收入分配制度改革精選(九篇)

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第1篇：收入分配制度改革范文

不過，這一改革的難度可想而知。報道稱:“在記者同專家及發(fā)改委系統(tǒng)官員的接觸中，大家普遍認為收入分配制度改革是知易行難。”參與制定方案的專家、官員，對通過什么樣的機制來操作和落實改革方案頗感為難。為此，有人甚至建議成立“全國收入分配改革領(lǐng)導小組”來推動此項改革。

相關(guān)專家、官員們的為難可以理解。但這些方案、建議卻似有過于“直接”之嫌，像是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”。就當前而言，收入分配不公已經(jīng)是一種嚴重的“綜合癥”，已滲透至社會肌體的方方面面。對這樣的綜合性問題，顯然必須“辯證施治”，而不可“單獨求解”。換言之，要解決收入分配不公，或許不能太過直接地就分配談分配，而應(yīng)尋根溯源，從根本著手。

收入分配不公，從淺層次看是經(jīng)濟問題，是由經(jīng)濟體制改革過程中的種種問題所釀成，但從深層次看，則主要是政治問題、法律問題―其主要成因是權(quán)力運作不規(guī)范，權(quán)利未能得到充分保障。所以，要有效解決這一問題，須從保障權(quán)利、規(guī)范權(quán)力入手。

權(quán)利得不到充分保障，是收入分配不公發(fā)展成為嚴重社會問題的重要原因。一方面，由于權(quán)利得不到保障，致使一部分人的收入長期在低位徘徊，譬如農(nóng)民工工資被拖欠，已成為久治不愈的頑疾；在不少省市都存在著“最低工資標準”得不到落實，致使工資比“最低”還低的普遍現(xiàn)象。另一方面，當前的最大問題也許并不在于收入差距擴大本身，而在于許多低收入者失去了保障―甚至連大城市中收入不菲的白領(lǐng)也感到自己的生活是“易碎品”，深憂買不起一套房，看不起一場病。因此，當前的問題并不單單是收入水平的高低，而是低收入者的福利有無確實的社會保障。

權(quán)力失控，運作不規(guī)范，是促成收入分配不公、貧富差距拉大的另一主要因素。首先，權(quán)力的不規(guī)范，導致一些壟斷遲遲“反不了”。而制造社會收入差距擴大的一大“罪魁禍首”就是某些壟斷行業(yè)員工的畸高收入。這種狀況之所以長期得不到改觀，關(guān)鍵在于一些壟斷集團在某種程度上掌控了公共政策。至于有些立法資源―“部門利益法制化”，早已不是一種稀奇的現(xiàn)象。所以，反壟斷在相當程度上也是政治問題、法律問題，而不僅是經(jīng)濟問題。

其次，權(quán)力運作不規(guī)范，也導致一些有剝奪之嫌的公共政策不斷出籠，致使貧富差距持續(xù)擴大。近日，教育部副部長袁貴仁撰文強調(diào):教育公平是社會公平的重要前提、社會和諧的重要基礎(chǔ)。這本是人所共知的道理。教育公平應(yīng)該是教育改革追求的重要目標，但從越來越多的人上不起大學乃至中學、城鄉(xiāng)教育差距越來越大、“高考移民”現(xiàn)象越來越突出等現(xiàn)象看，我們的教育改革有使不公平問題愈加嚴重之嫌。

第2篇：收入分配制度改革范文

基尼系數(shù)超過0.45國際警戒線的現(xiàn)實,把我國的改革開放事業(yè)推到了十字路口｡收入分配制度改革已如箭在弦,引而不發(fā)不行,發(fā)而不準也難以過關(guān),對構(gòu)建和諧社會而言,這一步非常關(guān)鍵｡我國的收入分配制度正面臨著嚴峻的考驗,通過改革,如果能夠跨越以下幾道坎,改革發(fā)展穩(wěn)定的工作將開創(chuàng)新的局面｡

處理好公共政策選擇中“公平――效率”的關(guān)系｡《世界銀行2006年發(fā)展報告:公平與發(fā)展》指出:“公平不等于收入的平等,不等于健康狀況的平等,也不等于任何其他具體結(jié)果的平等,而是對一種機會均等狀況的探求｡” 收入不平等只是我們在推動市場經(jīng)濟發(fā)展時所引致的一種社會現(xiàn)象,而以起點和過程不公平為特征的機會不平等,卻反映出改革開放以來公共政策選擇上出現(xiàn)的問題或偏差｡然而,“公平――效率”孰優(yōu)孰先,一直是公共政策的兩難選擇,要在經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定之間進行權(quán)衡或決斷,確非易事｡在中央決心大力推進收入分配制度改革的關(guān)頭,公共政策選擇的價值取向顯得十分重要｡以市場競爭法則定義的“效率優(yōu)先”所形成的結(jié)果不均等,百姓能夠理解和接受,但由于公共管理“錯位”和“越位”而造成起點和過程的不公平,則將成為眾矢之的｡政府的責任是要圍繞起點和過程,制定和實施公平的政策,從而導引社會資源的合理分配,努力達成結(jié)果的公平｡“兼顧效率和公平”､“共享改革成果,兼顧各方利益”已逐漸為社會各方所認同,基點的確立將為下一步的制度改革指明方向｡

縮小城鄉(xiāng)收入差距｡國家統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)顯示,我國城鄉(xiāng)居民收入比1980年為2.50∶1, 2001 年為2.90∶1,2002 年為3.11∶1,2003 增大到3.23∶1,2004年則達到4∶1｡農(nóng)業(yè)的高風險低收益,決定了農(nóng)民的弱勢地位,加上人多地少的矛盾和二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu),城鄉(xiāng)收入差距不可避免｡通過中央財政的補貼,在一定時期內(nèi)能保護農(nóng)業(yè)生產(chǎn)､增加農(nóng)民收入,但力度有限,而且不利于農(nóng)業(yè)自身做強做大｡鼓勵農(nóng)村人口向城市轉(zhuǎn)移,同時允許土地轉(zhuǎn)讓,是保障農(nóng)民獲取平等致富機會更為有效的途徑,能從根本上改變農(nóng)村落后和發(fā)展緩慢的現(xiàn)狀｡加快城鎮(zhèn)化建設(shè)和深化戶籍制度改革,是促使農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移的必要手段｡要注意經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和增長方式的轉(zhuǎn)變,因為兩者直接影響到就業(yè)結(jié)果和收入分配結(jié)構(gòu)｡在相當長的一段時期內(nèi),充分發(fā)揮勞動力資源的比較優(yōu)勢,仍然是保持較高就業(yè)率和農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的產(chǎn)業(yè)政策的必要選擇｡

調(diào)整行業(yè)收入水平｡一些壟斷行業(yè),如電力､電信､銀行業(yè)等,員工收入往往比競爭性行業(yè)高,而且超過許多｡電力系統(tǒng)抄表員年薪10萬元的報道,讓百姓側(cè)目,產(chǎn)業(yè)政策的制定者更應(yīng)對此引發(fā)思考,因為是政府對這些行業(yè)的保護造成了市場機會的不均等｡這種機會不均等,不僅形成了行業(yè)的壟斷利潤,而且造就了一批抵制改革的既得利益者｡這是社會資源初次分配出現(xiàn)的嚴重問題,有體制的原因,也有制度不完善的因素｡要從完善國家產(chǎn)業(yè)政策和制度,引入競爭機制,加強壟斷行業(yè)國有資產(chǎn)管理,對企業(yè)工資分配增強宏觀調(diào)控等方面入手,逐步解決行業(yè)之間職工收入差距繼續(xù)拉大的問題｡

公平稅賦｡“橄欖型”社會結(jié)構(gòu)是構(gòu)建和諧社會較為理想的形態(tài),公平稅賦是促進社會各階層收入相對合理的必要手段,在政策制定上,要注重發(fā)揮個人所得稅和消費稅調(diào)節(jié)收入分配的功能｡一方面,可以通過提高個人所得稅起征點來增加中低收入階層的福利水平,目前的個人所得稅起征點調(diào)高已初見成效;另一方面,消費稅調(diào)整的重點應(yīng)當是適當擴大征收范圍,將普通消費品逐步從稅目中去除,而將一些高檔奢侈消費品､資源消耗品､不利于環(huán)保的產(chǎn)品等納入消費稅征稅范圍,起到拓寬稅基､引導消費､調(diào)減過高收入的作用｡內(nèi)､外資企業(yè)在稅收政策上的區(qū)別對待,致使經(jīng)營成本產(chǎn)生了較大差異,導致內(nèi)､外資企業(yè)員工收入的不平衡｡盡快實行外資企業(yè)的國民待遇,是解決這一問題的基本思路｡

第3篇：收入分配制度改革范文

這些年，社會的貧富懸殊已經(jīng)達到了多數(shù)人要求重新洗牌的境地，但進行收入分配改革，提高窮人的收入，說辭之一竟然是金融危機后消費不足，而不是政府為維持社會基本公平，甚至僅僅維持社會和統(tǒng)治秩序所必須承擔的政治義務(wù)，實在讓人無語。用經(jīng)濟發(fā)展來消除治理合法性焦慮，這本身就是貧富懸殊的禍根。

我贊同發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院社會所所長楊宜勇的說法，收入分配改革絕不僅僅是經(jīng)濟領(lǐng)域的問題。其實說穿了就是一個政治體制改革的問題。沒有突破性的政治體制改革，不要說收入分配體制改革能對遏制貧富懸殊起什么作用，就是它能否順利推進，都是一個問題。

問題的核心是：在不進行政治體制改革的情況下，根本就無法拆解制造貧富懸殊的現(xiàn)行利益結(jié)構(gòu)。一種制度安排或政策制訂就是對社會資源的分配，這乃是常識，但是，誰都能看到，在現(xiàn)行政治體制下，能夠影響制度、政策制訂或執(zhí)行的，都是權(quán)力或和權(quán)力有姻親關(guān)系、有利益勾連的利益集團，分配社會資源的游戲規(guī)則，注定只能有利于他們。這種由政治體制決定的博弈格局不改變，無論收入分配體制如何改革，無權(quán)無勢者都只能輸?shù)簟?/p>

在這種情況下，即使看起來有利于老百姓的收入分配改革的一攬子計劃能夠制訂出來，也面臨著一個巨大的悖論：一種制度或政策要得到執(zhí)行，首先必須有利于和權(quán)力有或近或遠的關(guān)系的利益集團，即必須收買他們，至少不能損害他們的利益，而問題是，對“蛋糕”的切分因為你多分點我就得少分點，又要求他們讓點步――但在他們能夠影響到游戲規(guī)則的制訂，政府也害怕不能獲得他們對治理的支持的情況下，這可能嗎?

當然，如果政府能夠深刻意識到老百姓的貧困是權(quán)利的貧困，貧富懸殊、階層固化是精英聯(lián)盟對底層的系統(tǒng)性排斥，拿出壯士斷腕的勇氣進行改革，情況或許還是可以讓人寄望的。

收入分配改革的推進與責任非政府莫屬

王先勇

目前，收入差距過大已是不爭的事實，并且沒有顯現(xiàn)停止的跡象。究其原因。收入分配改革涉及的主體多而復雜，主體間的共識難以達成，政府的動作往往投鼠忌器。政府近10年的調(diào)節(jié)收入分配改革歷程一波三折，系統(tǒng)的收入分配改革方案難以出臺，也說明了這點。復雜歸復雜，但收入分配改革的責任主體非政府莫屬，這是由其地位和責任所決定的。

首先，從執(zhí)政黨的性質(zhì)和政府的政治抱負來看，收入差距懸殊是不能容忍的，這種差距已經(jīng)帶來了現(xiàn)實和潛在的隱患，以往做大蛋糕試圖實現(xiàn)帕累托改進之路已經(jīng)越走越窄；其次，在社會發(fā)展的現(xiàn)階段各方利益主體有效訴求途徑遠未建立、良性博弈結(jié)果不能形成的條件下，只能由政府來主導，時不我待；最后，全能式的政府模式下所掌握的各種資源是巨大的，唯有政府這個主體才能在所謂的三次分配當中起到推動、協(xié)調(diào)、教化的主導作用，這是其他主體所辦不到的。

第4篇：收入分配制度改革范文

薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才，能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。油田多種經(jīng)營企業(yè)正在面臨著這個問題的困擾。解決薪酬在企業(yè)中的分配的合理性公平性是企業(yè)今后騰飛的關(guān)鍵所在。文章對油田多種經(jīng)營的形成的歷史因素、現(xiàn)實因素和發(fā)展的現(xiàn)狀作了深入的思考；并對油田多種經(jīng)營企業(yè)在薪酬制度改革方面的探索進行了簡單的回顧，提出了今后一個時期油田多種經(jīng)營企業(yè)收入分配改革的方向，對油田多種經(jīng)營企業(yè)在分配體系、工資、獎金、福利設(shè)置等方面的問題進行了分析。提出了油田多種經(jīng)營企業(yè)收入分配的總體思路，認為應(yīng)建立起與現(xiàn)代企業(yè)的相配套的收入分配制度，進行多種要素參與分配的形式，發(fā)揮市場機制，推行崗位工資制，增強職工的民主性，以及建立與健全相關(guān)配套制度。這一系列問題的探討與研究將有助于油田多種經(jīng)營企業(yè)今后的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：油田多種經(jīng)營 分配制度 改革

：11000多字

有畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書、參考文獻

200元

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第5篇：收入分配制度改革范文

一、我國收入分配不合理的問題十分突出

改革開放30年我國經(jīng)濟以年均9.8%的速度快速增長,經(jīng)濟增長令世界矚目,但是居民收入的增長卻較為緩慢,收入水平與經(jīng)濟增長不同步,派生了消費率低、貧富差距拉大等一系列問題。收入分配不合理主要表現(xiàn)為以下幾方面:

(一)在國民收入初次分配中勞動者報酬所占比重持續(xù)下降

國民收入初次分配是在企業(yè)、政府和居民個人三者之間進行分配,數(shù)據(jù)表明,我國勞動者報酬占GDP比例從1998年的53.4%下降為2007年的39.7%,而政府所得由13.14%提高為14.16%,企業(yè)所得由18.99%提高為31.29%。發(fā)達國家在人均GDP1000―3000美元時,政府、企業(yè)和居民在初次分配中的比重為1:4:5,勞動者報酬占國民收入的比例大約為50%左右,我國勞動者報酬占GDP的比重比目前發(fā)達國家低30個百分點,比其他國家低15―20個百分點。

(二)居民收入增長慢于經(jīng)濟增長

改革開放以來,我國城鄉(xiāng)居民人均收入增長速度長期低于國內(nèi)生產(chǎn)總值增速。盡管城鎮(zhèn)居民人均可支配收入增速個別年份較高,但總體低于國內(nèi)生產(chǎn)總值的增長,而農(nóng)村居民家庭人均純收入增速長期大大低于國內(nèi)生產(chǎn)總值增速,參見下圖。1978―2008年我國GDP年均增長9.8%,城鄉(xiāng)居民收入年均分別增長7.2%和7.1%,城鄉(xiāng)居民收入增長分別比經(jīng)濟增長慢2.6和2.7個百分點。

(三)居民收入差距迅速擴大,基尼系數(shù)越過警戒線

從收入差距看,上世紀90年代以來,我國城鄉(xiāng)之間、高收入家庭和低收入家庭之間、地區(qū)之間、行業(yè)之間收入差距不斷拉大,主要表現(xiàn)為:第一,我國城鎮(zhèn)居民收入內(nèi)部差距擴大過快,最高收入戶與最低收入戶的收入差距1993年為3.81倍,2007年擴大為8.7倍,14年間該差距擴大了4.89倍。第二,我國城鄉(xiāng)居民收入差距不斷擴大。1990年城鄉(xiāng)居民收入之比為2.2:1,,2000年為2.79:1,2008年進一步擴大為3.3:1。城鄉(xiāng)差距已大大高于國際標準。如果加上城市居民享受的各種實物福利和補貼等隱形收入,城鄉(xiāng)差距可能更大。第三,壟斷行業(yè)的工資收入大大高于普通行業(yè)工資收入,粗略估計,前者是后者的幾倍甚至幾十倍。

從基尼系數(shù)看,根據(jù)世界銀行的報告,1960年代,我國基尼系數(shù)大約為0.17―0.18,1980年代為0.21―0.27,從2000年開始,我國基尼系數(shù)已越過0.4的警戒線,并逐年上升,2007年達到0.48。世界銀行報告還顯示,最高收入的20%人口的平均收入和最低收入20%人口的平均收入,這兩個數(shù)字的比在中國是10.7倍,而美國是8.4倍,俄羅斯是4.5倍,印度是4.9倍,最低的是日本,只有3.4倍。

二、改革收入分配制度是現(xiàn)階段經(jīng)濟發(fā)展的必然要求

收入分配方式與一國經(jīng)濟發(fā)展水平和發(fā)展階段密切相關(guān),經(jīng)過30年的發(fā)展,我國綜合國力明顯提升、財政收入大幅增長,為增加居民收入和改善民生提供了條件,同時我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、提高消費對經(jīng)濟增長的貢獻,也要求從增加收入入手。

(一)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式的內(nèi)在要求

收入分配制度改革與經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變密切相關(guān)。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式是目前我國經(jīng)濟運行面臨的主要任務(wù),要調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式,必須把擴大內(nèi)需作為長期戰(zhàn)略方針,加快形成內(nèi)需外需協(xié)調(diào)發(fā)展拉動經(jīng)濟增長的格局,要想擴大內(nèi)需,必須提高居民收入水平,收入增加才能提高居民的消費意愿和消費能力,收入分配合理才能消除居民消費的后顧之憂。因此,收入分配制度改革和國民收入分配格局的調(diào)整,是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、提升消費對經(jīng)濟拉動作用的內(nèi)在要求。

(二)滿足人民群眾新期盼的重要途徑

粗略計算,2009年我國人均GDP已達到3678美元,按照世界銀行的劃分標準,人均GDP755美元及以下為低收入國家,756-2995美元為下中等收入國家,2996―9265美元為上中等收入國家,9266美元及以上為高收入國家。按此標準,我國已進入上中等收入國家和地區(qū)的水平,消費階段也由溫飽型轉(zhuǎn)向發(fā)展型和享受性的較高階段。在經(jīng)濟發(fā)展的新階段,我國無論是生產(chǎn)力水平還是社會文明都躍上了一個新的臺階,有基礎(chǔ)有條件逐步解決收入分配差距擴大、居民消費相對不足等問題。與此同時,人民群眾消費加快升級,出現(xiàn)了進一步改善生活水平、分享經(jīng)濟成果的新期盼和更高愿望,這就要求我們實現(xiàn)發(fā)展理念由“經(jīng)濟增長優(yōu)先”向“富民發(fā)展優(yōu)先”的轉(zhuǎn)變,發(fā)展路徑由“國富民強”向“民富國強”的轉(zhuǎn)變?？傊?調(diào)整收入分配制度是實現(xiàn)全面建設(shè)小康奮斗目標的近期要求,是不斷提高人民群眾日益增長的物質(zhì)文化生活需要的遠期要求,也是滿足人民群眾對改善生活新期盼的重要途徑。

(三)后金融危機時代調(diào)整消費儲蓄格局的需要

進入21世紀以來,全球經(jīng)濟失衡的問題越來越嚴重,美國的消費過度和中國的消費不足均被認為是世界經(jīng)濟發(fā)展的桎梏,美國次債危機引發(fā)的全球經(jīng)濟嚴重衰退,增強了改變?nèi)蚪?jīng)濟失衡的必要性和緊迫性。后金融危機時代,國際經(jīng)濟格局由失衡向均衡、再平衡方向發(fā)展,各國必須調(diào)整現(xiàn)有消費儲蓄格局。對于中國來說,我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)失衡的重要表現(xiàn)是外需減少后的消費水平不足,長期存在的高儲蓄和低消費結(jié)構(gòu)問題凸現(xiàn)出來。在雙順差時代,雖然消費不足,但高儲蓄和高投資帶來的產(chǎn)能過剩可以通過國際市場消化,而在金融危機之后,國際經(jīng)濟格局、產(chǎn)業(yè)分工和資金流向出現(xiàn)較大變化,依靠國際市場消化過剩產(chǎn)能的途徑難以為繼,要保持中國經(jīng)濟的持續(xù)快速發(fā)展,必須擴大消費、增強消費對經(jīng)濟的拉動力。而要擴大消費、增強消費能力,收入分配亟待進行實質(zhì)性的調(diào)整,收入分配向居民傾斜、千方百計惠利于民是擴大消費的充分必要條件。

三、調(diào)整收入分配制度的主要內(nèi)容

調(diào)整收入分配制度涉及多方面的內(nèi)容,不僅涉及城市居民還要考慮農(nóng)民,不僅包括工資收入的調(diào)整,還要增加保障收入。

第一,充分保障勞動要素按貢獻參與分配的基本權(quán)益。深化收入分配制度改革,充分保障勞動要素按貢獻參與分配的基本權(quán)益,建立工資正常增長機制和支付保障機制,努力形成經(jīng)濟增長和收入增長同步或者收入增長快于經(jīng)濟增長的格局,通過勞動收入的保障奠定消費提升的物質(zhì)基礎(chǔ)。

第二,國民收入分配努力向勞動者傾斜。抓緊制定調(diào)整國民收入分配格局的政策措施,逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重,提高勞動報酬在初次分配中的比重。在初次分配和再分配中都要處理好效率和公平的關(guān)系,較大幅度提高勞動報酬在初次分配中的比重,通過居民收入的提升加強消費需求的主體基礎(chǔ)。

第三,改革和完善壟斷行業(yè)收入分配制度。深化壟斷行業(yè)收入分配制度改革,完善對壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策,建立健全壟斷企業(yè)所得向全民所有者合理轉(zhuǎn)移的機制。嚴格規(guī)范國有企業(yè),金融機構(gòu)經(jīng)營管理人員特別是高管的收入,完善監(jiān)管辦法。

第四,加大財政、稅收在收入初次分配和再分配中的調(diào)節(jié)作用。充分發(fā)揮財政、稅收在收入初次分配和再分配中的調(diào)節(jié)作用。建立健全調(diào)節(jié)個人收入差距的有效機制,完善稅收調(diào)節(jié)制度,堅決扭轉(zhuǎn)收入差距擴大的趨勢。創(chuàng)造條件讓更多群眾擁有財產(chǎn)性收入,通過增加持久性收入改善居民消費長遠預期。

第五,進一步規(guī)范收入分配秩序。規(guī)范收入分配秩序,堅決打擊取締非法收入,規(guī)范灰色收入,逐步形成公開透明,公正合理的收入分配秩序,力爭讓廣大人民群眾都過上更幸福和更有尊嚴的生活。

第六,把調(diào)整收入分配與改善民生結(jié)合起來。配合收入分配改革,2010年我國在改善民生方面將邁出較大步伐。主要包括:繼續(xù)大規(guī)模實施保障性安居工程,中央財政擬安排保障性住房專項補助資金632億元,比上年增加81億元;加快推進醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展,積極穩(wěn)妥推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革,全面落實五項重點工作,繼續(xù)擴大基本醫(yī)療保障覆蓋面。今年要把城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)保和新農(nóng)合的財政補助標準提高到120元,比上年增長50%;各級政府要進一步增加社會保障投入,中央財政擬安排3185億元,加快完善覆蓋城鄉(xiāng)居民的社會保障體系;要扎實推進新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險試點,試點范圍由現(xiàn)在10%的縣擴大到23%的縣。

第6篇：收入分配制度改革范文

一、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的必要性和緊迫性

我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業(yè)和山西省30戶建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點企業(yè)之一，全國煤化工行業(yè)的重點骨干企業(yè)。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現(xiàn)在發(fā)展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進入“山焦”不惜花費大量錢財。調(diào)入后還將忍受不公平的待遇，五年內(nèi)不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當數(shù)量的管理技術(shù)專業(yè)人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔任著化肥廠廠長的重要領(lǐng)導，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業(yè)以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發(fā)展做出過突出貢獻的優(yōu)秀技術(shù)管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業(yè)另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術(shù)服務(wù)和從事第二職業(yè)現(xiàn)象更是普遍，呈現(xiàn)出特殊的勞動力隱性流出態(tài)勢。國有企業(yè)巨大的人才優(yōu)勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經(jīng)歷，使我清醒地認識深化國有企業(yè)收入分配制度改革勢在必行。

黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，更加注重社會公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，努力緩解地區(qū)之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現(xiàn)階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國社會形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領(lǐng)導干部學員進行了一次問卷調(diào)查。72.9%的領(lǐng)導干部關(guān)注收入分配制度改革，已成為人們普遍關(guān)注的改革焦點。企業(yè)收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎(chǔ);國有企業(yè)分配制度的改革進程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國有企業(yè)分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業(yè)競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業(yè)收入分配制度的現(xiàn)狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。

第

一、是建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的現(xiàn)代分配制度的內(nèi)在要求。

改革開放以來，國有企業(yè)收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩(wěn)妥地推進。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制總體目標的確立，國有企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，探索建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實行了以勞動評價為基礎(chǔ)的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發(fā)展，適應(yīng)了同期國有企業(yè)改革的要求。多元投資主體的公司制企業(yè)已成為國有經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟的時代潮流。積極探索形成企業(yè)優(yōu)勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術(shù)不斷創(chuàng)新、國有資產(chǎn)保值增值等一整套機制，努力建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，著手完善分配結(jié)構(gòu)和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經(jīng)營者年薪制;在少數(shù)大中型國有企業(yè)內(nèi)部引入職工持股，在部分小型國有企業(yè)，通過職工全體持股，形成了勞動聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨具特色的股份合作制企業(yè)組織形式;改革政府調(diào)控企業(yè)收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉(zhuǎn)變。從適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度,根本轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制的高度來確立收入分配改革任務(wù)，突破了以往放權(quán)、調(diào)整分配關(guān)系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創(chuàng)新和機制創(chuàng)新，把握住企業(yè)收入分配改革的根本問題。這是國有企業(yè)改革和工資改革歷史階段層層推進的結(jié)果，更是思想認識取得質(zhì)的飛躍后自覺行動的體現(xiàn)，具有歷史必然性。

在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是各種生產(chǎn)要素分配的必然結(jié)果，是進行規(guī)范的公司制改造的重要內(nèi)容，是適應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展要求的，是國有企業(yè)收入分配制度改革的方向，建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。

第

二、是改革國有企業(yè)現(xiàn)行分配制度，解決存在問題的迫切需要。

國有企業(yè)分配制度存在內(nèi)部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)，企業(yè)各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業(yè)績貢獻脫節(jié)，企業(yè)員工特別是骨干成員的積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮出來，導致嚴重的人才流失。據(jù)勞動和社會保障部統(tǒng)計：51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象。

具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、政府對企業(yè)收入分配的管理，主要是對企業(yè)工資總量的調(diào)控，市場機制的作用尚未全面引入企業(yè)工資收入分配，企業(yè)還未完全成為分配主體。多數(shù)國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協(xié)商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規(guī)定不能盡快上升為對外統(tǒng)一公開的法律規(guī)定。不利于從嚴規(guī)范企業(yè)分配行為和企業(yè)經(jīng)營者的執(zhí)法監(jiān)督，維護公平競爭的收入分配秩序。

2、國有企業(yè)工資水平與市場價位脫節(jié)。“山焦”2005年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動力市場價位，與調(diào)入其它企業(yè)的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動力市場價位，導致勞動力需求配置結(jié)構(gòu)不合理。

3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現(xiàn)勞動者的貢獻與價值，歷次工資改革沒有體現(xiàn)出“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，調(diào)資是人人有份。“山焦”實行工資向苦、臟、累、險一線工人傾斜，同時對學習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)缺乏利益驅(qū)動，技術(shù)工種學徒期長，崗位工資低于操作工，機修車間作為“山焦”技術(shù)工人的集中地，有一半以上的工人調(diào)離，致使技術(shù)人員出現(xiàn)斷層。

4、分配的約束力不強。工資內(nèi)收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業(yè)千差萬別，更談不上有效約束。國有企業(yè)經(jīng)營者收入分配更加明顯：經(jīng)營者工資收入與企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營難度脫節(jié)，經(jīng)營者收入與職工收入差距過大。目前國企經(jīng)營者年薪是企業(yè)員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業(yè)班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2005年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續(xù)走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬元，2004年達到23.6萬元，高管年薪與公司業(yè)績“倒掛”。此外，經(jīng)營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。

世界進入知識經(jīng)濟時代，人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。如何最大程度將人力資本化為現(xiàn)實經(jīng)濟效益，獲得企業(yè)所需人才并進行有效管理，則是國有企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。而合理的薪酬體系結(jié)構(gòu)是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業(yè)改革與發(fā)展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業(yè)能否留住高素質(zhì)人才、能否吸引高素質(zhì)人才的關(guān)鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經(jīng)濟的活力和控制力，要想穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有人才，創(chuàng)造條件吸引大量優(yōu)秀人才就必須加快收入分配制度改革。

二、制約國有企業(yè)收入分配制度改革的癥因探析

(一)、從企業(yè)外部環(huán)境分析：

政府對經(jīng)濟領(lǐng)域過多的干預和控制遠不能適應(yīng)我國目前市場結(jié)構(gòu)的變化，并且在實踐中嚴重影響國有企業(yè)創(chuàng)新的積極性。我國現(xiàn)有涉及企業(yè)收入分配的法律法規(guī)還不完備，直接涉及企業(yè)收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限于當時的條件，其中對于勞動報酬的規(guī)定比較原則，一些重要而具體的內(nèi)容主要依靠政府機構(gòu)頒布的法規(guī)文件分別作出規(guī)定，既缺乏權(quán)威性，又存在不少空白。

國有企業(yè)與外商投資企業(yè)、非國有企業(yè)收入分配方面所處的外部競爭環(huán)境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻，有比外資企業(yè)平均高出5-6個百分點的納稅負擔;國企在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業(yè)。國有企業(yè)原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養(yǎng)老、公費醫(yī)療、就業(yè)等隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業(yè)收入分配制度改革的難度很大。

(二)、從企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析：

1、作為市場競爭的主體，國有企業(yè)未真正進入社會勞動力市場?；具M入的也僅僅限于招聘新職工，專業(yè)技術(shù)人才流失等現(xiàn)象都表明是職工在選擇企業(yè)，而不是企業(yè)在選擇職工。另一方面，企業(yè)也沒有充分利用勞動力市場對企業(yè)現(xiàn)有人力結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應(yīng)和順其自然。在收入分配上，國有企業(yè)與勞動力市場價格完全脫節(jié)，高質(zhì)量的人才支付了低質(zhì)量的價格。每天生產(chǎn)200個單位的人和每天生產(chǎn)100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特征是“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，只要你能為企業(yè)增加一千萬的價值，給你九百萬也合算?！吧浇埂钡靥幤苌絽^(qū)，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優(yōu)勢，招聘難度大。為此，公司從前年開始對本科畢業(yè)生實施特殊工資待遇，一年后基本工資相當于原來參加十幾年工作的大學生工資，但每年只有五六個大學生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業(yè)才具備長期健康發(fā)展的基礎(chǔ)。

2、美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發(fā)揮出20%----30%，科學、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發(fā)揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業(yè)績貢獻，提供合理的薪酬，激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，開發(fā)員工的潛在能力，最終實現(xiàn)企業(yè)的整體目標。目前的分配體制缺乏嚴格而系統(tǒng)的績效考評體系?！吧浇埂睂嵭辛藣徫患寄芄べY制度，但同一崗位員工的工作能力，創(chuàng)造價值和業(yè)績貢獻不盡相同，收入?yún)s相同。企業(yè)人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考核所依賴的人才環(huán)境缺乏，人力資源的粗放配置狀態(tài)，都嚴重影響到國有企業(yè)收入分配改革的實施。

三、深化國有企業(yè)收入分配制度改革的具體對策

(一)、堅持公平原則,健全國有企業(yè)收入分配宏觀調(diào)控體系。

1、改革國有企業(yè)工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。

第7篇：收入分配制度改革范文

這次會議的主要任務(wù)是：傳達學習5月26日全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議精神，動員全縣上下統(tǒng)一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質(zhì)，扎實推進我縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對當前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業(yè)單位實施崗位設(shè)置管理工作中的幾個問題作了說明和強調(diào)，進一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質(zhì)完成全市實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。

二、統(tǒng)一思想，充分認識做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義

事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來，事業(yè)單位為促進我縣科學技術(shù)進步、經(jīng)濟社會發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，必須對其進行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對促進*經(jīng)濟社會實現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點的新型事業(yè)單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。

第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規(guī)范秩序、完善機制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務(wù)等級工資制變?yōu)閸徫豢冃ЧべY制，逐步形成一整套科學規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點的制度設(shè)計。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。20*年國家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實現(xiàn)，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實做好基礎(chǔ)性工作。近年來，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級業(yè)務(wù)主管部門的指導下，經(jīng)過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競爭環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業(yè)單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《*省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際制定了《*縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進行了明確規(guī)定，為實施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強單位運轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責任務(wù)和任職條件的不同，對事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負責事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負責所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導和組織實施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認真組織學習相關(guān)政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實施工作的首要任務(wù)。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級別是相對應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級相一致。這種制度的設(shè)計，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設(shè)置管理的同時，認真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實施

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領(lǐng)導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強組織領(lǐng)導，精心組織，明確責任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級限額，加強對所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導、組織實施和監(jiān)督管理，各級各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環(huán)節(jié)，政策性強、程序復雜。實施崗位設(shè)置管理，嚴格執(zhí)行政策是核心，嚴格工作程序是關(guān)鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認崗位等級和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴重的，要通報批評，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責任，確保崗位設(shè)置管理的各項政策和規(guī)定落到實處。

第8篇：收入分配制度改革范文

［關(guān)鍵詞］高等學校； 分配制度； 工作績效

［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05

由于高等學校辦學規(guī)模的不斷擴大，社會對高等學校教育教學水平要求的不斷提升，高等學校面臨的首要任務(wù)是如何面對新問題，面對新挑戰(zhàn)，積極主動地開展教育、教學改革，不斷提高教育、教學水平和辦學實力，逐步提高學校的競爭力，為高等學校長期、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。高等教育要發(fā)展，高等學校的辦學水平的提高，關(guān)鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區(qū)，與發(fā)達地區(qū)高校相比，西部高校面臨著經(jīng)濟落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩(wěn)定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發(fā)揮自身優(yōu)勢，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大教師工作的積極性和創(chuàng)造性，在強烈的人才競爭中不斷穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展，是擺在西部高校面前嚴峻而又急迫的任務(wù)。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關(guān)心的問題，這個問題解決的好壞，是關(guān)系到穩(wěn)定和建立一支高水平教師隊伍的關(guān)鍵。目前，高等學校的教師教學工作量大，科研任務(wù)重，學生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經(jīng)濟和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進一步提高管理和服務(wù)水平，逐步分解和減輕廣大教師的負擔，進一步調(diào)動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創(chuàng)造性，從而提高高等學校的教育教學質(zhì)量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學校人事分配制度是高等學校教育管理的重要組成部分, 有計劃、有步驟地對其進行改革勢在必行。高等學校人事分配制度改革是高等學校教育、教學管理制度改革的重要組成部分，也是高等學校教育體制改革進程中難度較大的環(huán)節(jié)之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩(wěn)定和學校的穩(wěn)定發(fā)展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應(yīng)新形勢，積極應(yīng)對挑戰(zhàn)，根據(jù)自己的特點和優(yōu)勢，不斷進行制度完善和方法創(chuàng)新。近年來，高等學校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經(jīng)發(fā)生了很大變化，逐步打破了傳統(tǒng)的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務(wù)、職稱、工作業(yè)績掛鉤，極大地調(diào)動了教職員工工作的積極性和創(chuàng)造性，收到了良好效果。高等學校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務(wù)，需要我們依據(jù)變化的形勢不斷進行改革和完善，與時俱進。高等學校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經(jīng)濟的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學校人事分配制度改革的主要任務(wù)是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責、工作能力、工作業(yè)績聯(lián)系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機結(jié)合的評價體系，使二者相互影響、相互促進，不斷得到完善。

一、目前高等學校人事分配制度存在的問題

（一）人事分配制度改革相對滯后

高等學校教育教學改革在不斷進行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學校教職工的收入分配也打破了傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟運行方式，制訂和建立了相關(guān)的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現(xiàn)動態(tài)管理，不能真正體現(xiàn)工作績效、貢獻大小與收入多少之間的公平及優(yōu)勞優(yōu)酬，職稱職務(wù)占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優(yōu)秀專業(yè)人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現(xiàn)這種問題當然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴重，對教職工工作業(yè)績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學校人事分配制度改革的緊要任務(wù)是建立一種能夠真正體現(xiàn)人才價值、崗位職責價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業(yè)績評價體系有機結(jié)合的動態(tài)管理體制。

（二）傳統(tǒng)觀念和思想的束縛

現(xiàn)今，高等學校人事分配制度中計劃經(jīng)濟體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現(xiàn)，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統(tǒng)觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進度。因此，高等學校人事分配制度改革的首要任務(wù)就是要打破傳統(tǒng)觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學校按崗位職責完成情況、貢獻大小、工作業(yè)績大小等進行收入分配，進一步強化按勞分配的原則。學習和借鑒國際名校的經(jīng)驗和做法，徹底打破傳統(tǒng)觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進一步深化高等學校人事分配制度的改革。

第9篇：收入分配制度改革范文

隨著商品經(jīng)濟制度在中國的實行,1979年在工資分配中引入考核制度,到1985年6月開始第二次全國性的工資制度改革,全部實行結(jié)構(gòu)工資制度。結(jié)構(gòu)工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四部分組成。按教學、行政、試驗人員分類管理,以職務(wù)級別、工齡為計發(fā)依據(jù),實行考核制度,雙肩挑人員就高不就低的原則。這種工資制度對改變高校分配問題上存在的職級不符、勞酬脫節(jié)等現(xiàn)象起到了一定的促進作用。但這種工資制度本身還存在較為嚴重的缺陷,如工資水平偏低、工資關(guān)系不合理、缺乏正常的增資機制、不同類型的事業(yè)單位和機關(guān)執(zhí)行同一工資制度,沒有體現(xiàn)不同事業(yè)單位的各自特點等等,不利于高校教職工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

二、崗位績效工資制的內(nèi)涵、作用與實施

什么是崗位績效工資制呢?簡單地說,就是科學設(shè)崗,以崗定薪,崗變薪變,把教職員工的待遇與所聘崗位職責、績效、貢獻結(jié)合起來,多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的一種收入分配制度。這種收入分配制度在國家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控的范圍內(nèi)對本校教職員工的收入進行科學合理的分配。

高校實行這種收入分配具有重要作用。首先,收入分配制度改革是推動高校各項制度改革的引擎。人事部、財政部、教育部制定的高校收入分配制度改革中推行的崗位績效工資制度,是高等學校人事制度改革和收入分配制度改革的進一步深化,是推動各項改革政策實施的有效手段。其次,崗位績效工資制度能夠較大程度地體現(xiàn)勞動者的實際貢獻。在市場經(jīng)濟下,按勞取酬和優(yōu)勞優(yōu)酬都是基于實際貢獻來說的,而不是憑借某種桂冠或光環(huán)來定薪的。第三,推行崗位績效工資制度有助于高校師資隊伍的建設(shè),推動學校的整體發(fā)展。在崗位績效工資制度驅(qū)策下,占據(jù)核心和重要崗位的人員要履行與崗位薪酬對應(yīng)的職責,要做出本崗位應(yīng)有的貢獻,從而在評價中合格或優(yōu)秀取得相應(yīng)的報酬,因而基于崗位職責和貢獻的驅(qū)策,各崗位教職員工都激發(fā)出極大的熱情和潛能,實現(xiàn)教職工隊伍的發(fā)展,從而推動學校的整體發(fā)展。

鑒于在當前市場經(jīng)濟成熟完善背景下實行崗位績效工資制度具有多方面的重要意義,我們需要切實探討如何科學有效地推行崗位績效工資制度。本文認為實行崗位績效工資制度要從如下四個方面入手:

第一,科學地確定學校的工資總量。學校工資總量的科學確定是實施崗位績效工資制度的基本前提。

第二,科學地設(shè)置崗位。崗位績效工資制度的實行基本的依據(jù)是崗位職能和貢獻,因而,各崗位要履行的職能和對學校發(fā)展的貢獻是給付崗位績效工資的基本依據(jù)。

第三,有效評估崗位績效。進行公平合理的崗位績效評估是實行崗位績效制度的重要保障,沒有科學的評估,所設(shè)的崗位及其職責就沒有任何現(xiàn)實意義。崗位績效工資制度是建立在履行崗位職責基礎(chǔ)上才給予相應(yīng)的薪酬的。

三、崗位績效工資制度實施要處理好的重要關(guān)系

高校在實行崗位績效工資制度時需要處理好如下四種關(guān)系:

(一)工資的保障與激勵的關(guān)系

2006年事業(yè)單位收入分配制度改革后,高等學校實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成,其中崗位工資與薪級工資共同構(gòu)成職工基本工資,執(zhí)行國家統(tǒng)一的政策和標準,是崗位績效工資制度中最具有保障功能的固定部分,也是職工退休后納入退休金的重要部分。所以,改革中要處理好將要退休老職工的退休待遇保障問題。因而,學校在財力允許的情況下,應(yīng)充分發(fā)揮和體現(xiàn)國家工資政策的保障功能,盡可能地縮小在職人員退休后的退休金與在職收入的差距和與同類地區(qū)學校收入水平的比差。

(二)處理好“新人”與“老人”的關(guān)系

改革中還要恰當?shù)靥幚砗谩靶氯恕迸c“老人”的關(guān)系,歷史地對待曾為學校發(fā)展做過貢獻的老同志。學校今天的輝煌離不開老一代人的辛勤耕耘與卓越貢獻,因此,崗位績效工資制度要充分尊重和保障老職工的合法利益,尊重歷史,肯定他們的成績和貢獻。在崗位設(shè)置和聘任時給予政策上的傾斜,使將要退休的在職人員退休后心理和收入上得到平衡。對老、中、青三代教師進行績效考核時,把握標準也應(yīng)該有所差別,從而更好發(fā)揮老、中、青三代人的潛能和積極性。

(三)處理好部門之間、教師隊伍之間的關(guān)系

教師隊伍是學校發(fā)展的決定性力量。實行調(diào)整教師隊伍合法利益的崗位績效工資制度時要處理好各類人員之間績效工資分配的平衡關(guān)系,實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤技能人員之都能夠滿腔激情投入到工作中,發(fā)揮著積極的主觀能動性。另外要處理好專業(yè)技術(shù)人員中教師與非教師專業(yè)技術(shù)人員之間的平衡關(guān)系。既要體現(xiàn)教師、科研崗位的重要性,又要保證各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

(四)解決好“雙重職務(wù)”人員待遇問題

具有“雙重職務(wù)”的人員在每個學校占據(jù)相當?shù)谋壤?他們既在管理崗位上承擔著教學或?qū)I(yè)技術(shù)工作任務(wù)又在教學或?qū)I(yè)技術(shù)崗位上擔負管理工作,他們的主要身份或是教師,或是專業(yè)技術(shù)人員,或是管理人員。這部分人員都是學校的優(yōu)秀人才,他們是學校建設(shè)和發(fā)展的主力軍,是學校各項建設(shè)中的中堅力量,應(yīng)充分給予他們施展才華的空間,以獎勵機制激勵他們更加積極地工作,為學校的建設(shè)多做貢獻。因而,在兌現(xiàn)崗位工資時,允許他們實行“就高”原則,保障他們現(xiàn)有的利益不受損害,調(diào)動他們積極性。

以上四個方面的問題是每所高校在實施崗位績效工資制度時都會遇到的,如果處理不當就會阻礙該制度有效實施,從而導致這項制度的破產(chǎn)。