行銷管理精選(九篇)

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第1篇：行銷管理范文

[關鍵詞]博物館；行銷；理念；思考

由于社會的不斷進步，民眾生活的需求，博物館的設立與運作顯得更為重要?？v觀歐美國家的博物館，他們有效運用科技整合的手段，已將博物館的營運拓展成為企業化的管理。博物館的非營利事業已成為人類精神生活的重要資源，尤其是進入21世紀以來，要把原來印象中“保守、貯藏、老舊”觀念的博物館，轉變成民眾喜歡接近的生活場所。因此，文博工作者必須要有廣闊的營運理念，方能跟隨時展的潮流，才能行之有效地開展博物館的各項工作，充分發揮其功效。

在我國，博物館事業成立相對較晚，民眾對博物館的使用習慣，也是近十幾年才備受重視。盡管在博物館管理人才與歐美國家相比較為缺少，但有經驗的文博工作者仍然不斷地在博物館經營理念。最近幾年，由于獨特、新穎思潮的不斷引入，這一風氣帶動文博工作者研究的興趣，并應用行之有效的方法，從事博物館的行銷工作。其中最受矚目的觀念，應該是如何經營博物館，使其符合現代性、自由性與國際性。這是因為：現代性是講究實效與績效的過程；自由性要符合博物館的風格與性質，自行選擇頗具地方特色的執行方法；而國際性是促進地區性特質的營運，作為文化互動的資源與動力，擴大博物館功能的發揮，從而完成“服務社會、開發社會”的任務。

“行銷”，顧名思義，是指博物館在工作中，有效地執行預定的政策或目的，同時也是一項拓展各項業務的有效方法，更是一項社會化的進程。誠如美國行銷學家柯特樂博士所云：“行銷是一種社會過程，借此過程的個人和團體，經由創造和交易彼此的產品與價值，而獲得他們所需要和欲求者?！盵1]博物館是非營利機構，在營運過程中，更應該著力行銷的技巧與方法。對于博物館功能來說，它是在一項文化生產中，如何增進知識，提高生活質量，而不是由擁有或享用物品、財富多寡所決定。博物館的特征與本質，也就是它的使命。因為“它是改善人類生活和生命品質的一種無形的東西，使人獲得新知，使空虛無力的人獲得充實與自在，使天真無邪的兒童長成有自尊、有自信的青年，使有傷痛的患者獲得痊愈”。[2]

面對這種崇高的理想，服務大眾的事業，博物館要成為一個地區開發程度的指標之一，這是新世紀人類生活的進步和需要。因為21世紀是文化大發展、大繁榮的世紀，社會文化的展現，就要以博物館為主體的運作，其性質有如宗教之于教堂、寺廟的精神，又有如教育之學校的功能。在終身教育與全民教育中，人類的生活需求便加重了博物館功能的開展。如何做好博物館的營運，乃是當代博物館工作的重點。因此，博物館經營者應該把商業上追求利潤盈余的概念，轉換成追求博物館的目標，即服務社會，發展社會的理想。

設立博物館，是全人類精神文化生活的需要，這不僅是社會進步的原因，更是有形和無形經濟再生的力量。以人為服務對象，才能結合行銷方法，以作為博物館行銷的基點。博物館行銷所從事的活動主要有：行銷研究、市場區隔、行銷策略與計劃等。行銷研究包括調查、分析、綜合、判斷、實踐的步驟，這是博物館營運的方向與目標；市場區隔是博物館事業優先厘清的工作。在市場取向中，有其異質性與相關性的因素，同時也具有活動性與平靜性的性質。除此之外，各類博物館的功能，便是其中市場之所在。例如：形象建立的市場，除了博物館自身的形象外，也是本地區形象的塑造。而影響大眾休閑的場所，也受博物館精致度呈現的高低所左右。此外，行銷策略與計劃，則是確認博物館功能的大方向、大原則，也是博物館長遠運作的目標與風格，然后翔實按部就班予以實踐。綜上所述，行銷是人與人之間的共相，也是人與人相系的實相，供需之間，必須要取得心悅誠服的信任度，才能完成既定的目的。在博物館工作中，文博工作者必須要注意到目標的堅持與價值的認定，也要體會到時空的變化，從而對工作做出必要的調整與適應，使博物館發揮眾志成城，造福人類的功效。

參考文獻：

第2篇：行銷管理范文

一、柔性管理的相關內容

（一）柔性管理的概念

柔性管理是相對于“命令式”的剛性管理而言的，雖說是管理方式的不同，但說到底是思維特征的不同，柔性思維實際上是思維從線性到非線性的轉化，線性思維的特征是歷時性，而非線性思維的特征是共時性，也就是同步轉型。從表面混沌的繁雜現象中，看出事物發展和演化的自然秩序，洞悉下一步前進的方向，識別潛在的未知需要和開拓的市場，進而預見變化并自動應付變化，這就是柔性管理的任務。這種思維從本質上說是一種對“穩定和變化”進行管理的新方略。究其根本來說，柔性思維是“以人為本”的人性化管理模式，是建立在人的心理和行為基礎上的管理規范模式，其最明顯的特征就是不依靠職位權力發號施令，而是根據“以人為本”的原則，激發員工的主動性、創造精神。柔性管理更多是通過人性尊重、權利平等 ，民主管理，從組織員工的內心深處激發其內在創造力。由于具有情感性特征使被管理者更容易化被動變為主動。這種柔性管理方式在組織機構的應用，不僅適合企業的管理發展，更適合擔負著培育人才重任的高校。因而也就更有利于培養教師和學生學習工作的積極性、主動性和創造性。

（二）柔性管理的特征

柔性管理的特征是在根據“以人為本”的原則基礎上形成的，主要有模糊性、非線性、感應性、塑造性等特征，柔性管理的首要表現是模糊性，柔性管理基于人本身的特性而建立的，而人本身的特性主要是感性的潛意識、思維定式、習慣等方面組成，這些看不見、摸不著、不可控的特性在管理中具有很大的不確定性，這種不確定性的與外在的環境、條件交織在一起，柔性的管理者在面對如此情形時只能進行模糊對待、模糊處理。也有效避免了剛性管理的極端情況出現。其次是非線性的特征，在柔性管理中，認為人的能力不是簡單的算術加減，而是具有很大彈性可言的，在有效的組合中，總體的價值遠遠大于個體簡單的相加，這主要是人本身的主動創造性在起作用，在思想、習慣、創新等內容的作用下，呈現非線性的特點。最后是在組織經濟活動時的感應性，這種感應性來源于人本性的思維特點，是人與人感情溝通的表現，是心與心的靈魂溝通，可以說也是在特定的企業文化中形成的。

（三）柔性管理的意義

首先柔性管理會使組織結構充滿活力，組織機構里面都是從事同一目標而相互協作的，相對于剛性管理的“命令式”機構管理方法，柔性管理堅持“以人為本”的管理策略能夠使廣發組織機構的內部人員充分發揮自身優勢，充滿活力的參與團隊協作。而剛性管理下的組織機構會很強調命令的執行效率、執行的結果，對于員工的發散性思維不夠重視，相互溝通協作成本較高，不利于團隊成員個體自身優勢的發揮。組織結構管理的選擇，不僅僅是依賴于某一柔性管理制度，而是柔性管理更能使組織機構充滿活力，例如，在企業管理中追求的認證、標準，以及各種層面和體系的初衷就是希望固化流程、剛性管理。但過分地強調剛性管理可能就會出現工作效率降低的問題，所以柔性管理更能激發組織活力。

其次柔性管理使決策科學合理。管理決策有剛性和柔性之分，在剛性管理的決策前提下，強調決策層的優秀的決斷、分析能力，對于普通員工，只需執行即可。也是就是說剛性管理更多的體現決策層的主觀色彩，決策層較少體現普通員工的需求。在柔性管理的決策前提下，決策不僅僅是決策層的意識，更多的還有專家組、基層員工的利益訴求。也就是說柔性管理模式下，管理決策普遍建立在普通員工、中層干部、高層決策的相互討論，并兼顧各方意見而形成的決策決定上。

最后柔性管理激發組織成員創造力。柔性管理體現“以人為本”的原則，具有能充分調動組織成員的主動創造性、積極性，具有激勵的動機，柔性管理下的激勵模式是建立在對組織成員尊重、信任、理解的基礎上，在對組織成員的尊重和信任的過程中，營造良好的組織工作環境，提供普通員工更好地發展機遇，優化柔性管理方法。

二、高校管理中的柔性管理思想

（一）柔性管理的目標

實現高校管理的柔性思維，其目標就是要營造良好的校園學習文化氛圍，眾所周知，高校管理的對象又是高文化素質修養的大學生群體，而實施管理的一方是學校領導、教師，兩者通過教學、管理工作建立聯系，在這種聯系中，提倡柔性思想，雙方不斷進行良好的交流合作，進一步完善被管理者的知識系統，加深管理者的理解，從而營造良好的文化氛圍。以平衡計分卡的管理為例，企業在導入和實施平衡計分卡的過程中，歸納起來大致有三點，即適用范圍、考核周期和結果運用。

（二）柔性管理的過程

柔性思想下的高校管理是一個教學積極互動的過程，師生之間不再是單調的教師主導、學生服從，更能呈現多樣化的特點，主動體現學生需求、教師輔助的教學相長良性互動階段，這在一定程度上考驗教師的柔性管理能力的高低，對整體班級同學的現狀、對所傳授知識的理解、對教學課程的合理規劃、對教學設備技術的把握、對信息化下的狀態概況等等都是柔性管理的內容之一，也是柔性管理能力的體現，在教師具備這些柔性管理能力之后，才能相對建立良好的教學互動過程，而不僅僅局限于老師上課時的“獨角戲”、學生課后的“自學模式”，更是教師的工作熱情與學生的學習積極性的相互配合的過程。

（三）柔性管理的目的

高校管理中提倡的柔性思維，其目的主要是為了建立領導、教師與學生之間的良性互動關系，在高校管理的目標中，如何建立良好的師生互動關系，是高校柔性管理應必須考慮的重要問題。面對現代高校教師忙于研究、學生忙于工作等師生嚴重脫節的現狀，在高校中實施柔性管理有利于緩解這種矛盾，從而達到建立師生良性互動關系的目的。讓學生在教學工作中、在校園生活中居于主導地位，充分發揮學生的主動創造性，激發學生的興趣。這使學生的思維方式從剛性的管理束縛中解脫出來，提高創造能力，這對于構造良好的師生關系意義非常。

三、柔性管理在高校管理中有效性的表現

（一）激發學生主動創造性思維

良好的高校學習氛圍對于學生的成長具有重要的驅動作用，會激發學生的主動創造精神。就這個環境下的群體而言，具有較高的文化素質，良好的道德情操，對待生活的每一件事都有自己獨特的見解，個體獨立意識強，不喜歡剛性的管理方式，更愿意接受“以人為中心”的柔性管理的方式，所以高校管理中實施柔性管理，這對于激發學生主動創造性具有重要意義。因為柔性管理在一定程度上增強了學生的參與意識、主人翁意識，使學生們更愿意參與學校的管理、更愿意為學校的發展積極獻言獻策，貢獻自己的一份力量。同時也增加了學生的榮譽感、自豪感、自信心。

（二）提高學生的主動解決問題的能力

目前高?，F狀多以剛性管理為主，也就是說以行政命令的方式，完成某些行政指標，被動地接受項目安排，缺乏學生自覺性，不利于學生主觀能動性的發揮，也不利于學生發散性思維的養成。而在柔性管理模式下，行政命令式的要求大都被學生主觀能動性的表現所取代，這樣更能提高指標、質量和效率。在這個過程中，學生在教師的指導下，主動參與問題的解決，更多的培養了學生主動解決問題的能力。

（三）有利于構建和諧的校園師生關系

第3篇：行銷管理范文

關鍵詞：煤炭銷售；資源計劃；管理

中圖分類號：F32文獻標識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0354-02

一、煤炭銷售科學體制

伴隨市場經濟的飛速發展，我國煤炭行業逐步成為國民經濟支柱產業，并實現了大規模建設擴充，在煤炭人的共同探索、不斷發展中，煤炭企業逐步適應新形勢、總結管理經驗、迎接日益激烈的市場競爭考驗，并創造了新型管理模式，令傳統營銷機制得到了全面改革，致力于做大做強。一些大型煤炭企業則創建了四位一體的管理運輸格局，擁有自己的鐵路運銷單位、煤炭經銷單位、公路營銷單位與國際貿易單位，同時創建了煤質中心、戰略信息研究中心、研發潔凈煤中心等研發、煤質管理與綜合經營機構，其營銷的良好格局逐步得到了確立。通過完善的運輸格局發展建設，煤礦企業可全面提升經濟效益，通過構筑一體化產學研體系，全面擴張經營規模與貿易功能，提升煤炭生產產品的技術含量與附加值，并真正推進煤炭運銷產業發展規模的持續擴大與領域的不斷擴張。

二、煤炭企業銷售格局的完善建設

（一）合理調整煤炭企業銷售結構

煤炭企業為提升銷售綜合水平，應適應市場格局變化、時代需求持續優化調整煤炭產品的銷售結構，對煤炭訂貨品種與行業結構進行持續優化，并由傳統單一動力煤管理銷售逐步轉型為多品種、多元化、多渠道的煤炭效益型銷售模式。例如煤炭企業應努力拓展噴吹煤、洗精煤與洗塊煤等優質的效益型產品的平衡發展，打造優質煤炭品牌，優化調整的煤炭品種結構與銷售結構，為煤炭企業創造巨大的社會效益與經濟效益，并推動其實現跨越式的發展。

（二）優化建設銷售煤炭通道

煤炭銷售階段中鐵路運輸一直是行業的瓶頸問題，并持續對煤炭企業的健康發展造成了制約影響，為扭轉這一不利格局，煤炭企業應著手優化建設銷售煤炭通道，爭取鐵路的核心重要運力，令品牌煤與鐵路的重點運力實現顯著增長，并擴充鐵路外運總量。同時煤炭企業應大力發展公路綜合運輸，擴充運輸規模，提升銷售能力。另外煤炭企業應發展鐵路自營公司，創建煤炭裝車點，提升綜合外運能力與鐵路總運量，進而全面完善外運格局通道，令其具備一定規模，并始終走在行業前列，引領煤炭企業真正實現快速發展。

（三）創設“四位一體”煤炭企業銷售格局

完善的煤炭企業產品銷售通道優化建設，可令其實現以鐵路運輸營銷為主逐步發展為自營鐵路、鐵路、戰略裝車點、公路四位一體的營銷格局，并促進其在鐵路運營、運銷、公路營銷與煤炭經銷公司的聯合經營與管理負責中實現協調與多元化的發展。該實踐進程中應將鐵路銷售營銷作為主體，自主營銷、公路營銷及裝車點營銷作為輔助補充，進而令四類營銷公司及模式實現互相補充與配合，促進營銷管理信息共享，通過周密的配合全面依據運銷公司綜合部署開展煤炭企業的科學營銷工作，進而為其的良好、健康經營管理創設有力保障。

三、煤炭銷售資源分配管理包含的問題

基于煤炭生產產品與煤種的多元化與豐富性，產量標準不均衡、每月數據不一致，給煤炭企業銷售資源組織分配提出了復雜性、多樣性與較大可變性問題。在沒有構建統一四位一體管理銷售模式之前，各煤炭銷售分公司為全面完成銷售任務，滿足用戶多元化需求，勢必包含爭搶煤炭產品資源、市場份額與用戶的不良競爭狀況。同時，各煤礦企業還包含公路、鐵路裝車運輸沒有合理分清主次，存在以次充好、裝車運輸質量較差、嚴重虧噸等不良現象。再者，各個基層礦井在開展煤炭產品銷售進程中還包含裝車管理秩序混亂、沒有良好的顧全大局、沒有分清主次，一些公路用戶惡意的搶裝煤炭等不良問題，對各個煤礦企業的健康、秩序化的經營銷售與資源管理造成了較大的不良影響。

四、強化煤炭企業銷售資源實施計劃管理的科學必要性

煤炭企業在逐步形成了四位一體管理銷售格局的基礎上，對銷售煤炭資源實施有序、科學的計劃管理具有現實必要性。依據全面學習與踐行科學發展觀，煤礦企業應結合四位一體戰略化營銷格局相關要求，為深入開展煤炭銷售統一計劃資源管理，進行合理科學的煤炭裝車與外運安排，確保煤炭銷售經營的最優化結構、最大化效益、合理化布局。同時應依據各個煤礦的庫存與生產狀況、公路、鐵路、自用與自營市場狀況、現實用戶需求進行銷售方式的統一調整，并對銷售資源作出計劃性的統一分配。

（一）煤炭企業銷售資源實施計劃管理的科學原則

煤炭資源的科學計劃管理應遵循統一實踐原則，即應以鐵路運輸營銷為主體，輔助開展公路運輸營銷，鐵路銷售應以國鐵為核心主體，輔助開展自營管理。而公路銷售則應以重點長期合作的用戶為核心，輔以國貿、經銷公司與小用戶。當然無論進行公路營銷還是實施鐵路營銷，均應對煤炭總公司樹立的確保重點、優先品種煤、效益煤、兼顧一般營銷理念進行嚴格執行。同時對煤炭企業銷售資源實施有效的計劃管理應具體由運銷公司的相關計統部門進行承辦，設計實踐預案，并報送至總公司運銷會議作出綜合的研究決定，煤炭企業各個部門則應進行嚴格的執行。

（二）煤炭企業銷售資源實施計劃管理的實踐策略

煤炭企業實施計劃管理實踐中，各個生產礦井應在每月月底向總公司運銷統計部門進行次月生產、公路、鐵路銷售建議計劃表的提報。同時在每月月底，運銷公司、煤炭經銷單位應面向計統部門提交各個分礦點采購煤炭的次月建議計劃表與銷售建議計劃明細表。煤炭公路公司則在每月依據各個礦井的用戶需求、地銷狀況面向運銷計統部門報請次月煤礦礦井品種明細表及具體銷售預案，同時應提供具體的分析市場報告與采購煤炭、重點用戶經營生產狀況的相關說明。煤炭運銷公司的管理計統部門應在全面收集各單位具體報表之后，依據集團企業的總體銷售生產計劃參照各個礦井出具的銷售生產建議、本月及上月各個礦井單位公路、鐵路、自用、自營的實際銷售狀況，煤炭經銷、公路公司、日常運銷單位的計劃建議量，依據銷售煤炭統一資源計劃管理科學原則，作出綜合平衡后，制定全局各礦次月分渠道、分品種的總體營銷預案。在總公司次月運銷工作會議上，計統部門應對具體的銷售預案作出相關說明，而后通過集體會議商討后則由公司總經理履行簽發權力。煤炭企業各部門則應實施嚴格細化的執行，無論任何子單位、部門不應擾亂正常營銷管理秩序，作出自我主張，影響銷售資源的科學計劃管理。煤炭運銷公司的相關調運部門應依據該方案進行各個礦井外運煤炭的計劃組織，結合總公司運銷調度要求命令面向生產礦井傳達下發鐵路運銷裝車安排，鐵路運營與公路公司應依據通知單傳達計劃總量并安排礦井裝車外運的具體數量。公路公司、運銷單位與鐵路公司應依據銷售方案進行嚴格的銷售組織，運銷、經銷單位應依據相關銷售方案合理組織運輸車輛到礦點指定地點進行定量采購。煤炭企業各個生產礦井則應依據總公司運銷部門下發的分配單通知嚴格組織公路外運與鐵路裝車，應確保有序的裝運，首先應進行鐵路裝車，而后再進行公路裝運。倘若面臨緊張的資源狀況，則應首先為鐵路營銷運輸裝車提供必要的保證。煤炭企業各個部門應每日召開必要的調度會議，并對具體各項執行狀況作出匯報，對于特殊需要調整的狀況，應進行各方計劃平衡，由經營各個單位面向運銷計統公司部門出具書面報告申請，報請總公司執行批準，當獲取批準并進行幅度調整的原則基礎上，應控制不大于銷售方案安排的上下百分之十幅度。同時煤炭公路公司應合理創建調度每日臺賬，并進行每天外運汽車運輸狀況的全面通報。

五、煤炭銷售實施資源計劃管理的良好試運行效果

為說明煤炭企業實施銷售資源計劃管理的運行效果，我們可通過對煤礦企業的管理試運行進行衡量評估，通過持續深入的觀察跟蹤，不難發現在實行計劃管理一定階段后，煤炭銷售單位與礦點均能樹立牢固的全局思想，依據總公司制定的分配資源銷售計劃方案進行科學的銷售組織，同時各個礦點能依據總公司方案進行計劃進度的調配安排，令公路、鐵路運輸的裝車營銷更加規范有序。另外企業煤炭品種的銷售則更加旺盛，營銷比例實現了明顯提升，并顯著增加了煤炭企業銷售的平均收入效益，取得了穩步上升的綜合銷售業績。由此可見煤炭企業實施銷售資源的科學計劃管理十分必要，具有重要的現實意義。

結語:基于煤炭企業銷售實施資源計劃管理的現實必要性，我們只有完善建設企業銷售格局、科學建立銷售體制、依據分配資源管理實踐中存在的問題制定科學有效的實踐管理策略途徑，才能全面提升煤炭企業綜合營銷水平，優化資源管理營銷格局，并促進煤炭生產營銷事業的持續全面發展。

作者單位：平頂山天安煤業股份有限公司運銷公司

參考文獻：

第4篇：行銷管理范文

一、尊重和理解

尊重人和理解人，是搞好管理的先決條件和關鍵。因為尊重人才會重視人才，理解人才會發現人才，使用人才。學校的中心工作是圍繞人來進行的，管理的核心當然也是人。因為，工作是人做的，只有先管好人才能管好事。根據教師的心理特點及工作特點，對教師的管理應注意以下幾方面：

1、尊重教師人格，給教師工作環境和心理空間上一定的"自由度"。

教師工作時間和空間的非限制性，決定了教師工作環境的非限制性。家訪、學習提高、搜集資料、科研教研等一系列教學的延續工作，都不是坐在辦公室就能完成的。所以，如果也對教師實行"坐班制"，猶如給教師戴上了"緊箍咒"，這不僅不利于教師身心舒暢放開手腳工作、提高業務水平和教科研能力，且不說這對教師的自尊心和積極性是一個極大的挫傷，在社會經濟開放發展的今天，學校如果仍以這種封閉的形式來管理，又如何能培養出開放型的創造性人才？當然建立一些考勤制度、工作規則是必要的，但不可太多太嚴。只有在合情合理合法的條件下，為教師工作提供一定的自由度，才能使教師的積極性和創造性得到恰如其分的發揮。作為師范類學校沒有應試的壓力，其管理應時嚴時活，尤其要在"活"字上下功夫。師范課程的多樣化使教師人才也呈多樣化狀態，為辦好辦活辦出特色學校奠定了基礎。學校領導應把握本校特點調動教師的積極性和創造性，創辦出一流的特色學校。

2、要一視同仁，給教職工心理一種公平感。

人不管職務大小、學歷高低、年齡老幼、性格各異，在人格上是平等的。管理者要一視同仁將心比心。在評價人時，切忌極端的二值邏輯語言，要避免要么肯定要么否定的評價；更不能一部分人的積極性來換取加一部分人的積極性，要調動廣大教職工積極性，并注意積極性的穩定和發展。對學校工作的管理過程，既要看結果，更要看過程，要對實施教育的全過程即"計劃、實施、檢查、總結"中的每一環節都設立質量標準，及時肯定教職工在工作過程中的點滴成績，使領導的激勵行為及時得到強化，促使教育工作落到實處，以滿足教職工心理的高級需要。

3、加強人際溝通，營造一種舒暢的心理環境。

學校的人際溝通主要有領導與教職工的上下溝通、教職工之間的平行溝通和師生之間的溝通。改善上下溝通，讓教職工知道領導想做什么，做了什么；同時，領導要常深入群眾，了解聽取意見，充分體現教職工當家作主原則，增進彼此的尊重和理解。例如，有時領導為群眾做了許多事情，象改善工作條件，增加生活福利，爭取改善住房條件等等，但依然有人不滿，視領導的一切工作努力為理所當然，只見不足不見成績。很大程度上在于缺乏情感上的溝通，使群眾無法體會到領導工作的苦衷和難處。另外，平行溝通也很重要，讓教職工相互了解彼此的工作性質、特點、成績、困難等，有利于消除教職工因科室工作不同而產生的誤解和隔膜。而師生之間的溝通可以及時反饋教學情況，改善師生關系，對教育教學質量及效果的提高有很大作用。所以，管理者要努力營造一個嚴肅活潑、民主平等的氣氛，造就一個學校關心教師，教師熱愛學生，學生尊敬老師，教師支持領導的融洽環境。古人云："親乎其師，信乎其道"，愛的教育是最好的教育。

另外，學校領導在教師的提職、晉升、分配、物資供應等方面要做到科學細致的分析，既要給人們一定的期望值，又要考慮實現值達到的可能性和幅度，盡量使期望值和實現值趨于平衡，提高人們的心理承受力。

二、參與和認同

參與管理是西方企業管理的一種管理制度，雖然我們與資本主義管理的價值取向不同，但從管理心理學角度來看有其科學的合理性。例如，"股份制"、工會等管理形式，使公司職員工人覺得自己不單是公司職員，也是公司的小老板，讓人產生一種歸屬感和認同感。因為讓普通成員參與公司目標的講座或決策分析，使下屬能明了和容易接受這種目標或決策，從而使人產生一種親切感和對目標的承諾，自覺自愿地為實現目標而效力。學校也可借鑒這種方法建立一套自己的目標管理體制，并屐教職工參與學校的管理，使他們與集體目標取得認同，這對于激發教職工的工作積極性及提高管理目標決策的質量有著莫大的作用。主要體現在：

1、教職工參與管理，可使他們投入情感，產生心理認同。所為認同是指個人在集體中的一種態度，一種心理契約。它既表現為對集體事物的關注，也表現為情感上的交融。例如，教職工通過教代會、工會規劃及改革方向，審議學校工作，對干部實行監督，對涉及切身利益的生活福利、獎金分配等總是參加講座決策，這種參與活動都有助于積極性的調動和主人翁感的形成，促使教職工以做好學校工作為己任，自覺自愿地貢獻出自己的智慧經驗，為實現學校工作目標而共同努力。所以說，要辦好學校，就必須發動教師，依靠教師。

2、可使教職工高層次需要獲得滿足。分權、參與的民主管理，為教職工的社會性需要、自我實現需要的滿足提供了機會和環境。情感上的認同使其努力工作，把學校的事當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛質，滿足其自我實現的需要。

3、參與制還可能提高目標決策的質量。由于群體參與，擴大了參與層面，可以集思廣益，取長補短，避免"一言堂"帶來的局限性。

第5篇：行銷管理范文

雖然說現行行政崗位晉升有行政職務和專業技術職務兩種渠道，但是實際實施狀況卻不容樂觀。行政崗位晉升一般需要滿足特定的工作年限，需要按部就班層層晉級。另外，從性別隔離角度來講，男性特征及其自身的性格特點，使得領導更加傾向于選擇男性來擔任重要或者關鍵職務，因而男性的晉升速度會遠遠快于同期入職的女性。專業技術職務聘任的主要資本則是科研成果，而繁雜的事務性工作已充斥女性行政管理者的工作時間，所以科研能力的提升需要女性投入更多的精力和時間去爭取。

由于社會傳統觀念的影響，女性在家庭生活中幾乎承擔了全部的重任，生兒育女、賢妻良母、孝敬老人等等，稍許不盡職盡責則會受到輿論的譴責。簡而言之，社會的意識形態和利益迫使女性努力向其期望的形象發展。一個人的精力是有限的，繁瑣的工作外加生活的重擔，使得女性管理者無暇過多思考晉升發展，更何況這條道路對于女性而言走的并不是那么輕松。此外，招聘和篩選策略是傳統機制所形成的評價體系和模式，它運用資格、生理條件幫助男性，鼓勵優先錄用男性，約束了高校女性管理者的發展。教育本來是促進社會階層流動的主要途徑，諸多的女性希望就業改變自身的經濟狀況，謀求眾人羨慕的工作，但是大到社會環境，小到高校環境、家庭環境等都促使其不能夠在更寬廣的領域中進行學習和發展，而逐漸形成一些大眾化的“女性職業”，嚴重影響到了高校行政管理隊伍的前進與發展。

二、高校女性行政管理者職業發展的對策

(一)高校應該在女性行政管理者繼續深造、職務評聘方面給予關注

古希臘教育家亞里士多德曾指出:“必須有優良的婦孺，才會造成優良的城邦”。社會發展日新月異，知識的更新和增長速度急劇加快，從全球領域來看，全民學習和終身學習必將成為一個重要趨勢。每一個員工，因為知識和能力不同，都需要進行相應的培訓和學習。政府、高校以及社會的其他公益組織及個人應該通過多種方式，提供多種學習、培訓的機會，通過一些職業導航類課程，為女性行政管理者提供配套的職業生涯規劃指導，創造更多深造機會和求學領域，對其進行激勵和幫助，幫助女性管理者梳理職業生涯規劃，整體上提高女性行政管理者隊伍，使其真正成為獨立、自尊、自強的新時代女性。因為絕大多數女性進入的領域，仍是以為他人服務為主的輔行業，主流社會對于婦女進入傳統的“男性職業”還是持排斥態度的。這一狀況就導致女性多偏向選擇服務類行業，并且處于低職位的職業性別隔離。所以，要解決女性未來發展的問題，國家相關部門還需要進一步完善在職業發展過程中兩性平等的法律法規。各個高校的相關部門，也應該根據國家大的指導方針，逐漸消除在評聘、晉升等方面的性別壁壘，要保障女性行政管理者的參與比例，使得眾多基層人員也有更多的發言權，公平公正地評價他們在工作上取得的業績。此外，對于長期奮戰在基層崗位的女性行政人員，上級領導要不定期進行談話溝通、心理疏導，協助其培養積極良好的生活工作狀態。當然，現實中也有諸多女性管理者本身期望值較低，秉持得過且過的態度，我們也需要盡量去幫助其樹立正確的職業觀和價值觀。

(二)高校女性行政管理者自身需要努力奮斗

高校女性行政管理者在一個以男性為主體的領域想要取得長足發展，必須有強有力的自信心和競爭力，從本質上來講需要自身的努力奮斗。所以作為一個女性行政管理者，要充分利用自身獨特的優勢條件，提高自身職業發展技能，培養多重能力，拓展知識面，提高綜合素質，在工作上精益求精。同時，修煉高尚的品德、鍛煉堅強的意志，增強抗壓能力;勇于從固有的工作和生活模式中脫離出來，謀求二者和諧健康發展。

(三)社會需要進一步轉變傳統觀念，為女性職業發展提供良好條件

第6篇：行銷管理范文

【關鍵詞】高校行政績效績效管理

1前言

高校的行政績效管理作為高校管理的重要組成部分一直起著不容忽視的作用。因此高校行政績效高校行政績效管理人員需要對于管理的模式和方法有著全面的了解，才能夠在此基礎上提升績效管理的實際效果。

2高校行政績效管理簡析

2．1績效管理必要性

高校行政績效管理有著必須要執行的原因。眾所周知高校行政管理績效體系的構架本身就屬于高等學校管理活動的關鍵，在這一過程中這一管理工作實際上成為了高校行政管理的一種職能。其次，高校行政績效管理的必要性還體現在這一工作本身是檢驗高校管理是否科學的標準之一，并且也是衡量高校行政管理是否切實的取得效果的關鍵尺度。與此同時，高校行政績效管理的必要性還體現在其能夠為高校的完善信息服務平臺起到重要的助力，可以對高校管理績效的提高將起到舉足輕重的作用。

2．2管理影響因素

高校行政績效管理實際上會受到諸多因素的影響。通常來說高校行政管理績效的實踐實際上有賴于主觀上高校行政管理主體與對象的理性自律，因此這也意味著在客觀上高校行政環境與行政體制是可以進行優化的。其次，高校行政績效管理的影響因素通常還包括了相應的管理觀念、管理模式、管理方式，只有這些內容適應了高效新時期信息化的發展需求，才能夠真正的提升高校行政績效管理的水平。與此同時，高校行政績效管理的發展實際上也會受到高校自身發展要求的限制，因此這意味著高校的行政績效管理只有全面的服務于學校本身的教學和科研工作，才能夠有效的提升自身的管理水平。

2．3績效管理特性

高校行政績效管理有著自身相應的特性。由于高校本身的組織建設有著自身的特性，因此在這一過程中行政績效管理只有兼具“教育性”和“學術性”的屬性才能夠完成自身的管理任務其次，許多高等學校的行政績效管理本身還具有一定程度的松散性的特征，在這一過程中部分高校的績效管理目標非常模糊并且行政管理往往會受到非常顯著的學科性影響。與此同時，高校行政績效管理通常還包括了管理上的自主性，在這一過程中行政績效管理能夠為誒完成行政機關的使命與任務為目標取得令人滿意的管理效果。

2．4績效管理理念

高校行政績效管理需要良好管理理念的支持。高校在貫徹績效管理理念的過程中首先需要做好自己的本職工作，既由于高等院校是高等人才培養的主要場所，并且長期以來都擔負著培養高素質人才的歷史重任，因此這意味著高校的績效管理理念必須能夠滿足其對于社會的責任。其次，高校行政績效管理還需要輔助高校教學研究的進行，并且在此基礎上進一步的傳播現有知識并創造新知識，從而能夠以提高輸送人才的質量和數量作為立身之本。與此同時，高校行政績效管理理念通常還包括了高效的硬件條件優化和軟環境建設等方面的內容，這些工作的進行能夠切實的提升高校學科發展氛圍得到更好地發展。

3高校行政績效管理優化

3．1提升績效管理效率

高校行政績效管理需要高校行政績效管理人員提升績效管理效率。高校行政績效管理人員在提升績效管理效率的過程中首先應當進一步的貫徹上級主管行政部門和學校領導的決策，并且在此基礎上進行有效分工合作與監督的水平等工作。其次，高校行政績效管理人員在提升績效管理效率的過程中還應當理解這一管理本身是確定高校行政管理績效評價對象和目標的關鍵所在，因此這也意味著這一工作本身也屬于一項復雜的系統工程。與此同時，高校行政績效管理人員在提升績效管理效率的過程中還應當在客觀結構系統和主觀結構系統之外對于管理工作價值結構系統進行進一步的完善，從而能夠在此基礎上確保行政意志和行政義務得到進一步的貫徹。

3．2完善績效管理職能

高校行政績效管理需要高校行政績效管理人員著眼于完善績效管理職能。高校行政績效管理人員在完善績效管理職能的過程中首先應當切實的反映并且實現高校職能的內在規律及本質要求，在這一過程中由于考慮到高等學校的職能是一個歷史的范疇，因此高校行政績效管理人員需要將完善績效管理職能放在工作的首位。其次，高校行政績效管理人員在完善績效管理職能的過程中還應當確保工作的內容已經涵蓋到了高級專門人才培訓、學科發展服務和社會直接服務等職能。與此同時，高校行政績效管理人員在完善績效管理職能的過程中還應當著眼于改善高校的管理環境和高校的行政環境，最終為高校整體教學水平的提升奠定堅實的基礎。

3．3健全績效管理體系

高校行政績效管理的關鍵在于健全績效管理體系。高校行政績效管理人員在健全績效管理體系的過程中首先應當全面的了解高校的組織結構及行政體制，并且在這一過程中對于可能涉及到的學校管理機構設置、管理權限劃分及領導隸屬關系進行細致的分析。其次，高校行政績效管理人員在健全績效管理體系的過程中還應當以健全的行政體制為依托，從而能夠在此基礎上進一步的提升行政高校行政績效管理人員的管理行為和管理能力。與此同時，高校行政績效管理人員在健全績效管理體系的過程中還應當依據行政管理的具體要求并通過積極行動實現管理目標的過程，在這一過程中行政執行過程的評價是高校行政管理績效評價中的重點所在。

3．4樹立良好服務意識

高校行政績效管理需要高校行政績效管理人員樹立良好的服務意識。高校行政績效管理人員在樹立良好服務意識的過程中應當高度的重視自身的素質修養，并且在此基礎上樹立起良好的服務意識和職業奉獻精神。其次，高校行政績效管理人員在樹立良好服務意識的過程中應當確保新時期的行政管理職能可以從“傳統型”向“現代型”進行轉變，這對于管理者自身的職業素養也提出了更高的要求。與此同時，高校行政績效管理人員在樹立良好服務意識的過程中不僅僅要做到專人專職并且還需要具備更加全面的溝通能力、管理意識和表達能力，最終能夠為高校管理水平的全面提升起到重要的助力。

4結語

高校管理的信息化、高效化發展離不開行政績效管理的有效支持，因此高效行政績效高校行政績效管理人員需要對于績效管理的理念、職能、體系進行進一步的完善，從而能夠在此基礎上繼續的提升高校行政績效管理的實際效率。

參考文獻:

［1］韓延明．大學教育現代化［M］．濟南:山東教育出版社，2014．

第7篇：行銷管理范文

企業管理中的事務繁多，運作復雜?？冃Ч芾戆凑湛陀^事物的變化規律，合理安排，簡化程序，大大提高了企業管理的效率。三是績效管理有效地保證了企業戰略目標的實現?？冃Ч芾硎瞧髽I實現戰略目標實施的重要保證，績效管理科學而合理地根據企業外部經營環境及內部實際情況制定年度經營計劃和投資計劃及年度經營目標，并科學地向各職能部門分解，避免了工作的盲目性和冒險性，使得企業年度目標更加科學合理，以免造成人力物力的浪費。

二、績效管理在企業管理中的應用

正確地運用績效管理理論，能夠有效地提高管理者的管理水平，調動員工的工作積極性，從而完成管理工作的各項任務。我們只所以要研究績效管理，其目的就是讓其服務于我們的企業管理實踐，使其在提高企業經濟效益中發揮作用。那么如何在企業管理中有效地應用績效管理呢？筆者認為應該做好以下幾點。

一是要根據企業特點，靈活運用績效管理，不可生搬硬套。一方面要根據中西文化的不同，合理運用績效管理，有些企業盲目地崇洋迷外，脫離中國物色，生搬硬套西方那套績效管理方法，不但沒有提高企業的經濟效益，反而使企業造成一定的損失，可謂得不償失。另方面，要結合本企業的實際，在考察學習的基礎上，要認真調查研究，討論總結出自己企業的特色，制定出合理的、適合自己企業的實施績效管理的方案。

二是在實施績效管理中制定目標要科學合理。在制定目標時，要根據組織、部門、個人的實際情況，科學分析，既不能定的太高，又不能定的太低。部門與部門、個人與個人之間，既要有統一標準，又要根據情況有所區別，既不能相差太遠，又要照顧到各方面的因素。

三是要將績效考核與傳統考核相結合，使績效管理既起到嚴格管理的作用，又富有人情化色彩。我國傳統的企業管理中也有好多經典的方式和方法，這些方式和方法在我國企業管理中起到了很大的作用，在績效考核中，我們應將其合理的運用。思想政治工作是我黨的優良傳統。我黨我軍依靠強有力的思想政治工作，取得了中國革命的偉大勝利。在企業管理中，思想政治工作同樣起著很大的作用，為企業取得了很大的經濟效益。

所以，我們在實施績效管理工作中，要充分發揮思想政治工作的作用。“德能勤績”是曾是我國國有企業和事業單位年終考評普遍使用的一種考核辦法，至今有不少企業還有沿用，我們在實施績效考核中要結合這種傳統考核，摒棄其簡單粗放、標準漠糊等缺陷，吸取其優點，合理運用。“檢查評比”是我國考核管理中最常見的一種模式。這種方式的缺點是考核結果準確度不高，考核項目太多，沒有重點。另外還有共同參與、自我管理等考核方式，這些考核方式都各有利弊，在各個不同時期各個企事業單位都不同程度的起到過較大的作用，我們在實施績效管理中，要認真研究，合理運用。

三、企業管理中績效管理應注意的問題

績效考核的目的是加強企業管理，提高企業效益，因此在進行績效管理中，我們首先要明確對績效管理的認識。

一是要防止對績效管理認識上的偏差?？冃Ч芾淼闹鹘鞘歉骷壒芾砣藛T，不純粹是領導和人力資源部門的事，僅有領導重視和人力資源部門重視，那只能是銻頭擔子頭熱。這需要各部門的相互協調和密切配合，才能使績效考核達到實效。

二是要防止績效考核方式上的粗暴簡單?？冃Э己耸且环N有效的管理，是一種提高企業效益的有效途徑，不是制約員工的工具。有的企業在實施績效管理中，以員工加班時間的長短、與領導頂撞的次數等作為考核目標，有的甚至朝令夕改，口出為章，嚴重削弱了績效管理的嚴肅性。有的企業通過考核給員工施加壓力，考核稍不如意，就扣工資甚至辭退員工，不但沒有起到提高企業效益的目的，相反給企業造成了不必要的損失。

三是要防止績效考核中的“三重三輕”。

1、重表格，輕契約

有的企業在制定考核方案時，只注重表格設計，而不重視契約的簽定。致使考核的內容范圍與員工的實際工作相差甚遠，考核的結果與指標的落實成為虛空。

2、重結果，輕輔導

績效考核是對業績優異者的一種激勵，但不能把它當成是對員工的秋后算賬。要切實通過考核對績效計劃的執行環節來進行有效的監督和控制，及時發現績效考核中存在的問題，防止出現不必要的損失。

3、重應用，輕開發

第8篇：行銷管理范文

一、行政管理績效考核的主要問題分析

（一）考核不能適應實際情況

當期，學校為了提升自身的知名度以及影響力，建立了長期的規劃以及年度的計劃，在長期規劃制定的過程當中，對于考核工作卻沒有做出任何變化以及更改，所以，考核工作難以適應當前的發展戰略。對員工的考核缺乏嚴格的標準和指標。

（二）評價制度缺乏合理性

績效評價的制度存在一定的缺陷，依然采取分級考評的方式，不能夠對員工的職責以及崗位進行合理的管理以及評價。對于考核崗位來說，部分崗位的考核沒有準確的標準以及評價尺度，只有統一的標準才能對行政工作進行考核，但是，當前崗位考核比較主觀，不能對工作水平以及績效管理實行量化，難以達到預期考核的目的。

（三）考核標準缺乏準確性

在內部的行政人員績效考核當中由于量化水平比較低，所以沒有比較客觀的考評標準。針對人員的考核工作一般是以主觀評價為基礎，缺乏準確性以及信用度，這樣的情況就造成考核相當不準確以及存在比較大的誤差，換句話說，考核存在較大水分。實際考核的過程中，很多人員習慣于得過且過以及采取不得罪人的方式，對于行政人員績效難以進行客觀以及科學的考核。

二、行政部門績效考核評價工作的要點

（一）轉變考核觀念

由于我國的行政績效管理工作依然處于初步的發展階段，大部分人員對于考核制度并沒有清楚深刻的認識，所以，對于績效管理考核工作依然是停留在走形式的階段，主要是認為績效考核對于自身不存在多大的影響力，其實，本質上考核績效是一項十分有意義的事情，是一個人工作能力的主要體現，最后的成績不但是員工工作效果的最終表現，而且是獎懲主要依據，換句話說，考核不過關的員工需要進行完善，考核優秀的員工可以給予必要的獎勵，調動其工作積極性。

（二）健全崗位管理

在績效管理當中，需要對崗位管理制度進行健全，建立科學合理的考核評價標準，對于崗位管理以及工作劃分具有十分有效的作用，應當對崗位工作的資格、內容、目的等多個方面進行必要的管理，讓相關崗位員工能夠清楚自身的工作范圍以及工作界限，由于崗位管理制度的建立，可以讓相關行政管理人員遵守崗位要求以及完成崗位目標。

（三）建立科學的評價制度

在對管理人員進行評價方面應當建立科學的評價制度，目前，我國對于管理 人員的評價方式大多是主觀上進行評價，這種方式難以量化以及科學反映出員工工作能力，難以有效地對員工進行評價，所以，應當建立科學評價制度，對于不同級別的人員需要采取不同的評價制度，比如說，對于中高層可以采取主觀評價的方式，對于基層員工，主要采取客觀評價的方式，通過這樣靈活的方式以及靈活的考核制度，才能對整體的人員進行科學的評價以及提升人員工作積極性。

三、提升績效管理工作水平有效措施

（一）制定合適的考核目標以及標準

為了提升行政管理績效考核部門的工作水平，就需要建立一個考核目標。只有在考核的過程中建立和實際情況符合的考核目標，才能保障考核工作可以順利開展，以及保障考核的科學性以及準確性，在建立目標的過程中，需要根據學校的實際情況，有次序開展工作，首先建立部門總體目標，之后，要求個人建立自身的目標。需要根據實際的情況，建立相關的考核標準以及考核依據，每一年或者幾年結合學校的狀況，對考核的標準等進行科學調整。

（二）加強部門的績效考核工作

在實際的績效考核當中，建立了考核標準以及目標之后，人事在考核中需要做好通知以及計劃的工作，此外，需要對考核時間進行合理安排，對于考核的相關資料及時進行發放，在考核的時候，需要根據考核的結果進行排名。

（三）改善績效考核的計劃以及建立激勵制度

在行政部門的績效考核的過程中，需要建立一個科學以及嚴謹的考核機制，對于這個機制需要員工嚴格遵守以及執行，在這個過程中，對考核成績不過關的員工需要進行必要的處分等，要求員工能夠對自己的工作進行總結，要求員工在日常的工作情況中進行自我評估，根據考核計劃對員工就會給進行處理，對于績效遠不能達標以及嚴重違規的員工需要采取有力的處理方式，可以降低級別或者其他處分等。在人事部門進行管理的工作當中需要員工相互討論，并且需要通知員工考核的內容。在進行績效管理的過程中，要形成完善的反饋機制，對于考核結構需要及時進行反饋，這樣就可以讓上下級都可以了解彼此的情況，從而嚴格要求自己的行為以及端正工作態度。此外，可以建立激勵制度，通過采取物質以及非物質方面獎勵激勵員工，從而調動員工工作積極性。

第9篇：行銷管理范文

(一)績效評價主體選擇不科學

民主評估有兩大形式:其一是下級評價;其二是學校隨機抽選一定的教師人員進行評估。這些被抽選出來參加評價的教師人員是不可能對每個職能部門都有一定了解的。以筆者所在的學校為例，參與民主評估的部分教師對學校大部分部門只有一些基本印象，所以，在測評中很多教師只能選擇“不清楚”這個選項，嚴重影響了考評結果。

(二)考核工作應符合高校的實際情況

目前，學校為了加快發展，加強學校的認知性以及知名度，正在制定長久的發展計劃和發展目標。但是在制定各種發展計劃的過程中，對績效考評方式卻沒有進行相應改進，這顯然沒有和學校的發展保持同步。并且對于人員的考評制度也不夠清晰，沒有有效的結合學校的發展方案。高校的行政管理績效評估工作應該根據高校的工作計劃進行合理調整，形成科學的測評系統和機制。測評機制應該結合學校的發展方針進行一定的調整，從而加強測評工作的合理性。

二、加強高校行政管理部門績效管理的關鍵點

(一)考核觀念

目前，我國高校的行政管理考評工作還處于初始階段，人們對績效考評系統的認識仍然停留在傳統意識上，認為考評結果對個人不會產生什么影響?？冃гu估工作是一項意義重大的任務，能夠有效的體現每個人的工作水平。對應的測評結果是對工作人員工作能力的展現，也是獎勵、懲罰的依據。對于那些考評結果不夠好的人員，應該結合考評結果和平時的工作表現，進行一定的改進，從而提高自己的工作能力。

(二)崗位管理制度

想要清晰地劃分考評制度，就應該建立崗位管理責任制，制定合理的考評標準，對崗位管理的主要任務進行規劃，對工作任務、責任、目標等各個方向進行測評和管理。通過對崗位進行詳細的闡述，讓每個工作人員了解自己的工作責任、工作范圍。通過崗位管理責任制，讓高校的行政管理人員在工作中能夠嚴格要求自己，認真完成工作目標，客觀地完成自己的分內工作。而且，崗位管理制度也有利于績效考評制度的實行，讓績效考評制度能夠發揮有效的作用，提高高校行政管理人員的工作水平。

(三)科學的評價體系

績效考評的關鍵在于績效考評體系的科學性?，F階段，大多數高校行政管理人員都是采用主觀的考評形式，這種形式太過主觀，不能正確體現實際的工作情況、有效反映考評結果。在人員考評上，應該結合考評目標制定考評體系，對于各個級別的管理者要制定不一樣的考評體系。中、上層的管理人員應該通過主觀的測評形式進行考評，而基層管理人員就應該通過對應的客觀性的考評形式。通過靈活的劃分考評制度，能夠有效地對整個行政管理部門的工作績情況進行評估，進而有效地加強工作效率。

三、提高高校行政管理部門績效管理水平的措施

(一)制定相應的考核目標

唯有制定全新的以及與實際情況相符的考評目標，才可以確保考評工作的合理性和有效性。在制定目標時，應該結合高校的實際情況和發展計劃，先制定部門目標，再制定崗位目標。結合真實情況，制定對應的考評制度，同時結合實際情況做出一定的調整。制定考評目標的時候，應該和部門管理人員進行有效交流，工作人員應該在績效管理制度上簽字認可，再送到各個部門的管理人員手上，最后部門主管進行確認后再上交并保存。

(二)加強績效考核工作

在績效考評中，考評部門應該結合對應的考評標準，對其成績進行有效的測評，并且把測評結果上報每個部門。人事部門在進行考評的時候，應該認真完成規劃以及通知工作，結合高校的實際情況，科學地安排績效考評時間，確?？荚u工作順利進行。在實行考評的時候，應該提前發下相關的考評信息。在進行績效考評時，各部門主管應該結合考評結果認真進行排名，結合人動情況，對考評結果做出一定的調整，對人員做出提升等相應的處理，同時對相應的人事決定做出確認，有效發揮績效考評工作的作用。

(三)完善績效考核計劃

大部分績效考核計劃是績效考評工作的依據，在高校行政管理部門的績效考評任務中，應該制定一個完善、嚴格的績效考評制度，還需要每個工作人員自覺遵循，嚴格執行。對于那些績效考評結果沒有通過的人員，應該做好一定的處理工作，執行有效跟蹤。對于那些績效結果不合格或者違背相關原則的人員，應該進行一定的懲罰處理。人事部門在管理績效考評結果時，應該和員工進行溝通、交流，同時應該及時告知員工考評的相關信息，認真落實告知工作。在考評計劃的制定和完善中，應該提倡建立良好的反饋制度，把考評結果做好對應的反饋，讓各個級別的部門能夠及時了解實際情況，這樣能夠有效地加強自身工作，提高溝通能力。在績效考評中，還應該制定良好的激勵體系，以鼓勵每個工作人員，進而提高員工的工作能力。把考評和實際情況結合在一起，利用某些物質獎勵來激勵員工，通過一些培訓、提升、獎金等形式，讓員工能夠積極、主動的工作，加強高校行政管理部門的績效。（本文來自于《蘭州教育學院學報》雜志?！短m州教育學院學報》雜志簡介詳見。）

(四)科學使用考核結果

考評成績的得出并不代表結束了職能部門績效考評工作。合理運用績效考評的成績能夠有效加強高校職能部門管理能力。合理運用考核成績，首先是應該提倡考評成績的反饋工作，每個職能部門的主管領導應該提倡績效反饋面談的工作，這樣才能清楚地了解該部門績效管理中所存在的不足之處，進而有效完善、改進部門績效。另外，兌現考評結果，把部門考評成績和部門領導考評以及每個員工的個人考評相結合。比如，將部門考評等級劃分為甲、乙、丙三等，對部門考評成績兌現的規則應該是:考評是甲等的部門，其負責人年度考評規則上是甲等，部門員工甲等的比例為20%，剩下的是乙等或者丙等。考評是乙等的部門，其部門員工甲等的比例是在13－15%，丙等的比例是5%，剩下的為乙等。考評為丙等的部門，領導部門成員的甲等比例是零，部門教師甲等的比例是8%，丙等的比例是10%?？荚u連續得到甲等的部門，其領導可以最先得到提升，教師甲等的比例在之前的基礎上再增加5%。考評成績連續是丙等的部門，相關負責人就會進行免職或解聘的處理。

四、結語