勞動人事制度精選(九篇)

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第1篇：勞動人事制度范文

關鍵詞：鋼鐵企業；人事管理；制度優化

隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。

1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀

鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。

（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱

受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。

（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善

多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。

（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小

隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。

2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施

（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度

薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。

（二）建立科學的勞動人事績效管理制度

通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。

其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。

（三）重視企業員工培訓制度的建立

隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。

（四）利用現代網絡技術，創新管理手段

隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。

同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。

3 結語

鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。

參考文獻：

[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.

第2篇：勞動人事制度范文

根據市勞動局勞保發字〔1989〕61號《關于開展體力勞動強度分級工作的通知》精神，1989年市勞動保護檢測檢驗所對二商局、糧食局、一輕工業總公司、化學工業總公司等7個系統進行了體力勞動強度分級工作。通過現場測定、匯總計算，確定4個工種（崗位）為Ⅳ級體力勞動，14個工種（崗位）為Ⅲ級體力勞動，其測定報告書已發至企業。現將已確定為Ⅲ級、Ⅳ級體力勞動強度的工種（崗位）通知你們（名單附后），并對有關問題通知如下：

1.根據國務院《女職工勞動保護規定》有關條文的規定，不得安排女職工從事Ⅳ級體力勞動強度的工作；不得安排女職工在月經期、懷孕期、哺乳期從事Ⅲ級體力勞動強度的工作。

2.根據勞動人事部勞人護〔85〕6號《關于改由各主管部門審批提前退休工種的通知》、市勞動局〔87〕市勞保字84號《關于提前退休工種問題的通知》，從事Ⅳ級體力勞動強度作業累計滿10年的工人可按照《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》的第一條第（二）款的規定辦理退休。

3.從事Ⅲ級、Ⅳ級體力勞動強度作業工人的工資應按照市勞動局京勞資發字〔1989〕286號《關于適當提高特別艱苦崗位工人工資部分的使用辦法》規定執行。

今后，凡從事經市勞動保護檢測檢驗所測定的屬于Ⅲ級、Ⅳ級體力勞動強度工種或崗位的工人均按上述3條規定執行。

附：1989年Ⅲ級Ⅳ級體力勞動強度工種名單

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｜    局、  ｜                    ｜        工  種  或  崗  位  級  別        ｜

｜          ｜      企業名稱      ｜－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－－｜

｜  總公司  ｜                    ｜  Ⅲ級體力勞動工種  ｜  Ⅳ級體力勞動工種  ｜

｜          ｜                    ｜    （崗位）名稱    ｜    （崗位）名稱    ｜

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｜          ｜北京市第四釀造廠    ｜大車搬運            ｜造醋車間翻坯        ｜

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｜市二商局  ｜北京市肉聯加工廠    ｜裝運凍肉            ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜          ｜北京市蛋品加工廠    ｜蛋品庫過磅工        ｜                    ｜

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｜          ｜北京市永定門糧庫    ｜裝卸隊掏囤          ｜裝卸隊小車盤        ｜

｜          ｜                    ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜

｜市糧食局  ｜                    ｜裝卸隊卸火車        ｜                    ｜

｜          ｜                    ｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜          ｜                    ｜裝卸隊拆倒          ｜                    ｜

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｜          ｜北京市方便食品廠    ｜方便面車間和面      ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜

｜市一輕工  ｜北京市電池廠        ｜配制車間拉料        ｜配制車間配粉        ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜

｜業總公司  ｜北京市鉛筆廠        ｜制板車間截鋸        ｜成品車間裝箱        ｜

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｜          ｜北京市造紙一廠      ｜油原分廠打漿        ｜                    ｜

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｜          ｜北京市橡膠一廠      ｜拔楦                ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜市化學工  ｜北京市輪胎廠        ｜大輪胎成型          ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜業總公司  ｜北京化工總廠        ｜有機備料            ｜                    ｜

｜          ｜－－－－－－－－－－｜－－－－－－－－－－｜                    ｜

｜          ｜                    ｜無機備料            ｜                    ｜

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                 1989年體力勞動強度測定結果匯總表

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｜                    ｜        工種（崗位）級別      ｜          ｜

｜    單位名稱        ｜－－－－－－－－－－－－－－－｜  小  計  ｜

｜                    ｜  Ⅰ  ｜  Ⅱ  ｜  Ⅲ  ｜  Ⅳ  ｜          ｜

｜－－－－－－－－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－｜－－－－－｜

｜市糧食局            ｜      ｜      ｜  3  ｜  1  ｜    4    ｜

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｜市二商局            ｜      ｜  3  ｜  3  ｜  1  ｜    7    ｜

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｜市一輕工業總公司    ｜  6  ｜13  ｜  4  ｜  2  ｜  25    ｜

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｜市化學工業總公司    ｜      ｜14  ｜  4  ｜      ｜  18    ｜

第3篇：勞動人事制度范文

全面推行“四項制度”，是貫徹落實黨的十七大精神的具體體現，是加強政府自身建設、提高政府工作效能、優化政務服務環境、增強政府執行力和公信力、促進行政負責人切實履職的重大舉措。“四項制度”有利于推動政府職能進一步向創造良好環境、提供優質高效的公共服務轉變，推動政府管理進一步向以人為本、便民高效、程序規范、公正透明的方式轉變。通過動員學習階段和完善制度、全面實施階段工作的開展，我局四項制度建設取得了實質性進展，現將我局督察階段工作開展情況匯報如下：

一、主要工作措施

（一）公布我局的服務項目、服務標準、辦事條件、辦事程序、辦理時限、辦理結果承諾等服務事項。為更好地貫徹落實四項制度，我局將各股室服務項目，服務標準、辦事程序和辦理時限及辦理結果等通過專刊、電視及網站向社會公開，方便了群眾辦事，機關形象進一步提升。

（二）對我局直接服務于社會的窗口單位的工作人員，實行掛牌上崗制度。為方便群眾辦事，我局對直接服務于社會的窗口單位的工作人員，實行掛牌上崗，公示姓名、職務、工作崗位、業務范圍和投訴方式，方便服務對象了解工作人員身份，同時更好地接受監督。

（三）將各類行政事項的限時辦結時間、辦事程序和所需材料等，按政務公開的有關規定向社會公告。

一是充分利用局勞動保障政務網站(建設中)和鄉鎮（ 社區）勞動保障平臺，將我局推行行政問責辦法等四項制度的方案以及我局的職能職責、服務承諾事項向社會公告，建立便捷有效的投訴機制，讓社會各界和廣大群眾通曉我局機關職能，通曉辦事的政策、條件、程序、權限和時限規定，為我局全面推行行政問責辦法等四項制度工作營造積極的輿論氛圍。

二是采取多種形式，廣泛征求基層群眾、服務對象的意見和建議，查找突出問題，尤其是人民群眾普遍關注、反映比較強烈的涉及四項制度方面的問題，同時采取有效的改進措施，積極加以整改。

三是各窗口單位按照向社會公布的服務項目、服務標準、辦事條件、辦事程序、辦理時限、辦理結果等承諾事項，向群眾提供熱情、周到的服務，并自覺接受群眾監督,同時盡量縮短辦理時限的要縮短辦理時限，簡化辦事程序,不斷提高行政效率。

（四）  局“四項制度”領導組辦公室牽頭，對局機關各股室及各鄉鎮勞動保障事務所貫徹落實“四項制度”工作開展請情況進行督察。為確保貫徹落實“四項制度”工作不走過場，真正落到實處，我局四項制度領導組于9月18日開始，帶領領導組成員對局機關各股室及各鄉鎮勞動保障事務所貫徹落實四項制度工作開展情況進行督察。重點對收費情況、服務承諾及限時辦結情況進行督察。并通過督察查找存在的問題限期改正。

二、取得的成績

通過貫徹落實四項制度、全面實施階段工作的開展，既方便了群眾辦事，同時，機關形象進一步提升，工作效率大幅提升。

第4篇：勞動人事制度范文

一、必須樹立調解為民的觀念

隨著我國勞動人事制度改革的不斷深入和勞動者維權意識的不斷增強，勞動人事爭議案件居高不下，集體勞動的爭議不斷增加，處理難度不斷加大。勞動人事爭議調解工作作為勞資雙方關系的“和諧器”，關系到職工的切身利益，關系到企業現代化管理制度的建立和發展，這道作為社會整體和諧的關鍵性屏障，承載著更多的民生期待。因此，勞動人事爭議調解部門必須充分認識加強勞動人事爭議調解工作的責任感和緊迫感，充分發揮調解工作在妥善處理社會矛盾、實現社會公平正義、構建和諧社會中的積極作用，堅持“公正調處、一心為民”的方針，實行“陽光調解”、“公正調解”，著力解決制約公正廉潔的突出問題，進一步提高調解工作的公信力。要建立健全調解工作機制、制度，使各項工作措施得到落實，不斷增強調解員的群眾意識，堅持調解為民，切實保護人民群眾和企業的合法權益。

二、堅持公正合法及時調解的原則

我國《勞動法》規定：“解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。”同時規定：“調解原則適用于仲裁和訴訟程序”。這一規定明確了處理勞動爭議調解的基本原則。當事人應當在發生爭議后，可以先向單位勞動人事爭議調解委員會申請調解，在互諒互讓的基礎上達成一致協議，并切實遵守履行到位，只有在調解無效的情況下，才由仲裁機構和法院來裁決和判決。調解工作在仲裁的程序上體現為，仲裁委員會受理爭議案件后一般先進行調解，在調解不成的情況下才進行裁決，但在裁決作出前的任何階段都可以進行調解。近幾年來，勞動人事爭議發生呈上升態勢，且在處理過程中不少爭議逐步易演變為惡性。為此，各級部門都對勞動人事爭議處理提出了明確要求，強調“重調解、慎裁決”。怎樣才能有效的化解勞動人事爭議呢？一是要堅持公正的原則。調解員要做到中立。調解員不得與爭議有著任何形式的偏私，而應在當事人雙方之間保持不偏不倚。調解過程要透明。根據勞動人事爭議調解工作的特點，組織雙方當事人，采取“面對面”、“背靠背”的方法開展調解工作，使雙方當事人共同參與調解的全過程，充分體現調解是雙方當事人合意的結果。二是要堅持合法的原則。在調解過程中允許當事人雙方互諒互讓，對自己的民事權利作出處分，但當事人的處分和調解形成的協議內容不得違背國家的法律、法規、政策的規定，或損害國家、集體和其他公民的合法權益。如何判斷其合法性，一般來講，雙方當事人必須在人力資源和社會保障法律法規及相關政策規定的框架上形成調解協議，堅決杜絕違法調解、強行調解等損害當事人利益的情況，確保公平、公正。三是要堅持及時的原則。調解要及時、快速，在雙方當事人無法達成一致意見時，調解人員要及時提出調解主導意見，供雙方當事人參考和考慮。

三、不斷擴大勞動爭議調解的渠道

人民調解委員會是依法設立的調解民間糾紛的群眾性組織。要充分發揮其調解的積極作用，必須依法將勞動爭議納入調解范圍，最大限度地發揮人民調解組織網絡遍布城鄉、貼近基層實際、群眾普遍歡迎的優勢，有力有效開展勞動爭議方面的調解工作。一般勞動爭議易發多發頻發的鄉鎮、街道，其設立的人民調解委員會可以開設專門的服務窗口，及時受理并調解勞動爭議。各級各部門要充分發揮基層鄉鎮司法所指導人民調解委員會開展勞動爭議調解的職能作用，有針對性地開展法制宣傳、法律咨詢和法律援助，努力把勞動爭議解決在萌芽階段。各級各部門要及時研究、探索和總結人民調解組織處理勞動爭議的規律和特點，切實加強人民調解委員會與其他勞動爭議調解組織的溝通與協調、合作與配合，加強與勞動爭議仲裁、審判程序的有機有序銜接，及時有效地化解勞動爭議。

四、切實提高調解員的能力素質

第5篇：勞動人事制度范文

關鍵詞：公立醫院 人事爭議 解決途徑

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）03-244-02

隨著醫藥衛生體制改革和事業單位人事制度改革的不斷深入，使得以往相對簡單的人事關系變得錯綜復雜，公立醫院人事爭議大量出現。妥善解決這些人事爭議，對當前構建和諧醫院具有重要意義。本文對公立醫院人事爭議的現狀進行了研究，力圖通過對人事爭議解決的主要途徑進行探析，并在此基礎上提出相應的合理化建議。

一、人事爭議概述

1.人事爭議的概念。人事爭議，廣義上是指國家機關、事業單位、社會團體的工作人員與所在單位因錄用聘用、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭退辭職等人事管理事項所引發，或者人事管理行為侵害相對人（工作人員）權益所引起的爭議和糾紛。可見，人事爭議在廣義上的主體和爭議事項是相當寬泛的。但是在實際處理糾紛的過程中，多從狹義的上來界定人事爭議，人事爭議是指事業單位與其工作人員之間因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議（法釋[2003]13號文件第三條）。

2.人事爭議的主體及受理范圍。根據《人事爭議處理規定》（國人部發[2007]109號令）的有關規定，人事爭議的受理范圍為：實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照公務員法管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議；事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；社會團體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的爭議；軍隊文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發生的爭議等。現階段，公立醫院人事爭議的主體及爭議焦點主要是編制內職工因除名、辭退、辭職、離職而發生的爭議。

二、公立醫院人事爭議產生的原因

當前，隨著事業單位人事制度改革的不斷深入、國家人事政策及相關法律法規的逐漸完善以及醫院工作人員維權意識的不斷增強，公立醫院勞動人事爭議案件呈現出上升趨勢，處理難度也逐漸加大。導致這種情況發生的原因主要有以下幾個方面：

1.現階段，正在不斷深入的事業單位人事制度改革和衛生體制改革不可避免地帶來人才流動，由此會產生各種矛盾與問題。由于人事制度改革過程中相關的法律法規政策還不盡完善，導致公立醫院人事管理工作中的長期不規范。現實中，一些突出問題還存在相關法律法規缺失，醫院工作人員與醫院發生人事爭議后長期無法有效解決，導致矛盾越發激化，難以處理。

2.醫院和員工維護雙方合法權益的意識增強，出現人事爭議是社會進步的必然。公立醫院人事管理工作涉及每個員工的切身利益，許多方面都容易產生糾紛，在過去計劃經濟年代，一些矛盾、糾紛被掩蓋著。而在依法治國、依法治事的社會主義市場經濟時代，在管理、執法、維護雙方合法權益過程中，不可避免地出現人事爭議，這是時代進步的必然反映。

此外，隨著勞動者維權意識的不斷提高，以及訴訟成本的降低，越來越多的勞動者選擇使用法律武器維護自身利益。《勞動合同法》、《人事爭議處理規定》以及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》的相繼出臺，擴大了勞動者權利的保護范圍；《訴訟費用交納辦法》的出臺，降低了訴訟成本。

3.公立醫院在自身人事管理上的不夠規范，也是造成人事爭議產生的主要原因。聘用合同不規范、辭退辭職手續不完善、歷史遺留問題未解決是公立醫院人事爭議產生的主要問題。同時，由于醫療機構工作和人員構成的特殊性，勞動者工作時間的界定、專業技術職務的評定等都容易發生爭議。

三、當前公立醫院人事爭議的主要類型

在國家改革開放日益深化，社會、經濟蓬勃發展的大背景下，公立醫院內部的人事制度改革也在向縱深發展，隨之不可避免地產生了各種各樣的人事爭議。現階段，我們可以對公立醫院人事爭議按照不同的角度分類。

1.按照人事爭議涉及的職工人數，可以分為個人爭議和集體爭議。個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與醫院發生的爭議。

2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規定或聘用合同規定的權利義務發生的爭議；利益爭議是指對沒有規定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發生的爭議。

3.按照人事爭議的內容，當前公立醫院人事爭議可分為以下類型：因職工流動產生的爭議，包括醫院職工辭職以及醫院后勤部門因職能合并或社會化改革、外包等導致人員分流而產生爭議等；因履行聘用合同產生的爭議，包括執行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續訂的爭議，解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議；國內外培訓、深造產生的爭議； 因人事管理發生的爭議，包括專業技術職務資格按崗申報推薦、評審產生的爭議，評優評獎產生的爭議，兌現工資福利產生爭議以及在公立醫院人事管理中發生的其他爭議。

四、公立醫院人事爭議的解決途徑

現行人事爭議解決機制是在事業單位體制改革和人事制度改革中誕生的一項人事管理創新制度。目前，已形成了人事爭議協商、人事爭議調解、人事爭議仲裁、人事爭議訴訟相互配合的制度體制，即人事爭議發生后，當事人未達成和解，或不愿申請基層調解組織調解，或基層調解組織調解不成，需經人事爭議仲裁委員會仲裁，才能向人民法院提訟；仲裁無需當事人達成仲裁協議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動強制地參加仲裁。此即事業單位人事爭議“一調一裁兩審”體制。

1.人事爭議協商。《人事爭議處理規定》第三條規定：“人事爭議發生后，當事人可以協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向主管部門申請調解。”相對于其他處理人事爭議的幾種制度，人事爭議協商有較多自身的特點和優勢主要有：（1）自愿性。當事人雙方自愿是人事爭議協商的基礎和前提，是協商得以啟動的必要條件，自愿性也是協商制度的性質所決定的。（2）靈活性與快捷性。人事爭議的協商最能體現雙方當事人的自由意志。與調解、仲裁、訴訟相比，協商具有自主、方便、靈活、快捷的特點，沒有很多機構、規則、程序的約束。（3）非終局性。如果當事人雙方選擇了協商，但無法達成協議，那么當事人可以選擇其他爭議解決方式。

公立醫院應積極建立和完善人事爭議的協商機制，通過協商及時將人事爭議化解在醫院內部，盡可能減少對醫院正常工作的影響。在人事爭議的協商中，積極引入并發揮工會的建設職能和維護職工合法權益的職能。

2.人事爭議調解。人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據法律法規和政策規定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當事人互識互諒，達成協議，從而有效解決爭議的活動。加強公立醫院人事爭議調解是規范人事管理，維護公立醫院與工作人員合法權益的重要環節。

按照《關于加強勞動人事爭議調解工作的意見》（人社部發[2009]124號）中有關“事業單位要積極建立由人事部門代表、職工代表、工會代表、法律專家等組成的人事爭議調解組織”的要求，公立醫院要相應建立人事爭議調解委員會。為保證調節的公正性，調解委員會可設在工會，由工會代表、職工代表、醫院代表以及相關方面的專家組成。在調解的過程中，調解委員會應當尊重當事人的處分權，不得將自己的意志強加于當事人。調解有利于消除雙方的分歧和隔閡，維護穩定的合作關系，盡可能使人事爭議由公立醫院內部調解解決。如公立醫院人事爭議調解委員會未能成功調解，也可在上級衛生行政主管部門的指導和幫助下，進行人事爭議調解。

3.人事爭議仲裁。人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機構按照規定程序居中對當事人之間的人事爭議進行審理，在查清事實、分清是非的基礎上進行調解，或者按照適用法律、法規、規章、政策進行裁決的活動。人事爭議仲裁是人事爭議解決的必經途徑，人事爭議協商與調解只是雙方當事人可供自愿選擇的方式。凡是未經人事爭議仲裁機構裁決的，當事人直接向人民法院提訟，人民法院不予受理。

公立醫院人事爭議發生后，當事人從知道或者應當知道其權利受到侵害之日起60日內，以書面形式向具有管轄權（以級別管轄為主，以屬地管轄為輔）的人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人在申請仲裁時，應提交仲裁申請書，并按被申請人人數遞交副本。人事爭議仲裁委員會自收到申請書之日起10個工作日內，認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由；認為符合受理條件的，應當受理，將受理通知書送達申請人，將仲裁申請書副本送達被申請人。被申請人應當在收到仲裁申請書副本之日起十個工作日內提交答辯書。被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影響仲裁的進行。仲裁庭處理人事爭議案件，一般應當在受理案件之日起90日內結案。需要延期的，經人事爭議仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過30日。

4.人事爭議訴訟。人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決而尋求司法救助，從而保護其合法權益的法律行為。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的、受理、調查取證、審判和執行等一系列訴訟程序。

目前，最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）、《關于事業單位人事爭議適用法律等問題的答復》（法函[2004]30號）是人事爭議訴訟的直接依據。人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《勞動法》的相關規定，實體處理應當適用人事方面的法律法規的規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《勞動法》的有關規定。

五、妥善處理公立醫院人事爭議的幾點建議

對于公立醫院人事管理工作中出現的爭議，如處理得當，則推動醫院改革深入、促進管理上水平出效益；如處理不當，不僅對公立醫院本身的發展造成影響，社會輿論也會對其發展產生不良影響，這從戰略上對公立醫院的長遠發展也是十分不利的。因此，對公立醫院人事爭議應引起高度重視，努力減少和妥善處理人事爭議。對此，提出以下建議：

第一，必須依法實施人事管理。公立醫院人事管理不僅是公立醫院管理的重要組成部分，而且是醫院實現管理目標的重要保證。新時期公立醫院人事管理工作要求遵循法制化、民主化、規范化原則以及公開、公平的競爭原則，以人為本，依法治事，依照政府的法律、法規、規章、規范性文件，實現科學的人事管理。

第二，加強人事爭議調解。公立醫院應將調解作為處理人事爭議的基本原則和重要程序，建立和完善內部調解組織，強化調解在爭議處理過程中的地位和作用。更多地采用調解方法，把矛盾化解在公立醫院內部，解決在萌芽狀態，盡可能降低人事爭議對醫院日常工作及發展、建設的影響。

第三，提高人事管理工作人員素質。公立醫院管理人員特別是人事管理干部，是醫院與員工的橋梁，其自身素質事關重大。管理人員應提高自身的思想道德素質和工作能力，創新管理工作的思想觀念，探索更加靈活、新穎的工作思路，更好地執行國家的勞動人事法規、政策和規章，開拓性地做好管理工作。

第四，及時、積極應對人事爭議。公立醫院出現人事爭議后，不要產生畏懼情緒，更不要出現“等”、“拖”、“靠”的心理，應做到充分重視、積極應對。盡早啟動公立醫院人事爭議解決機制，積極通過醫院內部的協商、調解機制解決人事爭議，減少對醫院正常秩序的影響。

參考文獻：

1.黎建飛.勞動與社會保障法教程.北京：中國人民大學出版社，2008

2.陸敬波.紛爭與和諧——勞動爭議預防與處理實務精要.北京：中國勞動社會保障出版社，2009

3.徐頌濤，孫建立.中國人事制度改革.北京：中國人事出版社，2008

4.張勇敏.人事爭議處理機制法律問題研究.浙江：浙江大學出版社，2010

第6篇：勞動人事制度范文

關鍵字：高速公路；養護管理；市場化

中圖分類號：U412.36+6文獻標識碼： A

1市場化高速公路養護管理模式

高速公路養護管理市場化，就是將高速公路養護和管理職能分開，使養護和管理機構都從事各自的單一職能，從而使兩方面管理更專業化、系統化、精密化，更便于權責區分，從而提高養護和管理水平。因此，建議成立高速公路養護服務總公司的模式。

1.1高速公路養護服務總公司

在省高速公路管理局(或叫總公司)下成立高速公路養護服務總公司，組建專業化的養護施工隊伍，下面可根據各條高速公路分布情況設置養護分公司，競爭承包全省各條高速公路的日常維修保養，高速公路沿線服務開發，參與競標專項工程和大修工程。既提高了全省養護專業化、機械化標準，促進大型綜合養護機械合理流動，減少閑置浪費，又降低了養護成本，同時加速了養護機械化早日實現。

1.2高速公路管理機構設置及其職責

市場化養護管理模式通過改變機構設置從體制上化解了傳統管理模式的缺陷和漏洞，把養護工程按施工難易和發生頻率化整為零，區別對待，委托經營，包干完成，既降低了工程成本，又引進了高水平的施工和管理機制，推進了養護工程的順利進行和發展。為配合該模式，高速公路管理機構亦做相應調整。在省級高速公路管理總公司設立工程養護處，宏觀控制所轄高速公路養護經費投入、養護工程質量和養護資金使用，按既定頻率委托各項技術指標檢查，制定所轄高速公路養護工程的宏觀規劃和長期計劃；在各高速公路管理處設養護科，直接負責全路段工程養護工作；各管理所從業務上直接受養護科管理，專門負責所轄路段巡查、養護內容統計、分類、上報，并對養護服務公司實施養護質量和效果監督、檢查等。

1.3 市場化養護管理體制下的人事制度改革

多年來，由于受計劃經濟影響較深，公路系統在勞動人事制度方面，一直未有大的改變，端“鐵飯碗”，旱澇保收的狀況沿襲至今，不但難以充分調動人們的勞動熱情，而且導致人員膨脹，養路變成了養人，是制約公路事業健康、持續發展的重要因素，已到了非解決不可的時候。改革現有勞動人事制度，應按照市場經濟的要求進行。管理單位，除少部分管理人員，骨干技術人員外，對于一般工作人員實行聘任制，根據工作需要設崗，通過考核擇優聘用。現工作人員通過競爭上崗，未被聘用者進行分流，一部分可到企業單位任職，一部分進行培訓，提高業務技術水平。培訓期間，發給基本工資，培訓期滿仍未能就聘的開始待業，發給基本生活費，勞動人事關系放到勞務市場。企業單位、生產經營性單位，實行承包經營、租賃經營，承包人、租賃人聘用生產管理人員和工人，聘用范圍原則上在交通系統內部，現有職工未被聘用者，可以自謀生路，也可以參加培訓。

為了保證勞動人事制度改革順利進行，應在交通系統內部建立勞務市場。交通職工待業期間關系放在勞務市場。今后凡畢業的學生和新招人員，勞動人事關系均應先放在勞務市場。交通系統管理單位、企業和生產經營性事業單位招聘人員，原則上從內部勞務市場選擇。

2養護服務總公司的機構設置及其職責

高速公路養護服務總公司的設置本著機構簡、層次少、人員精、素質高的原則。經營計劃部負責總公司下屬各公司經營管理，分配計劃任務，項目前期準備工作，配合技術部做招投標工作，配合機械調配部做好各公司之間機械調配、使用工作，配合財務部做好各公司工程結算工作。工程技術部專門負責公路及其沿線設施的養護、維修、計劃、設計、預算、招標、監理、驗收、材料管理、科研等工作。設備維修中心可設6～8人，配置必要的矯直機、車床等設備，負責全線養護機械設備的保養與維修，簡單標志制作，護欄、燈柱等沿線設施的維修保潔等，還可負擔其它單位交通工具的維修保養工作。機械調配部可設3～5人，負責購置、保管、調度、分配總公司養護機械，安排各公司機械施工計劃等。財務結算中心原則上各公司不設獨立財務，所有工程款項均通過總公司結算。負責總公司人員開支及各公司養護工作計量支付、財務審核、工程結算等。辦公室負責總公司日常辦公事務。各部門之間相互配合協作，部門之間沒有特別明確的分工，各公司實行成本核算包干制，所需機械在總公司內部明碼標價，根據項目大小由經營計劃部和機械調配部安排調配。人員相對獨立。養護服務總公司可根據擬服務高速公路數量，每條高速公路組建一個相對獨立的養護公司(相當于養護工區)，負責高速公路的日常維修保養，除常用的小型機械和工具外，所用機械設備一律從總公司租賃。4 高速公路養護管理市場化的優越性所謂養護管理市場化，就是把高速公路養護管理工作全面推向市場，各管理處(所)不養自己專門的養護隊伍，養護工作實行日常維修保養對外承包，專項工程和大修工程向社會公開招標，擇優選擇施工隊伍。把養護管理推向市場，是現代化社會高速發展的需要，而且從人員設備，效率與積極性，效益和風險等幾個方面都具有明顯的優勢。

3市場化養護管理模式下養護經費測算

3.1 日常維修保養

按市場化養護管理改革新思路，日常維修保養一般通過向外承包來操作，費用包干。承包期內所有養護項目均須達到5公路養護技術規范6及高速公路管理部門要求的標準。該部分費用一般通過確定每公里養護經費指標計算。但對于確因不可抗力、自身先天缺陷、自然條件等因素造成的無法預料的路況破損，一般從破損面積或規模上來判斷，按照公平性原則，由工程養護股巡查人員勘驗確認，詳細記錄后，另寫單委托工程養護服務公司或其它有能力的單位完成，費用到年終一次性支付，該項費用也列入日常維修保養費。盡管我國高速公路建設事業發展很快，但至今為止，在高速公路養護費用的估算上仍然沒有形成統一的完善的定量化指標，給養護費用的科學化、規范化管理工作帶來很大困難。對于國外高速公路養護費用的計算理論，由于管理形式及管理體制的不同，加之社會生活水平的差異，也無法套用到我國現行的高速公路管理工作中去，因而測定、研究、制定具有我國特色的高速公路養護費用指標和費用計算標準是一項十分緊迫的工作。

3.2專項和大修工程

相比較于日常維修保養，專項和大修工程具有工程量大，作業集中，施工內容單一化，可形成施工規模等特點。因此可參照5公路基本建設工程概要、預算編制辦法6和工程實際情況，編制預算標底，按照合理標招標實施。這樣做的顯著特點是施工隊伍專業化，項目投資具體化，施工管理規范化，項目養護市場化。這四化既規范了養護管理市場，又節約了養護人員和設備購置，從社會效益角度講還通過優選專業化施工隊伍，提高了施工質量；通過引進競爭機制，降低了工程成本；不養自己的施工隊伍，節約了工程開支，解放了社會生產力；聘用有能力的施工隊伍，緩解了社會勞動市場壓力。

結語

所謂養護管理市場化，就是把高速公路養護管理工作全面推向市場，引入競爭機制，各管理處(所)不養自己專門的養護隊伍。養護工作實行日常維修保養對外承包，專項工程和大修工程向社會公開招標，擇優選擇施工隊伍。

參考文獻

[1] 交通部.公路養護技術規范(JTJ073-96)〔S〕1北京:人民交通出版社， 19961

第7篇：勞動人事制度范文

關鍵詞:經營機制轉換;治安保衛;企業深化改革

中圖分類號:GF552.6文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0250-01

一、要配合企業改革發展,大力開展法制宣傳,強化全員法制觀念

內部治安環境的持續穩定是企業經營機制順利轉換的必要前提,而企業綜治狀況如何又與職工法制觀念和防范意識是以確立密切相關。所以,必須在切實推進“人防、物防”、“技防”的基礎上,大力開展法制宣傳,強化全員法制觀念,使一系列的改革措施得以真正貫徹,企業經濟效益也由此得以長足發展。

首先要結合日常工作進行廣泛宣傳。為促使治安保衛工作與企業改革步伐相一致,應根據社會治安形勢并結合企業改革實際,充分運用廣播、畫廊、每日新聞、企業報等輿論工具向企業員工開展法制宣傳,此外,企業綜治部門要自辦治安簡報,及時傳達上級的工作方針,通報社會重大治安動向和企業內部治安狀況,還可結合企業的普法教育,在全員政治學習中分期分批地對廣大干部職工進行系統的法制教育,以提高其遵紀守法的自覺性。

其次要結合反盜竊斗爭進行專題宣傳。盜油分子的猖狂活動嚴重威脅著國家財產和職工勞動成果的安全。為堅決斬斷“賊手”,還我企業安寧,使企業深化改革和經濟建設具備更為良好的治安環境,必須進一步增強群體意識,以舉辦反盜油斗爭法制宣傳周等形式,運用廣播、黑板、橫幅標語、電視錄像等多種傳播手段進行專題性的集中宣傳,使反盜意識深入人心,令不法之徒再難逍遙。

再次配合勞動人事制度改革進行重點宣傳。在企業經營機制轉換過程中,勞動人事制度改革所引發的矛盾最為突出,極少數鋌而走險者由此還可能挑起事端。為使這一深層次改革順利進行,作為企業執法部門的保衛科在內部治安綜合治理中充分發揮輿論導向作用之外,還有針對性地對個別鬧事對象進行重點法制宣傳,將事故苗子消滅于萌芽之中。如某部門一名職工在得知解聘消息后,身藏菜刀找有關領導,胡攪蠻纏,還揚言要鋌而走險。保衛干部聞訊后立即趕往現場,從鬧事者身上搜繳了菜刀,且曉之以法,明之以理。經過嚴肅認真的法制宣傳教育,終于使其較深刻地意識到“攜刀示威的違法性和危害性,并表示了改正的愿望,從而使矛盾得到了緩解,有關勞動人事制度改革措施也因此在該部門得到切實貫徹。

二、要積極配合有關部門,疏導緩解內部矛盾

企業在改革過程中而引發的諸般矛盾如不予以疏導緩解,勢必成為影響企業發展繁榮的不安定因素。為此,作為企業的綜治部門必須以護衛企業改革為己任,積極配合有關方面,按照內緊外松原則、疏導為主、快速處置方針,最大限度地將可能激化的矛盾解決在單位內部,消除于萌芽狀態

(一)必須不斷加強情報信息工作,及時掌握內部矛盾。企業綜治部門應當健全信息網絡,拓寬信息渠道,完善信息管理,在“早”、準”兩手上下工夫。選到簡潔、快速、暢通,嚴密掌握重點人口和不滿人員的思想動態,以便及早采取相應對策。

(二)堅持以理服人,進行有效疏導。具有企業執法者身份的綜治干部在配合有關部門進行教育疏導時,切應按照宜解不宜結、宜內不宜外,宜散不宜聚及冷處理的原則,有的放矢地依法疏導,以理服人,從而消除對立情緒,促使矛盾鈍化及至緩和。

(三)認真制定預防措施,作好對付突發事件準備。企業保衛部門應根據改革形勢需要,修訂和完善預防和突發事件工作預案,在充分作好各項準備的基礎上,綜治人員應分別深入各分管部門了解掌握情況,進行治安檢查,發現激化苗子迅速上報并及時采取疏導緩解措施乃至必要的強制手段,以有效地穩定內部秩序,確保企業經營機制的轉換順利進行。

三、要加強外來工管理,不斷優化內部治安環境

企業進入改革階段,企業各項事業蒸蒸日上。外來用工人員不斷增加,這就給企業的外來工管理帶來了挑戰。為加強對這些外來工的治安管理。使之遵紀守法“循規蹈矩”,在為企業建設發揮作用的同時杜絕違法事端,根據以往經驗并結合企業實際,在目前情形下可采取如下措施:一是要完善法規,專人負責。同時制定出關于臨時工進廠及暫時寄住的管理辦法,企業領導及時對此作出批示,并列為企業管理規定下發各部門貫徹執行。二是要各方配合,共同管理。依據“誰聘用,誰負責”的原則,用工部門虛配合企業保衛科共同管理外來外來工。三是要健全治保組織,掌握外來工動態。企業保衛人員還對外來工居住點進行不定期安全檢查,以便做到心中有數,及時準確地掌握各類外來工動態。從而不斷優化內部治安環境,有效地保障企業深化改革和經濟建設的順利進行。

第8篇：勞動人事制度范文

關鍵詞 人事制度創新 新經濟時代 經濟全球化 人才創新

一、新經濟的內涵與制度創新

“新經濟時代”的觀點是由經濟學家及其他理論學者通過對上世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡進行深入、全面的研究后，發現了與大工業時期不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟迅速崛起，于是提出了美國開始了新經濟時期。它蘊涵著兩種發展趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。廣義上講：新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、生物經濟、風險經濟等。狹義上的新經濟：是指在技術進步和全球化共同作用下出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟態勢，它與傳統經濟的本質區別就在實現低通漲和低失業率長期并存的情況下的經濟持續增長。

綜合上述對新經濟含義的解釋，可以理解為：新經濟是相對于“傳統經濟”而言，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡經濟為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟。其特征就是：全球化、知識化、科技化、創新化的經濟。

二、人事制度創新與創新型人才

創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化的經濟需要創新型的人才。而人事制度的創新正是為人才的成長和科技進步創造良好的環境條件和社會基礎，建立健全人才培養和訓練的終身教育體系，完善人力投資、配置、評價的各項體制和機制。要理解人事制度創新的意義，首先要對制度的含義進行辨析。所謂制度，就是有關人類生產、生活和相互交往的規則、程序和行為規范。其核心是對人類相互合作中形成的利益進行分配，并協調人們之間的利益關系，對利益的沖突進行制裁和控制。所有這些又都是人事制度必然包含的重要內容，雖然人事制度僅僅是全部制度的一個部分，但由于它涉及社會成員的切身利益，影響深遠。因此在全球化的制度創新中，人事制度的創新至關重要，它關系到一個民族乃至整個國家的整體創新能力，關系到我國人才強國戰略能否實現。

人事制度創新的重要意義具體表現在：第一、當代全球化的國際競爭是國家創新能力的競爭，只有加強人事制度的創新，才能提升全民族的創新能力。現代制度創新所以能夠刺激科學技術的創新，就在于產權制度的建立和對知識產權的保護，使發明人的收益率得以提高，大大激發了人類創新的積極性。而私人收益率的提高，就是要建立有效的社會激勵機制，這只有通過人事制度的創新才能實現。第二、全球化過程中的國際競爭同時也是人才的競爭，只有通過人事制度的創新，才能創造人才脫穎而出的制度機制，為我國參與全球競爭提供有力的人才保障。

三、人事制度創新的幾個重要環節

制度作為人類交往的規則、程序和行為規范，一般包括兩方面的內容：其一是風俗習慣、價值觀念、道德信仰等非正式制度；其二是由國家、政府制定的正式的行為規范。前者是社會自發形成的，主要依靠社會成員自覺遵守，對違反規則的行為只能進行非正式的處罰，因此被學者們稱為內在制度。而后者主要由政府制定，并由政府自上而下強制推行，因而被稱為外在制度。內在制度和外在制度的相互聯系，構成社會的制度體系。所以制度的創新不僅是政府制度的正式的外在制度的創新，內在制度的創新必須與之相對應。

人事制度的創新同樣包括兩個部分：其一是內在制度的創新，它的核心內容就是價值觀的更新。在全球化過程中，我國作為發展中國家，肩負著完成工業化、實現信息化、迎接新工業文明三重重任，在社會價值觀念方面同樣面臨著更加嚴峻的考驗。從人事制度創新的角度，應通過輿論引導、政策指導和利益誘導，真正形成“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍；要克服平均主義、論質排輩的傳統觀念，形成競爭擇優、鼓勵發明創新的社會風尚；弘揚寬容精神，尊重個性，反對人情至上，樹立契約和信用觀念。其二是外在人事制度的創新，我國作為發展中國家，經濟領域里的正式的行為規范都由國家、政府來制定，外在人事制度的制定和創新，對我國參與全球化時代的制度競爭更具有決定意義。

從新經濟時代經濟發展的特點看，外在人事制度的創新，至少應包括以下幾方面的內容：

第一、要建立符合市場規律，富有激勵性的人力資本投資與回報制度。人力資本是經過訓練和開發的高質量的人力資源，是現代社會經濟增長和科技進步的重要因素。人力資本作為重要的生產要素，不僅有一般生產要素所具有的“生產功能”，而且具有其它生產要素所不具備的“效率功能”：即人力資本具有提升自身及其它生產要素質量和效率的神奇功能。簡單而言，人力資本不僅可以提升勞動者的生產效率，還可以降低其它生產要素如物質資本的成本，提高物質資本的技術含量。人力資本是技術發明、傳播和應用的前提條件。在全球化時代，人力資本對技術進步具有雙重促進作用：一方面它直接促進本國的技術發明；另一方面，它影響著國家從國外引進技術的能力和速度。因此，人力資本成為衡量國家競爭力的重要指標。

第二、要建立科學有效、形式多樣的分配激勵機制。根據人才學原理，在同樣的環境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度：即成績=能力×激勵。有效的激勵可以充分調動人的潛能，發揮事半功倍的效果。一個有效的激勵制度包括兩個基本內容：一是物質激勵。要通過收入分配制度的改革，使技術、管理等生產要素參與分配，收入分配機制必須體現保障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪質結構，合理確定工資收入差距。激勵優秀人才發奮創新；二是精神激勵。要通過人才培養、選拔、晉升以及榮譽獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才求知上進。

第三、要建立競爭擇優，公正透明的人才評價制度。人才評價制度是人才培養和人才成長的發展方向，以創新作為人才評價的最高標準，社會就會充滿創造和活力。科學合理的人才評價制度和指標，能夠為人才提供值得追求的、符合社會發展要求的人生目標，優化社會的人才資源結構。要對傳統的職稱評定和業績考核制度實行根本改革，設立科學規范的人才評價指標體系，努力創造公開、公平、公正的選人用人環境。在競爭機制中，對人才進行客觀的評價。

第四、要建立健全以契約和信用為基礎、平等規范的人事聘用制度。聘用制度應包括：公開招聘制度、竟聘上崗制度、合同聘用制度、辭聘解聘制度、聘用管理制度、聘用監督制度等。要實現以市場為基礎配置人才資源，必須堅持個人自主擇業，企業自主用人的市場原則，通過規范的契約形式，明確雙方的權利和義務，規范雙方的行為，以體現個人與企業雙向選擇真正意義上的平等規范。

伴隨著全球化經濟時代的發展和我國經濟體制改革的不斷深入，在逐步建立和完善各項人事制度的同時，人事制度的創新還應特別注意以下的問題：制度創新應充分體現“以人為本”的社會理念，既要發揮制度對人才創新的分配激勵機制，又要充分考慮到尊重和保護當今社會弱勢群體的權益。制度創新應統籌兼顧，要在社會發展的不同階段，切實選準公平和效益之間的最佳平衡點。

參考文獻：

[1]李媛.新經濟時代人事制度的創新與思考.安裝.2009（05）.

第9篇：勞動人事制度范文

關鍵詞：勞動爭議網絡機制措施

中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A

事業單位是社會經濟活動的主體，人事勞動關系是社會關系的重要組成部分。勞動關系和諧穩定不僅是經濟發展的前提，更是實現社會政治穩定、構建和諧社會的重要內容和基石。建立新型勞動爭議預防預警網絡機制，就是通過建立健全社會勞動關系預防預警機制、利益協調機制、矛盾調處機制等，將大量勞動爭議化解在基層、化解在萌芽狀態，從源頭上防范和減少的發生，確保單位和諧、社會穩定。建立新型勞動爭議預防預警網絡機制是事業單位參與社會管理的重要途徑、是履行職責的重要體現。

一、勞動爭議預防預警網絡組織體系

勞動爭議預防預警網絡組織體系分橫向網絡和縱向網絡兩大類：

（一）縱向網絡（由低到高）：車間班組、生產企業、企業直接主管部門（事業單位基層派出機構）、上級主管部門（市級事業單位）。

（二）橫向網絡共設兩個：一是市級事業單位與市級勞動信仿、勞動監察、勞動仲裁等行政管理部門和市總工會的橫向聯系；二是市級事業單位的派出機構（各基層主管局）與當地勞動爭議調解委員會、各縣市區勞動行政管理部門和工會組織的橫向聯系。兩個橫向網絡的設立可以形成合力，實現勞動保障工作屬地管理與行業主管部門分工負責的有機結合。

兩個橫向網絡和一個縱向網絡構成了勞動爭議預防預警的網絡組織體系。

二、網絡組織體系基本工作流程及網絡中各節點功能

（一）車間班組負責在所管轄人員內部定期召開座談，征詢意見，牢牢掌握一線動態，爭取將問題解決在基層和萌芽狀態。

（二）生產企業一方面及時掌握企業內勞動爭議動態情況，爭取將勞動爭議解決在企業內部；另一方面及時向各基層主管局報告。

（三）各基層主管局一方面積極與當地勞動爭議調解委員會和勞動保障行政管理部門協調，加強監督指導，爭取將勞動爭議解決在地方；另一方面及時向上級主管部門（市級事業單位）報告。

（四）市級事業單位一方面負責及時了解掌握系統內勞動爭議情況，統籌考慮，避免引起連鎖反應和，爭取將勞動爭議解決在系統內部。另一方面積極協調市級勞動保障行政管理部門，加強監督指導，爭取將勞動爭議在此層面解決，避免矛盾上移。

三、自身做起，完善措施，根源預防

勞動爭議不僅破壞了員工關系的和諧，而且影響了單位的持續健康發展，因此，勞動爭議預防的重要性遠遠超過勞動爭議處理本身。所以，必須加強各種預防機制的完善和落實，做好勞動爭議預防工作。

（一）完善行政手段。要依據《勞動法》等法律法規完善內部獎懲機制，把“丑話”說在前面，對于、、而引起勞動爭議的實行可追溯性行政責任承擔制，即：誰提議、誰決策，誰要承擔行政性領導責任。

（二）完善經濟手段。對于在辦理勞動糾紛過程中發生的費用，如果單位勝訴的，所有費用，由單位成本列支；如果敗訴，而敗訴原因系由于決策失誤、等原因造成的，除了支付給申訴人的經濟補償、賠償由單位承擔外，其它因此而發生的“勞動糾紛風險費用”，由提議人、決策人分別按相應比例承擔。

（三）完善法律手段。要對單位分管勞動人事管理的領導、職能部門人員進行勞動法律法規的培訓和考核，考核不合格的，不能分管、從事勞動人事管理工作。要依據《勞動法》等法律法規處理一切可能會引發勞動糾紛的各項工作，否則，對出現問題的將按規依法嚴格處理。