新媒體運營的績效考核精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的新媒體運營的績效考核主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：新媒體運營的績效考核范文
關鍵詞：“互聯網+”；傳統媒體；人力資源
中圖分類號：G211 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2017）01-0083-03
隨著移動互聯網的迅猛發展，傳統媒體的生存空間日益受到擠壓。近年來，傳統媒體特別是平面媒體屢屢經歷關閉、兼并、裁員的陣痛。面對互聯網的沖擊，傳統媒體紛紛結合自身多年積累的資源優勢在內容生產模式、服務模式、傳播渠道等方面積極探索，促進自身轉型升級。
傳統傳媒作為人才密集型行業，人力資源成為決定傳統媒體轉型成敗的關鍵因素之一。因此，如何保留和吸引優秀傳媒人才成為當前傳統媒體人力資源管理的當務之急。在“互聯網+”背景下，媒體員工的個性需求日趨多元化，員工個體的創造價值被不斷釋放，這些變化使得傳統媒體需要重構“員工觀”，尊重個人創造能力，真正從“以人為本”維度重構人力資源管理模式，充分利用好“人”這個最重要、最具活力的資源，以此來更好地推動傳統媒體轉型發展。
一、傳統媒體人力資源存在的問題
在“互聯網+”背景下，傳統媒體的運作已經超出了傳統新聞編業務范疇，現已拓展到了網站運營、產品研發、視覺設計、市場經營等領域。過去的傳統媒體人力資源己經不能適應媒體融合的轉型要求，并存在著觀念滯后、人才外流、人才績效激勵流于形式化等問題。
（一）人力資源管理觀念相對滯后
大多數中國傳統媒體的人力資源部門是名義上的“人力資源管理”，實際上還是執行著傳統意義上的人事管理職能。長期以來，傳統媒體的人事管理強調事務型管理，忽視了員工的個性多元化的需求，在管理員工的過程中，往往側重簡單、強硬的管理手段，強調命令和控制員工，這種管理模式把員工當成一種實現組織目標的工具，忽視員工的內心感受和精神需求。
上述的管理觀念必然會使部分傳統媒體缺乏合理有效的人才引入機制，員工職級晉升主要靠工作年限和組織內定，工作模式極易固化，組織缺乏創新求變能力，由此導致傳統媒體的人力資源無法得到合理配置。
（二）傳統媒體精英的外流和個體轉型
在傳統媒體業績不斷下滑的危機中，傳統媒體的精英人才對傳統媒體的認同感有所消退，陸續轉向互聯網行業等新領域，如央視前節目主持人馬東離職投奔愛奇藝，前央視體育解說員黃健翔加盟樂視體育。互聯網新媒體公司與生俱來的制度、資金、技術的優勢，為傳統媒體人提供了施展的舞臺。而傳統媒體缺乏有效的績效激勵機制，缺乏職位晉升空間，因而不能留住優秀人才。
與此同時，傳媒精英人才從傳統媒體中實現“個體突圍”式的轉型，轉戰新自主創業，成為近年來傳媒人才流向的一個特征。2016年初，央視新聞頻道主持人張泉靈宣布從央視離職，她表示將投身成為紫牛基金的創始合伙人。前央視“對話”制片人羅振宇創辦的“羅輯思維”微信平臺和視頻，不到一年，粉絲突破百萬。這些媒體人的轉型以“個人魅力”為核心，在資本和技術的支持下，積極探索著自媒體人的盈利模式。這些媒體精英人才的流失也說明了傳統媒體事業的高峰已經過去。
（三）員工績效考核機制不科學
傳統媒體現有的績效管理體系中，產品內容的市場份額是最重要的衡量指標。但是，一些傳統媒體把市場份額作為唯一的考核指標，導致績效考核手段過于單一，容易造成“一刀切”現象。雖然目前一些媒體單位施行了績效考核，但是無法顯現成效。一方面，傳統媒體事業單位沒有對績效考核工作予以充分重視，績效考核準備不充分；另一方面，績效考核時缺乏媒體內容傳播能力、品牌形象建設、受眾需求導向等長期驅動的績效指標，這與傳統媒體轉型發展方向相背離。
此外，傳統媒體缺乏有效的績效激勵制度，主要體現在媒體管理者缺乏必要的績效評估技能；管理者在進行績效考核時只重考核結果而不問過程，這種管理方式會導致一般員工對業績優秀者抵觸情緒，因而使考核作用無法充分發揮[1]。
二、“互聯網+”對傳統媒體人力資源管理的影響
由于互聯網具有互動開放、去中心化等顯著特征，賦予了人力資源新的時代特性，這就要求傳統媒體應該順應“互聯網+”人才管理模式發展的新趨勢。
（一）員工與管理者角色定位轉變
在互聯網包容開放的思維變革下，媒體管理層對員工的定位逐漸由“經濟人”轉變為“自我實現人”。傳統媒體作為知識集約型企業，擁有高密度的腦力勞動者，管理者應該充分認識到“自我實現人”人性假設的重要性，在管理過程中要更加注重員工的個人發展需要，促使他們自我價值的實現。
管理者從“命令者”“指導者”轉變為“合作者”。如今，媒體員工普遍擁有個性化的思想和多元的價值觀。特別是“90后”可能對組織固化的領導模式和制度體系存在不同程度的抵觸情緒。原來媒體組織中存在的“潛網”、獎懲體系等都可能被質疑和顛覆，單純依靠領導者個人智慧和領導能力來控制媒體全局越來越難。因此，媒體管理者的職能從硬性規制、個人指令向軟性引導、合作交流過渡。領導者應樹立正確的“員工觀”，主動加強自身的實踐能力，使員工更加信賴領導者，進而順利推動領導者的角色定位由“指導者”逐步轉向“合作者”。
（二）跨界思維要求人力資源管理專業化
伴隨著傳統媒體的轉型升級，傳統媒體管理者單一的管理知識結構已經較難適應復雜多變的社會變化和管理需求。傳統媒體在融合轉型過程中，媒體的人才需求也在持續不斷發生變化，這就要求媒體管理者不僅要從媒體品牌戰略高度來整體預判媒體人才的個性特質和知識結構維度，更需要從個人層面來評價媒體人才專業素質和未來發展空間[2]。對于媒體人力資源管理者而言，原先的知識體系如心理學、管理學、行政管理等專業知識技能已不能滿足現實要求，還要不同程度學習媒介管理、互聯網思維、項目管理、戰略溝通等方面技能。“互聯網+”背景下，跨界思維使得人力資源管理更加專業化，人力資源管理者也逐漸成為掌握多元知識體系的決策參與者。
（三）個性化福利備受青睞
受到新媒體的沖擊，傳統媒體漲薪空間不斷壓縮，因此，福利和津貼發揮的作用日益突出。一些個性化福利能對媒體員工起到良好的激勵作用，有效地提高員工向心力，比如集體旅游、免費零食、生理期休息日等各項新型福利已在部分企業推廣。與傳統福利相比，新型福利使得媒體的品牌優勢和員工體驗感得到充分體現，也更易受到職場新人的青睞。在“互聯網+”背景下，傳統媒體的員工的主動創造力被不斷激發，在工作上有了較大的主動權，從而改變了以往被動執行的地位。所以，傳統媒體若想更好地適應“互聯網+”的發展，就要在薪酬福利方面需根據員工的具體需求“量身定制”，由此提升員工個人價值認同感、企業文化歸屬感，穩定其工作狀態，實現企業與個人的合作雙贏。
三、“互聯網+”背景下傳統媒體人力資源管理轉型路徑
（一）建立人才任期聯盟機制
人才任期聯盟是由美國學者里德?霍夫曼新提出的基于信任與忠誠的新型員工關系。它是一種相互信任、相互投資、共同受益的新型勞動關系模式，該模式基于企業和員工雙方為對方增加價值的能力，并且專注于中長期投資，讓員工和企業獲得雙贏。該模式可以總結為：任期制+人脈情報+終身聯盟[3]。
第一，建立任期制。任期制是指建立在企業與員工相互信任的基礎上，員工度過的職業生涯任期。每個任期內，員工所從事的任務重心各有不同。傳統媒體員工職業生涯的任期可大致分為三種：輪轉期、成長期、基礎期。輪轉期是指高度可替換的基礎性崗位員工的任期，如通過校園招聘進入媒體的職場新人。成長期是指員工通過與企業協定，注重完成某個特定任務的無固定期限的個性化任期，如節目導演、編導等。基礎期是企業與員工的雙邊目標保持高度的一致性，在此階段，員工一般不會輕易離職。理想情況下，多數媒體高級管理層屬于這一任期。上述三種任期沒有優劣之分，在每段任期內，員工和媒體管理者都要制定一個讓雙方都能長期受益的工作目標，任期計劃一般控制在2～5年。在執行任期制的過程中，要及時交流反饋，及時進行績效溝通，確保任期計劃有序進行。在一個任期結束之前，員工和媒體管理層可以制定下一個任期的任期計劃或者解除“聯盟”。
第二，構建員工人脈情報機制。媒體員工的人脈資源是媒體管理層獲取人才情報和信息的重要來源之一，因此傳統媒體的管理層要關注到擁有豐富人脈的員工，制定和執行相應的有助于媒體員工建立個人人脈的計劃和政策，同時要鼓勵員工通過社交媒體從人脈中挖掘情報，進一步擴大傳統媒體的人脈資源的影響范圍。
第三，建立前員工聯盟。員工離職后，只要維護措施得當，聯盟關系在員工完成任期之后依舊可以存在。建立前T工聯盟的目的就是永遠“留住”人才。媒體充分發揮好前員工資源能在引進優秀人才、收集行業情報方面占有優勢。同時，前員工聯盟亦可向媒體推薦客戶，推廣媒體品牌。
（二）結合戰略，加強人力資源規劃
傳統媒體面臨愈演愈烈的新媒體沖擊，須有效整合內部資源和能力，這就要求媒體管理高層對資源配置中的人力資源規劃戰略予以重點關注，要從媒體戰略高度出發，制定相應的媒體品牌戰略，加強人力資源的總體規劃。
傳統媒體在轉型過程中對人力資源的素質要求，對各類人才的需求比例與過去相比發生很大變化。這些變化都迫切要求傳統媒體必須根據外部傳媒環境和傳統媒體戰略需要，預測未來對員工的需求，引進傳統媒體轉型中亟需的人才。比如，在“互聯網+”背景下，信息采編業務人員的需求漸趨飽和，而新媒體技術人才缺口較大，需求比例上升，因此要大力引進技術人才。在傳統媒體未來收入空間壓縮，人員成本緊縮，但業務上急需向新媒體領域轉型擴張的情況下，傳統媒體要通過培訓內部員工，采取內部調崗的方法，鼓勵員工從傳統采編崗位轉型到新媒體崗位上，以填補傳統媒體的人才缺口。
總之，在傳統媒體轉型發展過程中，人力資源規劃關系到傳統媒體發展的全局，它既要配合“互聯網+”下傳統媒體與新媒體融合的發展趨勢，為傳統媒體發展的未來布局，又要兼顧到眼前新項目、新領域的開拓和運營，及時調配引進合適人才到急需的崗位上。
（三）完善并細化傳統媒體績效體系考核
首先，傳統媒體要對新舊內容產品納入統一的績效考核體系。以往傳統媒體績效考核著重對節目、欄目市場份額的考核，已經形成了一套穩定的績效考核體系。與傳統媒體的內容產出相比，互聯網新媒體內容則屬于傳統媒體轉型過程中的增量部分，如微博、微信，移動客戶端等社會化媒體的運營的以及近年來興起的數據新聞等。因此，建立并完善對新媒體產品的績效考核體系，有利于激勵媒體從業者進行新媒體內容生產，進而促使媒體從業者從傳統編投入新媒體事業，促進傳統媒體產品形態向數字新媒體產品轉型，滿足互聯網時代受眾對新媒體內容產品的需求。
其次，傳統媒體要細化新媒體崗位的績效激勵機制。隨著“三網合一”融媒體戰略不斷推進，傳統媒體的新媒體崗位從網站編輯擴大到交互設計師，社交數據分析師等。媒體融合生產流程使新媒體和技術崗位從業者工作負荷增加，他們不僅要完成日常信息采編任務，還要承擔數據分析、社交媒體日常運營、視覺設計、維護用戶關系等數職。因此，傳統媒體應細化針對新媒體和技術崗位從業人員的績效考核體系，針對不同的崗位細分考核指標，并相應增加考核權重，從績效考核層面提升他們的福利待遇，方能成功實現傳統采編人員的業務轉型。
（四）激勵為導向，變革薪酬體系
“互聯網+”背景下傳統媒體薪酬應該建立以激勵為導向的寬帶薪酬結構。寬帶薪酬設計體系使得傳統媒體員工即使在同一個薪酬寬帶內，員工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相應提高。傳統媒體實行寬帶薪酬制即以職位薪酬為基礎，突出績效工資，優化整體薪酬系統，體現“績效優先，兼顧公平”的分配原則。
傳統媒體面對新媒體挑戰，整體進入“斷崖期”的背景下，權威化、精品化的內容產出是傳統媒體的核心競爭力，也是傳統媒體的轉型生存之道。激勵傳統媒體員工積極投入內容產出，不斷提升內容品質，才能在轉型期間保持核心競爭力，在轉型升級中找到出路。因此，傳統媒體要在人力資源管理上加大員工在內容產出上的考核與激勵，這就直接反映在了寬帶薪酬績效工資比例的管理細節上[4]。從目前媒體薪酬實踐來看，寬帶薪酬結構中職級薪酬，基本薪酬以及績效薪酬的比例為1U4U5比較合適。這樣既凸顯了績效薪酬的主導地位，又強化了薪酬的激勵與保障功能。
（五）構建專業化的人才培訓開發體系
在“互聯網+”背景下，傳統媒體要實現人才轉型，就需要根據傳統媒體的戰略目標加大對員工的培訓開發。傳統媒體要為員工提供整合培養模式，才能使員工的能力適應當下傳媒發展。
第一，促進在職人才轉型。傳統媒體的全媒體戰略要求新聞工作者盡快適應新的業務要求，傳統媒體不僅要引進外部新媒體和文化產業管理等人才，更注重對在職員工的培養轉型。例如，通過和國內一流傳媒高校進行合作，結合員工自身發展需求，制定科學合理的培訓體系，培養多領域復合型傳媒人才。對于在職員工的轉型開發，傳統媒體還可以利用業務交流例會和績效溝通等形式來提高在職員工的專業技能水平，使員工適應“互聯網+”背景下的全媒體編環境，成為優秀的全媒體從業人員。
第二，充分利用專家資源。傳統媒體還應積極邀請業內專家、國外媒體同行為員工授課，同時鼓勵內部員工成為業務專家，分享工作實踐的經驗。傳統媒體還可以將新媒體平臺為作實踐基地，結合整體戰略，邀請互聯網公司或其他優秀企業的管理層為新媒體事業發展量身定制需要的全媒體融合型技術人才、高水平經營管理人才等。這些全方位、多角度的整合培養，既是對傳統媒體轉型時期的人力資源的投資，又是維護傳統媒體核心競爭力的必要手段。
第三，行“內部幫扶制”。傳統媒體可以借鑒互聯網公司采取的“傳幫帶”的導師制對員工進行內部培訓開發。如騰訊公司實行的“導師制”，每一位新進員工都會被安排請一位級別和資歷中層以上的員工作為導師。導師會帶領新員工熟悉業務流程，幫助新員工進行職業生涯規劃，并且協助他們解決在業務工作中遇到的困難[6]。取“導師制”輔導新人，正好能滿足兩者的職業心理需求，在人力資源管理上通過“導師制”的內部交流培訓，也充分利用了企業的人力資源。我國傳統媒體可以借鑒這一做法，充分發揮現有人力資源的價值。
四、結 語
“互聯網+”背景下，新舊媒體進一步深度融合發展，人力資源管理成為傳統媒體轉型發展的關鍵因素。推動傳統媒體轉型發展，必須要求媒體從業人員的業務水平高、學習能力強，同時要充分發揮好薪酬體系、績效激勵、員工關系等模塊在人力資源管理轉型中的作用，打通傳統媒體人才和新媒體人才的人員流動機制，促使傳統媒體從業者成為復合型人才，推動傳媒媒體行業成功轉型發展。
參考文獻：
[1] 陳小康.媒介人力資源的管理績效考評體系研究[D].安徽大學，2013.
[2] 林子江.“互聯網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].經濟師，2015（9）：27-29.
[3] 李寧.聯盟，E時代的員工關系――助讀《聯盟：互聯網時代的人才變革》[J].人力資源，2016（10）：88-90.
第2篇：新媒體運營的績效考核范文
在朱夫看來，隨著目前新醫改的持續推進，各公立醫院試點城市紛紛在管辦分開和政事分開上展開探索，而醫院院長職業化、專業化培訓也如雨后春筍般出現，這都為推進院長職業化發展提供了可能。而專門從事醫院管理學歷教育機構的誕生，則為中國未來職業化院長的產生孕育著人才。
設立準入標準
“職業化的首要條件是該職業具備了專業化的發展水平。因此，通過設定職業準入標準，以判定從事該職業的人員是否具備專業化水準，就成為解決職業化建設的首要問題。”朱夫表示，院長準入標準缺失與不利于職業化的外部環境，共同造成了目前院長職業化不理想的現狀。因此，對院長任職資格設定準入標準，在當前推進中國醫院院長職業化建設上，顯得尤為迫切。
從世界而言，對職業化院長設定嚴格的準入制度是全球通例。
在美國，95%以上的醫院院長畢業于公共衛生、法律、商學或經濟學等管理專業，院長要求擁有MBA、MHA或MPA學位。在英國，醫院院長基本均為管理專業畢業的專職管理人員。而改做管理專業的醫師，必須先接受半年到3年的正規管理培訓。在法國，法律規定，國家綜合醫院院長必須經過衛生管理專業培訓，并取得合格證書。
為推進中國公立醫院院長職業化水平，2004年，原衛生部對全國醫療衛生機構管理人員展開了首輪職業化培訓，對考核合格者頒發了“衛生部衛生管理崗位干部培訓證書”。在2011年原衛生部新一輪職業化培訓啟動后，山西省、安徽省和山東省等地，也紛紛開展了院長職業化培訓，并對考核合格學員頒發了“省級醫院院長職業化培訓合格證書”。
盡管衛生行政部門一直在推進院長職業化建設，但基本僅是將此類培訓作為在崗培訓的資格證明，并非崗前任職資格證書，且存在各地標準不一、缺乏制度剛性等問題。在中國，較早嘗試對院長實施任職資格認定的是黑龍江省。2008年，黑龍江省原衛生廳提出，今后凡是即將走上衛生管理崗位的人員均須參加必要培訓，并將獲得培訓合格證書作為院長任職依據和等級評審的必備條件。
不過，黑龍江省的探索也僅限于局部地區，其條件成熟時向職業化醫院管理者任職資格證書過渡的暢想，至今也未見落地。
鑒于目前中國職業化院長任職資格標準的缺失，清華大學醫院管理研究院教授劉庭芳建議，可以在組織人事部門的指導下，建立以如醫院協會等衛生中介機構為基礎、有關專家為主體的獨立中介組織，評價院長基本素質和能力，在資格認定的基礎上頒發資格證書，做到院長持證上崗。
而在朱夫看來，在設立任職資格準入標準之前，一個更為重要的問題是，要盡快厘清院長的管理職責。他表示，國外院長職責相對清晰，通過分設管理和醫療院長，以團隊協作的方式對醫院進行管理，但中國公立醫院院長要對醫院所有事情負責。若按此崗位要求設立任職資格標準，將對現階段醫院管理者提出極高的知識和能力要求。
為此，重慶醫科大學管理學院醫學與社會發展研究中心王瓊建議，中國醫療機構應該盡快把醫院經營管理與醫療管理分開。凡是醫療學術業務，均由醫療專家型院長負責管理，而行政和經營管理則由專職經營的院長負責運作。這樣，既保證醫療院長有更多的時間和精力投入到提高醫療專業水平上，又提高了醫院的管理效率和經營能力。
構建職教體系
作為關注院長職業化進程的醫療行業媒體，《中國醫院院長》每年都會就院長職業化話題赴各地采訪。在記者接觸過的上百位院長中，幾乎每位院長都或長或短地接受過管理培訓，有的甚至還奔赴臺灣、新加坡等醫院管理圣地學習。而在這些院長中，真正擁有管理或經濟學位的卻寥寥無幾。一項調查顯示，現任醫院院長中，獲得管理學學位者不足5%。
由于欠缺管理理論和知識，這些專家型院長遇到管理壓力時，往往將提高職業化素養的希望寄托在在職培訓上。有調查顯示，在136名被訪院長中，有近80%的受訪者認為應該加強院長的中長期管理培訓。與此呼應的是，超過80%的受訪者認為，職業化院長的最佳成長模式為“醫學專業畢業-臨床工作-醫院管理工作-醫院管理專業培訓-職業院長”。在眾多院長看來，該模式不僅是院長自身職業發展的縮影，也是目前中國推進院長職業化建設的一條捷徑。
而在劉庭芳看來，中國醫院院長職業化建設并無捷徑可言。“在職管理培訓所占資源多、耗時長，卻又收效甚微。”劉庭芳直言，若想真正實現中國公立醫院院長職業化和專業化，就要對現行培養體制進行顛覆性創新，即開展醫院管理學歷教育。
劉庭芳介紹，根據國際經驗，開展學歷教育是實現醫院管理隊伍職業化、專業化的通行做法。1934年，美國芝加哥大學率先開設醫院管理課程，并且首設MHA課程。隨后西北大學、密歇根大學、耶魯大學等20余所大學紛紛建立醫管系，培養醫院管理職業化人才。從此，美國建立了一整套完善的職業醫院管理人才制度。此外，1985年，臺灣“中國醫藥大學”設立醫務管理學系，開展專業的學士學位教育。及至目前，菲律賓、伊朗等發展中國家都已建立起醫院管理學歷教育體系。
“在此方面，大陸尚存很大差距。”劉庭芳表示，目前中國設置醫院管理專業學士及碩士學歷教育的高校數量非常少，在職教育也存在學費昂貴、受眾狹窄等問題。“大陸若想大批量、成規模地鍛造出一支現代化醫院管理大軍，主要出路還在于盡快與國際接軌，構建一套具有中國特色的醫院管理學歷教育體系。”
2012年5月12日，中國大陸第一所醫院管理高等教育研究機構―――清華大學醫院管理研究院掛牌成立。作為中國醫院管理教育領域的開荒者，該研究院90%的講師來自海外，且全部專門從事醫院管理研究和教學工作。首批學生也是從全國最優秀的高校中選拔而來，其綜合淘汰率超過50%。
不過，受制于目前中國公立醫院院長行政選拔體制的約束，醫院管理畢業生能否在當前的公立醫療體制中存活下來，仍是一大疑問。對此，劉庭芳卻頗為樂觀，“醫院管理研究院培養的是專業醫院管理人才，而非院長。醫院管理學歷教育對推進院長職業化進程最大的促進，在于其可以為未來的醫院管理團隊孕育眾多的專業醫院管理人才。”
“只有充分發揮中層職能管理干部的管理效能，才能為醫院現代化提供管理保證。鑒于中國醫院管理職業化現狀，可以率先實現醫院中層管理干部職業化，最終發展到實現院長職業化。”劉庭芳滿含信心地表示，點燃未來中國醫院管理者職業化進程的星星之火，便是這首批中國醫院管理的“黃埔生”。
完善考核機制
作為實現公立醫院現代化管理的前提，院長職業化建設一直是公立醫院改革的核心內容之一。自2010年公立醫院改革試點啟動以來，改革方案多次提到要完善院長選拔、考核和獎懲等制度，并明確提出，2012年所有國家聯系試點城市要制訂績效考核方案，開展績效考核工作。
衛生行政部門之所以如此重視績效考核工作，源自對糾偏公立醫院趨利行為和完善院長獎懲機制的迫切需求。長期以來，在中國公立醫院“管辦不分、政事不分”的醫療體制下，公立醫院院長的管理職責往往不清晰。衛生行政部門很難依據客觀標準，對公立醫院院長的管理能力和管理貢獻進行科學考核。這不僅造成許多院長追求短期利益，也掩蓋了院長的管理能力和職業價值。
作為最早在中國探索管辦分開管理模式的城市之一，上海市在推進公立醫院院長績效考核方面的需求更為迫切。2005年在上海申康醫院發展中心成立后，該中心便與復旦大學及有關專家共同組成課題組，提出了“申康版”的績效評價體系。該指標體系將公立醫院院長的績效評價分為“產出良好社會效益”和“處于良好運營狀態”兩個方面，具體包括社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工認可等5個緯度共12個績效目標。從此為實施公立醫院院長績效考核奠定了初步的改革基礎。
“這樣的考核不僅非常必要，而且是對國內公立醫院整體運營效果評價的一個很有益探索。”2009年，當《中國醫院院長》記者在上海采訪該市公立醫院改革時，上海新華醫院院長徐衛國對申康實施院長績效考核的運行效果，表達了肯定之情。
也正因如此，2010年公立醫院改革試點啟動后，很多試點城市便以“申康版”指標體系為藍本，開展了各自的公立醫院績效考核改革，如遼寧省鞍山市便從“社會滿意、管理有效、資產運營、發展持續、職工認可”5個緯度設計了20項基本指標，制定《公立醫院院長年度績效考核辦法》，對院長進行定量考核和系統評價，并將考核結果與院長薪酬掛鉤。
2011年，北京市醫院管理局成立后，北京也加入到公立醫院績效考核的探索之旅。盡管在考核標準、考核方式和考核指標上借鑒了“申康版”的評級體系，但是北京市的醫院績效考核體系也頗具特色。“北京版”院長績效考核體系共有25項考核指標，由定量和定性兩個部分構成，權重分別為70%和30%。定量指標包括11項關鍵指標、14項基礎指標。定性考核主要從辦院方向、年度重點任務落實、平安醫院建設、醫院文化建設4個方面設定指標，考核采取罰分制。
第3篇：新媒體運營的績效考核范文
關鍵詞:京津冀協同發展;投資戰略管理;績效管理
1背景描述
1.1單位基本情況
1.1.1公司介紹ZT公司是一家業務范圍涵蓋鐵道行業檢測檢驗和認證的國有大型企業，為軌道交通領域的設計、建設、運營、維護提供技術支持。ZT公司建立了從零部件到整車、從固定設施到移動設備全覆蓋的鐵路技術裝備檢測、檢驗、試驗及運用的考核體系。擁有規模系統配套、技術裝備精良的檢測檢驗試驗室，形成不同速度等級基本覆蓋的產品檢驗檢測體系。整體檢測檢驗能力達到國內同行業領先水平，部分檢測能力達到國際先進水平。1.1.2行業發展趨勢(1)軌道交通深受重視。當前，我國制造業發展面臨的形勢錯綜復雜。從全球看，發達國家“再工業化”和“制造業回歸”步伐加快，發展中國家加快推進工業化進程。從國內看，我國制造業發展不平衡不充分的問題尚未根本解決。軌道交通裝備作為我國制造業的重要組成部分，是構建安全、高效、環保的現代交通運輸體系的重要基礎，持續提升軌道交通裝備現代化水平，增強產業核心競爭力，有利于鞏固和提高我國制造業在國際競爭中的優勢地位。(2)檢測認證市場廣闊。為進一步突破制造業重點領域關鍵技術實現產業化，增強制造業核心競爭力，國家發展改革委研究制定了《增強制造業核心競爭力三年行動計劃(2018—2020年)》，指出“到‘十三五’末，軌道交通裝備等制造業重點領域突破一批重大關鍵技術實現產業化”，其中的產業化重點任務之一，就是構建新型技術裝備研發試驗檢測平臺。“十三五”期間，鐵路建設進入黃金發展期，海外出口實現突破，中國技術、標準實現走出去。2020年作為“十三五”規劃的收官之年，全國完成鐵路投資8000億元，運營里程達到15萬千米。城市軌道交通項目投資超6000億元，運營里程達7780千米。軌道交通裝備認證作為鐵路采購市場準入的重要管理方式，提升了檢驗檢測服務的市場定位，拓展了檢驗檢測服務的市場空間。
1.2公司的發展現狀及存在的問題
1.2.1業務拓展迅速在國家政策的大力扶持下，ZT公司近幾年的主營業務收入和利潤都實現了增長，尤其是在被媒體稱為高鐵“走出去”的爆發元年———2016年，主營業務收入增長了67%，利潤總額增長了4.87倍，預收賬款增長了1.58倍。2017—2019年雖然也在增長，但由于產能已接近飽和，增長幅度趨穩、放緩。由于ZT公司獨一無二的市場地位和無法滿足客戶需求的產能現狀，導致了大量的預收賬款。近幾年的持續發展和大量的預收賬款，為ZT公司積淀了大量閑置資金，擴大生產力、突破發展瓶頸迫在眉睫。1.2.2生產規模成為發展瓶頸受工資總額限制，在不大量增加人員和人工成本的前提下，為了增加產能，固定資產逐年增加投入，五年間增長了5.79倍。但受北京市寸土寸金的空間制約，固定資產在量的增加上非常有限，尤其是體積較大的設備，租來的辦公區無法滿足安裝條件。
2總體設計
2.1戰略管理實踐的目標與思路
按照問題導向思維，ZT公司用態勢分析法，全面分析梳理公司主要內部優勢、劣勢和外部的機會、威脅等，用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中找出制約發展的癥結，嘗試探索以績效管理為動力源，創新戰略實施和項目管理思路，將項目建設和運營作為績效考核和項目評價的整體，促進企業可持續發展，實現價值最大化的投資戰略目標。
2.2投資戰略管理實踐的內容
企業的投資戰略屬于總體戰略。戰略管理，是指對企業全局的、長遠的發展方向、目標、任務和政策以及資源配置做出決策和管理的過程。投資管理，是指企業根據自身戰略發展規劃，以企業價值最大化為目標，將資金投入營運進行的管理活動。ZT公司的投資戰略管理實踐內容主要分為以下四個方面。2.2.1戰略制定ZT公司根據行業發展趨勢，自身戰略發展規劃，以企業價值最大化為目標，經過態勢分析，結合自身需求，利用政策優勢，做出在天津建立新檢測基地的投資戰略決策。2.2.2戰略規劃ZT公司根據業務需求和歷史財務數據，擬定了項目一期的投資建設內容及投資估算，并對經營模式綜合化的項目二期做出規劃。2.2.3項目管理ZT公司以項目管理理論為指導，對投資戰略的具體實施———基地項目從盈利能力和風險程度兩個方面進行可行性分析。為保障項目建設和運營的連貫性、利益一致性、目標長遠性，由同一組織負責項目全生命周期管理工作。項目結束后，通過投資報告及時進行回顧和分析，檢查和評估投資戰略管理的實施效果，形成全過程閉環管理。2.2.4績效管理將績效考核作為戰略實施的有效保障，制定建設重要節點進度表，保障項目順利實施。從經營中提取財務數據，對項目全生命周期的財務狀況進行預測，形成績效考核指標的參考依據，對項目的運營進行監督和指導，保障項目順利實現預期目標。
3投資戰略管理實踐的應用過程
3.1組織構架
ZT公司為保障戰略實施，建立健全投資管理的制度體系，根據組織架構特點，設置能夠滿足投資管理活動所需的，由業務、財務、法律等相關人員組成的項目部和天津公司，負責基地項目的建設和建成后的運營管理工作。
3.2戰略制定
ZT公司在業務部門提出發展需求的基礎上，結合近年來財務數據，用態勢分析法對企業的內外部環境和優劣勢進行綜合分析，對企業未來發展進行預測，利用母公司在武清投資的一攬子計劃的政策優勢，提出在天津市武清區高村科技創新園區建立項目基地的投資戰略規劃。
3.3投資戰略實施的具體內容
高村項目預計共分為兩期，一期工程為生產樓，主要功能為檢驗檢測、認證實驗室。二期為綜合樓和酒店，將負責整個項目的管理服務，成為商務接待和后勤保障中心。因受母公司項目投資總額限制，項目二期尚在籌劃階段。ZT公司根據業務需求和歷史財務數據，預計一期包括工程費用、工程建設其他費用、土地費、預備費等共需19881.43萬元。
3.4項目立項財務分析
3.4.1盈利能力分析根據項目布局和未來市場預期，項目主要經濟技術指標計算如表1所示。綜合本項目各項財務評價指標，項目在運營期間有較好的盈利能力，資金投入項目后回收正常，從財務角度分析項目是可行的。3.4.2風險程度分析達產年，以生產能力利用率表示盈虧平衡點(BEP)，計算如下:BEP=年固定成本/(年營業收入－稅金及附加－年可變成本)×100%=1947.33/(9433.96－37.84－1898.12)×100%=25.97%盈虧平衡分析表明:本項目產量只要達到設計生產規模的25.97%時即可保本。從該指標來看，本項目具有非常強的抗風險能力。項目的盈利能力和可控的風險程度得到了戰略決策層的一致認可，順利通過了三重一大黨政班子會議，成功落地。
3.5績效管理
在績效管理方面，為了最大程度地激勵項目人員，制定了可量化、執行度高的考核指標，將項目建設及運營成果與項目人員的崗位晉升和薪資待遇密切關聯，使公司和員工成為命運共同體。公司將高村項目的績效管理分為三個階段。3.5.1建設期考核———非財務指標①控制工程支出，在概算內保質保量;②安全施工，不發生事故;③制定詳細的節點表，按期完成工程進度。本項目計劃建設期為18個月，資金按項目進度分階段投入，共分為四個階段:第一階段為可研立項設計等前期準備階段;第二階段為施工建設階段;第三階段為工程竣工驗收及設備搬遷調試階段。3.5.2運營期考核———財務指標運營期公司主要采用易量化的財務指標———經濟增加值(EVA)來考核高村項目。在投資的可行性研究階段，ZT公司對項目全生命周期的財務數據進行科學預測，為立項和績效考核提供數據支持。財務數據是項目的實施主體提供的，所以運營期的考核指標只需要在可研的基礎數據上適當調整，既降低了制定考核指標的難度，又易于被考核主體接受。3.5.3項目結束考核———全面分析評價項目，對戰略決策進行評價投資項目實施完成后，ZT公司將編制投資報告，按項目可行性分析和投資計劃組織開展投資后評價及最終考核。投資后評價的主要內容包括投資過程回顧、投資績效和影響評價、投資目標實現程度和持續能力評價、經驗教訓和對策建議等。投資報告作為重要的管理會計報告，內容真實、數據可靠、結論清楚，在客觀評價項目的同時為以后的投資戰略管理提供借鑒。
4取得成效
檢驗檢測基地項目是在我國京津冀協同發展的背景下提出的，有力地加強了北京—天津的相關產業聯系，帶動當地經濟發展，調整產業結構升級。檢驗檢測基地項目符合國家關于深入推進行政審批制度改革的精神、加快鐵路產品認證體系建設的需要;是規范鐵路產品準入管理、強化鐵路安全監管、確保運輸安全的重要舉措;對提升行業技術創新能力，促進中國鐵路軌道交通裝備的現代化，提升整個行業及國家的競爭力、影響力，提升我國在鐵路產品質量領域的話語權具有重要意義。
參考文獻:
［1］徐宇辰.推動中國制造邁向中高端［J］．智慧中國，2018(5)．
［2］劉舒媛.軌道信號系統軟件開發與安全標準要求一致性評估的研究［D］．北京:北京交通大學，2017.
第4篇：新媒體運營的績效考核范文
（一）中小廣告企業財務管理不夠規范
首先，在廣告費用的收取上，國際大型的廣告公司通行的是15%左右的傭金費制度，但中小廣告企業很多時候都是通過與廣告主協商來確定廣告費用，中小廣告企業由于媒介購買能力較弱，在同媒介進行談判的時候處于劣勢地位，媒介投放費用在整個成本中占據的比例很高，很多時候中小廣告企業并不能對成本進行準確的評估，導致廣告費過低甚至出現“入不敷出”的現象。其次，很多中小廣告企業一般集設計、制作、投放為一體，所以很多企業都擁有大型噴繪廣告噴繪機等設備，而且很多承接戶外廣告業務的企業都擁有戶外廣告牌、燈箱等戶外媒介固定資產，但對于這些資產的監管和維護，目前很多中小廣告企業尚無一套完整的制度。
（二）中小廣告企業績效評價存在問題
首先，很多中小廣告企業績效考核沒有一個固定的周期，而且很多中小廣告企業的績效考核還停留在考勤這一低層次上，考核的標準缺乏針對性。其次，有些時候企業需要對廣告主的實際情況進行實地考察，例如很多時候廣告企業需要對所宣傳的產品進行實地測量和取景，對于外出人員的管理很多中小廣告企業顯得“無計可施”，對于考察周期、考察效果的評價只能依靠考察人員自律。再次，中小廣告企業過度重視短期利益，很多廣告企業將銷售額作為廣告銷售人員的唯一考核標準，并以此作為獎懲依據，而忽視了更深層次的內容。
二、中小廣告企業加強內部控制的對策
（一）中小廣告企業應該夯實內部控制基礎
首先，目前我國中小廣告企業基本是在國外大型跨國廣告公司與國內4A等大型廣告企業的夾縫中生存，面臨著激烈的競爭環境和較大的經營風險。因此，中小廣告企業更應該樹立風險意識，提高對企業內部控制的重視程度。其次，雖然中小廣告企業員工數量有限，但是也應該根據企業業務特色與發展狀況劃清崗位職責，業務承接、客戶管理、廣告制作、媒介投放、效果評估等重要崗位或環節要安排專人負責。同時，中小廣告企業應該將“垂直式”治理結構與“扁平式”管理模式相結合，在保證內部信息溝通渠道暢通的同時，盡可能的實現內控信息的橫向傳播。再次，人才特別是主創人員的缺失是目前大多數中小廣告企業面臨的難題之一，企業應該具體自身情況適當提高薪資水平以吸引高水平人才的加盟。同時，企業應該與廣告主建立良好的關系，完善客戶管理制度，降低對于客戶主管的依賴程度，避免因為重要崗位人員的變動帶來的客戶流失損失。南京壹佰加廣告有限公司是一家主營品牌推廣、媒介和活動策劃等業務的廣告公司，雖然公司規模不大，但是企業根據不同部門職能，建立了科學的崗位分工制度，并開出豐厚的待遇吸引有經驗的廣告人才，為企業發展創造了良好的基礎，經過十幾年的發展，企業已經與多個知名品牌建立了合作關系，并受到廣泛好評。
（二）中小廣告企業應該完善財務管理制度
廣告行業與其他行業不同，一般來說廣告需要經過兩次交易才能夠實現即廣告主與廣告公司進行委托與廣告公司與廣告媒體溝通洽談這兩次交易，中小廣告企業在這兩次交易中應該正確把握運營成本，提高固定資產管理水平，實現科學的財務管理。首先，在廣告費用的收取上，企業應該進行細致的市場調研，同時對企業生產成本有一個整體的把握，綜合考慮當地物價水平后計算出合理的廣告費用。同時，中小廣告企業還可以采用“效益分配制”辦法，通過與廣告主進行協商，將企業廣告權利與責任相聯系，廣告企業從廣告主產生的實際銷售額中抽取一定的利潤作為廣告費。在媒介費用管理上，中小廣告企業應該與廣告媒體建立良好的關系，及時關注媒介廣告版面或時段的費用變化動態，建立廣告投放風險防控體系。其次，中小廣告企業應該建立固定資產管理制度，定期對固定資產進行檢測和評估，及時了解固定資產的損耗程度，制定科學合理的維護預算。此外，還有一點不能忽視，有些時候企業廣告主會將自己的一部分產品交與廣告公司用于企業或產品宣傳活動，對于這一部分資產，企業應該進行詳細的記錄，防止某些人利用管理漏洞侵占企業資產。
（三）中小廣告企業應該完善績效考核體系
廣告客戶的開發與維系關乎企業的長久發展，因此對于銷售人員的考核應該兼顧廣告銷售額與廣告客戶的數量與質量。而對于廣告制作人員的考核，應該考慮到廣告傳播效果的特性，有時廣告投放后需要經過一段時間后才能發揮其效果，中小廣告企業不能因為廣告在短時間內沒有取得預期的效果就將責任歸咎為創作人員，而應該充分考慮到廣告傳播效果的時間性和累積性對廣告制作人員進行科學績效考核。另外，中小廣告企業應該注意及時將績效考評結果反饋給被考評人員，使被考評人員能夠及時發現和解決工作中的問題。
第5篇：新媒體運營的績效考核范文
關鍵詞醫療大數據；醫院；精細化績效管理
1醫院績效管理的體系建設
醫院每天要接收大量的前來就診的患者，醫護人員除了要對患者進行望聞問切，還要準確、詳細記錄與保存各位患者具體的數據信息，以便實現患者的跟蹤管理。由此可以看出，醫務人員每天的工作負擔重大，在救死扶傷的同時要做好數據統計工作，而數據統計工作是一項極其繁瑣的工作，所涉及的內容較多，對于工作人員的綜合素質有著較高的要求，尤其是要求工作者要具備足夠的細心與耐心。基于此，為了保證數據統計工作的高效的進行，醫院要明確發展目標，全面的落實管理工作，并建立健全績效管理體系。具體而言，可以從以下幾個方面入手：第一，醫院領導者在制定各項重大決策時，要充分考慮醫院預算，堅持醫保制度改革中強調的收支平衡、超支自負的基本思路，為醫院自身的效益提供重要保障；第二，按照績效考核制度的基本思路，要加強對醫務人員的高效管理，并且采用平衡記分卡實現對個人獎金的有效控制；第三，在考核個人業績過程之中，要以各部門所提供的大數據作為重要的參考，并在此基礎上進行分析與打分。在對個人實行定量評價時，要以個人年終得分作為依據，根據統計學的相關要求，實行對各部門的年終考核。第四，要建立健全各項監督制度，在保證開藥的合理性基礎上實行對非處方藥與處方藥的監督。
2醫院精細化績效管理體系的實踐
2.1確定考核的對象
醫院有著各種不同的科室，按照功能的不同，可以將醫院的科室劃分為臨床科室、醫輔科室、醫技科室以及管理科室等。由于各個科室的工作內容與工作難度不同，在實行對各個科室的管理中要采用相應的管理制度。因此，在實行對醫院各科室人員的績效考核之中，要找準管理平衡點，從而保證醫院績效考核的公開性與公正性，激勵醫院各科室人員不斷的努力追求進步。
2.2設置固定的績效期限
在實行對醫護人員的考核過程中，為了發揮考核的作用，在考核時間方面，可以按照月份、季度以及年度等設置績效期限，一方面可以調動醫護人員的工作積極性，督促員工及時改進自身工作中的不足，另一方面可以推進醫院的健康長遠發展.
2.3考核績效成績的分析
在醫院績效管理考核中績效成績分析屬于關鍵的一個環節，在這一環節之中，要全面的分析每個醫護人員的考核成績，并將成績分析評定表上交給領導者審查。管理人員通過分析報表可以直接看到各個科室的KPI得分，從而把握醫院的發展的基本動態。通過細致的分析考核成績，一方面為醫院制定相關決策提供必要的參考，另一方面便于醫院發現制度中的不足，并在下個考核時期重點做出整改，從而促進醫院的不斷向前發展。
3精細化績效管理體系的優勢
3.1全面提高醫院的管理水平
在醫院的快速發展與運營過程之中，醫院要積極搭建利于領導者與基層醫護人員暢通交流的平臺，實現管理層與醫護人員的平等對話，一方面，醫護人員可以更為深入的領會管理者的思想，及時改進工作中的不足，另一方面，領導者可以更好地發現員工身上的閃光點，并對工作表現突出的員工及時的給予表揚，從而調動員工投身于本職工作的熱情，推進醫院管理朝著現代化方向發展。
3.2推進醫院的快速發展
在醫院優化運營過程之中實行績效管理制度，可以有效彌補傳統的管理制度中的不足。因此，在醫院要高度重視患者的實際需要，并做好醫療品質的反饋，兼顧好醫院的經濟效益與社會效益。同時，在加強醫院的績效管理中，注重考核結果的評價工作，督促員工在平時工作中不斷地加強學習，提高工作人員的管理能力，從而實現對醫院的科學化的管理。
3.3總結醫院的各項發展優勢
在平時的績效管理過程之中，要準確記錄好每一位醫護人員的績效成績，在年終時將個人貢獻與總體績效兩者相互結合，并在醫院會議上實行綜合考評，其中，對于優秀的個人成績，可以在會議上進行公開表揚，全面分析的個人行為。同時，要建立健全評分制度與激勵制度，保證績效考核的公平、公正、公開，實現對每位醫護人員與管理層行為的約束與規范，從而推進醫院的健康、快速、可持續的發展。
3.4提高醫療工作者的待遇
隨著中國經濟的發展以及各種制度的完善，醫療改革也經歷了幾個階段的更變，這幾天被媒體廣泛關注的“權健”事件，也反映出了當下醫療體制改革的一些問題所在，當下的醫療體制改革迫切需要注入新的理念和活力，才能更好地適應當下的發展。要想在不增加在醫療領域政府投入的前提下，獲得病人、醫生、醫院、政府等多方面的滿意，必須進行醫改。醫改首先就要提高醫療工作者的待遇，只有將科學的績效考核以及分配機制與我們醫療工作者的辛勤付出相匹配，才能調動起我們醫護工作者的熱情，讓我們醫護工作者更好的服務病人，讓廣大病人獲得更多滿意感和幸福感，更好地推動醫療改革的發展，北京朝陽醫院就是一個很好的實例。它改革收費制度，取消藥品加成以及設立醫師服務費，將醫事服務費的60%直接用于職工的績效分配，并且通過一系列措施，實現醫務工作人員收入的提高，最大限度地激發員工的熱情和激情。據了解，自2012年以來，朝陽醫院醫保患者次均費用（及醫保基金次均支付額）持續減少，門診次均費降至400元以內；住院例均費降幅比例大大提高。北京朝陽區的這一經驗做法值得學習和推廣，不僅節省了醫保開支，而且也提高了醫改水平，讓更多患者共享醫改成果。
4結論
綜合上文所述可以知道，醫院的績效管理制度涵蓋范圍廣，包含醫院每一個工作環節，伴隨著醫院分工精細化水平提升，績效管理必須逐步細化，由此導致管理難度越來越大，為了確保績效考評能夠調動員工工作激情，就必須借助信息技術。通過云計算和大數據技術，系統后臺可以在短時間內對龐雜的數據進行精準分類匯總。伴隨著我國市場化程度的加深，公立醫院必須進行改革，為了保證患者獲得高效的診療和提升醫護人員的責任，必須改革績效考評體系。傳統的績效考核制度下，患者要付出昂貴的經濟代價進行治療，但是醫院的利潤卻不斷減少、醫保負擔逐步增加。因此，信息技術助力下的醫院績效考評體系會精準計算治療成本和收入，擺脫“以藥養醫”的弊端，根據醫護人員提供的醫療質量和群眾滿意度確定績效獎金，用經濟手段刺激醫護人員改善診療態度、提高服務效率。
參考文獻
[1]佟明祥.基于醫療大數據的醫院精細化績效管理研究[J].中國醫療器械信息，2017，23（4）：109-110.
[2]汪鵬，吳昊，羅陽，等.醫療大數據應用需求分析與平臺建設構想[J].中國醫院管理，2015，35（6）：40-42.
[3]羅旭，劉友江.醫療大數據研究現狀及其臨床應用[J].醫學信息學雜志，2015，36（5）：10-14.
第6篇：新媒體運營的績效考核范文
行政工作計劃(一)
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，行政人事部現制訂20xx年度工作計劃，并遵照計劃開展具體工作，更好的協調各部門的運作及支持公司的決策，協助各部門達成公司20xx年的工作目標。
第一部分 人力資源工作計劃
一、 人員招聘
(一)思路分析
1、20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發展的一年，人力發展將迅速增加，并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層、中層，
尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。
3、實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。
(二)目標概述
公司目前屬于發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。
(三)具體實施方案
1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。
2、網絡招聘：繼續和前程無憂招聘網站合作。
3、海報招聘：主要面向基層人員招聘。
(四)實施目標注意事項
1、招聘渠道拓展：競爭對手挖人。
2、調查了解競爭對手企業薪酬福利等情況。
3、做好各項準備工作：
與用人部門溝通，及時準確了解需求: 進行招聘宣傳：制作招聘海報。
二、績效考核
(一)思路分析
績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性;二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在于堅持和制度保障。
(二)目標概述
績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進工作成果達成。
(三)具體實施方案
1、繼續完善績效考核配套制度及文件。
2、補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標 。
3、重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。
(四)實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。
3、績效評價體系，并不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
三、培訓發展
(一)思路分析
1、目前，各企業對員工培訓重視度不夠、力度不足，培訓管理制度約束力不強。
(二)目標概述
1、員工培訓和開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。
2、通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，增強企業競爭力。
(三)具體實施方案
1、對現有核心員工，特別是管理人員進行整體素質測評，確定員工整體素質情況，配合崗位素質要求和工作職責，確定其待培訓的方面。
2、重點培訓內容：管理知識、工作溝通、企業文化、工作技能、制度培訓、新員工培訓等。
3、向員工講解內部發展渠道：內部職稱發展
行政級別發展(普通職員、主管、經理……) 個人薪酬發展 (根據級別制訂) 內部橫向發展(部門、崗位調整)
4、向員工描繪企業發展遠景和員工事業前途，關心員工心理需求，根據員工特性制定適合的職業發展規劃，這是穩定員工的有效方式，當心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩定性都會提高。
四、薪酬福利、員工關系
1、薪酬福利
根據公司行業進行薪資方案的評估，制訂適合企業的工資標準，福利發放可采取多樣化形式。
2、員工關系
員工關系工作的成效，很大程度反映在員工隊伍穩定性上，員工關系應該包括企業和員工、上級和下級、員工和員工之間的關系，妥善處理好員工關系，不僅是公司良好社會形象打造的一個方面，更是企業尋求長期發展的重要支柱。20xx年的構想，準備采取座談、聚會表 等形式，引導員工與公司多進行溝通，拉近企業與員工、上級與下級、員工與員工之間的距離，增強員工的歸屬感。
第二部分 行政管理工作計劃
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。
企業文化和團隊建設
提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。
企業文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。
20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。 具體團隊建設項目擬有：
1、文體活動 協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節、司慶……
3、年度優秀員工評選及旅游。
行政工作計劃(二)
一、在20xx年的基礎上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。
2、把人才管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備人才培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。
3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理
加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。
認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。
每季度組織員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。
規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。
保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。
二、完成招聘工作，提高招聘質量
1、 招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。
3、試用期：與試用期員工每月談話，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)
三、調整、規范培訓工作
1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。
2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行評估。
3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。
4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。
5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。
三、進一步完善績效考核評估工作
1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。
2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。
3、建立績效評估投訴制度。
行政工作計劃(三)
為切實配合20xx年公司計劃的順利實施，按崗位職責及任務對20xx年公司行政部工作做出如下計劃：
一、深化績效考核成果
通過20xx年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及行為轉變正在逐步改善，以工作目標結果為導向，用事實和數據說話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為指導思想，加強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。
二、全面響應“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關的職能部門，建立一套后勤服務保障體系，實行承諾制，對相關部門提出的協助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。
三、抓節約、保指標
在明年的工作中，行政部必須與各部門充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。
四、狠抓安全生產
以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢查、多進行安全生產管理知識培訓，注意隱患排查，提高員工安全生產意識，保證安全生產零事故率。
五、企業文化建設
針對這一行政部工作中的薄弱環節，我們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方式，通過吸收別人先進企業文化經驗，在明年內完成公司企業文化框架的搭建工作。
六、創新十主動
作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出獨特的改良辦法及方式，主動出擊，將創新管理分解到明年各月的績效考核指標內，培養自己獨特的思維方式，用創新精神和意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強學習
在20xx年的工作中，自己仍然存在許多問題。管理水平仍舊不高，要隨時注意改正自己的性格缺陷，不斷進行自我否定，少說話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識和習慣，吸收先進的經驗，用知識來武裝自己、提高自己。
20xx年公司行政部工作計劃2
20xx年是公司發展的關鍵一年，本部門將緊緊圍繞公司發展戰略及經營目標開展工作，團結努力，履行職責，確保人力需求、人力培訓、制度維護、薪酬激勵、后勤保障等各個方面能滿足公司經營發展需求，為實現公司20xx年度目標盡職盡責。
一、健全和完善公司各項制度及工作標準
1、根據公司發展需求，適時修改和優化公司管理制度，使公司制度更加合理規范，為公司“法治”打下基礎。
2、根據各部門實際運營狀況，制定和完善公司運營流程，使各部門溝通更加順暢，程序更加規范。
3、根據原有的崗位職責，結合公司各部門的實際情況，重新修改各部門的崗位職責。使職責清晰，責任明確。
二、深挖招聘渠道，滿足人力需求。
1、根據公司崗位編制及崗位缺編需求，制定公司年度招聘需求。根據招聘需求，確定招聘渠道，執行招聘政策及招聘程序，為公司招錄到合適的人力及人才。
2、根據20xx年度招聘經驗，營業員招聘這塊堅持走廣場現場招聘形式，輔以海報宣傳張貼和廣場外招聘橫幅懸掛，堅持每周五個工作日在廣場外現場招聘。
3、自聘員工招辭趨于穩定，缺編不大，網站招聘進一步優化，保留江西人才人事網和撫州招聘網。
4、做好20xx年年度招聘費用預算，降低日常招聘宣傳費用和網站招聘費用。
5、與營運部門溝通，搭建離職員工面談平臺，切實了解員工離職原因，分析并加以改進，降低員工流失率，穩定營業員隊伍。
三、加強培訓管理工作，構建培訓體系。
1、如未能招聘到適合的培訓專員，20xx年培訓工作由崔主管負責兼任培訓專員，實施20xx年度培訓計劃。
2、根據公司實際狀況及公司發展戰略需要，制定20xx年度培訓計劃，并組織實施。
3、與外部培訓機構聯絡，20xx年度擬將公司管理人員送往專業機構或大型知名百貨企業參加培訓，主要課程是商務禮儀、銷售技能及服務理念這三大塊，提高管理人員綜合素質。
4、內部培訓工作主要由培訓專員開展，輔以各部門主管。繼續開展視頻培訓學習，20xx年度每個部門根據實際工作情況，每周安排一次兩個小時的課程。學完一個課程，撰寫培訓心得，并進行考試。整個年度持續不間斷的學習，努力打造學習型組織，成長性團隊。
5、對每月新入職員工進行入職培訓，做到及時性、有效性，最快的讓新進員工熟悉公司流程制度，了解公司企業文化，熟悉自己的工作職責。
四、加強績效管理，構建合理的激勵機制。
1、根據公司年度經營目標，制訂公司20xx年度績效考核體系。
2、按照20xx年度績效考核體系，實施績效管理。績效考核組需全程監控，使績效考核公平、公正、透明，真正發揮績效考核的激勵作用。使多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得。能者給予上升的通道，庸者施以教育的機會。
3、根據考核結果，進行有效的面談，倡揚先進，教育后進，給后進者改善教育進步的機會。
4、根據考核結果，不斷改進考核體系，使考核體系更加完善，更能發揮激勵的作用。
五、控制人力成本、完善薪資結構。
1、根據公司發展需求，重新審訂各部門編制，確保人崗適配。精簡富余人員，降低人力管理成本，適當調整在職員工薪資待遇。
2、根據現有的薪資標準及崗位情況，設計詳細的薪資等級制度及崗位等級制度，結合績效考核結果，給予員工更好、更科學、更廣泛的晉升空間，增強員工的歸屬感。
六、加強企業文化建設，增強員工凝聚力。
1、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，創辦企業內刊，刊登公司高層動態，公司政策，宣揚公司文化，宣傳先進個人事跡，選登員工優秀詩歌、散文、隨筆等文章。發揮員工特長，提供培訓教育及展現自身才華的平臺。
2、20xx年度，本部門擬與企劃部配合，擬定企業之舞，決定企業之歌，并進行培訓，人人會唱、人人會跳，豐富員工文化生活。在廣場前設立公司旗幟及國旗。每月定期舉辦一次國旗、企旗升旗儀式，熏陶員工愛公司、愛祖國的情感，增強員工對公司的歸屬感和凝聚力，向社會大眾展示融旺人愛員工愛家鄉愛祖國的高尚情懷。
3、建立公司網站，樹立對外商業形象，建立與外界溝通的橋梁。讓xx人民更加了解xx，信任xx，打造xx良好的商譽及品牌。
4、加強新入職員工企業文化培訓教育活動，使融合聚力的企業文化根植能到每一位xx人的心中。
5、員工婚、喪、生病及有特別大的困難，需要公司施以援助的，各部門及時與人事部溝通，由人事部和相關部門代表公司給員工或員工家屬施以幫助和慰問，真正關心員工，讓員工有家的感覺，讓員工真正融入到融旺這個大家庭中。
七、規范行政管理工作，降低管理費用。
1、20xx年度在上一年度辦公管理費用的基礎上降低30%。物資采購要嚴格審批，辦公用品申領要嚴格手續，不合理采購要堅決杜絕，必需品、常用品要批發儲存。
2、加強廢品統一管理，增創經濟效益。
3、易耗品倉和物料倉每月月終報表需上報審核。
4、加強食堂檢查力度，提升食堂飯菜質量及服務質量，提升員工滿意度。
5、及時為公司各部門服務，做好后勤保障工作。
八、嚴格考勤管理制度，保障企業有序運行。
在20xx年度考勤管理基礎上，進一步控制調休頻次，嚴格按照排班表執行，嚴格執行請休假審批制度，杜絕先休假后審批的弊端。堅決執行考勤紀律制度，及時處罰違紀職員。
九、加強督查力度，維護制度和流程的權威性。
進一步完善公司督查流程和制度，擴大督查范圍，觸及部門工作流程和工作標準是否合乎規范要求。嚴格執行每周一次的督查頻次，使不規范行為得到及時改善，使領導批辦的事項能及時得到落實。加大督查處罰力度，維護公司制度的權威性。
十、加強團隊建設，打造強有力團隊。
1、在部門內建立學習制度，充分利用晨會、媒體、培訓機構等平臺，鼓勵本部門職員持續學習，持續成長。
2、繼續保持多鼓勵、多贊美、多表揚的團隊激勵理念，建立一支積極向上朝氣蓬勃的團隊。
3、與團隊成員多溝通，及時了解團隊成員工作和生活情況，關愛、幫助和團結每一位成員。使團隊成員始終處于融洽、合作、友愛、寬容的團隊氛圍中快樂工作。
4、加強制度學習，加強執行力培訓，嚴格公司紀律，使本部門成為一個守紀律、有素養、有執行力的合格團隊。
5、加強服務理念教育，服務好公司其他部門，服務好公司商戶，服務好每一位顧客，尊重每一個人，竭盡全力做好每一項工作。
行政工作計劃(四)
20xx年已經過去，回顧過去的一年，我在公司領導的指導和關心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但還有很多的不足。今年，我將按20xx年度行政部的整體發展規劃及企業發展方向，以20xx年工作情況為基礎，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚“以公司管理者的角度看待公司發展和管理”的工作作風，本著主人翁精神全面開展20xx年度的工作。現制定工作計劃如下：
一、完善公司組織架構
由于大量的人才引入和公司辦公區域的擴展，公司的組織架構也就相應的隨之改變。組織架構建設也決定著企業的發展方向。在20xx年首先應協助領導完成公司組織架構的完善。確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門責權明確，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，真正做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中良好、規范的發展
二、協助領導做好人力資源招聘與配置
人才的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的為公司服務。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是行政部的工作職責之一，但其實，它是融合了行政部門、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
1、按完成20個億的業務量計算，各部門均攤的年度業績核定設計各部門人員定員數，保證公司員工的穩定性。
2、人才儲備：一是優秀實習人員儲備;二是管理人員儲備。為中層管理人員的補充做好準備。
(1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求
在人事部確定招聘人員的時候，招聘部門要求具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。
(2)及時地信息溝通
用人部門將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力。是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。通知面試前及時與招聘部門主管決定面試的時間、地點并將不同部門面試者合理分批處理，提高招聘效率。
(3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，主要采取以下招聘方式：
A、網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也方便管理和查詢，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，如公司的網站，可以快捷的接受到求職的信息。
B、內部競爭上崗：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。
C、員工推薦：員工推薦在公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，只要技能及品質相當一般可用考慮率用的。
三、薪酬福利的自我考核
對崗位的基礎工作內容細分后，確定具體負責人。在完成崗位本身工作的基礎上，配合公司的紀效考評制度，每月及時的做出月考核計劃表。并積極主動的為公司的其它需要多提合理化見意，提高行政工作的競爭力度。
四、合理安排和完善公司各部門培訓制度及計劃。
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立和協助組織各部門培訓活動來滿足企業的需要。
五、積極提出對建立企業文化和團隊文化建設相關有推動性的建議方案。
企業文化是企業在發展中形成的一種企業員工共享的價值觀念和行為準則，一個企業沒有文化，這個企業就沒有了凝聚力，從而也會喪失了持久的競爭力。做為公司的一員應該用主人翁意識用心的去推動公司企業文化的進程。
六、充分發揮工作職能，要協助營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的合作關系;使各部門員工能了解各項公司制度的制定目的，使得各部門員工能自愿的、積極主動的去遵守和維護。
七、公司制度的落實執行及督察工作。
公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但如果沒有行政部門的監督和檢察制度的功效可能會大打折扣。所以，我們最需要的對公司規章制度的貫徹執行和維護。如何做到制度的剛性執行，首先自己就要以身作則。再有對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作不能要寬以待己，嚴于律人。
八、公司項目資料的信息化管理
為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。
1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。
2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。
3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。
九、辦公資源的有效控制
更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。
行政工作計劃(五)
為配合公司20xx年度目標的達成，加強人力資源管理和行政管理的計劃性，現制定20xx年工作計劃如下：
行政管理工作概括地說，就是要做好三個服務：為領導服務、為員工服務、為客戶服務。
一、企業文化和團隊建設
提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、凈化環境、內聚人心、外樹形象、激勵、穩定的目的。20xx年度要梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
公司內部，計劃每季度組織一次集體活動，提高企業凝聚力，活躍企業氣氛。具體團隊建設項目擬有：
1、文體活動協調各部門組織趣味運動、卡拉OK等文體活動。
2、重要節日活動及福利發放，端午、中秋、春節。
3、年度優秀員工評選及旅游。
4、春節聯歡活動，優秀員工頒獎，春節年會聚餐，抽獎活動。
5、企業文化討論學習。
6、行政大檢查，環境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績和問題，年終時給優秀部門獎勵。
7、每月召開一次員工大會，指示工作方向，鼓舞員工士氣。
二、制度建設
制度是工作經驗的總結，是工作成果達成的保證。制度編制和修訂既要遵循現實工作需要，同時，要有前瞻性。
三、員工生活環境
1、員工宿舍進行衛生檢查、評比，評出衛生個人、衛生宿舍，對違紀行為照章處罰。
2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質量，讓員工吃上實惠滿意的飯菜。
四、關系協調
對外：學習行業內先進企業經驗，加強對相關政府部門的辦事人員溝通聯絡，保證公司運營正常。
對內：部門之間的溝通，定期召開協調溝通會議，換位思考、消除隔閡、團結協作。
五、日常行政事務
1、接待：接待服務主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質對接待服務的質量起著舉足輕重的作用，我們決定對接待員工的文化修養、禮儀和公司基本情況等進行培訓，圓滿完成接待任務。
2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作，年度目標辦理及時率為百分之百。
3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度，進行資料分類存檔。
4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機、計算器、筆等以舊換新的原則領用。
第7篇：新媒體運營的績效考核范文
為了更細致的明確發展方向，特制定下半年工作計劃：
一、基礎工作的進一步開展
1、由于公司的業務范圍擴大，新進職員較多，需要盡快完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
3、完成日常人力資源招聘與配置 。
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強公司成員的技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、部門的增設及人員配置
1、在下半年期間內公司管理層將選拔培養出執行總經理、副總經理4名。副總經理(總監)以上職位等其他相同等級可享有公司股東資格并參加董事會。
2、成立大客戶服務部，預計設立成員4人，主要負責捕捉搜集淮安市場大項目落戶信息、客戶維護、切入營銷、前期談判、收款結賬，大客戶部總監參與公司年底利潤分紅。
3、成立淮安首家新媒體部專營戶外廣告、大屏廣告(戶外led大屏)，預計需要工作人20人。
三、強化濃縮人員素質培訓
xx年春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使xx年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面做出實施細則規定，從制度上對此項工作做出保證。并根據各部門實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研
以大客戶部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“嘻哈國際傳媒”品牌，擴大市場占有率，xx年利用公司新辦公地點優越的地理條件，初步考慮以宣傳和擴大品牌影響力，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我公司人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
七、突破業務范圍，成立合作投資機構(暫定“天幕營銷策劃機構”)。
1、擬升級原策劃部為“天幕營銷策劃機構”，策劃部李蒙兼機構副總監，核心人員編制10人，爭取投資伙伴合作，全面拓展淮安廣告營銷策劃市場，多樣化多元化并購經營有生命力但經營不善等企業。
2、參與競標收購淮海廣場(新亞、清江商場)廣告位不低于2塊。廣告位競標成功后，將原有的平面廣告位更換為全彩大屏廣告展示位，計劃啟動資金600萬人民幣。
3、承包高速淮安南出口處的三塊廣告位(高炮)。
4、大運河廣場全彩大屏(80平米)的設立，啟動資金300萬人民幣。
5、托管中西醫結合醫院大治路分院專家門診，策劃部、影視部負責其業務營銷策劃。預計啟動資金150萬人民幣。
第8篇：新媒體運營的績效考核范文
廣告公司個人工作計劃(一)
在這XX年的一年里，憑借前幾年的蓄勢，已具備步入了快車道，為實現了穩步的效益增長，以嶄新姿態展現在客戶面前，一個更具朝氣和活力的、車間完善后，管理水平必將大幅度提高，這不僅僅是市場競爭的外在要求，更是自身發展壯大的內在要求。對于各部門來說，全面提升管理水平，與公司同步發展，既是一種壓力，又是一種動力。為了完成公司20xx年的總體經營管理目標，廠部特制訂20xx年工作計劃如下。
一、根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展20xx年度的工作：
1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;
3、完成日常人力資源招聘與配置
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
6在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性
7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
8、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和-諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
9、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
二、增加人員配置：
(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區域。
(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術主管1人、所需機電維修組長約3名。
三、強化人員素質培訓
春節前完成對各區域所需人員的招聘和培訓，使2015年新的管理制度實施過程中人員素質方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數。
四、加大人員考核力度
在人員配置、資源保證、業績考核等方面作出實施細則規定，從制度上對此項工作作出保證。并根據各區域實際情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內按規定建立和健全管理的工作。
五、加強市場調研，以業務部提供的信息量和公司在各區域的業務進展情況，將以專人(兼職)對各區域業務的發展現狀和潛在的發展趨勢，進行充分的市場調研。通過調研獲取第一手資料，為公司在各區域開拓新的市場方面作好參謀。
六、品牌推廣
1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，2015年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創造更大市場空間，從而為實現奠定堅實的市場基礎上更上一層樓。
2、進一步做好內部管理及宣傳工作。在各個現場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現場展示企業實力;及時制作企業新的業績和宣傳資料
3、加強和外界接觸人員的專業知識培訓和素質教育工作，樹立良好的企業員工形象和企業文化內涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。
廣告公司個人工作計劃(二)
20xx年是我們******廣告部業務開展的開局之年，做好20xx年廣告創收工作，對開創市場、媒體運營管理有著至關重要的意義，做好20xx年廣告創收工作，對于我自己也具有十分重要的特殊意義。因此，我要調整好工作思路、增強責任意識，充分認識并做好今年廣告創收工作。
通過20xx年各項工作開展情況的總結，我充分認識到了自身存在的不足，總結當前及今后廣告創收工作存在的實際問題，我計劃20xx年做到如下幾點：
一、 制定每月、每季度的工作計劃。充分利用現有資源，盡最大努力、最大限度的開拓廣告市場。鑒于目前我們的終端數量有限的情況在爭取投放的同時，也會為未來的市場多做鋪墊工作，爭取有更多大投放量、長期投放的客戶參與進來。根據終端數量的增長情況，有針對性地調整工作策略、開發新的領域。
1、 在第一季度，以市場鋪墊、推動市場為主，擴大******公司的知名度及推進速度告知，因為處于雙節的特殊時期，很多單位的宣傳計劃制定完成，節后還會處于一個廣告低潮期，我會充分利用這段時間補充相關知識，加緊聯絡客戶感情，以期組成一個強大的客戶群體。適當的尋找小一些的投放客戶將廣告投放進來，但我預計對方會有要求很低的折扣或者以貨抵廣告費的情況。
2、在第二季度的時候，因為有“五一節勞動節”的關系，廣告市場會迎來一個小小的高峰期，并且隨著天氣的逐漸轉熱，夏季飲品、洗浴用品、防蚊用品等的廣告會作為投放重點開發。
3、第三季度的“十一”“中秋”雙節，廣告市場會給后半年帶來一個良好的開端，白酒、保健品、禮品等一些產品會加入廣告行列。并且，隨著我公司終端鋪設數量的增加，一些投放量大的、長期的客戶就可以逐步滲入進來了，為年底的廣告大戰做好充分的準備。
4、年底的廣告工作是一年當中的頂峰時期，加之我們一年的終端鋪設、客戶推廣，我相信是我們廣告部最熱火朝天的時間。隨著冬季結婚人群的增加，一些婚慶服務、婚慶用品也會加入廣告行列，雙節的廣告氣氛也會在這種環境下隨之而來。
我會充分的根據實際情況、時間特點去做好客戶開發工作，并根據市場變化及時調節我的工作思路。爭取把廣告額度做到最大化!
二、 制訂學習計劃。做市場開拓是需要根據市場不停的變化局面，不斷調整經營思路的工作，學習對于業務人員來說至關重要，因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。我會適時的根據需要調整我的學習方向來補充新的能量。產品知識、營銷知識、投放策略、數據、媒體運作管理等相關廣告的知識都是我要掌握的內容，知己知彼，方能百戰不殆(在這方面還希望公司給與我們業務人員支持)。
另外，在20xx年年末的時候，我報考了****大學的******專業，因為我了解到其中有很多的做影視前期、后期及管理的課程，廣告部的管理、編播也會有很多這方面的工作，我將系統地、全面的進行學習，以便理論結合實際。好讓自己在廣告部能夠發揮更大的作用。
第9篇：新媒體運營的績效考核范文
關鍵詞：數字化轉型；紙媒；人力資源；策略
風光一時的報紙行業已經一去不復返，當前報紙在營銷、傳播、受眾、收入等方面均進入瓶頸期，新媒體給傳統報業帶來的打擊是毀滅性的。從整個行業來看，報業競爭格局基本確定，當前僅存一些傳統“豪強”仍舊在維持其生存空間，報業生存空間已經被壓縮到最小。數字化轉型是報業最佳出路，但由于缺乏科學借鑒對象，因此在實踐中必須實施科學人力資源管理戰略，為紙媒數字化轉型奠定基礎。
一、紙媒數字化轉型
紙媒數字化轉型就是利用數字化技術對紙媒在新媒體環境下促進其由傳統方式向數字化方式轉變，從而使得紙媒可適應信息時代特點。紙媒數字化轉型是在新媒體時代與時代背景相關的轉型方式，是數字化技術發展的必然結果，傳統紙媒生存空間被進一步壓縮，新媒體飛速發展導致傳統紙媒行業營業收入、市場等受到極大沖擊。紙媒行業逐漸意識到新媒體在未來媒體行業具備的潛力和廣闊發展空間，因此數字化轉型是紙媒下一階段發展必然選擇。紙媒數字化轉型是新媒體引導傳統媒體實現轉型的一種市場發展模式，因此紙媒數字化轉型首先需建立新媒體運作思維，并對傳統管理體制與組織架構進行改編，從而滿足數字化行業發展需求。在此基礎上通過數字化運作方式重新構造其信息采集方式，建立專屬數字化平臺。不僅如此，紙媒數字化轉型還需改變其傳統營銷模式，采用新媒體營銷模式推銷自己。紙媒數字化轉型過程中，傳統紙媒人力資源已經無法滿足其轉型需求，基于此需要實施適應紙媒數字化轉型期的人力資源管理方式，為紙媒數字化轉型奠定堅實的人力資源基礎。
二、紙媒人力資源管理面臨的挑戰
1.紙媒人力資源戰略規劃的缺位
人力資源規劃意義在于保證數字化轉型期紙媒內部人員動態平衡，這種平衡是數字換轉型期所必須具備的，轉型過程中會存在部門轉換、新部門成立、舊部門取消等情況，組織架構處于實時變動中，因此需要通過科學合理的人力資源規劃促進轉型期人力資源的合理調度，即制定科學合理的人力資源戰略規劃。然而在實際操作中眾多紙媒并未將實際與理念相結合，轉型過程持續展開，卻未對內部人員組織架構進行有效規劃，也未制定科學的人力資源戰略規劃，即新媒體轉型過程中在技術、產品、金融等方面崗位人才分配上缺乏必要的科學規劃，較多時候均是按需分配，按量配人。該種人力資源管理方式較為隨意，忽視人才對紙媒數字化轉型的重要性和長久效益。該種方式也會對紙媒數字化轉型造成阻礙，一定程度上延長紙媒數字化轉型周期。
2.技術、采編、運營為代表的數字媒體人才的稀缺
紙媒數字化轉型實質上是在現有基礎上實現新媒體創業，在此過程中促使管理體制組織結構、運作思維等方面發生改變。轉型過程中涉及新媒體部門的成立，在此基礎上會確立各工作崗位需求人才數量、類型。結合現有人才情況便可確定紙媒內部現有人才數量及種類是否可滿足實際需求，在人才類型不符或數量不足情況下便會進行人才招聘工作。紙媒數字化轉型需要各類型人才支持，轉型期會面臨各種波動，只有在高質量人力資源支持下才能有效面對這些問題。紙媒傳統人力資源無法適應數字化轉型需求。從紙媒新媒體轉型來看其招聘與實際人才需求無法有效銜接，問題關鍵在于人力資源管理并未形成組織戰略意識，由此導致技術、采編、運營等方面新媒體類型人才較為匱乏。
3.基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系尚未確立
紙媒數字化轉變過程中需要新創意及科學的發展規劃，因此需要動員所有人員為紙媒數字化轉變過程流程再造提供有效建議，提升員工改革積極性。采用基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系可根據員工在改革中做出的貢獻給予其相應績效，并采取公平競爭策略，促進紙媒數字化轉型過程中其內部良性競爭。當前大多紙媒數字化轉變過程并未建立基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系，基于崗位變動較大，很多管理人員不愿意在變動中建立體系，這種思想進一步束縛基于數字化全媒體平臺的員工績效考核體系的建立，不利于新媒體轉型。4.數字媒體人才缺乏清晰的職業生涯規劃數字化轉型期紙媒內部組織結構處于不斷變化中，此時其內部人才均為其轉型做出貢獻。從本質上來說對內部人才管理效率在一定程度上決定紙媒數字化轉型成敗。轉型期人才會對其未來職業生涯發展有所顧忌，紙媒只有為員工制定科學的職業生涯規劃路線才能有效提升員工工作積極性，同時有助于員工明確工作方向，對紙媒數字化轉型有積極意義。當前紙媒在人力資源管理上并未跟上現代化企業管理步伐，職業生涯規劃一片空白，眾多紙媒高層管理人員并未有關于職業生涯規劃方面思考。
三、數字化轉型期紙媒人力資源管理的對策分析
1.建立數字媒體人才儲備庫
數字媒體人才儲備庫建立于人才儲備理念上，紙媒數字化轉型過程中可委托人才中心幫助尋找對其自身轉型具有一定幫助的高級人才，另可通過多種手段相結合發掘具有跨界工作經驗、學習能力強的媒體人，并提出聘用意向。在行業內部與各種媒體人交流，建立屬于自身的人才儲備庫，并在需要時將人才籠絡過來。通過數字媒體人才儲備庫可最大限度避免人才浪費和人才冗余，有助于應對數字化媒體轉型各種波動，保證人才需求處于動態平衡，避免轉型期各種不確定性。
2.動態薪酬計劃實現數字媒體人才的薪酬與激勵管理
動態薪酬計劃主要包括基礎薪資和激勵薪資兩部分，其中基礎薪資與傳統紙媒薪資相當，該部分為維持員工正常工作基本報酬，并保證薪資公平性。激勵薪資主要為建立紙媒轉型期內部公平競爭而設立的，主要給做出突出貢獻或提出良好轉型建議的人員。此外還可根據紙媒轉型期實際損益給予員工一定分成，提升員工工作積極性。通過以上幾個方面有效結合實現動態薪酬計劃。通過動態薪酬計劃可提升員工工作積極性，并為紙媒內部營造良好氛圍奠定基礎。
3.創建數字紙媒組織文化
紙媒數字化轉型離不開人才創新能力，其內部扁平化組織強調在現有經驗基礎上實現創新。因此紙媒數字化轉型過程中應建立新型組織文化，推進其內部公平、競爭、寬松、信任、上進的工作氛圍，促進員工在企業內部展開有效溝通交流，增加企業凝聚力。為員工創造實現其自我價值的基本平臺，促進紙媒轉型過程內部良好氛圍。
4.對員工進行科學有效的培訓開發
為進一步提升員工為紙媒數字化轉型貢獻程度以及明確其未來發展，紙媒數字化轉型過程中應實現數字媒體人才的新媒體運作思維與數字技能的培訓，并建立數字媒體人才職業發展平臺，在此基礎上便可讓員工充分了解自己，充分發揮自己的才能，明確自己未來發展方向。紙媒也可根據員工發展方向為其制定科學合理的職業生涯規劃，促進紙媒成功向數字化轉型以及員工成長，具有長期發展戰略意義。
四、結束語
紙媒數字化轉型過程中必須實施科學人力資源管理戰略，從建立數字媒體人才儲備庫、動態薪酬計劃、創建數字紙媒組織文化、對員工進行科學有效的培訓開發幾個方面入手，促進紙媒和員工共同成長。
作者:趙玲 單位:駐馬店日報社
參考文獻：
[1]張立偉.紙媒數字化轉型路線圖[J].當代傳播(漢文版),2013(6):8-11
