營業員求職精選(九篇)

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第1篇：營業員求職范文

關鍵詞：園長；職業追求；幼兒教育

隨著國家對幼教事業的重視，公眾對幼教發展的關注，園長隊伍能否擔負起幼兒教育發展之責，能否真正使每個園所得到發展？能否讓每個孩子得到成長？這些都促使我對園長職業追求產生了深度思考。

一、園長隊伍的現狀堪憂

一個好園長就是一所好幼兒園，這已成為業界不爭的事實。園長們能引領一個個幼兒園走向真正的幼教之春嗎？這是公眾關注的焦點，也是業內必須正視的問題。

1園長隊伍的現實狀況

以重慶市綦江區為例：180名園長中，幼師、幼教職高、學前教育等幼教專業畢業的不到40%，半數以上的園長非幼教專業出身，沒有幼教的專業背景。①相當比例的園長沒有幼教的專業背景，很多園長出身小教或其他專業，少部分園長僅有初中或高中學歷；

②相當比例的園長對于幼教沒有真正的、科學的認識，在自身辦園中也沒有明確的辦園方向和思路，處于走一步看一步的狀況；

③大部分園長的職業追求比較低，職業認同度較弱；

④大多數園長學習機會少，缺少相應的培訓，專業性較低……

2園長的職業追求堪憂

綦江區是一個經濟相對較好的區縣，其園長隊伍的職業追求狀況如此，我國大部分地區的情況完全可以推算出來。對于園長隊伍的職業追求應予以高度關注，只有讓他們對自身職業產生高度的認同感，才能真正迎來幼教的春天！

二、園長職業追求的應對策略

1園長要做堅定執著的教育者

園長只有做堅定執著的教育者，才能真正堅持心中的理想。園長沒有自己的職業追求，也就沒有幼兒園前進的正確方向和動力源泉。我國幼教的現實狀況是：公辦幼兒園比例非常小，大面積的幼兒園是民辦園。這種格局在短期內是無法得到根本解決的。我們不能不清醒地認識到，客觀上很多園長是因謀生求利的因素辦園，其追求目標就是經濟利益。他們沒有教育理想，也沒有教育追求，其辦園行為僅為追逐經濟利益的最大化。這種做法是對幼兒教育的一種腐蝕。為此，園長必須做堅定的教育者，要認識到肩負民族復興的重任，才能把堅定與執著傳遞給教師，引領幼兒園走進科學的幼兒教育。

2園長要做善于對話的管理者

成功園長的經歷告誡我們：園長必須做善于對話的管理者，因為對話是管理的前提，讓公正成為最大的動力，讓幼兒園走上可持續發展的大道。當好一名園長，需要智慧，更需要藝術。向科學管理要效益，向人本管理要質量，以文化引領為發展。在商品經濟的時代，在浮躁如斯的今天，園長要學會對話，學會溝通，學會真誠，在平等對話中做到心與心的溝通，在真誠溝通中建立人與人的信任，在高度信任中建立對共同事業的追求。

3園長要做好學上進的學習者

時代決定園長的必然選擇是：終身學習知不足，讀書生活永相隨，讓職業生命因為學習而更加精彩，讓職業生活因為讀書而豐滿。園長要明晰肩上的責任，執著負重的行程。園長這個稱號，是光榮的榮譽之稱，更是沉甸甸的責任之稱。終身學習應成為園長的責任，讓終身學習滋養我們的職業生涯，讓讀書習慣伴隨我們生命的始終，從而讓幼兒園真正成為孩子的樂園，成為孩子幸福人生的起點。

4園長要做勤于反思的思想者

教育改革與發展的浪潮奔襲而至，園長們的必經之路是要做勤于反思的思想者，在反思中得到啟迪，求索中得到發展。現實中，園長們往往忙于事務性的工作，少有園長能在實踐中反思、在反思中總結，這是局限幼兒園得到長足發展的障礙。沒有反思就沒有真正的教育。我們只有深刻反思、不停追問、無情解剖，幼兒園才能真正成為孩子的樂園、教師的家園！

5園長要做敢為人先的開拓者

第2篇：營業員求職范文

關鍵詞： 民營企業 人才需求 高職院校專業設置

改革開放以來，民營企業成為推動我國經濟高速發展的一支重要動力。在浙江省，民營企業在全國各省（市、區）的發展中位居前列。最近幾年來，在全國500強民營企業中，浙江民營企業多達200個以上，總量居全國第一位。浙江民營企業的發展，為各類高職院校大專畢業生提供了大量的就業機會。在各類人才市場的招聘會上，民營企業提供了87%的就業崗位。2009年，浙江50%以上的高職畢業生在民營企業中實現了就業。在取得成果的同時，浙江民營企業也存在著人才資源匱乏，供需矛盾失衡，以及各類高職院校專業設置失調的突出問題。因此，就民營企業對人才需求與高職院校專業設置兩者的關系作論述，有助于進一步推動浙江民營企業人才需求策略的探討，以加速各類高職院校專業設置的合理化進程。

一、浙江民營企業人才的學歷及管理現狀

根據浙江工業大學、浙江師范大學、浙江商業職業技術學院課題組的調查數據，以及浙江省各級政府機關、人才交流中心提供的材料，當前浙江省民營企業人才隊伍總體狀況如下。

（一）浙江民營企業員工的學歷結構

學歷是反映企業人才結構的要素之一。浙江各類民營企業員工及管理人員的學歷水平偏低。據2002年7-8月份浙江師范大學課題組對浙江杭州、寧波、紹興、溫州、嘉興、湖州等六個地區三千多家民營企業中十萬六千多名員工的調查，具有碩士研究生學歷的員工僅占0.94%；本科學歷的員工占7.16%；大專學歷占12.23%；高中及中專學歷占38.37%；小學學歷占4.30%；無學歷者占0.43%。在高新技術產生迅猛發展的當今社會，這種低學歷結構的民營企業在人才招聘上，逐漸提高了對應聘者學歷的要求。從全省分析，民營企業員工低學歷的現狀近年來已有了逐步好轉。據浙江工業大學2007年的調查，具有本科以上學歷的員工僅占被調查總人數的25.7%，其中擁有碩士學位的員工為4.63%，而高中以下學歷者高達50%，初中文化的員工人數占19.81%。

（二）浙江民營企業對人才的管理及培訓現狀

首先，從人才招聘分析，當前，浙江民營企業面臨招聘人才成本昂貴的難題。招聘成本高，主要表現在廣告費及人才招聘會的開支上。有些企業反映，一個崗位的招聘成本約為1500元人民幣。

其次，不少民營企業由于仍處于勞動力密集性產業，對員工的技術要求不高，又由于部分民營企業家具有急功近利的經營理念，因此，對招進企業的員工缺少專業技術培訓。大部分民營企業沒有明確對現員工職業培訓重要性的認識，導致50%以上的民營企業的人力資源部門仍以事務性管理工作為主。據不完全統計，僅有45.1%的民營企業制定有普通員工及管理人員的職業培訓規劃。這既不能滿足員工對于自身技術發展的需求，又不利于民營企業的長遠發展。

最后，民營企業中人才流動性強。基于工資、住房、醫療多方面的待遇不兌現和改善，浙江民營企業人員及優秀人才的穩定性欠佳。據浙江工業大學的調查，民營企業人才的流失率在25―50%之間，平均率為25%。究其原因，許多企業沒有認識到自身的原因，而將其歸結于企業之間人才競爭激烈和大學生對民營企業的眼高手低。

二、浙江民營企業對人才需求趨勢

民營企業對人才的需求，表現在諸多方面。例如對人才的素質要求、學歷及專業要求。

（一）浙江民營企業對人才的素質要求

素質要求表現有品德、技術能力、責任心、工作經驗、吃苦精神、紀律觀念、團隊精神等多種方面。據調查，民營企業看重的是人才的品德（占17.07%），其次為技術能力（占16.91%）、工作責任心（占15.72%）、工作經驗（占10.50%）、吃苦精神（占10.32%）。在技術能力方面，91.2%的企業希望能招聘掌握和運用多種專業技能的復合型人才。其中，絕大多數民營企業家需求的是既能掌握工程技術，又會企業管理的復合型人才。

此外，大專生的職業道德也是民營企業家對人才素質要求的一個重要表現。浙江眾多民營企業家要求高職畢業生在就業之前，先要懂得做人。如果職業道德不好，將來在企業中的管理或生產必會發生重大失誤。浙江民營企業知名人士沈國軍、南存輝等人把企業用人的標準定為“德才兼備”。許多民營企業在招聘和使用人才上，把高職畢業生的職業道德、敬業精神和愛崗責任心等素質放在首位，而不把知識水平、文憑與專業技能放在第一位。

高職畢業生的合作能力、團隊精神也是浙江民營企業家普遍看重的素質要求之一。民營企業能夠成功，絕不是一兩個人才奮斗的結果，靠的是企業全體員工的團隊力量與合作精神。目前，高職大學生多是獨生子女，缺少與人協調、組織合作能力。因此，高職大學生在校期間，就應當培養良好的團隊合作精神與協調能力。

（二）浙江民營企業對人才的專業要求

隨著國際化進程的加快，未來高科技對人才的專業知識要求逐年增加。因此，浙江民營企業對人才需求，在專業方面，50%的企業對經濟管理、銷售專業的人才較為注重。此外，對機械自動化、法律、生物、藥品、化工、電子、建筑等23個專業門類的大學生具有各種程度的社會需求。

（三）浙江民營企業對人才的學歷要求

各種調查及統計數據表明，未來五十年，浙江民營企業對人才學歷的要求仍以本科、大專為主，占需求人數的89.5%。大型民營企業對應屆大學生學歷要去仍在本科以上，部分企業從復合型人才的角度出發，希望本科生具有雙學位。此外，由于跨國貿易和新技術對民營企業提出了新的高要求，不少民辦大企業對碩士研究生學歷的需求也有所增加，均為9%。在經濟國際化的當今，高中以下學歷在未來的擇業中需求量將大幅度下降。從浙江民營企業對人才的需求結構上分析，除一線工人外，對人才以“工程技術人員、中層管理人員和銷售人員”為最多。

二、高職院校對浙江民營企業人才需求在專業設置上的對策與建設

國內各類高職院校，特別是民辦高職院校專業的開置，應當爭取迎合國內民營企業對人才的需求，培養出適合民營企業的復合型專業人才，以進一步推動民營經濟的高速發展。

（一）高職院校專業設置要進一步強化專業特色

專業特色雖屬一個綜合性概念，但具體落實到專業建設中，主要有以下幾方面：首先，通過確定富有特色的專業培養目標，來達到專業培養目標與畢業生質量標準、用人單位要求的一致。其次，專業特色還可以通過課程的調節與設置，來構建高職學生基本職業知識、基本職業技能、職業實訓等課程的特色。再次，專業特色體現在師資隊伍上，高職院校要打造一支德才兼備、開拓進取型的師資團隊。高職教師應具備“雙證多能”。既有優秀的課堂教學經驗，又具備豐富的企業實踐閱歷的教學能力。此外，高職院校還可以從民營企業中聘請一批精通企業實踐程序，符合講課條件的高級專業技術人員進校，共同參與高職院校特色專業的建設。最后，富有特色的專業，在校內還應具備富有特色的實驗與實訓室，在設施設備上能顯示該專業的特色及亮點。在校外，擁有專業特色的企業實訓基地，通過實訓基地的落戶實踐來打造專業的優勢。

第3篇：營業員求職范文

關鍵詞：英語水平 職業能力 輪機員 聽說能力 閱讀能力 寫作能力

中圖分類號：G642 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）04-0019-01

2014年6月25日全球第四個“世界海員日”，交通運輸部海事局在上海主辦的“中國海員發展戰略研討會”上，提出了“建設海員強國”的海員教育發展戰略。然而中國作為世界第一大海員國，每年外派的遠洋船員卻比不上菲律賓。要改變這一現狀，成為一名合格的遠洋船員，就必須通過國家海事部門的考試，其中的專業英語能力測試就是最大的攔路虎。為了能夠改善這一窘迫的狀況，提高海員的英語職業能力，首先要做的就是充分地了解船員崗位英語職業能力標準。本文是對船舶的第二大部門輪機部，輪機員崗位的英語職業能力的要求進行了兩方面的調查。一是對航運企業，海事專家和行業專家等的調研，二是對政策法規的解讀。

1 對航運企業，海事專家和行業專家等的調研

1.1問卷的內容

本次對航運企業和海事專家，行業專家的調查問卷是由課題組的同事們共同設計的，設計的內容全面，合理，具有一定的科學性。調查從5個大的方面來進行，首先是調查單位或者個人基本情況；其次是持證上崗，特別是英語方面的持證要求；三是英語閱讀能力的要求；四是英語聽說能力的要求；最后是英語寫作能力的要求，共計30小題。

1.2調查對象的情況

這次調查的主要單位是航運企業，而海事專家主要選取了海事局船員管理中心的同志。而行業專家主要是在職的海船船員，既包括了船上的操作級船員，如機工，機工長等，也包括了船上的管理級船員，如船長，輪機長等。

1.3調查的方式

本次調查主要是采用了實地走訪和隨機問卷調查的方式。實地走訪主要是對客滾輪“北部灣一號”和大連海事大學的教學船“育鯤輪”的調查，而對于海事專家和行業專家則采取了隨機問卷調查。問卷由學校船員管理中心分發給海事局的船員管理中心的同志和在職的海船船員。由被調查者當場填寫，當場收回。共發放問卷50份，回收48份，回收率為96%。為保證調查問卷的科學性和有效性，問卷回收后對回答問題的完整性和真實性進行的細致的檢查，剔除了一些漏題較多，答案有規律性的問卷，最后的有效問卷為42份。

1.4調查結果的分析

在實地走訪中，我們發現在船舶上隨處都可見很多的英語，寫在設備上的設備名稱，型號和功率，船舶的分布圖，應變部署表，駕駛室內的雷達，衛星導航等設備的操作界面都是英文的，機艙內各類設備的操作和保養說明書也以英文居多。英文占有率在60%左右。在“育鯤輪”上的英文占有率更高，達到了95%，基本所有的文字都是英文，包括各類表格，輪機日志和油類記錄簿都是英文撰寫的。從這些發現上我們可以知道，英文作為世界語言在航運業上的運用是很高的。從走訪結果看，主要是在英文閱讀能力和書寫能力方面給我們的輪機員提出了高要求。簡單地說，就是能夠看懂設備的名稱，閱讀設備的操作和保養說明書，能夠掌握船舶上的各種各樣的表格的填寫。

在問卷調查中，通過對這次調查報告的結果的分析，專家們對輪機員的英語職業能力的要求，可以總結為以下幾個方面：

（1）對證書方面的要求，只要是船員就必須持用船員證和相應的適任證書，但在英語證書方面，就沒有統一的要求，只有15%的專家認為管理級的輪機員最好能持有大學英語四級證書。對于操作級和支持級的輪機員則沒有證書要求。

（2）英語的聽說能力方面，最注重的是有效的工作溝通用語，占82%，其次是日常用語，占64%。

（3）英語的閱讀能力方面，是專家都很看重的能力，78%的專家認為輪機員要具有較高的閱讀能力，特別是能夠進行設備說明書的閱讀。詞匯量也有一定的要求，72%的專家認為輪機員應具備4000左右專業詞匯量。

（4）英語的寫作能力方面，各類表格和記錄薄的填寫，占88%，各類報告的撰寫，占62%，專家們在意見和建議一項中寫到，表格和記錄簿的填寫是固定的，有一定的模式，在中職階段的教育中，建議能夠在教學中把船上常用表格的填寫和輪機日志的撰寫作為重點。

2 對法律法規的解讀

在法律法規方面，我們要了解輪機員職業標準對輪機員英語能力的要求，主要通過“STCW 公約馬尼拉修正案”和11規則即《中華人民共和國海船船員適任考試和發證規則》（交通運輸部2011年第12號令）下的考試大綱來了解。對它們的解讀我們主要采取的是網絡檢索。

首先是對“STCW 公約馬尼拉修正案”的解讀。STCW公約的全稱是《海員培訓、發證和值班標準國際公約》（International Convention on Standards of Training，Certification and Watchkeeping for Seafarers），2010年在菲律賓的馬尼拉對該公約進行了修正，就被稱為“STCW 公約馬尼拉修正案”。公約規定了輪機員的最低知識要求，其中就包括了對英語職業能力的要求。

3 調查體會

本次調查主要集中在值班機工和三管輪這兩類輪機員崗位的職業標準。通過調查我們明確了要成為合格的值班機工和三管輪所要具備的英語職業能力，同時也讓我們教師明確了教學的方向。雖然對學生和教師提出了很高的要求，但是我們應該相信自己，在不斷學習中，不斷研究中，能夠攻克英語難關，成為一名符合輪機員職業要求的優秀輪機員。

參考文獻：

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第4篇：營業員求職范文

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第5篇：營業員求職范文

[關鍵詞] 知識經濟;企業;人才資源;高等教育;人才培養

[中圖分類號] F287.5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)09-0046-03

[作者簡介] 蔡久評,江西科技師范學院專科部計算機系副教授,研究方向為教學管理及計算機教學;

熊中侃,江西科技師范學院專科部計算機系副教授,研究方向為教學管理及計算機教學;

劉建蘭,江西科技師范學院專科部計算機系實驗師,研究方向為計算機教學及實驗室管理｡(江西 南昌 330038)

當前,世界發達國家在加速實現從工業經濟向知識經濟的轉型,而我國是正在實現工業化的發展中國家,工業化進程尚未結束,又面臨知識經濟的挑戰,如何在世界經濟的轉型期,抓住機遇,迎接挑戰,是擺在我們面前的一項重要課題｡我國的企業必須重視知識經濟,面對這種以科學技術為經濟核心的增長點､以智力型無形資產取代物質型有形資產為經濟發展的關鍵的經濟形態,必須全面､清醒地認識其所帶來的挑戰和機遇,努力探索一條適合中國國情的企業人力資源構建之路｡作為國家創新體系的關鍵要素的我國高校,在科學技術突飛猛進,國力競爭日趨激烈的知識經濟時代,必須充分認識高等教育在知識經濟中的作用和地位,分析知識經濟對人才培養的要求､把握知識經濟對高校教育教學改革的影響,努力培養和造就適應知識經濟發展的高素質的創造性人才｡

一､知識經濟時代企業對人力資源的需求趨勢及適應策略

知識經濟時代,對一個國家､地區或企業的經濟發展來說,在自然資源､物質資源和人力資源三大資源中,人力資源是最具優勢的資源,只有擁有持續創新創力和大量高素質人才資源,才可能具備巨大的發展潛力｡人力資源的開發是知識經濟時代企業參與市場競爭的首要任務｡

(一)知識經濟時代企業的人力資源需求｡人力資源是由知識和學習的能力､技能､發明創造力､組織管理､判斷決策､完成任務能力等看似抽象,但可起決定作用的人力因素所構成｡在知識經濟社會,其具體表現為:人的智慧和創新,并被投入與貨幣相通的市場經濟的流通網絡,形成人力資源與非人力資源(物質､貨幣)共同訂立的特別市場契約,共擔企業風險,共享企業利益,成為企業最重要的資源｡企業的最終目標是合法地創造出最大的利潤,人力資源必須發揮出最大的效益,取得最大的成績,能夠轉化為人力資本,成為創造企業財富的中流砥柱,為企業所用,不斷增值,不斷地為企業創造出更大的價值｡

(二)知識經濟時代企業的核心競爭力是高素質人力資源｡知識經濟是一種與傳統工業經濟時代有著很大不同的經濟形態｡它是建立在工業經濟時代所創造的科學技術和信息經濟基礎之上的,人力資本是經濟增長的根本動力和關鍵因素,企業核心競爭力是由工業經濟時代的資本到人本､技術到知識的轉變來實現的｡

知識經濟是主要依靠知識的創新､知識的創造性運用､知識的廣泛傳播而發展生長的一種嶄新的經濟形態｡在知識經濟時代,工業經濟時代的傳統產業已經不是數量的增加､規模的擴大,而是主要轉移到依靠科學技術､依靠管理､依靠信息來取得品質的提高,效益的提高;知識經濟時代生產要素集中投入到知識和技術的研究和開發,集中于高新技術的產業化,高新技術產業和知識密集型的服務業成為經濟的支柱型產業,另外還可將技術密集型､高附加值的制成品和技術知識服務型產品出口,以獲取高額回報,成為經濟的增長點;知識經濟時代,科學技術及其產業化的過程加快,使得技術的經濟壽命周期不斷縮短,為更好獲取長期利益,迫使從新技術產業的企業必須將其收入的相當高的比例用于新技術的研究與開發,使得生產和銷售產品對新技術和高素質人力資源的依賴性日益增強｡綜上所述可知,知識經濟時代,知識對經濟進步的作用主要體現在以知識為基礎的產業在經濟增長中起主導作用,創造知識運用知識的人成為生產力中最活躍､最重要的因素,高素質人力資源是企業的核心競爭力｡

(三)我國企業目前適應知識經濟的人力資源總體狀況不容樂觀｡目前,我國企業創新能力整體上還相當薄弱,全國規模以上企業開展科技活動的僅占25%,只有萬分之三的企業擁有自主知識產權,有99%的企業沒有申請專利,有高達60%的國內企業連自己的商標也沒有｡很多企業處在有“制造”無“創造”,有“產權”無“知識”的狀態,甚至靠仿造過日子｡

我國是世界上人口最多的國家,目前有13億多人｡人力資源總數為7.1億左右,約占世界人力資源總數的30%以上｡盡管我國有著巨大的人力資源的數量,但總體素質卻比較低｡據2003年《中國統計年鑒》統計,我國每百萬人口中科技人員僅相當于發達國家的3%,每百萬人口中在校大學生數是發達國家20世紀70年代平均水平的3%-4%｡而我國人力資源的利用率則更低,僅為發達國家的1%-2%｡

根據慧博研究院的調查分析,目前企業對人才的需求主要集中在高級人才層面｡2005年的高級人才市場,雖然從表面上看,平均一個高端職位有4名左右的應聘者,但是縱向比較發現,企業對高級人才的需求量穩增長,而高級人才供給總量基本保持不變而且增長緩慢,遠遠低于需求量的增長速度｡2005年季度的數據顯示,對于勞動力市場中的結構性矛盾依然存在,高技能,高素質人才供不應求,各技術等級的求人倍率(需求人數/求職人數)已連續多個季度大于1,勞動力需求大于供給｡

通過上面的這些數據,我們可以大致地看出,我國企業高級人力資源是非常稀缺的,建立起一支能夠擔當起適應知識經濟的隊伍還任重道遠｡

再一個值得關注的問題是在我國企業中,長期以來只注重勞動力的控制,忽視人力資源的重要性和發展意義的管理,人力資源管理的基本職能未得到充分的應用和發揮｡

(四)我國企業適應知識經濟的人力資源策略｡首先,企業必須充分認識在知識經濟作為主導經濟的前提下,只有加強人力資源管理,增強企業核心競爭力,才能使企業贏得發展主動權｡知識經濟時代的知識密集化,發展多元化,人力資源替代稀缺的物質資源,是經濟增長的主要推動力,企業具有強大的能力和競爭優勢,必須提高企業的人力資源能力,不斷創新,形成并實施人力資源管理戰略,建立適合自身企業的人力資源管理體系｡具體做到:知識型員工成為人力資源管理的重心;人力資源管理由戰術型管理轉向戰略型管理;人力資源管理轉變為全過程的動態管理｡

其次,加強與高校的合作｡一方面按照企業自身的特點和需要,要求高校培養所需人才,把大學生作為“人力資源”的主要來源;另一方面,與高校共同建立產學研合作中心､高新技術研究中心和聯合實驗室等,通過聯合攻關,合作解決企業發展的瓶頸技術,以取得技術水平高､應用效果好的重大創新成果,并以此來為企業培養一批具有堅實理論和實踐能力的高級人才｡

二､高校適應知識經濟時代企業對人力資源需求的策略

(一)知識經濟時代企業對高校培養人才的要求

根據知識經濟的特征,高等院校必須符合知識經濟中企業的各項需求,培養適合時展,能夠創造知識､擁有知識和應用知識的專門人才｡總的來說,知識經濟對高等教育人才培養的要求可以從三個“學會適應”來進行｡一是學會適應學習型社會,培養出具有很強的獨立學習精神,寬廣的知識基礎,掌握良好的學習方法的人才｡二是學會適應信息化社會,生活在信息社會中,必須對各種信息進行接收､甄別､處理和反饋,作為高級專門人才,應當能適應信息社會｡要具備基本的信息素養,掌握信息檢索的基本技術和方法,培養獲取信息的敏銳性;要善于采用適當的方法對信息進行鑒別,提取有效信息,過濾有害信息或無用信息;要具備良好的信息處理能力,善于用系統的方法對各種信息進行歸類整理,從中發現問題,尋求規律｡三是學會適應創新型社會,知識經濟的顯著特點是以科技知識的創新提高生產力水平,推動社會發展｡要具有強烈的創新精神和參與創新的意識,能主動對知識創新系統､技術創新系統､知識傳播系統和知識應用系統進行思索并確定奮斗目標;要具有參與國家創新體系的基本能力,能夠解決創新過程中遇到地難題;要掌握進行創新所需要的必須技術,能為實際工作服務｡

(二)當前高校人才培養難以適應知識經濟的要求

按照知識經濟對人才的要求來看,我國高校還存在很多問題,主要體現在以下幾方面｡

1.高等教育與社會經濟發展的科研､生產脫節,沒有能夠充分發揮高等學校在知識創新､傳播和社會應用等方面的作用｡高校專業結構調整嚴重滯后于企業產業結構調整和社會人才需求的變化｡我國高校專業結構的基本框架是計劃經濟體制下建立的,高校各專業由師資､實驗設施所決定的培養能力也是在計劃招生､統一分配時形成的｡社會需求量大,而學校由于師資不足或實驗設施陳舊等原因,難以大量增加招生｡而某些社會需求量小的傳統專業,或由于師資力量充足,或為了保證碩士､博士點生源,都不愿減少招生｡隨著畢業生數量的增加,專業結構不合理的矛盾日益顯現｡

2.高校培養的人才質量與用人單位的要求存在較大差距｡長期以來,我國的教育實質上是一種應試教育,以教學內容的穩定性和單一性為基本出發點,以知識記憶和復現為基本目標｡在這種應試教育模式中,學生只是滿足于完成考卷和獲得標準答案,創新能力的培養基本上不能得到足夠重視,綜合表現不佳｡高校培養的人才質量不能取信于企業｡

3.學校定位不準､特色不明顯､聲譽不高｡當前我國各高校的辦學標準和模式趨同,專業設置過于狹窄､單一和陳舊,缺少同高技術產業發展相關的專業,遠遠不能適應現代科技､經濟､社會,特別是高技術產業發展對人才培養的要求｡

4.高等教育投入體制不能適應高科技產業發展的需要｡長期以來,由于國家把教育僅僅視為公益事業,國家財政撥款是高校教育經費的主要來源｡這種體制不適應社會經濟發展的需要,阻礙了高等教育的自身發展｡

(三)高校適應知識經濟時代企業人力資源需求的策略

為了適應知識經濟時代企業對人力資源的需求,高校應當采取下述改革｡

1.轉變教學觀念｡為了適應知識經濟,應把創新精神和創造能力的培養放在重要的位置｡在教學過程中,不僅給學生傳授現成的知識,更要教會學生探索未知領域;不只是讓學生接受現成答案,更要鼓勵學生尋找新的思路｡把教學當作師生雙方相互學習的過程,充分發揮學生的主體作用,讓學生主動學習,獨立思考,把培養和提高學生的學習能力､思維能力和創新能力作為教學的重要目標｡

2.優化培養目標｡知識經濟時代,人才的首要標準是真正有知識,主要是有現代科技知識｡教學目標應當放在培養學生應用知識進行創新的能力上來｡

3.改革教學內容,構建新的課程體系｡加強學校與企業的合作,由學校與企業共同制定教學內容和有針對性､特定性的教學計劃,定向培養､量身定做,把企業對人才的要求融入到教學過程中來,對知識進行重新選擇和組合,堅決壓縮那些空洞､繁瑣､陳舊､冗長的沒有實際價值的知識,增加能反映最新科技成果的學科前沿性的知識｡

4.變革教學手段和方法｡知識經濟時代,知識更新的步伐不斷加快,知識的創新異常活躍｡傳統教學方法和手段不能適應形勢的發展變化｡計算機､多媒體､因特網､信息高速公路等先進技術和教育軟件大量出現,為教育手段和方法的改革提供了基礎,應當充分加以利用,以提高教學質量和效果｡

5.改革教學評價的觀念和方法｡知識經濟時代對人的評價標準是一個人知識經濟的產出率,看他駕馭知識和運用知識的能力｡我國長期以來以分數為評價學生的唯一尺度,以致出現“高分低能”的現象,既造成學生不能適應社會的需要,還造成了人力資源與物質資源的浪費｡分數雖然可從一定程度上反映出學生對于知識的掌握程度,但學生究竟掌握了多少知識,能不能把掌握的知識真正運用于實踐轉化為自己的能力是一個要解決的問題｡建立一個融知識､能力和素質于一體的教學評價標準和體系非常必要｡

6.實現高等教育向終身教育的延伸,建立繼續教育的完整體系｡現代科技發展極為迅速,勞動力知識技能只有不斷更新和充實才能知識市場激烈競爭的需要,這應要求建立起完備的繼續教育體系,實現人力資源的終身教育,不斷升值｡實現勞動力的終身教育,關鍵是要形成政府積極引導､企業舍得投入､個人自覺追求的機制｡從政府角度而言,一方面可以采取一些積極的政策措施鼓勵企業對員工進行職業培訓｡另一方面,政府也應該通過強制性的規定,對企業在人力資源培養上的投入作出相應的規定,使得不斷的繼續教育成為企業和個人共同的利益取向｡此外,政府還可以通過職業證書認證等方式,規范各類職業從業人員的任職資格,鼓勵社會公眾為尋求更好職業而自我學習和充電,并以政府認可的方式對其加以承認｡

參考文獻:

[1]黃蔚,楊晨光.高校大型企業合作空間廣闊[N].中國教育報,2006-06-14.

[2]柳文勇.知識經濟下企業人力資源管理創新初探[J].中國科技信息,2005,(21).

第6篇：營業員求職范文

關鍵詞：籃球運動員；職業聯賽；勞資沖突；主觀感受；群體差異；后果

中圖分類號：G80―05 文獻標識碼：A 文章編號：1007―3612(2006)10―1313―03

早在20世紀50年代開始，美國職業體育中的勞資關系尤其具有爭議，NBA也因勞資沖突而發生過多次罷工、停賽事件。從勞資關系的本質看，勞資沖突主要是勞動力的所有者(運動員)和資本的所有者(俱樂部老板、股東、國家)之間的利益沖突。在我國競技體育由“舉國體制”向市場經濟轉換的社會轉型時期，我國競技籃球運動職業化、市場化發展過程中，勞動市場呈現強資本、弱勞工的格局，并導致一定程度的勞資關系失衡和持續惡化。我國職業籃球聯賽中勞資沖突在數量和強度上的迅速增加呈不可避免的趨勢，并開始對我國職業聯賽籃球市場的健康發展構成潛在的威脅。在此意義上，我們將國有企業、民營企業、政府機關、政府與企業合資等融資形式的職業籃球俱樂部作為勞資沖突研究的范圍，從籃球運動員對職業聯賽中勞資沖突的看法及其可能造成的社會后果的視角，探討職業體育發展中勞資沖突在運動員主觀世界的反映，以及這種反映會對運動員的觀念和行為產生何種程度的影響。

1　研究對象與方法

本研究以我國職業籃球聯賽(CBA、CBL)的運動員為研究對象。運用問卷調查、數理統計、比較分析、相關分析、回歸分析等方法進行研究。問卷回收率94．1％，有效問卷92．5％。運用重測法對問卷的信度、效度進行檢驗，信度系數R=0．781。

2　結果與分析

2．1運動員對當前我國職業籃球聯賽中勞資沖突的總體判斷

2．1．1 運動員對“勞資沖突問題”嚴重程度的判斷 運動員對當前我國職業籃球聯賽中勞資沖突問題嚴重程度的總體判斷，可以從受訪運動員對“勞資沖突日益嚴重”說法同意程度的回答中略窺端倪(表1)。通過對受訪運動員“你是否同意‘我國職業籃球聯賽中勞資沖突日益嚴重’這種說法?”這一問題的回答情況表明：明確表示“同意”的運動員(包括很同意和比較同意)占總數的62％，明確表示不太同意的運動員僅占總數的15．7％，而對此表示很不同意的運動員只有3．4％。這說明在多數籃球運動員看來，當前我國職業籃球聯賽中勞資沖突問題是存在的，而且嚴重。

2．1．2 不同類型籃球俱樂部的勞資沖突情況 為了了解運動員對不同類型勞資沖突的感受和沖突強度的認知情況，分別對受訪運動員勞資沖突強度的態度賦予分值，認為“沒有沖突”的為1分，“很少沖突”為2分，“有很小沖突”為3分，“有不小沖突”為4分，“有嚴重沖突”為5分，然后分別計算不同俱樂部平均得分值，分值越高，說明運動員認為這種類型俱樂部的勞資沖突程度越嚴重。統計結果現顯示(表2)，各種類型的職業籃球俱樂部或多或少地存在著一定程度的勞資沖突問題。另外。從私企俱樂部得分明顯高于其它類型俱樂部的結果看，當前在運動員心目中，私企俱樂部勞資沖突的嚴重程度明顯高于其它類型。

2．2運動員對我國職業籃球聯賽中勞資沖突判斷的群體差異

2．2．1 不同受教育程度運動員對勞資沖突的看法 將受訪運動員的受教育程度分為“初中以下”、“高中”和“大專及以上”三個層次，了解不同受教育程度者對當前職業籃球聯賽勞資沖突的看法(表3和表4)。從表3可以看出，受教育程度較高者更傾向于認為當前勞資沖突問題比較嚴重。從表4可以看出，不同受教育程度者對“國企俱樂部”、“私企俱樂部”和“政府與企業合資俱樂部”勞資沖突程度判斷上均表現出顯著性差異，從沖突程度的分值看，受教育程度越高的運動員認為勞資沖突越嚴重。得出這個結論的一個原因，可能是隨著運動員受教育水平的提高，他們對自我利益和權利的維護意識也會有相應的提高，從而導致他們對當前職業聯賽勞資沖突問題會比受教育程度低者更為敏感。

2．2．2　不同年齡運動員對勞資沖突的看法 不同年齡運動員對我國職業籃球聯賽中勞資沖突問題的看法存在顯著性差異(表5)。從表5的統計結果可以看出，在20～30歲年齡組中，同意“勞資沖突”比較嚴重的運動員比例比較高(占63．2％)，而20歲以下和30歲以上組認為“勞資沖突”比較嚴重的運動員比例相對較低。

出現這種情況，應該說是與我國目前籃球職業聯賽的現狀相吻合。在我國，30歲以上的隊員，大多數因為體能、傷病等原因，更多地會考慮退出或準備退出職業比賽，他們對勞資沖突的敏感程度相對會降低。20歲以下的隊員，由于比賽經驗和對職業聯賽的適應程度等原因，還沒有成為球隊的中堅力量，他們對于勞資沖突問題表現得相對比較理智。20～30歲的隊員正值其職業生涯的鼎盛時期，他們對于勞資沖突問題更多地傾向于強調價值合理性的一面，易于質疑現存的聯賽規范，這也有可能是導致這個年齡組的運動員更容易做出當前勞資沖突問題比較嚴重這一判斷的重要原因。

2．2．3 在利益分配中處于不同位置運動員對勞資沖突的看法在職業籃球聯賽的利益分配中，俱樂部一般都是根據運動員在隊伍中所發揮的作用進行分配，著名隊員與一般隊員的收入差距比較大，運動員只有通過自己的努力，提高自己的技戰術水平，取得良好的比賽效益，以期獲得更高的勞務報酬。調查結果表明，在球隊中處于不同位置的球員，對勞資沖突的看法存在顯著性差異(表6)。“主力隊員”同意勞資沖突比較嚴重的比例相對比較低，只有54．7％，而球隊中“替補隊員”同意這一說法的比例上升為66．3％。這說明，在我國職業籃球聯賽中替補隊員更傾向于認為勞資沖突問題是比較嚴重的。

2．3　運動員對我國職業籃球聯賽中勞資沖突判斷的影響與后果

2．3．1 對勞資沖突的看法對運動員訓練比賽和生活滿意度的影響　在我國職業籃球聯賽中，運動員訓練比賽是他們生活中最重要的部分，因此，運動員對發生在職業籃球聯賽中的勞資沖突的看法也自然會影響到他們生活各方面的態度，特別是他們對訓練比賽的滿意度和生活的整體滿意度。我們通過對運動員訓練比賽滿意度和生活滿意度與他們對勞資沖突看法之間的關聯情況進行分析(表7)，在“同意”勞資沖突比較嚴重的群體中，訓練比賽滿意度和生活滿意度得分相對較低，而對這個問題表示“無所謂”和“不同意”群體中，這兩個滿意度得分相對較高。這說明越是認為勞資沖突比較嚴重的

運動員，對訓練比賽和對生活的滿意程度越低。

另外，對受訪運動員對不同類型俱樂部勞資沖突的強度判斷與其訓練比賽和生活滿意度之間的積矩相關系數進行計算(表8)，結果表明，運動員的生活滿意度和訓練比賽滿意度與他們對各類俱樂部中勞資沖突強度的判斷存在顯著的負相關關系。從各相關系數大小看，運動員訓練比賽與生活滿意度受運動員對國企俱樂部沖突強度的認知影響較大。

2．3．2 對勞資沖突的看法影響運動員對職業聯賽總體沖突程度的判斷　勞資沖突是職業體育發展過程中的不可避免的，是社會沖突的一種特定表現。我們以運動員對我國職業籃球聯賽整體沖突強度的打分為因變量，以運動員對各種群體之間的沖突強度判斷為自變量建立了一個多元回歸方程。從自變量的標準回歸系數看(表9)，就對整體職業聯賽的沖突強度的影響力而言，運動員對“國企俱樂部”沖突的判斷影響較大，對“私企俱樂部”沖突的判斷影響較小，而對“政府與企業合資俱樂部”沖突的判斷的影響不顯著。

2．3．3 對勞資沖突問題看法影響運動員的沖突行為傾向根據社會心理學理論，人們的態度與行為傾向較之認知來說更可能直接轉化為實際的行為。因此，在勞資沖突問題研究中我們更應該關注運動員對勞資沖突的看法對他們沖突行為傾向的影響。運動員對“勞資沖突日益嚴重”同意與否與他們在面臨勞資沖突問題時“隊友或朋友邀請自己上訪”，可能采取的行動之間的相關情況分析結果顯示(表10)：在表示“同意”勞資沖突問題嚴重的人群中，對他人上訪采取“勸阻”和“旁觀”行為的人分別占56％和57％。而表示會對他人上訪采取“同情”態度的人占62．5％，直接表示“參加”上訪的人比例高達66．6％。反之，則相反。這說明，如果個人認為當前勞資沖突問題是比較嚴重的，他們就更可能采取比較激烈的、帶有沖突性質的行動來維護自己的利益。

3　結論與建議

1)多數運動員認為當前我國職業籃球聯賽勞資沖突的問題比較嚴重，其中感受最明顯的是私企俱樂部中的勞資沖突問題。

2)運動員對勞資沖突問題的看法存在教育程度、年齡和位置差異，教育程度較高、年齡在20～30歲組和球隊中的非主力隊員，更可能做出勞資沖突強度較高的判斷。

3)運動員對勞資沖突的看法對他們的社會認知、態度及行為會產生一定的影響，運動員對勞資沖突的判斷越高，訓練比賽和生活滿意度就越低，并會對整體職業聯賽的沖突程度做出較高的判斷，在實際的行為傾向上，他們也越可能采取比較激烈的沖突行為來處理矛盾和糾紛。

4)勞資沖突的產生與我國職業籃球俱樂部用人制度、管理制度不規范、不完善等現實原因有關。建議主觀部門應積極采取措施，通過法律與制度建設，有效地調節勞資關系。解決勞資沖突，保證職業籃球聯賽健康、穩定的發展。

投稿日期：2005－11－28

第7篇：營業員求職范文

關鍵詞：營業員 流失 對策

近年來，隨著服裝零售企業的快速擴張，我國服裝零售企業人才流失問題越來越嚴重。營業員的流失，會加重企業招聘與培訓成本負擔，致使企業內部管理混亂。帶來企業無形資產的嚴重流失，也會對員工形成心理上的沖擊，從而對企業造成十分消極的影響。但業界和學術界視野大多更加重視中高層管理人才，而忽略了營業員隊伍的穩定性。營業員同企業其他人員一樣都是社會人力資源的組成部分，營業員流動是企業之間競爭的結果，也是社會人力資源的優化配置的結果。雖然流動屬于社會正常現象，但對企業來說營業員的流動意味著流失。所以，商業企業一旦面臨營業員離開企業，就應該反思一下他們流失的原因？是企業、營業員個人還是其他的事由。如果是企業造成的，企業應該尋找原因，彌補缺漏、完善機制，降低營業員的流失率，從正面避免由于營業員流失給企業造成的損失。

我國服裝零售企業營業員流失情況

據有關資料顯示，目前包括北京、上海等地本土零售企業人才流失比例已經接近35％。為了了解和掌握我國服裝零售企業營業員流失情況，作者深入國內某知名服裝企業（為保護公司隱私，文中以BYW公司代之）進行調研，對該企業江蘇、安徽、北京、上海、浙江、福建、湖北、湖南、四川九個分公司在2009年營業員流失情況加以整理和分析。

從營業員變動的數據分析結果來看，安徽、福建、四川三個分公司試用期外營業員月均流失率小于6%，江蘇、上海、浙江、湖北四個分公司試用期外營業員月均流失率在6%-7%之間，北京、湖南兩個分公司試用期外營業員月均流失率超過了7%。

表1 BYW公司2009年各分公司試用期外營業員月均流失率

江蘇 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川

月均流失率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6

資料來源：根據BYW公司人力資源部數據整理

注：試用期外月均流失人數=（∑（月正式員工離職人數/月正式員工在冊人數））/12

從這些數據來看，離職率整體水平還是較為偏高的。如果從店鋪層面來看，則各店鋪離職率水平差異又較大，個別店鋪的營業員流失情況表現較為嚴重，有不少店鋪的單月離職率水平達到20%以上，甚至個別的店鋪達到了單月離職率50%以上。從數據對比，較試用期外營業員的月均離職率要高不少，說明試用期營業員離職率較試用期外營業員離職率要高。

從試用期外營業員的月均離職率與包括試用期在內的正式入職的在冊營業員月均離職率數據對比來看，正式入職的在冊營業員較試用期外營業員的月均離職率平均要高3.04%，其中江蘇分公司高2.58%、安徽分公司高2.37%、北京分公司高4.8%、上海分公司高1.66%、浙江分公司高2.34%、福建分公司高2.79%、湖北分公司高3.45、湖南分公司高4.22%、四川分公司高3.15。試用期營業員離職水平過高，會牽制住企業大量資源。

表2 BYW公司2009年各分公司月均在冊與試用期外營業員離職率

江蘇 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川

月均正式入職營業員離職率（%） 9.3 7.4 12.7 7.9 8.5 8.5 10.2 12.0 7.8

月均試用期外營業員離職率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6

資料來源：根據BYW公司人力資源部數據整理

零售業由於其行業特殊性，人員流失率較一般行業要高。如果從月均離職率來看，一般控制在2%-4%之間較為合理，在4%-6%之間有些偏高，如果超過6%甚至達到8%就比較高了；如果從全年離職率來看，控制在20%-32%較為合理，在33%-42%之間有些偏高，如果超過43%甚至達到49%就比較高了。一定的流失率水平可以保持公司內部人才的新陳代謝，保持公司活力，但如果流失率過大，給企業無形中造成的損失卻是難以估計的。

營業員同商業企業其他人員一樣都是社會人力資源的組成部分，營業員流動是企業之間競爭的結果，也是社會人力資源的優化配置的結果。雖然流動屬于社會正常現象，但對企業來說營業員的流動意味著流失。所以，商業企業一旦面臨營業員離開企業，就應該反思一下他們流失的原因？是企業、營業員個人還是其他的事由。如果是企業造成的，企業應該尋找原因，彌補缺漏、完善機制，降低營業員的流失率，從正面避免由于營業員流失給企業造成的損失。

我國服裝零售企業營業員流失的原因

造成我國服裝零售企業營業員流失的因素繁多。服裝零售企業作為一個微觀的經濟體，具有一般企業的特點，同時服裝零售企業表現為一種服務性勞動，顯現率很高，因此服裝零售企業的營業員流失的影響因素更具有其特殊性。

1.對營業員重視程度不足，營業員缺乏明確良好的愿景

我國社會普遍帶有濃重的勞心者治人、勞力者治于人的觀念，認為營業員屬于服務人員，屬于體力勞動者，低人一等，這一潛意識中的觀念也在影響著求職者的心態和企業用工者的心態，對營業員重視程度不足。隨著社會的發展，雖然已經普遍認識到營業員屬于社會人力資源的一部分，許多零售企業已看到這種人力資源的價值再造能力，但大部分企業實際行動乏力，或并沒有采取實際行動。營業員作為人力資源的一部分應該得到零售企業的重視，應該得到社會、企業的公平對待。如果企業沒有給他們一個穩定的理由，沒有給他們可以靠得住的感覺，沒有把他們當作自己人，視為企業的局外人，那么他們很難與企業同甘共苦，也很難具有企業所需要的忠誠。

正是以上原因，營業員普遍缺乏良好明確的愿景，而愿景是企業的發展方向，愿景的缺乏使員工無法得知企業發展的大方向，就無法形成核心驅動力，這在一定程度上限制了團隊能力的發揮。沒有一個共同一致的目標，團隊就沒有了凝聚力，這也是零售企業人員流失率居高不下的原因之一。

2.未建立鮮明企業文化

企業文化是一個企業的精神之魂，對于塑造企業凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。但現在大多數的服裝零售企業營業員流失現象嚴重，導致了部分管理人員對營業員流失存在著漠視的消極態度，正是由于這種認識，使得很多員工沒有歸屬感，企業發展和員工價值取向出現了分歧，造成了企業營業人才流失加速、無法吸引優秀營業人才的惡性循環。

3.缺乏科學有效的激勵機制

首先，大多數服裝零售企業績效考評體系中主觀因素的影響還較大。不科學的考核機制使得人的積極因素得不到激勵，優秀的人才沒有發揮才干的空間和取得報酬的機會。其次，在激勵方式上，服裝零售企業的員工激勵主要表現為獎金、銷售提成等物質手段，薪酬幾乎成為了企業唯一的激勵手段。有效激勵機制的缺乏，非但不能吸引合適的人才，同時還會導致現有人才的不斷流失。

4.內部人才培養機制不健全

我國許多服裝零售企業把營業員的培養局限于崗位培訓，缺乏戰略眼光。然而現在零售企業營業員素質整體偏低，急需培訓。缺乏對于人才梯隊建設和人才層次培訓、開發造成了員工對企業缺乏歸屬感、人員流動性過大，從業人員普遍存在打短工的思想，造成營業員隊伍不穩定，流失嚴重。

我國服裝零售企業營業員流失的對策建議

1.加強營業員的引進管理，提高招聘質量

對于營業員流失率較高的問題，各企業普遍認為與營業員綜合素質偏低有關。因此，建立完善的營業員引進管理制度和運作流程，從源頭上確保營業員綜合素質水平，可以說是減少營業員流失的一個根本性的舉措。

在招聘環節注意配備有相關工作經驗的專業人士作為面試官，同時也可以考慮采取延長面試時間等方法，提高入職關口，確保招聘質量。如果條件允許和成熟時，可以考慮建立一套規范科學的營業人員測評和評估體系。

在營業員離職時，由專人進行離職面談，了解離職原因，記錄并存檔，相關內容反饋給相關部門，能夠完善的限時完善。

2.建立連帶責任制度，提高招聘人員責任意識

通過建立招聘人員和推薦人連帶責任制度，對于直接負責招聘營業員的招聘人員，如果招聘的營業人員整體質量較低，那么招聘人員應負連帶責任，以此提高招聘人員的責任心，降低招聘過程造成的短期性和盲目性。

對于企業相關人員推薦的營業員，則由推薦人負連帶責任。具體做法可以由企業與推薦人之間簽訂責任書等書面文字并存檔備案。其中內容可以考慮包括對被推薦人在企業最短服務期限，保證廉潔、敬業、不偷盜，遵守公司各項管理制度等。這樣做既增強了推薦人的責任意識，同時通過推薦人的加入，使公司、推薦人與營業員之間形成一種制衡。

在采取連帶責任制度的同時，可以採取對優秀營業員推薦人實施獎勵的制度，以正面強化這種行為，鼓勵公司相關人員推薦業務員。

對此，必須綜合相關各方面具體情況，建立規范性的文件予以明確，以確保可操作性。

3.優化營業員薪酬體系，提高薪酬競爭力

沒有人只是為了錢而工作，但絕大多數人因為錢而選擇了工作，人們追求的是付出與獲得的等價，所以在營業員的薪酬管理轉貼于 上，首先需要薪酬具有一定的競爭力。

北京數字100調查公司近期做過一項調查，絕大多數被調查公司都認為自己的工資水平在同行業中居於中間水平，所以不能自我感覺良好，當離職率草果正常水平，就需要考慮薪酬是否存在問題，需要對行業及企業自身的薪酬狀態作較為真實的調查和分析。但不管怎么考慮，要想較好的解決營業員流失較高的問題，認真研究和對待薪酬問題無疑都是必須的。具體如何來做，需要企業根據具體情況來考慮和確定，而且這一問題又牽涉到企業整體薪酬結構，所以要系統研究，慎重對待。

即使工資水平在行業有競爭力，許多營業員在工作開始的一段時間，一般會對自己的收入感覺比較滿意，但隨著時間的流逝，又會有更高的待遇要求會出現。而服裝零售店又面臨成本逐年增加、競爭又愈來愈激烈等問題，薪酬到底應該怎樣做，是一件需要審慎對待的一件事情。

服裝零售企業大多實行的是基本工資加獎勵的薪酬制度，它一方面給與了營業員一個基本的生活保障，可以在一定程度上加強員工的穩定性。但在無形中又會有一些問題出現：店鋪的銷售在一年的12個月不可能都是平均的，所以營業員的收入會出現上下浮動變化。儅營業員每個月的收入有增加時肯定會很開心，但如果出現一個月收入較高，一個月收入較低時心態就會浮動，這種季節性的變化又增加了員工心理上的不穩定性。

因此，可以考慮將基本工資分解成眾多類型的總額——如正常工資、工齡工資、職位工資、加班工資、交通補貼、工作餐補貼等等，這樣員工一般會感覺公司的福利較好，從而加強心理穩定性，減少員工心理流失率，降低員工潛在流失的可能。

同時，銷售指標的確定應結合店鋪銷售總量、年增長比例、市場變化因素、發展目標等因素，綜合確定出一個年度銷售指標，再根據季節性變化將年度指標按不同比例分攤到月指標，再將月指標按店鋪營業員定額分攤到個人，完成個人月指標給予一定的定額獎金，超出部分按一定比例進行獎勵。使營業員的收入每月基本穩定，有一個很好的生活保障和規劃。

4.重視營業員個人職業發展，以激勵提高隊伍穩定性

企業不同的職位往往有不同的素質要求，如店長要求大專以上學歷，營業員要求高中以上學歷，在此要求下，營業員是很難晉升店長的。所以，企業可以鼓勵營業員通過自己努力進行再教育，提高學歷，拿到學歷后企業給予如一定的學費報銷等激勵政策，并結合工作表現予以晉級，完善個人職業發展。現代年輕人（尤其是80后90后）參加工作，更加注重自身發展，很少有人愿意一輩子做營業員。如果，員工在崗位上，能夠有良好的自身發展空間和條件，自然會身心投入，隊伍的穩定性也就提高了。

通常從事營業員這個職位的員工年紀都比較小，對外界事物的接受能力比較強，渴望學習到新的知識，對自身發展有用的知識，如從商品陳列、銷售技巧，到管理知識，這些對他們都是非常有吸引力的。要清楚，員工最大的心愿不是很高的薪水，而是獲得更大成就的能力，誰能給他能力，它就會為誰賣命。甚至可以考慮在一定條件下，幫助員工創業。

服裝零售企業大多都會進行相關培訓，除入職培訓外，職業中也會有培訓進行。BYW公司營業員反映培訓的時候感覺挺好，可是過后不久就忘了，而且不知道在什么時候會有培訓、什么內容的培訓。培訓內容現在大多集中在能夠使營業員勝任工作方面，這遠遠不夠。豐富的知識是出色工作能力的基礎，是無價的福利待遇。所以，利用好培訓這一激勵的重要方法，對員工和公司都是大有好處的。不僅要重視入職培訓，還要重視職中培訓；不僅要重視工作實務培訓，還要重視個人素質培訓。讓員工在學習的氣氛中開闊視野，提高工作自信心，從而增加工作穩定性。營業員穩定性提高了，就可以從入職培訓這種勝任工作型培訓中節約出更多的精力，用于提高型、素質型培訓；培訓水平提高了，又可以提高人員素質，這樣就形成了良性的循環。

如果能夠在員工剛一入職的時候，企業就交給他一份長期培訓計劃，告訴他什么時候會有什么內容的培訓，培訓的目的是什么，員工會得到哪些能力的提高，應該向什么方向努力，努力的結果會怎樣，等等。這樣，員工在剛開始工作的時候就能夠有一個較為清晰的方向和目標，也就是說會有一個努力的方向，如果這個方向與員工的思想產生了共鳴，會有什么作用就毋庸置疑了。

5.提高店長及管理人員素質

通過對BYW公司個別店鋪營業員流失較少，個別店鋪營業員流失較多的情況來看，許多營業員的流失可能是店長及管理人員造成的。在店鋪營業員面前，店長及管理人員的行為就代表了公司的行為，所以店長及管理人員的素質和工作方法是影響營業員隊伍穩定性的一個重要因素。從事營業員這個職業的員工年紀都比較小，尤其是新進營業員，承受壓力的能力不是很強；他們又具有新新人類的思想，普遍認為開開心心的工作最好，稍微有一些工作上面的挫折就很容易產生離職的想法。而這些挫折又主要體現在和其他員工的關系、和店長的關系、銷售業績等方面。與工作情緒有關的工作氛圍的問題也主要體現在店長及管理人員的管理能力、溝通能力和親和力方面，也就是綜合素質。

店長及管理人員素質的提高不可能是一朝一夕就可以做到的，從店長及管理人員的培養、招聘等方面，公司都要予以足夠的重視。另外，更加重要的就是通過合理有效的培訓來提高店長及管理人員素質。

新進營業員來到了一個陌生的環境，往往會產生較強的孤獨感，如果不能盡快融入新的環境，則很容易流失。關于新營業員融入問題不能僅僅靠營業員自身適應，企業應該為其迅速適應以致融入企業和團隊創造條件，幫助新進營業員盡快熟悉環境，融入團隊。店鋪管理時要注入情感，實施情感管理，從情感上去關注、關愛營業員，構筑情感交流和溝通平臺。人心都是肉長的，以心換心的情感管理在一定程度上能夠起到人員穩定作用。

6.營造良好工作氛圍

人人都希望自己能夠在一個良好的工作氛圍中工作，開開心心的工作。那么，如何營造營業員良好的工作氛圍呢？

最重要的是要改變傳統觀念，提高對店鋪營業員的重視。如果沒有給營業員一個穩定的理由，沒有給營業員可以靠得住的感覺，沒有真正地把營業員當作自己人，那么營業員很難對公司有歸屬感，如果沒有歸屬感，營業員又怎么能穩定。公司全體員工要樹立營業員為衣食父母的觀念，要明白是他們在給所有人發工資。把營業員視為企業的人才，納入公司人力資源系統，而不是簡單的把他們視作勞動力。對營業員工作生存狀態仔細分析，使工作合理化，生活豐富化，解決員工的生活問題。曾有咨詢公司做過專項調查發現，關心員工生活的公司最有吸引力。

在工作之余，可以不時開展豐富多彩的業餘活動，豐富員工的業余生活，創造一個良好的團隊氛圍，減少工作中的矛盾和不良競爭。適當的時候，可以組織一些集體活動，如節日聯歡、運動會、參加總公司活動等的參與，都可以激發這個年輕團隊的熱情，緩解工作壓力。這些方法，實施的成本很小，而成效往往不小。

結 語

雖然勞動力流動屬于社會正常現象，但對企業來說營業員的流動就意味著流失。所以，面對營業員的流失問題，應該反思營業員流失的原因何在，是營業員的原因，還是企業的原因，或者是其他原因。如果是企業的原因，就要認真反思，使那些環節、哪些原因導致問題的產生，以彌補缺漏，完善機制，避免由于營業員流失給企業造成有形和無形的損失。營業員的穩定性是公司各種因素綜合作用的結果，需要公司整體氛圍的改變。應從人力資源戰略的角度出發，密切結合公司實際，綜合系統考慮問題。否則，營業員只能是把企業當作暫時工作的地方，掙點錢，積累一些工作經驗，再另謀高就罷了。

參考文獻

第8篇：營業員求職范文

在經驗、學歷都不占優的情況下，憑借著能說一口地道的大連話，小楊成功地被用人單位聘用。

小楊現在是 S K通訊時空三好街手機賣場的營業員。上個月，她參加公司面試時，在經驗和學歷上都沒有什么優勢。“我是葫蘆島人，今年24歲，剛從學校畢業，之前沒有工作經驗。”小楊說。

雖說簡歷上的小楊沒什么“亮點”，她在面試中的表現卻讓公司最終選擇了她。在面試中，小楊表現得樸實而自信。“會說外語嗎？”面試官問。“會說英語。對了，我還能說地道的大連方言。”小楊回答。“能說幾句大連方言嗎？”面試官對小楊的這門“技能”非常感興趣。最終，就是這幾句地道的大連話幫助小楊得到了這份工作。

第9篇：營業員求職范文

專業名稱頻繁變更

因為數學專業是一個古老的傳統專業,但凡綜合院校就一定會有這個專業。一開始許多學校直接叫數學系,隨著科學技術的不斷進步,覺著叫數學系跟不上時代了,于是改名為數學與應用數學系,最近幾年又更名信息與計算科學系。

名稱變更不過是換湯不換藥,剔了肉還是那幾根骨頭。如果說改名叫數學與應用數學,還情有可原,因為數學的確在許多領域得到了廣泛的應用。例如在生物科學、計算機技術、經濟學等領域,都直接或間接地應用了數學知識。

在日常生活中,也隨處可見數學的影子。例如讓許多人沉迷的彩票就涉及了數學中的排列組合。然而后來更名為信息與計算科學,卻是很不得人心。

上世紀末的時候,由于基礎的數學知識已經得到了充分的應用,所以數學系畢業生的就業前景十分不被看好。部分學校為了招攬生員,就把數學與應用數學更名為信息與計算科學,實際上就是披上了信息的外衣。當然,為了掩人耳目,數學專業也增加了部分計算機的內容。

數學無用論

究其本質,數學系應該說有著深厚的底蘊和廣闊的發展空間,但為什么數學系被蒙上那么多的陰影,而令其不能朝著正常的軌道前進呢?到底數學有什么用呢?中學乃至大學里所學的那些數學知識究竟有什么用呢?

如果做一個調查,看看人們對這些問題是怎么看的,大部分人一定會簡單地認為數學就是用來算賬的。這也就是為什么數學一直被人誤解的緣故。然而在實際生活中,究竟多少地方會用到數學,誰都不敢給個準確的答案。看似什么地方都用到了數學,偏偏可用到的都是些皮毛,甚至連從來不知數學為何物的人都明白怎樣去處理,那些滿腹經綸的數學專業大學生自然就顯得一無是處了。

絕非危言聳聽,現在社會上普遍存在著一種“數學無用論”的觀點,即認為數學在實際生活中是用不到的,學數學的人是不會被重用的。這就導致了數學專業成為一個越來越冷門的專業,使得數學專業的發展面臨著嚴峻的考驗。

相關專業發展前景

如今的時代是信息時代,高三學生在選擇專業的時候,往往會從多方面、多角度衡量所選專業在未來的就業前景。因為對他們來說,選擇一個就業前景好的專業遠比選擇一個自己喜歡的專業實際。就目前來說,數學專業的就業前景是糟糕的,遠比金融、計算機等等專業遜色,甚至比同屬于基礎專業的物理、化學專業更令人擔憂。

計算機的發展前景就不用說了。只要是與計算機沾上點邊的,都能夠在這個領域有所作為。而金融財務類專業,諸如會計、財務分析、市場、外貿、MBA等等,都是炙手可熱的行業,隨著外資企業進駐中國,這些專業的就業形勢一片光明。在一些大型的招聘會上,計算機、金融財務類專業的人才需求幾乎達到了90%,其余的機械、化工能夠占到5%左右,再就是一些技術人員需求,幾乎不會有要求數學專業人才的企業。因為數學專業的畢業生滿腦子除了微積分之外,就沒有其他的技能了,而用人單位需要的人才是能夠立刻投入工作的新人,他們絕不愿意花上大成本去培養新員工,所以數學專業畢業生就更沒有用武之地了。

揭開無用論的面紗

為什么數學專業會淪落到這個地步?從根本上來說,社會對數學專業存在嚴重的偏見。人們總是將數學和研究放在一起,認為學數學的人將來的出路就是從事研究或教學工作,而從事其他職業則顯得比上不足、比下有余。這種中間狀態也造成了數學專業在求職就業時成了一個被冷落的專業。放眼當今的就業市場,用人單位都會要求求職者有一定的工作經驗,而數學系的畢業生,不論是應屆還是往屆的,其實際工作經驗肯定不如其他從事專業工作的人群,所以數學專業的畢業生處處碰壁也是顯而易見的。

另一方面,數學專業是民族企業和進駐中國的外資企業激烈競爭下的犧牲品。外資企業重視實際操作能力和工作經驗,而強調理論的數學專業一向是被冷眼看待的。民族企業為了與外資企業相抗衡,自然不甘示弱,也不會輕易向數學專業“開閘放水”。

數學專業難道真的一無是處嗎?答案是否定的。相反,數學專業在天文、地理、計算機等許多方面有著重要的地位。在一些發達國家,數學專業是炙手可熱的專業,就業比例遠遠超過其他專業。例如美國的普林斯頓大學以培養數學人才而聞名于世,每年培養的數學人才在經濟、文化、政治等多個領域都發揮著極其重要的作用。國外的眾多企業也把數學專業出身的人才作為招聘的首選,那么為什么這些企業進駐國內以后就發生了如此大的變化了呢?其根本原因還是與國內人士的認識有關,他們操縱著外資企業在國內的運作,致使數學專業畢業生求職無門。可以說,外資企業在國內的運作已經成了一種畸形,是一種病態的進步。雖然在短時間內對國內經濟和企業本身都起到了積極的推動作用,然而從長遠角度來講,它已經帶來很多隱患。

說到外資企業,不妨談一談外資企業在國內的發展現狀。懂得經營之道的人士都知道,一個企業吸引顧客的無非有兩項:優質的產品或周到的服務。這在國外的企業中體現得淋漓盡致,“顧客就是上帝”在國外絕非一句空話。而當這些企業進入中國這塊土地后,盡管提供的產品和服務都比國內的許多同行要優秀許多,但還是存在著不少的詬病。

很多年前聽過這樣一個例子:在某個國家,一位顧客看上了一架鋼琴,而且價格出奇的低,她便有心買下。事實上,由于營業員的粗心,將價格少寫了一個零。營業員一時之間不知所措,只好向總經理請示。總經理在了解情況之后,滿臉笑容地對顧客說:“恭喜您,您非常幸運地以一個極其優惠的價格買下了本店最好的一架鋼琴。”這樣的事例在國外已是屢見不鮮,可見國外的企業非常注重在顧客心目中的形象。然而在國內的外資企業中,如果遇上了這種情況,好一點的結果是營業員會向你表示歉意,向你說明標價弄錯了,差一點的情況就是營業員會用一種非常惡劣的語氣說:“怎么可能?這架鋼琴得好幾十萬呢?幾萬塊錢就想買?真是好笑。”然后不理不睬。大多數人應該聽說過,中國的農民到城里逛商場的時候經常遭到白眼和冷遇,問價格的時候,營業員根本就不正眼看待,嘴里還帶著不屑的口氣。

盡管外資企業有著優秀的傳統和服務理念,但到了中國以后,在思維和意識還不曾達到某種高度的企業負責人的經營管理下,優秀的東西被遺棄了,取而代之的還是中國人自己的一貫作風。

所以也可以說,本來外資企業非常看重數學專業的人才,結果在不看重數學人才的企業負責人的經營管理下,就開始排斥數學人才。

數學專業優勢明顯

究竟數學專業有什么獨特的優勢呢?

數學人才所具備的,正是這個社會所存在的最基本的素質和品質(冷靜、敏銳、嚴謹、務實)。有人會認為在這個節奏明快的世界里,需要的是創造精神,需要的是理性。許多企業之所以能夠發展,正是由于企業家勇于進取的精神和“膽大妄為”的性格。這并不錯,然而缺少的是對真理不倦的追求。

一個企業能夠長期發展并日漸壯大,不僅要有奮進的企業家,更要有一個冷靜分析的團隊。企業的發展離不開數據,離不開風險預算,如果在發展過程中沒有前瞻性和對風險的估計,就會面臨著失敗的威脅。