工廠人事制度精選(九篇)

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第1篇：工廠人事制度范文

1、科主任是體檢科的經營者和管理者，他本人可能是某一專業的專家或學科帶頭人。在院長的領導下，實行科主任負責制，負責全科各專業檢驗、教學、科研和行政等方面的管理工作;確定科室發展方針，建立質量控制體系，并定期審核質量體系，使之有效運行。

2、負責專業劃分工作，并聘任各專業主管，審查各專業主管的工作計劃及實施辦法，督促檢查各專業主管工作情況及專業實驗室經營預決算，按期總結。

3、督促檢查全科人員執行各項規章制度和項目(或儀器)操作手冊的情況，考查各專業的檢驗質量(包括室內質控情況及室間質評成績)。

4、督促科內人員正確使用與保管菌株和器材，審簽藥品及器材的請領與報銷，經常檢查安全措施及執行情況，防止差錯事故。

5、結合臨床醫療，制定科研規劃，引進國內外新成果、新技術、新方法和開展新項目。

6、督促檢查各專業的業務學習、技術培訓、繼續教育等計劃的實施;有計劃地安排本科人員積極參與學術交流或專記題討論會。

7、安排外來進修人員、實習生到各專業實驗室學習，定期檢查進修或實習計劃、畢業論文的完成情況。

8、經常深入臨床各科室，征詢對檢驗質量的意見和要求，督促各專業主管做出改進措施，滿足臨床的需求。

9、負責專業人員分工、外出學術交流或進修等任務，督促檢查全員考勤考核。

10、聘任科副主任協助完成科室管理工作。

二、護士長工作職責

1、護理部，醫務辦或門診部領導下，負責本科室的行政管理，督促檢查護理人員和衛生員所分工的任務。

2、結合本科室情況，制定工作計劃并組織實施。協助科主任、副主任管理科內事務。

3、負責護理人員分工排班，定期組織科室人員進行業務學習，不斷提高技術水平。

4、督促檢查衛生人員做好清潔衛生及消毒隔離工作。

5、在工作過程中不斷的總結經驗積極開展新技術，新業務及護理科研工作。

第2篇：工廠人事制度范文

一、食品藥品安全工作

（一）、加強領導，完善食品安全監管網絡

根據區食品安全工作的要求，年初街道成立了食品安全工作委員會，并明確了專人負責街道日常食品安全工作，同時基層各社區（村）也健全了食品安全工作領導小組，配備了食品安全專管員，從而健全了街道、社區（村）兩級食品安全工作的監管網絡體系，制定食品安全工作規則，制定食品安全工作考核細則，有效地加強了我街道食品安全工作的力度。今年年初，共和5個社區、4個村簽訂了食品安全工作責任狀，同時要求其督促、指導本轄區食品生產企業依法生產經營、規范經營行為，掌握和了解本街道食品生產和經營的動態。從而形成了面廣、意識強的基層食品安全監管機制，為全街道的食品安全順利推進提供了組織領導、督察監管、常抓不懈的工作保證。

（二、廣泛宣傳、營造食品安全工作氛圍

街道食安辦抓住 “食品安全宣傳月”、“96151”活動等機會，精心組織、專門研究制定了對居民小區、集貿市場等場所進行食品安全宣傳活動，在現場組織居民群眾積極參與食品安全教育宣傳活動，發放食品安全宣傳手冊5萬余份。各社區（村）也采用食品安全專題講座、宣傳畫廊、橫幅、板報等形式，在基層宣傳食品安全。同時街道食安辦通過對各食品生產經營單位在日常檢查的基礎上，把食品安全有關政策、法律法規宣傳灌輸到生產經營第一線，從而進一步營造了街道食品安全工作的濃厚氛圍。

二、非洲豬瘟專項工作

自豬瘟工作開展以來，我街道制定了2020年非洲豬瘟防控方案，成立了非洲豬瘟防控領導小組，對各個村委會實行包片負責監督制度，制定下發了《關于擁政街道進一步加強非洲豬瘟防控工作的通知》，召開非洲豬瘟防控工作會議。進一步安排各村落實具體防控措施，全力以赴做好非洲豬瘟防范工作，確保不發生疫情。

根據金普新區要求，對各村委會、養殖戶開展宣傳工作，鼓勵養殖戶自行選擇國家批準使用的動物疫苗實施強制免疫。豬瘟防控工作期間，街道與轄區內各個村委會簽訂了責任狀，共計四份。并要求各村與養殖戶簽訂承諾書，共計35份。截至目前，擁政街道非洲豬瘟防控工作指揮部共發放非洲豬瘟明白紙和非洲豬瘟防控知識紙等宣傳材料10000余份。

三、產權制度改革工作

（一）加強領導，組建機構。我街道于2018年6月開展擁政街道產權制度改革工作。在街道黨工委、辦事處統一領導下進行，成立了由街道黨工委書記洪江同志、街道辦事處主任王海峰同志為組長，街道財政所、經濟辦、黨群科縣等部門負責同志為成員的產權制度改革工作領導小組，通過宣傳欄、發放宣傳單等方式，使廣大群眾充分了解產權制度改革工作的重要意義、主要任務和工作要求，全力支持配合工作開展，為產權制度改革工作營造良好的輿論氛圍。

各村工作進度情況：我街道轄區內四個村，均已完成集體組織成員確認工作，目前正在進行產權量化及駙碼工作。

四、河長制工作

根據新區關于全面推行河長制工作，街道黨工委、辦事處高度重視，繼續加大對河道的整治力度，疏堵結合，切實做到隊伍建設好、工作開展好、河道整治好、精神面貌好“四好”。并采取有效生態措施，改善河流水環境質量。大力排查河道兩岸企業向河流內排放生產污水情況、私搭亂建情況、非法養殖情況。加強河岸垃圾清除治理，加強河流水域環境衛生監督。明確街道、社區二級河道管護的責任主體，落實管護機構，加強河道巡查，確保長效管護機制落到實處。

巡河結果：

1.我街道轄區內北大河兩岸存在少量垃圾，已按排街道城管科及各村負責人進行清理。

第3篇：工廠人事制度范文

[關鍵詞] 改制；下崗；勞動人事制度；人才流動與競爭

[中圖分類號] F241.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2007)10-0121-03

[作者簡介] 徐新南，江西師范大學高等職業技術學院教師，工程師，研究方向為職業技術教育、技術管理。(江西 南昌 330027)

2001年，江西手扶拖拉機廠改制完成，企業的經營活動基本結束，全廠下崗職工開始走向社會。6年過去了，當年那些迷茫困惑的內退職工，特別是其中的工程技術人員，如今走向了哪里?他們的處境如何?跟蹤分析這些人走過的足跡，對于了解改革開放后人才流動的趨向、勞動人事制度的變革、企業經營活動中人才的競爭，以及改制給企業職工帶來的利弊，確實是具有非常重要的意義。

一、人員流動狀況及其分析

筆者收集了江西手扶拖拉機廠改制前在崗的58位中高級職稱的工程技術人員的資料，其中總工程師辦公室8人，小型拖拉機設計研究所21人，工藝質量檢驗部門29人。跟隨他們時而固定，時而飄忽的腳步，追尋到他們流動的最后位置(老工程技術人員截至退休前)，其大致情況分布如下(見表)。

(一)留守本單位(改制后留下的贛農公司破產清算組和贛發、海順公司等幾個生產實體)計有12人，占總人數的20.7%。

(二)同行業工廠：競爭單位(北方某汽拖廠)3人；兄弟單位8人，共計11人，占總人數的19%。

(三)其他機械行業工廠：沿海發達地區8人；省內10人，共計18人，占總人數的31%。

(四)省內各高等、中等院校9人，占總人數15.3%。

(五)其他行業6人，占總人數10%。

分析研究轉制后該廠工程技術人員的人才流動狀況，我們可以得到一些很有意思的信息，下面逐條給予分析。

1.江西手扶拖拉機廠工程技術人員是經過國家多年培養和在技術工作中長期磨練、掌握了產品開發及制造相關知識、信息的專業人才，是企業的寶貴財富。留守本單位約1/5的工程技術人員是原企業的精英，在大幅度減員的情況下，他們擔負起了原企業承擔的幾乎所有的職能和工作。改制后留下的贛發和正力公司等生產實體，在全體員工特別是留下的工程技術人員的努力下，做到了產品技術開發不停頓，生產制造水平、市場銷售份額年年提高，作為主導產品的手扶拖拉機和農用運輸車產量保持了原有的銷售勢頭，新開發的收割機和新型號的農用運輸車也開辟了新的市場。企業經過脫胎換骨的改造，在競爭激烈的農機市場上站穩了腳跟，充滿了勃勃生機。6年來，幾個實體都有了長足的發展和進步。目前，幾個實體都羽翼豐滿，陸續遷出了老廠區，到各個新建的工業開發園區謀求新的發展。改制后的國資清算組工作也沖破了層層阻力，逐步解決遺留的老大難問題，將國資清理工作進行得有條不紊。這一部分工程技術人員工作非常安心，他們的工資待遇比改制前有了很大的提高。留守技術人員深刻感受到：改制能夠解放生產力，促進企業進步和生產發展。

2.隨著社會經濟形態由工業經濟向知識經濟邁進，創造、接受、利用、加工信息和掌握知識經濟的人力資本在企業的財富創造中發揮了越來越重要的作用，全球范圍內的競爭由原來的物力競爭轉向人力資本的競爭，人力資本比物力資本更為稀缺。作為企業經營活動中最活躍的一環，人力資本的競爭、企業的競爭主要表現為人才的競爭。只有擁有人才優勢，才會擁有市場優勢。隨著市場競爭的加劇以及企業生產經營活動的變化和發展，員工的知識水平和能力局限不僅會受到實際工作的挑戰，而且會嚴重制約企業生存和可持續發展戰略目標的實現。

小康大業，人才為本，這已成為全黨、全社會的共識。汽拖行業、農機行業人才競爭非常激烈，人員的流動異常頻繁活躍，從人員流向分布表可以看到產品開發設計人員成建制的流向同行企業的奇怪現象。仔細分析，可以發現這種競爭和流向是由來已久的。早在改制之前，北方某汽拖廠就覬覦手拖廠涂裝的實力，以高薪挖走了相關的技術人員，委以重任。競爭對手或者同行不費吹灰之力，就得到了業務嫻熟的產品開發設計團隊，對改制了的企業自然已經談不上損失，但對還需發展的企業，自然是如虎添翼；對困守危城的技術人員，更是一種解放。因此，這種流向實際上是良性的，有利于生產力發展的。

3.工藝人員的流動空間非常廣闊，這和近幾年國家機電產業振興和發展迅速有關。無論是省內還是沿海發達地區，都急需熟練的生產一線把關的技術人員。江西手拖40多年的歷史，磨練造就了無數優秀的機加工工藝人員，在人員流向的工廠，他們卓越的工作都獲得了很高的評價。在建檔跟蹤的18位工藝人員中，已經有8位被所在工廠聘為總工程師、總工藝師或者技術負責人。他們的經歷表明，在新的崗位上，他們的聰明才智和創造力能夠得到更好的發揮。相對來說，改制前國營大廠的結構和機制阻礙了人才的成長和使用。

4.流向教學單位的工程技術人員(包括總師、設計、工藝、質檢各技術部門技術人員)有9人，占總人數15.5%，這有點出乎人們的意料之外。跟蹤資料表明，受聘于各大專院校、中等學校的工程技術人員，有的擔任校長助理，有的擔任系主任，但更多的是專業授課老師。

江西要成為制造業大省，我國要成為機電制造業強國的這個大形勢，形成了人才市場對機電專業職業教育人才的旺盛需求。職業教育的目的就是要為國家現代化建設服務提供和輸送最適用的人才。機電類專業的職業教育必須為我們國家打造龐大的機電制造業團隊，為這個團隊輸送高水平多層次的有生力量和新鮮血液，

近年機電類專業畢業生的就業前景看好，就業率高，社會給予的待遇和報酬也很誘人。但是，由于該專業的畢業生逐年高速增長，目前，高等、中等職業技術教育蓬勃發展，各類職業教育學生人數呈高速增長態勢，師資特別缺乏，而雙師型(既是中高級工程師，又是教師)教師尤其缺乏。職業技術教育和普通教育的任務不同，更注重于知識的實踐性，更強調“實訓”、“實驗”等教學實踐活動，要求學生有動手能力。對于機電類專業的學生來說，就是要求他們畢業以后既懂機電產品的設計計算，又懂得如何生產制造。因此，更需要有豐富實踐經驗的工程技術人員進入大專院校。大學校園已經不再只是普通教育的金字塔尖、象牙塔頂，改制后的部分工程技術人員跟隨著職業教育一起進入了大學神圣的殿堂。這一部分工程技術人員在學校受到了教學部門和廣大學生們的歡迎，他們豐富的理論和實踐知識，避免了“黑板上種莊稼，教室里開機器”這種理論脫離實踐的尷尬。大量工程技術人員流向各類職業技術教育院校，也填補了師資缺乏的空白，應該說是一個特定的歷史時期的產物。

5.改革開放以來，各行各業生機勃勃、多姿多彩，其他行業也吸納了占總人數10%的工程技術人員。這些行業甚至包括房地產、股市等非機電專業領域，他們在這些行業也干得十分出色，顯示了工程技術人員開闊的視野和可塑性強的知識結構，體現了自謀職業，靈活就業原則下人才流動的生機和活力。

6.必須指出，尚有極少數技術人員，因為身體健康及其他原因長期待崗在家。這部分人員應變能力較差，僅靠為數不多的內退工資維持生活，屬于弱勢群體。這一部分人員人數雖然少，但也必須引起社會各方面的關注，特別是政策層面的重視。對于他們自身來說，也存在著一個如何重新學習，調整方向，主動積極地去適應變革與人才市場需求的問題。

二、勞動人事制度的變革和多渠道人才流動途徑的特點

黨的十六大報告提出把“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”作為黨和國家的一項重大方針，為想干事、能干事、干成事的人才創造良好的社會環境。

傳統的人才流動模式，是由政府的勞動人事部門來掌控，長期以來，形成了一套正規嚴密的勞動人事制度。目前，這仍是人才流動的主渠道。作為政府的機構之一，勞動人事部門還受到許多方方面面政策的制約，如何更好地服務于企業的經營活動是改革的一個重大課題。

在市場經濟條件下，人才流動的管理體制應打破行業、所有制和部門之間的界限，進行高度社會化的大協作，需要黨政各部門的整體配合，需要加強宏觀管理，從人才的戰略儲備、培養教育、市場環境、引進使用等方面進行綜合協調。

改制企業工程技術人員的流動是多渠道的流動。其中有經過政府人事部門的有組織調動，這部分人員是在崗的年輕技術人員。更多的是內退人員作為獨立的個體自由地流動，開辟了人才流動的新途徑。

美國賓州大學教授卡培里，最近提出一個在業界影響較大的觀點：不要把人才當作一個水庫，而應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，而應該設法管理其流速與方向。顯然，傳統的人才流動管理體制是人才庫的管理，而改制后工程技術人員的流動則具有河流的特征。

改制企業工程技術人員的流動雖然看似是自由的、無序的非組織活動，但其流動卻遵循并反映了市場經濟的內在規律。其流向有下面一些特點：在行業或者相近行業內部流動；經濟效益差的單位向效益好的單位流動；中部地區向沿海發達地區流動；省會中心城市向周邊縣市流動；技術密集性單位向技術力量薄弱的單位流動。

這種流動，實質上是對有限的人力資源進行了重組和再分配，使技術人才的使用和分布趨向更合理、更經濟。改制后工程技術人員的自由流動極大限度地利用了社會資源，攪動了一潭死水，盤活了人才庫，解放了禁錮的生產力。

這種流動靈活性強，聘用方式也是靈活多變的。工資待遇可以面議，也可以視工程技術人員的勞動貢獻隨時調整變化。錄用可以不要檔案，也可以重新建檔。來去自由，合則留，不合則去，一經錄用，僅受一紙勞動協議的約束。流通渠道、手續和制度不再成為人才流動的障礙和羈絆，而使流動本身變得更為靈活便捷，更有效地服務于企業的經營活動。

這種人才流動是緩慢漸進的。在流動過程中，一般工程技術人員都有呆過好幾個崗位的經歷，最多的甚至呆過六七個，達到了1年換1個單位的程度。這里面既有被老板炒魷魚，也有炒老板魷魚。既有個人的原因，也有客觀的原因。水流千里終歸大海，就是在這樣尋尋覓覓的漫長過程中實現了人才使用和分布的合理化，實現了社會效益和個人效益的最大化。

三、改制給工程技術人員帶來的得與失

改制的大變革，給企業工程技術人員帶來的是天翻地覆的變化。

改制前企業連年虧損，失去了后勁和發展的空間，經濟效益低下。工程技術人員面臨的是困頓的局面：面對企業艱難處境，他們有比一般職工更多的責任感，甚至還有一點負罪感。“技改技改，死得更快”，不干企業虧損，干了企業更虧損，企業無可奈何地陷入了惡性循環之中。他們有心報國，無力回天。工廠處于停滯封閉狀態，業務知識無法更新提高，工作積極性無法調動，每月生活費最低時只有二三百元，承受著養家糊口的巨大經濟壓力。面對撲面而來的改革大潮，多數工程技術人員已做好了的思想準備，準備振作精神，迎接新體制的挑戰。然而，也有部分人員心理準備不足，面對改制日期的臨近，心中一片空白，茫然失措。

6年過去了，工程技術人員經歷了改革的陣痛，在今天他們可以說是各得其所了。在新的崗位上，他們實現了自我價值，找到了自信，找到了尊嚴，找到了工作奉獻的樂趣。如今這些國家企業職工，和其他所有制員工一樣，享受著改革帶來的豐碩成果，收入待遇大大提高。較改制前的低水平收入，有的甚至提高了10多倍。

如今在各條戰線和各個崗位上，這些工程技術人員都能夠安心踏實地工作，積極地作出貢獻。工程技術人員是有理想也是有精神追求的，但他們也有必須滿足的基本需求。專家研究表明，能夠使工程技術人員安心本職工作的起碼激勵因素依次為：工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司的前途、有保障和穩定的工作。在改制前這些激勵因素一條也難以兌現，改制后工程技術人員流向各個新的崗位，在新的崗位這些激勵因素基本上都得到了保證。

江西手扶拖拉機廠改制后工程技術人員的流動并不是獨一的案例，其流動的方向和特征是有代表性的。改制帶來的人才合理流動，給人才市場輸送了大批的新鮮“血液”，實現了人力資源的重組。企業得到了所需的人才，工程技術人員改善了自身待遇，生產力得到了極大的解放。

參考文獻：

[1]韓鳳朝.人力資本分享企業剩余索取權：理論依據、效應及實現條件[J].企業研究，2006，(6).

第4篇：工廠人事制度范文

關鍵詞：高校 多元化 用人機制

多種用人方式長期存在的現實，給高校人事制度改革，尤其是給高校實施人才戰略和進一步優化師資隊伍結構增添了更為復雜的因素。因此，高校在繼續深化人事制度改革的進程中，需要認真研究如何有效建立多元化用人機制，如何發揮多元化用人機制在高校人力資源開發與管理中的積極作用。

一、高校多種用人方式的形成與現狀

我國自有“事業單位”以來，其工作人員基本上是與行政官員在同一體系內進行管理的，被統稱為“國家干部”，實行編制管理，且受到“體制”的保護。上世紀80年代以來，事業單位工作人員與政府行政官員在管理體制上逐漸分離，但政府對事業單位工作人員依然實行編制管理。納入編制管理的人員，就是俗稱的“在編人員”或“正式人員”。

由于因歷史等多重復雜原因，事業單位除了“在編人員”之外，還使用了大量的非在編人員。這種現象在高校尤其明顯。

1.多種用人方式存在的歷史成因

在計劃經濟時期，事業單位工作人員的錄用、招收是嚴格按計劃進入編制的，也就具備了相應的身份。而像高校這樣一些具有“小社會”、“小而全”特征的規模較大的事業單位，在事業發展缺少人力的情況發生時，就會出現在事業編制內無法解決用人用工的問題。一所高校，其人力資源的主體無疑是教學、科研、管理及教輔等人員，但在諸如食堂、宿舍、醫院、幼兒園、附屬中學、各類工廠、汽車隊等方面的事務，還需要大量的人力資源予以支撐。于是，在當時的歷史背景下，高校逐漸開始使用了“臨時工”、“家屬工”和大小集體企業性質的工人。從其名詞上可以看出，“臨時工”、“家屬工”、大小集體企業工人屬于不進入事業編制的工作人員。由此可見，高校在計劃經濟時期，就已經有了非事業編制的用人形式。

計劃經濟時期的事業編制強化了工作人員的“身份”管理，因此，事業編制內的工作人員除了有“國家干部”身份的外，還有“工人”身份的。雖然是“工人”身份，但畢竟是在編制內，與編制外的“臨時工”等人員有著很大的差別。

到了上世紀80年代后期，隨著企業改革的不斷深入，企業工人全面實行合同制。這一時期的事業單位在招錄工人時，也出現了一批“合同制工人”。從用人機制上說，是高校多元化用人機制發端的標志。雖然這在當時還不是法律意義上的“建立勞動關系”，但卻是事業單位開啟了以契約形式錄用員工的用人新機制，為后來轉變為法律意義上的以“建立勞動關系”為基礎的用人機制奠定了基礎。

簡言之，從計劃經濟時期的“臨時工”、大小集體性質的工人，到改革開放初期的“合同制工人”，高校的用人機制已經呈現出多元化的端倪。

2.人事制度改革背景下的用人現狀

改革開放以來，為適應社會主義市場經濟建立的需要，高校也開啟了艱巨的一系列的體制改革，其中焦點和難點無疑都集中在人事制度的改革上。

在事業發展面臨機遇與挑戰的新形勢下，高校人力資源需求呈現出的態勢為：一是為順應時展和經濟社會發展的需要，高校自身迫切需要得到快速發展，因此對各類各層次的人力資源首先有著強烈的和更大的需求；二是高校仍然受到“計劃”、“編制”等多種因素的制約，人力資源結構性過剩與需求嚴重短缺的矛盾并存，人員合理流動不暢等諸多新老問題疊加。上世紀90年代中期，國家出臺相關指導性意見，鼓勵各地建立人才市場，催生了人事、人才派遣等新型的用人機制。這些新的用人機制隨后在高校得到應用，一定程度上緩解了人力資源需求壓力，同時開啟了一系列新的用人機制的探索之路。

與此同時，對事業單位編制內的人員管理改革也在繼續推進之中。2002年出臺的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號），標志著事業單位開始以實行人員聘用制度繼續深化人事制度的改革，以期實現“通過實行人員聘用制度，轉變事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變”的目標。所謂“聘用制”，即在實行崗位管理的基礎之上，以契約的形式確定事業單位與職工基本人事關系的一種用人制度。通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關系，明確并履行雙方的權利和義務。

但由于高校的人事制度及管理體制已經是一個長期的歷史積淀，同時伴隨著多樣的和復雜的因素，其包括實行“聘用制”的各項人事管理改革是逐步、緩慢推進的，很難進行系統性、整體性的制度設計，更難以在短時期內制定適應事業單位管理的政策法規及一系列配套措施。因此，高校在深化聘用制等各項人事管理改革的同時，還需對建立多元化用人機制的新課題進行深入探索。

二、構建人力資源開發與管理創新體系的現實選擇

1.充分認識多元化用人機制的積極作用

由于公共性事務社會化程度低的現實，高校在履行教書育人、科學研究、傳承文化的主體職責同時，還要自行承擔諸如餐飲、物業、醫療、幼兒園、附屬中小學、交通、電信、加工生產等諸多后勤保障事務，一所高校可謂一個“小社會”。因此，研究高校的人力資源結構，不僅要看它的師資隊伍，還要看到一支與師資隊伍規模相當的服務保障隊伍，更要看到高校人事管理中需要面臨的各種復雜問題。因此，首先要對高校建立多元化用人機制的作用做進一步的認識：

第一，人事制度改革仍然是一項長期的、艱巨的任務，要通過建立多元化用人機制，積極探索人事制度改革的新路徑，為構建更有利于“人才戰略”實施，有利于師資隊伍的不斷優化營造良好的體制環境；

第二，建立多元化用人機制與實行崗位分類管理有效結合，以科學的崗位分類管理促進人力資源結構更趨合理，有效處理歷史與現實中的各種復雜問題，理順并合理構建現實與未來發展的關系。

第三，在建立多元化用人機制中，充分體現不同用人機制的法律地位和權益的平等，改變由身份管理造成的較大差異，充分發揮社會保障等社會化管理與服務的積極作用，促進“隊伍穩定”與“人員流動”相適宜。

第四，通過多元化用人機制的建立，進一步加快人力資源開發與管理的法制化、科學化、規范化進程，積極構建事業單位人事管理工作的和諧環境。

由此進一步明晰高校人事制度改革的目標：在繼續深化聘用制改革的同時，高校應根據自身發展戰略需要和崗位分類管理要求，充分運用現行的法律政策以及人事關系社會化管理的優勢，進一步構建多種用人機制并存的人力資源綜合開發與管理創新體系。

2.建立多元化用人機制具備的法律支持

2002年出臺的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（﹝2002﹞35號）是高校編制內人員管理的基本政策依據。與之相配套的還有《事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋》（國人部發﹝2003﹞61號）、《關于事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）》（國人部發﹝2004﹞63號）以及《事業單位聘用合同（范本）》（國人廳發﹝2005﹞158號）。

這里重點討論高校“聘用制”以外用人的法律適用。經歷了不同歷史階段，合同制、人事制、人才或者勞務派遣制等等，已經在高校得到不同程度的運用，與“聘用制”并存。這類人員與單位之間的法律關系問題，隨著《勞動合同法》深入實施逐步得到明確。

《勞動合同法》實施前，由于相關政策以及相關法律的缺失，加之早期社會經濟發展條件的制約，高校在使用編制外人員時，面對的最大問題是單位與勞動者的關系缺乏法律的約束與保障，編制外人員與編制人員相比，在薪酬、福利、個人發展、醫療、養老等方面各方面的待遇差別都明顯，權益難以得到有效保證。比如，早些年，許多已經喪失勞動能力的人員“辭退”后，社會、單位兩不管，由此給社會和單位帶來了一些不和諧的因素。《勞動合同法》實施后，隨著各項社會保障制度的迅速建立，許多地方將過去的臨時工、家屬工逐步納入城鎮居民社會保障體系，消化了積壓的歷史欠賬，化解了高校乃至社會的不和諧因素。毋庸置疑，《勞動合同法》的實施是一個大事件，對推動社會經濟發展、構建和諧社會有著積極的作用和深遠的影響，同時也為高校建立多元化用人機制提供了有力的法律支持。

《勞動合同法》第二條規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”

第九十六條：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未做規定的，依照本法有關規定執行。”

從法律規定可以看出，事業單位用人應依照《勞動合同法》與勞動者建立勞動關系。而針對事業單位的現實情況，第九十六條規定了不屬于“實行聘用制”的工作人員，應依照《勞動合同法》有關規定執行，就是說，實行聘用制的編制內人員適用“另有規定”，非編制內人員則適用《勞動合同法》。這對高校而言非常重要，它不僅關系到保障勞動者各項權益的問題，更關系到實行多元化用人機制所具有的合法性問題，以及對不同性質用人機制實行規范的、有效的人事分類管理問題。

三、多元化用人機制在實踐中需要關注的問題

1.多元化用人機制在師資隊伍建設中的運用

隨著經濟社會各項事業的快速發展以及國際競爭的加劇，高校所肩負的歷史使命已經由單純的教書育人向綜合的教書育人、科學研究和文化傳承的方向轉變。這一巨大的轉變，客觀上對提高師資隊伍素質、優化隊伍結構，特別是對提高高校的學術水平、辦學質量和辦學效益，增強高校的競爭力和整體實力提出了更新更高的要求，必然激發高校對人才，尤其是高層次人才的強烈需求與渴望，必然會推動高校師資隊伍產生結構性的變化。本世紀前十年里，國家以及各地方、教育和科研戰線等都強化了人才戰略的規劃，制定了各類各層次的人才實施計劃，也從外部不斷推動著高校對自身師資隊伍進行人事制度的改革。同樣，在面臨歷史與現實需要所產生的各種問題交織出現的情況下，多元化用人機制在師資隊伍中的運用成為必然的路徑選擇。

當今一些發達國家對高校教學人員普遍采用任期制、終生制和合同制等多種靈活用人制度，如美國科研機構多采用任職年限制，日本近年來也打破對科技教學人員普遍實行的終生制，推行任期制等。而當前國內許多高校和研究機構逐步實行了諸如各類“人才計劃聘用”、“聘期制”、“軌道制（tenure track）”、“特聘制”、“雙聘制”、“科研項目聘用制”、“講座/講席制”，還有“博士后”制度等等，就是多元化用人機制在教師崗位中的運用，取得的成效是非常顯著的。

但是，我們也應當清醒地看到多元化用人機制在師資隊伍運用面臨的困惑和困擾。首先是政策法律適用問題，即高校對人才進行“崗位聘用”背后，是建立“聘用制”的關系還是勞動關系，另外就是保障問題、流動問題。總之，需要各個高校在建立多元化用人機制的實踐中繼續探索。

2.強化權益的平等與保障

無論是聘用制，還是聘用制以外的合同制等，都是由用人單位與勞動者依照相應的政策法律以契約形式，或建立人事關系，或建立勞動關系、派遣關系。雙方就其用人關系性質、崗位職責、薪酬保障等，均是經過平等協商并通過合同加以固定。但在實行中還是存在一些問題的。編制外的人員與編制內的人員相比，往往在薪酬待遇、個人發展、參與單位內部事務活動等權益方面有著明顯差別；編制外人員缺少歸屬感，“局外人”的感覺強烈。因此，許多編制外人員始終把“轉編”、“入編”作為一個長期的追求目標。當然，高校自身有時在引進人才時，也會把是否“入編”作為重要的條件之一，無形中也給“編制”加重了砝碼，給多元化用人機制的管理也帶來很大的壓力。

當然，之所以提出建立多元化用人機制，說明不同用人機制之間存在差異是不可避免，是應當正視的一個現實。關鍵是要明確區分，差異存在于用人機制的不同，但在崗位管理上應當相同，在權益的平等與保障上更應當符合法律規范，否則就也會引發勞動糾紛。因此，不應該以降低用人成本為目的去刻意地、針對性地“制造”待遇差別。除此之外，還應充分利用人事管理社會化的政策和優勢，積極為編制外人員的職稱、技術等級晉升等個人發展創造條件，鋪設道路，增強不同用人機制的共同歸屬感。說到底，就是要真正將高校的人力資源開發與管理從“身份管理”轉變到“崗位管理”上來，同時也為高校積極化解“轉、入編”困擾創造有利的條件。

參考文獻：

第5篇：工廠人事制度范文

一、"抽屜式"管理

在現代管理中，它也叫做"職務分析"。當今一些經濟發達國家的大中型企業，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據調查統計：泰國在1981年采用"抽屜式"管理的企業為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業也普遍實行"抽屜式"管理。

"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。

企業進行"抽屜式"管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫"職務說明"、"職務規格"，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。

二、"危機式"管理

在世界著名大企業中，隨著世界經濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業，也曾出現大量的經營虧損。為改變狀況，美國企業較為重視推行"危機式"生產管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。

美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電訊業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。

三、"一分鐘"管理

目前，西方許多企業紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。

一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。

"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。

四、"破格式"管理

在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。

在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的"年功制度"，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。

世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的"強人"機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。

五、"和攏式"管理

"和攏"表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。

它的具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營戰略，在波動中產生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。（5）個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。

六、"走動式"管理

這是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，共創業績。這種管理風格，已顯示出其優越性，如：（l）主管動部屬也跟著動。日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫采用"身先士卒"的做法，一舉成為日本享有盛名的企業家，在他接管日本東芝電器公司前，東芝已不再享有"電器業搖籃"的美稱，生產每況愈下。士光敏夫上任后，每天巡視工廠，遍訪了東芝設在日本的工廠和企業，與員工一起吃飯，閑話家常。清晨，他總比別人早到半個鐘頭，站在廠門口，向工人問好，率先示范。員工受此氣氛的感染，促進了相互間的溝通，士氣大振。不久，東芝的生產恢復正常，并有很大發展。（2）投資小，收益大。走動管理并不需要太多的資金和技術，就可能提高企業的生產力。（3）看得見的管理。就是說最高主管能夠到達生產第一線，與工人見面、交談，希望員工能夠對他提意見，能夠認識他，甚至與他爭辯是非。（4）現場管理。日本為何有世界上第一流的生產力呢？有人認為是建立在追根究底的現場管理上。主管每天馬不停蹄地到現場走動，部屬也只好舍命陪君子了！（5）"得人心者昌"。優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些"不對"，而不是只聽"好"的。不僅要關心員工的工作，叫得出他們的名字，而且關心他們的衣食住行。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。一個企業有了員工的支持和努力，自然就會昌盛。

第6篇：工廠人事制度范文

人事爭議仲裁工作是各級政府人事部門在人事制度改革中開辟的一個新的工作領域。1995年12月，人事部在總結各地工作經驗的基礎上，正式提出要開展人事爭議仲裁工作。1997年8月，人事部制定下發了《人事爭議處理暫行規定》，正式確定了人事爭議仲裁的基本制度，隨后召開了第一次全國人事爭議仲裁工作會議，對全面推行人事爭議仲裁制度進行了部署，人事爭議仲裁制度由此得到發展。20__年8月，最高人民法院就事業單位人事爭議仲裁作出了司法解釋，實現了人事爭議仲裁與司法的有效銜接。20__年4月出臺的《中華人民共和國公務員法》進一步明確了人事爭議仲裁的法律地位和制度框架。

問題由來：

國務院以[20__]35號《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知[20__-07-06]》，并指出：在事業單位試行人員聘用制度，是用人制度的一項重要改革，是建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度的重要措施，對實施科教興國戰略和“人才強國”戰略，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展具有重要作用。雖然[20__]35號是針對國家事業單位的，而國家機關并未“觸動”，但完全可以這樣認為，正式拉開了人事制度改革的序幕。

[20__]35號文《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知[20__-07-06]》正式下發后，各地開始制定人事爭議仲裁的細則（辦法）來配合這項重要改革。在此之前不少地區已制定出臺的辦法也都做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業單位的工作人員依據人事仲裁規則向當地人事爭議仲裁委提出申訴。由于人事爭議仲裁委員會設在人事行政機構內，所依據的仲裁規則是人事部門根據人事部文件所制訂的政策文件，人事爭議仲裁沒有任何法律依據，這樣的人事爭議仲裁完全是政策指導下的行政行為。直到20__年9月5日媒體上公布了并于同日生效實施的最高人民法院法釋[20__]13號《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》，使得人事爭議仲裁與司法審判有了接軌，人事爭議案件訴訟方有法可依。

此時，人事爭議仍延用了勞動爭議處理的“一裁兩審制”，似乎問題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實質上的，更不是法律意義上的接軌。此時出現了仲裁沒有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事爭議案件訴訟則適用《勞動法》由人民法院民事審判庭進行審理。此時各地不少事業單位的工作人員，以為有了司法解釋，官司可以得到人民法院公正審理裁決，以保護自己的合法權益。這些當事人對這種兩脫離的接軌可能帶來的訴訟復雜性沒有足夠的認識與心理準備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對待，而當地法院又以“沒有受理依據”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回”來“封殺”。

出現這樣的現象，除了部分案件系受理機關與人民法院對個案錯誤的處理外，沒有弄清人事爭議與勞動爭議之間的區別、共同點以及相關聯系也是一個重要的原因。本文試對這類問題作一個粗淺分析，著重引出人事爭議案件的管理與受理、法律適用方面的現狀、存在的問題與可能的解決方式。

本文系人事爭議目前存在的現實、現象與問題的純學理討論，并就有關問題提出一些淺顯的建議：

一、人事爭議與勞動爭議的共同點：

1、爭議常見的起動一方當事人（申訴主體），往往表現為仲裁申訴人均為勞動者。爭議當事人另一方（被申訴主體）為企業、單位，往往表現為仲裁被申訴人。應當說，在我國《憲法》保證下，工廠工人職工、國家機關工作人員、事業單位工作人員、軍人、司法機關工作人員、個體工商戶、民營企業、私營企業用工、農民工、藝術工作者、自由職業者、企業家等等都是我國社會主義建設的勞動者，他們之間僅僅是從事的職業崗位不同。

2、在相對于企業、單位以及政府職能部門勞動者都是弱勢群體中的一員。

3、人事爭議與勞動爭議的現行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動司法程序提訟必須經過仲裁這個前置程序。

4、根據最高人民法院的司法解釋，人民法院審理這兩類爭議案件均適用《勞動法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動爭議案件的法庭來審理人事爭議案件。

5、兩類仲裁委均設在國家行政機關（勞動 主管機關與人事主管機關）內，一般為其處（科）級單位。

6、兩類合同凡是因履行合同發生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，所能提出糾紛爭議的事項，可形成訴訟的案件非常多。

二、人事爭議與勞動爭議的區別：

1、主體之間的不平等：企業、單位相對與勞動者之間存在著不同程序的權利不平等因素。

2、建立關系的合同的表現形式不同：人事爭議與工作人員之間是聘用合同關系，解決的是“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議”；勞動爭議之間是勞動合同關系，解決的是“因企業開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職；因執行國家有關工資、保險、福利、培訓、勞動保護的規定；因履行勞動合同發生的爭議以及法律、法規規定應當依照本條例處理的其他勞動爭議。”值得注意的是，不論哪類合同，凡是因履行合同發生的爭議范圍所包容的爭議事項都是非常寬的，故有法官認為“以履行聘用合同發生的爭議來界定人事爭議范圍太大”。

3、國家實現管理職能的主體以及管理關系不同：人事關系是國家人事行政管理機關對國家機關、事業單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關系的行政法律關系。勞動關系是國家勞動行政管理機關監督各類企業執行國家勞動法律法規，從而實現以保護勞動者合法權益為主的一種非直接利害關系的監督關系。國家勞動行政管理機關與各類企業、勞動者之間不具有直接的行政法律關系。

4、由于我國多年的體制，凡屬于人事部門下達人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動部門職能范圍內的單位的職工均為工人。

5、在我國實行勞動制度改革，逐步過渡到全員勞動合同制近20年后的現代企業組織中，一般情形下沒有干部身份的人員存在，企業與職工之間是完全的勞動合同關系，即勞動用工關系。發生勞動爭議只能到勞動爭議仲裁委申訴。而事業單位中的人員情形就比企業復雜得多，其中有國家事業單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱合同制干部，社保機構認為，這類干部應當與工人一樣參加養老保險，實質上就是工人，類似于國營企業改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門下達了編制的人員）、有事業單位聘用人員、社會聘用人員、固定工、臨時工等類別，這些人員與事業單位之間的關系由不同的合同關系所聯系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產生了不同的用人法律關系。發生爭議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事爭議仲裁委進行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應作為勞動合同關系或視為勞動合同關系到勞動爭議仲裁委申訴。

6、目前事業單位的界線已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國家正式事業單位享受事業單位待遇或模式經營的如民辦學校，或稱民辦非企業單位如駕校、民辦科研機構，中介機構如律師事務所（筆者注：目前稅務、社保機構將律師歸入私營企業類管理對待）。一般事業單位由編委辦核準頒發《事業單位法人證書》，而原作為事業單位的律師事務所則一直由司法行政機關核發《律師事務所執業許可證》。可以這樣認定凡持有《事業單位法人證書》的單位均系事業單位，只是這些事業單位中的所有制形式存在不同，如學校事業單位，對全民所有制學校一般稱為“公辦學校”，而非全民所有制的學校一般稱“民辦學校”，或“社會力量辦學”。而企業均應由國家工商行政部門核準頒證根本不存在這類問題，只是依照《公司法》設立的稱之為“公司”，相對一般工廠、經濟組織則稱之為“企業”。

7、勞動爭議解決的是由勞動法律所調整的社會勞動關系。而人事爭議解決的是人事政策文件所調整的社會關系上的部分人事用人及其他關系。在事業單位中存在著內部行政處分爭議，而企業中一般表現為勞動關系，而不表現為企業內部行政關系。

三、人事爭議與勞動爭議的關聯：

1、關于兩類爭議均適用《勞動法》是否適當的問題。

從宏觀上說，本文前述各類人員均為社會勞動者，這點應當沒有分歧。而為何在處理人事爭議案件中，適用《勞動法》會存在困難，有專家學者認為：這是由于“人事關系與勞動關系、人事爭議與勞動爭議的區分”不易區分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動法”的觀點。

這里存在一個認識誤區，也是目前我國人事制度現狀所帶來的問題。即勞動關系中，企業與職工之間存在的是勞動法律關系，而調整這一關系的法律法規及配套規范業已基本建立。而人事制度中，基本沒有一個可供適用的法律，執行的基本上是人事部、廳、局三級的人事政策性文件規定。解決這一相關問題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類地依據《立法法》制定出臺相應的《人事爭議仲裁辦法》行政法規來替換先前的政策性行政文件。另一方面，實行事業單位人員聘用合同制、工傷保險制度、社會保障保險制度已進行嘗試向《勞動法》靠攏，希望能夠最終實現統一適用法律的結果，只是聘用合同制以及國家機關、事業單位的工傷保險具體規定尚未出臺（注：這些規定必須由國務院方為行政法規），由于人事爭議往往是勞動者對事業單位適用人事政策性文件所致的結果不服所致，仲裁與訴訟的焦點必然落在對這些文件的合法性、合理性、公平性的認定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事爭議案件中適用《勞動法》非常棘手。

另一方面，人事部于20__-09-29（20__年12月方予公布）出臺國人部發〔20__〕30號《關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知》，《通知》指出“該《規定》（注：法釋[20__]13號司法解釋）確定了人事爭議仲裁制度與司法制度的關系，表明人事爭議仲裁進一步走上法制化的軌道，同時也對人事爭議仲裁工作提出了更高要求，對推動人 事爭議仲裁制度建設和人事爭議仲裁工作的開展將產生重要作用。”、“各地仲裁機構要積極加強與法院的溝通協調，就人事爭議仲裁與司法接軌后的工作銜接問題，如受案范圍和管轄的確定、強制執行的申請程序、仲裁案卷的移轉等進行協商，確立相關的銜接和協調機制，制訂有關的工作制度，確保各項工作能按照程序有條不紊地進行”。該《通知》仍存在兩個方面問題，（1）回避了適用《勞動法》問題；（2）對于原人事政策文件與法律如何“銜接”，也沒有明確指導。在此情形下，人民法院在審理人事爭議案件中適用《勞動法》比較困難的現狀可能還會持續相當長的一個時期。

2、人事關系與勞動關系之間的關聯：

人事爭議與勞動爭議是人事關系與勞動關系的實質反映，這一點無法回避。長期以來，人們認為勞動關系是雇用關系、勞資關系，即勞動者的義務是做工，而權利僅僅是掙錢而已。而人事關系則被認為是一種與身俱來的身份以及這一身份所對應權利與待遇關系。因此，認為“人事關系與勞動關系在法律價值、基本原則上均有所不同”。這種觀點至少反映出部分人對不同的當事人有著不同的價值取向，這種取向無疑難于保證公正、公平的對待案件與案件當事人。

勞動關系是由勞動法律法規調整的用工單位與勞動者通過勞動合同建立起來的關于勞動權利義務的社會關系。人事關系是事業單位通過國家人事行政機關依據人事政策文件規定建立起來的關于勞動權利義務以及非勞動權利義務的社會關系。最高人民法院的法函[20__]30號《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》提到“涉及事業單位工作人員勞動權利的內容”，這里暫且不做出包含勞動權利的關系就是勞動關系的推定，但它至少清楚表明了人事關系中包含了勞動權利與其他非勞動關系的權利，這些權利中的主要部分是勞動權利，這也表明人事關系與勞動關系之間存在著基于勞動權利為基礎的必然關聯。

從前面對事業單位人員種類現狀的分析可見,事業單位在用人問題上基本采用向社會公開招聘的方法來解決人員不足與專門人員需求問題。這類人員與企業用工實質上沒有本質或法律上的區別。根據現行司法解釋規定，凡與事業單位簽訂聘用合同的人員與事業單位發生爭議均可到人事爭議仲裁委申訴，對這類人員發生的爭議適用《勞動法》應當是可以的，這實際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動合同）。聘用合同者表現為“人事關系”到人事爭議仲裁委申訴，而勞動合同者反映為“勞動關系”的到勞動爭議仲裁委申訴。此時兩類仲裁已沒有實質區別，近日南京市的一起人事爭議案件中，單位是在工商注冊的企業，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進行了合同鑒證，故當事人只好以此合同到人事爭議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動合同與聘用合同沒有實質區別，反映了兩類關系相互之間存在著內在關聯這一點。

3、勞動法律法規與人事政策文件的關聯：

由于人事制度政策依據的現狀與下級法院的反映請示，最高人民法院于20__年4月30日出臺了法函[20__]30號司法解釋性司法文件《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》，法函[20__]30號第一條規定《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》(法釋[20__]13號)第一條規定，“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。”這里“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。”這第一條規定似乎將勞動法律法規與人事政策文件作了一個協調分工，但實質是對其存在的內在關聯作了一個分割。

借此機會需要說明的是，第一條規定使用了“人事方面的法律規定”，這一點實際上是不存在的，可以用兩個例子來說明這一現實：（1）到目前為止各地的關于人事爭議仲裁辦法（規定），均沒有援引所適用的法律依據。（2）最高人民法院20__年5月18日出臺的法[20__]96號《關于審理行政案件適用法律規范問題的座談會紀要》規定：“考慮建國后我國立法程序的沿革情況，現行有效的行政法規有以下三種類型：一是國務院制定并公布的行政法規；二是立法法施行以前，按照當時有效的行政法規制定程序，經國務院批準、由國務院部門公布的行政法規。但在立法法施行以后，經國務院批準、由國務院部門公布的規范性文件，不再屬于行政法規；三是在清理行政法規時由國務院確認的其他行政法規。”按這一《紀要》有“在立法法施行以后，經國務院批準、由國務院部門公布的規范性文件，不再屬于行政法規”規定，在《立法法》施行后至目前國務院并未出臺有關“人事方面”的行政法規，既然如此，在審理人事爭議案件時，只有過去出臺近十年、甚至超過十年之久的政策文件規定可用。即便是這些人事政策文件規定中有部分屬于“人事方面的法律規定”，那么在庭審時又如何區分呢？

而正確適用程序法是保證實體法得于正確適用的前提條件，按照法函[20__]30號第一條規定會出現兩種有意思的情形：（1）這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現在狀況的問題，人民法院審理人事爭議案件時以《勞動法》的相關法律規定作為程序運用去保證人事政策文件正確適用。（2）《勞動法》及相關法律規定本身由程序法律規范與實體法律規范組成，在審理人事爭議案件時可適用其中的勞動程序法律規范，那么適用勞動實體法律規范基層人民法院為何會感到“適用困難”，從而得出“審理人事爭議一概適用勞動法勢必產生問題”的結論而要求“參照”呢。不過，最高人民法院的起草者必竟是專家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。”來適用勞動實體法律規范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據，但其中仍帶著一個人事政策文件與勞動實體法律規范適用沖突的矛盾。

四、人事爭議案件與勞動爭議案件在管轄與受理方面的關聯：

1、仲裁與訴訟的管轄：

由于兩類案件都設置了仲裁前置程序，要想訴訟就必須先仲裁，故這里需要先討論仲裁的管轄與受理的情形。仲裁的管轄由于諸多原因形成了特有的屬地條塊加行政級別的模式，（1）屬地管轄：一般情形下，以被申訴單位所在地的行政區劃為界，由被申訴單位所在地的市縣(區)仲裁委受理；（2）“條塊”管轄：被申訴單位的行政主管部門的仲裁委受理，如中央國家行政機關在京直屬事業單位人事爭議仲裁委員會；（3）行政級別管轄：即按被訴單位的行政級別分別由省廳、市縣(區)局所屬的仲裁委管轄。

對于這么復雜的管轄，實際不利于當事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機構與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級別管轄上應貫徹仲裁委無級別之分、的一審由基層人民法院受理的原則。

對于人事爭議訴訟案件的管轄，北京市高級人民法院給北京基層法院下發了《通知》，基本采用了這樣的模式來規范人事爭議訴訟案件的管轄。最高人民法院在20__年4月30日以法函[20__]30號《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》對“事業單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。”的管轄原則予以確認。

2、仲裁與訴訟的受理：

仲裁受理看似簡單，但兩類仲裁的申訴受理實際上存在一些問題。仲裁申訴受理，一般當事人會遇到兩類情形：（1）、實際不屬于仲裁的爭議，而不受理；（2）、實際應屬于仲裁管轄的案件，由于仲裁委基于眾所周知的原因卻作出不予受理的決定，發給申訴人《不予受理案件通知書》。

《勞動法》第八十三條規定“勞動爭議當事人對仲 裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。一方當事人在法定期限內不又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。”《勞動法》規定為只有對“仲裁裁決”不服的才可到法院。《勞動法》規定的“仲裁裁決”應當指勞動爭議仲裁委對仲裁案件作出的所有對申訴當事人存在直接利害關系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認識觀點，該案必然會被作“不予受理”或“駁回”處理。

現實中也就是這樣的經歷過程，《勞動法》頒布后相當長的一段時間內，人民法院比照《仲裁法》的規定認為“仲裁裁決”應當是仲裁申訴的實體裁決，而仲裁委作出的實體裁決只能是一種，即仲裁委做出的《仲裁裁決書》，只有此人民法院才能受理，故對沒有做出實體裁決的勞動案件，人民法院拒絕受理。此做法的結果是導致很多勞動爭議案件被人民法院所拒絕。基于勞動者甚多反映，勞動爭議仲裁因法定不適用《仲裁法》調整，如果仲裁委不予受理，人民法院也不受理，必然直接損害申訴當事人的訴權，申訴人被迫于無司法救濟路可走的現實，最高人民法院于20__年出臺了法釋[20__]14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的司法解釋，其中明確規定：“第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當分別情況予以處理：

（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；

（二）雖不屬于勞動爭議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應當依法受理。”

五、解決的辦法：

在當前的人事爭議糾紛處理中，在沒有足夠、明確、完整地法律規定的人事爭議糾紛處理法律制度的現狀下，這些問題必須得到及時有效的解決，方能有效保障申訴當事人的合法權益以及訴權。

1、盡快制定統一的勞動爭議與人事爭議處理的法律規范。

要在近期內，國家制定統一法律規范實際不太容易實現的事。雖然廣大人民群眾不太認同用司法解釋來“立法”，來替代法律。但近期內，如果以司法解釋作為統一的規范來調整錯綜復雜的人事爭議關系，也是可取的，也是行之有效的。同時，建議加快制定人事部門關于人事爭議的行政法規，并力爭早日通過國務院的審核，這樣一來對開拓人事爭議仲裁工作的新局面，無疑有了更高的法規依據。

2、提升人事爭議仲裁機構的規格。

人事爭議仲裁機構主要是受理各類事業單位的人事爭議案件,很多時候涉及人事爭議糾紛的事業單位級別高于人事爭議仲裁機構。在規格對等方面,能否相應提升人事爭議仲裁機構的級別。這樣一來在處理各類爭議案件時，可避免機構不對等等因素的制約。

3、兩類爭議案件的處理逐步實現統一適用《勞動法》。

隨著人事制度改革，準確講目前進行的是事業單位的人事制度改革，事業單位內部用人關系、人事關系、勞動關系已發生很大變化，內部管理經營體制“事業單位企業化管理”模式逐漸推廣應用。如果說，事業單位最終通過民營化、股份制改造得以企業化，加之事業單位逐步參加了醫療、失業、工傷保險，目前正全面推行養老保險過渡的社會保障機制的建立，與勞動爭議案件一樣統一適用《勞動法》是不存在任何問題的。

4、規范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

從目前最高人民法院關于人事爭議的司法解釋與司法文件規定來看，這本身已不是個問題，提出這一問題的原因是，在上述規定實施后，仍有人民法院對人事爭議案件以“人民法院對此案缺乏受理依據，應予駁回”為由將申訴當事人的不服人事爭議仲裁委《不予受理案件通知書》的駁回（參見：《人事爭議訴訟遭遇“法律障礙”，事業單位工作人員申訴權利及法律救濟路子被“消滅”》一文之案例）。面對基層人民法院錯誤適用法律，在最高人民法院、上級高級人民法院有規定而置之不理，作出駁回原告的民事裁定的做法，最高人民法院和上級法院應當糾正并出臺相應的規定來規范對于人事爭議案件的法院管轄與受理。

現行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無法避免的問題實在太多，在條件成熟的情況下，應果斷取消現行的“一裁兩審制”，實行“或裁或訴制”，實行“或裁或訴制”現在出現的管轄與受理問題將不復存在。

參考文獻

《中華人民共和國勞動法》

《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》

《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關于審理行政案件適用法律規范問題的座談會紀要》

人事部《人事爭議處理暫行規定》

人事部《關于推動人事爭議仲裁工作有關問題的通知》

人事部副部長陳存根《以實現和諧的人事關系為目標努力完善我國人事爭議仲裁制度》

第7篇：工廠人事制度范文

一、權力及“權力和知識”

福柯被奉為西方繼尼采之后最偉大的權力理論家，權力可以看作為福柯社會理論的基石。福柯對權力的研究同樣迷戀社會邊緣的冷僻主題，如瘋狂，精神病，監獄以及性。同傳統的馬克思的經濟基礎上的權力研究模式不同，福柯認為權力是分散的，但并非孤立，是一種關系網絡，遍布各處。他把權力定義為：各種力量關系的，多形態的，流動性的場。權力像毛細血管一樣充斥于社會的各個領域。

福柯之前的傳統觀點認為：作為真理的知識只有遠離權力才能獲得。然而，福柯關于“權力和知識”的論述是其思想中最有影響力的部分。對權力的研究，總是與知識密切相關的。權力制造知識，知識不是客觀，中立的。他認為對某一特定的權力關系來說，知識只有合法與否的區別，無真偽之分。知識籠罩在某種權力之下。權力――知識是其權力觀的核心。精神病院，監獄哪怕是社會道德，政治法規都是借助于某種知識話語或某學科來實施對精神病人，罪犯的監控，規訓的權力（余曉宏，2007：1）。

二、圓形監獄――全景敞視主義

與邊沁認為“監獄是體現人道的場所”的觀點不同，福柯認為監獄是一個完美的規訓機構。另外，監獄建筑式樣造就了監視者與被監視者之間嚴重的不平衡，這本身就體現了一種權力關系。在福柯看來，社會的處處，每個人所有的角色關系都是這樣一座“全景敞視監獄”，時時都有監督。當規訓的足跡從監獄跨出，遍布到整個社會的時候，我們是否可以說我們正在迎來“規訓社會”？學校，工廠，醫院都是徹底的規訓機構，當靈魂的規訓取代肉體的酷刑時，人才真正地“被規訓”了。

當任何人都可以成為“監視者和被監視者”的時候，實行全景敞視所針對的不再是軍權關系，而是最普通的關系，這使得權力運作變得簡單、有效。

結合到現實，讀者聯想到“全景敞視”在服務業中的體現。銀行，酒店，超市…“全景敞視”越來越多地滲透到公共生活領域。以酒店為例。對酒店前廳服務人員的控制就是典型的“全景敞視”。不需要攝像頭等儀器監控，在每天酒店客流高峰時，你可以觀察到服務員被規訓了的身體，每一個微笑，甚至是每一句話。在充滿了眾多客人，服務員的擁擠的大廳，時時都會有那么一雙注視的眼睛監視著穿梭于大廳和后廚的服務員。在酒店這座圓形監獄里，全景敞視下被規訓的一言一行被納入酒店的規章制度，成為“從業規則”。這正如戈夫曼的“角色扮演”所指出的那樣：在前廳扮演著規訓化的角色，在后臺，在更衣室，脫去規訓的外衣進行著“更衣室集體的狂歡”。但是，筆者在此處的疑問是：當規則已經潛移默化，浸入靈魂的時候，還能隨意地褪掉嗎？我想這正是福柯所擔心的：全景敞視下的規訓是現代社會最大的弊病。

在中國，人事檔案和戶籍制度作為一種“書寫權力”在我國權力制度中起著重要的作用（鄒菡，2002：2）。大多數人從入學開始到工作，每一步都會在人事檔案中一一登記，這對我們今后的進一步發展至關重要。小學生就會被老師說：“好好表現，你們在校的表現和學習都會計入你們的檔案”。在加入公務員這支大軍的時候，人事檔案顯得尤其重要，對人事檔案的審查和接收是進入公務員系統的一道關卡。被規訓在這樣一個大的牢籠里，我們甚至從來都沒有質疑過。如果說人事制度只是對部分人而言的話，戶籍制度則是與每一個中國人息息相關的。每個人出生后不久就必須登記戶口，被定位在一定的區域內。在戶籍制度規訓下，中國暴露出越來越多的問題：最突出的城鄉戶籍制度差異體現在升學的差異上。退后十年左右，在四川某些縣仍然實行“重高升學分數因城鄉戶籍差異而不同”。考同樣的題升同樣一所學校，擁有城市戶口的考生比農村戶口考生上線分數足足低幾十分。這就掀起了一陣“城市戶口熱”。其實，近年不同地區戶籍制度影響升學還是時有發生的。有些人利用國家照顧少數民族考生的加分政策，臨考前將戶口遷到少數民族地區。此外，到現在仍然不減的“京滬戶口熱”讓多少人費勁腦汁。設想一下，如果中國沒有城鄉，民族，區域戶籍差異，又怎會有如此多的社會問題，又怎會有“城鄉二元”？這些都為人文社會科學提出了課題。

因此，回到福柯，他對于邊沁提出的具有“人道”的監獄層層剖析，指出了其實質是一個權力規訓機構。這對于我們是一種警醒。提醒我們應該深刻反思留存于現實中，頭腦中那些我們認為天經地義的制度與理論。

第8篇：工廠人事制度范文

教育――筑牢廉潔自律防線。以“清風徐徐”為主題，開展廉政文化“六進”系列活動，形成了“大宣教”工作格局。向540名副局職以上干部贈送《大邑縣反腐倡廉征聯集》，組織他們觀看“清風頌”廉政文藝演出，并將演出舞臺搬到廣場、社區、學校、工廠、農村，營造以廉為榮、以貪為恥的社會氛圍。在先進典型示范和警示教育活動中，全縣涌現出了毛德春、田秀英等一批廉致先進典型；通過組織領導干部旁聽對原建設局局長何某、劉氏莊園博物館原館長趙某貪污案的公開審理，為干部群眾上了一堂生動的反腐倡廉教育課。在領導干部作風整頓建設活動中，開展專題討論，編印工作簡報，邀請省委黨校教授進行專題輔導。通過問卷調查、召開座談會等方式廣泛征求社會各界對領導干部作風的意見和建議。在此基礎上，分別召開縣委常委、副縣長以及縣人大、縣政協領導參加的領導干部作風整頓建設專題民主生活會，建立作風整頓建設的長效機制，使“立黨為公、執政為民”的思想深深根植于領導干部心中。

制度――創新中治本抓源。縣委、縣政府把黨風廉政建設責任制列入考核目標，實行量化考核。深入“五項改革”，創新制度建設，從源頭上預防和治理腐敗。制定了《大邑縣投資體制改革的實施辦法》，對總投資，800萬元的45個政府性投資項目進行規范管理。推進干部人事制度改革，以擴大民主和群眾參與為著力點，落實干部推薦責任，前移監督關口，從制度上防止和糾正不正之風。全面推行常委會向全委會報告工作制、重大事項全委會決策制、人事任免常委會票決制、重要人事提名全委會推薦制，讓選拔任用干部的各項制度得到很好的落實。建立健全議事決策公示和聽證制度，細化首問責任制、一次性告知制和政務公開責任追究等相關制度，拓展了公開內容和渠道。開放縣委常委會、全委會、縣人大常委會、縣政府常務會議等涉及群眾的議題，開放鄉鎮黨委會、政府會、人大主席會。通過源頭治理，較好地遏制和減少了腐敗現象，進一步密切了黨群干群關系。

監督――執法監察不循私情。縣紀檢監察部門緊貼黨委、政府中心工作，加強對全縣經濟發展重大決策和措施執行情況的監督檢查，努力營造有利于發展的良好氛圍。重點開展了國有土地使用權招標拍賣、建設工程招投標、國有資產產權交易、國債資金管理使用、鄉鎮機構改革等工作的監督檢查。共查出違紀違法金額498.81萬元，挽回經濟損失115.51萬元，糾正退還違紀違法金額3186.71萬元，發現案件線索22件，對發現的問題及時作出嚴肅處理。

第9篇：工廠人事制度范文

《概論》除前言和結束語外共分十三章，約二十萬字.作者先是馳筆縱論日本行政管理學的形成和研究對象；接著從不同側面分別論,證了日本行政管理學的具體范疇、規律和原理：日本的行政管理論、日本的行政組織論、日本的行政責任論.日本的行政決策論、日本的人事管理、日本的定員管理、曰本的仉關管理、日本的情報管理、日本的統計管理、日本的財務管理、日本的行政監察和行政立法；最后概括地介紹了日本的行政改革。這里既有從宏觀上對日本行政管理學的理論結構、內容特點的總的描述和思考，也有從微觀上對日本行政管理學的不同側面的細致分析和論證。它具有以下幾個特點：

一、明確地肯定了行政管理科學在現代管理科學中的重要地位。

    現代管理科學，是新型的綜合性的應用科學。而行政管理是國家行政譏關對國家的政治、經濟、文化等各方面事務的管理，是國家的重要職能之-。國家行政管理活動，在整個社會生活中和各種管理活動中，居于重要的支配地位。一切經濟和社會其它管理活動，都要受國家行政管理的制約=行政管理學就是研究這種行政活動規律的科學-它的主要內容是研究國家行政饑關的配置和行政機器的運轉，W及國家對經濟和社會生活的管琿，而中心任務是提高行政效能。當然，日本同我國的社會制度不同，日本的行政管理具有鮮明的資產階級性質，為壟斷資產階級的統治服務。這是我們應該看到的。

二、有力地論證了日本經濟騰飛的關鍵在于科學技術和管理。

    日本經濟迅速發展的原因究竟是什么？本書作者抓住了人們關注的這個現實問超，作出了明確的回答.日本是高度發達的資本主義國家。早在明治維新后，就開始學習西方的行政管理，特別是戰后積極吸收和借鑒美國的經驗。首先在企業經營方面有了驚人的改進，同時也推動了行政管理的研究和實際應用的發展。從五十年代中期超，日本大約花了二十年左右的時間，基本上實現了國民經濟現代化，從一個后進的工業國，一躍發展為工業技術高度發達，成為當今世界上舉足輕茁的資本主義大國。日本把他們的基本經驗概括為：

科學技術和管理是日本經濟和社會發展的兩個支柱和動力。由此可知..日本的現代行政管理對國家政策的推行，國民經濟的發展，國家政權的鞏固，起到了積極的促進作用。目前日本政府正在大力推行新的行政改革，推動和開拓行政管理現代化和效率化的新階段。

三、比較客觀地分析了日本能夠在行政管理上取得成果，主要歸于以下幾個因素：

1.有高效能的領導機構和咨詢機構》戰后，日本的行政機構，經歷了幾次改革。現在，日本作為經濟大國，中央政府只設-個總理府（包括總理府本葑1九個廳、三個委員會）、十二個行政省和三個內閣直屬仉關.機關層次簡化，各省（廳）-般只設省（廳）.局、課三個層次，精干合理，上下左右通達。為了加強對行政管理的領導，日本從戰后初期起就建立了行政管理的專門機構，視運用科學的方法進行工作，并實行考選任用干練和訓練有素的公員隊伍的制度。同時.非常軍視行政咨詢機構的專家智囊作這樣，精于而高效能的行政領導仉構，目標明確的行政管理專門仉構，為數眾多的由專家智囊組成的咨詢譏構，精明干練的新官僚和公務員隊伍’從組織上和政巧占保證了國家行,政饑器有效靈活的運轉。

2.實現行政管理的法制化。日本(E發達的資木主義國家中，是法制比較完備的國家。行政管理的法制化，是現代日本行政管理的重要標志之一。戰后四十年，日本政府通過法的形式，規定行政笤理各方面的范圍、任務、權限，又將行政管理實提中形成的制度，以法的條淀,固定下來，逐步形成了完備的行政法體系。行政管理的法制，從法律根據上保證了日本行政管理的科學化和效率化使管理工作一切有法可依，有章可循。

3.實行嚴格的行政責任制。政府機關和公務人員根據工作的性質和范圍，實行各種形式的責任制是日本現代化行政的標志之-行政責任制的實質是通過制度有效地.發揮毎一個公務員的積極性、創造性和對工作的負責精神。日本公務員職責明確、權責一致；辦事有程序、工作有標準領導者按其毎一個下屬完成責任的情況考核評定，賞罰分明.論功行賞。

4.堅持不懈地進行行政改革。第二次世界大戰后，日本政府適應戰敗的歷史條件，以調整人員為中心，對行政仉構進行了大刀闊斧的改革：從1951年至1954年，適應美戰領導政策的轉變，日本政府進行了行政制度,的改革，建立了一套與國力相適應的行政機構；1955年至1959年，為適應推動科學技術和經濟發展的要求，又對國家行政饑構及其職能進行了調整和改革；從1961年至1968年，為了改變“國家和地方譏構臃腫”，對行政機構進行了重新整編和改革；從1969年至1980年，推行以定員管理為核心的機構改革，適應經濟低速發展的新情況，縮減、改組特殊法人和裁減、整編中央各省廳及部局行政饑構，大力推行財政改革；八十年代以來，為了適應經濟緩速發展和“恢復犮揮整個社會活力”的需要，日本政府正在進行財政、教育和行政機構、人事制度等方面的行政改革。堅持不懈的行政改革，給日本的行政管理帶來深遠的影響u經過不斷的行政改革日本政府改變了機構臃腫、人浮于事的狀況.在行政改革過程中，日本的行政管FR體制和各種規章制度得到不斷的改善和完備。在人事管理制度上，改變了舊官制，建立和完善了文官公務員制度，實現了人事管理完善化。在人員編制上，建立和完茲了定員制度，實現了機關編制定員化。尤其在行政監察體系化、行政決策科學化、情報網絡化，行政手續隨便化、機關工作效率化等方面；獲得了相當的成果。曰本行政學界認為，日本行政機構至今仍存在“肥大化”的問題，行政管理中的官僚主義仍然嚴茁存在著，行政開支過大，財政危仉并未過去。因此行政改革對日本來說，仍然是十分迫切和艱巨的任務。當前，日本政府正在把行政改革列為今后國家的三大改革之一（另兩項是財政改革和教育改革），以極大的熱情尋求進一步精簡機構、裁減人員、提高效率和增加行政活力的途徑-

四、重視人際關系學說并運用于行政管理領域

    日本行政管理取得成功的奧秘，另一個關鍵因素在于建立一種充滿信任.微妙性和親密感的人際關系。這正是現代管理科學孜孜不倦追求的目標和研究課題。二十年代后期，美國哈佛大學工業研究副教授梅奧參加霍桑工廠的實驗，他和實驗小組運用心理學和社會學原理進行分析，認為工人之間的社會關系和他們的思想感,情，對于勞動生產率的高低具有重大意義。1935年，梅奧提出了人際關系學說，后來發展為行為科學-日本成功地把人際關系學說運用于行政管理，主要表現在：

1. 他們在行政管理中，特別重視人的思想情緒，注意改善人們之間的關系，用社會和心理的因素來刺激人們提高勞動生產率。

2. 由于企業內部，有出于共同的感情、共同的利益等產生的不同層次的各種人際關系（非正式組織），可以左右人們的行動，他們在行政管理中，就重視并發揮“非正式組織”的人際關系和行為趨向對提高生產率的積極作用。

3. 非常注意妥善處理組織中的人事關系，以強化組織成員對組織目的的理解，用鼓舞士氣的方法提高生產效率。同時，還注意改善管理人員對下屬每個成員的冷漠態度，運用心理學方法解除組織成員在工作崗位上的不滿和不平婧緒。他們即注意滿足其成員物質方面的待遇，又注意從心理上滿足其成員的社會需要-對特定崗位上的問,題，依靠特殊方法來解決。

為了協調組織成員和組織之間的利益，保證人的主體性，在行政管理中他們規定：第一，要保證組織成員與組織之間的利益均衡化，重視組織成員的庫主性和身份上的平等性，使被管理者感到有發揮創造性的自由；第二，在不妨礙完成任務的前提下，為所屬成員創造有利于工作的組織條件，排除妨礙任務的不利因素；第三，重視組織成員在職務上的地位，使之自覺地掌握工作規則，自覺行動：第四,，管理者的權力，從依靠組織決定辦事，轉到依靠部屬的接受程度和通過激發、引導的方式辦事；第五,克服把仉關看成孤立的組織/注意組織外部情況的變化，不斷地從組織上進行調整。在這種思想原則指導下，日本在企事業單位乃至政府管理工作上，出現了“目標管理”、“參予管理”、“智囊團”（思想庫）等多種多樣的形式。

當然，在日本重視人際關系學說并運用于行政管理領域也不是盡善盡美的，正如美國的馬歇爾迪麥克教授所指出：“日本的管理方法存在的弱點，在于忽視了人們之間關系的心理方面,在意圖、意見的傳達和溝通上在參加組織活動、明確行^動譏、確定責任、獎勵先進以及對人員的職務要求的滿足等方面均有不足”。（見《概論》第40頁）

五、電子技術在日本現代管理中廣泛應用，出現了“0A”熱和辦公自動化

   從八十年代開始，在信息革命的推動下，日本出現了席卷整個列島的“OA”熱。“OA”是英語“officeAutam-ation”的縮寫，意為辦公自動化，由于科學技術的進步，特別是以大規模集成電路為中心的電子技術革命，促進了工廠自動化的飛速發展。美國.日本等工業發達國家先后建成了全部由機器人操縱的自動化工廠，勞動生產率成倍提高。日本目前使用“0A”機器型號繁多，種類不一，按其用途可分為，單功能饑器、多功能機器、綜合機器。按其類別，“0A”機器又可分為：1.機械類，如復印機、膠版印刷機。2.計算機類；如計算機、文字處理譏。3.通信類，如傳真機、電子交換機。近年來，“0A”機器在日,本普及很快，廣泛用于政府部門和企業的辦公室事物管理，使工作效率大幅度提高。