事業單位聘期考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業單位聘期考核方案范文

第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。

第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。

第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。

第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。

第二章專業技術職務崗位設置

第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。

第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：

㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設。縣（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。

㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。

第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的

相應專業技術職務任職資格或執業資格；

㈡能全面履行本崗位職責；

㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；

㈣身體健康，能堅持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。

第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：

1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；

2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；

3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；

4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。

㈢公開競聘

1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；

2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；

3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；

4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；

5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。

㈣對競聘人員進行聘任

聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。

第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。

第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。

第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。

第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。

第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。

第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。

第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法。考核的內容應當與崗位的實際需要相符合。考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

第二十三條年度和任期考核結果的使用：

（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；

（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。

第六章職責與監督

第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：

（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；

（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；

（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；

（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；

（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；

（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。

第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；

（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；

（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；

（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。

第2篇：事業單位聘期考核方案范文

1、2009年3月24日參加全縣事業單位人事制度改革動員大會和相關培訓。

2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統“事改”工作實施方案，成立教育系統“事改”工作領導小組和聘用調解委員會，準備必要的辦公設備，抽調辦公人員。

3、2009年3月30日，召開全縣教育系統“事改”工作動員會，部署“事改”工作。會后，各學校按照會議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開會議，安排本單位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，準備開展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作領導小組。領導小組成員由單位領導、工會負責人、教職工代表組成，具體負責本單位人事制度改革的領導工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負責人、教職工代表和工會代表組成。人員聘用、考核、續聘等事項由聘用工作組提出意見，報本單位“事改”領導小組研究決定。具體負責本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。

（3）各校成立人事爭議調解機構。由本單位職工代表、工會代表組成，調解委員會主任由工會代表擔任，具體負責受理有關人事爭議的問題。

4、摸底造冊

各校對本單位機構編制、人員數量、人員身份、專業技術評聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進行全面摸底，建立本單位專業技術人員、管理人員、工勤人員花名冊。

二、動員學習階段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召開全體職工大會，對本單位“事改”工作進行動員。認真學習中央、省、州、縣關于加快推進事業單位人事制度改革工作的一系列重要文件。

職工大會后，分組組織教職工對單位開展“事改”工作的安排部署進行學習討論，學習中要注意引導教職工深刻認識事業單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來。

三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改實施方案

各學校制定的“人事制度改革實施方案”（以下簡稱“事改”方案）應包括指導思想、目標任務、工作計劃、崗位設置與職責、組織實施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時間安排）、聘用合同管理、內部分配辦法及未聘人員安置等。

2、討論修改“事改”實施方案

“事改”方案應提交本單位職工反復討論修改，統一思想認識后，提交職工大會表決，并經80%以上的職工同意。

3、方案審核

各學校制定的“事改”實施方案及崗位設置實施方案要報縣教育系統“事改”領導小組審核。

四、組織實施階段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布崗位設置情況及崗位聘用條件

各學校根據《貴州省事業單位崗位設置管理實施意見》、《貴州省高級專業技術崗位基本任職條件指導意見》、《貴州省事業單位中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》（黔人通〔2008〕165號）等文件中崗位設置及崗位條件要求，科學合理設置崗位，制定詳細的崗位聘用條件，經審核后公示七天，無異議后報縣教育系統“事改”工作領導小組審批。

2、組織報名及資格審查

崗位設置情況及崗位聘用條件經公示無異議后，各單位組織報名，并嚴格進行資格審查，資格審查嚴禁弄虛作假。

3、考試或考核

組織對職工審查合格者進行考試或考核。考試或考核按照事業單位人員招考聘用相關規定執行。

4、提出擬聘人員名單

經組織報名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。

5、確定聘用人員

擬聘人員名單公示無異議的報縣事業單位綜合配套改革工作領導小組辦公室審核批準，并按照管理權限行文聘用。

6、簽訂聘用合同及辦理相關手續

各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關手續：

（1）崗位設置實施方案

（2）擬聘人員名單公示情況

（3）聘用人員花名冊

（4）聘用人員考試或考核情況

（5）人事聘用（任職）文件

五、處理問題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人員與聘用單位在公開招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問題上發生爭議時，由各單位人事爭議調解委員會進行調解，及時化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。

六、總結驗收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要對本單位的“事改”工作進行認真總結，自查貫徹執行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗收：

1、“事改”實施方案

2、職工花名冊

3、崗位設置實施方案

4、“事改”工作總結

5、進行事改工作以來單位制定的有關改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統“事改”工作領導小組，領導小組在縣“事改”領導小組的統一領導下負責組織實施。領導小組下設辦公室，經領導小組研究，決定從縣部分中小學抽調下列人員到局“事改”辦開展具體工作。

甕安中學：*

第3篇：事業單位聘期考核方案范文

贛州市事業單位聘用合同

(參照本)

甲方(用人單位)

單位名稱：單位性質：事業單位

單位地址：

法定代表人法定代表人委托人：，

乙方(受聘人)

姓名：性別：民族：學歷：

出生年月：身份證號：

原身份：職稱（職務）

根據《贛州市事業單位全員聘用制實施辦法》等文件精神，甲乙雙方經平等協商，達成一致意見，簽訂本合同。

一、崗位名稱

甲方聘任乙方在崗位工作。崗位性質職級

二、合同期限

合同期限：自年月日起；

至年月日止；

其中：年月日

至年月日為試用期。

三、崗位職責要求

乙方的崗位職責：

四、基本權利義務

（一）甲方

1、根據國家有關法律、法規以及本單位的規章制度對乙方進行管理；

2、依據國家有關規定，對乙方實施獎勵和處分；

3、保護乙方合法權益，按有關規定，支付乙方工作報酬及各種社會保險；

4、根據乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動保護設施，保障乙方的安全和健康；

5、按有關規定，創造條件提高乙方的政治思想素質和業務水平。

（二）乙方

1、有參加業務學習，參與民主管理的權利；

2、按規定獲得工作報酬和享有社會保險及福利待遇；

3、享有休息、休假與獲得勞動安全保護的權利；

4、服從甲方的管理，完成崗位工作任務；

5、遵守國家法律、法規和甲方依法制定的規章制度，保守有關秘密。

五、工資福利及待遇

（一）乙方完成本合同規定的工作任務，甲方依據國家有關規定及本單位工資分配方案按月核發工資

（二）甲方按規定為乙方辦理養老、待業（失業）、醫療等社會保險。其中，乙方個人負擔部分，由甲方統一辦理手續；

（三）乙方在合同期內的工作制度、公休假期、女工保護、因公負傷和患病醫療等待遇，均按國家和本市有關規定執行。

六、聘用合同的變更、終止和解除

（一）當事人有下列情況之一的，可以變更合同：

1、經雙方當事人協商一致的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方調整其工作崗位的；

3、甲方單位變更名稱的；

4、訂立聘用合同時所依據的法律、法規、規章和政策發生變化的；

5、訂立聘用合同時所依據的客觀情況發生重大變化，致使聘用合同無法履行的。

（二）符合下列條件之一的，聘用合同即行終止：

1、聘用合同期滿的；

2、聘用合同約定的終止條件出現的；

3、乙方退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的；

4、乙方因病、因公負傷治療終結后，經當地政府人事部門指定的勞動能力鑒定機構鑒定完全喪失勞動能力，按照國家規定應當退休退職的；

5、聘用單位依法注銷的。

（三）有下列情況之一的，甲方不得終止和解除聘用合同：

1、乙方患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

2、女職工在孕期、產期和哺乳期內的；

3、乙方因工負傷、治療終結后經勞動能力鑒定機構鑒定為1至4級喪失勞動能力的；

4、乙方患職業病以及現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的；

5、乙方正在接受紀律審查尚未作出結論的；

6、國家規定的其它不能終止或者解除聘用合同的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時單方面解除聘用合同：

1、在試用期內被證明不符合本崗位要求又不同意單位調整其工作崗位的；

2、連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日；

3、未經聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；

4、違反工作規定或者操作規程，發生責任事故，或者失職、瀆職，造成嚴重后果的；

5、嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進行的；

6、被判處拘役、有期徒刑或者被勞動教養的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以單方面解除聘用合同，但是應當提前30天以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調整其工作崗位的，或者到新崗位后考核仍不合格的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以隨時單方面解除聘用合同：

1、在試用期內的；

2、考入全日制高等院校的；

3、被錄用或選調到國家機關工作的；

4、依法服兵役的。

（七）乙方有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：

1、擔任市以上科技攻關項目、技術改造項目、重大工程項目的負責人和業務骨干，工作任務尚未完成的；

2、選派到貧困地區、少數民族地區支援工作時間未滿的；

3、從事涉及國家安全、重要機密工作，在規定的保密期限內的；

4、國家另有規定的。

七、保密要求

（一）乙方不得將甲方的技術成果和技術資料擅自公開或出讓。在終止或解除聘任合同后，應將所有權歸甲方的技術成果和技術資料交所在甲方歸檔。

（二）乙方離開用人單位年內，不得非法使用甲方的技術成果和資料，不得侵犯甲方技術經濟權益，否則追究侵權責任。

八、違約責任和經濟補償

（一）聘任合同一經簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規定，都要承擔違約責任，違約的一方要付違約金。造成對方經濟損失的，還應按實際損失承擔經濟賠償責任。雙方約定違約金標準為：

（二）甲方依照《贛州市事業單位全員聘用制實施辦法》解除聘用合同時，應按國家規定標準支付經濟補償金。

九、人事爭議處理

甲、乙雙方因履行本合同發生爭議，應當協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁；任何一方對仲裁不服的，可以，依法向人民法院。

十、雙方需要約定的其他事項

（一）符合國家法律法規的內部規章制度作為本合同的附件。

另：

十一、其他

（一）本合同未盡事宜，按國家有關法律有關規定辦理。

（二）本合同經甲乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號

經審查，本合同真實、合法，手續完備，予以鑒證。

鑒證部門（蓋章）

鑒證日期：年月日

續訂聘用合同

根據甲方工作（崗位）需要和乙方要求，雙方同意續訂聘用合同。時間從年月日起至年月日止。

經協商，變更原合同條款內容或增加原合同未盡事宜如下：

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號

經審查，本合同真實、合法，手續完備，予以鑒證。

第4篇：事業單位聘期考核方案范文

關鍵詞：公立高職 教師 績效考核 退出管理 調查報告

我國現行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業單位管理體制，加之教師長期以來具有“重公平，輕競爭”、“重穩定，輕流動”的觀念，使得高職院校教師績效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊伍建設的瓶頸，教師退出機制的研究與實施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業院校教育教學改革重點研究項目《公辦高職院校教師退出管理創新研究及實踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學院教師開展教師績效考核及退出管理相關認知問卷調查，共發放問卷500份，回收有效問卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調查對象的年齡結構為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學歷結構為專科占10.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結構為暫無職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結構為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業課教師占64.24%，公共基礎課教師占35.76%。有效問卷統計結果及分析如下。

一.公立高職一線教師對教師績效考核的認知分析

1.教師對高職教師績效考核基本現狀的認知

問卷對象有96.13%確認所在學校對教師進行績效考核，有84.97%確認學校將績效考核結果反饋告知本人。高職教師績效考核的周期主要是每學期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數教師認為學校開展了不定期考核（8.88%）或僅有日常考核無定期考核（0.91%）。問卷對象認為當前公立高職教師績效考核的u價主體依次是上級評價（80.41%）、學生評價（77.68%）、自我評價（69.48%）、同事評價（59.91%）以及人事職能部門評價（55.35%），以及企業評價（7.52%）。關于績效考核指標與崗位工作職責的吻合度問題，問卷對象的判斷依次是84.74%認為基本一致，8.43%認為完全一致，僅有5.92%認為基本不一致，0.91%認為完全不一致。他們對教師績效考核結果運用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓（61.95%）、學校工作效能改進（53.76%）、教師工作崗位調整及淘汰（51.71%）、教師職業生涯規劃指導（48.29%），僅有2.28%的問卷對象認為績效考核沒有作用。

調查小結：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責相一致的教師績效考核制度，開展以上級、學生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績效考核活動，其考核結果成為教師薪酬發放、職業規劃、培養培訓以及崗位調整等活動的重要依據，但行業企業對教師績效考核的參與度極低。

2.教師對績效考核的操作意見

問卷對象中94.08%認為應根據教師不同層次、類型制定相應績效考核指標及標準；43.05%認為教師績效考核的時間為每學期一次，38.27%認為每年一次，12.76%認為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認為教師績效考核的因子依次主要是教學成果與質量（87.7%）、教學工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質提升水平（48.75%）、社會服務成果（30.75%）。他們還認為如果根據教師層次、類型設計不同考核評價指標，影響因素據重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業、學歷、工作年限以及其它。調查反映能夠調動教師工作積極性的激勵要素根據影響度依次是獎金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓（52.16%）、榮譽（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關于學校教師績效考核中存在的問題，依據嚴重程度問卷對象認為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標設計不科學及標準不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標設定與績效考核標準制定（39.64%）、沒有起到對不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結果的激勵獎懲作用不明顯（33.26%）、績效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過大（31.66%）、沒有很好地體現教師崗位價值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業發展規劃聯系不緊密（16.86%）。

調查小結：公立高職一線教師認為學校必須考慮一線教師的意見與，依據教師教學成果、工作量、師德表現、教研科研成果、社會服務成果及雙師素質等要素，制定針對不同類型、層次教師的績效考核指標與標準， 并輔以多重激勵要素來刺激教師工作積極性。

二.一線教師對當前公立高職教師“退出”管理的認知調查

在一個穩定的組織中，對組織成員有績效考核就一定就相應的淘汰機制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對高職“退出”管理的關注和了解程度。

在本調查中，問卷對象對于學校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學校存在“有人沒課上，有課沒人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問卷對象如面臨學生規模嚴重萎縮問題，表示能接受調整至非教學崗位，有31.66%對此持否定態度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問卷對象認為學校教師崗位調整及流動制度合理，20.5%認為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調查反映，學校在教師專業技術職務“聘任”工作存在五個問題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責和任務不明，聘期目標不明確（55.13%）；二是聘期業績考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設置不科學，難做到按需設崗（43.28%）、四是平時督促檢查少，教師缺乏動力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩定”，干多干少一個樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風問題（50.8%）、教學質量問題（42.14%）、工作業績與崗位職責要求嚴重不符問題（36.22%）、教科研成果不達標問題（34.62%），以及出現重大工作事故（29.16）。一線教師認為高職教師人才外流的可能原因依次是報酬低于預期（57.18%）、與個人職業發展規劃不符（40.32%）、學校缺乏良性競爭及合理淘汰機制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個人成績（29.84%）、職稱評定不合理（29.61%）、人際關系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環境差（26.88%）、學校管理不規范（26.65%）、個人生活或家庭原因（25.51%）、學校聲譽不高和社會影響力一般（11.62%）。

關于學校對緩聘或轉崗、待崗教師是否妥善安置的問題，55.13%問卷對象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問卷對象認為學校設置了勞動爭議調解委員會或類似機構，28.47%認為沒有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問卷對象認為學校工會及紀檢監察部門起到維護教師權益和監督教師績效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調查小結：教師聘任制度的設計與執行中出現問題則會影響教師“退出”管理，當前高職存在學校專業結構與教師結構不匹配問題，一線教師對學校教師聘任及退出管理關注但并不完全了解，教師主動退出的自身原因主要是個人收入、壓力、人際關系與職業發展，外部原因主要有學校管理機制、工作環境與條件以及學校影響力等。教師被動退出的主要原因則是師德問題、工作業績以及工作事故。

三.公立高教師績效考核及退出管理的相關建議

本問卷調查所反映的現狀與問題說明了要使公立高職更好地開展教師績效考核并進行相應的教師退出管理，需要全面而長遠的考慮，系統而精心的設計。2016年8月教育部頒發《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7號）提出要“將教師考核評價作為高等教育綜合改革的重要內容”，堅持問題導向推進高校教師考核評價制度改革，“堅持德才兼備，注重憑能力、實績和貢獻評價教師，克服唯學歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實提高師德水平和業務能力”[1]。《意見》為當前公立高職教師績效考核工作明確了方向與目標，注入了改革動力，公立高職有必要據此厘清教師績效考核設計思路，改革考核辦法與標準，讓考核考核工作真正促進“有理想信念、有道德情操、有扎實學識、有仁愛之心的黨和人民滿意的高素質專業化教師隊伍”的建設。

1.突出教學優先，借鑒現代企業管理方法與技術。可以在充分尊重和征集一線教師民意的基礎上，將公立高職的教師績效考核指標大類分為教學品格、教學態度、教學能力、教學效果、科研成果、社會服務及個人職業成長等7種，據此分類，借鑒現代企業管理中的KPI法即關鍵績效指標考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評價等四個維度，確定教師考核工作目標、準則、方案，設計具體的考核指標及相應權重、考核標準，開發獨立的學校教師績效考核信息填報系統，真正使教師績效考核科學、高效。

2.突出職教特色，引導行業企業專家全程參與。要突出職教特色和教學中心地位，促進“雙師”隊伍增量提質，就要使教師成為企業所需要的技術技能型人才。因為只有老師成為優秀的行業技術技能型人才，高職才能成規模地為行業培養合格的技術技能型人才。公立高職有必要邀請行業企業專家關注和了解教師“雙師”素質與能力的形成與發展，并參與教師績效考核方案的整體設計，某些重要指標的標準確定，以及教學能力、教學效果、社會服務等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優汰劣，教師聘任、考評與退出管理無縫對接。公立高職教師基本上是具有事業單位編制和國家干部身份的“單位人”，以往因工作業績差或不適崗等問題而被動“退出”的教師數量較少，也嚴重影響了學校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評及退出三者的關系。其中聘用機制處于基礎地位，對考核和退出管理產生影響；績效考核機制處于核心地位，對教師聘任和退出起準繩和激勵作用；退出管理起保障作用，對考評聘用結果提供反饋信息并產生“留優汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊伍有效運轉。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動退出”的標準和“主動退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績效考核工作后，應迅速向教師反饋考評結果并對不合格教師進行“退出處理”以及“基本合格”教師進行預警提醒。

參考文獻

[1]教育部.《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》（教師[2016]7 號）[N]，

[2].裴宏森.績效考核實務[M].北京：機械工業出版社，2008.

第5篇：事業單位聘期考核方案范文

【關鍵詞】 高校 崗位設置 崗位管理

實施崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要舉措和基礎性工作。高校是事業單位的重要組成部分，實施科學合理的崗位設置和有效的崗位管理和聘用，創新用人機制，創造良好用人環境，可以調動廣大教職工的積極性、創造性，對促進高校乃至高等教育事業的發展具有十分重要的意義。目前，全國的高校普遍完成了崗位設置和首次聘任工作，有的已經進入下一個聘期，崗位設置管理工作取得了一定的成效并積累了豐富的工作經驗，但是從目前實際情況來看，高校崗位設置管理工作還存在一些有待完善的地方。本文結合河南省部分高校崗位設置工作的實踐，分析探討了省屬高校崗位設置管理工作面臨的問題及對策。

一、河南省屬高校崗位設置管理工作現狀

河南省屬高校大多是從2010年正式開展崗位設置管理和聘用工作的，河南省在國家原人事部、教育部頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》、《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》、《高等學校崗位設置管理指導意見》等文件的基礎上，出臺了《河南省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）》等系列文件，為高校實施崗位設置管理提供了政策保障與指導。河南省崗位設置和首次聘用采取“先入軌，后完善”的工作原則，在編在冊的正式工作人員按照聘任的行政職務或專業技術職務進入相應等級的崗位。高校將崗位分為管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三種類別。

管理崗位分為10個等級，現行的部級正職到辦事員依次分別對應管理崗位一到十級職員崗位。實際上河南省屬高校校級領導最多是廳級正職，管理崗位只使用了管理三級到管理十級8個等級，在這8個等級中管理崗位工作人員大部分分布在管理五級至管理九級5個等級。

專業技術崗位分為13個等級，即正高級專業技術職務包括技術一至四級，副高級包括技術五至七級，中級包括技術八至十級，初級包括十一、十二、十三級。河南省高校又將專業技術崗位細分為高校教師崗位和其他專業技術崗位。首次聘用時各學校根據崗位結構比例及自己學校制定的聘用條件聘任了三級及以下專業技術崗位。各學校制定的聘用條件主要包括聘任年限、教學科研成果、獎勵、榮譽等內容。2012年、2014年河南省又明確完善了專業技術二級崗位申報條件，組織了全省的專業技術二級崗位首次評聘和第二次評聘工作。

工勤崗位分為一至五級技術工崗位和普通工崗位，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應一至五級工勤崗位。

針對不同類別崗位之間轉崗競聘，2012年河南省人社廳出臺了《河南省事業單位工作人員轉崗競聘實施意見（試行）》，提出可在事業單位崗位設置方案核準的崗位限額內、相應崗位出現空缺的前提下，開展轉崗競聘工作，制定了管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三個崗位之間轉換的條件，但是各高校由于崗位數量的限制，絕大多數都沒有組織工勤崗位的轉崗競聘工作，只是根據工作調整，開展了少部分的管理崗位和專業技術崗位之間的轉崗聘任。

二、高校崗位設置管理工作面臨的問題

1、沒有進行崗位分析，缺乏規范的崗位說明書

崗位分析是崗位設置的基礎性工作，但是在國家和河南省崗位設置文件中沒有提到進行崗位分析的過程，河南省屬高校開展崗位設置工作，也沒有對崗位分析的過程及其重要性引起足夠的重視，缺乏完整、嚴謹的崗位分析過程。在崗位設置及聘用時，基本上就是因人設崗，大部分高校采取的辦法是執行什么樣的工資系列上什么樣的崗位;而改革力度大的高校特別注重了按實際工作任務確定崗位，主要是在校部機關等管理部門嚴格崗位管理，除部分部門可設專業技術崗外，其他必須上管理崗位，但是沒有說明具體崗位數量和等級，也沒有說明各崗位工作內容、任職資格和崗位職責。

沒有崗位分析的過程，也就不能編寫出規范的崗位說明書。有的高校沒有編寫崗位說明書，只有全學校普遍適用的崗位名稱;有的高校是以人定崗后，由在職人員按照自身的職責填寫的崗位說明書;還有的是人事部門按照現有人員的情況編寫崗位說明書，崗位職責、任職條件與現有人員的情況相當。這樣的做法，都很難保證崗位說明書的規范性與科學性，在后續的工作中也不能發揮崗位說明書的作用。

2、聘用合同流于形式，依舊沿用過去的管理模式

崗位設置管理其中一個重要的原則就是要進行合同管理，聘用單位與職工在平等自愿、協商一致的基礎上，簽訂聘用合同，明確單位和受聘人員雙方的權利和義務。目前河南不少高校對簽訂聘用合同不重視，合同管理制度不完善，人事工作人員缺少合同管理經驗，聘用合同流于形式。一是簽訂合同時，直接套用河南省人社廳統一的格式文本，沒有根據各崗位的實際情況，明確崗位職責、需要完成的任務等，或者需要完成的任務籠統概括，學校與教職工雙方的權利和責任不明確。二是合同簽訂不及時或不簽訂聘用合同。有的高校是首次聘用合同期滿以后，由于上級人事主管部門沒有新的要求，就沒有再續簽合同;有的高校跟新進人員沒有簽訂聘用合同，繼續使用原來自己學校簡單起草的服務協議。三是教職工工作任務、崗位調整變化以后或者合同解除、終止以后，高校沒有與教職工簽訂聘用合同變更書、崗位調整通知書、解除（終止）聘用合同證明書等證明文件，合同管理環節不完善，為后續的人事關系處理埋下隱患。

3、績效考核方法落后，考核結果沒有應用

河南省高校績效考核工作經過長期探索，各個學校都形成了相對科學的教職工考核辦法，考核機制得到進一步完善，但依然存在問題。一是目前仍是政府部門統一組織形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一級薪級工資，但是年度考核指標只是籠統的德能勤績四個方面，簡單粗放，考核過程缺乏溝通，考核流于形式。二是專業技術崗位人員存在多方考核、重復考核現象。除了政府部門組織的年度考核以外，有的高校還在院系層面對專業技術崗位人員進行教學、科研工作量的考核，進行崗位津貼分配，有的高校還要在學校層面對高層次人才和正高級專業技術崗位人員進行業績考核。三是對管理崗位人員缺乏有效的考核方法。管理崗位人員的工作大多屬于無形的腦力勞動，而且管理崗位工作任務量和工作質量很難精確量化，因此對管理人員的考核基本上流于形式，甚至根本就沒有進行考核。四是績效考核結果沒有完全有效運用于師資培訓、崗位聘任、合同簽訂、獎懲等人力資源管理環節，沒有很好的激勵機制相配合，只是為了考核而考核。沒有有效的考核評價機制，崗位設置管理的優越性就難以體現，就不可能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變，結果是崗位管理和聘用只是形式上的一種變化而已。

4、職稱評聘與崗位聘用分離，崗位結構比例問題突出

實行崗位設置管理后，河南省高校普遍高級專業技術崗位緊張，崗位調整與聘用壓力持續加大。一是由于近幾年河南省高校根據事業發展需要大量引進以博士為主的青年教師，按照河南省高校教師系列職稱評審條件，博士研究生畢業并取得博士學位可以初聘講師，聘任講師職務2年以上可以申報副教授，而且現有的職稱評審條件要求相對較低，加上參評人員逐年增多因素，導致每年評審通過的人員遠遠多于每年減退的高職稱人員，這樣出現初級崗位大量空缺，中、高級崗位短缺，晉升困難的矛盾。二是職稱評聘與崗位聘用脫離，致使職稱評聘指標數與崗位設置空崗數不一致，使本來就緊張的職數顯得更加告急，按指標評聘職稱以后，沒有崗位聘任，加大了評聘矛盾。三是同職級不同等級崗位數量管控太死。河南省規定專業技術崗位每個職級內部各等級的任職年限原則上不少于3年，且連續3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的崗位等級晉升條件時規定，除了符合工作年限，還要達到一定的業績條件，業績不夠也不一定會晉升等級，這樣會出現高等級崗位空缺，低等級崗位短缺的現象，職級內結構比例是低于控制比例的，但是在實際中高等級崗位空缺的數額不能用去增加低等級崗位短缺的數額。

5、管理崗位人員晉升通道變窄，給管理工作帶來沖擊和壓力

部分高校嚴格管理崗位界定，按崗聘用，使管理崗位人員晉升通道變窄。崗位設置前，管理崗位和專業技術崗位層級劃分大體平衡，對管理人員的職稱評審也沒有特別嚴格的限制，管理人員可根據其職務和職稱就高選擇工資系列，因專業技術職務的工資普遍高于管理系列的工資（中級高于副科，副高高于副處，正高高于正處），而且高校管理人員本身很多也都擁有職稱，因此他們都選擇走專業技術職務系列。但是，崗位設置后，根據按崗聘用的原則，管理人員納入職員崗位制度體系中，已經取得的職稱不參與專業技術崗位分級，過渡期內保持相應職稱最低崗位等級工資待遇，新取得職稱也不再聘任，同時按照現行制度，職員職級與行政級別一一對應，職員則幾乎沒有晉升到中高級職員的可能;而在專業技術崗位的人員，與管理崗位人員同樣學歷和資歷的人，可以憑科研成果晉升職稱，薪酬也隨之提高。這樣的結果既產生了晉升空間的差距也產生了工資收入的差距，給管理人員帶來很大的困惑和心理不平衡，也給高校的行政管理工作帶來很大的沖擊和挑戰。

三、高校崗位設置管理工作的對策與建議

1、科學進行崗位分析，規范編寫崗位說明書

科學、合理的崗位分析是高校人事管理工作的基礎，是人員招聘、績效管理等一系列人事管理工作的前提。崗位分析是收集、分析、確定組織中崗位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。具體的崗位分析方法包括訪談法、關鍵事件法、問卷法、工作日志法、文獻分析法等等。崗位分析的主要成果是形成崗位說明書。崗位說明書是實行崗位管理的主要依據，它以規范的文件形式對組織各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級以及該崗位任職人員的資格條件、考核項目等作出統一的規定，明確了崗位的權限與義務。

2、完善制度，加強合同管理

加強聘用合同管理，是鞏固和實施崗位設置管理制度的重要環節。合同管理是通過制定、完善內部規章制度，按照國家規定做好合同的日常管理工作，包括對聘用合同進行歸檔、利用等管理活動。一是根據崗位變化及時變更合同，完善合同相關手續。聘用合同期限內調整崗位的，應對聘用合同中約定權利、責任作出相應變更。聘用合同期滿前，應按國家有關規定及合同約定對受聘人員的合同履行情況認真考核，及時作出續聘、崗位調整或解聘的決定。在出現辭職、調出等人員異動情況時，及時簽發解除、終止合同證明，并經合同甲乙雙方簽字完善。二是要以聘用合同為依據，跟蹤、監督、檢查聘用合同履行的情況，做好舊機制與新機制的結合，按照合同約定，履行合同甲乙雙方的義務，真正落實聘用制。

3、健全完善績效考核評價制度

健全完善績效考核評價制度，探索科學有效的績效評價方法，將考核結果作為續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的依據，從而調動員工的積極性，保證聘用制度的實際效果。聘用合同簽訂后，既要有年度考核，也要有聘期期滿考核。從考核方式來看，以崗位的要求為前提，應以聘用合同中約定的崗位職責和任務為標準，重點考核工作實績。從考核方法來看，不同崗位采取不同的考核方法，專業技術崗位可以采用年度考核以定量指標為主，聘期考核定性指標與定量指標相結合的方法;管理崗位和工勤崗位的工作以服務和保障為主，可以考慮采用360度評價方法。將績效考核與獎懲激勵相聯系，把考核結果作為調整崗位和實施獎懲的重要依據，做到崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進能出。

4、完善落實崗位管理制度相關措施

一是打破專業技術職務終身制，評聘分離，實行聘期制，堅持按崗聘用。不完全以專業技術職務高低作為聘任崗位的依據，聘期結束后，沒有完成工作任務的，不再聘任相應崗位，完成工作任務的，可以續聘。出現崗位空缺時，根據工作需要和崗位任職要求，組織具備相關資格的人員競聘上崗。通過競聘上崗，逐步建立一個公平合理的崗位競爭平臺。二是崗位管理上進行總量控制、結構控制，而不是具體崗位數量控制。在崗位總數不變，不突破崗位結構比例限制的前提下，進行崗位數量動態調整。崗位數量動態調整包括對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調整，也包括對三類崗位最高等級及內部不同等級崗位之間的結構比例調整。通過調整，不斷優化崗位結構，形成動態管理機制。

5、為管理崗位人員改善其晉升和發展空間

一是在管理崗位建立職務與職級相結合的職員制度，實行職員分類管理。繼續探索在高校等事業單位實行職員制，目前縣級以下機關公務員開始執行職務與職級并行制度，可以總結完善，將其經驗推廣到事業單位執行;將職員崗位劃分為領導管理崗位和事務類管理崗位，明確不同類別的崗位職責，既要將能力強、工作突出的人員選拔到領導管理崗位上來，也要形成一支服務意識強、工作踏實肯干的事務類管理人員隊伍。二是加強高校管理隊伍的職業化、專業化建設，也就是參考部分省份實行的評定教育管理研究系列職稱的方法，進一步完善和細化，建設管理崗位人員在管理專業領域發展的路徑，激發管理崗位人員加強管理工作研究的熱情，使其成長為管理專家。三是政府、學校完善收入分配政策，使高水平管理人員可以享受到不低于專業技術人員的待遇。

【參考文獻】

[1] 牛曉紅：高校崗位設置管理實施工作中的問題與對策[J].青海師范大學學報（哲學社會科學版），2012（3）.

[2] 房加帥：當前高校崗位設置管理工作的關鍵問題與對策[J].信陽師范學院學報（哲學社會科學版），2012（1）.

第6篇：事業單位聘期考核方案范文

關鍵詞：獎勵性 績效工資 方案設計

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現行的績效工資改革是高校收入分配制度改革的重點。績效工資改革以前，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、省標、校內崗位津貼；績效工資改革后，各高校的工資結構為：崗位工資、薪級工資、基礎性績效工資、獎勵性績效工資、改革性保留補貼。目前崗位工資、薪級工資及改革性保留補貼是原有工資政策的延續，基礎性績效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標準，也只有獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自己的發展需要制定的，其方案的設計和實施是此次績效工資改革的重點和難點。

一、獎勵性績效工資設計的指導思想和基本原則

1.指導思想

以科學發展觀為指導思想，進一步深化人事分配制度改革，建立重實績、重貢獻、向高層次人才傾斜的分配機制，營造有利于人才集聚、有利于優秀人才脫穎而出、發揮作用的環境，促進學院學科建設水平、人才培養質量和辦學效益提高，逐步建立適應高校改革和發展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅持崗勞一體、崗責統一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優勞優酬。強化崗位意識，強調敬業愛崗、進取奉獻。受聘人員在規定的聘期內必須全職服務于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質量為前提。

（2）注重績效，兼顧公平。堅持分配向教學、科研一線傾斜，向一流業績傾斜。堅持津貼收入與工作業績和貢獻大小掛鉤，保證重要崗位上的優秀人才有較高收入、重點崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應的增加。

（3）分級管理，自主管理。建立二級管理體系，實現學校宏觀調控、學院自主管理的目標。獎勵性績效由學校按一定的辦法核撥至二級學院，各學院可結合自身特點，將學校核撥經費及自身的創收經費統籌，自主制定績效獎勵辦法，實現自主管理。

二、獎勵性績效工資方案設計

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務的績效，主要體現基本工作量。基本津貼總量按不低于獎勵性績效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業技術崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應與教學科研掛鉤，按相應的標準升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級、處級職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據各學校自己的實際情況制定上浮政策。

2.業績津貼

由教學業績津貼、科研業績津貼、重要崗位津貼、其他業績津貼四部分組成。教學業績津貼主要是體現完成教學工作量的獎勵，具體考核與分配辦法由教務處負責核定。科研業績津貼主要是體現教師完成科研項目、成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。重要崗位津貼主要是體現教師完成的高層次教學科研成果獲得的獎勵津貼，具體考核與分配辦法由科研處負責核定。其他業績津貼，主要指學校為促進各學院整體推動學科建設、教學、科研等工作而設立的獎勵津貼，主要包括班主任津貼、考研獎勵、就業工作獎勵、教學質量獎、教學成果獎、教師指導學生比賽獲獎、自考二學歷招生補貼等，約占教學科研崗位業績津貼的5%。應制定相應的分值標準，模型如下：

1分教學分=1分科研分，相應崗位規定相應標準分，超分值的予以獎勵，若完成教學分（科研分）70%不足100%，可用相應的科研分（教學分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級到相對應的級別（退休當年則不作此項要求或折算月份）。為建設和諧穩定的校園，在確保向教學、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業技術和工勤崗位人員與教師業績津貼掛鉤機制。管理、其他專業技術和工勤崗位人員的業績津貼為教學科研崗人均業績津貼的80%、90%等，視學校的側重程度及財力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據崗位級別享受的績效津貼（一次性的）。由學校根據年度總任務完成情況、學校績效經費總量的使用情況確定具體發放標準和辦法。年度考核為優的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎上減2%（調部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節福利費、春節福利費、冷飲費等。職務津貼主要是領貼、話貼等需要繼續保留發放的項目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀委的紀檢津貼、保衛處的風險津貼等，原值班加班費不再予以報銷。

三、獎勵性績效工資方案實施

考核是獎勵性績效工資方案實施的關鍵，是績效工資改革的基礎。由績效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學校對學院的考核和學院對個人的考核兩個層次。學院對個人的年度考核結果作為發放獎勵性績效工資的依據，同時作為聘崗人員下一年度能否繼續聘任同一崗級的依據。聘期考核將結合下一輪崗位設置與聘任工作一并進行，并作為新一輪聘崗和兌現獎勵性績效的依據。

四、獎勵性績效工資方案設計中應注意的幾點問題

第一，兼顧公平的前提下注重績效。設計獎勵性績效工資分配方案時如何考慮學校高層次人才隊伍的建設和拔尖人才的培養問題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績效創造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎勵性績效工資的支出范圍。在高校中個人的收入名目很多，如評審費、加班費、科研獎勵、過節費、班主任費、交通費、誤餐補貼、職崗津貼、綜合補貼等等，到底哪些由績效工資開支，哪些由其他來源的經費開支，是必須首先明確的一個問題。基本的原則是既不能隨意占用績效工資總量，也不能在績效工資總量外濫發各種個人收入。

第三，初次分配。通過總量控制和確定分配要素的基礎之上實施獎勵性績效工資的初次分配。當高校的獎勵性績效工資總量這個蛋糕規模確定以后，隨之而來的問題就是如何在校級層面和各二級部門之間切塊。

第四，二級部門內部的分配。這也同樣有兩個層面：一是部門層面，部門根據用途預留多少作部門的統籌使用；二是部門預留之后的部分根據什么標準給分配給部門職工。

第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎勵性績效工資的分配辦法。這是獎勵性績效工資分配的難點。在已有的各種研究中，比較側重于對專業技術崗的績效評價、績效管理，而對管理、工勤崗，由于工作績效難以量化，分配辦法的制訂相當困難。我們在方案的制定中既要體現出3種崗位相互依存、和諧共贏的關系，又要適當拉開收入的差距，與績效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應。

第7篇：事業單位聘期考核方案范文

［關鍵詞］高職院校;薪酬管理;激勵機制

福建省的職業教育發展歷史悠久，創建于1860年的馬尾船政學校是近代職業教育的起源［1］。回首福建省高職教育改革與發展的歷程，可以清楚地看到，高職教育正穩步發展，教育教學改革不斷深化，學校教學質量顯著提高，高級技能型人才培養等獲得明顯成效，具有福建特色的高職教育模式正為服務海峽西岸經濟區建設提供強有力的人才支持。高職院校教師為廣大受教育者提供系統、大規模的服務來提升人力資本的整體價值，實現育人目標，他們也需要科學合理的薪酬激勵機制來激發熱情，從而達到有效激勵的目的，這是引進人才和留住人才的關鍵，也關系到福建省高職院校師資隊伍的建設和穩定。由此，本文將對福建省高職院校薪酬管理的途徑和手段進行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高職院校薪酬管理制度研究的意義

具有激勵性的薪酬管理制度是依據勞動者特點而設計出的一套能充分調動工作積極性的薪酬標準。它以獎勵福利等制度建立激勵和約束機制，激發員工的積極性，約束消極行為，提高競爭力。薪酬不僅是對職工之前工作的認可，而且也代表了職工本身的價值，代表了單位對職工的肯定［2］。薪酬管理的理論來源于當代企業管理的實踐中，對高職院校的人事管理具有借鑒和指導作用［3］。高職院校建立薪酬管理制度有利于吸引高層次人才。激勵性薪酬制度之所以吸引人，是它在滿足物質需要的前提下，更關注教師高層次的自我目標實現和個人價值提升的需求，為其提供成長的機會和環境，而令人滿意和愉快的工作氛圍又為教師在教學科研上提供了自我發揮的空間，滿意度高才會吸納和留住人才，使他們把工作作為事業的追求，不僅僅作為謀生手段。建立規范化的薪酬體系不僅能調動教師的積極性，還能吸引更多優秀人才加入，而不好的薪酬體系會使教師工作熱情下降、抱怨不斷，甚至造成重要人才的流失、師資水平的下降。總之，運用高職院校的薪酬管理制度，教職工的物質生活得到基本解決后，他們會更關注工作中的滿足，如工作責任感和成就感，以促進高職院校綜合目標和教職工個人成長目標的全面發展［3］。

二、福建省高職院校薪酬管理的現狀

福建省大部分高職院校的性質都是事業單位，財政部門按照國家規定的工資政策向學校撥款予以發放教師薪酬。薪酬作為人力資源配置的要素，是高職院校保持競爭力的重要標桿。目前，福建省高職院校的工資發放是按照2006年國家規定的事業單位收入分配制度來執行的，人員結構分為三個系列:專業技術人員、管理人員和工人。福建省大部分高職院校獎勵性的績效工資還未落實，現有的薪酬管理體制是以職務等級為核心的多元結構工資制度，崗位工資、薪級工資執行國家統一的政策和標準，在核定的績效工資總量內，按照規定的程序和要求進行分配。福建省高職院校目前執行的教師薪酬包括基本工資、校內津貼和福利三大模塊。首先是基本工資，主要包括崗位工資、薪級工資和職務工資，實行的是“一崗一薪、一級一薪、定期晉級”的模式。事業單位的崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位［4］。薪級工資反映的是教師的工齡和資質水平。職務工資體現了教師所在崗位的要求和職責;其次是校內津貼，是指校內發放的各項津補貼和獎勵性收入，是除國家財政撥款的工資外，學校按照其自身資金條件和制定的薪酬政策來發放的津補貼。獎勵性報酬是收入分配中靈活機動的部分，如設置榮譽性和精神性的獎項，體現教職工的教育教學實績和對學校的貢獻;最后是福利，包括五險一金中學校補貼的部分和節假日福利。目前福建省各高職院校主要采取以職務為中心和以職稱為中心的薪酬分配模式，相同工齡、同級職務或職稱的教職工薪酬大體相近，而職稱、職務一經取得便成為終身不變的資格和身份。福建省高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，實際上每個人所具備的學識、能力及所在崗位工作的復雜程度、做出的貢獻和肩負的責任各不相同，這種分配方式難以體現按勞取酬的激勵原則，無法形成競爭的激勵機制，挫傷了優秀人才的積極性，制約了高水平教師隊伍的建設與發展。

三、福建省高職院校薪酬管理存在的問題

在現實生活中，薪酬起著保障激勵和信號傳輸的作用。福建省各個高職院校根據自身情況進行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些問題。

(一)院校內部薪酬平均主義

目前福建省高職院校制定工資分配制度是依據職級或職稱，將基本工資和校內津補貼相結合構成工資制度［5］。福建省許多高職院校在崗位設置的基礎上以職務或職稱等級發放崗位津貼，同樣的職級和職稱，收入幾乎差不多，而工作任務的大小和工作完成的質量卻不是收入分配的決定因素，現行的分配制度難以客觀公平地反映教師的水準和工作表現。教師基于公平的定義，會同時關注自身薪酬的絕對量和相對量［5］。這種論資排輩的薪酬方式使按教學表現和工作貢獻來制定工資制度成為空談，年終考核評價工作流于形式，忽略了工作的實際成績，沒有實現崗變薪變，無法充分調動教師的積極性，其實質就是新的平均主義。

(二)院校間薪酬差異大

高職院校間的薪酬差異，主要是由學生數量和辦學規模決定的。福建省有些學校由于地區偏遠，學校規模小，政府投入少，招生數量也少［3］;還有一些學校受招生專業限制，招生不理想，學校也沒有多少經費。學校的經費少，教職工的薪酬就難以提高;有些面積不大的院校，若建設新校區需上億的資金，如果沒有政府的資金援助，要把學校有限的資金中很大一部分投入新校區的基礎設施建設中，就很難和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至遠遠落后于有較好基礎的院校;有的院校，因為主管部門屬于國家壟斷行業，自然可以為院校建設進行大額投資。院校間薪酬差異太大會導致收入較少高校的高層次人才流失［3］。

(三)考核辦法不夠科學，考核工作難度大

現階段，福建省高職院校有一個共同的考核標準:課時數、發表的論文數量、專著及主持的課題等［6］。用此作考核依據，可增加院校的科研成果，減少考核中的人為因素。但一味強調科研數量容易使教師們在科研時重數量輕質量，違背教學科研的宗旨，對高職院校科研工作的長遠發展不利。目前福建省大多數高職院校按照教師在考核期內完成的科研數來進行薪酬分配，造成教師急功近利、學術不專，缺乏學術沉淀和科研創新，難以成就高水平的成果。考核工作的難度主要有三個方面:1.考核的標準難以確定。由于高校教師崗位的特殊性，考核對象為腦力勞動者，工作量不易量化，不好科學合理的界定。2.考核方法難以體現公平。校領導考核黨政處室和院系主任書記、院系考核教職工是福建省高職院校最常采用的方法，但這種考核方式容易受到人為干擾。3.考核周期有待商榷。科研有其特定的周期性，不同于教學和管理崗位可按年度進行考核，需要一定的學術積累，若也按年度進行考核，就沒有遵循科研的規律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道遠

［3］福建省高職院校受多年行政官僚為主導的管理體制的影響，薪酬制度改革缺乏自，無法制定符合高職院校教師職業特點的科學合理的薪酬制度，沒有相應的激勵措施調動教師的積極性和創造性，影響薪酬制度改革的實施進度和開展質量，改革步伐舉步維艱。國家雖然日益重視高職院校的建設和發展，但福建各類高職院校均起步較晚，層次較低，社會認可度不高，招生規模不大，經費來源大多是學費收入。因此要擴大招生需通過擴大校區加大基礎設施建設來促成，但受國家辦學規模的限制，銀行有限的貸款難以支撐校園建設，常造成資金周轉不靈。同時又必須把經費投入到實訓室建設和提升教師隊伍的結構中，這將嚴重影響到教職工的薪酬收入和引進高層次人才的經費，加大了薪酬改革的難度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不僅能提高教職工的工作熱情，并且對增強教職工的事業責任感也十分有益。福建省高職院校的薪酬績效改革事業事關福建民生，改革成果影響深遠，改革之路任重而道遠。

四、福建省高職院校薪酬管理的建議

福建省高職院校薪酬制度改革應在國家工資政策的宏觀指導下，研究制定具有學校薪酬分配自的符合高職院校特征的工資分配制度，從而提高學校的外部競爭力。發揮人力資源優勢，增強教師活力，優化高職院校崗位結構，推進福建高職院校健康發展［5］。通過對福建省高職院校薪酬現狀的研究，以下將對福建省高職院校薪酬制度改革提幾點建議:第一，爭取各方支持。當學校的辦學資金不足時，會限制院校的發展。遇到瓶頸時要努力使資金來源多元化，爭取政府、銀行等各方的支持，讓政策向高職院校傾斜，加大對學校的資金投入，改善學校因財力不足而造成的窘境［5］。國家教育改革法規也明確提出:國家和社會要加大對教育的財政投入，提高教師的社會地位和基本待遇。教育的發展需要財政的大量投入，應健全教育經費的投入體制，加強社會對教育事業的關注。此外，根據福建省高職院校的特點，學校應自主掌握校內薪酬的分配方式［7］。第二，為薪酬改革奠定基礎。福建省高職院校要高度重視薪酬改革在學校發展中的意義，成立專門的薪酬改革管理委員會，關注兄弟院校薪酬水平變動，確定學校近期和長期的薪酬目標，制定學校薪酬戰略和薪酬政策，包括制定高層次人才的薪酬計劃，以穩住人才。由于薪酬改革關系到每位教師的切身利益，涉及到院校未來的發展，只有做好薪酬改革的深入研究和校內廣泛宣傳，獲得教師們的認可和支持，在此基礎上才能切實推行全面薪酬改革的各項政策，制定科學合理的崗位設置方案，實行崗位聘任制。全面薪酬改革的基礎工作包括從教師培訓到校內科研氛圍的營造。第三，制定以教師為中心的薪酬管理制度。國家2006年的收入分配制度大幅增加了專業技術人員的崗位工資［7］。為了體現教學科研崗位在大學的主體地位，薪酬標準應向教學科研一線傾斜。福建省高職院校的薪酬改革也應順應和尊重教學和科研的規律，提高雙師型教師、骨干教師、專業帶頭人的崗位工資標準［7］。雙師型教師是福建省高職院校的教育品牌，需扎實推進雙師培養和骨干扶持，建成一支結構合理、素質優良、最具競爭力和潛力的師資隊伍。由此應增加雙師型教師和高層次人才的投入，逐步完善高職院校的薪酬制度。第四，工資級差設計，完善薪酬結構［7］。設計合理的工資級差，完善薪酬結構是福建省高職院校薪酬制度改革的關鍵。在考慮內外部公平的基礎上，發揮薪酬管理的激勵作用，提高與教師科研成果相關聯的績效工資水平，按貢獻分配，設計科學合理的工資級差，調動全校教師的積極性和創造性，開拓更大的發展空間和潛力。各類崗位薪酬級差標準的具體建議:一是鑒于較低級次的崗位要求的工作技能易掌握、經驗容易獲得，所承擔的責任和對學校的貢獻較小，而且這些崗位有較大的晉級空間，教職工可以通過技能考試或崗位晉升至更高級次，所以低級次崗位的薪酬漲幅可小于高級次的漲幅。較高級次崗位則相反，學校可利用該級崗位薪酬漲幅較大來激勵教職工、穩定人才;二是相鄰級次薪酬標準設計可以交叉重疊，使低級高檔的系數高于高級低檔的系數標準，這樣可以解決在崗位聘任時低職高聘和高職低聘人員的問題和矛盾，但重疊的范圍不能太大，否則會使關鍵崗與一般崗拉不開差距，出現上級標準薪資低于下級的現象［6］。第五，建立科學有效的績效考核評價制度。績效考核是薪酬激勵機制發揮作用的保障。建立合理有效的績效考核制度是為了提高教師的工作效率和科研水平，促進學校的發展，也為教師的個人發展創造良好環境。通過考核，可發現教師在教學科研中存在的問題，為其分析解決，并為其提供針對性的培訓機會。根據福建高職教師的職業特點，完善崗位評價和績效考核機制，構建崗位分類考核、日常考核、聘期考核、定性與定量考核相結合的考核評價機制［7］，并把崗位評價、績效考核和薪酬工資結合起來，真正體現“以崗定薪，按勞取酬，多勞多得，優勞優得”的原則。

作者:江媛 單位:福建商業高等專科學校人事

參考文獻:

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第8篇：事業單位聘期考核方案范文

基金項目： 天津市教育科學“十二五”規劃課題（HE3022）

摘要：師資隊伍多元化是外語類高校發展的必然趨勢。本文結合近年來外語類高校在師資隊伍多元化建設方面的探索，對如何構建師資隊伍多元化模式進行了探討，為高校用人提供一些參考。

關鍵詞 ：外語類高校 師資隊伍 多元化

隨著全球化的迅速發展，高等教育國際化的進程也在加快，以高水平、多元化、國際化的標準來衡量，外語類高校的師資隊伍建設仍存在一定的差距，尤其是隨著人事制度改革的深化和推進，如何在多元化用人機制下進一步加強并完善外語類高校師資隊伍已成為值得關注和亟待解決的問題。

一、外語類高校實行多元化師資隊伍建設的必要性

1.是外語類高校可持續發展的客觀要求

一直以來，高校教師與行政官員一樣，都是實行單一的編制管理，這難免導致高校在用人上產生“重身份、輕崗位”，“重引進、輕管理”，“重公平、輕競爭”，“重穩定、輕流動”等一系列問題。這些問題同樣存在于外語類高校中，既不利于發揮教師的積極性，減少了競爭意識、減輕了工作壓力，又制約了教師隊伍結構的不斷優化和整體素質的不斷提高，對師資隊伍的可持續發展產生不利影響。在多元化用人機制下，高校師資可以互相流動，客觀上有利于教師發揮積極性、增強競爭意識、提高自身素質，這將在很大程度上克服單一編制的弊端。同時，師資隊伍的流動和共享能夠促進各高校師資隊伍結構的優化，從而實現師資隊伍的可持續發展。

2.是外語類高校國際化發展的必然趨勢

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2 010 —2 0 2 0年）》文中提出，教育要適應國家經濟社會對外開放的要求，培養大批具有國際視野、通曉國際規則、能夠參與國際事務和競爭的國際化人才。外語類高校作為培養具有國際視野和跨文化交際能力的語言類、應用型人才的主體，必須積極應對這一艱巨而意義重大的任務。但是，國際化人才的培養工作是長期性的，更是系統性的，既需要在課程體系的設置、教學方法與教學內容的創新等方面與國際接軌，也需要通過師資隊伍建設和管理體制等方面的改變不斷探索國際化人才的培養模式。當然首先要解決的就是師資隊伍問題，因為師資隊伍水平的高低直接決定了教育質量的好壞，同時師資隊伍建設也是高等教育國際化進程中的關鍵一環，因此外語類高校對人才的培養就離不開一支國際化的師資隊伍。這就要求外語類高校打破單一的用人模式，堅持教師資源“適才適用”的原則，引進不同層次、不同專業背景的人才，內外結合，專兼結合，建立適用國際化需要的多元化師資隊伍。

3.是外語類高校增強核心競爭力的必然選擇

對于一所大學來說，擁有了豐富的高素質的人才，就等于擁有了核心競爭力。因此，構建合理的人才結構，吸引人才、用好人才、留住人才，是高等學校人力資源建設的一項重要工作，也是人才強校的基本保障。外語類院校要打造高水平、多元化的師資隊伍，就要積極為引進高層次人才提供優惠的政策支持，主動破除與其他行業和職業之間的體制性障礙，根據人才的不同層次和類型采用不同的聘任形式，擴寬人才的來源渠道，不斷優化師資隊伍的學歷結構、專業結構、學緣結構，建立良好的師資隊伍梯隊，從而為外語類高校增強核心競爭力奠定基礎。

二、外語類高校師資隊伍多元化建設的嘗試

1.實行聘用合同管理，實現用人從終身制向合同制轉變隨著高校用人制度市場化、法制化的推進，絕大數外語類高校在人事管理上也順應這一趨勢，嚴格按照法律規定，引入競爭機制，規避用人風險，規范用人行為，提高用人效益。學校對傳統意義上的事業編教師實行了聘用合同管理，明確了學校與教師各自的權利與義務，實現聘用關系由終身制轉變為合同制。同時，建立了入職考核、年度考核和聘期考核等不同層次的考核體系，以考核來保證合同管理高效有序地運轉。

2.推行人事制度，促進“單位人”向“社會人”轉變在市場經濟條件下，人事制度應運而生，它是一種全新的人事管理方式，其核心是單位或個人將人事管理的有關事項委托給人事服務機構進行管理。多數高校采取對新聘用的博士、碩士畢業生實行此項制度，人事期間，學校與應聘人員簽訂聘用合同，委托人事機構管理被人的人事檔案、社會保險和人事關系，高校以用人為主，人事機構以管人為主。該種用人機制規避了人員解聘后檔案和社會保險關系難以轉出的風險，使得人員能進能出，進而實現由“單位人”轉變為“社會人”。

3.采用柔性引進機制，吸引海內外高層次人才

在高層次人才引進方面，外語類高校本著“不求所有，但求所用”的原則，積極吸引國內外優秀專家、學者參與學校的教學、科研，增強本校的師資隊伍力量。聘請知名博士生導師擔任特聘教授，指導團隊建設；積極洽談具有國際化學術背景的高端人才來校短期講學，推動學科發展；邀請國內外優秀專家學者來校學術交流；聘任社會優秀人才擔任客座教授、兼職碩士生導師等。這些形式為學校培育優勢學科、提升學術水平、最大程度的發揮引進人才效益起到了不可估量的作用。

三、關于進一步加強多元化師資隊伍建設的建議

1. 細化教師分類管理，合理配置校內資源

首先，細化教師崗位分類管理，依據教學、科研、創新團隊等崗位的不同職能和不同側重點，探索建立教師崗位分類管理體系，比如設立以教學為主要職能的教學型崗位，以創新研究為主要職能的科研型崗位等等。這樣，不同類型的教師就可以根據不同崗位的職能并結合自身的實力和興趣選擇不同的職業發展道路，避免了盲目扎堆現象，使不同類型的教師都可以發揮各自的所長，實現教師資源的合理、優化配置，最終達到全面提升師資隊伍水平，進而促進學校整體協調發展的目標。

其次，健全績效考核體系。堅持科學性和規律性原則，在充分進行調查研究的基礎上制定績效考核方案，針對不同類型的教師崗位，考核方案既要保持統一又要區別對待，兼顧公平與效率。教學工作的具體考核指標體系應由教務部門研究確定，科研工作的具體考核指標則有科研部門研究確定，量體裁衣，層次分明，提高考核的適用性、針對性和準確性。通過建立分類績效考核評價體系，保證了績效考核的公平性，進而將績效考核結果作為晉升職稱或職務的依據之一，并將其與評優評先和薪酬待遇相掛鉤，達到充分調動校內教師積極性的目的，使每位教師的潛力都能夠得到最大程度的發揮。

最后，發揮學校已退休的老教授的作用。退休的老教授在長期的教書育人過程中積累了豐富的教學經驗、扎實的專業知識，對教學更是有著獨到的見解，嚴肅認真，一絲不茍，具有強烈的教學責任心。因此，選聘一批具有較高的教學科研水平、豐富的教學經驗、樂于奉獻、身體健康的老教授承擔起培養青年教師的任務，以老教師與青年教師“一幫一、一幫幾”結對幫帶為基本形式，對青年教師有計劃、有要求、有指導的培養。同時，為老教師搭建教學督導、團隊輔導、科研指導、名師評選、專題講座等平臺，充分發揮老教師的傳幫帶作用，幫助青年教師迅速成長，加快師資隊伍新老交替進程。

2.重視社會資源，拓展用人渠道

我國加入WTO之后，正由人力資源大國向人力資源強國轉變，中國的人力資源已成為國際人力資源的一部分。高校必須抓住機遇，及時調整發展戰略，充分挖掘國內、國際資源兩種資源，吸引優秀的人才不斷充實到師資隊伍中，為師資隊伍發展注入新的活力和動力。

長期以來，高校存在著“重理論、輕實踐”的不良傾向，導致師資隊伍中部分教師理論脫離實際，教學內容與生產實踐結合的不夠緊密，使學生在廣采博取中對知識融會貫通并向能力轉化的程度還不能滿足社會的需要。外語院校應依托多語種、外向型的學科優勢，開展政產學研用等實質性合作，可以聘請一些創業成功的企業家或具有豐富實踐經驗的行業專家作為部分專業課的兼職教師，借助社會優秀資源來彌補師資隊伍中存在的不足。同時，支持、鼓勵教師參與或承擔多方合作的聯合攻關項目，積極引導教師參與國際間的合作研究，密切學校與海內外高校、科研院所、企事業單位之間的溝通和聯系，打破各行業之間的壁壘，構建寬領域、跨學科、多層次的協同創新育人平臺，這不但能夠使在校學生從中受益，而且也能夠促使師資隊伍完成自身知識結構的更新，促使教師盡快適應社會需要。也有利于高校同社會各主體間鞏固和發展產學研合作，形成共同發展的良性循環。

3.試行長期聘用制度，為高層次師資解后顧之憂

高校可根據自身發展需要，建立高層次人才的早期競爭激勵與晚期職業保護相結合的機制，對部分高層次人才試用長期聘用制度。目前，在一些高等教育比較發達的國家，許多大學都有一定比例的長期聘用教師, 時下中國有些大學也在推行長期聘用制度，因此外語類高校也可以做一定的探索。

長期聘用制度一般適用于具有教授職稱，師德高尚、學術造詣深，在學科建設、人才培養、科學研究等方面做出過突出貢獻，現仍承擔著重要的科學研究和學科建設任務的學科領軍人才。對此類人才，學校可同其簽訂長期聘用合同，期限至國家允許的關于高級專家退休年齡的年限。

與此同時，還需要建立與長期聘用制度相配套的評價制度和待遇保障，為這些教師提供良好的科研條件、工作環境以及充足的支持條件，解除其后顧之憂，使之在寬松自由的學術環境中進行教學科研工作。通過長期聘用制度，可以為學校保留并吸引一部分高層次人才，提高學校師資隊伍的整體水平和核心競爭力。

總之，多元化用人機制下的師資隊伍建設并沒有完全固定的模式，也不是一成不變的，而是一個持續不斷的發展變化的動態過程。因此，外語院校在繼續深化人事制度改革的進程中，需要根據本學校的實際情況，充分考慮學校、學科的特點，認真研究如何有效建立多元化用人機制以及如何發揮多元化用人機制在本校師資隊伍建設中的積極作用。

參考文獻

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