人才引進計劃方案精選(九篇)

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第1篇：人才引進計劃方案范文

公司人力資源崗位面試技巧 (1)絕對不打無準備之仗，所以面試前要準備好，主要包括公司簡介(公司性質、規模、注冊資本、銷售額、人員數量、業務范圍、公司歷史或發展史、成就、公司隸屬關系)，公司所在行業情況及細分市場情況，自己努力的證據(如學習計劃、成就證明)，準備的問題(人力資源部人員數量、福利待遇、工作地點)以及其他一些作戰工具。各種必要的文檔如身份證、簡歷、學歷證明、資格證書必須帶好。可以提前準備一些問題的答案，專業的根本不難對付。再說一遍，普通的面試尤其是非專業化的面試，對于招聘人力資源部經理而言是不起作用的，因為那些3-5年職業規劃的陳詞濫調根本就難不倒專業的人力資源部經理。只有內行人才能發現問題，打的可謂是一場準備及反準備之仗。例如上述說的母公司的人力資源部經理或人事總監(資深的專家)招聘子公司人力資源部經理(專業的入門級或中級)。

(2)如果面對專家，他會采用專業化的結構化或半結構化面試，問的問題一般都是行為表現，因為過去的行為能預見未來。所遵循的原則是STAR即Situation(情景)，target(目標)，action(行為)，result(結果)。越是專業，越能追問，找對方漏洞即應聘方不想說的，或發現對方自相矛盾的地方(謊言);越是專業，越能發現真正的同行而不是有工作經驗卻沒有能力的;越是專業，非語言的表達也越專業，手勢，點頭，眼神就可以看出;越是專業越是能主宰面試，控制面試節奏面試時間，而且能贊美對方如你口才很好。如果是面對非專業的，那么對于招聘方而言經常是白問加白答，應聘方挑好聽的說，也非常容易準備。例如，請你談談你的團隊精神，這就好比是在做命題作文一樣，基本問不出成果。招聘方的技巧都沒有應聘方高，還招聘什么?

人力資源專員招聘面試題 戰略層面：

組織架構在組織中的作用和目的是什么?在制定公司組織架構應考慮哪些因素?

企業文化在組織運營中如何體現?通過形式體現的企業文化在落地時為何不受員工認可?人力資源主管在做人力資源工作時，除過要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源? 人才引進：

人才引進的前瞻性和計劃性以及臨時性，區別在于哪里?

人才引進在甄選過程中，采用哪些面試方式?其利弊如何?

人才引進的渠道除過網絡以及現場招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?

人才引進的可見成本和隱性成本如何理解?如何控制?

人才引進和流失率的關系是什么?

員工關系：

上海當地社保繳納基數以及繳納比例分別為多少?一個年薪為20萬的外籍戶口的人才，公司應為其繳納五險一金為多少?(按照上海010年相關數據以及最高限和最低限來計算)? 勞動合同法約定的試用期與勞動合同的簽訂期限分別是多少?

試用期內勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動關系?

員工檔案都包含哪些內容?保存期限(員工離職后)是多少年?

職業生涯：

員工職業生涯是否可以理解為員工個人自身目標的實現與達成?其和組織是什么關系? 員工職業生涯與內部晉升機制是什么關系?

薪酬福利：

制定薪酬方案時應考慮內外部因素，請列出有哪些主要因素?

當月工資次月發放，請問工資拖延發放的期限如何計算?

績效管理：

制定績效方案的依據有哪些?

績效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?

績效指標制定的基本原則是什么?請說明其含義?

培訓與發展

一個在45頁左右的管理類PPT教材，如果你去培訓，請估算大約需要多長時間? 培訓在組織里主要是知識培訓還是技能培訓?

員工的工作態度通過培訓可以改變嗎?為什么?

綜合題：

人力資源規劃都包含那幾部分內容?

情景模擬：

第2篇：人才引進計劃方案范文

關鍵詞 職業 師資 引進

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A

Thinking on Teachers Importation Work in Higher Vocational College

YE Yunyi

(Changzhou Health Higher Vocational and Technical School, Changzhou, Jiangsu 213002)

AbstractBased on the current work of senior vocational and technical colleges’ qualified teachers importation, this paper analyse its background, current situation; therefore, put forward the exploratory measures on establishment and improvement about mechanism of bringing in talented teachers.

Key wordsprofession; qualified teachers; importation

目前，高職教育已進入內涵發展階段，提高高職教育質量，需要一支充滿活力的師資隊伍。積極開展高職校師資引進工作的研究，優化師資引進運行、管理機制，做好高素質、高技能師資的引進、培養與使用，對高職校的師資建設具有深遠意義。

1 高職校師資引進的背景分析

1.1 師資引進是社會轉型的必然要求

社會轉型、經濟全球化的不斷深入，帶來了對各類人才的大需求；職業教育的大發展，帶來了師資隊伍數量不足和結構性短缺等問題。高職校需要引進緊缺專業師資，不斷調整、豐富專業、學科結構，促進新專業、新學科體系形成。

1.2 師資引進是學校發展的內在需要

學校發展需要引進熟悉專業發展狀況的學科帶頭人、骨干教師；需要形成學科師資梯隊，激發原有師資潛能；需要開拓視野，及時吸收新知識、新思想，給學校教科研帶來新生力量。建立人才合理流動機制，不斷更新師資隊伍，能使高職校的發展順應時展要求。

2 師資引進中存在的主要問題

學校師資水平關乎人才培養的質量。人才資源是第一資源，師資隊伍是高職校持續發展的動力。目前，高職校師資引進工作中主要存在以下問題：

2.1 師資引進缺乏規劃

引進師資時忽視對學校客觀條件、發展需要的分析，缺少對學科、專業發展及人才儲備的需求分析，使得引進人才職責不明確，教學工作量不足，人才閑置，挫傷引進師資的工作積極性，造成人才成本的浪費。

2.2 引進師資質量不高

雖然學校在師資引進中期望全面考核人才，但人才的優、劣，在任用中最易發現。有時高學歷、高職稱并不代表高素質、高能力。另外，引進程序不規范也會導致引進師資質量不高。

2.3 師資引進的后續事業支持機制有待進一步完善

在引進師資后，有些學校忽視對師資引進后的事業支持，支持協調機制不夠完善。特別是對有潛力的青年教師沒有進行合理的應用和規劃，教學任務偏重。

3 完善高職校師資引進機制的措施

3.1制定師資引進規劃

學校在制訂人才引進、選拔時要具有前瞻性，依據學校的社會定位、各階段發展目標等統籌考慮。

（1）從自身戰略發展規劃出發。充分掌握專業發展規劃、學科建設目標、師資在各學科、專業的分布，師生比，經濟實力等情況，制定出詳細的人才引進短期規劃和長期規劃，實行特色引進和效益引進。

（2）從師資隊伍整體結構規劃出發。在編制師資引進規劃時，注重學科梯隊的職稱結構、年齡結構比例是否合理，科學定編、合理設置，充分發揮各個崗位間的協調整合作用。只有明確人才需求及目標定位，相關部門聯合制定人才引進戰略規劃，據此有的放矢尋找合適人才，才能提升師資隊伍層次。

3.2 拓寬引進師資視野

師資引進時要采取系統引進、低成本引進、開放式引進與智力引進相結合的方式。（1）適時、廣泛人才需求信息。學校要掌握最佳引進時機，通過網絡、報紙、甚至會議、參觀學習等機會廣泛信息，也可以到人才交流會、高校直接搜集人才信息。（2）更新師資引進觀念。高職校除了引進高校畢業生外，在引進師資時必須考慮一些學歷、職稱不是很高但實踐經驗豐富的技能型人才。另外，還需要考慮引進在業界優秀的高層次人才、有名的技術專家，對于他們，學校也可采取“購買服務”的方式，“不求所有，但求所用”，借助專家在各自領域的影響力、科研水平，引領、帶動校內教師開展教學、科研、技能等項目學習、研究。

3.3 嚴格師資引進程序

學校要摸索符合高職校發展需要的引進 （下轉第109頁）（上接第104頁）運行機制，建立制定相關的政策措施、規章制度，使師資引進工作有序可循、有規可守。監控人才引進的質量，確保引進人才的素質。（1）篩選應聘人員。首先，用人部門應按輕重緩急申報師資引進計劃，然后，學校根據規劃和學校發展需求審議各用人部門提交的引進計劃，提出解決方案。對應聘人員資料要進行仔細審閱，根據用人部門提出引進人才的基本條件進行初步篩選，并將篩選人員的信息資料及時反饋用人部門。（2）建立引進師資評價體系。加強師資引進前的論證工作，嚴格人才引進的“入口關”、“質量關”，對應聘者進行效益預測，特別是考慮其發展潛力、對學科建設的意義，然后根據學校自身實力確定面試考核人員。（3）確定考核方式。考核內容包括理論、技能考核。重點審察應聘者的人格特質、教學水平、實踐技能、科研能力等方面。最后，對于確定引進人員的基本信息在一定范圍內公示。雙方再簽訂合同，明確其承擔的義務和享受的待遇、權利。

3.4 建立引進人才競爭機制

學校不能忽視人才引進后的事業支持，特別是忽視對有潛力的青年教師的培養，必須給青年教師培養發展提供空間，為師資的全面協調發展搭建多維平臺。（1）注重事業發展的示范作用。學校要配套相關政策，鼓勵先進，引導有序競爭，促進團隊協作。如通過課堂教學技藝比賽，樹立榜樣、典型，使其有一個明確的發展目標，看到事業發展的前景。通過帶教老師的指導、通過教學團隊的精誠合作，提升專業梯隊的整體水平，提高引進師資的教學科研水平，使人力資源得到有效開發。（2）建立激勵性的薪酬管理體系。學校要積極推進人事管理體制改革，構建科學的績效評價系統，建立激勵性的薪酬管理體系，促進骨干師資隊伍的穩定和結構優化。為引進師資營造較好的工作條件、生活條件，在引進師資待遇上還可以實行分時段享受政策或建立專項培養基金。

師資引進和師資培養的作用相輔相成，學校在師資隊伍建設中要注重兩者的協調發展。如學校在專業起步或專業結構大調整時，師資引進相對顯得更緊迫；學校處于內涵發展期時，師資培養則更顯重要。

建立和完善師資引進機制是改善師資隊伍結構、提高師資隊伍整體素質的有效途徑。學校及各職能部門要在完善師資引進機制上下功夫，確保引進師資的質量；要樹立強烈的人才意識，善于發現人才、集聚人才、服務人才，使引進的師資“檔次高、留得住”。師資隊伍建設是學校的質量中心，因此要從學校發展的戰略高度來重視人才引進工作，加大對杰出人才、特殊人才的引進力度，建立人才引進的快速反應機制，調動各職能部門在人才引進中的能動性，學習國內外先進的師資隊伍管理理念，不斷完善師資引進機制，使高職校師資引進工作更加科學、合理、經濟、有效，實現人才資源的優化配置。

參考文獻

[1]趙正兵,張宏斌.如何完善高校師資引進機制[J].理工高教研究,2004(2):44.

第3篇：人才引進計劃方案范文

關鍵詞：高校 海外高層次人才 引進工作 對策建議

在經濟全球化和人才國際化的大背景下，積極實施高層次人才引進戰略，大力引進海外高層次人才，對提升高校的整體實力和可持續發展能力起著至關重要的作用。高校引進海外高層次人才，是汲取世界先進科技和管理經驗、提高教學科研水平和管理水平的必由之路，也是建設一支高素質師資隊伍、提高學校核心競爭力的重要舉措。

1.海外高層次人才的界定

人事部、教育部、科技部、財政部于2005 年4 月聯合《關于在留學人才引進工作中界定海外高層次留學人才的指導意見》(國人部發[ 2005] 25 號)，對海外高層次留學人才作出了明確界定。《意見》指出，當前我國引進的海外高層次留學人才一般是指：我國公派或自費出國留學，學成后在海外從事科研、教學、工程技術、金融、管理等工作并取得顯著成績，為國內急需的高級管理人才、高級專業技術人才、學術技術帶頭人，以及擁有較好產業化開發前景的專利、發明或專有技術等人才。

江蘇省于2011年6月《省政府關于印發江蘇省海外高層次人才居住證制度暫行辦法的通知》（蘇政發[2011]87號），對居住證發放對象界定為海外高層次人才，即在國外(境外)取得博士學位，在國外(境外)著名高校、科研院所和知名實驗室擔任相當于副教授以上職務的專家學者;在世界500強企業或著名跨國公司、金融機構擔任中級以上職務的專業技術人才和中層以上的經營管理人才。各高校在國家界定海外高層次人才基礎上，根據學校的發展規劃、師資水平、科研平臺等現有情況，對海外高層次人才一般也有各自的定義。

2.高校海外高層次人才引進的重要性

為了吸引大批留學人才，我國不斷完善引才政策，拓展引才渠道，加大引才力度。截至2010年底，留學回國人員總數已達63.2萬人。近年來，江蘇省積極實施人才引進國際化戰略，從2003年開始至今，累計引進海外高層次人才10500多人。2010年至2020年，江蘇計劃擬引進海外留學回國人員3萬名，其中相關領域拔尖人才3000名。

廣大留學回國人員作為我國十分寶貴的人才資源，在現代化建設各項事業中發揮了重要作用。據統計，77％的教育部直屬高校校長、84％的中國科學院院士、75％的中國工程院院士、80％的國家863計劃首席科學家、62％的博士生導師和71％的國家級教學研究基地（中心）主任，都有過出國留學或海外工作經歷。江蘇省高校納入國家、省級各類人才獎勵或培養體系的高層次專家中50%以上有海外留學或工作經歷。海外人才在高校中發揮著不可替代的作用，優化了師資隊伍結構，加強了學科建設力度，提升了教學科研水平。海外高層次人才的引進，對加快高校戰略目標的實現，推進高校跨越式發展具有重要的作用。

3.海外高層次人才引進存在的主要問題

高校高度重視海外人才引進工作，紛紛出臺各種政策，提供豐厚待遇，吸引高層次人才，引才工作取得一定成效。但還普遍存在一些問題和薄弱環節，降低了高校海外高層次人才引進工作的效率和效益。

3.1引進渠道單一，形式簡單

高校引進海外高層次人才，一般只在國內進行招聘宣傳，采用學校主頁上需求信息、參加國內現場招聘會等做法。通過以上途徑，海外人才很難及時了解到相關信息，招聘效果不理想。在海外人才的聘任形式上，也會存在思維不開闊、聘用形式簡單不靈活的情況，基本上采取全職聘任形式，柔性引進政策缺乏。

3.2拔尖人才少，層次有待提高

近幾年，高校引進的海外人才大幅增加，人才儲備上有了一定的積累，但高層次人才尤其是領軍人才和學科帶頭人等拔尖人才缺乏，人才質量還需進一步提高。由于海外拔尖人才為稀缺資源，歷來是各方競爭的焦點，引進代價大，難度高，高校成功引進數量很少，拔尖人才少已是高校普遍存在的問題。 轉貼于

3.3配套政策脫節，服務保障不到位

高校提供給海外高層次人才的薪酬待遇正逐年接近或部分超過國際水平，據《江蘇省海外高層次人才問卷調查報告》調查，海外高層次人才到高校發展第一考慮的不是“薪資報酬”，而是“社會環境、發展機會及人際關系”，同時也很關注“社會保障、住房補貼和子女就學”等實際問題。海外高層次人才來校工作，社會環境陌生，政策不熟悉，在職稱評審、項目申請、辦理落戶、小孩入學入托、租房購房等工作生活方面，都會遇到一些困難。而高校花費大量的精力、物力和財力引進人才，但經常因為相關配套政策脫節，服務不到位，導致人才的工作受到較大影響，即使引進來，也可能出現留不住的現象。

4.海外高層次人才引進工作的策略分析

高校要結合本校發展目標和特色，借鑒國內外經驗，廣泛深入調研。制定并不斷完善海外高層次人才引進的規章制度，積極探索吸引國際創新型人才資源的新模式、新舉措，充分利用人才政策和資源，大力引進海外高層次人才。

4.1加大宣傳力度，拓寬引進渠道

在國家和地方大力支持和鼓勵人才引進尤其是海外人才引進的大好形勢下，高校要加大宣傳力度，通過新聞會，宣講學校引進人才政策，通過網站、報紙、電視廣播等媒介進行宣傳報導，擴大聲勢，形成影響；積極拓寬渠道，通過學校主頁、招聘網站、校內外教師推薦、同窗同事引薦、海外人才招聘會、出國招聘等形式進行全球招聘。

4.2創新人才引進形式，實現國際優質人力資源共享

建立和完善靈活快捷的用人機制。對于海外不能全職到校工作的著名高校和科研機構的專家學者，通過雙聘院士、兼職院長、兼職系主任、特聘教授、兼職教授、海外導師等短期外聘形式柔性引進，進行科研項目合作和學術交流，指導培養青年教師，聯合培養研究生，提升高校科研能力，提高學科建設水平，實現國際優質人才資源共享。

4.3開辟綠色通道，完善服務保障體系

為了使高層次人才盡快融入、適應工作生活環境，專心致志地進行教學科研研究，高校要出臺一系列配套政策，提供優質服務，建立完整的保障體系。開辟高效快捷綠色通道，負責為人才的科研經費、實驗條件、戶口遷入、過渡房、家屬安置、子女入學入托等提供積極主動服務，為人才排憂解難。成立專門機構如高層次人才聯絡辦公室，重點負責海內外高層次人才的引進和協調工作，提供一站式服務。為學科帶頭人配備行政秘書和教學秘書，減少事務性工作干擾，為人才創造出一個良好的工作環境。

4.4形成長效聯系溝通機制

高校引進人才時，相關部門尤其是人事部門、學院與人才通過面談、電話、郵件等形式，聯系較多，溝通較充分。但人才來校工作后，溝通明顯減少，對人才盡快融入高校、發揮人才重要作用非常不利。高校要形成長效聯系溝通機制，定期召開不同主題的座談會，可組織校領導參加的與海外人才座談會，海外人才通過校領導介紹可以充分深入了解學校的政策、發展目標，校領導可以近距離傾聽海外人才來校的感受、對學校發展的建議、了解人才工作和生活方面的困難；組織相關職能部門參加的座談會，主要協調解決海外人才來校后的工作生活的實際困難；組織海外人才專場座談會，通過來自不同國度、不同單位專家的交流，找到合作契機，進行跨學科領域、跨學院的合作。

4.5建立引才效果評估機制

高校的人才引進政策是人才引進工作的重要環節。如果政策制定有疏漏，會直接影響學校發展規劃和戰略目標的實現。因此，高校在制定引才政策時，要建立政策的評估機制，不斷完善調整引才政策。一是建立政策方案預評估體系。在政策制定前，要充分調研借鑒國內外高校做法，在校內廣泛征求相關部門意見，力求政策制定的科學合理；二是建立政策實施效果評估體系。在政策執行過程中，根據人事處、學院等部門的實際工作情況，對政策進行檢驗；三是建立引才效果評估體系。通過分析引進人才的原工作單位、畢業院校、職稱職務、教學科研成就等引進前基本情況，以及人才來校后在科研產出、教學任務、學科建設、團隊建設、人才培養等方面取得的成果和工作進展情況，評估人才引進的效果和效益。

海外高層次人才引進工作，是一項復雜的系統工程。高校要圍繞發展方向和學科需要，大力引進海外高層次人才，充分調動學校各類人才的積極性，不斷激發人才的創造活力，以人才優勢構筑競爭優勢，為高校發展建設奠定良好而堅實的基礎。

參考文獻：

[1]王海南.高校海外高層次人才引進工作的思考.杭州電子科技大學學報，2009，5(4)：66-69.

[2]彭幫國，宣閣.試論高校海外高層次人才引進工作.安徽電子信息職業技術學院學報，2010，9（5）:43-45.

[3]周密，陸佳煒.新形勢下高校大力引進海外高層次人才的思考.高教與經濟，2009，22（2）:56-60.

[4]劉蕾，江國.我國高校引進海外留學人才工作探究.文教資料，2010（26）:192-193.

第4篇：人才引進計劃方案范文

一、制定人才引進規劃

人力資源規劃就是通過分析企業目前實際人力資源狀況、未來的發展戰略以及環境變化要求，制定并規劃企業未來一段時間內人力資源開發內容及具體途徑，連接著企業目前的狀況與未來的發展。對于海外人才的人才引進規劃，可以從國家計劃層面、企業業務發展方面綜合考慮，清晰定位崗位詳細需求、數量要求、層次要求等，甚至有明確的引進對象，使得海外人才引進工作可以有的放矢的開展。

二、拓展人才引進渠道

招聘渠道的建立和拓展是海外招聘的重要環節，借力于合適的組織、團體、個人，可以接觸到最符合需求的海外人才。可以采取的舉措主要有以下五個方面：

（一）廣泛宣傳招聘信息

在海外華人中較有影響力的網站、雜志招聘信息；并通過與海外華人團體或專業組織建立聯系，借助他們的內部論壇或郵件信息；對于比較專業的高端人才，可以在國外華人團體/協會的專業學術會議上引才信息，并作為會議材料發給參會人員，以提高企業在海外專業相關的人群中的知名度。

（二）成立海外招聘站點

在目標群體比較集中的國家和地區成立海外招聘站，聘請當地有影響力華人組織的負責人擔任站長，簽訂合作協議，利用他們的資源為企業推薦合適的人才，并承辦海外宣講會等事務。海外招聘站有效解決了地域和資源的限制，可以成為與海外人才聯系的重要紐帶。通過溝通策劃，站長可代表企業在當地舉辦推介活動，并了解海外人員的信息和動向。

（三）舉辦國外宣講會

海外宣講會是在海外專家學者中推介企業的最直接、有效的手段。根據招聘需求，可以舉行大規模的招聘會或者面向少數高端專業群體的小型見面會。為了提高海外宣講會的效率，避免“走過場”的形式主義行為，企業的面試人員在海外最好能夠和目標人群充分交流，并達成初步的意向，回國后再通過其他方式進一步溝通和了解，最終達成工作協議。

（四）參加國內引才活動

國內每年都會舉辦很多類型的留學人員交流會，面向不同的人群和專業，可以利用這些展示機會進行品牌宣傳和信息。此外，還有華人團體、有求職意向或帶項目創業的留學人員團隊參會。除了在展臺信息外，在會前和會中主動與各國華人團體聯系，了解參會人員的詳細信息，有的放矢的約見專業相關人才會大大提高工作效率。

（五）舉辦交流論壇

通過舉辦目標專業的人才交流論壇或會議，主動邀請國外優秀人才參加，通過報告、互動交流的形式增進雙方了解，并充分利用海外資源提供最新的國外技術動態。這些活動的組織，既是開展技術交流，又展示了企業的實力，擴大了在海外學者中的影響力，為人才引進搭建了橋梁。

企業可根據自己的實際需求，選擇多種人才引進渠道，即便當時沒有達成工作意向，也為提高企業知名度，長期開展海外人才引進工作打下了基礎。

三、規范人才引進流程

企業招聘最關鍵的是招聘前的準備工作，包括引進流程的設計、實施方案、招聘人員在操作流程把握與控制、招聘結果的評估與反饋等等。缺少這些準備工作會造成使企業招聘效果不理想，并進一步影響企業在應聘者中的印象。

由于海外人才有地域限制，對于通過簡歷篩選的應聘者，先通過電話、郵件，或視頻會議溝通，達成初步意向的海外人員，再邀請回國面試，由人力資源和相關專業負責人參與測評；招聘人員通過與應聘人員面對面的談話，考察其性格特點、抗壓能力、適應性、情緒的穩定性及對應聘職位的態度等等，從而確定應聘人員是否為空缺職位的合適人選，并形成書面意見。如有需要，也可進行書面問卷考察。

四、強化考核評價機制

海外人才引進的成本相對高于國內人才引進，特別是高端領軍人物引進。為了降低企業用人風險，要注重試用期內的業績考核。一般在入職時，對試用期內的工作內容和預期業績成果進行談判，并達成書面協議，作為考核的依據。在試用期滿時，根據約定內容，由其人員經理對其進行考核評價，給出是否繼續錄用的建議。

五、營造人才發展環境

除了給引進的人才優厚的待遇和優越的硬件環境，更重要的是不斷改善人才引進的環境，營造適合海外人才發展的企業價值文化，制定開放兼容的國際化政策，鼓勵并協助海外人才/團隊在相對自由的平臺上充分發揮其專業和特長，才能真正地留住人才，建立長效引才的機制。

科學技術的發展需要不同文化背景、不同文化理念的交流和碰撞。我們要以更大的胸懷、更廣的視野，進一步優化有利于人才輩出的制度和環境，不拘一格大膽引進和使用優秀人才，形成開放條件下人才良性循環的大好局面。

（作者單位為中國電子科技集團公司第38研究所）

[作者簡介：王慧（1981―），女，安徽人，碩士，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

[1] 邵巖.關于現代企業人力資源規劃的探討[J].昭烏達蒙族師專學報（漢文哲學社會科學版），2004（06）.

第5篇：人才引進計劃方案范文

關鍵詞 信息管理 獨立學院 人力資源管理

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

0前言

隨著全球經濟一體化的不斷發展，我國大力開放對外市場，大批的外資企業隨之不斷涌入，加劇了國內企業間、國內企業與外資企業、外資企業間的競爭，人力資源一直以來是企業競爭的關鍵因素，在這樣的大環境下，越來越多的組織把人力資源視為贏得競爭優勢的一個關鍵因素，甚至被置于資金、土地、礦產之前，作為發展的最主要資源，這為現代人力資源建設提供了更為豐富的內涵，

同時，在信息技術高速發展的今天，信息也成為各行業發展的重中之重，也為人力資源管理提供了相應的數據與管理環境。如何更好地掌握和管理信息，成為了人力資源管理中的重要課題。

本文旨在通過對某獨立學院人力資源管理系統建設模塊的主要功能及設計方法，使人力資源部門能夠借助管理系統，從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來，說明信息管理技術對人力資源管理的影響。

1系統應用環境

隨著Internet技術及應用的迅猛發展，人力資源管理系統越來越多地采用B/S模式，這使得基于Web的應用程序的開發勢在必行，數據庫技術更是需要和Web技術相結合，才有更為廣闊的前景。某獨立學院人力資源管理系統設計為B/S結構，服務器硬件選用IBM品牌的專用服務器，處理器為Xeon E5-2650 v2 2.6GHz，內存8G，四端口千兆網卡，操作系統為Red Hat Enterprise Linux，客戶端操作系統為Windows XP，數據庫采用Linux版Oracle關系型數據庫管理系統，應用平臺為Torncal，開發工具為Java JDK。

2系統主要功能

某獨立學院人力資源管理系統包括了人才引進、編制計劃、教職工培訓、報道入職、教職工檔案信息管理、晉升和調動管理、合同和聘書管理、日常考勤和請假、日常考核和期末考核、職稱評審、薪資和社保結算、福利待遇和離職及離職人員檔案管理等功能模塊，涉及到人才的招聘和錄用，教職工基本信息的管理等情況。

（1）人才引進；每學年第一學期根據招生計劃學生數、下學年需求，制定教師、輔導員的人才引進計劃；每學年第二學期根據崗位職責、下學年需求，制定職員編制計劃；根據需求實時引進工人。計劃經學院領導批準后開展招聘工作。此處流程需在本系統內實現領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔。

（2）根據編制計劃及人才引進計劃開展招聘工作；招聘環節依照招聘工作制度，人事處、管理部門等多方參與考察面試，紙質文件存檔備查，招聘結果需在本系統內實現領導審閱流程記錄，招聘結果供實習報到登記或入職報到登記。人才引進還需本系統實現人才測評試卷批量打印及成績錄入、分析功能。

（3）教職工培訓；每學年第二學期期末制定教職工培訓方案，假期內開展新老教職工培訓，本系統需要實現培訓方案及計劃存檔。

（4）報到入職；符合上崗條件的教職工按計劃，攜帶相關證件原件及復印件，填寫入職登記表，核驗證件，辦理入職，發放餐卡、分配宿舍、財務登記銀行卡號。此處流程需在本系統內實現檢錄功能，若報到員工名字不在人才引進招聘結果內，不得辦理報到入職手續；實現從word版入職登記表的電子文檔分段采集數據錄入系統；實現報到程序指引單打印功能；此處還需有宿舍管理功能，實現分配、查詢、員工離職收回。

（5）教職工檔案信息管理；教職工報到入職后，能迅速建立起電子檔案，系統內應能實現增、刪、查、改員工電子檔案及打印教職工信息報表的日常操作。此處需本系統與OA辦公自動化軟件、財務及資產管理模塊統一，起碼能夠實現用戶名單實時同步。

教職工電子檔案除文字信息外，還應有附件存儲功能，能批量上傳、下載；能從大學的一卡通系統采集教職工照片或者能實現按教職工工號從批量上傳的照片中自動匹配。

（6）晉升、調動管理；學年末根據人員編制、人才引進計劃對校內崗位調動需求，對符合條件申請的人員予以考察；對符合晉升條件的教職工予以考察。此處流程需在本系統內實現考察結果經領導審批流程記錄，紙質文件另外存檔；實現教職工晉升軌跡、崗位調動軌跡記錄至教職工檔案。

（7）合同、聘書管理；實現本系統中教職工合同、聘書管理與檔案信息管理同步，合同和聘書均能從教職工檔案中讀取個人信息并批量打印，也能把合同簽訂軌跡記錄至教職工檔案。

（8）日常考勤、請假；日常打卡記錄需實現本系統從考勤系統讀取，請假需能與OA辦公自動化請假匯總表結合，這兩項結果能準確得出一段時間內教職工各種請假時長、曠職時長，并能參與到計算月工資及學期考核，也能打印月報表。

（9）日常考核、期末考核；根據考核辦法，對（下轉第72頁）（上接第70頁）教職工工作表現進行考核加減分。日常考核需要本系統實現記錄日常考核項目至教職工檔案；學期考核需本系統實現表格提取教職工名單、提取請假記錄、日常考核項目，并能智能運算考核成績及打印報表，學期考核成績能自動記錄至教職工檔案。

（10）薪資、社保結算；需要本系統根據工資結構，智能提取教職工名單、提取請假記錄，智能計算出工資的一部分，另一部分課時費用可用excel批量導入，綜合計算后輸送至財務模塊，并能打印報表。

實現本系統根據社保標準，智能提取教職工名單，計算社保金額，并且與財務薪資模塊結合，自動扣除個人繳費部分，輸送至財務系統。

（11）福利待遇；此處功能需求與薪資模塊類似。

（12）離職及離職人員檔案管理；辭職申請按合同規定須于離職前一個月遞交學校，教職工的書面離職申請存檔。本系統內應實現上傳離職申請影印件；實現離職指引單打印功能；離職名單須與學院其他系統人事名單實時同步；離職人員檔案也能實現增、刪、查、改功能。

3系統管理

3.1基礎數據管理

基礎數據主要有兩大類：一類是學校基礎數據；另一類是教職工個人數據，這些數據將成為學校掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據。基礎數據要不斷維護更新，保持數據的準確性、完整性十分重要。

3.2組織機構管理

制定組織機構級別，維護機構名稱、狀態等相關信息。可以對部門進行增加、修改、刪除等操作。也可對部門進行合并、移動等操作。

3.3用戶管理

用戶登陸時，系統首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應的功能界面。維護信息包括用戶名、密碼、用戶狀態等，可以對用戶進行增加、修改、刪除等操作。

3.4用戶組管理

本系統采用用戶組來建立用戶與對應功能的關系，一個用戶組可以對應多個功能界面，用戶被分配到某一用戶組后，該用戶即可操作所賦用戶組所對應的功能界面。一個用戶可以被分配到多個用戶組，可以對用戶組進行增加、修改、刪除等操作。

4結語

第6篇：人才引進計劃方案范文

1.師資力量仍然比較薄弱，教師專業結構還需要進一步優化和調整。主要體現在高級職稱的教師比例仍然較低，教師專業結構較分散且偏物理，具有微電子或半導體領域研究背景的教師較少。原因就在于：（1）本專業屬于熱門專業，全國相關的企業眾多，對高層次研究人員的需求較大，而培養相關專業研究生的院校相對較少，研究生畢業的規模還滿足不了企業的需求。（2）企業給出的薪酬待遇較之高校要高出不少，這也是造成引進不到具有專業背景教師的一個極重要原因。（3）近一半教師是從事理論物理方面的研究工作，與電子科學與技術專業的工科背景相差很大，很難為專業建設提供必要的支撐。因此，需要進一步調整教師的專業結構。

2.科研平臺和專業實驗室建設仍需大力加強。物理學科在校內是屬于弱勢學科，不僅缺少高層次領軍型的學術帶頭人，而且教師的科研水平還有待提高，因此面臨著科研經費少、科研設備缺、科研氛圍不濃厚等問題，科研平臺的建設也存在著巨大的壓力。雖然近年來專業實驗室的建設取得了一定的成效，購買了一定數量的實驗設備，基本滿足了本科學生專業實驗、畢業論文和研究生科研的需要，但仍然面臨與實際生產聯系不緊密、設備利用率低、維護人員缺、維護經費少、管理制度不完善等問題。

3.專業的教育質量有待進一步提高。電子科學與技術專業的教育質量、招生規模和培養方向與市場的關系是一種相互制約、相互相成的辯證關系。教育應該適應社會的發展需要，在社會需求和市場調節的作用下，如何提高教育質量是一個重大和綜合性的課題。在這方面存在著：（1）缺少具有專業知識背景的教師，課程設置不規范，不是按需設課而是“因人設課”。（2）教材選擇和講授內容沒有統一標準，仍然是“因人而異”。（3）課程知識講授與實際生產聯系不緊密，容易造成“照本宣科”的現象；（4）學生學習多以“自我為中心”，學習目的不明確、缺乏學習動力、對專業認識不夠、畢業去向不明等問題。因此，必須從“教”與“學”兩個方面來抓“質量”，只有經過“教”與“學”雙方的協調發展，才能保證教學質量的提高。

4.專業實驗教學環節有待進一步加強。專業實驗的教學能使學生掌握實驗知識和實驗設備的使用，提高學生的動手能力和實踐能力。從近幾年學生的就業情況看，專業實驗為學生就業打下了良好的基礎。但是目前出現了專業實驗開設數多、教學學時長、所需教師多，而教師個人工作量少、無人愿意承擔實驗課程等問題。

5.畢業生的就業導向有些許偏離。由于近幾年畢業生的就業主要面向光伏企業，而且就業形勢良好，這直接導致下面幾屆的學生認為本專業是面向光伏企業就業的，甚至有些老師也有同樣的看法，這就限制了學生的就業面，也會使就業形勢容易受到國際國內大環境的影響，而電科專業的學生培養和就業應當是面向整個微電子行業的。

二、專業建設措施

1.師資隊伍建設。師資隊伍建設是一切工作的基礎，因為專業人才培養質量和科研水平全部依托于此。師資隊伍建設應外引內培相結合，堅持以引進具有博士學位的高層次人才為主，并且重視制度設計，形成一整套卓有成效的人才引進、使用、培養和激勵機制。（1）引進的人才應能滿足電子科學與技術本科專業以及凝聚態物理、光電信息材料碩士點建設的需要，可定位于引進具有半導體材料與器件、集成電路設計、MEMS技術等領域研究背景的年輕博士，其中主要以引進半導體材料與器件領域的人才為主。考慮到專業的長遠發展，應盡可能引進實驗研究人才，相關的學科有物理學、材料科學與工程和電子科學與技術等。（2）在人才引進后的使用上應明確其主要任務是科研和專業建設，有計劃地為其搭建科研設備。（3）制定科學合理的考核和獎勵制度。人才引進工作應主動出擊，按需引進，省內外相關的院校有：南京大學電子科學與工程學院、中科院上海技術物理研究所、蘇州大學、華東師范大學信息科學技術學院、南京航空航天大學理學院等。

2.科研平臺建設。好的科研平臺是吸引優秀人才加入的一個關鍵因素，也是提升整體科研水平的重要保證。而目前的現狀是投入到科研平臺建設的經費較少，這有多方面的原因。不過，《常州大學“十二五”事業規劃發展綱要》中明確提出要建設多學科協調發展的學科體系。因此，我們應加強科研平臺建設與專業實驗室建設的融合，使基礎科研平臺不僅能滿足電子科學與技術專業本科生的畢業論文需求，而且能滿足凝聚態物理和光電信息材料專業碩士生、相關教師的科研任務，以科研帶動教學。

3.課程建設。課程建設是教學質量提高的保證，可以從以下幾方面進行：（1）專業課的開設必須滿足專業發展的需要。為此，教研室應認真討論每一屆學生的培養方案，根據市場需求、人才引進等情況及時調整培養方案。可以新增一些與專業、就業聯系緊密的課程。（2）注重教材的通用性、經典性和新穎性。選擇本專業多數院校都采用的教材。經典教材是國內或國外在本專業學習中長期使用并得到公認的優秀教材。學生通過經典教材的學習能夠較為全面、系統地掌握所學的知識并提高分析問題、解決問題的能力。教材的新穎性是指新版和再版教材包含有本專業的最新知識和技術的內容，學生通過新版教材的學習能夠了解當今世界上本專業領域中的最新知識和發展方向，拓展知識面。（3）為了解決目前出現的課堂講授“照本宣科”、書本知識與實際生產聯系不緊密等問題，可以考慮有計劃地、有選擇性地選派專業課教師下企業鍛煉，提高教師的實踐能力。

4.專業實驗教學環節。針對目前專業實驗中出現的問題，可以考慮大型設備的相關實驗課仍由原先的幾位老師承擔，其余實驗課由新引進的博士上，適當增加實驗課教學的工作量。此外，除了目前已開出的專業實驗，應充分利用已購買的設備，開設與企業生產工藝相關的專業實驗，學習與制備一些半導體器件，同時應投入經費、人力，保證有專人負責維護、保養這些設備。

第7篇：人才引進計劃方案范文

一、重點工作完成情況

前3個月，實現城鎮新增就業1171人，城鎮登記失業率3.8%；農村勞動力轉移就業9345人，其中新增轉移就業1227人；社會保險擴面新增4959人；在全區實行新型農村社會養老保險制度，目前已基本完成適齡人口信息采集和參保繳費工作，全區繳納保費3054萬元，參保率已達85%以上。截至4月6日，全區60周歲以上符合參保條件人口8.5萬人，已完成資料收集7.9人，完成資料錄入7.8人；全區16-59周歲符合參保繳費條件30.9萬人，已完成資料收集20萬人，完成資料錄入18.8萬人；全區共受理勞動爭議案件110起，立案處理100起，受理勞動監察投訴舉報案件66起，立案處理63起，到期結案率均達到100%；考錄公務員報名工作順利結束。

二、工作措施

（一）實施農村社會養老保障工程，完善社會保障體系

自1月12日全市新農保全覆蓋工作啟動以來，區委、區政府高度重視，多次召開會議專題研究，成立了新農保工作領導小組，將新農保工作列入全區2013年改善民生“雙十工程”，與各街鎮簽訂了新農保工作目標責任書。堅持把宣傳發動貫穿新農保工作的全過程，充分發揮報、電視臺等媒體的作用，把新農保工作作為當前和今后一個時期的宣傳重點，刊登播放新農保政策問答、宣傳口號等內容，對新農保政策重點、要點進行解讀。各街鎮通過發放明白紙、致農民的一封信、舉辦培訓班、懸掛過街條幅等多種方式，深入村居開展宣傳發動工作，努力把好處講清、政策講透，全力營造良好的輿論氛圍。實行基礎養老金發放與參保繳費結合推進的辦法，在開展60周歲以上人員信息采集的同時，狠抓16-59周歲人員參保繳費工作，做到一邊宣傳發動，一邊信息采集，一邊動員參保，將三項工作統籌安排，穿行。3月31日，我區舉行全市新農保全覆蓋基礎養老金發放儀式，全區新農保工作順利進入養老金發放階段。

（二）統籌做好各類群體的就業服務工作，努力穩定和擴大就業

以承辦全省“春風行動”啟動儀式為契機，全面實施職業培訓、就業服務、勞動維權“三位一體”工作模式，針對農民工組織開展了7場專場招聘活動，達成就業意向8706人。2月底，啟動了為期1個月的2013年高校畢業生就業服務月活動，重點幫扶家庭困難畢業生和服務期滿“三支一扶”大學生。活動期間，共舉辦了6場招聘會，達成就業意向300余人。大力實施困難群體就業援助工程，通過政策扶持、公益性崗位、就業培訓、職介服務等方式援助1722人，保持“雙零家庭”動態消零。大力實施城鄉勞動力培訓工程，組織我區11家培訓基地針對市場需求和就業愿望，為全區有就業愿望的城鄉勞動者提供免費培訓，共組織技能培訓805人。

（三）履行人才綜合管理職責，積極推進人才隊伍建設

進一步完善信息、就業指導、人事、人才測評、職業能力鑒定等服務職能，不斷提升人才服務質量。突出現代都市農業、現代服務業和高新技術行業的智力引進工作，研究確定了今年引進外國專家工作計劃。針對全區人才隊伍現狀開展調研，研究制定人才引進的優惠政策，為全區人才引進工程提供政策支持。

（四）加強機關事業單位人事管理，順利完成考錄公務員報名工作

今年，全區街鎮計劃考錄公務員20人，其中面向社會考錄12人，面向服務基層項目人員定向考錄8人；檢察院計劃考錄公務員3人。根據全市統一安排，我局與區紀委、組織部、檢察院等部門組成審查組，開展網上報名和資格審查工作，并為考生提供審查情況查詢及政策咨詢服務。目前，考錄公務員報名工作已經順利結束，全區總報考人數達1906人，審查通過1398人，繳費1235人。

（五）加強維權執法工作，維護勞動關系和諧穩定

在去年建立仲裁和審判對接模式的基礎上，繼續深化與法院的溝通聯系，進一步統一勞動爭議仲裁和審判法律適用標準，裁審一致的比率達到95%以上。在全區開展了清理整頓人力資源市場秩序專項行動，嚴厲打擊非法職業中介，維護了求職者合法權益，規范了全區人力資源市場秩序。

三、存在的問題

一是就業形勢日趨復雜。就業的總量矛盾和結構性矛盾并存，結構性矛盾日益突出，給就業工作提出了新的要求。二是新農保工作進展不平衡。多數街鎮適齡人口信息采集工作基本結束，參保率已達到90%以上，但部分街鎮啟動較晚，工作進展較慢。三是人才工作壓力較大。我區正處在實現跨越發展的關鍵時期，人才隊伍的現狀與經濟社會發展不相適應。

四、第二季度重點工作

（一）突出抓好新農保全覆蓋工作。在全面完成適齡人口信息采集和參保繳費的基礎上，重點做好基礎養老金發放，扎實細致地開展信息比對、資格公示、審核錄入等工作，確保全部符合條件的農村居民及時領取養老金。進一步加強經辦能力建設，規范各項業務程序，切實提高新農保服務水平。

第8篇：人才引進計劃方案范文

 

面向21世紀，衛生事業要快速發展，關鍵是要有一大批德才兼備的優秀科技人才，事業的承前啟后，重要是選撥一批年輕的專業技術人才。近年來，我院不斷加強對人才資源的管理，在人才工程建設方面加大了力度，人才隊伍建設工作呈良好態勢發展，現將2018年上半年人才工作總結如下：

    一、人才隊伍現狀：

我院現有職工51人，在編33人，聘用18人，中級職稱11人，初級職稱30人。

二、衛生人才工作主要做法及取得成效：

（一）強化組織領導，優化人才環境

我院成立了由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人為成員的人才工作領導小組，建立健全了我院人才工作協作配合機制，進一步明確了職責，夯實了任務，同時，緊密結合工作實際，制定完善了人才引進、使用、管理的相關政策，逐步建立了用事業造就人才、用環境聚集人才、用制度激勵人才的工作機制，為各類人才營造了一個優良的工作環境。

（二）加強教育培訓，提高人才素質。

我們把教育培訓作為加強人才工作的一個重要措施，采取多種途徑，大力加強人才教育培訓工作，全面促進各類人才素質的提高。

1.招聘人員，補充新鮮血液

2018年上半年共招聘工作人員2名，簽訂聘用合同2人，現全院共有職工51人 。我們充分利用網絡、微信平臺等媒介招聘信息，招聘專業技術人才，滿足醫院發展需要。

2.重視知識培訓，達到技術規范化。2018年上半年組織院內業務學習 12次,240余人；參加院外短期業務培訓學習 14次，30余人。王春鳳參加全科醫師培訓進行中。

3、鼓勵參加各種學歷教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。我院衛技人員全部具備中專以上學歷，上半年有2名同志取得專科學歷。

4、完善獎勵機制，大力弘揚先進。對取得成績的優秀人才進行物質上和精神上的獎勵。（獎勵標準詳見峽窩鎮衛生院績效考核方案）2018年王超峰、魏志英兩名同志獲得上街區“最美衛計人”榮譽稱號，張麗娜、孫英民獲得上街區“最美白衣天使”稱號。

三、現階段面臨問題及建議

1.人員缺編。按照豫編辦〔2010〕20號、鄭編辦〔2010〕1號文要求，峽窩鎮常住人口37200人，按文件要求，每萬名服務人口配備11名人員編制，編制數應為41名。但現在編制數為33人，致使多項工作不能全面深入開展。所以希望能增加編制。

2.招聘人員困難，缺乏高學歷人才。根據目前我單位的實際工作需要，現需全科醫生2名（大專及以上學歷）、中醫師1名（大專及以上學歷）、公共衛生專業醫師1名（大專及以上學歷）、超聲科醫師1名（本科及以上學歷）、共計5人。

四、下半年工作打算

1、不斷強化人才的管理工作。繼續貫徹落實省市區人才工作會議精神，緊緊圍繞《鄭州市“十三五”人才規劃的目標》，不斷加強和完善人才隊伍建設。

2、切實做好人才的引進工作。結合我院自身實際，制定緊缺人才引進計劃，增強人才引進的主動性和針對性。大力發展中醫藥文化建設，以長期聘請或定期服務的模式引進中醫專家1名；‚以面向社會招聘的形式引進相關專業人才。招聘后工作人員享受國家基本工資待遇，單位負責繳納五險，并給予績效獎勵。

    3、努力提高人才隊伍素質。強化業務學習，加大院外進修學習力度，著力提高各類人才的知識水平和工作能力。安排趙小偉等三名業務骨干到鄭州市中心醫院進行專科進修學習，賈金霞進行全科醫師培訓.

4、加大人才工作宣傳力度。大力宣傳人才工作，充分挖掘和宣傳人才的典型示范效應，在全社會營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。

 

 

上街區峽窩鎮衛生院

第9篇：人才引進計劃方案范文

我國企業走出去戰略中最為突出的問題即“國際化人才”短缺，造成這個問題的直接原因是企業不能結合實際需要培養國際化人才，人才培養不對癥。從字面上看，國際化人才培養的實質意義就是通過一整套的培養評估、制訂培養方案、執行培養計劃、跟蹤培養結果的系統化培養路徑，從而達到為企業培養高素質人才的目的。在這里筆者想強調一下國際化的“人才引進”與“人才培養”之間的區別，把這個區別細化到實際操作中去。在日常管理中，有的企業會把人才引進與人才培養的實際含義相混淆，人才引進主要是把企業所需要人才通過各種方式從系統外部招聘進來，而人才培養主要是通過對現有人員進行培訓，從而提高人員在企業內部的角度色貢獻度，培訓目標是根據對企業現有員工比例、員工組成、企業需求、培養資金等企業發展總體戰略需要來制訂的。

二、國際化人才培養目標

隨著國家十二五計劃的出臺，國有企業逐步走出去、發展出去的戰略也隨之被重視起來。“一帶一路”“461中非合作框架”“中巴和孟中印緬經濟走廊”“中韓”“中澳”等一系列走出去戰略都在陸續實現，中國與國際化貿易藍圖正在按照國家整體規劃穩步推進。資金方面也不斷得到國家總體規劃的扶持，金磚銀行、絲綢基金等資金規劃也在不斷落實。國際基礎設施和配套服務的能力逐漸被各個國家認同，尤其是非洲基礎設施落后的國家，國家發展與基礎配套設施的矛盾不斷凸顯，急需解決這些問題。據權威機構統計，未來5～10年，非洲地區的基礎設施投資空間將達到930億美元，而中東地區建筑總量將繼續擴大，有望達到80%。借助這些因素的推動力，中國對外開放投資正在面臨一個新的機遇與挑戰，逐漸登上了嶄新的歷史舞臺。企業應抓住機遇，借助政策上的優勢積極開展海外開放投資活動。從這里不難看出，如果企業想要參與到上述國際化經濟活動當中去，就必須將企業整體戰略規劃到一個能適應國際化發展的位置。那么，國際化發展什么是最重要的呢？資金一定是很重要的，但是最為重要的是“人”。人是在一切經濟活動中最為重要的一個因素，如果只有資金的支持而缺少必要的人才支持，那么項目將不復存在或者會因此而“流產”。企業要想真正融入到國際化經濟活動中去，就要有足夠的國際化人才作為活動提供保障和必要的支持。那么，企業該如何得到這些人才呢？通過人才引進是一方面，但是，人才培養才是企業自身的長久“福利”。只有這樣，企業的人力儲備才能源源不斷地為經濟活動供給各種人才。在這里，國際化人才的培養就顯得尤為突出和重要，培養目標就更是重中之重。

三、國際化人才培養研究的主要方向

“國際化人才”從字面上包括兩部分：一部分是“國際化”;另一部是“人才”。所謂“國際化”就是具有跨文化、跨地域的專業知識、獨立思想和創新的能力。所謂“人才”系具備“國際化”特性的個體。把這兩部分組合在一起即得到：“國際化人才”是指具有獨立思考、視野寬廣、善于創新的國際化水準，在激烈的國際化經濟競爭中可以有效把握機遇的高層次人才。筆者認為國際化人才應具備以下6種素質：較強的戰略前瞻意識;較長的國外生活和工作經歷;熟練掌握國際化專業知識;較高的個人修養;較強的人際交往溝通能力;深愛祖國，具有較高的政治思想覺悟。

深度分析以上6種素質，并結合企業國際化發展戰略，我們對國際化人才培養研究方向給予指導。中國企業眾多，但是主要的經濟來源還是靠國有企業，而現在的國有企業知識結構和國際化人才嚴重脫離國際經濟市場的需要，很多企業外派的員工甚至連基本的外語應用能力都不具備就被外派到非常重要的崗位。據統計，大多數能源性企業外派員工80%都沒有異國生活或工作的經歷，更不具有國際化專業知識和多元文化的交流溝通能力。很多項目就是因為這個原因一拖再拖，甚至半路“流產”。走出去的企業一般都不喜歡使用本地人，排擠本地工作人員的情況很普遍，不能完全融入到屬地文化當中去，不同的文化、不同的工作方式造成了內部管理程序混亂。據統計，我國央企與國際化企業在高級管理人員國際化人數比例上相差甚遠，某國外項目央企國際化管理人員人數僅為國際化企業的十分之一都不到。具備以上6中素質人員更是“瀕危品種”。我們經常可以聽到一個熟悉職場術語：他管他們的，咱管咱們的，這種把國內管理方式直接照搬到國際項目上去的想法，致使許多國際投資行為輸的精光，造成了不必要的經濟損失。統計數據顯示，2010年以前，中國企業跨境項目活動（包括收購、并購、合資、開發）等經濟活動被宣布失敗的比例居全球第一。雖然在隨后的幾年里這個比例在逐漸降低，但是仍居全球第一。相比較之下，美國、英國、日本、韓國等國的跨境經濟活動做得就比較好。據聯合國的統計數據，中國的500強企業的營業收入和資產總額都高于美國500強企業。但資產凈利率（收益率）、利潤等數據明顯低于美國，這說明企業經營質量差的問題還是存在的。國際化高級管理人才的比例直接影響了企業境外經濟活動的主動性、全面性和機動性，大大制約了企業正常經濟管理職能。

四、新西蘭及澳大利亞人才培養可行性及案例研究

人力資源人才培養的主要形式可分為兩大類：第一類，校園培養即直接與國際知名院校合作對現職員工進行培養;第二類，職工交換合作，直接進駐國際知名企業進行職工交流，以實際操作為主的培養。下面，我們主要針對新西蘭和澳大利亞兩個國家進行人才培養可行性分析，分析內容以實際案例為支持。

新西蘭屬英聯邦國家。新西蘭共有八所國際公認的國家公立大學，其中四所在世界排名比較靠前，分別為奧克蘭大學、奧塔哥大學、坎特伯雷大學、惠靈頓維多利亞大學。分別以商務、醫學、工程、建筑等專業為長的專業領域，在世界上也享有非常高的學術地位。這些學校也同時擁有中國的孔子學院可以作為交流的橋梁，有助于推進合作。我們只有先了解清楚目標國家高等院校的專業水平情況，才能更好地為企業制訂及實施培養計劃提供有效的信息數據支持，做到知己知彼。新西蘭雖說是個不大的國家，但是他的發達程度還是比較高的，也聚集了不少世界學術地位比較高的學術專家。不管是從教育體系完整性，還是國家文化包容性都是比較高的，甚至說是在西方國家中除了澳大利亞外比較高的一個國家。現在受到經濟危機的影響，急需要通過教育這個空間來發展本國經濟。一直以來，新西蘭的國家收入第三位的便是教育業（留學生）。經過實地考察，新西蘭政府非常歡迎也極力支持與國外企業聯合辦學或參加培養計劃。

澳大利亞共有27所國家公立大學，其中排名前五名的為分別為：悉尼大學 、墨爾本大學、昆士蘭大學、新南威爾士大學、莫納什大學。學術地位占據世界顯著位置的專業分別為：法學、醫學、商學、工程學等專業領域。由于澳大利亞早已成為世界知名的發達國家，這里云集了國際知名企業及科學研究專家，也有許多世界知名研究機構集聚于此。根據實地考察，澳大利亞是一個非常適合企業實施國家化人才培養計劃的目標國家，在這里被培養人可以接觸到比新西蘭更多的、更廣的國際化環境。

如果說以上兩個國家的教育環境適合企業實施國際化人才培養計劃，那么他們的企業職工交換環境也是一個非常值得嘗試的領域。眾所周知，如美國、英國、德國這些大牌發達國家，不管是國有企業還是私有企業都不會輕易地將自己的技術及知識與別國企業分享，更不用說將企業人才培養計劃落戶別人家中。澳大利亞和新西蘭側是截然不同的、相較之下比較開放的國家，現階段環境比較開放，容易得到一些具有實質意義的交換機會，會對企業人才培養計劃實施提供物有所值的空間。

下面讓我們用一個經過實地考察的發生在新西蘭的日本資生堂公司的實際案例來近觀國際化企業是如何分配和培養自己的國際化人才的。經新西蘭基督城資生堂分公司管理人員透露，資生堂在世界各地的法人有一半以上是國外人，所謂外國人就是分公司所在國家的當地人來擔任的。該公司自2011年就開始在全世界范圍開展新的人事管理理念，經過4年的時間已經在世界各地的分公司做了40%的本地化干部儲備，而且要把這部分人培養成高級經營管理人員。據統計，資生堂在全球80多個國家設有分公司或開展相關業務，集團約有4萬名員工，讓人驚訝的是，竟然有2萬人是外國國籍。資生堂在管理方面已經完全傾斜到屬地化管理，除了社長需要由日本人擔任外，其他高級管理人才基本都要由本地人出任，尤其是具有市場經驗和熟悉當地文化的人員。

五、在新西蘭及澳大利亞培養國際化人才的培養方法

上面章節中我們提到過新西蘭和澳大利亞教育情況和文化情況。根據這兩個條件我們不難發現，以上兩個國家是比較容易開展培養計劃的理想國度。那么，我們就要重點考慮和研究培養方法。首先，充分研究分析企業自身需求，需求可以從幾個方面考慮：第一，現階段戰略需求;第二，未來發展需求;第三，干部超前儲備需求。一個成功的企業都會有一個非常縝密的發展戰略，“現階段戰略需求”我們可以理解為5年內對人才的需要，根據企業整體組織結構，梳理崗位，細化定崗定編情況，找到需要填充或者優化的崗位，從而開展5年以內的培養計劃。“未來發展需求”我們可以理解為5～10年的一個區間，在這個時間段中培養出自己需要的人才，但是必須要和企業本身發展計劃相符，不能盲目培養。“干部超前儲備需求”即依據公司總體戰略需要，通過計劃十年以上的培養方案超前儲備人才，這部分主要是解決企業人員正常流動中出現過度流失或新老交替的問題。這里我們就更需要注意，人才培養的專業領域是否與企業長期發展相符，是否可以滿足未來長期發展的需要，盡量不要出現重復培養或過度培養的情況，以免浪費過多財力和物力。許多知名的世界500強企業經常會采取“以外幫內”的分層次的培養方法。主要形式是以屬地化管理為依托的基礎上，合理利用當地人才資源為培養計劃服務。具體操作方式基本蘊含了層次化培養實施方案，聘請當地員工的同時利用這部分資源從內部影響培養個體，使其更接地氣地獲取屬地文化及工作專業知識，并結合方案特性逐層遞進。這樣既能避免培養計劃中出現的文化沖突，又能解決專業技能知識水土不服的缺陷。

六、科學規劃人才培養范圍

當我們初步了解了國際化人才培養的方法和區域后，就要研究如何確定培養范圍。所謂范圍就是結合公司總體發展戰略來確認什么樣的員工是值得企業去培養的，只有確定了這個范圍，才能實現國際化人才培養的目的。經過仔細研究與論述，筆者認為我們需要掌握以下5點來確定這個人才培養范圍。

首先，我們需要運用企業人才培養制度來實現這5個關鍵點，只有這樣才能將培養計劃優化到可持續發展的層面。第一，實事求是;第二，嚴格把關;第三，未雨綢繆;第四，優勝劣汰;第五，堅持原則。還有一點也應該考慮，就是年齡不宜過大，否則會影響人才培養計劃的連貫性。根據以上5個關鍵點的范圍，我們需要緊密結合企業的戰略需要，必要的時候也可以運用在職人員的績效的考核結果來衡量一些硬指標。

七、如何對參與培養計劃人員進行培養成果跟蹤研究

當計劃內人員完成培養計劃所涉及內容時，我們不僅要對其培養質量和效果進行評估，還要從中積累重要的人才培養經驗，從而不斷優化和完善整個國際化人才培養方案。那么該如何去做呢？應該從兩個方面來考慮。

第一個方面是培養后工作能力的提升情況;第二個則是培養后與企業目標的匹配程度情況。在工作能力方面我們應該深度去挖掘參陪人員培養前與培養后的差異，具體來說，可以通過回歸相應崗位后的實際工作情況，績效考核的辦法也是一種行之有效的思路，還通過培養后參培人員是否可以通過培養計劃內容自助創新出新的工作方法和思路來判斷培養成果。

以上兩點是集中在參培人員本身的培養成效，另一方面，也同樣重要的是，培養計劃是否培養出了適合企業實際發展目標的人才。那么，可以從短期效應和長期效應來分析和衡量。短期效應即參培人員是否可以為企業短期目標或計劃提供有效支持，運用所學專業知識或技能給予企業有效支持。長期效應則是企業長期戰略目標是否可以為參培人員提供發揮和創新的空間，讓培養計劃內容得以發揮最大效用。只要我們科學的考慮以上“2大4小”的可行性，把它們與企業發展需要緊密結合在一起，用辯證唯物主義思想去認識它們的本質，就有很大的機會從國際化人才培養中得到啟發與收益。

八、小結