公司骨干培訓方案精選(九篇)

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第1篇：公司骨干培訓方案范文

關(guān)鍵詞：技能骨干；培訓；山區(qū)供電

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）26-0089-02

韶關(guān)供電局電力管轄范圍含三區(qū)八縣，在廣東電網(wǎng)是縣級供電局最多的地市局。近年來公司大力推行一體化管理，通過兩年的時間，全面實施了縣級供電局的“一體化”管理，迅速把縣級供電局的電網(wǎng)規(guī)劃與建設、安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、供電服務等綜合水平提升到了一個新的高度。但目前韶關(guān)各縣級供電局仍然存在諸多問題，具體表現(xiàn)在以下三個方面：一是各縣局管理理念和方式存在較大的差異，員工知識滯后的現(xiàn)象比較突出，管理水平不高，管理執(zhí)行不到位，管理效果不佳。二是人員結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低。在年齡結(jié)構(gòu)上，縣局35歲以下員工占33.6%，35～45歲員工占42%，45～55歲員工占20.6%，55歲以上員工占3.8%。在學歷結(jié)構(gòu)上，本科及以上學歷的員工占2.5%，大、中專及職校類學歷占35.8%，高中及以下學歷占61.7%。在專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)上，8個縣級供電局擁有專業(yè)技術(shù)職稱總?cè)藬?shù)僅占8個縣級供電局總?cè)藬?shù)的17.8%，其中高級工人數(shù)占職稱總?cè)藬?shù)的0.2%，中級工占13.3%，初級工占86.5%。三是技術(shù)骨干缺乏、生產(chǎn)管理流程不規(guī)范。電力行業(yè)屬于典型的技術(shù)密集型企業(yè)，但在基層供電局，技術(shù)硬、素質(zhì)高的生產(chǎn)技能骨干隊伍缺乏，技術(shù)管理也存在不規(guī)范的現(xiàn)象。[1，2]

要實現(xiàn)韶關(guān)電網(wǎng)全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，達到廣東電網(wǎng)公司一體化要求，需要一支高素質(zhì)的基層生產(chǎn)技能骨干隊伍。加強技能人才隊伍梯隊建設，培養(yǎng)一批技術(shù)硬、素質(zhì)高的生產(chǎn)技能骨干隊伍，在生產(chǎn)過程中發(fā)揮技術(shù)帶頭人的作用刻不容緩。

一、課題的提出

針對縣級供電局的這些問題，必須大力加強基層教育培訓工作，重點提升技術(shù)骨干的綜合素質(zhì)與業(yè)務能力，發(fā)揮技術(shù)骨干的“傳、幫、帶”作用，帶動縣級供電局整體管理水平的提高，加快縣級供電局的一體化管理進程。基于此，研究一套系統(tǒng)的、針對性強的生產(chǎn)技能骨干培養(yǎng)模式很有必要。這種培養(yǎng)模式不僅要能滿足縣級供電局戰(zhàn)略發(fā)展對人才的發(fā)展需要，同時還要能滿足各崗位技術(shù)技能提升的需要，促進個人發(fā)展。決定開展針對生產(chǎn)技能骨干培養(yǎng)的“火種計劃”課題研究，并將本課題的研究目標確定為通過調(diào)研分析、方案制定、試點培訓、評估總結(jié)，形成《生產(chǎn)技能骨干培訓實施方案》，通過系統(tǒng)化、差異化的培訓提高一線核心崗位技術(shù)技能骨干的理論水平、技能水平、管理能力，鞏固電氣設備故障分析、處理能力，提升創(chuàng)新能力。最后組織推廣實施，以指導縣級供電局生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干培訓工作的開展，充分發(fā)揮生產(chǎn)技能骨干的帶頭作用。

二、“火種計劃”具體內(nèi)容

1.“火種計劃”課題的內(nèi)涵

火種計劃”課題的內(nèi)涵可簡單概括為“一個依托，兩個結(jié)合，三個轉(zhuǎn)化，四個模塊”。“一個依托”即依托市供電局豐富的教育培訓資源、人才培養(yǎng)方面的經(jīng)驗及班站管理資源。“兩個結(jié)合”即培訓需求與培訓方案，培訓師資的緊密結(jié)合，理論學習與技能實習、實踐的緊密結(jié)合。“三個轉(zhuǎn)化”即把經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為教材，把現(xiàn)場轉(zhuǎn)化為課堂，把骨干轉(zhuǎn)化為老師。“四個模塊”即理論學習、技能學習、跟班實習、實踐反饋四個模塊，全面覆蓋理論、實操技能與現(xiàn)場管理。

2.“火種計劃”的具體做法

為確保培養(yǎng)方案的可行性，將“火種計劃”分為試點、初步推廣和全面推廣三個階段，即在實施過程中按照“調(diào)研診斷―方案設計―培訓實施―跟蹤輔導―階段評估”五個步驟實施。

（1）試點階段。韶關(guān)供電局的生產(chǎn)技能骨干培訓以變電運行、送電線路工種為試點，逐步推廣到各專業(yè)（工種）。8縣級供電局分別推薦變電運行工種與送電線路工種思想素質(zhì)好、技術(shù)過硬、有一定能力的技術(shù)技能骨干共16人（每個工種每縣級供電局1人）參加試點培訓班。按照集中培訓（共3周）、跟班實習（共1個月）、實踐反饋（共5個月）等階段進行歷時7個月的培訓。采取一對一師帶徒形式，傳授教練技術(shù)，使生產(chǎn)技能人員達到更高等次的技能水平（如中級工提升至高級工，高級工提升至技師水平等）。

（2）初步推廣階段。除繼續(xù)開展變電運行工種外，還相繼開展了配電線路、抄核收工種等其他工種的生產(chǎn)骨干培訓班。8縣級供電局分別推薦變電運行工種、配電線路、抄核收工種的技術(shù)技能骨干共48人（每個工種每縣級供電局2人）參加試點培訓班。培訓班在原有的基礎上更加強化“一對一”的指導環(huán)節(jié)。在實踐反饋推廣應用階段要求采取市局指導人定時上門“一對一”進行輔導。如：縣局變電站與市局就近的變電站結(jié)成對子，市局培訓指導人每周一次上門現(xiàn)場指導。現(xiàn)場指導首先要保證最迫切需要改進的方面得到及時指導，再逐步鋪開延伸到其他細節(jié)。點面結(jié)合，確保現(xiàn)場指導不走過場。同時培訓內(nèi)容也有所改進，更加注重日常工作流程及實用性，體現(xiàn)了“培訓與使用并重，培訓是為了使用”的原則。

（3）全面推廣階段。在初步推廣的基礎上，繼續(xù)開展通信、信息、繼保、檢修等生產(chǎn)骨干的培訓，并計劃用2～3年的時間全面展開其他工種的生產(chǎn)管理骨干培訓。

（4）五個步驟的工作。一是對縣級供電局一線員工的培訓需求以及迫切需要解決的培訓短板進行摸底，掌握縣級供電局一線核心崗位技術(shù)骨干的培訓現(xiàn)狀與培訓需求。二是根據(jù)調(diào)研結(jié)果，制訂具體培訓實施方案，包括內(nèi)容、教材、時間、計劃人數(shù)、跟班實習地點、考核方式、培訓評估方式，對每一培訓模塊的培訓內(nèi)容進行細化。按照培訓方案實施培訓，開展5天的理論培訓和10天的技能培訓，內(nèi)容主要包括學習常用理論知識與應用基礎知識、設備新技術(shù)、現(xiàn)場技術(shù)規(guī)程、安全生產(chǎn)技術(shù)與標準操作流程等。采取一對一師帶徒的方式開展實習與實踐，首先在相應部門班組跟班實習1個月，對有關(guān)標準規(guī)范與實際操作流程進行實際操作；之后安排學員返回本工作崗位，進行實踐與應用推廣（為期5個月），并做好全過程的反饋記錄，最終形成一份實踐學習報告。在每個階段及每個培訓模塊都進行跟蹤記錄，根據(jù)學員學習期間課程知識掌握程度、實習計劃完成情況及實踐反饋效果對試點培訓效果進行評估，以評估促轉(zhuǎn)化。

三、試點實施

根據(jù)課題組前期確定的開展流程，即“調(diào)研診斷―方案設計―培訓實施―跟蹤輔導―階段評估”五個階段，選擇了變電運行、送電線路兩個重要工種開展試點工作。

第一，課題組通過訪談、座談、現(xiàn)場觀察等調(diào)研方式，掌握了在縣級供電局中對兩個工種一線核心崗位技術(shù)骨干的培訓現(xiàn)狀與培訓需求。

第二，課題組對調(diào)研收集到的需求進行梳理、歸納，制定了兩個工種生產(chǎn)技能骨干的針對性培訓實施方案。在培訓實施方案中，明確了各模塊培訓內(nèi)容與學時（見表1）。

表1 培訓安排表

培訓模塊 培訓內(nèi)容 培訓學時

理論課程 本專業(yè)相關(guān)的電工基礎知識；專業(yè)理論知識；現(xiàn)場規(guī)程；標準規(guī)范；規(guī)章制度 （30個學時）

技能課程 本專業(yè)相關(guān)基本業(yè)務技能；實操標準動作；規(guī)范化流程；安全工器具應用 （60個學時）

跟班實習 班組管理及5I班站標準化設置；工作流程；業(yè)務技能實操；提交實習報告 1個月

實踐反饋 推廣與應用所學規(guī)范化操作流程；記錄應用過程中出現(xiàn)的差異與問題并及時反饋；接受效果監(jiān)督與技術(shù)指導；形成心得體會并總結(jié)完善 5個月

第三，集中培訓主要由5天的理論培訓和10天的技能培訓構(gòu)成。理論培訓模塊采用集中授課形式，授課教師通過PPT、錄像演示、現(xiàn)場案例教學對學員進行培訓，抓住重點對日常工作涉及到的理論知識進行梳理。技能培訓模塊則是由授課教師圍繞日常核心工作對學員進行實際應用培訓。

集中培訓完成后安排學員在市局相應部門班組跟班實習1個月，按既定的實習計劃對照所學專業(yè)有關(guān)標準規(guī)范與實際操作流程進行實際操作，形成實習報告。跟班實習階段采取“一對一”師帶徒的方式，以學習班站的管理模式為主線，系統(tǒng)性地學習班站標準化管理、風險管理體系等。通過跟班學習，學員對設備、技術(shù)管理和安全管理的方法和相關(guān)執(zhí)行標準有了更新、更高的認識。

第四，學員回到本身工作崗位進行實踐，安排學員在市局跟班實習時的師傅跟蹤輔導，并做好反饋記錄；學員將理論與實踐相結(jié)合，將所學知識以點帶面進行推廣，跟班實習師傅則繼續(xù)擔任學員的指導人，對學員在基層班組的推廣執(zhí)行情況進行質(zhì)量追蹤，督促學員真正發(fā)揮核心崗位技術(shù)技能骨干的作用。

實踐反饋階段使骨干的技術(shù)管理能力及教練技術(shù)得到了提高，通過推廣以點帶面，學員所在班組人員的實際操作技能得到了不同程度的提高，提升了標準流程的掌握能力、設備故障分析排除能力、應急搶修能力，最終達到了“找出短板形成方案、指導意見修改落實、滾動修改充分完善、自我評估形成最終解決方案”的目的。

四、達到的成效與問題總結(jié)

1.實踐成果

“火種計劃”為基層班站生產(chǎn)技能骨干厘清了班站核心業(yè)務，通過以點帶面、高效傳遞，全面提升了班站員工執(zhí)行核心業(yè)務的能力。通過多工種、多班次的“火種計劃”生產(chǎn)技能骨干培訓班，成功地將市局先進的專業(yè)技能、規(guī)范的管理流程全面復制到縣級供電局生產(chǎn)班組，推進了班站規(guī)范化、一體化管理，有利于實現(xiàn)安全生產(chǎn)風險管理體系建設成果在縣供電局基層生產(chǎn)班站的執(zhí)行落地。

（1）個人績效得到提高。學員以學習班站的管理模式為主線，系統(tǒng)地、有針對性地學習班站標準化管理體系、風險管理體系。通過跟班學習，學員對設備、技術(shù)管理和安全管理的方法以及相關(guān)標準執(zhí)行有了更新、更高的認識。通過培訓，學員的技能水平、管理水平普遍得到提高。同時，作為教練的生產(chǎn)骨干學員，通過在推廣應用階段不斷給本班班員的講解傳授，溝通互動，其教練技術(shù)也得到了相應的提高。[3，4]

（2）組織績效得到提高。通過以點帶面的推廣，學員所在班組人員的實際操作技能得到了不同程度的提高，班站工作效率隨之得到了提高。管理方面變化顯著，學員所在班站的面貌煥然一新，變化非常明顯。縣局班組開始以工作歷為平臺開展日常工作，班組日常管理、工器具定置工作已規(guī)范完善。

（3）員工的精神面貌煥然一新。“火種計劃”的實施使班組煥發(fā)出一種強大的動力，一方面生產(chǎn)技能骨干通過集中培訓全面系統(tǒng)地掌握了與本專業(yè)相關(guān)的專業(yè)理論知識和實操技巧，同時在“一對一”跟班實習與返崗實踐的過程中進一步將課堂所學知識轉(zhuǎn)化為實操技能，學員獲得了成就感與自豪感；另一方面，學員在返崗實踐的過程中，通過以點帶面，為所在班組樹立了標桿，帶動了班組其他員工的積極參與和投入，激勵其他員工積極調(diào)整工作狀態(tài)，從思想上、心態(tài)上、行動上實現(xiàn)了良好轉(zhuǎn)變。

（4）建立了創(chuàng)新性、成熟的基層生產(chǎn)骨干培養(yǎng)模式。傳統(tǒng)的課堂集中培訓，培訓方式單一，學員多處于“課堂學，課后忘”的學習狀態(tài)，學習效果難以評估。“火種計劃”在集中培訓的基礎上，創(chuàng)新性提出“一對一跟班實習”“行動學習―返崗實踐”的培訓方式，不僅可以有效促進課堂知識在實踐中檢驗、應用和轉(zhuǎn)化，更重要的是，學員在返崗實踐的過程中，能將轉(zhuǎn)化的知識通過以點帶面的方式傳播給班組其他員工，產(chǎn)生輻射效應。“火種計劃”經(jīng)過試點和推廣，其操作模式已基本成熟，完善了技能人員的教育培訓模式，有利于進一步總結(jié)提煉模式及經(jīng)驗，應用推廣到一線技能人員培訓。可以預見，運用該培養(yǎng)模式將在各個工種培養(yǎng)出一批技能骨干，形成“燎原”之勢，加速了縣級供電局一體化進程。

（5）獲得可供借鑒的實踐方案。學員在返崗實踐過程中實施的行動學習，為所在班站存在的最需要解決的實際問題（短板）提出了解決方案。這些解決方案包括問題的現(xiàn)實狀況、與理想狀態(tài)的差異、解決措施、能夠達到的目標等模塊，這些解決方案也為其他班組提供了借鑒和幫助。

2.問題總結(jié)與解決

（1）生產(chǎn)管理制度的執(zhí)行力度仍有欠缺。市局的一些制度在縣局不能完全執(zhí)行，一些好的管理方法未能在縣局得到使用。針對這一問題，一方面韶關(guān)供電局加強管理制度在縣局的宣貫，敦促縣局積極改進和調(diào)整；另一方面項目實施的過程應靈活機動，對符合縣局發(fā)展利益但與項目本身推廣的管理方法相沖突的情況，應適當調(diào)整項目內(nèi)容。

（2）學員的重視程度不同，造成培訓效果有差異。雖然有些班站的硬件條件較好，但培訓成果推廣應用的程度不高，這與學員的重視程度有很大的關(guān)聯(lián)。針對這一問題，應借助視頻、短信、內(nèi)部論壇、海報等多樣化方式加強對項目的推廣和宣傳，營造項目氛圍，引發(fā)學員重視；另外，應加強對學員的考核與評估，樹立典型，促使學員充分重視項目內(nèi)容。

總之，開展“火種計劃”課題研究對縣級供電局高技能人才的培養(yǎng)以及生產(chǎn)崗位技術(shù)技能骨干培訓工作的開展具有積極的指導意義和示范效益。今后將不遺余力地推進該項目的完善、應用與推廣，不斷提高縣級供電局的管理水平，實現(xiàn)市縣局管理的“一體化”。

參考文獻：

[1]加里?德斯勒.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，

1999.

[2]翟淑萍.國有企業(yè)員工培訓分析[D].南京：南京理工大學，2002.

第2篇：公司骨干培訓方案范文

東軟集團股份有限公司(以下簡稱“東軟”)1991年創(chuàng)立于東北大學，以軟件技術(shù)為核心，通過軟件與服務的結(jié)合、軟件與制造的結(jié)合、技術(shù)與行業(yè)管理能力的結(jié)合，提供行業(yè)解決方案和產(chǎn)品工程解決方案以及相關(guān)產(chǎn)品與服務。業(yè)務覆蓋電信、電力、政府、金融、醫(yī)療、交通、教育等等幾十個重點行業(yè)和領(lǐng)域，市場延伸至日本、美國、歐洲、中東等多個國家和地區(qū)，是中國目前最大的離岸軟件外包提供商。

問題

人才是軟件業(yè)發(fā)展的基石，然而，目前高等學歷專業(yè)人才的教育內(nèi)容、培養(yǎng)方式與IT服務產(chǎn)業(yè)所需技能尚有差距，這種供需矛盾在短時間內(nèi)難以完全扭轉(zhuǎn)，造成軟件業(yè)的“人才荒”。另一方面，業(yè)務的急速發(fā)展，也對員工技能和管理等素質(zhì)提出更高的要求。因?qū)W習空間有限而導致的員工發(fā)展后勁不足，勢必影響業(yè)務的長期發(fā)展，從而制約戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。從現(xiàn)實來看，打造穩(wěn)定、高質(zhì)量的專業(yè)人才隊伍，是東軟實現(xiàn)持續(xù)、快速發(fā)展的前提和關(guān)鍵。

解決方案

對于人才即核心競爭力的東軟而言，人力資源始終是一項重要的戰(zhàn)略工作。目前，東軟已形成了一整套人才培養(yǎng)策略。

產(chǎn)學研互動促學企銜接

東軟于2000－2003年先后在大連、南海和成都投資興建了3所IT大學，構(gòu)建了產(chǎn)學研互動生態(tài)系統(tǒng)，推進專業(yè)教育與實際需求間的銜接。2008年，成立了IT人才實訓中心，目前，在沈陽、大連、南京、成都和無錫已建立分布式的實訓基地。通過以能力為導向的軟件人才培養(yǎng)路徑，幫助學生完成知識向行為、技能和工程實踐能力的轉(zhuǎn)化，為行業(yè)培養(yǎng)高質(zhì)量人才，也為東軟自身初級人才規(guī)模化的供應開辟重要渠道。

在東軟的迅速發(fā)展中，新員工占比越來越高，為減少其因經(jīng)驗不足所帶來的企業(yè)成本支出和對業(yè)務的消極影響，東軟采取了“前置招聘”的辦法，即與大三學生簽署工作意向，提前一年安排學生到東軟進行“實訓”。此外，每年3-5月期間，邀請應屆畢業(yè)生到東軟做畢業(yè)設計。由此，與以往新員工花費一年時間適應工作的進度相比，這些大學生畢業(yè)進入東軟之后，只需要半年甚至三個月的時間就能夠達到老員工的工作強度和水平。

五階段人才專項培養(yǎng)

東軟通過現(xiàn)場培訓、在線學習等方式，為員工提供公共類、技術(shù)類、管理類、銷售類、外語類等多種培訓，設置了面向新員工、骨干員工、關(guān)鍵崗位繼任者、后備干部及領(lǐng)導者等五個階段的人才專項培養(yǎng)計劃，為員工提供人面的成長支持、公平的職位晉升和發(fā)展空間。東軟員工每人每年平均培訓40學時。

新員工教育。東軟為新員工安排專門的導師，為其了解東軟、融入東軟和個人成長提供指導。采用新人行為訓練模式，通過“引導、驅(qū)動、約束”三項合力，作用于新人團隊合作、關(guān)注客戶、自我管理、建立歸屬、尊重規(guī)則五個關(guān)鍵點的行為轉(zhuǎn)變，提高新員工對東軟的認同度與歸屬感，完成角色轉(zhuǎn)變，提升職業(yè)素養(yǎng)。

在大規(guī)模、高強度的初級職業(yè)培訓后，新員工將會得到專門的崗位鍛煉。而在不同的職業(yè)階段，還將有不同的專門計劃跟進員工的成長。以從事技術(shù)工作的新員工為例，共職業(yè)發(fā)展道路是一個包括15個職位系列、6個層級、47個職位的職位矩陣，每前進一步，都有相應的系列培訓。

骨干員工發(fā)展。為培養(yǎng)具有高競爭力的核心人才，東軟開展了骨干員工發(fā)展計劃。2009年，東軟將高潛力且績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工納入到“骨干員工”隊伍中進行統(tǒng)一管理，通過制定和實施高層關(guān)注、導師輔導、專項培訓等個性化發(fā)展方案，為骨干員工提供更多的發(fā)展機會和交流平臺。

職位能力管理。根據(jù)每年員工的能力評估結(jié)果、崗位需求和職業(yè)發(fā)展需求，東軟將安排員工參加項目經(jīng)理專項、資深SE專項、銷售專項等各類專項培養(yǎng)計劃。同時，在積極實施國際并購的壘球化進程中，注重對員工外語能力的培養(yǎng)，定期組織外語培訓，并通過外派學習、在崗進修、海外鍛煉等方式對關(guān)鍵崗位員工進行定向培養(yǎng)。

后備千部積蓄。后備干部是東軟打造“人力資源準備度”的一項重要舉措。進入東軟后備干部庫的人員將接受一系列培訓計劃，當一個重要項目出現(xiàn)、一個新東軟成立之時，后備干部能夠迅速頂上，帶領(lǐng)團隊發(fā)揮作用。東軟的人力資源基本上保持著10％－15％的冗余度，這部分員工或在輪休或接受培訓，同時作為預備隊，準備應對一些突發(fā)的項目。

領(lǐng)導力提升計劃。職位越高的員工，東軟越注重對其綜合能力的培養(yǎng)。例如，為高層管理者定制了“領(lǐng)導力培訓”等課程。東軟通過策略與文化宣導、新經(jīng)理加速培養(yǎng)專項、領(lǐng)導者俱樂部活動，干部外語學習等途徑，不斷將東軟策略、領(lǐng)導力發(fā)展要素、管理學大師觀點及前沿信息、最佳實踐案例傳遞給各級管理者，促進其素質(zhì)的全面提升。

成效

目前，東軟在三地建立的信息學院，通過教育教學改革的不斷探索與實踐，已為經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展培養(yǎng)了大批實用化、國際化、個性化的IT應用型人才。同時，利用自身人才實訓中心的培訓優(yōu)勢，東軟承接了一系列省內(nèi)高校學生技能培訓工作。學生通過在校期間的“準就業(yè)”提前適應了社會，開啟了良好的職業(yè)生涯。這也為東軟自身及其客戶、合作伙伴持續(xù)性地獲得專業(yè)人才奠定了基礎。

作為中國最大的IT解決方案與服務供應商，東軟近年來員工隊伍迅速擴充，目前已擁有員工18000名，為20多個行業(yè)的1萬多家企業(yè)和數(shù)以億計的人們提供IT產(chǎn)品與服務。除去專業(yè)人才培養(yǎng)和引進渠道的拓展，員工培養(yǎng)框架的建立和落實，直接促進了新員工的快速成長，滿足了老員工的持續(xù)發(fā)展需求，成為東軟自身快速發(fā)展的動力保證。

盡管2009年金融危機余波未消，東軟仍實現(xiàn)營業(yè)收入41.66億元，比上年增長12.3％，實現(xiàn)凈利潤(歸屬于公司普通股股東的凈利潤)6.41億元，比上年增長30.5％。同時，東軟第五次入圍“全球IT服務100強”名單，蟬聯(lián)“亞洲新興外包10強”榜首，并入圍壘球“最佳表現(xiàn)IT服務提供商10強”和“人力資本發(fā)展10強”等。2010年，東軟入選《經(jīng)理人》“最受贊賞的知識型公司明星榜TOP20”及榮膺中華英才網(wǎng)“中國大學生計算機軟件行業(yè)十大最佳雇主”稱號。

第3篇：公司骨干培訓方案范文

(一)公司架構(gòu)

2007年上半年的統(tǒng)計結(jié)果,公司平均在職人數(shù)314人,其中運營中心46人,產(chǎn)品中心156人,營銷中心70人,其他42人。從人員教育結(jié)構(gòu)上分析,本科學歷的員工占74%,碩士及博士占24%,其他占2%。從人員工作職責類型分析,研發(fā)人員占總?cè)藬?shù)的約54%,從這種人員結(jié)構(gòu)來看,D公司員工具有知志型員工的基本特征。

(二)公司離職率狀況

根據(jù)D公司2007年上半年的離職記錄,以組織架構(gòu)中的運營中心、產(chǎn)品中心和營銷中心的離職數(shù)據(jù)作為本次分析的依據(jù)。下表是2007年上半年三大中心人員數(shù)量、離職人數(shù)、離職率、主被動離職率、試用期內(nèi)離職率、一年內(nèi)和超過一年的正式員工離職率及入職率的相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果(三大中心以外的其他員工沒計算在內(nèi))。

1.公司員工離職率明顯高于企業(yè)合理流動率

根據(jù)表1的數(shù)據(jù)顯示,D公司三大中心上半年離職率39.52%,其中產(chǎn)品中心的離職率為33.43%、營銷中心的離職率為38.57%、運營中心離職率為68.92%。運營中心離職率最高,位居三大中心離職率榜首。根據(jù)IT行業(yè)內(nèi)的通常的離職數(shù)據(jù),當一個公司年離職率達到15%時,就已經(jīng)為企業(yè)敲響警鐘。因此D公司的離職率遠遠高出15%的比例比,尤其對運營中心更是如此。

2.科研技術(shù)人員離職比重較大

公司從人員結(jié)構(gòu)上看,研發(fā)人員數(shù)量比例較大,占公司所有員工總數(shù)的54%。盡管行政管理類人員和銷售類人員離職率較高,但從離職的絕對數(shù)來看,科研人員離職人數(shù)占離職總?cè)藬?shù)當中46.84%。

二、D公司員工離職原因剖析

(一)運營中心

2007年全年運營中心離職人數(shù)56人。一年中人力資源部經(jīng)理更換三任、財務部經(jīng)理更換三任、商務部經(jīng)理更換兩任。隨之,普通崗位員工基本更換一遍,整個中心年資一年以上的員工不過10人。這種大的反差突出表現(xiàn)為三個方面的原因:第一,公司老板對該中心職能類管理的忽視是導致該中心員工離職的根本性原因。第二,管理者能力弱是導致下屬員工離職的主要原因。處于該階段的企業(yè),公司的壓力已經(jīng)從原來的市場壓力轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)管理的壓力,管理類的職能在公司的正常運轉(zhuǎn)過程中逐漸起到主導的作用。部門的管理者是企業(yè)上級和下級之間溝通的橋梁,作為家族成員的管理者很難做好兩者之間的平衡,他們往往代表著企業(yè)主的利益,也同樣忽視對下屬員工的關(guān)懷。在所更替的部門經(jīng)理當中也有不乏因為管理能力不強而被辭退的。因為管理者能力弱,作為中層員工的多項職能法完成,涉及到工作的具體細節(jié)無法給下屬做出正確的指導,這給下屬員工的工作帶來很大的困難,很多員工也因為對上級不滿,或看不見職業(yè)發(fā)展希望而產(chǎn)生離職傾向。第三,組織結(jié)構(gòu)、崗位設置不合理。在運營中心的組織架構(gòu)突出表現(xiàn)在層級較多,從部門助理、業(yè)務主管、部門經(jīng)理(人力資源部和商務部設有總監(jiān)崗位)、直至運營心總經(jīng)理五個層級。因為集權(quán)的管理機制,工作中的大事小事必須經(jīng)由各個崗位的所有上級領(lǐng)導審批方可。舉例來說,一個員工的入職,人力資源部助理要面對該中心至少三位領(lǐng)導的簽字,外加其它業(yè)務部的經(jīng)理,一張入職[！]的審批單上將要留下至少六個管理者的審批。這種組織結(jié)構(gòu)的設置導致工作效率極為低下,員工重復著無意義的勞動,造成公司內(nèi)耗嚴重。對員工個人而言,在工作中缺乏成就感,缺乏自我發(fā)揮的空間。

(二)營銷中心

該中心員工離職突出主要表現(xiàn)在缺乏合理的激勵機制,一些離職的銷售人員對薪酬激勵表現(xiàn)出極度的不滿情緒。該中心采取月薪+年底獎金的薪酬方案,在銷售的激勵方案中明確規(guī)定銷售人員罰款細則,比如未收回貨款罰款比例、合同期拖延罰款比例等,對員工獎勵規(guī)定幾乎沒有。

在公司品牌尚未在市場中形成一定影響之前,公司良好的銷售激勵機制歷來是鼓舞員工士氣的有效方法和手段,我們不能是一味的贊揚之聲,但過分的苛責只能挫敗員工的積極性和整體的團隊士氣,最終導致員工離開企業(yè)。

(三)產(chǎn)品中心

產(chǎn)品中心員工離職與IT行業(yè)大環(huán)境背景有很大的關(guān)系。IT人才荒所指的更多是研發(fā)技術(shù)崗位的人員,企業(yè)內(nèi)部的員工稍有不如意或合適的機會就會產(chǎn)生離職的想法。此外該中心員工年齡普遍偏低,大部分員工的不超過26歲。D公司歷來有招聘應屆

畢業(yè)生的人才培養(yǎng)方案,從2005年起該部門每年都會招聘20名左右的畢業(yè)生補充技術(shù)研發(fā)隊伍。對于新畢業(yè)的學生來說,他們處于職業(yè)探索階段,職業(yè)穩(wěn)定性很低,很多學生工作不到一年就離開公司。 員工工作壓力大。產(chǎn)品中心員工是公司的骨干員工,公司的產(chǎn)品優(yōu)劣全部依靠的是他們的智力創(chuàng)造,他們的研發(fā)水平、技術(shù)能力在公司的發(fā)展過程中至關(guān)重要。一個項目是否可以實現(xiàn)銷售,一個軟件解決方案是否能實現(xiàn)盈利全靠這些技術(shù)精英的實現(xiàn)。腦力密集型的企業(yè),從業(yè)者面臨著技術(shù)更新的壓力。他們往往非常在乎管理團隊的研發(fā)水平和個人的技術(shù)提高。

專業(yè)技術(shù)培訓能力缺乏。員工隊伍的組成年輕化,技術(shù)能力強的員工比例失調(diào),以老帶新的措施很難滿足大量新人的涌入。企業(yè)培訓成本和制度更偏向于企業(yè)文化和管理,針對專業(yè)技術(shù)的培訓計劃相對較少普通的技術(shù)員工得到技能提升培訓的機會很少。

因此,產(chǎn)品中心員工離職是宏觀環(huán)境、個人因素、職業(yè)性質(zhì)和企業(yè)因素共同作用的結(jié)果。

三、人才流失控制辦法

(一)控制人才流失從人才招聘做起

招聘人才,實質(zhì)上就是企業(yè)外部的人才進入企業(yè)的第一道關(guān)口。這一道關(guān)口是否把好,即能否留用合適的人才,不僅關(guān)系到留用的人自身,而且還會影響到其他人才是否能留住。

優(yōu)化招聘流程,組建合格優(yōu)秀面試官團隊。通常的企業(yè)中,面試官對求職候選人擁有否定和肯定的權(quán)利,把控企業(yè)進人的質(zhì)量,除了在流程上可以一定程度上減少錯誤招聘比率。面試官在面試過程中對求職者信度和效度的把控也至關(guān)重要。因此,公司應培養(yǎng)一只合格優(yōu)秀的面試官團隊,把控企業(yè)人才的流入。

(二)骨干員工加速培養(yǎng)計劃

在D公司離職分析中可見中層經(jīng)理隊伍不僅管理能力弱,而且非常不穩(wěn)定,通過骨干員工培養(yǎng)計劃確保公司中高層團隊的穩(wěn)定發(fā)展。

1.建立有效的激勵機制

用有效的激勵機制引導員工勤努力、防懈怠。公司高管要及時對骨干員工所完成的工作進行信息反饋。對取得的成就,包括對既定目標的推進這樣的貢獻都加以認同和賞志,同時指出繼續(xù)努力和改進的方向,以鼓舞士氣。對成績優(yōu)異者,還根據(jù)公司的規(guī)章制度給予適當?shù)臉s譽,如“明星員工”、“優(yōu)秀干部”等。對表現(xiàn)不符合公司要求的關(guān)鍵崗位員工,應采用“遞進式’’的方法進行處罰,對能力不符合崗位要求的關(guān)鍵崗位員工實行調(diào)崗,建立能者上,庸者下的用人體制。

2.防范關(guān)鍵崗位員工離職

無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面,D都很難與大型跨國企業(yè)相比,吸引人才的劣勢顯而易見。但人才,特別是領(lǐng)頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對企業(yè)往往更具有決定性。企業(yè)要抓住關(guān)鍵,避免關(guān)鍵員工的離職。

D公司中高級崗位員工的快速流動,潛伏著巨大的人事地震的危險。若一名關(guān)鍵崗位人員離職,勢必造成下屬及周圍員工的心態(tài)浮動,不謹慎的處理類似事情的,企業(yè)將會隨之有大量員工離職,引起人事地震,D公司必須用特殊政策吸引員工。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)提供關(guān)鍵員工個性化的福利解決方案,滿足不同人員的個性化需求。通過保護和鼓勵他們,也能調(diào)動企業(yè)80%的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性,促使他們逐步向20%的企業(yè)精英過渡,進而提升整個企業(yè)人員素質(zhì)。

3.發(fā)現(xiàn)潛在骨干員工

通常我們認為培訓的主要目的是提高員工的能力,進而提高生產(chǎn)力。此外,培訓更加重要的一個作用是發(fā)現(xiàn)潛在的骨干員工。通過對學習者的觀察、考核、培訓結(jié)果的反饋,公司很容易發(fā)現(xiàn)具備潛力的后備骨干員工力量。在這個“人才荒”形勢下,通過這種方式尋找人才,對快速培養(yǎng)企業(yè)自身的后備團隊,解決人才匱乏之憂,不失為一良策。

4.職業(yè)生涯設計

為骨干員工制定“職業(yè)階梯計劃”,尤其是關(guān)鍵崗位員工。詳細列出關(guān)鍵人才從進入企業(yè)開始,一級一級向上發(fā)展的所有職業(yè)階梯并與關(guān)鍵人才共同努力,促進其個人職業(yè)發(fā)展計劃的實現(xiàn)。這可以大大提高員工對企業(yè)的忠誠度,讓他們感覺到自己在這樣的企業(yè)呆著有奔頭,就會在本企業(yè)安心工作,并努力發(fā)揮最大潛能。

(三)塑造核心團隊文化

第4篇：公司骨干培訓方案范文

一、項目實施情況

（一）加強領(lǐng)導,制訂實施方案

1、制訂了實施方案：年初認真按照上級業(yè)務部門的要求，聯(lián)合縣財政局制訂“2013年度縣實施測土配方施肥補貼項目實施方案”，細化工作目標。還制訂了“2013年度縣水稻防早衰工程實施方案”，“2013年度縣農(nóng)資打假專項行動實施方案”，“2013年度縣農(nóng)企合作推廣配方肥試點實施方案”等專題方案。

2、成立了技術(shù)指導小組：由土肥站、農(nóng)技站、種子站、植保站和農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊等站室技術(shù)骨干為項目技術(shù)指導小組，由縣農(nóng)業(yè)和糧食局分管種植業(yè)的副局長郭庭忠擔任組長，土肥站長郭善明擔任副組長。

（二）宣傳培訓方面

1、培訓鄉(xiāng)級技術(shù)骨干：舉辦培訓班1期，共培訓技術(shù)骨干16人次，以水稻田間試驗，“肥效校正”試驗，配方肥推廣為主要內(nèi)容。

2、培訓示范戶及農(nóng)戶：舉辦培訓班3期，以鎮(zhèn)村高產(chǎn)創(chuàng)建示范區(qū)為主，培訓示范戶25人。深入全縣16個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，宣傳測土配方施肥的作用與意義，以水稻、臍橙、蔬菜、花生等主要農(nóng)作物的需肥規(guī)律、施肥時期、施肥方法、真假化肥識別、綠肥田間管理和肥料合理搭配等為授課內(nèi)容，培訓農(nóng)民1380人次，發(fā)放培訓資料3550份。

3、加強宣傳：為推動測土配方施肥項目實施，營造良好氛圍，充分利用電視、簡報、黑板報、會議和宣傳車等形式，電視專題宣傳1次，簡報2期。廣泛宣傳測土配方施肥在糧食增產(chǎn)，農(nóng)民增收和農(nóng)業(yè)增效及生態(tài)環(huán)境保護方面的作用。在每個示范點樹立標牌各1塊，示范點選在交通便利，人口集中的大塅，使當?shù)剞r(nóng)民看得見，摸得著，提高配方施肥的感性認識。配合水稻高產(chǎn)創(chuàng)建項目的實施重點打造鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村、鎮(zhèn)鏡尾村、鄉(xiāng)村和鄉(xiāng)村等整村推進。利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)當圩，趕集的時機，分別到鎮(zhèn)、豐州鄉(xiāng)等鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳，科技趕集3次，召開現(xiàn)場會1次，完成村級測土配方施肥建議方案上墻15塊。介紹測土配方施肥的好處和做法使農(nóng)民認識配方肥，使用配方肥。

（三）配方肥推廣方面：按照省土肥站公布的合格的供肥企業(yè)名單，我縣積極與供肥企業(yè)勾通，和天德生物科技有限公司簽訂了配方肥供銷合同。分別在龍鎮(zhèn)村、鄉(xiāng)村二個示范點免費發(fā)放45%玉露牌配方10.5噸。其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)由農(nóng)技站定點推廣。

（四）土壤樣品采集：完成上年度采集土樣500個。完成配套地塊情況調(diào)查表和對應農(nóng)戶施肥調(diào)查表各500份。

（五）田間試驗情況：完成“3414”試驗1個，“肥效簡比”試驗5個。不同施肥量對比試驗1個，不同施肥方式對比試驗1個。

（六）加強管理，確保效果：一是加強對肥料市場的管理，縣農(nóng)業(yè)執(zhí)法隊聯(lián)合工商、質(zhì)監(jiān)等部門在全縣范圍內(nèi)開展了春季肥料市場專項整治，重點以復混肥、單質(zhì)磷肥、葉面肥等進行了質(zhì)量抽查，查處了一批偽劣肥料產(chǎn)品，有效地維護了肥料市場的正常秩序，讓農(nóng)民用上了“放心肥”，從而保證了測土配方施肥應有的效果。

二、其他工作

1、參與農(nóng)糧局安排的中心工作：如“三送”、征地拆遷工作、蔬菜基地生產(chǎn)等工作。

2、農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)檢站工作：每周定期抽檢蔬菜樣品6－8個，重大接待、重要會議期間每天抽檢一次。共抽檢蔬菜19批次，共計126個蔬菜樣品；水果9批次，每次抽檢1-6種樣品，共計23個水果樣品。蔬菜檢測中，116個樣品合格，合格率為92.1%，10個樣品不合格，不合格率為7.9%。水果檢測中，共抽檢23個水果樣品，23個樣品合格，合格率為100%。配合市農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量安全監(jiān)督抽樣60個。

三、下半年工作安排

第5篇：公司骨干培訓方案范文

立體化人才開發(fā)模式的實施背景

適應電力市場競爭需要改變傳統(tǒng)的人才開發(fā)方式

目前，隨著電力市場改革的逐步深入，電力市場競爭逐步加劇，發(fā)電企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在生產(chǎn)成本、電能質(zhì)量等方面。電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，管理方式也逐漸向集約化方向發(fā)展，傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)和管理方式已經(jīng)難以適應激烈的市場競爭壓力和快速增長的水電人才需求。鑒此，長江電力自成立以來，始終根據(jù)行業(yè)特點和自身實際，以培養(yǎng)多層次、多專業(yè)的綜合性人才隊伍為目標，著力構(gòu)建新型人才開發(fā)模式，為公司發(fā)展輸送所需的專業(yè)技術(shù)人才和管理人才。

實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標需要可靠的人才保障

長江電力在運營管理好三峽電站和葛洲壩電站的同時，還要為運營管理金沙江下游梯級電站，做好人才和技術(shù)準備，其中溪洛渡、向家壩電站機組已于2014年全部投產(chǎn)，多專業(yè)、多層次、大批量的人才需求需要高效、科學的人才開發(fā)手段。

優(yōu)化公司人力資源結(jié)構(gòu)需要全新的人才培養(yǎng)模式

隨著公司業(yè)務的快速發(fā)展，人力資源的約束開始凸顯，主要體現(xiàn)在：人力資源儲備與公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求相比還存在一定差距，關(guān)鍵崗位和骨干人才短缺現(xiàn)象仍然存在，青年員工崗位技能急待提高，干部和員工隊伍核心能力建設離一流標準還有一定差距。公司要實現(xiàn)“兩個一流”的戰(zhàn)略目標，需要加快人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，以行業(yè)領(lǐng)軍人才和專業(yè)骨干人才為重點，通過對人才的開發(fā)培養(yǎng)，將優(yōu)秀的人才不斷補充到企業(yè)的關(guān)鍵崗位，建立一支能滿足公司業(yè)務發(fā)展需要、門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的技術(shù)、經(jīng)濟和管理人才梯隊，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵及總體框架

立體化人才開發(fā)模式的基本內(nèi)涵

長江電力立體化人才開發(fā)模式是指圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略目標，對公司人才進行全方位、多層次、分階段的培訓與開發(fā)，橫向貫穿人才開發(fā)的不同階段，縱向覆蓋公司基層到高層所有崗位層級，縱橫交叉面向技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊伍建設的要求，構(gòu)成“三位一體”、立體化的人才開發(fā)模式。

立體化人才開發(fā)模式的總體框架

長江電力立體化人才開發(fā)模式的總體框架是人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級，橫向貫穿于人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)，縱橫交叉打造技術(shù)技能型、管理型、專家型三支人才隊伍。

立體化人才開發(fā)縱向覆蓋公司所有崗位層級。在構(gòu)建人才開發(fā)體系的過程中，注重對公司不同崗位層級的人才開發(fā)，無論是從電力生產(chǎn)新員工、一線員工、技術(shù)骨干到分部負責人、部門負責人，還是從職能部門一般管理人員到部門負責人、公司高層，都有相應配套的人才開發(fā)模式。

立體化人才開發(fā)橫向貫穿于人才開發(fā)的各個環(huán)節(jié)。人才開發(fā)主要包括人才引進、人才培養(yǎng)和人才激勵與約束三個環(huán)節(jié)。在人才引進階段，按照專業(yè)類別，分學歷層次創(chuàng)新多層次的人才招募方式；在人才培養(yǎng)階段，通過搭建系統(tǒng)化的人才開發(fā)基礎平臺，將新員工、技能技術(shù)人才、管理人才和專家人才培養(yǎng)有效結(jié)合，提升員工整體素質(zhì)和業(yè)務技能；在人才激勵與約束階段，通過實行崗位動態(tài)管理、推行寬帶薪酬、開辟人才成長“雙跑道”和開展特色績效管理等有效措施，實現(xiàn)對人才的科學使用、有效激勵和相對約束。

立體化人才開發(fā)以打造三種類型人才隊伍為基本目標。長江電力根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標進行人力資源規(guī)劃，分析公司人才需求和培養(yǎng)方式，針對不同類型人才之間的差異，針對性地采取不同的培養(yǎng)方式，打造符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的技術(shù)技能型、管理型、專家型三種類型人才隊伍。

立體化人才開發(fā)模式的構(gòu)建與實施

創(chuàng)新多層次人才引進模式

人才開發(fā)對象不僅包含在崗員工，而且向前延伸到招聘錄用的人員，從人才開發(fā)的“源頭”――人才引進環(huán)節(jié)把握好員工“進口”關(guān)，將人才開發(fā)的關(guān)口前移。公司結(jié)合自身特點和發(fā)展需要，形成年度校園招聘、“訂單+聯(lián)合培養(yǎng)”，電力生產(chǎn)技能人員專項統(tǒng)一招聘及特殊人才社會招聘與通用社會人才屬地化招聘等多層次、多類型的人才引進模式。以上招聘模式相輔相成，共同構(gòu)成一個有機整體，服務于公司人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

搭建人才開發(fā)的基礎平臺

長江電力的人才開發(fā)培養(yǎng)體系，以服務公司戰(zhàn)略目標為立足點和依托，通過制度體系、硬件體系、標準體系、師資體系和課程體系5大板塊的建設和運作，搭建起良好的人才開發(fā)培養(yǎng)基礎平臺，以適應各類人才分層、分類培養(yǎng)的需要。

加強制度體系建設，建立長效保障機制

公司自成立以來，在人才開發(fā)培養(yǎng)工作的人員配備上給予了有力的支持，組織體系建設從人力資源部與各生產(chǎn)單位的專職培訓管理人員輻射擴散到部門、分部的兼職培訓人員，建立起了“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級負責，分類實施”的良性人才培養(yǎng)組織體系，為公司人才培養(yǎng)各項工作的順利實施提供了必備的組織支持。

公司不斷健全和完善培訓制度體系，相繼出臺了《員工培訓管理辦法》《員工后續(xù)學歷學習和境外留學管理實施細則》《員工外派培訓管理實施細則》等一系列培訓管理制度及細則，為公司人才培養(yǎng)的規(guī)范化運作提供了良好的制度基礎。

加速硬件支撐體系建設，搭建員工培訓交流平臺

公司于2011年啟動了實訓基地的規(guī)劃和建設工作，實訓項目涵蓋運行維護仿真、電氣一次、電氣二次等，目前大部分實訓室已建成并發(fā)揮作用。依托集團公司E-learning系統(tǒng)平臺，實現(xiàn)培訓管理流程的電子化和規(guī)范化，建立完善的課程體系，豐富網(wǎng)絡學習資源，建立有效的激勵機制，提高遠程培訓系統(tǒng)的利用率，有效緩解工學矛盾。

完善技能標準體系，規(guī)范崗位技能標準

為規(guī)范生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標準，公司于2009年啟動了《生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標準與培訓大綱》的編制工作。《標準》共涉及近68個分部（值）或?qū)I(yè)、400多個崗位，內(nèi)容由崗位基本情況、知識技能標準以及相應培訓大綱組成，為公司在生產(chǎn)人員招聘、上崗、培訓、考核等方面提供科學依據(jù)，對于全面提高生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務技能水平、促進技能培訓工作的不斷深入有著重要意義。

加快內(nèi)訓師隊伍建設，充分有效利用內(nèi)部培訓資源

公司出臺了《內(nèi)部培訓師管理細則》，建立了專業(yè)涵蓋電站運行、電站調(diào)度、水工、電氣等8個類別的公司級技術(shù)培訓師隊伍，各生產(chǎn)單位根據(jù)實際情況建立各自的內(nèi)訓師隊伍。不斷壯大和規(guī)范的內(nèi)部培訓師隊伍，在企業(yè)發(fā)展和人才培養(yǎng)過程中充分發(fā)揮了主力軍作用，幫助員工有效提高了專業(yè)知識與崗位技能水平。

加大課程體系開發(fā)，搭建知識共享平臺

從2007年起，公司以生產(chǎn)單位為試點，逐步推進內(nèi)部課程體系的開發(fā)，為全面建立公司內(nèi)部課程體系奠定了堅實的基礎。2012年，公司組織了生產(chǎn)崗位專業(yè)標準化課件的開發(fā)工作，完成了運行、繼電保護、發(fā)變電、機械調(diào)速和調(diào)度等五個試點專業(yè)課件的編制及評審，在此基礎上，于2013年在所有生產(chǎn)作業(yè)崗位全面推廣標準化課件編寫，并在E-learning系統(tǒng)上線運用，實現(xiàn)內(nèi)部課程的資源共享，同時分類分層逐步建立各類人員的課程體系，將內(nèi)部自主開發(fā)與外部購買公共課程相結(jié)合，逐步建成公司人才開發(fā)培養(yǎng)所需的核心課程體系。

系統(tǒng)化的新員工入司培訓模式

公司對新員工實行“先培訓、后上崗”的原則，以企業(yè)認知、心態(tài)塑造、職業(yè)融入和技能提升為目標，對新員工進行系統(tǒng)化的入司培訓。新員工入司培訓分為入職集中培訓、技能實訓、崗位適應培訓三個階段。

第一階段為入職集中培訓。通過拓展培訓和軍事訓練，拓展新員工的思維，進行角色的認知，鍛造新員工協(xié)作、主動與團結(jié)的心態(tài)，培養(yǎng)紀律嚴明的作風；通過公司內(nèi)部專家的介紹，熟悉公司企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略，了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營基本情況，迅速適應企業(yè)和工作環(huán)境。

第二階段為技能實訓。按照所學專業(yè)對新員工分別進行安全等通用知識、電氣與機械基礎知識的技能實訓，著重培養(yǎng)新員工嚴肅認真的工作作風，樹立安全第一意識，了解從事工作的基本作業(yè)方法和公司生產(chǎn)、管理信息化工作流程，以盡快適應新的崗位。

第三階段為崗位適應培訓，包括各單位集中培訓、相關(guān)崗位跟班實習及崗位技能培訓等。其中，崗位技能培訓由各單位結(jié)合新員工崗位職責和崗位技能要求，著重建立新員工入職3年內(nèi)的崗位技能培訓體系，形成培訓標準，明確各階段培訓標準，進行相關(guān)知識和業(yè)務技能培訓。

全方位的技術(shù)技能人才培養(yǎng)方式

公司一線生產(chǎn)作業(yè)人員眾多，占員工總數(shù)的70%，提高生產(chǎn)人員技術(shù)技能水平是保障公司安全生產(chǎn)和經(jīng)濟效益的根本。公司從編制崗位技能標準入手，對生產(chǎn)人員展開全方位的技術(shù)技能培訓。

開展崗位技能達標

公司以《長江電力生產(chǎn)作業(yè)人員崗位技能標準與培訓大綱》為依據(jù)和指導，在生產(chǎn)人員中廣泛開展涵蓋各工種、各崗位的技能達標活動，由各單位結(jié)合自身實際制定實施方案，具體組織實施，全面提升生產(chǎn)作業(yè)人員業(yè)務技能水平。為滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營范圍海外拓展的需要，公司將英語水平逐步作為青年員工崗位技能達標的要求之一，以全國公共英語等級考試為標準，以培養(yǎng)一批國際化的電力技術(shù)與管理人才，目前已有700多人通過了相應等級考試。

進行實踐操作的強化訓練

充分利用公司實訓室進行相關(guān)專業(yè)實踐操作培訓，通過實訓，不僅可以直觀了解設備結(jié)構(gòu)、性能和原理，而且大大提高了實操能力和分析處理問題能力。

開展崗位資質(zhì)認證

公司組織編制了所有層級的崗位工作說明書，對每個崗位應具備的資質(zhì)條件（包括專業(yè)、技能、學歷、年齡以及應具備的知識等）進行了詳細的說明，分層組織了崗位資質(zhì)認證工作，并對不符合條件的員工開展針對性的培訓。

推行“師徒結(jié)對”與“崗位”

師徒結(jié)對是指選定一名技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富的老員工作為新員工或崗位技能較低的員工的師傅，結(jié)對互教互學的培養(yǎng)模式，這種“一對一”個性化的培訓取得了非常好的培訓效果。崗位是指在保證生產(chǎn)安全和滿足崗位基本技能條件的前提下，選拔素質(zhì)好、業(yè)務精、有發(fā)展?jié)摿Φ纳a(chǎn)崗位青年骨干高一層級崗位，通過實際工作來提高其業(yè)務水平和工作能力的一種培訓方式。通過崗位，具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)的青年員工被提前賦予了現(xiàn)場設備操作權(quán)，他們的專業(yè)技術(shù)水平與工作技能得到了明顯提升，加快了青年員工崗位成才的步伐。

創(chuàng)新培訓載體與促進措施

除了常規(guī)的培訓形式之外，公司注重創(chuàng)新培訓載體和促進措施，通過開辦三峽夜校、成立專業(yè)技術(shù)攻關(guān)小組、青年骨干上講臺、生產(chǎn)崗位員工上崗資質(zhì)取證考試、崗位技術(shù)比武和E-learning系統(tǒng)在線學習等多種形式，營造了濃厚的學習氛圍，激發(fā)了員工的學習熱情，提供良好的成長成才環(huán)境。

多層次的管理人才培養(yǎng)方式

針對不同層次管理人員的特點，公司采取綜合能力提升、后備干部選拔與培養(yǎng)、高校脫產(chǎn)集訓、掛職鍛煉、境外培訓等措施，全面提升管理水平。

以提高綜合素質(zhì)為主要途徑的基層管理人員培養(yǎng)

為提高公司基層管理人員綜合素質(zhì)，長江電力定期舉辦專業(yè)分部（值）負責人綜合能力提升培訓，內(nèi)容包括拓展訓練、管理提升與實踐改進、認知與思維開拓、民主管理與企業(yè)文化等模塊。同時，在基層管理人員中廣泛開展“思維突破、能力提升”讀書活動，強化提升基層管理人員的綜合素質(zhì)。

以提升執(zhí)行能力為主要目標的中高層管理人員培養(yǎng)

公司分層次組織單位和部門負責人以及部分管理骨干到國內(nèi)外有關(guān)高校和培訓機構(gòu)進行管理能力提升培訓。自2006年以來，公司與清華大學、北京大學等著名高校合作，分批次對近260名管理骨干和后備干部進行管理輪訓，收到了良好的培養(yǎng)效果。

以強化后備干部管理為主要方式的骨干型管理人才培養(yǎng)

公司著力加強后備干部的選拔和培養(yǎng)工作，出臺了《公司后備干部選拔管理辦法》并積極貫徹實施。后備干部產(chǎn)生后，公司結(jié)合其個人專業(yè)特長和發(fā)展?jié)摿Γ瑸槠渲付▽煵⒅贫▊€性化的培訓方案，采取選送后備干部參加大型項目管理、課題研究與技術(shù)攻關(guān)工作等方式，增強其實踐才干。目前，公司已建立并明確了3個層次的后備干部隊伍，成為各個層次管理骨干人才的后備力量，有效充實了公司后備干部隊伍，后備干部儲備機制在實踐中日趨完善。

以內(nèi)部掛職鍛煉為主要平臺的復合型人才培養(yǎng)

為滿足金沙江梯級電站運行管理以及參與電力與資本市場競爭對人力資源的需要，公司采取在實際崗位上鍛煉培養(yǎng)復合型人才的方式，組織生產(chǎn)經(jīng)營管理骨干內(nèi)部掛職。公司出臺了《生產(chǎn)經(jīng)營管理骨干內(nèi)部掛職鍛煉方案》，以“學習、鍛煉、做貢獻”為宗旨，通過公開選聘方式進行掛職干部選拔。掛職鍛煉以一年為周期，目前已進行三個批次，干部掛職工作的組織開展逐步走上了科學化、規(guī)范化和程序化的軌道。

多樣化的專家型人才培養(yǎng)方式

長江電力專家型人才主要是指在公司業(yè)務發(fā)展中發(fā)揮關(guān)鍵作用的高級經(jīng)營管理人才和專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才。公司于2007年首次啟動了專業(yè)技術(shù)專家的選拔工作，將專業(yè)技術(shù)專家分為經(jīng)營管理類與工程技術(shù)類兩個類別進行選拔，每兩年評選一次，聘期2年。公司設立專項資金對專家實施津貼補助，同時在技術(shù)開發(fā)、學術(shù)交流、培訓考察等方面對專家實行政策傾斜。目前公司開展了5批次專家選拔工作，各類專家在公司科研項目創(chuàng)新與技術(shù)課題攻關(guān)方面，充分發(fā)揮了技術(shù)領(lǐng)軍作用。

建立健全完善人才使用、激勵與約束機制

長江電力通過實行崗位動態(tài)管理、開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”、推行寬帶薪酬體系和實施特色績效管理等一系列措施，以用好人才、激勵人才、留住人才。

實行崗位動態(tài)管理

長江電力根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理實際和公司發(fā)展定位，形成了系統(tǒng)的“三定”方案，并在此基礎上實施了人崗對應工作。通過“三定”方案的實施，實現(xiàn)人崗匹配，培育員工危機意識和競爭意識。同時，對員工工作崗位實行動態(tài)管理，實施全員崗位聘任制度，并實行任期制，消除原有的干部身份與行政級別，變身份管理為崗位管理。

開辟職業(yè)發(fā)展“雙跑道”

為暢通人才培養(yǎng)與成才通道，長江電力將企業(yè)人員分為行政管理類和技術(shù)類兩個序列，分別設計兩大序列的“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃，員工既可以沿著垂直系列晉升，也可以在不同發(fā)展序列間轉(zhuǎn)換。“雙跑道”職業(yè)規(guī)劃的實施，使技術(shù)（技能）人員有更廣闊的發(fā)展空間，充分調(diào)動了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，在員工中形成以高技術(shù)、高技能為發(fā)展重點的職業(yè)發(fā)展導向。

推行寬帶薪酬激勵

長江電力實行以崗位績效工資制為主、多種激勵并存的薪酬激勵體系。公司實施一崗多薪的崗位績效工資制，實行崗變薪變、績變薪變、技變薪變。員工按照公司崗位聘任規(guī)則和能力素質(zhì)獲取工作崗位，憑貢獻、按業(yè)績、靠技能獲取更高的工資檔次。公司強化“人才”意識與“業(yè)績”理念，建立了以崗位價值為基礎、以績效和市場為導向的收入分配激勵和約束機制。

實施特色績效管理

公司注重發(fā)揮績效管理對人才的激勵和引導作用，實施具有自身特色的績效管理。不斷加大績效工資在薪酬體系中的比重，堅持將考核結(jié)果與員工的績效工資掛鉤；結(jié)合公司寬帶薪酬體系的實施，將員工的年度考核結(jié)果與崗位動態(tài)管理以及崗位系數(shù)掛鉤；針對在績效考核評價過程中所反映出來的員工能力和素質(zhì)方面不足，較為有效地開展了一系列相關(guān)的培訓活動。公司逐步實現(xiàn)了從績效考核到績效管理的轉(zhuǎn)變，使績效管理真正成為提升員工能力素質(zhì)、改進員工績效水平、實現(xiàn)公司發(fā)展目標的有效管理工具之一。

立體化人才開發(fā)模式的實施效果

經(jīng)濟效益

立體化人才開發(fā)的一系列探索和實踐活動，滿足了公司生產(chǎn)經(jīng)營管理對各類人才的需求，保障了三峽-葛洲壩梯級樞紐的安全穩(wěn)定運行，實現(xiàn)了金沙江流域電站建設的穩(wěn)步推進，帶來了電力市場和資本市場的雙豐收，為公司創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟效益。2013年，三峽―葛洲壩梯級電站全年累計發(fā)電986.87億千瓦時，實現(xiàn)收入總額259.7億元，凈利潤89.42億元，每股收益0.5419元，經(jīng)濟增加值49.66億元。公司連續(xù)6年獲集團公司考核評價A級。

管理效益

高素質(zhì)的人才隊伍為公司帶來了一系列先進的管理指標。公司成立十多年來，管理裝機容量從551.5萬千瓦到3927.5萬千瓦，員工總數(shù)只增加了約1600人。三峽電站人均管理裝機容量達到國際領(lǐng)先的50MW/人，電站管理的關(guān)鍵指標總體達到國際先進水平。

人才效益

自實施立體化的人才開發(fā)模式以來，長江電力共招錄員工1900多人，不僅彌補了公司經(jīng)營管理三峽―葛洲壩梯級樞紐的人才缺口，也滿足了溪洛渡電站、向家壩電站投產(chǎn)發(fā)電的人才需求，同時還為烏東德、白鶴灘等電站人才做了適當?shù)膬渑c鍛煉，為公司快速穩(wěn)定健康發(fā)展提供強大的人力資源保障。

社會效益

第6篇：公司骨干培訓方案范文

關(guān)鍵詞：施工類企業(yè)；薪酬設計；對策

Abstract: This paper aims to analyze salary design problems and the related countermeasures of the construction enterprise, for your reference.

Key words: construction enterprise; salary design; countermeasure

中圖分類號：F279.23文獻標識碼： A文章編號：2095-2104（2012）

目前各類人力資源管理書籍中，都涉及到薪酬體系設計的管理及方法，但針對施工類企業(yè)進行薪酬體系設計的論述相對較為稀少，且缺乏具體操作流程和方法。本文針對施工類企業(yè)薪酬設計體系進行了闡釋。

1.工程概況

A公司為一家成立僅7年的機械化施工二級民營企業(yè)，主要從事水下爆破工程施工，至今有700多名員工，年營業(yè)額達到1.5億。為了拓展上下游業(yè)務，從2005年起組建疏浚項目部，拓展了爆破施工前覆蓋層和爆破施工后碎礁石的清挖業(yè)務，公司對疏浚項目部采取內(nèi)部承包的經(jīng)營方式，未過多干涉具體管理。

由于原負責此業(yè)務的疏浚項目經(jīng)理掌控能力不足、工作方法和溝通方式不當，管理制度不健全造成管理混亂，接連發(fā)生多起違規(guī)事故，管理層與操作層溝通不暢矛盾嚴重導致員工離職率高、工作效率低下。原項目經(jīng)理在制定薪酬方案時未能全面、系統(tǒng)的測算，僅僅參考了市場上幾家同類企業(yè)的薪酬模式后就出臺了一套薪酬方案且不與員工進行解釋說明粗暴推行。在原薪酬方案中提成獎金僅與產(chǎn)量掛鉤，未考慮機械設備對產(chǎn)量的制約，未將設備正常率和完好率做為考核項目，錯誤引導員工短視的拼設備拼產(chǎn)量。員工對設備保養(yǎng)維護等基礎工作不重視，設備能不修就不修能開工就行，最終因設備問題影響施工產(chǎn)量收入減少卻埋怨薪酬方案不合理。員工中消極怠工和離職情況不斷，項目經(jīng)理為了穩(wěn)定員工又不斷修改薪酬方案，增加了如項目經(jīng)理評價獎金等彌補提成收入減少的補貼項目，進而造成內(nèi)部的不公平及與市場平均薪酬相比收入與產(chǎn)量比率過高。

針對此情況A公司免去了原項目經(jīng)理的職務，任命了一名溝通能力較強、管理思路清晰的項目經(jīng)理，并針對設備故障率高的情況派了兩名副總工程師協(xié)助進行設備整改工作。同時由筆者和一名經(jīng)驗豐富的總經(jīng)濟師為主組成了薪酬設計小組進行薪酬體系的重新設計工作。

項目部中骨干人員大部分為原項目經(jīng)理高薪挖角來的，對公司忠誠度較差。由于原薪酬方案設計不合理，按船組固定獎金，人多則分得少造成船長等骨干以各種理由不接受公司派來學習的后備人員，導致目前能頂替的人員缺乏，同時市場大環(huán)境競爭較激烈，人員招聘工作不理想。在了解到公司準備出臺新薪酬政策時，部份人員威脅如收入減少則馬上辭職讓公司無法生產(chǎn)。

2.解決方案

面對以上情況，我們采取了以下幾個步驟進行：

2.1同類企業(yè)薪酬調(diào)查

薪酬設計小組首先對市場上較大的幾家同類公司，利用工程分包和轉(zhuǎn)包等業(yè)務關(guān)系從正式渠道、利用同行私人關(guān)系和在招聘熟練同行工作人員時的詢問等非正式渠道調(diào)查了解其他公司薪酬設計情況。同時還必須深入到施工現(xiàn)場了解各崗位工作的實際工作量、技能要求、對關(guān)鍵值產(chǎn)量的影響大小，并與員工進行調(diào)查了解各自希望的薪酬計算方法和最低希望值。綜合整理以上資料后，通過分類分項列表比較的方法結(jié)合不同企業(yè)的組成特點、業(yè)務特點和企業(yè)制度、人員結(jié)構(gòu)等方面因素分析其薪酬設計的思路。

2.2擬定薪酬草案進行論證

因為該企業(yè)2005年曾請國內(nèi)一家頗有名氣的管理咨詢公司進行過管理咨詢，因此管理制度較完善。同時A公司在技術(shù)力量和設備方面在同行中較有優(yōu)勢，擴張速度較快，因此對立足自身的后備人員培訓很重視。針對薪酬制度與績效考核緊密相關(guān)互相作用的情況，結(jié)合原薪酬體系設計中主要的缺陷，薪酬設計小組按以上三種主要薪酬類型各擬定了薪酬方案并進行了測算，方案一：超產(chǎn)獎勵方案、方案二：底薪加提成（總量包干）方案、方案三：底薪加提成（總量不包干）方案。然后邀請項目部主要管理人員、操作人員代表以及同行友人對三種方案進行論證，采用指派專人為各方案的正方，其它人員為反方的方式進行。通過激烈的辯論，吸收各方案的優(yōu)點避免缺點，最終統(tǒng)一方案為《疏浚項目部薪酬制度（試行）》。

此薪酬制度方案的幾個優(yōu)點：1、因為設立超產(chǎn)獎時在離限額較接近時容易產(chǎn)生拼設備怎樣都要達到的心態(tài)對設備損害較大，用每方提成、少勞少得多勞多得的方式可提高對設備的完好率；2、設立崗位評價系數(shù)可避免只重產(chǎn)量不注重時常管理工作的不利因素，同時給予船長等現(xiàn)場管理人員足夠權(quán)利提高管理效率；3、針對各船機設備情況、施工條件等因素設置不同的提成系數(shù)，達到額定產(chǎn)量時不同船組相同崗位人員之間的收入大致持平，內(nèi)部薪酬公平減少矛盾且有利于不同船組之間人員調(diào)動人力資源合理配置；4、不采用總額包干而是按崗位固定系數(shù)的方式以及培養(yǎng)后備人員獎勵的方法，有利于對后備人員的培訓，避免因增加人員而減少自身收入而不愿帶徒弟的影響，為下步增加船組時的人員安排和形成良性競爭打好基礎。5、針對骨干人員通過設定項目完成給予獎金和今后可入股船組等激勵措施來穩(wěn)定，至少可穩(wěn)定進行新舊薪酬的過渡期。

2.3全方位測算

在擬訂了《疏浚項目部薪酬制度（試行）》后，需進行以下幾個方面的測試：

2.3.1參考前幾個月的施工產(chǎn)量用最高值、平均值、最低值三個數(shù)據(jù)進行測算，以確定最低值時可滿足基本生活要求不產(chǎn)生大批量離職現(xiàn)象，平均值時可達到比市場平均薪酬稍高的收入以增加穩(wěn)定性，在最高值時各船組、各崗位之間差額不能過大并且與不遠高于市場平均薪酬減少企業(yè)利潤。

2.3.2按原薪酬制度與用現(xiàn)《疏浚項目部薪酬制度（試行）》兩種方法，采用上月實際數(shù)據(jù)、設定新薪酬崗位工資為本職務類別最低一檔和出滿勤進行測算，以確定實行新薪酬制度時不會造成收入的過大變動（特別是減少的情況），但如因之前方案確實不合理而造成的減少不能通過搞平衡而破壞公平性。

2.3.3結(jié)合1、2項進行綜合測算，確定總體沒有大的缺陷。

2.4講解說明

這一步對新薪酬制度的平穩(wěn)實施尤為重要，搞不好則有可能造成集體離職，因為任何新的方案都包含著不確定性，特別是涉及最敏感的薪酬問題。因此針對每一項目都要盡可能詳細的進行說明并舉具體例子，先在管理人員中進行培訓統(tǒng)一認識和確定講解教案的可操作性，同時做好后備人員補充計劃。

在說明的時候按以上順序進行：1、按新方案計算收入增加的人員，2、平時表現(xiàn)較好的人員，3、平時不合群的人員，4、按新方案計算收入減少的人員。即先易后難的原則，以避免出現(xiàn)在講解當中按新方案計算收入減少的人員帶頭煸動而其他人員因不了解而盲從造成下不了臺的情況發(fā)生。同時對于明確不能接受新薪酬方案而提出辭職威脅的員工要及時果斷的處理，先調(diào)離后馬上辦理相關(guān)辭退手續(xù)，并調(diào)派補充人員以表現(xiàn)公司的決心。對留下的人員要進行激勵，讓他們看到今后提升的前景和信心。

3.結(jié)束語

經(jīng)過以上措施，最終新的薪酬制度得以順利推行，雖然期間有個別骨干因收入下降帶動一小部分人辭職暫時影響一些產(chǎn)量，總體來說隨著后備力量的補充已較以前增加了35％左右的總體效率和利潤，而且更進一步的增長已形成良性循環(huán)。

本案例可做為以完成產(chǎn)值提成獎勵為主的施工企業(yè)設計薪酬體系時一個借鑒。

第7篇：公司骨干培訓方案范文

（浙江交通技師學院 浙江 金華 321015）

摘要：師資隊伍建設問題已成為制約職業(yè)院校事業(yè)發(fā)展的“瓶頸”和亟待解決的問題。構(gòu)建和創(chuàng)新適應我國現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展需要的教師培養(yǎng)模式，健全和完善職業(yè)教育師資培養(yǎng)機制，是提高教育質(zhì)量的有效途徑。以培養(yǎng)“三位一體”復合型師資為目標，通過技能達標、專業(yè)補缺、脫產(chǎn)進修、學歷提升、企業(yè)實踐、教學評價、教學比賽及課題研究等不同途徑進行培養(yǎng)，取得了較好的成效。

關(guān)鍵詞 ：中等職業(yè)學校；三位一體；師資培養(yǎng)；教師素養(yǎng)

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）09-0079-03

作者簡介：王連英（1971—），女，浙江永康人，碩士，浙江交通技師學院高級講師，研究方向為職業(yè)教育、技師培養(yǎng)。

背景描述

我校數(shù)控加工專業(yè)始建于2004年，主要由原汽車維修類專業(yè)的機械基礎教研室組建，多數(shù)教師都在近3～8年內(nèi)引入。目前，我系有專職教師45人，師資來源主要有引、調(diào)、聘、留四種。“引”主要是指引入普通工科高校的碩士研究生或本科應屆畢業(yè)生和職業(yè)技術(shù)師范院校的應屆畢業(yè)生，占專職教師總數(shù)的30%；“調(diào)”是指從企業(yè)、科研機構(gòu)和其他學校選調(diào)進來的具有高級職稱的教師，占專職教師總數(shù)的19%；“聘”是指不占編制的外聘教師，主要由企業(yè)的技術(shù)骨干、企業(yè)退休的高級工程師和部分高校畢業(yè)生構(gòu)成，占專職教師總數(shù)的28%；“留”是指留校的優(yōu)秀畢業(yè)生，占專職教師總數(shù)的23%。各種渠道進來的教師各具優(yōu)勢和不足，教師培養(yǎng)培訓和學歷達標任務比較繁重。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，我系中青年教師占93%，老教師只占7%，這與我系成立時間不長有關(guān)。從職稱構(gòu)成上看，我系也呈現(xiàn)兩極分化的情況，即“兩頭大，中間小”的啞鈴型結(jié)構(gòu)，高級職稱教師占31%，初級職稱教師占47%，而作為中堅力量的中級教師僅占22%。

綜上所述，在我系的師資隊伍中，年輕教師和從學校到學校的教師居多。他們多數(shù)理論知識較好，實際操作技能較薄弱，且沒有企業(yè)實際工作經(jīng)歷。而數(shù)控加工專業(yè)是工學結(jié)合非常緊密的專業(yè)，只懂理論的教師很難勝任課程教學的要求，理論教學與實操訓練影響了教育教學質(zhì)量的提高和合格人才的培養(yǎng)基礎。

主要目標

為滿足職業(yè)教育一體化教學改革的需要，應注重提高教師的專業(yè)教學能力、實訓指導能力、德育工作能力等綜合素質(zhì)，培育一批優(yōu)秀的教學骨干和學術(shù)骨干，建設一支適應課堂理論教學、實訓指導、生產(chǎn)實踐“三位一體”（理論教學、實訓指導、生產(chǎn)實踐）的數(shù)控加工專業(yè)復合型教師隊伍。

實施過程

我系的師資隊伍培養(yǎng)以國家中等職業(yè)教育改革示范學校建設為契機，以《國家中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學校建設計劃項目建設實施方案》、《浙江省中等職業(yè)學校教師隊伍素質(zhì)提升工程實施方案》為指導，以培養(yǎng)“三位一體”復合型師資為目標，制定教師培養(yǎng)計劃，改革教師管理制度，改善教師隊伍結(jié)構(gòu)，極大地提升了教師的整體素質(zhì)。具體做法如下。

進行師資摸底，制定教師素養(yǎng)提升方案 通過對現(xiàn)有師資情況進行分析、比較、劃分，了解各類師資來源的優(yōu)勢和不足，根據(jù)需要制定教師素養(yǎng)提升方案。例如，普通工科畢業(yè)的碩士生或本科生，他們學科知識比較系統(tǒng)、但技能方面明顯不足，并且教育教學相關(guān)理論也較薄弱；職業(yè)技術(shù)師范院校畢業(yè)生缺乏對企業(yè)的了解，對企業(yè)具體工種、工作崗位所需職業(yè)能力定位不準確；留校的畢業(yè)生技能操作水平較好，但學歷較低，缺乏教學經(jīng)驗等等。為此，應依據(jù)不同的師資來源制定不同類型的培養(yǎng)方案，幫助教師策劃、制定生涯規(guī)劃，通過技能綜合訓練、企業(yè)生產(chǎn)實踐、學歷提升及教育方法探究等模式彌補其“出身”的短板。

培養(yǎng)途徑 主要有以下培養(yǎng)途徑：（1）技能達標。利用校內(nèi)實訓設備，我校在暑假期間對從普通高校引進的教師和從科研機構(gòu)等調(diào)進來的教師進行普通車床、數(shù)控車床、數(shù)控銑床等各類機床的操作技能訓練及計算機輔助設計軟件應用訓練，要求專業(yè)教師技能達標，通過訓練后考取高級工及以上的職業(yè)資格等級證書。另外，學校通過每年舉辦“技能節(jié)”，進行技能綜合訓練，以“賽”促“練”，多位教師實現(xiàn)了多工種的技能復合與提升。（2）專業(yè)補缺。不同教師都有自己的短板。兩年來，我們安排教師參加“數(shù)控編程操作”、“全國高技能人才師資培訓”、“技工院校職業(yè)能力教學管理”、“中職教育中德合作教師培訓”等校外組織的各類培訓15人次。還先后派出3位教師赴德國參加“金藍領(lǐng)”高技能人才培訓、派1名教師赴新加坡考察學習。通過開展各類職后培訓與專題培訓，加快這些教師的知識更新速度，發(fā)揮他們的示范引領(lǐng)作用。（3）脫產(chǎn)進修。學校鼓勵教師通過帶薪脫產(chǎn)的形式進入高職院校學習職業(yè)教育方法與操作技能訓練。期間已安排3名教師分別前往浙江機電職業(yè)技術(shù)學院和浙江工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院強化實踐教學方法，提高專業(yè)技能。（4）學歷提升。學校積極支持教師學歷提升，并制定了相應的政策，對在職攻讀碩士學位的教師提供15 000元/人的學費資助，期間有3名教師分別考取了浙江大學、浙江工業(yè)大學等高校攻讀在職工程碩士，以提高其教學研究水平。對學歷尚未達標的教師，學校以學費全額資助的形式鼓勵他們接受繼續(xù)教育，取得相應的學歷證書，期間有2名教師取得本科學歷。（5）企業(yè)實踐。除了從企業(yè)聘請的技術(shù)人員，大部分教師缺少企業(yè)實踐經(jīng)驗。為此，我校主動聯(lián)系合作企業(yè)通過給予經(jīng)費補貼的形式，利用假期安排教師進企業(yè)鍛煉。兩年來，已有11名教師分別前往金華湯齒機床有限公司、今飛機械集團有限公司、金華湯齒齒輪箱廠有限公司、浙江金輪實業(yè)有限公司、浙江科惠醫(yī)療器械有限公司、金華市科創(chuàng)精密模具有限公司、浙江固馳電子有限公司等企業(yè)開展教師企業(yè)生產(chǎn)實踐，了解企業(yè)的文化，企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量、生產(chǎn)流程、工藝路線，崗位人員的職責和需求等，提高其實踐生產(chǎn)能力。（6）教學評價。通過組織聽課、教學觀摩等多種形式經(jīng)常性地開展評價活動。一方面，教師可以了解教學目標的實現(xiàn)程度，教學活動中使用的方法是否有效，從而調(diào)整自己的教學行為，反思和改善自己的教學計劃與教學方法，不斷提高教學水平；另一方面，教學評價反映著教師教學的質(zhì)量和水平，適時的客觀的教學評價，可以使教師明確教學工作中需努力的方面。（7）教學比賽。青年教師學歷普遍較高，但具備高學歷并不等于就是合格的教師。如果缺乏必要的培訓和指導，教學質(zhì)量和教學水平難以迅速提高。教學比賽用特殊的形式宣示了學校對教學工作的重視程度，營造了一種教師積極投身教學的氛圍，是促進年輕教師快速提升教學基本功的有效形式。我校每年組織說課比賽、技能節(jié)比賽，開展與企業(yè)的技能交流等，通過各種比賽促進教師成長。（8）課題研究。在校本教研過程中讓教師成為教研的主人，確立了教師在教研工作中的主體地位，通過教研促進教師自我發(fā)展。

實施條件

制度保障 （1）建立教師培養(yǎng)推薦制度。有計劃地由系主任、教學副主任、專業(yè)帶頭人共同向?qū)W院推薦各層次、各類型的教師參加相應的學習、培訓、考察、實踐等。（2）建立教師培養(yǎng)、培訓制度。由系部會同專業(yè)組共同制定校內(nèi)和校外師資培養(yǎng)、培訓制度，完成各層次的培養(yǎng)與培訓工作。（3）建立教師培養(yǎng)考核制度。由系部會同專業(yè)組共同制定校內(nèi)和校外師資培養(yǎng)、培訓考核制度，進行相應的考核。（4）建立教師培育“成長檔案”制度。由系部給全體專業(yè)教師建立個人“成長檔案”，編制培養(yǎng)計劃、記錄培養(yǎng)過程、積累培養(yǎng)成果。

經(jīng)費保障 （1）在系部專業(yè)建設過程中，劃出師資培養(yǎng)專用資金用于教師校內(nèi)培養(yǎng)。（2）學院人事處統(tǒng)一師資校外培養(yǎng)資金實報實銷制度。（3）努力爭取國家或上級主管部門給予的各類師資培養(yǎng)經(jīng)費。

人員保障 落實師資培養(yǎng)系主任負責制，成立由系主任、教學副主任、專業(yè)帶頭人組成的師資培養(yǎng)管理小組，負責實施校內(nèi)培養(yǎng)計劃，推薦校外培養(yǎng)人選。

實施成果

通過“送出去”、“請進來”、“以賽促教”、“產(chǎn)學研結(jié)合”等多種途徑、全方位的培養(yǎng)，兩年來教師的專業(yè)教學能力、實訓指導能力、德育工作能力等綜合能力和素質(zhì)都有了很大的提高，一批教學骨干、技術(shù)骨干和學術(shù)骨干迅速成長，形成了一支以省級專業(yè)帶頭人、校級專業(yè)帶頭人、校級骨干教師為核心的富有職教特色的師資隊伍，學校的教育教學取得了一定成果，具體表現(xiàn)在以下方面。

教師素養(yǎng)提升 通過兩年時間的努力，本專業(yè)的專任教師普遍接受了新一輪不少于360學時的全員培訓，其中骨干教師培訓數(shù)量不少于專任教師總數(shù)的30%，專業(yè)教師每兩年進行兩個月以上的企業(yè)實踐。在這兩年間，機電系新增技師7名，新增高級技師3名，有2人學歷達標，獲得本科文憑，有3人在職讀碩士，還有4人獲得心理健康教育C級資格證書。教師在學歷層次、教學水平、技能水平、管理能力等方面都得到了提升。

教師科研能力提高 在示范學校建設過程中，專業(yè)教師積極參加企業(yè)調(diào)研和課程開發(fā)，參與教研、教改活動，取得了豐碩的成果。（1）論文和課題。我系教師參與并完成省級課題2項，完成校級課題1項，已經(jīng)立項省級課題2項。兩年內(nèi)在省級刊物發(fā)表專業(yè)論文15篇，有10篇論文在不同級別的論文評比中獲獎。（2）一體化教材開發(fā)。由骨干教師開發(fā)的《數(shù)控加工技術(shù)》、《數(shù)控加工工藝》、《數(shù)控編程》、《數(shù)控銑工實訓指導書》、《數(shù)控車工實訓指導書》等多門一體化校本教材投入使用后，深受學生喜愛。與此同時，我們還開發(fā)了“機械設計基礎”、“電工基礎”、“車工工藝”等多門課程的教學資源庫，通過文字、圖片、動畫、聲音相結(jié)合，把靜態(tài)教材轉(zhuǎn)化為生動形象的多媒體素材，使機床設備、生產(chǎn)過程等過去看不見、摸不著、講不明的內(nèi)容，生動、形象、明白地呈現(xiàn)在屏幕上，極大地改善了教學效果。

理實一體化課堂 通過學校教師下企業(yè)與企業(yè)技工進課堂的培育模式，學校里培養(yǎng)了一批有企業(yè)生產(chǎn)實踐經(jīng)驗的復合型教師。他們把企業(yè)的生產(chǎn)管理、新技術(shù)、產(chǎn)品發(fā)展特征、人才需求等技術(shù)與信息帶入學校，融入教學，使校內(nèi)教學與校外企業(yè)實踐無縫對接。同時，部分教師把這些結(jié)果提煉成教學研究成果進而推廣指導學校教學改革。通過兩年的培養(yǎng)，我校的教師基本能滿足理實一體化教學的要求，成為了教學的多面手。目前，機電系有10個理實一體化教室，使每一課題都能講授、示范、訓練同步進行，讓學生在學中做、做中學，融會貫通，提高了學習效果，培養(yǎng)了良好的實踐動手能力。

校企深度合作 通過培育，多數(shù)教師不但具有了深厚的理論水平，同時都具有了實踐動手能力，與企業(yè)合作后為企業(yè)解決了不少技術(shù)難題，同時也與企業(yè)合作進行了項目開發(fā)與合作。在兩年時間里學校教師為周邊企業(yè)完成了多個批次的產(chǎn)品加工，幫助解決企業(yè)的技術(shù)難題。

教師專業(yè)結(jié)構(gòu)更加合理 之前數(shù)控加工專業(yè)的教師隊伍中三分之二的教師負責理論課程，另三分之一的教師負責實習指導課，相互之間少有互通，導致一學期中實訓課教師工作超負荷運作，而理論課教師還“吃不飽”卻也愛莫能助，出現(xiàn)教師數(shù)量的不平衡。通過培養(yǎng)，各類型教師加速成熟，成長為既具有理論教學水平與操作技能，又具有生產(chǎn)經(jīng)驗的復合型教師，人人都是骨干，有效地解決了教師缺口，改變了“一條腿走路”的尷尬局面。

體會與思考

領(lǐng)導重視 師資是一個學校最核心的競爭力。師資培養(yǎng)的過程必定會耗費大量的人力和財力，有時還會暫時影響到教學的安排。領(lǐng)導一定要有“壯士斷腕”的決心。只有領(lǐng)導高度重視，正確認識師資培養(yǎng)的必要性和迫切性，才能做好此項工作。

提前規(guī)劃 目前，社會上各類培訓很多，其中也不乏騙錢的機構(gòu)。術(shù)業(yè)有專攻，沒必要每個培訓都參加。管理者必須事先有用人的規(guī)劃，每個教師發(fā)展的方向不一樣，要結(jié)合教師的興趣、特長等確定明確的培養(yǎng)思路。有針對性地培養(yǎng)會達到事半功倍的效果。

定位 要根據(jù)辦學層次、辦學定位的要求確定師資培養(yǎng)的重點，不盲目追求高學歷、高職稱，應根據(jù)職業(yè)教育的特點，重點加強職業(yè)能力培養(yǎng)與“雙師型”教師隊伍建設。

參考文獻：

[1]張建國.中職“雙師型”教師隊伍建設的探索[J].職業(yè)，2010（3）.

[2]程相波.對高職教師“雙師素質(zhì)”培養(yǎng)方法的探討[J].北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院學報，2008，7（l）：68-71.

第8篇：公司骨干培訓方案范文

【關(guān)鍵詞】雙主體；人才培養(yǎng)模式；物流專業(yè)；改革

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》指出，職業(yè)教育要“調(diào)動行動企業(yè)的積極性”[1]。由此可見，校企合作已上升到職業(yè)教育的政策層面，其內(nèi)容極為豐富，形式多種多樣，但最根本的是共同培養(yǎng)高端技能型人才。長期以來，高校傳統(tǒng)的人才培養(yǎng)模式，往往偏重課堂理論的傳授，忽視實踐教學的重要性，導致學生動手能力差，解決實際問題技能匱乏。陜西工商職業(yè)學院在實踐中積極探索校企合作辦學之路，總結(jié)了“崗位導向、雙主體”的人才培養(yǎng)模式，并在實際運行中初見成效。

1.雙主體育人模式的內(nèi)涵

所謂雙主體育人模式是指在高等職業(yè)教育中，高職院校和企業(yè)共同作為人才培養(yǎng)的主體，以校企合作共贏為基礎，在人才培養(yǎng)模式、教學模式、教學資源開發(fā)、教學方法等方面緊密合作，共同承擔高職教學工作，培養(yǎng)滿足社會和企業(yè)人力資源需求的高端技能型人才的教育模式。“雙主體”人才培養(yǎng)模式更大程度地體現(xiàn)了教育為社會服務的功能，體現(xiàn)了素質(zhì)教育，終身教育的思想，是《教育部關(guān)于提高高等職業(yè)教育教學質(zhì)量的若干意見》（教高[2006]16號）中若干原則的具體體現(xiàn)[2]。

在我國高職教育的發(fā)展中，校企合作之主體問題存有異議。其中有“主體多元化”、“政府主體”、“學校主體”和“雙主體”等四種觀點[3]。“雙主體”論更多地是從學校和企業(yè)這兩個主體，相互依存，共同發(fā)展的基礎上提出的，也是對政府主體或?qū)W校主體的有益補充。

校企雙主體人才培養(yǎng)模式源于德國的“雙元制”。所謂“雙元制”，就是指學生既在企業(yè)里接受職業(yè)技能培訓又有部分時間在職業(yè)學校里接受專業(yè)理論和普通文化知識，受訓者在企業(yè)接受培訓的時間約占整個學業(yè)時間的70%左右。主要是使受訓者更好地掌握“怎么做”的問題。職業(yè)學校以理論教學為主，教學時間約占整個學業(yè)時間的30%左右，主要解決受訓者在實訓技能操作時“為什么這么做”的問題。理論教師和企業(yè)的實訓教師在“雙元制”中起著非常關(guān)鍵的、重要的作用。

2.雙主體育人模式下物流專業(yè)的改革

2.1 繼續(xù)深化“崗位導向、雙主體”的人才培養(yǎng)模式

按照陜西工商職業(yè)學院提出的“崗位導向、雙主體”人才培養(yǎng)模式的框架，構(gòu)建以企業(yè)物流為主的“專業(yè)+項目+公司”人才培養(yǎng)新渠道。根據(jù)行業(yè)發(fā)展動態(tài)，以合作企業(yè)海程邦達國際物流有限公司、中儲物流、蘇寧電器等企業(yè)專家和技術(shù)骨干為主，聘請社會物流行業(yè)專家，分析、研究和制定科學的人才培養(yǎng)目標，轉(zhuǎn)變培養(yǎng)方式，優(yōu)化教學組織模式，制定并實施人才培養(yǎng)方案，推行任務驅(qū)動、項目導向等學做一體的教學模式。海程邦達公司是一家從事國際貨運的專業(yè)公司，主要需要能從事報關(guān)報檢的專門人才。因此，在校企雙方討論人才培養(yǎng)方案時，就確定了以培養(yǎng)報關(guān)報檢人才為主要目的的整體專業(yè)設計方案。學院充分聽取企業(yè)意見，明確專業(yè)培養(yǎng)目標，調(diào)整開課方案和實習實訓方案，以滿足企業(yè)對物流人才培養(yǎng)的特定需求。

繼續(xù)推進校企深度合作，推進“2+0.5+0.5”的校企育人機制。前兩年進行“校內(nèi)理實一體、校內(nèi)外工學結(jié)合”的培養(yǎng)，第五學期由專職教師帶領(lǐng)學生進行企業(yè)見習、崗前強化訓練及職業(yè)資格考證，第六學期由專兼職教師帶領(lǐng)學生到企業(yè)頂崗實習（即2+0.5+0.5）。學生畢業(yè)時達到公司職員的標準，畢業(yè)后能直接勝任公司相應的職員工作。同時，將物流師職業(yè)資格證書、報關(guān)員資格證書、采購師職業(yè)資格證書、叉車證等證書考試內(nèi)容融入人才培養(yǎng)方案，學生在獲取畢業(yè)證書的同時獲取相應的職業(yè)資格證書，學生“雙證書”獲取率達到100%，雙主體人才培養(yǎng)模式如圖1所示。

2.2 校企共建基于工作過程的特色課程體系

課程體系以模塊式為基本結(jié)構(gòu)，以職業(yè)標準崗位工作過程能力要求為項目教學的基本要求，以情境教學工學結(jié)合為實訓的主要手段，重組課程和教學內(nèi)容，構(gòu)建理論教學與實踐教學相輔相成、以技能訓練為主線的教學內(nèi)容與課程體系。針對“崗位導向、雙主體”人才培養(yǎng)模式，構(gòu)建基于工作過程的工學結(jié)合模塊式項目課程體系。

圖1 雙主體人才培養(yǎng)模式

2.2.1 基于物流崗位能力需求，整合開發(fā)物流課程體系

按工作過程重構(gòu)課程體系，項目組成員深入企業(yè)生產(chǎn)一線調(diào)研，對物流管理典型工作任務分解，歸納形成綜合能力，在此基礎上重構(gòu)課程體系。聘請企業(yè)人員參加專業(yè)建設指導委員會，具體指導教學計劃的修訂工作，構(gòu)建以工作任務為中心，同時，按照不同行業(yè)的職業(yè)標準，對學生的職業(yè)道德和職業(yè)素養(yǎng)的教育教學活動納入整個課程體系。

2.2.2 基于物流崗位工作過程，構(gòu)建核心課程和教學資源庫

依據(jù)物流崗位能力標準，圍繞崗位技能點，根據(jù)典型工作任務，確定核心能力，圍繞核心能力建設優(yōu)質(zhì)核心課程。采用校企合作方式，與海程邦達、中儲物流有限公司等不同經(jīng)營類型的物流企業(yè)共同成立課程開發(fā)項目組，確定《倉儲與庫存管理》、《配送管理實務》、《電子商務概論》3門與實踐結(jié)合緊密、有代表性的的課程，開展精品課程建設，帶動物流管理專業(yè)改革與建設。通過對工作領(lǐng)域、工作行動能力的分析，進行學習領(lǐng)域課程的設置，形成專業(yè)資源庫、課程標準、精品課程、教學素材庫、試題庫、技能鑒定與考核標準、技能大賽方案等系列成果，力爭達到省級、國家級精品課程標準要求。

2.3 加強校內(nèi)外實訓基地的建設，不斷改善學生實訓條件

2.3.1 校內(nèi)實訓基地的建設

校內(nèi)實訓基地建設是高職院校培養(yǎng)高端技能型人才的必要手段，學院結(jié)合陜西省政府《關(guān)中—天水經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》中陜西物流行業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、國務院對西安國際港口城市的定位，以及物流企業(yè)對人才的需求，確定實驗室的四大功能區(qū)域：物流綜合實訓室、國際物流實訓室、沙盤演練實訓室、物流模擬軟件實訓室。其中，物流綜合實訓室組建倉儲、生產(chǎn)、運輸?shù)然A設施設備，滿足學生對多門課程的理論和實踐的學習需求；國際物流實訓室模擬海關(guān)、商檢、企業(yè)，開展國際貨代情景教學；沙盤演練實訓室綜合國內(nèi)外先進的物流園區(qū)、港口物流的沙盤模型，供學生教學參考用；物流模擬軟件實訓室整合多種信息系統(tǒng)軟件，提高學生物流信息技術(shù)應用能力。

2.3.2 校外實訓基地的建設

憑借科學的合作模式，海程邦達已經(jīng)成為我校物流專業(yè)省級重點實訓基地，借助海程邦達、中儲物流等企業(yè)的物流實體運作平臺和經(jīng)營資源優(yōu)勢，建立布點合理、功能明確的穩(wěn)定的校外實習基地，為學生提供具有真實職業(yè)氛圍的實訓場地，為課程的實踐教學提供真實的工作環(huán)境。學院將恪守“互相合作、互利互惠、實現(xiàn)雙贏、共同發(fā)展”的基本原則，在2013年底新增3個校外物流實訓基地；與企業(yè)建立深度合作，為學生實習實訓提供良好的平臺。

2.4 校企共建高素質(zhì)、專兼結(jié)合的“雙師型”專業(yè)教學團隊

按照“內(nèi)培外引，專兼結(jié)合，重點培養(yǎng)”的建設思路，全面提升專職教師的實踐教學能力，從行（企）業(yè)引進或聘請一定數(shù)量的技術(shù)骨干和能工巧匠作為兼職教師，重點培養(yǎng)中青年骨干教師的課程設計與開發(fā)能力、教學設計、組織與實施能力和實踐操作等能力。堅持“三個項目”建設和“兩大內(nèi)涵”建設，采取引進、培養(yǎng)和外聘相結(jié)合，教學、科研與實踐相結(jié)合，綜合職業(yè)素質(zhì)與實踐教學能力培養(yǎng)相結(jié)合，逐步形成結(jié)構(gòu)合理、開拓創(chuàng)新、務實求真、的“雙師”結(jié)構(gòu)團隊。

2.4.1 實施專業(yè)帶頭人建設工程

培養(yǎng)1名專業(yè)帶頭人，通過考察、學習、交流、實踐鍛煉等途徑，使其具有專業(yè)規(guī)劃與設計能力、教研教改規(guī)劃與主持能力、科技創(chuàng)新課題（立項）與項目主持能力、校企協(xié)作組織能力、教學團隊培育能力、教學設計能力、組織與實施能力等，促進專業(yè)發(fā)展。聘用1名行業(yè)或企業(yè)知名的物流專家作為專業(yè)帶頭人，通過理論培訓，使其掌握職業(yè)教育規(guī)律，開展教學活動，指導專業(yè)建設，促進校企合作、產(chǎn)學結(jié)合。

2.4.2 推進骨干教師培養(yǎng)進程

對現(xiàn)有的教師從行業(yè)經(jīng)歷、專業(yè)進修和專業(yè)研究的角度進行培養(yǎng)，派出教師參加全國性或區(qū)域性物流行業(yè)發(fā)展的研討會、交流會，到企業(yè)掛職鍛煉，積極參與各種生產(chǎn)和經(jīng)營管理，提高專業(yè)實踐應用能力。2011年暑期，學校組織物流教研室全體教師到海程邦達公司總部所在地青島進行了為期15天的集中培訓，由企業(yè)高級培訓師對教師進行了物流企業(yè)管理實務培訓，并深入考察了青島港的實際運行，大大開闊了教師眼界。到2013年培養(yǎng)5名、引進3名具備較強的課程開發(fā)能力，較深厚的理論基礎和較強的實踐能力，在課程體系建設和教學改革中能起到顯著帶頭作用的骨干教師。

2.4.3 優(yōu)化“雙師素質(zhì)”和“雙師結(jié)構(gòu)”

學院已經(jīng)建立了“教師實踐鍛煉制度”，要求專職教師每年1個月的工作實踐，兩年內(nèi)累計不少于2個月，培養(yǎng)熟悉倉儲管理、配送管理、運輸管理、采購管理等方面的“雙師”素質(zhì)教師。切實做好企業(yè)實踐環(huán)節(jié)的設計和管理，確保教學任務和企業(yè)實踐的有機結(jié)合。引導專業(yè)教師結(jié)合專業(yè)教學需要考取各類職業(yè)資格、執(zhí)業(yè)資格證書，2013年專任教師實現(xiàn)7名教師取得物流師職業(yè)資格證書，專任教師雙師型比例達到70%。

3.結(jié)語

雙主體人才培養(yǎng)模式尚在探索階段，還存在許多需要深入研究探索之處。但從目前的推行效果來看，已經(jīng)取得了較好的實際效果，為培養(yǎng)更多物流行業(yè)高端技能型人才走出了一條嶄新的道路，今后，我院還將不斷深化人才培養(yǎng)模式改革，為發(fā)展陜西物流發(fā)展做出貢獻。

參考文獻：

[1]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）.

[2]黃少容.高職院校“校企雙主體”互動式人才培養(yǎng)模式探索[J].沿海企業(yè)與科技.2011，9.

[3]葉鑒銘.校企共同體：企業(yè)主體 學校主導——兼評高等職業(yè)教育校企合作“雙主體”[J].中國高教研究.2011，3.

[4]張登宏，方桐清.“雙主體”育人模式的實踐與思考——以“企業(yè)學院”進校園為例[J].中國高教研究，2011，3.

本文系陜西省科技廳基金項目資助文章（項目編號：sgh12582），項目名稱：基于工作過程的高職人才培養(yǎng)與課程體系一體化研究——以陜西工商職業(yè)學院物流管理專業(yè)為個案。

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第9篇：公司骨干培訓方案范文

關(guān)鍵詞：地區(qū)優(yōu)勢；實用型；化工人才

隨著煤炭、石油等由單純能源利用到能源化工利用的方式轉(zhuǎn)變，和受到國際原油、天然氣價格波動以及國內(nèi)油氣資源不足、石油進口日益增加的影響，化工工藝受到越來越多的關(guān)注。隨著各行業(yè)深加工企業(yè)的涌現(xiàn)，化工深加工人才緊缺的矛盾更加突出，實用型化工人才的短缺已成為整個行業(yè)發(fā)展的瓶頸。

一、地區(qū)優(yōu)勢分析

新疆煤炭儲量達2.2萬億噸，占全國儲量的40%以上，新疆有四大煤田，其中準東煤田是中國目前最大的整裝煤田，已探明煤炭儲量2，136億噸，占全國煤炭總儲量的7.92%。為此，準東地區(qū)被新疆確定為煤電化工產(chǎn)業(yè)帶，計劃通過興建煤制天然氣項目，推動新疆化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。目前煤炭已探明儲量1008億噸，占全國10%，預測儲量2.19萬億噸，占全國40%。準東又是新疆煤炭資源蘊藏最為豐富的地區(qū)，大概在東西200公里的條帶上，蘊藏了3900億噸的煤炭，并且煤的質(zhì)量非常好。自治區(qū)投入60億元進行這一地區(qū)的前期基礎設施建設，水、電、路等配套項目緊鑼密鼓地鋪開。截至目前，華電、國電、大唐、華能等大電力公司，神華、兗礦、徐礦、宜化等大煤炭公司、中石化等大石油公司紛紛進駐準東。根據(jù)規(guī)劃，到2020年，新疆將建成吐―哈、準東、伊犁、庫―拜、克拉瑪依―和豐五個化工基地。這些實力雄厚的大企業(yè)大集團不約而同地在延伸煤炭產(chǎn)業(yè)鏈上做起了大文章，紛紛選擇了煤電和各種化工項目，到目前，入駐產(chǎn)業(yè)園區(qū)的企業(yè)規(guī)劃的各種煤電和化工項目已逾60個，預計投資總額近5000億元。

目前化工從業(yè)人員4000人，煤制甲醇、煤制氣煤制烯烴等人才極其缺乏。按照化工企業(yè)人員配備設計標準測算，預計到2015年需各類化工從業(yè)人員50000人。但是目前全國各類高校培養(yǎng)的專業(yè)的化工人才不到10000人，遠遠不能滿足國家十二五期間化工行業(yè)的發(fā)展需要。因此，加大對化工人才的培養(yǎng)已迫在眉睫。

二、高職院校化工人才培養(yǎng)策略

（一）專業(yè)師資隊伍建設

培養(yǎng)一批專業(yè)骨干教師隊伍，學校領(lǐng)導要跟蹤聽課，從備課、上課、作業(yè)設計等方面進行具體指導，通過執(zhí)教觀摩課、外出學習培訓等方式，使其在教學實踐和課題研究中不斷得到鍛煉與提高；加強對教學新秀的培養(yǎng)，對青年教師多給一些關(guān)心和指導，鼓勵他們多參與一些骨干教師的交流活動，多尋找一些學習的機會，多承擔一份教學改革的重任，幫助其迅速成長；實施教師帶動戰(zhàn)略，充分發(fā)揮教學能手、學科帶頭人的帶動作用。

（二）課程改革

1.校本研修應該從課程標準和教材的培訓抓起，創(chuàng)造機會讓骨干教師走出去接受各級培訓，使他們深入領(lǐng)會課標和新教材的精髓，同時讓骨干教師經(jīng)風雨、見世面、上層次。外出學習教師回來后要向全體教師匯報，達到一人外出學習集體受益、資源共享的目的。

2.切實抓好教研工作，把課程教學研究的立足點放在學校、放在課堂。建立以促進學生健康、主動發(fā)展和教師專業(yè)化成長為宗旨，以解決學科具體問題為目的的校本教研制度。大力倡導集體備課，提倡同學科教師互助教研、捆綁式研討的方式，及時總結(jié)成功經(jīng)驗，解決遇到的困難和問題，使不同層次教師共同成長。

3.抓住機遇把企業(yè)化工專家、高級工程師和特級教師請進來，為教師做、講座，迅速提升教師的理論水平和教育教學能力。

4.調(diào)動骨干教師在校本研修、課堂教學的積極性，常開研討會，讓有思想的教師各抒己見，共同配合完成化工專業(yè)課程建設和優(yōu)化工作。確保理論和實踐教學相結(jié)合，提高教師理論修養(yǎng)和動手能力。

（三）教學管理

1.樹立“教學中心”意識，真正把精力投放到教學管理和提高教學質(zhì)量上來；認真分析相關(guān)企業(yè)的發(fā)展趨勢，研究制定適合化工專業(yè)發(fā)展的教學管理制度，向教學管理的精細化要質(zhì)量。

2.重視教學過程的監(jiān)控，加大教學過程管理的力度。嚴把三個關(guān)口，一是嚴把集體備課關(guān)，制訂集體備課活動流程，加大對集體備課的過程督查。同時突出個性化教學風格，杜絕網(wǎng)上粘貼教案。二是嚴把課堂教學關(guān)，強化以學生為主體的自主、合作、探究，堅持面向全體，建立課堂教學監(jiān)控機制。三是嚴把作業(yè)批改關(guān)，作業(yè)批改要認真，抓實學生的錯題訂正。

3.搭建交流平臺，全面了解和準確把握每個專業(yè)教師教學的實際狀況，針對問題，制定措施，集中力量抓好薄弱環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化工作。

（四）教育科研

1.落實課題實驗方案，實現(xiàn)教研與科研的整合，突出研究的目的性、針對性和實效性。教育科研要降低研究重心，規(guī)范科研管理，提高研究質(zhì)量，倡導“問題即課題，教學即教研，成長即成果”的科研理念。要把課程改革、課堂教學、培養(yǎng)學生良好的習慣和心理品質(zhì)等研究作為教育科研的核心任務，以改變授課方式和學習方式為突破口，強化學生的主體意識，增強學生的探究和創(chuàng)新意識，培養(yǎng)學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力。

2.積極開發(fā)利用好各種教育資源，拓寬教育渠道。加強《化工原理》的精品課程建設，多進行校內(nèi)外、課內(nèi)外的科技教育活動和社會實踐活動，提高師生的研究能力及認識社會、適應社會的能力。

（五）課堂教學

1.課堂教學改革的重點是改變一言堂、滿堂灌和教師講授為主的傳統(tǒng)方式，激活學生的主體意識與主動學習的意識。課堂上教師要由知識的傳授者變?yōu)閷W生學習的促進者，由管理者變?yōu)橐龑д撸虒W中實現(xiàn)師生互動，教學相長。開展探究性學習、自主學習、合作學習，實現(xiàn)學習方式的轉(zhuǎn)變，提高學生學習的積極性、主動性，對典型的課例進行分析研究。

2.課堂上要認真落實新理念，努力把先進的教育理念轉(zhuǎn)化為教師的自覺行為。制定適合化工專業(yè)實際的實施方案，開展各類研討會、展示會，通過不同形式展現(xiàn)課堂教學質(zhì)量與效益成果。

參考文獻：

［1］ 盧國儉.以行業(yè)背景為依托調(diào)整化工專業(yè)人才培養(yǎng)方案―連云港化工人才培養(yǎng)方案構(gòu)建研究［J］.科學教育，2010，（2）.