事業(yè)單位聘期考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

第一條為進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護(hù)聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國(guó)家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。

第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的，能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機(jī)與活力的用人制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施。

第三條實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才的方針，樹(shù)立人才資源是第一資源的觀念；堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。

第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負(fù)責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。

第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置

第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負(fù)責(zé)審定本級(jí)所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級(jí)所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動(dòng)態(tài)管理。

第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：

㈠正高級(jí)崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強(qiáng)、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)。縣（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準(zhǔn)可少量設(shè)置正高級(jí)崗位外，其他系列一般不設(shè)。

㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。

第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點(diǎn)，具體制訂各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。

第三章聘任條件和程序

第八條受聘人員的基本條件是：

㈠一般應(yīng)具備按國(guó)家規(guī)定程序通過(guò)評(píng)審或考試取得的

相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；

㈡能全面履行本崗位職責(zé)；

㈢遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德；

㈣身體健康，能堅(jiān)持正常工作。

第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。

第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：

㈠建立組織

建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究制定聘任方案，處理實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的有關(guān)問(wèn)題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負(fù)責(zé)聘任工作的具體實(shí)施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗人員的考核。

㈡制定方案

聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定，重點(diǎn)把握好以下環(huán)節(jié)：

1.公布競(jìng)聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競(jìng)聘崗位，適時(shí)召開(kāi)全體專業(yè)技術(shù)人員大會(huì)進(jìn)行公布；

2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標(biāo)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)；

3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；

4.職代會(huì)通過(guò)聘任方案。聘任方案應(yīng)進(jìn)行充分醞釀，并經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)，未經(jīng)職代會(huì)討論通過(guò)的聘任方案無(wú)效。

㈢公開(kāi)競(jìng)聘

1.公布競(jìng)聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競(jìng)聘程序等有關(guān)事項(xiàng)；

2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請(qǐng)應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個(gè)崗位應(yīng)聘；

3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)應(yīng)聘人員的基本條件進(jìn)行初審，合格者方可參加競(jìng)聘；

4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會(huì)同考核小組召集一定范圍人員參加的會(huì)議，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。由應(yīng)聘人員進(jìn)行競(jìng)聘演講，考核小組組織進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)答辯，并組織群眾測(cè)評(píng)；

5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對(duì)應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。

㈣對(duì)競(jìng)聘人員進(jìn)行聘任

聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競(jìng)聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見(jiàn)，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見(jiàn)。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項(xiàng)必須有三分之二以上的成員到會(huì)。實(shí)行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對(duì)公示人選無(wú)異議，或雖有異議經(jīng)查證無(wú)問(wèn)題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。

第十一條對(duì)確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負(fù)責(zé)人（正職），由上級(jí)主管部門決定聘任事項(xiàng)。

第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實(shí)行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實(shí)際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級(jí)聘任。

第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會(huì)，公開(kāi)招聘。

第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進(jìn)行聘任。

第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報(bào)同級(jí)人事（職改）部門審批。

第四章聘任合同

第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國(guó)家法律法規(guī)，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則。

第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作報(bào)酬及保險(xiǎn)待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書(shū)》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。

第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項(xiàng)目所需工作時(shí)間的長(zhǎng)短確定。實(shí)行院（所）、廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長(zhǎng)行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國(guó)家規(guī)定的退休年齡的年限。

第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)卣耸滦姓块T進(jìn)行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達(dá)成一致意見(jiàn)的，原聘任合同繼續(xù)有效。

第五章任期考核

第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進(jìn)行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進(jìn)行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。

第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標(biāo)任務(wù)，所取得的工作實(shí)績(jī)和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。

第二十二條考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合、考核工作實(shí)績(jī)與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法。考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相符合。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。

第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：

（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎(jiǎng)勵(lì)；

（二）考核確定為合格等次的，可申請(qǐng)續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（三）考核確定為基本合格等次的，可申請(qǐng)續(xù)聘，但不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；

（四）考核確定為不合格等次的，不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個(gè)月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。

第六章職責(zé)與監(jiān)督

第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：

（一）根據(jù)國(guó)家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項(xiàng)規(guī)章；

（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實(shí)際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項(xiàng)；

（三）在機(jī)構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會(huì)公開(kāi)招聘專業(yè)技術(shù)人員；

（四）在國(guó)家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；

（五）經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行工效掛鉤的單位，在國(guó)家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；

（六）國(guó)家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。

第二十五條各級(jí)政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對(duì)下列情況予以糾正，并按權(quán)限對(duì)責(zé)任者做出處理：

（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補(bǔ)辦手續(xù)；

（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標(biāo)準(zhǔn)；

（三）不按本辦法進(jìn)行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無(wú)效；

（四）其它違反國(guó)家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。

第2篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

1、2009年3月24日參加全縣事業(yè)單位人事制度改革動(dòng)員大會(huì)和相關(guān)培訓(xùn)。

2、2009年3月25日至2009年3月26日，擬定我縣教育系統(tǒng)“事改”工作實(shí)施方案，成立教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組和聘用調(diào)解委員會(huì)，準(zhǔn)備必要的辦公設(shè)備，抽調(diào)辦公人員。

3、2009年3月30日，召開(kāi)全縣教育系統(tǒng)“事改”工作動(dòng)員會(huì)，部署“事改”工作。會(huì)后，各學(xué)校按照會(huì)議精神和要求，擬定本單位工作方案，召開(kāi)會(huì)議，安排本單位“事改”工作。

4、2009年4月1日至2009年4月8日，準(zhǔn)備開(kāi)展“事改”工作。

（1）各校成立“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由單位領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)負(fù)責(zé)人、教職工代表組成，具體負(fù)責(zé)本單位人事制度改革的領(lǐng)導(dǎo)工作。

（2）各校成立聘用聘任工作小組。由本單位負(fù)責(zé)人、教職工代表和工會(huì)代表組成。人員聘用、考核、續(xù)聘等事項(xiàng)由聘用工作組提出意見(jiàn)，報(bào)本單位“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。具體負(fù)責(zé)本單位改革方案及配套辦法的制定、聘用聘任的具體工作。

（3）各校成立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)。由本單位職工代表、工會(huì)代表組成，調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表?yè)?dān)任，具體負(fù)責(zé)受理有關(guān)人事?tīng)?zhēng)議的問(wèn)題。

4、摸底造冊(cè)

各校對(duì)本單位機(jī)構(gòu)編制、人員數(shù)量、人員身份、專業(yè)技術(shù)評(píng)聘、管理人員崗位、工勤崗位等情況進(jìn)行全面摸底，建立本單位專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤人員花名冊(cè)。

二、動(dòng)員學(xué)習(xí)階段（2009年4月9日至2009年4月13日）

各校召開(kāi)全體職工大會(huì)，對(duì)本單位“事改”工作進(jìn)行動(dòng)員。認(rèn)真學(xué)習(xí)中央、省、州、縣關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革工作的一系列重要文件。

職工大會(huì)后，分組組織教職工對(duì)單位開(kāi)展“事改”工作的安排部署進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，學(xué)習(xí)中要注意引導(dǎo)教職工深刻認(rèn)識(shí)事業(yè)單位推行人員聘用制度的重要意義，把教職工的思想統(tǒng)一到省委、省政府、州委、州政府和縣委、縣政府的重要決策上來(lái)。

三、制定方案階段（2009年4月14日至2009年5月10日）

1、制定事改實(shí)施方案

各學(xué)校制定的“人事制度改革實(shí)施方案”（以下簡(jiǎn)稱“事改”方案）應(yīng)包括指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)、工作計(jì)劃、崗位設(shè)置與職責(zé)、組織實(shí)施辦法（聘用條件、聘任程序、方法步驟與時(shí)間安排）、聘用合同管理、內(nèi)部分配辦法及未聘人員安置等。

2、討論修改“事改”實(shí)施方案

“事改”方案應(yīng)提交本單位職工反復(fù)討論修改，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)后，提交職工大會(huì)表決，并經(jīng)80%以上的職工同意。

3、方案審核

各學(xué)校制定的“事改”實(shí)施方案及崗位設(shè)置實(shí)施方案要報(bào)縣教育系統(tǒng)“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組審核。

四、組織實(shí)施階段（2009年5月11日至5月31日）

1、公布崗位設(shè)置情況及崗位聘用條件

各學(xué)校根據(jù)《貴州省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)》、《貴州省高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見(jiàn)》、《貴州省事業(yè)單位中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位基本任職條件指導(dǎo)意見(jiàn)》（黔人通〔2008〕165號(hào)）等文件中崗位設(shè)置及崗位條件要求，科學(xué)合理設(shè)置崗位，制定詳細(xì)的崗位聘用條件，經(jīng)審核后公示七天，無(wú)異議后報(bào)縣教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組審批。

2、組織報(bào)名及資格審查

崗位設(shè)置情況及崗位聘用條件經(jīng)公示無(wú)異議后，各單位組織報(bào)名，并嚴(yán)格進(jìn)行資格審查，資格審查嚴(yán)禁弄虛作假。

3、考試或考核

組織對(duì)職工審查合格者進(jìn)行考試或考核。考試或考核按照事業(yè)單位人員招考聘用相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4、提出擬聘人員名單

經(jīng)組織報(bào)名、資格審查及必須的考試或考核后，提出擬聘人員名單，并公示三天。

5、確定聘用人員

擬聘人員名單公示無(wú)異議的報(bào)縣事業(yè)單位綜合配套改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核批準(zhǔn)，并按照管理權(quán)限行文聘用。

6、簽訂聘用合同及辦理相關(guān)手續(xù)

各校持以下材料到人事部門簽訂聘用合同并辦理工資等相關(guān)手續(xù)：

（1）崗位設(shè)置實(shí)施方案

（2）擬聘人員名單公示情況

（3）聘用人員花名冊(cè)

（4）聘用人員考試或考核情況

（5）人事聘用（任職）文件

五、處理問(wèn)題階段（2009年6月1日至2009年6月10日）

受聘人員與聘用單位在公開(kāi)招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辭聘、未聘安置等問(wèn)題上發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，由各單位人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，及時(shí)化解矛盾，保證聘用制工作順利完成。

六、總結(jié)驗(yàn)收階段（2009年6月11日至2009年6月30日）

各校要對(duì)本單位的“事改”工作進(jìn)行認(rèn)真總結(jié)，自查貫徹執(zhí)行情況，并備齊以下材料迎接檢查驗(yàn)收：

1、“事改”實(shí)施方案

2、職工花名冊(cè)

3、崗位設(shè)置實(shí)施方案

4、“事改”工作總結(jié)

5、進(jìn)行事改工作以來(lái)單位制定的有關(guān)改革工作文件等。

本次“事改”工作量大，涉及面廣，按照事業(yè)單位綜合配套改革的總體要求和部署，成立了甕安縣教育系統(tǒng)“事改”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組在縣“事改”領(lǐng)導(dǎo)小組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)組織實(shí)施。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定從縣部分中小學(xué)抽調(diào)下列人員到局“事改”辦開(kāi)展具體工作。

甕安中學(xué)：*

第3篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

贛州市事業(yè)單位聘用合同

(參照本)

甲方(用人單位)

單位名稱：?jiǎn)挝恍再|(zhì)：事業(yè)單位

單位地址：

法定代表人法定代表人委托人：，

乙方(受聘人)

姓名：性別：民族：學(xué)歷：

出生年月：身份證號(hào)：

原身份：職稱（職務(wù)）

根據(jù)《贛州市事業(yè)單位全員聘用制實(shí)施辦法》等文件精神，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，達(dá)成一致意見(jiàn)，簽訂本合同。

一、崗位名稱

甲方聘任乙方在崗位工作。崗位性質(zhì)職級(jí)

二、合同期限

合同期限：自年月日起；

至年月日止；

其中：年月日

至年月日為試用期。

三、崗位職責(zé)要求

乙方的崗位職責(zé)：

四、基本權(quán)利義務(wù)

（一）甲方

1、根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)以及本單位的規(guī)章制度對(duì)乙方進(jìn)行管理；

2、依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，對(duì)乙方實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和處分；

3、保護(hù)乙方合法權(quán)益，按有關(guān)規(guī)定，支付乙方工作報(bào)酬及各種社會(huì)保險(xiǎn)；

4、根據(jù)乙方的崗位及工作要求，為乙方提供必要的工作條件和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施，保障乙方的安全和健康；

5、按有關(guān)規(guī)定，創(chuàng)造條件提高乙方的政治思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。

（二）乙方

1、有參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，參與民主管理的權(quán)利；

2、按規(guī)定獲得工作報(bào)酬和享有社會(huì)保險(xiǎn)及福利待遇；

3、享有休息、休假與獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利；

4、服從甲方的管理，完成崗位工作任務(wù)；

5、遵守國(guó)家法律、法規(guī)和甲方依法制定的規(guī)章制度，保守有關(guān)秘密。

五、工資福利及待遇

（一）乙方完成本合同規(guī)定的工作任務(wù)，甲方依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定及本單位工資分配方案按月核發(fā)工資

（二）甲方按規(guī)定為乙方辦理養(yǎng)老、待業(yè)（失業(yè)）、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。其中，乙方個(gè)人負(fù)擔(dān)部分，由甲方統(tǒng)一辦理手續(xù)；

（三）乙方在合同期內(nèi)的工作制度、公休假期、女工保護(hù)、因公負(fù)傷和患病醫(yī)療等待遇，均按國(guó)家和本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、聘用合同的變更、終止和解除

（一）當(dāng)事人有下列情況之一的，可以變更合同：

1、經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，甲方調(diào)整其工作崗位的；

3、甲方單位變更名稱的；

4、訂立聘用合同時(shí)所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策發(fā)生變化的；

5、訂立聘用合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使聘用合同無(wú)法履行的。

（二）符合下列條件之一的，聘用合同即行終止：

1、聘用合同期滿的；

2、聘用合同約定的終止條件出現(xiàn)的；

3、乙方退休、死亡或者被人民法院宣告死亡的；

4、乙方因病、因公負(fù)傷治療終結(jié)后，經(jīng)當(dāng)?shù)卣耸虏块T指定的勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定完全喪失勞動(dòng)能力，按照國(guó)家規(guī)定應(yīng)當(dāng)退休退職的；

5、聘用單位依法注銷的。

（三）有下列情況之一的，甲方不得終止和解除聘用合同：

1、乙方患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

2、女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的；

3、乙方因工負(fù)傷、治療終結(jié)后經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為1至4級(jí)喪失勞動(dòng)能力的；

4、乙方患職業(yè)病以及現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的；

5、乙方正在接受紀(jì)律審查尚未作出結(jié)論的；

6、國(guó)家規(guī)定的其它不能終止或者解除聘用合同的。

（四）乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時(shí)單方面解除聘用合同：

1、在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的；

2、連續(xù)曠工超過(guò)10個(gè)工作日或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)20個(gè)工作日；

3、未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國(guó)或者出國(guó)逾期不歸的；

4、違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；

5、嚴(yán)重?cái)_亂工作秩序，致使聘用單位、其他單位工作不能正常進(jìn)行的；

6、被判處拘役、有期徒刑或者被勞動(dòng)教養(yǎng)的。

（五）乙方有下列情形之一的，甲方可以單方面解除聘用合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天以書(shū)面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作的；

2、乙方年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方調(diào)整其工作崗位的，或者到新崗位后考核仍不合格的。

（六）有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)單方面解除聘用合同：

1、在試用期內(nèi)的；

2、考入全日制高等院校的；

3、被錄用或選調(diào)到國(guó)家機(jī)關(guān)工作的；

4、依法服兵役的。

（七）乙方有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：

1、擔(dān)任市以上科技攻關(guān)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目、重大工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，工作任務(wù)尚未完成的；

2、選派到貧困地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)支援工作時(shí)間未滿的；

3、從事涉及國(guó)家安全、重要機(jī)密工作，在規(guī)定的保密期限內(nèi)的；

4、國(guó)家另有規(guī)定的。

七、保密要求

（一）乙方不得將甲方的技術(shù)成果和技術(shù)資料擅自公開(kāi)或出讓。在終止或解除聘任合同后，應(yīng)將所有權(quán)歸甲方的技術(shù)成果和技術(shù)資料交所在甲方歸檔。

（二）乙方離開(kāi)用人單位年內(nèi)，不得非法使用甲方的技術(shù)成果和資料，不得侵犯甲方技術(shù)經(jīng)濟(jì)權(quán)益，否則追究侵權(quán)責(zé)任。

八、違約責(zé)任和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

（一）聘任合同一經(jīng)簽訂即具有法律約束力，任何一方違反合同規(guī)定，都要承擔(dān)違約責(zé)任，違約的一方要付違約金。造成對(duì)方經(jīng)濟(jì)損失的，還應(yīng)按實(shí)際損失承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。雙方約定違約金標(biāo)準(zhǔn)為：

（二）甲方依照《贛州市事業(yè)單位全員聘用制實(shí)施辦法》解除聘用合同時(shí)，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

九、人事?tīng)?zhēng)議處理

甲、乙雙方因履行本合同發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決；不愿協(xié)商或協(xié)商不成的，可以向有管轄權(quán)的人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；任何一方對(duì)仲裁不服的，可以，依法向人民法院。

十、雙方需要約定的其他事項(xiàng)

（一）符合國(guó)家法律法規(guī)的內(nèi)部規(guī)章制度作為本合同的附件。

另：

十一、其他

（一）本合同未盡事宜，按國(guó)家有關(guān)法律有關(guān)規(guī)定辦理。

（二）本合同經(jīng)甲乙雙方簽字蓋章后正式生效。本合同一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，人事部門備案一份，三份具有同等法律效力。

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見(jiàn)：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號(hào)

經(jīng)審查，本合同真實(shí)、合法，手續(xù)完備，予以鑒證。

鑒證部門（蓋章）

鑒證日期：年月日

續(xù)訂聘用合同

根據(jù)甲方工作（崗位）需要和乙方要求，雙方同意續(xù)訂聘用合同。時(shí)間從年月日起至年月日止。

經(jīng)協(xié)商，變更原合同條款內(nèi)容或增加原合同未盡事宜如下：

甲方：(蓋章)乙方：(簽字)

法定代表人或委托人：(簽字)

年月日年月日

主管部門意見(jiàn)：

（蓋章）

年月日

合同鑒證

（）鑒字第號(hào)

經(jīng)審查，本合同真實(shí)、合法，手續(xù)完備，予以鑒證。

第4篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

關(guān)鍵詞：公立高職 教師 績(jī)效考核 退出管理 調(diào)查報(bào)告

我國(guó)現(xiàn)行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業(yè)單位管理體制，加之教師長(zhǎng)期以來(lái)具有“重公平，輕競(jìng)爭(zhēng)”、“重穩(wěn)定，輕流動(dòng)”的觀念，使得高職院校教師績(jī)效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸，教師退出機(jī)制的研究與實(shí)施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革重點(diǎn)研究項(xiàng)目《公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實(shí)踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學(xué)院教師開(kāi)展教師績(jī)效考核及退出管理相關(guān)認(rèn)知問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調(diào)查對(duì)象的年齡結(jié)構(gòu)為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為專科占10.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結(jié)構(gòu)為暫無(wú)職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結(jié)構(gòu)為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業(yè)課教師占64.24%，公共基礎(chǔ)課教師占35.76%。有效問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析如下。

一.公立高職一線教師對(duì)教師績(jī)效考核的認(rèn)知分析

1.教師對(duì)高職教師績(jī)效考核基本現(xiàn)狀的認(rèn)知

問(wèn)卷對(duì)象有96.13%確認(rèn)所在學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，有84.97%確認(rèn)學(xué)校將績(jī)效考核結(jié)果反饋告知本人。高職教師績(jī)效考核的周期主要是每學(xué)期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數(shù)教師認(rèn)為學(xué)校開(kāi)展了不定期考核（8.88%）或僅有日常考核無(wú)定期考核（0.91%）。問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為當(dāng)前公立高職教師績(jī)效考核的u價(jià)主體依次是上級(jí)評(píng)價(jià)（80.41%）、學(xué)生評(píng)價(jià)（77.68%）、自我評(píng)價(jià)（69.48%）、同事評(píng)價(jià)（59.91%）以及人事職能部門評(píng)價(jià)（55.35%），以及企業(yè)評(píng)價(jià)（7.52%）。關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)與崗位工作職責(zé)的吻合度問(wèn)題，問(wèn)卷對(duì)象的判斷依次是84.74%認(rèn)為基本一致，8.43%認(rèn)為完全一致，僅有5.92%認(rèn)為基本不一致，0.91%認(rèn)為完全不一致。他們對(duì)教師績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓(xùn)（61.95%）、學(xué)校工作效能改進(jìn)（53.76%）、教師工作崗位調(diào)整及淘汰（51.71%）、教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)（48.29%），僅有2.28%的問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有作用。

調(diào)查小結(jié)：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責(zé)相一致的教師績(jī)效考核制度，開(kāi)展以上級(jí)、學(xué)生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績(jī)效考核活動(dòng)，其考核結(jié)果成為教師薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)培訓(xùn)以及崗位調(diào)整等活動(dòng)的重要依據(jù)，但行業(yè)企業(yè)對(duì)教師績(jī)效考核的參與度極低。

2.教師對(duì)績(jī)效考核的操作意見(jiàn)

問(wèn)卷對(duì)象中94.08%認(rèn)為應(yīng)根據(jù)教師不同層次、類型制定相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；43.05%認(rèn)為教師績(jī)效考核的時(shí)間為每學(xué)期一次，38.27%認(rèn)為每年一次，12.76%認(rèn)為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認(rèn)為教師績(jī)效考核的因子依次主要是教學(xué)成果與質(zhì)量（87.7%）、教學(xué)工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質(zhì)提升水平（48.75%）、社會(huì)服務(wù)成果（30.75%）。他們還認(rèn)為如果根據(jù)教師層次、類型設(shè)計(jì)不同考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響因素?fù)?jù)重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業(yè)、學(xué)歷、工作年限以及其它。調(diào)查反映能夠調(diào)動(dòng)教師工作積極性的激勵(lì)要素根據(jù)影響度依次是獎(jiǎng)金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓(xùn)（52.16%）、榮譽(yù)（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關(guān)于學(xué)校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，依據(jù)嚴(yán)重程度問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)及標(biāo)準(zhǔn)不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定（39.64%）、沒(méi)有起到對(duì)不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結(jié)果的激勵(lì)獎(jiǎng)懲作用不明顯（33.26%）、績(jī)效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過(guò)大（31.66%）、沒(méi)有很好地體現(xiàn)教師崗位價(jià)值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密（16.86%）。

調(diào)查小結(jié)：公立高職一線教師認(rèn)為學(xué)校必須考慮一線教師的意見(jiàn)與，依據(jù)教師教學(xué)成果、工作量、師德表現(xiàn)、教研科研成果、社會(huì)服務(wù)成果及雙師素質(zhì)等要素，制定針對(duì)不同類型、層次教師的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)， 并輔以多重激勵(lì)要素來(lái)刺激教師工作積極性。

二.一線教師對(duì)當(dāng)前公立高職教師“退出”管理的認(rèn)知調(diào)查

在一個(gè)穩(wěn)定的組織中，對(duì)組織成員有績(jī)效考核就一定就相應(yīng)的淘汰機(jī)制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對(duì)高職“退出”管理的關(guān)注和了解程度。

在本調(diào)查中，問(wèn)卷對(duì)象對(duì)于學(xué)校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學(xué)校存在“有人沒(méi)課上，有課沒(méi)人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問(wèn)卷對(duì)象如面臨學(xué)生規(guī)模嚴(yán)重萎縮問(wèn)題，表示能接受調(diào)整至非教學(xué)崗位，有31.66%對(duì)此持否定態(tài)度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為學(xué)校教師崗位調(diào)整及流動(dòng)制度合理，20.5%認(rèn)為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調(diào)查反映，學(xué)校在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)“聘任”工作存在五個(gè)問(wèn)題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責(zé)和任務(wù)不明，聘期目標(biāo)不明確（55.13%）；二是聘期業(yè)績(jī)考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設(shè)置不科學(xué)，難做到按需設(shè)崗（43.28%）、四是平時(shí)督促檢查少，教師缺乏動(dòng)力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩(wěn)定”，干多干少一個(gè)樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風(fēng)問(wèn)題（50.8%）、教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題（42.14%）、工作業(yè)績(jī)與崗位職責(zé)要求嚴(yán)重不符問(wèn)題（36.22%）、教科研成果不達(dá)標(biāo)問(wèn)題（34.62%），以及出現(xiàn)重大工作事故（29.16）。一線教師認(rèn)為高職教師人才外流的可能原因依次是報(bào)酬低于預(yù)期（57.18%）、與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符（40.32%）、學(xué)校缺乏良性競(jìng)爭(zhēng)及合理淘汰機(jī)制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個(gè)人成績(jī)（29.84%）、職稱評(píng)定不合理（29.61%）、人際關(guān)系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環(huán)境差（26.88%）、學(xué)校管理不規(guī)范（26.65%）、個(gè)人生活或家庭原因（25.51%）、學(xué)校聲譽(yù)不高和社會(huì)影響力一般（11.62%）。

關(guān)于學(xué)校對(duì)緩聘或轉(zhuǎn)崗、待崗教師是否妥善安置的問(wèn)題，55.13%問(wèn)卷對(duì)象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為學(xué)校設(shè)置了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或類似機(jī)構(gòu)，28.47%認(rèn)為沒(méi)有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為學(xué)校工會(huì)及紀(jì)檢監(jiān)察部門起到維護(hù)教師權(quán)益和監(jiān)督教師績(jī)效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調(diào)查小結(jié)：教師聘任制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行中出現(xiàn)問(wèn)題則會(huì)影響教師“退出”管理，當(dāng)前高職存在學(xué)校專業(yè)結(jié)構(gòu)與教師結(jié)構(gòu)不匹配問(wèn)題，一線教師對(duì)學(xué)校教師聘任及退出管理關(guān)注但并不完全了解，教師主動(dòng)退出的自身原因主要是個(gè)人收入、壓力、人際關(guān)系與職業(yè)發(fā)展，外部原因主要有學(xué)校管理機(jī)制、工作環(huán)境與條件以及學(xué)校影響力等。教師被動(dòng)退出的主要原因則是師德問(wèn)題、工作業(yè)績(jī)以及工作事故。

三.公立高教師績(jī)效考核及退出管理的相關(guān)建議

本問(wèn)卷調(diào)查所反映的現(xiàn)狀與問(wèn)題說(shuō)明了要使公立高職更好地開(kāi)展教師績(jī)效考核并進(jìn)行相應(yīng)的教師退出管理，需要全面而長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，系統(tǒng)而精心的設(shè)計(jì)。2016年8月教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（教師[2016]7號(hào)）提出要“將教師考核評(píng)價(jià)作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容”，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向推進(jìn)高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革，“堅(jiān)持德才兼?zhèn)洌⒅貞{能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實(shí)提高師德水平和業(yè)務(wù)能力”[1]。《意見(jiàn)》為當(dāng)前公立高職教師績(jī)效考核工作明確了方向與目標(biāo)，注入了改革動(dòng)力，公立高職有必要據(jù)此厘清教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路，改革考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，讓考核考核工作真正促進(jìn)“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛(ài)之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”的建設(shè)。

1.突出教學(xué)優(yōu)先，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理方法與技術(shù)。可以在充分尊重和征集一線教師民意的基礎(chǔ)上，將公立高職的教師績(jī)效考核指標(biāo)大類分為教學(xué)品格、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、科研成果、社會(huì)服務(wù)及個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)等7種，據(jù)此分類，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的KPI法即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術(shù)與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評(píng)價(jià)等四個(gè)維度，確定教師考核工作目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案，設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)獨(dú)立的學(xué)校教師績(jī)效考核信息填報(bào)系統(tǒng)，真正使教師績(jī)效考核科學(xué)、高效。

2.突出職教特色，引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)專家全程參與。要突出職教特色和教學(xué)中心地位，促進(jìn)“雙師”隊(duì)伍增量提質(zhì)，就要使教師成為企業(yè)所需要的技術(shù)技能型人才。因?yàn)橹挥欣蠋煶蔀閮?yōu)秀的行業(yè)技術(shù)技能型人才，高職才能成規(guī)模地為行業(yè)培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才。公立高職有必要邀請(qǐng)行業(yè)企業(yè)專家關(guān)注和了解教師“雙師”素質(zhì)與能力的形成與發(fā)展，并參與教師績(jī)效考核方案的整體設(shè)計(jì)，某些重要指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確定，以及教學(xué)能力、教學(xué)效果、社會(huì)服務(wù)等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優(yōu)汰劣，教師聘任、考評(píng)與退出管理無(wú)縫對(duì)接。公立高職教師基本上是具有事業(yè)單位編制和國(guó)家干部身份的“單位人”，以往因工作業(yè)績(jī)差或不適崗等問(wèn)題而被動(dòng)“退出”的教師數(shù)量較少，也嚴(yán)重影響了學(xué)校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評(píng)及退出三者的關(guān)系。其中聘用機(jī)制處于基礎(chǔ)地位，對(duì)考核和退出管理產(chǎn)生影響；績(jī)效考核機(jī)制處于核心地位，對(duì)教師聘任和退出起準(zhǔn)繩和激勵(lì)作用；退出管理起保障作用，對(duì)考評(píng)聘用結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生“留優(yōu)汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊(duì)伍有效運(yùn)轉(zhuǎn)。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動(dòng)退出”的標(biāo)準(zhǔn)和“主動(dòng)退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績(jī)效考核工作后，應(yīng)迅速向教師反饋考評(píng)結(jié)果并對(duì)不合格教師進(jìn)行“退出處理”以及“基本合格”教師進(jìn)行預(yù)警提醒。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部.《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（教師[2016]7 號(hào)）[N]，

[2].裴宏森.績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

第5篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

【關(guān)鍵詞】 高校 崗位設(shè)置 崗位管理

實(shí)施崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和基礎(chǔ)性工作。高校是事業(yè)單位的重要組成部分，實(shí)施科學(xué)合理的崗位設(shè)置和有效的崗位管理和聘用，創(chuàng)新用人機(jī)制，創(chuàng)造良好用人環(huán)境，可以調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性、創(chuàng)造性，對(duì)促進(jìn)高校乃至高等教育事業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義。目前，全國(guó)的高校普遍完成了崗位設(shè)置和首次聘任工作，有的已經(jīng)進(jìn)入下一個(gè)聘期，崗位設(shè)置管理工作取得了一定的成效并積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但是從目前實(shí)際情況來(lái)看，高校崗位設(shè)置管理工作還存在一些有待完善的地方。本文結(jié)合河南省部分高校崗位設(shè)置工作的實(shí)踐，分析探討了省屬高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問(wèn)題及對(duì)策。

一、河南省屬高校崗位設(shè)置管理工作現(xiàn)狀

河南省屬高校大多是從2010年正式開(kāi)展崗位設(shè)置管理和聘用工作的，河南省在國(guó)家原人事部、教育部頒發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見(jiàn)》、《高等學(xué)校崗位設(shè)置管理指導(dǎo)意見(jiàn)》等文件的基礎(chǔ)上，出臺(tái)了《河南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見(jiàn)（試行）》等系列文件，為高校實(shí)施崗位設(shè)置管理提供了政策保障與指導(dǎo)。河南省崗位設(shè)置和首次聘用采取“先入軌，后完善”的工作原則，在編在冊(cè)的正式工作人員按照聘任的行政職務(wù)或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)進(jìn)入相應(yīng)等級(jí)的崗位。高校將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三種類別。

管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，現(xiàn)行的部級(jí)正職到辦事員依次分別對(duì)應(yīng)管理崗位一到十級(jí)職員崗位。實(shí)際上河南省屬高校校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)最多是廳級(jí)正職，管理崗位只使用了管理三級(jí)到管理十級(jí)8個(gè)等級(jí)，在這8個(gè)等級(jí)中管理崗位工作人員大部分分布在管理五級(jí)至管理九級(jí)5個(gè)等級(jí)。

專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，即正高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)包括技術(shù)一至四級(jí)，副高級(jí)包括技術(shù)五至七級(jí)，中級(jí)包括技術(shù)八至十級(jí)，初級(jí)包括十一、十二、十三級(jí)。河南省高校又將專業(yè)技術(shù)崗位細(xì)分為高校教師崗位和其他專業(yè)技術(shù)崗位。首次聘用時(shí)各學(xué)校根據(jù)崗位結(jié)構(gòu)比例及自己學(xué)校制定的聘用條件聘任了三級(jí)及以下專業(yè)技術(shù)崗位。各學(xué)校制定的聘用條件主要包括聘任年限、教學(xué)科研成果、獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)等內(nèi)容。2012年、2014年河南省又明確完善了專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位申報(bào)條件，組織了全省的專業(yè)技術(shù)二級(jí)崗位首次評(píng)聘和第二次評(píng)聘工作。

工勤崗位分為一至五級(jí)技術(shù)工崗位和普通工崗位，高級(jí)技師、技師、高級(jí)工、中級(jí)工、初級(jí)工依次分別對(duì)應(yīng)一至五級(jí)工勤崗位。

針對(duì)不同類別崗位之間轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘，2012年河南省人社廳出臺(tái)了《河南省事業(yè)單位工作人員轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘實(shí)施意見(jiàn)（試行）》，提出可在事業(yè)單位崗位設(shè)置方案核準(zhǔn)的崗位限額內(nèi)、相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺的前提下，開(kāi)展轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘工作，制定了管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位三個(gè)崗位之間轉(zhuǎn)換的條件，但是各高校由于崗位數(shù)量的限制，絕大多數(shù)都沒(méi)有組織工勤崗位的轉(zhuǎn)崗競(jìng)聘工作，只是根據(jù)工作調(diào)整，開(kāi)展了少部分的管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位之間的轉(zhuǎn)崗聘任。

二、高校崗位設(shè)置管理工作面臨的問(wèn)題

1、沒(méi)有進(jìn)行崗位分析，缺乏規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)

崗位分析是崗位設(shè)置的基礎(chǔ)性工作，但是在國(guó)家和河南省崗位設(shè)置文件中沒(méi)有提到進(jìn)行崗位分析的過(guò)程，河南省屬高校開(kāi)展崗位設(shè)置工作，也沒(méi)有對(duì)崗位分析的過(guò)程及其重要性引起足夠的重視，缺乏完整、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治鲞^(guò)程。在崗位設(shè)置及聘用時(shí)，基本上就是因人設(shè)崗，大部分高校采取的辦法是執(zhí)行什么樣的工資系列上什么樣的崗位;而改革力度大的高校特別注重了按實(shí)際工作任務(wù)確定崗位，主要是在校部機(jī)關(guān)等管理部門嚴(yán)格崗位管理，除部分部門可設(shè)專業(yè)技術(shù)崗?fù)猓渌仨毶瞎芾韻徫唬菦](méi)有說(shuō)明具體崗位數(shù)量和等級(jí)，也沒(méi)有說(shuō)明各崗位工作內(nèi)容、任職資格和崗位職責(zé)。

沒(méi)有崗位分析的過(guò)程，也就不能編寫(xiě)出規(guī)范的崗位說(shuō)明書(shū)。有的高校沒(méi)有編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，只有全學(xué)校普遍適用的崗位名稱;有的高校是以人定崗后，由在職人員按照自身的職責(zé)填寫(xiě)的崗位說(shuō)明書(shū);還有的是人事部門按照現(xiàn)有人員的情況編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)，崗位職責(zé)、任職條件與現(xiàn)有人員的情況相當(dāng)。這樣的做法，都很難保證崗位說(shuō)明書(shū)的規(guī)范性與科學(xué)性，在后續(xù)的工作中也不能發(fā)揮崗位說(shuō)明書(shū)的作用。

2、聘用合同流于形式，依舊沿用過(guò)去的管理模式

崗位設(shè)置管理其中一個(gè)重要的原則就是要進(jìn)行合同管理，聘用單位與職工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確單位和受聘人員雙方的權(quán)利和義務(wù)。目前河南不少高校對(duì)簽訂聘用合同不重視，合同管理制度不完善，人事工作人員缺少合同管理經(jīng)驗(yàn)，聘用合同流于形式。一是簽訂合同時(shí)，直接套用河南省人社廳統(tǒng)一的格式文本，沒(méi)有根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，明確崗位職責(zé)、需要完成的任務(wù)等，或者需要完成的任務(wù)籠統(tǒng)概括，學(xué)校與教職工雙方的權(quán)利和責(zé)任不明確。二是合同簽訂不及時(shí)或不簽訂聘用合同。有的高校是首次聘用合同期滿以后，由于上級(jí)人事主管部門沒(méi)有新的要求，就沒(méi)有再續(xù)簽合同;有的高校跟新進(jìn)人員沒(méi)有簽訂聘用合同，繼續(xù)使用原來(lái)自己學(xué)校簡(jiǎn)單起草的服務(wù)協(xié)議。三是教職工工作任務(wù)、崗位調(diào)整變化以后或者合同解除、終止以后，高校沒(méi)有與教職工簽訂聘用合同變更書(shū)、崗位調(diào)整通知書(shū)、解除（終止）聘用合同證明書(shū)等證明文件，合同管理環(huán)節(jié)不完善，為后續(xù)的人事關(guān)系處理埋下隱患。

3、績(jī)效考核方法落后，考核結(jié)果沒(méi)有應(yīng)用

河南省高校績(jī)效考核工作經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期探索，各個(gè)學(xué)校都形成了相對(duì)科學(xué)的教職工考核辦法，考核機(jī)制得到進(jìn)一步完善，但依然存在問(wèn)題。一是目前仍是政府部門統(tǒng)一組織形式上的年度考核，年度考核合格以上的增加一級(jí)薪級(jí)工資，但是年度考核指標(biāo)只是籠統(tǒng)的德能勤績(jī)四個(gè)方面，簡(jiǎn)單粗放，考核過(guò)程缺乏溝通，考核流于形式。二是專業(yè)技術(shù)崗位人員存在多方考核、重復(fù)考核現(xiàn)象。除了政府部門組織的年度考核以外，有的高校還在院系層面對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行教學(xué)、科研工作量的考核，進(jìn)行崗位津貼分配，有的高校還要在學(xué)校層面對(duì)高層次人才和正高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位人員進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。三是對(duì)管理崗位人員缺乏有效的考核方法。管理崗位人員的工作大多屬于無(wú)形的腦力勞動(dòng)，而且管理崗位工作任務(wù)量和工作質(zhì)量很難精確量化，因此對(duì)管理人員的考核基本上流于形式，甚至根本就沒(méi)有進(jìn)行考核。四是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有完全有效運(yùn)用于師資培訓(xùn)、崗位聘任、合同簽訂、獎(jiǎng)懲等人力資源管理環(huán)節(jié)，沒(méi)有很好的激勵(lì)機(jī)制相配合，只是為了考核而考核。沒(méi)有有效的考核評(píng)價(jià)機(jī)制，崗位設(shè)置管理的優(yōu)越性就難以體現(xiàn)，就不可能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，結(jié)果是崗位管理和聘用只是形式上的一種變化而已。

4、職稱評(píng)聘與崗位聘用分離，崗位結(jié)構(gòu)比例問(wèn)題突出

實(shí)行崗位設(shè)置管理后，河南省高校普遍高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位緊張，崗位調(diào)整與聘用壓力持續(xù)加大。一是由于近幾年河南省高校根據(jù)事業(yè)發(fā)展需要大量引進(jìn)以博士為主的青年教師，按照河南省高校教師系列職稱評(píng)審條件，博士研究生畢業(yè)并取得博士學(xué)位可以初聘講師，聘任講師職務(wù)2年以上可以申報(bào)副教授，而且現(xiàn)有的職稱評(píng)審條件要求相對(duì)較低，加上參評(píng)人員逐年增多因素，導(dǎo)致每年評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)的人員遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于每年減退的高職稱人員，這樣出現(xiàn)初級(jí)崗位大量空缺，中、高級(jí)崗位短缺，晉升困難的矛盾。二是職稱評(píng)聘與崗位聘用脫離，致使職稱評(píng)聘指標(biāo)數(shù)與崗位設(shè)置空崗數(shù)不一致，使本來(lái)就緊張的職數(shù)顯得更加告急，按指標(biāo)評(píng)聘職稱以后，沒(méi)有崗位聘任，加大了評(píng)聘矛盾。三是同職級(jí)不同等級(jí)崗位數(shù)量管控太死。河南省規(guī)定專業(yè)技術(shù)崗位每個(gè)職級(jí)內(nèi)部各等級(jí)的任職年限原則上不少于3年，且連續(xù)3年考核等次在合格以上。河南省各高校在制定各自的崗位等級(jí)晉升條件時(shí)規(guī)定，除了符合工作年限，還要達(dá)到一定的業(yè)績(jī)條件，業(yè)績(jī)不夠也不一定會(huì)晉升等級(jí)，這樣會(huì)出現(xiàn)高等級(jí)崗位空缺，低等級(jí)崗位短缺的現(xiàn)象，職級(jí)內(nèi)結(jié)構(gòu)比例是低于控制比例的，但是在實(shí)際中高等級(jí)崗位空缺的數(shù)額不能用去增加低等級(jí)崗位短缺的數(shù)額。

5、管理崗位人員晉升通道變窄，給管理工作帶來(lái)沖擊和壓力

部分高校嚴(yán)格管理崗位界定，按崗聘用，使管理崗位人員晉升通道變窄。崗位設(shè)置前，管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位層級(jí)劃分大體平衡，對(duì)管理人員的職稱評(píng)審也沒(méi)有特別嚴(yán)格的限制，管理人員可根據(jù)其職務(wù)和職稱就高選擇工資系列，因?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)的工資普遍高于管理系列的工資（中級(jí)高于副科，副高高于副處，正高高于正處），而且高校管理人員本身很多也都擁有職稱，因此他們都選擇走專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。但是，崗位設(shè)置后，根據(jù)按崗聘用的原則，管理人員納入職員崗位制度體系中，已經(jīng)取得的職稱不參與專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)，過(guò)渡期內(nèi)保持相應(yīng)職稱最低崗位等級(jí)工資待遇，新取得職稱也不再聘任，同時(shí)按照現(xiàn)行制度，職員職級(jí)與行政級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，職員則幾乎沒(méi)有晉升到中高級(jí)職員的可能;而在專業(yè)技術(shù)崗位的人員，與管理崗位人員同樣學(xué)歷和資歷的人，可以憑科研成果晉升職稱，薪酬也隨之提高。這樣的結(jié)果既產(chǎn)生了晉升空間的差距也產(chǎn)生了工資收入的差距，給管理人員帶來(lái)很大的困惑和心理不平衡，也給高校的行政管理工作帶來(lái)很大的沖擊和挑戰(zhàn)。

三、高校崗位設(shè)置管理工作的對(duì)策與建議

1、科學(xué)進(jìn)行崗位分析，規(guī)范編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)

科學(xué)、合理的崗位分析是高校人事管理工作的基礎(chǔ)，是人員招聘、績(jī)效管理等一系列人事管理工作的前提。崗位分析是收集、分析、確定組織中崗位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程。具體的崗位分析方法包括訪談法、關(guān)鍵事件法、問(wèn)卷法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法等等。崗位分析的主要成果是形成崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)是實(shí)行崗位管理的主要依據(jù)，它以規(guī)范的文件形式對(duì)組織各類崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作條件、崗位名稱、職種職級(jí)以及該崗位任職人員的資格條件、考核項(xiàng)目等作出統(tǒng)一的規(guī)定，明確了崗位的權(quán)限與義務(wù)。

2、完善制度，加強(qiáng)合同管理

加強(qiáng)聘用合同管理，是鞏固和實(shí)施崗位設(shè)置管理制度的重要環(huán)節(jié)。合同管理是通過(guò)制定、完善內(nèi)部規(guī)章制度，按照國(guó)家規(guī)定做好合同的日常管理工作，包括對(duì)聘用合同進(jìn)行歸檔、利用等管理活動(dòng)。一是根據(jù)崗位變化及時(shí)變更合同，完善合同相關(guān)手續(xù)。聘用合同期限內(nèi)調(diào)整崗位的，應(yīng)對(duì)聘用合同中約定權(quán)利、責(zé)任作出相應(yīng)變更。聘用合同期滿前，應(yīng)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定及合同約定對(duì)受聘人員的合同履行情況認(rèn)真考核，及時(shí)作出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的決定。在出現(xiàn)辭職、調(diào)出等人員異動(dòng)情況時(shí)，及時(shí)簽發(fā)解除、終止合同證明，并經(jīng)合同甲乙雙方簽字完善。二是要以聘用合同為依據(jù)，跟蹤、監(jiān)督、檢查聘用合同履行的情況，做好舊機(jī)制與新機(jī)制的結(jié)合，按照合同約定，履行合同甲乙雙方的義務(wù)，真正落實(shí)聘用制。

3、健全完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度

健全完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，探索科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，保證聘用制度的實(shí)際效果。聘用合同簽訂后，既要有年度考核，也要有聘期期滿考核。從考核方式來(lái)看，以崗位的要求為前提，應(yīng)以聘用合同中約定的崗位職責(zé)和任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。從考核方法來(lái)看，不同崗位采取不同的考核方法，專業(yè)技術(shù)崗位可以采用年度考核以定量指標(biāo)為主，聘期考核定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的方法;管理崗位和工勤崗位的工作以服務(wù)和保障為主，可以考慮采用360度評(píng)價(jià)方法。將績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲激勵(lì)相聯(lián)系，把考核結(jié)果作為調(diào)整崗位和實(shí)施獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，做到崗位能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出。

4、完善落實(shí)崗位管理制度相關(guān)措施

一是打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，評(píng)聘分離，實(shí)行聘期制，堅(jiān)持按崗聘用。不完全以專業(yè)技術(shù)職務(wù)高低作為聘任崗位的依據(jù)，聘期結(jié)束后，沒(méi)有完成工作任務(wù)的，不再聘任相應(yīng)崗位，完成工作任務(wù)的，可以續(xù)聘。出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，根據(jù)工作需要和崗位任職要求，組織具備相關(guān)資格的人員競(jìng)聘上崗。通過(guò)競(jìng)聘上崗，逐步建立一個(gè)公平合理的崗位競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。二是崗位管理上進(jìn)行總量控制、結(jié)構(gòu)控制，而不是具體崗位數(shù)量控制。在崗位總數(shù)不變，不突破崗位結(jié)構(gòu)比例限制的前提下，進(jìn)行崗位數(shù)量動(dòng)態(tài)調(diào)整。崗位數(shù)量動(dòng)態(tài)調(diào)整包括對(duì)管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位三類崗位之間比例的調(diào)整，也包括對(duì)三類崗位最高等級(jí)及內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例調(diào)整。通過(guò)調(diào)整，不斷優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，形成動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、為管理崗位人員改善其晉升和發(fā)展空間

一是在管理崗位建立職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的職員制度，實(shí)行職員分類管理。繼續(xù)探索在高校等事業(yè)單位實(shí)行職員制，目前縣級(jí)以下機(jī)關(guān)公務(wù)員開(kāi)始執(zhí)行職務(wù)與職級(jí)并行制度，可以總結(jié)完善，將其經(jīng)驗(yàn)推廣到事業(yè)單位執(zhí)行;將職員崗位劃分為領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，明確不同類別的崗位職責(zé)，既要將能力強(qiáng)、工作突出的人員選拔到領(lǐng)導(dǎo)管理崗位上來(lái)，也要形成一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、工作踏實(shí)肯干的事務(wù)類管理人員隊(duì)伍。二是加強(qiáng)高校管理隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，也就是參考部分省份實(shí)行的評(píng)定教育管理研究系列職稱的方法，進(jìn)一步完善和細(xì)化，建設(shè)管理崗位人員在管理專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展的路徑，激發(fā)管理崗位人員加強(qiáng)管理工作研究的熱情，使其成長(zhǎng)為管理專家。三是政府、學(xué)校完善收入分配政策，使高水平管理人員可以享受到不低于專業(yè)技術(shù)人員的待遇。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 牛曉紅：高校崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中的問(wèn)題與對(duì)策[J].青海師范大學(xué)學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（3）.

[2] 房加帥：當(dāng)前高校崗位設(shè)置管理工作的關(guān)鍵問(wèn)題與對(duì)策[J].信陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版），2012（1）.

第6篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

關(guān)鍵詞：獎(jiǎng)勵(lì)性 績(jī)效工資 方案設(shè)計(jì)

高校收入分配制度改革是高校制度改革的重要組成部分，現(xiàn)行的績(jī)效工資改革是高校收入分配制度改革的重點(diǎn)。績(jī)效工資改革以前，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級(jí)工資、省標(biāo)、校內(nèi)崗位津貼；績(jī)效工資改革后，各高校的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、改革性保留補(bǔ)貼。目前崗位工資、薪級(jí)工資及改革性保留補(bǔ)貼是原有工資政策的延續(xù)，基礎(chǔ)性績(jī)效工資是各人事廳和教育廳直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，也只有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案是高校根據(jù)文件和結(jié)合自己的發(fā)展需要制定的，其方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是此次績(jī)效工資改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和基本原則

1.指導(dǎo)思想

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)思想，進(jìn)一步深化人事分配制度改革，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才傾斜的分配機(jī)制，營(yíng)造有利于人才集聚、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出、發(fā)揮作用的環(huán)境，促進(jìn)學(xué)院學(xué)科建設(shè)水平、人才培養(yǎng)質(zhì)量和辦學(xué)效益提高，逐步建立適應(yīng)高校改革和發(fā)展需要的人力資源管理體系。

2.基本原則

（1）按勞分配，以崗定薪。堅(jiān)持崗勞一體、崗責(zé)統(tǒng)一，以崗定薪、多勞多得，崗變薪變、優(yōu)勞優(yōu)酬。強(qiáng)化崗位意識(shí)，強(qiáng)調(diào)敬業(yè)愛(ài)崗、進(jìn)取奉獻(xiàn)。受聘人員在規(guī)定的聘期內(nèi)必須全職服務(wù)于受聘單位，增加收入須以完成基本工作量和提高工作質(zhì)量為前提。

（2）注重績(jī)效，兼顧公平。堅(jiān)持分配向教學(xué)、科研一線傾斜，向一流業(yè)績(jī)傾斜。堅(jiān)持津貼收入與工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小掛鉤，保證重要崗位上的優(yōu)秀人才有較高收入、重點(diǎn)崗位上骨干人才的收入有一定幅度的增加、基本崗位上工作人員的收入有相應(yīng)的增加。

（3）分級(jí)管理，自主管理。建立二級(jí)管理體系，實(shí)現(xiàn)學(xué)校宏觀調(diào)控、學(xué)院自主管理的目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效由學(xué)校按一定的辦法核撥至二級(jí)學(xué)院，各學(xué)院可結(jié)合自身特點(diǎn)，將學(xué)校核撥經(jīng)費(fèi)及自身的創(chuàng)收經(jīng)費(fèi)統(tǒng)籌，自主制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)辦法，實(shí)現(xiàn)自主管理。

二、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)

1.基本津貼

基本津貼是指教職工完成基本崗位工作任務(wù)的績(jī)效，主要體現(xiàn)基本工作量。基本津貼總量按不低于獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效總額的50%切塊。基本津貼分為教師崗基本津貼、其他專業(yè)技術(shù)崗基本津貼、管理崗基本津貼、工勤技能崗基本津貼等四類。每一崗可分三檔，年初暫先按最低檔打包，年底考核升檔并結(jié)算，這需要制定考核辦法。專技、其他專技考核應(yīng)與教學(xué)科研掛鉤，按相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)升檔；管理崗、工勤崗考核合格以后與職齡掛鉤，廳級(jí)、處級(jí)職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔，科級(jí)及科員職齡滿幾年可升為二檔、滿幾年可升為一檔。另副職主持工作可根據(jù)各學(xué)校自己的實(shí)際情況制定上浮政策。

2.業(yè)績(jī)津貼

由教學(xué)業(yè)績(jī)津貼、科研業(yè)績(jī)津貼、重要崗位津貼、其他業(yè)績(jī)津貼四部分組成。教學(xué)業(yè)績(jī)津貼主要是體現(xiàn)完成教學(xué)工作量的獎(jiǎng)勵(lì)，具體考核與分配辦法由教務(wù)處負(fù)責(zé)核定。科研業(yè)績(jī)津貼主要是體現(xiàn)教師完成科研項(xiàng)目、成果獲得的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。重要崗位津貼主要是體現(xiàn)教師完成的高層次教學(xué)科研成果獲得的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，具體考核與分配辦法由科研處負(fù)責(zé)核定。其他業(yè)績(jī)津貼，主要指學(xué)校為促進(jìn)各學(xué)院整體推動(dòng)學(xué)科建設(shè)、教學(xué)、科研等工作而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)津貼，主要包括班主任津貼、考研獎(jiǎng)勵(lì)、就業(yè)工作獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)、教學(xué)成果獎(jiǎng)、教師指導(dǎo)學(xué)生比賽獲獎(jiǎng)、自考二學(xué)歷招生補(bǔ)貼等，約占教學(xué)科研崗位業(yè)績(jī)津貼的5%。應(yīng)制定相應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，模型如下：

1分教學(xué)分=1分科研分，相應(yīng)崗位規(guī)定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)分，超分值的予以獎(jiǎng)勵(lì)，若完成教學(xué)分（科研分）70%不足100%，可用相應(yīng)的科研分（教學(xué)分）抵充；若完成部分低于70%則直接降級(jí)到相對(duì)應(yīng)的級(jí)別（退休當(dāng)年則不作此項(xiàng)要求或折算月份）。為建設(shè)和諧穩(wěn)定的校園，在確保向教學(xué)、科研一線教師傾斜的前提下，建立管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員與教師業(yè)績(jī)津貼掛鉤機(jī)制。管理、其他專業(yè)技術(shù)和工勤崗位人員的業(yè)績(jī)津貼為教學(xué)科研崗人均業(yè)績(jī)津貼的80%、90%等，視學(xué)校的側(cè)重程度及財(cái)力而定。

3.考核津貼

考核津貼是指在年度考核合格的前提下，根據(jù)崗位級(jí)別享受的績(jī)效津貼（一次性的）。由學(xué)校根據(jù)年度總?cè)蝿?wù)完成情況、學(xué)校績(jī)效經(jīng)費(fèi)總量的使用情況確定具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和辦法。年度考核為優(yōu)的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上加2%；年度考核為不合格的部門，該部門的所有人員在原考核津貼基礎(chǔ)上減2%（調(diào)部門人員可按月份折算）。

4.其他津貼

由福利性津貼、職務(wù)津貼、重要崗位津貼、特崗津貼等部分組成。福利性津貼主要是教師節(jié)福利費(fèi)、春節(jié)福利費(fèi)、冷飲費(fèi)等。職務(wù)津貼主要是領(lǐng)貼、話貼等需要繼續(xù)保留發(fā)放的項(xiàng)目。特崗津貼是指特殊崗位津貼，紀(jì)委的紀(jì)檢津貼、保衛(wèi)處的風(fēng)險(xiǎn)津貼等，原值班加班費(fèi)不再予以報(bào)銷。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案實(shí)施

考核是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案實(shí)施的關(guān)鍵，是績(jī)效工資改革的基礎(chǔ)。由績(jī)效考核和年度考核兩部分組成，主要包括學(xué)校對(duì)學(xué)院的考核和學(xué)院對(duì)個(gè)人的考核兩個(gè)層次。學(xué)院對(duì)個(gè)人的年度考核結(jié)果作為發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)作為聘崗人員下一年度能否繼續(xù)聘任同一崗級(jí)的依據(jù)。聘期考核將結(jié)合下一輪崗位設(shè)置與聘任工作一并進(jìn)行，并作為新一輪聘崗和兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的依據(jù)。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

第一，兼顧公平的前提下注重績(jī)效。設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案時(shí)如何考慮學(xué)校高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)和拔尖人才的培養(yǎng)問(wèn)題。既不能讓這部分人才的“蛋糕”影響了全體教職員工的績(jī)效創(chuàng)造的積極性，也不能讓這部分人才的“蛋糕”缺少誘惑和刺激。

第二，明確獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的支出范圍。在高校中個(gè)人的收入名目很多，如評(píng)審費(fèi)、加班費(fèi)、科研獎(jiǎng)勵(lì)、過(guò)節(jié)費(fèi)、班主任費(fèi)、交通費(fèi)、誤餐補(bǔ)貼、職崗津貼、綜合補(bǔ)貼等等，到底哪些由績(jī)效工資開(kāi)支，哪些由其他來(lái)源的經(jīng)費(fèi)開(kāi)支，是必須首先明確的一個(gè)問(wèn)題。基本的原則是既不能隨意占用績(jī)效工資總量，也不能在績(jī)效工資總量外濫發(fā)各種個(gè)人收入。

第三，初次分配。通過(guò)總量控制和確定分配要素的基礎(chǔ)之上實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的初次分配。當(dāng)高校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量這個(gè)蛋糕規(guī)模確定以后，隨之而來(lái)的問(wèn)題就是如何在校級(jí)層面和各二級(jí)部門之間切塊。

第四，二級(jí)部門內(nèi)部的分配。這也同樣有兩個(gè)層面：一是部門層面，部門根據(jù)用途預(yù)留多少作部門的統(tǒng)籌使用；二是部門預(yù)留之后的部分根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)給分配給部門職工。

第五，制定出合理的管理崗位和工勤崗位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配辦法。這是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的難點(diǎn)。在已有的各種研究中，比較側(cè)重于對(duì)專業(yè)技術(shù)崗的績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效管理，而對(duì)管理、工勤崗，由于工作績(jī)效難以量化，分配辦法的制訂相當(dāng)困難。我們?cè)诜桨傅闹贫ㄖ屑纫w現(xiàn)出3種崗位相互依存、和諧共贏的關(guān)系，又要適當(dāng)拉開(kāi)收入的差距，與績(jī)效工資“向一線教師傾斜，向骨干人才傾斜”的精神相呼應(yīng)。

第7篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

［關(guān)鍵詞］高職院校;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制

福建省的職業(yè)教育發(fā)展歷史悠久，創(chuàng)建于1860年的馬尾船政學(xué)校是近代職業(yè)教育的起源［1］。回首福建省高職教育改革與發(fā)展的歷程，可以清楚地看到，高職教育正穩(wěn)步發(fā)展，教育教學(xué)改革不斷深化，學(xué)校教學(xué)質(zhì)量顯著提高，高級(jí)技能型人才培養(yǎng)等獲得明顯成效，具有福建特色的高職教育模式正為服務(wù)海峽西岸經(jīng)濟(jì)區(qū)建設(shè)提供強(qiáng)有力的人才支持。高職院校教師為廣大受教育者提供系統(tǒng)、大規(guī)模的服務(wù)來(lái)提升人力資本的整體價(jià)值，實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)，他們也需要科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)熱情，從而達(dá)到有效激勵(lì)的目的，這是引進(jìn)人才和留住人才的關(guān)鍵，也關(guān)系到福建省高職院校師資隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定。由此，本文將對(duì)福建省高職院校薪酬管理的途徑和手段進(jìn)行研究，探索制定有效的薪酬管理制度。

一、福建省高職院校薪酬管理制度研究的意義

具有激勵(lì)性的薪酬管理制度是依據(jù)勞動(dòng)者特點(diǎn)而設(shè)計(jì)出的一套能充分調(diào)動(dòng)工作積極性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。它以獎(jiǎng)勵(lì)福利等制度建立激勵(lì)和約束機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，約束消極行為，提高競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬不僅是對(duì)職工之前工作的認(rèn)可，而且也代表了職工本身的價(jià)值，代表了單位對(duì)職工的肯定［2］。薪酬管理的理論來(lái)源于當(dāng)代企業(yè)管理的實(shí)踐中，對(duì)高職院校的人事管理具有借鑒和指導(dǎo)作用［3］。高職院校建立薪酬管理制度有利于吸引高層次人才。激勵(lì)性薪酬制度之所以吸引人，是它在滿足物質(zhì)需要的前提下，更關(guān)注教師高層次的自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值提升的需求，為其提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和環(huán)境，而令人滿意和愉快的工作氛圍又為教師在教學(xué)科研上提供了自我發(fā)揮的空間，滿意度高才會(huì)吸納和留住人才，使他們把工作作為事業(yè)的追求，不僅僅作為謀生手段。建立規(guī)范化的薪酬體系不僅能調(diào)動(dòng)教師的積極性，還能吸引更多優(yōu)秀人才加入，而不好的薪酬體系會(huì)使教師工作熱情下降、抱怨不斷，甚至造成重要人才的流失、師資水平的下降。總之，運(yùn)用高職院校的薪酬管理制度，教職工的物質(zhì)生活得到基本解決后，他們會(huì)更關(guān)注工作中的滿足，如工作責(zé)任感和成就感，以促進(jìn)高職院校綜合目標(biāo)和教職工個(gè)人成長(zhǎng)目標(biāo)的全面發(fā)展［3］。

二、福建省高職院校薪酬管理的現(xiàn)狀

福建省大部分高職院校的性質(zhì)都是事業(yè)單位，財(cái)政部門按照國(guó)家規(guī)定的工資政策向?qū)W校撥款予以發(fā)放教師薪酬。薪酬作為人力資源配置的要素，是高職院校保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要標(biāo)桿。目前，福建省高職院校的工資發(fā)放是按照2006年國(guó)家規(guī)定的事業(yè)單位收入分配制度來(lái)執(zhí)行的，人員結(jié)構(gòu)分為三個(gè)系列:專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工人。福建省大部分高職院校獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資還未落實(shí)，現(xiàn)有的薪酬管理體制是以職務(wù)等級(jí)為核心的多元結(jié)構(gòu)工資制度，崗位工資、薪級(jí)工資執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策和標(biāo)準(zhǔn)，在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)定的程序和要求進(jìn)行分配。福建省高職院校目前執(zhí)行的教師薪酬包括基本工資、校內(nèi)津貼和福利三大模塊。首先是基本工資，主要包括崗位工資、薪級(jí)工資和職務(wù)工資，實(shí)行的是“一崗一薪、一級(jí)一薪、定期晉級(jí)”的模式。事業(yè)單位的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤崗位［4］。薪級(jí)工資反映的是教師的工齡和資質(zhì)水平。職務(wù)工資體現(xiàn)了教師所在崗位的要求和職責(zé);其次是校內(nèi)津貼，是指校內(nèi)發(fā)放的各項(xiàng)津補(bǔ)貼和獎(jiǎng)勵(lì)性收入，是除國(guó)家財(cái)政撥款的工資外，學(xué)校按照其自身資金條件和制定的薪酬政策來(lái)發(fā)放的津補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬是收入分配中靈活機(jī)動(dòng)的部分，如設(shè)置榮譽(yù)性和精神性的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)教職工的教育教學(xué)實(shí)績(jī)和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn);最后是福利，包括五險(xiǎn)一金中學(xué)校補(bǔ)貼的部分和節(jié)假日福利。目前福建省各高職院校主要采取以職務(wù)為中心和以職稱為中心的薪酬分配模式，相同工齡、同級(jí)職務(wù)或職稱的教職工薪酬大體相近，而職稱、職務(wù)一經(jīng)取得便成為終身不變的資格和身份。福建省高校職稱評(píng)聘制度、行政職務(wù)任用制度還不是真正意義上的聘任制，實(shí)際上每個(gè)人所具備的學(xué)識(shí)、能力及所在崗位工作的復(fù)雜程度、做出的貢獻(xiàn)和肩負(fù)的責(zé)任各不相同，這種分配方式難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵(lì)原則，無(wú)法形成競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)機(jī)制，挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，制約了高水平教師隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。

三、福建省高職院校薪酬管理存在的問(wèn)題

在現(xiàn)實(shí)生活中，薪酬起著保障激勵(lì)和信號(hào)傳輸?shù)淖饔谩８＝ㄊ「鱾€(gè)高職院校根據(jù)自身情況進(jìn)行了探索性的改革，取得了一定的成效，仍存在一些問(wèn)題。

(一)院校內(nèi)部薪酬平均主義

目前福建省高職院校制定工資分配制度是依據(jù)職級(jí)或職稱，將基本工資和校內(nèi)津補(bǔ)貼相結(jié)合構(gòu)成工資制度［5］。福建省許多高職院校在崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上以職務(wù)或職稱等級(jí)發(fā)放崗位津貼，同樣的職級(jí)和職稱，收入幾乎差不多，而工作任務(wù)的大小和工作完成的質(zhì)量卻不是收入分配的決定因素，現(xiàn)行的分配制度難以客觀公平地反映教師的水準(zhǔn)和工作表現(xiàn)。教師基于公平的定義，會(huì)同時(shí)關(guān)注自身薪酬的絕對(duì)量和相對(duì)量［5］。這種論資排輩的薪酬方式使按教學(xué)表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)來(lái)制定工資制度成為空談，年終考核評(píng)價(jià)工作流于形式，忽略了工作的實(shí)際成績(jī)，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)崗變薪變，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)教師的積極性，其實(shí)質(zhì)就是新的平均主義。

(二)院校間薪酬差異大

高職院校間的薪酬差異，主要是由學(xué)生數(shù)量和辦學(xué)規(guī)模決定的。福建省有些學(xué)校由于地區(qū)偏遠(yuǎn)，學(xué)校規(guī)模小，政府投入少，招生數(shù)量也少［3］;還有一些學(xué)校受招生專業(yè)限制，招生不理想，學(xué)校也沒(méi)有多少經(jīng)費(fèi)。學(xué)校的經(jīng)費(fèi)少，教職工的薪酬就難以提高;有些面積不大的院校，若建設(shè)新校區(qū)需上億的資金，如果沒(méi)有政府的資金援助，要把學(xué)校有限的資金中很大一部分投入新校區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中，就很難和兄弟院校的薪酬保持同步，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于有較好基礎(chǔ)的院校;有的院校，因?yàn)橹鞴懿块T屬于國(guó)家壟斷行業(yè)，自然可以為院校建設(shè)進(jìn)行大額投資。院校間薪酬差異太大會(huì)導(dǎo)致收入較少高校的高層次人才流失［3］。

(三)考核辦法不夠科學(xué)，考核工作難度大

現(xiàn)階段，福建省高職院校有一個(gè)共同的考核標(biāo)準(zhǔn):課時(shí)數(shù)、發(fā)表的論文數(shù)量、專著及主持的課題等［6］。用此作考核依據(jù)，可增加院校的科研成果，減少考核中的人為因素。但一味強(qiáng)調(diào)科研數(shù)量容易使教師們?cè)诳蒲袝r(shí)重?cái)?shù)量輕質(zhì)量，違背教學(xué)科研的宗旨，對(duì)高職院校科研工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不利。目前福建省大多數(shù)高職院校按照教師在考核期內(nèi)完成的科研數(shù)來(lái)進(jìn)行薪酬分配，造成教師急功近利、學(xué)術(shù)不專，缺乏學(xué)術(shù)沉淀和科研創(chuàng)新，難以成就高水平的成果。考核工作的難度主要有三個(gè)方面:1.考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定。由于高校教師崗位的特殊性，考核對(duì)象為腦力勞動(dòng)者，工作量不易量化，不好科學(xué)合理的界定。2.考核方法難以體現(xiàn)公平。校領(lǐng)導(dǎo)考核黨政處室和院系主任書(shū)記、院系考核教職工是福建省高職院校最常采用的方法，但這種考核方式容易受到人為干擾。3.考核周期有待商榷。科研有其特定的周期性，不同于教學(xué)和管理崗位可按年度進(jìn)行考核，需要一定的學(xué)術(shù)積累，若也按年度進(jìn)行考核，就沒(méi)有遵循科研的規(guī)律性［6］。

(四)薪酬改革任重而道遠(yuǎn)

［3］福建省高職院校受多年行政官僚為主導(dǎo)的管理體制的影響，薪酬制度改革缺乏自，無(wú)法制定符合高職院校教師職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)合理的薪酬制度，沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，影響薪酬制度改革的實(shí)施進(jìn)度和開(kāi)展質(zhì)量，改革步伐舉步維艱。國(guó)家雖然日益重視高職院校的建設(shè)和發(fā)展，但福建各類高職院校均起步較晚，層次較低，社會(huì)認(rèn)可度不高，招生規(guī)模不大，經(jīng)費(fèi)來(lái)源大多是學(xué)費(fèi)收入。因此要擴(kuò)大招生需通過(guò)擴(kuò)大校區(qū)加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)來(lái)促成，但受國(guó)家辦學(xué)規(guī)模的限制，銀行有限的貸款難以支撐校園建設(shè)，常造成資金周轉(zhuǎn)不靈。同時(shí)又必須把經(jīng)費(fèi)投入到實(shí)訓(xùn)室建設(shè)和提升教師隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)中，這將嚴(yán)重影響到教職工的薪酬收入和引進(jìn)高層次人才的經(jīng)費(fèi)，加大了薪酬改革的難度。因此，完善薪酬制度是十分必要的，不僅能提高教職工的工作熱情，并且對(duì)增強(qiáng)教職工的事業(yè)責(zé)任感也十分有益。福建省高職院校的薪酬績(jī)效改革事業(yè)事關(guān)福建民生，改革成果影響深遠(yuǎn)，改革之路任重而道遠(yuǎn)。

四、福建省高職院校薪酬管理的建議

福建省高職院校薪酬制度改革應(yīng)在國(guó)家工資政策的宏觀指導(dǎo)下，研究制定具有學(xué)校薪酬分配自的符合高職院校特征的工資分配制度，從而提高學(xué)校的外部競(jìng)爭(zhēng)力。發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)教師活力，優(yōu)化高職院校崗位結(jié)構(gòu)，推進(jìn)福建高職院校健康發(fā)展［5］。通過(guò)對(duì)福建省高職院校薪酬現(xiàn)狀的研究，以下將對(duì)福建省高職院校薪酬制度改革提幾點(diǎn)建議:第一，爭(zhēng)取各方支持。當(dāng)學(xué)校的辦學(xué)資金不足時(shí)，會(huì)限制院校的發(fā)展。遇到瓶頸時(shí)要努力使資金來(lái)源多元化，爭(zhēng)取政府、銀行等各方的支持，讓政策向高職院校傾斜，加大對(duì)學(xué)校的資金投入，改善學(xué)校因財(cái)力不足而造成的窘境［5］。國(guó)家教育改革法規(guī)也明確提出:國(guó)家和社會(huì)要加大對(duì)教育的財(cái)政投入，提高教師的社會(huì)地位和基本待遇。教育的發(fā)展需要財(cái)政的大量投入，應(yīng)健全教育經(jīng)費(fèi)的投入體制，加強(qiáng)社會(huì)對(duì)教育事業(yè)的關(guān)注。此外，根據(jù)福建省高職院校的特點(diǎn)，學(xué)校應(yīng)自主掌握校內(nèi)薪酬的分配方式［7］。第二，為薪酬改革奠定基礎(chǔ)。福建省高職院校要高度重視薪酬改革在學(xué)校發(fā)展中的意義，成立專門的薪酬改革管理委員會(huì)，關(guān)注兄弟院校薪酬水平變動(dòng)，確定學(xué)校近期和長(zhǎng)期的薪酬目標(biāo)，制定學(xué)校薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策，包括制定高層次人才的薪酬計(jì)劃，以穩(wěn)住人才。由于薪酬改革關(guān)系到每位教師的切身利益，涉及到院校未來(lái)的發(fā)展，只有做好薪酬改革的深入研究和校內(nèi)廣泛宣傳，獲得教師們的認(rèn)可和支持，在此基礎(chǔ)上才能切實(shí)推行全面薪酬改革的各項(xiàng)政策，制定科學(xué)合理的崗位設(shè)置方案，實(shí)行崗位聘任制。全面薪酬改革的基礎(chǔ)工作包括從教師培訓(xùn)到校內(nèi)科研氛圍的營(yíng)造。第三，制定以教師為中心的薪酬管理制度。國(guó)家2006年的收入分配制度大幅增加了專業(yè)技術(shù)人員的崗位工資［7］。為了體現(xiàn)教學(xué)科研崗位在大學(xué)的主體地位，薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)向教學(xué)科研一線傾斜。福建省高職院校的薪酬改革也應(yīng)順應(yīng)和尊重教學(xué)和科研的規(guī)律，提高雙師型教師、骨干教師、專業(yè)帶頭人的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)［7］。雙師型教師是福建省高職院校的教育品牌，需扎實(shí)推進(jìn)雙師培養(yǎng)和骨干扶持，建成一支結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良、最具競(jìng)爭(zhēng)力和潛力的師資隊(duì)伍。由此應(yīng)增加雙師型教師和高層次人才的投入，逐步完善高職院校的薪酬制度。第四，工資級(jí)差設(shè)計(jì)，完善薪酬結(jié)構(gòu)［7］。設(shè)計(jì)合理的工資級(jí)差，完善薪酬結(jié)構(gòu)是福建省高職院校薪酬制度改革的關(guān)鍵。在考慮內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)上，發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)作用，提高與教師科研成果相關(guān)聯(lián)的績(jī)效工資水平，按貢獻(xiàn)分配，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的工資級(jí)差，調(diào)動(dòng)全校教師的積極性和創(chuàng)造性，開(kāi)拓更大的發(fā)展空間和潛力。各類崗位薪酬級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)的具體建議:一是鑒于較低級(jí)次的崗位要求的工作技能易掌握、經(jīng)驗(yàn)容易獲得，所承擔(dān)的責(zé)任和對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)較小，而且這些崗位有較大的晉級(jí)空間，教職工可以通過(guò)技能考試或崗位晉升至更高級(jí)次，所以低級(jí)次崗位的薪酬漲幅可小于高級(jí)次的漲幅。較高級(jí)次崗位則相反，學(xué)校可利用該級(jí)崗位薪酬漲幅較大來(lái)激勵(lì)教職工、穩(wěn)定人才;二是相鄰級(jí)次薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)可以交叉重疊，使低級(jí)高檔的系數(shù)高于高級(jí)低檔的系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以解決在崗位聘任時(shí)低職高聘和高職低聘人員的問(wèn)題和矛盾，但重疊的范圍不能太大，否則會(huì)使關(guān)鍵崗與一般崗拉不開(kāi)差距，出現(xiàn)上級(jí)標(biāo)準(zhǔn)薪資低于下級(jí)的現(xiàn)象［6］。第五，建立科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度。績(jī)效考核是薪酬激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的保障。建立合理有效的績(jī)效考核制度是為了提高教師的工作效率和科研水平，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，也為教師的個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。通過(guò)考核，可發(fā)現(xiàn)教師在教學(xué)科研中存在的問(wèn)題，為其分析解決，并為其提供針對(duì)性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。根據(jù)福建高職教師的職業(yè)特點(diǎn)，完善崗位評(píng)價(jià)和績(jī)效考核機(jī)制，構(gòu)建崗位分類考核、日常考核、聘期考核、定性與定量考核相結(jié)合的考核評(píng)價(jià)機(jī)制［7］，并把崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考核和薪酬工資結(jié)合起來(lái)，真正體現(xiàn)“以崗定薪，按勞取酬，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的原則。

作者:江媛 單位:福建商業(yè)高等專科學(xué)校人事

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第8篇：事業(yè)單位聘期考核方案范文

基金項(xiàng)目： 天津市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃課題（HE3022）

摘要：師資隊(duì)伍多元化是外語(yǔ)類高校發(fā)展的必然趨勢(shì)。本文結(jié)合近年來(lái)外語(yǔ)類高校在師資隊(duì)伍多元化建設(shè)方面的探索，對(duì)如何構(gòu)建師資隊(duì)伍多元化模式進(jìn)行了探討，為高校用人提供一些參考。

關(guān)鍵詞 ：外語(yǔ)類高校 師資隊(duì)伍 多元化

隨著全球化的迅速發(fā)展，高等教育國(guó)際化的進(jìn)程也在加快，以高水平、多元化、國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，外語(yǔ)類高校的師資隊(duì)伍建設(shè)仍存在一定的差距，尤其是隨著人事制度改革的深化和推進(jìn)，如何在多元化用人機(jī)制下進(jìn)一步加強(qiáng)并完善外語(yǔ)類高校師資隊(duì)伍已成為值得關(guān)注和亟待解決的問(wèn)題。

一、外語(yǔ)類高校實(shí)行多元化師資隊(duì)伍建設(shè)的必要性

1.是外語(yǔ)類高校可持續(xù)發(fā)展的客觀要求

一直以來(lái)，高校教師與行政官員一樣，都是實(shí)行單一的編制管理，這難免導(dǎo)致高校在用人上產(chǎn)生“重身份、輕崗位”，“重引進(jìn)、輕管理”，“重公平、輕競(jìng)爭(zhēng)”，“重穩(wěn)定、輕流動(dòng)”等一系列問(wèn)題。這些問(wèn)題同樣存在于外語(yǔ)類高校中，既不利于發(fā)揮教師的積極性，減少了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、減輕了工作壓力，又制約了教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化和整體素質(zhì)的不斷提高，對(duì)師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。在多元化用人機(jī)制下，高校師資可以互相流動(dòng)，客觀上有利于教師發(fā)揮積極性、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、提高自身素質(zhì)，這將在很大程度上克服單一編制的弊端。同時(shí)，師資隊(duì)伍的流動(dòng)和共享能夠促進(jìn)各高校師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而實(shí)現(xiàn)師資隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。

2.是外語(yǔ)類高校國(guó)際化發(fā)展的必然趨勢(shì)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2 010 —2 0 2 0年）》文中提出，教育要適應(yīng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)對(duì)外開(kāi)放的要求，培養(yǎng)大批具有國(guó)際視野、通曉國(guó)際規(guī)則、能夠參與國(guó)際事務(wù)和競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化人才。外語(yǔ)類高校作為培養(yǎng)具有國(guó)際視野和跨文化交際能力的語(yǔ)言類、應(yīng)用型人才的主體，必須積極應(yīng)對(duì)這一艱巨而意義重大的任務(wù)。但是，國(guó)際化人才的培養(yǎng)工作是長(zhǎng)期性的，更是系統(tǒng)性的，既需要在課程體系的設(shè)置、教學(xué)方法與教學(xué)內(nèi)容的創(chuàng)新等方面與國(guó)際接軌，也需要通過(guò)師資隊(duì)伍建設(shè)和管理體制等方面的改變不斷探索國(guó)際化人才的培養(yǎng)模式。當(dāng)然首先要解決的就是師資隊(duì)伍問(wèn)題，因?yàn)閹熧Y隊(duì)伍水平的高低直接決定了教育質(zhì)量的好壞，同時(shí)師資隊(duì)伍建設(shè)也是高等教育國(guó)際化進(jìn)程中的關(guān)鍵一環(huán)，因此外語(yǔ)類高校對(duì)人才的培養(yǎng)就離不開(kāi)一支國(guó)際化的師資隊(duì)伍。這就要求外語(yǔ)類高校打破單一的用人模式，堅(jiān)持教師資源“適才適用”的原則，引進(jìn)不同層次、不同專業(yè)背景的人才，內(nèi)外結(jié)合，專兼結(jié)合，建立適用國(guó)際化需要的多元化師資隊(duì)伍。

3.是外語(yǔ)類高校增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇

對(duì)于一所大學(xué)來(lái)說(shuō)，擁有了豐富的高素質(zhì)的人才，就等于擁有了核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，構(gòu)建合理的人才結(jié)構(gòu)，吸引人才、用好人才、留住人才，是高等學(xué)校人力資源建設(shè)的一項(xiàng)重要工作，也是人才強(qiáng)校的基本保障。外語(yǔ)類院校要打造高水平、多元化的師資隊(duì)伍，就要積極為引進(jìn)高層次人才提供優(yōu)惠的政策支持，主動(dòng)破除與其他行業(yè)和職業(yè)之間的體制性障礙，根據(jù)人才的不同層次和類型采用不同的聘任形式，擴(kuò)寬人才的來(lái)源渠道，不斷優(yōu)化師資隊(duì)伍的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)，建立良好的師資隊(duì)伍梯隊(duì)，從而為外語(yǔ)類高校增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。

二、外語(yǔ)類高校師資隊(duì)伍多元化建設(shè)的嘗試

1.實(shí)行聘用合同管理，實(shí)現(xiàn)用人從終身制向合同制轉(zhuǎn)變隨著高校用人制度市場(chǎng)化、法制化的推進(jìn)，絕大數(shù)外語(yǔ)類高校在人事管理上也順應(yīng)這一趨勢(shì)，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)范用人行為，提高用人效益。學(xué)校對(duì)傳統(tǒng)意義上的事業(yè)編教師實(shí)行了聘用合同管理，明確了學(xué)校與教師各自的權(quán)利與義務(wù)，實(shí)現(xiàn)聘用關(guān)系由終身制轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤啤Ｍ瑫r(shí)，建立了入職考核、年度考核和聘期考核等不同層次的考核體系，以考核來(lái)保證合同管理高效有序地運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.推行人事制度，促進(jìn)“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變?cè)谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人事制度應(yīng)運(yùn)而生，它是一種全新的人事管理方式，其核心是單位或個(gè)人將人事管理的有關(guān)事項(xiàng)委托給人事服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理。多數(shù)高校采取對(duì)新聘用的博士、碩士畢業(yè)生實(shí)行此項(xiàng)制度，人事期間，學(xué)校與應(yīng)聘人員簽訂聘用合同，委托人事機(jī)構(gòu)管理被人的人事檔案、社會(huì)保險(xiǎn)和人事關(guān)系，高校以用人為主，人事機(jī)構(gòu)以管人為主。該種用人機(jī)制規(guī)避了人員解聘后檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系難以轉(zhuǎn)出的風(fēng)險(xiǎn)，使得人員能進(jìn)能出，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。

3.采用柔性引進(jìn)機(jī)制，吸引海內(nèi)外高層次人才

在高層次人才引進(jìn)方面，外語(yǔ)類高校本著“不求所有，但求所用”的原則，積極吸引國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀專家、學(xué)者參與學(xué)校的教學(xué)、科研，增強(qiáng)本校的師資隊(duì)伍力量。聘請(qǐng)知名博士生導(dǎo)師擔(dān)任特聘教授，指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)；積極洽談具有國(guó)際化學(xué)術(shù)背景的高端人才來(lái)校短期講學(xué)，推動(dòng)學(xué)科發(fā)展；邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀專家學(xué)者來(lái)校學(xué)術(shù)交流；聘任社會(huì)優(yōu)秀人才擔(dān)任客座教授、兼職碩士生導(dǎo)師等。這些形式為學(xué)校培育優(yōu)勢(shì)學(xué)科、提升學(xué)術(shù)水平、最大程度的發(fā)揮引進(jìn)人才效益起到了不可估量的作用。

三、關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)多元化師資隊(duì)伍建設(shè)的建議

1. 細(xì)化教師分類管理，合理配置校內(nèi)資源

首先，細(xì)化教師崗位分類管理，依據(jù)教學(xué)、科研、創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)等崗位的不同職能和不同側(cè)重點(diǎn)，探索建立教師崗位分類管理體系，比如設(shè)立以教學(xué)為主要職能的教學(xué)型崗位，以創(chuàng)新研究為主要職能的科研型崗位等等。這樣，不同類型的教師就可以根據(jù)不同崗位的職能并結(jié)合自身的實(shí)力和興趣選擇不同的職業(yè)發(fā)展道路，避免了盲目扎堆現(xiàn)象，使不同類型的教師都可以發(fā)揮各自的所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)教師資源的合理、優(yōu)化配置，最終達(dá)到全面提升師資隊(duì)伍水平，進(jìn)而促進(jìn)學(xué)校整體協(xié)調(diào)發(fā)展的目標(biāo)。

其次，健全績(jī)效考核體系。堅(jiān)持科學(xué)性和規(guī)律性原則，在充分進(jìn)行調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定績(jī)效考核方案，針對(duì)不同類型的教師崗位，考核方案既要保持統(tǒng)一又要區(qū)別對(duì)待，兼顧公平與效率。教學(xué)工作的具體考核指標(biāo)體系應(yīng)由教務(wù)部門研究確定，科研工作的具體考核指標(biāo)則有科研部門研究確定，量體裁衣，層次分明，提高考核的適用性、針對(duì)性和準(zhǔn)確性。通過(guò)建立分類績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，保證了績(jī)效考核的公平性，進(jìn)而將績(jī)效考核結(jié)果作為晉升職稱或職務(wù)的依據(jù)之一，并將其與評(píng)優(yōu)評(píng)先和薪酬待遇相掛鉤，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)校內(nèi)教師積極性的目的，使每位教師的潛力都能夠得到最大程度的發(fā)揮。

最后，發(fā)揮學(xué)校已退休的老教授的作用。退休的老教授在長(zhǎng)期的教書(shū)育人過(guò)程中積累了豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，對(duì)教學(xué)更是有著獨(dú)到的見(jiàn)解，嚴(yán)肅認(rèn)真，一絲不茍，具有強(qiáng)烈的教學(xué)責(zé)任心。因此，選聘一批具有較高的教學(xué)科研水平、豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、樂(lè)于奉獻(xiàn)、身體健康的老教授承擔(dān)起培養(yǎng)青年教師的任務(wù)，以老教師與青年教師“一幫一、一幫幾”結(jié)對(duì)幫帶為基本形式，對(duì)青年教師有計(jì)劃、有要求、有指導(dǎo)的培養(yǎng)。同時(shí)，為老教師搭建教學(xué)督導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)輔導(dǎo)、科研指導(dǎo)、名師評(píng)選、專題講座等平臺(tái)，充分發(fā)揮老教師的傳幫帶作用，幫助青年教師迅速成長(zhǎng)，加快師資隊(duì)伍新老交替進(jìn)程。

2.重視社會(huì)資源，拓展用人渠道

我國(guó)加入WTO之后，正由人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)轉(zhuǎn)變，中國(guó)的人力資源已成為國(guó)際人力資源的一部分。高校必須抓住機(jī)遇，及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，充分挖掘國(guó)內(nèi)、國(guó)際資源兩種資源，吸引優(yōu)秀的人才不斷充實(shí)到師資隊(duì)伍中，為師資隊(duì)伍發(fā)展注入新的活力和動(dòng)力。

長(zhǎng)期以來(lái)，高校存在著“重理論、輕實(shí)踐”的不良傾向，導(dǎo)致師資隊(duì)伍中部分教師理論脫離實(shí)際，教學(xué)內(nèi)容與生產(chǎn)實(shí)踐結(jié)合的不夠緊密，使學(xué)生在廣采博取中對(duì)知識(shí)融會(huì)貫通并向能力轉(zhuǎn)化的程度還不能滿足社會(huì)的需要。外語(yǔ)院校應(yīng)依托多語(yǔ)種、外向型的學(xué)科優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展政產(chǎn)學(xué)研用等實(shí)質(zhì)性合作，可以聘請(qǐng)一些創(chuàng)業(yè)成功的企業(yè)家或具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的行業(yè)專家作為部分專業(yè)課的兼職教師，借助社會(huì)優(yōu)秀資源來(lái)彌補(bǔ)師資隊(duì)伍中存在的不足。同時(shí)，支持、鼓勵(lì)教師參與或承擔(dān)多方合作的聯(lián)合攻關(guān)項(xiàng)目，積極引導(dǎo)教師參與國(guó)際間的合作研究，密切學(xué)校與海內(nèi)外高校、科研院所、企事業(yè)單位之間的溝通和聯(lián)系，打破各行業(yè)之間的壁壘，構(gòu)建寬領(lǐng)域、跨學(xué)科、多層次的協(xié)同創(chuàng)新育人平臺(tái)，這不但能夠使在校學(xué)生從中受益，而且也能夠促使師資隊(duì)伍完成自身知識(shí)結(jié)構(gòu)的更新，促使教師盡快適應(yīng)社會(huì)需要。也有利于高校同社會(huì)各主體間鞏固和發(fā)展產(chǎn)學(xué)研合作，形成共同發(fā)展的良性循環(huán)。

3.試行長(zhǎng)期聘用制度，為高層次師資解后顧之憂

高校可根據(jù)自身發(fā)展需要，建立高層次人才的早期競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)與晚期職業(yè)保護(hù)相結(jié)合的機(jī)制，對(duì)部分高層次人才試用長(zhǎng)期聘用制度。目前，在一些高等教育比較發(fā)達(dá)的國(guó)家，許多大學(xué)都有一定比例的長(zhǎng)期聘用教師, 時(shí)下中國(guó)有些大學(xué)也在推行長(zhǎng)期聘用制度，因此外語(yǔ)類高校也可以做一定的探索。

長(zhǎng)期聘用制度一般適用于具有教授職稱，師德高尚、學(xué)術(shù)造詣深，在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究等方面做出過(guò)突出貢獻(xiàn)，現(xiàn)仍承擔(dān)著重要的科學(xué)研究和學(xué)科建設(shè)任務(wù)的學(xué)科領(lǐng)軍人才。對(duì)此類人才，學(xué)校可同其簽訂長(zhǎng)期聘用合同，期限至國(guó)家允許的關(guān)于高級(jí)專家退休年齡的年限。

與此同時(shí)，還需要建立與長(zhǎng)期聘用制度相配套的評(píng)價(jià)制度和待遇保障，為這些教師提供良好的科研條件、工作環(huán)境以及充足的支持條件，解除其后顧之憂，使之在寬松自由的學(xué)術(shù)環(huán)境中進(jìn)行教學(xué)科研工作。通過(guò)長(zhǎng)期聘用制度，可以為學(xué)校保留并吸引一部分高層次人才，提高學(xué)校師資隊(duì)伍的整體水平和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

總之，多元化用人機(jī)制下的師資隊(duì)伍建設(shè)并沒(méi)有完全固定的模式，也不是一成不變的，而是一個(gè)持續(xù)不斷的發(fā)展變化的動(dòng)態(tài)過(guò)程。因此，外語(yǔ)院校在繼續(xù)深化人事制度改革的進(jìn)程中，需要根據(jù)本學(xué)校的實(shí)際情況，充分考慮學(xué)校、學(xué)科的特點(diǎn)，認(rèn)真研究如何有效建立多元化用人機(jī)制以及如何發(fā)揮多元化用人機(jī)制在本校師資隊(duì)伍建設(shè)中的積極作用。

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