部門日常考核制度精選(九篇)

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第1篇：部門日常考核制度范文

【關鍵詞】船閘管理 績效管理

一、秦淮河船閘管理所的績效管理狀況分析

（一）基本狀況

秦淮河船閘建于秦淮新河上，距秦淮新河入江口約2公里。該閘于1985年建成，同年10月5日正式通航。秦淮河船閘是上游句容、溧水、江寧、高淳四縣水運入江的唯一通道，是南京水上交通的重要設施，船閘一次通過能力為10艘100噸船隊或300噸級單船，年通過能力可達600萬噸。秦淮河船閘管理所隸屬于南京市航道管理處，現有職工近60人，其中行政執法人員16人。主要職責是根據《船閘管理辦法》、《江蘇省船閘管理實施細則》等有關船閘、航道管理法規，對秦淮河船閘及其附屬設施進行管理、維護、保養，建立規范有效的過閘秩序和符合實際的運行管理程序，保障船閘安全暢通，按政策標準征收相關航道規費。

（二）績效管理發展歷程

在成立之初，所里就參照同行探索提出了一套績效考核管理制度。績效考核管理主要分兩個層面進行：一是所里以部門作為整體團隊為對象的部門績效考核；二是各部門以員工為對象的員工績效考核。績效考核確定的指標多為定性的、抽象的、描述性的。

現在，單位把對個人的考核融入到對部門的考核中去，不進行單獨考核了。只要個人犯錯（表揚），對集體進行懲罰（獎勵）。

（三）績效管理分析

績效考核制度到底出了什么問題，如何才能改變這種狀況？經過調查，初步發現：

（1）績效管理觀念存在偏差。一是將績效管理等同于績效考核，將績效考核等同于打分和發放工資。在搭建的績效管理體系中，因績效考核結果與勞動報酬緊密掛鉤，所以考核過程中，各方往往更多關注的是績效考核和成績，簡單地把績效考核及發放績效工資看作是績效管理的全部內容，較少人將其視為一種持續不斷且具有系統性的管理流程和環節。管理處的績效管理逐漸演變為每季度的突擊走過場檢查。為規避矛盾，績效考核分數也開始趨于一致，績效工資分配趨向平均，績效管理作用難以發揮；二是將績效管理看作考核小組的責任，其他職能部門只是“配角”。在建立考核制度初期，我所就成立了“考核小組”，每月對全所工作進行考核。每由于理解上的偏差，很多人認為，績效管理僅僅是單位用于發放工資的手段，績效管理只是表面文章，其他部門僅敷衍配合就行了；有的認為開展績效管理沒有什么意義，既耽誤部門工作，又吃力不討好。這些看法是沒能很好地理解績效管理的真正含義，沒有很好地將績效管理觀念滲透到日常管理活動中，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。

（2）績效管理指標不夠科學。一是考核指標過于復雜，缺乏以單位整體戰略為導向的關鍵性指標。管理處先前的考核辦法中不管細枝末節，凡是員工做的工作，都要考核，不設定一些考核指標，總會擔心員工會偷懶，考核指標面面俱到。過多的考核指標，使各部門難以找到能驅動單位核心價值的關鍵績效目標，勢必分散了各部門的關注重點，工作只能“眉毛胡子一把抓”，各部門只有在準備績效考核上下功夫，但對單位發展的促進作用不明顯；二是考核指標的設定缺乏足夠溝通。績效管理很重要的一個原則就是，各部門績效考核指標必須配合單位整體目標，從而確保單位整體目標達成。因此，在設定考核指標時，單位應與各部門進行充分溝通，確定努力方向、目標和措施，使各部門真心愿意為單位整體目標實現而努力。

（3）績效考核組織形式和方式不夠完善。考核小組人員因身兼數職，難以全身心投入到全所的考核工作中去。考核小組在考核中的角色定位為提供工具、培訓、組織、協調。考核的責任包括：設計、改進和完善績效考核制度，向有關直線部門宣傳、推廣考核制度的意義、方法與要求；督促、幫助各部門貫徹考核制度，并培訓實施考核的人員；收集反饋信息，包括存在的問題與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案；最后根據考核結果，制定人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。然而，秦淮河船閘管理所由于經費來源有限，加之人員缺乏，導致自考核制度建立至今沒有成立過專職的考核小組。每一位同志都有自己的具體工作。

二、秦淮河船閘管理所的績效管理方案的實施

（一）方案的目標及指導原則

按照打造全新秦淮河船閘，順利完成上級部門下達的全年各項任務的總體目標，本著實事求是，按照“由點及面、由大到小，先易后難、逐步推開”的原則實施。根據市航道管理處年度工作會的要求，在總結以前績效管理經驗教訓的基礎上，秦淮河船閘于2013年1季度對原有績效管理模式進行了改進（見表1），取得了一定效果。以事業單位財政支出項目績效評價為突破口，通過試點，建立從項目—單位—部門三個層次的評價體系，逐步帶動所有支出績效評價工作的開展。

（二）方案實施中的關鍵環節

（1）轉變績效管理觀念。2013年1季度，圍繞“深化改革，強化管理，優化服務，提速創優，狠抓落實”的要求，針對績效管理工作存在的困難和問題，秦淮河船閘管理所多次組織召開所部門負責人會議，所領導切實到走訪各部門進行調研，或組織專題討論會。討論績效管理中存在的突出問題，認真分析了產生問題的原因，較好地統一了中層管理人員的思想，消除和澄清了大家對績效管理認識的偏差，增強了管理人員的現代經理人意識。大家已經認識到績效管理不應被看作是職能部門對各部門扣分的工具，也不是無原則的你好我好大家好。

（2）合理確定考核指標。根據各部門類型分別劃分績效考核指標。該所的主題業務是：航道規費征收管理。在認真分析各部門之間的共性工作目標和業務工作目標的基礎上，我們建立了包括綜合考核指標和業務考核指標在內的較為完善的評價指標體系。其中，綜合考核占40%，由綜合管理、人力資源管理、財務管理、資產管理四部分組成；業務考核占60%，按不同類型各部門實行分類考核。

（3）健全完善的考核組織形式和方式。將考核和日常管理相結合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，已經將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時，在新的考核管理辦法中規定，各職能部門應根據考核內容對各基層單位進行日常考核，并及時填制日常考核記錄表，形成績效管理檔案，作為基層單位日常考核成績評價的重要依據，確保了績效考核的有理有據及公正性。

（三）方案實施中應處理好的關系

第2篇：部門日常考核制度范文

關于客服主管年度工作計劃優秀范文   一、工作目標

  1、銷售工作目標要有好業績就得加強產品知識和淘寶客服的學習，開拓視野，豐富知識，采取多樣化形式，把產品知識與淘寶客服技能相結合運用。

  2、心理定位要好，明白自己的工作性質，對待客戶的態度要好，具備良好的溝通能力，有一定的談判能力。

  3、要非常熟悉本店的寶貝，這樣才能很好地跟顧客交流，回答顧客的問題。

  4、勤快、細心，養成做筆記的習慣。

  5、對網店的經營管理各個環節要清楚(寶貝編輯，下架，圖片美化，店鋪裝修，物流等)。

  6、對于老客戶，和固定客戶，要經常保護聯系，在有時間有條件的情況下，節日可以送上祝福。

  7、在擁有老客戶的同時還要不斷的通過各種渠道開發新客戶。

  二、自我方面目標

  1、要做事先做人，踏實做人踏實做事，對工作負責，每天進步一點點。

  2、和同事有良好的溝通，有團隊意識，多交流，多探討，才能不斷增長業務技能。

  3、執行力，增強按質按量地完成工作任務的能力。

  4、養成勤于學習、善于思考的良好習慣。

  5、自信也是非常重要的，擁有健康樂觀積極向上的工作態度才能更好的完成任務。

  目標調整的原則：堅持大的方向不變，適當改變小的方向。

  關于客服主管年度工作計劃優秀范文

  一、全面實施規范化管理。

  在原有基礎上修定各部門工作手冊，規范工作流程，按工作制度嚴格執行，加大制度的執行力度，讓管理工作有據可依。并規范管理，健全各式檔案，將以規范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。

  二、執行績效考核工作，提高服務工作質量

  以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

  三、強化培訓考核制度

  根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發展儲備人力資源。

  四、結合小區實際建立嚴整的安防體系

  從制度規范入手，責任到人，并規范監督執行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規范日常工作管理，完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務，在給業主提供優質服務。

  六、根據公司年度統籌計劃，開展社區文化活動，創建和諧社區。

  根據年度工作計劃，近階段的工作重點是：

  1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范，嚴格執行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

  2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

  4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

  5、按部門計劃完成當月培訓工作。

  關于客服主管年度工作計劃優秀范文

  一、全面實施規范化管理。

  在原有基礎上修定各部門工作手冊，規范工作流程，按工作制度嚴格執行，加大制度的執行力度，讓管理工作有據可依。并規范管理，健全各式檔案，將以規范表格記錄為工作重點，做到全面、詳實有據可查。

  二、執行績效考核工作，提高服務工作質量

  以績效考核指標為標準，實行目標管理責任制，明確各級工作職責，責任到人，通過檢查、考核，真正做到獎勤罰懶，提高員工的工作熱情，促進工作有效完成。

  三、強化培訓考核制度

  根據公司培訓方針，制定培訓計劃，提高服務意識、業務水平。有針對性的開展崗位素質教育，促進員工愛崗敬業，服務意識等綜合素質的提高。對員工從服務意識、禮儀禮貌、業務知識、應對能力、溝通能力、自律性等方面反復加強培訓，并在實際工作中檢查落實，提高管理服務水平和服務質量，提高員工隊伍的綜合素質，為公司發展儲備人力資源。

  四、結合小區實際建立嚴整的安防體系

  從制度規范入手，責任到人，并規范監督執行，結合績效考核加強隊伍建設，加大對小區住戶安防知識的宣傳力度，打開聯防共治的局面。

  五、完善日常管理，開展便民工作，提高住戶滿意度

  以制度規范日常工作管理，完善小區樓宇、消防、公共設施設備的維保，讓住戶滿意，大力開展家政清潔、花園養護、水電維修等有償服務，在給業主提供優質服務。

  六、根據公司年度統籌計劃，開展社區文化活動，創建和諧社區。

  根據年度工作計劃，近階段的工作重點是:

  1、根據營運中心下發的《設備/設施規范管理制度》、《電梯安全管理程序》、《工作計劃管理制度》等制度規范，嚴格執行，逐項整改完善，按實施日期落實到位。

  2、根據《績效考核制度》中日常工作考核標準組織各部門員工培訓學習，明確崗位工作要求。

  3、擬定車輛臨停收費可行性方案。

  4、配合運營中心"溫馨社區生活剪影"等社區文化活動的開展，組織相關部門做好準備工作。

第3篇：部門日常考核制度范文

（上海海洋大學，上海 201306）

摘 要：本文在對高校教職工開展現行績效考核制度滿意度問卷調查的基礎上，通過對調查結果的整理分析，同時結合個別訪談，對教職工關于績效考核制度的滿意度做出綜合評價.在此基礎上，提出具體對策建議，以提高績效考核結果的客觀公正性，最大限度地調動教職工的工作積極性.

關鍵詞 ：高校教職工；績效考核；滿意度

中圖分類號：G451；G64文獻標識碼：A文章編號：1673-260X（2015）08-0212-03

基金項目：2014年上海海洋大學工會、婦女工作理論研究課題“高校二級學院教職工對績效考核制度的滿意度調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會課題“高校教師職業壓力與心理健康狀況調查分析——以上海海洋大學為例”；上海海洋大學2014年工會理論研究課題“高校青年教師的工作、生活、發展狀況與利益訴求調查研究”；2014年上海市教育系統工會理論研究會與上海海洋大學工會理論研究課題（D-8005-14-0189）

高校績效考核是以教職工為對象，按照一定的考核標準，采用科學的方法檢查和評定教職工的履職程度，以確定其工作成績的一種有效手段和方法.如今，面向不同類型教職工的績效考核方式，尤其是面向一線專任教師的網上績效考核系統，經過八年來的運行完善已日趨成熟，對其激勵作用明顯，成效初現，促使教職工的教學與科研工作積極性顯著提升.但是再好的考核制度，隨著時間推移、需求改變與發展需要，也會在實踐過程中產生各種問題，需要在執行過程中及時加以完善.為此，課題組針對專任教師、實驗教師、管理人員這三類考核對象，設計了個性化的調查問卷，以了解其對績效考核制度實行八年來的滿意度評價，為后期改善和提升高校教職工的績效管理水平、更好地調動其工作熱情奠定基礎.

1 調查目的與問卷設計

課題組前期通過個別訪談、文獻研究和專家咨詢的形式，根據教職工的各自崗位類型，采取匿名調查的方法進行數據收集.首先確定研究對象，隨后進行問卷設計，在調查維度的基礎上編制調查項目，自編了《高校教職工對現行績效考核制度滿意度調查問卷》；并在確定的時間段內將問卷發放給調查對象，按期收回，對問卷進行數據分析；最后根據統計結果，就教職工對現行績效考核制度的滿意度做出評價.在基于分析評價的基礎上，提出下一步改進績效考核的對策和建議.期間，共發放問卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.問卷內容主要分為兩個部分，第一部分為基本情況，主要調查教職工的年齡結構、婚姻狀況、學歷組成、職稱結構與崗位類型以及對團隊考核的看法等；第二部分為教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析，包括對考核辦法、考核指標內容、考核結果和運用等開展調查，以便了解教職工對考核體系的總體滿意程度與主要影響因素，從中得出其對現行績效考核的滿意度結果，并對樣本統計變量進行差異性分析.

2 調查結果與分析

2.1 基本情況

調查樣本中31-40歲的教職工占51.1%，41-50歲的教職工占31.2%，50歲以上的教職工為9.4%，其中也有9.0%的教職工年齡在30歲以下；職稱分布情況則以中級（46.2%）與副高級（30.1%）職稱為主；學歷層次主要為碩士（36.1%）與博士（47.0%）；崗位類型以專任教師（63.5%）與管理人員（29.7%）居多；教職工的工齡多為7-10年（28.6%）與14年以上（25.6%）.可見，教職工的年齡結構、學歷構成、職稱分布與崗位類型基本符合學校發展對高層次人才的需求.

通過對教職工是否愿意參與團隊考核的意向調查結果顯示，有61.7%的教職工對團隊考核的指標內容表示不了解，有21.4%的教職工表示不接受團隊考核的形式與內容，還有36.1%的教職工認為團隊考核不能體現團隊中每位成員的價值，因而有65.4%的教職工更傾向于采用個人考核的形式.可見，高校的績效考核管理部門應適當加大對團隊考核指標內容的宣傳力度，進一步修訂團隊考核內容，使團隊考核辦法更能體現團隊成員的實際價值.

2.2 教職工對現行績效考核制度的滿意度情況分析

調查結果顯示:有91.4%的教職工對現行績效考核制度比較了解.由此可知，績效考核工作經過多年運行，現已為絕大多數的教職工所熟悉.同時，有近七成（66.9%）的教職工認為現行考核體系較為嚴格，表明要通過考核這一關尚有難度，需要其努力付出；但在對現行績效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教職工認為學校當前的績效考核制度有效，而54.1%的教職工則認為其有效性一般.此外，在教職工對績效考核工作價值體現的分析中可知，認為績效考核制度能真正體現其工作價值的教職工也僅占35.7%，56.8%的受訪對象則認為多數不能體現，這也從側面反映出績效考核在給廣大教職工帶來一定壓力的同時，尚有部分不盡如人意之處，未能充分體現其工作價值，因而還不能得到教職工的完全認同.為此，課題組就關于教職工對現行績效考核存在不完全認同的方面開展調查，結果發現教職工對績效考核不完全認同之處從高到低的排序依次為考核分值、分類指導、權重設置、考核指標與考核過程等，值得引起績效考核管理部門的高度重視，并在今后的考核工作中加以不斷完善.

其次，要實現考核工作的科學性與合理性，得到更多教職工的認同，課題組認為還應做到“抓大放小”，即抓住考核的重點與關鍵，針對不同對象精心設計考核內容，而非面面俱到，如果每一項工作均要與分值掛鉤，會導致教師過多關注于設定相應分值的工作，從而出現“只重數量，不重質量”的局面.為此，課題組又分別針對專任教師、實驗教師與管理人員三類人員開展了調研，以更好了解教職工對績效考核內容的看法.

通過對調研數據的統計分析可知，專任教師關注的考核內容依次為教學工作量、教學質量、教學科研論文、科研項目及經費、出版教材專著、教學科研成果獎和獲得專利等方面；實驗教師關注的考核內容依次為實驗教學工作量、實驗教學質量、實驗教學研究、設備上崗培訓、設備管理開發、固定資產管理、新開實驗課程、科研項目及經費等內容；而對管理人員而言，其關注的內容主要集中在提高服務質量、改善服務態度、加強管理研究、撰寫調研報告、獲取科研項目和經費等指標.從以上數據分析可見，不同崗位類型的教職工關注的考核內容不盡相同，這也為校院兩級管理部門進一步精簡、調整和改進績效考核內容，開展分類指導與階段考核提供了基礎資料.

再次，績效考核工作要持續順利推進，令教職工滿意，還需要讓更多教職工知曉其考核結果，以提出合理化建議和改進措施.但從教職工對現行績效考核結果的知曉度分析來看，目前只有6.1%和49.2%的教職工非常了解和了解各自的績效考核結果，35.3%的教職工表示了解一點，還有9.4%的教職工表示完全不了解自己的考核結果.

在關于教職工對領導聽取考核制度意見所反映出來的態度分析顯示，21.1%的教職工認為，部門領導對反映的問題表現為非常歡迎、采納并接受提出的意見；33.5%的教職工認為部門領導對待建議表現為部分接受，但行動滯后；37.1%的教職工則認為部門領導僅是聽聽而已，未采取任何行動.由以上數據可見，教職工對績效考核結果的知曉度、領導在接受群眾有關考核制度的意見和建議方面尚未能令人滿意.因此，相關考核部門要注意及時向教職工反饋績效考核結果，同時部門領導要善于傾聽基層教職工的心聲，廣言納諫，改變工作思路，改進工作方式，根據實際情況及時做出調整，確保考核過程與考核結果的公開、公平、公正，這是考核工作得以順利推進、被廣大教職工所接受認可的關鍵所在.

最后，績效考核部門更要注重績效考核結果的運用，使考核制度真正起到獎罰分明、激勵先進、鞭策后進的作用.數據顯示，盡管教職工對現行的績效考核制度還存在著不同看法，但仍有62%的教職工認為績效考核對員工的工作有激勵效果.在績效考核結果應與哪些激勵措施掛鉤的分析上，由高到低位列前三位的分別為津貼發放（74.1%）、評先爭優（50.0%）與職稱評定（45.9%）.可見，多數教職工對學校現行的績效考核制度所發揮的激勵效果還較為認可，也普遍期待考核結果能得到合理運用.

3 對策與建議

以上調查分析，既使課題組看到績效考核的有利方面，也認清了績效考核的問題所在，只有順應教職工的需求，不斷調整、完善現行的績效考核制度，才能最大限度地調動廣大教職工的工作積極性，推進各項工作朝著更高目標邁進.據此，課題組對今后的績效考核工作提出如下對策和建議：

3.1 指標設計與分類指導相結合，提升績效考核的科學性合理性

“以人為本”是科學發展觀的本質與核心.管理部門在實施績效考核過程中，應以教職工為中心，樹立服務意識.考核制度的建立、完善與實施應以教職工的發展為重點，通過個別訪談、座談會與問卷調查等多種形式，及時傾聽教職工的真實想法，適當滿足教職工多方面的需求.特別是在前期調研工作的基礎上，可根據高校教職工的不同崗位類型、共性與個性問題予以分類指導，分別設計不同的考核指標和個性化的考核內容，適當調整考核分值，設置相應權重，使考核工作更具有針對性，進而提升業績考核的科學性合理性.

3.2 定量考核與定性考核相結合，增強績效考核的全面性準確性

課題組發現，在科學設計量化指標體系、堅持定量考核為主的基礎上，還應結合定性考核.所謂定性考核是運用綜合分析的形式，對被考核的人員進行概括性的描述，力圖從質的角度反映其考核結果，也就是說對于那些比較抽象無法完全用量來衡量的工作任務，如教學質量、服務態度和管理水平等，可通過被服務對象——廣大師生的主觀打分與綜合評價來體現.總之，定量考核和定性考核各有所長、不可分割，堅持兩者結合，可增強業績考核的全面性與準確性.

3.3 平時考核與年終考核相結合，注重績效考核的過程性有效性

針對當前高校注重對教職工的年終定期考核，而忽視其日常工作考核的現象，績效考核管理部門可采取每月、每季度或每半年開展的日常考核方式作為補充.對平時考核的內容與年終考核的內容可有所側重，權重上可適當作調整.這樣，通過平時考核與年終考核相結合的方式，使績效考核成為高校管理部門的常規工作之一，同時也可減輕年終考核帶來的工作壓力，更能為年終考核提供有效基礎數據和資料，從而突出高校教職工績效考核的過程性與有效性.

3.4 個人考核與團隊考核相結合，倡導績效考核的自由性協作性

傳統的績效考核形式多數是對教職工個人的考核與激勵，而現代薪酬設計著重在于對團隊的激勵效果，個人績效則取決于整個團隊的績效水平.因此，管理部門在倡導績效考核自由度的同時，應適當注意對教職工團隊激勵和個人激勵的均衡.即在考核工作中，既要設置適用于教職工個人的績效考核指標，也應根據教職工所在團隊特點，設置團隊的績效考核指標[4].同時，在考核辦法中應明確個人考核與團隊考核結果在整個業績考核中所占的權重比例，從而更好地激發教職工個人的工作熱情，增強團隊的合作精神，促進績效水平的總體提升.

3.5 結果反饋與申訴機制相結合，確保考核結果的客觀性公正性

績效考核結果的反饋與應用是績效管理的重要環節，績效溝通不暢則是影響績效考核滿意度的重要因素.長期以來，高校管理部門往往只強調對教職工績效的考核過程，卻忽略了對考核結果的實時反饋.因此，學校人力資源管理部門要及時公布績效考核的標準、過程與結果，使廣大教職工能夠迅速而準確地掌握相關信息.通過績效面談，結合自我評價、訪談等方式實現績效反饋，以此調動廣大教職工積極參與的熱情，增進雙方信任，減少由于考核結果不理想而導致教職工個人負面情緒與不良影響的產生，真正發揮績效管理的系統作用和功能.此外，還應建立相應的考核申訴機制，使高校教職工通過申訴交流，增加對績效考核內容、過程和結果的了解，確保考核結果的客觀性公正性.

4 結束語

當前的高校改革發展已進入關鍵時期，要實現高校既定的奮斗目標，必然需要科學合理的制度作保證.其中，獎懲分明的績效考核制度是充分激發廣大教職工的工作熱情，推動高校人才培養、科學研究、服務社會等各項工作更上一層樓的關鍵所在.因此，要做好績效考核的頂層設計，使之真正發揮“指揮棒”的功效，引領高校教職工不斷前行、勇攀高峰.

參考文獻：

〔1〕程彥楠,鄭衛東,李杲等.地方特色高校教師考核評價模式存在的問題及修正與創新——基于上海海洋大學網上考核評價的實踐[J].高等農業教育,2008（8）.

〔2〕王萍.地方高等師范院校教學人員績效考核滿意度調查分析[D].中國人民大學,2008.

第4篇：部門日常考核制度范文

當今中國，隨著社會經濟的不斷發展，電力行業作為國家支柱產業之一，也逐步進入市場競爭。為此，電力企業應當及時整合人力資源，從各方面入手提高電力企業的綜合競爭實力。本文通過對電力企業的人力資源績效工作的發展情況進行評價與研究，指出現階段此項工作存在問題，并對此擬出解決相關問題的有效辦法。

關鍵詞：

電力企業;人力資源管理;績效評價;研究

電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。

一、績效管理的意義

企業的績效管理，是指企業在一定的戰略目的下，對內部員工在一定工作周期內的工作表現狀態以及所取得的工作成果進行考核與評估。企業依據績效評估考核的結果對員工今后的工作進行監督和積極的引導，并將其與企業發展的戰略性目標相融合，使員工能夠對自己將來的工作方向進行更加完善的規劃，最終提高企業的市場競爭實力。

二、績效評價體系的不足

1.企業的崗位分析過于片面。企業想要在世界經濟市場上長久立于不敗的地位，一定要具備配套的績效評價考核制度，這就需要領導班子結合企業當前具體情況，對不同崗位職能與重要性展開詳細和具體的分析。可是，當前的電力企業并沒有對員工的崗位分析工作進行重視，致使相關工作人員對自身崗位職責與分析不夠明確，在績效考核周期內表現隨意。最終得到與實際情況相偏離的績效考核結果。2.忽視員工對績效考核的反饋。電力企業對員工的績效考核過，總會忽略員工的反饋信息，這嚴重影響了績效考核管理制度的完善。導致這一現象主要由于兩方面的缺失：第一，受過去老舊的績效評估模式影響，績效考核執行者經常受個人主觀認識的影響，存在一定的隨意性。第二，績效考核只在最后公布結果而忽略細節，考核周期內員工對自身工作表現的評價不知情，在這種情況下，員工產生消極和焦慮的心理，影響正常工作。3.績效評價管理制度的片面性。電力部門的績效考核工作得到有效進展，需要一套科學、全面的人力資源績效考核制度。但就電力企業相關制度進展程度來看，績效考核制度依舊存在缺乏全面性的弊端。相關制度與員工日常工作情況聯系不夠緊密，致使相關管理者模糊績效考核的最終目標，考核結果達不到預期的真實性和客觀性，也就無法使其全面的發揮其職能。

三、如何完善績效評價體系

1.充分提高對員工崗位的研究分析，建立正確的績效評價標準。電力企業對員工工作績效的評價考核工作，應當細分各環節需要設置的崗位數量，將其按照一定條理分層分次，然后再分別將各層崗位的具體工作職能進行明確。績效評價考核的執行者結合當前崗位職能的行使情況，遵循合理、科學、公正的評估指標，既要結合不同專業的技能水平高低，又要根據某些特殊性質工作所需要技術的含量大小，分析員工考核周期內的工作情況，將最后得出的數據作為績效評價考核的結果。繼而保證績效評價考核制度的針對性與權威性。2.適當結合員工反饋，加強員工崗位教育。積極采納員工的反饋信息，在接受反饋信息的過程中，可以帶動員工對于自身績效工作研究和規劃的積極性。進一步讓員工結合自己實際的工作情況提出要求與建議，方便了相關績效評價工作執行者完善和優化當前制度，使績效考核執行部門的考核工，得出的評價數據更加準確，再依據績效考核的結果，設立相應的獎勵機制，以此來提高員工的上進心理。另外，要定期對員工進行思想政治和工作技能培訓教育，根據員工不同的工作狀態和技術水平分別入手，就每一名員工的基本問題展開分析、找出結癥，并通過與之對應的技術教育手段或者思想教育手段對其進行積極引導，改正不良的價值觀和人生觀，擺正自身工作態度，提高自身工作熱情，進而營造一個更好的工作環境。3.調整績效評價體制的結構。企業想要確保人力部門順利行使其績效評價考核職能，就要致力于建立一個結構科學的績效評價制度模型，以“指標一致”、“細節分層”為原則，保證績效考核工作的有效開展。在此項工作中，執行者要本著認真、負責、公平的態度，對企業內各部門員工的工作質量進行有序分析，彰顯企業水準，讓各項工作的職能更加具體化。同時，企業還要個遵守人力資源績效管理的流程，有步驟的對員工的績效進行評價與考核：第一步，明晰企業大發展方向和發展策略。第二步，將企業相關工作職能逐層細分到各個崗位。第三，及時接受并適當采納員工的反饋。

四、結語

電力的發展在中國經濟的不斷發展中占據著重要的位置，當今時代電力行業的發展過程，是挑戰和機會并存的過程，想要有效的實現電力企業向可持續發展方向轉變，改革和完善人力資源評價考核制度是重點。在日常績效評價工作中，理應提高對人力資源績效評價工作的重視，依據當前電力發展現狀，運用有效的績效評價方法，提高員工的工作熱情度，進而促進企業更快的發展。

參考文獻

[1]韓忠冰,陳軍.電力人力資源管理績效評價的研究[J].科技創新導報,2016(29):110-111

第5篇：部門日常考核制度范文

的模式，分析了供電企業員工現行績效考核存在的問題；并提出了供電企業員工績效考核體系的設計的目標與原則。要建立一強三優的現代化供電企業，必須適應市場經濟的要求，緊緊抓住績效考核這個重要手段，構建現代績效考核體系，從而促進企業的全面、協調、可持續發展。

關鍵詞：供電企業 員工績效考核 方案設計

0 引言

隨著我國加入WTO和市場經濟體制的日趨完善，我國的電力市場越來越規范，且競爭日趨加劇，因此，國有企業要生存、發展就得從自身效益抓起，注重績效考核。績效考核是企業開展人力資源管理的一項重要工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，從而提高工作績效，促進企業發展。作為一種有效的管理行為它始終貫穿于企業管理工作的全過程，現代企業績效考核發揮越來越大的重要性，績效考核可以幫助企業發現和提升自己的核心競爭力，幫助企業建立以圍繞著績效提高為目標的高效的考核機制，提高企業各部門的執行力。人力資源管理能夠提升企業價值，而企業戰略的落地，是要借助于人力資源管理各個環節來具體實施的。

1 供電企業員工績效考核現狀分析

1.1 供電企業的員工考核 在電力企業中，人事管理部門每年都要進行員工考核。推行員工考核制度能激發員工工作的積極性，協助企業快速穩定地運作。供電企業要實現績效考核目標，就要準確把握員工考核的重點。根據供電行業員工考核情況，我們可以將員工考核分為一般人員的考核和干部選拔考核兩個方面。

1.2 供電企業績效考核的基本模式 目前供電企業采用“以日常考核為主線，結合年終綜合測評”的考核模式。日常考核與年終測評的分值比例為6：4。旨在以全員績效考核貫穿員工全年的工作表現，形成“年終先進獎勵、末位誡勉”的激勵機制。從而激發員工愛崗敬業、求實求新的工作作風，促進員工綜合素質和企業效益的提高。

2 供電企業員工績效考核工作中存在的問題

雖然供電企業每年都進行員工考核工作，但由于考核項目較多，人員復雜，考核工作難免存在問題。

2.1 考核的權力過于集中 大部分供電企業均由企業高層主管員工績校考核工作，考評權利主要集中在企業內部少數管理者手中，而不是將績效考核目標逐層分解給相關人事部門，員工考核工作只浮于表面形式，已不存在實際意義。

2.2 考核工作缺乏制度化、規范化，為考核而考核 目前部分企業仍推行“人治”管理，過分夸大“人”的權利，干部意識、長官意識還在企業中泛濫，績校考核部門因此而承受相當大的工作壓力。考核制度不規范、缺乏執行力就是“人治”管理的一個弊端。目前多數考核制度沒有科學、規范化的考評依據，人事部門過于重視最終的考評結果而忽視考核過程，上報的考核計劃和表格資料幾近完美，實際工作中卻只是虛晃一槍，草草了事。

2.3 考核指標過于抽象，缺乏必要的指導 供電企業以國家相關規定和行業規范為依據，針對企業高層管理人員專門制定了一套考核標準，其中囊括的實際量化指標大都過于抽象，相關概念難于理解，實施過程中缺乏必要的指導。這主要體現在以下方面：

2.3.1 政績考核片面化。在實際工作中，群眾往往局限于表面成績的了解，并不知曉企業所面臨的真正的困難和行業形勢，而且人事管理和資產分配工作步調不一致，最終使員工考核工作片面化。

2.3.2 “德”考核的概念化。“德”的考核沒有明確的標準，具有潛在性，因此考評人員很難明確定義考核對象的行為表現，最終只能尊重考評原則，冠以籠統的印象。

2.3.3 群眾公認的虛假化。干部的選拔和任命必須是民意之所向。但部分單位中這方面的往往受非正常因素影響，無視群眾公認的權利。

3 供電企業員工績效考核體系的設計

3.1 供電企業員工績效考核體系設計的目標 供電企業要建立良好的員工績效考核體系，就必須構建以職務（Position）管理、績效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理為主要內容的績效考核管理體系，達到員工高素質、工作高績效、待遇高薪酬這一“三高”戰略目標。

3.1.1 員工高素質。人才戰略是所有企業十分看重的發展戰略。供電企業主要以企業長遠發展戰略為目標，利用人才招募、業務培訓、擇優選聘的途徑來組織人才隊伍；通過長期磨合力求打造一支具有開拓創新精神和高素質技能水平的骨干人才隊伍，同時在日常工作中不斷提高其專業技能，培養其愛崗敬業精神以及與企業同奮斗、共榮辱的工作觀念，全面提升企業員工整體素質，構筑企業人才高地。

3.1.2 工作高績效。工作高績效實際是通過績效考核管理，在廣大員工中樹立開拓進取的奮斗理念，促使員工積極進取、保持工作熱情，不斷完善自身知識儲備，提高自身工作技能；在企業間激烈的競爭中，通過個體或團隊的努力，瞅準發展契機，穩健、高效率地達成工作目標，適時運用員工的高績效創造最大的利潤收益。

3.1.3 待遇高薪酬。決策者根據員工不同的需求，利用績效考核的管理方式，結合物質激勵和精神激勵兩種途徑鼓勵員工積極進取。在物質方面盡可能地為員工爭取更高的薪資待遇，在精神上多關注員工切身利益和思想動態，為其答疑解惑。另外，工作內容的挑戰性、員工對工作適應性等，對員工都能起到激勵作用。但是員工的工作能力和個人潛力因人而異，考核人員應該針對員工類型采取相應的激勵方式。工作激勵和精神激勵這兩種方式適用于大多數發展中國家。當然，薪酬激勵無疑是最有效的激勵手段。

3.2 供電企業員工績效考核體系設計的原則 員工考核制度的建立應該遵循一定的原則。人事管理部門唯有準確把握這些原則才能有序且有效的開展績效考評工作。

3.2.1 公平與開放的原則。一套公正、開放的績校考核制度容易贏得公眾的認同，而且能為工作內容的上傳下達開辟暢通的路徑，進而實現上下級之間的直接對話，面對面溝通進行考核工作。

3.2.2 反饋與提升的原則。該原則可確保考核結果能夠及時反饋，將有助于企業發展的信息篩選出來，并對不足之處加以糾正，以此形成良好的反饋機制，為以后的績校考評提供必要的指導。

3.2.3 定期化與制度化的原則。員工績效考核屬于連續性較強的管理過程，必須將其定期化、制度化。員工考核不僅是評測員工的工作態度、工作表現和勞務成果，而且能大致預測其未來發展方向。企業若要真正了解員工是否具有可塑性，并找出企業管理中存在問題隱患，必須依靠制度化、程序化的員工考核制度來完成。

3.2.4 可靠性與正確性的原則。可靠性指的是某項測量的一致性和穩定性，又稱信度。績效考核的信度指的是績效考核辦法應保證收集到人員能力、工作結果、工作行為與態度等信息的穩定性和一致性，即不同評價者對同一個或一組人評價的一致性。效度是指某測量有效地反映其所測量內容的程度。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考核反映特定工作的內容（行為、結果和責任）的程度。

3.2.5 可行性與實用性的原則。可行性是要求考核人員選擇的測評方案應符合該企業的客觀條件，如財力、物力、時間等。這要求人事部門必須按照考核目標確定一套合理的績校考核辦法，同時仔細研究該方案的可行性分析。實用性的績校考核原則包括兩方面的要求：首先，以考核目的為依據設置考核工具，考評辦法和工具應該適用于不同的考核目標；其次，考核方案應該照顧到不同行業、部門和相應崗位人員的專業特點和素質要求。

4 結束語

績效考核將企業的戰略目標分解到每個業務單元乃至每個崗位，員工則根據相應的崗位職能來開展日常工作。所以，考核人員首先要提高員工個人的績效水平，以點帶面，使企業整體的績效水平得到提升，進而推動企業各部門快速穩定的運作。只有順應電力市場化改革的要求，建立一套合理的績效考核體系才能使供電企業在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

[1]企業員工績效考核指標體系的探究[J].中小企業管理與科技（上半月），2008（04）.

第6篇：部門日常考核制度范文

【關鍵詞】職工醫院；績效考核

一、職工醫院績效考核概述

1.績效考核的概念

績效是一個管理學詞匯，通常是指為了實現組織目標而展現的個人或群體的有效輸出，是組織的期望結果。績效考核，通常是指對組織中的個人或單位群體的績效進行考核的過程。作為組織人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核成為組織吸引人才、激勵人才、提高組織效率的重要手段。

2.職工醫院績效考核的意義

隨著社會的發展和現代化進程的加快，醫院逐漸演變成為一個綜合化、系統化、復雜化的醫療機構。尤其是在醫療體制改革的提出和推進過程中，人們對醫院的醫療水平、服務水平、管理水平等都提出了更高的要求。職工醫院作為我國衛生資源中重要的一員，要適應這一變化，其各個職能部門必須同步提高工作效率以及管理水平，提高對人才管理的重視程度，完善績效考核制度，以實現更優的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.職工醫院績效考核的內容

作為一種特殊職位，醫務工作者的工作具有體力與腦力結合、高壓力與高風險并存，且工作行為復雜、工作結果難以衡量等特點，這使得職工醫院職工績效考核成為組織管理領域一個特殊和難解的命題。

通常來說，職工醫院的績效考核通常分為兩部分，分別是主觀性考核和客觀性考核。目前常用的主觀性考核為360考核，分別從上級、同級、下級3個角度進行評定考核，測試職工的綜合滿意度；客觀性考核通常采用職責考核、計劃任務考核等，其中職責考核通常是對各個部門以及部門內部的各個崗位進行責任內的日常工作完成情況進行考核，計劃任務考核則是指對每項任務完成的質量和效率進行評定打分的一種考核方式。針對每位職工的考核指標主要包括工作積極性、組織紀律性、組織協調能力、工作執行能力、團隊協作精神等。

二、當前職工醫院績效考核存在的問題

1.個人績效與醫院績效導向不匹配

組織整體的績效是績效考核中個人績效的目標和指導方向。但許多職工醫院在進行個人績效考核的過程中，忽略了組織的整體目標，單純地以完成個人績效考核為考核工作的結束，而沒有依據醫院的績效目標評定個人的表現情況，并做出調整和激勵方案，從而使績效考核與醫院發展戰略脫軌，對職工醫院后續的發展可能產生不利的影響。

2.為提高主觀性考核分數而造成部門不良風氣

由于績效考核中的主觀性考核部分需要由各級同事進行綜合主觀評價，因此容易出現阿諛奉承、拉攏關系、威逼利誘等不健康的上下級關系和部門內同事關系。

3.考核流程不完整

通常來說，在進行職工的績效考核之前，要進行職工醫院各部門協調、部門內通知等，在考核完成之后，也要向各部門征求與考核制度和流程相關的意見和建議，并向每位職工反饋其考核結果并針對每個人存在的問題提出相應的改進意見。但在具體的實施過程中，醫院績效考核人員縮短考核時間，常常將前期溝通階段和后期反饋階段省略或簡化。這樣一來，相關參與考核的人員臨時接到通知，而抽出短暫的時間進行草率的打分和評價，導致考核結果發生偏差。另外，在考核結束之后，如果被考核職工未收到考核反饋，則難以進行工作弱項的改善，也使后期的職工培訓缺乏針對性。

三、對職工醫院績效考核的新思考

1.健全職工醫院績效考核制度的必要性

完整和有效的績效考核制度是職工醫院人才管理系統中的重要組成部分，也是提高整個醫院的運作效率和各方面水平的關鍵因素。發現醫院中績效考核流程中存在的問題，建立一個具有激勵因素、能夠促進系統穩定和平衡的考核制度對每一個醫院系統來說都是非常必要的。對此，職工醫院的高層和上級企業應當重視起相關工作，并組織相關培訓，以提高整個職工醫院對績效考核的重視程度。

2.針對不同職位設置不同的考核指標

對于一些沒有意識到績效考核的重要性的醫院來說，績效考核僅僅是一個粗略評價職工工作態度和效果從而為發放職工績效工資提供依據的工作，因此，在這樣的醫院中，對于每個人所設計的績效評價問題和指標都是相同的。例如，在考評表中，將溝通能力分為從1―5個等級，在對前臺接待職位和財務核算職位進行評測時，均采用這樣一份評價表，且設置相同的評價標準，以此來要求兩個這不同職位的職工，顯然沒有做到考核指標與職位相匹配，也產生了相對的不公平考核的情況。

3.發揮績效考核結果的修正導向功能

績效考核的結果是幫助每一位醫院職工改進工作內容、提高工作態度的重要依據。因此，應當充分發揮績效考核評定結果的作用，針對每一位職工，制定相應的改進方案，不僅要對考核過程中涉及到的各個因素進行評價，也要提出完整和具體的改善建議，以幫助每位職工快速準確地發現工作中的弱項，完善工作技能，提高工作效率和工作積極性，最終提高組織整體的運作效率。

4.上級主管企業加強監管

職工醫院是我國醫療機構中重要的組成部分，但它與其他公立醫院又有所不同。這是由于職工醫院依附于企業，由上級主管企業組建和直接管理。因此，上級主管企業必須提高對職工醫院績效考核的重視程度，充分發揮管理職能，做好對職工醫院績效考核制度在建立和執行過程中的監管工作，維護績效考核的公平性和合理性。

參考文獻：

[1]徐倍， 沈迎春， 陳英，等. 某醫院職能部門績效考核現狀分析及思考[J]. 中國醫院， 2013（2）：47-48.

第7篇：部門日常考核制度范文

一、平時考核與年度考核互相結合，強化干部管理的全程性

我市從*年開始實行干部年度考核制度，并在實踐的過程中不斷地加以改進和完善。今年，與干部年度考核制度相對接，市委制定了《加強市機關工作人員平時考核工作的意見》，建立起規范的平時考核制度，有效地強化了干部管理的動態化、全程化。

平時考核的內容，分德、能、勤、績、廉五個方面，以《*市改進行政機關作風和提高行政效能的若干規定》及機關工作人員職位說明書和所承擔的工作任務為基本依據，重點考核機關工作人員的作風紀律和行政效能。制定《部門單位平時考核工作方案》，結合機關工作人員平時表現及履行崗位職責和完成目標任務情況，按照季度或月度自評、主管領導審核、考核小組考評的程序進行考核。考核結果與個人年度考核掛鉤，平時考核平均分值占年度考核綜合測評分值40％。平時考核平均分值不滿85分的，年度考核不得定為優秀等次；不滿65分的，不得定為稱職等次。與機關崗位目標獎掛鉤，根據平時考核結果，對機關崗位目標獎實行按季、分級審核發放。

二、鄉鎮考核與機關考核各有側重，增強干部管理的針對性

實施鎮領導干部崗位責任制考核，重點考核經濟工作實績。在考核內容上分為黨政工作和經濟工作兩大塊，黨政工作基本分100分，同時明確了3個方面扣分的量化標準；經濟工作基本分200分，分解為10項量化指標，同時明確了5個方面加分的量化標準。在考核方法上，黨政工作由市紀委、市委組織部、宣傳部、市委辦、市府辦和市委農辦根據有關部門提供的打分情況綜合評定；經濟工作由市有關部門根據各鎮完成實績考核認定。在考核結果運用上，年初根據5項主要指標，將全市18個鎮分為三個層次，年終采取分層計獎、進檔升級的辦法進行實績考核，考核得分與對應層次的計獎分值相乘即為獎金總額。同時，我們對各鎮單獨下達了黨建工作目標任務書，把黨建工作的主要任務量化成15項具體指標，年終進行百分考核，并將考核結果作為鎮領導干部崗位責任制考核的重要依據。

在機關，我們實施了市級機關部門服務工作考核測評制度，重點考核機關服務效能。對部門參與全市性中心工作和重大活動的情況進行考核，具體由各項中心工作的主管部門實施，在考核測評中占30％；對機關思想作風建設和服務情況進行測評，在考核測評中占70％，具體由社會各界代表和服務對象、各鎮黨委政府、市四套班子領導、市級機關各部門四個方面的對象參加測評，四種對象的分值分別為20分、30分、30分、20分。考核測評結果與年終考核獎金掛鉤，每個部門的實際獎金以考評最終得分，按每分按40元計算；對年終考核測評得分最后三名的部門，規定在考核測評結果反饋后半個月內，必須向市委、市政府寫出整改報告；對連續兩年處于最后三名的部門，確系領導責任的，則采取相應的組織措施。

三、一般干部考核與領導干部考核分級實施，體現干部管理的分類性

第8篇：部門日常考核制度范文

【關鍵詞】公務員 考核評價機制

一、我國公務員考核評價機制面臨的問題

1.考核標準不具體，等次難以區分

我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。

2.考核程序沒有得到足夠重視

在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。

4.平時考核的基礎作用落實不到位

平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。

5.考核結果的使用不充分

把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監督機制不健全

從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。

二、問題產生的原因

1.法律制度方面

國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。

2.傳統文化方面

現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。

3.人為因素方面

在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。

4.工作實踐方面

在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務員考核評價機制的建議

1.加強國家公務員考核法律法規體系建設

完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。

2.建立健全國家公務員考核各項制度

健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。

3.依據不同職位要求全面確定考核內容

全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。

4.對國家公務員進行全方位立體考核

科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。

5.確保國家公務員考核結果真正落到實處

確保考核結果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。

6.對國家公務員考核全過程進行有效監督

國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻：

第9篇：部門日常考核制度范文

績效管理工作通常包括績效指標目標的設定與溝通、績效跟蹤和監控、績效評價、績效反饋和結果的應用等。績效管理的核心目的是通過提升員工的績效水平來提高組織的績效，為企業的人力資源管理與開發提供必要的依據，實現員工和組織的戰略目標。

2中小型供電企業全員績效管理中存在的問題

2.1員工對績效管理缺乏理解

企業的重視度以及管理水平的差異，出現管理效果相差較大的現象，甚至有一部分企業把全員績效管理當作是一種形式，一種負擔，敷衍了事，一部分企業則為了統計業績，花費大量的精力和時間，而真正的工作卻未能按要求完成，出現本末倒置的傾向，這些問題都大大打擊了員工的工作積極性。管理者把“績效管理”簡單地理解為“績效評估”，將績效管理做成對員工單一方面的績效考核，而在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，錯誤地認為做好績效考核就是做好績效管理。在利益的驅使和對懲罰的懼怕心理作用下，員工普遍認為制定績效考核制度就是企業為了罰款，克扣員工工資。

2.2缺乏必要的溝通和反饋

部分企業績效計劃是由管理者制定完成，管理者只從自身利益出發，員工并未很好地參與其中，導致員工對工作的整體沒有方向感，碰到問題時不知如何抉擇，甚至有的員工為了追求短期個人利益，提高績效，不擇手段損害公司利益。部分企業由于管理者的某些主觀原因，考核結果未能及時向員工反饋，績效溝通和績效輔導只是存在于形式，在績效反饋、溝通、結果分析方面做得不到位，導致員工無法看到自己的不足，從而改進工作方法，提高工作效率。

2.3績效指標設置不合理

指標設定過于簡單或過于復雜，造成可操作性不強。各專業之間考核指標較難平衡，考核指標設定過于追求量化，實際上有些工作是無法量化的。如:一個員工為企業創造了10萬元的利潤，另一個員工可能只為企業創造了5萬元的利潤，但他卻為企業培養了N個可創造10萬元利潤的下屬，這些屬于隱性的指標一般是很難量化的。定性部分的考核無明確的指引，造成考核有較大的隨意性。

3中小型供電企業中加強全員績效管理應用的措施

3.1加強培訓溝通管理

由于員工對績效的相關知識了解較少，所以要想發揮績效管理的作用就必須讓企業員工認識并了解績效知識，做好相關的宣傳和培訓講解工作，讓員工明白績效管理的目標是企業與員工共同的提升，重點講解考核的方式、原則、績效考核指標以及結果的應用，要讓員工明白開展績效考核對企業發展的作用以及對自己的意義。

3.2全員參與制定績效管理考核制度

我公司根據實際情況，在績效管理制度和考核指標的制訂過程中，通過座談、問卷調查等各種方式，廣泛征求各部門及員工意見，堅持以全員參與、公平公開、簡單直觀為指引方向，充分體現日常工作和重點工作結合、定量考核與定性考核結合、工作過程和工作結果結合等原則，做到個人考核指標為部門考核指標提供支撐、部門考核指標為公司考核指標提供支撐、公司工作計劃分解到部門、部門工作計劃分解到班組、考核結果與個人薪酬掛鉤等，制定出一套比較科學、直觀的考核方法。通過不斷地溝通、宣傳，公司的績效考核制度深入人心，得到了員工的認可，促使員工從簡單、重復性的工作中持續保持工作積極性和熱情，客觀地評價了員工的日常工作，為各級管理人員提供了有力的管理手段，促進公司的發展。

3.3加強績效溝通和績效分析

績效考核結果及時向員工進行公示，增加考核的透明度，使員工清晰知道自己的工作質量是否符合企業要求。對不滿考核結果的員工允許進行申訴，減少員工對考核的負面情緒。同時，由各級考核者對員工進行績效輔導，一般采用各級考核者對員工進行一對一輔導，有針對性地解決員工績效考核中存在的問題，并共同協商解決方案;定期組織部分員工座談，了解員工對績效管理的意見和建議;設計績效管理調查問卷發放給員工進行不記名填寫，真實、詳細掌握績效管理在員工中發揮的作用。根據員工反饋的意見和建議，通過實踐檢驗，對績效管理方案、考核指標等不斷修改完善，力求做到內容更合理、指標更科學、激勵更有效、約束更到位。這樣既促進了員工個人的績效提高，也使企業達到預期的目標。

3.4落實績效考核結果

我公司績效考核結果應用主要體現在以下幾方面:第一，根據考核結果調整員工的薪酬和獎勵，員工月度績效獎勵根據月度績效考核結果進行分配，工資根據年度績效考核結果進行浮動分配;第二，將績效考核結果應用于員工的競崗、晉升等個人提升方面，做到人員能上能下;第三，將績效考核結果應用于培訓考核方面，根據績效考核結果對員工進行針對性的培訓，如:工作中遇到的困難、工作技能的差距等;第四，通過績效考核，檢驗員工對現有的崗位是否適合，從而對人員進行相應變動，使員工從事適合自己的工作。

4績效管理結果檢驗

通過制定績效管理制度，細化績效考核指標，并不斷進行完善，堅持績效輔導等一系列措施，我公司績效考核取得了一定的成效，員工能清晰了解考核的加減分標準，主動規范自己的工作行為，以達到公司工作要求，同時對工作表現好，績效考核優秀的人員給予一定的獎勵，對工作表現差，績效考核達不到公司要求，通過一定的績效溝通輔導和培訓后，仍不能達到工作要求的，實行降職、轉崗或作辭退處理，優化員工隊伍。同時讓員工意識到全員績效管理的緊迫性以及現實性，更加重視全員績效管理。通過兩年以來績效管理的實施，我公司已取得了初步成效，員工認可績效管理的公平性，績效管理成了看得見、摸得著、能落實的管理。隨著近兩年工作量不斷增加，工作要求不斷提高，我公司在人員未增加的情況下，2014年總體工作量同比上升了13.2%，電費回收率和客戶滿意度均達到上級部門組織績效考核要求的滿分值，員工的日常工作行為進一步規范化，不安全行為下降60%，同時我公司通過實施績效管理，12人經培訓后重新上崗，2人由于不能適應崗位要求作出辭退處理，優化了員工隊伍。

5結論

綜上所述，在企業中如能正確應用全員績效管理，確實能夠有效調動員工的積極性與主動性，但也不能過于強調考核，否則將會破壞團隊精神，從而影響企業的發展，必須做好溝通和員工輔導工作，員工的提升同時也是企業的提升，這才是績效管理的根本目標。當前企業在全員績效管理應用中仍然存在一些問題，需要不斷進行探討創新，完善管理制度，使績效管理和企業文化達到和諧統一，企業和員工才能真正實行雙贏局面。

作者:黃曉慧 單位:廣州城市用電服務有限公司

參考文獻:

［1］陳熙秋，張文玲.全員績效管理在供電企業的應用與思考［J］．商場現代化，2010(11):31－32.

［2］周霞.淺談精細化管理在供電企業全員績效管理中的應用［J］．重慶電力高等專科學院學報，2013(12):29－30.