營業(yè)員求職精選(九篇)

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第1篇：營業(yè)員求職范文

關(guān)鍵詞：園長；職業(yè)追求；幼兒教育

隨著國家對幼教事業(yè)的重視，公眾對幼教發(fā)展的關(guān)注，園長隊伍能否擔(dān)負(fù)起幼兒教育發(fā)展之責(zé)，能否真正使每個園所得到發(fā)展？能否讓每個孩子得到成長？這些都促使我對園長職業(yè)追求產(chǎn)生了深度思考。

一、園長隊伍的現(xiàn)狀堪憂

一個好園長就是一所好幼兒園，這已成為業(yè)界不爭的事實。園長們能引領(lǐng)一個個幼兒園走向真正的幼教之春嗎？這是公眾關(guān)注的焦點，也是業(yè)內(nèi)必須正視的問題。

1園長隊伍的現(xiàn)實狀況

以重慶市綦江區(qū)為例：180名園長中，幼師、幼教職高、學(xué)前教育等幼教專業(yè)畢業(yè)的不到40%，半數(shù)以上的園長非幼教專業(yè)出身，沒有幼教的專業(yè)背景。①相當(dāng)比例的園長沒有幼教的專業(yè)背景，很多園長出身小教或其他專業(yè)，少部分園長僅有初中或高中學(xué)歷；

②相當(dāng)比例的園長對于幼教沒有真正的、科學(xué)的認(rèn)識，在自身辦園中也沒有明確的辦園方向和思路，處于走一步看一步的狀況；

③大部分園長的職業(yè)追求比較低，職業(yè)認(rèn)同度較弱；

④大多數(shù)園長學(xué)習(xí)機(jī)會少，缺少相應(yīng)的培訓(xùn)，專業(yè)性較低……

2園長的職業(yè)追求堪憂

綦江區(qū)是一個經(jīng)濟(jì)相對較好的區(qū)縣，其園長隊伍的職業(yè)追求狀況如此，我國大部分地區(qū)的情況完全可以推算出來。對于園長隊伍的職業(yè)追求應(yīng)予以高度關(guān)注，只有讓他們對自身職業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感，才能真正迎來幼教的春天！

二、園長職業(yè)追求的應(yīng)對策略

1園長要做堅定執(zhí)著的教育者

園長只有做堅定執(zhí)著的教育者，才能真正堅持心中的理想。園長沒有自己的職業(yè)追求，也就沒有幼兒園前進(jìn)的正確方向和動力源泉。我國幼教的現(xiàn)實狀況是：公辦幼兒園比例非常小，大面積的幼兒園是民辦園。這種格局在短期內(nèi)是無法得到根本解決的。我們不能不清醒地認(rèn)識到，客觀上很多園長是因謀生求利的因素辦園，其追求目標(biāo)就是經(jīng)濟(jì)利益。他們沒有教育理想，也沒有教育追求，其辦園行為僅為追逐經(jīng)濟(jì)利益的最大化。這種做法是對幼兒教育的一種腐蝕。為此，園長必須做堅定的教育者，要認(rèn)識到肩負(fù)民族復(fù)興的重任，才能把堅定與執(zhí)著傳遞給教師，引領(lǐng)幼兒園走進(jìn)科學(xué)的幼兒教育。

2園長要做善于對話的管理者

成功園長的經(jīng)歷告誡我們：園長必須做善于對話的管理者，因為對話是管理的前提，讓公正成為最大的動力，讓幼兒園走上可持續(xù)發(fā)展的大道。當(dāng)好一名園長，需要智慧，更需要藝術(shù)。向科學(xué)管理要效益，向人本管理要質(zhì)量，以文化引領(lǐng)為發(fā)展。在商品經(jīng)濟(jì)的時代，在浮躁如斯的今天，園長要學(xué)會對話，學(xué)會溝通，學(xué)會真誠，在平等對話中做到心與心的溝通，在真誠溝通中建立人與人的信任，在高度信任中建立對共同事業(yè)的追求。

3園長要做好學(xué)上進(jìn)的學(xué)習(xí)者

時代決定園長的必然選擇是：終身學(xué)習(xí)知不足，讀書生活永相隨，讓職業(yè)生命因為學(xué)習(xí)而更加精彩，讓職業(yè)生活因為讀書而豐滿。園長要明晰肩上的責(zé)任，執(zhí)著負(fù)重的行程。園長這個稱號，是光榮的榮譽(yù)之稱，更是沉甸甸的責(zé)任之稱。終身學(xué)習(xí)應(yīng)成為園長的責(zé)任，讓終身學(xué)習(xí)滋養(yǎng)我們的職業(yè)生涯，讓讀書習(xí)慣伴隨我們生命的始終，從而讓幼兒園真正成為孩子的樂園，成為孩子幸福人生的起點。

4園長要做勤于反思的思想者

教育改革與發(fā)展的浪潮奔襲而至，園長們的必經(jīng)之路是要做勤于反思的思想者，在反思中得到啟迪，求索中得到發(fā)展?，F(xiàn)實中，園長們往往忙于事務(wù)性的工作，少有園長能在實踐中反思、在反思中總結(jié)，這是局限幼兒園得到長足發(fā)展的障礙。沒有反思就沒有真正的教育。我們只有深刻反思、不停追問、無情解剖，幼兒園才能真正成為孩子的樂園、教師的家園！

5園長要做敢為人先的開拓者

第2篇：營業(yè)員求職范文

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人才需求 高職院校專業(yè)設(shè)置

改革開放以來，民營企業(yè)成為推動我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的一支重要動力。在浙江省，民營企業(yè)在全國各?。ㄊ小^(qū)）的發(fā)展中位居前列。最近幾年來，在全國500強(qiáng)民營企業(yè)中，浙江民營企業(yè)多達(dá)200個以上，總量居全國第一位。浙江民營企業(yè)的發(fā)展，為各類高職院校大專畢業(yè)生提供了大量的就業(yè)機(jī)會。在各類人才市場的招聘會上，民營企業(yè)提供了87%的就業(yè)崗位。2009年，浙江50%以上的高職畢業(yè)生在民營企業(yè)中實現(xiàn)了就業(yè)。在取得成果的同時，浙江民營企業(yè)也存在著人才資源匱乏，供需矛盾失衡，以及各類高職院校專業(yè)設(shè)置失調(diào)的突出問題。因此，就民營企業(yè)對人才需求與高職院校專業(yè)設(shè)置兩者的關(guān)系作論述，有助于進(jìn)一步推動浙江民營企業(yè)人才需求策略的探討，以加速各類高職院校專業(yè)設(shè)置的合理化進(jìn)程。

一、浙江民營企業(yè)人才的學(xué)歷及管理現(xiàn)狀

根據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)、浙江師范大學(xué)、浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)，以及浙江省各級政府機(jī)關(guān)、人才交流中心提供的材料，當(dāng)前浙江省民營企業(yè)人才隊伍總體狀況如下。

（一）浙江民營企業(yè)員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)

學(xué)歷是反映企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的要素之一。浙江各類民營企業(yè)員工及管理人員的學(xué)歷水平偏低。據(jù)2002年7-8月份浙江師范大學(xué)課題組對浙江杭州、寧波、紹興、溫州、嘉興、湖州等六個地區(qū)三千多家民營企業(yè)中十萬六千多名員工的調(diào)查，具有碩士研究生學(xué)歷的員工僅占0.94%；本科學(xué)歷的員工占7.16%；大專學(xué)歷占12.23%；高中及中專學(xué)歷占38.37%；小學(xué)學(xué)歷占4.30%；無學(xué)歷者占0.43%。在高新技術(shù)產(chǎn)生迅猛發(fā)展的當(dāng)今社會，這種低學(xué)歷結(jié)構(gòu)的民營企業(yè)在人才招聘上，逐漸提高了對應(yīng)聘者學(xué)歷的要求。從全省分析，民營企業(yè)員工低學(xué)歷的現(xiàn)狀近年來已有了逐步好轉(zhuǎn)。據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)2007年的調(diào)查，具有本科以上學(xué)歷的員工僅占被調(diào)查總?cè)藬?shù)的25.7%，其中擁有碩士學(xué)位的員工為4.63%，而高中以下學(xué)歷者高達(dá)50%，初中文化的員工人數(shù)占19.81%。

（二）浙江民營企業(yè)對人才的管理及培訓(xùn)現(xiàn)狀

首先，從人才招聘分析，當(dāng)前，浙江民營企業(yè)面臨招聘人才成本昂貴的難題。招聘成本高，主要表現(xiàn)在廣告費(fèi)及人才招聘會的開支上。有些企業(yè)反映，一個崗位的招聘成本約為1500元人民幣。

其次，不少民營企業(yè)由于仍處于勞動力密集性產(chǎn)業(yè)，對員工的技術(shù)要求不高，又由于部分民營企業(yè)家具有急功近利的經(jīng)營理念，因此，對招進(jìn)企業(yè)的員工缺少專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。大部分民營企業(yè)沒有明確對現(xiàn)員工職業(yè)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識，導(dǎo)致50%以上的民營企業(yè)的人力資源部門仍以事務(wù)性管理工作為主。據(jù)不完全統(tǒng)計，僅有45.1%的民營企業(yè)制定有普通員工及管理人員的職業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃。這既不能滿足員工對于自身技術(shù)發(fā)展的需求，又不利于民營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

最后，民營企業(yè)中人才流動性強(qiáng)?；诠べY、住房、醫(yī)療多方面的待遇不兌現(xiàn)和改善，浙江民營企業(yè)人員及優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性欠佳。據(jù)浙江工業(yè)大學(xué)的調(diào)查，民營企業(yè)人才的流失率在25―50%之間，平均率為25%。究其原因，許多企業(yè)沒有認(rèn)識到自身的原因，而將其歸結(jié)于企業(yè)之間人才競爭激烈和大學(xué)生對民營企業(yè)的眼高手低。

二、浙江民營企業(yè)對人才需求趨勢

民營企業(yè)對人才的需求，表現(xiàn)在諸多方面。例如對人才的素質(zhì)要求、學(xué)歷及專業(yè)要求。

（一）浙江民營企業(yè)對人才的素質(zhì)要求

素質(zhì)要求表現(xiàn)有品德、技術(shù)能力、責(zé)任心、工作經(jīng)驗、吃苦精神、紀(jì)律觀念、團(tuán)隊精神等多種方面。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)看重的是人才的品德（占17.07%），其次為技術(shù)能力（占16.91%）、工作責(zé)任心（占15.72%）、工作經(jīng)驗（占10.50%）、吃苦精神（占10.32%）。在技術(shù)能力方面，91.2%的企業(yè)希望能招聘掌握和運(yùn)用多種專業(yè)技能的復(fù)合型人才。其中，絕大多數(shù)民營企業(yè)家需求的是既能掌握工程技術(shù)，又會企業(yè)管理的復(fù)合型人才。

此外，大專生的職業(yè)道德也是民營企業(yè)家對人才素質(zhì)要求的一個重要表現(xiàn)。浙江眾多民營企業(yè)家要求高職畢業(yè)生在就業(yè)之前，先要懂得做人。如果職業(yè)道德不好，將來在企業(yè)中的管理或生產(chǎn)必會發(fā)生重大失誤。浙江民營企業(yè)知名人士沈國軍、南存輝等人把企業(yè)用人的標(biāo)準(zhǔn)定為“德才兼?zhèn)洹薄ＴS多民營企業(yè)在招聘和使用人才上，把高職畢業(yè)生的職業(yè)道德、敬業(yè)精神和愛崗責(zé)任心等素質(zhì)放在首位，而不把知識水平、文憑與專業(yè)技能放在第一位。

高職畢業(yè)生的合作能力、團(tuán)隊精神也是浙江民營企業(yè)家普遍看重的素質(zhì)要求之一。民營企業(yè)能夠成功，絕不是一兩個人才奮斗的結(jié)果，靠的是企業(yè)全體員工的團(tuán)隊力量與合作精神。目前，高職大學(xué)生多是獨(dú)生子女，缺少與人協(xié)調(diào)、組織合作能力。因此，高職大學(xué)生在校期間，就應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)良好的團(tuán)隊合作精神與協(xié)調(diào)能力。

（二）浙江民營企業(yè)對人才的專業(yè)要求

隨著國際化進(jìn)程的加快，未來高科技對人才的專業(yè)知識要求逐年增加。因此，浙江民營企業(yè)對人才需求，在專業(yè)方面，50%的企業(yè)對經(jīng)濟(jì)管理、銷售專業(yè)的人才較為注重。此外，對機(jī)械自動化、法律、生物、藥品、化工、電子、建筑等23個專業(yè)門類的大學(xué)生具有各種程度的社會需求。

（三）浙江民營企業(yè)對人才的學(xué)歷要求

各種調(diào)查及統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，未來五十年，浙江民營企業(yè)對人才學(xué)歷的要求仍以本科、大專為主，占需求人數(shù)的89.5%。大型民營企業(yè)對應(yīng)屆大學(xué)生學(xué)歷要去仍在本科以上，部分企業(yè)從復(fù)合型人才的角度出發(fā)，希望本科生具有雙學(xué)位。此外，由于跨國貿(mào)易和新技術(shù)對民營企業(yè)提出了新的高要求，不少民辦大企業(yè)對碩士研究生學(xué)歷的需求也有所增加，均為9%。在經(jīng)濟(jì)國際化的當(dāng)今，高中以下學(xué)歷在未來的擇業(yè)中需求量將大幅度下降。從浙江民營企業(yè)對人才的需求結(jié)構(gòu)上分析，除一線工人外，對人才以“工程技術(shù)人員、中層管理人員和銷售人員”為最多。

二、高職院校對浙江民營企業(yè)人才需求在專業(yè)設(shè)置上的對策與建設(shè)

國內(nèi)各類高職院校，特別是民辦高職院校專業(yè)的開置，應(yīng)當(dāng)爭取迎合國內(nèi)民營企業(yè)對人才的需求，培養(yǎng)出適合民營企業(yè)的復(fù)合型專業(yè)人才，以進(jìn)一步推動民營經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展。

（一）高職院校專業(yè)設(shè)置要進(jìn)一步強(qiáng)化專業(yè)特色

專業(yè)特色雖屬一個綜合性概念，但具體落實到專業(yè)建設(shè)中，主要有以下幾方面：首先，通過確定富有特色的專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，來達(dá)到專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)與畢業(yè)生質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、用人單位要求的一致。其次，專業(yè)特色還可以通過課程的調(diào)節(jié)與設(shè)置，來構(gòu)建高職學(xué)生基本職業(yè)知識、基本職業(yè)技能、職業(yè)實訓(xùn)等課程的特色。再次，專業(yè)特色體現(xiàn)在師資隊伍上，高職院校要打造一支德才兼?zhèn)?、開拓進(jìn)取型的師資團(tuán)隊。高職教師應(yīng)具備“雙證多能”。既有優(yōu)秀的課堂教學(xué)經(jīng)驗，又具備豐富的企業(yè)實踐閱歷的教學(xué)能力。此外，高職院校還可以從民營企業(yè)中聘請一批精通企業(yè)實踐程序，符合講課條件的高級專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)校，共同參與高職院校特色專業(yè)的建設(shè)。最后，富有特色的專業(yè)，在校內(nèi)還應(yīng)具備富有特色的實驗與實訓(xùn)室，在設(shè)施設(shè)備上能顯示該專業(yè)的特色及亮點。在校外，擁有專業(yè)特色的企業(yè)實訓(xùn)基地，通過實訓(xùn)基地的落戶實踐來打造專業(yè)的優(yōu)勢。

第3篇：營業(yè)員求職范文

關(guān)鍵詞：英語水平 職業(yè)能力 輪機(jī)員 聽說能力 閱讀能力 寫作能力

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號：1672-1578（2015）04-0019-01

2014年6月25日全球第四個“世界海員日”，交通運(yùn)輸部海事局在上海主辦的“中國海員發(fā)展戰(zhàn)略研討會”上，提出了“建設(shè)海員強(qiáng)國”的海員教育發(fā)展戰(zhàn)略。然而中國作為世界第一大海員國，每年外派的遠(yuǎn)洋船員卻比不上菲律賓。要改變這一現(xiàn)狀，成為一名合格的遠(yuǎn)洋船員，就必須通過國家海事部門的考試，其中的專業(yè)英語能力測試就是最大的攔路虎。為了能夠改善這一窘迫的狀況，提高海員的英語職業(yè)能力，首先要做的就是充分地了解船員崗位英語職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)。本文是對船舶的第二大部門輪機(jī)部，輪機(jī)員崗位的英語職業(yè)能力的要求進(jìn)行了兩方面的調(diào)查。一是對航運(yùn)企業(yè)，海事專家和行業(yè)專家等的調(diào)研，二是對政策法規(guī)的解讀。

1 對航運(yùn)企業(yè)，海事專家和行業(yè)專家等的調(diào)研

1.1問卷的內(nèi)容

本次對航運(yùn)企業(yè)和海事專家，行業(yè)專家的調(diào)查問卷是由課題組的同事們共同設(shè)計的，設(shè)計的內(nèi)容全面，合理，具有一定的科學(xué)性。調(diào)查從5個大的方面來進(jìn)行，首先是調(diào)查單位或者個人基本情況；其次是持證上崗，特別是英語方面的持證要求；三是英語閱讀能力的要求；四是英語聽說能力的要求；最后是英語寫作能力的要求，共計30小題。

1.2調(diào)查對象的情況

這次調(diào)查的主要單位是航運(yùn)企業(yè)，而海事專家主要選取了海事局船員管理中心的同志。而行業(yè)專家主要是在職的海船船員，既包括了船上的操作級船員，如機(jī)工，機(jī)工長等，也包括了船上的管理級船員，如船長，輪機(jī)長等。

1.3調(diào)查的方式

本次調(diào)查主要是采用了實地走訪和隨機(jī)問卷調(diào)查的方式。實地走訪主要是對客滾輪“北部灣一號”和大連海事大學(xué)的教學(xué)船“育鯤輪”的調(diào)查，而對于海事專家和行業(yè)專家則采取了隨機(jī)問卷調(diào)查。問卷由學(xué)校船員管理中心分發(fā)給海事局的船員管理中心的同志和在職的海船船員。由被調(diào)查者當(dāng)場填寫，當(dāng)場收回。共發(fā)放問卷50份，回收48份，回收率為96%。為保證調(diào)查問卷的科學(xué)性和有效性，問卷回收后對回答問題的完整性和真實性進(jìn)行的細(xì)致的檢查，剔除了一些漏題較多，答案有規(guī)律性的問卷，最后的有效問卷為42份。

1.4調(diào)查結(jié)果的分析

在實地走訪中，我們發(fā)現(xiàn)在船舶上隨處都可見很多的英語，寫在設(shè)備上的設(shè)備名稱，型號和功率，船舶的分布圖，應(yīng)變部署表，駕駛室內(nèi)的雷達(dá)，衛(wèi)星導(dǎo)航等設(shè)備的操作界面都是英文的，機(jī)艙內(nèi)各類設(shè)備的操作和保養(yǎng)說明書也以英文居多。英文占有率在60%左右。在“育鯤輪”上的英文占有率更高，達(dá)到了95%，基本所有的文字都是英文，包括各類表格，輪機(jī)日志和油類記錄簿都是英文撰寫的。從這些發(fā)現(xiàn)上我們可以知道，英文作為世界語言在航運(yùn)業(yè)上的運(yùn)用是很高的。從走訪結(jié)果看，主要是在英文閱讀能力和書寫能力方面給我們的輪機(jī)員提出了高要求。簡單地說，就是能夠看懂設(shè)備的名稱，閱讀設(shè)備的操作和保養(yǎng)說明書，能夠掌握船舶上的各種各樣的表格的填寫。

在問卷調(diào)查中，通過對這次調(diào)查報告的結(jié)果的分析，專家們對輪機(jī)員的英語職業(yè)能力的要求，可以總結(jié)為以下幾個方面：

（1）對證書方面的要求，只要是船員就必須持用船員證和相應(yīng)的適任證書，但在英語證書方面，就沒有統(tǒng)一的要求，只有15%的專家認(rèn)為管理級的輪機(jī)員最好能持有大學(xué)英語四級證書。對于操作級和支持級的輪機(jī)員則沒有證書要求。

（2）英語的聽說能力方面，最注重的是有效的工作溝通用語，占82%，其次是日常用語，占64%。

（3）英語的閱讀能力方面，是專家都很看重的能力，78%的專家認(rèn)為輪機(jī)員要具有較高的閱讀能力，特別是能夠進(jìn)行設(shè)備說明書的閱讀。詞匯量也有一定的要求，72%的專家認(rèn)為輪機(jī)員應(yīng)具備4000左右專業(yè)詞匯量。

（4）英語的寫作能力方面，各類表格和記錄薄的填寫，占88%，各類報告的撰寫，占62%，專家們在意見和建議一項中寫到，表格和記錄簿的填寫是固定的，有一定的模式，在中職階段的教育中，建議能夠在教學(xué)中把船上常用表格的填寫和輪機(jī)日志的撰寫作為重點。

2 對法律法規(guī)的解讀

在法律法規(guī)方面，我們要了解輪機(jī)員職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對輪機(jī)員英語能力的要求，主要通過“STCW 公約馬尼拉修正案”和11規(guī)則即《中華人民共和國海船船員適任考試和發(fā)證規(guī)則》（交通運(yùn)輸部2011年第12號令）下的考試大綱來了解。對它們的解讀我們主要采取的是網(wǎng)絡(luò)檢索。

首先是對“STCW 公約馬尼拉修正案”的解讀。STCW公約的全稱是《海員培訓(xùn)、發(fā)證和值班標(biāo)準(zhǔn)國際公約》（International Convention on Standards of Training，Certification and Watchkeeping for Seafarers），2010年在菲律賓的馬尼拉對該公約進(jìn)行了修正，就被稱為“STCW 公約馬尼拉修正案”。公約規(guī)定了輪機(jī)員的最低知識要求，其中就包括了對英語職業(yè)能力的要求。

3 調(diào)查體會

本次調(diào)查主要集中在值班機(jī)工和三管輪這兩類輪機(jī)員崗位的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。通過調(diào)查我們明確了要成為合格的值班機(jī)工和三管輪所要具備的英語職業(yè)能力，同時也讓我們教師明確了教學(xué)的方向。雖然對學(xué)生和教師提出了很高的要求，但是我們應(yīng)該相信自己，在不斷學(xué)習(xí)中，不斷研究中，能夠攻克英語難關(guān)，成為一名符合輪機(jī)員職業(yè)要求的優(yōu)秀輪機(jī)員。

參考文獻(xiàn)：

[1]紀(jì)娟，張大鵬.STCW78/10 公約對高職生的英語能力新要求及應(yīng)對這[J].科技信息，2012.25.

[2]IMO.1978年海員培訓(xùn)，發(fā)證和值班標(biāo)準(zhǔn)國際公約[J].2010年修正案.

第4篇：營業(yè)員求職范文

【關(guān)鍵詞】職業(yè)需求 導(dǎo)向 高職院校 大學(xué)英語

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2015）12C-0141-02

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，國家越來越需要各色各樣的人才，各類英語人才在很長一段時間內(nèi)都處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。然而，就目前看來，大學(xué)生的英語學(xué)習(xí)狀況并沒有達(dá)到令人滿意的程度，因而以職業(yè)需求為導(dǎo)向的大學(xué)英語教學(xué)改革日益受到人們的重視。本文以百色職業(yè)學(xué)院為例，通過對高職院校大學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)狀題的詳細(xì)描述，分析了基于職業(yè)需求導(dǎo)向的高職院校大學(xué)英語教學(xué)改革策略。

一、高職院校大學(xué)英語教學(xué)現(xiàn)狀

（一）教育理念存在認(rèn)識偏差

當(dāng)前高職院校尤為突出的一個問題就是教育理念難以體現(xiàn)出職業(yè)教育的特點。以百色職業(yè)學(xué)院為例。從職業(yè)教育理念來看，無論是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還是教師都沒有形成新的認(rèn)識，沒有深刻地認(rèn)識到職業(yè)教育與其他教育的本質(zhì)區(qū)別。在他們看來，開設(shè)公共基礎(chǔ)課的目的主要是為了培養(yǎng)學(xué)生的基本素質(zhì)，而專業(yè)課的基礎(chǔ)任務(wù)僅僅局限于對學(xué)生職業(yè)能力的提升。正是教育理念上的認(rèn)識偏差，直接造成高職公共英語教學(xué)無論是在教學(xué)方法、培養(yǎng)模式上，還是在課程設(shè)置上，都難以做出一系列的創(chuàng)新與改革。時下社會英語應(yīng)用能力已經(jīng)成為高職教育事業(yè)大力發(fā)展的重點內(nèi)容，其在一定程度上是完全貼近職業(yè)需求的。

（二）課程設(shè)置不合理

就目前看來，百色職業(yè)學(xué)院在對相關(guān)課程進(jìn)行設(shè)置的時候僅僅將公共英語課程作為基礎(chǔ)英語教學(xué)處理而沒有結(jié)合學(xué)生未來的職業(yè)發(fā)展需求來開設(shè)專業(yè)英語或者行業(yè)英語。雖然百色職業(yè)學(xué)院對于學(xué)生今后的職業(yè)需求引起了重視，但是在課程設(shè)置上并不合理。百色職業(yè)學(xué)院在對課程做出安排時，第一學(xué)年主要安排基礎(chǔ)教育的相關(guān)工作，第二年才安排專業(yè)英語的相關(guān)工作。在這一種教學(xué)模式之下，基礎(chǔ)英語與專業(yè)英語之間并沒有形成有效的銜接機(jī)制。

（三）教材的職業(yè)導(dǎo)向性不強(qiáng)

在教學(xué)過程中，作為載體的教材是極其重要的。無論是教師對課堂教學(xué)做出組織上的安排，還是學(xué)生課后繼續(xù)展開一系列的學(xué)習(xí)、復(fù)習(xí)，其重要依據(jù)都是教材。就最近幾年的高職高專英語教材來看，其在很多方面都有很大的改進(jìn)，譬如編寫的內(nèi)容、思想、體制以及印刷的質(zhì)量都有了改進(jìn)。然而，對于百色職業(yè)學(xué)院而言，在對英語教材進(jìn)行選擇時其重要依據(jù)是對語言知識的理解以及對語言知識的記憶，而并沒有將職業(yè)背景下的英語應(yīng)用能力作為重要目標(biāo)，這使得廣大學(xué)生在英語學(xué)習(xí)過程中往往有“學(xué)而無用”的感覺。

（四）教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法不夠科學(xué)

隨著英語新課程改革的不斷深入以及我國教育形勢的不斷發(fā)展，各種各樣的教學(xué)法在英語教學(xué)中得到了廣泛應(yīng)用。然而，許多高職院校仍然沿襲傳統(tǒng)的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法主要以教師為中心，是一種詞匯、語法、翻譯教學(xué)法，是一種重知識傳授、輕技能培養(yǎng)的做法。傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容如語法以及語言習(xí)慣等可以說是十分枯燥乏味的，學(xué)生難以產(chǎn)生濃厚的興趣，再加上在英語學(xué)習(xí)過程中缺乏良好的學(xué)習(xí)氛圍，仍然主要以書面英語作為重要內(nèi)容，學(xué)生參與感不強(qiáng)，學(xué)習(xí)效率低下。

（五）評價體系不夠完善

高職大學(xué)英語教學(xué)目前的評價體系并不完善，存在典型的應(yīng)試特征。以百色職業(yè)學(xué)院為例，長期以來，其大學(xué)英語評價標(biāo)準(zhǔn)就是大學(xué)英語四六級教師以及英語A、B級考試。在這樣一種評價體系之下，學(xué)生往往被視為考試的機(jī)器，英語教學(xué)變得索然無味，學(xué)生對于英語的學(xué)習(xí)變得死氣沉沉。在這一氛圍的感染下，學(xué)生英語學(xué)習(xí)過程中自然難以提起應(yīng)有的興致。

二、以職業(yè)需求為導(dǎo)向的教學(xué)策略

（一）準(zhǔn)確定位高職英語教學(xué)

在對高職院校的學(xué)生進(jìn)行培養(yǎng)時應(yīng)與普通本科教育以及職業(yè)培訓(xùn)教育相互區(qū)別開來。高職院校大學(xué)英語教育所體現(xiàn)出來的不僅僅是高等教育的基本屬性，還應(yīng)有職業(yè)教育的內(nèi)在特質(zhì)，使學(xué)生的英語能力與未來社會需求相適應(yīng)。因此，應(yīng)高度重視高職院校學(xué)生英語技能培養(yǎng)。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，我國的外貿(mào)經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展，在此情形下，對高職英語教學(xué)有一個準(zhǔn)確的定位就顯得尤為重要。定位準(zhǔn)確了，才能夠真正提升英語專業(yè)學(xué)生與社會的需求契合點，真正實現(xiàn)高職英語的培養(yǎng)目標(biāo)。

（二）采取實訓(xùn)基地現(xiàn)場教學(xué)

在教學(xué)基地建設(shè)上，一方面要和企業(yè)緊密聯(lián)系，另一方面學(xué)院要加大投入，加強(qiáng)校內(nèi)實訓(xùn)基地建設(shè)，建設(shè)具有針對崗位的全真模擬生產(chǎn)現(xiàn)場的實訓(xùn)基地，使所學(xué)的理論知識“零距離”接觸生產(chǎn)實踐，使高職教育培養(yǎng)出的人才能夠“零距離上崗”。

（三）以學(xué)生職業(yè)需求為導(dǎo)向精選教材內(nèi)容

高職英語教材與本科院校的教材應(yīng)該有所區(qū)別，應(yīng)重點體現(xiàn)高職教育的特色。因此，應(yīng)以學(xué)生職業(yè)需求為導(dǎo)向做好教材內(nèi)容的編寫工作。在對教材內(nèi)容做出選擇時，要能夠體現(xiàn)以能力為本位的教學(xué)理念。首先，教材內(nèi)容要與學(xué)生的英語基礎(chǔ)緊密結(jié)合在一起，要尊重學(xué)生的職業(yè)需求，與學(xué)生的實際生活緊密聯(lián)系在一起，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)英語的積極性。其次，教材內(nèi)容的選擇，要以學(xué)生的職業(yè)需求作為導(dǎo)向，要根據(jù)學(xué)生未來就業(yè)的需求進(jìn)行取舍。

（四）運(yùn)用多媒體仿真教學(xué)

多媒體仿真教學(xué)是一種將理論與實踐相結(jié)合的新教學(xué)手段，它是未來智能化教育的基礎(chǔ)。常見的仿真教學(xué)方法包括：生產(chǎn)實習(xí)，認(rèn)識實習(xí)，課堂演示，課程設(shè)計，過程控制，安全教育，以及計算機(jī)輔助教學(xué)等。在大學(xué)英語教學(xué)中，應(yīng)充分運(yùn)用多媒體仿真教學(xué)這種具有綜合作用的教育手段，使學(xué)生置身于仿真環(huán)境中，充分調(diào)動感覺、運(yùn)動和思維，極大地提高學(xué)習(xí)效率。

（五）構(gòu)建多樣化的教學(xué)評價

教學(xué)評價的最終目的是促進(jìn)師生共同發(fā)展。在對學(xué)生做出評價時，不應(yīng)只重視筆試，而應(yīng)對學(xué)生的口頭交際能力以及書面語口頭相互結(jié)合的能力有所側(cè)重。這樣不僅可以全面提升學(xué)生聽說讀寫英語的能力，學(xué)生的后續(xù)能力也會自然而然得到提升，從而使學(xué)生靈活運(yùn)用英語的壓力得到增強(qiáng)。此外，還可以用機(jī)器的說明書進(jìn)行中英互譯教學(xué)，將基礎(chǔ)英語教學(xué)與專業(yè)英語應(yīng)用相結(jié)合，增強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)英語興趣。

總之，面對競爭日益激烈的環(huán)境，高職院校想要謀得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展，就必須以職業(yè)需求作為基本導(dǎo)向，依據(jù)各職業(yè)崗位群涉外交流的需求，對英語課程內(nèi)容做出一系列改革，在教學(xué)方法上不斷改進(jìn)，突出英語語言教學(xué)的實用性。

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第5篇：營業(yè)員求職范文

[關(guān)鍵詞] 知識經(jīng)濟(jì);企業(yè);人才資源;高等教育;人才培養(yǎng)

[中圖分類號] F287.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)09-0046-03

[作者簡介] 蔡久評,江西科技師范學(xué)院專科部計算機(jī)系副教授,研究方向為教學(xué)管理及計算機(jī)教學(xué);

熊中侃,江西科技師范學(xué)院?？撇坑嬎銠C(jī)系副教授,研究方向為教學(xué)管理及計算機(jī)教學(xué);

劉建蘭,江西科技師范學(xué)院專科部計算機(jī)系實驗師,研究方向為計算機(jī)教學(xué)及實驗室管理｡(江西 南昌 330038)

當(dāng)前,世界發(fā)達(dá)國家在加速實現(xiàn)從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型,而我國是正在實現(xiàn)工業(yè)化的發(fā)展中國家,工業(yè)化進(jìn)程尚未結(jié)束,又面臨知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn),如何在世界經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型期,抓住機(jī)遇,迎接挑戰(zhàn),是擺在我們面前的一項重要課題｡我國的企業(yè)必須重視知識經(jīng)濟(jì),面對這種以科學(xué)技術(shù)為經(jīng)濟(jì)核心的增長點､以智力型無形資產(chǎn)取代物質(zhì)型有形資產(chǎn)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵的經(jīng)濟(jì)形態(tài),必須全面､清醒地認(rèn)識其所帶來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,努力探索一條適合中國國情的企業(yè)人力資源構(gòu)建之路｡作為國家創(chuàng)新體系的關(guān)鍵要素的我國高校,在科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),國力競爭日趨激烈的知識經(jīng)濟(jì)時代,必須充分認(rèn)識高等教育在知識經(jīng)濟(jì)中的作用和地位,分析知識經(jīng)濟(jì)對人才培養(yǎng)的要求､把握知識經(jīng)濟(jì)對高校教育教學(xué)改革的影響,努力培養(yǎng)和造就適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高素質(zhì)的創(chuàng)造性人才｡

一､知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對人力資源的需求趨勢及適應(yīng)策略

知識經(jīng)濟(jì)時代,對一個國家､地區(qū)或企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來說,在自然資源､物質(zhì)資源和人力資源三大資源中,人力資源是最具優(yōu)勢的資源,只有擁有持續(xù)創(chuàng)新創(chuàng)力和大量高素質(zhì)人才資源,才可能具備巨大的發(fā)展?jié)摿?#65377;人力資源的開發(fā)是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)參與市場競爭的首要任務(wù)｡

(一)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的人力資源需求｡人力資源是由知識和學(xué)習(xí)的能力､技能､發(fā)明創(chuàng)造力､組織管理､判斷決策､完成任務(wù)能力等看似抽象,但可起決定作用的人力因素所構(gòu)成｡在知識經(jīng)濟(jì)社會,其具體表現(xiàn)為:人的智慧和創(chuàng)新,并被投入與貨幣相通的市場經(jīng)濟(jì)的流通網(wǎng)絡(luò),形成人力資源與非人力資源(物質(zhì)､貨幣)共同訂立的特別市場契約,共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險,共享企業(yè)利益,成為企業(yè)最重要的資源｡企業(yè)的最終目標(biāo)是合法地創(chuàng)造出最大的利潤,人力資源必須發(fā)揮出最大的效益,取得最大的成績,能夠轉(zhuǎn)化為人力資本,成為創(chuàng)造企業(yè)財富的中流砥柱,為企業(yè)所用,不斷增值,不斷地為企業(yè)創(chuàng)造出更大的價值｡

(二)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的核心競爭力是高素質(zhì)人力資源｡知識經(jīng)濟(jì)是一種與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代有著很大不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)｡它是建立在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代所創(chuàng)造的科學(xué)技術(shù)和信息經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上的,人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的根本動力和關(guān)鍵因素,企業(yè)核心競爭力是由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的資本到人本､技術(shù)到知識的轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)的｡

知識經(jīng)濟(jì)是主要依靠知識的創(chuàng)新､知識的創(chuàng)造性運(yùn)用､知識的廣泛傳播而發(fā)展生長的一種嶄新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)｡在知識經(jīng)濟(jì)時代,工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)不是數(shù)量的增加､規(guī)模的擴(kuò)大,而是主要轉(zhuǎn)移到依靠科學(xué)技術(shù)､依靠管理､依靠信息來取得品質(zhì)的提高,效益的提高;知識經(jīng)濟(jì)時代生產(chǎn)要素集中投入到知識和技術(shù)的研究和開發(fā),集中于高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和知識密集型的服務(wù)業(yè)成為經(jīng)濟(jì)的支柱型產(chǎn)業(yè),另外還可將技術(shù)密集型､高附加值的制成品和技術(shù)知識服務(wù)型產(chǎn)品出口,以獲取高額回報,成為經(jīng)濟(jì)的增長點;知識經(jīng)濟(jì)時代,科學(xué)技術(shù)及其產(chǎn)業(yè)化的過程加快,使得技術(shù)的經(jīng)濟(jì)壽命周期不斷縮短,為更好獲取長期利益,迫使從新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)必須將其收入的相當(dāng)高的比例用于新技術(shù)的研究與開發(fā),使得生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品對新技術(shù)和高素質(zhì)人力資源的依賴性日益增強(qiáng)｡綜上所述可知,知識經(jīng)濟(jì)時代,知識對經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的作用主要體現(xiàn)在以知識為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長中起主導(dǎo)作用,創(chuàng)造知識運(yùn)用知識的人成為生產(chǎn)力中最活躍､最重要的因素,高素質(zhì)人力資源是企業(yè)的核心競爭力｡

(三)我國企業(yè)目前適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源總體狀況不容樂觀｡目前,我國企業(yè)創(chuàng)新能力整體上還相當(dāng)薄弱,全國規(guī)模以上企業(yè)開展科技活動的僅占25%,只有萬分之三的企業(yè)擁有自主知識產(chǎn)權(quán),有99%的企業(yè)沒有申請專利,有高達(dá)60%的國內(nèi)企業(yè)連自己的商標(biāo)也沒有｡很多企業(yè)處在有“制造”無“創(chuàng)造”,有“產(chǎn)權(quán)”無“知識”的狀態(tài),甚至靠仿造過日子｡

我國是世界上人口最多的國家,目前有13億多人｡人力資源總數(shù)為7.1億左右,約占世界人力資源總數(shù)的30%以上｡盡管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量,但總體素質(zhì)卻比較低｡據(jù)2003年《中國統(tǒng)計年鑒》統(tǒng)計,我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國家的3%,每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)是發(fā)達(dá)國家20世紀(jì)70年代平均水平的3%-4%｡而我國人力資源的利用率則更低,僅為發(fā)達(dá)國家的1%-2%｡

根據(jù)慧博研究院的調(diào)查分析,目前企業(yè)對人才的需求主要集中在高級人才層面｡2005年的高級人才市場,雖然從表面上看,平均一個高端職位有4名左右的應(yīng)聘者,但是縱向比較發(fā)現(xiàn),企業(yè)對高級人才的需求量穩(wěn)增長,而高級人才供給總量基本保持不變而且增長緩慢,遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于需求量的增長速度｡2005年季度的數(shù)據(jù)顯示,對于勞動力市場中的結(jié)構(gòu)性矛盾依然存在,高技能,高素質(zhì)人才供不應(yīng)求,各技術(shù)等級的求人倍率(需求人數(shù)/求職人數(shù))已連續(xù)多個季度大于1,勞動力需求大于供給｡

通過上面的這些數(shù)據(jù),我們可以大致地看出,我國企業(yè)高級人力資源是非常稀缺的,建立起一支能夠擔(dān)當(dāng)起適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的隊伍還任重道遠(yuǎn)｡

再一個值得關(guān)注的問題是在我國企業(yè)中,長期以來只注重勞動力的控制,忽視人力資源的重要性和發(fā)展意義的管理,人力資源管理的基本職能未得到充分的應(yīng)用和發(fā)揮｡

(四)我國企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的人力資源策略｡首先,企業(yè)必須充分認(rèn)識在知識經(jīng)濟(jì)作為主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的前提下,只有加強(qiáng)人力資源管理,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,才能使企業(yè)贏得發(fā)展主動權(quán)｡知識經(jīng)濟(jì)時代的知識密集化,發(fā)展多元化,人力資源替代稀缺的物質(zhì)資源,是經(jīng)濟(jì)增長的主要推動力,企業(yè)具有強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢,必須提高企業(yè)的人力資源能力,不斷創(chuàng)新,形成并實施人力資源管理戰(zhàn)略,建立適合自身企業(yè)的人力資源管理體系｡具體做到:知識型員工成為人力資源管理的重心;人力資源管理由戰(zhàn)術(shù)型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型管理;人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿^程的動態(tài)管理｡

其次,加強(qiáng)與高校的合作｡一方面按照企業(yè)自身的特點和需要,要求高校培養(yǎng)所需人才,把大學(xué)生作為“人力資源”的主要來源;另一方面,與高校共同建立產(chǎn)學(xué)研合作中心､高新技術(shù)研究中心和聯(lián)合實驗室等,通過聯(lián)合攻關(guān),合作解決企業(yè)發(fā)展的瓶頸技術(shù),以取得技術(shù)水平高､應(yīng)用效果好的重大創(chuàng)新成果,并以此來為企業(yè)培養(yǎng)一批具有堅實理論和實踐能力的高級人才｡

二､高校適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對人力資源需求的策略

(一)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對高校培養(yǎng)人才的要求

根據(jù)知識經(jīng)濟(jì)的特征,高等院校必須符合知識經(jīng)濟(jì)中企業(yè)的各項需求,培養(yǎng)適合時展,能夠創(chuàng)造知識､擁有知識和應(yīng)用知識的專門人才｡總的來說,知識經(jīng)濟(jì)對高等教育人才培養(yǎng)的要求可以從三個“學(xué)會適應(yīng)”來進(jìn)行｡一是學(xué)會適應(yīng)學(xué)習(xí)型社會,培養(yǎng)出具有很強(qiáng)的獨(dú)立學(xué)習(xí)精神,寬廣的知識基礎(chǔ),掌握良好的學(xué)習(xí)方法的人才｡二是學(xué)會適應(yīng)信息化社會,生活在信息社會中,必須對各種信息進(jìn)行接收､甄別､處理和反饋,作為高級專門人才,應(yīng)當(dāng)能適應(yīng)信息社會｡要具備基本的信息素養(yǎng),掌握信息檢索的基本技術(shù)和方法,培養(yǎng)獲取信息的敏銳性;要善于采用適當(dāng)?shù)姆椒▽π畔⑦M(jìn)行鑒別,提取有效信息,過濾有害信息或無用信息;要具備良好的信息處理能力,善于用系統(tǒng)的方法對各種信息進(jìn)行歸類整理,從中發(fā)現(xiàn)問題,尋求規(guī)律｡三是學(xué)會適應(yīng)創(chuàng)新型社會,知識經(jīng)濟(jì)的顯著特點是以科技知識的創(chuàng)新提高生產(chǎn)力水平,推動社會發(fā)展｡要具有強(qiáng)烈的創(chuàng)新精神和參與創(chuàng)新的意識,能主動對知識創(chuàng)新系統(tǒng)､技術(shù)創(chuàng)新系統(tǒng)､知識傳播系統(tǒng)和知識應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行思索并確定奮斗目標(biāo);要具有參與國家創(chuàng)新體系的基本能力,能夠解決創(chuàng)新過程中遇到地難題;要掌握進(jìn)行創(chuàng)新所需要的必須技術(shù),能為實際工作服務(wù)｡

(二)當(dāng)前高校人才培養(yǎng)難以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求

按照知識經(jīng)濟(jì)對人才的要求來看,我國高校還存在很多問題,主要體現(xiàn)在以下幾方面｡

1.高等教育與社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的科研､生產(chǎn)脫節(jié),沒有能夠充分發(fā)揮高等學(xué)校在知識創(chuàng)新､傳播和社會應(yīng)用等方面的作用｡高校專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整嚴(yán)重滯后于企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和社會人才需求的變化｡我國高校專業(yè)結(jié)構(gòu)的基本框架是計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立的,高校各專業(yè)由師資､實驗設(shè)施所決定的培養(yǎng)能力也是在計劃招生､統(tǒng)一分配時形成的｡社會需求量大,而學(xué)校由于師資不足或?qū)嶒炘O(shè)施陳舊等原因,難以大量增加招生｡而某些社會需求量小的傳統(tǒng)專業(yè),或由于師資力量充足,或為了保證碩士､博士點生源,都不愿減少招生｡隨著畢業(yè)生數(shù)量的增加,專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理的矛盾日益顯現(xiàn)｡

2.高校培養(yǎng)的人才質(zhì)量與用人單位的要求存在較大差距｡長期以來,我國的教育實質(zhì)上是一種應(yīng)試教育,以教學(xué)內(nèi)容的穩(wěn)定性和單一性為基本出發(fā)點,以知識記憶和復(fù)現(xiàn)為基本目標(biāo)｡在這種應(yīng)試教育模式中,學(xué)生只是滿足于完成考卷和獲得標(biāo)準(zhǔn)答案,創(chuàng)新能力的培養(yǎng)基本上不能得到足夠重視,綜合表現(xiàn)不佳｡高校培養(yǎng)的人才質(zhì)量不能取信于企業(yè)｡

3.學(xué)校定位不準(zhǔn)､特色不明顯､聲譽(yù)不高｡當(dāng)前我國各高校的辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)和模式趨同,專業(yè)設(shè)置過于狹窄､單一和陳舊,缺少同高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)的專業(yè),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代科技､經(jīng)濟(jì)､社會,特別是高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人才培養(yǎng)的要求｡

4.高等教育投入體制不能適應(yīng)高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要｡長期以來,由于國家把教育僅僅視為公益事業(yè),國家財政撥款是高校教育經(jīng)費(fèi)的主要來源｡這種體制不適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要,阻礙了高等教育的自身發(fā)展｡

(三)高校適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源需求的策略

為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)對人力資源的需求,高校應(yīng)當(dāng)采取下述改革｡

1.轉(zhuǎn)變教學(xué)觀念｡為了適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì),應(yīng)把創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)放在重要的位置｡在教學(xué)過程中,不僅給學(xué)生傳授現(xiàn)成的知識,更要教會學(xué)生探索未知領(lǐng)域;不只是讓學(xué)生接受現(xiàn)成答案,更要鼓勵學(xué)生尋找新的思路｡把教學(xué)當(dāng)作師生雙方相互學(xué)習(xí)的過程,充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用,讓學(xué)生主動學(xué)習(xí),獨(dú)立思考,把培養(yǎng)和提高學(xué)生的學(xué)習(xí)能力､思維能力和創(chuàng)新能力作為教學(xué)的重要目標(biāo)｡

2.優(yōu)化培養(yǎng)目標(biāo)｡知識經(jīng)濟(jì)時代,人才的首要標(biāo)準(zhǔn)是真正有知識,主要是有現(xiàn)代科技知識｡教學(xué)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)放在培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用知識進(jìn)行創(chuàng)新的能力上來｡

3.改革教學(xué)內(nèi)容,構(gòu)建新的課程體系｡加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)的合作,由學(xué)校與企業(yè)共同制定教學(xué)內(nèi)容和有針對性､特定性的教學(xué)計劃,定向培養(yǎng)､量身定做,把企業(yè)對人才的要求融入到教學(xué)過程中來,對知識進(jìn)行重新選擇和組合,堅決壓縮那些空洞､繁瑣､陳舊､冗長的沒有實際價值的知識,增加能反映最新科技成果的學(xué)科前沿性的知識｡

4.變革教學(xué)手段和方法｡知識經(jīng)濟(jì)時代,知識更新的步伐不斷加快,知識的創(chuàng)新異?；钴S｡傳統(tǒng)教學(xué)方法和手段不能適應(yīng)形勢的發(fā)展變化｡計算機(jī)､多媒體､因特網(wǎng)､信息高速公路等先進(jìn)技術(shù)和教育軟件大量出現(xiàn),為教育手段和方法的改革提供了基礎(chǔ),應(yīng)當(dāng)充分加以利用,以提高教學(xué)質(zhì)量和效果｡

5.改革教學(xué)評價的觀念和方法｡知識經(jīng)濟(jì)時代對人的評價標(biāo)準(zhǔn)是一個人知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)出率,看他駕馭知識和運(yùn)用知識的能力｡我國長期以來以分?jǐn)?shù)為評價學(xué)生的唯一尺度,以致出現(xiàn)“高分低能”的現(xiàn)象,既造成學(xué)生不能適應(yīng)社會的需要,還造成了人力資源與物質(zhì)資源的浪費(fèi)｡分?jǐn)?shù)雖然可從一定程度上反映出學(xué)生對于知識的掌握程度,但學(xué)生究竟掌握了多少知識,能不能把掌握的知識真正運(yùn)用于實踐轉(zhuǎn)化為自己的能力是一個要解決的問題｡建立一個融知識､能力和素質(zhì)于一體的教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和體系非常必要｡

6.實現(xiàn)高等教育向終身教育的延伸,建立繼續(xù)教育的完整體系｡現(xiàn)代科技發(fā)展極為迅速,勞動力知識技能只有不斷更新和充實才能知識市場激烈競爭的需要,這應(yīng)要求建立起完備的繼續(xù)教育體系,實現(xiàn)人力資源的終身教育,不斷升值｡實現(xiàn)勞動力的終身教育,關(guān)鍵是要形成政府積極引導(dǎo)､企業(yè)舍得投入､個人自覺追求的機(jī)制｡從政府角度而言,一方面可以采取一些積極的政策措施鼓勵企業(yè)對員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)｡另一方面,政府也應(yīng)該通過強(qiáng)制性的規(guī)定,對企業(yè)在人力資源培養(yǎng)上的投入作出相應(yīng)的規(guī)定,使得不斷的繼續(xù)教育成為企業(yè)和個人共同的利益取向｡此外,政府還可以通過職業(yè)證書認(rèn)證等方式,規(guī)范各類職業(yè)從業(yè)人員的任職資格,鼓勵社會公眾為尋求更好職業(yè)而自我學(xué)習(xí)和充電,并以政府認(rèn)可的方式對其加以承認(rèn)｡

參考文獻(xiàn):

[1]黃蔚,楊晨光.高校大型企業(yè)合作空間廣闊[N].中國教育報,2006-06-14.

[2]柳文勇.知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探[J].中國科技信息,2005,(21).

第6篇：營業(yè)員求職范文

關(guān)鍵詞：籃球運(yùn)動員；職業(yè)聯(lián)賽；勞資沖突；主觀感受；群體差異；后果

中圖分類號：G80―05 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1007―3612(2006)10―1313―03

早在20世紀(jì)50年代開始，美國職業(yè)體育中的勞資關(guān)系尤其具有爭議，NBA也因勞資沖突而發(fā)生過多次罷工、停賽事件。從勞資關(guān)系的本質(zhì)看，勞資沖突主要是勞動力的所有者(運(yùn)動員)和資本的所有者(俱樂部老板、股東、國家)之間的利益沖突。在我國競技體育由“舉國體制”向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)換的社會轉(zhuǎn)型時期，我國競技籃球運(yùn)動職業(yè)化、市場化發(fā)展過程中，勞動市場呈現(xiàn)強(qiáng)資本、弱勞工的格局，并導(dǎo)致一定程度的勞資關(guān)系失衡和持續(xù)惡化。我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突在數(shù)量和強(qiáng)度上的迅速增加呈不可避免的趨勢，并開始對我國職業(yè)聯(lián)賽籃球市場的健康發(fā)展構(gòu)成潛在的威脅。在此意義上，我們將國有企業(yè)、民營企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、政府與企業(yè)合資等融資形式的職業(yè)籃球俱樂部作為勞資沖突研究的范圍，從籃球運(yùn)動員對職業(yè)聯(lián)賽中勞資沖突的看法及其可能造成的社會后果的視角，探討職業(yè)體育發(fā)展中勞資沖突在運(yùn)動員主觀世界的反映，以及這種反映會對運(yùn)動員的觀念和行為產(chǎn)生何種程度的影響。

1　研究對象與方法

本研究以我國職業(yè)籃球聯(lián)賽(CBA、CBL)的運(yùn)動員為研究對象。運(yùn)用問卷調(diào)查、數(shù)理統(tǒng)計、比較分析、相關(guān)分析、回歸分析等方法進(jìn)行研究。問卷回收率94．1％，有效問卷92．5％。運(yùn)用重測法對問卷的信度、效度進(jìn)行檢驗，信度系數(shù)R=0．781。

2　結(jié)果與分析

2．1運(yùn)動員對當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突的總體判斷

2．1．1 運(yùn)動員對“勞資沖突問題”嚴(yán)重程度的判斷 運(yùn)動員對當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突問題嚴(yán)重程度的總體判斷，可以從受訪運(yùn)動員對“勞資沖突日益嚴(yán)重”說法同意程度的回答中略窺端倪(表1)。通過對受訪運(yùn)動員“你是否同意‘我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突日益嚴(yán)重’這種說法?”這一問題的回答情況表明：明確表示“同意”的運(yùn)動員(包括很同意和比較同意)占總數(shù)的62％，明確表示不太同意的運(yùn)動員僅占總數(shù)的15．7％，而對此表示很不同意的運(yùn)動員只有3．4％。這說明在多數(shù)籃球運(yùn)動員看來，當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突問題是存在的，而且嚴(yán)重。

2．1．2 不同類型籃球俱樂部的勞資沖突情況 為了了解運(yùn)動員對不同類型勞資沖突的感受和沖突強(qiáng)度的認(rèn)知情況，分別對受訪運(yùn)動員勞資沖突強(qiáng)度的態(tài)度賦予分值，認(rèn)為“沒有沖突”的為1分，“很少沖突”為2分，“有很小沖突”為3分，“有不小沖突”為4分，“有嚴(yán)重沖突”為5分，然后分別計算不同俱樂部平均得分值，分值越高，說明運(yùn)動員認(rèn)為這種類型俱樂部的勞資沖突程度越嚴(yán)重。統(tǒng)計結(jié)果現(xiàn)顯示(表2)，各種類型的職業(yè)籃球俱樂部或多或少地存在著一定程度的勞資沖突問題。另外。從私企俱樂部得分明顯高于其它類型俱樂部的結(jié)果看，當(dāng)前在運(yùn)動員心目中，私企俱樂部勞資沖突的嚴(yán)重程度明顯高于其它類型。

2．2運(yùn)動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突判斷的群體差異

2．2．1 不同受教育程度運(yùn)動員對勞資沖突的看法 將受訪運(yùn)動員的受教育程度分為“初中以下”、“高中”和“大專及以上”三個層次，了解不同受教育程度者對當(dāng)前職業(yè)籃球聯(lián)賽勞資沖突的看法(表3和表4)。從表3可以看出，受教育程度較高者更傾向于認(rèn)為當(dāng)前勞資沖突問題比較嚴(yán)重。從表4可以看出，不同受教育程度者對“國企俱樂部”、“私企俱樂部”和“政府與企業(yè)合資俱樂部”勞資沖突程度判斷上均表現(xiàn)出顯著性差異，從沖突程度的分值看，受教育程度越高的運(yùn)動員認(rèn)為勞資沖突越嚴(yán)重。得出這個結(jié)論的一個原因，可能是隨著運(yùn)動員受教育水平的提高，他們對自我利益和權(quán)利的維護(hù)意識也會有相應(yīng)的提高，從而導(dǎo)致他們對當(dāng)前職業(yè)聯(lián)賽勞資沖突問題會比受教育程度低者更為敏感。

2．2．2　不同年齡運(yùn)動員對勞資沖突的看法 不同年齡運(yùn)動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突問題的看法存在顯著性差異(表5)。從表5的統(tǒng)計結(jié)果可以看出，在20～30歲年齡組中，同意“勞資沖突”比較嚴(yán)重的運(yùn)動員比例比較高(占63．2％)，而20歲以下和30歲以上組認(rèn)為“勞資沖突”比較嚴(yán)重的運(yùn)動員比例相對較低。

出現(xiàn)這種情況，應(yīng)該說是與我國目前籃球職業(yè)聯(lián)賽的現(xiàn)狀相吻合。在我國，30歲以上的隊員，大多數(shù)因為體能、傷病等原因，更多地會考慮退出或準(zhǔn)備退出職業(yè)比賽，他們對勞資沖突的敏感程度相對會降低。20歲以下的隊員，由于比賽經(jīng)驗和對職業(yè)聯(lián)賽的適應(yīng)程度等原因，還沒有成為球隊的中堅力量，他們對于勞資沖突問題表現(xiàn)得相對比較理智。20～30歲的隊員正值其職業(yè)生涯的鼎盛時期，他們對于勞資沖突問題更多地傾向于強(qiáng)調(diào)價值合理性的一面，易于質(zhì)疑現(xiàn)存的聯(lián)賽規(guī)范，這也有可能是導(dǎo)致這個年齡組的運(yùn)動員更容易做出當(dāng)前勞資沖突問題比較嚴(yán)重這一判斷的重要原因。

2．2．3 在利益分配中處于不同位置運(yùn)動員對勞資沖突的看法在職業(yè)籃球聯(lián)賽的利益分配中，俱樂部一般都是根據(jù)運(yùn)動員在隊伍中所發(fā)揮的作用進(jìn)行分配，著名隊員與一般隊員的收入差距比較大，運(yùn)動員只有通過自己的努力，提高自己的技戰(zhàn)術(shù)水平，取得良好的比賽效益，以期獲得更高的勞務(wù)報酬。調(diào)查結(jié)果表明，在球隊中處于不同位置的球員，對勞資沖突的看法存在顯著性差異(表6)?！爸髁﹃爢T”同意勞資沖突比較嚴(yán)重的比例相對比較低，只有54．7％，而球隊中“替補(bǔ)隊員”同意這一說法的比例上升為66．3％。這說明，在我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中替補(bǔ)隊員更傾向于認(rèn)為勞資沖突問題是比較嚴(yán)重的。

2．3　運(yùn)動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中勞資沖突判斷的影響與后果

2．3．1 對勞資沖突的看法對運(yùn)動員訓(xùn)練比賽和生活滿意度的影響　在我國職業(yè)籃球聯(lián)賽中，運(yùn)動員訓(xùn)練比賽是他們生活中最重要的部分，因此，運(yùn)動員對發(fā)生在職業(yè)籃球聯(lián)賽中的勞資沖突的看法也自然會影響到他們生活各方面的態(tài)度，特別是他們對訓(xùn)練比賽的滿意度和生活的整體滿意度。我們通過對運(yùn)動員訓(xùn)練比賽滿意度和生活滿意度與他們對勞資沖突看法之間的關(guān)聯(lián)情況進(jìn)行分析(表7)，在“同意”勞資沖突比較嚴(yán)重的群體中，訓(xùn)練比賽滿意度和生活滿意度得分相對較低，而對這個問題表示“無所謂”和“不同意”群體中，這兩個滿意度得分相對較高。這說明越是認(rèn)為勞資沖突比較嚴(yán)重的

運(yùn)動員，對訓(xùn)練比賽和對生活的滿意程度越低。

另外，對受訪運(yùn)動員對不同類型俱樂部勞資沖突的強(qiáng)度判斷與其訓(xùn)練比賽和生活滿意度之間的積矩相關(guān)系數(shù)進(jìn)行計算(表8)，結(jié)果表明，運(yùn)動員的生活滿意度和訓(xùn)練比賽滿意度與他們對各類俱樂部中勞資沖突強(qiáng)度的判斷存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。從各相關(guān)系數(shù)大小看，運(yùn)動員訓(xùn)練比賽與生活滿意度受運(yùn)動員對國企俱樂部沖突強(qiáng)度的認(rèn)知影響較大。

2．3．2 對勞資沖突的看法影響運(yùn)動員對職業(yè)聯(lián)賽總體沖突程度的判斷　勞資沖突是職業(yè)體育發(fā)展過程中的不可避免的，是社會沖突的一種特定表現(xiàn)。我們以運(yùn)動員對我國職業(yè)籃球聯(lián)賽整體沖突強(qiáng)度的打分為因變量，以運(yùn)動員對各種群體之間的沖突強(qiáng)度判斷為自變量建立了一個多元回歸方程。從自變量的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)看(表9)，就對整體職業(yè)聯(lián)賽的沖突強(qiáng)度的影響力而言，運(yùn)動員對“國企俱樂部”沖突的判斷影響較大，對“私企俱樂部”沖突的判斷影響較小，而對“政府與企業(yè)合資俱樂部”沖突的判斷的影響不顯著。

2．3．3 對勞資沖突問題看法影響運(yùn)動員的沖突行為傾向根據(jù)社會心理學(xué)理論，人們的態(tài)度與行為傾向較之認(rèn)知來說更可能直接轉(zhuǎn)化為實際的行為。因此，在勞資沖突問題研究中我們更應(yīng)該關(guān)注運(yùn)動員對勞資沖突的看法對他們沖突行為傾向的影響。運(yùn)動員對“勞資沖突日益嚴(yán)重”同意與否與他們在面臨勞資沖突問題時“隊友或朋友邀請自己上訪”，可能采取的行動之間的相關(guān)情況分析結(jié)果顯示(表10)：在表示“同意”勞資沖突問題嚴(yán)重的人群中，對他人上訪采取“勸阻”和“旁觀”行為的人分別占56％和57％。而表示會對他人上訪采取“同情”態(tài)度的人占62．5％，直接表示“參加”上訪的人比例高達(dá)66．6％。反之，則相反。這說明，如果個人認(rèn)為當(dāng)前勞資沖突問題是比較嚴(yán)重的，他們就更可能采取比較激烈的、帶有沖突性質(zhì)的行動來維護(hù)自己的利益。

3　結(jié)論與建議

1)多數(shù)運(yùn)動員認(rèn)為當(dāng)前我國職業(yè)籃球聯(lián)賽勞資沖突的問題比較嚴(yán)重，其中感受最明顯的是私企俱樂部中的勞資沖突問題。

2)運(yùn)動員對勞資沖突問題的看法存在教育程度、年齡和位置差異，教育程度較高、年齡在20～30歲組和球隊中的非主力隊員，更可能做出勞資沖突強(qiáng)度較高的判斷。

3)運(yùn)動員對勞資沖突的看法對他們的社會認(rèn)知、態(tài)度及行為會產(chǎn)生一定的影響，運(yùn)動員對勞資沖突的判斷越高，訓(xùn)練比賽和生活滿意度就越低，并會對整體職業(yè)聯(lián)賽的沖突程度做出較高的判斷，在實際的行為傾向上，他們也越可能采取比較激烈的沖突行為來處理矛盾和糾紛。

4)勞資沖突的產(chǎn)生與我國職業(yè)籃球俱樂部用人制度、管理制度不規(guī)范、不完善等現(xiàn)實原因有關(guān)。建議主觀部門應(yīng)積極采取措施，通過法律與制度建設(shè)，有效地調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。解決勞資沖突，保證職業(yè)籃球聯(lián)賽健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

投稿日期：2005－11－28

第7篇：營業(yè)員求職范文

關(guān)鍵詞：營業(yè)員 流失 對策

近年來，隨著服裝零售企業(yè)的快速擴(kuò)張，我國服裝零售企業(yè)人才流失問題越來越嚴(yán)重。營業(yè)員的流失，會加重企業(yè)招聘與培訓(xùn)成本負(fù)擔(dān)，致使企業(yè)內(nèi)部管理混亂。帶來企業(yè)無形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失，也會對員工形成心理上的沖擊，從而對企業(yè)造成十分消極的影響。但業(yè)界和學(xué)術(shù)界視野大多更加重視中高層管理人才，而忽略了營業(yè)員隊伍的穩(wěn)定性。營業(yè)員同企業(yè)其他人員一樣都是社會人力資源的組成部分，營業(yè)員流動是企業(yè)之間競爭的結(jié)果，也是社會人力資源的優(yōu)化配置的結(jié)果。雖然流動屬于社會正?，F(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動意味著流失。所以，商業(yè)企業(yè)一旦面臨營業(yè)員離開企業(yè)，就應(yīng)該反思一下他們流失的原因？是企業(yè)、營業(yè)員個人還是其他的事由。如果是企業(yè)造成的，企業(yè)應(yīng)該尋找原因，彌補(bǔ)缺漏、完善機(jī)制，降低營業(yè)員的流失率，從正面避免由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成的損失。

我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失情況

據(jù)有關(guān)資料顯示，目前包括北京、上海等地本土零售企業(yè)人才流失比例已經(jīng)接近35％。為了了解和掌握我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失情況，作者深入國內(nèi)某知名服裝企業(yè)（為保護(hù)公司隱私，文中以BYW公司代之）進(jìn)行調(diào)研，對該企業(yè)江蘇、安徽、北京、上海、浙江、福建、湖北、湖南、四川九個分公司在2009年營業(yè)員流失情況加以整理和分析。

從營業(yè)員變動的數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，安徽、福建、四川三個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率小于6%，江蘇、上海、浙江、湖北四個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率在6%-7%之間，北京、湖南兩個分公司試用期外營業(yè)員月均流失率超過了7%。

表1 BYW公司2009年各分公司試用期外營業(yè)員月均流失率

江蘇 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川

月均流失率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6

資料來源：根據(jù)BYW公司人力資源部數(shù)據(jù)整理

注：試用期外月均流失人數(shù)=（∑（月正式員工離職人數(shù)/月正式員工在冊人數(shù)））/12

從這些數(shù)據(jù)來看，離職率整體水平還是較為偏高的。如果從店鋪層面來看，則各店鋪離職率水平差異又較大，個別店鋪的營業(yè)員流失情況表現(xiàn)較為嚴(yán)重，有不少店鋪的單月離職率水平達(dá)到20%以上，甚至個別的店鋪達(dá)到了單月離職率50%以上。從數(shù)據(jù)對比，較試用期外營業(yè)員的月均離職率要高不少，說明試用期營業(yè)員離職率較試用期外營業(yè)員離職率要高。

從試用期外營業(yè)員的月均離職率與包括試用期在內(nèi)的正式入職的在冊營業(yè)員月均離職率數(shù)據(jù)對比來看，正式入職的在冊營業(yè)員較試用期外營業(yè)員的月均離職率平均要高3.04%，其中江蘇分公司高2.58%、安徽分公司高2.37%、北京分公司高4.8%、上海分公司高1.66%、浙江分公司高2.34%、福建分公司高2.79%、湖北分公司高3.45、湖南分公司高4.22%、四川分公司高3.15。試用期營業(yè)員離職水平過高，會牽制住企業(yè)大量資源。

表2 BYW公司2009年各分公司月均在冊與試用期外營業(yè)員離職率

江蘇 安徽 北京 上海 浙江 福建 湖北 湖南 四川

月均正式入職營業(yè)員離職率（%） 9.3 7.4 12.7 7.9 8.5 8.5 10.2 12.0 7.8

月均試用期外營業(yè)員離職率（%） 6.7 5.0 7.9 6.3 6.1 5.8 6.7 7.8 4.6

資料來源：根據(jù)BYW公司人力資源部數(shù)據(jù)整理

零售業(yè)由於其行業(yè)特殊性，人員流失率較一般行業(yè)要高。如果從月均離職率來看，一般控制在2%-4%之間較為合理，在4%-6%之間有些偏高，如果超過6%甚至達(dá)到8%就比較高了；如果從全年離職率來看，控制在20%-32%較為合理，在33%-42%之間有些偏高，如果超過43%甚至達(dá)到49%就比較高了。一定的流失率水平可以保持公司內(nèi)部人才的新陳代謝，保持公司活力，但如果流失率過大，給企業(yè)無形中造成的損失卻是難以估計的。

營業(yè)員同商業(yè)企業(yè)其他人員一樣都是社會人力資源的組成部分，營業(yè)員流動是企業(yè)之間競爭的結(jié)果，也是社會人力資源的優(yōu)化配置的結(jié)果。雖然流動屬于社會正常現(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動意味著流失。所以，商業(yè)企業(yè)一旦面臨營業(yè)員離開企業(yè)，就應(yīng)該反思一下他們流失的原因？是企業(yè)、營業(yè)員個人還是其他的事由。如果是企業(yè)造成的，企業(yè)應(yīng)該尋找原因，彌補(bǔ)缺漏、完善機(jī)制，降低營業(yè)員的流失率，從正面避免由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成的損失。

我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的原因

造成我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的因素繁多。服裝零售企業(yè)作為一個微觀的經(jīng)濟(jì)體，具有一般企業(yè)的特點，同時服裝零售企業(yè)表現(xiàn)為一種服務(wù)性勞動，顯現(xiàn)率很高，因此服裝零售企業(yè)的營業(yè)員流失的影響因素更具有其特殊性。

1.對營業(yè)員重視程度不足，營業(yè)員缺乏明確良好的愿景

我國社會普遍帶有濃重的勞心者治人、勞力者治于人的觀念，認(rèn)為營業(yè)員屬于服務(wù)人員，屬于體力勞動者，低人一等，這一潛意識中的觀念也在影響著求職者的心態(tài)和企業(yè)用工者的心態(tài)，對營業(yè)員重視程度不足。隨著社會的發(fā)展，雖然已經(jīng)普遍認(rèn)識到營業(yè)員屬于社會人力資源的一部分，許多零售企業(yè)已看到這種人力資源的價值再造能力，但大部分企業(yè)實際行動乏力，或并沒有采取實際行動。營業(yè)員作為人力資源的一部分應(yīng)該得到零售企業(yè)的重視，應(yīng)該得到社會、企業(yè)的公平對待。如果企業(yè)沒有給他們一個穩(wěn)定的理由，沒有給他們可以靠得住的感覺，沒有把他們當(dāng)作自己人，視為企業(yè)的局外人，那么他們很難與企業(yè)同甘共苦，也很難具有企業(yè)所需要的忠誠。

正是以上原因，營業(yè)員普遍缺乏良好明確的愿景，而愿景是企業(yè)的發(fā)展方向，愿景的缺乏使員工無法得知企業(yè)發(fā)展的大方向，就無法形成核心驅(qū)動力，這在一定程度上限制了團(tuán)隊能力的發(fā)揮。沒有一個共同一致的目標(biāo)，團(tuán)隊就沒有了凝聚力，這也是零售企業(yè)人員流失率居高不下的原因之一。

2.未建立鮮明企業(yè)文化

企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神之魂，對于塑造企業(yè)凝聚力、提高工作效率有著不可替代的作用。但現(xiàn)在大多數(shù)的服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致了部分管理人員對營業(yè)員流失存在著漠視的消極態(tài)度，正是由于這種認(rèn)識，使得很多員工沒有歸屬感，企業(yè)發(fā)展和員工價值取向出現(xiàn)了分歧，造成了企業(yè)營業(yè)人才流失加速、無法吸引優(yōu)秀營業(yè)人才的惡性循環(huán)。

3.缺乏科學(xué)有效的激勵機(jī)制

首先，大多數(shù)服裝零售企業(yè)績效考評體系中主觀因素的影響還較大。不科學(xué)的考核機(jī)制使得人的積極因素得不到激勵，優(yōu)秀的人才沒有發(fā)揮才干的空間和取得報酬的機(jī)會。其次，在激勵方式上，服裝零售企業(yè)的員工激勵主要表現(xiàn)為獎金、銷售提成等物質(zhì)手段，薪酬幾乎成為了企業(yè)唯一的激勵手段。有效激勵機(jī)制的缺乏，非但不能吸引合適的人才，同時還會導(dǎo)致現(xiàn)有人才的不斷流失。

4.內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制不健全

我國許多服裝零售企業(yè)把營業(yè)員的培養(yǎng)局限于崗位培訓(xùn)，缺乏戰(zhàn)略眼光。然而現(xiàn)在零售企業(yè)營業(yè)員素質(zhì)整體偏低，急需培訓(xùn)。缺乏對于人才梯隊建設(shè)和人才層次培訓(xùn)、開發(fā)造成了員工對企業(yè)缺乏歸屬感、人員流動性過大，從業(yè)人員普遍存在打短工的思想，造成營業(yè)員隊伍不穩(wěn)定，流失嚴(yán)重。

我國服裝零售企業(yè)營業(yè)員流失的對策建議

1.加強(qiáng)營業(yè)員的引進(jìn)管理，提高招聘質(zhì)量

對于營業(yè)員流失率較高的問題，各企業(yè)普遍認(rèn)為與營業(yè)員綜合素質(zhì)偏低有關(guān)。因此，建立完善的營業(yè)員引進(jìn)管理制度和運(yùn)作流程，從源頭上確保營業(yè)員綜合素質(zhì)水平，可以說是減少營業(yè)員流失的一個根本性的舉措。

在招聘環(huán)節(jié)注意配備有相關(guān)工作經(jīng)驗的專業(yè)人士作為面試官，同時也可以考慮采取延長面試時間等方法，提高入職關(guān)口，確保招聘質(zhì)量。如果條件允許和成熟時，可以考慮建立一套規(guī)范科學(xué)的營業(yè)人員測評和評估體系。

在營業(yè)員離職時，由專人進(jìn)行離職面談，了解離職原因，記錄并存檔，相關(guān)內(nèi)容反饋給相關(guān)部門，能夠完善的限時完善。

2.建立連帶責(zé)任制度，提高招聘人員責(zé)任意識

通過建立招聘人員和推薦人連帶責(zé)任制度，對于直接負(fù)責(zé)招聘營業(yè)員的招聘人員，如果招聘的營業(yè)人員整體質(zhì)量較低，那么招聘人員應(yīng)負(fù)連帶責(zé)任，以此提高招聘人員的責(zé)任心，降低招聘過程造成的短期性和盲目性。

對于企業(yè)相關(guān)人員推薦的營業(yè)員，則由推薦人負(fù)連帶責(zé)任。具體做法可以由企業(yè)與推薦人之間簽訂責(zé)任書等書面文字并存檔備案。其中內(nèi)容可以考慮包括對被推薦人在企業(yè)最短服務(wù)期限，保證廉潔、敬業(yè)、不偷盜，遵守公司各項管理制度等。這樣做既增強(qiáng)了推薦人的責(zé)任意識，同時通過推薦人的加入，使公司、推薦人與營業(yè)員之間形成一種制衡。

在采取連帶責(zé)任制度的同時，可以採取對優(yōu)秀營業(yè)員推薦人實施獎勵的制度，以正面強(qiáng)化這種行為，鼓勵公司相關(guān)人員推薦業(yè)務(wù)員。

對此，必須綜合相關(guān)各方面具體情況，建立規(guī)范性的文件予以明確，以確?？刹僮餍浴?/p>

3.優(yōu)化營業(yè)員薪酬體系，提高薪酬競爭力

沒有人只是為了錢而工作，但絕大多數(shù)人因為錢而選擇了工作，人們追求的是付出與獲得的等價，所以在營業(yè)員的薪酬管理轉(zhuǎn)貼于 上，首先需要薪酬具有一定的競爭力。

北京數(shù)字100調(diào)查公司近期做過一項調(diào)查，絕大多數(shù)被調(diào)查公司都認(rèn)為自己的工資水平在同行業(yè)中居於中間水平，所以不能自我感覺良好，當(dāng)離職率草果正常水平，就需要考慮薪酬是否存在問題，需要對行業(yè)及企業(yè)自身的薪酬狀態(tài)作較為真實的調(diào)查和分析。但不管怎么考慮，要想較好的解決營業(yè)員流失較高的問題，認(rèn)真研究和對待薪酬問題無疑都是必須的。具體如何來做，需要企業(yè)根據(jù)具體情況來考慮和確定，而且這一問題又牽涉到企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)，所以要系統(tǒng)研究，慎重對待。

即使工資水平在行業(yè)有競爭力，許多營業(yè)員在工作開始的一段時間，一般會對自己的收入感覺比較滿意，但隨著時間的流逝，又會有更高的待遇要求會出現(xiàn)。而服裝零售店又面臨成本逐年增加、競爭又愈來愈激烈等問題，薪酬到底應(yīng)該怎樣做，是一件需要審慎對待的一件事情。

服裝零售企業(yè)大多實行的是基本工資加獎勵的薪酬制度，它一方面給與了營業(yè)員一個基本的生活保障，可以在一定程度上加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性。但在無形中又會有一些問題出現(xiàn)：店鋪的銷售在一年的12個月不可能都是平均的，所以營業(yè)員的收入會出現(xiàn)上下浮動變化。儅營業(yè)員每個月的收入有增加時肯定會很開心，但如果出現(xiàn)一個月收入較高，一個月收入較低時心態(tài)就會浮動，這種季節(jié)性的變化又增加了員工心理上的不穩(wěn)定性。

因此，可以考慮將基本工資分解成眾多類型的總額——如正常工資、工齡工資、職位工資、加班工資、交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼等等，這樣員工一般會感覺公司的福利較好，從而加強(qiáng)心理穩(wěn)定性，減少員工心理流失率，降低員工潛在流失的可能。

同時，銷售指標(biāo)的確定應(yīng)結(jié)合店鋪銷售總量、年增長比例、市場變化因素、發(fā)展目標(biāo)等因素，綜合確定出一個年度銷售指標(biāo)，再根據(jù)季節(jié)性變化將年度指標(biāo)按不同比例分?jǐn)偟皆轮笜?biāo)，再將月指標(biāo)按店鋪營業(yè)員定額分?jǐn)偟絺€人，完成個人月指標(biāo)給予一定的定額獎金，超出部分按一定比例進(jìn)行獎勵。使?fàn)I業(yè)員的收入每月基本穩(wěn)定，有一個很好的生活保障和規(guī)劃。

4.重視營業(yè)員個人職業(yè)發(fā)展，以激勵提高隊伍穩(wěn)定性

企業(yè)不同的職位往往有不同的素質(zhì)要求，如店長要求大專以上學(xué)歷，營業(yè)員要求高中以上學(xué)歷，在此要求下，營業(yè)員是很難晉升店長的。所以，企業(yè)可以鼓勵營業(yè)員通過自己努力進(jìn)行再教育，提高學(xué)歷，拿到學(xué)歷后企業(yè)給予如一定的學(xué)費(fèi)報銷等激勵政策，并結(jié)合工作表現(xiàn)予以晉級，完善個人職業(yè)發(fā)展。現(xiàn)代年輕人（尤其是80后90后）參加工作，更加注重自身發(fā)展，很少有人愿意一輩子做營業(yè)員。如果，員工在崗位上，能夠有良好的自身發(fā)展空間和條件，自然會身心投入，隊伍的穩(wěn)定性也就提高了。

通常從事營業(yè)員這個職位的員工年紀(jì)都比較小，對外界事物的接受能力比較強(qiáng)，渴望學(xué)習(xí)到新的知識，對自身發(fā)展有用的知識，如從商品陳列、銷售技巧，到管理知識，這些對他們都是非常有吸引力的。要清楚，員工最大的心愿不是很高的薪水，而是獲得更大成就的能力，誰能給他能力，它就會為誰賣命。甚至可以考慮在一定條件下，幫助員工創(chuàng)業(yè)。

服裝零售企業(yè)大多都會進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，除入職培訓(xùn)外，職業(yè)中也會有培訓(xùn)進(jìn)行。BYW公司營業(yè)員反映培訓(xùn)的時候感覺挺好，可是過后不久就忘了，而且不知道在什么時候會有培訓(xùn)、什么內(nèi)容的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容現(xiàn)在大多集中在能夠使?fàn)I業(yè)員勝任工作方面，這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。豐富的知識是出色工作能力的基礎(chǔ)，是無價的福利待遇。所以，利用好培訓(xùn)這一激勵的重要方法，對員工和公司都是大有好處的。不僅要重視入職培訓(xùn)，還要重視職中培訓(xùn)；不僅要重視工作實務(wù)培訓(xùn)，還要重視個人素質(zhì)培訓(xùn)。讓員工在學(xué)習(xí)的氣氛中開闊視野，提高工作自信心，從而增加工作穩(wěn)定性。營業(yè)員穩(wěn)定性提高了，就可以從入職培訓(xùn)這種勝任工作型培訓(xùn)中節(jié)約出更多的精力，用于提高型、素質(zhì)型培訓(xùn)；培訓(xùn)水平提高了，又可以提高人員素質(zhì)，這樣就形成了良性的循環(huán)。

如果能夠在員工剛一入職的時候，企業(yè)就交給他一份長期培訓(xùn)計劃，告訴他什么時候會有什么內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是什么，員工會得到哪些能力的提高，應(yīng)該向什么方向努力，努力的結(jié)果會怎樣，等等。這樣，員工在剛開始工作的時候就能夠有一個較為清晰的方向和目標(biāo)，也就是說會有一個努力的方向，如果這個方向與員工的思想產(chǎn)生了共鳴，會有什么作用就毋庸置疑了。

5.提高店長及管理人員素質(zhì)

通過對BYW公司個別店鋪營業(yè)員流失較少，個別店鋪營業(yè)員流失較多的情況來看，許多營業(yè)員的流失可能是店長及管理人員造成的。在店鋪營業(yè)員面前，店長及管理人員的行為就代表了公司的行為，所以店長及管理人員的素質(zhì)和工作方法是影響營業(yè)員隊伍穩(wěn)定性的一個重要因素。從事營業(yè)員這個職業(yè)的員工年紀(jì)都比較小，尤其是新進(jìn)營業(yè)員，承受壓力的能力不是很強(qiáng)；他們又具有新新人類的思想，普遍認(rèn)為開開心心的工作最好，稍微有一些工作上面的挫折就很容易產(chǎn)生離職的想法。而這些挫折又主要體現(xiàn)在和其他員工的關(guān)系、和店長的關(guān)系、銷售業(yè)績等方面。與工作情緒有關(guān)的工作氛圍的問題也主要體現(xiàn)在店長及管理人員的管理能力、溝通能力和親和力方面，也就是綜合素質(zhì)。

店長及管理人員素質(zhì)的提高不可能是一朝一夕就可以做到的，從店長及管理人員的培養(yǎng)、招聘等方面，公司都要予以足夠的重視。另外，更加重要的就是通過合理有效的培訓(xùn)來提高店長及管理人員素質(zhì)。

新進(jìn)營業(yè)員來到了一個陌生的環(huán)境，往往會產(chǎn)生較強(qiáng)的孤獨(dú)感，如果不能盡快融入新的環(huán)境，則很容易流失。關(guān)于新營業(yè)員融入問題不能僅僅靠營業(yè)員自身適應(yīng)，企業(yè)應(yīng)該為其迅速適應(yīng)以致融入企業(yè)和團(tuán)隊創(chuàng)造條件，幫助新進(jìn)營業(yè)員盡快熟悉環(huán)境，融入團(tuán)隊。店鋪管理時要注入情感，實施情感管理，從情感上去關(guān)注、關(guān)愛營業(yè)員，構(gòu)筑情感交流和溝通平臺。人心都是肉長的，以心換心的情感管理在一定程度上能夠起到人員穩(wěn)定作用。

6.營造良好工作氛圍

人人都希望自己能夠在一個良好的工作氛圍中工作，開開心心的工作。那么，如何營造營業(yè)員良好的工作氛圍呢？

最重要的是要改變傳統(tǒng)觀念，提高對店鋪營業(yè)員的重視。如果沒有給營業(yè)員一個穩(wěn)定的理由，沒有給營業(yè)員可以靠得住的感覺，沒有真正地把營業(yè)員當(dāng)作自己人，那么營業(yè)員很難對公司有歸屬感，如果沒有歸屬感，營業(yè)員又怎么能穩(wěn)定。公司全體員工要樹立營業(yè)員為衣食父母的觀念，要明白是他們在給所有人發(fā)工資。把營業(yè)員視為企業(yè)的人才，納入公司人力資源系統(tǒng)，而不是簡單的把他們視作勞動力。對營業(yè)員工作生存狀態(tài)仔細(xì)分析，使工作合理化，生活豐富化，解決員工的生活問題。曾有咨詢公司做過專項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，關(guān)心員工生活的公司最有吸引力。

在工作之余，可以不時開展豐富多彩的業(yè)餘活動，豐富員工的業(yè)余生活，創(chuàng)造一個良好的團(tuán)隊氛圍，減少工作中的矛盾和不良競爭。適當(dāng)?shù)臅r候，可以組織一些集體活動，如節(jié)日聯(lián)歡、運(yùn)動會、參加總公司活動等的參與，都可以激發(fā)這個年輕團(tuán)隊的熱情，緩解工作壓力。這些方法，實施的成本很小，而成效往往不小。

結(jié) 語

雖然勞動力流動屬于社會正?，F(xiàn)象，但對企業(yè)來說營業(yè)員的流動就意味著流失。所以，面對營業(yè)員的流失問題，應(yīng)該反思營業(yè)員流失的原因何在，是營業(yè)員的原因，還是企業(yè)的原因，或者是其他原因。如果是企業(yè)的原因，就要認(rèn)真反思，使那些環(huán)節(jié)、哪些原因?qū)е聠栴}的產(chǎn)生，以彌補(bǔ)缺漏，完善機(jī)制，避免由于營業(yè)員流失給企業(yè)造成有形和無形的損失。營業(yè)員的穩(wěn)定性是公司各種因素綜合作用的結(jié)果，需要公司整體氛圍的改變。應(yīng)從人力資源戰(zhàn)略的角度出發(fā)，密切結(jié)合公司實際，綜合系統(tǒng)考慮問題。否則，營業(yè)員只能是把企業(yè)當(dāng)作暫時工作的地方，掙點錢，積累一些工作經(jīng)驗，再另謀高就罷了。

參考文獻(xiàn)

第8篇：營業(yè)員求職范文

在經(jīng)驗、學(xué)歷都不占優(yōu)的情況下，憑借著能說一口地道的大連話，小楊成功地被用人單位聘用。

小楊現(xiàn)在是 S K通訊時空三好街手機(jī)賣場的營業(yè)員。上個月，她參加公司面試時，在經(jīng)驗和學(xué)歷上都沒有什么優(yōu)勢?！拔沂呛J島人，今年24歲，剛從學(xué)校畢業(yè)，之前沒有工作經(jīng)驗?！毙钫f。

雖說簡歷上的小楊沒什么“亮點”，她在面試中的表現(xiàn)卻讓公司最終選擇了她。在面試中，小楊表現(xiàn)得樸實而自信。“會說外語嗎？”面試官問?！皶f英語。對了，我還能說地道的大連方言?！毙罨卮??！澳苷f幾句大連方言嗎？”面試官對小楊的這門“技能”非常感興趣。最終，就是這幾句地道的大連話幫助小楊得到了這份工作。

第9篇：營業(yè)員求職范文

專業(yè)名稱頻繁變更

因為數(shù)學(xué)專業(yè)是一個古老的傳統(tǒng)專業(yè),但凡綜合院校就一定會有這個專業(yè)。一開始許多學(xué)校直接叫數(shù)學(xué)系,隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步,覺著叫數(shù)學(xué)系跟不上時代了,于是改名為數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)系,最近幾年又更名信息與計算科學(xué)系。

名稱變更不過是換湯不換藥,剔了肉還是那幾根骨頭。如果說改名叫數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué),還情有可原,因為數(shù)學(xué)的確在許多領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。例如在生物科學(xué)、計算機(jī)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域,都直接或間接地應(yīng)用了數(shù)學(xué)知識。

在日常生活中,也隨處可見數(shù)學(xué)的影子。例如讓許多人沉迷的彩票就涉及了數(shù)學(xué)中的排列組合。然而后來更名為信息與計算科學(xué),卻是很不得人心。

上世紀(jì)末的時候,由于基礎(chǔ)的數(shù)學(xué)知識已經(jīng)得到了充分的應(yīng)用,所以數(shù)學(xué)系畢業(yè)生的就業(yè)前景十分不被看好。部分學(xué)校為了招攬生員,就把數(shù)學(xué)與應(yīng)用數(shù)學(xué)更名為信息與計算科學(xué),實際上就是披上了信息的外衣。當(dāng)然,為了掩人耳目,數(shù)學(xué)專業(yè)也增加了部分計算機(jī)的內(nèi)容。

數(shù)學(xué)無用論

究其本質(zhì),數(shù)學(xué)系應(yīng)該說有著深厚的底蘊(yùn)和廣闊的發(fā)展空間,但為什么數(shù)學(xué)系被蒙上那么多的陰影,而令其不能朝著正常的軌道前進(jìn)呢?到底數(shù)學(xué)有什么用呢?中學(xué)乃至大學(xué)里所學(xué)的那些數(shù)學(xué)知識究竟有什么用呢?

如果做一個調(diào)查,看看人們對這些問題是怎么看的,大部分人一定會簡單地認(rèn)為數(shù)學(xué)就是用來算賬的。這也就是為什么數(shù)學(xué)一直被人誤解的緣故。然而在實際生活中,究竟多少地方會用到數(shù)學(xué),誰都不敢給個準(zhǔn)確的答案?？此剖裁吹胤蕉加玫搅藬?shù)學(xué),偏偏可用到的都是些皮毛,甚至連從來不知數(shù)學(xué)為何物的人都明白怎樣去處理,那些滿腹經(jīng)綸的數(shù)學(xué)專業(yè)大學(xué)生自然就顯得一無是處了。

絕非危言聳聽,現(xiàn)在社會上普遍存在著一種“數(shù)學(xué)無用論”的觀點,即認(rèn)為數(shù)學(xué)在實際生活中是用不到的,學(xué)數(shù)學(xué)的人是不會被重用的。這就導(dǎo)致了數(shù)學(xué)專業(yè)成為一個越來越冷門的專業(yè),使得數(shù)學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的考驗。

相關(guān)專業(yè)發(fā)展前景

如今的時代是信息時代,高三學(xué)生在選擇專業(yè)的時候,往往會從多方面、多角度衡量所選專業(yè)在未來的就業(yè)前景。因為對他們來說,選擇一個就業(yè)前景好的專業(yè)遠(yuǎn)比選擇一個自己喜歡的專業(yè)實際。就目前來說,數(shù)學(xué)專業(yè)的就業(yè)前景是糟糕的,遠(yuǎn)比金融、計算機(jī)等等專業(yè)遜色,甚至比同屬于基礎(chǔ)專業(yè)的物理、化學(xué)專業(yè)更令人擔(dān)憂。

計算機(jī)的發(fā)展前景就不用說了。只要是與計算機(jī)沾上點邊的,都能夠在這個領(lǐng)域有所作為。而金融財務(wù)類專業(yè),諸如會計、財務(wù)分析、市場、外貿(mào)、MBA等等,都是炙手可熱的行業(yè),隨著外資企業(yè)進(jìn)駐中國,這些專業(yè)的就業(yè)形勢一片光明。在一些大型的招聘會上,計算機(jī)、金融財務(wù)類專業(yè)的人才需求幾乎達(dá)到了90%,其余的機(jī)械、化工能夠占到5%左右,再就是一些技術(shù)人員需求,幾乎不會有要求數(shù)學(xué)專業(yè)人才的企業(yè)。因為數(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生滿腦子除了微積分之外,就沒有其他的技能了,而用人單位需要的人才是能夠立刻投入工作的新人,他們絕不愿意花上大成本去培養(yǎng)新員工,所以數(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生就更沒有用武之地了。

揭開無用論的面紗

為什么數(shù)學(xué)專業(yè)會淪落到這個地步?從根本上來說,社會對數(shù)學(xué)專業(yè)存在嚴(yán)重的偏見。人們總是將數(shù)學(xué)和研究放在一起,認(rèn)為學(xué)數(shù)學(xué)的人將來的出路就是從事研究或教學(xué)工作,而從事其他職業(yè)則顯得比上不足、比下有余。這種中間狀態(tài)也造成了數(shù)學(xué)專業(yè)在求職就業(yè)時成了一個被冷落的專業(yè)。放眼當(dāng)今的就業(yè)市場,用人單位都會要求求職者有一定的工作經(jīng)驗,而數(shù)學(xué)系的畢業(yè)生,不論是應(yīng)屆還是往屆的,其實際工作經(jīng)驗肯定不如其他從事專業(yè)工作的人群,所以數(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生處處碰壁也是顯而易見的。

另一方面,數(shù)學(xué)專業(yè)是民族企業(yè)和進(jìn)駐中國的外資企業(yè)激烈競爭下的犧牲品。外資企業(yè)重視實際操作能力和工作經(jīng)驗,而強(qiáng)調(diào)理論的數(shù)學(xué)專業(yè)一向是被冷眼看待的。民族企業(yè)為了與外資企業(yè)相抗衡,自然不甘示弱,也不會輕易向數(shù)學(xué)專業(yè)“開閘放水”。

數(shù)學(xué)專業(yè)難道真的一無是處嗎?答案是否定的。相反,數(shù)學(xué)專業(yè)在天文、地理、計算機(jī)等許多方面有著重要的地位。在一些發(fā)達(dá)國家,數(shù)學(xué)專業(yè)是炙手可熱的專業(yè),就業(yè)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他專業(yè)。例如美國的普林斯頓大學(xué)以培養(yǎng)數(shù)學(xué)人才而聞名于世,每年培養(yǎng)的數(shù)學(xué)人才在經(jīng)濟(jì)、文化、政治等多個領(lǐng)域都發(fā)揮著極其重要的作用。國外的眾多企業(yè)也把數(shù)學(xué)專業(yè)出身的人才作為招聘的首選,那么為什么這些企業(yè)進(jìn)駐國內(nèi)以后就發(fā)生了如此大的變化了呢?其根本原因還是與國內(nèi)人士的認(rèn)識有關(guān),他們操縱著外資企業(yè)在國內(nèi)的運(yùn)作,致使數(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生求職無門。可以說,外資企業(yè)在國內(nèi)的運(yùn)作已經(jīng)成了一種畸形,是一種病態(tài)的進(jìn)步。雖然在短時間內(nèi)對國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)本身都起到了積極的推動作用,然而從長遠(yuǎn)角度來講,它已經(jīng)帶來很多隱患。

說到外資企業(yè),不妨談一談外資企業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展現(xiàn)狀。懂得經(jīng)營之道的人士都知道,一個企業(yè)吸引顧客的無非有兩項:優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或周到的服務(wù)。這在國外的企業(yè)中體現(xiàn)得淋漓盡致,“顧客就是上帝”在國外絕非一句空話。而當(dāng)這些企業(yè)進(jìn)入中國這塊土地后,盡管提供的產(chǎn)品和服務(wù)都比國內(nèi)的許多同行要優(yōu)秀許多,但還是存在著不少的詬病。

很多年前聽過這樣一個例子:在某個國家,一位顧客看上了一架鋼琴,而且價格出奇的低,她便有心買下。事實上,由于營業(yè)員的粗心,將價格少寫了一個零。營業(yè)員一時之間不知所措,只好向總經(jīng)理請示?？偨?jīng)理在了解情況之后,滿臉笑容地對顧客說:“恭喜您,您非常幸運(yùn)地以一個極其優(yōu)惠的價格買下了本店最好的一架鋼琴?！边@樣的事例在國外已是屢見不鮮,可見國外的企業(yè)非常注重在顧客心目中的形象。然而在國內(nèi)的外資企業(yè)中,如果遇上了這種情況,好一點的結(jié)果是營業(yè)員會向你表示歉意,向你說明標(biāo)價弄錯了,差一點的情況就是營業(yè)員會用一種非常惡劣的語氣說:“怎么可能?這架鋼琴得好幾十萬呢?幾萬塊錢就想買?真是好笑?！比缓蟛焕聿徊?。大多數(shù)人應(yīng)該聽說過,中國的農(nóng)民到城里逛商場的時候經(jīng)常遭到白眼和冷遇,問價格的時候,營業(yè)員根本就不正眼看待,嘴里還帶著不屑的口氣。

盡管外資企業(yè)有著優(yōu)秀的傳統(tǒng)和服務(wù)理念,但到了中國以后,在思維和意識還不曾達(dá)到某種高度的企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營管理下,優(yōu)秀的東西被遺棄了,取而代之的還是中國人自己的一貫作風(fēng)。

所以也可以說,本來外資企業(yè)非?？粗財?shù)學(xué)專業(yè)的人才,結(jié)果在不看重數(shù)學(xué)人才的企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營管理下,就開始排斥數(shù)學(xué)人才。

數(shù)學(xué)專業(yè)優(yōu)勢明顯

究竟數(shù)學(xué)專業(yè)有什么獨(dú)特的優(yōu)勢呢?

數(shù)學(xué)人才所具備的,正是這個社會所存在的最基本的素質(zhì)和品質(zhì)(冷靜、敏銳、嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實)。有人會認(rèn)為在這個節(jié)奏明快的世界里,需要的是創(chuàng)造精神,需要的是理性。許多企業(yè)之所以能夠發(fā)展,正是由于企業(yè)家勇于進(jìn)取的精神和“膽大妄為”的性格。這并不錯,然而缺少的是對真理不倦的追求。

一個企業(yè)能夠長期發(fā)展并日漸壯大,不僅要有奮進(jìn)的企業(yè)家,更要有一個冷靜分析的團(tuán)隊。企業(yè)的發(fā)展離不開數(shù)據(jù),離不開風(fēng)險預(yù)算,如果在發(fā)展過程中沒有前瞻性和對風(fēng)險的估計,就會面臨著失敗的威脅。