建立現代企業制度的必然要求
現代企業制度是指符合社會化大生產要求,適應市場經濟的“產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學、依法規范”的公司制企業制度。特別是管理科學,是建立現代企業制度的一項重要內容。為此一方面要建立和完善企業的經營發展戰略;另一方面要建立科學的企業高層領導體制與組織制度;第三方面要以市場為導向,完善各項管理制度等等。這些工作的完成,必須以科學的人力資源管理制度做后盾,才能建立起現代企業管理制度。
二、鐵道建筑企業人力資源管理存在的問題
鐵道建筑企業如何客觀地看待和分析人力資源管理中存在的問題,進一步加大人力資源管理的力度,將對企業的發展有著深遠的影響。現就鐵道建筑企業的人力資源管理情況進行分析。
(一)人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段
由于受管理制度的制約,在傳統思維方式的影響和用工體制下,有的人不能根據自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作崗位。這種用人現象的發生,不是偶然的,主要還是人力資源管理的弊端造成的。
(二)人力資源管理尚未真正納入企業發展戰略規劃
常言說:人無遠慮,必有近憂。當一個企業戰略目標確立以后,就要建立相應的組織體制和運行機制來實施,這就要求我們必須將人力資源管理工作納入企業發展戰略規劃中來。而現在還不能從企業長遠發展的高度來認識和認知人力資源管理在企業建設中的重要性,僅僅是把人力資源管理工作當作一項事務性工作去做。
(三)企業尚未真正建立科學的人力資源管理體系和與之相適應的規章制度
主要表現在:一是缺少崗位工作分析。企業的人力資源管理工作崗位管理規范化水平還較低,不能對所需人力資源進行深入實際的全面了解和細致考察;二是企業員工的績效考核不容樂觀。績效考核結果是員工晉降、獎罰的依據,但目前企業人員績效管理現狀較差,考核效果一般,有的甚至于流于形式,對員工的考核很難完全反映自身的工作能力和水平;三是管理人員應變能力和組織管理能力差,復合型人才十分匱乏;四是以人為本的管理理念淡薄。企業目前使用的大多是在異地聘用的近幾年剛大學畢業的年輕人。他們背井離鄉,常年遠離家庭和親人,工作艱辛,生活沒有規律,有時甚至于還得不到應有的尊重,這就挫傷了他們的工作熱情。
(四)管理人員思想僵化,管理手段單一
企業在人力資源管理方面,還存在著“我是管你的,你就必須聽我的”傳統思維方法,員工只能被動接受,創新思想缺乏,創新意識不強。在管理制度的制定上厚此薄彼,側重于企業利益,較少顧及員工的切身利益;在管理制度執行上缺少有效的評價標準,很容易挫傷員工的勞動熱情,對企業的長遠發展產生不利影響。
三、做好鐵道建筑企業人力資源管理的對策
人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力保持最佳比例,同時,對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。當前,我認為做好鐵道建筑企業人力資源管理工作有以下對策:
(一)提高認識,增強人才興企的觀念要把人才隊伍的培養和建設擺到更加突出的位置,認真實施人才強企戰略,開創人才輩出、人盡其才、人才興企的新局面。
1.要制定人力資源發展規劃,打破傳統招聘人員辦法
當今時代,鐵道建筑市場的競爭日趨激烈,人力資源的流動也隨之加快,因此企業不但要制定短期的人力資源發展規劃,更要制定中長期的發展規劃,實現短期規劃和中長期規劃的有機結合。人力資源管理工作要在進和出的問題上,重點把好進入關,嚴格控制低素質人員進入,多引進高素質人才,并注重高、中、低搭配。在對一般技術人員招聘時,不要集中在一兩所學校,防止人才同質化。要建立低素質員工退出機制,被招聘者要有一定的工作期限,期滿考核,合格者留下,不適應者另謀高就。
2.重在建立人力資源管理的自身體系
作為一個鐵道建筑企業,在人力資源管理上,如果沒有完整的管理體系,就很難開發人才的創新能力。需要做到:一要加強人力資源管理從業人員的隊伍建設。要求建立和培養一支合格的、具有綜合才能、專業化的人力資源管理隊伍;二要建立人力資源管理的自我評價機制。人力資源管理是一項持續、漸進的過程,通過對人力資源管理活動進行有效的評價,并對其中的誤區加以修正,不斷改進,可以提高人力資源管理水平,保證人力資源管理的有效性。
3.科學設計組織架構,合理整合資源
人力資源管理部門對鐵道建筑企業機關各業務部門的設置,要做到心中有數。要根據生產經營的需要,設置相應機構,制定部門職能。組織結構設置得是否合理,各部門之間責、權、利設計是否得當,是決定一個企業能否正常、高效、快捷運行的重要問題。在實際操作中,要明晰各部門間的責任鏈,使責任鏈上的責任值環環相扣。
4.充分發揮員工智慧,參與企業管理
在企業日常管理中,應充分發揮員工的智慧,并作為一項制度確定下來。一方面可以集中員工的智慧,群策群力,以此提高企業的決策和管理水平,最大限度地避免企業決策失誤。另一方面讓員工及時了解企業運行狀況,鼓勵他們積極參與管理,以滿足其自我價值的實現,增加員工責任感,提高員工士氣,形成思想活躍、氣氛民主的勞動群體。如建立合理化建議獎勵制度。設立意見箱,收集員工的合理化建議,可以確保上下溝通渠道的暢通;堅持企業內部經常性的交流,企業管理人員要經常與員工交流思想,總結經驗,規劃未來的發展。這樣就會把握員工的心理動向,主動尋找管理上的差距;辦好內部刊物,給員工提供研討工作、發表意見、交流經驗的園地;重視員工的培訓,為員工創造學習機會。
(二)確立合理目標,激勵員工勞動熱情沒有目標,就沒有努力的方向。人力資源是企業的戰略性資源,也是企業發展的最關鍵的因素,而激勵是人力資源的重要內容
關 鍵 詞:建筑企業;人力資源管理
中圖分類號:TS958 文獻標識碼: A
引言:
建筑企業作為我國社會組織特殊且重要的組成部分,在我國社會運作中承擔著服務社會,促進社會發展的重要作用,其人力資源管理水平的高低直接影響到建筑企業應有作用的發揮。一方面,建筑企業受組織性質的影響,人力資源具有一定的特殊性,不論是在政治思想、職業道德還是綜合素質的要求方面都對其有相應的要求。建筑企業聚集了很多部分高素質人才,一旦人力資源管理缺乏科學性,不可避免地將對人才作用的發揮造成影響。當前,建筑企業在人力資源管理方面仍存在著許多問題,人浮于事、人才流失現象普遍存在,同時人力資源改革的滯后和低效率也影響到了建筑企業的進一步改革和發展的深入,成為社會各界所關注的問題。
一、當前建筑企業人力資源管理存在的問題
(一)現代人力資源管理理念缺乏
領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性,沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。目前,人力資源管理局限于工資的發放出勤情況的統計,員工積極性不高的現象沒有得到改變,對建筑企業的發展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識,導致實施崗位管理“聘用管理”績效考核等一直未能取得突破性進展。
(二)人力資源管理方法落后
在建筑企業中,由于未能樹立現代人力資源的理念,對于人力資源的認識仍停留在初級階段,將人力資源等同于其他物化的資源,造成建筑企業人力資源管理過程中仍以管事為主,缺乏對人的關注與關心,忽視員工主觀能動性和個性化需求,背離了現代人力資源管理的核心價值理念。同時,人力資源管理在工作中沒有創新,只是按照相關上級主管部門的要求和任務開展工作,導致職工學非所用或大材小用或小材大用等,人力資源流動優化配置的機制仍未形成,影響了人力資源整體效能的發揮。
(三)人力資源開發、培養不到位
主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合,造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃;缺乏培訓需求分析,培訓計劃不到位,尤其是培訓預算工作往往起不到作用,培訓內容單一、教條化、針對性差,以思想品德教育和政策理論學習為主體,忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發,導致建筑企業員工產生反感情緒,以致形成惡性循環,使建筑企業開發培訓的積極性越來越低,而部分領導過分強調投入和回報成正比,也使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度,缺乏培訓資源。
(四)人力資源激勵機制缺失
1.當前大多數建筑企業激勵機制仍未建立,即使大力推行績效考核等措施,但真正發揮實際作用的少之又少,平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在,從而導致人員流失。
2.激勵方式過于簡單化,缺乏對不同層次員工不同需求的考慮,激勵效果不佳。
3.建筑企業績效工資制從提出到現在,在全國范圍內仍沒有取得實質性的進展,仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系,造成建筑企業績效考核流于形式,考核結果往往放置一邊,沒有得到充分利用,起不到激勵的作用。另外,人力資源管理基礎性工作薄弱,工作分析缺失,組織內部崗位職責。任務及人員的任職條件沒有明確規定,給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。
二、改善建筑企業人力資源管理的對策分析
結合我國建筑企業的具體實際情況,在國家繼續深化和推進建筑企業人事與勞動制度改革的基礎上,為進一步提高建筑企業人力資源管理水平,建筑企業自身需注意以下幾個方面:
(一)統一思想認識,樹立人力資源是第一資源的觀念
人力資源在組織的生存發展中既有基礎性,又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環境中,人力資源在組織發展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此,建筑企業要更加注重發揮人才的作用,真正做到以人為本,重視員工,關注員工,尊重員工,激發其潛能,實現組織與員工共同發展。同時,要積極配合各項改革工作,在單位內部培育良好競爭的氛圍,調動每一個體的積極性,讓員工積極主動地做好本職工作,提高工作績效。
(一)資源管理專業化水平
建筑企業作為各類高級人才的集聚地,對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業根據實際情況需求,設置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時,要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能,以提高人力資源管理水平。
(二)夯實人力資源管理的各項工作
根據建筑企業行業特點和要求,提高工作分析的科學性和有效性,根據不同的崗位要求擬定崗位說明書,對崗位人員所需的知識、技能、經驗等做出明確規定,防止因人設崗現象的出現,在全面梳理建筑企業人力資源的基礎上,做好人力資源規劃,保障人力資源規劃的前瞻性及合理策略缺乏針對性、主動性和創造性。
(三)完善人力資源培訓開發體系
建筑企業人力資源管理的最為重要的內容是對單位現有人力資源的充分利用和開發,實現人才為組織所用,要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發揮的氛圍,調動人才實現自我成長的積極性,為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。加大對單位內中高層管理者的培訓與開發力度,促使其更新與轉變理念。豐富培訓內容方式,提高培訓的有效性和針對性。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高,也要包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等。同時,人力資源的培訓開發工作要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求。
(四)進一步深化建筑企業的績效管理改革工作,建立健全激勵機制,積極借鑒和吸收企業人力資源管理的先進工具和方法為我所用,如:平衡計分卡、績效考核等,提高考核的針對性、可操作性,對員工進行全方位、多層次的考核,強化對整個人才使用過程中的監督與管理,并將考核結果運用到人力資源管理的各個方面,包括薪酬的調整、崗位的調動、培訓開發的開展等、調動員工的主觀能動性和激發其潛能,提高人力資源的優化配置水平。尤其要加強優勝劣汰機制的建立健全,培育內部人員的危機與競爭意識,提高激勵效果。
(五)營造良好的企業文化氛圍
1.要加強企業文化建設,通過企業的發展目標、核心價值觀、企業精神、經營理念等先進的企業文化來營造良好的工作氛圍,提升團隊互相協作的良好意識。
2.要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。善于通過評優創先等多種形式,在企業中形成尊重知識和尊重人才的大環境。
3.為人才提供必要條件。要積極發揮自己的職能作用,加強與各級各類人才的交流和溝通,以此來留住人才。
結束語:
總之,采取積極有效的人力資源管理策略,才能使我國建筑企業在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區,但隨著人力資源管理制度的完善和執行力度的加強,中國建筑企業一定會在本世紀創造出更加輝煌的業績。
參考文獻:
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