人力資源管理助理精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人力資源管理助理主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人力資源管理助理范文

本人概況

姓名：XXX

性別：男

民族：漢

政治面目：團員

學歷(學位)：學士

專業：工商管理

聯系電話：12345678

手機：139000234

聯系地址：北京市東城區XX大街10號

郵編：100007

Email Address：

呼機：66881122-1234

教育背景

畢業院校：北方交通大學 1990.9--1994.7 經濟與工商管理學院 工商管理

另：其他培訓情況

*1999.9-2000.1 北京市勞動局 人力資源干部認證培訓

*1999.10 諾基亞（中國）投資有限公司 人力資源管理培訓

*英語通過國家CET六級考試，通過北京市研究生英語學位統考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows 2000,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應手，并正在學習HTML，JavaScript,ASP等。

工作經歷

*1999.1---至今 XX電腦公司 人力資源部 經理助理

負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作/協助經理進行員工業績考核工作/制定公司人力資源招聘及管理程序/制定公司年度培訓計劃，并監督執行/建立公司的企業文化/負責員工的再教育和再培訓

*1996.5---1998.12 XX軟件公司 人力資源部 招募專員

負責為公司招聘各種所需人才/新員工的入職培訓和上崗培訓

*1994.10--1996.4 XX通信公司 市場部 市場策劃

個人簡介負責

多年的工作經驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有招聘和內訓的實際操作經驗，豐富的市場策劃和經營戰略經驗，并能夠從公司及行業的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創意的完成工作。

請給我一個機會，我將還您以奪目的光彩！

本人性格

開朗、謙虛、自律、自信（根據本人情況）。

第2篇：人力資源管理助理范文

[關鍵詞] 建筑項目 人力資源管理

當前建筑企業實施建筑工程的主要開展方式是以建筑項目作為組織單位的，而人力資源管理則是建筑項目管理中的重要組成部分，它直接關系到建筑項目的績效乃至成敗。在當前我國建筑行業中，人力資源管理還存在一些較為典型的問題，極大地影響了項目整體績效水平，因此亟待對項目人力資源管理體系進行優化，合理配置與使用建筑項目中的人力資源，并對相應的激勵和培訓制度進行改進與提升，以期將人力資源的能動性發揮到最大。

一、 建筑項目人力資源理的特點

1. 人力資源管理模式與項目所采用的組織結構形式緊密聯系

建筑項目的人力資源管理模式與項目組織結構形式的關聯非常密切，項目如果按照職能式組織結構形式構建，項目成員的分工與工作協調則是項目人力資源管理的主要內容；項目如果按照項目式組織結構構建，除了以上內容，項目人員獲取等工作內容也將被包括在人力資源管理工作內容中。

2. 項目團隊發展在項目人力資源管理中的地位受項目的規模和工作周期制約

對于規模較小、周期較短的建筑項目，項目團隊發展很難被作為其人力資源管理工作的重點內容；而對于工作周期較長，規模較大的項目來說，項目團隊的調整與發展則是必須重點關注的工作內容。

3. 人力資源組成復雜，人員素質參差不齊

對于絕大多數建筑項目而言，其人力資源的組成是比較復雜的。按管理層級的由高至低，有專家型的管理人員和技術人員；有經驗豐富的高層管理人員；有大中專畢業、知識水平較高，但實踐經驗缺乏的低層管理人員；有學歷較低但經驗豐富的班組長；此外還有處于最底層的進行具體施工作業的技術工人。不同層次的人才有著各種不同的個人追求，個人素質也存在差異，因而由他們構成的建筑項目的人力資源系統也具有相當的復雜性。

4. 人力資源流動性強

建筑項目不同于一般的生產型企業，它的生產場地和生產部門存在實現更為有限，帶來的顯著特點就是流動性強。建筑施工企業主要經營的是一個個具體的工程項目的承接，這就決定了，在一個建筑項目完工之后，該項目的組織結構就會解散的可能性，當進行下一個項目時，又可能會由不同的人員組合成新的項目組織，建筑項目解體與建立過程中內部人員很難一成不變，這樣頻繁的人動無疑給建筑項目的人力資源管理帶來了特有的困難。

二、 項目人力資源管理的影響因素

1. 組織結構

不同的項目對于組織結構的需求是各不相同的，正確的組織結構能夠有效提高項目的人力資源利用水平，而無法適應項目需要甚至是落伍的組織結構只會嚴重降低項目的人力資源利用水平。

2. 責權分配

職責與權力的分配合理與否會直接影響到項目人力資源管理水平的高低。任何項目管理過程中，都會涉及到職責的承擔與權力的分配問題。在項目管理過程中，如果出現權力過度集中或權利授予不到位的情況，都會嚴重削弱項目人力資源管理的效果。

3. 人員管理機制

項目的人員管理機制包含著諸多內容，從人員的獲取、配置，到后期的培訓、考核，都屬于人管理的范疇。這些相關管理機制的設置合理與否也直接關系到項目的人力資源管理水平，而且這些機制還應是不斷改進的，只有這樣人力資源利用水平才能不斷得到提高。尤其是人力資源配置方面需要有較高的技巧，人才的選擇和使用直接關系到項目的整體人力資源工作的開展。以上幾方面對影響因素在研究時是相對獨立產生影響的，但在現實中他們隨著項目的目標制定與側重方向不同，在整體目標中的地位與影響力也會有所不同，它們之間的關聯度也會有所差異。

三、 項目人力資源管理體系存在的問題及其成因

建筑項目，尤其是大中型建筑項目，由于存在施工內容較多、施工周期較長、投資金額較大、施工風險較大、復雜程度較高、質量標準較高的特點，對建筑項目的體系要求和管理要求更為強烈。但是，由于傳統觀念、慣性思維和既得利益的根深蒂固，在目前的建筑項目中仍然存在許多重要問題，主要集中在以下方面。

1. 對項目人力資源管理的重視不夠，投入不足

當前國內建筑項目人力資源管理普遍還處于初級階段，項目管理者對人力資源管理的重視還不夠，對人力資本的投入明顯不足，項目管理層雖然把“人事部”改為了“人力資源部”，但工作職能與方法未得到更新，他們使用的仍然是傳統的人事管理做法。在市場經濟體制下，項目的人力資源管理沒有按照市場經濟方式運行，明顯跟不上市場的要求。項目經營者的人才觀念沒有跟上時代的潮流，不僅沒有把項目的成員看作一種寶貴的資源，更加缺少對專業人力資源管理人才的引進。

2. 組織結構設置重視程度不夠

由于建筑項目是一項復雜的系統工程，從項目立項直至施工結束都是相互關聯的整體，這些決定了必須要有構建嚴謹的組織結構保證建筑項目的正常開展。項目管理者幾乎把全部的精力都放在了具體的施工方面，沒有從綜合、系統的角度來改進組織結構，更沒有把負責組織結構設計的人力資源管理當作項目戰略規劃的重要組成部分，其人力資源管理仍局限于項目施工人力資源管理的執行者，形成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況。沒有形成自己完善的組織結構，使其難以支撐企業的長遠發展。

四、 建筑項目人力資源管理體系的優化原則

1. 只為任務設立崗位

良好的組織結構直接關系到項目管理的成效，也是項目的主體?！耙蛉嗽O事”是目前建筑項目中或多或少存在的問題，這是不符合項目系統性和規劃性要求的現象。項目中的所有部門與崗位都是應當為解決特定問題而設置的，只應當先有工作需要而后設立崗位或部門的邏輯關系，也就是“因事設崗”。只有保證“因事設崗”才能更好避免人浮于事的情況出現，保證項目人力資源隊伍的精簡與高效。

2. 確定清晰的責權關系

因為項目的復雜程度增大，傳統的樹型組織機構有必要向更多元化的新型組織結構開始轉變，在這過程中容易出現指令沖突、資源運用超負荷的情況，會使下屬人員或部門產生無所適從，直接影響到工作的正常開展。這就需要明確部門或崗位的主要負責上級，保證組織結構的有序性和可協調性。在設立項目的部門和崗位時，需要將權利與責任進行適當的明確，既要給予能夠很好開展工作的相應權力，保證工作的高效開展，又要設置必要的權力制約制度，使得權力在責任的需要范圍之內被使用。

3. 建立適宜的管理幅度

在確定的管理幅度情況下，項目組織的規模越大，相應的管理層次就越多。而當確定項目組織規模時，管理幅度越大，相應的管理層級就越少。無論建筑項目生命周期時間長短，都只能算是臨時性的組織，不可能像長期性組織那樣設立較多的管理層級，或者有較多的時間進行層級間的磨合與調整，這些特殊性決定了項目的管理幅度可以適當擴大，保證在有限的時間內完成項目目標。

4. 改進績效評價體系

績效評價本是不可能實現完全的公平，也無法完全兼顧各方面的利益，但應當充分認識到績效評價體系的導向性作用，突出對項目整體績效起決定性作用工作的重視，對為項目績效帶來明顯提高的崗位和個人進行充分激勵，將工資的發放與員工的考評結果相結合，改變目前差距太小的狀況，體現差別，明確獎懲制度，提高透明度，充分體現民主公平性原則，使員工對項目產生信任感，調動員工的工作積極性。

作者簡介：

第3篇：人力資源管理助理范文

一、講清形勢，樹立信心，穩定大局

作為企業家，特別是人力資源管理部門，要清楚地意識到：金融危機只是外因，并不是決定因素。而自己的企業能否渡過難關，自身管理才是內因，才是決定性因素。有本事的人，在順境中賺錢，在逆境中也賺錢。人力資源管理部門首先要明白：再大的困難也會過去。更何況，與發達國家相比，我國受到的影響并不嚴重。而且世界各國都在采取應對措施，相信此次金融危機必將成為歷史。人力資源管理部門要結合企業的實際情況，與員工良好的溝通，使員工明白當前的形勢。溝通從一定意義上講，就是管理的本質。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。良好的溝通有助于團隊文化建設、有助于改進管理者作出的決策，接納各級員工的合理化建議、促使員工協調有效地工作、有利于領導者激勵下屬，建立良好的人際關系和組織氛圍，提高員工的士氣，鼓勵員工與企業共渡難關。穩定是大局，要及時掌握并分析員工的思想情緒。由于金融風暴、由于產能急劇下滑、由于裁員，公司肯定會出現不穩定的局面，甚至風雨飄搖都有可能。這個時候對企業來說，最大的發展就是穩定。人力資源管理者一定要做好員工管理工作。

二、為適時調整企業戰略提供支持，儲備人才

企業戰略代表著企業的宏觀發展方向。受金融危機影響嚴重的企業，特別是出口企業，必須適時調整企業戰略。人力資源部門作為企業執行層面的關鍵職能部門，必須要隨時關注世界各國的經濟形勢、外部經營環境變化、企業面對外部經營環境的不確定性，必須為企業的戰略目標實現提供支撐作用。目前，很多制造型企業已經通過控制產量來減少損失；商業企業的營業額也不同程度的下滑。出口企業紛紛采取緊縮性的戰略，這種策略更多的是企業決策者對后市缺乏信心的表現，而隨著社會對經濟危機有了更加清晰和深入地認識之后，很多企業發現經濟危機為他們帶來了前所未有的機會，所以我們能夠欣喜的看見在冬天來臨的時候還有部分企業采取了擴張性的戰略。無論是擴張型、緊縮型還是穩定型的戰略，都是企業決策層面的選擇，而人力資源人力資源部門在任何時刻都應該隨時做好適應企業戰略調整地準備。同時，根據市場重心的遷移，結合企業轉型的發展趨勢，挖掘適合自己的人才。在金融風暴中，由于國內外公司的倒閉，一些華人精英踏上了歸國之路，形成大量優秀人才的回流，給企業招聘和補充技術性人員帶來很大的選擇性。尋找杰出人才不僅僅是個人或人力資源部門的事情，為了打贏爭奪人才的戰爭，招聘工作必須發動公司里的每一個人。鼓勵有天賦的創造型人才加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。

三、優化整合企業流程。降低人力資源管理成本

金融危機下，企業人力資源管理部門應考慮通過優化整合企業流程來降低人力資源管理成本，流程就是一組將輸入轉化為輸出的相互關聯或相互作用的活動。企業流程是指為了完成企業的某一目標或任務而進行的一系列跨越時間和空間的邏輯相關活動的有序集合。企業流程主要指企業業務、企業組織管理、企業物流、企業信息、企業資金、企業市場以及企業供應鏈等方面的流程。而這其中企業業務流程關系到整個企業的運作。因而，它是整個企業的核心。企業業務流程管理是企業管理的基石。我國企業管理相對粗放，如崗位之間職責與任務交叉現象突出，責任缺乏明確，出現問題之后各部門或崗位之間相互推諉扯皮的事情時有發生。這就增加了企業運營與管理成本，而且維持了工作的低效率。透過業務流程的優化與整合能夠提升人力資源使用效率，降低人力成本。我國企業應從客戶導向或質量導向出發，對當前的業務流程進行分析梳理，盡可能減少信息流轉的環節，以提升工作效率。業務流程梳理是真實地還原當前的工作次序，通過現狀還原發現能夠取消的環節，也是為了提高效率可以進行重新組合的環節。

企業人力資源管理部門應結合自身實際，與生產部門、銷售部門、財務部門等一起，研究優化整合企業流程的方案，降低人力資源管理成本。

第4篇：人力資源管理助理范文

摘 要 現代企業間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才是許多企業需要認真思考的問題。要留住人才應在樹立留人新理念的基礎上，運用科學合理的拴心留人措施，給優秀人才創造適合其發展的優良環境和廣闊的平臺，這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力。

關鍵詞 人才 流失 競爭 環境

隨著時代的進步，知識經濟在社會變遷中扮演的角色越來越重要，知識、技能的載體———人才，成為現代企業和企業家們普遍關注的熱點。人才興，則企業興，人力資源是第一資源?，F代企業間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才成為了企業人力資源管理部門必須積極探索的重要課題。

一、人才流失的原因分析

從人力資源管理的角度來說，以追求更高的生活福利為直接目的的流動性，是非職能性的流動；由于人際關系失調、用非所學、用非所長和人才積壓浪費而引起的人才流動，屬于職能性的流動。基于上述原因導致企業所需的人才的不斷流入流出。目前，企業特別是國內企業人才流失的主要原因可以歸納為四點：

一是薪酬、福利制度缺乏彈性，核心人才的薪酬福利待遇與一般員工的薪酬福利差距不大，不能反映出核心人才對企業的突出貢獻，尤其與外資、合資等企業比更缺乏吸引力，不能滿足核心人才追求更高待遇的愿望。

二是缺乏合理的職業生涯規劃和培訓充電機制，職業的發展方向不明確，自身素質不能在工作中得到提高，員工對前途失去信心。

三是晉升機制不規范，公平性、公正性和透明度不高，嚴重挫傷了人才的積極性。

四是有些企業缺乏融洽的內部環境和積極向上的企業文化氛圍，人才對企業的認同感和忠誠度不夠。

二、創新留住人才的工作方式方法

當然導致企業人才流失的因素還有很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。針對這些因素，企業必須樹立正確的留人理念，構建科學合理的留人機制，尊重人才、尊重能力，給優秀人才提供施展才能的廣闊空間和舞臺，做到既留人才又留人心。

（一）樹立正確的留人理念

1.人力資本比物質資本更重要。對于一個企業而言，決定它能否在激烈的市場競爭中立于不敗之地，能否逐漸壯大并成為市場強者的不再是機器設備、龐大資金的硬件投入，而是人力資源，是掌握現代科學技術的高素質員工隊伍，是人才。而財力資本也要靠人力資本推動才能增值，人力資本的價值通常也正是通過物質資本的增加來體現。隨著知識經濟時代的到來，人才對企業的貢獻率也越來越大，成為促進或制約企業發展的最重要因素之一。

2.用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚好念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才，尤其是有潛質的人才，嚴重挫傷自身員工的積極性和主動性，從而白白浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，給他廣闊的空間和舞臺，才能讓企業的每一名員工能充分發揮他們的才能，這樣，優秀的人才才不會流失。

3.物質激勵與精神激勵同等重要。當今人性中不能忽視“利益人”的特點， 市場經濟交換的實質是利益交換。在泰勒的科學管理時代，對于人的認識是：人是由經濟誘因來引發工作動機的，其目的在于獲得最大的經濟利益；經濟誘因在組織的控制之下，因此，人往往被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從事工作，人總是以一種合乎理性的、精打細算的方式行事，力圖用最小的投入取得最滿意的報酬。

（二）建先進的留人機制

1.建立利益驅動機制，以待遇留人。人才的勞動貢獻與勞動報酬是否成正比，是人才是否愿意留在企業要考慮的首要問題。因此，企業應制定和完善合理的薪酬政策，建立利益驅動機制，滿足不同層次人才的物質需求，增強對人才的吸引力。健全科學合理的激勵、約束機制，制定核心人才和骨干人才的長期激勵政策，完善各項福利措施，如股票、年金、車輛、住房等，以待遇留人，充分調動人才的積極性。

2.建立科學的人才培養、使用機制，以事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人人都愿意留下。真正意義的人才注重的是自己的成長和發展空間，要留住人才，讓人才有用武之地，就得靠事業留人。

（三）搭建廣闊的留人平臺

1.公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一名員工來說都應該是公平的。目前我國的人才市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。與國外先進企業相比，我們的差距之一就是缺少一個公平競爭的環境，所以創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。

2.參與社會分工合作的平臺。不少企業在留人上有一個誤區，就是要求員工成為企業的附屬品，不能朝秦暮楚，這種思想實際上是未將人當作一種資源來看待。但人是活化的資源，不是物，個人的能力也是多方面的，作為社會的一分子，他在有能力的情況下，應該允許他參與社會的分工與合作。只要遵守職業道德準則，應該允許人們到更廣闊的天地去施展才華，畢竟人不是某一個企業所獨有的財產。

當今世界，多極化趨勢曲折發展，經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義”。當今的企業應該在留人的理念、方法、制度上與時俱進，不斷地創新、調整。只有留住企業的優秀人才、留住骨干員工，企業才能更好地前行。

第5篇：人力資源管理助理范文

關鍵詞：建筑施工企業 人力資源管理 現狀分析 解決措施

當前很多建筑施工企業在人力資源管理方面存在諸多問題，筆者對這些問題加以剖析，并提出一些建議，希望能夠為建筑施工企業人力資源管理的進一步完善而盡綿薄之力。

一、建筑施工企業人力資源管理中的問題

1.人員的管理機制相對比較薄弱。根據筆者的調查發現，雖然很多企業都成立了人力資源部，可是在行使相關職能時，還是存在許多問題，比如：整體素質不高、專業人員很少以及缺乏良好的、系統的職業技能等等。另外，由于受競爭壓力以及成本控制等因素的影響，大多數企業中人員管理機制的不合理性還表現在崗位的競爭和分配的激勵性不足上。還有一部分企業并沒有在內部設立專門的人力資源管理部門和工作人員，導致其人力資源的管理顯得十分薄弱、零散、不成體系，缺乏有效的競爭和激勵約束機制。

2.缺乏一整套完善的人才招聘制度。建筑施工企業與其他企業相比，其工作性質具有很大的特殊性。即使是管理者，工作環境也大部分處于“荒郊野外”，員工所要求的物質生活以及工作環境都無法得到很好的保證，精神文明方面更是如此。所以，建筑施工企業在開展招聘工作時，雖然會對應聘者做出很多的有關培訓、升遷機會以及工資、福利等方面的承諾，但是卻難以兌現，使得大量的員工在正式工作之后，發現企業沒有就其事先商議的福利問題妥善解決而辭職。這樣大大地提高了建筑施工企業的員工流失率，不利于企業的良性運轉。

3.缺乏一套科學的、合理的薪酬管理制度。一線技術人員的收入普遍較低。其薪酬分配制度上的“平均主義”和“大鍋飯”現象還是沒有得到徹底的改善。建筑施工企業中一線技術員工工作時間最長，休息最少，他們的勞動強度和承擔的責任卻是最大的，并且這些技術人員工作質量如何關系到整個工程質量的好壞以及施工進度的快慢，甚至于整個項目的收益。但是，現實情況卻是，我國施工企業的技術人員與開發、設計企業從業人員的待遇相差甚遠，企業內部收入存在很大的差距。如今我國很多的建筑施工企業還沒有完全認識到要培養本企業員工的主人翁意識，對員工也沒有進行相關技能以及技能以外的培訓，員工晉升空間有限。

二、解決措施

1.制定一套行之有效的人員管理制度。首先根據科學的方法制定、修改或者終止企業現有的不合規范的人員管理制度，建立合理的員工崗位競爭、分配以及激勵機制，并對企業內部的人員結構進行適當的調整，從而構建起公平的人才選拔體系。與此同時，要以市場需求為導向，根據企業本身的發展戰略來對其現有的人力資源進行科學的分析，余則分流，缺則補充。其次，要在物質上和精神上兩手抓，采取靈活多變的激勵形式，爭取其原則性與靈活性的有效結合。最后，建筑施工企業的管理制度的建立與完善必須以科學的程序為前提，將制度要解決的目標問題作為切入點，然后是備選方案的評估與擇優到制度的執行和監測，最后是制度的調整與終止。在實施每個步驟時，都力求科學和最優效果。

2.建筑施工企業必須要樹立起重視人才、以人為本的意識。投入人力和資金，以優厚的待遇和具有挑戰性的工作目標作為招聘條件，但也要向應聘者詳細地描述其工作的環境及相關待遇，以避免日后工作的高辭職率。另外，在招聘工作開始之前做好本企業的人力資源規劃和崗位分析，使得招聘的崗位名稱、數量及其勝任資格加以確定。

3.建立與經濟發展相協調的浮動工薪體系。提高企業員工工作積極性以及留住人才的根本就是良好的企業福利制度。一個企業特別是建筑施工企業必須要有合理的、良好的薪酬分配方案，從而建立起一套靈活的福利制度，促使員工的工作積極性大大提高，達到穩住人才，留住人才的目的。

4.重視員工的培訓工作，加大對其投入的力度。首先是崗前培訓，一方面讓員工對企業有一個細致的了解，另一方面也能夠對自己所要從事的工作進行充分的學習。然而，僅有崗前培訓是遠遠不夠的，還需要定期的針對不同類型崗位的員工進行培訓。特別是對于建筑施工企業的員工而言，在如今這個信息技術高速發展的時代，企業應加大對人力資本的投入，并且設立專項的員工教育資金，以保證?？顚Ｓ?，同時充分利用員工的培訓成本，保證培訓的投入產出效益。

參考文獻：

[1]楊麗靜.建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策.山西建筑，2010（36）

[2]李華麗，鄭偉.論建筑施工企業的人力資源管理.科技資訊，2010 （29）

第6篇：人力資源管理助理范文

關鍵詞：創新型；建筑企業；人力資源管理

創新是人類文明進步的主題，是一個國家興旺發達的不竭動力。創新是企業競爭力的源泉。創新是企業生存和發展的原動力。建筑企業要在日益激烈的競爭中立于不敗之地，必須向創新型企業轉化，通過不斷的創新，使企業獲得源源不斷的發展動力。人是企業創新活動的實施者，人力資源管理水平直接影響企業創新能力。

建筑企業應該評析各類創新活動的經濟性，選擇適合本企業現階段發展的創新活動，分析此類創新活動對人力資源管理的要求，以便進行有針對性的管理：

一、建筑企業創新活動對人力資源的要求

和其他企業一樣，建筑企業的創新需提供某些特殊資源，如特殊設備、專業知識和技能，或具有某種專業知識的人員等。建筑企業的創新活動不能一般地從技術創新、管理創新的角度籠統對待，應從建筑產品及生產的特點出發，按照創新活動對建筑產品及生產的影響程度來分類，可分為四類：漸進性創新、模塊創新、建筑創新、系統創新。下面分別分析這四類創新活動對人力資源的要求。

1．漸進性創新對人力資源的要求。漸進性創新是在現有知識和經驗基礎上對某個局部所作出的改進，例如高空作業防護器材的改進。漸進性創新對人力資源的要求也不高，只要具備一般的專業知識和技能及創新精神則可，管理簡單易行。

2．模塊創新對人力資源的要求。模塊創新指建筑產品或生產某一組成部分中發生的創新，例如采用新的自動設備捆扎鋼筋。這類創新影響較深刻，對知識和技術能力要求較高，要求建筑企業人力資源創新能力強，具有豐富的理論知識、較高的技術能力以及一定的實踐經驗。模塊創新因常發生于具有較高專業技術能力的企業，如研究開發機構，或一些支持特殊開發活動的制造商與供應商。模塊創新需要管理者具備一定的專業技術能力，以確保創新能滿足項目要求，同時對以后創新實際執行中出現的問題及所需要的特殊資源給予預見和評價。

3．建筑創新對人力資源的要求。建筑創新主要指建筑產品及生產各組成部分和系統之間相互關系的創新，例如采用新的建筑施工技術和施工組織方案就涉及多個單位之間的合作。這類創新一般發生在施工現場，發起人也多是承包商。建筑創新對項目管理者及施工技術人員的要求高，建筑創新的管理者應具有大局觀和較強的系統組織能力，施工技術人員需有扎實的知識與技能，施工技術工人技能過硬。

4．系統創新對人力資源的要求。系統創新是指將多種獨立的但必須結合起來共同運作的創新整合在一起，以產生新的功能或改進設施整體功能的綜合性創新。系統創新對管理活動的要求很高，高層管理需保證系統創新所涉及的各方面的協調與配合。創新者應具有較豐富的知識和技術能力，以解決相應的技術問題。創新者應對建筑設施的系統性及各組成部分的相互關系有全面把握，并有相應的組織能力和權威性，以保證各組成部分之間的合作與協調。

二、建筑企業人力資源現狀分析

新經濟時代，人才與知識是最重要的資源，企業能否成功的關鍵取決于對人力資源的開發和管理。人力資源是第一資源，建筑企業要在激烈的競爭中取勝，要掌握競爭的主動權，必須擁有高素質的人力資源。當今的建筑市場，由于僧多粥少，競爭日益白熱化；建筑企業紛紛以優化質量、降低造價、增強信譽來獲取競爭中的勝利；優良的質量、低廉的造價、良好的信譽，所有這些都離不開調動人的積極性。要推動建筑企業創新，人力資源更是顯得尤為重要，建筑企業的生存發展離不開人力資源，建筑企業的創新活動歸根結底由人力資源推動的。集知識、技術和智慧于一體的人力資源，是推動建筑企業創新的源泉。

目前建筑企業科技貢獻率較低，勞動生產率處于較低的水平，創新的水平不高，創新的能力不強，一部分建筑企業的創新機制未形成，造成這種情況的原因除了由于歷史原因及缺乏有效的創新激勵機制與政策扶持外，缺乏足夠的人力資源支持是一個重要原因。具體來說，目前建筑企業人力資源存在以下問題。

1．建筑業從業人員整體素質普遍偏低。據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過90％，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多；大專以上學歷者極少，所占比例不足1％。由于整體素質的偏低，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。

2．技術人員隊伍薄弱。在建筑工人隊伍(一線勞動力)中，絕大多數是非技術工人，技術工人只占從業人數的1／1000，技術工人的技術水平同國內外行業相比存在較大差距。建筑企業一線勞動力操作水平低，技能水平低，機械裝備率低，過分依賴“人海戰術”，造成勞動生產率水平低，建筑產品質量不高，很難達到國際先進水平。

3．人力資源結構不合理。建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。

4．人力資源缺乏有效的培訓。建筑企業的員工流動性大。由于害怕人力資源特別是人才流失，企業不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。

三、提高建筑企業創新能力的人力資源管理對策

建筑企業核心競爭力的根本是集知識、技術和智慧于一體的人才，要提高建筑企業的創新能力，必須構建起適合企業發展的人力資源管理體系。

1．樹立以能為本的管理思想。以能力為本配置人力資源，也就是運用能本管理的思想配置人力資源。能本管理就是在融合人本管理思想的基礎上，通過加強員工創新能力的培養、優化人力資本與企業其他資源的配置，增進組織內部各成員的有效溝通，建立一系列有利于調動員工積極性的激勵機制、培育有利于知識型、創造型人才成長的企業文化等，讓人力資本的效用最大化。間以能為本是一種

第7篇：人力資源管理助理范文

一、當前建筑企業人力資源管理存在的問題

（一）現代人力資源管理理念缺乏

領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。加上建筑企業的角色定位，事業編制人員占很大一部分，“單位人”、“官本位”的思想觀念普遍存在，員工缺乏競爭意識，使得企業對于人力資源管理沒有從根本上加以重視。目前人力資源管理局限于工資的發放、出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對建筑企業的發展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導致實施崗位管理、聘用管理、績效考核等一直未能取得突破性進展，降低了建筑企業的活性。

（二）人力資源管理方法落后

在建筑企業中，由于未能樹立現代人力資源的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關注與關心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創新，只是按照相關上級主管部門的要求和任務開展工作，導致職工學非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發揮。

（三）人力資源開發、培養不到位

主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃；缺乏培訓需求分析，培訓計劃不到位，尤其是培訓預算工作往往起不到作甩培訓內容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，導致建筑企業員工產生反感情緒，以致形成惡性循環，使建筑企業開發培訓的積極性越來越低。而部分領導過分強調投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，缺乏培訓資源。

（四）人才流失嚴重

生活條件艱苦、工作環境惡劣、薪酬待遇不高、社會地位較低等令高素質人才避而遠之，甚至連已有的人才也逐漸流失。在市場經濟體制下，由于目前國內的建筑市場僧多粥少，且管理不規范，建筑企業幾乎處于找米下鍋、饑不擇食的被動局面，因而社會地位也相對較低。加之獎懲力度不足，個人利益未能與所承擔的責任和風險有效地結合起來，沒有形成有效的激勵、約束機制。再加上分配中的平均主義，造成了建筑企業關鍵、重要職位上的人才大量流失，引進也較為困難。

（五）獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果

首先，當前大多數建筑企業激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員尤其是核心人員的流失。其次，激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。第三，績效考核不僅為人力資源管理各項工作的開展提供各種基礎性信息保障，同時也具有一定的激勵效果。但當前建筑企業績效工資制從提出到現在，在全國范圍內仍沒有取得實質性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業績效考核流于形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。

目前建筑企業的員工，特別是在一線工作的員工，只有用良好的獎懲激勵措施才能進一步激發員工工作的積極性和創造性，提高工作的質量。但現實情況，往往是對員工重考核，輕獎懲，特別是缺乏一套行之有效的獎勵激勵措施，極大的影響了員工的工作熱情和積極性。甚至有的企業出現了拖欠員工工資等問題，造成了人才的外流，給企業的長遠發展帶來了很大的影響。

另外，人力資源管理基礎性工作薄弱，工作分析缺失，組織內部崗位職責、任務及人員的任職條件沒有明確規定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

二、改善建筑企業人力資源管理的對策分析

結合我國建筑企業的具體實際情況，在國家繼續深化和推進建筑企業人事與勞動制度改革的基礎上，為進一步提高建筑企業人力資源管理水平，建筑企業自身需注意以下幾個方面：

（一）轉變思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念

人力資源在組織的生存發展中既有基礎性、又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環境中，人力資源在組織發展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此，建筑企業要更加注重發揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現組織與員工共同發展。

（二）提高人力資源管理專業化水平

建筑企業作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業根據實際情況需求，設置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能，以提高人力資源管理水平。

（三）夯實人力資源管理的各項工作，完善人力資源培訓開發體系

根據建筑企業行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經驗等做出明確規定，防止因人設崗現象的出現。在全面梳理建筑企業人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理性，避免人力資源選擇、培訓開發等工作的無序性和隨意性，提高人力資源管理水平。

建筑企業人力資源管理的最為重要的內容是對單位現有人力資源的充分利用和開發，實現人才為組織所用。要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發揮的氛圍，調動人才實現自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。

加大對單位內中高層管理者的培訓與開發力度，促使其更新與轉變理念。豐富培訓內容方式，提高培訓的有效性和針對性。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也要包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓開發工作要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求。

（四）建立暢通的人才流動機制

從上到下設定一定的淘汰比例，“疏通出口渠道”讓不稱職的人退出崗位。嚴把“進口關”引進高素質、高技能、高水平的人才。堅決制止為照顧關系、人情而接納無用甚至有害的人員進人企業。形成以“品行用人、憑政績上崗”員工能進能出、能上能下的動態競爭機制。適時地根據企業發展目標需要、市場競爭的需要合理進行人員的更換和調整。真正做到崗有所需、人有所值。更新觀念，擇優錄用。面向社會，通過公開、公平、公正的競爭，擇優選聘企業經營者。對大型企業來說，也可在企業內部建立經營者人才市場，公開競爭，擇優選聘經營者，提高項目經理的積極性。

（五）進一步深化建筑企業的績效管理改革工作，建立健全激勵機制

樹立以人為本的管理理念。建筑企業對各層次人才的巨大需求，要求企業必須能為人員創造良好的工作、生活環境，能夠創造出留人、引人的氛圍，因此在人力資源管理方面必須要建立以人為本的觀念。將人才的引進、培養、發展作為人力資源管理的重要方面。通過企業文化、上下級溝通等多種方式，提高企業的凝聚力、向心力，是員工能夠切實感受到企業發展與自我發展的統一性，進而促進企業的發展。

第8篇：人力資源管理助理范文

關鍵詞：建筑工程施工；人力資源；存在問題；優化管理措施

在建筑工程施工中，最主要的就是施工材料和人力資源，人力資源更是首要因素。因此，在建筑工程施工過程中，就需要加強人力資源優化管理，保證各項施工措施都能夠落到實處。

一、建筑工程施工人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源結構不合理

目前在建筑工程施工人力資源中，最嚴重的問題就是結構不合理，知識技能結構比例嚴重失調。其主要表現為：單一型技能、普通型人員數量比較多，而一專多能、拔尖技能操作、專業經營管理人才數量較少；輔助管理崗位和一般管理崗位人員數量較多，而一線技術人才和中層管理人才數量較少。這樣一來，整個人員隊伍的穩定性就比較差，在崗人員的工作積極性難以得到充分調動，沒有發揮出人力資源的有效作用，造成建筑施工單位的經濟效益損失。

（二）人力資源培養和選拔機制不合理

建筑施工單位在選拔人才的過程中，已經逐步引進市場機制。但是，在實際選拔人力資源的過程中，常常還是以“經驗”為主。這樣一來，不僅難以綜合評估人才的技能、知識、個性以及能力，同時也難以將人力資源與崗位之間進行合理的匹配，導致出現學非所用、用非所長等人才閑置問題。由于人力資源選拔缺少創新和應變能力，進而導致人才缺少風險意識和競爭意識。

（三）人力資源配置機制不合理

人力資源配置機制不合理，主要表現在管理制度建設方面。由于制度建設滯后，造成人力資源配置嚴重的內耗。比如在建設施工過程中，各部門之間沒有進行有效溝通，工作交接不徹底，相互排斥，整體的凝聚力較差，進而對工程施工產生嚴重影響。如果各部門之間各自有不同的做法或打算，在具體工作中缺少溝通與交流，必定會造成施工混亂現象，導致整體工程失去控制，直接影響著建筑工程施工質量和進展。

（四）人力資源的整體素質參差不齊

隨著我國城鎮化建設和工業化建設進程的加快，建筑工程的數量和規模都不斷擴大，再加上建筑施工單位所處的經濟環境越來越復雜，對工程施工中的人力資源提出了更高的要求。但在實際情況中，我國建筑施工技術、設備以及人才等方面都難以很好地滿足工程建設需求。就人力資源方面來說，不僅僅需要從業人員熟練掌握各項專業理論知識，同時還需要具備足夠的經驗。而對于目前我國建筑施工單位中的從業人員來說，大多數都是農民工，甚至部分人員沒有進行崗前培訓就直接投入到施工中，從業人員的整體綜合素質與專業技能還需要進一步提升。

二、優化建筑工程施工中人力資源管理的有效措施

（一）樹立以人為本、人力資本的理念

由于整個社會逐漸向知識經濟的方向發展，各個行業和領域中知識型人才的數量不斷增加。因此，建筑施工單位在優化人力資源管理的過程中，也需要加強對這一方面的重視，在人力資源優化配置過程中引進以人為本、人力資本的理念，實現人力資源與工程項目之間的共進雙贏、目標兼容；同時，在管理行為中，也需要做好柔性管理、自主管理、參與管理、關心管理、尊重管理。建筑施工單位通過改進和優化管理理念，是優化人力資源配置的基礎和前提。

（二）制定合理、科學的人力資源配置計劃

為了制定出合理、科學的人力資源配置計劃，建筑施工單位需要做好以下幾個方面的工作：一是人力資源職責和角色分配。明確人力資源的職責、角色、崗位數量，并編制相應的崗位標準，將責任落實到個人，充分地激發出每一位員工的潛能。二是制定人力資源配置管理計劃。通過資源平衡的方式來分配人力資源，充分發揮出人力資源的有效作用；同時，在設計工程施工方案階段，同步做好人力資源編碼工作，適當調整工作次序，維持人員需求平衡，進而有效避免人力資源的浪費。三是加強人才預測工作。從本質上來說，對人力資源進行預測就是綜合分析未來環境，只有這樣，建筑施工單位才能夠明確管理組織機構和管理職責，對高素質的專業人才進行合理配置。四是建筑施工單位還需要制定配套的競爭機制和獎懲措施，充分激發出人力資源的潛能，做到“人盡其才，才盡其用”。五是滿足工程施工需求。合理分配各類專業人才，實現人力資源的價值。

（三）多渠道招聘人力資源

當工程項目需要的人力資源標準和數量確定之后，建筑施工單位就需要通過各種手段和渠道來獲得相應的人才，這也是優化人力資源配置的重要手段。在人力資源招聘過程中，一方面，可以仍然按照市場經濟規律進行招聘。另一方面，創新招聘方式，比如利用組織談判的方式。尤其是對于一些較為特殊、短缺的人力資源來說，建筑施工單位需要利用各種方式最大限度地吸引人力資源。

（四）根據崗位要求合理調整和配置人力資源

通過委派、選拔、考試、招聘等手段招聘的人力資源，雖然能夠很快地投入到工作當中，但為了將人力資源的積極性和潛能充分發揮出來，還需要根據工程施工需求以及人力資源自身的特點和特長進行合理分配，保證其技能與崗位的一致性，做到物盡其用、人盡其才。同時，在一段時間的考察之后，還可以對人力資源進行適當調整，通過人力資源的動態管理來實現優化配置。

（五）加強團隊建設

加強團隊建設，是建筑工程施工中優化人力資源配置的重要手段。簡單來說：優化人力資源，實質上就是構建工程項目團隊，是根據工程團隊的具體要求對人力資源進行調整、配置。另外，工程團隊的形成，也是人力資源配置的理論狀態，是配置優化所追求的目標。因此，建筑施工單位在優化配置人力資源的過程中，還需要加強動態管理，不斷進行調整，保證團隊建設的合理性和科學性，進而保證所有人員的潛能都能夠被充分激發出來，提高團隊的整體工作效率。

（六）建立健全人力資源優化配置機制

首先，構建相應的培訓機制，并保證培訓管理機制的有效性、務實性及科學性，逐步提高和增強人力資源的綜合素質與專業技能。其次，建立人才培養機制。在工程施工過程中加大對項目經理社會化、職業化、專業化管理的方向推進，大力培養出一批滿足工程施工需求的合同管理專員、財務經理、施工經理、采購經理、設計經理、項目經理等復合型項目管理人才，以適應項目發展需求。再次，還需要設置科學、合理的人力資源激勵機制。只有在物質或精神刺激下，人力資源的潛能才能夠被充分發揮出來。因此，建筑施工單位需要制定出一套以業績、能力、責任為導向的，以有效、公平、公正、公開為原則的動態、多維的留人、用人機制，并在激勵機制中充分應用文化環境激勵、情感激勵、尊重激勵等手段，合理評估人力資源的價值，使所有人員都能夠全心全意地投入到工作當中。最后，構建相應的競爭機制。在人力資源管理中引入競爭機制，才能夠最大限度地抑制人力資源的惰性，充分發揮出員工的潛能和才氣；并且，通過競爭，也能夠充分激發員工的積極性和主動性，促進人力資源的優化配置。

結語

總的來說，在建筑工程施工中加強人力資源管理優化配置，才能夠最大限度地發揮出人力資源的有效作用，進而有效落實各項施工措施，保證工程施工質量，這對建筑工程行業的可持續發展也具有積極的促進作用。（作者單位：福建省七建集團有限公司）

參考文獻：

[1]張琛山.淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理[J].人力資源管理,2016（12）.

[2]朱海燕.論綠色建筑工程項目人力資源管理優化的機制與對策[J].人力資源管理,2017（1）.

[3]常新.論綠色建筑工程項目人力資源管理優化的機制與對策[J].住宅與房地產,2016（24）.

[4]劉祥貴.新形勢下建筑施工企業的人力資源管理研究[J].科技展望,2016（29）.

[5]郭梅英.淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理[J].科技與企業,2013(19).

[6]張加陽.淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理[J].經營管理者,2014（14）.

第9篇：人力資源管理助理范文

關 鍵 詞：建筑企業；人力資源管理

中圖分類號：TS958 文獻標識碼： A

引言：

建筑企業作為我國社會組織特殊且重要的組成部分，在我國社會運作中承擔著服務社會，促進社會發展的重要作用，其人力資源管理水平的高低直接影響到建筑企業應有作用的發揮。一方面，建筑企業受組織性質的影響，人力資源具有一定的特殊性，不論是在政治思想、職業道德還是綜合素質的要求方面都對其有相應的要求。建筑企業聚集了很多部分高素質人才，一旦人力資源管理缺乏科學性，不可避免地將對人才作用的發揮造成影響。當前，建筑企業在人力資源管理方面仍存在著許多問題，人浮于事、人才流失現象普遍存在，同時人力資源改革的滯后和低效率也影響到了建筑企業的進一步改革和發展的深入，成為社會各界所關注的問題。

一、當前建筑企業人力資源管理存在的問題

（一）現代人力資源管理理念缺乏

領導層和人力資源管理部門都未能認識到人力資源的特殊性，沒有把員工視為影響組織發展的寶貴資源。目前，人力資源管理局限于工資的發放出勤情況的統計，員工積極性不高的現象沒有得到改變，對建筑企業的發展沒有任何的實質性促進作用。正是思想上的錯誤認識，導致實施崗位管理“聘用管理”績效考核等一直未能取得突破性進展。

（二）人力資源管理方法落后

在建筑企業中，由于未能樹立現代人力資源的理念，對于人力資源的認識仍停留在初級階段，將人力資源等同于其他物化的資源，造成建筑企業人力資源管理過程中仍以管事為主，缺乏對人的關注與關心，忽視員工主觀能動性和個性化需求，背離了現代人力資源管理的核心價值理念。同時，人力資源管理在工作中沒有創新，只是按照相關上級主管部門的要求和任務開展工作，導致職工學非所用或大材小用或小材大用等，人力資源流動優化配置的機制仍未形成，影響了人力資源整體效能的發揮。

（三）人力資源開發、培養不到位

主要體現在未能將員工培訓與組織戰略緊密結合，造成了人才發展的非持續性及缺乏長遠規劃；缺乏培訓需求分析，培訓計劃不到位，尤其是培訓預算工作往往起不到作用，培訓內容單一、教條化、針對性差，以思想品德教育和政策理論學習為主體，忽視職業自身的實際需求和潛能的全面開發，導致建筑企業員工產生反感情緒，以致形成惡性循環，使建筑企業開發培訓的積極性越來越低，而部分領導過分強調投入和回報成正比，也使得單位對于人力資源的培訓開發工作持消極態度，缺乏培訓資源。

（四）人力資源激勵機制缺失

1.當前大多數建筑企業激勵機制仍未建立，即使大力推行績效考核等措施，但真正發揮實際作用的少之又少，平均主義、大鍋飯思想在仍普遍存在，從而導致人員流失。

2.激勵方式過于簡單化，缺乏對不同層次員工不同需求的考慮，激勵效果不佳。

3.建筑企業績效工資制從提出到現在，在全國范圍內仍沒有取得實質性的進展，仍沒有形成真正意義上的績效考核與績效工資。尤其是缺乏一個明確的針對不同層次與類別的可具體量化的人才評價標準體系，造成建筑企業績效考核流于形式，考核結果往往放置一邊，沒有得到充分利用，起不到激勵的作用。另外，人力資源管理基礎性工作薄弱，工作分析缺失，組織內部崗位職責。任務及人員的任職條件沒有明確規定，給人力資源管理工作的開展造成了巨大的困難。

二、改善建筑企業人力資源管理的對策分析

結合我國建筑企業的具體實際情況，在國家繼續深化和推進建筑企業人事與勞動制度改革的基礎上，為進一步提高建筑企業人力資源管理水平，建筑企業自身需注意以下幾個方面：

（一）統一思想認識，樹立人力資源是第一資源的觀念

人力資源在組織的生存發展中既有基礎性，又起決定性的作用。尤其在目前不斷變化的內外部環境中，人力資源在組織發展中所起的戰略性作用更加凸顯。因此，建筑企業要更加注重發揮人才的作用，真正做到以人為本，重視員工，關注員工，尊重員工，激發其潛能，實現組織與員工共同發展。同時，要積極配合各項改革工作，在單位內部培育良好競爭的氛圍，調動每一個體的積極性，讓員工積極主動地做好本職工作，提高工作績效。

（一）資源管理專業化水平

建筑企業作為各類高級人才的集聚地，對人力資源管理也提出了更高的要求。各建筑企業根據實際情況需求，設置專門的人力資源管理部門或人力資源管理專員以負責單位內部人力資源管理工作。同時，要提高人力資源管理人員的綜合素質和專業技能，以提高人力資源管理水平。

（二）夯實人力資源管理的各項工作

根據建筑企業行業特點和要求，提高工作分析的科學性和有效性，根據不同的崗位要求擬定崗位說明書，對崗位人員所需的知識、技能、經驗等做出明確規定，防止因人設崗現象的出現，在全面梳理建筑企業人力資源的基礎上，做好人力資源規劃，保障人力資源規劃的前瞻性及合理策略缺乏針對性、主動性和創造性。

（三）完善人力資源培訓開發體系

建筑企業人力資源管理的最為重要的內容是對單位現有人力資源的充分利用和開發，實現人才為組織所用，要繼續營造尊重人才、尊重知識、有利于人才才能發揮的氛圍，調動人才實現自我成長的積極性，為人才的成長提供足夠的空間和發展平臺。加大對單位內中高層管理者的培訓與開發力度，促使其更新與轉變理念。豐富培訓內容方式，提高培訓的有效性和針對性。培訓的內容不僅要包括相關技能的提高，也要包括職業道德的強化、思想道德水平的提高等。同時，人力資源的培訓開發工作要結合員工個人成長發展的需求和個性化需求。

（四）進一步深化建筑企業的績效管理改革工作，建立健全激勵機制，積極借鑒和吸收企業人力資源管理的先進工具和方法為我所用，如：平衡計分卡、績效考核等，提高考核的針對性、可操作性，對員工進行全方位、多層次的考核，強化對整個人才使用過程中的監督與管理，并將考核結果運用到人力資源管理的各個方面，包括薪酬的調整、崗位的調動、培訓開發的開展等、調動員工的主觀能動性和激發其潛能，提高人力資源的優化配置水平。尤其要加強優勝劣汰機制的建立健全，培育內部人員的危機與競爭意識，提高激勵效果。

（五）營造良好的企業文化氛圍

1.要加強企業文化建設，通過企業的發展目標、核心價值觀、企業精神、經營理念等先進的企業文化來營造良好的工作氛圍，提升團隊互相協作的良好意識。

2.要為人才的成長搭建施展才華的舞臺。善于通過評優創先等多種形式，在企業中形成尊重知識和尊重人才的大環境。

3.為人才提供必要條件。要積極發揮自己的職能作用，加強與各級各類人才的交流和溝通，以此來留住人才。

結束語：

總之，采取積極有效的人力資源管理策略，才能使我國建筑企業在市場競爭中立于不敗之地。盡管我國企業的人力資源管理工作還存在這樣那樣的誤區，但隨著人力資源管理制度的完善和執行力度的加強，中國建筑企業一定會在本世紀創造出更加輝煌的業績。

參考文獻：

[1]侯汶佳，我國事業單位人力資源管理現狀的分析，[J]人力資源管理，2011（06）.