現代管理的認識精選(九篇)

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第1篇：現代管理的認識范文

關鍵詞：企業 仁學思想 現代管理

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）04-254-02

5000年悠久的歷史，積淀了中華民族獨具魅力、博大精深的儒家文化。儒家思想是無數古圣先賢、仁人志士苦苦思索、探求的結晶，是中華民族智慧的凝結，更是我們道德規范、價值取向、行為準則的集中體現。潛心研究儒家思想不僅可以修身養性，而且對指導現代企業管理具有較強的現實意義。

孔子作為中國儒學的創始人,其核心思想是“仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌”，其中，“仁”學思想又是孔子儒學的中心內容，它是孔子關于社會政治、倫理道德的最高理想和標準，也反映出他的哲學觀點，對后世影響深遠。

一、儒家“仁”學思想的主要內容

在《論語》一書中,孔子講到“仁”100多處,但在不同場合,孔子對“仁”的解釋又各不相同。《論語》共載錄了7條學生問仁時孔子對仁的正面闡釋：樊遲問仁。子曰：“愛人。”子張問仁于孔子。孔子曰：“能行五者(恭、寬、信、敏、惠)于天下,為仁矣。”(《陽貨》)樊遲問仁。子曰：“居處恭,執事敬,與人忠。”(《子路》)仲弓問仁。子曰：“出門如見大賓,使民如承大祭。己所不欲勿施于人。在邦無怨,在家無怨。”(《顏淵》)樊遲問仁。曰：“仁者先難而后獲,可謂仁矣。”(《雍也》)司馬牛問仁。子曰：“仁者,其言也。”(《顏淵》)顏淵問仁。子曰：“克己復禮為仁。”(《顏淵》)

這些論“仁”的實例,是孔子在特定條件下對仁的不同側面所做的具體闡釋,雖然彼此之間看似不盡統一，然而從邏輯上講,孔子論“仁”的真正含義體現在孔子一生不斷追求的自我修養，從而使自己超凡入圣而臻于人生極致的境界。

“仁學”思想應用于企業管理,最集中地體現在追求“修己以安人”的“內圣外王之道”，共包括兩部分,第一部分是“修己”以達“內圣”,第二部分是“安人”以達“外王”。它首先要求企業管理者按“仁學”體系的要求進行自我修養、陶冶性情，然后又用“仁”的原則去管理企業。管理者只有具備良好的道德理性素質,才能管理好別人。也即孔子提倡的“己欲立而立人,己欲達而達人”的境界。

二、“仁”學管理思想的傳統意義

孔子把“修己”作為“安人”的前提，是把管理者的自我修養放在管理活動的首要地位，進而制定出整套關于“修己”的辦法。這充分體現了他特別重視管理者自我管理的思想風格，值得管理者借鑒的主要有四個方面:

一是“好學”。孔子傳道于弟子曰：“吾少而好學，晚而聞道，以此博矣。”孔子一生“敏而好學”、“學而不厭”。孔子還指出：“三人行，必有我師焉，擇其善者而從之，其不善者而改之。”從而為修身邁出第一步。

二是“躬行”。孔子認為，學習只是修身的入門，修身僅僅“學道”是不夠的，還要“躬行”。所謂“躬行”即道德實踐，就是要把學到的“道”付諸行動，在生活中貫徹“已所不欲，勿施于人”的“恕”道和“已欲立而立人，已欲達而達人”的“忠”道。

三是“自省”。“自省”即自我批評，是孔子道德修養的一種重要方法。孔門弟子曾子言：“吾日三省吾身，為人謀而不忠乎?與朋友交而不信乎?傳不習乎?”道德修養是一個漸進的過程，只有不懈努力，才能達到“積善成德”的境界。

四是“慎獨”。“慎獨”是儒家另一重要的道德修養方法。孔子告知弟子“貧而無諂，富而無驕”“未若貧而樂，富而好禮者也”循循善誘教導他的弟子做人的最高境界是：一個人能夠不被富足的生活蠱惑，又能在貧賤中保持著做人的尊嚴和內心的快樂。

孔子的“好學、躬行、內省、慎獨”的修身方法，對于管理者道德修養的提高有著重要的借鑒作用。特別是當今社會物質欲望膨脹、生活節奏加快、行業競爭加劇的狀態下，更是為我們提供了一個修身養性、獨善其身的解惑思路。

孔子的“安人”方法很多，值得管理者在現代管理中加以借鑒的，主要有四個層次：

一是先富后教。孔子主張“富而后教”(《子路》)、“因民之所利而利之”，即是順應著人們的心，去追求富裕的生活。孔子承認“富與貴，是人之所欲也”(《禮記?射義》)，被管理者在物質基礎富裕之后，要進一步的管理。孔子推薦的方案是――“加以道德教育”。若忽視道德教育這一環，就可能陷入物質生活優裕而精神生活貧困的境況。

二是自正其身。作為一個管理者的形象如何，會直接影響到“安人”的效果。孔子一再強調，管理者必須先行自正其身。在《顏淵》篇，孔子說：“政者，正也。子帥以正，執敢不正?”孔子認為，“君子之德風，小人之德草。草上之風，必恨。”就是說，優秀的管理者，最好象風那樣，微微地吹著，使被管理者如草一般，在和煦中不知不覺地自愿順風而倒。

三是尊重人格。就君與臣的關系來看，君對臣能以禮相待，臣對君才會以忠相報，二者的關系是相對的，而不是絕對的；是雙向的，而不是單向的。雙方互相理解，懂得“為君難、為臣不易”(《子路》)的道理，一切事情都好辦了。從人與人的關系來看，“己欲立而立人，己欲達而達人”(《雍也》)。也就是說，要能夠推己及人。要注意尊重對方的人格，設身處地為對方著想。

四是知人善任。用人適當，可以使人安心；用人不當，就會使人不安。然而，要做到“舉直錯諸枉”，必須有眼力和魄力。否則，便分不清何者為直，何者為枉，直者不敢舉，枉者不敢錯。發現、選拔人才是一個觀察、了解、認識人的過程。孔子提出“聽其言、觀其行、觀其所由、察其所安”地了解、認識人的方法。

總之，“安人”之前必須先“修己”，“修己”的最終目的在于“安人”，這正是“仁”學管理的傳統意義。確立了人的主體性，重視人的尊嚴和價值，這正是中國傳統管理的高超之處。因此，我們要吸其精華，棄其糟粕，結合當前社會現實，在吸取國外管理理論的同時，更要注意開發挖掘、批判繼承儒家的管理智慧。

三、“仁”學管理思想對現代企業管理的啟示

從管理理論看，就“安人”的“人”指的是被管理者，“修己”的“己”字則是指管理者本身。所謂“安人”，就是要使企業中的員工都能達到各得其所、各有所安。所謂“修己”，則是要求管理者首先必須管理好自己，即培養自己的仁義道德，然后才能管理好別人。從事管理的工作，修己與安人都是十分重要的。因此，要以仁愛為本,立足于道德感召,致力于協調管理雙方的關系,追求和諧統一的境界。

1.自律其身、率先垂范。對于管理者，不僅要在公開的場合，而且應在無人督查的狀態下嚴于律己，以高標準、嚴要求的道德原則和規范指引自己。管理者必須做到“先行其言而后從之”(《為政》)，以管理者自身的形象和行為去擴大和加深影響。要求別人做到的，自己首先做到，別人就會“不令而從”，要求別人不做的，自己堅決不做，別人就會“小禁而止”，要求別人無私奉獻，自己率先身體力行，別人就會“見賢思齊”。只有當自己做到了身先士卒、以身示范，則管理者的管理規則與制度才有分量與威力，才能有效地管理好社會組織。因此，管理者應該使自己既要有使人信服的品格和知識，又要有令人首肯的能力，此可謂“身教重于言教”。

2.愛護員工、相互尊重。企業管理者要有“愛人”之心，要愛護企業員工，工作上只是能力差別、分工不同，在人格上應該相互平等。企業管理者在執行制度、嚴格要求的同時，要關注員工個性特點，考慮員工個性習慣，促進員工成長成才，努力做到“安人以達王”的境界。企業員工要尊敬領導，懂得“為臣不易、為君難”的道理。企業管理者領導公司，為全體員工謀福祉，應該受到尊敬。企業員工不能僅把工作作為謀生的手段，多考慮管理者的辛苦，兢兢業業做好本職工作。

3.因才施用、共贏發展。選人方面要量才慎用。孔子認為，人才首先要有德，其次要有知識，第三，要有能力。他心目中的人才是“志于道，據于德，依于仁，游于藝”(《述而》)的德才兼備之人。用人方面要因人適崗。作為一個管理者，應該了解每個下級的工作能力、特長和愛好，在安排工作時做到量才而用、因才施用。管人方面以“仁”相系。孔子認為，君臣之間應該建立一種對等的權利義務關系。在處理人際關系時，要與人為善，多替對方考慮，將心比心，方能比較全面、公正地認識和了解個人。

4.因人制宜、區分激勵。孔子認為，人群是劃分為不同層次的，所以，管理者在實施管理的過程中，要根據不同個人的不同需求，采用不同的管理手段。作為被管理者，他們常常按照自己的需要、興趣和價值判斷，選擇自己所喜歡的信息進行接觸，卻不想接觸自己所不喜歡的信息。所以，在進行管理時，就要針對不同層次的需求，提出不同層次的要求和相應的激勵。

四、結束語

儒家思想的管理智慧又集中體現在“修己安人“的“仁”學思想體系中。當代的管理者應潛心學習，從中領略內省修身之道與外王安人之法，從而達到管理者虛懷若谷、員工為而不爭的和諧境界，使管理活動成為管理者與被管理者雙方之間情感交流和良好合作的載體，雙方朝著同樣的目標共同努力的管理效果。

參考文獻：

1.肖民重.中國古代管理哲學概論［M］.合肥:安徽教育出版社，1992

2.埃里克?詹奇.自組織的宇宙觀［M］.北京:中國社會科學出版社，1993

3.單寶.中國管理思想史［M］.上海:立信會計出版社，1997

4.周三多，陳傳明，魯明泓.管理學―原理與方法［M］.上海:復旦大學出版社，1999

5.胡亞林.以人為本的儒家管理思想［J］.人力資源管理，2010

第2篇：現代管理的認識范文

關鍵詞：現代企業；人力資源管理：思考認識

隨著知識經濟的興起和信息技術的日新月異，人們的經營管理意識也隨之變化，傳統的由國家統一調配的人才管理體制受到西方先進的管理思想的沖擊，現代人力資源管理理念應運而生。縱觀大多數人力資源管理現狀，人力資源管理在企業的應用還處在初級階段，還未做到系統引進、消化吸收，實現真正意義上的從勞動人事管理向人力資源管理的功能性轉變，企業管理人員應對這種轉變所面臨的挑戰和機遇應有一個全面而清醒的認識，需要尋找一條適合本企業特色和實際的人力資源管理之路。

一、傳統人事管理與現代人力資源管理的區別

人力資源管理是管理學中一個嶄新而重要的領域，是研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的，是一個企業為實現企業目標，運用心理學、社會學、管理學等相關的科學知識和原理，對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔、錄用、考核、激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。如何將先進的人力資源管理理念引進吸收，首先要區別它與傳統的勞動人事管理有何不同，找出優勢，挖掘精髓，將其運用到我們的工作實際。

(一)對人的關注和受人關注不同

傳統的勞動人事管理將人視為成本，視為生產過程的支出和消耗，同物質資源一樣，降低人力資本，提高效率。人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現代企業中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰略決策的高度，人力資源規劃成為企業的戰略規劃，而傳統的勞動人事管理在企業中被當作事務性的管理，處在企業高層規劃決策的邊緣。

(二)管理思路、范圍、職能均不同

傳統的勞動人事管理是被動的、靜態的、孤立的，各個工作環節被人為的分開，由各個部門進行孤立的管理。現代的人力資源管理是建立在市場經濟基礎上，按照市場經濟法規，對人力資源的招聘錄用、績效考評和培訓發展等進行全過程的、主動的、動態的管理，其各個環節緊密結合，有效地對各個方面進行開發利用。傳統的人力資源管理主要是行政事務，強調具體的操作，如人員招聘錄用、檔案管理、人員調動、工資獎金的發放。現代人力資源管理在傳統的勞動人事管理的基礎上增加了人力資源管理規劃、開發、行為管理、員工培訓教育等內容，這些內容使現代人力資源管理更具有計劃性、戰略性和未來性。

二、創新求變的人力資源管理

人力資源管理的目標是充分調動員工的積極性，擴展企業的人力資本，實現企業利潤最大化。所有的目標活動都圍繞人展開，“人本主義”貫穿人力資源管理始終，國內外企業管理的經驗和教訓表明人力資源管理的成效對企業中長期業績將產生決定性的影響。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創新求變的人力資源管理。

(一)打造適合企業戰略發展的管理隊伍

企業根據中長期的發展目標，組建一支擁有高效的人員配置、合理的人員結構的管理團隊，從客觀上減少了企業提供服務所需的內部運作環節，降低管理成本，提高辦事效率，同時也極大地方便了服務對象。如何打造這樣的團隊呢?首先精練高效的團隊要用高效的工作流程服務企業，企業通過加強信息化建設實現信息傳遞、資源共享、協同辦公等；通過業務處理自動化、信息化，實現企業業務管理下的計劃管理、項目管理、財務管理等與人力資源密切相關的基礎管理。同時將In-temet技術與現有的系統結合進行電子商務，將信息化建設提升到新的高度，使企業通過提高信息資源開發利用效率和擴大信息資源開發利用范圍，以低信息成本實現共享管理成本，并隨著管理規模的擴大形成規模管理效應，實現人力資源節約，改變企業的競爭模式，為企業創造新的贏利空間。

(二)加強員工的潛能開發與激勵教育

企業要生存，要練好內功，盡快建立行之有效的企業創新激勵教育機制，成功的企業激勵機制和對員工潛能的開發是企業創新的源泉，是職工以飽滿熱情投入工作的組織保證。隨著經濟體制改革的不斷深入，市場競爭的激烈，企業要生存求發展，要大力開發現有人力資源，促進企業進步，造就一支知識化、專業化、富有創新意識、具備創新能力的企業人才隊伍。激勵機制作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分，過去，我們不重視個體心理對其行為的重要影響的研究，強調用單一的思想政治工作去提高職工的工作熱情和積極性，隨著時代的發展。原有的說教已難以在員工內心引起振蕩。正確的激勵是人力資源管理的關鍵。如何激勵?根據馬斯洛的需求層次論，首先必須考慮人的需求。根據人的需求，提供合理合乎實際的激勵方式。其次激勵應該制度化、規則化，便于操作，有章可循。同時激勵應當是公開、公平、公正的，具有穩定性、有全員性，這樣既有示范作用，又能引起員工的共鳴，進發員工的工作激情，為企業創造更多的價值。因此，我們不妨引進現代心理學、行為學的知識，借鑒國內外成功的潛能開發和激勵教育經驗，建立符合本企業實際的激勵機制，促進企業的發展壯大。

(三)培育優秀的企業文化、創造良好的軟環境

在對傳統管理理論的反思和批判中，現代文化管理強調以人為本、以價值觀塑造為核心，試圖實現物質與精神、理性與價值、個人與整體在企業管理中的融通，契合了當代社會發展、科技進步所引發的勞動方式、管理方式的變化以及勞動者素質的提高等時代特征，是一種更符合人性、更有效率的管理。企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。企業文化對人力資源管理具有導向性。人力資源管理整個流程與企業文化都是息息相關的，從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升、任職資格體系到戰略規劃，每一個環節都與企業文化相關。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理，使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念。自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現，從而提升了企業人力資源的整體素質。企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終

讓企業獲取巨額利潤。在企業文化建設上，應確立文化建設的目標，員工和企業有共同的愿景；企業和員工共建“心理契約”，企業關注員工的發展，提供廣闊的舞臺讓他們展現自己的才華，肯定他們的成績，員工愿意為企業的發展全力奉獻。在企業擁有濃郁的文化氛圍同時，還要注意營造良好的軟環境，軟環境即注重人情味和感情投入，給予員工家庭式的情感撫慰，管理者經常深入基層，平等對話，經常活動，加強人際溝通，讓企業成為一個充滿親情的大家庭，使員工有明顯的歸屬感，成為主人，而不是企業的邊緣人。

(四)終身學習和加強培訓

第3篇：現代管理的認識范文

關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點

現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

第4篇：現代管理的認識范文

關鍵詞:傳統人事管理;現代人力資源管理;轉變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據人的心理及行為規律,對人的思想和行為進行正確的研究、引導、激勵,并對人員進行合理適當的安排、使用和管理,從而達到對人的積極因素的充分開發和調動,以取得最佳的經濟效益,使人得到全面發展。人力資源管理是一門科學,是以心理學、社會學、管理學等學科為基礎,并與其密切相聯系的一門科學。相對于傳統的人事管理概念而言可以說是一門新興的學科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的必然性

1、所謂傳統的人事管理(Personnel Management)是運用科學的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進行的計劃、組織、指揮、協調、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強調對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統的人事管理工作多屬于戰術性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業日常管理工作，不能從本質上對企業的核心價值產生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調整權，難以根據實際情況對管理政策和制度進行及時調整。人事部門在企業中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關注于事務性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關注個人的績效，人在企業不被看作可待開發的資源。另外,進入20世紀80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統的人事管理模式與經濟基礎由基本適應變成了基本不適應。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經濟體制以后,傳統的人事管理模式與經濟基礎之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進到今天,傳統的人事管理模式已完全不能適應新形勢發展的需要,傳統模式所展現出來的弊端日益嚴重地阻礙了國民經濟健康有序的發展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發現、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業與錄用、人力配置、激勵、教育培訓四個方面的內容。其內涵就是通過一定手段,調動人的積極性,發揮人的創造力,把人力資源由潛能轉變為財富。它遠遠超出了傳統的人事管理范疇,是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。近十年來,人力資源理論的發展勢頭,遠遠超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領導以及企事業單位的領導以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發展是必然的。它既有行政領導者的推動,又有專家學者們的協力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業家辦好企業的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發理論在中國扎根、開花,進而結出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務之一,這種觀念比較集中的反映了企業重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業績效不僅僅受到企業職工這個因素的影響,影響企業績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業渠道,減下來的職工沒有脫離企業。盡管他們沒有為企業創造利潤,但企業還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業利潤。然而,現代的人力資源管理部門則不同,它是企業的“利潤中心”,為企業創造價值。企業對人的知識、能力、健康等人力資源進行投資,收益率遠遠高于其它形態投資的收益率。近幾十年以來,美國經濟持續增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現代人力資源管理的特點

現代人力資源管理是運用科學方法,協調人與事的關系,處理人與人之間矛盾,充分發揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標的過程。

1、現代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發,既重視以事擇人,也重視為人設事,讓員工積極主動地、創造性地開展工作,屬“服務中心”，管理出發點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環境對人的影響，用權變的觀點開展工作，從而達到人力資源合理配置、人與事的系統優化，使企業取得最佳的經濟和社會效益。

2、現代人力資源管理屬于動態管理, 強調一種動態的、心理的調節和開發，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發使用,強調人員的整體開發。結合組織目標和個人情況,進行員工的職業生涯規劃,不斷培訓,不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整,做到大才大用、小才小用,充分發揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權,少命令, 發揮每個人的特長,盡可能地體現每個人的價值。

4、現代人力資源管理追求創新性,不斷創新技,完善考核系統、測評系統等科學術方法。多為主動開發型,根據組織現狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程,并以企業變革推動者的身份有計劃有目標地展開工作。

5、現代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機制左右,而且須遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律。

6、現代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動中，使人力資源與企業戰略相結合。

第5篇：現代管理的認識范文

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2011）12-0214-02

摘要：人力資源管理作為一門新興的社會科學在20世紀90年代初由美國引入我國，它主要是一門關于處理企業和人之間關系的科學。而中國傳統儒家文化也有關于選人、用人方面的深刻見解，早在兩千多年以前就已經散發出現代管理的人本光輝。將傳統儒家文化用現代管理學的原理重新解釋已經不是什么新鮮的研究方向，但就人力資源這一命題來說還少有專門的研究予以論述。本文通過對儒家文化的人力資源管理分析，對中國傳統儒家文化進行了新的詮釋。

關鍵詞：儒家文化；人力資源管理

一、人力資源管理和儒家文化概述

人力資源管理（HR）是近代起源于美國的一個新興學科，最重要的基本理念是把人看做企業中最重要的資本，最大限度地發揮人的作用。美國著名管理學家德魯克說過：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源，以做好工作。”人力資源管理作為現代管理理論的一個新的分支，它的相關理念和具體理論仍處在不斷的發展和完善過程中。直到1990年，人力資源的相關理念才被引入中國，對于大多數中國人來說這還是一個相當陌生的領域。

而早在兩千多年前，中國的傳統儒家文化就已經提出了“以人為本”的理念。儒家文化是中華民族的傳統文化，它在兩千五百多年以前由春秋時期的大思想家、哲學家、教育家、文學家孔子提出，并經過歷代思想家進行完善和發展，廣泛而深刻影響著中國人的政治、經濟、文化生活，已經深深植根于中華民族的血液之中，形成了中華民族的獨特氣質。儒家思想，也稱為儒教或儒學，是以“仁為核心”和“人貴”的思想體系，是中國最為重要的傳統文化，儒家思想的精髓是：“仁”、“義”、“禮”、“智”、“信”，反對“過”與“不及”，崇尚“中庸”，崇尚和諧。傳統儒家文化不但塑造著中國現代社會的經濟、政治、文化環境，也對日本、韓國、東南亞乃至全球都產生了深遠的影響。

二、儒家文化中的現代人力資源管理

1．以人為本，仁者愛人――人力資源管理的核心。

“仁”是孔子思想體系的核心，孔子以“愛人”來解釋“仁”的含義。這里的“仁者愛人”主要有兩種含義：一是相對于物來說，人是第一位的。這與現代人力資源管理中把人視為組織中的第一要素不謀而合。二是在處理人和人之間的關系的時候，應該推己及人，“己所不欲，勿施于人”。在現代人力資源管理中，“以仁愛人”正是管理者激勵組織成員，從根本上解決資勞矛盾的關鍵。

此外，中國傳統儒家思想中的“民貴”思想也是“以人為本”思想在治國方略上的具體體現。早在戰國時期，孟子就提出了“民為貴，社稷次之，君為輕”的思想。明君唐太宗李世民也曾引用荀子“君者，舟也；庶人之，水也。水則載舟，水則覆舟”作為自己的治國思想。這些思想與近代人力資源管理中提倡的“以人為本”的思想在本質上是一致的，而且在理念上更勝一籌。現代西方人力資源管理中的以人為本是指把人視為組織中最重要的資源，從人的需要出發，重視人的作用，以此來進行激勵；其實質上是把人看做一種“資本”，是一種盈利的手段。而中國古代儒家思想則是提倡“天人合一”，主張站在宇宙自然的高度，從人與自然和諧統一出發，是真正意義上的“以人為本”。

2. 舉才重德，任人唯賢――招聘與選拔的標準。

以人為本的思想直接引伸出重視人才，選才舉賢的理念。荀子曾經說過“尊圣者王，貴賢者霸，敬賢者存，慢賢者亡，古今一也。”隨著近年來，全球化和知識經濟地高度發展，重視人才、尊重人才、培養和發展人才，不斷提高人力資本附加價值是現代人力資源管理的重要課題。關于如何選舉良才，孔子認為應當“不以言舉人，不以人廢言”。對于為選拔人才這件事情應該慎重對待、多方考察，除了“聽其言觀其行”，從生活的各個方面考察，還要“使其所以，觀其所由，察其所安”，從做事的動機、發展的過程和內心的追求三個方面來綜合考察。

在推選人才方面，古代中國人除了重視才干，也同樣注重品德修養。中國古代在沒有實行以公開考試選拔人才的科舉制度之前，舉孝廉是漢代選拔和培養預備官員的一種舉才制度。被舉之學子，除博學多才外，更須孝順父母，行為清廉，故稱為孝廉。在漢代，“孝廉”已作為選拔官員的一項科目，沒有“孝廉”品德者不能為官。儒家講究“修身，齊家，治國，平天下”，而其中修身即培養良好的道德修養是“齊家、治國、平天下”等的基礎和根本。儒家要求學生掌握六種基本才能：禮、樂、射、御、書、數。其中，“禮”也就是今天的德育，被放在首位加以強調。《論語?里仁》里有：“子曰：見賢思齊焉，見不賢而內自省也。”荀子曾說過：“見善修然，必以自存也；見不善愀然，必以自省也”。足以見得儒家思想對人的道德修養的推崇。我國著名的晉商秉承儒家思想，推崇“誠、信、仁、義”，在選撥人才時也把所選人才的道德修養放在首位，甚至采用“上查三代”方法來保證所選人才的道德人品。

而在現代人力資源的招聘和選拔時，應聘者的道德修養作為選拔人才的重要因素占有越來越重要的地位。評價中心是現代大型跨國企業招聘高級管理人員常用的一種方法。它采用情境模擬實行動態測評，在被評價者與他人進行交往和解決實際問題的過程中進行綜合評價。這種綜合評價的重要作用之一就是在情境考察應聘者在其他評價方法中不容易暴露的道德問題。另外，許多西方國家利用現代信息技術為每一位公民建立誠信檔案，誠信檔案上記錄的本人信用度也成為企業招聘人才所要注意的關鍵因素之一。

3. 工欲善其事，必先利其器――重視員工培訓與人力資本投資。

“工欲善其事，必先利其器”出自《論語?衛靈公》，字面意思是手藝人要想把工作完成好，必須先準備好工具。孔子是用手藝人完成工作的比喻向子貢說明為仁的道理。同樣的，在現代企業管理中人是最主要的資源和工具，而員工培訓就是關系企業生存和發展的“利器”。尤其在現代社會，信息和知識的更新速度加快，對人員的知識和能力的要求不斷提高，因此對員工進行培訓，不斷提高人力資本的附加值，才是企業在競爭中求得生存、不斷發展的關鍵。

在對員工進行培訓的典范中，我們首推日本松下集團。松下集團的創始人松下幸之助先生認為，企業經營就是營造人，“在制造松下產品前，先制造松下人”。為制造松下人，松下集團專門成立松下商學院、松下機電工學院等培訓機構。一方面，培養其技術技能，使員工技術技能的開發緊跟時代進步和技術發展；另一方面用儒家傳統思想對員工進行教育，培養所謂的“松下精神”，即培養員工形成“產業報國的精神、光明正大的精神、團結一致的精神、奮斗向上的精神、禮儀謙讓的精神、適應形勢的精神、感恩報德的精神”，使員工認同本企業的經營哲學和核心價值觀，以更好地融入企業文化、更好地為企業服務。

據花旗銀行研究，大部分企業都拿出每年營業收入的1%―2%作為培訓費用。以IBM為例，目前IBM大中華區每年共有6萬天的學習時間，整個大中華區有員工近6000人，這樣平均下來每人每年大約接受10天的培訓，每人每年的培訓費用達到了3000美元。這樣算來用于員工培訓的費用是一個相當大的數字，但是用于員工培訓的費用卻可以創造出高于成本數倍的利潤。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，世上沒有一勞永逸的事。只有不斷加強對人力資本的投資，才會有持續不斷的經濟利益。

4. 以和為貴，和而不同――激發團隊精神，保持和諧的勞資關系。

荀子說：“力不如牛，走不如馬。而牛馬為用，何也？曰：人能群，彼不能群也。”荀子認為：人的力量不如牛，腳力不如馬，卻能驅使牛馬為人類耕地、拉車；是因為人可以聚集起來運用團結的力量，而牛馬不可以。中國傳統儒家文化講究團結協作、以和為貴。在孔子的管理思想中，“和”是一種管理的最高境界，它往往意味著領導對企業內部的各種矛盾予以承認，并努力解決矛盾，倡導一種和諧一致、團結協作的工作狀態，從而在企業成員之間形成一種積極向上、勇于奮進的良好氛圍。

儒家文化講究“以和為貴”，但這里的“和”不是指要絕對一致，沒有任何分歧。現實的企業管理中絕對一致、沒有分歧的情況事實上也是不存在的。儒家文化在強調“以和為貴”的同時，同樣注重“和而不同”。《論語?子路》有云：“君子和而不同，小人同而不和。”意思是說，君子可以與人保持和諧的關系，但對待事情可以保持自己的獨立見解，不人云亦云；而小人講原則、輕易贊成別人的建議，但實際上卻無法與人保持和諧的關系。“和而不同”是一種為人處世的原則，也是人力資源管理活動中保持和諧團隊關系的基本法則。現代社會是一個空前多樣化的人的集合，由于跨國公司的迅速發展，不同膚色、不同國家、不同民族、不同、不同政治信仰、不同文化背景的人可能將在同一個團隊中合作。此時，管理者的任務就是將這些不同的人融合在一起，妥善處理和平衡各種人際關系和利益關系，在和而不同、的基礎之上共同為組織目標服務。

“和”的概念起源于中國，卻在我們的鄰國日本得到了更為全面的詮釋。日本企業在二戰后迅速崛起，成為僅次于美國的第二經濟大國，其快速起飛的奇跡與日本人“和”的團隊精神是不可分割的。幾乎所有日本企業都強調團隊精神，他們不僅強調同行之間的團結一致和精誠合作，同時也表現在企業經營者和普通員工的和諧關系上。索尼前總裁盛田昭夫認為，“只要是索尼公司的員工，不管他身在何處，都是索尼大家庭中的一員”，他在任時致力于與員工建立一種健康關系，在公司內部創造一種家庭式的和諧感情，通過這種感情使企業經營者和員工之間建立一種命運相連、同舟共濟的聯系。再例如日本J型管理模式的三大支柱――終身雇傭制、年工序列制、內部提拔制都是為日本管理文化中“和”的理念服務的。通過對企業內部員工提供有利的制度，將員工利益與企業利益掛鉤，提高員工對企業成員身份的認同感、對企業的歸屬感和忠誠感。雖然近年來，J型模式的三大支柱都不同程度地有所松動，但日本企業“和”的精神本質沒有隨著制度的改變而改變，依舊是日本企業賴以生存和發展的精神支柱。

三、儒家文化的現代人力資源解釋對我國企業發展的啟示

我們可以看出，中國古老的傳統儒家文化不但沒有隨著時代的發展而過時，反而其精髓思想在時間的沉淀中不斷積累，在現代企業人力資源管理中煥發出新的光彩。儒家的人本管理和和諧管理之道，主要在于發揮人們的內在能動性，調節整個經濟活動中的各種人事矛盾，理順各類人際關系，通過精誠合作達到提高生產效率的組織目的，這正是中國傳統儒家學說在現代人力資源管理中的優勢所在。

因此我們在積極學習他國文化，特別是歐美現代企業管理思想的同時，不能盲目、生搬硬套他國的經驗和方法，而是應當在了解本國歷史、文化和社會環境的基礎上仔細研究本國的優秀文化，從中汲取適合本國國情的管理方法。

許多專家預測，21世紀是中國文化的世紀。澳大利亞學者雷吉?利特爾和沃倫?里德所著的《儒家的復興》中指出：“儒學正在復興。儒學的復興已經明確地指出它將在世界文明的核心中占有一席之地，并且將帶領世界進入21世紀，即將成為21世紀的管理主流”。

在這種社會發展趨勢下，我們更加應當抓住時代的脈搏，將傳統儒家思想中的管理精髓發揚光大，努力提高中國企業在世界市場上競爭力，為中國企業在世界市場上爭取更大的優勢地位。

參考文獻：

[1]張與馳.儒家的管理之道[M].中國商業出版社.2007年5月出版。

[2]劉祿山，王志峰.王者之道：王者之道[M].四川大學出版社.2002年7月出版。

第6篇：現代管理的認識范文

關鍵詞:企業;人力資源;配置;管理制度

一、我國企業人力資源配置的現狀

企業人力資源短缺與人力資源浪費并存

我國企業由于受傳統計劃經濟體制的影響，企業發展所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。另外，由于有的領導者素質不高，在人力資源配置上不是考慮充分發揮人才的聰明才智．而是想方設法去卡住人才，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了企業現有人力資源的極大浪費。

人員結構失衡，整體素質偏低

隨著企業業務的發展和競爭的加劇，對員工的專業結構和整體素質提出了越來越高的要求。而我國企業內部卻普遍存在著人員過多和企業經營發展所真正需要的人才大量短缺的現象。目前，國有大型企業一方面機構臃腫、人浮于事；另一方面卻嚴重缺乏懂業務會管理的金融業綜合人才。人員結構失衡導致人力資源整體素質偏低。阻礙勞動力組合優勢的發揮。

人力資源的配置不夠優化

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。一個在技術上很有造詣的專家被選擔任行政領導。一個高學歷的人從事銀行柜員的工作。一個具有經營管理才能的人被安排到機關任職，等等。因人設崗而不是因事設崗，急功近利而缺少長期規劃，削弱了企業內部凝聚力，浪費了有限的人力資源，也阻礙了經濟的快速增長。

人力資源的開發動力不足

有的單位缺乏正確的激勵機制，“能者下，庸者上”的惡劣用人環境嚴重挫傷了人的積極性：有的單位忽視員工的教育培訓，甚至拒絕職工攻讀更高學歷的要求。結果不利于人力資源的開發管理。究其原因，是由于有些企業產權不太明晰，技術創新和員工素質與企業收益的相關程度不大，這些企業往往不愿意進行人力資源開發。

二、建立人力資源的合理配置與管理制度

轉變觀念，加大人力資本投資

要加大企業資本投入，把企業發展規劃與人力資源開發與計劃配套，要把人才培養作為企業領導業績考核重要指標。對于高級管理人員，要實行繼續教育，使其掌握市場經濟理論和現代企業管理知識。對普通員工要實行在崗培訓，通過培訓提高員工的積極性和創造性，提高員工整體素質。

塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要企業員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使企業價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成企業群體精神成為促進企業發展的無形力量。

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。

建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。

對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

三、注意處理人力資源優化配置關系

企業環境與人力資源的關系

企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。

企業其他資源與人力資源的關系

在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。

企業在靜、動態形式下與人力資源的關系

這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。

企業信息與人力資源的關系

企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。

四、結論

企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。

參考文獻

[1] 王愛蘭：我國企業人力資源管理的思考_JJ．商場現代化，2007年6月(下旬刊)第507期：286

[2] 丁孝智．區域經濟發展與人才層次結構的分析模型[J]．經濟管理，2005，(5)．

把合適的人放到合適的崗位

合理配置的前提，是要對所設的崗位進行全面而細致的工作分析，這是人力資源管理的一項重要的基礎工作。通過工作分析，可以檢驗崗位設置的合理性，明確各個崗位的工作任務、工作職責、履職所必須具備的各種素質(教育背景、經驗和專業知識等等)，為合理配置人員提供客觀依據。有了清晰的崗位描述，既能夠有的放矢地對具體人員的能力、品格和心理素質等進行考查和評價后“對號人座”，又能夠使履職人員明確自己所承擔的工作任務和職責。如果崗位的職位、任務、責任描述的線條較粗，沒有按工作分析的要求細化地表達，使得崗位職位不準確，崗位責任不明確，那么就會存在“大材小用”、“小材大用”，有的員工工作吃不飽、有的卻力不從心；或員工對工作應該達到的要求模模糊糊、工作未能覆蓋所有要素而效率不高；或崗位間工作任務部分重疊、銜接不暢，某一事項多人管理，而有些隨機遇到的諸多事情卻無人問津等等現象。這些問題的存在，都會直接影響員工的工作積極性，降低工作效率。因此，人力資源部門不僅要通過深入調研做出工作分析，編制好崗位規范，因崗取人，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。發現問題后要認真分析，主動調整和改進，努力使人事相宜、人盡其才。

建立科學的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內容方法上可根據企業現狀采取適合的考核方法，如采用目標考核、關鍵績效指標考核、平穩計分卡等手段。企業要根據自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務激勵、知識激勵、情感激勵、目標激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構建長期有效的激勵機制。

制定長遠的人力資源管理規劃

企業要想求得和諧化發展，對人力資源的管理必須具有超前意識，有一個科學的預測和合理的長遠規劃是關鍵。在企業人力資源的開發與管理中，既要著眼于近期培養、穩定和吸收高層次人才，還應著眼于長遠規劃，制定明確的培養目標．確定重點培養對象。

對員工進行戰略性培訓

企業在新世紀的企業人力資源管理中，應建立全員教育和繼續教育培訓機制，應通過企業大學和虛擬培訓組織等新型企業培訓組織形式，將培訓提升到經營戰略層次上，為團隊提供培訓的戰略導向，讓員工個人在培訓中充分發揮主觀能動性等，以最終達到應對來自市場競爭的各種壓力和挑戰的目的。

三、注意處理人力資源優化配置關系

企業環境與人力資源的關系

企業環境對企業的經營活動，具有直接或間接的影響作用。因此，我們在人力資源優化配置過程中，必須充分考慮企業所處的環境，爭取更有利于企業發展的外部條件。

企業其他資源與人力資源的關系

在企業資源中，人力資源應是第一重要資源，因為企業的物資、資金、信息、產品等，無不受到人力資源的支配，企業功能的發揮，要通過人的作用。

企業在靜、動態形式下與人力資源的關系

這里說的靜態是一種相對的靜態，即企業在一定時間內的社會環境、資源配置、生產、產品銷售等相對穩定，這時，企業對人力資源的配置要求就具有一定的穩定性。但是，企業常常是在動態形式下進行運作的，從外部條件來說，企業要根據動態世界做出反應，從內部來說，企業也要不斷根據戰略目標的實施進行內部調整。這種動態的調整，必然也會帶來優化人力資源方案的調 整。因此，必須科學地處理好人力資源和企業動態的這種關系。

企業信息與人力資源的關系

企業的經營管理活動，都與企業信息息息相關，通過信息收集、處理、傳輸、控制為管理服務，對于人力資源優化來說，就是通過以上過程合理地聘用、培訓和使用各種人力資源，協調指導企業的人員配置，合理地發揮人才資源的潛力，做到人盡其才。

四、結論

企業人力資源配置就是在保證企業良性運轉的基礎上，謀求知識型工作人員與非知識型工作人員的最佳組合比例，既不能全是知識型工作人員，也不能全是非知識型工作人員。配置的現狀是一種符合經濟規律的選擇：即以最小的支付謀求最大的配置效率。保證企業的經濟效益的同時實現支付成本最小。

參考文獻

第7篇：現代管理的認識范文

在人力資源規劃方面，現代人力資源管理旨在以企業的發展戰略與經營規劃為出發點，對現有的人力資源進行分析和評估，從而制定科學合理的人力資源規劃。而傳統的人事管理在人力資源規劃方面幾乎是一片空白，人事管理部門只是依據相關領導的指令進行人事工作安排。在招聘與選拔方面，現代人力資源管理不僅關注應聘者與職位匹配的能力素質，更關心應聘者的職業生涯規劃和個人價值觀念是否與企業相符。而傳統的人事管理只關注應聘者是否與職業相符，只起到了一個溝通的作用。不僅如此，一些國有企業的人事管理雖然制定了用人與選拔標準，但在實際工作中操作性不強。在一些壟斷性和擁有資源優勢的企業中因人設崗、任人唯親的現象非常普遍。在薪酬管理方面，現代人力資源管理旨在綜合各種經濟因素建立切實可行并能有效吸引優秀人才的薪酬管理體系。薪酬管理體系不僅要兼顧到國家政策、行業狀況、企業實際情形，還要注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析。而傳統的人事管理在薪酬方面可發揮的空間較少。

二、構建現代人事管理的重要措施

1．樹立以人為本的人力資源管理理念，重視與挖掘員工的價值

在人力資源管理中堅持以人為本即尊重員工的本性，在人力資源管理的選拔、培育等各個環節中，重視員工的需要，充分考慮到員工的專業、性格、興趣等，合理安排工作，最大限度的發揮員工的潛能，調動員工的積極性，實現員工自我價值與企業發展的雙贏。企業管理者必須認清時展潮流，及時的轉變觀念，深刻理解人力資源管理的重要性，樹立以人為本的觀念，加大對人力資源的投入，推進企業的人力資源管理建設。

人力資源規劃應該以員工的職業設計為重點，通過職業設計開發人的潛能、激發人的創造力，使得員工富有激情與創造力的投入到工作中。在設計員工職業生涯規劃時，要充分體現企業目標和個人發展的融合，并鼓勵員工繼續教育和培訓，適當的進行崗位輪換，給予員工充分的發揮空間，使得員工對企業產生歸屬感。員工培訓是提高職工素質的有效途徑。企業管理者必須重視員工培訓，增加培訓投入，建立科學、高效的培訓體系，并不斷創新培訓方式，切實發揮培訓的重要作用。

2.建立健全人力資源管理體系

人力資源管理部門從事人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發到績效評估、薪酬管理、職業規劃等一系列的工作，因此制定完善的人力資源管理體系，明確各項工作的目標和內容，是貫徹人力資源管理新理念，提高人力資源管理可操作性和保障措施落實的重要途徑。此外，新型的人力資源管理體系有效的擺脫了傳統人事管理的形象，提升了人力資源管理部門在企業中的地位，有利于充分發揮人力資源管理的作用。但是，我國的人力資源管理剛剛起步，在構建人力資源管理體系方面缺少經驗。因此，企業應該多向外部咨詢機構請教，在他們的幫助下，從自身所處的經濟、政策、管理水平、社會等狀況，制定出適合自身發展的人力資源管理體系。

3．引進人力資源管理專業人才，建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍

人力資源管理是一項專業性強、綜合復雜的工作，人力資源管理人員必須具備人力資源管理專業知識、領導才干、商業能力、學習能力。此外，人力資源管理人員還需具備現代管理科學、心理科學、行為科學的知識，還需熟悉國家相關的法律法規，并掌握企業生產流程、經營狀況、發展方向。人力資源管理人員的能力關系到各項人力資源措施落實的效果，只有建立專業、科學、高效的人力資源管理隊伍，才能有效的發揮人力資源管理的重要作用。當前許多國有企業的人力資源管理人員缺少相關的專業背景，堅守著傳統的人事管理的方法，嚴重缺乏現代企業人事管理理念，致使企業的人力資源管理工作遠遠落后于企業的發展。因此，企業必須一方面大力引進優秀的專業人才，另一方面對現有的人力資源管理人員加以培訓，提高企業人力資源管理的水平，促進企業的全面發展。

4.促進人力資源管理走進企業經營管理，實現人力資源管理的目標

人力資源管理的目標分為直接目標、具體目標、最終目標。直接目標旨在通過人力資源管理工作來留住員工、激勵員工、培育員工；具體目標旨在提高企業的生產效率，增強企業競爭力，增加企業利潤；最終目標旨在通過有效的人力資源管理手段維持組織生存、增加組織競爭力，促進組織發展和盈利，增強組織的對外部環境的適應力和靈活性。因此，人力資源管理人員要明確自己擔負的重任，努力地提高自身的能力，熟悉掌握企業的產品與業務，積極參與到企業經營戰略的制定和實施中。人力資源管理部門根據企業的發展目標明確自己的工作計劃，制定并實施相關的人力資源管理活動，并積極為企業高層決策者提供人力資源規劃方案與人事決策咨詢服務，從而促進企業效益的提升。

三、結語

第8篇：現代管理的認識范文

[關鍵詞] 現代企業 人本管理 以人為本

21世紀，伴隨著知識經濟時代的到來以及科學技術和管理科學在生產中的廣泛應用，人對知識的掌握和駕馭，以及由此而帶來的企業創新，使得人在經濟活動中的地位和作用比以往任何時候都變得更加突出和重要，這就促使企業在管理中把對人的關注、人的個性的釋放、人的積極性的調動推到了空前的中心地位。為適應知識經濟時代企業管理的需要，必須實行人本管理。

一、人本管理的含義及特征

1.人本管理的含義

人本管理是一種把“人”作為管理活動的核心和組織最重要的資源，把組織全體成員作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發組織的人力資源，服務于組織內外的利益相關者，從而同時實現組織目標和組織成員個人目標的管理理論和管理實踐活動的總稱。它是通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度。在本質上是以促進人自身的自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式。

2.人本管理的特征

(1)人本管理的核心是人，它把人置于組織中最重要的資源的地位。在企業的經營管理活動中，人既是管理活動的主體，也是管理活動的客體。人成為企業最核心的資源和競爭力的源泉，企業的其他資源都是圍繞著如何充分利用“人“這一核心資源，如何服務于人而展開。

(2)人本管理的主體是企業的全體員工。人本管理是一種全員參與的管理。管理人員和普通員工之間是一種合作分工關系，企業管理者的工作重點是在組織結構重整之后，搞好授權與激勵，讓每位員工都能享受權利、信息、知識和酬勞，從而使人人都有授權賦能的感受。

(3)人本管理實現組織目標的主要方式是利用和開發組織的人力資源。知識經濟時代，人才成為企業競爭力的源泉，成為決定企業興衰成敗的決定性因素，所以企業要在競爭中取得優勢，惟一的途徑就是開發和利用本企業的人力資源。

(4)人本管理活動的服務對象是組織內外的利益相關者。隨著社會經濟的發展，企業組織的目標更加趨于多元化，企業必須把自身的經濟目標和社區的發展規劃、國家的發展目標結合起來。只有這樣，企業才能樹立良好的形象，得到公眾的普遍支持，從而取得更大的發展。

(5)人本管理成功的標志是組織的目標與組織成員的個人目標都能得以實現。在施行人本管理的企業中,全體員工都成為管理活動的主體和服務的對象，管理活動成功的標志不但要看組織的經濟目標是否實現,還要看組織成員的個人目標是否實現。只有將組織目標和員工的個人目標有效地結合,才能增強組織的凝聚力,充分發揮全體員工的主動性、積極性、創造性，使企業獲得長久的發展。

二、現代企業實施人本管理的現狀及存在的主要問題

現代企業大都偏重于“物本管理”，沒有適應“人”的發展，滿足“人本”需求，在人本管理上還存在以下問題。

1.人本管理僅停留在口頭、報告中，缺乏具體的實施措施

以人為本雖然已經出現在一些企業的管理理念及工作報告中，但在具體的管理實踐中，許多企業卻不按人性的要求來設計企業的管理制度，不注重發揮人的主觀能動性，不注重培養員工的歸屬感，不為員工創造自我管理、自我發展的良好環境。管理者仍是運用行政手段和經濟杠桿對員工進行外部強制，結果抹殺了員工的積極性和勞動熱情，使其喪失了主人翁責任感。

2.激勵機制不健全 ，激勵效果欠佳

無論是人的內部需要、感受，還是外部強化物，均可對人產生激勵作用。但長期以來，由于受社會、政治、經濟等因素的影響，許多企業的管理者沒有很好地從滿足員工需要的角度來考慮調動職工的積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關鍵問題。在調動職工積極性的方式上，多數企業以提高工資、增加獎金、提升職務、給予表揚等外在激勵手段為主，尤其突出金錢和物質的激勵作用，而忽視了興趣、愛好、成就等對人們行為產生影響的內激勵的作用。

3.員工的培訓和開發工作缺乏長遠規劃

現代企業中的員工，自我意識和自我實現的愿望很強烈，工作對于他們來說，不僅僅是生存的手段，也是實現自我價值的途徑，他們十分看重工作中個人的發展前景。培訓能夠有效地開發員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發展，從而激發他們對企業的忠誠感和獻身精神。但現實中，許多企業的員工培訓和開發工作卻存在著許多不盡人意的地方，職工教育培訓工作缺乏長遠規劃，“頭痛醫頭，腳痛醫腳”式的培訓較為普遍。對員工的教育、培訓工作，或虛無縹緲、太大太空，或偏重于操作技術類。缺乏以人性為根本，以本企業發展目標的價值體系為導向的價值觀、人生觀的教育，沒有將員工的需求很好地引導到企業需求的軌道上來。

4.企業文化建設存在著誤區

企業文化是社會文化的一個子系統，是企業經過長期奮斗沉淀而形成的、具有企業獨特背景和主客觀因素的文化，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則和沿襲的傳統與習慣等。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。但許多企業領導者沒有對企業文化建設形成足夠的認識，造成領導者的自覺意識和員工的參與意識較差。企業文化建設缺乏全面的規劃、設計、分步實施和推進，缺乏對全體員工價值觀念的正確引導和行為落實，從而使企業文化建設不能很好地融入到企業的人本管理中去，造成職工缺乏活力和動力。

5.脫離企業實際，照抄照搬西方管理理論

當前，我國許多企業在管理方面存在著照抄照搬西方管理理論、眉毛胡子一把抓的現象，這種做法勢必造成不切實際難以實行、參差不齊四不象的后果。實行人本管理，必須在中國優秀傳統文化的基礎上，借鑒和吸收西方優秀的人本管理理論和管理思想，將西方理論同我國具體企業的管理實際相結合，具體問題，具體分析，才能收到實效。

三、現代企業完善人本管理的途徑

以人為本的管理，涉及到人的培育與成長，人的選聘與任用，人的積極性、主動性、創造性的發揮，以及員工參與管理、人際關系、團隊建設等諸多方面的問題，它們又受政治、經濟、社會、文化、技術、心理等諸多因素的影響，這些因素又相互交織。因此，企業要成功實施人本管理，就必須采取一系列的舉措。

1.樹立人本意識，改變管理模式

現代企業的人本管理理念必須基于對人性的全面分析，應依照人性的要求建立決策理念，設計管理制度。必須要尊重員工，盡量滿足員工的正常要求，在尊重員工價值與尊嚴的基礎上，合理地調配使用企業資源，設法調動企業員工的主動性和創造性，讓每個人都能在合適的崗位上得到表現的機會。同時，企業的管理者要注重培養員工的歸屬感，創造一個良好的環境，以便于員工自我管理、自我發展，實現自我價值。

2.健全激勵機制，滿足員工不同需求

人的需要是多種多樣的，每個人的需要各不相同，需要的層次也因人而異，而且人的需要是隨著人的發展和生活條件的變化而變化的。因此，只有將物質激勵和精神激勵，以及根據人的自然需要和社會需要而采取的激勵措施，有機、綜合、同步地實施，才能取得最大的激勵效果。

3.增強員工培訓和開發工作，促進員工的自我發展和完善

全面提高員工素質，不斷培育員工成長和進步，這是企業發展的長遠大計，必須予以足夠重視。企業對員工素質的要求會隨著企業自身的發展不斷提高，企業必須以促進知識更新和素質提高為目標，把員工缺什么與企業需要什么相結合，有組織有計劃地開展員工培訓和開發工作。

4.加強企業文化建設，營造和諧氛圍

企業應該從實際情況出發，有計劃、有步驟，因地制宜地開展適合本企業實際的企業文化建設。應該把培育富有個性的企業精神，形成團結、拼搏、奮發向上的氛圍作為著力點，著力培養職工的人生觀、價值觀，引導職工愛崗、敬業、勤業、精業，為企業發展做貢獻。

總之，企業由“物本管理”轉變到 “人本管理”，這是企業在管理方面實現的重大轉變。人本管理的對象和重點在人身上，它從生產要素的最高形式著手，抓住促進生產力發展的最關鍵因素，運用人類學、心理學、人際關系學、社會學等眾多學科的知識進行研究，使人類的管理學從“硬管理”走向“軟管理”，從而使管理真正稱為“科學管理”。 人們常說，工作的三種境界：被逼著干，按規定干，快樂地干。人本管理正是在創造著一種快樂的工作環境，讓員工“享受工作”。

參考文獻：

[1]王 林:淺論企業管理中的人本管理[J].技術與市場，2008，（2）

[2]路玉祥:堅持人本管理 構建和諧企業[J].發展，2008，（2）

[3]王 琳:企業文化建設要堅持以人為本[J].理論學習，2005，（8）

第9篇：現代管理的認識范文

關鍵詞：企業 人事 管理

現代企業面臨著日趨激烈的市場競爭。市場競爭的實質，筆者認為其根本是各方面人才的競爭。那么，一個現代企業怎樣才能在人才競爭方面爭得先機呢？筆者認為，其人事管理工作的優劣是重要原因之一。下面，談幾點對現代企業人事管理工作的思考。

一、要堅持人性化管理與規范化管理相結合。

現代企業在人事管理過程中應充分體現人性化管理的要求, 樹立以人為本的思想,把人性化管理思想融入到企業人事管理的各個環節, 注重人的差異性、層次性,尊重員工個人追求的內在價值的自我實現,關心員工的自我進取,突出每個員工層面的主體性和能動性。要將人性化管理原則貫徹到人事目標管理的各個環節中去,要深入一線調查研究,知道員工想什么,需要什么,遇事從群眾出發,比如,在績效考核環節,指標不要過于繁瑣、僵硬,切忌重報表而輕實績,有的考核人本因素不夠,不能使人心悅誠服,不能深層次的贏得員工的心。因此,一定要在考核中加強對員工奉獻精神的考核,對企業的態度、責任感、服從性、協調性、個人修養、集體榮譽感等因素的考核。

當然，實行人性化管理的同時還要實行規范化管理。首先要建立健全規范化的人事管理制度；其次，人事部門要由行政領導部門轉變為對人力資源進行規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門,其管理方法和手段不再是簡單的行政命令,而是各種先進管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業人事管理政策的公開性、穩定性、協調性和連續性。

人性化管理和規范化管理必須結合起來,二者不可偏廢。只講人性化,不講規范化,就有可能助長個人主義而影響集體利益;只講規范化,不講人性化,就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動性的發揮。

二、要建立有效的分配激勵機制。

現代企業要在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上,建立有效的分配激勵機制。應進一步加大搞活企業內部分配的力度,要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤,使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻,充分調動員工的積極性和創造性。獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜,向重點崗位和生產一線傾斜,真正做到干與不干不一樣,干多干少不一樣,干好干壞不一樣,突出貢獻與一般貢獻不一樣,努力做到一流人才,一流業績,一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。

三、要建立一支優良精干的人事管理團隊。

企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業行使具體的管理職能，他們在作風、人品、理論修養和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個企業的人事管理團隊對企業的發展貢獻不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關重要。

企業人事管理崗位的管理者就應是政治思想素質高的同志,即作風正、有事業心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想,具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。