行政部門績效考核管理辦法精選(九篇)

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第1篇：行政部門績效考核管理辦法范文

公司行政經理個人年度工作計劃

一、行政部自身建設的要求。

1. 行政部門人員定崗定位定責的建設

2. 提高行政部門人員的專業技能

3. 樹立行政部門人員以服務和監督為主的思想

4. 加強個人組織指揮和協調能力

5. 加強采購　入庫　出庫作業流程

6. 積極完成上級所賦于的各項任務

7. 做好員工檔案管理　保密工作。

二、公司崗位職責的修訂工作。

1.公司的每一個部門的組織架構的設定.

2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。

3.建立完善的工作作業流程

4.協調各部門主管均要參加修訂工作。

三、績效考核的深化工作。

1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。

2.修定目前績效考核的標準

3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。

4.各單位績效考核的透明化建設

四、思想教育訓練。

1.加強公司價值觀，增強員工的忠誠度.

2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實

3.重視培訓后考評組織和績效考核

4.培訓后的考核成績同調職　調薪　升職掛鉤

五、各部門之間的溝通協調。

1.組織各部門主管召開定期協調會

2.加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。

3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。

六、勞動關系的處理。

1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。

2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。

3.認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。

七、人才招聘和儲備。

1.各部門組織架構人員的補進。

2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。

3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋

4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃

八、企業文化建設。

1.修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。

2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。

3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。

4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。

20xx公司財務經理個人年度工作計劃

一、繼續開展會計規范化管理工作，防范和化解操作風險。

在去年會計工作規范管理的基礎上，繼續開展會計規范化管理工作，提高會計核算管理水平，防范和化解操作風險。具體從8個方面抓起：會計基本規定;會計核算質量;會計報表質量;計算機管理;聯行結算管理;會計檔案管理;信用社網點管理及其它;會計經營管理。特別是會計檔案管理歷年來有所欠缺，每年的會計憑證雖然都歸了檔，但未按檔案管理辦法歸類整理，需要進一步規范。

二、繼續抓好增收、節支，進一步提升增盈創利水平。

緊緊抓住增收、節支兩個環節，外抓收入，內抓管理，力爭全年實現在足額提取應付利息，提高撥備水平的前提下，實現利潤xxx萬元，確保社社盈余和專項票據兌付全縣信用社資產利潤率逐年上升的目標。針對目標，制定出臺《xx縣農村信用社20xx年增盈創利實施方案》，圍繞增收、節支兩個環節進行了安排。

外抓信貸質量管理，積極盤活存量優化增量，拓寬增收渠道，千方百計應收盡收。內抓財務管理，降低經營成本，特別要加強營業費用的管理，在確保個人費用的前提下，壓縮公費用，確保專項票據兌付全縣信用社資產費用率逐年下降目標。具體抓好五項操作：一是財務開支操作：對營業費用實行費用額和費用率控制，嚴格實行了“以收定支、先提后支、多收多支、少收少支、以率定額，超支自負”的費用計提開支原則，將費用控制在核定比例之內。

二是比例操作：即在費用開支方面針對國家有關政策規定，對職工福利費，工會經費，養老保險，待業保險金等按比例準確計提。對招待費、宣傳費等要在規定比例之內節約使用。

三是預算操作：對培訓費、會議費、修理費、電子設備費購置及運轉費實行了預算制，做到了在具體操作中嚴格按照預算控制支出。

四是包干操作：對差旅費、郵電費、水電費、公雜費等我們結合區域實際和市場物價情況合理制定包干使用辦法，無正當理由超出包干限額的社，其超額部分扣減個人費用。

五是成本操作：嚴格加強了其他成本項目和營業外支出的管理，堅持按月監控，防止以其他名義列支。

三、繼續做好信用社重要空白憑證管理工作，確保安全無事故。

在重要空白憑證管理上，今年我們還將繼續加大檢查力度，近年來，通過每年的序時檢查，使得各營業網點對重要憑證使用，管理達到了加強，但此項工作不敢懈怠，XX年5月份我們要組織人員對20xx年5月至20xx年4月的重要空白憑證領用進行了專項序時檢查。從聯社領回開始一直查到各社使用，逐項逐類憑證跟蹤進行檢查。同時要求信用社主管會計每月對所轄網點的重要空白憑證檢查一次，每次檢查認真登記《重要空白憑證檢查登記簿》，責任明確。

四、繼續規范股金，大力開展增資擴股工作。

去年12月份，市銀監局分局批復我縣信用社自然人股入股起點為xxx元，法人股入股起點為xxxx元，投資股比例xxx%。入股起點的提高，給規范股本金帶來了巨大困難，20xx年雖然開展了此項工作，但離票據兌付要求還有差距，需要進一步規范。

20xx年底投資股比例xxx%,還差xx個百分點,需在一季內達到比例。20xx年要大力開展增資擴股工作，雖然20xx年底縣信用社的資本充足率已達到xxx%,但如果按票據兌付考核辦法,我縣信用社的資本充足率還不足以兌付專項票據,還需進一步加大增資擴股的力度,確保專項票據兌付時不受影響。

第2篇：行政部門績效考核管理辦法范文

一、核定任務

社區衛生服務機構主要提供基本醫療服務和公共衛生服務。

（一）基本醫療服務

主要包括：常見病、多發病以及診斷明確的慢性非傳染性疾病的診療護理；急診搶救及轉診轉院等。具體考核指標有以下幾個方面：①門診診療人數。考核門診工作人員的門診數量，根據上1年開展常見病、多發病診療的年門診人數，按每年遞增10%進行考量。②醫療護理質量。考核護理記錄是否完整及時，差錯率為“零”，出診數比上年遞增5%。③出診、雙向轉診。與省市二、三級公立醫院建立對口支援，開展雙向轉診，開通綠色通道，實現“小病在社區，大病進醫院、康復回社區”，出診、轉診的數量比上一年遞增5%。④規范首診行為。轄區居民首次到中心就診，要全部建立健康檔案。⑤規范醫療文書。門診處方、病歷、門診日志書寫規范，用藥合理。⑥院感管理。護理卡、輸液卡等書寫完整、規范及時，體溫計、常規器械消毒合格，各種消毒記錄完整及時，醫療廢棄物處理規范。⑦醫德醫風。按《區醫療機構醫務人員醫德考評實施辦法》的百分制進行評定，醫務人員醫德考評結果應為良好以上。隨機抽查居民滿意度要達95%以上。

（二）公共衛生服務

主要包括：①建立居民健康檔案。為轄區內常住居民建立健康檔案，以婦女、兒童、殘疾人、老年人、慢性病患者等人群為重點，在自愿的基礎上，為轄區常住人口建立統一、規范的居民健康檔案。健康檔案主要信息包括居民基本信息、主要健康問題及衛生服務記錄等。健康檔案要及時更新，并逐步實行計算機管理。②健康教育。主要是重點人群和重點場所的健康教育。包括：普及衛生知識，開展社區健康咨詢與宣傳，《中國公民健康素養66條》的宣傳普及，居民健康相關知識知曉率逐年提高。③老年人保健。對轄區65歲以上老人進行登記管理，進行健康危險因素調查和一般體格檢查，提供疾病預防、自我保健及傷害預防、自救等健康指導。④傳染病防治。及時發現、登記并報告轄區內發現的傳染病病例和疑似病例，參與傳染病現場疫點處理；開展結核病、艾滋病等傳染病防治知識宣傳和咨詢服務；配合公共衛生機構對非住院結核病病人、艾滋病病人進行治療管理。⑤慢性病管理。對高血壓病等慢性病高危人群進行指導干預，35歲以上人群實行門診首診測血壓。對確認高血壓、糖尿病患者進行登記管理；定期隨訪，每次隨訪要詢問病情、進行體格檢查及用藥、飲食、運動、心理等健康指導，并做好相關記錄。⑥重性精神疾病管理。對轄區內確診的重癥精神疾病患者統一登記管理，在專業機構指導下對在家居住的重性精神疾病患者進行治療隨訪和康復指導，并做好相關記錄。⑦預防接種。為適齡兒童接種乙肝疫苗、卡介苗、脊灰疫苗、百白破疫苗、白破疫苗、麻疹疫苗、甲肝疫苗、流腦疫苗、乙腦疫苗、麻腮風疫苗等國家免疫規劃疫苗；在重點地區，對重點人群進行針對性接種，包括腎綜合征出血熱疫苗、炭疽疫苗、鉤體疫苗；發現、報告預防接種中的疑似異常反應，并協助調查處理。同時，要規范各類報表、檔案資料、生物制品與冷鏈管理等操作規程。⑧兒童保健。為0-36個月嬰幼兒建立兒童保健手冊，開展新生兒訪視及兒童系統保健管理。新生兒出生28天內訪視至少2次，兒童保健1歲以內至少4次，第2年和第3年每年至少2次。主要內容包括體格檢查和生長發育監測及評價，開展心理行為教育、母乳喂養、輔食添加、意外傷害預防、常見病防治等健康指導。⑨孕產婦保健。為孕產婦建立保健手冊，開展至少5次孕期保健服務和2次產后訪視。主要包括一般體格檢查，產前檢查及孕期營養，心理等健康指導，了解產后恢復情況并對產后常見問題進行指導。⑩協助處置突發公共衛生事件；協助開展愛國衛生運動；承擔對社區衛生服務站的人員培訓、技術指導等。

二、核定收支

（一）收入及其核定

1、社區衛生服務機構收入構成。（1）經常性收入，包括醫療服務收入和基本公共衛生服務補助收入。醫療服務收入包括醫療收入、藥品收入。基本公共衛生服務補助收入為社區衛生服務機構承擔基本公共衛生任務的經費補助。（2）財政專項補助收入，包括基本建設經費和設備購置經費、承擔突發公共衛生事件處置任務補助經費、人員培訓和人才招聘經費、衛生監督和愛國衛生專項經費等專項補助。（3）其他收入，包括社區衛生服務中心從主管部門和上級單位取得的非財政補助收入，以及上述規定范圍以外的經營收入、社會捐贈、利息收入等。

2、社區衛生服務機構收入核定。（1）經常性收入核定。醫療收入按照前三年醫療服務平均收入，綜合考慮實施基本藥物制度及藥品零差率銷售后對醫療收入的影響、物價、醫療服務價格調整以及居民基本醫療保險政府補助標準提高等特殊因素進行核定。其中藥品收入根據藥品采購價格和合理用藥數量核定；基本公共衛生服務補助收入根據服務人口、單位綜合服務成本以及核定的公共衛生服務的數量、質量進行核定。（2）財政專項補助收入核定。基本建設經費和設備購置等發展建設支出由政府根據社區衛生服務中心發展建設規劃統籌安排；承擔的突發公共衛生事件處置、衛生監督和愛國衛生等公共衛生任務由政府按照服務成本核定補助；人員培訓和人員招聘經費由財政部門根據有關人才培訓計劃和人員招聘規劃合理核定。（3）其他收入，由財政部門根據以前年度收入水平綜合考慮影響收入的特殊因素合理核定。

（二）支出及其核定

1、支出項目。（1）經常性支出，包括人員經費、業務經費等正常運轉支出。（2）財政專項補助支出，包括財政專項安排用于社區衛生服務機構基本建設和設備購置、突發公共衛生事件處置、人員培訓和人才招聘等。（3）其他支出，包括社區衛生服務機構上述項目以外的支出。包括贊助、捐贈支出、醫療賠償支出等。

2、支出核定。（1）經常性支出核定。人員經費按定員定額的方式核定，核定工資水平要與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接，其中績效工資按國家相關規定執行；公用經費根據核定的人均綜合公用經費定額核定，其中藥品支出根據藥品采購價格和合理用藥數量等核定。（2）財政專項補助支出核定。根據基本建設、設備購置、人員培訓和人才招聘、突發公共衛生事件處置等專項工作任務完成的數量、進度、質量、效益等因素確定。（3）其他支出，根據以前年度支出水平并綜合考慮影響支出的特殊因素合理核定。

三、績效考核

對社區衛生服務機構實行績效考核。績效考核實行落實基本公共衛生服務項目考核和單位績效考核。落實基本公共衛生服務項目考核主要是對各社區衛生服務機構完成基本公共衛生服務項目和基本醫療服務項目情況進行考核評估，并根據考核結果兌現基本公共衛生服務補助經費。①建立考核評估制度。按照《省基本公共衛生服務項目考核標準》、《省基本公共衛生服務項目績效考核辦法》要求組織考核，重點考核社區衛生服務機構履行公共衛生服務職能、提供公共衛生服務的數量和質量、社會滿意度等情況。衛生行政部門至少每半年對各社區衛生服務機構進行全面考核。考核采取查閱資料、現場考察、抽查核實、入戶調查等方式。上半年考核在7月底之前完成，下半年考核在次年1月底之前完成；并將社區衛生服務機構的考核結果報市衛生局、財政局。②考核采取計量考核和綜合考核相結合。預防接種、兒童保健、孕產婦保健3項服務采取計量考核方式，按服務工作質量和數量核定補償標準，其他項目采取綜合考評，并根據考評結果核定補償經費。③各社區衛生服務中心要根據《省基本公共衛生服務項目考核標準》、《省基本公共衛生服務項目績效考核辦法》和《區社區衛生服務機構績效考核指導意見（試行）》（政辦[]81號）要求，制定適合各自實際，操作性強的績效考核方案，并將各項任務明確到具體崗位，責任落實到人。

單位績效考核要根據《省公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施意見》，結合各單位的實際情況制定社區衛生服務機構績效考核辦法，并在核定的績效工資總量內，根據考核的結果核定績效工資總量，建立以服務數量、服務質量、服務效果為核心的工作任務績效考核機制。①建立績效工資分配激勵機制，將單位員工的績效工資分為基礎性工資和獎勵性工資兩部分。基礎性績效工資按崗位確定，包括生活補貼、崗位津貼和工作補貼三項，占績效工資的60%。獎勵性績效工資各單位可根據實際情況，采取靈活多樣的分配形式和辦法，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，向承擔公共衛生任務和臨床一線工作任務的崗位傾斜。②完善社區衛生服務機構考核制度，按照工作數量、工作質量、勞動紀律、醫德醫風等制定績效工資分配和考核辦法，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。③各單位要因事設崗，明確各個工作崗位的工作職責，將工作量落實到個人，并根據考核結果，兌現個人績效工資。

四、財政補助

社區衛生服務機構核定的經常性收入不足以彌補核定的經常性支出時，差額部分由區政府在預算中予以足額安排，年終時結合績效考核結果予以結算。

基本公共衛生服務經費由省、市、區財政共同承擔，撥付由區財政部門按照核定的年度經常性收支預算額度，對已核定社區衛生服務機構支出范圍的經費，采取“按月預撥、年終結算”的方式按時撥付資金，以確保社區衛生服務機構的正常運轉。

五、加強對基層社區衛生服務機構收支管理監督

（一）財政部門要將社區衛生服務機構的收支納入區級國庫支付中心統一核算,并切實加強社區衛生服務機構的收支監管。要會同發展改革、衛生等部門建立健全社區衛生服務機構績效考評制度，切實提高資金使用效率。

第3篇：行政部門績效考核管理辦法范文

一、城鄉醫院對口支援農村工作的現狀

2014年初，國家衛生計生委和中醫藥管理局《關于進一步深化城鄉醫院對口支援工作的意見》，提出到2015年，我國要實現城市三級醫院對口支援縣醫院全覆蓋，繼續加強二級以上醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院工作。從2014年開始，利用3年時間，在500所縣醫院開展綜合能力提升活動。到2020年，我國30萬人口以上的縣（市）至少有一所醫院達到二級甲等水平。在我國政府的持續推動下，城鄉醫院對口支援工作取得了不錯的成績。以“萬名醫師支援農村衛生工程”為例，2009-2012年，城市各級醫院共派駐醫務人員幫助受援醫院開展手術40余萬例，推廣新技術、新業務3萬多項，建立特色專科4000多個，培訓骨干醫師18000名，部分縣的新農合病人縣外轉診率控制在10%以內。北京等東部9省市安排了180所三級醫院對口支援內蒙古等西部8省區和新疆生產建設兵團的175所縣級醫院，共派出醫務人員1722名，幫助受援醫院接診病人21萬人次，開展手術1.68萬臺，教學查房1.7萬余次，開展新技術近1800項，培訓醫務人員近9萬人次，建立特色專科400個，免費接收1300多人進修培訓。通過對口支援，城市醫務人員在經受鍛煉的同時，農村醫療服務體系得到加強，縣級醫院服務能力顯著提升，城鄉醫院對口支援制度基本建立，為緩解農村居民“看病難”、“看病貴”問題做出了重要貢獻，得到了社會各界的廣泛認可。

存在的問題（1）支援不對口。目前縣級綜合醫院科室設置比較齊全，支援醫生基本能找到對口的科室幫扶。但是鄉鎮衛生院在新醫改后，公共衛生職能加強，對全科醫生和公共衛生人才的需求較大，而城市二級以上醫院本身也缺這方面的人員，更不用說下派支援了。下派的醫生多為專科醫生，于是出現支援人員“專業不對口”、“有心幫扶，無力施才”、“三天打魚，兩天曬網”的情況，不僅沒能為基層醫院帶去技術和效益，反而加重其管理成本。（2）監管不力，考核流于形式。衛生部出臺的《城鄉醫院對口支援工作管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）明確規定：各級衛生行政部門負責組織、協調和日常監督管理的任務，支援醫院要把派駐醫務人員在對口支援工作中的表現納入定期考核，受援醫院負責派駐醫務人員的日常管理，及時將有關情況通報支援醫院，并在其支援工作結束時出具書面考核意見。但是絕大多數支援醫院并未設專職人員進行過程和環節的考核，衛生行政部門和受援醫院的考核往往也流于形式，僅憑支援結束時的一紙證明難以有效約束支援人員的行為。此外，對支援人員的考核仍停留在“量”的層面，如查房、會診、手術示范、病例討論、專題講座、技術培訓的次數等，缺乏“質”的考核指標。（3）支援的重點不明確。部分地區的衛生行政部門與支援雙方偏離政策初衷，片面追求設備、設施以及資金的支援,輕視技術與管理的提高;重視醫療服務,輕視公共衛生服務。一些鄉鎮衛生院不是定位于為農民提供基本醫療衛生服務,而是熱衷于開展新項目、新技術和建設特色專科。

二、不同視角下的激勵機制分析

“醫生要晉升，必須先下鄉”。政策一出，立即引起醫院和醫務人員的強烈反響，政策的強制性讓他們沒有選擇的余地。然而，行政指令雖然能夠解決“有人下去”的問題，卻很難解決“下去之后”的問題。不得不承認，部分醫院寧愿免費接收基層醫院派人進修，也不愿在人手不足的情況下，派人下去支援。支援人員也往往因為硬件、軟件等問題而挫傷下鄉的積極性。只有解決支援各方積極性問題，激勵其各司其職，充分發揮主觀能動性，才能最大限度地實現政策初衷。

1.支援醫院（1）正激勵效應。《管理辦法》要求將對口支援工作納入支援醫院和受援醫院目標責任制，將支援醫院完成對口支援工作情況作為醫院等級復核和評審評價工作的重要指標。這項規定在一定程度上成為促使支援醫院認真做好此項工作的動力；此外，在“雙向轉診”政策的推動下，城市大醫院逐漸把觸角伸向基層醫療衛生機構，通過技術協作、外聘專家等多種形式擴大在基層的影響；支援人員在服務期滿考核合格后，對職稱晉升等方面有幫助，對提高醫院中高級職稱人員比例，提升醫院人力資源素質也大有裨益。（2）負激勵效應。大醫院人滿為患、一床難求，病床使用率一直在高位運轉，醫生的工作量很大，且短缺較嚴重，許多科室本身輪轉就很困難，再派醫生支援基層醫院，經常是捉襟見肘，難以兼顧，而且間接影響到支援醫院的醫療質量和醫療安全。同時，支援醫院不僅要承擔支援人員的工資、獎金、補貼及其他各項福利支出，還要免去受援醫院進修人員的相關進修費用。《管理辦法》雖然要求省級財政、衛生行政部門根據實際需要及財力情況給予支援醫院和人員一定的經費支持，但是經費補助與實際投入之間仍存在很大差距。一些支援單位因派出人員占原單位崗位，領原單位工資福利卻不給原單位出力，就認為是“賠本買賣”，又擔心“教會徒弟餓死師傅”，對派駐時間縮水、擅自回原單位工作的行為縱容默許，甚至給予隱性激勵。

2.受援醫院（1）正激勵效應。我國城鄉醫療資源分布不均的現象一直存在。相比于城市醫院，農村基層醫療機構在醫療設施、人才儲備、醫療水平等方面均有較大差距。各地實踐表明，對口支援工作把城市優質的醫療資源帶到基層，加強了基層醫院的學科建設、診療能力，對基層醫院來說是一次難得的發展機遇。（2）負激勵效應。由于支援人員的人事、薪酬和組織關系仍在原單位，受援醫院的管理權限也僅限于對支援人員的日常考核。一些高年資的醫生迫于政策要求和單位壓力來到基層，卻以配套條件不具備為由不遵守相關規定，甚至以“專家”自居，在工作、生活上提出過多要求，受援單位不愿得罪上級專家，即使有“雙向考核、以受援單位為主”的規定，往往也因受援單位樂當“好好先生”流于形式，反而加重了基層醫院的管理成本和負擔。一些受援單位認為“派人”見效慢，即使培養出技術骨干也未必能安心留在基層，還不如資金、設備支援更“實惠”、更“可靠”。這種注重短期利益的不良觀念嚴重影響了受援醫院參與對口支援的積極性。

3.支援人員（1）正激勵效應。對支援人員而言，通過利用自身的勞務和技術價值為患者提供醫療服務，滿足了患者的健康需求，得到了患者的尊重和社會的認可，滿足了自我實現的需要；同時利用自身的專業技術知識，帶動受援醫院所在科室診療水平的提高，發揮“傳、幫、帶”的模范作用，是其個人價值和社會價值的雙重實現。醫生職稱與薪酬、職業發展掛鉤，一些醫生為了能夠早日實現職稱晉升，積極踴躍報名下鄉支援，雖然功利目的明顯，但也不失為激勵其投身支援工作的動因之一。（2）負激勵效應。目前，支援醫院派駐到受援醫院的醫生大多為經驗豐富的專科醫生，但是基層醫療衛生機構以公共衛生為主，沒有配套的醫療設備，專科性較強的手術無法開展，支援人員的工作積極性受到影響。一些醫生認為，政府將下鄉作為晉升的硬性指標，出發點是好的，但是行政干預的痕跡太明顯，很難真正落實。一些醫生囿于政策規定被迫下鄉支援，但是真正下到基層后，往往敷衍了事。

三、對策建議

1.統籌規劃，按需派遣現代管理學之父德魯克說過，“用人所長”主要是將合適的人放到合適的崗位上。“人職匹配”不僅在企業管理中適用，對口支援工作也需“知人善任，事得其人”，做到“缺什么，補什么”。支援人員若能滿足基層醫院對人才培養和診療技術的需求，也滿足了自我實現的內在需求，這種通過工作本身的內在激勵會促使其努力做好引領和幫扶作用。因此，應以基層醫院的需求為導向來派遣下鄉人員，而不是僅僅在需要晉升的候選人員中任意指派。要實現這一目的，需要科學、統一的調度和管理，包括前期需求的收集與整理、下鄉人員專業和時間的安排等準備工作。需要衛生行政部門設立專職人員統籌規劃，更需支援和受援醫院設立專門的對口支援管理組織，負責對口支援工作和醫院內部協調。

2.加強績效考核對口支援的支援方和受援方分屬于不同單位，雖有衛生行政部門的考核，但是在執行中約束力往往不足。因此，對支援人員下鄉期間的過程考核顯得尤為重要。應安排專職人員適時跟蹤反饋，遇到問題積極溝通協調，并反饋各環節工作成果，根據支援人員在基層的表現，適當予以委任，例如協助科主任進行管理，甚至可臨時委任為醫院副院長，以精神激勵來促使其不斷提高工作成效。此外，對支援人員的考核應在原有“量”的基礎上，側重“質”的考核，即所在科室的診療技術、科研能力、管理水平等是否有所提高。此外，還要采用各種懲罰手段予以輔助（被稱為負激勵或威脅激勵），以糾正不符合要求的行為。基層醫院可成立考核小組，由院長和各個業務科室代表組成，采用匿名形式，定期對支援人員在醫院的表現給予評價，其結果直接反饋給支援醫院科主任，由其承擔對支援人員的督促和考核。總之，只有加強項目考核、服務監管、第三方評價等機制建設，健全激勵約束機制，才能提高資源利用和服務績效。

第4篇：行政部門績效考核管理辦法范文

關鍵詞：行政事業單位；內部控制；財務預算

中圖分類號：D63 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01

一、行政事業單位內部控制的概念

關于行政事業單位內部控制有不同的定義，本文只談了我國學者王志遠及《規范》的定義。我國學者王志遠對政府內部控制的定義是：政府內部控制是一種控制流程、機制與制度體系，達到保證政府有效履行公共受托責任，拒絕舞弊、浪費、、管理不正當等行為的目的。而《規范》中政府內部控制指的是：單位制定制度、實施措施及執行程序，防范與控制政府經濟活動的風險，以實現控制目標。

二、行政事業單位內部控制的目標

行政事業單位內部控制目標有一定的特殊性，這是相對于企業的內部控制目標而言的。依據《規范）》的相關規定，具體體現如下：

（一）合法。即行政事業單位的經濟活動需要合法合規，不能違背相關法律法規。

（二）可靠。根據真實、完整的財務報告及相關信息，將預算執行情況客觀地反映出來，給單位領導決策提供客觀且可靠依據，不僅如此，這還有助于從源頭上杜絕腐敗滋生。

（三）效率。行政事業單位是公共部門，其職能即是為社會公眾提供服務。意思是說，它應積極履行社會責任，將提高管理服務的效率和效果作為其發展目標。

三、行政事業單位內部控制體系的難點

（一）不完善的內部環境，缺乏完整的內控制度

目前，在行政事業單位中，尚未完全形成“領導重視，部門協作，全員參與”的內部環境。領導未認識到內部控制體系的建設是一個系統工程，仍需專門召集各個部門系統研究整體框架設計。當前的內控制度多由財務部單個部門提出，這只是為了解決當前工作中的具體問題而制定的一般財經規章制度，其權威性與可行性面臨挑戰。除此之外，單位內部極少組織專門的內控培訓活動，很多業務部門并沒有認識到內控制度的重要性，只是簡單地認為內部控制是財務的范圍，存在隨意支出財政專項資金，相互挪用各項目間的資金等現象。

（二）行政部門內部溝通效果差，預算管理方法已不能適應新的要求

當前，行政事業單位面臨非常大的財務風險，并且呈現出不斷增長的趨勢。具體表現如下：1.由于不對稱的信息，導致預算松弛。行政部門內部財務與業務部沒有必要的溝通，①財務人員未能將各項業務實際所需的資源進行準確掌握，以致信息不對稱，自然預算松弛的現象就發生了；②業務部門錯誤地將預算編制看作是一個報預算與砍預算的過程，為了在調整預算后能滿足本部門的需要，而自行大幅度上調定額標準。2.行政事業單位在支出預算編制中采用的“增減法”，是一種比較落后的預算編制方法，并不能將資金用于真正需要的方面。3.行政事業單位沒有嚴肅執行預算，占用與挪用專項資金的現象仍存在于具體執行預算的過程中。

（三）未樹立起風險管理意識，內控監督機制尚未形成

行政事業單位的性質和傳統理財觀念對行政事業單位影響大，以吃“皇糧”自居，重視投入、輕視產出，尚未樹立起經濟效益觀念，使風險管理與務安全面臨嚴峻的挑戰，高負債、經濟糾紛、績效評價缺失、監督不到位等時常發生。單位內審缺位與外審偏離，喪失了風險預警功能，進一步使內控評價機制欠缺。

四、完善行政事業單位內部控制體系的措施

（一）營造出良好的內部環境，完善內控制度

1.明確內控部門和人員職責，責任到邊，責任到人。各單位的主要領導負責單位內部控制的建立健全與有效實施，重大決策需在領導班子們共同商定；各單位加強崗位說明書的完善，調動每一人員的主人翁意識，清楚規定業務流程，使崗位相互分離、相互制約與相互監督。2.剖析現有的內控制度，邀請專家與學者進行評估，找出難點，提出內控考核評價的標準，建立一個完整可行的內控體系。3.采用“請進來、走出去”的方法，邀請專家與學者授課，借鑒內部控制效果良好的單位的經驗，積極開展培訓，努力提高人員的專業知識和業務水平，以完善內部控制體系。

（二）引進先進的管理辦法，不斷完善預算管理體系

1.預算編制流程進一步優化，杜絕盲目編報現象

“二上二下、分級編制、逐級匯總”的程序是行政事業單位的預算編制的方法。做到預算工作有的放矢，單位內部應在協調和審核之后，再報送財政部。建立事前規劃的機制，先由基層單位提交預算草案，上級部門經過充分考慮和綜合審查，指出綜合平衡的不足，再向各基層單位做出反饋，基層單位修改后，再上報。

2.運用零基預算的編制方法，合理科學地安排財政撥款

零基預算指的是各單位聚焦于“需要優先”的業務活動與資源運用，依據資源的可能，篩選出優先業務安排資金。這種方法利于控制成本，利于提高投入產出比率，有助于緩和事業發展的需要與財政可供給資金之間的矛盾，將預算的合理性充分體現出來。

3.開通財政信息系統平臺，做好實時動態監控

財務部預算的執行嚴格按照“收支兩條線”，借助財政國庫集中支付系統，對所有審核準確無誤的單據進行操作付款。每月月底財務部向單位報送財務報表，說明清楚經費使用情況，便于及時發現與解決問題。

（三）加強單位各部門間的合作，使信息有效

運用收集好的與單位管理相關的信息，分析處理風險與隱患問題，將隱患消滅在萌芽狀態；及時將上述信息傳遞到單位內部，加強協調。行政事業單位依據財政部等外部監管部門的部署，制定統一的信息口徑，規范信息內容，建立健全信息庫，在內部增強領導決策相關作用。同時，定期向外界公開“三公”經費，使外部信息使用者理解財政預算和決算信息，利于信息在公眾間順暢溝通與反饋。

（四）建立起完善的內控評價與監督體系

內部評價需要堅持5E原則（經濟性、效率性、效果性、公平性、環保性），主要從組織結構、業務層面、預算管理方面對行政事業單位內控體系進行評定，認真分析各個層面，建立一套完整的事前審批和預警、事中實時監控、事后績效考評的三位一體控制機制，真正落實績效考核。績效考核需要與年度預算目標、黨風廉政建設和業績考核三個重要內容相結合，利用定性和定量分析法，順著項目投入―實施―產出―效果的方向，構建出一條合理、科學并且行之有效的內控監管創新體系鏈，實現行政事業單位的可持續發展。

參考文獻：

[1]龔露.完善行政事業單位內部控制之思考[J].中國農業會計，2011.

第5篇：行政部門績效考核管理辦法范文

隨著醫療機構改革不斷深化，公立醫院從全部依靠政府撥款，轉向在一定程度上依靠醫療服務收入，資源配置在很多方面實現市場化，醫院資產多元化趨勢日益明顯，面對激烈競爭的醫療市場，公立醫院必須通過提高管理服務水平，以最低的消耗取得最大的收益，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，公立醫院要以優質、高效、低耗的服務贏得醫療市場份額。通過分析公立醫院的績效評價體系的現狀和不足，建立科學的公立醫院的績效評價體系十分必要。

[關鍵詞]非營利組織； 公立醫院； 績效評價

[中圖分類號]F20[文獻標識碼]A[文章編號]

2095-3283（2013）04-0152-03

醫院是衛生系統的主體，也是實施醫療救治、保證人身體健康的主要載體。我國現有幾十萬個醫療機構，在醫療保障體系中承擔著提供基本醫療服務和控制醫療費用的雙重責任。而醫藥衛生體制改革的總體目標，是用比較低廉的費用提供比較優質的醫療服務，努力滿足廣大人民群眾基本醫療服務的需求。公立醫院是不以營利為目的，需要承擔一定福利職能的社會公益型事業單位。對公立醫院績效進行評估是醫療體系改革的客觀需要，能否取得改革的成功，也需要量化指標的確立。因此，盡快建立比較完整、科學、先進的公立醫院績效評價指標體系，以引導醫院朝著改革總體目標前進，量化評價改革的進度和成果，是醫藥衛生改革過程中亟需解決的問題。

一、我國公立醫院績效評價中存在的主要問題

近年來，在我國一些醫院管理者和學者開展了醫院績效評價的理論和實踐研究，基本涵蓋了各級、各類醫院及內部管理的各個層面，初步建立起醫院、科室、崗位三級評價體系，但目前尚未形成普遍公認的理論及方法體系。我國應用最廣泛的評價體系是1989年國家衛生部頒布的《醫院分級管理辦法（試行草案）》，這是由政府主導的以外力推動醫院質量提升的有效辦法，對改善醫院醫療質量和管理水平發揮了重要作用。2005年衛生部又頒布了《醫院管理評價指南》，包括醫院管理、醫療質量管理與持續改進、醫療安全、醫院服務、醫院績效、部分統計指標和三級醫院指標參考值7個部分。

從評價指南來看，工作效率和經濟運行狀態的考核都有具體的指標來評價，而對于社會效益方面卻僅停留在理論層面，缺乏具有針對性的衡量指標，這也暴露了我國公立醫院績效考核的不足。其存在的主要缺失包括：

一是直接反映醫院經濟效益的財務指標被隱性化，僅有財務管理方面的指標；二是缺乏患者及屬地居民的滿意度評價指標；三是缺乏橫向比較性即市場占有率指標；四是對醫院績效評價考核的主體單一化，一般只有政府認定，沒有或少有社會中介組織和市場認定；五是對于社會效益，沒有具體的指標，不能進行全面的量化評價。

上述缺陷的存在說明現有的醫院績效評估指標已經不能適應新時期醫療衛生發展的需要，而且導致了醫院重外延擴張，輕內涵發展，只對政府或上級主管部門負責，對患者及屬地居民責任淡化。因而從目前情況看，國家衛生行政部門尚沒有形成統一的簡單易行的醫院整體績效評估指標體系和方法。同時由于公立醫療機構資產所有者缺位，代表出資者的政府部門名義上擁有公立醫院的所有權，但沒有真正意義上的管理和使用權，導致了公立醫院經營管理上的長期低效率，具體表現在代表出資者的政府部門與醫院院長之間職責不清，相互越權，不能很好協調。

二、公立醫院績效評價體系構建

醫院績效是指醫院經營管理的效益，可分為社會效益和經濟效益兩個方面。社會效益是綜合性的概念，是從全社會各個方面、各個角度考慮的全面的社會效益及總體利益；經濟效益是投入與產出的比較，是指以較少的勞動耗費提供較好的質優價廉的醫療服務。兩個效益既相互聯系，又相互區別，是對立統一的關系。因此，醫院績效評價要把兩個效益有機地結合起來，確定一系列指標體系，制定科學的評價方法，才能對醫院做出客觀、公正、全面、正確的評價。初步構建的績效評價指標體系如表1所示。

公立醫院的財務管理目標分為經濟效益和社會效益。因此，在選擇績效評價指標時應遵循兩個效益原則。下文選取其中重要的一些指標進行分析說明。

1經濟效益

（1）營運能力

營運能力反映了公立醫院的資金周轉狀況，對此進行考察可以了解醫院的經營狀況及管理水平。資金周轉狀況好，說明醫院的經營管理水平高，資金利用率高。結合醫院營運的特殊性，增加了百元專業設備醫療收入和每床位業務收入兩個指標，可衡量醫院專業設備和床位的使用效率。這兩個指標一般來講，越高越好。

存貨周轉率=銷售成本/平均存貨（平均存貨為藥品、庫存物資等科目期初余額與期末余額的平均值）。該指標是評價醫院從取得藥品、衛生材料、其他材料投入醫療服務等環節管理狀況的綜合指標，用于反映存貨的周轉速度、存貨資金的占用是否合理。該式中銷售成本指醫院提供醫療服務所產生的藥品、衛生材料、其他材料等的成本支出。其評價標準為：優秀，2；良好，15；平均，12；較低，1；較差，08。

（2）收益能力

收益能力是指醫院獲取利潤的能力。盈利是醫院的重要經營目標，是醫院生存發展的物質基礎。雖然公立醫院作為非營利性組織，最主要的目的不是獲取利潤，但適當獲取利潤是保障其實現社會效益的重要物質基礎。

資產收益率=利潤總額/資產平均額，該指標反映醫院全部經濟資源的獲利能力，與資產結構、醫院管理水平、資產利用效率相關，比值越高，則獲利能力越強，它是醫院經營效率的綜合反映。提高該指標一方面要加強資產管理，提高資產利用率，另一方面要提高服務質量，增加業務收入，減少成本支出。其評價標準為：優秀，3%；良好，2%；平均，1%；較低，0；較差，-1%。

（3）發展能力

醫院不僅要維持正常的運營，在獲得效益的同時應該注重長遠發展。凈資產增長率和醫療收入增長率從資產負債表和利潤表兩個方面考察醫院的發展狀況。所以發展能力也是績效考評的重要指標之一。

凈資產增長率=本年凈資產增長額/年初凈資產*100%，該指標反映了醫院凈資產的增值情況，是醫院健康發展的標志，展示了醫院發展的潛力。該指標若為負值則表明醫院的凈資產受到侵蝕，應引起重視。其評價標準為：優秀，6%；良好，4%；平均，2%；較低，0%；較差，-2%。

2社會效益

社會效益指標缺失是目前公立醫院績效評價的不足之一，如何將抽象的社會效益轉換為量化的指標是目前構建完整的績效評價指標體系的重點。可以根據公立醫院的社會責任，將社會效益分解成以下指標：

（1）醫療質量

提高醫療質量無疑是公立醫院作為非營利組織最重要的運營目標，醫療質量可以從工作質量和服務質量兩方面來考察。醫療工作質量一般可以從治愈好轉率、危重病人搶救成功率、院內感染率、并發癥發生率等方面衡量，服務質量可以從醫院每年調查的病人滿意度、每百床年醫療糾紛案件等方面衡量。

當然這些指標也有不完善的地方。比如，治愈好轉率并未說明病情治愈的難易程度，例如感冒和肝癌。因此，在治愈好轉率上，應該根據病情分等級，不同難易程度的治療不能一概而論。

（2）醫療效率

醫療效率反映了治療一個病患的成本和產出質量。提高醫療效率，改善服務質量是提高社會效益和經濟效益的關鍵。

其中，對于公立醫院而言，社會效益永遠高于經濟效益。反映社會效益的重要一點就是醫療費用。解決看病貴問題是醫療改革的重點之一，與之相關的是醫療費用問題，如何有效降低醫療費用是考核醫院績效的重要因素。一般來講，應該從門診費用、住院費用、藥品費用三個方面來考察，與之對應的指標即為人均門、急診人次費用、人均住院費用、藥品收入占醫藥收入百分比。

人均門、急診人次費用=（門、急診醫療收入+門、急診藥品收入）/門、急診人次。該指標在同級醫院中進行比較，反映醫院社會效益及社會責任。其評價標準為：優秀，100元；良好，110元；平均，120元；較低，130元；較差：140元。

醫療服務效率也是衡量醫療效率的重要根據。醫療資源得不到充分利用是現在醫院的普遍現象。通常用平均住院率、病床使用率、每職工平均門、急診人次數、每職工平均住院人次數等指標來衡量。

其中，病床使用率=實際占用總床日數/實際開放總床日數*100%，反映醫院的病床使用效率和資源的有效使用情況。一般要求在90%～95%。其評價標準為：優秀，95%；良好，93%；平均，91%；較低，89%；較差，87%。

（3）科研能力

公立醫院作為非營利組織，也是社會性的公益組織。在確保醫療服務之外，有必要開展一定的科研項目，以不斷提高醫療水平，科研能力作為考評標準之一也顯得尤為重要。從科研項目數、專業論文數、科研成果數三個方面著手衡量醫院的科研能力。

從表1可以看出，對比現行的績效管理辦法，在指標化的運營效率和經濟運行效率的基礎上，著重強調了社會效益，并在醫療質量、醫療效率、醫療費用控制、科研能力四個方面進行細分，用量化指標衡量公立醫院的社會效益，從而更加完整地評價公立醫院的綜合效益。

目前尚未在大范圍內形成績效考核與財政補貼掛鉤的政策模式，只是在部分省市進行試點工作。例如，2009年9月15日頒布《北京市中醫、中西醫結合醫院績效考核管理辦法》后，北京公立中醫院開始實行績效考核，考核成績85分以上工資由市各級財政全額撥款。全市實施績效考核的中醫院共有20家左右，涉及數千人。考核結果經公示無異議的，由財政部門按照考核結果確定得分等級，考核成績85分以上的，按照100%比例負擔人員基本工資、國家規定范圍內的津貼；考核成績在70～85分之間，負擔80%；考核成績60～70分，負擔70%；考核成績60分以下的，按50%比例負擔。目前，這種績效考核模式正在逐步進行全國性的推廣，醫院績效考核的現實作用將得到進一步發揮。

新形勢下建立健全醫院績效評價體系是各級政府衛生主管部門的重要職責。公立醫院應努力開創以質量取勝、績效優先的局面，改善服務質量，提高核心競爭力，進一步加強對醫院績效評估的研究，盡快制定出科學、實用的績效評估指標體系，以更好地創造社會效益，為大眾提供更高效、優質的醫療服務。

[參考文獻]

[1]汪孔亮公立醫院戰略績效管理體系概念框架研究[J]中國醫院管理， 2010（8）

[2]劉玉松建立我國醫療機構績效評價系統的探討[J]中國衛生統計， 2010（2）

第6篇：行政部門績效考核管理辦法范文

為加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行，人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向，制訂出人事行政部2011年工作目標及計劃。

人事部2011年度主要 工作計劃 和目標：

一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等

二、人力資源 招聘 與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人為本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關系

九、安全及后勤的管理

十、制度的執行

一、建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊

規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《員工手冊》(包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源 招聘 與配置

人才 的需求主要來自幾個方面，一是業務的良性增長，需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端 人才 的需要無法得到及時滿足;三是 人才 吸引與挽留的問題，能否確保核心員工持續恒久的在公司工作。 招聘 工作貫穿在公司發展的每個階段，提高招聘效率，為公司及時供應人才，才能保障并推動業務的快速進展。招聘，表面上看是人事部的工作職責之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：(在行政部確定招聘人員的時候，它要求這個人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質是被優先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復試的過程，考察基本素質以及業務能力，是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3)為了保證公司招聘工作的及時有效性，行政部門將采取以下招聘方式 ：

網絡招聘：這是網絡日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定時定向投放，后也可以管理，費用相對比較低。通過在知名的人才網上招聘的信息，人才市場網站、公司的網站，可以快捷的接受到 求職 的信息。

媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮。

現場 招聘會 ：這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與 求職 者直觀的面對面交流(相當于初試)，而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高，可以快速淘汰不

不合格人員，控制應聘者的數量，同時現場招聘通常會與網絡招聘推出，并且有一定的時效性。

內部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公司相當了解，適應公司的企業文化和管理操作流程，能較快進入工作狀態;而且可以在內部培養出一人多能的核心人才。也能提高員工對公司的忠誠度。同時內部招聘也能用于內部人才的晉升、調動、輪崗。

員工推薦：員工推薦在一般公司應用得比較廣泛，主要是招聘成本比較小，應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性，基本素質較為可靠，但存在裙帶關系有時不利于管理。

具體實施時間：

根據各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工福利享受，也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從基礎的技能培訓、檢測培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間：

2、采用培訓的形式：內部培訓教材;;外聘講師到企業授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、 工作總結 等方式)等。

3、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓，外聘講師到公司授課和內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門 工作計劃 安排。

四、建立真正以人為本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發表建議和不滿，并分析導致員工不滿的深層原因;最后就員工不滿方面提出合理化建議，幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。并對每次交流進行分析，必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定，才會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

眾所周知，假如一個企業人心渙散，其發展必不長久。那么，如何提高員工的凝聚力呢?結合本人的看法，除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考核等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備注：如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間：

此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來，共同創造，讓泰潔的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議盡快建立公司合理科學的薪酬管理體系，對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當就能留住人才，能卓有成效地提高企業的實力和競爭力，而制定不當就會給企業帶來危機，人心渙散，所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人為本的薪酬方式

首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在于素質及管理能力的開發，高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者，要有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否完成業務量關鍵所在。這里主要從兩個方面入手：核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定核心員工的績效指標，從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合，保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力，有時甚至決定企業生死存亡，這種唇亡齒寒的依存關系，決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經理的同意下，本著“對內體現公平性，對外具有競爭力”的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸規范。

具體實施時間：

在企業的發展過程中進行適當的引導，使員工認同并執行公司的薪酬制度，發現問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

為員工購買社保，保障員工最基本的醫療及工傷待遇，過年過節發放禮品給員工，制訂年終獎制度等，讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策：

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。

由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終核準，福利與激勵政策一旦確定，人事部門將執行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候，可以考慮從內部提拔，使員工有了向上的動力，這樣既有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓，但是培訓就得有投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓機會，實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先，調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力，這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。

最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入)，另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

具體實施時間

自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查 找工作 中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。

具體實施時間 ：

推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關系

1、對正常人員流動的采取適度原則

適度的員工流動，是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用，而且會干擾業務發展的進度，嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內容

為有效控制人員流動，嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規范管理。嚴格審查預聘人員的資歷，不僅對個人工作能力進行測評，還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

九、加強安全及后勤管理

1、安全：一個企業的安全管理是很重要的。我們在配備了安全員的基礎上還要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛生：衛生值日制度的出臺，希望每位員工都能支持與配合并堅持執行。

十、制度的執行

公司所頒布的制度，如何能執行到位，首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持，不能虎頭蛇尾;工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，工作中寬以待己，嚴于律人，自己沒有做好表率等等。所以今后出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。

具體實施時間

第7篇：行政部門績效考核管理辦法范文

1.1調查對象

選取東部地區的北京和山東，西部地區的青海和廣西作為抽樣地點，采用方便抽樣的方法，共有74所鄉鎮衛生院，465所村衛生室參與了此次調查。其中，東部地區鄉鎮衛生院40所，共有480名醫務人員參與調查;村衛生室314所，共有411名鄉村醫生參與調查。西部地區鄉鎮衛生院34所，共有213名醫務人員參與調查;村衛生室151所，共有182名鄉村醫生參與調查。

1.2調查內容與方法

調查內容主要包括鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理及相關福利待遇等。根據調查內容分別針對鄉鎮衛生院、鄉鎮衛生院醫務人員、村衛生室及鄉村醫生設計調查問卷，調查問卷由各鄉鎮衛生院及村衛生室組織填報，縣(區)衛生管理部門負責組織、協調工作。經過課題組統一培訓的調查員負責問卷調查現場的指導、問卷回收及問卷回答情況核對。接受調查的對象均對本次調查目的表示知情同意。

1.3統計方法

使用Epidata錄入和管理數據，應用R軟件(版本2.15.1)進行描述統計數據分析。

2結果

比較2008年與2012年鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平變化(見表2)。鄉鎮衛生院醫務人員及鄉村醫生的薪酬水平在新醫改后都有了顯著提高。鄉鎮衛生院方面，東部的平均薪酬增長了15356元，增長幅度為41.8%;西部的平均薪酬增長了7756.61元，增長幅度為24.6%。鄉村醫生方面，東部的平均薪酬增長了3500.98元，增長幅度為18.6%;西部的平均薪酬增長了7405.53元，增長幅度為31.1%。鄉鎮衛生院醫務人員的薪酬構成包括基本工資、績效工資和津補貼3個部分。鄉村醫生的薪酬構成東西部地區的來源途徑有所不同，但均可歸納為3類:財政補助收入、醫療勞務收入和藥品收入(其他農副業收入不計入)。其中，財政補助收入主要包括各級政府補貼、公共衛生服務補助、藥品零差價補助3個部分。

2.1薪酬管理對比

2.1．1鄉鎮衛生院醫務人員

作為國有事業單位，鄉鎮衛生院執行的是績效工資制度，人員工資費用全部來源于各級財政。在本調查樣本中，東、西部地區鄉鎮衛生院的薪酬管理辦法基本一致。對于基礎性績效，即薪酬結構中的基本工資和津補貼之和，包括:基礎工資、崗位工資、節日補貼和特殊崗位津貼，該部分無特殊情況基本按月發放。對于獎勵性績效，則需要經過績效考核，根據考核結果發放。績效考核的標準和辦法由鄉鎮衛生院自行制定，通過縣級衛生主管部門備案。其中的考核指標通常包括考勤、值班、加班、工作數量、工作質量、醫德醫風、患者滿意度等。

2.1．2鄉村醫生

對于鄉村醫生的薪酬管理主要體現在落實鄉村醫生補助政策及公共衛生服務的財政經費管理兩個方面。對于鄉村醫生的補貼，在縣級衛生管理部門核實鄉村醫生在崗的情況下，一般都會按年發放。對于公共衛生服務的經費管理，東、西部地區均制定了相應的績效管理措施。其中的考核指標主要為鄉村醫生在規定的各項公共衛生服務內容上的完成數量，例如，建立居民健康檔案數量、疫苗接種數量、完成孕、產婦訪視數量等。

2.2福利保障對比

所有被調查的鄉鎮衛生院醫務人員均享受城鎮基本醫療保險、城鎮職工養老保險、住房公積金三項主要保障，保障力度按照其工資總額比例計算，略高于同期社會平均水平。被調查的鄉村醫生絕大多數都加入了新型農村合作醫療保險，只有極少數鄉村醫生購買了商業醫療保險。養老保險方面，本調查結果表明:2012年，東部地區鄉村醫生有66%擁有養老保險，其中新型農村養老保險占85%;西部地區鄉村醫生擁有養老保險的比例則相對較低，只有29%，其中新型農村養老保險占93%。無論從是否擁有養老保險，還是從養老的險種構成情況看，東部地區都顯著優于西部地區。

3討論與建議

3.1農村基層衛生人員薪酬待遇仍需要進一步提升調研數據顯示，從2008年至2012年，東部的平均薪酬增長幅度為41.8%，西部的平均薪酬增長幅度為24.6%，在2009年啟動了新一輪醫改后，農村基層衛生人員的薪酬待遇得到了顯著的增長。但是，其薪酬水平無論從衛生行業內部進行縱向比較，還是從其他相似行業人員薪酬水平的橫向比較，其絕對數值仍處于較低水平，這必然會影響農村基層衛生人員的心態穩定。同時，我國農村衛生人力資源依然面臨嚴峻挑戰，尤其對于西部邊遠貧困地區，基層衛生人力缺乏的問題更加嚴重。因此，需要進一步提高農村基層衛生人員薪酬水平。尤其對于工作在邊遠貧困地區的基層衛生人員需要實施傾斜政策，例如，加大津、補貼的補償力度，使津、補貼在工資結構中占據一定的比例。

3.2需要創設更為科學的薪酬管理措施

調查結果表明，在基層鄉鎮工作的衛生人員固定薪酬大約能夠占到七至八成，績效薪酬則只有二成左右，且東、西部在薪酬結構上并沒有顯著差異。只有提高薪酬結構中的績效工資比例才會對能力更高的醫務人員產生激勵作用。對于西部地區，固定補償能夠起到穩定和留用基層衛生人員的作用，但對于東部地區，由于對人才的競爭比較激烈，只有在薪酬設計中提高績效工資的比例，才能更好的留用人才。針對鄉村醫生，財政性補助已成為其收入的重要來源，但財政性補助，特別是公共衛生補助還不足以補償鄉村醫生所提供的公共衛生服務，這也是造成村級人才流失和不愿意進入的重要原因。當前政府已經進一步加大了針對公共衛生服務的投入，在此基礎上則需要進一步考慮如何建立更加合理的績效考核制度，以實現薪酬管理的良性循環。

3.3需要進一步加強基層衛生人員的福利保障

第8篇：行政部門績效考核管理辦法范文

關鍵詞：成本核算 績效評價 成本管理

隨著我國經濟體制轉軌步伐的加快，為了構健和諧社會，切實解決群眾“看病難，看病貴”問題，深化醫藥衛生體制改革不斷深入。藥品價格體系采用“順加作價，差別差率”政策，差率明顯降低，醫療服務價格大幅調整，醫療行業競爭更加激烈。在嚴峻的市場挑戰下，醫院作為醫藥衛生事業重要組成部分，應主動順應時代潮流，鑄造新的優勢，加強醫院成本核算，做好績效評價和成本管理，成為提高自身競爭力的重要手段。

一、 醫院成本管理的現狀分析

加強醫院成本管理，實行成本核算，即用低廉的費用提供優質的醫療服務，擺正醫院，職工與患者之間的利益關系，處理好醫院的經濟效益和社會效益的相互關系，把維護職工正當、合理的經濟利益建立在維護醫院利益和患者的基礎之上。當前而言，醫院現行的成本管理尚未全方位、多層次地展開，成本核算只是財務核算的延伸，是以財務管理為依據的。在不增加過多改革成本的前提下搞好成本核算，來彌補當前財務管理的不足。

出現上述狀況的原因在于：醫院管理層對成本管理的作用認識不夠、成本意識不強；單純追求業務增長效益，曲解成本核算；我國仍未建立更高層次的醫院成本會計制度和醫療服務成本核算體系。具體說來，醫院成本管理存在的主要問題分別為：

（一）管理層重視不夠

目前大多數醫療單位仍處于傳統的經驗型管理，領導者注重醫療業務的增長，注重醫療業績的增長，在工作中沒有成本控制的意識，缺乏嚴格的成本管理制度和科學的成本管理辦法。成本管理無章可循和有章不循的現象較為突出，會計成本控制制度的基礎十分薄弱。遇到具體的成本核算問題，也不按規定程序辦理，使成本控制制度失去了應有的嚴肅性。即使建立了內部控制制度，也只是制定些書面的文件，領導不重視，操作起來很難落實。加之組織機構和人員素質等控制環境方面的原因，造成了成本控制制度執行起來力度不夠，在工作流程中產生漏洞，直接造成單位經濟損失。

（二）對成本核算的認識不全面

遇到具體的成本核算問題，多數人也只是停留時在財務核算層面，單純的以賬算帳，而沒有從管理上對成本進行控制。成本核算只是行政、業務管理在財務上的反映，基礎在于行政、業務管理管理水平。對行政、業務管理能夠進行科學的組織、合理的安排，成本核算的結果就低，反之就高。這就要求要有成本意識，要嚴格控制業務費用和管理費用的增長。嚴格控制業務費用和管理費用的增長，可以促使醫院加大內部管理力度，提高市場競爭能力，使醫院全體員工真正樹立起成本意識、效益意識，可以充分挖掘醫院人、財、物的潛力，使醫院有限的資源得到最有效的利用。

（三）成本管理方法體系不規范

加強醫院成本管理，嚴格實行成本核算程序，可以避免決策失誤而給醫院帶來的損失，提高醫院的經濟效益。但現在很多醫院領導還是很致力于追求經營業績，往往忽視了對相應的管理水平的提高和對后勤行政部門的監管。造成醫療水平和經營業績上去了，內勤部分還是很嚴重的滯后，從而必然導致工作成本和財務成本的增加。醫院的采購、保管、服務、收入、財務等管理環節出現的問題，幾乎都與成本管理方法體系不規范有關。于是，成本管理方法體系規范化，顯得尤為重要。醫院的領導及財務核算人員，要從全行業或各個科室的管理方式、財務核算方法、物資及藥品的進貨渠道、醫院對醫務人員的工資管理方法等全方位入手。制定科學、合理的規章制度和嚴格的監督制度。使醫院全體員工真正樹立起成本意識、效益意識，充分挖掘醫院人、財、物的潛力，使醫院有限的資源得到最有效的利用。

二、績效評估的方法與原則

（一）醫院績效評估的方法

醫院績效評估可以根據需要和可能采取多種方法， 及時地了解職工和部門的工作狀態情況，績效評估一般根據具體情況的需要可以采取月評、季評、半年評和年度評估的方法，以使醫院和員工能及時了解情況進展，得到有效反饋為原則，而且反饋越及時越好。實際工作中由于評估帶來的一定的評估成本，因此對一些簡單指標可以采取圖標進度法和職工自評的方法進行。從管理者的角度上醫院經常采用的辦法有以下幾種，即調查法、問卷調查法、統計資料分析法和專家訪談咨詢法等研究方法。績效評價的基本內容包括工作數量、工作質量、滿意度、經濟效益、改進和創新等內容。績效評估要考慮其相關因素，與工作相關的標準、業績期望值、標準化、合格的評估、公開交流及讓員工了解評價的結果。

（二）醫院績效評估的原則

1、開放性原則：讓被考評者了解考核的程序、方法和時間等，提高透明度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據進行評價與考核，對員工和科室及部門的任何評價應有事實根據，避免主管臆斷和個人情感因素的影響。

3、常規性原則：績效評估是管理者的日常工作，對下級做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。

4、發展性原則：通過約束與競爭促進個人、科室和部門的發展，因此通過個體績效的改善，提高醫院的整體績效。

5、及時溝通原則：在整個績效評估過程中，考核者與被考核雙方要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，解決被考評者工作中存在的問題和不足。

三、績效評估的開展要點及重要作用

績效是指工作所達到的結果，在追求該結果的過程中須進行管理即績效管理。而績效評估僅僅是績效管理過程中一個重要組成部分，它與績效目標的確定、績效輔導、績效反饋和應用等一同構成績效管理系統的整個過程。

（一）績效評估的開展要點

1、評估方法要科學合理

醫院績效評估要取得理想的效果，就要有科學、合理的技術方法，因地制宜地采用適合醫院和醫務人員思想理念的評估方法。在改善醫院經營業績、培養優秀人才、激勵員工等方面的重要性。要對個人、科室工作量的多少，工作水平的高低，以及工作后所得到的報酬和患者滿意度等方面進行全面系統的評估。只有建立全面、客觀、科學、公平、公正、公開的績效評估系統，才能使醫院步入科學化、規范化和標準化的軌道。

2、評估方法要符合本院的實際情況

醫院應以各自情況確定績效評估系統，以提高醫療質量、降低成本為核心。將醫療質量、護理質量、工作量及經濟指標、科研教學、患者滿意度、勞動紀律、環境衛生等儲方面進行全面系統的考核評估。公開交流及讓職工了解評價的結果，評估結果與績效工資掛鉤。

（二）績效評估對成本管理和成本核算的促進作用

科學引進績效考核對增強醫院財經精細管理水平提供輔助決策依據，對強化成本管理意識起到積極促進作用。

1、規范成本管理

成本核算是醫院在提供醫療服務過程中，將消耗的各種材料和勞動報酬，以及其他成本項目進行核算，真實地反映醫院發生成本。這就要求醫院建立規范的成本管理制度，按“醫院會計制度”、“醫院財務管理辦法”的有關規定和要求進行，全面、真實、序時地反映成本的實際情況。成本核算人員要有高度的責任感，對發生的經濟業務要及時記錄、核算，對庫存物資定期盤點，完善各種原始記錄，健全驗收、領發、盤存制度。確保各種資產數據的真實，做到賬賬相符、賬證相符、賬實相符。

2、強化成本控制

醫院的成本控制是由醫院全體成員完成的，領導和員工要有強烈的成本控制意識，自覺加強經濟管理，節約開支，減少浪費，主動遵守經濟管理制度，積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經濟增長點。對藥品、醫療設備、衛生器材等采購公開招標制，從而減低成本。

3、優化成本確定

第9篇：行政部門績效考核管理辦法范文

實施國家基本公共衛生服務項目是促進基本公共衛生服務逐步均等化的重要內容，也是我國公共衛生制度建設的重要組成部分。我中心自2010年成立后正式實施項目以來，在街道黨工委、辦事處領導下，在衛生行政部門工作部署和相關專業技術部門的指導下，工作取得了一定的成績，但也存在一些問題，現將我中心2013年度基本公共衛生服務項目工作進展情況報告如下：

一、基本情況

我鄉現轄24個村居,2012年末總人口97561人，全轄區現有醫療衛生機構104家，服務中心1家，村居定點衛生室24家。兩級衛生服務網絡覆蓋全轄區。

二、組織管理情況

（一）加強領導，落實目標責任。年初召開了全街道基本公共衛生服務工作會暨項目培訓班，成立了基本公共衛生服務項目領導小組，下設了辦公室和項目技術指導考評小組。各項目實施單位也成立了相應組織機構，落實了責任醫師制度，加強了項目領導和組織管理。印發了《鼓樓街道基本公共衛生服務項目督導考核辦法》、《鼓樓街道2013年基本公共衛生服務項目實施方案》和《鼓樓街道轄區衛生室基本公共衛生服務項目考核方案》等相關文件，并將促進基本公共衛生服務均等化項目納入各村居衛生室綜合目標考核內容，明確我社區衛生衛生中心、村衛生室為基本公共衛生服務工作的執行機構，對全轄區居民免費提供十大項服務工作，確定中心作為基本公共衛生服務技術指導機構，負責對轄區公共衛生服務工作進行技術指導，培訓、監督考核。初步建成了街道、村二級項目管理機構，基本形成了基本公共衛生服務項目的工作網絡。為我轄區的基本公共衛生工作的組織、協調、管理、實施提供了強大的組織保證。

（二）搞好培訓，提高服務質量。為全面了解掌握《國家基本公共衛生服務規范》（2011版）及上級相關的要求，我中心對所有參與到該項工作中的管理者、業務人員進行全面培訓，共計培訓92人，各項目試行機構采取全方位、多層次、滾動式的輪訓，讓村居衛生人員掌握了基本公共衛生服務的具體內容、目標、任務，工作規范和要求，為我中心順利實施基本公共衛生服務項目，更好地為廣大居民的健康提供服務奠定了良好的基礎，確保項目服務保質保量得到全面落實。

（三）加強項目管理，嚴格績效考核。一是社區衛生服務中心充分發揮技術支撐作用，成立了項目技術指導組，認真做好對項目工作的綜合業務指導，開展了對衛生室不低于每月1次的技術服務指導；二是建立了街道、村兩級督查制度和評估制度。中心對村衛生室進行多次檢查指導。中心每月召開項目工作推進會，實行項目責任制、督查制、追究制，加強了項目落實情況的督查監控。三是建立了資金預撥和績效考核相結合的資金管理制度。

 三、資金管理情況

根據國家、省《基本公共衛生服務補助資金管理辦法》，我中心制定印發了《鼓樓街道基本公共衛生服務項目資金管理辦法》，及時、足額撥付項目資金到基層醫療衛生機構，并實行了嚴格地考核和管理，切實做到專款、專用、專賬管理，確保項目資金發揮最大使用效益。建立了和項目工作相匹配的資金考核分配制度，保證基礎衛生機構開展基本公共衛生服務項目工作所需的各項資金。2013年基本公共衛生服務籌資標準為人均年補助30元各級財政補助經費預算總額74.76萬元，目前全鄉根據2013年度績效考核結果，已撥付項目資金84.05萬元，撥付比例112.4%。

四、項目工作執行情況

1、居民健康檔案建檔工作  按《實施方案》要求，采取整村居推進或以重點人群為主建檔等形式，逐步為轄區居民建立了統一的居民健康檔案。截止2013年12月30日，全街道共建居民健康檔案30974份，建檔率97.4%；建立電子檔案29842份，電子檔案建檔率93.8%。

2、健康教育 各項目執行單位根據《方案》制定了健康教育計劃，設置健康教育宣傳專欄，定期舉辦健康知識講座，針對不同人群采取多形式、多層次、全方位地開展了宣傳咨詢活動，在中心門診候診處、接種候種室等場所擺放有供病人取閱的宣傳資料，利用電視、VCD在醫院內公共場所不間斷播放了健康教育宣傳片。截止2013年12月30日，全轄區共發放宣傳資料46000份，舉辦健康知識講座及咨詢活動108次、參加人數5000人次。

3、預防接種 為轄區所有居住滿3個月的0-6歲兒童建立預防接種證和接種卡，積極組織開展了擴大國家免疫規劃疫苗常規接種、麻疹疫苗查漏補種和脊髓灰質炎疫苗強化免疫活動，完成糖丸強化免疫1256劑次，麻疹疫苗查漏補種305針次。兒童預防接種建證率、建卡率均達到了95%以上，擴大國家免疫規劃疫苗接種覆蓋率以村為單位達到了100%；認真貫徹《疫苗流通和預防接種管理條例》，全面落實第一類疫苗的免費接種措施，不斷加強接種單位的軟、硬件建設，嚴格執行預防接種前知情同意制度，切實加強管理，不斷改進服務方式，規范服務行為，提高服務質量，各種免疫規劃疫苗報告接種率均穩定保持在90%以上；積極協助疾控機構認真做好免疫規劃針對傳染病疫情的監測和處理，規范開展應急接種工作，有效控制暴發疫情的發生；不斷加強兒童預防接種信息管理系統建設，接種門診配備了電腦、打印機等硬件設備。2012年度完成擴大國家免疫規劃疫苗接種5302針次，無疫苗接種后異常反應和預防接種事故的發生。

4、傳染病及突發公共衛生事件報告及處理  建立傳染病疫情報告管理制度，落實專人負責傳染病疫情網絡直報工作。傳染病及時報告率、審核率均達100%，無甲類傳染病、突發公共衛生事件和傳染病漏報情況發生，所有傳染病均得到了及時有效處置。各相關村衛生室配合鄉公衛辦較好地完成了對傳染病病人的現場調查和處置工作，能及時將發現的疑似肺結核病人轉診到縣結防所，并對轄區的肺結核病人進行追蹤督導管理。

5、孕產婦保健管理  我院孕產婦保健管理日趨規范，管理水平不斷提高，目前我院能做到為孕婦建立《孕產婦保健手冊》并免費發放服務劵，進行第1次產前檢查，早孕建冊率明顯提高；能嚴格按孕產婦健康服務規范要求進行管理。2012年度完成254人孕產婦保健管理工作。

6、0-6歲兒童保健管理  項目質量和覆蓋率進一步提高，兒童保健服務覆蓋率和服務質量有了較大提升。我院兒檢室設置較規范，能結合計劃免疫對兒童進行體檢。2012年度完成2012人次兒童保健管理工作。

7、慢性病管理 通過建立居民健康檔案開展了高血壓和2型糖尿病篩查，及時為發現的高血壓和2型糖尿病患者建立了健康檔案，并定期開展隨訪服務工作。全鄉截止2012年12月30日，已登記管理高血壓患者1654人，規范管理1606人，管理率97%；登記管理2型糖尿病患者626人，規范管理474人，管理率79.88%，規范管理率75%。

8、老年人健康管理  各單位均對在建檔過程中發現的部分65歲及以上老年人進行了登記、體檢，建立了健康檔案，并進行了健康指導。截止2013年12月30日，全轄區累計登記管理65歲及以上老年人2894人。

 9、重性精神疾病管理  在繼續開展重性精神疾病患者線索排查基礎上，進一步加強隨訪服務工作，及時為轄區內診斷明確的重性精神疾病患者建立了健康檔案，并及時上傳到“國家重性精神疾病基本數據收集分析系統”。截止2013年12月30日，全鄉累計管理重性精神疾病患者86人，現已控制23人。

10、衛生監督協管 按照服務規范要求，落實了專、兼職人員，明確工作責任，及時做好了相關業務咨詢、巡查、信息收集和報告等工作。

五、績效考核與結果應用

建立了果莊公共衛生服務項目績效考核標準和責任追究制度，重點考核責任組履行公共衛生服務職能，提供公共衛生服務的數量和質量，考核結果與個人考核掛鉤，將作為工作人員獎懲及核定績效工資的重要依據。

    六、服務模式

設立項目責任組。根據項目分工成立了居民健康檔案、健康教育、兒童保健、孕產婦保健、慢病科、預防接種、傳染病防治等7個項目責任小組，確定了每個項目組的責任人、片長、片醫、及鄉醫。

    明確責任

    實行分片負責制。將全鄉32個行政村，劃分為5個片區，每片區均設置片長1名，片醫2名、建檔員4-5名。

    簽訂責任書。衛生院與各個鄉醫簽訂了《果莊衛生院基本公共衛生服務目標管理責任書》，對每個項目要求做哪些工作，做到什么程度等進行了明確規定，并實行責任追究。

    搞好服務

    各責任組在認真開展項目的同時，為便于服務，把片長、片醫、鄉醫的姓名、聯系電話進行了公開，并發放到每家每戶，讓群眾能夠及時與片醫取得聯系，獲得幫助。

    強化考核

    建立績效考核制度。建立了果莊公共衛生服務項目績效考核標準和責任追究制度，重點考核責任組履行公共衛生服務職能，提供公共衛生服務的數量和質量，考核結果與個人考核掛鉤，將作為工作人員獎懲及核定績效工資的重要依據。

   定期開展督導檢查。衛生院公共衛生服務績效考核小組定期對各責任組及各片區的工作開展情況通過走村入戶、電話隨訪等形式進行檢查，發現問題，及時解決，保證了項目質量。

七、社會滿意度調查

社會滿意度調查  經滿意度調查，社會群眾對全鄉基本公共衛生服務工作總體滿意率已達到90%以上，其中滿意度較高的項目是老年人健康管理和慢病健康管理，滿意度較低的項目是兒童健康管理。測評結果表明我鄉的基本公共衛生服務工作得到了社會群眾的普遍贊同，為我鄉下一步基本公共衛生服務項目工作的推進奠定了群眾基礎。

八、項目實施效果

（一）合理分配項目資金，開展項目績效考核，制定了《果莊衛生院基本公共衛生服務項目資金管理制度》、《果莊衛生院基本公共衛生項目資金分配計劃》、《果莊衛生院對各衛生室莒縣考核方案》等文件，每月對公共衛生果莊進行考核，考核結果作為其考核周期崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。

（二）全鄉均等化項目年度目標任務總體完成，但項目執行單位開展項目工作的進度和質量不均衡，表現在衛生室和同一單位的不同項目之間，在項目工作進度上，有些村衛生室部分項目未完成年度目標任務；在項目工作質量上，各村衛生室之間差距甚大，群眾的滿意度也不盡相同。

（二）項目工作質量有待進一步提高 大多數衛生室基本公共衛生服務項目工作總體質量在穩步提高，但仍有欠缺和不足，居民健康檔案的使用率和更新率不高，電子檔與紙質檔同步還有一定的距離；高血壓、糖尿病發現率偏低，隨訪工作開展不夠細致，內容填寫較為隨意，隨訪內容不能夠準確反映管理人群的真實情況，隨訪次數明顯偏少。隨訪表格中有空缺項，邏輯性錯誤時有出現；部分衛生室存在登記不完整；個別衛生室在開展健康教育講座和咨詢活動中缺少宣傳主題。

（三）人員素質有待提高  從事基本公共衛生人員對公共衛生項目內容理解不透，未能按服務規范進行規范操作，對村級培訓不夠全面、細致，致使村醫對公共衛生服務流程、服務內容及規范要求掌握不準。

九、下一步工作意見

一是強化組織管理，夯實工作基礎 進一步加強基本公共衛生服務工作的組織領導，建立健全長效管理工作機制，規范開展基本公共衛生服務各項目工作，在保證質量的基礎上，切實加快基本公共衛生服務項目工作進程，確保各項任務指標的完成。扎實做好居民健康檔案建檔、電子檔案建檔、重點人群篩查與隨訪服務等基礎性工作，為基本公共衛生服務信息化建設奠定堅實基礎。

二是強化隊伍建設，提高服務能力 進一步加強公共衛生隊伍能力建設，穩定專業隊伍，合理人員配置，優化人員結構，建立完善基本公共衛生團隊服務工作機制，充分發揮村衛生室的網底作用。認真做好所有醫務人員和鄉村醫生基本公共衛生服務相關知識的培訓工作，打造公共衛生服務全員化，特別要加強鄉村醫生基本公共衛生服務相關知識的培訓，全面提升公共衛生人員綜合能力，提高服務水平和服務質量。加強對村醫國家醫改政策的宣傳，強化公共衛生服務全局意識和責任意識，教育引導村醫轉變重醫輕防的思想觀點，提高村醫開展基本公共衛生服務工作的主動性。

三是強化宣傳教育，動員社會參與 進一步加大基本公共衛生服務項目工作的宣傳力度，從不同層面多形式持續開展基本公共衛生服務工作宣傳活動，對轄區居民重點進行服務內容、服務方式和免費政策的宣傳，以爭取廣大群眾的積極參與；對醫務人員重點進行服務內容、服務流程和服務知識的宣傳，以提高醫務人員的服務能力，促進各項工作規范實施。通過廣泛宣傳，積極營造各級各部門領導、社會各界、廣大群眾重視和支持發展基本公共衛生服務工作的良好氛圍，為推進基本公共衛生服務工作奠定社會基礎。

四是強化監督檢查，促進工作落實 切實加強對項目工作的管理，建立完善目標考核和績效考核制度，強化考核結果應用，嚴格監督管理與責任追究，確保工作落實到位。加強對各村居衛生室實施情況的督導檢查和技術指導，及時發現和解決基本公共衛生各服務項目實施過程中出現的問題，促進各項工作的落實。各科室及村居衛生室要對檢查中發現的問題，認真制定整改措施，明確整改責任人、整改內容和整改時間，加強跟蹤督辦，確保整改落實到位。中心要重視并經常性開展基本公共衛生服務工作社會滿意度調查活動，廣泛收集社會意見，認真疏理整改落實，主動接受社會監督，樹立良好衛生形象，提高社會群眾滿意度。

五是規范經費使用，不得挪作他用 所有基本公共衛生補助經費用于投入到公共衛生服務工作中去，提高公共衛生服務質量。一方面社區衛生服務中心要按村居衛生室完成公共衛生數量、質量、滿意度發放村居級公共衛生補助經費，不得截留；一方面要投入公共衛生服務耗材、公共衛生服務印刷資料和培訓等，為規范項目開展創造必要條件，讓群眾享受到優質規范的基本公共衛生均等化服務。