員工思維培訓精選(九篇)
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第1篇：員工思維培訓范文
（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）
摘 要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。
關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。
一、以前在新員工入職培訓中存在的問題
（一）培訓方式單一
某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。
（二）培訓內容安排不合理
培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。
（三）培訓環境不好
由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。
二、問題產生的原因分析
（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位
某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。
（二）培訓場所及設備選擇不當
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。
三、在新員工入職培訓方面的改進
在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多種培訓方式
依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。
（二）合理安排培訓內容
在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。
（三）建立企業內訓師隊伍
內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。
（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平
教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。
結束語
第2篇：員工思維培訓范文
關鍵詞：?；?新員工 培訓
一、80/90后新員工的特點
1.叛逆性。他們基本的焦點都集中在時尚、消費、社交、人際關系、婚姻愛情等自我范疇上。他們的言語、行為、思想，比起60年代的憤青，就像長不大的寶寶，和70年代的小資站在一塊，他們又很是古惑仔。
2.崇尚自由。80/90后在改革開放的浪潮中成長，沒有經歷過任何風雨，似乎沒有受過制度的禁錮。這造就了他們對自由的無限期望，有時候太過于隨性，卻被更多的人認為是自私和沒有責任心。而事實上，一切隨性的來源都是因為他們對自由的無限崇尚。
3.藐視權威，等級觀念不強。80后員工講究公開、公平，與前輩相比，更有市場精神――公開表明自己的利益，不委曲求全。在他們看來，時逢亂世，君擇臣，臣亦擇君。他們等級觀念不強，不會因為職務級別而尊重自己的上司，甚至有時會藐視權威。80后比以往的任何一代人更具有自己的意見，更強調彰顯自我價值，不加掩飾地表達自己的野心。
4.跳槽頻繁，快樂至上。大度咨詢公司2007年的一份針對“80后”工作狀況的調查顯示：“80后”上班族極不安分，僅有25％對現有工作很滿意。而剩下的75％中，47.1％表示有機會就找更好的，典型的騎馬找馬心態；更有13.5％的感覺決定一切，表示不開心是換工作的標桿；還有14.4％表示按兵不動、伺機而行。現在“80后”中2年換3份工作的確不算什么奇怪的事情。在他們眼中，快樂才是第一要義，而賺錢并不是工作的第一和唯一目的。
二、?；肥褂闷髽I的特點
?；菲髽I，主要包括危化品的生產、經營、儲存和使用的企業。筆者從事的是一家涉及?；返膬Υ婧褪褂玫纳a型企業，而且企業所涉及到的危化品種類多，還有一氣站，儲存有液氧、液氮、氫氣，盡管未構成重大危險源，儲量也不少，氣站要求與周圍建筑物的最小距離為30米。輻射的崗位廣。因此相對于一般的生產型企業來說，特點更為顯著。
所謂?；?，即化學品中具有易燃、易爆、有毒、有腐蝕性等特性，會對人（或生物）、設備、環境造成傷害和侵害的化學品。正是因為危險化學品易燃、易爆、有毒和有腐蝕性的這些特性，賦予了?；肥褂闷髽I不同于一般生產型企業的特點。
1.事故發生率高。安全事故發生率高，對于任何一家企業來說，都是致命的傷害。?；肥褂闷髽I未必會像危化品生產企業一樣有復雜的生產工藝流程，或是嚴格的生產條件。但是危險化學品有易燃、易爆、有毒、有腐蝕性的特性，如果員工尤其是新員工不能對?；愤M行正確的使用和操作的話，必然會對自身或是企業的財產造成傷害，成為事故高發企業。
2.防患措施要求嚴格。危險化學品自身的特點，要求使用者必須擁有良好的輔助措施。一旦使用不當，除了會造成人員傷亡和財產損失之外，還可能造成環境污染。因此，在使用危險化學品的時候，設備必須是完好的，操作控制的條件要求嚴格把關，安全管理到位，具備有效的防范措施以及在發生錯誤使用后的搶救方案。
3.安全培訓行之有效。作為危險化學品的使用企業，對?；肥褂萌藛T的安全意識及專業知識的要求相對于一般生產企業更高，更嚴格。因此，作為?；肥褂闷髽I，做好?；肥褂谜咭约靶逻M員工的安全培訓，尤其是新工三級安全培訓，成為企業安全生產的重中之重。
三、三級安全教育具體內容及考核要求
三級安全教育指的是廠級安全教育、車間級安全教育和班組級安全教育，是企業新入廠員工正式上崗前適應企業管理、掌握安全生產技術所必須經過的一個安全教育培訓過程。對于安全教育的內容，雖然不同性質的企業會有不同的定義，但是其基本的思路應該是一致的。而對于?；肥褂闷髽I的有針對性的三級安全教育內容，更多的應該體現在車間及班組級的教育之上。
1.廠級安全教育主要內容。一是講解勞動保護的意義、任務、內容和其重要性，使新入廠的職工樹立起“安全第一”和“安全生產人人有責”的思想。二是介紹企業的安全概況，工廠設備分布情況，安全生產的組織機構，主要安全生產規章制度。三是介紹企業典型事故案例和教訓，搶險、救災、救人常識以及工傷事故報告程序等。廠級安全教育的內容在一般性的生產型企業都有相同的特性。四是廠級教育至少8學時。
2.車間安全教育主要內容。一是介紹車間的概況。如生產的產品、工藝流程及其特點，車間人員結構、安全生產組織狀況及活動情況，車間危險區域、有毒有害工種情況，車間勞動保護方面的規章制度和對勞動保護用品的穿戴要求及注意事項，車間事故多發部位、原因、有什么特殊規定和安全要求，介紹車間常見事故和對典型事故案例的剖析。二是根據車間的特點介紹安全技術基礎知識。在車間安全教育上，可以引入有針對性的教育內容，如果是涉及?；肥褂玫能囬g，就可在車間級的安全教育上介紹本車間所涉及的?；返姆N類、特性以及危害等方面的內容，也可為新員工介紹本車間因沒有按照正確操作步驟而引起的安全事故，從而提高員工的安全意識。三是介紹車間防火知識，包括防火的方針、車間易燃易爆品的情況、防火的要害部位及防火的特殊需要、消防用品放置地點、滅火器的性能、使用方法、車間消防組織情況、遇到火險如何處理等。四是車間教育至少8學時。
3.班組安全教育主要內容。一是本班組的生產特點、作業環境、危險區域、設備狀況、消防設施等。重點介紹高溫、高壓、易燃易爆、有毒有害、腐蝕、高空作業等方面可能導致發生事故的危險因素，交待本班組容易出事故的部位和典型事故案例的剖析。二是講解本工種的安全操作規程和崗位責任，重點講思想上應時刻重視安全生產，自覺遵守安全操作規程，不違章作業；愛護和正確使用機器設備和工具；介紹各種安全活動以及作業環境的安全檢查和交接班制度。三是講解如何正確使用愛護勞動保護用品和文明生產的要求。尤其是涉及?；肥褂玫膷徫?，勞動防護用品的使用尤為重要，正確佩戴和使用勞動防護用品可以減少事故的發生率。四是實行安全操作示范。組織重視安全、技術熟練、富有經驗的老工人進行安全操作示范，邊示范、邊講解，重點講安全操作要領，說明怎樣操作是危險的，怎樣操作是安全的，不遵守操作規程將會造成的嚴重后果。五是班組教育至少8學時。
4.考核要求。?；肥褂闷髽I的?；肥褂谜撸菍ξ；愤M行操作的一線員工。他們的正確操作與否，直接關系到企業是否能夠安全生產。因此，對于危化品使用者的考核，相對于一般的生產操作崗位來說，要求更加嚴格。能夠正確操作?；返那疤崾菍Ω黝愇ｋU化學品性能的正確掌握。因此對于?；肥褂谜邅碚f，必須嚴格對危化品使用者的考核。理論上要使用者了解?；返姆N類及特性。在具體的實踐中，不僅需要使用者有穿戴防護用品的安全意識，更重要的是需要勞動者掌握正確的操作方法，對?；穭┝康目刂?，以及一般的儲存方式。
四、探索與思考
1.完善培訓制度。制定安全教育培訓制度，編制?；肥褂闷髽I“三級教育”培訓大綱，按照“三級教育”程序進行上崗前教育培訓。健全安全教育培訓責任制度，及有針對性的危險化學品管理制度。進一步落實企業安全教育的責任，切實提高企業對新進員工安全知識和安全操作技能教育培訓成效，增強員工的安全意識和自我保護能力。完善安全教育培訓獎懲制度，強化對企業新進員工安全教育培訓情況檢查，發現違規上崗，及時督促整改，整改不到位依照有關規定進行懲處。
2.領導重視，加強指導。通過安全生產大檢查和各類宣傳教育活動，積極向企業宣傳相關法律法規，使企業充分認識開展“三級教育”的必要性和重要性，自覺按照法律法規的要求抓好落實。企業分管安全的領導應帶頭指導安全員及車間操作人員做好安全培訓工作。尤其是涉及?；凡僮鞯膷徫?，更需加強指導。
3.加強管理力度?，F在企業內很多員工都是80/90后員工，80/90后員工的性格特性，要求企業管理者采用特殊的管理方法進行管理。由于危險化學品的特殊性能，要求企業的管理者在管理力度上有所加強，但是現在的80/90后員工卻又不甘于被束縛。筆者認為，良好的制度是加強管理的前提條件。雖然新生代的員工不喜歡被制度束縛，但是，賞罰分明的管理制度是可以被員工接受甚至歡迎的。因此在對危險化學品使用者進行管理的時候，需賞罰分明，加強管理力度。
4.“軟硬”兼施。所謂“軟硬”兼施，即完善企業的軟件及硬件條件。軟件即在企業內部組建一支安全培訓隊伍，人員可以由企業各個車間的安全員組成。安全員不僅負責車間內部的日常安全工作，還需對車間新近員工做車間級或班組級的安全教育，以及車間內部另外一些安全培訓事宜。硬件條件即用于新進員工三級安全教育培訓所需的場地、設備設施配置及另外一些配套設施等等。只有擁有完善的培訓條件，才能保障新工安全教育的正常進行。
5.“走出去，請進來”。當企業的80/90后員工占據企業員工的主流，就不得不考慮80/90后員工的特性而制定相應的培訓計劃?，F如今的80/90后員工都是剛剛從學校里走出來的新生代員工。一般來說，他們都比較重視自身未來的發展，因此他們愿意接受新鮮的事物。他們喜歡走出去學習別的企業對員工的管理辦法。參觀一些優秀的企業對新員工危化品使用的培訓方法，比起企業自身對員工的培訓更起作用。另外，我們還可以請外面優秀的培訓講師或?；饭芾硇袠I的專家為新員工做崗前培訓或是專業知識的講座。2011年我們聘請了大專院校的教授、安全中介、注冊安全師事務所、安監局的專家17人次到公司就“危化品安全使用與管理”培訓新工和班組長以上管理人員，就很受歡迎。
6.危險化學品事故災難應急演習。居安思危，每年舉行一次危險化學品事故災難應急演習，邀請安監局、消防、環保局、醫院等相關人員參與演習，以便全面檢驗事故應急救援預案的可操作性，提高各相關職能部門及企業的快速響應和應急處置能力，進一步提升了各職能部門及企業對危險化學品事故應急救援的整體水平。特別是為80/90后新進員工上了一次實戰課，大大提高了他們的安全意識。
參考文獻：
[1]危化品企業“三級教育”工作現狀及對策
第3篇：員工思維培訓范文
關鍵詞：職工培訓；創新思維；創新能力
進入21世紀，知識經濟的特征日益明顯，科學技術日新月異，市場競爭愈加激烈。同煤集團培訓工作要順應瞬息萬變的市場，就必須不斷學習、求知與創新，必須切實轉變創新培訓思維模式，著力培養和造就一支具有創新意識、創新精神和創新能力的高素質職工隊伍。
1 樹立創新培訓觀念，把創新能力培訓納入到職工培訓體系
1.1 樹立創新培訓觀念
樹立創新培訓觀念是培訓創新的前提，我們已處于一個知識經濟時代，它一方面以人文素養為基礎，一方面又以現代科學技術為核心，這兩方面的統一使它建立在知識的生產、處理、傳播和應用之上。要使職工培訓在知識經濟中順應趨勢，在人才培養和技術推廣等方面發揮重要作用，就必須更好地適應現代科學技術發展的新要求，把創新能力培訓納入到整個培訓體系中。
大同煤礦集團有限責任公司的前身大同礦務局成立于1949年8月30日，2000年7月改制為大同煤礦集團有限責任公司。公司現有總資產750億元，職工20萬，礦井54對，分布在山西和內蒙古，東西跨度300多km、南北跨度600多km的區域內。2008年煤炭產銷量1.22億t，連續4年突破億噸?，F已形成煤炭為主，電力、化工、冶金、機械制造等多業并舉的特大型綜合能源集團。正在建設的晉北煤炭基地是國家規劃的13個大型煤炭基地之一。礦山的技術水平、建設規模、發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術的消化吸收再創新能力。順應這一要求，公司提出了“提高自主創新能力，建設創新型同煤”的口號，要求開拓思路、轉變思維、創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。
1.2 把創新能力培訓納入到整個員工培訓體系中
職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能，也要重視職工創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。為了利于開展創新培訓，應構建集科研、培訓、生產為一體的培訓體系，由同煤集團科研部門收集國內外最新技術信息及其發展方向和單位技術應用狀況。培訓部門設計培訓方案并組織培訓，生產部門及時反饋生產動態。全公司形成了一個“培訓—提高—創新—再培訓—再提高—再創新”的良好態勢。
職工的創新培訓是每一個企業創新管理中的重要組成部分。為此，同煤集團把開展創新培訓課堂“搬”到了井下，不僅將井上的書本延伸到井下的現場教，還把觸角直接拓展到采掘工作面。每月組織教師到井下為一線員工進行一次現場觀摩教學。學員們在井下工作面邊看邊聽。邊學邊討論，教學操作結合。原本在井上課堂難理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通過現場示范變得簡單易懂了。另外，同煤集團加大對員工的創新培訓力度，成立公司、礦、區三級培訓網絡體系，選拔理論水平高和工作經驗豐富的科技人員和老工人擔任授課老師，堅持做到“培訓一個、合格一個、上崗一個”，使接受培訓的員工逐漸成為各自崗位上的頂梁柱。
2 建立具有創新意識和創新能力的高素質的教師隊伍
教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識、研究新情況、解決新問題、尋求新途徑，并在實施創新培訓的過程中，打破傳統的容易束縛學員創新思維的教學模式，就必須建立一支具有創新意識和創新能力的高素質的培訓教師隊伍。近年來，大同煤礦集團根據員工的不同文化程次、不同工種、不同技術專業，建立了專業的師資隊伍，從而保證了企業職工培訓的質量。另外，每年都要送職教老師到省內外院校、培訓機構學習，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創新培訓的師資要求。
3 創立員工教育培訓的全新體制和模式
大同煤礦集團的技術裝備先進，尤其是采礦技術裝備水平具有國際先進水平，為了更好地駕馭現代化礦山，把同煤集團建成世界一流的礦山，必須堅持以人為本，采取了多管齊下、灌疏結合的方法，創立了員工教育培訓的全新體制和模式。集團公司建設成了一大批三級、四級技術培訓基地；編制下發了大量通俗易懂的讀物，培訓目標直指一線、二線員工，通過密集的理論研討、高級講座、集中學習、定時抽查和現場培訓考核等形式，全面提高職工的技術業務素質。集團公司在員工立足崗位成才上進行了積極的探索。從員工素質教育上，開辟了技校、黨校和工大等教育培訓平臺，讓員工學有門道；在技術教育上，利用現有培訓基地緊緊和生產現場結合起來，堅持學練結合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設上，以同煤大學為依托，變招工為招生，按照計劃專門培養礦山急需技術員工作為儲備，使全公司后備員工補有通道。另外，同煤集團從改革培訓機制人手，在全公司范圍內推行了員工“雙級制”，即員工等級制和員工技術等級制。員工技術等級制按各專業員工的理論和實踐操作考試成績來評定，分初、中、高3個級別，分別享受相應上浮崗位系數0.15、0.3、0.6的不同待遇，員工等級制就是依據員工技術等級劃分為首席員工、優秀員工、合格員工和待培員工，首席員工享受年薪制待遇，優秀員工采用工資補貼方式進行獎勵，合格員工按標準工資執行，待培員工則進人培訓中心進行再培訓，直到合格后方可上崗，培訓期間只給基本工資。這種以專業技術素質為主要考核標準的員工“雙級”體系，進一步激發了廣大員工鉆業務的積極性。
4 開展課堂教學與技能操作培訓重在創新
培養具有創新精神的高素質職工隊伍，不僅要在教學課堂上開展創新教學、掌握必要理論知識，而且要在生產實踐中理論聯系實際，掌握必要基本技能，運用所學知識，開展管理創新和技術創新。
4.1 在教學中培養學員創新思維的能力
同煤集團培訓部門采用啟發式教學，教師在課前要認真備課，設置一定的情景，確定要達到的目標，然后提出問題，由學員針對問題進行探討，教師則啟發學員求異思維，鼓勵學員思維的多樣性、新穎性、獨創性，從而培養學員創新思維的能力。另外。同煤集團以多種渠道齊頭并進，引導職工拓寬視野，全方位、多視角地接受新事物、學習新知識。為此，公司先后邀請北京大學張國有教授、中國企業文化協會孟凡馳教授、山西省水利局、大同大學、同煤集團公司等專業人員舉辦專題講座，從思維上使職工開闊眼界，有效地激發了職工競相成才的熱情。通過多種培訓教育活動，在短短的幾年時間里，公司培養了一大批經營管理、專業技術和技能操作等復合型人才，基本滿足了企業發展對人才的需求。
第4篇：員工思維培訓范文
走進愛立信中國學院，除以藍色主色調為背景的“愛立信中國學院”的標志外，就是在墻上不停滾動顯示的每周更新的時間表。在這所學院里，每天有近百名的愛立信中國員工在此接受各種培訓。
在愛立信中國公司里，有員工閑暇時翻閱的內部刊物，喝咖啡時點擊的內部網的FLASH，午餐時瀏覽5分種小小的錄像，這些都成為愛立信的培訓手段，“培訓是愛立信的傳統”。
本土化培訓
培訓是愛立信在中國立足的基礎。就像現在中國加入WTO后缺乏國際型人才一樣，愛立信中國公司于1994年成立時也沒有真正的外企類人才，加上技術和管理并沒有完善的模式，所以簡單的培訓也顯得非常必要。DOS課本，外語和管理類的讀物，就算當時培訓的全部內容了。
后來隨著中國通信市場的初步發展，1997年愛立信中國學院成立。該學院一方面為愛立信公司培養人才，提高本土化水平；另一方面，也推進愛立信與中國通信業的全面合作，提升愛立信在中國的影響力。愛立信中國學院因此成為愛立信在中國的重要策略之一。愛立信中國學院馬晉紅院長表示，商務和技術的本土化，是愛立信急需提升的素質。“我們需要有一條思路和培訓體系，以滿足中國公司的發展，提高本土化進程，”馬說。
作為典型的北歐公司，愛立信公司的戰略核心永遠是市場效應與社會形象并存。愛立信中國學院在其中扮演重要的角色。愛立信中國學院與國內10余所大學和多家國外學院合作，開辦了工商管理、市場營銷等20多個學科，形成技術和工商管理一體的綜合學培訓體系，完全拋棄了傳統意義上技術培訓的范疇。
“企業學院畢竟不同于一般的社會培訓機構，”馬晉紅說，“培訓最終使愛立信員工成為經營者、技術開發者等多種角色于一體的愛立信員工?！爆F在，中國本土員工在愛立信中國公司中的比例已經達到97%以上。愛立信人力資源總裁Diana女士認為，愛立信中國學院在其中起到了決定性的作用，同時高度本地化也與愛立信的人員管理體系密不可分。愛立信提倡優先選拔內部員工，部門自主選材的決策，做到與愛立信的母公司基本相同的人力資源管理水平。
愛立信中國學院培訓除了培訓員工以外，還為合作伙伴提供終身教育的機會?！芭嘤柍蔀閰f助開拓市場，在中國建立和推動長期戰略合作伙伴關系的重要手段，以本土化培訓帶動本土化市場。”馬晉紅強調，愛立信的培訓已超越了產品售后服務的產品理念，同時也傳達了愛立信的企業文化。
戰略核心和市場環境的改變，客觀上也為愛立信創造了更多的本土培訓的機會。對像愛立信這樣同時面對宏觀經濟和政策環境、涉及終端市場環境的外國公司而言，這一點尤其重要。兩年前，愛立信的核心戰略正告別消費類產品手機向通訊技術開發轉型；從市場環境講，中國電信業在告別量化擴張，運營商在分裂整合。中國移動、中國網通、中國聯通、中廣衛均成為愛立信的直接伙伴，而且合作不斷加深。以愛立信與中國聯通公司合作為例，愛立信中國學院除了向聯通提供技術培訓外，還為中國聯通新近的戰略轉型提供了培訓。培訓增強了愛立信與中國不同成員的依存度，并利用教育創造共同語言，提高客戶和供應商的成熟度，從而能產生戰略共鳴。
“本土化培訓的最終目標是向客戶提供咨詢式培訓服務，從行業角度，向中國信息產業充分傳達愛立信的價值理念、服務方式，爭取來自員工、合作伙伴和客戶最大范圍的信賴，”馬晉紅說，這種服務將帶動愛立信業務的開展。
創新思維
思維是人體能動細胞的凝聚，創新思維也一樣。美式公司倡導創新，以創新能力作為誠信外的首要用人標準。愛立信中國學院中并沒有專門的思維課程。代之的是一種情景式的教育環境。
“在培訓中，尋求思維的解放”——人處在輕松的環境中，產生腦力激蕩，迸發出思維的靈感，避免思維定式。愛立信中國學院通過對學員階段性的行為能力的評估來判定其創新能力是否得到了提高。評估通過業務能力，業務拓展方式，團隊精神等方面體現。
公司內部設立了專門的創新獎項以倡導創新思維。創新獎在每年一度的評獎中和技術進步獎和優秀員工獎等獎項同等重要。與其他獎項不同的是，創新方面的獎項審核更為嚴格，評定的標準主要看是否產生了應有的價值或者切實提高了效率。
愛立信的員工們則認為，創新思維來自開放、信任的工作氛圍，有了發揮主觀能動性的空間，從而迸發工作激情，發揮自己的潛質。齊歌1997年到愛立信公司負責北方區的商務工作，她強調：“其實創新是一種狀態，是一種進取的過程，在愛立信工作，確實給我的思維帶來了轉變”。1999年接受愛立信中國學院的培訓的Kerry是愛立信的一名工程師，他把工作的輕松氛圍和動力看做是無形的創新源，“在工作中創新來自于我對公司和工作具體內容的熱愛?！睈哿⑿艑嵤┚仃囀降墓芾斫Y構，中層經理是重要的位置，從業務的開發者、創新者、能力的開發者，關系建立者四個方面定義中層經理的角色?！八?，中層經理成為創新意識的傳播和實現者，將創新理念滲透到各個部門中，創新的過程也是對職員很好的培訓過程?！比肆Y源與企業文化部的JaneTan認為，創新來自于工作的積累，創新者首先具備工作經驗，讓下屬分擔自己的想法和思維。部門內分享知識和能力，成為創新的基礎。明確要解決的問題后，確定怎么做，找誰聯絡；然后是試做，建立內部的關系網，形成橫向合作體系；這是創新的資源。如果沒有橫向的合作，不但無法解決問題，創新也無從談起。最后創新是對公司核心業務的理解，靠創新推動核心業務的增長。
Diana認為，創新思維的另一個動力來源于內部激勵機制。在年初時，部門經理對本部門財年度整體的業務模式和公司總體業務目標進行詳細計劃，形成業務目標和實施脈絡；而后與部門內的各個責任人充分溝通，為每個人形成新的責任制度。部門經理對業務模式有充分的權力，每個職員成為創新思維的體現者。另一方面，公司有充分的信息交流渠道，橫向溝通可通過內部的網絡平臺、面對面等方式進行，不定期聚會也促進了員工的交流，從而在公司內部形成自由的空間。也就是說，員工的思維對公司的發展從另一方向起到了帶動作用。
培訓只是一種手段
愛立信中國公司有一套嚴格的人員招聘和考評體系。在招聘時，明確招聘人員種類，每個職位都有明確的目標；業績評估時，內部采用5%的末位淘汰制；從而整體保障員工培訓質量，壓縮培訓成本。在輕松的工作氛圍中，需要特別自立的員工。有時，激勵與惰性并存，在輕松的氛圍中，愛立信不允許內部員工存在更多的惰性，工作動機的緣由或是業績水平的考評不合格者，培訓將不再靈驗。
當然，內部實施脈絡式的人員管理模式，可以保障人力資源職能與業務運營最大限度的效率提高。除了人力資源總部，愛立信在中國的10家合資公司，人力資源部門之間并沒有直接捆綁，用人力資源網絡作為保障。每季都召集會議，談及公司目前最焦點的問題，保證內部溝通有效性。人力資源不能游離于業務之外，在明確核心業務增長目標后，才能產生工作推動力，培訓才能充分施展其發展空間。
在培訓機制中，人力資源部門與愛立信中國學院分開運作。人力資源部負責更多的內部溝通和管理方面的工作。內部溝通部在培訓的形式和內容上更靈活，通過刊物，制作各種靈活的課件、網絡FLASH在公司內部傳遞，從而從整體上產生公司凝聚力。他們曾經將“專業進取，真誠至愛，鍥而不舍”的價值理念，制成不同卡通版本的故事向員工傳達，收到了很好的效果。齊歌說：“培訓課程只是很少的一部分，在愛立信接受的點滴熏陶遠遠多于正式的培訓，這些熏陶給我的啟發，也是不能恒量的?！倍喾N培訓是保障愛立信公司從內部提升基本職員的重要手段。在業績評估中，選出最具潛力的員工，在“tobealeader”課程后，進行綜合測試，決定個人發展方向。除了接受培訓外，未來的中層將與多個上司共事，實現職業增長。為了保證這一定制培訓系統的有效性，培訓對象將與愛立信簽訂合同作為行為保障。
第5篇：員工思維培訓范文
【關鍵詞】多媒體；員工；影響；運用
【中圖分類號】G250.73 【文獻標識碼】A 【文章編號】1009-5071(2012)03-0006-01
多媒體技術成為現在教學不可缺少的一部分，成為現代化教育中非常有效的手段，它將圖像、文字、聲音，以及靜態和動態相結合，引起員工的學習興趣、培養促進了和提高他們的思考和思維能力。在學習方面有很大的優勢。從而提高了員工的綜合素質，同時也全方面的提高了教學的質量。而我們作為一名油田員工應該時刻關注素質教育的方向，我們應該把握培訓中所有的學習時間，提高我們的學習質量和技能。在培訓的過程中，我們要善于發現問題、提出問題、培養解決問題的能力，發展思維、勇于創新。在培訓的過程中有所收獲、培養和激勵學習的興趣。
1 運用多媒體創造意境激發員工學習的欲望和興趣
在培訓過程中，要用幾種或多種媒體來設置情景和意境，用來引發油田學員的求知的欲望是一種及其有效而創新的手段。培訓的過程中有些許抽象的內容和理論是我們難以理解的，會使學員產生疑惑，從而給學員們的學習帶來不便和學習障礙。而如果在油田學員培訓中讓學員觀看一段視頻動畫或者是影像片段之類的，學員們就會對當前知識的培訓產生了好奇心，更容易提升他們進一步學習的興趣，從而更主動地就去學習了。而且也很容易理解一些培訓的知識，從而也便于解決了油田員工在培訓過程中的疑難問題。從而可見，多媒體形象而又恰當的演示使我們員工在培訓過程中對所學知識或是一些技能產生了好奇心，激發了員工們了解和探索更多更深層次知識的欲望，使他們渴望去學習相關知識和技能。并且使我們明白了生活中處處有媒體技術。在培訓過程中，培訓對象的主體是油田員工，所以多媒體無論是在教育的教學過程還是在油田員工培訓的過程中，還是用多媒體培訓的各個環節都充分考慮了員工們的心理需要和特點。培訓時注意聽講時間短，理解時間短，如果善于用多媒體色彩鮮明舒適度的畫面或影像來吸引油田員工、點燃學員的好奇之火，激發員工的學習興趣，將能極大程度地提高員工學習的效率。
2 運用多媒體協助日常培訓以至于能幫助員工解決疑難問題
在平時的培訓或學習過程中使用多媒體最多的課件是PowerPoint課件，PowerPoint這個課件能制作出圖像、形象、色彩鮮明并且清晰可見、聲色、動靜互相結合的背景。非常的形象立體讓員工一目了然、更容易理解培訓中的一些知識。在學習一些知識技能時，員工往往對這一過程中的重點之處掌握不好，利用PowerPoint課件制作的幻燈片以及一些有關油田這一方面的影像就可以突破這一重點。先出示員工哪里有疑問或是困惑，把員工說的那一部分用紅色閃爍的線條標出來且配以聲音影像之類的，再現培訓知識內容，以此突出重點，加深我們對其中知識的理解。
計算機發展進入到了員工培訓過程中，給員工們的培訓帶來了新的動力，使這種培訓有了質的轉變，本來枯燥乏味員工培訓中一些抽象的東西變得形象生動活潑且易懂明了。特別是在圖片或影像和動漫上的表現更加突出。在學習中，數不勝數的形式多樣、內容豐富的圖片、影像是油田員工理解培訓過程中知識的重要組成部分。利用多媒體，創造了動態情形，以鮮明的色彩，靈動的畫面把培訓的活動過程全部展示出來，有了這些，那么既可突出重點、突破難點，化抽象為具體，化困難為容易又可促進思維變幻由模糊變清晰。
3 運用多媒體讓員工練習使其溫故而知新
知識的掌握與熟練程度、技能的形成與提高、智力的開發與應用、能力的培養以及提高，以及良好的在培訓過程中好習慣的養成，都必須通過大量的反復練習才能實現。所以，無論是培訓過程中技能或是知識的練習是培訓過程中的重要環節。在培訓員的主導作用下，發揮計算機容量的大，信息的檢索、提供、顯示以及信息類型的轉換速度的方便迅速，信息傳播速度快的功能優勢，合理巧妙地設計一些相關練習，激發我們在歡笑中學習的情感非常重要。，所以在教學中，應該廣泛利用多媒體技術為油田員工提供更多的有關方面的練習素材以及相關知識，更多反復的練習和表現自己能力與成就的機會。同時為員工提供多種有關及時獲得員工在培訓過程中的準確、真實的學習成效和學習態度及反饋信息的方法和途徑。
由此可見，利用多媒體培訓，不但能充分刺激感官，調動油田員工們的積極性，并能激發他們創造性的學習，并勇于創新，發展他們的思維，使其變得靈活。培養員工們運用知識或是技能等許多的綜合能力。總之，來利用多媒體協助油田員工的培訓是一種創新。不僅能調動油田員工的學習積極性，而且也能提高他們無論是技能或是理論的理解的綜合能力，智力也會得到發展。我們深信多媒體伴隨著油田員工的培訓，它的技術應用也會更有影響，更普遍。培訓的成效也會提高。員工們的整體素質也會得到提高，使其全面發展。
參考文獻
[1] 李勤.企業員工培訓有效性研究[J].西南財經大學.2007
第6篇：員工思維培訓范文
關鍵字：員工培訓；企業培訓存在的問題；思考及改進
一、培訓概述
（一）培訓的含義
培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。隨著國際經濟形式的不斷變化，信息化、全球化、知識化的發展趨勢要求企業員工不斷更新知識和提高技能。這樣會讓企業的知識技術隨之而更新。同時，新的發展趨勢也要求企業員工能更積極主動地回應環境挑戰和參與企業變革，有賴于培養員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應變和從事新的、多變性的工作。因此，更廣泛、更具有理論性、綜合性和更有利于創新的培訓也就成為先進企業人力資源管理努力的方向。
（二）企業培訓的方式
1.知識培訓。知識培訓的主要任務是對參訓者所擁有的知識進行更新。其主要目標是要解決“知”的問題。人才是知識的載體，知識更新的任務就是不斷地維持人類的繼承與發展。企業培訓是不斷地開拓人的發展期，使人不斷適應新的工作，適應社會的變化，并開拓新的局面，達到新的水平。
2.技能培訓。技能培訓的主要任務是對參訓者所具有的能力加以補充。其主要目標是要解決“會”的問題。隨著時代的前進，每個行業、每個崗位都會有新的能力要求。此外，現代產業結構的不斷調整使大量的舊行業消失、新行業興起，必然產生大量的轉崗培訓。所以，以勝任崗位工作的能力為基礎的培訓越來越得到社會與人們的歡迎。這種能力不是指簡單的技能，而是對人的綜合能力的一種表述。
3.思維培訓。思維培訓的主要任務是使參訓者固有的思維定勢得以創新。其主要目標是要解決“創”的問題。通過此類培訓，使參訓者對自己原有的思維定勢提出挑戰，學會以一種嶄新的視覺來看問題。人的思維定勢往往是自己造成的，改變思維定勢，就要戰勝自己，那必然會是很困難的。
4.觀念培訓。觀念培訓的主要任務是使參訓者持有的與外界環境不相適應的觀念得到改變。其主要目標是要解決“適”的問題。通過觀念培訓就是要認真地引導參訓者實現觀念的轉變，以適應社會環境的急劇變化。
5.心理培訓。心理培訓的主要任務是開發參訓者的潛能。其主要目的是通過心理的調整，引導他們利用自己的顯能去開發自己的潛能。其主要目標是要解決“悟”的問題。有一個“冰山理論”，大意為：人的能力好比是海上的冰山，僅有一小部分浮在水面可以看得見，這部分能力為顯能；而大部分的能力卻在海洋深處，不被人們所發現，這一部分則為潛能，它大約占人的能力的80%。潛能開發培訓就是希望能用人的20%的顯能去開發那些未知的、看不見的、而卻是大量的潛在的能力。
二、民營企業培訓現狀及存在的問題分析
1.企業對培訓重視度不夠。企業從高層到基層，都對企業培訓的認識不太重視。而且缺乏科學、細致的需求分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。
2.培訓資金投入嚴重不足。據國家統計局對部分企業抽樣調查，只有5%的企業重視企業并不斷加強對的培訓投入；20%左右的企業的教育培訓費人均僅10-30元；30%的企業只是象征性地撥一點培訓費，年人均在10元以下；其他的企業多屬虧損企業，已停止了對培訓的投入。而且其中尚有能力進行培訓的企業，絕大多數已放棄或準備放棄對員工的崗后和中長期的培訓。
3.培訓與企業戰略及經營結合不緊。培訓企業員工的目的是增長知識、提高技能，增強企業核心能力，進而為企業構建核心競爭力打好人才基礎。由于沒有基于戰略體系的培訓體系乃至人力資源管理體系，使培訓效果不盡如人意。導致培訓高層人員少，其中關于核心能力培養的人則更少；培訓有關操作層的業務少，真正如提高銷售市場的占有率、細分市場、成本核算等專項技術類的培訓更少；真正指向企業戰略的培訓項目不多。
4.培訓體系缺乏針對性。我國企業培訓過于籠統，沒有針對不同專業、不同崗位員工有針對性的進行專業線培訓。這樣就造成了培訓上的很大困難。參與培訓的員工層次不一，需求不一，導致培訓效果比較差，員工參與度不高。有許多員工總是認為干了多年，個人的知識、經驗完全能夠滿足工作需要，對待培訓只是一種被動接收。水平高的員工，培訓對本人起不到成長及促進作用，水平較低的員工，接受培訓比較困難，在吸收上也比較差。這樣嚴重出現了兩個極端，在培訓上造成了很多困擾。培訓的效率低，達不到培訓的效果。
三、提升培訓效果的對策與建議
1.企業應轉變對培訓的認識。企業應轉變培訓觀念，改變對企業培訓的認識。加強對企業高層管理者的培訓。在培訓過程中企業除了要加強基層管理者和普通員工的培訓外，還要充分考慮到企業高層管理者的素質高低對于企業發展的影響最大，因而高層管理者更需要接受培訓，更新知識，改變觀念。
2.加強對企業培訓的經費管理。對于培訓部門來說，培訓經費畢竟是有限的，特別是對于一些效益不太好的企業更是如此的，因此一定要嚴格管理，將經費使用在關鍵的地方。為讓經費投入發揮最大效能，企業應該建立健全培訓經費管理制度；履行培訓經費預算決算制度；科學調控培訓的規模與速率；突出重點，統籌兼顧。培訓經費的使用要與培訓工作的總體思路統一起來。在培訓經費相對緊張的情況下，如何用現有的資金辦出超效益的事情來，關鍵就是要分清主次，突出重點。把培訓經費的使用與培訓的效益結合起來考慮。
3.實現傳統模式與現代模式的結合。我國的傳統培訓模式，基本沿襲了教育模式，即比較注重知識的傳授和一般能力的培養，而較多忽視了實際工作能力的訓練和提高。
4.將培訓與企業戰略有機結合。要將企業培訓與企業戰略有效結合起來，以企業戰略為中心，建立培訓體系需要遵循以下四大流程：了解企業未來的戰略；了解戰略對人才的需要；分析現有人員主要的差距；設計針對性的培訓解決方案。
通過對民營企業培訓現狀的研究和分析，本人認為企業應不斷地對員工進行培訓，向員工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業要樹立全新人力資源開發的理念，將培訓作為企業文化的重要組成部分。當前是知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中生存發展，就必須要重視對組織員工的培訓，提高員工的素質。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發工作。人才是樞紐，尊重員工關心員工的發展才能使企業在競爭立于不敗之地。
參考文獻：
第7篇：員工思維培訓范文
關鍵詞:企業員工、培訓管理、問題分析、對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
目前，我國中小企業面臨著日益激烈的國內外市場競爭環境，如何在競爭中取得自己的一席之位是當前企業面臨的重要課題。隨著市場環境的變化，中小企業意識到人力資源的重要性。確切的說，一個企業要想在競爭中取得勝利，首先需要極具競爭力的人力資源，人力資源的充分開發能夠有效的提升企業員工的綜合素質，使企業在面對時刻變化的市場環境中更加應對自如，適應社會發展的需要，進而提升企業的核心競爭力。
二、當前中小企業員工培訓管理存在的問題
（一）決策高管對員工培訓重視不夠
部分中小企業企業主本身文憑不高，憑借自身對市場的敏感帶領團隊帶領企業一路前行。對知識和技能的重要性認識不到位，對企業員工培訓也不重視。另外也不少中小企業管理者陷入兩難境地：一是不培訓，員工素質和技能跟不上，影響企業經濟效益；二是培訓后，員工職業技能提高，不安心本職工作、要求提薪甚至成為競爭對手，不利于現有團隊的穩定。這種困境常常成為決策高管們不主張員工培訓的“理由”。
（二）培訓管理體系不健全
雖然多數中小企業都能意識到人力資源的重要性，但實際行動卻不到位。一方面是有關政府部門對企業的員工培訓管理制度缺乏有效的指導，尤其是特殊工種的準入、監管等環節監督力度不夠；另一方面，從企業本身來說，很多企業在人力資源的開發上，或設置專職部門，或設置專崗專人，或與其他職務并崗，盡管也對員工開展一系列培訓，但沒有完整的培訓計劃，沒有完整的獎懲考核機制，沒有相應的管理制度保證其實施，存在走過場甚至流于形式的問題，對培訓資源造成了浪費。究其原因，主要是企業并沒有將員工培訓提升到企業戰略發展層面，而依然停留在執行層面。相關負責人缺乏全局發展的思維，不能很好的結合企業發展的長期戰略，建立健全貼切企業發展需求的培訓管理體系。
（三）員工培訓投入資金匱乏
根據國家財政部、全國總工會等11個部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）有關規定，職工教育經費按照企業職工的工資總額2%-2.5%的比例提取。但在實際工作中，中小企業用于員工教育經費的基金是少之又少，甚至在時間和內容上也是進行層層壓縮。尤其是在一些私營企業，企業主因擔心員工通過系統培訓后技能增加，提出加薪或跳槽，使企業人力資源成本上升，故寧愿將資金用于設備購買或更新，而不愿意將資金用于企業員工的培訓，甚至對培訓采取忽視的態度，員工只能利用業余時間自費參加社會上的職業技能培訓。
（四）培訓形式簡單無創新
部分中小企業，存在著培訓思維定式：提到企業團隊建設，就找個拓展訓練教練；想要提升或給員工灌輸理論知識，就外聘該領域的講師或企業內有該專長的員工安排集中授課。誠然，集中授課和拓展訓練是企業培訓的基礎方式，但并不是萬能的。企業進行員工培訓，是為了更好的提高員工的綜合素質，提高企業的核心競爭力，所以在培訓方式方法上，課程設計上，應該針對不同層級的員工，針對不同工種的員工進行差異化、有創新的設計，注重理論與實踐相結合，讓員工得以學以致用，將培訓效果最大化。而不是采用一刀切、簡單形式的培訓，這樣與培訓的初衷背道而馳，若長期如此，培訓必將流于形式，既浪費時間，又浪費金錢。
（五）員工培訓效果不理想
部分員工沒有意識到培訓對于企業發展和自身成長的重要性，尤其是部分80、90后新生代，還存在著自主學習積極性缺乏、企業責任感忠誠度不強等問題，而中小企業往往不具有完善的培訓考核和獎懲機制。在員工培訓后，不能及時的進行培訓效果跟蹤、不能及時檢驗培訓的質量和員工學習情況，不利于激發員工培訓的積極性，進而導致培訓效果并不理想。
三、改善中小企業員工培訓管理的對策
（一）轉變決策管理者的觀念
在一定程度上，最高決策者的思想觀念對企業員工培訓的開展有很大的影響。中小企業領導者必須樹立重視員工培訓的思維理念，認識到系統的培訓可以為企業培養后續人才，是人力資本的投入，是一項有利于企業戰略發展的長期事業，是培養企業核心競爭力的有效途徑。
事實上，我們也應該看到，培訓并非造成員工流失的原因。據調查，員工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人際溝通等。相反，很多研究表明：員工離職率與企業的培訓成反比例關系，即企業提供的培訓越多，員工辭職率越低。目前國內銀行金融機構、保險行業普遍比較重視員工培訓，也取得了不錯的效益。當然，企業員工培訓，除了是提高員工技能、提高企業效益的有效途徑，也是中小企業吸引人才、培養人才、留住人才的重要手段。中小企業應當把培訓作為激勵員工的一種手段，通過有效的培訓為企業培養后續人才，促進產業發展。
（二）提高培訓意識，做好培訓需求分析
確定培訓需求的最終目的在于了解員工個人培訓需求，通過系統科學有效的培訓需求確認及分析，并力求將員工個人需求與崗位需求、與企業發展有機的結合，趨向一致。
培訓需求分析可以從組織分析、任務分析、人員分析三方面入手。組織分析主要是通過對環境、企業戰略、財務狀況、人力資源、產業政策、競爭對手的狀況等方面的分析研究，來確定培訓的重點；任務分析主要是通過對崗位責任、工作任務分析研究，發現完成某項具體工作所需具備的知識、技能、能力，以此確定培訓內容；人員分析主要是將員工的工作能力、工作結果與企業的期望值或應實現的目標進行比較，來確定哪些員工需要培訓，并根據他們的欠缺進行有針對性的培訓，其中包括員工自我評價、員工態度、個人考核績效記錄、知識技能等。有效的培訓需求分析是將培訓成果轉化為現實生產力的前提條件。
（三）創新培訓方法，建立健全培訓評估體系
培訓方式和技術的陳舊，直接影響員工學習的積極性和培訓效果。培訓管理者應結合現代教育技術和方法，針對不同的受訓層級、不同崗位工種，研究、探索出更有效的培訓方法，提高培訓水平，解決培訓過程中出現的問題。
在培訓過程中，要建立健全完善的培訓評估體系。評估體系的建立主要是針對培訓對象現狀、培訓內容、培訓進度、培訓效果、培訓管理者的工作質量、培訓師的能力等方面進行評估。具體的評估項目包括：受訓員工的參與態度；培訓的具體內容、培訓時間；培訓進度和資源投入進度、對內容的把握程度；培訓課堂的組織、溝通、協調；培訓教師的素質、能力、現場表現等等。做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，檢查培訓組織管理者、培訓教師和員工工作、學習情況，保證培訓目標的實現。
培訓結束后，還要針對培訓數量、質量、效益等方面做系統地考察與評估。培訓數量包括：舉辦培訓班次、達到培訓基本要求的人數、獲得相應資格證書的人數、受訓員工滿意或投訴比例等。培訓質量包括：受訓員工參加培訓前后在知識、技能、工作態度、業績等方面是否得到提升。可采用考試、訪談、情景模擬、抽樣調查、適應性績效評估法等方式進行。培訓效益包括：培訓的成本投入與所產生的效益相比是否達到或超出預期等。培訓效果評估工作，還需要有關數據的提供、培訓評估過程的綜合組織等，這些都需要人力資源部門強有力地跟進指導。系統、持續地執行是培訓評估體系作用能否體現的關鍵。培訓評估能否達到預期效果，關鍵在于相關數據的連續收集、統計與積累。
（四）充分利用社會公益培訓資源
近年來，國家加大對中小企業的扶持力度，也注重幫助企業培養人才，提供智力支持。每年國家、省、市各層級都會出臺相關的政策，安排專項資金用于企業人才培養的公益培訓。如“領軍人才培訓計劃”、“國家銀河培訓工程”、福建省“企業成長培訓”、“品牌廈門”等等，不同系列公益培訓都會根據調研結果，針對企業經營中存在的共性問題，設計適合不同管理層級的課程，覆蓋面廣，培訓方式多樣。以廈門市中小企業服務中心為例，每個月會有2-3期的不同課題的培訓，每個課程會給企業開放兩個名額。而且根據課程需要，結合封閉授課、公開授課、企業調研走訪、拓展訓練、網絡授課等多種方式進行，幫助學員最大程度的吸收，以期達到學以致用，將對企業的智力支持效用最大化。另外，一些管理咨詢培訓機構，也會有定期召開公益主題沙龍或組織其他活動，進行人才思維碰裝，促進企業間交流。中小企業在自身培訓資金、人力不足的情況下，如果能充分利用這些公益培訓資源，也能夠很好對本公司人力資源進行有效的開發。
成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉，因此，員工的培訓工作首先應從認識理念的調整開始，注重對企業員工文化素質及文化認同的培養，加以對內容的創新，運用新科技、新手段，使培訓像企業文化、團隊精神等方向發展，達到追求效益的最佳化和成本的合理化，使企業行為進入一個新的、更高層的領域。
四、結語
綜上所述，企業員工培訓是一項科學系統的工程，企業培訓體系也是隨著企業的發展而不斷完善。對于中小企業來說，解決生存問題之后，發展問題就是擺在企業決策者面前的首要問題。未來的市場競爭就是現代知識和技能的競爭， 這就要求中小企業必須建立適合自己發展的培訓體系。從決策層的重視和支持、培訓需求分析、培訓方式的創新到培訓機制的建立和效果評估，層層落實，步步完善，及時解決發展中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，使培訓真正成為企業發展壯大的有力手段，并為企業帶來更大的績效。
參考文獻：
[1] 傅躍琴 李汝義.《淺析民營企業員工培訓的誤區與對策》，《商場現代化》，2007年10期
[2] 許洋.《企業員工培訓存在的問題及對策研究》，《現代商業》，2012年06期
第8篇：員工思維培訓范文
[關鍵詞] 創新能力 企業 員工
德魯克認為創新就是賦予資源以新的創造財富的能力的行為。從本義上講,創新,是指在人類物質文明和精神文明的一切領域中,創造先于他人,前所未有的事物和觀念,從而促進人類文明的發展。創新能力是一種人力資本,是指一個人能產生新思想,創造性地解決問題的能力。知識經濟時代,創新是人類發展的原動力,是創造財富的源泉。無數成功企業的歷史發展證明了只有依靠創新,才可能掌握自己的命運,立足市場,不斷進步。美國微軟公司,1997年其總資產為143億美元,而其無形“智慧資產”的價值竟高達1600多億美元?！都~約時報》評論說:“微軟公司唯一的工廠資產是員工的創新能力?！睂τ谖覈蠖鄶灯髽I來說,創新仍然是目前最迫切的需要之一。《經濟學家》曾在大約200家中國優秀企業的CEO中做了一項關于“員工最致命的弱點是什么”的調查研究。得到的普遍回答是:缺乏創造性思維。
創新能力一部分來源于先天,一部分來源于后天培養。每個人都可以通過培養獲得創新能力的提高。企業組織是人的組織,企業應該把培養與開發企業員工的創新能力放在至關重要的位置。企業員工創新能力的產生是個極其復雜的過程,概括說來,包括以下最主要的三個方面:
一、營造創新的環境氛圍
企業既然鼓勵創新,首先,要在組織內營造一種推崇創新、追求創新的氛圍,不斷強調創新對組織及個人的重要性,在技術、觀念、管理、市場、產品等多個方面,培養員工自主創新的價值觀。只有在強烈的創新意識引導下,員工才可能產生強烈的創新動機,充分發揮潛力,積極參與創新。
其次,要與企業文化相結合,不斷優化物質環境,為員工提供一個有利于身心健康的工作場所,這樣能有效防止由于工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞,保證員工精力充沛,思維敏捷,維持創新的活力。微軟很注重環境文化建設,微軟總部園區非常漂亮,碧草如茵,所有辦公場所都在綠樹掩映中,辦公室內員工可以隨意布置,養魚、養花、擺放健身器材等,可以說是五花八門,而且辦公場所到處都掛有風格迥異的畫或擺放著稀奇古怪的藝術品。這一切,外表看似松弛閑散,實際上他們都是為了一個目的服務的:保障員工的創造性和工作效率的最大化。因為很多奇思妙想往往都是在一種身心放松的狀態下產生的。只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下,才會有最強的創意。
再次,企業須重視員工的建議,為員工提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中,不是強調等級關系,而是需要更多的專業分工。要獲得績效,團隊內部的充分溝通尤為重要,這就要求員工樂于表達自己的觀點,而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議,安排相關的綜合討論和分析等,讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視,能得到公司的歡迎。即使建議被最終拒絕,也是在公司廣泛征求民意,全面探討、認真考慮的基礎之上的,而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣,員工才有激情創新,創新思維才能真正活躍起來。
二、提供有針對性的培訓學習機會
企業培訓學習的一個重要方面,就是使員工掌握創新思維規律,提高創新思維能力。有研究發現,盡管不少企業為員工提供了不少培訓,但是與培養創造性思維的相關課程卻不多。其實,對于那些還沒有發揮出創新潛力的人來說,通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。
創新能力培訓可采用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創新技能外,企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感,就會壓制自己的真實想法,進而阻礙了創造性的發揮。所以企業可以組織一系列有針對性的訓練,通過各種方法達到培養員工創新能力的目的。比如最常見的有兩種:一是游戲活動,既有助于解除各種戒備心理,增進人際之間的合作友好,又在輕松、融洽的氣氛中激發了員工創意的產生。二是冒險性學習,又可稱為戶外拓展訓練。其中包括一些富有挑戰性的體育運動,在鍛煉過程中,為員工提供一種困境,要求員工找到最佳的解決方案。這種體驗,可使得員工認識自我,改變墨守成規的行為方式,培養創新意識。除了這兩種訓練外,還可以通過角色扮演、案例研究、行為示范等方法給員工提供更多有助于激發創新能力的實踐機會。
三、建立有效的激勵機制
激勵能夠引導人們的行為。“哈佛大學的心理學家威廉?詹姆士在對員工的激勵研究中發現,缺乏激勵的員工僅能發揮其實際工作能力的20%~30%,因為只要做到這一點,就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的員工,其潛力則可以發揮到80%~90%?！币虼?員工創新能力的發揮離不開有效的激勵。企業應該建立起一套動態激勵機制,從多方面調動員工創新的積極性,以不斷提高工作績效。
首先,為保障員工創新能力的持續提高,企業必須要提供財力上的支持,將員工創新成效與物質回報掛鉤,對員工的合理化創新予以重獎,同時與員工的績效考核緊密聯系,優秀者將享受到晉升、加薪的待遇,為員工提供一個廣闊的職業發展空間,使得人盡其才。
其次,要充分發揮激勵機制中管理層的職責。在知識經濟時代,精神激勵對于企業管理來說尤為重要。管理者需要在了解員工個性差異的基礎上,進行更多感情投資,多與員工進行情感的交流,安慰鼓勵員工。并且通過適度的授權,賦予員工更大的信任和責任意識,適時給予工作反饋和幫助,促使員工能夠學會自我控制,努力克服困難,最大程度上發揮出創新的積極能動性。
參考文獻:
[1]陶裕春:企業員工創新能力開發探討[J].企業經濟,2005,(10)
第9篇：員工思維培訓范文
從本義上講，創新是指在人類物質文明和精神文明的一切領域中，創造先于他人，前所未有的事物和觀念，從而促進人類文明的發展。創新能力是一種人力資本，是指一個人能產生新思想，創造性地解決問題的能力。而“現代管理學之父”德魯克則給了我們這樣一種解釋：“創新就是賦予資源以新的創造財富的能力的行為?！睙o數成功企業的歷史發展證明了只有依靠創新，才可能掌握自己的命運，立足市場，不斷進步?！督洕鷮W家》曾在大約200家中國優秀企業的CEO中做了一項關于“員工最致命的弱點是什么”的調查研究。得到的普遍回答是:缺乏創造性思維。由此可見，知識經濟時代，創新是人類發展的原動力，是創造財富的源泉，是企業的核心競爭力。
創新能力一部分來源于先天，一部分來源于后天培養。每個人都可以通過培養獲得創新能力的提高。企業組織是人的組織，企業應該把培養與開發企業員工的創新能力放在至關重要的位置。所以，企業應該重視員工創新能力的培育，通過營造創新的文化氛圍、組織培訓學習，以及建立有效的激勵機制等途徑發掘員工創新的潛力。
一、要營造創新的環境氛圍
企業既然鼓勵創新，首先，要在內部營造一種推崇創新、追求創新的氛圍，不斷強調創新對組織及個人的重要性，在技術、觀念、管理等多個方面，培養員工自主創新的價值觀。只有在強烈的創新意識引導下，員工才可能產生強烈的創新動機，充分發揮潛力，積極參與創新。
其次，要與企業文化相結合，不斷優化物質環境，為員工提供一個有利于身心健康的工作場所，這樣能有效防止由于工作壓力和單調乏味而造成員工的疲勞，保證員工精力充沛，思維敏捷，維持創新的活力。這里我們不得不提一下微軟公司，該公司很注重環境文化建設，所有辦公場所都在綠樹掩映中，辦公室內員工可以隨意布置，養魚、養花、擺放健身器材等，可以說是五花八門，而且辦公場所到處都掛有風格迥異的畫或擺放著稀奇古怪的藝術品。這一切，外表看似松弛閑散，實際上他們都是為了一個目的服務的:保障員工的創造性和工作效率的最大化。作為國有大企業，由于工作性質原因，我們不可能短期內創造如此美好的外部環境，但是我們可以不斷改善居住、工作環境，只有讓員工工作在舒適的、少一些束縛的環境下，才會有最強的創意，才能大大提高工作效率。近幾年，渤海鉆井總公司在這方面做了大量工作，也取得了很好的效果，油區內井隊實行居所集中，加強了宿舍建設，優化了外部環境，形成了統一、標準化的管理模式。
再次，企業須重視職工的建議，為他們提供平等溝通和充分表達觀點的機會。現在的知識型團隊中，不是強調等級關系，而是需要更多的專業分工。要獲得績效，團隊內部的充分溝通尤為重要，這就要求員工樂于表達自己的觀點，而企業管理者應該以開放的心態尊重員工提出的每一個新的想法和建議，安排相關的綜合討論和分析等，讓員工切身感受到自己的新思想能引起公司的重視。即使建議被最終拒絕，也是在公司廣泛征求民意，全面探討、認真考慮的基礎之上的，而不是被忽視或盲目輕率地拒絕。這樣，員工才有激情創新，創新思維才能真正活躍起來。
二、要提供有針對性的培訓學習機會 。
企業培訓學習的一個重要方面，就是使員工掌握創新思維規律，提高創新思維能力。有研究發現，盡管不少企業為員工提供了不少培訓，但是與培養創造性思維的相關課程卻不多。其實，對于那些還沒有發揮出創新潛力的人來說，通過培訓來學會如何開發自己的創造性思維是非常必要的。
創新能力培訓可采用許多種方法。除了可利用講座或錄像向員工傳授創新技能外，企業可以從團隊建設入手。一個團隊的成員如果存在心理上的相互戒備、缺乏安全感，就會壓制自己的真實想法，進而阻礙了創造性的發揮。所以企業可以組織一系列有針對性的訓練，通過各種方法達到培養員工創新能力的目的。比如最常見的有兩種:一是游戲活動，既有助于解除各種戒備心理，增進人際之間的合作友好，又在輕松、融洽的氣氛中激發了員工創意的產生。二是冒險性學習，又可稱為戶外拓展訓練。其中包括一些富有挑戰性的體育運動，在鍛煉過程中，為員工提供一種困境，要求員工找到最佳的解決方案。這種體驗，可使得員工認識自我，改變墨守成規的行為方式，培養創新意識。除了這兩種訓練外，還可以通過角色扮演、案例研究、行為示范等方法給員工提供更多有助于激發創新能力的實踐機會。
三、要建立有效的激勵機制。
有專家在對員工的激勵研究中發現，缺乏激勵的員工僅能發揮其實際工作能力的20%-30%，因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗。但是受到充分激勵的員工，其潛力則可以發揮到80%-90%?！币虼?，員工創新能力的發揮離不開有效的激勵。企業應該建立起一套動態激勵機制，從多方面調動員工創新的積極性，以不斷提高工作績效。
首先， 物質激勵要和精神激勵相結合。為保障員工創新能力的持續提高，企業必須要提供物質上的支持，將員工創新成效與物質回報掛鉤，對員工的合理化創新予以重獎，同時與員工的績效考核緊密聯系，優秀者將享受到晉升、加薪的待遇，為員工提供一個廣闊的職業發展空間，使得人盡其才。
