公共危機(jī)管理的認(rèn)識精選(九篇)
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第1篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理薪酬制度 績效工資管理
績效工資機(jī)制在事業(yè)單位薪資管理涉略領(lǐng)域內(nèi)，其對事業(yè)單位吸引和留住人才、提高辦公時效性以及創(chuàng)建良好辦公氛圍有著極為深遠(yuǎn)的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，我國目前事業(yè)單位大概有100多萬個，職工大概有3000多萬名，其中包含了大量的優(yōu)秀人才，而且事業(yè)單位的社會地位也是毋庸置疑的，那么如何對績效工資進(jìn)行管理，對考核方案進(jìn)行完善已經(jīng)成為事業(yè)單位首先要解決的問題。
一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
（一）缺乏有效的績效評價制度
事業(yè)單位與其他單位相比，有很強(qiáng)的特殊性，所以就決定了其他企業(yè)和公司的績效評價制度不能與之相適應(yīng)，一些單位包含多樣化崗位種類，不同職工工作職責(zé)、工作時間、工作內(nèi)容以及工作地域都不一樣，因此導(dǎo)致崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，不能真正做到有據(jù)可依。
目前國內(nèi)事業(yè)單位還沒有真正意義上的現(xiàn)代化的績效考核評定機(jī)制，人們常說的績效考核也只是年度考核范疇內(nèi)的幾種主體考核，單位在進(jìn)行考核時，缺少合理性的評價標(biāo)準(zhǔn)，一般都會受到循環(huán)制度、情感傾向和主觀判斷等因素的干擾。
事業(yè)單位績效考核極其具有挑戰(zhàn)性，從國內(nèi)的發(fā)展情況和未來規(guī)劃角度來看，首先要明確事業(yè)單位的性質(zhì)分類，有目的性和方向性的整合不同事業(yè)單位的改革方案，一級一級的穩(wěn)步實(shí)施事業(yè)單位的績效評價制度，合理調(diào)控績效工資資金總量。在考核進(jìn)行過程中要將社會公益性和社會需求性放在第一要位，積極加深社會服務(wù)質(zhì)量提高的進(jìn)程，防止事業(yè)單位盲目強(qiáng)調(diào)個人利益而忽視社會獲益。政府部門要將服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣作為績效考核好壞的評定標(biāo)準(zhǔn)，在從資金調(diào)控和績效總工資分分配上必須堅(jiān)持“循序漸進(jìn)、增減得當(dāng)”的原則，根據(jù)事業(yè)單位具體的績效情況，適當(dāng)調(diào)整工資分配總額，對社會服務(wù)性高、考核成績優(yōu)異的事業(yè)單位，適當(dāng)提高績效工資資金總量，相對的，對于那些社會服務(wù)性差、考核成績也差得單位要適當(dāng)降低資金總量，而對于人才集中度高、科學(xué)技術(shù)性強(qiáng)的事業(yè)單位，在實(shí)行績效考核制度時也應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)恼{(diào)整政策。
（二）崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂
目前國內(nèi)的事業(yè)單位按照崗位職責(zé)不同把崗位分為基礎(chǔ)管理崗、技能操作崗以及運(yùn)營監(jiān)督崗三大類?；旧鲜前朔N類紛雜的事業(yè)單位崗位類型。可以以此為前提作為崗位分配制度順利實(shí)施的保障。然而目前很多的事業(yè)單位工作人員都沒有身兼一職，多數(shù)人員起碼是身兼二職，例如，基礎(chǔ)管理崗的工作人員不僅僅要履行管理職責(zé)，還要同時肩負(fù)其他崗位的職責(zé)，這些崗位負(fù)責(zé)人能否獲得公平合理的工資分配對其工作態(tài)度以及工作積極性有著直接的決定作用，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展和進(jìn)步。
目前，績效工資管理制度的實(shí)施正處于初期階段，所有單位都一定要在遵守國家法律和滿足國家需求的基礎(chǔ)上，有效實(shí)行事業(yè)單位工工資調(diào)控的自，找到工資調(diào)控和崗位任務(wù)分配兩方面的合適的、有效的、完美的契合點(diǎn)，在此過程中，公平客觀的崗位評價是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在規(guī)劃工資調(diào)控方案時，要把單位的具體情況作為設(shè)計(jì)依據(jù)，制定各類崗位工資發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績效工資的發(fā)放比例和占工資總額的比例。在開展現(xiàn)代化的崗位平定、績效分析和職責(zé)敘述的基礎(chǔ)上，明確工資和崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
二、實(shí)施人力資源管理中績效工資管理的方法
（一）績效工資管理體系是一個時代性極強(qiáng)的管理體系，一定要進(jìn)行明確的目標(biāo)確認(rèn)、系統(tǒng)規(guī)劃、時效運(yùn)營、創(chuàng)新技術(shù)、合理調(diào)控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)地位又能夠充分激發(fā)事業(yè)單位有效管理的執(zhí)行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實(shí)現(xiàn)績效工資的分配和發(fā)放。
（二）修正事業(yè)單位崗位評價考核機(jī)制是確?？冃ЧべY合理分配的基礎(chǔ)。任何一個事業(yè)單位都必須在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中依據(jù)工作時長、管理職責(zé)和技能操作等崗位的特殊性執(zhí)行崗位分類考核機(jī)制，可以參照考核結(jié)果，按照多勞多得的分配原則進(jìn)行工資發(fā)放，還要著重強(qiáng)調(diào)激勵特殊崗位、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務(wù)熟練和考核成績優(yōu)異的職工。此外，還有妥善處理單位職工之間工資分配問題，預(yù)防由于工資金額差距較大而引起沖突，不但為事業(yè)單位系統(tǒng)管理帶來不必要的麻煩，而且對事業(yè)單位未來發(fā)展也埋下隱患，使績效工資管理體制變得不受控制。
（三）績效工資的最終發(fā)放要和單位的發(fā)展和社會的進(jìn)步相互協(xié)同，可以根據(jù)崗位的責(zé)任劃分、技術(shù)高低、環(huán)境質(zhì)量等標(biāo)準(zhǔn)來判斷崗位難度系數(shù)，依照實(shí)際情況制定績效評定機(jī)制，最大限度的達(dá)到激勵目的，同時還要盡量規(guī)避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質(zhì)量考核的公平性。
（四）績效工資是事業(yè)單位職工的工作成效的具體表現(xiàn)，是在實(shí)行激勵績效管理機(jī)制的前提下分配工資的一種手段，切實(shí)實(shí)行單位內(nèi)部績效工資發(fā)放制度，適當(dāng)拉開職工工資差額，是對員工進(jìn)行鼓勵的主要方式，所以，創(chuàng)建現(xiàn)代化的績效工資管理體系，是合理分配績效工資的前提和關(guān)鍵，把績效工資評價標(biāo)準(zhǔn)真正實(shí)行起來，對員工的績效評價結(jié)果進(jìn)行實(shí)時記錄，要借鑒國外先進(jìn)的管理方法，真正做到按勞分配。
（五）事業(yè)單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發(fā)展必須要完成的重要環(huán)節(jié)，而績效管理作為最基本的管理手段，其所具有的意義絕對不僅僅是一種事業(yè)單位改革措施或者是賞罰手段，更重要的為單位職工建立一個發(fā)展和提升平臺，鼓勵職工自主進(jìn)步，有效促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)增長，為我國未來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
總之，事業(yè)單位只通過對傳統(tǒng)的工資管理制度行進(jìn)改革和創(chuàng)新這一種方式，制定適合自身發(fā)展和符合崗位特性的績效工資評價和管理機(jī)制，有效促進(jìn)單位進(jìn)步和穩(wěn)步提升。
參考文獻(xiàn)：
第2篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：來華留學(xué)生 管理 以人為本
中圖分類號：G648.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.05.059
隨著我國國際影響力不斷擴(kuò)大、國際地位不斷提升，目前，來華留學(xué)生的數(shù)量逐年增長，學(xué)習(xí)層次不斷提高，國別分布越來越廣，我國的高校留學(xué)生教育已經(jīng)取得了豐碩的成果。但由于中外教育背景和文化的差異，加之我國高校管理體制模式存在的問題，使得我國留學(xué)生教育與發(fā)達(dá)國家相比處于落后的位置。如何適應(yīng)新形勢的發(fā)展需要，開展一系列創(chuàng)新改革措施，加強(qiáng)和促進(jìn)留學(xué)生管理工作已經(jīng)成為一個迫切需要研究的課題。
1 “以人為本”的留學(xué)生管理理念
人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，留學(xué)生管理工作的提升首先要提高一線留學(xué)生管理人員的管理水平。以往單純依靠制度的管理方式以及缺乏人性化的生硬執(zhí)行，不僅得不到留學(xué)生的理解，而且管理效果也很差?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟罹鸵罅艄苋藛T從學(xué)生角度出發(fā)思考問題，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急，采取一切積極有效措施幫助學(xué)生應(yīng)對文化沖擊帶來的壓力，引導(dǎo)良好的學(xué)習(xí)生活氛圍，最終使學(xué)生愉快充實(shí)的完成學(xué)業(yè)?！耙匀藶楸尽惫芾淼幕痉椒ㄊ峭ㄟ^與學(xué)生進(jìn)行換位思考，與學(xué)生相互交流等手段，結(jié)合實(shí)際情況不斷改善管理工作中的方式方法，形成一套完善的管理模式。在長期的管理實(shí)踐中，我們基于“以人為本”的管理理念采用了以下一些宏觀和微觀的措施。
2 “以人為本”管理的宏觀措施
2.1 完善制度建設(shè)，加強(qiáng)宣傳力度
“以人為本”的管理并非縱容學(xué)生，由著學(xué)生性子來。來華留學(xué)生管理重點(diǎn)在于管理的規(guī)范化[1]?！盁o規(guī)矩，不成方圓”，嚴(yán)格合理的制度是留管人員開展工作的依據(jù)。制度建立時既要考慮政策性和目的性，也要充分考慮學(xué)生的實(shí)際情況和特點(diǎn)，不合理的制度強(qiáng)加到學(xué)生身上只會造成不理解和矛盾。制度確立后，應(yīng)加強(qiáng)制度的宣傳，可以通過發(fā)放學(xué)生手冊，定期召開會議等方式進(jìn)行宣傳教育。尤其對于初來乍到的新生，對我國的風(fēng)土人情、法律法規(guī)尚不熟悉，應(yīng)事先打好“預(yù)防針”。
2.2 建立多種信息溝通渠道，加強(qiáng)留學(xué)生自我管理意識
“以人為本”的管理理念要求留管人員及時了解留學(xué)生的思想動態(tài)和意愿請求，對學(xué)生出現(xiàn)的偏激的思想或消極的情緒及時開導(dǎo)、為學(xué)生的合理要求盡量創(chuàng)造條件滿足。留管人員需要經(jīng)常與學(xué)生溝通才能了解情況，所以建立一條有效的溝通渠道是實(shí)施“以人為本”管理的基礎(chǔ)。溝通方式可利用多種渠道，如談話、發(fā)送短信、郵件、建立網(wǎng)站交流平臺等。
隨著留學(xué)生規(guī)模擴(kuò)大，留管人員可指導(dǎo)建立留學(xué)生會實(shí)施學(xué)生自我管理。留學(xué)生會在溝通老師和留學(xué)生、傳達(dá)管理部門信息、組織活動等方面發(fā)揮巨大作用。建立留學(xué)生會可由管理部門牽頭，學(xué)生民主選舉，推選出學(xué)生認(rèn)可的骨干。在管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，留學(xué)生喜歡與來自相同國家、相同民族的留學(xué)生來往，這樣容易形成一些“小圈子”。管理部門可通過推薦或提拔學(xué)生干部的方式平衡各“小圈子”的干部數(shù)量，從而使留學(xué)生會管理工作覆蓋到全體留學(xué)生。
2.3 組織豐富多彩的課余文化活動，增進(jìn)師生、學(xué)生友誼
人際交往是人類生存的必要手段，通過交往滿足人們交流思想、增進(jìn)感情的需求。在管理實(shí)踐工作中發(fā)現(xiàn)，許多留學(xué)生在上課之余，由于語言、文化等多方面原因難以融入到中國學(xué)生的活動中，于是在課余生活進(jìn)入“無所事事”的狀態(tài)，此時留學(xué)生很容易產(chǎn)成低落、消極的情緒。遵循“以人為本”的理念，為充實(shí)留學(xué)生課余生活，管理部門應(yīng)多組織體育及文化活動，幫助留學(xué)生找到“圈子”，豐富課余生活，增加留學(xué)生集體歸屬感。包括各類文體活動、文化歷史考察活動，例如開展?jié)h語角、系列學(xué)術(shù)講座、參觀名勝古跡等活動。通過組織這些活動，使留學(xué)生以更飽滿的熱情、更充沛的精力投入到學(xué)習(xí)中去。
3 “以人為本”管理的微觀措施
3.1 通過談話了解留學(xué)生的思想動態(tài)
談話是了解留學(xué)生想法最直接的方式，在談話可獲得反饋，發(fā)現(xiàn)管理中出現(xiàn)的問題，有利于完善制度建設(shè)。隨著留學(xué)生人數(shù)的增加，管理部門很難做到與每個留學(xué)生進(jìn)行深入的談話，交談對象可以選擇部分有代表性和必要性的學(xué)生，使談話目的性更強(qiáng)，例如學(xué)生會骨干、思想波動大的學(xué)生、積極上進(jìn)的學(xué)生、成績落后的學(xué)生等。談話應(yīng)注意以下幾點(diǎn)要求：第一，尊重談話留學(xué)生的民族習(xí)慣和個人特點(diǎn)。第二，放低姿態(tài)，以誠相待。第三，堅(jiān)持原則，把握分寸。第四，掌握談話的時機(jī)可以提高談話的效果。
3.2 針對學(xué)生特點(diǎn)采用個性化的管理
“以人為本”的理念不僅要求管理者了解整體留學(xué)生的思想趨勢，同時關(guān)注個體留學(xué)生的想法及發(fā)展，應(yīng)針對學(xué)生特點(diǎn)差別對待。對于成績優(yōu)異，學(xué)有余力的留學(xué)生，管理部門應(yīng)為其尋找更多發(fā)展機(jī)會，對于學(xué)習(xí)吃力的留學(xué)生應(yīng)及時與其談話，幫助留學(xué)生尋找問題原因，樹立學(xué)習(xí)信心。
總之，留學(xué)生管理除了完善制度，實(shí)施規(guī)范化的管理外，還要基于“以人為本”的管理理念，深入細(xì)致的管理學(xué)生，充分考慮留學(xué)生需求，積極創(chuàng)新出各種措施幫助留學(xué)生適應(yīng)中國環(huán)境和文化，培養(yǎng)良好的學(xué)風(fēng)，促進(jìn)留學(xué)生學(xué)習(xí)和發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第3篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事管理
中圖分類號：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007-0745（2013）06-0026-01
一、事業(yè)單位的特點(diǎn)
事業(yè)單位是指不以盈利為直接目的，以增進(jìn)國家人民生活福利，滿足國家人民在文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需求，以提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織或政府機(jī)構(gòu)。所謂事業(yè)單位是相對于企業(yè)單位而言的，事業(yè)單位包括一些有公務(wù)員工作的單位，是國家機(jī)構(gòu)的分支，其特點(diǎn)主要有以下兩點(diǎn)。
（一）財(cái)政性
所謂財(cái)政性是指事業(yè)單位從事的工作人員，其勞動報(bào)酬不是來源于單位的經(jīng)營利潤，而是由國家的財(cái)政資金直接調(diào)撥，即俗話中的“吃財(cái)政”。我國的事業(yè)單位主要從事非盈利的社會公益，沒有直接的經(jīng)營利潤，所花費(fèi)的資金直接有各級的財(cái)政部門劃撥，或是社會大眾的募集捐助，而工作人員的勞動報(bào)酬大多數(shù)來自于此，部分自愿者沒有勞動報(bào)酬。
（二）公益性
所謂公益性是指事業(yè)單位的工作內(nèi)容而言的。事業(yè)單位大多數(shù)從事社會福利性事業(yè)，比如公安局、消防局、居民委員會、街道辦事處等等一些機(jī)構(gòu)，他們不以盈利為直接目的，而是服務(wù)社會大眾，利用自身的專業(yè)職能滿足社會大眾在文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面的需求，以維持社會秩序安定，保障人民生活和諧為主要工作目的，是公益性的政府機(jī)構(gòu)分支、社會福利組織。
二、事業(yè)單位人事管理工作的問題
建國初期，我國人民生活條件普遍較差，公益性的事業(yè)單位普遍缺乏，專業(yè)的人才更是稀少，因此，當(dāng)時事業(yè)單位人事管理主要實(shí)行以人定崗，根據(jù)工作人員的能力安排崗位，取得了很大效果。然而，隨著社會的轉(zhuǎn)型，我國的經(jīng)濟(jì)大力發(fā)展，人民生活水平顯著提高，公益性事業(yè)單位也越來越多，而傳統(tǒng)的以人定崗卻沒有緊跟時代予以改革，出現(xiàn)了不少問題。
（一）檔案管理
檔案是指記錄一個人的教育、工作以及獎懲情況的一系列文檔、案件，是我國人事管理獨(dú)有的方式。由于傳統(tǒng)的以人定崗制度，導(dǎo)致我國事業(yè)單位的人事管理中出現(xiàn)大量虛假檔案。檔案記錄不真實(shí)、前后不一、信息不全等問題日益嚴(yán)重。
（二）人員晉升
以崗定位的一個主要特點(diǎn)就是必須要具有一定的資格才能申請一定職位，常用的審核方式就是資格證的審查，而且資格證的獲取次序有著嚴(yán)格要求，必須有初級證書才能考取中級，有了中級才能考取高級。缺乏足夠的靈活性，人員晉升時間長，一些已經(jīng)具有高級能力的人員苦于沒有證書而不能申請崗位，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。
（三）工作作風(fēng)
由于沒有工資和工作任務(wù)的壓力，一些事業(yè)單位中普遍存在“掛名上崗”現(xiàn)象，國家財(cái)政，社會募集捐助換來一些好吃懶做的“富貴人”，造成工作作風(fēng)上帶來不良影響。
三、事業(yè)單位人事管理工作應(yīng)采取的對策
傳統(tǒng)人事管理制度缺乏變革，不能與時俱進(jìn)，導(dǎo)致現(xiàn)在事業(yè)單位人事管理工作出現(xiàn)了這些問題，而且日益嚴(yán)重。為了保持事業(yè)單位的正常運(yùn)營，更好的為社會服務(wù)，避免事業(yè)單位人事管理工作問題的進(jìn)一步惡化，我們應(yīng)當(dāng)立即采取有效對策，予以遏制。
（一）信息化檔案管理
利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息管理技術(shù)建立信息化的事業(yè)單位人事檔案管理平臺，通過互聯(lián)網(wǎng)內(nèi)部的人事信息與檔案材料對比進(jìn)行嚴(yán)格審核，避免虛假檔案、檔案信息不全、檔案前后不一等問題出現(xiàn)。
（二）平等晉升
建立靈活的人才培養(yǎng)晉升制度，實(shí)行競爭上崗、以崗定人，讓每個工作人員都有晉升的機(jī)會。不局限于證書的限制，以實(shí)際的工作能力為先，競爭上崗；組織技能、管理培訓(xùn)班，培養(yǎng)工作人員的各項(xiàng)能力，讓每個工作人員都有發(fā)展晉升的機(jī)會。
（三）思想建設(shè)
事業(yè)單位的人事管理部門應(yīng)當(dāng)組織工作人員的思想建設(shè)活動，讓每個工作人員都意識到事業(yè)單位工作的重要性，積極主動的參與社會公益勞作。不要貪圖輕松，經(jīng)?！皰烀蠉彙?，甚至養(yǎng)成好吃懶做的壞習(xí)慣。要發(fā)揚(yáng)事業(yè)單位傳統(tǒng)的為人民服務(wù)、向雷鋒同志學(xué)習(xí)的精神，端正自身的工作作風(fēng)，自覺投入到維持社會秩序安定、保障人民生活和諧的工作當(dāng)中去。
事業(yè)單位國家重要的基礎(chǔ)機(jī)構(gòu)，是直接與社會大眾服務(wù)的機(jī)構(gòu)，其人事管理的高效與否，直接影響事業(yè)單位的運(yùn)作，甚至造成巨大的社會輿論。然而，事業(yè)單位的人事管理又不同于其他商業(yè)單位，涉及很多方面，但不是說商業(yè)單位的人事管理制度就不能用，只要我們積極探索，大膽嘗試，一定可以找到好的方法。
參考文獻(xiàn)：
[1]賈蘭英.推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考[J].中醫(yī)藥管理雜志，2011，（9）：854-857.
第4篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計(jì)劃管理暫行辦法
第一章 總 則
第一條 為了加強(qiáng)全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額的計(jì)劃管理，強(qiáng)化政府人事部門宏觀調(diào)控職能，使計(jì)劃管理科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，特制定本暫行辦法。
第二條 全民所有制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)和工資總額計(jì)劃（以下簡稱計(jì)劃），是國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展計(jì)劃的重要組成部分，在國家勞動工資計(jì)劃中單列，由各級政府人事部門負(fù)責(zé)編制和管理，實(shí)行統(tǒng)一計(jì)劃，分級管理。
第三條 計(jì)劃管理范圍是：
（一）各級國家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體；
（二）上述機(jī)關(guān)、團(tuán)體所屬的事業(yè)單位；
（三）國家規(guī)定的其他應(yīng)納入機(jī)關(guān)、事業(yè)單位計(jì)劃管理的部門和單位。
第四條 計(jì)劃工作的基本任務(wù)：
（一）貫徹執(zhí)行計(jì)劃期黨和國家提出的政治、經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展任務(wù)和重大方針政策。
（二）根據(jù)國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展計(jì)劃要求，編制機(jī)關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)、工資總額的長期規(guī)劃和年度計(jì)劃，合理確定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的職工人數(shù)和工資總額增長幅度。
（三）貫徹按勞分配原則，合理確定調(diào)整部門、地區(qū)以及各類人員之間的工資關(guān)系。
（四）按照節(jié)約、高效的原則，合理配置人力資源，調(diào)整職工隊(duì)伍的布局和結(jié)構(gòu)，促進(jìn)人才合理流動。
（五）根據(jù)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革的要求，不斷改革和完善計(jì)劃管理體制。
第二章 計(jì) 劃 指 標(biāo)
第五條 計(jì)劃由下列主要指標(biāo)構(gòu)成：
（一）基期末預(yù)計(jì)到達(dá)數(shù)；
（二）計(jì)劃期計(jì)劃增加（減少）數(shù)；
（三）計(jì)劃期末計(jì)劃到達(dá)數(shù)。
第六條 計(jì)劃期職工人數(shù)增減包括：
（一）新增職工：
1.國家統(tǒng)一分配的人員；2.社會招收人員；3.調(diào)入人員；
4.成建制劃入的人員；5.其他人員。
（二）減少職工：
1.自然減員減少的人員；2.調(diào)出人員；3.成建制劃出的人員；4.其他人員。
第七條 計(jì)劃期工資總額增減包括：
（一）新增工資總額：
1.增加職工增資；2.轉(zhuǎn)正定級增資；3.工齡、教齡、護(hù)齡津貼增長；
4.國家統(tǒng)一安排的新增工資項(xiàng)目；5.上年增資項(xiàng)目翹尾；6.晉職晉級增資；
7.增加獎金；8.成建制劃入的工資額；9.國家規(guī)定的其他項(xiàng)目。
（二）減少工資總額：
1.減人減少工資；2.掉尾工資；3.減補(bǔ)員工資差額；
4.超編制單位的工資核減；5.成建制劃出的工資額；6.其他。
第三章 計(jì)劃編制
第八條 編制計(jì)劃須具備下列資料：
（一）基期計(jì)劃執(zhí)行情況；
（二）基期和計(jì)劃期國民生產(chǎn)總值、國民收入、社會總產(chǎn)值、社會勞動生產(chǎn)率、工業(yè)企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率預(yù)計(jì)到達(dá)數(shù)和計(jì)劃數(shù)；
（三）基期和計(jì)劃期社會商品零售物價指數(shù)、職工生活費(fèi)用價格指數(shù)預(yù)計(jì)到達(dá)數(shù)和計(jì)劃數(shù)；
（四）基期城鄉(xiāng)居民生活水平變動情況及計(jì)劃期國家提高城鄉(xiāng)居民生活水平的有關(guān)政策、措施；
（五）計(jì)劃期各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃、重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域及有關(guān)政策規(guī)定；
（六）就業(yè)結(jié)構(gòu)及職業(yè)需求結(jié)構(gòu)與數(shù)量；
（七）財(cái)政收支情況；
（八）行政事業(yè)經(jīng)費(fèi)開支情況；
（九）機(jī)構(gòu)、編制定員情況；
（十）新增勞動力資源，特別是干部資源狀況及可供機(jī)關(guān)事業(yè)單位利用程度。
第四章 計(jì) 劃 報(bào) 批
第九條 報(bào)批計(jì)劃按下列程序和要求進(jìn)行；
（一）各省、自治區(qū)、直轄市及計(jì)劃單列市和國務(wù)院各部委、各直屬機(jī)構(gòu)的人事部門，根據(jù)人事部提出的編制計(jì)劃的指導(dǎo)原則和政策，按照國家下達(dá)的控制數(shù)字和表式要求結(jié)合本地區(qū)、本部門的實(shí)際情況，在計(jì)劃部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過科學(xué)的預(yù)測分析自下而上地編制計(jì)劃草案，并附文字報(bào)告和詳細(xì)說明，于每年九月底以前報(bào)送人事部。同時，抄送同級計(jì)劃、勞動部門。
（二）人事部在匯總、審核各地區(qū)、各部門計(jì)劃草案的基礎(chǔ)上，經(jīng)過綜合平衡，提出分地區(qū)、分部門計(jì)劃建議方案。
（三）人事部通過一定形式聽取地區(qū)、部門意見后，對計(jì)劃建議方案進(jìn)行必要的調(diào)整，按要求時間報(bào)國家計(jì)委，同時抄送勞動部，由國家計(jì)委綜合平衡后，納入國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展計(jì)劃（草案）。
第五章 計(jì)劃的下達(dá)和調(diào)整
第十條 各地區(qū)、各部門在接到人事部下達(dá)的計(jì)劃后，應(yīng)盡快將計(jì)劃逐級下達(dá)到基層。
第十一條 各級人事部門在下達(dá)計(jì)劃的同時，應(yīng)將計(jì)劃抄送同級計(jì)劃、勞動部門和有關(guān)開戶銀行。
第十二條 各地區(qū)、各部門在執(zhí)行計(jì)劃過程中，如發(fā)現(xiàn)計(jì)劃與實(shí)際不符確需調(diào)整計(jì)劃時，應(yīng)于當(dāng)年八月底前向人事部提出調(diào)整計(jì)劃的報(bào)告，人事部應(yīng)及時批復(fù)。未經(jīng)人事部批準(zhǔn)，不得自行修改計(jì)劃。
第六章 計(jì) 劃 管 理
第十三條 凡屬本辦法《第七條》和《第八條》規(guī)定增加的職工和工資，均應(yīng)納入計(jì)劃管理范圍。未經(jīng)國家核準(zhǔn)不得超計(jì)劃增人、增資。
第十四條 根據(jù)編制定員確定增人指標(biāo)。凡已滿編或超編的單位，除國家另有規(guī)定外，一律不分配增人指標(biāo)。確需增人時，須先申請?jiān)黾泳幹?。超編單位要逐年核減其職工人數(shù)和工資總額。
第十五條 中央、國務(wù)院駐地方的機(jī)關(guān)和事業(yè)單位，根據(jù)工作需要和國家規(guī)定接收軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部和城鎮(zhèn)復(fù)退軍人時，其勞動指標(biāo)由當(dāng)?shù)赜枰詣潛堋?/p>
第十六條 國家下達(dá)的年度計(jì)劃指標(biāo)（含自然減員指標(biāo)）除國家另有規(guī)定外不得跨年度使用。
第十七條 補(bǔ)充自然減員指標(biāo)，由各地區(qū)、各部門按照國家有關(guān)規(guī)定使用。
第七章 計(jì)劃的監(jiān)督與檢查
第十八條 各地區(qū)、各部門的人事部門應(yīng)根據(jù)計(jì)劃指標(biāo)，對計(jì)劃執(zhí)行情況定期進(jìn)行檢查與考核，發(fā)現(xiàn)問題及時解決。每年集中檢查兩次：第一次在第三季度；第二次在下年的第一季度。每次的檢查結(jié)果（附詳細(xì)說明），以書面形式報(bào)送人事部。
第十九條 各級人事計(jì)劃部門，要制定具體指標(biāo)，定期對下級人事計(jì)劃部門的工作進(jìn)行考核和評估。
第二十條 必須維護(hù)計(jì)劃的嚴(yán)肅性。充分發(fā)揮審計(jì)、銀行等部門的監(jiān)督作用。對于亂開口子，超計(jì)劃增人增資的地區(qū)、部門，除在安排下年度計(jì)劃時，相應(yīng)核減其指標(biāo)外，還應(yīng)視情節(jié)輕重對責(zé)任單位，給予通報(bào)批評。對嚴(yán)格執(zhí)行國家計(jì)劃、成績顯著的單位，給予表揚(yáng)和獎勵。
第八章 計(jì) 劃 統(tǒng) 計(jì)
第二十一條 統(tǒng)計(jì)資料是編制計(jì)劃的重要依據(jù)，統(tǒng)計(jì)是檢查和控制計(jì)劃執(zhí)行情況的重要手段。各級人事部門必須按照有關(guān)規(guī)定，準(zhǔn)確、全面、系統(tǒng)地搜集、整理和分析統(tǒng)計(jì)資料，并及時報(bào)送有關(guān)部門，為研究問題，制定政策、指導(dǎo)工作提供依據(jù)。
第九章 附 則
第二十二條 各地區(qū)、各部門可根據(jù)本辦法制定實(shí)施細(xì)則。
第5篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
[關(guān)鍵詞] 知識員工；內(nèi)在動機(jī)；外在動機(jī)；人力資源
[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)07-0057-03
[作者簡介] 丁寧寧，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院講師，中國人民大學(xué)博士生，研究方向?yàn)閼?zhàn)略人力資源；
董西明，山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院公共管理學(xué)院副院長，教授，研究方向?yàn)榻y(tǒng)計(jì)方法、人力資源管理。(北京 100872)
一、知識型員工的創(chuàng)新動機(jī)
所謂知識型員工，指的是那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人(趙曙明，2001)。由于知識型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動，因此，從其群體特征來講和一般的員工具有一定區(qū)別，對其進(jìn)行管理就需要考慮他們的心理需要特點(diǎn)。
知識型員工是企業(yè)創(chuàng)新過程的主體。對知識型員工的再創(chuàng)新過程中的各種行為過程進(jìn)行分析，有助于我們理解創(chuàng)新過程和組織環(huán)境的關(guān)系。
目前，對于員工的行為研究是以動機(jī)研究為基礎(chǔ)的。所謂動機(jī)，是激發(fā)并維持的個體內(nèi)在心理過程或內(nèi)部動力，它是個體產(chǎn)生達(dá)到目標(biāo)行為的前因變量。目前，在創(chuàng)造過程尤其是在以組織目標(biāo)為引導(dǎo)的創(chuàng)造過程中，將動機(jī)分為內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)已經(jīng)為學(xué)者們所認(rèn)同。
內(nèi)在動機(jī)是指有自我獎勵意味的能夠驅(qū)動個體行為的動機(jī)，常常受興趣和好奇心影響。White (1959， 1960)指出那些對挑戰(zhàn)與掌握產(chǎn)生特別追求的個體，為了體驗(yàn)完成任務(wù)后的快樂，受到自我效能的認(rèn)識驅(qū)動；而Berlyne描述了好奇心在內(nèi)在動機(jī)中的作用，他將認(rèn)知的動機(jī)作為持續(xù)奮斗的內(nèi)在動機(jī)和內(nèi)在的獎勵。
外在動機(jī)則是能夠促使個體形成行為的各種外部誘因。組織常常采取的各種物質(zhì)激勵和精神激勵措施就是不同誘因的組合。對外在動機(jī)的研究必須和內(nèi)在動機(jī)結(jié)合起來。deCharmes (1968)提出，內(nèi)在動機(jī)到外在動機(jī)是一個因果點(diǎn)的連續(xù)體，產(chǎn)生內(nèi)在激發(fā)行為的個體具有內(nèi)控的因果點(diǎn)，外在引發(fā)出的行為被認(rèn)為具有外控的因果點(diǎn)。因此，往往認(rèn)為，外在動機(jī)是一些滿足內(nèi)在動機(jī)的條件，由此可以激發(fā)行為。研究外在動機(jī)，往往也是和激勵過程、管理政策聯(lián)系在一起的。
內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)在員工的創(chuàng)新過程中起到共同的行為激發(fā)作用。這種作用機(jī)制的機(jī)理要結(jié)合員工創(chuàng)新過程進(jìn)行分析。
二、知識型員工的創(chuàng)新過程
員工創(chuàng)新過程是一個不斷解決所遇到問題的過程，解決問題需要外在條件和內(nèi)在動機(jī)的合理反應(yīng)，而且，創(chuàng)新效果的產(chǎn)生疊加在無數(shù)個解決微小問題的過程中。因此，如何使創(chuàng)新過程保持下去，如何使員工的內(nèi)在動機(jī)和外在動機(jī)在解決問題的過程中能夠發(fā)揮整合的最大效果，是研究的重點(diǎn)，也是組織支持模型構(gòu)建的主要內(nèi)容。
1.內(nèi)在動機(jī)的驅(qū)動力
在知識型員工進(jìn)行創(chuàng)新的過程中，其內(nèi)部動機(jī)的驅(qū)動力是其創(chuàng)新行為的主要原因。根據(jù)不同驅(qū)動力在員工內(nèi)在創(chuàng)新過程中的作用，可以將驅(qū)動的原因歸結(jié)為三個方面的需要，即自我需要、勝任需要以及關(guān)系需要(Deci， EL， Ryan，2000)。這幾種不同的需要所帶來的驅(qū)動行為可以分為情感驅(qū)動行為和認(rèn)知驅(qū)動行為。所謂情感驅(qū)動力是指由于興趣、有趣等在創(chuàng)新過程中員工所感受的來自自我認(rèn)知的體驗(yàn)；所謂認(rèn)知驅(qū)動是指對個人自我判定、自我效能的判斷，在創(chuàng)新過程中因?yàn)橛龅綐O具挑戰(zhàn)性或冒險性的問題，這些問題為員工提供了使用自己才能的機(jī)會，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的驅(qū)動力。Perkins (1988)描述了創(chuàng)造性個體在遇到復(fù)雜的問題時所產(chǎn)生的興奮感，及受到解決挑戰(zhàn)性、極限性問題的機(jī)會而驅(qū)動的過程。
2.外在動機(jī)的驅(qū)動力
外在動機(jī)往往指創(chuàng)新時具體的反饋內(nèi)容和反饋手段。譬如說一個幼兒喜愛畫畫，他可能是由于興趣，也可能是希望獲得外部的口頭贊揚(yáng)。在學(xué)者的研究中，外部動機(jī)和內(nèi)部動機(jī)協(xié)調(diào)起來，才能產(chǎn)生一種保持創(chuàng)新的作用。這可能是因?yàn)閯?chuàng)造性活動是復(fù)雜的活動，需要內(nèi)部的不斷驅(qū)動才能獲得進(jìn)展，如果只有外部動機(jī)而沒有內(nèi)部動機(jī)，對整體的創(chuàng)新過程來講，行為動力往往不足，而如果只有內(nèi)部動機(jī)而沒有外部動機(jī)的行為保持作用和行為約束作用，那么企業(yè)中的創(chuàng)新行為往往和企業(yè)的創(chuàng)新績效脫節(jié)。因此，分析知識員工的創(chuàng)新動機(jī)，一方面有利于對知識型員工的激勵；另一方面有利于對知識型員工給予和組織要求相符合的激勵。
三、基于內(nèi)外動機(jī)整合的人力資源支持模型
知識型員工的創(chuàng)新過程是一種全局性的人力資源使用過程。因此，必須從各種工作即綜合角度出發(fā)，對創(chuàng)新過程進(jìn)行跟蹤、分析，不斷調(diào)整具體的外在動機(jī)和形式，以便使具體支持方式產(chǎn)生更有效的結(jié)果。
根據(jù)對知識型員工的動機(jī)行為過程分析，我們看出：企業(yè)的人力資源體系應(yīng)該建立在知識型員工的內(nèi)部動機(jī)和外部動機(jī)整合的基點(diǎn)上，并采取各種綜合的管理手段，強(qiáng)化內(nèi)部動機(jī)來促進(jìn)知識型員工的持續(xù)的創(chuàng)新行為，以帶動整體創(chuàng)新績效。一般來講，組織支持手段應(yīng)該落實(shí)在以下幾個方面：
1.人力資源的整體政策性定位
在企業(yè)，要激發(fā)員工的創(chuàng)新性，必須通過整個人力資源體系的構(gòu)建來完成。為此，人力資源的政策定位，要界定一系列對人力資源管理和組織結(jié)果的產(chǎn)生具有重要影響的因素(肖鳴政，2005)。對這些因素的處理方式，會導(dǎo)致企業(yè)和員工之間合作方式的差異。
如果想要促進(jìn)企業(yè)員工的創(chuàng)新績效，就一定要注意保持員工的內(nèi)在動機(jī)的強(qiáng)度。這又可以歸結(jié)到一定要保持員工對自身工作的積極性這個問題上來。因此，如何使員工產(chǎn)生對企業(yè)較高的組織承諾，并且保持自覺自愿的工作行為，是整個人力資源構(gòu)建的方向。因此，在組織中一定要注重整合內(nèi)部人力資源，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的作用，采取自主靈活的管理方式，提升員工對組織的承諾度。只有這樣，才能將存在員工中的智力資本轉(zhuǎn)化成有形的創(chuàng)新行為，提高整個企業(yè)的創(chuàng)新績效。
提高員工對組織的承諾度，就是激發(fā)員工具有的高責(zé)任心，這種人力資源體系的主旨是要通過外在的激勵措施激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)。在激勵重點(diǎn)上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢刺激為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵方式上，應(yīng)強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊(duì)激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合；在激勵時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了原先的事后獎勵的模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)上設(shè)計(jì)獎酬機(jī)制(彭劍峰、張望軍2001)。
2.組織結(jié)構(gòu)和職位安排
知識型員工的創(chuàng)新，從某種意義上也是基于職位安排的創(chuàng)新。職務(wù)是人力資源體系的起點(diǎn)，要達(dá)到預(yù)期的和創(chuàng)新相關(guān)的組織績效，必須把職務(wù)和人力資源整體的選人、用人、留人聯(lián)系起來，確定系統(tǒng)整體政策定位。
職務(wù)安排是秉承組織結(jié)構(gòu)安排的一系列理念而進(jìn)行的，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，在工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)力方面所建立的制度化的工作體系，表現(xiàn)為一個企業(yè)的部門劃分和機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況。在實(shí)踐中，這種制度化的工作體系平衡了企業(yè)目標(biāo)、任務(wù)和利益主體的關(guān)系；同時使眾多部門組成了垂直權(quán)力系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)，形成一個有序的整體。
3.建立以創(chuàng)新為績效導(dǎo)向的人力資源具體流程
人力資源整體的意圖，要靠各個職能中政策的連貫性安排來實(shí)現(xiàn)。為了強(qiáng)調(diào)組織中的價值創(chuàng)新行為，在員工的具體工作行為中要不斷地進(jìn)行強(qiáng)化，形成一種整體的創(chuàng)新績效導(dǎo)向。這種導(dǎo)向可以通過目標(biāo)設(shè)置、政策內(nèi)容安排、不同職能、不同層次之間管理要素的連貫來體現(xiàn)。這樣設(shè)計(jì)的人力資源流程和整體的政策定位、職位安排協(xié)調(diào)起來，會產(chǎn)生更大的合力。
以創(chuàng)新作為企業(yè)績效行為中的核心要素，就需將這種要素和績效指標(biāo)進(jìn)行分解，并且在考核過程與各種激勵手段直接掛鉤。這樣通過整體的安排，員工就可以理解企業(yè)到底看重什么，考核什么。把績效管理和戰(zhàn)略要求、組織安排結(jié)合起來，就能使得員工的個人創(chuàng)新意愿得到組織制度的支持和保證，形成整合的組織創(chuàng)新機(jī)制。
4.營造創(chuàng)新支持的組織氛圍
創(chuàng)新是基于員工自主性的活動，因而形成一種解決問題的組織情景支持方式。這是必需的，也是關(guān)鍵的。這種支持方式一方面通過組織正式的知識共享平臺來提供，另一方面則需要團(tuán)隊(duì)工作的協(xié)調(diào)關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的坦誠信任為基礎(chǔ)。
組織氛圍營造是基于創(chuàng)新過程中的問題反饋、相互協(xié)作、信息交流等具體互動之上的。這種具體互動又要和企業(yè)中的基層管理者工作直接聯(lián)系，不論是無形的經(jīng)驗(yàn)借鑒，還是有形的知識傳授，都要和員工個人的成長需要和成就滿足感聯(lián)系起來，形成基于基層員工的持久創(chuàng)新動力落實(shí)機(jī)制。
5.知識型員工的發(fā)展通道
知識型員工成就需求的滿足，無非通過成就認(rèn)可與成就回報(bào)兩個方面來實(shí)現(xiàn)。而給予其成長空間，打造職業(yè)發(fā)展通道平臺，就可以有效地獲得成就，并體現(xiàn)在自身價值成長的回報(bào)上。
企業(yè)對員工職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，主要從職業(yè)道路建立的角度進(jìn)行。職業(yè)道路或者說職業(yè)通道，從形式上，提供了職業(yè)成長平臺和空間；從內(nèi)容上，關(guān)系著成就感的獲得，并能夠使員工和企業(yè)的聯(lián)系更加緊密。
職業(yè)發(fā)展的管理是建立在給予員工發(fā)展空間的基礎(chǔ)上的，發(fā)展空間有三個維度：縱向、橫向、縱深向。
縱向，即職級晉升的空間，包括行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)。在本崗位對本人適合的情況下，員工可以通過個人能力，通過豐富經(jīng)驗(yàn)獲得向上的晉升空間。
橫向，即不同崗位之間水平變化的空間。在本崗位不能滿足本人發(fā)展需要的情況下，通過改變工作內(nèi)容，為自身尋求個人發(fā)展方向。
縱深向，即在職級和崗位不變的情況下，通過在本崗位工作經(jīng)驗(yàn)的增加、閱歷的增長，并通過工作本身獲得樂趣和挑戰(zhàn)，從而得到自我激勵。
在個人的發(fā)展方向上，向上的發(fā)展是最根本的趨勢，其他方向都是對上升空間的補(bǔ)充，在個人能力、精力或者職級受組織限制。失去再向上發(fā)展的時候，個人很容易產(chǎn)生挫敗感，而失去工作積極性，所以拓寬橫向和縱深發(fā)展空間，在激勵內(nèi)容(突出發(fā)展空間)和激勵過程(突出專家通道)中，對激勵制度進(jìn)行調(diào)整，以糾正發(fā)展過程中的這種迷失感。
在我國對知識型員工發(fā)展道路的界定中一直存在著一種誤區(qū)，即對知識型工作者的職業(yè)發(fā)展道路只有一條行政線，因此很多知識型員工的創(chuàng)新行為不能產(chǎn)生累積效應(yīng)，也影響了個人對職業(yè)的滿意度，造成了高流失率。因此，在職業(yè)道路問題上，不僅要注意空間與平臺的給予，更重要的是要明確如何給予這種空間，以及成長的標(biāo)準(zhǔn)是什么，從而有效地滿足不同類型人的需求，特別是成就需求。有效地建立激勵機(jī)制，有利于員工自我職業(yè)生涯管理和發(fā)展空間等需求的滿足。因此，基于知識型人員希望在本專業(yè)上獲得一定的職業(yè)成就和發(fā)展的考慮，在職業(yè)道路設(shè)計(jì)方面，就不應(yīng)該一味地強(qiáng)調(diào)行政級別的提升，而是多通道，比如說構(gòu)建多維的專家路線的職業(yè)通道。
上述對創(chuàng)新過程起作用的人力資源的手段，并不是并行的，而是在人員互動中起到對內(nèi)在動機(jī)正向加強(qiáng)的作用，因此不同的人力資源支持手段要在不同的層次上發(fā)揮其相應(yīng)的作用。簡而言之，就是基于企業(yè)創(chuàng)新的要求，一方面把員工創(chuàng)新納入企業(yè)工作安排和戰(zhàn)略發(fā)展體系中來，另一方面則需要在具體工作中形成創(chuàng)新的習(xí)慣和創(chuàng)新的日常評估反饋體系，鼓勵員工低成本高價值的創(chuàng)新工作。
從具體的人力資源支持手段的不同功能來分析，也體現(xiàn)了上面不同的兩種工作目的。和組織結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略要求、工作內(nèi)容相關(guān)的職位安排、績效導(dǎo)向等具體手段，就是為了將員工的行為和企業(yè)的經(jīng)營聯(lián)系起來，其工作內(nèi)容往往和員工外在動機(jī)結(jié)合；而對于員工個人內(nèi)在動機(jī)的充分考慮，則體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展，工作支持以及整體政策定位中。這樣的整合體系和員工的內(nèi)外動機(jī)作用體系是相符合的。對員工內(nèi)在動機(jī)的激發(fā)和保持是持續(xù)的、長久的，而對員工外在動機(jī)的內(nèi)容和手段進(jìn)行不斷調(diào)整，則是為了保證其行為方向。在外在動機(jī)的內(nèi)容選擇上，一定要注意與內(nèi)在動機(jī)相互協(xié)調(diào)，以保證政策上的一致性。
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實(shí)際應(yīng)用
企業(yè)簡介
黑龍江九三油脂有限責(zé)任公司是一個以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料、主要從事大豆系列產(chǎn)品生產(chǎn)和研發(fā)的大型國有企業(yè)。公司總部位于哈爾濱市經(jīng)濟(jì)區(qū)，下設(shè)7個直屬分公司和2個控股公司，總資產(chǎn)27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業(yè)被列為黑龍江省136家骨干企業(yè)和黑龍江省工業(yè)企業(yè)500強(qiáng)，被中國農(nóng)業(yè)銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業(yè)之一，企業(yè)獲外貿(mào)進(jìn)出口經(jīng)營權(quán)。企業(yè)被中國形象認(rèn)定委員會列為中國最佳企業(yè)形象“AAA”級稱號。企業(yè)以市場為導(dǎo)向，技術(shù)為先行，質(zhì)量為生命，招商引資，開發(fā)大豆深加工系列產(chǎn)品。
公司主要產(chǎn)品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質(zhì)量管理體系認(rèn)證。以黑龍江地產(chǎn)大豆為原料的系列產(chǎn)品通過德國基因時代和中檢集團(tuán)非轉(zhuǎn)基因身份保持認(rèn)證。
國家首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一的九三油脂集團(tuán)在成功完成低成本擴(kuò)張，已經(jīng)成為國內(nèi)最大的內(nèi)資油脂加工集團(tuán)。九三油脂倡導(dǎo)綠色消費(fèi)，關(guān)注食品安全，以“振興大豆，產(chǎn)業(yè)報(bào)國”為己任，竭力為中華民族的偉大復(fù)興和人類的健康做出更大的貢獻(xiàn)。
九三油脂集團(tuán)在薪酬設(shè)計(jì)方面存在的問題
九三油脂集團(tuán)是一家大型國有企業(yè)，從工資標(biāo)準(zhǔn)上看，分配制度存在著“大鍋飯”現(xiàn)象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結(jié)構(gòu)設(shè)置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計(jì)劃從基礎(chǔ)工作做起，在完善職務(wù)說明書后，對崗位做科學(xué)的、全面的評價，以體現(xiàn)激勵性原則和按勞分配原則。
崗位評價報(bào)告
1.崗位評價的意義
衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結(jié)構(gòu)。2006年2月九三油脂員工調(diào)查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認(rèn)為目前的薪酬體系沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不合理、不透明的結(jié)果。九三油脂需要一種更為科學(xué)的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實(shí)現(xiàn)更充分的激勵作用；奠定職務(wù)職級工資制的基礎(chǔ)。經(jīng)過充分的討論，九三油脂認(rèn)為目前最適合公司的工資改革方案是職務(wù)職級工資制。確立職務(wù)職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因?yàn)閸徫辉u價可以衡量出管理職務(wù)系列各職級的排序和量化差異，并將之對應(yīng)到其他職務(wù)系列相應(yīng)的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調(diào)整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進(jìn)行深層次分析，這次崗位評價工作調(diào)動了全員進(jìn)行職務(wù)分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因?yàn)閸徫环治?/p>
和組織結(jié)構(gòu)的合理搭建是現(xiàn)代人力資源管理的基石。
2.崗位評價的原則
進(jìn)行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；
對事原則、一致性原則、因素?zé)o重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨(dú)立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。
3.崗位評價的方法
崗位評價的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值（這個分?jǐn)?shù)值就表明了每個要素的權(quán)數(shù)）。然后對崗位的要素逐個進(jìn)行分析和定分。把各個要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。
4.九三油脂崗位評價的流程
第7篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
關(guān)鍵詞：混凝土管樁人工挖孔樁比較
高強(qiáng)預(yù)應(yīng)力混凝土管樁是20 世紀(jì)70 年代開發(fā)的, 80 年代初我國開始引進(jìn)、研制、應(yīng)用。高強(qiáng)預(yù)應(yīng)力混凝土管樁，是打入式入巖混凝土預(yù)制樁, 采用柴油錘、高強(qiáng)預(yù)應(yīng)力樁管, 穿越較厚土層利用風(fēng)化巖層作為樁端持力層。預(yù)應(yīng)力管樁因，其節(jié)約大量鋼材、水泥，有效提高承載力，施工方便等特點(diǎn)，在許多項(xiàng)目已廣泛使用，推廣意義重大。
同時，人工挖孔樁也以其特有的優(yōu)點(diǎn)得到了許多設(shè)計(jì)單位與施工單位的認(rèn)可并被較廣泛地應(yīng)用于實(shí)際工程中。人工挖孔樁，先通過人工挖土成孔，并根據(jù)上部建筑的荷載大小，在底部擴(kuò)大樁底直徑，最后灌注鋼筋混凝土澆搗成樁的。
下面根據(jù)相關(guān)規(guī)范規(guī)定以及結(jié)合本人的工作實(shí)踐，介紹預(yù)應(yīng)力混凝土管樁和人工挖孔樁的比較，并附帶其實(shí)用范圍。
1， 高強(qiáng)預(yù)應(yīng)力混凝土管樁適應(yīng)面廣，適用于工業(yè)與民用建筑低承臺基礎(chǔ)，鐵路、公路與橋梁、港口、碼頭、水利、市政、構(gòu)筑物及大型設(shè)備等工程基礎(chǔ)。采用人工挖孔灌注樁做基礎(chǔ)，具有機(jī)具設(shè)備簡單，施工操作方便，占用施工場地小，施工質(zhì)量可靠，可全面展開施工，縮短工期，對環(huán)境污染少，造價低等優(yōu)點(diǎn)，從而得到了較為廣泛的應(yīng)用。人工挖孔樁不僅在良好的地質(zhì)條件可以廣泛應(yīng)用．而且隨著施工技術(shù)的改進(jìn)，在有地下水、流砂層和淤泥質(zhì)土質(zhì)中也能得到發(fā)展和應(yīng)用。
2，高強(qiáng)預(yù)應(yīng)力混凝土管樁產(chǎn)品結(jié)構(gòu)合理，品種規(guī)格齊全，供設(shè)計(jì)選用范圍廣。近年來，南于人工挖孔樁工藝簡 、適用范圍廣、受氣候影響較小、安全可靠、造價低、靈活機(jī)動、可以大面積展開現(xiàn)場等優(yōu)點(diǎn)，從而在公路、民用建筑中得到廣泛應(yīng)用。在地基處理中，特別是在地質(zhì)情況復(fù)雜多變的山區(qū)。人工挖孔樁以其特有的大承載力優(yōu)勢得到了許多單位的認(rèn)可。
3，預(yù)應(yīng)力管樁的施工要點(diǎn)及注意事項(xiàng)
1) 打樁前應(yīng)誰備的事項(xiàng)：
(1) 認(rèn)真檢查打樁設(shè)備各部件的性能以保證正常作業(yè)。
(2 )檢查管樁外觀質(zhì)量，注意在運(yùn)輸過程中有無損傷管樁標(biāo)記是否清晰。
(3) 根據(jù)施工圖繪制樁位編號圖。
(4) 在樁身上劃出以m 為單位的長度標(biāo)記。
2) 打樁順序篇排原則：
(1) 根據(jù)樁的密集程度以及周圍建筑物的關(guān)系確定，若樁較密集，且距建筑物較遠(yuǎn)，場地開闊時宜從中間向四周進(jìn)行；若樁較密集且距建筑物較遠(yuǎn)，場地開闊時，宜從中間向四周進(jìn)行；若建筑物比較密集，場地狹長，兩端距建筑物較遠(yuǎn)時，宜從中間向端進(jìn)行。若樁較密集，且一側(cè)靠近建筑物時，宜從毗鄰建筑物的一側(cè)開始由近向遠(yuǎn)進(jìn)行。
(2)根據(jù)樁的入土深度，宜先長后短。
(3) 根據(jù)樁的規(guī)格，宜先大后小。
(4) 根據(jù)建筑物的高層與低層的關(guān)系，宜先高后低。
(5) 根據(jù)整個工地布樁的疏密程度，宜先密后疏。
3) 管樁施打應(yīng)注意問題
(1) 第一節(jié)管樁起吊就位擂入地面后，應(yīng)檢查樁位及樁身垂直度偏差。樁位偏差不得大于20mm 。樁身垂直度偏差不得大干0.5%，施工時，施工員可采用長條水誰尺或其它測量儀器校正。差距太大時宜拔出重插。
(2) 當(dāng)管樁擂入地表土后，就遇上厚度較大的淤泥層或松軟的回填土?xí)r，柴油錘應(yīng)采用不點(diǎn)火(空錘)方式打，液壓錘應(yīng)采用落距為20 一4Ocm 方式施打，便管樁緩慢下沉。
(3)在較厚的粘土，質(zhì)粘土層中施行管樁，不宜采用在流水打樁施工法，應(yīng)將每一根樁一次連續(xù)到底，應(yīng)將每一根樁一次性連續(xù)到底，盡量減少中間休息時間。
(4) 樁數(shù)多于30 根的群樁墓礎(chǔ)，應(yīng)從中心位置向外施打; 凈管邊緣的樁，待臺內(nèi)其他樁打完重新測定樁位后，再插樁施打。
(5)當(dāng)需要送樁或復(fù)析時，應(yīng)先檢查管樁內(nèi)是否充滿水，若孔內(nèi)充滿水，應(yīng)抽去部分水后才能施醫(yī)打。
( 6) 及時、準(zhǔn)確做好管樁施工記錄。
4) 焊接接樁的要求：
按照《建筑鋼結(jié)構(gòu)焊接規(guī)程》JGJ 81 的規(guī)定執(zhí)行外，還應(yīng)注意以下事宜: 管成熟土坡接長時，宜在樁頭高出地面0.sm一lm處進(jìn)行，上、下節(jié)樁段應(yīng)得持順直，錯位偏差不宜大于Zmm ，對按時，清理干凈接通駁面和坡口。當(dāng)采用二氧化碳得護(hù)焊時，施焊宜用二臺焊機(jī)對稱進(jìn)行，焊接層數(shù)不少干二層，焊縫應(yīng)連續(xù)飽滿。當(dāng)采用手工電弧焊接時，先對稱點(diǎn)焊4一6 點(diǎn)，再由兩個焊工對稱施焊; 焊接層數(shù)不得少于二層。內(nèi)層焊必須清理干凈后方能施焊處一層，焊縫應(yīng)氏飽滿連續(xù)。焊后自然冷卻時間不得少于5 分鐘，嚴(yán)禁用水冷卻或焊好即打。
5) 保護(hù)樁頭，樁打好后應(yīng)保護(hù)好高出地面樁頭。截樁頭宜用鋸樁器截割，嚴(yán)禁用在錘橫向巧擊或強(qiáng)行扳拉截樁。樁孔應(yīng)及時可靠地覆蓋以確保人身安全。
人工挖孔樁的特點(diǎn)。
(1)施工操作工藝簡單，施工方便，不需要大型機(jī)械設(shè)備。
(2)單樁承載力高，可直接檢查樁外形尺寸和持力層情況，受力性能可靠?？拐鹉芰?qiáng)。
(3)可多樁同時進(jìn)行，施工速度相對較快，節(jié)省設(shè)備投資，降低工程造價：
(4)樁身質(zhì)量有保證。采用人工挖孔，更便于對地質(zhì)情況進(jìn)行判定，因而能正確確定終孔人巖深度：同時樁底巖渣用人工清理得更徹底，保證樁底與巖石的有效結(jié)合，保證混凝土質(zhì)量。
挖孔樁施工安全注意事項(xiàng)
1．現(xiàn)場管理人員應(yīng)向施工人員仔細(xì)交待挖孔樁處的地質(zhì)情況和地下水情況，提出可能出現(xiàn)的問題和應(yīng)急處理措施。要有充分的思想準(zhǔn)備和備有充足的應(yīng)急措施所用的材料、機(jī)械。要制定安全措施，并要經(jīng)常檢查和落實(shí)。
2．孔下作業(yè)不得超過2人，作業(yè)時應(yīng)戴安全帽、安全繩、穿雨衣、雨褲及長筒雨靴，必要時應(yīng)搭設(shè)掩體?？紫伦鳂I(yè)人員和孔上人員要有聯(lián)絡(luò)信號。井口圍護(hù)應(yīng)高出地面200mm一300mm，地面孔周圍不得擺放鐵錘、鋤頭、石頭和鐵棒等墜落傷人的物品。每工作1h，井下人員和地面人員進(jìn)行交換。
3．井下人員應(yīng)注意觀察孔壁變化情況。如發(fā)現(xiàn)塌落或護(hù)壁裂紋現(xiàn)象應(yīng)及時采取支撐措施。
4．地面人員應(yīng)注意孔下以出的聯(lián)絡(luò)信號，反應(yīng)靈敏快捷。經(jīng)常檢查支架、滑輪、繩索是否牢固。下吊時要掛牢，提上來的土石要倒干凈，卸在孔口2m以外。
5．施工中抽水、照明、通風(fēng)等所配電氣設(shè)備應(yīng)一機(jī)一閘一漏電保護(hù)器，供電線路要用三蕊橡皮線，電線要架空，不得拖拽在地上。并經(jīng)常檢查電線和漏電保護(hù)器是否完好。
6．從孔中抽水時排水口應(yīng)距孔口5m以上，并保證施工現(xiàn)場排水暢通。
7．當(dāng)天挖孔，當(dāng)天澆注護(hù)壁。人離開施工現(xiàn)場，要把孔口蓋好，必要時要設(shè)立明顯警戒標(biāo)志。
第8篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
伴隨著煤炭市場出現(xiàn)供大于求的新常態(tài)，傳統(tǒng)煤炭企業(yè)的生存受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，倒逼企業(yè)必須轉(zhuǎn)變發(fā)展方式，從企業(yè)內(nèi)部管理上做文章，尋求增加效益的新途徑。神華準(zhǔn)能集團(tuán)公司是集煤炭開采、坑口發(fā)電、鐵路運(yùn)輸及煤炭循環(huán)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)為一體的中央大型綜合能源企業(yè)，在嚴(yán)峻的市場形勢下，維持穩(wěn)定健康發(fā)展是企業(yè)最重要的管理課題。神華準(zhǔn)能集團(tuán)公司結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，深入分析研究管理會計(jì)在企業(yè)發(fā)展中的作用，不斷創(chuàng)新經(jīng)營管理的思路及辦法，深入挖掘成本聯(lián)控、價值管理、財(cái)務(wù)轉(zhuǎn)型等內(nèi)在管理模式，企業(yè)經(jīng)營管理水平持續(xù)提升。
二、管理會計(jì)工具的基本內(nèi)涵
根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，將管理會計(jì)內(nèi)的成本會計(jì)與管理控制系統(tǒng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮經(jīng)營業(yè)務(wù)管理與財(cái)務(wù)管理一體化效應(yīng)，主要從成本聯(lián)控、異常管理、價值管理、對標(biāo)管理、風(fēng)險防控、財(cái)務(wù)信息化、管理會計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)七個方面，深入闡述管理會計(jì)在企業(yè)的創(chuàng)新與應(yīng)用，七大管理會計(jì)工具互相影響、目標(biāo)統(tǒng)一，對改善企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有十分重要的意義。三、管理會計(jì)在企業(yè)中的具體應(yīng)用
(一)成本聯(lián)控分析及實(shí)踐
傳統(tǒng)理論是對成本管控要素或預(yù)算控制的描述。在煤炭市場持續(xù)低迷的嚴(yán)峻形勢下，準(zhǔn)能集團(tuán)主動強(qiáng)化內(nèi)部管理，深入剖析成本發(fā)生的內(nèi)在邏輯關(guān)系，創(chuàng)新性地提出成本聯(lián)控理論。成本聯(lián)控主要是指深入分析各生產(chǎn)作業(yè)成本之間的聯(lián)動關(guān)系，尋求系統(tǒng)內(nèi)最合理的成本管控區(qū)間，最大限度創(chuàng)造價值。在成本聯(lián)控理論的指導(dǎo)下，準(zhǔn)能集團(tuán)提出成本倒推、資金授限、聯(lián)動管控的經(jīng)營管理思路，在集團(tuán)及二級單位探索開展資金月度計(jì)劃項(xiàng)目，突出生產(chǎn)經(jīng)營聯(lián)動分析研究，重點(diǎn)分析露天礦穿爆、采掘、運(yùn)輸、排棄生產(chǎn)作業(yè)環(huán)節(jié)系統(tǒng)成本異動原因，制定成本消耗最佳管控措施，提升企業(yè)精益化管控水平。探索成本與績效考核的聯(lián)動效應(yīng)，將成本管控與績效考核通過數(shù)據(jù)連動起來，研究建立決策支持系統(tǒng)。
(二)異常管理分析及實(shí)踐
在成本管控的過程中，準(zhǔn)能集團(tuán)堅(jiān)持以問題為導(dǎo)向，深入開展成本消耗的異常分析研究，落實(shí)責(zé)任與考核，制定異常管理的辦法與舉措，將成本管控的壓力及措施切實(shí)傳遞到企業(yè)一線車間、段隊(duì)、班組及員工。以現(xiàn)場月度經(jīng)營分析會為抓手，深入實(shí)施異常管理，聯(lián)合組織召開企業(yè)內(nèi)部兩露天煤礦、兩選煤廠、兩設(shè)備維修中心、兩鐵路公司之間的專題分析會，協(xié)調(diào)研究解決交叉經(jīng)營業(yè)務(wù)問題，提高工作效率。在異常管理思路指引下，準(zhǔn)能集團(tuán)積極鼓勵并創(chuàng)新班組經(jīng)濟(jì)核算工作，細(xì)化企業(yè)車間、段、隊(duì)核算，深入挖掘降本增效的方法和途徑，形成各具特色的經(jīng)濟(jì)核算型班組，努力構(gòu)建全要素、全方位、全員成本管控格局。
(三)價值管理分析及實(shí)踐
企業(yè)價值管理是將公司的全局目標(biāo)、財(cái)務(wù)分析技術(shù)和管理程序整合在一起，推動公司將管理決策集中在價值驅(qū)動因素方面，最大限度地實(shí)現(xiàn)其價值創(chuàng)造的經(jīng)營目標(biāo)。準(zhǔn)能集團(tuán)全面加強(qiáng)預(yù)算管理，注重預(yù)算管理與計(jì)劃、業(yè)務(wù)實(shí)際、考核等相結(jié)合，不斷提高預(yù)算執(zhí)行的科學(xué)性及嚴(yán)肅性，確保預(yù)算在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際活動中落實(shí)的準(zhǔn)確性。全面強(qiáng)化財(cái)務(wù)與生產(chǎn)的銜接，主動提高經(jīng)營分析手段，積極拓展財(cái)務(wù)工作的知情權(quán)、話語權(quán)，推動財(cái)務(wù)工作全面轉(zhuǎn)型。在此基礎(chǔ)上，全力推動建立生產(chǎn)、投資、資金三大計(jì)劃聯(lián)動融合機(jī)制，將過去先定產(chǎn)量再算效益、先定投資再算效益改為先算好效益再定產(chǎn)量、再定投資，充分調(diào)動財(cái)務(wù)管理部門的積極性，做到事前算到、事前算細(xì)、事前算贏。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況，及時修訂五型企業(yè)績效考評管理辦法，加大成本管控、內(nèi)部挖潛、價值創(chuàng)造考核權(quán)重，用正導(dǎo)向考核機(jī)制充分調(diào)動每一名員工降本增效的積極性，引導(dǎo)全員提升管理水平。
(四)對標(biāo)管理分析及實(shí)踐
對標(biāo)管理是指企業(yè)以行業(yè)內(nèi)外一流企業(yè)作為標(biāo)桿，從生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營等各個方面與標(biāo)桿企業(yè)進(jìn)行比較、分析、判斷，通過學(xué)習(xí)一流企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)來改善自身的不足，從而促進(jìn)管理提升，不斷追求優(yōu)秀業(yè)績的良性循環(huán)過程。準(zhǔn)能集團(tuán)深入挖掘?qū)?biāo)管理內(nèi)涵，全面提出短板尋求差距、長板樹立典型的管理策略，突出管理出效益、從嚴(yán)管理出大效益、精益管理出最大效益。以成本聯(lián)控為重點(diǎn)，從固定資產(chǎn)投資、機(jī)電設(shè)備功效、勞動用工、儲備資金管理等方面，全方位開展行業(yè)內(nèi)外經(jīng)營管理對標(biāo)，積極提出并實(shí)施了露天煤礦橫班連掛成本管控、內(nèi)外單位調(diào)劑庫存閑置物資、露天礦新投入大型設(shè)備以租代買、輕資產(chǎn)運(yùn)營等系列管理新舉措，提升精細(xì)化管控水平。同時，深入實(shí)施了管理提升典型案例經(jīng)驗(yàn)交流活動，全面總結(jié)企業(yè)近年來在生產(chǎn)經(jīng)營管理工作中取得的突出成績和先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，逐步建立起企業(yè)內(nèi)部互相學(xué)習(xí)管理優(yōu)點(diǎn)的長效機(jī)制，在企業(yè)形成了比學(xué)趕幫超的濃厚管理氛圍。
(五)風(fēng)險防控分析及實(shí)踐
風(fēng)險防控是企業(yè)經(jīng)營管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，為了進(jìn)一步提高員工的風(fēng)險防控意識。在當(dāng)前煤炭市場持續(xù)低迷的背景下，準(zhǔn)能集團(tuán)作為中央大型綜合煤炭能源企業(yè)，一些在經(jīng)濟(jì)形勢好的時候容易被掩蓋、被忽視的薄弱環(huán)節(jié)和深層次問題逐漸暴露出來，對企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來了巨大的挑戰(zhàn)。企業(yè)全面堅(jiān)持依法合規(guī)經(jīng)營，以經(jīng)濟(jì)本質(zhì)安全體系為抓手，不斷提升防控經(jīng)濟(jì)風(fēng)險的能力。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了涵蓋企業(yè)煤炭、電力、鐵路、氧化鋁循環(huán)經(jīng)濟(jì)四大產(chǎn)業(yè)板塊及財(cái)務(wù)、產(chǎn)權(quán)、招標(biāo)、采購、工程五個重點(diǎn)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)安全體系，全面梳理了經(jīng)濟(jì)風(fēng)險業(yè)務(wù)流程及風(fēng)險管控節(jié)點(diǎn)，做到了提前防范經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。同時，創(chuàng)新性地提出并實(shí)施了經(jīng)濟(jì)健康檔案管理，將企業(yè)已發(fā)生的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險案例匯總，形成企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)健康病例，并不斷更新完善檔案內(nèi)容，全面營造企業(yè)依法合規(guī)經(jīng)營的良好環(huán)境。
(六)財(cái)務(wù)信息化分析及實(shí)踐
財(cái)務(wù)信息化是在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，開發(fā)并利用適合企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理需要的財(cái)務(wù)信息平臺，以整合財(cái)務(wù)活動的各項(xiàng)信息，提高財(cái)務(wù)操作的時效性和準(zhǔn)確性，為財(cái)務(wù)和管理決策提供有價值的信息，從而提高財(cái)務(wù)管理工作效率。隨著ERP系統(tǒng)的穩(wěn)步推進(jìn)，企業(yè)財(cái)務(wù)信息化基礎(chǔ)大大改善，有效提高了財(cái)務(wù)管理的能力及水平。準(zhǔn)能集團(tuán)結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，在財(cái)務(wù)內(nèi)部結(jié)算中心的基礎(chǔ)上，積極研究探索財(cái)務(wù)共享機(jī)制，強(qiáng)化生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的分析;積極探索財(cái)務(wù)職能由單一的核算報(bào)表系統(tǒng)轉(zhuǎn)型為生產(chǎn)經(jīng)營財(cái)務(wù)和基礎(chǔ)核算財(cái)務(wù)相結(jié)合的模式，提高財(cái)務(wù)系統(tǒng)工作效率。在露天煤礦卡車調(diào)度生產(chǎn)系統(tǒng)信息化基礎(chǔ)上，不斷融入經(jīng)營數(shù)據(jù)模塊，縮小分析單元，提高精益化管控水平。同時，深入分析研究企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營一體化決策分析系統(tǒng)的開發(fā)工作，將企業(yè)煤炭生產(chǎn)、洗選、運(yùn)輸、銷售各個環(huán)節(jié)與企業(yè)在每一環(huán)節(jié)的成本消耗聯(lián)動起來，建立正確快速的生產(chǎn)經(jīng)營決策機(jī)制。
(七)管理會計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)分析及實(shí)踐
管理會計(jì)人才，在企業(yè)中承擔(dān)著管理決策推動執(zhí)行等重要責(zé)任，需要具備特定的素質(zhì)與能力。為更好地應(yīng)對當(dāng)前嚴(yán)峻的煤炭市場形勢，認(rèn)清經(jīng)營、財(cái)務(wù)工作面臨的新挑戰(zhàn)，豐富經(jīng)營財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，提升經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)對風(fēng)險的綜合素質(zhì)和能力，準(zhǔn)能集團(tuán)持續(xù)采取走出去請進(jìn)來差異化的方式，加大內(nèi)外培訓(xùn)力度，加快對經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)的知識更新步伐。積極參加財(cái)務(wù)、稅務(wù)知識及新會計(jì)準(zhǔn)則等行業(yè)內(nèi)外專題培訓(xùn);著重對總會計(jì)師、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、會計(jì)核算及資金管理人員進(jìn)行工作崗位輪換，既提高了經(jīng)營財(cái)務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)能力，又有效防范了經(jīng)營風(fēng)險;積極建立企業(yè)經(jīng)營財(cái)務(wù)大講堂學(xué)習(xí)平臺，開展了首屆經(jīng)營管理知識大比武活動，有針對性地為企業(yè)培養(yǎng)經(jīng)營管理人才，充分調(diào)動了廣大員工學(xué)習(xí)經(jīng)營財(cái)務(wù)知識的自覺性和積極性。
第9篇：公共危機(jī)管理的認(rèn)識范文
為健全國債一級自營商制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機(jī)制，推動國債市場發(fā)展，財(cái)政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合制定了《中華人民共和國國債一級自營商管理辦法》和《國債一級自營商資格審查與確認(rèn)實(shí)施辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。
附件一：中華人民共和國國債一級自營商管理辦法（試行）
第一章 總 則
第一條 為建立健全中華人民共和國國債一級自營商（以下簡稱“國債一級自營商”）制度，完善我國國債發(fā)行與流通的市場機(jī)制，推動國債市場的發(fā)展，特制定本辦法。
第二條 本辦法所稱國債一級自營商，是指具備一定資格條件并經(jīng)財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同審核確認(rèn)的銀行、證券公司和其它非銀行金融機(jī)構(gòu)。國債一級自營商可直接向財(cái)政部承銷和投標(biāo)國債，并通過開展分銷、零售業(yè)務(wù)，促進(jìn)國債發(fā)行，維護(hù)國債市場順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。
第三條 本辦法所稱“國債”，是指由財(cái)政部代表中央政府發(fā)行的國內(nèi)公債。
第二章 國債一級自營商的資格條件
第四條 中國人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立的下列金融機(jī)構(gòu)，可以申請成為國債一級自營商：
1.除政策性銀行以外的各類銀行。
2.各證券公司、可以從事有價證券經(jīng)營業(yè)務(wù)的各信托投資公司。
3.前列1、2項(xiàng)之外的可以從事國債承銷、交易、自營業(yè)務(wù)的其它金融機(jī)構(gòu)。
第五條 申請成為國債一級自營商的金融機(jī)構(gòu)需符合的條件：
1.具有法定最低限額以上的實(shí)收貨幣資本。
2.有能力且自愿履行本辦法第四章規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。
3.在中國人民銀行批準(zhǔn)的經(jīng)營范圍內(nèi)依法開展業(yè)務(wù)活動，在前二年中無違法和違章經(jīng)營的記錄，具有良好的信譽(yù)。
4.在申請成為國債一級自營商之前，有參與國債一級市場和二級市場業(yè)務(wù)一年以上的良好經(jīng)營業(yè)績。
第三章 國債一級自營商享有的權(quán)利
第六條 直接參加每期由財(cái)政部組織的全國性國債承購包銷團(tuán)。
第七條 享有每期承銷合同規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。
第八條 享有在每期國債發(fā)行前通過正常程序同財(cái)政部商議發(fā)行條件的權(quán)利。
第九條 企業(yè)發(fā)行股票一次超過8000萬股的，在同等條件下，優(yōu)先由取得國債一級自營商資格的證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)擔(dān)任主承銷商。
前款所稱的證券經(jīng)營機(jī)構(gòu)，不包括各專業(yè)銀行及其它無權(quán)經(jīng)營股票業(yè)務(wù)的金融機(jī)構(gòu)。
第十條 優(yōu)先取得直接與中國人民銀行進(jìn)行國債公開市場操作的資格。
第十一條 自動取得同中國人民銀行進(jìn)行國債回購交易等業(yè)務(wù)的資格。
第十二條 優(yōu)先取得從事國債投資基金業(yè)務(wù)資格。
第四章 國債一級自營商須履行的義務(wù)
第十三條 必須連續(xù)參加每期國債發(fā)行承購包銷團(tuán)，且每期承銷量不得低于該期承銷團(tuán)總承銷量的1％。
第十四條 嚴(yán)格履行每期承購包銷合同和分銷合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。
第十五條 承購包銷國債后，通過各自的市場銷售網(wǎng)絡(luò)，積極開展國債的分銷和零售業(yè)務(wù)。
第十六條 維護(hù)國債二級市場的流通性，積極開展國債交易的和自營業(yè)務(wù)。
第十七條 國債一級自營商在開展國債的分銷、零售和進(jìn)行二級市場業(yè)務(wù)時，要自覺維護(hù)國債的聲譽(yù)，不得利用代保管憑證超售國債券而為本單位籌集資金。
第十八條 國債一級自營商有義務(wù)定期向財(cái)政部、中國人民銀行、中國證券監(jiān)督管理委員會提交有關(guān)國債承銷、分銷、零售以及二級市場上國債交易業(yè)務(wù)的報(bào)表、資料。
第十九條 已獲得國債一級自營商資格的金融機(jī)構(gòu)參加某期國債承銷后被取消一級自營商資格的，仍須履行該期承銷合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。
第二十條 國債一級自營商有辦理到期國債券本息兌付業(yè)務(wù)的義務(wù)。
第五章 申請、審查和確認(rèn)
第二十一條 凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機(jī)構(gòu)均可向財(cái)政部提出成為國債一級自營商的書面申請，并提交有關(guān)報(bào)表資料。
第二十二條 財(cái)政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負(fù)責(zé)國債一級自營商資格審查確認(rèn)事宜。凡經(jīng)審查批準(zhǔn)成為國債一級自營商的，由財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會聯(lián)合頒發(fā)《中華人民共和國國債一級自營資格證書》，并通過大眾傳播媒介公布其名單。
第二十三條 財(cái)政部會同中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會每年對國債一級自營商的資格進(jìn)行一次復(fù)審。
第六章 罰 則
第二十四條 國債一級自營商因未履行承購包銷合同的，按每期承購包銷合同規(guī)定的處罰辦法執(zhí)行。
第二十五條 對利用國債代保管憑證等手段，超售國債為本單位籌資的，沒收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。
第二十六條 國債一級自營商違背本辦法有關(guān)規(guī)定或未履行規(guī)定義務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重者，經(jīng)財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會三方共同裁定，有權(quán)在一定時間內(nèi)停止或永久性地取消其國債一級自營商資格及與其相關(guān)聯(lián)的權(quán)利，并通過新聞媒介予以公布。
第七章 附 則
第二十七條 本辦法頒布后，有關(guān)國債一級自營商資格標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)等的一切管理事項(xiàng)，皆以本辦法為準(zhǔn)。
第二十八條 本辦法適用于申請成為國債一級自營商的國內(nèi)金融機(jī)構(gòu)。外資或中外合資的金融機(jī)構(gòu)申請成為國債一級自營商的辦法另行制定。
第二十九條 本辦法由財(cái)政部、中國人民銀行和中國證券監(jiān)督管理委員會共同負(fù)責(zé)制定實(shí)施細(xì)則。
