醫院人事制度改革精選(九篇)

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第1篇：醫院人事制度改革范文

一、中醫醫院人事制度改革面對的現狀和不利因素

1、各級中醫醫院集急救、醫療、教學、科研、康復為一體，從人員情況來看，首先主要來自以下幾個方面：一是從上級醫院調入人員；二是改建創辦時原有單位職工；三是從下級單位選調選聘；四是各類院校畢業生。其次，高、中、初級專業人員比例很不協調，中、高級業務骨干明顯不足。第三，醫院床位編制不均，床位與醫生比失調，床位與護士比失調情況更為嚴重，總體醫護人員達不到配比要求，對醫療質量和醫療安全帶來不利影響。

2、專業人才結構比例差異很大，中醫藥業務發展受到很大影響。中醫臨床、中西結合、中醫骨傷、中醫針灸推拿、中醫婦產、中藥學等人才在各級中醫醫院都存在配比少的情況，特別是高、中級人才骨干配比更少。中醫藥人才的缺失的原因來自很多方面，中醫藥事業的發展應引起全社會的關注和扶持，否則中醫藥將會受到“西化”和排斥，中醫藥國粹的光環將會黯然失色。

3、長期以來的計劃經濟體制，使許多人安于現狀，對單位的依賴思想嚴重，習慣于“平均主義”和“大鍋飯”的環境，分工不明，人浮于事，效率不高，醫院的發展缺乏應有的動力和活力。

4、編制、設崗及職稱情況。作為中醫醫院，從現在發展的趨勢來看，如果在業務用房及專業人員充沛的條件下，將會獲取充分的發展空間；在設崗方面，各級人事部門根據相關文件，確定高級崗位及中級崗位，但普遍存在崗位不足的問題；在職稱方面，由于早期使用編制和設崗名額，在職在編職工大部分都已解決職稱晉升問題，近年來，很多地方停辦編制，新招聘院校畢業生不能解決編制問題，單位內聘又不能保證受到各級專業學術部門認可，對他們今后中級職稱甚至高級職稱的晉升產生很大影響，而且這一問題隨著各單位招聘人員越聚越多，也像“雪球”一樣越滾越大。人才隊伍的穩定性差，流動性大，對中醫業務發展影響深遠，人事工作面臨進退兩難的境地。

5、作為國家中醫醫院，在經濟性質上，屬事業財政差額補助單位。在宏觀政策上國家及地方各級政府都給予很大的支持和傾斜，但在經費方面，由于財力不足，中醫醫院需通過自己創收來解決可觀的業務開支，沒有經濟上強有力的支持，人事制度改革和運作受到很大制約。

6、我們還注意到影響醫院人事制度改革的還有社會因素、環境因素。有些單位以夸大診療范圍和質量，降低和分解收費項目，發放提取和回扣等方式競爭醫療市場，使公立醫院不能真正處于公平競爭的環境之中；同時，一些社會因素的干擾，也給醫院的人事制度的改革增加了壓力和難度。但是，醫院要生存、要發展，就必須在政策法規允許的范圍內，積極開展切合實際的人事制度的改革。只有改革，才能推陳出新，興利除弊，推動發展。

二、中醫醫院人事制度改革對策分析

任何事物都是在不斷發展、不斷變化的，我們應該用發展的眼光看待問題、解決問題。這就需要我們一方面站在全局立場、高瞻遠矚，擬訂出一套系統的、科學的、指導性的人事制度改革配套政策，來彌補不足；另一方面在局部地區，根據總體改革指導意見，擬訂出符合地方實際情況的，便于操作和執行的實施方案。在推行新的人事制度改革時建議側重考慮以下幾個方面的問題：

1、床位編制問題。近幾年，隨著職工醫保、居民醫保、新農合業務的開展，門診、住院病員激增，很多醫院開放床位實際上已經突破了原有的床位編制使用限制，為了應對繁重的業務局面，各單位都在根據具體情況不同程度地擴大建設，改善條件，加設病床，擴充所需人才。新的發展形勢已經提示我們原有的規模需要提升，需要加強。

2、中醫藥人才隊伍建設問題。相對西醫來講，中醫藥人才的培養耗時更長，難度更大；創辦一所優秀的中醫醫院必須有一支理論技術過硬的專業隊伍來支撐，中醫藥的發展必須走“以人為本、傳承與創新并舉”的道路，加大投入，加強培養，調整結構，不拘一格招賢納才，選賢任能，讓優秀的中醫藥人才脫穎而出，讓中醫藥事業的發展人才輩出，后繼有人。

3、職稱晉升問題。如果一個單位職工職稱晉升受到限制，就會連帶出很多問題。主要體現在：不能晉升，待遇不能兌現，人才隊伍不穩定；不能晉升，人才梯隊建設受到制約，業務骨干、學科帶頭人不能得到充實，業務質量、業務發展及業務收入受到影響。因此，在深化醫院人事制度改革之時，應充分考慮到職稱晉升問題，為醫院發展存留足夠的空間和自由。這也是符合深入學習實踐科學發展觀的精神。

4、分配制度改革問題。分配制度改革是深化人事制度改革的重要組成部分。如何解決分配問題？總體應考慮把握以下原則：一是因崗定酬，一崗一酬；二是防止片面追求經濟利益，忽視醫療服務質量，把成本核算與工作質量考評緊密結合起來；三是充分調動職工的積極性，體現效益優先，多勞多得的原則。

5、全員聘任制問題。近年來，很多地方在嘗試推行全員聘任制，這一做法打破了固有的人事管理模式，實現了計劃用人向聘約管理的轉變，有利于優秀人才脫穎而出，既符合市場經濟發展的規律，也符合地方實際情況，具有一定靈活性和競爭性的用人機制，激發了職工的工作熱情，為事業的發展注入了生機與活力。在遵循有關法規政策的前提下，重點考慮做好以下幾個方面的工作。

一是設立領導小組。制定《辦法》推行全員聘任制是一項事關醫院發展與職工切身利益的重大改革舉措，涉及到醫院改革、發展、穩定的大局，為此可以由院長主持成立“實施全員聘任制領導小組”，具體負責組織、指導、督查、協調全員聘任制的推行，鞏固和完善以崗位責任制為主的各項規章制度。為增強職工的改革意識，調動各方面的積極因素，根據操作需要，自上而下，由下而上，反復醞釀、修訂《全員聘任制實施辦法》，確立實施全員聘任制的基本原則和要求，體現民主性、科學性、實用性。

二是因事設崗，宏觀調控。在崗位設置上，根據現有業務人員和行政后勤人員情況，結合實際而定。原則上行政業務科室設主任和護士長各1名，由全員聘任制領導小組篩選候選人，通過考評及競職答辯等相關程序后，報請院長簽聘，然后由科室負責人對本科室崗位設置及人員聘用提出具體方案，報經領導小組批準后付諸實施。對于專業人才的任用，打破身份、職稱、職務界限，從業務發展的大局出發，不論是院內的或社會人才，不拘一格，任人唯賢，人崗相宜；對于職稱在副高以上的業務專家或有一定社會知名度的醫學人才，簡化程序，打破常規，由院長高薪直聘；在崗位設置與人員聘用上堅持公開、公平、公正的原則，向關鍵崗位傾斜，向人才傾斜，緊緊把握工作的重心，形成重視人才、重用人才的制度與氛圍，強化用人機制。

三是明確職責任務，改革分配制度。參照《醫院工作制度職責》，對各級各類人員職責進行修訂，制度、職責印制上墻，公布于眾，增強管理工作的透明度和職工的責任感，接受群眾的監督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主義”、“大鍋飯”的陋習，實行成本核算制度，業務工作任務與經濟任務相結合，總額包干，崗酬一致，兼顧發展，工資獎金全額浮動，遵循公開、公正、合理的原則，院科兩級核算、兩級分配。

四是簽訂《聘任書》，加強聘后管理。為便于管理和監督，醫院組織擬訂以單位和個人責、權、利為主要內容的《聘任書》?！镀溉螘芬葬t改精神及《全員聘任制實施辦法》為指導，經反復醞釀后確定，體現民主性、實用性、操作性、約束性，《聘任書》的簽訂每年1次，院科兩級聘任，雙向選擇；邊實踐邊完善《聘任書》的內容，每年都在《聘任書》簽訂前對上年度工作進行回顧和總結，有針對性地進行補充和改進，使簽約雙方逐步建立起融洽的業務關系。通過職工大會、中層干部例會、個別座談、行政大查房等多種形式，傾聽職工的意見和呼聲，讓職工享受主人翁的待遇，感受到醫院大家庭的溫暖；定期對應聘人員履約情況進行考核，考核工作每年1～2次，根據應聘的職崗而定考核范圍，結合德、能、勤、績等工作表現評定考核成績，對工作成績突出者由院方或申請上級有關部門給予表彰獎勵，對考核成績較差或有違規違紀行為者當年不評先評優，不予調資，并給予待崗、低聘或解聘處理。

第2篇：醫院人事制度改革范文

廣州醫科大學附屬第二醫院人事科，廣東廣州 510260

[摘要] 目的 了解公立醫院人事制度的現狀，為人事制度改革、構建和諧勞動關系提供一定的理論與實踐依據。方法 運用文獻檢索的方法，并分析公立醫院的制度。結果 公立醫院在人事制度方面存在問題，需要進行改革，主要從管理體制，崗位設置、分配制度、社會保障等方面進行，在改革的同時需要加強對思想政治工作的強度，使醫院人事制度改革順利的進行。結論 充分運用現代人力資源管理的方法，推動人事制度改革在公立醫院進行，促進醫院又好又快發展。

[

關鍵詞 ] 公立醫院；人事制度；對策

[中圖分類號]R197.3

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）12（a）-0043-02

[作者簡介] 楊亞軍(1986-)，男，梅州人，本科，人力資源經濟師，研究方向：社會醫學與衛生事業管理。

隨著制度的改革，醫療市場將發展成為以公有制為主體，以及多種所有制形式和其經營方式共存的模式，公立醫院、中外合資醫院以及民營醫院將同時存在，且他們之間處于公平競爭和共同發展的形式，公立醫院若想占主導的地位，必須改革觀念，重新樹立人力資源第一的觀念[1]。然而，現階段我國公立醫院在人力資源方面存在許多弊端，仍然處于舊的思想觀念中。想要把醫院管理好，管理到位，其最核心的問題是人力資源管理。但是，現階段公立醫院的管理存在許多問題，尤其是人力資源管理，需要根據當前的醫改政策而采取新的管理方案，進而使公立醫院在改革中立于不敗之地。

1公立醫院人事制度存在的問題

1.1人力資源配制失調

公立醫院是一種人才密集型的組織，成為許多人才的選擇，有著雄厚的行政背景，也就導致了公立醫院存在著比重優勢。但是，公立醫院在其內部機構上仍然存在著許多的問題。比如：醫師的比重較大，分配制度不合理等。根據醫院實際存在的床位來確定醫師的數目，一般的比例為1：0.3，而有些醫院的醫師的比例遠遠大于這個數值，高年資醫師較多，處于低年資的醫師比較少，導致人力資源的浪費，也限制了低年資醫師的發展。醫師、護士以及技師之間比例失調[2]。因此，崗位設置的科學落實將有力推動崗位的聘用和考核，其工資的升降和獎懲，人員的培訓和退出等一系列的人事管理方案，進而優化人力資源管理制度[3]。

1.2人事分配制度落后

醫院管理工作者的專業水平低，難以適應新形勢對人力資源管理的要求[4]。公立醫院存在著一個較龐大的管理機構和一支較龐大的管理隊伍；用人制度上存在終身制觀念；分配制度上存在平均主義和“大鍋飯”觀念。由于人員配置流動機制欠合理、績效考核制度相對滯后、激勵機制不健全、薪酬分配不合理、動態管理機制和競爭機制缺乏、人才引進培養力度缺乏等，導致公立醫院內部員工結構的不合理（表現為人力資源短缺與人浮于事并存）、論資排輩較嚴重、編制內外待遇大不同、薪酬待遇與能力和績效脫節、人才引進困難，降低了員工的工作積極性、主動性和創造性，造成了衛生人員的業務素質較低、醫療技術水平提高慢、服務質量低等現象，從而嚴重地阻礙了醫療衛生事業的健康發展[5]。

1.3績效考核體系不健全

首先，考評指標不合理：一方面，考評的指標相對較簡單，而對醫務人員的態度和團隊合作等方面欠缺綜合的考慮；另一方面，其評估結果具有模糊性，主要分為優秀、良好、一般、及格和不及格，而缺乏其具體量化的標準，可操作性差，缺少科學性和公正性。不能夠全面反映不同崗位不同級別人員的成績，嚴重影響員工積極性[6]。

其次，考評的主體較單一。由領導直接考核的單一方式在大多數公立醫院中實施，但是不同的領導存在較大的差異，加上其對下屬的了解不夠，較容易導致感情和主觀感受起主導作用，從而失去了評估的公平性。

最后，不科學的考評結果。醫院績效考評在對評估結果的比例原則上是有明確規定的：評估結果為“優秀”的比例不超過15%，“不及格”和“及格”的比例在10%以內，“良好”的比例為75%。容易造成了兩個極端：一是為了不得罪人的“公平”，會對所有員工都評為“優秀”或“良好”以上；二是按比例要求完成評估，本來沒有不及格的硬是要從員工中選擇一個出來，造成了績效評估的主觀性，失去其評估的意義[7]。

2公立醫院人力制度的現狀

當前，我國人力資源管理部門的員工在專業知識方面還是比較缺乏的，大多數從事醫院管理工作的人員是從臨床工作者轉化而成的，缺乏專業的管理知識。加上大多數公立醫院對人力資源管理部門僅停留在理論上認同，實踐上仍存在較大的欠缺。公立醫院對人力資源管理存在較大的不滿，且主要集中對薪酬體系的不信任，在規劃職業和管理人員方面也存在懷疑，其薪酬管理主要以工資的審核和報表的形式體現，而對薪酬體系設計則較少。醫院人力資源管理的虛擬程度低，重要的人事資源管理則是由醫院內部的人員直接操辦[8]。

3公立醫院人事制度進行改革的必要性

3.1使公立醫院能夠可持續發展

隨著醫療保險制度改革的深入，公立醫院不可避免地要承擔政策性虧損。在目前國家醫療補償機制并不健全的情況下，公立醫院要實現醫療收入的增長以及群眾醫療費用的降低、充分體現公益性的要求，改革人事制度就勢在必行。改變目前效率一直不高的現狀、轉變“大鍋飯”的思想，最后建立能夠反映崗位業績、體現醫務人員價值的績效評估體系。

3.2提升建立學科品牌的內在動力

醫院興衰關鍵在于人才。學科品牌建設必須要有高層次人才，公立醫院在激烈的市場競爭形勢下，必然需要建立一支高科技、高水平、高素質的人才，推進人事制度改革，建立以公平公正和競爭擇優為原則的用人制度，實現人才的優化配置，聚集優秀的高層次人才集到醫院，為醫院的發展，學科品牌建設提供強有力的人才支持。

4公立醫院人事制度改革的進展

4.1設崗在一定程度上達到科學，但是程度還不高

崗位設置是深化醫院人事管理制度改革的一項重要基礎工作。從目前國家衛生部公布的數據看，自從該《意見》的實施，全國的專業技術人員在衛生人員的比重維持在71%以上，并且呈逐年上升的趨勢。但是從個別地區看，由于醫院崗位設置具有濃重的行政色彩，對崗位價值評估不足，忽視了市場的資源配制，醫院出現因人設崗、機構臃腫和人員冗雜的情況還是不減，不少醫院現行實行的崗位制度，在一定程度上限制了有能力員工的晉升，對外方面則不能夠滿足患者的就醫[9]。

4.2創新人事改革方式去行政化取得較好成績

醫院去行政化是公立醫院在改革中的新方法，這種創新能夠給醫院人事制度的改革提供機遇。目前全國大部分公立醫院仍處于傳統的人事模式下，醫院領導的任職和行政級別職數、醫務人員編制、薪酬制度等多方面都有嚴格規定，醫院自主經營權受到較大限制。運營效率低下。

5針對公立醫院人事制度改革的幾點建議

5.1轉變政府職能，實行管辦分離、政事分開

“管辦分開”的實質在于把對公立醫院的微觀管理權下放給醫院本身，從而政府專注于公立醫院的宏觀管理[10]。積極轉變政府主管部門職能，并不代表著讓主管單位完全退出醫療衛生服務范圍，而是從計劃經濟轉向為市場經濟體制下的政事分開。把政府主管部門定位在出資者的管理者和監督者，專注于宏觀調控，為公立醫院提供醫療衛生服務，與此同時，公立醫院則定位在服務于醫療衛生的執行者11]。

5.2人事管理和醫院經營結合

對公立性的醫院來說，營利性即決定了任何醫院必須參與到市場競爭。因此要改革人事管理制度，從基礎環節上來促進醫院的人力資源的建設。在人事管理上，要以醫院的經營為起點，通過提高人事管理水平來提高醫院的整體水平，進而在激烈的市場競爭中利于不敗之地。學術性和技術性是醫療服務的要求。在管理改革的同時要從患者的利益為出發，將人事管理和醫院的經營結合起來，即在醫院運行操作中，注重人才對醫院的重要性。醫護人員日常工作既要以經營為目的，又不能把經營作為唯一的目標，進而促進醫療服務的發展和醫院發展同步進行[12]。

5.3健全績效考評制度，促進醫院健康發展

績效評價可選擇工作時間、醫療安全例數、患者滿意度、藥品比例、專業技術能力和醫德等作為評價指標，制定多角度、多層次的綜合評價體系。建立公平合理的績效評價制度，利于優化醫務人員執業環境和條件，降低醫療糾紛，促進醫患溝通，創造公平和諧的醫患環境和氛圍[13]。

5.4建立公正、公平、合理的薪酬體系，完善崗位責任考評辦法

薪酬是醫院改革人力資源管理過程中的關鍵。薪酬的分配是否得當既可以節約醫院的資源，又可以促進員工積極工作，進而保證醫院健康有序的運行；若薪酬分配不得當，員工將會出現不滿，引起工作積極性降低，甚至會導致人才流失，給醫院帶來較大的損害。因此，當前公立醫院管理制度的改革要建立合理的薪酬分配制度之上。而且考核制度也非常重要，只有明確各司其職，才能保證醫院有效的運行。醫院中崗位不同，對其職位的要求、風險的要素以及其責任要素都存在較大的差異。因此，不同的崗位要有不同的薪酬分配制度，進而激勵員工的工作積極性，增強醫院的整體活力，提升醫院在整個行業中的競爭力，使醫院有效的運行[14]。

醫院人事制度改革不僅僅是衛生事業發展的要求，也是人事制度改革的要求。單一、割裂的改革措施一般比較微弱，力量較小，甚至會使改革的目的扭曲，使其效果不理想[15]。因此，無論是何種部門，人力資源管理均是重要的管理方面，公立醫院只有進行有效的人力資源改革，才能使醫療機構可持續發展。綜上所述，公立醫院的人事制度改革是相當復雜的過程，需要認真的對待。在實施工作的時候不僅要抓住其重點，又要重視其細節，進而使改革工作順利有序的進行。同時，也要加強思想工作的力度，使公立醫院人事制度的改善全面進行。

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參考文獻]

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[14]湯斐斐，徐恒秋.公立醫院人力資源管理現狀及對策[J].中國農村衛生事業管理，2013,33（7）：736-738.

第3篇：醫院人事制度改革范文

關鍵詞：學緣結構；一流大學；北大人事改革

中圖分類號：G20文獻標識碼：A文章編號：1674-9944（2013）10-0282-03

1引言

早在2003年北京大學的人事制度改革已經塵埃落定，但是由此引發的對于大學學緣結構的思考卻仍在繼續，北大人事制度改革的核心是針對現有的教師聘任、晉升制度，以及終生教職傳統做出重大調整，其理論依據正是避免大學中學科的“近親繁殖”，保持學緣結構的多元性，促進大學不斷創新、不斷發展。使北京大學真正跨入世界一流大學之列。

北大人事制度改革所提出的教師人事管理制度新方案可以歸納為如下幾點：教員實行聘任制度和分級流動制；學科實行“末尾淘汰制”；在招聘和晉升中引入外部競爭機制；原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員；對教員實行分類管理；招聘和晉升中引入“教授會評議制”[1]。

“聘任制和分級流動制”是將短期合同和長期教職相結合的產物，它指擔任講師和副教授職稱的人員均有固定期限合同，合同期內他們皆有兩次申請晉升的機會；副教授晉升為正教授以后，就獲得長期任教資格。學科的“末尾淘汰制”，指的是學校對教學和科研業績表現不符合學校要求的的各個學院、各個系，會采取限期整改，重組或解散的措施。這里，“業績表現不符合學校要求”的標準是該學院（系）在國內大學的相對排名狀況，比如某個教研室比較排名在國內10名以后，就會被解散。這個被解散教研室的人員，不論有沒有長期任教資格，合約都會被取消。學校或學院則可成立新的教研室，原教研室成員雖有重新被聘之可能，但學校（院、系）不給于全員聘任的保證。未被本院校（系）聘任的人員可以去其他院校（系）應聘。因此，綜上幾點，改革類似于美國大學普遍施行的“tenure-track”制度，美國大學的這一制度是長期推行自由競爭的產物，在美國被視為卓有成效的。歐洲各國大學過去并未流行類似制度。但目前卻開始仿效美國大學這一制度。一般的英國高校，越來越少的人可以直接獲得終身教職，擔任講師一職的人開始皆屬于合同制。正是由于擔心教職人員缺少競爭壓力而使英國大學逐漸落后。近些年英國政府逐步引進大學評估制度。根據各個大學科研評估的分數不同，政府進行不同的教育經費的分配，因此各高校不得不實行學科“末尾淘汰”。我國高校的職務體系雖與美國相似，但教職人員的穩定性與過去的英國高校相似，情況則更加復雜一些[2]。

“在招聘和晉升中引入外部競爭機制”，除了講師職位對外公開招聘、副教授和教授崗位也實行外部招聘和內部晉升。從2003年起，教授不足的單位有1/2以上采取校外公開招聘方式，其名額不準許用于內部晉升?！霸瓌t上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員”，避免“近親繁殖”現象，保障學緣結構的構成多元化。而引入“教授會議評議制度”，則是保證教師招聘和晉升能在一個完全公正、公平的環境下進行操作[3]。

北大教改方案所針對的正是中國高等學校的痼疾，也就是想徹底改變高校教師結構中的“四世同堂”、“近親繁殖”現象，借鑒外國經驗對學緣結構做出合理科學的改革調整?！捌溉沃坪头旨壛鲃又啤痹趦炔楷F有教師結構中引入競爭壓力，打破高校教師群體中存在的惰性。公開對外招聘的“外部競爭機制”是企圖用人才流動的市場沖擊改變高校內部的低效率運作，引入國際化、多元化、來自于不同文化背景、不同學術體系中的教學研究型人才，豐富高校的學緣結構。“原則上不直接從本院系應屆畢業生中招聘新教員”，這一點是對哈佛大學經驗的借鑒，避免學術上的因循守舊。

2目前高校學緣結構的基本狀況

學緣結構是指教職人員完成某一級學歷（學位）教育的畢業院校、所學專業等在類型、層次、分布等方面的構成情況。師資隊伍結構中的學緣關系在教育學上一般是指在學業上具有傳承因循作用的關系。凡受業于同一老師、畢業于同一學校而形成的學術群體關系，均可稱為學緣關系。我國大多數高等學校的師資隊伍結構中，學緣關系相當重要，甚至占有主導地位。

有資料標明，進入“211”之列的100多所中國高校的專職教職人員，約占50%左右的人是畢業于本院校，最高比例則可能占到70%。某些學校從院、系直到教研室集合了某教授（院士）門生弟子數十人，呈現出學界“四代同堂”的特異景觀?！敖H繁殖”容易產生諸多不良后果。

首先，是不利于教學質量的提高；其次，雷同的觀點、狹隘的學術視野不利于學科的發展和人才的培養。有人把現在大學的內部治理形象地比喻為一種學術上的“家族制”：學生從本院校畢業后留校任職，從助教到講師再到副教授、正教授，一級級晉升，工作直至退休。新進教師與老同志基本上是師生、師兄弟的關系，于是院系或教研室儼然是個大家庭。教職人員只進不出；職務一般以內部晉升為主，幾乎沒有來自外部的競爭壓力；個別高?！敖H繁殖”嚴重到碩博士生80%以上留任本校。學術問題上往往表現出師生觀點相互呼應附和而缺乏應有的爭論批判。難以形成大學本該有的激發創新、創造而必須的百家爭鳴的正常局面。所以應該看到，中國的大學里少有學生超過老師的，這是學術發展上的一種悲哀。然而，科學創新常常源于不同思想火花的撞擊，不同的思想必定是在截然不同的學術體系、校園文化中形成的，來自不同文化背景、學術體系的學者聚在一起更能產生碰撞、爭鳴。同出師門的學長學弟，往往在思維方式、學術興趣上有諸多共同性而缺乏差異性，相互之間難以產生激烈思想撞擊、觀點砥礪。近年來隨著我國大學繼北京大學之后逐步開展人事制度改革，上述狀況有所改觀。但我國高校學緣結構仍顯得比較單一化。這種狀況產生的原因在于以下幾點。

（1）我國“211”之列和一般高校教師招聘程序是：由教研室向系、系向院逐級填表匯報教師缺編情況，院經過黨政聯席會議討論決定預備引進人才名額和要求。再向學校要編制。經學校同意批準后，發文向國內（或國際）公開招聘。但是，這種面向社會公開招聘方式。由于宣傳力度不夠和學校知名度不高，除了像北大、清華及進入“985”之列的大學能夠吸引國內外一流人才之外，一般高校較難招聘到滿意的人才。

（2）一般高校比較傾向于招聘本校畢業生，認為對本校畢業生思想道德素質、學術水平了解透徹，所以使用起來比較放心。另一方面本校畢業生比外界的學生更有優勢，他們對于學校的環境、組織機構更為熟悉，能夠更快進入角色所需的狀態。

（3）現在更多優秀的學生并不傾向于留校擔任老師，特別優秀的學生更傾向于當公務員或到大公司任職。另外，我國各高校所在地區經濟社會發展狀況不平衡導致學校所在區域位置和辦學條件的不同，老（區）少（少數民族）邊（邊疆）遠地區學校，一般辦學條件也較差，就難從區域位置較好、辦學條件也較好的大學吸引比較優秀的學生來校任教。所以導致了很多學校更傾向于任用自己的畢業生。

（4）中國高校較少聘請兼職教師，即使有一些高校有校外聘請兼職教師也通常是黨政機關的在任領導。他們自身工作繁忙，對兼職高校的教學科研工作很少了解和參與其中，所以無法從根基上動搖高校學緣結構單一，“近親繁殖”的痼疾，即使是重點院校，教師來源國際化程度仍然很低。

3美國大學學緣結構的經驗

美國一些位列世界一流的高校對學緣結構極為重視，非常推崇“遠緣雜交”優勢，強調科研原創活力。因為若本校畢業的人員過多留任，對形成本校或本專業的科研特色或學術傳統雖然有利，然而同校畢業的畢竟同質性高于差異性，知識結構以及思維方式都可能相互影響而類似，這樣必然缺少相異的學術思想的交流、滲透和融合，最終導致人們思想僵化。一流高校任教的人員多要求非本校畢業生，即使是本校畢業的，必須有其它高校或科研機構、企業求學工作之經歷，若有名牌大學工作經歷更佳。位列世界一流的美國高校極為重視學術研究，所以本校畢業任教者所占比例不到全體教師總數的1/3，加州大學-圣地亞哥分校這一比例 是6.7%，哈佛大學本校留任人員比例是36.3%，但他們并非畢業后直接留任，而多是先到其它高?；虼蠊緩臉I再回校的。

美國一些位列世界一流高校學緣結構的優化組合主要表現為教師招聘的國際化上，特意留出一定崗位招聘不同國籍、具有不同文化背景的學者來校任教以期共同交流、研究。世界排名約為前30之列高校獲得國外學位的全職教師比例平均是8%，其中6所大學擁有國外學位的教師超過10%，兼職教師國際化比例是6%，擁有全職教師國際化程度高達14%比例的是麻省理工學院；普林斯頓大學則以擁有兼職教師國際化程度高達17%受人矚目。希望教師擁有跨國學習背景的哈佛大學，9.4%教師最高學位是國外授予的，高達34.9%教師有留學背景，個別專業甚至超過50%的教師擁有跨國學習經驗，古典文學專業77%教師擁有跨國學習經驗。至于比較文學專業高達100%教師擁有跨國學習經驗顯然不足為奇。

4科學學緣結構應該具備特征

（1）教職人員畢業院校應當具備層次高、類型多、區域分布廣、比例合理。教師隊伍中有國內各個層次大學畢業的研究生、博士生，還要有擁有國外大學游學經歷的海歸人士，并且還應有來自其他國家的優秀人才。

（2）教師隊伍成員所學專業門類多、層位高，具有一定的交叉性。有基礎專業、應用學科，傳統學科，新興學科、邊緣學科、綜合學科、交叉學科，兩個以上專業的。

（3）教職人員的知識體系類別齊全、涵蓋面廣。應有理論性知識體系，還要有應用型知識體系，并且涵蓋綜合性知識體系。從而形成教職人員多學科、多領域的知識體系相融和交織，多層次、多種類的知識序列互補互撐的良好局面。

高校建立具有的“遠緣雜交優勢”的來源廣泛的學緣結構，是我國科學技術發展的現實要求，更是高校自身學科建設的緊迫需要，更是經濟全球化帶來的對高校教師的更高素質要求。我國一流大學必須優化學緣結構。構建合理學緣結構的高校，才能促進學術氣氛活躍、防止學術思想僵化。優化教師知識能力結構，摒棄論資排輩的教師晉升制度，加快青年人才成長。促進公平競爭、加快科技進步和創新。使高校成為我國科技進步經濟發展的加速器。

5改善我國高校學緣結構的建議

來源單一化的教師隊伍，即缺乏不同學派、不同風格的學術碰撞和交流，必然會使學術氣氛沉悶、思想僵化；教師教法呆板乏味缺乏吸引力、教師不思進取導致專業知識老化、科研能力退化、學科建設和發展緩慢落后，不適應社會發展、市場競爭、人才培養的現實要求。如何改善學緣結構成為了現階段國內大學爭創一流大學急待解決的重要問題。

（1）我國高校應當改革教師聘用制，全面實現向社會公開招聘的辦法，“公開競爭、嚴格審查、擇優錄取、去留自由”，真正信守原則上不留用本校畢業生（除非特別優秀畢業生）的承若，各高校碩、博研究生交叉選留任教。

（2）創造良好的條件、優惠政策使優秀的更高層次的校外碩、博研究生，特別是社會上有實踐經驗的優秀科技人才來校任教。以優良的環境和優厚的激勵措施，激發這些人才教書育人的積極性、主動性和創造性，投入到教學科研第一線。

（3）高校要對校內學院、系、教研室的教師，從畢業院校、所學專業等方面作細致深入地調查統計，全面掌握學緣結構，找出基層教學組織在教職人員學緣結構方面所存在的問題，然后逐一分析問題產生之原因。如若能夠通過合理調配校內資源加以解決就在學校范圍內解決，使教職人員的畢業院校、所學專業在類型、層次、分布等方面的構成漸趨合理，實現優勢互補。

（4）如果不能在學校范圍內解決問題的高校，則可以利用媒體宣傳和社會文體活動或國際交流活動，樹立學校良好社會形象。提高國內外知名度，以吸引優秀的國際化人才，加入到高校教師隊伍中來。對引進人才應當大膽使用，委以重任，讓之在教學、科研、人才培養等工作中充分發揮專業優勢作用。創造條件使人才在促進高校科技創新、市場競爭中起到激活劑的作用。

5結語

改善學緣結構對于我國高校教師的隊伍建設有著重大的意義，擁有競爭意識、創新精神和勇于、善于追求學術真理的教師隊伍是建設一流大學的必要條件。越來越多的大學已經認識到它的重要性，進而投入到這場改革中國高等教育痼疾的行列之中。

參考文獻：

[1] 謝笑珍.中美一流大學人力資源結構與遴選標準比較[J].比較教育研究，2006（3）.

[2] 邱曉君.我國高等學校權力和諧模式構建研究[D].青島：青島大學，2008.

第4篇：醫院人事制度改革范文

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫院人事制度改革方案》、《*縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《*縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現?？偟膩碚f，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

第5篇：醫院人事制度改革范文

當工作進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下，肯定成績，找出問題，歸納出經驗教訓，提高認識，明確方向，以便進一步做好工作。今天小編整理了2021人事科工作總結優秀范文五篇供大家參考，共同閱讀吧!

2021人事科工作總結120__年是我正式運行以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。

隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作匯報如下：

1、人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20__年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。

為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置、獎金分配等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職(本文權屬文秘之音所有，工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。

為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。

在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。

2、健全制度

3、完善管理

按照年初制定的，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。

20__年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。

4、整理基建檔案

5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的`順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。

其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。

6、基礎工作

人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，20__年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。

通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。

學習班結束以后，人教科根據國家新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對文秘工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人教科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人教科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

2021人事科工作總結2一年來，全科人員在院領導及科主任的領導下，緊緊圍繞醫院總體發展戰略與科室目標任務，以科學發展觀為統領，結合“三好一滿意”活動，強化學習，團結協作，堅持理論聯系實際，恪守以為人本的辦事理念。不斷提高人事管理工作的規范化和制度化水平，全面落實年初制定的各項工作任務目標，圓滿地完成了人事科的全年的各項工作任務。

一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。

二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫院跨越發展供給強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，進取經過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才，其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。

三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的進取性和主動性。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整，有效地穩定了聘用人才隊伍，

四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。

五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類(高中初級)專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。

六、進取規范臨時用工管理，為醫院穩定發展供給必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金，并為納入醫院人事(派遣)的聘用職工繳納社會養老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫院的歸屬感和職責感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。

人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情景還需加強進一步的學習和探究。

工作計劃：

新的一年，科室成員將在科主任的統一領導下，加強認識，合理開發人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為“三甲”復審供給強有力的人才保障。

1、要結合醫院“三甲”復審，系統、全面地做好人力資源的配置工作。

一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案;二是繼續實施崗位與職務聘任，建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系;三是加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科(?？?的人才培養，建立學科(專科)帶頭人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與本事提高并重，繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養，即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育和梯隊建設制度并組織實施。

2、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。

3、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。

4、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調配、離退(聘)休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。

5、完成領導交辦的其他臨時性任務。

2021人事科工作總結3回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情景簡要總結。

一、招聘工作

結合我院教改及師資隊伍現狀，經過網絡渠道招聘信息;選擇部分重點高校參加其學校招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了_人才市場招聘會。認真完善招聘流程，經過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對貼合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

二、新進人員接收與檔案管理工作

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，經過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作本事及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位教師也做了很多工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。

四、教師培訓工作

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索貼合學院實際的教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

五、教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情景進行了多方面征求意見提議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情景，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情景，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

2021人事科工作總結4今年在領導的關心指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下，全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的精神，順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。以下是今年的人事工作總結。

一、加強政治業務學習

人事部門是每個單位的一個重要部門，人事工作是每一個單位的重要工作。人事工作做的好與壞，從小的方面來說關系著每個職工的切身利益，從大的方面來講則關系著整個單位能否不斷向前發展。如果對相關的政策法規把握不準，就會給職工利益造成損害，就會阻礙整個單位進步。因此，學習好、掌握好國家和地方相關人事工作方面的政策法規尤其重要。

二、做好各項工作，增強服務意識

我們始終堅持為職工辦實事、辦好事的指導思想和全心全意為職工服務的宗旨，努力為基層單位和職工服務。一年來，我們及時為職工辦理工資、福利、離退休等各項工作。一是完成了職務晉升工資調整工作。

三、繼續推進人事制度改革

人才問題是一個單位發展的關鍵問題。一年來，我們認清新形勢，明確新任務，把握新要求，認真做好人事人才工作，努力形成育才、引才、聚才的良好環境。一是抓好人才培養工作，加大人才資源開發投入，加強人才資源能力建設。二是抓好人才引進工作。三是用好人才，營造人才輩出、人盡其才的環境。深化干部人事制度改革，完善單位干部人事分類管理體制，健全以品德、能力和業績為重點的人才評價、選拔任用和激勵保障機制。從實際出發，對各類專業技術人員的待遇進行了相應的提高。通過采取各種措施，使的人才工作做到引得進，留得住，用的好，逐步建立一支專業結構比較合理，整體素質基本適應的專業技術人才隊伍。

四、搞好內業管理

科學的管理是單位形成整體優勢、發揮效率的重要手段。一年來，人事科把工作計劃納入科學管理之中，做到工作月月有計劃，事事有安排，現任目標明確，分工合作，齊抓共管，按照規范化、標準化的'管理要求來開展，使人事工作有章可循、有序開展。做到各單位一般干部和職工的個人檔案按單位進行分類存放，做到歸屬清晰，內容完善，同時建立好檔案目錄，做到查閱迅速、便捷高效。對不納入個人檔案的其他人事資料，按年度進行整理存放，編寫好目錄。建立起了規范化的檔案管理制度，使檔案管理制度化。

為進一步促進人事人才發展，明年人事科將加大對專業技術人員和一般干部的管理工作，建立規范準確的人事基礎資料信息庫，為領導決策提供依據;繼續加強人才引進工作，特別是高學歷的專業技術人員的引進工作，為專業技術人才創造良好的環境;進一步加強內業管理工作，做到科學、合理、規范、整潔;繼續加強業務學習，提高工作能力和辦事效率。

2021人事科工作總結520__年，我有幸進入公司獨立優化部門負責人事行政工作，在這里感謝領導對我的精心培養，給予我工作上的支持。我將更加認真的對待20__年的工作。目前所負責工作范圍涉及部門各份數據分析與新聞源外推效果跟蹤。以下總結了工作的幾個方面及以后的工作計劃。

人事行政工作復雜，目前部門已配備了各種管理表，有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、轉正試題表、員工面試、入職、轉正、離職表、從人員招聘至任用，根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生，安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾。

對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。

做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。

對于20__年需加強的方面：負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;

建議，員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在20__年繼續完善公司制度，特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;

加強培訓力度，完善培訓機制。強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作

勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;

組織員工活動，加強企業文化建設工作，以員工對企業有良好的認同感和歸屬感。

第6篇：醫院人事制度改革范文

一、執行政策，無情分流不含糊

院長能否成功競聘、人員能否順利分流是此次基層醫改能否成功的關鍵所在。對人事制度改革的剛性政策，堅決執行到位。如，對20__年12月30 日以后進入鄉鎮衛生院的衛生院自聘人員，嚴格按規定于9月1日前全面清退；對20__年12月30日前進入鄉鎮衛生院的非在編人員中無學歷無資質人員，一律直接納入分流對象。堅持因事設崗的原則，全縣491個編制，設置專業技術崗位434個，占總崗位的88%，提高了專業技術人員的比例。同時，鼓勵資歷低、年齡大、身體狀況差的人員提前離崗分流，使衛生院有一部分空余編制，便于以后逐步補充人才，改善醫務人員隊伍結構。

二、實事求是，有情操作不教條

為保證鄉鎮衛生院在人事改革中人心不散、秩序不亂、工作不斷，我縣努力做到既堅持原則，又不死板教條。如，在衛生院長競聘過程中，獨山鄉衛生院出現了兩輪公選、兩人競聘均未當選的狀況?？h衛生局黨組研究決定，將縣第二人民醫院的外科負責人提拔為副院長，并保留其人事關系在縣二院不變，委派到獨山衛生院臨時負責。對在編和非在編人員身份界定時，凡是通過人事局、勞動局、人才中心和衛生局等途徑進入衛生院工作的人員，一律作為在編人員對待。對衛生院自聘人員按非在編人員處理。對部分在編不在崗人員要求返回原單位參加競聘的，一律同意；對不愿返回參加崗位競聘的，按自謀職業處理，給予一定資金補償。

三、以人為本，合情照顧不違規

本著人文關懷的原則，在不違反規定的情況下，盡可能保障職工的利益。如，有3名過去由鄉鎮衛生院調入縣醫院但始終未解決縣醫院編制和工資待遇問題的退休人員，多年來上訪不斷。此次醫改，將3人重新納入了鄉鎮衛生院退休人員一并管理，解決了他們的工資待遇，消除了他們的后顧之憂。對鄉鎮衛生院不愿參加競聘上崗的人員，其中無學歷無資質的，允許他們不參加競聘，直接按分流人員處理；有學歷或資質的，按自謀職業處理，給予一定資金補償。對清退的人員，各鄉鎮衛生院普遍給他們贈送紀念品，幫助解決一些具體困難，有的衛生院還給予一定的清退補償費用。目前，所有清退人員對此次醫改均表示理解支持并平穩離崗。

四、確保穩定，真情溝通不應付

第7篇：醫院人事制度改革范文

關鍵詞：合同制護士；體驗；質性研究

【中圖分類號】R47【文獻標識碼】B【文章編號】1672-3783(2012)03-0186-02

合同制護士是醫院為解決護理人員不足而從社會招聘的、以合同契約形式為勞動關系的護士，合同制護士是我國衛生事業單位人事制度中新老體制交替的產物[1]。目前合同制護士與正式護士之間存在著同工不同酬，社會地位不平等，待遇不公正等問題，引起了護理人員的廣泛關注。本文采用質性研究方法，從人文的角度對合同制護士的真實身心感受并探討其原因與對策，為決策者和管理者進行人事改革提供真實、可靠的依據。

1 對象與方法

1.1 對象: 通過采樣法選擇研究對象。對2006年3－10月我市某二級醫院自愿參與本次研究的合同制護士，采樣依據為年齡、文化程度、工作年限、婚姻狀況及所屬科室為研究樣本量的決定。資料分析時不再有新的主題。共選了10名合同制護士，均為女性，年齡21-30歲。學歷：大專：5名，中專5名。工作年限：5-6年4名，3-4年3名，1-2年3名?；橐觯阂鸦?名，未婚7名。所在科室：外科3名，內科3名，門診2名，手術室2名。

1.2 研究方法

1.2.1 資料:采用深入會談收集資料，雙方約定會談時間、地點，保證會談內容的保密性。在不受干擾的房間進行。會談前對對象詳細說明其目的、內容和方法，均要獲得對象的理解和信任。讓其談談作為一名合同制護士自己對工作的感受。以開放形式、提問形式。訪談過程中充分用邊聽邊記錄的辦法，并仔細觀察細微的表情變化，并提出刺探和引導的方法，使對象更加深入地表達自己的思想和內心的感受。

1.2.2 資料分析：對文字資料逐字逐名分析其含義并進行分類推理，回憶談話時的情景，反復閱讀，反復分類，提練，最后形成主題。

2 結果

2.1 角色模糊：在會談中，明顯感覺被研究者對自我角色的定位表現模糊和不確定性。第一方面：是自己在工作還是無工作的矛盾。按傳統的觀念看：“有工作”就是指自己有一個固定的單位和一份穩定的收入。所以，對于自己現有的工作感到困惑。個案A講“我搞不清自己現在的工作算不算工作，反正別人問起來我也不好說。我家里人現在一直還在為我找工作。”第二方面：是醫院職工還是非醫院職工的矛盾。合同制護士與正式護士同在一個醫院工作，上著同樣的班，但前者不屬于醫院的編制。從工作的性質上，他們干的是醫院職工干的事，但在勞動關系上，卻不是醫院的職工。個案B講“我也不知道自己是不是這個醫院的人，別人問我在哪里上班，我確實不好講得，因為在醫院人的眼里，我們只不過是些臨時工而已，隨時都有被辭退的可能！”

2.2 安全感缺失：合同制護士個體收入低，與城市整體高消費水平形成強烈的反差，加上社會保障不完善，更加重了他們的后顧之憂。便他們對未來和現狀感到毫無保障，沒有一點安全感、依靠感。個案C講“我們每月千把元，租房、吃飯、人情支出，賣點穿的和一些日用品，差不多全花完了。一年下來根本沒什么積蓄。我們最擔心的是別人說父母去世了和同學結婚了。醫院只給我們進醫療保險和交養老金，我們老了又沒有退休金?！绷硗猓ぷ饔植环€定，便他們長期產生強迫心理，表現出不自信，害怕出差錯被醫院辭退，所以唯恐出錯，什么事者反復記憶，安全感缺失。

2.3 歸屬感缺失：由于合同制護士對自我工作的定位模糊，所以他們對醫院談不上有什么感情不感情。他們依賴于醫院以求得生存，而又無法融入自己求生的醫院，缺乏歸屬感。醫院對他們來說是個落腳點。個案D講“象我們這種臨時工，隨時者有可能被醫院辭退，醫院又不是我們的終身依靠?！眲趧臃ㄔ斐伤麄儗︶t院產生隔閡，不公平的人事制度致使他們對所在城市產生隔閡。他們認為自己永遠是個打工者。

2.4 自尊受損：由于他們認為自己只是一個臨時工，所以他們缺乏主人翁意識，沒有責任心，因此，導致很多人歧視合同制護士，傷害他們自尊。個案E說“領導不信我們，同事也瞧不起我們，病人更不相信我們?！彼麄冊诠ぷ骱蜕钌蠈沂艽煺?，他們在婚戀過程中承受著巨大的壓力。此外來自親戚好友的偏見也造成他們很大的心理傷害。

2.5 前景渺茫，生理疲勞：隨著工作年限的增長，他們有了豐富的經驗，有了成熟的思想，對自我的要求越來越強烈，而醫院卻永遠不會為他們提供機會。所以，他們感到前景渺茫，再加上工作的頻繁倒班，體力透支，心理不平衡，使他們對生理疲勞的感受很敏感。描敘自己身體不行了，記憶減退，睡眠不好，小腿酸脹，腰酸背痛等。

3 討論

3.1 合同制護士質性身心體驗：結果顯示角色模糊、安全感缺失、歸屬感缺失、自尊受損、個人成就前景渺茫及生理疲勞6個主題，構成合同制護士的負性身心體驗。在角色模糊這一主題中，自我角色定位模糊，使他們感到矛盾、困惑、不知所措。在安全感缺失、歸屬感缺失這兩個主題中，他們來自經濟的緊迫，婚戀的坎坷等方面的壓力帶來的焦慮，無助。在自尊受損這一主題中，來自同事、領導、親戚朋友各社會的歧視與偏見，使他們感到傷心。在個人成就、前景渺茫這一主題中，晉升、學習沒有機會，不平等的待遇，使他們前途無望，生活迷惘，各種不良的身心體驗，加上超負荷的工作強度，復雜的人際關系，使他們的身心處于崩潰邊緣。

3.2 原因:雙軌制用人制度和分配制度是根本原因，我國當前人事制度改革很不完善，人力資源市場尚未成熟，產生了正式在編護士與合同制護士的分別，并在這樣一種獨特的雙軌用人制度下，使合同制護士利益受到嚴重損害，工作、成就、晉升、個人發展等都得不到公平對待。這種制度對于合同制護士來說，沒有一點滿足感和激勵作用。從根本上忽略了他們存在和需求。這種管理模式和管理行為是一種不可持續的不良應激源，影響著合同制護士的身心健康[2]。

3.3 對策

3.3.1 調整合同制護士心態，教育他們樹立正確價值觀，讓他們面對現階段因改革不完善造成的人力資源市場不成熟現象而導致的不公平待遇持客觀的理性態度，積極調整心理，樹立正確的價值觀，正確認識處理自我價值，得與失、苦與樂、理想與現實的關系。只有這樣才能減緩人事制度改革過程中給人帶來的困惑，保持心理平衡，維持自己身心健康。

3.3.2 加快人事制度改革，實現同工同酬，公平感缺失是導致身心耗竭的根本原因，消除不合理人事用人制度和分配制度的不公平待遇，才是徹底實現同工同酬的關鍵。

參考文獻

第8篇：醫院人事制度改革范文

［關鍵詞］人事人事管理

目前，當社會各行各業進行著產業升級、第二次或第三次創業，以及企業制度改革的時候，新一輪的人事制度改革也在各個企業悄然進行著。人事制度改革是企業管理制度改革的核心之一，它包括：機構編制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社會化改革等內容。以往的人事制度是單純的對人的管理和監督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心內容都是側重加強人力資源開發的力度，即科學的進行人力資源規劃和管理、培養和使用，同時盡力完善分配制度，做到人盡其才，充分調動企業員工的積極主動性，從而達到提高效益的目的。

一、人事制現狀及意義

人事制是指機構按照國家有關人事政策法規的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業務。它的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由機構負責。它是由傳統的計劃經濟條件下的人事管理體制向與市場經濟相配套的人事管理體制過渡的過程中產生的，是在人才交流服務工作的基礎上發展起來的一種新的人事管理方式。最開始實行人事制的是一些沒有人事獨立管理權的小型、私營企業。后來隨著經濟改革的深入和發展，一些國有企事業單位包括公立高等學校都開始推行人事制度。目前，全國各地區普遍推行人事制，其中有些企事業單位還取得了明顯的成效，創造了很多好的經驗。如上海大學、南京大學、景德鎮陶瓷學院、滁州師專、山東棗莊人民醫院、紹興日報等等。

企業實施人事制最明顯的好處就在于有利于疏通人才進出渠道，建立能進能出靈活的用人機制。人事制使單位人變成社會人，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，由于有機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧憂，保證個人充分的擇業自主。另一方面，企業不想用的人可以按合約規定辭掉。這樣一來，用人單位和受聘人雙方都可以自主選擇。人才能合理地自由地流動，既有利于企業的發展，也有利于受聘人自身的發展。這樣就解決了單位用人能進不能出的弊端。有利于人力資源的合理配置，充分發揮人才的作用。而對于受聘人來說，他必須具有高度的責任心和激烈的競爭意識，不斷地提高自己的工作能力，認真工作，而這樣又提高了工作效率。同時，有利于減少管理成本，提高工作效率。在傳統的人事制度下，由于實行的是人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦正式調入單位，他（她）的人事關系的各個方面包括家庭、孩子、房子都要靠企業幫助解決。這種國家辦企業，企業辦社會的現象，造成企業機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，有限的資源難于優化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，工作效率低下，無法集中精力搞業務。實行人事制后，企業不再管理檔案、工資和職稱，可以省去與此相關的一些日常人事管理業務，節約了人力、物力和財力，集中精力開展生產和管理工作，提高了工作效率。另外，企業實行人事制，也有利于人才中介機構的發展。它使人才中介機構增長了業務數量，并在實踐中不斷地完善自己的工作，有利于推進人事管理工作的發展進程。

二、人事制實施過程中存在的問題

雖然人事制度在不少企業中的運用取得較好的效果，但是在實施過程中仍然存在著一些不足。

首先，從機構來說，我國目前各省市的人才交流中心仍然是隸屬于政府人事行政部門的，其中部分人才機構擺脫不了的官僚作風，不熟悉或者不愿意熟悉業務。無法較好地管理顧客檔案，將人事關系作為單純的代替保存檔案，將委托人的檔案原封不動地鎖在柜子里，并不予以整理，造成“只收錢不做事”的現象。委托機構及個人交了費卻省不了事，這樣就會使一些單位或個人認為沒有必要讓專門的機構來管理檔案。因此，專門人才機構的失職現象是妨礙人事制推行的根本原因。

其次，從企業及事業單位方面來說，如果其人事制的具體實施辦法有缺限。比如分配制度仍然是“大鍋飯”制度，考核制度與激勵制度不完善，不能提高受聘者的積極性；或者部分利益集團的權力凌駕于制度之上，使新興的人事制度留于形式等等，種種現象使人事不能從根本上達到提高教育水平，增強辦學效益的目的。這是阻礙人事制發展和進一步完善的直接原因。

再次，從個人來說，一些受聘者暫時還不能轉變觀念，認為人事制用處不大，因為委托單位同樣要協助處理不少的問題，比如公傷之類。等到了調整工資的時候還要多幾張報表，所以委托單位還是少不了專門的人力來管理這些事情。更重要的是，人事會造成那些員工覺得自己和其它同事不一樣，沒有歸屬感。沒有歸屬感就不會有工作熱情，既是如此，何必要搞人事呢？

三、如何能更好地實施人事制

那么要如何運作人事制度才能達到理想的效果，大致可以從以下幾個方面做一些工作。

首先，人事制是一個新生事物，這個新生事物只有被社會普遍接受，才有可能得到更好的實施。因此，轉變觀念是最重要的一點。政府人才機構要轉變觀念，目前的人事行政機構需要轉化為專業的人力資源管理機構，并最終轉變為企業的業務伙伴，而不再是政府行政機構，只有經過轉變，人事部門才能夠更好地投身于人事業務。用人單位要轉變觀念，一方面，人事不是純粹的時代潮流，它是適應市場經濟發展的新興人事制度，作為用人單位的企事業單位應當看到它的無可替補的優點；另一方面，人事制固然是好制度，但也不能一窩蜂地上，要根據單位的實際情況，把效益作為選擇人事管理制度的標準。受聘者也要轉變觀念，人事制是人才資源的配置市場化和人才服務社會化的產物，同時它為受聘人提供了一個能進能出，能上能下的寬松工作環境，是受聘者能夠充分施展才能的舞臺。因此，受聘個人當刻苦學習，努力工作，以便在激烈的競爭中立于不敗之地。

其次，規范行為。從目前人事實施的實際情況來看，人事承辦機構還存在一些問題亟待解決。例如：一些人機構并沒有很好地為其顧客提供服務，到頭來給委托單位留下一屁股亂攤子，給被人的工作調動帶來麻煩和人事后遺癥。引起委托單位及個人的反感，他們會將此誤認為是制度的缺陷。所以，要規范機構的行為。

第三，簡化人事辦理手續。目前的人事制下，人員的調動手續仍舊復雜繁瑣，給被人和用人單位帶來不便。所以，以前由政府人事部門審批的人事業務，應由各級人才交流服務機構統一受理。只有簡化手續，才能更好地體現人才服務社會化的改革方向。

第四，努力提高人事服務質量。人才交流服務機構要增加市場意識和服務意識，不斷拓展、延伸服務功能，利用現代技術以及新的方法和網絡，提高辦事效率，努力為廣大人才和用人單位提供更為方便、快捷、廉價的服務。

第五，在實踐中不斷完善人事制。通過現階段各單位的人事實踐，我們也看到了這種新的人事管理方式中存在一些問題。一是人事的內容不規范。比如：對于受聘人的養老、醫療保險和住房基金等福利，各單位規定不一致。一旦合同中止進入人才中心，保險是否能夠延續及如何延續；在檔案管理費收繳方面，雖然已通過協商按物價部門核定標準收取，但這些費用是由被人還是由單位來承擔尚不明確。二是用人單位與人才中心的職責還需要進一步理清。由于工作不是全面鋪開，傳統的人事管理方式仍在某種程度上發揮著作用，致使有些工作單位人事科室不減反增。三是檔案管理資料收集歸檔難、查閱不便。四是人事與聘用制的結合還不夠緊密。比如，人才中心合同鑒訂的作用、意義不明確；合同期限不夠規范等等。

第9篇：醫院人事制度改革范文

【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0359-021 當前醫院人事檔案管理現狀

1.1 “檔隨人走”的傳統管理方法受到挑戰： 目前，長期形成的人力資源分配制度已被聘任制所替代。人員流動現象日益增加，“人檔分離”現象越來越普遍。在市場供求機制的引導下，部分單位對人事檔案的要求日漸弱化，人事檔案正逐漸失去原有的歷史作用。而轉檔案手續繁瑣導致更多人在流動或者工作轉換中放棄檔案?，F在，很多醫院為引進高層次人才，都采用了軟引進政策，可以不需要個人人事檔案，只要簽訂聘用合同，明確雙方權利和義務，就可以確立勞動關系。

1.2 檔案的真實性受到質疑： 人事檔案管理的核心是確保檔案材料的真實性、嚴肅性、可靠性。而現在人事檔案失實、造假乃至遺失的現象屢見不鮮。有的個人或者醫院出于某種考慮或為避開某種風險，刻意更換材料或隱瞞事實，把假材料、不真實信息塞進檔案或改寫原始檔案，使人事檔案信息虛假或不全，可信度大大降低。這必然導致用人單位處于被動狀態。

1.3 傳統的人事檔案收集范圍和收集內容與新時期人事信息的需求不相適應： 醫院人事檔案管理的基本任務是收集有價值的材料和信息，而且目前檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態的經歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質能力信息。這些內容既不能作為組織人事部門選拔、任用人才的有效依據，也不能成為醫院廣納群賢的依據。

1.4 人事檔案資料的保密性制約其管理與發展： 《干部檔案工作條例》規定“不得泄露檔案內容，任何個人不得查閱或借閱本人及直系親屬的檔案”。出于對檔案內容的保密，檔案不能與本人見面，絕大多數人一生中無法查看個人的人事檔案，對個人檔案中的內容、保管情況無從知曉，一旦出現問題，就會給當事人造成重大影響和損失。人事檔案的這種封閉式、單一式管理模式，形成醫院人事檔案管理工作的一種壁壘，在很大程度上制約其發揮作用，不能滿足社會化利用的需求。

1.5 人事檔案資料分析整合少，利用效率低： 醫院的人事檔案資料是廣大醫務、科研和管理人員長期從事實踐活動的結晶，具有較高的利用價值。但目前，絕對大多數人事檔案僅提供最基本的利用方式，即查閱原始紙質檔案材料。其利用領域比較狹小，檔案信息服務也出于一種被動的、落后的等客戶上門服務狀態，不能很好地為醫院的醫、教、研和管理服務。只有加強信息的綜合分析和預測研究，提供更多的專題信息、咨詢意見和政策建議，才能更好地發揮人事檔案的作用。

2 現狀產生的原因分析

2.1 管理機制、管理方法不健全、制度落實不到位，管理不嚴格： 人事檔案管理缺少應有的生機和活力，沒有形成統一的管理體制。傳統的醫院人事檔案管理方法重管理、輕服務，方法繁瑣，不易操作，現代化管理水平不高，已明顯滯后于人事制度改革的進程。雖然醫院檔案管理部門都有制定檔案管理制度，但在實際操作過程中力度不大，諸如不登記查閱手續、不按需求轉遞人事檔案、不及時回復回執單等情況時有發生，涂改、抽取、撤換檔案材料現象也屢見不鮮。另一方面，隨著人事制度改革的不斷深入，檔案材料的收集、保管、利用以及檔案業務的范圍也發生了變化，部分舊的管理制度不適應社會發展的需求，待進一步修訂完善。

2.2 思想認識不到位： 在醫院人事管理工作中，人事檔案處于一種用起來重要，抓起來次要，忙起來不要的尷尬境地。其主要原因可以概括為兩點：一是領導重視不足。醫院領導對人事檔案管理工作的機構設置、人員配置、庫房建設和資金投入不研究、不解決。很多醫院人事管理人員都是兼職，其檔案管理業務不精通，處理日常雜事較多，無法集中精力做好檔案管理工作。二是檔案工作者責任意識不強。工作中怕麻煩，圖省事，不嚴格執行規章制度。

3 對當前醫院人事檔案管理的思考

3.1 更新管理觀念，強化檔案利用意識、服務意識： 醫院領導及組織人事部門要把人事檔案管理工作放在事關醫院人才隊伍建設全局的高度來對待，加強人事檔案管理基礎設施建設，切實將其納入重要議事日程。從信息資源的角度管理人事檔案，加強醫院人事檔案信息的綜合分析研究和深度開發利用，變“被動保管”為“主動服務’，拓展服務領域，積極主動提供利用人事檔案，實現人事檔案工作從簡單管理型服務向研究開放型服務轉變，把醫院的人事管理部門建設成為人才工作的信息庫和參謀部，推動醫院人事檔案管理工作制度化、規范化和科學化建設。

3.2 創新、充實醫院人事檔案內容，建立新的人事檔案材料收集機制： 醫院人事檔案的收集工作是做好人事檔案工作的基礎，也是豐富人事檔案內容和開展提供利用價值就要檔案內容要有價值，因此，必須針對不同對象和需要，進一步充實檔案材料，特別是要把人事制度改革以來能夠反映和評價一個人素質優劣的材料納入到檔案管理范圍內。

3.3 開發電子檔案，實現檔案管理信息化： 在新形勢下，從適應醫院辦公自動化、信息化發展的要求角度和保護人事檔案原件以及提高利用率的角度出發，就必須開發電子檔案，把現代計算機技術、信息技術充分運用于檔案信息資源的處置、保存、管理和提供利用等活動中。要建立醫院人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理。在檔案的信息更新、查閱、借閱、歸檔、統計等日常工作中實現微機操作，建立檔案信息適時更新制度，保證檔案信息的時效性、真是性和準確性。

3.4 完善管理制度，強化人員隊伍建設，推動醫院人事檔案管理工作穩步發展： 制度是做好工作的前提和保證。目前，應結合醫院人事工作實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度、規范。特別是要建立健全醫院人事檔案材料收集機制、工作聯系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細則、人事檔案計算機輔助管理制度等，使工作有序，有據可依。要確保檔案工作人員數量。按照有關規定，管理保檔案工作人員，千卷以下的要有兼職工作人員，并且主要精力要從事人事檔案工作；要嚴格挑選檔案管理人員?？傊?，醫院人事檔案工作應當與時俱進，增強管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，運用現代檔案管理理論與新技術，加快人事檔案管理工作信息化建設，使其最大化地發揮利用效力。

參考文獻

[1] 魯席臨.淺談如何做好醫院檔案的編研工作。中國科技信息。2010，（5）169-170