如何建立激勵約束機制精選(九篇)

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第1篇：如何建立激勵約束機制范文

關鍵詞：財務機制；財務管理；中小企業

一.分析與財務激勵約束體制有關的定義

1，財務激勵約束體制的定義

財務激勵約束體制指使用可行的財務約束與激勵的方法，改善企業管理者和領導者兩者間與委托關系的一種體制。治理公司的主要內容也包括成立財務激勵約束體制。

2，財務激勵約束體制的方式

企業法人憑借對約束和激勵企業管理者的行為來完成其企業利潤最大化的目標。通過以下兩種方式表現出來：首先，直接的約束或激勵體制，它包括企業領導者通過制定行政約束與薪酬方案等方式，來直接規劃調整的掌控公司職員的體制；其次是不直接的約束與激勵體制，它主要包括借助于像法制環境或競爭激烈的經理人才市場等企業非企業內部的市場競爭氛圍，來決定企業管理者的發展前程，充分競爭的經理人員市場。

二.中小企業經營的特點

一，企業法人與經營管理者一體化。中小企業內，經營者一般都是該公司持有最多股票的人。自己個人投資，自我管理，這樣不僅可以確保準確及高效的企業決策，有著確切的經營目方向和迫切尋求最佳利益值，股東利益同管理者有著相同的目的；另外，企業缺少對公司進行外部監督的機構，只是資金未能得到合理利用，對企業日后的發展不利。

二，經營通常是私人負全責的管理機制。企業的管理者經常根據個人對市場的了解來制定經營方案，所以說，公司的前途與其領導者的個人魅力連在一起。這種管理除了具有集權和專制的特性外，還易對企業內部產生激勵作用，很少產生管理者的“費用”，管理者形成了成本思想并帶有機動性，敢于承擔風險，責任感強、富有創新精神。

三，少有啟動資金和流動資產。企業運營的初始資金主要來自私人儲蓄或借款，數額小，另外，其個人的融資能力有限，導致中小企業主要因為因資金鏈中斷而阻礙其發展，這在某種程度上也會影響到資本增值，這使得中小企業只能在中小資本可周轉的活動范圍內運營，不然會有較嚴重的經濟損失。

三.國內中小企業存在財務管理的缺陷

經過了解國內中小企業經營特征，我們知道了，國內中小企業不存在較好的外部經營氛圍，難以籌資，同時又不看重內部的財務管理，使得中小企業面臨著很多制約其發展的問題。

第一，較低的財務管理水平。中小企業通常將會計視為一個表露信息的媒介或登記自己流通的工具，從未將其視為管理工具。而會計在等級款項的時候常常忽視公司現有的現狀，偶爾還會出現不準確的數據，從而造成決策者作出錯誤的判斷，有時，管理者在發現財務報表沒有正確反饋信息時，也不予以更改，他們不會借助財務來開展管理工作。

第二，不完備的財務管理制度。就目前的情況而言，不少中小企業基本上就沒有賬本，即使企業有賬本，也是交由其騎術管理、會計出納統一、財務管理無序等現象。就中小私營企業來講，企業自身有著強烈的追求盈利的渴望，這些年，他們依靠其靈活的經營方式這類有利條件與社會職能，在市場經濟浪潮里順勢而行，快速成長。然而，若與規范的現代企業體制相比，它還存在很多財務管理上的缺陷

第三，不能對資本進行很好的投資決策預算。因為中小企業的經營活動中的財務活動很少掃涉及投資決策內容，所以，決策者通常不關注對資本的規劃和預算。中小企業的規劃與活動經常一近期計劃為主，很多的企業決策都是經營者根據個人的經驗來制定。此外基于中小企業沒有完備的組織結構，缺乏財務工作者，他們常常疲于處理常規的財務內容，卻未投放太多精力來處理這方面的事務。

四.構建中小企業財務激勵約束體制

因為逐步深化的改革，國內的經濟生活越來越離不開中小企業，強化對中小企業財務的管理，成立財務激勵約束體制對加快中小企業的發展有著重要意義。

第一，創建當代企業制度，科學分配財務管理職權

中小企業許需要有參照當代企業制度來調整其內部組織框架，企業的組織結構有職工、財務經理、總經理、董事會和股東大會等，而后四個都和財務管理聯系緊密。所以，要依據其管理體制的特性來創建有效的平衡體制，分清每個財務活動主體的權利與義務。

第二，健全公司內部財務體系

財務管理需要財務制度為其提供服務，只有按制度才能確保有章可循，這樣才能很好進行管理。所以，成立完善的內部財務管理體系是公司進行自我督查的關鍵環節，要多加關注才是。財務制度是公司進行常規的財務管理時必須參考的行為準則，按照它的具體內容將其劃分為三點。

1.籌資管理制度。從理論上來說，中小企業資金來源有三種渠道：一是通過直接融資方式融資。直接融資方式主要有發行股票、債券等，資金供需雙方直接進行交易，或者在中介機構幫助下實現直接交易；二是通過間接融資方式融資，即企業通過金融媒介（銀行）所進行的融資；三是依靠企業自有資金進行積累。但在實際操作中，中小企業的籌資渠道十分單一，大部分中小企業自有資產少，財力薄弱，難以獲得在證券市場上發行債券或股票的資格。在間接融資方面，企業規模、資信問題、擔保不足也成為中小企業很難從銀行貸款的主要原因，中小企業在貸款上很難獲得長期固定資金貸款，一般只能從銀行取得生產急需的短期貸款。

2.投資管理制度。中小企業創業者往往具有某一方面的專業技能，在創辦之初，自身擁有一定的原始資本積累，往往憑借自身的經驗，將資金投入到經營活動中，缺乏嚴密的資金使用計劃。

五.制定合理的薪酬考核制度

從中小企業經營管理角度來看，不同層次的人的報酬形式是不同的，合理的薪酬制度會產生巨大的激勵作用，不僅要有利于企業目前的發展，還要有利于企業的長期發展；為此在薪酬制度的設計上既要能激勵經營者，又不至于影響普通員工和管理者的積極性。中小企業在進行薪酬制度設計時要進行崗位分析，對經理層管理人員實行以固定收入為基礎加財務管理效績的利益激勵機制，加強中小企業經營管理人員的財務管理意識，即把企業經理人員的報酬分為兩部分，一部分以工資形式作為固定收入，形成職業保障基數；另一部分則按照他們的理財效績（利潤或股價）以風險收入的形式獲得報酬，如期權、期股等。企業正是通過財務管理的統籌安排和統一協調將內部形式上相互隔離但內容上緊密相關的各項決策過程結合起來，以面對變幻莫測的市場環境。在這種巨大的外在壓力作用下，業主及高層管理者應重視財務專業人才的作用，安排專職財務管理人員有能力的企業應專設財務管理機構并賦予應有的權力和手段，實現合理籌集資金有效運用資金，加強有效的財務分析與監督。

結束語：良好的財務機制是中小企業經營發展制勝的法寶，而激勵約束機制是中小企業財務機制的“制動器”，是中小企業財務機制的重要組成部分。建立中小企業財務激勵約束機制要通過建立現代企業制度完善企業內部組織結構，合理分配企業財務管理權限，完善企業內部財務制度，并通過制定合理的薪酬和內部監督來完善內部的財務激勵約束機制。（作者單位：大連財經學院）

參考文獻

[1] 馮建，《企業財務制度論》，清華大學出版社，2013.5

第2篇：如何建立激勵約束機制范文

【關鍵詞】國有商業銀行 激勵約束機制

近年來，隨著金融改革步伐的加快，股份制商業銀行的快速發展，我國銀行業的競爭日益激烈，國有商業銀行面臨著前所未有的挑戰，對人才的爭奪將是這場競爭中最為關鍵的一個方面，目前我國國有商業銀行已經出現了大量的人才流失現象。截至2001年年底，上海的四大國有商業銀行員工跳槽呈現上升趨勢，辭職人數約為815人，這個數據是2000年跳槽人數的1.55倍，是1999年的3.2倍，流失率為2.4%，并且這2.4%的員工往往都是各銀行想留住的人才。

在實際工作中各國有商業銀行都做了一些積極的內部改革，但國有商業銀行要進行全面的改革，徹底轉變員工激勵機制還需要一定的時間和努力。建立一套行之有效的激勵約束機制成為一個非常重要而緊迫的問題。

國有商業銀行激勵約束機制現狀分析

薪酬激勵作用弱化。

在金融業的中資機構中，銀行業的人均工資收入與證券業、保險業相比處于較低水平，而國有商業銀行的人均工資收入又在銀行業中處于最低水平。另外收入水平單一，表現不出高質高薪、低質低薪的分配原則，薪酬這種最直接、最有效的激勵手段未能發揮其應有的作用。

2.缺乏有效的內部法人治理結構。

國有商業銀行的國有資產委托各級行負責人管理，但由于各分支機構負責人缺乏行之有效的考核和約束，內在經營壓力和動力不足。很少有因貸款發放決策失誤、造成損失而受到處分和免職的，這也是前幾年大量違規經營和賬外放款屢禁不止的根本誘因;也很少有因為沒有完成經濟指標而被上級行免職的，被免職的原因人都是非效益因素。而國外的銀行和企業的領導被“炒魷魚”的主要原因在于沒有完成董事會或股東的經濟指標以及決策失誤。

3.績效考核體系不健全。

考核指標模糊，績效考核未與其他方面有效結合。績效考核的結果沒有成為員工的薪酬分配、職位變動的直接依據，這使得績效考核往往流于形式，偏離了商業銀行的經營目標。同時考核結果與獎懲機制掛鉤落實也不到位，員工工資依然是能多不能少，考核仍然難以起到“獎優罰劣”的激勵作用。缺乏績效反饋，國有商業銀行的績效考評往往忽視了考核的本身目的在于提高員工的個人績效水平，不注重主管與員工的經常性溝通，因此達不到通過績效考核改善員工工作績效的目的。

鑒于激勵約束機制的重要影響以及我國國有商業銀行在激勵約束機制方面的諸多不足，健全完善激勵約束機制勢在必行，并且是我國商業銀行完善公司治理的重要內容，是充分發揮人力資本價值的需要，是提高我國銀行業國際競爭力的迫切需要。

如何構建完善的激勵約束機制

1.加速股份制改革步伐，完善法人治理

加快中國商業銀行的股份制改造步伐，建立一套完善的公司治理結構，包括董事會、監事會、管理層三者之間相互制衡的制度安排，克服所有者非人格化帶來的事實上的“所有者缺位”問題。所有權與經營權分離下，為了有效防范人的逆向選擇和道德風險，通過投資主體多元化來明晰產權歸屬，針對人來建立健全銀行的激勵約束機制。通過建立規范的公司治理結構，各出資人共同作為委托人與中國銀行經營人確立純經濟性委托―關系，給經營者以充分的自由去經營管理好銀行，所有者不要對其作過多的干預，使委托人與人之間在良性互動中實現激勵機制和約束機制的有效運轉。

2.建立長期的薪酬激勵方式

將國有商業銀行經營者（主要指高層決策人才和高級管理人才）和其它專業人才（主要指專業管理人才和實務操作人才）作為兩個單獨的群體來分別考慮。巧妙運用薪酬激勵，激發員工的工作熱情，吸引更多的外來高級人才，為國有商業銀行的發展注入生機和活力

在建立有效的薪酬激勵機制的同時，還必須完善國有商業銀行的晉升機制，引入職業生涯激勵，多渠道解決員工的晉升問題，完善培訓機制，加強精神與文化激勵。

3. 建立科學透明的績效評估體系

我國國有商業銀行應建立一套以效率和質量為基礎的科學考核制度。對經營行下達各項指標應重點突出，客觀公正。在對員工的考核時，堅持德才兼備，注重實績的原則。在考核方式上，注重日常考核與定期考核相結合；定性考核與定量考核相結合；靜態考核與動態考核相結合；為其晉升、提薪、業務水平、工作實績做出客觀公正的評價，考核結果與獎懲和工資報酬密切聯系，與單位目標管理密切聯系，與崗位聘用密切聯系。努力建立按績效付酬制度，充分發揮工資的激勵約束功能。

4.按照公司化治理方式，完善內部約束機制

借鑒國外商業銀行的經驗，在強化內部產權約束的同時，實行內部稽核管理機構在人員、工資、稽查費用上的獨立，對各分行和各級部門要進行定期和不定期的稽查。同時完善審貸分離和貸款責任終身制，實行資產質量和利潤目標的雙向考核制度，對銀行工作人員進行一定的約束。

建立一個高效的經理人市場，改變商業銀行的經營管理者由國家委派的方式，選拔真正懂經營、善管理、素質高的經營人才出任銀行的經營管理者。來自職業經理人的人力資源壓力和國有商業銀行的股份化改造和上市，也有利于激勵經營者為自己也為所有者的利益最大化而努力工作。

國有商業銀行激勵約束機制的建設是一個不斷調整和完善的過程，隨著產權制度和治理結構的優化，國有商業銀行的激勵機制也會不斷面臨新問題，因此我國國有商業銀行的激勵機制還有待于在改革和實踐中不斷進行完善。

【參考文獻】

[1]Randall S.Schuler，Susan E.Jackson，Strategic Human Resource ManagementA Reader.Blackwell Publishers Ltd.，1999

[2]俞文釗，《現代激勵理論與應用》，東北財經大學出版社，2006

[3]竇洪權，《銀行公司治理分析》，中信出版社，2005

第3篇：如何建立激勵約束機制范文

論文關鍵詞：電力企業 經營 激勵機制 約束機制

隨著我國電力行業的體制改革，電力系統由以往的壟斷行業和計劃經濟環境轉變為市場競爭環境。電力企業按照市場經濟的經營方式運作，已經成為必須遵循的準則。因此，只有通過建立以市場競爭機制為核心的電力企業經營激勵和約束機制，才能更好的加強電力企業管理和提高電力企業效益。

1對電力企業管理者的激勵與約束機制

1．1對電力企業管理者的激勵機制

在市場經濟環境下，電力企業經營者的好壞往往決定一個企業的命運，如何對電力企業經營者進行有效的激勵和約束是決定該企業可持續發展和提高效益的一個重要手段，對經營者的激勵和約束一般分為“物質激勵”和“精神激勵”兩種。“物質激勵”一般由工資、獎金和企業分紅構成。“精神激勵”由“名譽激勵”和“職務激勵”構成。針對電力企業的實際情況，對電力企業經營者的激勵和約束有以下幾種：

1．1．1實行經營管理者年薪制

經營管理者年薪制是根據企業經營者的工作業績、所承擔的責任和風險的大小，以年度為單位確定經營者收入。使經營者的收入與企業經營業績直接掛鉤，從而構建和完善電力企業公司制經營者動力的管理機制。根據年薪制計算公式：經營者年薪收入=基本工資+效益獎金+其他獎罰。基本工資是根據電力行業的相關工資標準套算而得到；效益獎金可采取分段計算法；其他獎罰為具體企業的相關規章制度所規定的獎罰，如：安全事故發生率、職工滿意率、顧客投訴率、設備完好率等直接的獎罰。具體計算方法

1．1．2實行風險抵押來實現激勵

風險抵押是將經營者的一部分收入轉入風險基金，用于部分抵補由于決策失誤或經營不善給企業造成的損失．以體現收入與風險相一致的原則。由于風險抵押體現了經營者因享有企業剩余權益而相應需要承擔的風險責任，其核心是體現權責對等原則。因此，將風險抵押金的數額定為經營者年薪的一倍，這就意味著經營者如果玩忽職守將可能為之付出一年薪酬的代價。

實行經營者年薪制，必須要考慮如何對企業經營者長期激勵的問題，最大限度地避免經營者的短期行為。電力系統因體制的原因，尚未建立健全的法人治理結構，因此無法采用股票期權的辦法對經營者進行長期激勵。目前比較可行的辦法是將經營者的部分收入由企業來保管，以解決對經營者長期激勵的問題。具體作法為：將經營者應該獲得的年薪的一半存入企業為其專門設立的賬號中，由企業保管，本人不得隨意支取。將存入的資金與企業的凈收益率相聯系。按照凈資產收益率的提高和降低比率來增減該賬號的金額比率。待其離任或退休后，一次性發給經營者本人。同時若經營者在任期內如有重大違法亂紀行為，一經查實則將該賬號封存，從而加大經營者違法的成本，起到激勵與約束的作用。

1．1．3精神獎勵機制

(1)事業激勵：對有卓越才干、作出突出貢獻的經營管理者，及時予以提拔重用，讓他們擁有更大的權力，承擔更多的責任。

(2)榮譽激勵：分級建立榮譽制度，按照貢獻的大小，授予“先進工作者”、“優秀企業經營管理者”和“優秀企業家”等不同層次的榮譽稱號。

(3)榜樣激勵：大力表彰優秀經營管理者的先進事跡，樹立學習的榜樣。

1．2對電力企業經營管理者的約束機制

在強化電力企業經營者的激勵機制的同時，一定要注重建立經營者約束機制和監督機制，只有這樣，才能從制度上和機制上保證經營者的行為目標的合理化、規范化，保證所有者的權益不被侵犯。建立對電力企業經營者的約束機制主要有：

1．2．1完善經營者監督機制、實行企業經營管理者任期經濟責任審核制。例如：外部監督主要有1)國家法律法規的監督；2)企業上級主管部門的縱向、垂直監督，審計所委任的企業經營管理者在資金運作、生產經營、收入分配、用人決策和廉潔自律等重大問題上是否有違規行為；3)財務責任審計：審查企業經營者是否正確處理國家、集體、個人三者之間的利益，是否完成利潤指標，是否合理利用資金，加速資金周轉，提高資金的使用率；是否嚴格執行現金管理、信貸管理和銀行結算紀律；是否制定健全的會計制度。4)社會經濟責任審計：審查經營者是否加強職工的培訓，提高勞動者素質，是否不斷改善企業福利條件，是否嚴格履行各項合法的合同等。內部監督主要有1)健全法人治理結構。發揮黨內監督和職工民主監督的方法，實行內務公開的方式。對經營者進行監督；2)選舉職工代表參與企業重大問題的決策；3)通過職工大會對企業的經營活動進行監督。并提出建議和意見；審議有關職工工資、獎金分配方案、生產安全和勞動保護措施、重要規章制度制定等重大問題；4)審查企業經營者在決策過程中是否經過可行性分析和科學論證；是否能夠根據市場需求和自身經濟實力有效的組織生產經營；是否制定健全的內部控制管理制度；是否通過挖潛革新和技術改造來提高經濟效益，不斷改善經營管理，充分調動職工積極性。

1．2．2建立電力企業決策失誤追究制度：通過該制度促使企業經營管理者決策的科學化，減少盲目決策給國家、電力行業、本企業造成重大損失，建立該制度必須和經營者任期的經濟責任審核相結合，通過經濟責任審計全面檢查和評價企業經營者的決策行為。對于電力企業管理者的約束，要把外部監督和內部監督統一起來，進一步完善電力企業的法人治理結構，進一步強化企業監督和職工民主管理的職能，使企業加強管理，健全制度，提高效益。通過對電力企業經營管理者的激勵和約束，有利于提高經營者的積極性和責任感，有利于控制和防范經營風險，以提高企業的可持續發展和經濟效益。

2對企業內部的激勵與約束機制

企業總體目標的實現是以企業各個部門的分目標實現為前提。故建立企業內部各部門的激勵與約束機制也是非常必要的。

2．1企業內部的激勵機制

2．1．1充分發揮經濟責任制在企業生產經營中的杠桿作用。經濟責任制是當前電力企業調動職工積極性的有效分配方式。同時，又是規范職工行為準則的有效手段。其核心就是用制度去規范人、管理人、激勵人、約束人，從而保證使不同職務、不同崗位職工預期要達到的工作狀況變為現實。

(1)針對不同部門制定相應的產值目標。使各部門負責人將該產值目標繼續細化和分解，最終為實現本企業的總體目標奠定良好的基礎。具體確定各部門產值方法有：歷史法、成本倒推法。歷史法是根據歷年該部門產值完成的情況。實行加權平均的方法來確定該部門本年的產值(即：本年產值目標=前一年完成產值數×0．5+第二年完成產值數×0．3+第三年完成產值數×0．2)。該方法的好處在于以歷史為依據，所確定的目標產值數較為真實。成本倒推法是將該部門要實現的收入(如保證該部門職工工資收入和一定的獎金數額)，加上為實現該收入所發生的成本支出，再加上該部門所要該承擔的公共成本或上繳一定的利潤。就是最終需要完成的目標產值(即：本部門收入+實現本部門收入所要支出的成本+上繳利潤=要完成的目標產值)。該方法的優點是：能夠根據該部門的實際狀況，動態的制定產值，使制定的目標產值更為實際和可行。

(2)針對不同的部門制定可控成本支出比例。通過制定部門的可控成本支出比例或數額，可使該部門在成本支出時，能夠有明確的目標，使各分項工作的成本在可控的比例之內，從而保證企業總成本達到目標所規定的控制比例之內。

(3)根據企業的總體情況制定出利潤提成比例，來激勵完成產值目標的部門。具體分配方式

2．1．2為增強企業文化，強化精神文明建設，保證企業長效發展，可以將各部門的精神文明建設、思想政治工作、現場管理、綜合治理的考核指標細化，采用計分考核制，與該部門的經濟責任制掛鉤。從經濟責任制上充分體現“兩手抓，兩手都要硬”的綜合考核精神。

2．1．3為提高企業的可持續發展和打造企業的核心競爭力，可根據本企業的實際情況對完成企業其他所規定的指標予以獎勵(如：科技項目獲獎、技術發明、新工藝的研制、先進成果的應用等)。獎勵的具體操作為該部門的實際分配利潤×(1+獎勵系數)為最終分配結果，對作出貢獻的部門進行獎勵。

2．2對企業內部的約束機制

2．2．1充分發揮效能監察機制對各部門進行生產經營的導向和約束。對本單位的“二級領導”進行監督。使各部門的生產經營工作一直處于健康、良性的循環和發展中。如：對各部門的二次分配結果要報備企業監察部門審核，并對各部門進行落實追蹤制度，保證二次分配的公正、公開、公平，從而穩定和培養企業職工隊伍，保證正常的企業生產運營，維護企業整體利益。

第4篇：如何建立激勵約束機制范文

 

關鍵詞:國有商業銀行　人力資源管理　激勵與約束機制

由于工資待遇、人才收益率與地區差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業不斷完善、創新、發展和更好地促進經濟增長將產生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當前國有商業銀行面對WTO挑戰中覓待解決的問題。

    一、國有商業銀行人才資源所面臨的問題

    (一)人力資源結構失衡，難以適應金融需求多樣化的需要

    目前，國有商業銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現在業務開拓經營人才和高級經濟金融分析人才不夠，而傳統業務型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應的待遇等。一方面，傳統業務型人才，如存款，貸款和會計結算人才過多，可以說國有商業銀行大部分精英都集中在這些業務領域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴重短缺，使國有商業銀行新業務的開發速度遠遠慢于國內股份制商業銀行和外資銀行。

    (二)國有商業銀行面臨國內股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰

    人的才能是潛在的，科學的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應，并能激發人才的潛能和提高銀行金融創新能力和市場競爭力。相反，商業銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發展。從目前國有商業銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創造性。與股份制商業銀行相比，國有商業銀行普遍缺乏金融創新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產質量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業銀行等新興股份制商業銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設立分支機構，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔輕等優勢，與國有商業銀行展開了激烈的競爭，國有商業銀行在人才競爭中已經處于被動局面，成為上述股份制商業銀行的“人才基地”。

    (三)加入WTO后，我國國有商業銀行面臨著更加嚴峻的人才競爭

    加人WTO后，外資銀行搶灘中國金融市場，在用人機制上采取本土化策略，即讓中國人與中國人競爭，并從中資銀行挖走高學歷、有相當工作經驗的人才，國有商業銀行損失的不僅僅是優秀人才，還有隨著人才流失的客戶群。目前，國有商業銀行尚未建立起人才任用的激勵約束機制，員工的工資待遇也不如外資銀行，而且外資銀行還可為員工提供出國培訓的機會，外資銀行的這些優勢必定會加劇國有商業銀行的一些高級專業人才或高級管理人員的流失。我們可以預期外資銀行從事人民幣業務之后，首先就會以高薪、出國培訓機會以及優越的工作環境等條件挖走國有商業銀行的人才，因為這些被挖走的人才都有其固定的客戶群，他們的流動必然會引起客戶外流，從而導致國有商業銀行市場的逐步萎縮，最終被外資銀行擠出市場。因此，國有商業銀行必須建立完善的激勵約束機制。

    二、建立國有商業銀行激勵與約束機制的思路

    (一)建立國有商業銀行激勵與約束機制的目標要求

    建立激勵約束機制的目的主要是確立企業健康運行的秩序與規則。在實際活動中，激勵與約束的關系通常有4種組合:(1)弱激勵、弱約束。這是一種比較混亂的狀態。當前國有商業銀行的激勵約束機制均屬于這種狀態，所以動力不足、效率低下，違法亂紀現象比較普遍。(2)弱激勵、強約束。改革開放以前的四大國有銀行基本處于這種狀態。當然，那時也有精神獎勵，但不允許搞物質獎勵。(3)強激勵、弱約束。20世紀80年代搞放權讓利時出現的企業包盈不包虧現象就屬于這種狀態。(4)激勵與約束機制都比較健全和完善。這是一種理想狀態，銀行的每個部門和個人都能得到合理的激發和鼓勵，而且這種激發與鼓勵是有秩序和規則的，是公開和透明的，每個人都在適合自己的崗位上工作，而且都受到與自己的工作狀況相適應的激發和鼓勵，員工愛崗敬業、奮發向上。

    當前，國有商業銀行在激勵機制方面普遍存以下3個方面的問題:(1)激勵目標模糊不明，國家政治目標、經濟目標與銀行發展經營目標沖突，政企不分;(2)激勵層次不清，某些環節出現空白;(3)手段單一，激勵力度不夠。在約束機制方面，國有商業銀行存在約束過度和約束不足問題。以各家國有商業銀行近年來推出的信貸體制改革為例，在激勵與約束機制的配套建設方面，都只從體制上明確了制衡和約束機制，強調了貸款責任，而沒有從根本上解決激勵機制問題。在分配制度上基本是小差距、大平均，從而導致信貸人員只能感到“有責無利”，造成部分信貸人員流失或不愿再從事信貸工作而轉向其他崗位，這對國有商業銀行信貸業務的可持續發展極為不利。

    一般說來，完善的商業銀行激勵機制是多層次、多手段激勵的有效組合。一是政府對商業銀行的激勵。政府利用產業發展政策、經濟杠桿、優惠措施鼓勵商業銀行對某些行業、產品或企業的發展給予支持。二是出資機構對商業銀行高層經營管理人員的激勵，包括給予一定的榮譽、實行年薪制和股權制、特定的物質獎勵等。三是上級行對下級行或個人的激勵，包括表彰先進、增加薪水、晉升職務等。

    與激勵機制相對應，完善的約束機制應是多主體、全方位約束的有效結合。一是產權約束，這是市場經濟條件下商業銀行出資人對商業銀行的最重要約束。二是法律約束，這是市場經濟條件下政府通過法律法令和政策法規對商業銀行的行為重要約束。三是價值規律約束，這是價值規律即無形的手對商業銀行的約束，是商業銀行展開市場競爭的前提。四是商業銀行的自我約束，這是在上述各種約束的基礎上，商業銀行為實現自己的發展目標，獲取自身的經濟利益而對自已的行為采取的一種自覺約束。

第5篇：如何建立激勵約束機制范文

摘要:國有商業銀行長期以來存在著人才結構失衡的激勵約束機制不健全等問題。隨著股份制商業銀行的不斷出現和外資銀行的不斷涌入，國有商業銀行將面臨更加嚴峻的人才竟爭。為此，國有商業銀行必須加大用人制度和分配制度改革力度，加快股份制改造進程，建立一套科學的人才激勵與約束機制。

由于工資待遇、人才收益率與地區差別和沒有建立完善的激勵約束機制，現階段存在金融人才流向股份制銀行和外資銀行的趨勢，這對我國金融業不斷完善、創新、發展和更好地促進經濟增長將產生十分不利的影響。如何通過改革來建立科學的激勵約束機制，留住人才、用好人才是當前國有商業銀行面對wto挑戰中覓待解決的問題。

    一、國有商業銀行人才資源所面臨的問題

    (一)人力資源結構失衡，難以適應金融需求多樣化的需要

    目前，國有商業銀行普遍存在人才短缺與人才過剩并存、人才使用不合理的問題。人才短缺和人才過剩主要表現在業務開拓經營人才和高級經濟金融分析人才不夠，而傳統業務型人才、管理型人才又過多，且面臨知識老化、管理觀念、管理方法落后于時展;人才使用不合理，主要表現在人才不能“盡其才”以及人才得不到相應的待遇等。一方面，傳統業務型人才，如存款，貸款和會計結算人才過多，可以說國有商業銀行大部分精英都集中在這些業務領域，致使人才閑置和浪費;另一方面，金融創新人才、市場開拓人才以及高級分析人才嚴重短缺，使國有商業銀行新業務的開發速度遠遠慢于國內股份制商業銀行和外資銀行。

    (二)國有商業銀行面臨國內股份制銀行的“瘋狂挖角”挑戰

    人的才能是潛在的，科學的激勵約束機制必定會帶來較高的激勵效應，并能激發人才的潛能和提高銀行金融創新能力和市場競爭力。相反，商業銀行如果沒有一套完善的激勵約束機制，則人才的流失也就無法避免，必定會制約其發展。從目前國有商業銀行看，激勵約束機制普遍還不健全或不到位，干部機制僵化，分配制度不合理，不僅挫傷了員工的積極性，而且還嚴重挫傷優秀人才及有突出貢獻人才的工作積極性和創造性。與股份制商業銀行相比，國有商業銀行普遍缺乏金融創新能力和競爭活力，銀行效益不高，信貸資產質量低下，而且金融人才不斷流向股份制商業銀行。特別是近年來光大銀行、招商銀行、中信實業銀行等新興股份制商業銀行，紛紛抓住改革的契機，在各中心城市設立分支機構，并利用他們在人才使用和激勵機制方面比較靈活的政策和人員少、負擔輕等優勢，與國有商業銀行展開了激烈的競爭，國有商業銀行在人才競爭中已經處于被動局面，成為上述股份制商業銀行的“人才基地”。

    (三)加入wto后，我國國有商業銀行面臨著更加嚴峻的人才競爭

    加人wto后，外資銀行搶灘

(二)建立國有商業銀行激勵和約束機制的途徑

    1合理分配薪酬指標，國有商業銀行要做好上級行對下級行，各級行對內部各部門的薪酬總量的縱向和橫向的分解工作。作為國有商業銀行的總行在制定薪酬指標縱向分解中，應該對各地區所轄的分支機構因歷史的、政策的和客觀的原因形成的差距和困難有所考慮，以激勵和調動各地區的國有銀行分支機構在當地經濟建設中發揮積極性和創造性。在具體操作中，國有商業銀行要按照占用資本與勞動共享收人的分配原則，從總收人中扣除資本附加值后，計算勞動形成的附加值，以勞動附加值為主確定薪酬總額。國有商業銀行對所轄各部門的激勵約束機制要通過管理參數和對部門工作業績的主觀評價實施薪酬分配。利潤部門的薪酬分配主要依據利潤預算指標以及對部門業績的評價加以確定;成本部門的薪酬分配主要依據成本預算指標以及對部門工作業績的評價加以確定;支持保障部門的薪酬分配原則上不超過各業務部門薪酬分配的平均水平。

2.改革舊的用人機制，構筑適應經濟發展的人才激勵約束機制。國有商業銀行要采取更加靈活的用人策略，凝聚人心，要以人為本，尊重個性，拒絕平均。要打破干部任用終身制，全面實行員工崗位“競聘制”，對人事管理進行根本性的改革，建立員工正常晉級機制，改變原來行政系列走“獨木橋”的單一晉升方式，徹底淡化官本位意識，強化激勵與約束機制，以留住人才、用好人才和吸引更優秀的人才來為國有商業銀行服務。國有商業銀行在選拔和使用人才方面，要重點看他的工作過程及其結果。一級分行處級以上(含處級)中高級管理人員可公開向社會招聘或在全體員工中競聘。作為各級國有商業銀行的行長(總經理)要大膽選拔有能力的專業管理人才，通過競聘，嚴格考核，委以重任、酬以高薪，穩住中高層管理人員。對于一般員工崗位應采取分開招標，由行內員工根據自已的專業特長、知識水平和業務操作技能來競標，對特殊人才可從人才市場招聘。在如何用好人才方面，行長或中高級管理人員不僅要善于發現人才，更要在人才的使用上做到注重實效、選賢任能。只有這樣方能廣納賢才，為員工創造一種寬松和諧的工作環境。

    3.建立健全包括收人分配、住房、醫療保險、養老保險等在內的全方位的工資福利改革制度，為員工提供良好的發展機遇和多方面的發展渠道。一是按照“按勞分配和按生產要素分配結合”、“效率優先、兼顧公平”的收人分配原則，把工資始終與對銀行的貢獻聯系在一起，合理拉開分配差距，克服平均主義，建立與“授權授信”相適應的收人分配和考核制度，構筑起行長與行員相互約束的機制。將工資劃分為若干個等級，每季度末，每個員工必須與上司面談，就每季度初申報目標的完成情況與上司談話，由上司把最終決定的若干等級的絕對評估標準反映到工資上，最后由人力資源部門把每個人劃分為與職務和職責相對應的等級，以等級為基準進行評估，使目標管理考評與工資掛鉤。這樣做可以使那些通過努力工作，取得成果而使銀行獲利的人在收人上有個豐厚的回報。二是建立補充養老保險制度和補充醫療保險制度等，切實解決員工的后顧之優。

    4、為了留住現有人才和吸引更優秀的人才，國有商業銀行不僅要吸引愿把一生獻給國有商業銀行的優秀人才，同時也應接納雖不能將整個職業生涯獻給國有商業銀行，但卻擁有特殊專業的優秀人才。國有商業銀行在吸引人才時可實行高薪招聘，并將退職金退休時一次性發放的資金加到年薪工資中提前發放。只要員工申請提前發放，每年就可分兩次領取一定數額的退職金。針對國有商業銀行科技人才流失嚴重狀況，國有商業銀行可實施科技人員津貼制，提高科技人員收人水平，尤其是對國有商業銀行做出突出貢獻的科技人才應實行重獎，包括住房等實物性獎勵。對于一些專職人員，可通過建立以酌情衡量勞動量為主的制度，不實施上下班時間管理等機制，以他們對銀行的貢獻大小支付工資。要注重工作成果，要讓那些努力在工作中實現自我價值并取得實際業績的人獲得豐厚的報酬，從而最大限度地調動其工作積極性、創造性。針對許多人在銀行退休后，又到其他公司就職的實際狀況，應考慮讓那些多年在國有商業銀行工作的特殊人才或復合型的業務尖子在國有商業銀行繼續發揮他們的專業特長。在勞動合同中，可采用延長員工退休時間、增加津貼等辦法，盡可能讓他們工作下去，允許員工最長工作到65歲。而對那些認為自己已經干夠了的則安排他們高高興興地退休，提前發放退職金。對于出國留學人員，國有商業銀行應該以更加優惠政策來吸引他們施展才華。

    5.國有商業銀行應建立起一套高素質人才群體的培養機制。為適應全球經濟金融一體化的挑戰，國有商業銀行必須因人制宜，對各個層次的管理干部和員工進行系統的專業知識和職業技能培訓。一是加大和保證人才培養投人。二是在培訓中善于吸收世界上最先進的技術，最新的理論，最實用的知識。三是采用多種方式培養人才。對基礎好有發展前途的中高級管理人中，有針對性地派往海外分行短期工作，以促其更新觀念，增強現代經營管理意識;對一般員工則應加強現代金融工具的應用和電子商務的操作培訓。四是注意把人才培養與學術研究、戰略研討、市場分析等結合起來。五是真正建立國有商業銀行人才培訓的運行機制，摒棄形式主義的考核辦法，推行考核培訓分離制度，促進員工從“要我學”轉變到“我要學”的軌道上來，鼓勵員工終身學習，使員工能通過學習和實踐不斷拓展自己的專業技能，并通過競聘和雙向選擇調換工作崗位，實現人才資源的合理配置。

第6篇：如何建立激勵約束機制范文

關鍵詞：激勵機制；約束機制；經營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營者的行為和業績。經營者的激勵與約束可分為四種:產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。產權激勵約束是通過確立經營者與經營業績的所有權關系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業激勵約束是由企業內部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構成了一個完整的經營激勵約束系統。一個經營者的行為、業績如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由經營者的激勵約束系統是否有效所決定的。因此。建立有效的企業經營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產管理體制.建立國有資產出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產管理的職能、權限和責任，使權力與責任掛鉤，把建立與健全嚴格的責任制度落到實處;二是發揮外派監事會的作用，加強對國有企業的監督約束;三是搞好授權經營，使政府的國有資產管理職能逐步向大型企業或企業集團和控股公司轉移，減少政府對企業的行政性審批和直接干預。四是明確企業的國有資產出資人代表，國有資產出資人代表必須與企業的經營者分開。真正代表出資人利益、與經營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇

對于國有企業的經營者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但應根據不同類型企業的具體情況，分別采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領域中的一般國有企業的經營者，應在明確國有資產出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經營者;其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業或企業集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經營者，其他副職可采取市場招聘的方式;再次，即使對于行政任命的主要經營者，也可以結合市場選擇方式，引入競爭機制。不拘一格選拔經營人才。與此同時，根據經營者的不同產生方式，決定其報酬形式和激勵標準二凡是市場化選聘的經營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌;凡是行政任命產生的經營者，其激勵方式應該是精神獎勵與物質獎勵相結合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當然作為經營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應的報酬，也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風險也低，并享有政治上的相應待遇。

三、要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場

經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都有必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好國有企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則，不儀沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境，而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家，他們對企業經營者的激勵標準。無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要的也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束，而是在選聘過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之，就可能出現做個一般成員也沒有人要的局面。這正如一些優秀經營者所說的:我為什么要兢兢業業、一絲不茍地力爭把工作做得更好，既不是為了政治抱負，也不是為了忘我奉獻.而是一種經營者的自我價值觀，也就是在市場競爭中如何得到更高的報酬在迫使我這樣干二這就足以說明.盡快培育建立一個經營者市場.是強化經營者行為的激勵與約束機制的必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現國有企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵與約束機制，是很困難的。

四、建立科學合理的考核制度，完善約束機制

首先是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠反映企業的長期發展狀況，總之要能夠對經營者的經營業績進行科學的衡量，其次要明確考核的主體。考核是落實國有資產保值增值的關鍵，也是激勵能否到位的重要依據。嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業經營者自己對自已進行考核，這種考核很難保證經營者業績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對于國有資產授權經營企業即界面層的考核，應有國有資產管理部門承擔;界面層以下的企業，應由國有資產授權經營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監事會等方面的力量;第三，考核必須做到有獎有罰。在經營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰:當經營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優罰劣，在承認經營者勞動價值的同時，對不合格的經營者也要進行淘汰。

五、要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束

這不僅是公司制企業能否正常運轉的核心，也是企業經營者制度創新能否取得應有成效的關鍵所在。因為，一個真正的現代企業，其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。即股東會是企業的最高權力機構，代表所有者對企業重大問題作出決策;由股東會選出董事會，在股東會閉會期間負責重大問題的決策;由董事會選聘優秀的經營者為總經理，全權負責企業的日常經營。井且，由股東會選出監事會，專門負責監督董事會和經理層的活動、只要發現企業有可能虧損或者有某種違規和違法行為，就隨時提出警告，甚至可以向股東會提出改組董事會，或向董事會提出改聘.急經理等建議。也就是說，不僅必須采用制.度性的辦法來解決所有者對經營者必不可少的監督問題，而且要把過去的外部監督、事后監督、間斷監督方法，改為在企業內部監督、事前監督和經常監督的方法。盡可能減少甚至基本上避免因人為經營不善和失誤，而反復不斷導致的國有資源、資金和信用等等的巨大損失。

六、處理好各種關系。完善企業的激勵與約束機制

1.處理好國有企業經營者聘任制與黨管干部原則的關系

要實現經營者的制度創新，國有企業勢必將從長期以來所實行的行政任免制，改為通過經營者市場公開聘任制。這同黨管干部的原則明顯是有矛盾的。怎樣做到既符合黨管干部原則，又能堅持實行聘任制，必須認真研究探索找出一種切實可行的辦法，否則，兩者是很難協調的。對此，比較可行的做法是:首先，任何一個經營者，能不能在經營者市場中應聘，必須有一種自愿申請和資格認定的程序。這可以同黨管干部原則結合起來，由黨委組織部門對每一個申請人進行全面嚴格的審查，包括學歷、資歷、思想品質、業務水平、過去業績、身體條件和有無前科等。對合格者由組織部門發給證書，準予持證進入市場應聘，無證者一律不準入市應聘。其次.當持證經營者進入市場以后，就可以由企業董事會或上一級主管單位，代表所有者通過雙向選擇，條件協商后直接簽訂合同聘任，黨委組織部門就不再干預。為了更加慎重，也可規定少數關鍵企業的經營者，在簽訂聘任合同前應先報組織部門認可，組織部門可以提出意見甚至否定，要求另選，但也不直接指定與任免。對于上崗以后經實踐證明明顯不合格或表現惡劣的，組織部門有權收回其應聘證。迫使其只能另謀職業。從而真正做到國有企業的經營者同政府部門的干部和公務員制度徹底脫勾，從能上不能下的“鐵交椅”變成一個既有可能獲得很高或較高經濟收入，又有可能承擔下崗失業風險的真正企業經營者。

2.激勵與約束相結合。收益同風險相對應

把企業經營者的年薪分為基本年薪、增殖年薪和獎勵年薪三個部分。其中，基本年薪同企業經營規模掛鉤企業規模根據資產、利稅、銷售三大指標來確定)，體現經營者的市場價值，增殖年薪和獎勵年薪則同企業的經濟效益掛鉤，體現經常者的經營業績。這種把激勵與約束相結合、收益同業績和風險相結合的做法是一種成功的經驗。只有這樣，才能解決長期以來國有企業經營中存在的“只有破產的企業，沒有破產的廠長和經理”、“企業負虧，廠長負盈”的問題。如果再引進賠償制度、風險抵押制度，就可以進一步提高經營者的風險意識。把國有企業經營者或人的高報酬同高風險結合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激勵和長期激勵相結合

上面所說的基薪收入和年終收入的關系，實際上己經部分地涉及到短期激勵和長期激勵的關系間題。根據國際經驗.股票期權制度是對企業高級經營人員進行長期激勵的較好形式。對享有股票期權的經營者來說，因為他們有權在一定的期限內以預先確定的價格購買本企業一定數量的股票，因此具有使本企業股票價格不斷上漲的利益驅動。在股票價格上漲的情況下，他們可以低價買、高價賣，從差價中獲取利益。這種激勵機制有利于克服經營者的短期行為，使經營者的切身利益同企業和長期效益捆綁在一起。根據國際經驗，股票期權主要是在高成長型的企業和扭虧前景較大的企業中實行。我國目前只有少數企業在股票期權的激勵中取得了一些明顯的成效，從總體來看，這種分配和獎勵機制還處于起始階段。從長期來看，隨著資本市場的逐步規范化，政策法規的逐步完善，股票期權制度將不失為一種對經營者進行長期激勵的良好形式。

4.正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系

第7篇：如何建立激勵約束機制范文

關鍵詞：招投標；委托關系；工程項目；激勵約束

一、引言

招投標是工程項目領域的主要交易方式，具有公正、公平、公開、競爭及擇優的特點。招投標具有一級密封拍賣的另一種稱謂，能夠實現局部均衡價格，使業主和承包商之間達到的帕雷托最優。通過招投標，業主將建設工程委托給承包商，二者之間形成了委托關系。在招投標這種交易方式中，作為經濟人的業主和承包之間的目標效用函數可能不一致，由于信息不對稱、建設項目及環境的的不確定性及復雜性、合同的不完備性等原因，可能發生人的道德風險和逆向選擇，結果出現以下局面：一方面過低的中標價使得承包商的利益嚴重受損，導致施工企業發展后勁不足，甚至生存困難；另一方面中標方偷工減料、拖欠民工工資、拖延工期等，甚至出現大量低質量建筑，這已是不爭的現實，從而產生了大量嚴重的社會問題。為了解決上述問題，必須從工程項目的招投標制度入手，分析工程招投標過程中形成的委托管理及其問題，對招投標價格、合同類型選擇等方面進行激勵約束機制設計，可獲得以下結果：一方面確保中標價的合理性，提高人的效用，降低道德風險和逆向選擇發生的概率；另一方面激勵人的最優目標靠近委托人的最優目標，達到雙方之間的帕雷托最優，實現共贏，最后創建和諧的工程管理。

二、建設項目委托關系

（一）建設項目委托關系經濟學含義及其原因

建筑市場交易運行的過程，是業主通過招投標以契約、委托等形式要求承包商在限定資源、限定時間條件下，一次性完成某項特定功能和目標的建設任務。從經濟學的角度看，建設項目業主與承包商之間的關系集中體現在信息不對稱性和契約的不確定性以及存在交易費用，所以二者之間的關系之間就是嚴格的委托關系。工程項目存在委托關系主要原因有：一是信息不對稱；二是工程項目及環境的不確定性、復雜性和契約的不完備性；三是存在交易費用；四是有限理性與個人能力的約束。業主和承包商的目標都追求自身效用函數最大化，承包商的效用目標最大化與業主的效用目標最大化往往不一致，甚至相背離，從而產生損害業主的行為。

（二）建設項目委托關系的基本問題

委托關系的基本問題是問題，由于人的利益目標與委托人的利益目標不一致以及不確定性因素和不對稱信息的影響，人的私人信息會影響委托人的利益，而委托人無法辨別是由委托人造成還是其他原因造成的，于是就出現了損害委托人利益，或者說委托人不得不為人承擔信息風險。問題主要有以下幾種：

1、道德風險。在工程承包中，承包人擁有發包人所沒有的關于自己努力程度和資源投入情況的私人信息，具有信息優勢。發包人處于劣勢，在機會主義動機下，承包人可能會利用這些信息優勢損害發包人的利益，如人努力不夠、以次充好，這就是發包方所面臨的道德風險。

2、逆向選擇。在招投標中，現在的最低合理價評標方法使得實力較差的承包商隱藏部分信息，先以低價爭取到工程后，再設法從其他方面來爭取獲得更多的利潤。這樣業主選中的往往是實力較差的承包商，這就是逆向選擇問題。

三、建設項目招投標激勵約束機制設計

建設項目招投標激勵約束機制設計的目的是在一定的環境條件下，運用合同管理及有效的規制管理，實現資源最優配置，最大程度上實現建設項目的工期、費用和質量及環境安全等目標。業主進行招標投標機制設計時，在確定質量、工期及安全目標前提下，最關鍵的就是價格問題。業主希望在滿足質量、工期目標下工程價格越低越好，而承包商希望價格越高越好，如何在二者之間達到一個合理的均衡點？業主應設計合理的工程招投標價格激勵機制和約束機制，承包商在這種機制下博弈，中標價格能滿足項目雙方的最大效用。該機制的兩個前提條件：一是激勵相容約束（IC）；二是個人參與約束（IR）。

（一）建設項目最優招投標價格機制分析

招投標機制是典型的不對稱信息博弈。假設承包商的努力程度為X，與X相關業主的兩種收益Y1（努力程度大）、Y2（努力程度小）（業主收益與承包商努力程度呈高度正相關，Y1>Y2），相應承包商的收益為S1、S2（S1>S2），Y1出現的概率為δ，Y2出現的概率為1-δ，承包商參加投標的保留效益為U，努力成本為C（X）。業主收益、承包商收益與承包商努力程度關系如圖l所示，Up是業主的效用函數，Up是X的凸函數，有?奩Up／?奩X>0，?奩2Up／?奩2X0，?奩2Ua／?奩2X>0。

則機制設計轉化為以下函數表達式：

=δUP（Y1-S1）+（1-δ）UP（Y2-S2）①

S.t.E（Ua）=δUa（S1）+（1-δ）Ua（S2）-C（X）≥U

上述函數中約束條件是滿足承包商的參與約束，在滿足參與約束條件下求承包商最佳努力程度的業主的最大效用。

其一階條件為：L=δUP（Y1-S1）+（1-δ）UP（Y2-S2）+λ（δUa（S1）+（1-δ）Ua（S2）-U）②

對S1、S2分別求導：?奩L/?奩S1=-δMUP①+λδMUa①=0，λ=MUP①/MUa①

③

?奩L/?奩S2=-（1-δ）MUP②+λ（1-δ）MUa②=0，λ=MUP②/MUa②④

在③、④中，MUP①或MUP②括號里的數字表示Y1、Y2的狀態。由③、④得：

λ=MUP①/MUa①=MUP②/MUa②

⑤

⑤式表明，最佳激勵機制應使同一狀態下承包商與業主的邊際效用之比相等。圖1中的X*就是使Up曲線的切線與Ua曲線的切線平行的努力水平，就是業主效用最大化的承包商最佳努力水平。要承包商自覺選擇X*，必須對其他任何努力水平X，Ua（X*）-C（X*）-U≥Ua（X）-C（X）-U都成立。這個約束條件為“激勵相容約束”。滿足激勵相容約束條件意味著承包商的利益和業主的利益完全一致，承包商的行為會符合業主的最大利益。

（二）建設項目招投標機制設計

建設項目招投標機制設計包括激勵機制和約束機制兩部分，激勵機制的核心是工程項目價格激勵機制，約束機制是通過規制約束承包商的行為符合業主的利益。

1、建設項目價格激勵機制。建設項目價格激勵機制設計必須從以下方面入手。（1）建設項目招投標價格激勵機制設計。從工程項目最優招投標價格機制分析得出，業主支付承包商的報酬S要滿足兩個上述兩個條件，業主必須考慮以下幾個問題：第一，設計好承包商的報價范圍；第二，承包商的努力成本；第三，承包商的保留效益。對第二、三個問題，承包商的私人信息，業主、其他承包商是不知道的，但每個承包商的成本、保留效益分布是共同知識，業主可以根據其分布進行估計。現在要解決的關鍵的問題是第一個問題，很多業主片面地認為中標價越低越好，可以節省成本。美國經濟學家哈里斯和雷維吾（Harris＆Raviv）等人在1981年證明了最低價中標法在理論上是最優的。但這是在假設投標人都是理性的且具有風險中性或風險規避態度和完善市場經濟條件下成立的，目前中國并不具備這兩個條件，以前推行的最低價中標法造成了許多問題。現行的招投標機制的關鍵是如何確定招標控制價？另一個關鍵問題是評標方法的設計。承包商在投標報價范圍內博弈，評標方法直接影響中標價格。所以業主設計的投標報價范圍和評標方法對承包商的激勵要能防止其“逆向選擇”和“道德風險”。（2）建設項目交易合同選擇激勵機制。工程合同是形成工程價格另一重要因素。由于工程交易的一次性、施工長期性、所處環境的不確定性、信息的不對稱性等特點，造成工程合同的不完備性，業主必須在招投標價格激勵的基礎上設計合同激勵機制，使承包商的行為選擇符合業主期望。根據合同計價方式，有總價合同、單價合同、成本加固定費用、目標價格激勵合同、限定價格激勵合同等五種。不同的合同類型對承包商的激勵差異較大，業主必須根據項目的具體情況構造出一個激勵合同，還要明確激勵目標、激勵范圍、激勵獎勵標準以及嚴格的考核評價體系，并且滿足“參與約束”和“激勵相容約束”。

2、建設項目約束機制設計。在機制設計中，除了激勵機制外，還需設計合理的約束機制，對承包商其進行有效的監督，才能確保工程項目正常實施。約束機制從以下方面進行設計。（1）建設項目合同約束機制。工程合同是業主與承包商就雙方的權利與義務達成具有法律約束力的文件，是主要約束手段。在合同中條款完整、詳細、嚴密，嚴格合同管理。特別是加強變更管理和簽證管理，嚴格按合同執行。（2）建設制度約束機制。建筑市場法律、法規、政策是規范承包商行為的有效約束手段，也是建筑市場健康運行的根本保證。業主利用建筑市場制度建立約束機制，確保業主的利益。（3）工程保險和工程擔保機制。要求承包商實行工程保險，轉移風險，防止意外事故致使合同無法執行。另外要求提供履約擔保，促使承包商履行合同，防止承包商“道德風險”及其他惡意行為致使合同無法執行。（4）建設市場競爭約束機制。建設市場的競爭，激勵承包商節約成本，增強競爭力。同時承包商之間相互競爭使得信息公開化降低了信息不對稱造成對業主的損失，節約了業主的監督成本，提高了業主的利益。

四、結束語

在分析了建設項目招投標的委托關系、問題及原因和招投標最優價格機制的基礎上，設計了招投標激勵約束機制。建設項目招投標是一項社會系統工程，不僅需要機制設計對承包商實施激勵和約束，還要十分重視思想文化道德等軟約束非機制因素對承包商的激勵約束作用，在機制設計與非機制安排因素結合的基礎上，建立和健全激勵約束機制，激勵和約束承包商的行為選擇有利于業主的利益最大化，實現工程和諧管理。

參考文獻：

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第8篇：如何建立激勵約束機制范文

關鍵詞：財務激勵；道德風險；逆向選擇；財務管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

公司治理中的財務治理是一個非常重要的問題，大多數企業都或多或少地存在財務上的問題。在所有權與管理權兩權分離的現代企業當中，建立并完善財務激勵機制對于規范企業財務管理制度，實現企業相關者利益最大化以及健全現代企業制度都具有相當重要的意義。

一、企業激勵的起源及方式

1、起源。在現代企業理論中，企業被認為是一組契約的聯結，或者說是一個由契約組成的網。例如，企業與員工間簽訂的雇傭合同、與業務往來方簽訂的供銷合同、與銀行簽訂的貸款合同等。企業的目標是使企業價值最大化，但每個簽署人都符合“經濟人”假設，即他們都是自利的，他們不愿意為了企業利益而放棄自身利益，這就是所謂的股東-經理人沖突，債權人-股東沖突，消費者-公司沖突。而協調各個簽署人之間的利益及解決這些沖突已經成為企業理論研究的主題，于是如何設計一套激勵制度來解決這一矛盾便由此而生。

2、激勵方式。股東-經理人沖突是公司現代財務管理中最受重視的問題，現代企業較為普遍地通過管理合約實施“股票期權”、“業績股票”等激勵方式來化解這一沖突，建立長期激勵機制，使經營者著眼于實現企業長期化的利益，從而較好地協調了經營者和股東之間的經濟利益關系，以服務于股東財富最大化的財務目標。

長期以來，在企業管理中逐漸形成兩大激勵范疇：財務激勵和非財務激勵。財務激勵是以企業財務主體涉及的利益關系方為激勵對象，以財務利益為激勵誘因，并通過一定的財務安排，誘導利益相關方實現既定的企業財務目標或管理目標。期股和期權就是財務利益誘因，通過特定的財務安排，為被激勵對象提供特定的財務利益。而財務激勵之外的即為非財務激勵范疇，主要包括行政激勵和心理激勵，其提供的主要誘因是財務利益之外的其他因素。譬如，可以讓部分員工通過參與管理、決策、技術入股等方式加入到企業的經營管理中以起到激勵員工的作用，但無法對所有的員工以及在所有的職能管理中都起作用。兩相比較，財務激勵具備了明顯的財務職能管理的特征，這主要體現在財務激勵屬于價值性激勵，通用性強，激勵的作用面較廣泛，影響深遠等方面。

二、企業財務激勵研究的重要意義

正確科學地研究和解決財務激勵，對于現代財務學的發展和完善以及確保有關財務信息的質量具有十分重要的意義。對財務激勵的研究也是現代財務理論的重要補充和拓展。經濟的發展程度制約和決定著會計的發展程度。財務理論本身就是一個動態的理論體系，是隨著環境的變化而變化的，隨著新的經濟管理現象和情況的出現而不斷發展的。對財務激勵所涉及財務問題的研究是財務理論不斷發展的客觀要求，是對財務理論的重要補充。

三、財務激勵體制的重要作用

在籌資中，財務激勵首先集中體現在激勵性融資工具的運用上，如可轉換債券的運用。可轉換債券是一種混合證券投資工具，風險投資者可以利用它有效地控制投資風險并獲得較高的收益，即通過債券的優先求償權可以保證其投資的回收，或以企業的良好成長性引導投資者行權從而由債權人變成股東。又如普通優先股，參與優先股等也是具有典型財務激勵意義的籌資方式，其特殊的利益保障合約條款使其成為確保股東利益和增加股票自身吸引力的激勵性融資工具。

在日常的運營資產管理中，也存在大量的策略性財務激勵安排。如在應收賬款的管理中，企業經常采用商業折扣的方式來激勵客戶購買產品。如果是采用賒銷的方式，為了早日收回款項，企業會采用現金折扣的財務利益誘導鼓勵客戶在折扣期內早日付款。處在價值鏈中的企業在存貨管理方面，通過市場交易行為和交易合約來建立和維持正常的業務關系，借助于對業務鏈上下游的商業伙伴和客戶實施充分有效的財務激勵，來拓展、深化和優化與其之間的財務關系，使他們在業務開展過程中，有充分的積極性主動配合企業的財務安排。同時，良好的伙伴關系也可以使企業持續地獲取客戶的商業信用，提高資金運動的速度和質量。這些都是典型的財務激勵的產物。

在預算編制和執行中，更為合理的做法是引入激勵機制，將財務預算工作和績效評估、績效工資掛鉤，對高層管理人員和普通員工進行激勵，使所有的具有自我利益最大化的個人和部門在一個完整的激勵計劃下，主動地承擔和完成預算任務，使企業全面預算的制定和實行能得到全體企業成員的關注和積極參與。預算制度本身就是一項系統的財務激勵安排，在企業預算管理中，努力建立以預算管理為基礎的激勵制度，發揮了重要的作用，提高了企業的管理效率。

在股東激勵方面，如何讓股東對企業的財務活動和財務業績滿意，維持對企業的經營前景的信心，并支持企業的財務政策，就需要在企業與股東財務關系的協調中發揮激勵效應。一定的股利政策可以通過股東在未來和眼前利益之間做出權衡，通過向投資者提供穩定或可增長的財務利益等誘因，實現誘導投資者認同股利政策并維持對公司投資信心的激勵目標。企業的股利政策也相當程度上借助于財務激勵來協調企業與中小股東之間的經濟利益，實現管理層維持公司的持續發展要求和股東對企業的經濟利益分配要求之間的平衡。激勵性的股利政策對于維持管理層和股東之間的良好關系，能產生事半功倍的效果。

四、企業財務激勵機制存在的問題

1、財務信息不對稱。財務信息不對稱是財務激勵約束機制最大的困境。根據非對稱信息理論，市場上供需雙方掌握的信息是有差異的，在信息掌握上，需方天生存在信息劣勢。在這種情況下，有信息優勢的―方就希望通過信息的不對稱獲取收益，而信息劣勢的一方則會努力獲取信息，消除這種不對稱。在財務上，財務人員和財務部門利用財務信息的不對稱，采取“隱瞞財務信息”、“粉飾財務信息”等虛假手段欺騙市場，即產生所謂的“道德風險”和“逆向選擇”。

2、財務目標認識不明確。對經營者經濟激勵的財務目標認識不明。激勵主體對經營者實施激勵的財務目標是達到所有者與經營者財務目標函數的一致，實現雙方的“共贏”。而現實中，特別是經濟轉軌時期的企業所有者對這一點的認識不清，從而削弱了對經營者激勵的積極性，必要的財務制度安排也難以到位。

3、財務激勵形式不完善，導致激勵效果不佳。目前，我國公司采用的最主要的激勵形式仍是工資加獎金形式，突出獎金激勵。年終獎金制、效益結構工資制、崗位工資制、工資加特殊獎勵是其主要形式，有的還采取個別獎勵的方式，這種固定薪金雖然能為經理者提供可靠和穩定的收入，但激勵效果不佳。同時，沒有配套的長期激勵措施，導致經營者行為的短期化。公司制改革以后，雖然有些企業改革了激勵形式，但效果不是很明顯。

4、缺乏對企業經營者的長期財務激勵機制。我國國民經濟要想獲得長期、穩定、快速發展，必須要求企業具有長期、穩定的發展后勁，這就要求企業的經營者不但要有長遠的戰略發展眼光，更要有踏踏實實的發展規劃，特別要摒棄那種在企業生產經營中只顧眼前利益的短期行為。要做到這一點，必須注重對企業經營者的長期財務激勵，即必須在其薪酬構成中加入與企業長遠效益掛鉤的部分。而在我國國有企業經營者的薪酬結構中，卻缺乏這種中長期的激勵機制。

5、經營者產生機制不健全，約束機制薄弱。我國現階段還不存在真正意義上的經理人市場，大部分經理和財務經理要么是政府任命，要么是家族企業繼承人執掌公司大權，這在很大程度上導致了企業的內部人控制。我國的很多上市公司內部未能建立起有效的約束機制，而信息的不對稱進一步加劇了約束的乏力。另外，企業的外部約束機制也不健全，證券市場、經理人市場、監管市場、企業兼并機制等外部約束機制雖然在逐步建立，但力量依然比較薄弱，約束力不夠。

五、建立健全企業財務激勵機制對策建議

1、建立財務約束體系，保證國家財產不受損失。健全財務監督體系是治理財務信息混亂的重要手段。在具體運作中，一是健全企業內部約束機制，企業要實現自主經營及自我發展，就必須建立健全內部約束機制，實現自我管理和自我監督；二是財政部門要做好對企業財務工作的監督和指導，財政部門和企業主管單位要依據《會計法》加強對企業財務人員的管理，監督指導企業的財務工作，使財務核算、財務監督規范化和制度化；三是加強財務工作的社會監督，大力推行注冊會計師審計制度，由注冊會計師對企業財務報告進行審計監督。

2、合理安排資本結構，約束經營者機會主義傾向。在對企業經營者提供物質激勵，刺激他們努力工作的同時，也要防止他們的機會主義傾向，要將他們的利益與股東利益密切聯系起來。如果企業僅擁有權益資產，則經理人員承擔破產風險的機會就小，企業即使經營業績不佳，也不會有債務違約的壓力。因此，如果在企業資本結構中加入債務資金，一方面可以約束企業經營者盲目地將現金用于企業擴張；另一方面償債的壓力將導致經營者努力提高企業資本收益率。

3、實行多種形式的激勵方式。對于員工可實行近期實惠和長遠回報激勵。如運用員工預算績效工資或良好的員工持股計劃、或向員工提供一定折扣優惠的內部營銷等，以激發員工對企業財務預算和產品質量及實施重大經營決策予以更大程度的關注，為企業近期安排和長遠戰略建言獻策。

對于財務經理人，可實行多種形式的薪酬激勵。比如，完善和規范年薪實施辦法，突出績效工資，鼓勵協調團隊工作的分紅措施，給予企業的股權，一次性現金支付總獎金，以及提高養老保險、醫療保險，使其退休生活有所保障，構建一種持久的物質激勵源。目的是使財務經理人認同企業利益與其自身利益掛鉤，企業的未來發展與其自身的財富增長伴行，從而積極地率領財會同仁們卓有成效地開展財務管理工作，盡早實現從成本中心向利潤中心的轉變，達到企業價值最大化目標。

4、建立科學有效的經營者激勵財務運行機制。經營者激勵資金合理高效的運用是激勵主體的追求，離開有效的經營者激勵財務運行機制是難以想象的。一個有效的經營者激勵財務運行機制：首先確定經營者的范圍并選擇合理的經營者激勵方式和手段，擬訂經營者激勵財務計劃與規劃和業績評價體系，然后編制經營者激勵的資金預算，接著制定經營者激勵的資金籌集方案，隨著經營者激勵相關財務制度及經營者激勵方案的實施，定期將經營者的業績與業績指標進行對比，動態地完善經營者激勵的財務運行機制。

5、增大風險激勵機制，建立有效的經理人市場。為了防范經理人員的道德風險，為經理人員提供戰略管理環境與激勵機制，可適當增大對經理人員的風險激勵機制。如對經理人員的現金獎勵采取分期支付，延期計息的方式，經理人員如果通過類似操縱會計利潤的方式夸大業績，則要冒未來時期被發現的風險，未支付的現金獎勵將被取消。企業是經理人市場的需求方，具備經理人員任職資格者是市場的供應方。如果企業的經理人員不努力工作，業績不好，就有被市場淘汰的危險。這樣，有利于建立良好的經理人員競爭機制，有利于政企的真正分開。我國由國企改組上市的股份公司，由于其經營者大多由原來的國有企業管理者平行位移而來，導致了股票期權的激勵作用得不到充分發揮。從長遠看，培育職業經理階層、形成職業經理人市場是建立經營者財務激勵約束機制的必然要求。我國目前應該積極探索財務經理人員的董事會選聘機制及市場化配置的途徑，實現董事會和經理層的有效制衡。

（作者單位：1.河南大學會計學碩士研究生；2.河南水利建設投資有限公司）

主要參考文獻：

[1]郭相英，張春紅，劉茜.企業財務激勵與財務管理[J].財會審計，2006.8.

第9篇：如何建立激勵約束機制范文

預防腐敗是一項系統工程，需要綜合施治，建立完善的、行之有效的廉政激勵機制是預防腐敗體系的重要一環，對廉政起著重要作用。我國是一個發展中國家，經濟還不那么發達，人的思想覺悟亦不是太高，法制仍不那么健全。在這種條件下，建立廉政激勵機制不可能完全照搬發達國家那種靠強大經濟作支撐的激勵機制，而應該從實際出發，逐步建立起精神激勵與物質激勵相結合的激勵約束機制。下面就如何建立和完善廉政激勵機制談幾點自己的不成熟的看法。第一，轉變觀念，統一思想認識。過去，我們過多強調倡導無私奉獻的引導機制和規范權力的約束機制，忽視科學、合理的利益機制的建立和完善，單純地排擠個人利益因素的廉政教育，容易演化成空泛的說教，一味強調無私奉獻的正面引導，很難達到示范的目的。因此我們要轉變觀念，統一各級領導干部的思想認識，加強輿論宣傳工作，使各級領導真正重視廉政激勵機制的建立對廉政起>！

第二，注重實效，保證廉政激勵機制的可行性。一要嚴格責任。各單位可以根據本單位各個崗位的實際，細化工作責任、強化工作措施、加強工作考評，努力營造爭先創優的工作氛圍。二要實行量化考核。制定年度量化考核評價辦法，使工作任務和指標剛性化。三要加強過程管理。對安排部署的工作，要定期檢查督促，及時總結交流，年終評比獎懲。四要強化信息反饋。要充分利用各種媒介，把考核的結果以及出現的苗頭及時向領導機關、有關部門和社會各界反饋，增強激勵的針對性和實效性。五要重視考核結果的運用，把考核的結果作為干部考核和職務調整的重要指標和依據。

第三，探索建立廉政評價標準和指標體系。指標體系包括管轄范圍內反腐倡廉各項任務的完成情況，執行和落實黨風廉政建設責任制情況，本地區、本部門黨風政風狀況及本人廉潔自律情況等。充分運用干部考察考核、經濟責任審計、責任制考核、檢查、民主評議、舉報等方面的信息和結果，把定性評價與定量評價有機結合起來，科學評價黨員干部的廉政情況。定期開展廉政勤政先進典型評選活動，對在廉政勤政建設中做出突出成績的單位和個人，進行表彰宣傳。加大對先進典型的提拔使用力度，樹立良好的用人導向。探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定的獎勵。

第四，借鑒國內外成功經驗，建立健全有關法律和政策，解決制度缺位問題。國內，如蘇州市委20__年底通過了一份“關于建立預防和懲治腐敗體系”的決定，首次提出“探索建立廉政勤政獎勵基金，對廉政勤政方面的先進典型，除在政治上給予榮譽外，在物質上給予一定獎勵”，并把“建立和完善廉政激勵機制”作為“體系防腐”的8個重點機制之一予以明確規定。國外在研究激勵機制比我國要早，形成較系統的激勵約束與防止腐敗有機結合的機制，并且使具體措施以法律和具體政策的形式存在，如新加坡的《公務員指導手冊》，對政府部門公務員從獎懲、津貼、休假、保密到退休等方面都作了明確具體的規定。這些都值得我區在制訂相關政策時加以借鑒。