人力資源培訓意見精選(九篇)

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第1篇：人力資源培訓意見范文

公司戰略決定企業培訓發展方向，培訓永遠依附于企業戰略目標而不可能超越企業戰略目標而單獨存在。此外，單個培訓體系的適用范圍應該是企業里某一類工作性質相同的職種人群，如營銷人員培訓體系、技術服務人員培訓體系、財務人員培訓體系等。因此培訓體系開發的第一步是了解企業的使命和戰略目標，分析并明確本職種的功能定位和職責要求，即搞清楚為實現企業戰略目標，需要這個職種做些什么工作和提供什么成果，要培養出具備何種能力的人才。在這一步驟中，培訓部門需要與該職種業務部門一起，對企業高管、戰略管理部門等進行訪談，同時分析企業長、中、短期發展規劃，自上而下地明確企業戰略目標下對該職種的核心能力要求。在此過程中，培訓主管部門和業務部門要共同著手解決兩個問題：企業的戰略目標要求我們職種做什么，為了實現戰略目標我們職種需要什么樣的人才。

二、以崗位任職條件和能力模型為基礎

企業的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎型平臺。職位體系通過對企業內各種人群的工作屬性、素質種類、工作流關系、報酬取得方式的劃分，明確企業的職類、職種和職位，為人員的分層分類提供依據。培訓體系建設的前提是能清晰界定員工屬于何種職類（管理類、研發類、技術類）、何種職種（市場開發、專業技術服務、服務等）、何種職位。

崗位能力模型則提供了企業戰略目標下對某一職種的綜合要求，包括不同的知識、技能水平、職業素養和經驗成果，因此根據崗位能力模型基本上可以推導出培訓課程。但這一過程常出現的問題是，一個人從新員工到資深員工會有多個級別，如何在培訓體系中體現出級別之間的差異。崗位能力模型與一般模型的重要區別是崗位能力模型必須明確各級員工的行為標準，即不僅規定了做什么、怎么做，還規定了每一級別要做到什么程度。此外，在根據崗位能力模型設計培訓體系時，也不能脫離員工的能力現狀，做好該職種人員的學歷結構、專業匹配結構、工作經驗結構的分析，以便使培訓體系更具可行性。

三、將培訓與員工職業發展和晉升相結合

培訓體系建設的基本原則是培訓與職業發展相結合，員工在哪個級別，就接受哪個層面的培訓，或者接受了哪個層面的培訓，就至少應該有往那個級別發展的傾向和可能，兩方之間不能錯位和脫節。在崗位任職資格中，會明確某一職種內的各種職級，假設商務職種中有如下幾個級別：新員工、商務執行人員、商務經理助理、商務經理、高級商務經理，那么培訓體系也應遵循相應的分層分類原則，劃分級別并相互對應，同時每一級別的培訓要有內容、程度、形式的差異。

培訓內容上，職級越低的員工，培訓內容量和信息量越大；越到高級，內容越應該聚焦到少部分核心內容。

培訓程度上，職級越低的員工，著重在基本知識面的培養，對其考核的要求也是了解即可；越到高級，越側重知識背后的規律掌握，對其考核要求應該是融會貫通。

培訓形式上，職級越低的員工，偏重課堂講授式的培養與師帶徒的方式，強調的是系統性與及時性，同時以內部培養為主；越到高級，越側重發散性和開放性的案例式培養，同時盡量多可制度能的外派學習。

四、建立完善的培訓管理與保障機制

管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性做出了規定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質、時間安排、課時、培訓形式、考核形式、責任部門等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊。從員工角度來看，能清晰地了解到企業給自己提供了哪些培訓資源，其中又有哪些是自己當前階段需要完成的；從培訓部門角度來看，可以全面地掌握該培訓體系中的課程信息，對培訓體系中的知識組成做到心中有數。

第2篇：人力資源培訓意見范文

7月23日，第5屆全國數控技能大賽暨第42屆世界技能大賽數控車、數控銑選拔賽在北京舉辦，來自全國21個省市5個行業共67名選手組隊參賽，選手年齡均在21歲以下。選拔賽將選各專業前10名參加為期一年的國家集訓。第42屆世界技能大賽將于2013年在德國萊比錫舉行。受人社部委托，北京市首次承辦世界技能大賽選拔工作。據介紹，此次大賽改變了以往集中于極少數尖子生參與的方式，面向全國選拔參賽選手；改變了以往筆試加實操的模式，只進行實操比賽，注重選手操作過程、操作規范及考查安全意識；改變了以往賽前提前20天公布競賽試題的形式，改為現場抽簽決定比賽順序和抽取比賽題目，每個參賽代表隊均有裁判員；改變了以往主觀性較強、注重結果的方式，選拔更多地通過高精度檢測儀器進行客觀檢測，提高檢測結果的公信度。（中國勞動保障新聞網）

上海2012年職業技能競賽開賽

7月12日，2012年上海市職業技能競賽暨第42屆世界技能大賽上海地區選拔賽開賽。來自上海150家單位的628名選手，角逐10個競賽項目的冠軍席位。報名選手中21歲以下青年共357人，占選手總數的57%，創歷史新高。據介紹，本次大賽借鑒了世界技能大賽的辦賽理念、競賽項目和評分規則等，對比賽成績優秀的21歲以下參賽選手，推薦參加第42屆世界技能大賽全國選拔賽。本次競賽更加注重技能復合型人才的培養和選拔。如焊接項目，要求選手在碳鋼、不銹鋼、鋁合金3種材質上進行，而國內的電焊工一般只會一種。同時，大賽突破了往年關于學歷、職業資格、工作年限等報名條件要求，鼓勵處于勞動年齡段內、在競賽項目上技能水平突出的各類人員，特別是青年積極參賽。（中國勞動保障新聞網）

山東“十二五”期間高技能人才將達200萬

7月底，從山東省人力資源和社會保障廳獲悉，目前山東省共有高技能人才約140萬人。根據該省制定的高技能人才隊伍建設中長期規劃，到2015年，全省高級工以上高技能人才將達200萬人，到2020年將達到280萬人。據山東省人力資源和社會保障廳相關負責人介紹，山東省將以技師、高級技師為重點，大力開展高技能人才培訓，加快高技能人才培養和素質提升。重點加大新能源、新材料、新醫藥、海洋科技開發、現代服務業、現代農業等高技術產業（領域）高技能人才培訓力度。到2015年，建成60個省級以上高技能人才培訓基地，到2020年建成100個。對未繼續升學的應屆初高中畢業生等新成長勞動力開展1至2個學期的勞動預備制培訓，對退役士兵開展免費職業技能培訓。同時，將進一步完善高技能人才獎勵體系，重視提高高技能人才的政治待遇，在高技能人才中發展黨員、評選勞模、推薦人大代表候選人和政協委員。同時，制定高技能人才鼓勵辦法，使其在聘任、工資、帶薪學習、培訓、出國進修、休假、體檢等方面享受與工程技術人才同等待遇，支持用人單位按規定為包括高技能人才在內的各類人才建立補充養老和補充醫療保險。經選拔的企業一線高級工、技師接受集中培訓，合格者可晉升技師或高級技師資格，并享受財政補貼。“十二五”期間將新培養5萬名“金藍領”技師和1萬名“金藍領”高級技師，到2020年培養10萬名“金藍領”技師，2萬名“金藍領”高級技師。（工人日報）

內蒙古出臺企業工資集體協商條例

7月21日，《企業工資集體協商條例》經人大常委會通過，將于今年10月1日施行。《條例》明確了工資集體協商的基本原則、工資集體協商代表、協商事項、程序、爭議處理及法律責任等，為全區開展企業工資集體協商提供了法律保障。《條例》共7章，包括：企業和職工個人訂立的勞動合同中約定的勞動報酬不得低于工資集體合同規定的標準，一線職工工資增長幅度應當高于企業職工平均工資增長幅度；工資集體合同約定的勞動報酬適應用所有與本企業形成勞動關系的職工以及本企業使用的勞務派遣職工；協商確定職工年度工資總額及調整幅度應綜合參考自治區人社部門的工資指導線，盟行政公署、設區的市人社部門的人力資源市場工資指導價位等。（中國勞動保障新聞網）

第3篇：人力資源培訓意見范文

1.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向人力資源部經理匯報工作進度。

2.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給人力資源部經理審閱。

3.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給人力資源部經理審閱，批準通過。

4.進行下一個工作計劃。注意：在實施上述工作計劃的過程中，該人事主管所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。

5.在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。

6.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。

7.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。

8.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。

9.和人力資源部經理就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得人力資源部經理對其中某一方案的批準。

10.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在人力資源部經理已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。

二、定期總結和改進工作。

1.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備人力資源部經理，聽取其對報告的指導意見。

2.對上述的各項工作計劃按照先后順許進行工作總結，并提交給人力資源部經理審閱，充分聽取其對工作的各項指導意見。

三、注重與上級、其他部門以及員工的溝通。

人力資源工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。

1、看法，讓他們多提意見、多提建議。

2.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少范錯誤、不范錯誤。

3.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人力資源部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。

四、充分深入地了解公司情況。

我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化等，公司的主營業務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：

1.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業文化、管理制度等有初步的了解。

2.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發展背景、發展路徑等，熟悉公司的發展脈絡。

3.在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。

4.在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業內刊主管部門查閱企業重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業的愿景、發展戰略、管理理念、企業文化、公司的主營業務等。

5．查閱公司所在行業協會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業發展情況、企業在行業中所處的地位以及媒體公眾對企業的看法等。

五、深入認識和領會自己的工作職責。

了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。

1.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。

2.在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。

3.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。

六、在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。

第4篇：人力資源培訓意見范文

摘 要 隨著市場經濟的發展，我國人力資源管理系統逐漸完善，人力資源管理的過程中既要注重整體性，又要注重細節，對于班組的管理越來越重視，本文概述了班組建設的特征，并提出加強班組建設中人力資源管理的策略。

關鍵詞 班組建設 人力資源管理工作 思考

單位在研究和開發項目的過程中基本都是以班組為單位，班組是構成單位的細胞，是單位進步和發展的動力，因此班組建設成為管理中的重點內容，如何加強班組建設中的人力資源管理工作，是我們需要長期研究的課題。

一、班組建設的特征

人是構成班組的基礎，因此在班組建設中必須突出對人的管理。首先，要想實現一個班組的價值，就必須提升該班組的生產力，而生產力又是由人決定的，包括人員的技能、經驗等，同時，需要組內人員積極配合，每個人都能有效發揮優勢，才能將班組價值最大化；其次，為了實現持續安全，必須合理調整班組結構，提高班組內部成員的整體素質，有效調動工作人員的積極性，實現班組發展、持續安全的同時，也能夠實現員工的個人發展；最后，總結以往的成功經驗，不難發現獲取成功的企業都重視管理工作，并且將管理重點放在班組管理上，以項目為核心抓基層、打基礎，重視對班組內部人員的管理。總結來說，就是班組建設要以人的管理為中心，重視基礎管理工作[1]。

二、加強班組建設中人力資源管理的策略

（一）選拔并培養優秀的班帶班主任

帶班主任是一個班組的核心人物，在一定程度上決定該班組的創造力與凝聚力，因此對班組進行人力資源管理時要重視對帶班主任的選拔和培養。

1.建立合理的選拔機制。選拔班帶班主任的過程中一定要遵循公平、公正和公開的原則，只要硬件條件具備都可以參與選拔，這里所指的“硬件”主要是指其技術水平與知識儲備，參選人員要有足夠的能力完成班組內部的核心工作。除此之外，還要考核其職業素養，看其在班組內是否有良好的口碑，不僅在能力上使人信服，還要具備一定的親和力，使組內人員主動服從其管理。

2.加強對帶班主任的培養。選拔出帶班主任以后要對其進行持續培養，不斷增強其技術水平與管理能力，要求其帶動整個班組進步。一方面，要加強對帶班主任的培訓，主要學習一些管理內部成員的方法和技巧；另一方面，各個帶班主任要定期開展學習交流會，總結近段時間內的工作，如果一個班組在短時間內進步明顯，帶班主任要就積極分享經驗，促使大家共同進步，另外，也可以在班組內部定期召開意見交換會議，組內成員可以對帶班主任的工作提出意見，帶班主任要虛心接受，認真思考，根據這些意見適當調整工作方法[2]。

（二）班組內部管理策略

班組內部管理是班組建設中的重點內容，僅僅依靠帶班主任一個人的力量的是不夠的，人力資源管理的負責人要與帶班主任積極溝通，不斷優化班組內部人才結構，做到人力資源的合理配置。

1.建設靈活的內部競爭機制。競爭是激勵人進步的最好方法，企業內部要建立靈活的組內競爭及組間競爭機制，為員工營造一個良好地競爭環境，主動提升自己水平。一方面是要加強組內競爭，可以設置監控席的職位，工作能力突出的人可以競爭這一職位，協助帶班主任的工作。對于不同崗位的工作要給予不同的待遇，依據“多勞多得”的原則設置崗位工資和獎金，避免由于“吃大鍋飯”而出現員工不思進取的現象。另一方面是要加強組間競爭，對于取得較好成績的班組進行獎勵，通過這種方式來提升組內成員的集體感，認識到團隊合作的重要性，為了不拖團隊的后腿，努力提升自己技能，為團隊榮譽貢獻自己的力量。

2.加強對班組的培訓。培訓是提升工作人員綜合水平的重要途徑，因此企業應該將培訓工作作為管理班組的重點。首先要了解員工的實際需要，設置合理的培訓機制，提升培訓的針對性；其次，為了避免培訓流于形式的問題，要建立健全考核機制，培訓完成以后要對員工進行考核，同時對班組的整體水平進行考核，如果個別人員沒有達到標準要進行重新培訓，如果組內有三分之一成員沒有通過考核，整個班組都要重新培訓，通過培訓及考核機制提升員工對培訓工作的重視，認真學習。

總結：目前大多數發展都是以項目為核心，因此進行人力資源管理時要以班組為單位，將班組建設作為人力資源管理中的重點內容，單位要選拔并培養優秀的帶班主任，使其帶動整個班組進步，同時要加強班組內部管理，提升工作人員的集體感，自主提升自身技能，與班組共同進步。

參考文獻：

第5篇：人力資源培訓意見范文

一、牽頭做好簡政放權各項工作。協調各相關業務科室，積極推進行政審批、行政服務改革工作，及時答復市、區各級機關征求意見任務，按照區編辦要求對我局行政權責進行再次梳理。在行政權責清單中對取消、新增和調整的事項多次進行完善，我局目前共有權責132項，其中行政許可2項，行政處罰__項，行政強制2項，行政給付5項，行政服務4項，行政確認2項，其他行政權責3項。

二、牽頭做好行政執法改革相關工作。在行政執法改革征求意見過程中，協同相關業務科室積極提出意見和建議，為執法改革獻計獻策。為規范執法、減少爭議、提升效率，為執法工作提供科學裁量尺度，我科積極協調業務科室重點推進行政處罰自由裁量權規范工作，經過反復研究、推敲相關執法事項的法律適用、處罰標準等問題，形成規范自由裁量權實施細則和裁量標準初稿后邀請區法制辦專家和重點企業代表召開研討論證會征求意見。在征求意見的基礎上，形成科學合理、可操作性強的自由裁量標準，目前已經制訂完成開始實施，并已報區法制辦備案。

三、積極做好行政復議和行政訴訟的應對工作。我局參與1起行政復議，經過認真研究案情、及時提交復議答復書，市局依法維持我局作出的行政行為。參與行政訴訟一審2宗，行政訴訟案件二審1宗，經過討論研究形成答辯意見，均已完成法院庭審。有一宗一審行政訴訟已經出了判決結果。我科積極配合區紀委處理__訴訟案件后續事項。

四、認真做好日常法律審查工作。一是參與業務科室疑難法律問題的研討，保證依法行政、嚴格執法，不斷提升我局具體行政行為規范化水平。二是參與制定或審查包括工程施工、購買服務合同、物品采購合同等各項合同90余份，均認真提出法律意見。

五、開展多種形式的普法宣傳活動。積極參加區有關部門舉辦的“3.8”婦女節維權周、以及“繽紛五月”青工活動節和“平安出行”專項宣傳活動等，借力高校畢業生招聘會等平臺開展面向勞動者的法律宣傳活動，增強勞動者維權意識和維權能力。組織“陽光普法促和諧”和“金秋送法，收獲和諧”勞動普法培訓，協調街道辦事處開展面向企業的普法培訓班，發動我局講師團并邀請專業律師參與授課，共組織普法培訓班 11場，培訓企業代表863人。

六、扎實做好政務信息工作。我科高度重視信息工作，及時總結、提煉、撰寫，提前超額完成年度信息工作任務。《區人力資源局加強法律人才隊伍建設助力依法行政》和《區人力資源局四舉措提升政府法律顧問服務水平》在__信息發表，其中《區人力資源局四舉措提升政府法律顧問服務水平 》獲得了區領導的重點批注；《事業單位在編人員工傷認定應依法破除“雙軌制”》在市信息快報發表。

第6篇：人力資源培訓意見范文

    一、軍事人力資源成本的定義

    軍事人力資源成本應該包括取得軍事人力資源使用權以及提高、維持、結束軍事人力資源使用價值而付出的總代價。這些代價包括軍隊已支付的實際成本和軍隊應承擔的損失成本。軍事人力資源成本分為軍事人力資源直接成本和軍事人力資源間接成本。軍事人力資源直接成本是指為取得、開發、保全不同類別等級人員使用價值而發生的直接費用。軍事人力資源間接成本是指取得和開發軍事人力資源使用價值的人事管理活動職能成本。

    二、軍事人力資源成本對象

    軍事人力資源成本對象可以是單個的現役軍人或非現役人力資源、相同技術等級的一組人,也可以是同時期進入軍隊的一批人。一般情況下,軍事人力資源使用價值越大,其成本核算單位應該越小,如軍隊高級管理干部、高級技術人員,其使用成本核算可以以單個人為一個成本對象。與上述情況相反,軍事人力資源使用價值越小,其成本核算單位反而越大,如新參軍的一批新兵,其成本核算對象可以以該批人力資源為一個成本對象。

    三、軍事人力資源成本項目

    軍事人力資源的成本項目應該按照軍事人力資源從進入軍隊到退出現役或與軍隊解除簽訂合同的過程進行分類,即按照軍事人力資源進入軍隊、在軍隊服役工作及發展、最后離開軍隊的過程進行成本項目的分類。因此,軍事人力資源成本項目應該包括:取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。

    四、軍事人力資源成本計量

    軍事人力資源的成本包括軍事人力資源的取得成本、開發成本和使用成本。

    (一)軍事人力資源取得成本的計量

    軍事人力資源取得的成本,主要包括招募成本、選拔成本、錄用成本和安置成本。

    1.招募成本由軍事單位用于招募軍事人力資源的直接勞務費、直接業務費、間接管理費用構成。直接勞務費是在軍事單位進行軍事人力資源招募時發生的招募人員的工資和福利費用;直接業務費由軍事單位進行軍事人力資源招聘時發生的直接費用構成,包括招聘洽談會議費、差旅費、費、廣告費、宣傳材料費、辦公費、水電費等;間接管理費用由行政管理費和臨時場地設施使用費等構成。招募成本的計量采用原始成本法,其計算公式如下:

    招募成本=直接勞務費+直接業務費+間接管理費用

    2.選拔成本由對招募招聘軍事人力資源進行鑒別選擇,以作出決定錄用或不錄用這些人員時所支付的費用構成。主要包括:(1)初步口頭面試,進行人員初選;(2)填寫申請表,并匯總候選人員資料;(3)進行各種書面或口語測試,評定成績;(4)進行各種調查和比較分析,提出評論意見;(5)根據候選人員資料、考核成績、調查分析評論意見,召開負責人會議討論決策錄用方案;(6)獲取有關證明材料,通知候選人體檢;(7)體檢,在體檢后通知候選人錄取與否。以上進行每一步驟所發生的選拔費用不同,其成本的計算方法也不同,如:

    選拔者面談的時間費用=(每人面談前的準備時間+每人面談所需時間)×工資率×人數

    匯總申請資料費用=(印發每份申請表資料費+每人資料匯總費)×候選人數

    考試費用=(平均每人材料費+平均每人的評分成本)×參加考試人數×考試次數

    測試評審費用=測試所需時間×(政治部門人員的工資率+各部門代表的工資率)×次數

    體檢費=(檢查所需時間×檢查者工資率+檢查所需器材、藥劑費)×檢查人數

    3.錄用成本是指經過招募選拔后,把合適的人員錄用到某一企事業單位中所發生的費用。錄用成本包括錄取手續費、調動補償費、搬遷費和旅途補助費等由錄用引起的有關費用。這些費用一般都是直接費用。被錄用者職務越高,錄用成本也就越高。從企業內部錄用職工僅是工作調動,一般不會再發生錄用成本。錄用成本以實際發生額計量,其計算公式如下:

    錄用成本=錄取手續費+調動補償費+搬遷費+旅途補助費

    4.安置成本是為安置已錄取軍事人員或非現役人員到具體的工作單位上時所發生的費用。安置成本由為安排新軍事人力資源所發生的各種行政管理費用、裝備費用以及錄用部門因安置人員損失時間成本而發生的費用構成。

    安置成本=各種安置行政管理費用+必要裝備費用+安置人員時間損失成本

    (二)軍事人力資源開發成本的計量

    軍事人力資源的開發成本是為提高軍事人力資源的政治體能素質和業務技能而發生的費用。在軍事人力資源開發過程中,主要包括以下三部分。

    1.軍事人力資源實現自身價值前的教育成本,由教育和受教育者的工資、教育者離崗的人工損失費用、教育管理費、資料費用和教育設備折舊費用等組成。

    2.軍事人力資源實現自身價值前的崗位培訓成本,由上崗培訓成本和崗位再培訓成本組成。上崗培訓成本和崗位再培訓成本中的直接成本,由在培訓期發生的培訓人員和受訓人員相關的工資費用構成。其計算公式如下:

    式中:n為指導者人數;m為被指導者人數

    上崗培訓的間接成本是指由于開展崗位培訓活動間接使有關部門或人員的工作效率下降而使軍隊受到的損失,實際上也是軍隊對軍事人力資本的投資。包括培訓人員離崗損失費用、被培訓人員培訓材料費用、各種管理費用等。

    上崗培訓間接成本=培訓人員離崗損失費用+培訓材料費+各種費用

    崗位再培訓間接成本=崗位再培訓人工費用+材料費用+

    管理費用+各種培訓損失費

    3.脫產培訓成本,主要分為委托外單位培訓成本和軍隊自行組織培訓成本兩種。其計算公式分別如下:

    委托外單位培訓成本 = 培訓機構收取的培訓費+被培訓人員工資及福利費+差旅費+資料費+被培訓人員的離崗損失費用

    軍隊自行組織培訓成本=培訓所需聘任專家教授工資及福利費用+被培訓人員工資及福利費+培訓資料費+專設培訓機構的各種管理費用

    (三)軍事人力資源使用成本的計量

第7篇：人力資源培訓意見范文

班煒煒

（河北省高速公路管理局高速公路路政總隊 河北省石家莊市 050031）

 

摘要 ：事業單位的人力資源管理對于公眾需求的滿足與公共服務質量的提升具有積極的意義。但是，事業單位目前在人力資源管理中存在不足。這些不足體現在以人為本理念未得到落實、培訓缺乏有效性、同工不同酬現象存在以及科學績效考核機制缺失。針對這一情況，事業單位應該實現人力資源管理優化，這些措施包括樹立以人為本人力資源管理理念、增強培訓有效性、建立公平薪酬機制與構建科學績效考核機制。

關鍵詞 事業單位；人力資源管理；優化

一、導言

事業單位是提供公共服務的重要力量。事業單位的服務質量同其人力資源管理情況存在密切的聯系。一般來說，良好的人力資源管理，能夠提升事業單位的人員素質，為優質公共服務的實施提供良好的人才支撐[1]。但是，不良的人力資源管理制度，則容易傷害事業單位工作人員的工作積極性與創造性，從而對公眾公共需求的滿足帶來影響。為此，本研究將以事業單位的人力資源管理作為研究對象，具體探究人力資源管理中存在的問題，并提出相應的優化措施。

二、事業單位人力資源管理存在不足

（一）以人為本理念未得到落實

當前，以人為本的理念在人力資源管理中并沒有得到有力的落實。在事業單位人力資源管理中，管理者意志仍然占據著主導地位。領導在人力資源管理中往往具有絕對的決策權。這使得人力資源的管理容易出現家長制的作風，無法真實滿足每個員工的真實需求。另外，由于官僚主義風氣的存在，一些管理者在同基層工作人員進行溝通的過程中，有時候并沒有充分尊重基層員工的意愿與想法。這也使得以人為本的理念并未在人力資源管理中得到有效的推行。

（二）培訓缺乏有效性

事業單位在人力資源管理方面，還存在培訓缺乏有效性的不足。這種主要體現在兩個方面。一方面，培訓重視程度不足。一些事業單位并沒有意識到培養對提升工作人員服務質量的重要意義，并愿意在培訓上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力與物力的保障，事業單位的培訓的效果并理想。另一方面，培訓流于形式。一些事業單位并沒有建立完善的培訓制度，工作人員在參與培訓方面存在較大的隨意性，培訓缺勤的情況經常發生。這也降低了培新的效果。

（三）同工不同酬現象存在

在薪酬管理方面，事業單位面臨的突出問題是同工不同酬[2]。受傳統計劃經濟思想的影響，事業單位存在編制內員工與編制外員工。這兩類員工在工資收入與晉升發展上存在差異。這容易影響無編制員工的工作積極性，給公平薪酬機制的建立帶來消極的影響。

（四）科學績效考核機制缺失

績效考核至人力資源管理的重要內容，科學的績效考核機制能夠能為事業單位進行薪酬管理與人選選拔提供科學的依據。同時，科學的績效考核機制還能夠提升事業單位工作人員的工作積極性，發揮激勵作用。但是，一些事業單位缺乏科學的績效考核機制。一些事業單位建立的績效考核機制存在嚴重的人治現象。一些事業單位的管理人員在績效考核中具有較大的權力，這容易影響績效考核的公平性。另外，一些事業單位的績效考核的缺乏透明性。事業單位工作人員對績效考核的實施辦法與過程并沒有進行充分的了解。這種暗箱操作的行為也容易導致績效考核中出現腐敗現象。

三、事業單位人力資源管理優化路徑

（一）樹立以人為本人力資源管理理念

事業單位在實施人力管理的過程中，應該堅持以人為本的理念。事業單位在實施管理中，應該重視員工的具體需求。事業單位可以通過訪談與問卷的形式，了解員工在職業發展與中，最為迫切的需求。在了解員工的需求之后，事業單位可以合理滿足員工的具體需求。這可以增強人力資源管理的方向性，從而使人力資源管理工作更好契合員工的職業發展需求。另外，在進行員工的管理與溝通中，事業單位管理者應該尊重員工，并重視他們對管理的意見。這可以增強員工的歸屬感，提升他們的工作積極性。

（二）增強培訓有效性

增強培養有效性可以打造高質量的工作人員隊伍。事業單位在優化人力資源管理過程中，應該積極促進培訓有效性的提高[3]。一方面，事業單位要為培訓開展提供充分的人力與物力。充分資源是保證培訓有效性的基礎。事業單位要充分意識到培訓的重要價值，并在培訓中投入充分的資源支持。另一方面，事業單位要堅持培訓制度化。事業單位要加強培訓的制度化建設，對工作人員接受的培訓的內容與時間進行明確的規范。同時，事業單位也要制定相應的獎懲制度，對員工參與培訓進行規范。

（三）建立公平薪酬機制

事業單位要致力于構建公平的薪酬機制，避免不同酬的現象出現。事業單位要縮短編制外與編制內員工在薪酬收入方面的差異，避免收入差異過大而對編制外的員工的工作積極性產生影響。同時，事業單位在職業發展方面，也應該堅持公平的原則。這使得編制外員工與編制內員工具有評定的職業發展平臺。另外，事業單位要控制編制外員工的數量。在我國現行的事業單位管理機制下，編制外的員工的薪酬并沒有得到政府財政的支持。為此，增加編制外員工的數量容易增加事業單位的用人成本，不利于人力資源管理的優化。針對這一情況，事業單位應該規范編制外員工的管理，實現編制外員工數量與單位發展相互契合。

（四）構建科學績效考核機制

事業單位需要構建科學的績效考核機制，為組織管理提供充分的依據與參考。第一，堅持績效考核公平公正。事業單位應該堅持績效公平公正，使績效考核的結果能夠真實放映員工的工作業績[4]。為此，事業單位應該對績效考核的辦法與實施過程進行公示，并接受員工的咨詢。這使得員工能夠對績效考核的內容與流程進行準確的把握與了解。第二，避免人治的情況出現。事業單位應該堅決避免人治情況出現，避免管理者的意見與態度產生過大的作用。這有助于建立公平的績效考核機制，從而推動人力資源管理工作的優化。第三，根據績效考核反思工作。事業單位在進行績效考核之后，應該就績效考核的結果同員工進行溝通與指導，使他們對考核的結果進行了解，并能夠根據績效考核的結果完善工作。這可以增強員工工作的方向性，促進良好人力資源管理體系的形成。

 

參考文獻

[1] 連益財.試論事業單位的人力資源管理[J]. 中國城市經濟. 2011，1.

[3] 王樂華.淺談事業單位人力資源管理與績效考核[J]. 科技創新導報. 2009，14.

[8] 董海.事業單位人力資源管理現狀的淺析[J]. 財經界(學術版). 2009,12.

第8篇：人力資源培訓意見范文

一、指導思想

以*理論和“*”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持“政府促進、社會支持、市場導向、自主創業”的原則，以培育青年、留學生及大學生創業群體為重點，鼓勵支持初創期創業組織和勞動密集型企業創業；以鼓勵創業帶動就業為目標，健全政策扶持機制，完善創業服務體系；著力打造創新創業文化，優化創業環境，進一步提升*自主創新能力，激發城市經濟活力。

二、總體目標和指標界定

（一）總體目標

通過實施本行動計劃，切實幫助一批勞動者成功創業，并有效帶動*市勞動者就業，實現“6532”的工作目標，即實施創業教育和培訓6萬人，建立創業園區和孵化基地50個，幫助成功創業3萬人，創業帶動就業20萬人，使*市的創業活動進一步活躍，初步建立起*市鼓勵扶持創業的長效機制。

（二）指標界定

1創業教育和培訓人數。創業教育人數是指*市高校、中等職業技術學校在校學生參加創業教育且不低于18學時的學生人數。創業培訓人數是指參加創業培訓并享受*市有關培訓費用補貼的人數。

2創業園區和孵化基地。指開業園區、經濟園區、科技園區、工業園區、創意園區、大學生創業孵化基地等各種園區。

3成功創業組織。指*市各級政府和相關部門通過政策扶持或創業服務，幫助勞動者在*市創辦的小企業、個體工商戶、農民專業合作社、民辦非企業單位和非正規就業勞動組織等各種創業組織。（列入統計的成功創業組織數，須為統計年度內符合上述條件開業并存活至年底的創業組織數）。

上述政策扶持是指：

——政策性融資支持（如創業投資引導基金、科技型中小企業技術創新基金、小額貸款擔保、大學生科技創業基金等融資支持）。

——經營場地房租補貼（失業保險基金以及各級財政資金給予的房租補貼）。

——稅費減免和費用補貼（如商貿服務型企業稅費減免、創業培訓費用補貼、開辦費補貼、崗位補貼和社會保險費補貼等）。

上述創業服務，主要是指意向創業者在創業前預約專家咨詢，相關部門組織開業專家志愿者、創業導師等為其提供一對一的咨詢指導服務，有完整的服務記錄并成功開業的。

4創業帶動就業人數。指創業組織吸納*市勞動者就業并辦理用工登記備案手續的人數。

此外，非*市戶籍勞動者在*市創業，帶動*市勞動者就業效果明顯的（原則上每1人創業至少帶動*市6名勞動者就業），并按規定享受過有關政策扶持或創業服務的，納入統計范疇。

三、年度目標和主要措施

（一）2009年目標任務和行動措施

目標任務：創業教育和培訓1.5萬人（其中創業教育1萬人，創業培訓0.5萬人），建立各類創業園區和孵化基地15個，幫助成功創業1萬人，創業帶動就業6萬人。

行動措施：

1在市促進就業聯席會議制度框架下，建立由分管市領導任組長，市人力資源社會保障局、市發展改革委、市經濟信息化委、市教委、市科委、市農委、市財政局、市規劃國土資源局、市工商局、市住房保障房屋管理局、市統計局、市金融辦、團市委、市工商聯等部門和單位參加，分工負責、協調配合的市促進創業工作小組，加強對*市創業工作的研究和協調，共同推進本行動計劃各項工作措施的落實。推動各區縣成立相應的工作小組。

2鼓勵推動各區縣加大財政資金投入，實現每個區縣都設立專項資金或創業引導資金；擴大大學生科技創業基金會的分基金會數量，新增1-2個分基金會；研究整合各部門融資扶持政策的工作方案，探索建立健全創業融資扶持鏈。（責任部門：各區縣政府、市發展改革委、市科委、市教委、市財政局、市經濟信息化委、市金融辦等）

3推動小額貸款公司的試點工作，全市新增20家左右小額貸款公司，并出臺相關扶持政策，為試點工作創造良好的環境。同時，加強市區有效聯動，籌建小額貸款公司行業協會。（責任部門：市金融辦等）

4根據《若干意見》的有關規定，制訂完善小額貸款擔保政策的實施意見，建立小額貸款擔保資金風險補償機制，落實對小額貸款擔保工作突出的金融機構、信用社區的工作經費補助；推進信用社區的創建工作，全市信用社區的比例達到20%以上。（責任部門：各區縣政府、市人力資源社會保障局、市財政局等）

5拓寬經營場地范圍，建立15個創業園區和孵化基地；出臺宅基地房屋作為創業者自營開辦個體工商戶、農民專業合作社等的操作辦法，明確宅基地房屋作為經營場所的范圍、條件和程序。（責任部門：市發展改革委、市經濟信息化委、市教委、市科委、市人力資源社會保障局、市規劃國土資源局、市工商局、市農委等）

6建立“創業教育+創業培訓”相結合的教育培訓模式，推動高校、中等職業技術學校將創業教育列入教學培訓計劃，當年開設創業教育的高校、中等職業技術學校達到55家，創業教育人數達到10000人次；加大創業培訓力度，全年創業培訓人數達到5000人次。（責任部門：市教委、市人力資源社會保障局等）

7實施“測評、培訓、模擬、見習”的創業能力提升模式，引導意向創業者進行個人創業素質的測評，并開展針對性的跟蹤指導服務；組織各區縣每季度開展一次以創業實務和技能為主題的“菜單式”創業專題講座；啟動創業模擬運作項目的試點工作；發展350家經營較為成熟、社會責任感較強的企業、機構作為創業者見習基地。（責任部門：各區縣政府、市科委、市人力資源社會保障局等）

8探索創業注冊登記的聯合審批、一站式服務、限時辦結和承諾服務，制訂集相關部門為一體的創業“綠色通道”的流程和方案，在有條件的區縣試行。制訂初創期創業組織享受社會保險費補貼、經營場所房租補貼、小額貸款擔保及貼息，以及*市高校畢業生從事農業創業享受專項創業補貼的實施意見。（責任部門：市工商局、市人力資源社會保障局、市教委、市農委、市財政局等）

9初步建成中國（*）創業者公共實訓基地中的創業公共服務平臺，并實現對創業政策、服務、信息、資源的有效整合；建成“*創業公共服務信息網”，及時國家和*市的各項創業扶持政策、辦事流程、創業信息和服務資源等公共信息。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委等）

10引入社會創業服務機構提供專業化服務，鼓勵有條件的區縣開展購買服務的試點，建立購買服務的標準和辦法，購買服務的領域包括注冊登記代辦、法律事務、財務記賬等方面。（責任部門：各區縣政府、市人力資源社會保障局等）

11建立創業市場導向信息機制，*市適合微小型企業進入的主要行業，以及*世博會相關行業或項目的創業指導目錄，覆蓋的行業或項目不低于20個；開展市民創業狀況調查，公布當年*市創業狀況和創業市場動態信息。（責任部門：市經濟信息化委、市科委、市統計局、市人力資源社會保障局等）

12組織開展開業指導專家志愿者、創業導師的公開招募活動，充實創業指導志愿者隊伍。其中，各區縣開業專家志愿服務分團中企業家、職業經理人等專家的構成比例達到60%以上。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委、市經濟信息化委等）

13鼓勵推動區縣建立創業者協會、創業者聯誼會等創業者自律服務組織，培養創業者自我管理、自律服務的意識。（責任部門：市財政局、市人力資源社會保障局、市民政局等）

14在*市主要媒體開設創業宣傳專欄；組織開展各類創業主題宣傳和講座等活動，其中，全市性創業主題咨詢活動不少于3次，創業計劃或創業先鋒的評選活動不少于1次。（責任部門：市人力資源社會保障局、市教委、團市委、市工商聯等）

（二）2010年目標任務和行動措施

目標任務：創業教育和培訓2萬人（其中創業教育1.4萬人，創業培訓0.6萬人），建立各類創業園區和孵化基地20個，幫助成功創業1萬人，創業帶動就業7萬人。

行動措施：

1鼓勵有條件的區縣開展融資扶持政策整合的試點；新增1-2個大學生科技創業基金會的分基金會；逐步增加創業扶持資金的投入，改善創業企業的融資環境。（責任部門：各區縣政府、市發展改革委、市科委、市教委、市財政局、市經濟信息化委等）

2繼續擴大小額貸款公司的試點范圍，確保每個區縣都成立1-2家小額貸款公司；發揮小額貸款公司行業協會的作用，促進小額貸款公司的健康發展。（責任部門：市金融辦等）

3擴大小額擔保貸款政策的受益面，加強貸后跟蹤、管理和服務等工作，優化貸款質量；繼續加強信用社區的創建工作，使全市信用社區的比例達到50%以上。（責任部門：各區縣政府、市人力資源社會保障局、市財政局、市金融辦等）

4建立20個創業園區和孵化基地；引入社會中介機構進入園區提供專業化服務；有效發揮園區孵化創業組織的作用，提高園區創業組織的流動性。（責任部門：市發展改革委、市經濟信息化委、市教委、市科委、市人力資源社會保障局、市工商局、市農委等）

5在各高校、中等職業技術學校全面鋪開創業教育。同時，加強創業教育和創業培訓的跟蹤管理，完善創業教育培訓的教材大綱，豐富教學內容和教學方法，提高創業教育、創業培訓的針對性和實效性。（責任部門：市教委、市人力資源社會保障局等）

6推廣創業能力提升模式，繼續組織區縣開展創業能力測評和“菜單式”創業專題講座；創業模擬運作項目在全市鋪開；進一步擴大創業者見習基地，完善創業者見習基地的管理辦法。（責任部門：各區縣政府、市科委、市人力資源社會保障局等）

7根據各區縣實際情況，開辟創業“綠色通道”，為創業組織提供方便、快捷的開辦服務。（責任部門：市工商局、市財政局、市人力資源社會保障局等）

8積極發揮創業者公共服務平臺服務全市創業者的作用；進一步完善“*創業公共服務信息網”，提高信息的實用性和時效性。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委等）

9進一步拓寬購買社會專業機構服務創業的領域范圍，完善購買服務的工作機制。（責任部門：各區縣政府、市人力資源社會保障局等）

10進一步擴大政府創業導向信息的行業或項目的創業指導目錄范圍；繼續開展年度市民創業狀況調查，*市創業狀況和創業市場的動態信息。（責任部門：市經濟信息化委、市科委、市統計局、市人力資源社會保障局等）

11進一步壯大創業指導專家志愿隊伍，優化隊伍結構，增加創業指導專家中企業家、職業經理人等人群的比例；進一步擴大專家指導服務規模，創新服務方式，將創業指導服務延伸至校區、社區與郊區。（責任部門：市人力資源社會保障局、團市委、市經濟信息化委等）

12繼續開展各類創業主題宣傳活動，進一步激發市民創業熱情，弘揚創業精神。（責任部門：市人力資源社會保障局、市教委、團市委、市工商聯等）

（三）2011年目標任務和行動措施

目標任務：創業教育和培訓2.5萬人（其中創業教育1.8萬人，創業培訓0.7萬人），建立各類創業園區和孵化基地15個，幫助成功創業1萬人，創業帶動就業7萬人。

行動措施：

1逐步擴大區縣整合各項融資扶持政策的試點范圍，完善建立起覆蓋不同群體、不同階段、不同行業的創業融資扶持鏈。同時，大學生科技創業基金基本建成覆蓋全市的工作網絡。完善小額貸款擔保工作的運作機制，全市信用社區的比例達到80%以上。（責任部門：各區縣政府、市發展改革委、市科委、市教委、市財政局、市經濟信息化委、市金融辦、市人力資源社會保障局等）

2繼續建立15個創業園區和孵化基地，基本實現每個園區都有比較完善的創業服務功能。進一步完善創業公共服務平臺的服務機制，積極發揮其示范引領作用和輻射功能；擴大創業指導的行業范圍，使創業指導目錄基本覆蓋*市適合微小型企業進入的行業，滿足各行業創業者的需要。（責任部門：市發展改革委、市經濟信息化委、市教委、市科委、市人力資源社會保障局、市工商局、市農委、市統計局等）

3進一步推動區縣建立購買社會專業機構服務創業者的機制，繼續拓寬社會化服務領域；加強創業指導志愿隊伍建設，優化隊伍結構，完善服務模式，提高專家咨詢指導的實效性；加大建立創業者自律組織的推進力度，全市19個區縣都成立創業者自律服務組織；研究完善政府公共服務、社會專業服務、專家志愿服務和創業者自律服務共同促進創業的機制。（責任部門：各區縣政府、市人力資源社會保障局、市財政局、市民政局、團市委、市經濟信息化委等）

4對創業教育和創業培訓的效果實施評估，探索建立系統化的創業教育和創業培訓體系。進一步推廣創業能力提升模式，發揮創業模擬運作項目在提升意向創業者能力方面的作用；擴大創業者見習基地的規模，并對參加創業能力提升培訓的學員進行調查跟蹤，完善創業能力提升的工作機制。繼續開展各類創業主題宣傳活動，努力形成創新創業的文化氛圍。（責任部門：市教委、市科委、市人力資源社會保障局、團市委等）

四、組織實施

（一）市促進創業工作小組定期對*市鼓勵創業帶動就業三年行動計劃的實施情況進行督促、指導和考核、評估。

第9篇：人力資源培訓意見范文

中小企業作為我國市場經濟的主體，是推動國民經濟發展，促進社會穩定的基礎力量，當前，隨著我國經濟的快速發展和社會主義市場經濟體系的不斷完善，中小企業在國民經濟和社會發展中的地位日益重要。[1-3]然而，與中小企業蓬勃發展相悖的是，中小企業所面臨的人力資源管理上的短板卻日漸突出，成為導致許多中小企業由盛轉衰的原因之一，因此，積極探索適應新形勢下中小企業的人力資源管理道路顯得尤為重要。

一、我國中小企業人力資源管理的特點

（一）人員溝通的直接性

中小企業由于人數少，多實行扁平化的管理架構，人員構成的“地緣、親緣、血緣”三緣關系濃厚，企業管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持。

（二）人才引進的復合型

中小企業涉及行業較廣，對人才需求呈現出多樣化特點，需要更多的復合型人才，無論是企業的經營者還是企業員工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。

（三）人力資源的流動性

中小企業由于生存壓力較大，經營收入不穩定，許多員工抱著打工的思想，一遇到其他機會就會跳槽，所以雇用和解雇都比較頻繁，員工流動性較強。

（四）人才管理的家長式

中小企業更多的集權使得企業管理人員減少，導致人力資源管理部門成為企業的附屬部門，很難獨立完整地行使人力資源管理的權力。

二、中小企業人力資源管理中存在的主要問題

（一）人力資源管理定位不高

目前，中小企業管理者存在認識不清問題，認為人力資源管理是單純的人事管理活動，沒有充分認識到人力資源是一種具有巨大潛力的資源。中小企業由于規模和實力所限，企業把更多的精力投放到銷售、生產等重點領域，把工作重點放在如何增加盈利上，而忽略了人力資源管理。

（二）缺乏科學的人力資源規劃

中小企業在實施競爭戰略時，每當遇到人力資源方面的問題時，經常是職位缺人了才開始招人，缺乏人才儲備意識，也就不會從戰略的高度進行人力資源開發、利用等，更談不上把人力資源的開發、管理、利用提到戰略的高度來進行規劃，企業的人力資源管理沒能和企業的長遠發展戰略結合起來，導致人才的發展跟不上企業的發展。

（三）人力資源管理水平不高

中小企業初創階段沒有完善的規章制度，一般都是以管理者的個人能力、經驗等作為管理手段，管理方式是家族式、命令式的。當前，這種管理模式的弊端日漸顯現，特別是當管理者意見與規章制度出現不一致時，旺旺管理者意見會占據上風，削弱了制度的權威性。

（四）缺乏良好的企業文化

很多中小企業沒有認識到企業文化的重要性，不重視企業文化建設，在人力資源管理中沒有發揮企業文化的作用，這無法吸引更多的優秀人才加入，也無法使員工形成共同的價值觀，對企業的認同感和歸屬感不強，導致人員流動率較高，造成了人力資源的流失和浪費，成為企業人力資源管理的一個瓶頸。

三、中小企業加強人力資源管理的主要對策

（一）更新人力資源管理理念

當前，人力資源是最寶貴的資源，也是戰略性資源，這就要更新人力資源管理理念，樹立現代人力資源管理意識，認識到人力資源才是企業第一資源。

1.牢固樹立立“以人為本”的管理理念，人力資源具有巨大的發展潛力，是一種能動的資源，能實現價值增值。企業在發展過程中要將員工視為能創造價值的企業資源，尊重員工，調動員工的積極主動性。

2.要將傳統的人事管理調整到企業整體的人力資源管理和人力資源開發上來，立足于企業競爭力的提升，對人力資源管理工作進行長期規劃，建立一整套開發、利用系統。要樹立一種服務的意見和觀念，堅持以人為本，為員工提供一種輕松和自由的工作環境，激發員工的潛力。

3.建立科學的企業人力資源管理職能部門，中小企業應結合實際，建立各利益主體之間的約束機制，根據崗位需求有計劃地對員工進行培訓，對管理干部進行現代管理知識與技能培訓，對技術人員進行專業技術知識培訓，從而提高員工的專業素質，勝任工作。

（二）合理安排人力資源規劃

當前企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭，因此企業必須注重人力資源規劃，充分發揮人力資源的價值。

1.明確企業發展戰略。在企業發展戰略中，要明確人力資源是實施戰略的核心問題，人力資源規劃要服務于企業戰略，從而推動企業戰略目標的實現。不管采用何種企業戰略，人力資源管理必須符合企業內外各方利益，并且要得到員工認可，只有這樣才能充分調動員工的積極性。

2.實施戰略性人力資源規劃。戰略性人力資源規劃是打造企業核心競爭力的核心與基礎。要最大限度的發展人力資源的作用，人力資源管理部門必須結合企業未來發展和人力資源的需求情況進行分析，制定切實可行的戰略性人力資源規劃，重點在于人力資源需求和人力資源供給預測。

3.加強對人力資源管理隊伍的培養。現代中小企業面臨的外部環境復雜多樣，競爭比較激烈，導致人力資源規劃比較復雜，這就要求人力資源規劃制定者要有較高的戰略思維和實踐經驗。因此應加強人力資源管理者隊伍建設，提高人力資源管理者的整體素質。

（三）健全人力資源管理體系

科學合理的人力資源管理體系是中小企業戰略規劃的重要內容，也是企業實現戰略目標的關鍵，中小企業應當建立以績效為中心的人力資源管理體系，不斷提升企業人力資源管理水平。[4-6]

1.建立健全人才激勵機制。科學的激勵機制能有效地吸引人才，激發員工的主動性和創造性，為企業創造更大的價值。中小企業人力資源的激勵應該注意物質激勵和精神激勵相結合，在物質激勵方面，要注意激勵手段的創新，在精神激勵方面，要注重提高員工的自我發展意識，進而從整體推動企業的發展。

2.建立多樣化的培訓制度。系統培訓在優化人力資源管理全面提升企業競爭力的過程中至關重要，企業應在戰略發展層面上建立系統性的培訓，完善培訓機制，使培訓工作走向制度化、規范化。把培訓制度作為一項長期的、戰略性行動納入企業計劃，豐富培訓形式，完善培訓內容。

3.建立市場化的招聘制度。企業應建立現代化的人才引進制度，由原來的接班、推薦變為市場行為。人才招聘注重真才實學，淡化社會關系在其中所起的作用。規范人才招聘流程，如初試、面試、專業考核等，考核內容既涉及到專業技能，又涉及人品道德，全面方面的考核人才。

（四）著力打造特色企業文化

企業文化是決定企業興衰的一個關鍵因素，具有引導組織成員的價值取向，改善組織成員間的關系，從而提高組織成員的生產效果和組織的經濟效益的作用。

1.將企業文化與經營管理緊密結合。企業進行文化建設的根本目的是促進企業的發展，如果脫離企業的發展實際和經營活動，企業文化建設猶如無源之水，無本之木，企業在加強文化建設的過程中，要立足于企業的生產經營活動，立足于企業的長遠發展，通過文化建設促進企業的可持續發展。