工廠人力資源管理制度精選(九篇)
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第1篇：工廠人力資源管理制度范文
隨著我國中職院校不斷邁向合理化、科學化發展道路，目前的中職院校為了與市場人才需求相匹配，必須進一步革新既有的人力資源管理模式，因此，必須進一步采取必要的措施對中職院校的人力資源管理現狀進行全面改革。目前，絕大部分中職院校實行實踐性為主的工學結合模式教學體系，通過工學結合模式很好地解決了學生實踐能力低的問題。以下是具體的中職院校中人力資源管理的創新機制分析。
2 中職院校工學結合模式的基本概念
所謂的工學結合主要指的是一種基本的人才教育方式，其主要開展載體是通過將學校和校外企業建立緊密合作關系，校外企業為學生提供第一手實習背景和資源，校企聯合實現人才培養的全方位結合目的。通過工學結合，校企合作的方式可以實現教學資源的最大化利用，保證學生的綜合能力得到顯著提升。工學結合方式突破了以往老舊的以課堂理論教學為核心的中職教育模式，將實踐和創新能力培養視為基本的教學環節和內容，從而實現教學方式的靈活性和多變性。
3 工學結合模式下中職院校人力資源管理暴露的問題分析
目前，中職院校在具體的人力資源管理中還存在不少問題和弊端，這些弊端嚴重干擾了工學結合模式在中職院校中的推進效果和質量，無法將工學結合的優勢完全發揮出來。這些問題同陳舊的教學思維和方式密不可分，必須進一步標本兼治，以為后續的工學結合模式開拓發展空間。
3.1中職院校人力資源管理制度缺失
目前，大部分中職院校的人力資源管理工作還停留在老舊的人事檔案的歸檔和管理中，雖然該工作屬于人力資源工作的核心和關鍵，但僅僅關注這一部分內容已經無法滿足現代社會的發展和對人才的使用導向。該管理方式僅關注最后的管理成效，不注重在管理期間的用戶反饋，不重視管理過程。在對教學質量進行評定階段，僅以課堂教學效果為參考標準，不注重學生的實踐能力和創新能力的培養；此外，在管理對象方面，對全職教師的管理嚴格程度要明顯高于兼職教師。因此，上述提及的管理方式已經無法滿足現代化的人才管理理念，不利于中職院校全面推進工學結合模式的發展進程，嚴重阻抑了教師的教學積極性和學生的學習積極性。
3.2中職院校現有人員聘用制度死板教條
以工學結合模式為主的中職院校人才培養方式的順利推進必須保證有一支可靠、高效的教學團隊來支撐，只有保證了教學人員的高素質、高能力才能為后續的人才培養開疆拓土。為了提高實踐教學在日常教學中的比例，學習應該出資聘請企業工程師親自實地授課，通過引入具體的工廠化案例，提升教學的實踐能力，保證中職院校課堂能夠“接地氣”。因此，為了能夠為引入高質量教師服務，就必須建立一套行之有效的人才任用體系，在人事安排和任用方面能夠落實好“不拘一格降人才”的表率，凡是利于培養學生實踐能力和創新能力的教師，學習就應該全力留住，全面優化既有教師團隊，做到教師內部能夠實現理論與實踐相輔相成的基本局面。教師聘用方面應該打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用學校和企業“互聘互用型”，這樣對企業和學校都能起到良好的作用。
4 工學結合模式下中職院校人力資源管理制度的創新改革方式分析
4.1建立高度自由、開放的人力資源管理制度
為了適應工學結合模式下的中職院校人才培養能力和質量，必須進一步轉變現有的人力資源管理方式和理念。對于工學結合模式而言，為了為其營造較為溫和的發展環境，必須創新現有的人力資源管理理念和方式。在具體的工學結合模式人才管理和培養環境下，必須全面引進市場活水，通過建立科學、高效的校企聯合辦學制度和規劃，爭取實現多層面的人員互通、技術交流和實踐培養。為了保證新的人力資源管理方式和理念能夠較好地推行，首先應該打破制度和傳統編制管理的藩籬，根據工學結合模式的培養特點，針對性制定、自由、開放的的人才遴選、任用機制，保證具備較高學術實力、技術突出的科研人員和教師能夠在具體的教學實踐中凸現出來，實現校企工學結合的人才雙向流動的作用。
4.2建立健全高效完善的教師業績管理制度
在具體的人力資源管理實踐中，做好教師人員的業績考核和評估工作是科學評價教師業績，促進教師實現自身價值的關鍵環節和主要方式，是對教師進行優勝劣汰的主要參照資料。由于涉及工學結合模式下的人力資源管理方式牽涉到中職院校和聯合企業兩方面，所以，在具體的人員聘用考核階段，必須實現科學、靈活的考核方式和渠道，最大程度保證人員業績考核的公平、公開、公正。此外，為了保證人員在具體的評定和審核階段能夠做到有章可循，必須建立一套行之有效的績效考核評定制度和體系，為了凸顯崗位特點，做到考核工作具備針對性，必須先對各教師崗位進行妥善分析和描述，保證制定的制度和措施在具體實踐中能夠很好地被應用。在工學結合模式下的教學階段，落實好模式推進者和測評人員的責任劃分，建立起一套科學、完善的人員評價機制和體系。除此以外，教師不應該是孤立的群體，必須將教師個人績效和部門整體業績相結合，實現教師間的緊密配合及教師也學生間的?f調發展。
第2篇：工廠人力資源管理制度范文
關鍵詞：勞動法律；人力資源；關系
隨著我國法制社會不斷的發展，我國的許多法律法規都有了不同程度的完善，為人們的利益提供了更加優質的保障 。近年來，我國的勞動法律體系開始逐漸的完善起來，最大程度的降低甚至消除了人力資源管理的許多弊端，使人力資源管理具備了嚴格的行為規范。依法進行的人力資源管 理為勞動者提供了信心保障，改善了員工和企業之間的關系，為企業發展提供了不可缺少的力量。
人力資源管理的弊端
我國人力資源管理上存在一些 的問題，隨著市場的迅速發展，這些問題更明顯的暴露出來。
首先，工作單位克扣員工的工資甚至存在辛苦勞動而一無所得的狀況，這種情況屢見不鮮。如建筑單 位，民工辛苦了半年或一年的工資遭到包工頭無故拖欠，民工前去討要工資被各種借口搪塞或遭到暴力驅趕。還有例如某些工廠存在加班卻沒有加班費等等狀況。
其次，企業的社保和福利等存在問題。根據我國勞動法的規定，企業單位是必須要為員工提供社會保險等福利，但是部分企業卻拒絕為員工提供相關的福利，如定期更換員工 以及使用短期工等手段逃避法律責任，或企業將員工等級化，只針對領導和部分員工提供各項福利，而其他的員工卻沒有任何福利的享有權，這種行為最后必然會致使人才流 失，直接動搖了企業的根本。
第三，勞動者的安全沒有得到保障。由于部分工作存在一定的危險性，企業未對員工提供一定安全保障和措施，如某些工廠內存在大 量的灰塵或有害氣體，工廠負責人沒有為工作人員提供防塵防毒用品，導致員工的健康存在危險。除此之外，還有一些企業公然無視勞動法規定，拒絕與員工簽訂勞動合同， 不履行勞動者應有的權利。
正確進行人力資源管理的方法
由于人力資源管理上存在著許多問題，一度導致勞動者和用人單位的關系極為尷尬。要想改 變這種局面，那么企業單位就要依法進行人力資源管理，給予員工信心，這樣才能使員工和企業單位的關系融洽，推動企業良性的發展。
首先，企業的管理層必須 認識到勞動法的重要性，理解依法進行人力資源管理能夠為企業發展帶來巨大的進步，根據勞動法的規定，企業單位需要一視同仁，給予員工合理的工資和福利，將勞動法的 各種規定都能夠在人力資源管理中得到完美實施。在嚴格按照勞動法的規定進行人力資源管理時將會出現各種變化，管理層不得干涉甚至妨礙，只要順其自然就行了，因為依 法進行管理只會為企業帶來良性的變化。
其次，加強依法執行管理觀念的培訓，提高企業員工對勞動法和人力資源管理觀念的認識。企業依法管理必然會帶來許多 的好處，最直接的好處就體現在員工和企業之間關系將會變得更加融洽，長遠點思考，這也將促進企業能夠良性的發展。按照勞動法的規定，企業提供優質的福利和工資，這 是招攬人才的必然手段，隨著市場經濟的競爭激烈，人才就是不可或缺的重要資本，是提高企業競爭力的最主要的方法。
勞動法律和人力資源管理的關系
企業管理理念是以人為本，勞動法律規范的是員工和企業單位之間的勞動關系，它的建立不僅僅是出于對弱勢一方提供利益保障，還是為企業能夠進入良性發展路線提供 行為規范，它明確的告訴企業要想不斷發展取決于企業能否依法進行管理，并且嚴格按照勞動法建立完善的管理制度。隨著市場經濟一體化，企業之間的競爭將會越來越激烈 ，如果無法嚴格遵守勞動法規定，那么最后的結果便是市場經濟將會進入一個惡性競爭局面。
由此可知，依法進行人力資源管理不僅為勞動者提供利益保障，企業 單位也能夠通過勞動合同獲得利益保障，因此，人力資源管理和勞動法應該是一種和諧并存的關系。此外，我們還需要了解社會責任和法律責任是不同的，前者是人們對自身 道德的約束，而后者是基于法律而對人們進行的硬性約束。人力資源管理理念是以人為本，企業內部每位員工都應該嚴格遵守自身的法律責任，協調好員工與企業之間的關系 ，如此才能實現勞動法律和人力資源管理和諧并存的關系。
第3篇：工廠人力資源管理制度范文
【關鍵詞】中職 人力資源管理 問題 對策
【中圖分類號】G717【文獻標識碼】A【文章編號】1006-9682(2010)06-0175-02
一、引 言
社會發展日新月異,如果沒有一技之長很難在社會上立足,即使是工廠招聘一般工人都偏向于招收具有相關專業知識的人員。社會對人的素質提出了更高的要求,為了全面提高國民素質、提升我國綜合國力、加快我國新型工業化的步伐,國家大力提倡職業教育,中職學校在國家的大力支持下,在市場的促進下,蓬勃發展起來。現今,各類中職學校如雨后春筍,設立的專業也名目繁多,學校要想在這場沒有硝煙的戰爭中站穩腳跟并立于不敗之地,就需要在學校管理的各個環節上提高運轉效率,特別是在人力資源管理方面要加快步伐緊跟現代的人力管理理念,[1]不斷加強自身人力資源管理,才能在競爭中取勝。
二、加強中職學校人力資源管理的意義
所謂人力資源管理是指企事業單位為了獲取、開發、保持和有效利用在生產和經營過程中必不可少的人力資源,通過運用科學、系統的技術和方法進行各種相關的計劃、組織、領導和控制活動,以實現企業的既定目標。[2]隨著中職教育的迅速擴張,中職學校人才的現狀難以滿足學校發展速度的要求。人才數量不足、結構失衡、機制不活等問題,嚴重制約了中職教育的健康發展。對中職學校的人力資源進行優化管理可以使學校內部管理者與教師之間,老師與學生之間,學校與學校之間,學校與社會之間達到和諧共處的狀態,不僅有利于加強學生的教育,拓寬教師的視野,更有利于學校的長遠發展,社會的長足進步。加強中職學校人力資源管理,最終可以使學校培養、造就出能迎接未來挑戰的新型應用型技術人才。
三、當前我國中職學校人力資源管理過程中存在的問題
21世紀隨著社會經濟發展,人才的作用不容忽視,國家越來越重視工人素質,職業教育也隨之風聲水起,雖然現在社會各方面都十分支持中職教育,但是經過十多年的落寞,中職教育想再振雄風還是面臨著非常多的問題。特別是人力資源方面,許多學校還停留在八十年代的人事管理階段,這種狀態與現今高速發展的經濟格格不入,成為阻礙中職教育發展的最大絆腳石。
1.人力資源管理觀念及制度落后
人力資源相對于自然資源最本質的區別在于人力資源在使用開發過程中不但不會消耗而且能夠再生,而自然資源卻會在使用中消耗。
現今,部分中職學校仍采用傳統的人事管理,還將人作為成本來看待,而不是將人作為資源來看待,管理與被管理者之間體現的是一種服從與被服從的關系。這種管理方式極大地壓制了人才參與學校管理的積極性,很難形成民主、平等的上下級關系。管理者沒有民主、平等的服務意識很容易將一些建設性的意見,富有創意的建議扼殺在萌芽狀態,科學合理有效地開發和利用學校人力資源成為空談,嚴重影響了學校的發展與進步。
2.人力結構不合理,人才引進及管理缺乏規劃性
中職學校專業課教師數量不足,基礎課教師數目偏多。特別是一些工科性學校缺少一批理論知識豐富、實踐技能強的中青年骨干教師,制約了學校教學水平。進入21世紀,中職教育致力于培養動手能力強,具有高度社會責任感,并擁有一定專業知識的技術應用型人才。這就要求學校增加專業教師數量,以專業教師為核心,努力提高教學水平,培養出動手能力強,具有一定專業基礎,符合社會需求的技術應用型人才。
此外,中職學校管理人員隊伍龐大,普通管理人員較多,具有現代管理理念的高素質管理人才較少。這種情況不僅造成學校資源浪費、抑制教育教學質量,更使得管理成員間內耗加大,工作效率低下。
受傳統的人事管理影響,中職學校在人才引進上較多考慮學歷、職稱,較少考慮人才的發展潛力。引進人才后不注重人才的開發與管理,忽視人才與學校其它資源的整合,使引進的人才不能真正發揮他們的長處。
3.部分合并的中職學校面臨人力資源整合方面的問題
社會經濟的發展使得現存的部分中職學校、部分專業已經步入淘汰期,對于這些學校或專業,相關部門普遍采取合并的方式解決。雖然合并可以很好地解決人員的去留難題,但由合并帶來的人力資源整合的一系列問題卻不容忽視。
(1)文化沖突
組織文化是每個組織特有的運作理念、待人處事方法、習慣風氣。不同的組織具有不同的組織文化,它受組織領導管理方式、工作理念、所處行業等多種因素的影響。兩單位的合并,必然涉及到高層領導的調整、組織結構的改變、規章制度和工作流程的重新制定,而且很多合并的學校都具有悠久的辦學歷史,學校成員對原來的學校文化有很高的認同感,這必然會給合并后的學校帶來不小的壓力。
(2)專業人才匱乏
合并整合后的中職學校成立的是新專業、新學校,必然更多的需求適合新專業的專業人才。新招收的成員還未完全融入學校的文化,老教師還未完全從過去的專業角色中轉化過來,所以新合并的學校專業人才匱乏。
(3)合并對教職工的心理沖擊及其行為產生的負面影響
合并對現有的管理制度、組織文化、結構等各種資源的打破和重組,會使教職工對前景產生“不確定”感。當他們得知學校被合并的消息后,他們的情感態度和工作行為都會受到顯著影響,導致他們有一種不安全感,因此教職工會普遍采取自我保護行為。許多不利于合并整合和學校運作的教職工行為就會在單位中大量出現,比如溝通受阻、效率下降等。這樣新成立的學校凝聚力遭到破壞,那些需要相互協作和團隊努力的工作陷入困境,教職工的責任心和忠誠的品質淡化,這種情況將給學校在人力資本和運作上造成雙重損失。
四、加強中職學校人力資源管理的對策
1.更新校領導與管理者的人力資源管理理念,提高管理素質。
領導者是身居領導崗位,能夠對組織制定目標和實施目標的全過程施加巨大影響的人。[3]所以,中職學校領導者必須具有海納百川的氣度、德才具備的品質。首先,學校領導者必須以身作則,用高度的責任感對待工作,并能接受批評和建議,愿意和教師溝通,善于聽取和及時采納對學校發展有益的意見和建議,以實際行動,促使學校形成平等、民主的學校文化;其次,學校領導及管理人員要學習先進的管理理論,采用先進的管理方法,理順學校各部門的關系,明確分工,讓他們各司其職;再次,學校領導者要對學校自身資源狀況尤其是人力資源狀況了如指掌,能找出不足與優勢所在,善于對人才的潛能進行開發和挖掘;最后,學校人力資源管理部門及管理人員本身也須不斷提高管理水平,強化服務意識,提高管理績效。一味采取老套的人事管理的方法會嚴重阻礙學校的發展,只有各部門的管理者與領導者擁有先進的管理理念,采用先進的管理方法,才能使學校人力資源管理達到有序、規范、高效的目的。
2.從戰略角度考慮人力資源管理問題,科學規劃學校人力資源。
進入二十世紀八十年代以后,戰略管理成為企業管理的重點,而人力資源管理對企業戰略的實現有著重要的支撐作用,所以從戰略角度思考人力資源管理問題,并將其納入企事業單位戰略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發展趨勢。學校各項人力資源管理制度的建立都要和學校發展戰略相一致。
學校有其發展的戰略目標,人力資源管理是促使學校達到其發展目標的有力保證。人力資源管理的基本任務是:為企業尋覓適合的人才,并且將員工安置在適當的位置,通過各種手段激勵員工,使員工發揮自身的潛力。同時協調好員工和企業目標的關系,通過對人力資源的有效管理,挖掘人力資源潛力,使企業更加具有競爭力,達到更好實現企業目標的目的。[4]因此,學校應建立科學的人才選評、人才使用、人才配置、人才激勵等管理機制。特別是激勵機制,與學校發展戰略相符的良好激勵制度能激發出人才的工作熱情為學校的發展做出貢獻;落后低劣的制度往往是使學校走向沒落的主導因素之一。有些學校的管理行為及管理制度過分考慮在學校工作多年老教職工的利益,忽視對學校發展起重要作用的人才利益,嚴重打擊了人才的工作積極性。
為了使人力資源為學校的發展多做貢獻,對學校的人力資源進行開發、進行整體科學規劃是必不可少的。人力資源的開發是以培養、發展、利用人力資源為主要內容的一系列活動和過程。它的投資對象是人力,通過提高人的素質,挖掘人的潛能,達到促進經濟的發展和社會的全面發展的目的。人力資源的開發不僅使人力資源主體獲利,而且對其他資源的開發起著舉足輕重的作用。因此,對中職學校來說要充分認識到人力資源對學校發展的關鍵作用,舍得在人力上投資,對學校人力資源要有科學的開發計劃與發展規劃。
3.對合并的學校要進行人力資源及學校文化整合
部分合并的中職學校,合并前后應采取有效溝通的方式減小學校成員的心理壓力與擔憂情緒。溝通時應向學校成員明確合并后的學校目標,振奮他們的精神,使之重新恢復活力;并在合并過程中盡快出臺人員安置方案,明確崗位分工,減少學校成員對個人前景的疑慮;了解教職工需求,明確溝通目標,制定溝通計劃,準確傳遞信息,消除舊學校的成員對新成立的學校及領導的偏見。而且,學校人力資源的整合不宜一步到位,應該采取循序漸進的方式。首先,學校管理層應做到目標一致,通過定期舉行會議、組建業余愛好團體等方式加強溝通合作,統一思想;其次,進行全員文化整合,通過各種活動加強成員的團隊合作精神,培養健康向上的學校文化;最后,制定科學合理的各項人力資源管理制度,鼓勵新老教職工為學校的發展出謀劃策。
總之,中職學校的人力資源管理也要與時俱進,時代在發展,社會在前進,人的觀念也在改變,如若學校人力資源管理跟不上時代的步伐終將被社會淘汰。學校只有緊跟時代的腳步,結合學校具體情況,更新人力資源管理理念,合理調整管理行為,充分重視人才的作用,上下齊心才能提高中職學校的辦學效益與競爭力。
參考文獻
1 翟 麗.當前我國企業人力資源外包過程中存在的問題與對策.北方經濟,2008(4):90～91
2 呂景會.對人力資源規劃的探討.時代經貿,2008(6):180～181
第4篇：工廠人力資源管理制度范文
[關鍵詞] 科技發展人力資源管理人的機械化
技術革命、科學理論推動了人力資源管理的發展，然而，一旦人的行為、心理甚至所接受的知識被標準化，人就會被機械化。通過梳理，我們可以看到科技發展與人力資源管理中人的機械化的歷程。
一、雇傭管理：機械化的開始
雇傭管理是人的機械化的開始，也是人的對象化的開始，雇傭管理時期正是機械論大行其道的時候，一旦運用近代自然觀方法論于管理時，管理的機械化，對人的機械化就成為可能。
1.第一次科技革命與雇傭管理。18世紀中葉，第一次科技革命使機器運作代替了手工操作，大規模的工廠取代傳統家庭手工作坊，誕生了現代意義的工廠制度及與之相適應的大工業生產方式。這種機械化大工業生產方式要求勞動的專業化分工和協作，需要組織對其分工協作進行管理，但當時人們習慣于原來的工人手工操作完成整件產品的小生產方式，不適應這種大生產方式，從而引發了一系列的人與事的關系問題針對這些問題，管理人員進行了積極探索，形成了人事管理的雛形。從整個社會來看，工人與雇主之間的關系是一種雇傭關系，因此這一時期對人的管理稱為雇傭管理，也叫勞動管理。
2.“商品人”假設與雇傭管理人事政策。第一次技術革命促進了資本主義經濟的早期發展和大規模的資本密集的經濟組織的出現，管理重視資金和技術而不重視人力的價值。在管理觀念上，視人力如一般的商品，在管理者利潤最大化的目標函數里，勞動力與其他生產要素一樣，在取得時追求廉價，并充分利用，一旦用不著了，就會棄之如敝履。勞資之間的關系是以勞動力、貨幣的交換關系為基礎的，是一種典型的雇傭關系。
二、人事管理：體力層面的機械化
人事管理階段主要對人的行為動作采用更多標準，通過對行為的管理提高生產率，是體力層面的機械化。
1.二次科技革命與人事管理。19世紀60年代、19世紀70年代，第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司，過去那種憑借經驗和個人的管理方式與大生產方式不能適應，迫切要求科學的管理方法協調工人與組織生產的關系，以泰勒為首的科學管理學派和以梅奧為代表的行為科學學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。
2.人性假設與人事管理。
(1)“經濟人”假設與人事管理的產生。管理觀念上“經濟人”人性假設代替了“商品人”人性假設。“經濟人”假設起源于18世紀英國的學者亞當?斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一文中的闡述，他認為自利的動機是人類與生俱來的本性，人們懷著自利的動機從事經濟活動。人事管理的倡導者和實踐者根據“經濟人”假設，認為員工所需要的是金錢物質的激勵，人事管理的功能只要重視員工物質福利即可達到激勵員工的目標，因其管理模式機械化，忽視了人的其他因素尤其是高層次需要在管理中的作用。
(2)社會人假設與人事管理的發展。由于“經濟人”假設忽視了雇員的社會和心理需要，之后，二十年代，梅奧和他的同事們以霍桑實驗結果否定了“經濟人”假設，提出了“社會人”假說，他們認為人不是單純追求金錢收入，還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等等社會的和心理的欲望滿足。
基于這種人性假設的管理模式是:管理人員不應只注意工作任務，而應注意滿足工人的社會要求；管理的職能不應只限于制定計劃、組織工序、檢驗產品等，而應了解情況、溝通信息、協調關系；堅持實行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。這一階段，管理從以事為中心，追求“人”與“事”的配合，以完成目前工作或任務為目標轉向以人為中心，以充分發揮人的才能和潛能來提高勞動生產率。
三、人力資源管理：心理層面的機械化
人力資源管理更多地強調激勵人，以大量的心理學的研究成果為基礎，運用各種激勵手段調動人的勞動積極性，這是心理層面對人的機械化。
1.第三次科技革命下的人力資源管理。二戰后，第三次科技革命帶來了人類歷史的大變革，企業生產規模越來越大，產銷擴張到全球，生產技術的復雜程度越來越高，科技發展速度加快，產品升級換代周期大大縮短。在這種情況下，創新能力成為企業生存發展的關鍵因素，知識、技術成為企業發展的核心，人力資源成為企業的第一資源，成了決定企業發展的第一要素。因此，如何吸引、保留優秀員工，如何通過開發人的潛能，充分調動員工的積極性以提高勞動生產率成了企業經營者非常關注的問題，于是人力資源管理應運而生。
2.人性假設與人力資源管理。管理觀念上對人性假設具有多樣性。如“自我實現人”假設、洛希和莫爾斯的“復雜人”假設。
(1)“自我實現人”人性假設與人力資源管理。1953年，人本主義心理學家馬斯洛于提出的“自我實現人”理論，認為人有多種需要，按層級排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要，其中，自我實現的需要是人最高的需要，所謂自我實現即是指人體內有一種最大限度地實現自身各種潛能的趨向，人只有將潛力充分挖掘出來，才華充分表現出來，才能獲得最大的滿足。該理論假設，人是積極主動的、自我指導的。
在自我實現人性假設的前提下，管理的模式為:管理的著重點是重視人的價值和尊嚴；管理者的任務是尋求、設計和創造一個人能深造學習，施展才能，形成自尊、自立，發揮創造性等有內在獎勵的生產條件和工作環境，充分發揮人才這一資源的潛力；獎勵制度上重視職工內部的激勵；管理制度上通過建立參與決策制度、提案制度、勞資會議制度，制定發展計劃，選擇具有挑戰性工作等滿足個人自我實現的需要。在該管理模式下，員工有較大的滿足感、不竭的創造力、充分的價值感和成就感，通過員工培訓、職業生涯設計、創造好的條件等舉措以幫助員工成長，達到自我實現。
(2)“復雜人”假設與彈性人力資源管理。20世紀70年代初雪恩等人提出“復雜人”假設，認為上述理論雖各具合理性，但卻不能說明人性的全部。人與人之間存在較大的個體差異，就總體而言，在不同單位或同一單位不同部門工作的，會產生不同的需要；就同一部門的不同個體而言，隨著年齡、時間、知識、地位以及人際關系等因素的改變，人的需要、潛力也會發生明顯的變化。即使是同一個人，他的各種需要和動機也會發生相互作用，形成復雜的動機模式。隨著工作環境的改變，動機模式也會發生變化，單一的理論模式無法說明復雜的心理現象。
基于這種假設的管理模式為:依據工作性質不同，采用固定的或變化的組織形式；依據組織情況不同，采用應變的、有彈性的領導方式；依據工人能力、動機、性格的不同，因人、因事、因地制宜地采用靈活多樣的管理和激勵方式。這種管理模式將管理的重點放在“管理功能”與“工作環境”的關系上，提供彈性的人力資源管理，為員工提供靈活多變的人事管理，使每個員工的需要都盡量得到滿足，員工的自主性和創造性都得到充分的發揮。
四、人力資源管理的新發展：意識層面的機械化
在知識經濟時代，組織文化組織形象的建設更多地表現在知識上，特別是在高新技術企業，知識成為企業的主要資源，企業以自己需要擁有什么樣知識的人來對人的知識結構進行標準化，如何塑造人的知識成為企業的課題，這就有可能扼殺知識多樣性，對人的意識進行機械化。
1.信息技術革命與人力資源管理的新發展。科技革命導致了人力資源管理的產生，科學技術的進一步發展對人力資源管理提出了新的要求。20世紀90年代以來，信息技術迅猛發展，廣泛運用于組織的生產、管理活動中，組織結構由原來的直線式轉化為扁平式，基于網絡信息技術的虛擬組織出現。進入21世紀，全球經濟、信息革命、知識經濟全面而深刻地影響著世界和人類自身，人力資源管理理念在更新，人力資源管理模式也在變化。信息技術革命再一次要求人力資源管理創新以順應并推動經濟發展。
第5篇：工廠人力資源管理制度范文
關鍵詞：人力資源管理 問題 對策建議
1 河南和信HR管理目前的現狀分析
河南和信自成立以來快速向前發展，從一家小型會計師事務所發展到現在的由河南和信工程造價咨詢有限公司、河南和信聯合會計師事務所（普通合伙）、河南和信資產評估事務所有限公司三家共同組成的具有一定規模的公司。公司經理在創業初期帶著一幫優秀老員工憑著敢打敢拼的勁頭，讓公司得到了很大的發展。但是隨著公司業務量的擴大和人員的增加，公司重視業務而不重視管理的弊端也顯現出來。突出表現為公司沒有制定人力資源戰略管理，沒有對員工從入職開始就做好規劃，績效考核流于形式、薪酬管理也不公平，企業文化不健全等，認為員工和企業只存在雇傭金錢關系，導致員工沒有歸屬感，人浮于事，效率低下，精心培養的核心員工流失，造成公司為他人作嫁衣裳。
2 公司人力資源管理存在的問題
2.1 績效考核流于形式，形同虛設
2.1.1 月度考核簡單而難以推進，本公司采用的是目標管理，年度計劃分解到每月每周。每周周末有計劃跟蹤人員跟蹤計劃完成情況，超額完成計劃給予獎勵，計劃未完成給予罰款。但是由于公司不重視月度考核，加之考核結果簡單粗暴，主要以罰款為主，造成月度考核制度執行艱難。而公司以罰為主的考核方式，讓員工產生抵觸情緒，進而麻木。
2.1.2 年度績效考核項目，項目經理及中層主管以360°績效考核為主，普通員工則是以上級考核為主，但是考核結果跟年終績效工資的發放情況關系不大，不論考核結果優劣與否，都可以拿到全額的績效工資，這樣造成的結果是績效考核形同虛設。
2.1.3 公司人力資源部很少做工作分析，崗位說明書沒有貼近工作實際需要，成為一紙空文，這也給績效考核造成了一定的困難。
2.2 薪酬管理內部不公平，外部沒有競爭力
2.2.1 公司業務人員實行技能工資制，主要以員工的實際操作業務能力為基礎的工資，雖然這種工資制度有利于激勵員工提高技術、能力，但是由于各部門之間的責任、權力劃分不清，忽略了工作績效及能力的實際發揮程度，造成業務人員干好干壞工資差別比較小。造成一方面企業工資成本比較高，另一方面員工還對工資不滿意。
2.2.2 公司采用的是跟隨型的薪酬政策，也很少做薪酬市場調查，對同地域，同行業，同級別的其他企業薪酬了解的不多。因此往往在薪酬市場上反應滯后，而工資的增長只在年底，缺乏一定的靈活性。這樣的薪酬政策不但不能在人力資源市場上形成競爭力，吸引到高級人才，相反還會成為行業內其他公司的人才培養基地。
2.3 缺乏企業文化建設，公司不重視人才
2.3.1 企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚力，一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業員工的目標，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。
目前本公司的企業文化非常薄弱，是公司缺乏文化底蘊的支撐，造成員工的歸屬感不強，凝聚力不強，這樣一來老員工入職時間長了會逐漸麻木，而新員工入職后非常茫然。他們沒有目標，只是埋頭做工作，得到物質獎勵，而精神層面的需求得不到滿足。
2.3.2 公司視員工與企業的關系為裸的金錢交易，抱著不行就換人，只要有錢，不怕招不來人的思想。不注重與員工進行心靈的溝通，而員工對于自己的工作在平時也得不到有效的反饋和評價，工作激情衰退很快。人員更換頻繁，也造成員工流失率很高。
以審計項目部來舉例說明如下表：
3 人力資源管理的對策建議
3.1 制定合適的績效考核制度 在目前公司所處的發展階段下，建議采用KPI績效考核制度。因為作為審計、評估企業，每一個項目都是有固定的周期的，在這個周期內會有若干個時間節點，每一個時間節點的要素指標都是關系到整個項目能否按時按質量完成的關鍵。KPI績效考核將整個目標分解為若干個關鍵指標，然后將目標分解到各相關部門，形成各部門負責人的關鍵業績考核指標。將員工的工作與公司遠景、戰略與部門相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。使考核更有針對性。避免了以往公司那種上級考核和同級考核的盲目性。
其次，對中層主管人員及基層員工實行“OEC管理法”。OEC管理法（overall every control and clear），又稱全方位優化管理法，是在上個世紀90年代由海爾集團的首席執政官張瑞敏先生提出來的。是指全方位的（overall）每個人每件事每一天（everybody-everything-everyday）都要做到控制和清理（control and clear）.含義是對每個人每天做的每一件事都要全方位的進行控制和清理。做到“日事日畢、日清日高”。其含義是“管事不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人靠績效”。每個人每日對每件事進行日控、事事控，把執行結果與計劃指標對照、總結、糾偏，確保實現預定目標。通過實現OEC管理的實行，將為客戶服務的意識落到實處，提升公司在客戶心中的形象。
3.2 建立公平有效的薪酬制度 在薪酬管理方面，將薪酬管理制度豐富化。①本公司的人員分為兩大類，技術人員（也即業務人員），管理人員。針對不同人員實行不同的薪酬方案，體現薪酬制度的公平性。②建議對技術人員實行技能工資制加績效工資制，不僅將員工的技能與工資掛鉤，而且將完成工作的任務量即工作結果與工資掛鉤，實行基本工資（根據技能等級）+績效提成工資（根據每個人完成的業務量）。③對于中高層的管理人員實行薪酬多樣化和豐富化的策略，除了基本工資和績效工資之外，適當增加如獎金、紅利、福利津貼、住房補貼、商業保險等。牢牢地吸引和穩定企業的管理人才。④將多種工資結構加以適當的合并，形成寬帶工資，按照工作年限的增加，個人能力的增長，對企業的貢獻增多而增加工資。避免了以往升職要加薪，加薪必升職的弊端，以實現內部的公平性。⑤做好薪酬調查，獲取勞動力市場同類企業的員工薪酬水平及其結構，可以明白自己企業的薪酬水平，適當的調整薪酬標準。使公司在勞動力市場上保持競爭力，避免人才的流失。同時使公司在勞動力市場上保持競爭力，避免人才的流失。
3.3 加強公司企業文化建設，樹立正確人才理念
3.3.1 不論是世界著名的跨國企業“微軟”“可口可樂”“通用電氣”，還是國內知名企業“海爾”“華為”“蒙牛”都有強大的企業文化做支撐，才能在如今競爭日益激烈的市場中快速發展，永葆企業活力。然而企業文化不是一朝一夕就能夠建立起來的，它需要企業創始人的發起，需要融入企業管理者的理念，需要企業高層以身作則的引導，需要每一個員工的認可，需要有正確的價值觀做為導向。我相信如果本公司能建立起優秀的企業文化機制，一定能更加激發員工的熱情，更加奮發進取，公司發展的會更快，更穩、更好，更加蓬勃朝氣。
3.3.2 鋼鐵大王卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠”。由此可見，在當代的企業之中，人才資源是整個企業最重要的資源，是企業的財富，是生命之源。
公司只有重視人才培養，才能立于不敗之地。本公司要想解決人才流失的問題，具體來說就是必須從總經理開始到項目經理形成重視人才培養的風氣。企業管理者必須要加強學習，學習現代人力資源管理理念，從根本上認識到人才資源的寶貴，注重員工內心的需求，從根本上解決員工的需要，重視員工合理化的意見和建議，并及時反饋。將企業的目標和員工的個人目標結合在一起形成互惠互利的發展。
4 結語
總之，企業先進的合理績效考核體系、富有競爭力薪酬體系、健全的企業文化是促進企業凝聚力、促進企業發展的重要方法之一。在現代企業管理中要加強企業的核心競爭力，就必須要具備合理的人才管理結構。
參考文獻：
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[2]穆勝.人力資源管理的“云范式”革命[J].中國人力資源開發，2013（15）.
第6篇：工廠人力資源管理制度范文
關鍵詞：國有企業；人力資源開發管理；現狀；對策
本世紀是知識經濟時代，其主要標志是社會賴以發展的戰略資源發生了根本性變化，工業社會是傳統資本密集型產業，其戰略資源是物質資本；信息社會則是智力密集型產業，其戰略資源是人力資源，人才是人力資本中的精華。人力資源將是一切資源中最寶貴也是最關鍵的資源。如何把握知識經濟時展機遇、正確看待人力資源以及如何做好企業的人力資源開發工作，這是擺在當今管理者面前的嚴峻課題。
一、企業人力資源開發利用的現狀分析
1.國企現代人力資源管理概念意識相對淡薄。雖然企業內部進行了一些改革，但是傳統體制影響下的陳舊做法依然存在，單一的勞動報酬制度與缺乏活力的用人機制很難適應現代企業制度的要求。企業內部的真正技術人才與管理骨干難以得到重用。2.人才短缺。人員短缺或者人才技能不足已成為國企管理者最為頭痛的人力資源問題。新業務找不到合適的人選，缺乏敢于創新及變革的領軍人物。追根溯源，大多數國企尚未建立基于業務戰略的系統的人力資源戰略規劃，缺乏系統的人才培養發展機制。3.國企人事管理與企業發展戰略脫節。一些成功的國際大財團，往往不惜重金進行人力資本投資與教育。在世界經濟一體化的今天，許多優秀公司更是把人力資源規劃與企業戰略規劃相匹配，從組織的目標與任務出發，對企業人力資源的質量、數量和結構以及相關的生產資料與生產技術條件作了詳盡的規劃。而國企在制定發展戰略時，往往忽視了人力資源。4.整體人力資源管理能力較弱，人力資源部門業務繁瑣。一些國企人力資源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利發放等行政性事務，而人力資源戰略規劃、員工職業生涯發展規劃、繼任計劃、員工能力發展與測評、骨干員工長期激勵計劃等策略性的人才管理工作缺失。同時，除人力資源部外，各級管理者對人力資源管理重視程度不夠，缺乏必備的人力資源管理技能。5.缺乏市場化的人力資源管理機制。一些國企中還存在著“員工能進不能出”、“能上不能下”的現象，員工處于“超穩定”狀態，流動性極低。這并不是由于企業建立了完善的人才保留機制，而是由于缺乏市場化的人力資源管理機制，未能形成企業人才的良性流動。如績效管理流于形式，激勵機制還停留在“大鍋飯”水平、員工晉升靠“排資論輩”等，這些非市場化機制造成人力資源缺乏活力，員工發展動力不足。6.國企激勵機制相對薄弱。長期以來，國有企業形成一套以大鍋飯為主的平均分配法，盡管有些企業改革了許多，但執行力度較弱。這使員工感到競爭不公平，缺乏勞動熱情。還有一些國企獎懲不分明或未能及時實施獎懲，不能實施多層次的激勵，因而導致企業出現干多干少一個樣，干好干壞一個樣，員工的積極性低落。
二、企業人力資源開發利用的對策措施
企業人力資源的開發利用，關鍵對象是領導干部和科技人員。因此，以管理人才和專業人才為突破口，形成一整套人力資源開發利用的制度和運作機制，是抓好企業人力資源開發利用的重點。
1.應確立“以人為本”經營管理理念。隨著知識經濟時。代的到來，隨著高科技發展的步伐加快， 隨著國際企業集團勢力的進一步增強，隨著我國經濟體制、經濟增長方式“兩個轉變”的逐步完成，以及現代企業制度的日趨成熟，企業管理的重點勢必逐步轉向人力資源的開發與利用上。人是第一要素，其余要素都受制約于人。人是企業之本，人力資源是現代企業經營管理的核心，是企業其它基礎管理工作的關鍵。未來的現代企業經營成功，不只是靠設備、資金等資源，關鍵是要依靠那些能有效掌握并能很好利用這些資源的具有高智慧、高素質的人才。2.應力求使人力資源的配置科學、合理。人力資源配備要以培育為主，引進為輔。由于國情的實際所限，企業目前在人力資源的配置上，仍然應以培育企業內部人才為主要方向，而引進外部人才應是必要的補充手段。從長遠來看，須立足內部培養企業人才，使企業發展規劃與企業人力資源開發計劃相匹配，分門類、分層次地進行培訓。培養大量的內部人才，可以增強職工主人翁意識，有利于企業人才隊伍的穩定，有利于人力資本的形成和積累。從短期來看，引進人才是補充，主要指通過招聘、借用等方式，吸納一部分特別的人才，如高級管理人才和高級科技人才，這種“借雞生蛋”的方式，不但可以給企業帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，而且由于配置方式的轉變，可以使工廠人事管理部門及相關部門的工作方式產生根本性的變化，從而使這些部門工作不再是單純的操作性管理行為，而是與企業興衰存亡有重大聯系的策略性管理工作。3.應全面推行全員“能本”管理制度，建立科學合理的內部考核機制。所謂“能本”，就是以能績、業績、政績來論英雄，而拋棄關系、學歷、資歷等外在因素。在管理層推行“能本”管理，可以使相當一批目前仍然逍遙自在“無過就是功”的管理干部“下崗”；在科研部門推行“能本管理”，就可以使不少的帶有這個“高級”那個“中級”職稱頭銜的所謂“專門要才”緊張起來，同時讓那些資歷淺、年紀輕卻有著工作能力的“后生們”憑著業績、政績與能績脫穎而出。高級、中級技術職稱應定位、定崗，以項目、課題或實際業務來考核評定，這樣，可使濫竽充數者不能食其祿，使真才實學者得其利，使每個人才都有保持上進、創新的慣性，有發揮聰明才智，實現自身價值的動力與機會，使職、責、權、利三者變成合理的等價的比例。考核不能流于形式，只重過程，而忽視考核目的。考核的內容要重業績、重能力；考核的方法要科學、要簡潔；考核的結果要公正、要公開；考核的目的要具體、要落實；考核的對象有中干，也要有一般干部，包括生產骨干。關于中干廉政勤政的考核，更是重中之重。4.應建立科學的培訓制度、重視員工激勵機制建設。人力資源培訓應具有超前性，面向未來。操作上應分層管理，分類進行。高層管理人員、中層管理干部、以及技術工人等培訓標準與投入均應根據工廠發展目標有明確規定。對于高層、中層管理干部，要培養并確立一種“不創新即死亡”的企業經營理念；對于一般職工，尤其是下崗職工則要進行多種專長，復合能力培訓。激勵機制應該是企業價值觀的保證機制，是人力資源的催化機制，是經濟效益的增長平臺。要把是否堅持企業價值觀，能否按企業價值觀規范自己的行為，作為考核與激勵的重要指標。激勵應該是物質與精神相結合。總之，其目的只有一個，獎勵一個精英，激勵大批人才，全面開發人力資源。
第7篇：工廠人力資源管理制度范文
關鍵詞：中小企業；人力資源管理；企業戰略；對策
我國中小企業的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業。面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，其發展的核心問題是人才。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業的健康發展。因此，普遍提高中小企業勞動者素質，建設一支宏大的、高素質人才隊伍，培養、吸引和用好人才，這應該作為促進中小企業發展的一項重大戰略任務。
一、中小企業人力資源管理的現狀
(一)人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理缺少規劃。由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業發展需要時，才考慮培訓。招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業正常的生產經營。
(二)信息技術在企業管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務
很多企業雖然建立了企業局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統的管理互動內容，網絡在企業管理中的價值沒有得到充分發揮。對這些企業的人力部門而言，就意味著難以從事務性工作中脫身，無法集中在核心事務上，效率不高。我國已加入WTO，借鑒發達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業內部中高級管理人員進行二次開發、推進企業信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業組織中角色的戰略轉移，成為中國企業家群體的當務之急。
(三)大量的人力資源管理者缺乏實際經驗
大量的人力資源管理或相關專業近期畢業的大學生，他們有系統的專業知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強。這些人士分布在各種類型的企業中，特別是外資企業和高新技術企業中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作。一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。
(四)中小企業人力資源管理的投入不足
由于中小企業多數處于資金積累的成長期，而且大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實力相對薄弱。在引進人才上，和大企業引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業經理人來運營企業，是很不現實的。一個職業經理人的年薪甚至就是一個小企業的年度純利潤。要企業拿出大比重的資本來引進這些高層人才，也會為企業的運營帶來較大風險。在培訓人才上，中小企業也很少投入。很多企業根本沒有開展培訓工作；即使有，也是對生產中迫切需要的技術進行臨時培訓。
(五)中小企業人力資源流失嚴重
當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業與中小型企業之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業發展戰略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業發展規劃滯后等問題，這些都會造成中小企業人力資源嚴重流失。
(六)公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應從戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
二、中小企業人力資源管理的對策
(一)確定企業人力資源管理的戰略目標
建議由勞動部門牽頭，組織有關部門聯合對我國中小企業人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓、持證上崗等進行一次調查。通過調查，了解和掌握中小企業在改革和發展中人力資源開發管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業人力資源開發管理的戰略目標。
(二)配備專門的人力資源管理人員并提高其素質
人力資源管理對于我國大多數企業來說還比較陌生，它的引進也只是最近幾年的事。即使有人來擔任此職位卻缺少這方面的知識和經驗。陌生的管理方式被引入到企業必須有熟知它的人才能將它落實到實處。所以，企業要想方設法提高他們的素質。首先可以采用內部培訓的方式，為他們購買人力資源管理方面的書籍、資料，以增加他們的知識。其次采用外部培訓的方式，組織他們到有這方面經驗的公司去學習交流。再則可用外部招聘的方式，聘請有這方面經驗的人來擔任此職務，并鼓勵其將所掌握的技能在實際工作中傳授給經驗不足的管理人員。
(三)加強企業學習氛圍及員工培訓
對于中小企業，尤其是高新技術的企業，知識上的落伍，將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面，中小企業的員工大部分都是年輕人，他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展，為了吸引和挽留優秀的員工，必須要加強企業的學習氛圍，加強對于員工的培訓。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流，實現知識共享和信息交流互補，獲取隱性知識和顯性知識。
(四)解放思想，合理放權
中小企業領導要解放思想，相信下屬，在做好企業的整體規劃時，不斷地給別人機會，合理放權。同時老板要以德管人，用德來影響別人，力爭像王石、張瑞敏一樣地成為思想家，要讓自己的員工心甘情愿地為企業奉獻。
第8篇：工廠人力資源管理制度范文
1新常態下人力資源管理面臨的挑戰
新常態為我國企業人力資源管理創新帶來了挑戰。就企業管理者而言，新常態是新事物，如何理解新常態的本質內涵，如何提高企業競爭優勢，如何提高企業經營績效，如何在新常態下創新企業人力資源管理工作，這都是新常態下企業面臨的挑戰。
1.1企業面臨轉型，需要人力資源適應新型企業
當前我國的經濟發展趨勢發生巨大的變化，企業為了適應新常態下的經濟市場，逐漸開始轉型，使得我國服務業呈現穩步增長的趨勢。在這種情況下，以往僅僅停留在重視人、用好人和激勵人的一般人力資源管理水平已經不能適應和滿足企業發展和競爭的需要，企業如果還是采用以往傳統的人力資源管理模式或者傳統的管理制度，將會阻礙企業的轉型，使得企業內部資源配置不完善，企業轉型失敗，導致企業失去市場競爭力。因此，新常態下企業人力資源管理的創新必須適應企業的轉型要求。
1.2人口紅利的消失，企業勞動力成本增加
我國在很長一段時間內都以勞動密集型企業為主，是世界以前的“大工廠”，而隨著第一批計劃生育實施幾十年以來，獨生子女占勞動力的多數，以往的人口紅利逐漸消失。依靠勞動密集獲得生產和經濟進步的可能性逐漸減少，勞動力的成本逐漸減少。尤其是進入21世紀，“劉易斯拐點”開始來臨，我國的勞動力結構逐漸產生變化，人口老齡化開始逐漸成為目前我國人口增長普遍的問題，勞動力的逐漸稀缺使得勞動成本不得不增加，這樣導致的結構就是企業需要轉型升級，從勞動密集型逐漸轉為資產密集型或其他類型。因此，新常態下，我國企業面臨極大的挑戰，一方面必須加快企業轉型升級，另一方面還要盡量減少勞動力成本，同時還需要吸引人才、留住人才以保證創新。
1.3互聯網帶來的沖擊使人力資源管理面臨挑戰
新常態經濟伴隨著“互聯網+”時代的到來，互聯網+意味著不論是互聯網企業還是傳統企業，都需要針對互聯網有一個全新的改革和升級。如果企業不能適應互聯網，則可能面臨倒閉。因此，不論是企業主動應用互聯網進行產業升級還是被動改變，其管理者都需要對人力資源管理有一個全新的思考，制定新的戰略戰術。因為對于企業而言，其獲取利益的根本都是人力資本。著名學者貝克爾（1992）曾提出，發達國家資本的75%以上不再是實物資本，而是人力資本，人力資本成為人類財富增長、經濟進步的源泉。對于處于信息化時代的企業來說，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，在互聯網時代如何進行人力資源的創新是各行各類企業需要思考的重要問題。
2新常態下人力資源管理的創新途徑
現今中國企業已經進入“新常態”，從“新常態”的九大特征來看，隨著我國人口老齡化趨勢的不斷擴大，現代化思想的普及，農村勞動力逐漸減少，經濟增長不能依靠一味地壓榨剩余勞動力，而是依靠創新和技術開發。那么，企業中人力資源管理的創新成為企業提高競爭優勢的基礎和前提，新常態下的人力資源管理創新可以從幾個方面進行：
2.1人力資源管理利用互聯網使用大數據，進一步發展e-HR
互聯網是“新常態”下的一大趨勢，互聯網時代是一個基于大數據的知識經濟時代。在互聯網時代，人與人之間的交流會產生大量的數據，這些數據的背后隱藏著人的需求、個性特征、情感變化以及深度溝通和思想沖撞所產生的新信息和新知識。因此，在互聯網時代，人力資源部門應該學會采用數據化思維。
2.2人力資源部門主要以業務為導向，HRBP化是人力資源的趨勢
在“新常態”下，人力資源部門從發揮管理職能為導向變為支持業務為導向是一種趨勢，在如今“用戶至上”的時代，人力資源管理者更多地成為業務伙伴和戰略伙伴（HRBP），這樣，人力資源部門必須由關注“事務”轉變為兼顧“人”和“事”。目前HRBP已經不再是一個全新的概念，許多大型企業例如華為、阿里巴巴都開始設立HRBP這一崗位，通過將人力資源管理者與業務部門管理者兩者的身份相結合，在業務部設置HR職位，可以幫助業務部更好地配置人才資源。HRBP不僅僅是人力資源管理的專業人才，也是專業的業務型人才，這使得其能夠更合理地幫助業務部實現人力資源管理，進行人才創新管理，同時保證業務部門的人才供應。
2.3人力資源管理理念創新，其職能和業務將進行擴展
新常態下，組織與人之間的關系開始發生變化，企業應該去中心化，著重發展扁平化組織，在這種扁平化組織中，企業人力資源管理的職能和業務得到擴展。將組織管理去中心化，激勵員工自主經營管理，打破了人力資源管理的部門邊界和職能邊界。向左向右來說，不同部門之間的員工可以相互合作，員工的職能更廣，各部門之間也可以積極合作或互助，人力資源部員工可以與其他部門員工之間積極溝通，相互合作，擴寬了各部門的職能，使組織內部更加緊密，使人力資源工作更符合組織實際；向上來說，企業的人力資源管理政策和組織戰略相結合，成為支持企業戰略發展的重要動力；向下來說，人力資源部門員工如果更接近客戶，就可以直接與顧客進行業務交流，因此企業人力資源產品可以延伸到價值鏈上的客戶。
2.4企業的招聘渠道增加，企業招聘呈現網絡化
新常態下，一些大型企業在招聘時已經不再局限于以往的報紙、人才市場、電視廣告等渠道，而是在網上招聘信息，擴寬了招聘渠道與招聘覆蓋范圍，消除因信息不對等對企業造成的損失，從而為企業招聘到合適的人才。調查表明，全國企業中有60%的人力資源部經理認為網絡招聘是一種有效的招聘手段。有的企業甚至認為，應聘者是否能從網上看到公司的招聘信息，找到公司的主頁也是考查應聘者能力的一個隱形標準。
2.5打破組織的地理邊界，加強跨文化背景下的人力資源管理
新常態下最典型的進步是互聯網的發展，在互聯網技術落后的時代，長距離的溝通和交流存在極大的困難，處于不同國家和地區、不同文化范圍的組織被地理邊界嚴格地區分開來。新常態下，隨著互聯網的發展，人們可以足不出戶地了解世界各地的信息，現如今實現了經濟全球化，在這個時代，各個國家、各個地區的經濟組織將跨越地理上的邊界，彼此相互影響滲透，進而融合成一個統一的有機體。新常態下，由于地理邊界的消除，企業更加需要加強跨文化背景下的人力資源管理，人力資源管理創新迫在眉睫。進行人力資源管理創新需要優化組織的人力資源配置。企業尤其是跨國企業的人力資源配置應該去除單一化，建立具有本土化和國際化相結合特色的人力資源配置。地理邊界消除后的跨國企業中，員工的價值觀會呈現多元化，因此，要提高人力資源管理效率，就應該在企業各個分（子）公司傳達一致的企業文化，讓全體員工樹立共同的企業價值觀。
3結語
我國已經進入了“新常態”階段，人力資源管理作為企業經營管理的重要組成部分，應該充分認識、分析和預測“新常態”帶來的各種變化，從而建立適合企業發展的人力資源管理模式。只有積極創新人力資源管理模式，發揮員工的積極性，建立“以人為本”的企業文化，積極利用互聯網，打破企業內外部邊界，才能使企業更好地適應“新常態”階段下的經濟市場。
作者:徐何晴 單位:中南財經政法大學工商管理學院
參考文獻：
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第9篇：工廠人力資源管理制度范文
1.1總體情況概述
根據工廠的年度重點工作和20年度人力資源部工作計劃，特別是圍繞著莘莊新型中速機生產基地啟用各項工作的需要，認真履行部門工作職責，加強人力資源基礎管理，在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓管理與人力資源開發、干部管理以及各類勞動關系處理等方面做了大量細致的工作并完成了年度工作計劃。
1.2薪酬福利管理
（1）為加強工廠的薪酬管理，通過對我廠原有工資結構的分析，3月份完成了對我廠員工工資結構及發放模式的規范工作。具體是按工時制和非工時制分別確定了員工基本工資的構成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構成及工資的結算方法，為逐步建立以績效為導向的薪酬管理體系打下了良好的基礎。
（2）對原有中層干部績效考核和薪酬發放辦法進行分析后，經廠領導批準，調整了中層干部的薪酬發放方式，確定了月工資發放原則及績效考核方式，提高了中層干部的月工資的發放標準。
（3）完成了投資實業公司職工工資的歸口管理工作；根據20年國企平均工資的數據采集，適時調整了在職軍轉干部的生活費；完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統計、匯總工作。
（4）負責每月在冊在崗、離崗、返聘員工的工資發放與統計，監控異常情況；適時調整了部分職工的月工資水平，進一步增強工資結構的合理性。
1.3績效管理
(1)組織并實施了干部、員工的績效考核工作，有關部室按上、下半年進行了兩次，并根據考核結果發放績效工資，為進一步加強人力資源管理打下了良好的基礎。
(2)按上、下半年完成了有關部門經濟責任制的考核計算工作，并編制了考核報告。
1.4招聘管理和人員配置
（1）根據我廠組織結構調整和工作需要，完成了新組建的質量管理部主任的競聘和聘任工作；完成了上海齊耀發動機公司財務部經理的招聘和錄用工作。
（2）根據莘莊生產基地啟用的需要，加大高層次人才的招聘力度，為技術發展部招聘了2名高層次人才，1名應屆研究生；
（3）為加強用工管理，有效降低人力成本，進一步規范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序，并按崗位性質不同確定了聘用待遇。經過整理統計，20年第一季度確定返聘人員共40人，比20年初減少39人，同比減少49.37%。
（4）根據招聘計劃及工廠實際情況，完成了應屆大中專畢業生26人的招聘工作，其中本科生2名，大專生9名，中專生13名，于7月2日報到、培訓后進入相關崗位實習，有專人帶教。
（5）根據莘莊生產基地崗位設置的需要，合理調配工廠的人力資源，通過內部招聘，滿足了相關崗位的需求。
1.5培養管理與人力資源開發
（1）組織安排20年新進員工入職培訓，安排各類培訓課程共計10項，使新進員工更深入的了解工作環境、企業文化，特別是加強了企業核心價值觀的培訓，注重引導新員工以良好的心態投入工等。
（2）組織安排工廠質量管理體系宣貫工作（421人次），完成《20年上海新中動力機廠職工質量方針、質量目標宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作（385人次）。
（3）根據20年教育培訓計劃，實際完成培訓項目10項，同時完成計劃外培訓項目5項；培訓人數共計672人次。
（4）組織全廠工人技師和部分部門領導赴安慶中船柴油機有限公司進行學習、考察活動。按要求完成年度工人技師考核及評聘工作。
（5）完成對外（軍方）培訓7次，30人/次，取得良好效果，為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機壽命提供了技術支持。
1.6干部管理
根據本廠組織機構調整的需要，認真完成了相關干部的任免工作，并注重加強干部的日常管理，了解干部的工作和生活情況并及時向黨委匯報，同時做好干部特殊情況的慰問工作，今年對3位生病住院的干部進行了慰問，對今年退休的干部進行了慰問。
1.7人力資源日常管理工作
（1）按時完成集團公司和上海市科技系統季報、年報統計上報工作；20年度社保基數調整和申報工作。為93名職工辦理了退休手續，其中：新審批人員5人、高級專家資料審批人員7人、一次性補充養老金6人，核對船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險理賠事宜。
（2）信息調整共計50筆（主要業務包括：退休軍轉干部生活補助審批、工資發放形勢變更、等），辦理新進人員交納四金業務16人。
（3）轉入業務2人、辦理轉出業務14人，完成了21人終止養老保險手續。接待來廠辦理業務，并開出證明材料的共計35筆。
（4）根據上海市的有關文件精神，完成了8名軍轉退休干部和離休干部生活補貼的申報和發放工作。
（5）對于精藝職校推薦的20名數控專業的學生，在其實習三個月后進行了考核，適當提高了部分考核優良學生的生活費補貼標準；實習期結束前進行了第二次考核，經與車間、分廠溝通，擇優錄用了13名學生進入柴加工、增壓器、柴裝配三個部門以補充數控加
工和裝配人員。
（6）為鑄造車間轉型工作提供了有關人力資源政策的支撐和相關數據的支持。
（7）完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區的工作，使莘莊基地工作得以順利開展。
（8）針對不同批次至莘莊辦公人員，予以辦理各種相關手續。
（9）完成支農職工生活費、醫療費補助及郵寄工作。
2、工作能力：
2.1組織實施能力和學習創新能力有了一定的提高人力資源管理是專業性和政策性要求較高的工作，必須具備系統的專業知識和方法，面對新中廠人力資源的現狀，自己能通過各種渠道加強學習，不斷提高執行政策的能力，通過大量細致的工作，在各項工作中，組織實施能力得到了進一步的鍛煉，學習創新能力有了一定的提高。
2.2把握大局和處理復雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產基地的啟用和正式生產以及相關車間經營方式的轉型，面對各類勞動關系的處理以及規范各類工作中出現的問題，自己能注重各類問題政策的了解，注重各部門的協調，注重企業和職工利益的平衡點，關注員工的切身利益，在把握大局和處理復雜問題的能力上有了一定的提高。
2.3溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升注重與各部門領導和員工的溝通，注重了解員工的需求，盡力為職工排憂解難，溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升。
3、工作態度：
自己能以飽滿的熱情對待工作，顧全大局、努力工作，力求更高的工作質量。對工作中的困難能主動迎接挑戰，以積極主動的精神，全身心投入；能與各部門領導保持良好的協作關系；對處理歷史問題，能夠保持良好的心態，堅持政策性與原則性，從全局角度妥善處理。20年，在領導和同事的幫助和支持下，工作中能以大局為重，以較強的事業心和責任感，帶領團隊以良好的協作精神，努力完成了年度工作任務。
4、存在的主要問題及下一步工作設想和措施：
