人事部門考核細則精選(九篇)
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第1篇：人事部門考核細則范文
（一）單位范圍。競爭上崗適用于各級實施和參照（依照）公務員制度管理的機關和事業單位、法院和檢察院機關。
（二）職位范圍。競爭上崗主要適用于選拔任用擔任市級機關正、副處（科）長，縣（市）區機關正、副科（股）長。除法律法規另有規定外，這些職位出現空缺時，機構調整、重組或現有人員超出職數限額需要進行人員調整或分流時，按規定進行職位輪換時，選拔專業性較強或熱點職位人選時，原則上應采取競爭上崗的方法。根據工作需要，科級非領導職位也可以列入競爭上崗的范圍。
（三）人員范圍。競爭上崗原則上在本機關內部人員中進行。對某些專業性較強、本機關無合適人選的職位，以及形不成競爭的職位，經市委組織部、市人事局批準，可以跨部門或在本系統企事業單位組織競爭選拔，但要從嚴控制。
二、競爭上崗的條件
（一）基本條件
參加機關競爭上崗的人員，應具備《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》和《國家公務員暫行條例》規定的基本條件。
（二）資格條件
1、機關內部參加競爭上崗的人員，應具備國家公務員或參照（依照）管理機關工作人員（以下簡稱機關工作人員）身份。
2、跨部門參加競爭上崗的人員，應符合轉任條件。
3、參加競爭上崗的企事業單位人員，應符合調任（選調）條件（擔任科級領導職務），年齡一般在40周歲以下,文化程度在大學本科以上。
4、參加晉升性競爭的人員，一般應具備黨和國家規定的職務晉升資格。經市委組織部、市人事局批準，下列人員可以越一級競爭,并放寬任職年限,但一般不少于規定年限的一半。（1）具有碩士研究生以上學歷的；（2）連續三年年度考核為優秀等次的；（3）本單位三分之二以上群眾推薦的。副職主持工作且主持工作期間所在部門工作成績突出的可以放寬任職年限。
參加市級機關競爭上崗的人員，應符合市委《關于推進市級機關科級領導干部年輕化的實施意見（試行）》[發()81號]規定的任職年齡要求。參加科級領導職位非晉升性競爭上崗的，男性年齡不超過55周歲、女性不超過50周歲；參加科級領導正職晉升性競爭上崗的，年齡一般不超過45周歲，最高不超過50周歲；參加科級領導副職晉升性競爭上崗的，年齡一般不超過40周歲，最高不超過45周歲。
5、晉升性競爭上崗的,文化程度一般在大專以上。
（三）附加條件。各單位可根據具體職位的要求，附加其他任職資格條件。如年齡、學歷、專業知識和工作經歷等。
三、競爭上崗的程序與方法
競爭上崗一般包括制定方案、公布職位、公開報名、資格審查、考試、演講答辯、民主測評、考察與評價、決定任用等9個環節。
（一）制定方案。競爭上崗方案由各單位研究制定，內容包括組織領導、競爭職位、競爭范圍、任職條件、方法程序、時間安排等。經單位黨組（黨委）審定后，按管理范圍的不同，報經同級組織、人事部門同意后實施。
（二）公布職位。通過會議或書面通知等形式，公布擬競爭的職位名稱、任職條件以及競爭上崗的程序、辦法等。
（三）公開報名。報名采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合的方式，一般以個人自薦為主。群眾舉薦和組織推薦的，應征得本人同意。每人可報1-2個職位，填寫《競爭上崗自薦（舉薦、推薦）表》。
（四）資格審查。由所在單位競爭上崗工作領導小組或組織人事部門對照本細則第二條規定的條件，對報名者進行資格審查并提出意見，報單位黨組（黨委）研究確定競爭人選。競爭人選與所競爭職位的比例一般不得低于2：1。個別達不到規定比例的職位可暫時空缺，確因工作需要，經同級組織、人事部門同意，可作為預選對象進行資格審查，參加競爭上崗。放寬職務晉升資格條件或越級參加競爭的人員，須按管理范圍的不同，報經同級組織、人事部門同意。對跨部門參加競爭的，原單位要積極協助做好資格審查工作。
（五）考試。對資格審查合格的競爭者進行統一的書面考試，重點測試競爭者掌握基本理論和履行職位職責所需的基本知識與能力。考試內容要按照“以事擇人，以崗定人，考用一致”的要求設計。一般采用閉卷方式。試題一般由本單位命制，也可委托有關專業部門命制。試題應嚴格保密。部門內部的競爭上崗，也可以采取其它測試方式。考試成績采取百分制。
（六）演講答辯。演講答辯主要是由競爭者向評委和到會人員介紹自己的基本情況、任職優勢和任職后的工作設想，并對評委提出的有關問題進行答辯，然后由評委根據競爭者在演講答辯中的綜合表現進行評分。演講答辯主要測試參加競爭人員的分析和解決問題能力、邏輯思維能力、語言表達能力、臨場應變能力以及對競爭職位的了解和勝任程度等。
演講答辯的評委一般設7-9人，由單位領導班子成員和組織人事、紀檢監察等部門的負責人以及有關專家、群眾代表組成，也可邀請具備公務員面試考官資格的人士參加。設主任評委1人。群眾代表1-2人，通過推薦辦法產生，得票多者當選。演講答辯會的與會者一般是本單位的工作人員，也可以以評委為主，適當吸收有關人員參加。
演講答辯成績采取百分制，評分方法是：每位評委根據競爭者的演講答辯綜合表現，在《競爭上崗演講答辯評分表》內按要求評分。分數計算方法：對每個評委所給的總分進行復核，登入《競爭上崗演講答辯成績匯總表》，去掉一個最高分和一個最低分，相加后計算出平均分即為該競爭者的演講答辯成績。
（七）民主測評。民主測評是群眾根據自己對競爭者德、能、勤、績的全面衡量，以無記名投票的方式，評議競爭者能否勝任競爭職位工作。參加投票的人數應占單位工作人員總數的80%以上。
民主測評票一般設“勝任”、“基本勝任”和“不勝任”三種等次。勝任和基本勝任票不到三分之二的不能選拔任用。民主測評結果采取百分制，計分方法為：“勝任”票按百分比1：1計分，“基本勝任”票按1：0.5計分，“不勝任”票不計分。民主測評計算公式見附件三《競爭上崗民主測評成績匯總表》。
（八）考察與評價。根據競爭者筆試、演講答辯和民主測評結果，從高分到低分擇優確定考察對象并進行考察，考察人數一般應多于擬任職務人數。考察的內容包括干部的德、能、勤、績，考察意見向黨組（黨委）匯報。對被考察者進行綜合評價，形成組織評價意見。組織評價意見由所在單位主要領導、原職位分管領導、班子成員其他領導和單位組織人事部門的意見組成，權重一般為:領導班子成員較少的為4：3：2：1,較多的為3:3:2:2。
確定競爭者的綜合得分。綜合得分采取百分制，由筆試成績、演講答辯成績、民主測評結果和組織評價意見四部分構成，各項要素所占權重一般為2：2：3：3。如果沒有進行筆試，演講答辯成績、民主測評結果和組織評價意見的權重一般為4：3：3。最后公布綜合得分。綜合得分低于70分者不能選拔任用。
（九）決定任用。根據組織考察結果和競爭上崗的成績，按照干部管理權限，由單位黨組（黨委）集體討論，決定競爭職位的上崗人選。正式任用前，應在一定范圍內進行公示，再次聽取群眾意見。
市級機關屬于晉升、轉任、調任（選調）科級職務的，正式任命前須按市委組織部、市人事局《市級機關科級干部任用與職數管理暫行辦法》的規定，履行職位職數和晉升資格審核手續。
四、競爭上崗人員的管理與待遇。
1、通過競爭晉升職務的人員，試用期一年。試用期滿，經考核稱職的，任職時間從試用期開始時計算；考核不稱職的，由任免機關根據本人德才表現，按競爭上崗前的職級另行安排適當工作。試用期間應按照有關規定接受任職培訓。系統內企事業單位競爭上崗的人員，試用期滿考核稱職的，辦理調任（選調）手續。
2、競爭上崗人員實行任期制，任期三年（晉升性競爭上崗人員含試用期）。任期內享受所任職位的政治和生活待遇,原職級保留。任期屆滿，根據考核結果和有關條件以及工作需要決定是否繼續任用，或重新競爭上崗。任期內考核稱職，在第二次競爭中落選的，可改任同級非領導職務。因考核不稱職而不能繼續任職者，不再享受現職級待遇。
在競爭中發現的德才素質好，因職數限制等原因未能上崗的人員，可作為后備人選積極加以培養。對未能繼續擔任領導職務的人員或競爭落選的人員，要妥善安排并注意做好思想工作。
五、競爭上崗的組織領導
市委組織部、市人事局是全市黨政機關競爭上崗工作的綜合管理部門，縣（市）區委組織部、人事（人事勞動）局是所在縣（市）區競爭上崗工作的綜合管理部門，負責本地區黨政機關競爭上崗的指導與監督。
競爭上崗工作按照干部管理權限，在單位黨組（黨委）領導下組織實施。跨部門的競爭上崗，按人事管理范圍的不同，分別由同級組織、人事部門會同用人單位組織實施。
各單位要成立由單位領導負責的競爭上崗工作領導小組，具體負責本單位的競爭上崗工作。要嚴格按照規定的范圍、條件、標準和程序辦事,不得自行其事。各級組織、人事部門要切實加強對競爭上崗工作的監督，嚴明組織人事紀律，確保競爭上崗工作健康、順利進行。對競爭上崗工作中出現的違紀行為，要按照有關規定嚴肅處理。
六、其他事業單位的競爭上崗可參照本細則執行。
七、本細則由市委組織部、市人事局負責解釋。
八、本細則從發文之日起施行，過去本市有關規定與本細則不一致?薦（舉薦、推薦）表
第2篇：人事部門考核細則范文
【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變
一、什么是人力資源管理
人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。
二、醫院人力資源管理包括哪些方面
1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。
2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。
3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。
4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。
6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。
7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。
8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。
9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。
10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。
三、傳統醫院人事管理的弊端
醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。
1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。
2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。
3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。
4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。
四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變
1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。
2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。
3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。
4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。
5、建立完善的人力資檔案管理系統。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。
人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。
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第3篇：人事部門考核細則范文
公司行政人事部門工作計劃1 一、行政人事部戰略目標
結合國內經濟發展趨勢及酒店的實際經營狀況，20XX年行政人事部的戰略定位為“內部整休、管理提升、加強執行力”，圍繞企業的戰略定位，201x年度人力資源的戰略目標為提升企業人力資源的整體素質，形成一個具有核心價值理念、專業技能突出、管理能力強、有序流動的企業人力資源團隊，突顯企業在“人才”方面的核心競爭力。
二、人力資源發展規劃
（一）企業內部的有序人才梯隊的培養與形成。
充分挖掘內部員工的潛能，通過2—3年時間的大力度培養內部員工，集中培養管理崗位和專業技能崗位。員工的發展通道為管理崗位和技能崗位的雙通道。技術型崗位通過星級服務員的鑒定來實現個人發展的突破。關鍵管理崗位的增補以內部增補為主，即出現崗位空缺，通過內部梯隊選拔的方式甄選出同崗位相匹配的人選，激勵酒店員工的工作積極性，激發員工自我學習、提升的激情，從而提升團隊的整體素質，創造出學習型的團隊氛圍，人人爭先恐后，相互趕超，積極上進。
（二）政策、制度及項目支持。
1、制定與實施餐飲和客房的星級服務員的評定。
2、招聘與培訓發展。
（1）招聘。
20XX年招聘的主要目的為企業有計劃的人員調整后的增補，招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、招聘宣傳及其它招聘渠道，以免費或低成本投入為主；
A、出現崗位空缺，行政人事部在酒店內部崗位增補的通知，員工可推薦符合崗位要求的人員應聘或者自薦；
B、校園招聘的優勢為資源集中，投入少，具有增值效應，20XX年將作為招聘工作的一個重點；
C、網絡招聘主要通過朝陽人事人才網招聘信息，重點增補基層服務人員和專業技能型人才；
D、招聘宣傳工作將作為招聘工作的另一項重點，以傳單和廣告的方式來做宣傳，這樣即能起到一個招聘的宣傳工作也能對酒店有一個很好的宣傳。
（2）培訓發展。
①根據20XX年部門培訓計劃，按時按量完成部門的培訓工作，重點為：員工職業素養、執行力和團隊建設。
②建立培訓管理體制。
建立行政人事部培訓管理體系，加強培訓與培訓管理，配合各部門組織建立起各部門的培訓機制，實行部門自身培訓與酒店培訓相結合的方式，能讓員工處處享受培訓、每天都能培訓，使得培訓一體化、機制化、結構化、有效化，行政人事部將積極的配合與監督各個部門的培訓工作，使得全體酒店員工在各個方面有一個質的提升。
三、人力資源管理體系的構建
（一）建立起人力資源各個模塊的規范體系，制定并完善各項操作流程，該項工作具有一定的周期性，通過一年左右的時間將各個模塊的工作流程及標準細化；20XX年度重點系統規范招聘管理流程、人事檔案管理流程；完善酒店的規章制度：員工休假管理規定、員工福利制度等。
（二）協助各個部門制定和完善工作流程及工作標準，明確各項工作的操作流程，提高工作效率和質量，通過一年的系統梳理，使酒店各個部門的運作更加暢順、高效。
四、績效考核方面工作
完善績效考核的正激勵加分項目，突出績效考核的正面激勵作用；重點突出人才培養方面及工作流程優化方面的正激勵力度；同時對部門的人才梯隊培養關注力度不夠的部門加強督導。
五、質檢工作
20XX年，行政人事部將建立完善的質檢體系，對質檢獎罰細則，廣泛的征求意見，進行合理的修正和完善。克服質檢人員少的困難，抓重點，抓實際，培養部門質檢骨干，增加質檢的數量，擴大覆蓋面，增加項目和內容，向全面質檢管理邁進。
六、企業文化建設
行政人事部將建立員工業余生活計劃，如出游、生日會、趣味運動會等；行政人事部還將建立員工心聲計劃，及時、深入的了解員工心聲。
七、后勤管理
行政人事部將在20XX年度對酒店后勤板塊重新作出管理計劃與方針，特別是酒店員工宿舍和員工食堂的管理方面下足功夫。
2XX我們任重道遠，行政人事部將繼續堅持總經理對酒店的經營與管理的指導思想，完善部門各項工作，按照制定的部門目標，腳踏實地的完成各項任務；同時，要不斷地提高自己，及時學習更新，以使管理方法更加科學、合理。加強與各部門間的溝通與合作，促進相互了解與協調發展。總之，20XX年行政人事部將繼承并發揚以往積極向上的工作熱情和團隊精神，使行政人事部的工作要求走向正規化、標準化，使行政人事工作能繼往開來，為了目標的實現，我們已經做好了迎接新挑戰的準備。
公司行政人事部門工作計劃2 以下是我公司人事部一個月的工作計劃：
1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。
2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。
3. 每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。
4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。
5. 負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。
6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。
7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。
8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。并對各分公司培訓工作進行監督。
9. 根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。
10. 負責辦理分公司之間員工異動手續;負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。
11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。
12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。
13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上干部的年度考評進行統計、評估。
14. 逐步建立、完善員工職業生涯管理系統。
15. 負責公司與外部各級組織、機構的業務聯系，負責對內、對外勞資統計工作。
16. 完成領導交辦的其他工作。
公司行政人事部門工作計劃3
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好__年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
第4篇：人事部門考核細則范文
關鍵詞：獨立學院 人事檔案 托管
獨立學院已有十多年的辦學歷程，屬于民辦性質，是高等教育的重要組成部分，其教職工采用聘用制的用人機制。按照國務院辦公廳《關于加強民辦高校規范管理引導民辦高等教育健康發展的通知》（[2006]101號）：“各地政府人事部門所屬人才交流服務機構負責管理民辦高校教師的人事檔案。”獨立學院教職工人事檔案絕大多數托管在學院所在地人才交流服務中心。獨立學院人事檔案工作雖然取得了很大的發展，但尚有許多不足的地方，這里面既有獨立學院自身存在的問題，也有人才交流服務中心和社會環境方面的問題。
為使人事檔案更好地為獨立學院規劃、預測和制定人才培養計劃提供準確的信息，為考察、任用人才提供參考依據，同時也為維護和保障教職工的個人權利提供法律憑據，筆者根據多年在人事部門工作的經歷，提出一些看法和措施。
一、獨立學院人事檔案中存在的問題
1.人事檔案管理制度不夠完善
由于獨立學院普遍辦學歷史短，工作重點是學科建設、學風建設等教學工作，教職工人事檔案建設目前還是處于邊緣化的地位，沒有引起學院足夠的重視，沒有把檔案工作放在應有的位置，人員、經費、管理還不十分到位，檔案管理制度沒有做到規范化、制度化。獨立學院人事部門沒有完善的歸檔制度和章程，人才交流服務中心檔案部門又缺乏有效的控制和制約機制，使得人事檔案的收集、歸檔、保存等制度得不到落實，不能適應獨立學院對人才隊伍的考察選拔、規劃預測、開發利用等工作的需要。
2.人事檔案材料記載不連續、缺乏完整性
獨立學院聘用的大多數是青年教職工，有些教職工畢業后到外企、私企等沒有人事檔案管理權的單位工作了幾年，由于這些企業本身人事檔案意識就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現象，沒有對職工相關材料進行歸檔，造成了檔案里沒有對其畢業后工作的工齡、業績、職務、職稱等經歷進行延續的記載，無法體現其工作業績和技能水平，致使其到學院工作后工資福利待遇、職務聘任或職稱評定等人事管理工作受到影響。
3.人事部門對人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位
獨立學院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員。兼職的檔案管理人員對檔案工作精力投入不足，大多沒有經過專業的檔案知識培訓，對人事檔案的鑒別特別是檔案價值的鑒別缺乏專業的檔案知識，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準確。
獨立學院廣大教職工對人事檔案歸檔內容、管理范圍更是缺乏了解，不會主動向人事部門提供個人材料，導致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務提拔材料、取得專業技術職稱資格材料、工資調整材料、后續教育取得的學歷學位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動合同等體現個人經歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實，反映教職工教學工作、科研成就和個人專業特點的原始材料不全或遺失，將導致教職工部分歷史經歷產生空白的嚴重后果。
4.獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾
獨立學院（托管單位）與人才交流服務中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產生了矛盾。
其一，獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門是人事檔案的管理機構，應對獨立學院的檔案工作進行指導和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯系非常少，缺乏協調溝通。人才交流服務中心檔案管理部門被動地等待獨立學院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度。獨立學院有許多應當及時歸檔的材料比如學歷的變化等，往往不能及時歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時更新。
其二，檔案管理與利用產生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術的落后，人才交流服務中心檔案管理部門無法為獨立學院提供及時、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務中心目前開展人事檔案的服務只限于收集、整理、保管、轉遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對信息的查詢依舊是人工查找檔案實體，沒有應用現代化的信息技術管理，工作量大，效率低。獨立學院需要利用教職工檔案時，憑單位聯系函到人才交流服務中心檔案部門辦理，遠距離的、頻繁的來回查詢，對學院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務中心檔案管理部門只是被動的存檔管理，不能對委托的獨立學院提供主動的、個性化的服務，在人才選拔、培養、開發及預測上無法為獨立學院提供高質量的服務。
二、改進的意見和措施
1.獨立學院人事檔案科學化、制度化、規范化建設
獨立學院領導要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發的重要資源，是個人經歷、思想品德、工作能力、職務、職稱等方面的真實再現，是發現人才、選拔人才的重要依據，在獨立學院發展中處于基礎性的地位。
獨立學院要做好教職工人事檔案工作，可根據獨立學院自身的情況，以《中華人民共和國檔案法》、《干部檔案工作細則》、《關于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規定》及《關于加強流動人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規為依據，制定出適應獨立學院特征的、具有可操作性的、科學合理的、規范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規可依，既維護了檔案工作的真實性和嚴肅性，又讓獨立學院的人事檔案工作走上科學化、制度化、規范化和現代化的軌道。
2.加強人事檔案宣傳力度，提高教職工的檔案意識
獨立學院人事部門應在每年的工作計劃中把加強檔案建設放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學院刊物、網站等多種媒體對教職工進行檔案知識的宣傳，提高教職工的檔案意識，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時做好檔案材料的收集、歸檔工作。
經過不斷的宣傳教育，使檔案意識深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅實的群眾基礎，使檔案工作走上良性發展軌道。
3.加強獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門的聯系與溝通
人事檔案工作需要依靠獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同協作才能做好。筆者從事多年的獨立學院人事檔案工作，人才交流服務中心檔案管理部門從來沒有聯系過獨立學院，沒有就檔案工作進行過交流、討論，只是坐等獨立學院上交檔案。獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門每年應定期聯系，召開工作會議，就人事檔案工作中出現的問題進行研究與探討，互相交流經驗，共同把檔案工作做好。
4.加強人事檔案管理隊伍的建設
檔案管理人員的素質，專業水平的高低，直接關系到獨立學院檔案事業的發展前景，因此，建立一支高水平的管理隊伍就顯得十分重要。
由于獨立學院的人事檔案托管在人才交流服務中心，所以檔案管理隊伍的建設必須包括人才交流服務中心和獨立學院二支隊伍。
人才交流服務中心檔案管理專業隊伍建設，必須高起點、高要求。這支隊伍應具有較高的綜合素質，精通檔案學知識，熟悉檔案管理的政策和法規，樹立全心全意為獨立學院檔案托管人員服務的思想。隨著檔案信息化建設的發展，檔案管理人員必須加強信息技術的培訓，使他們成為既掌握檔案管理專業知識又懂得信息技術的復合型檔案管理專業人員。
另一支隊伍建設是獨立學院人事部門檔案管理人員。首先，獨立學院應充分重視這支隊伍的建設，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應加強檔案法律法規和檔案業務知識的培訓，提高他們的業務水平，才能保證檔案收集、整理的質量。
這兩支隊伍的建設是相輔相成的，人才交流服務中心檔案管理人員應主動地深入到各獨立學院檔案管理工作中去，做好業務指導工作，一方面使獨立學院檔案歸檔工作做到正確、完整、規范；另一方面，人才交流服務中心檔案管理人員在業務指導的過程中會發現新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業務水平；第三方面，這給雙方提供了一個思想溝通、工作協商、信息反饋的平臺，通過雙方的互動協作把檔案工作做得更好。
5.加強人事檔案信息化建設
獨立學院在人事管理工作中隨時需要查閱、利用教職工檔案信息，以便對教職工作出及時、正確的評價。若人才交流服務中心檔案管理部門仍然使用傳統的服務方式，需要獨立學院派人前來查閱檔案，則費力費時，很難滿足獨立學院人事管理的需要，這也使人事檔案的利用價值受到限制。檔案管理部門應當與時俱進，采用現代化的管理手段和技術，利用信息技術，把傳統紙質的人事檔案，制作成數字化的人事檔案信息庫，使人才交流服務中心、獨立學院可以通過網絡對人事檔案信息庫進行及時更新、查閱，實現遠距離地對人事檔案信息庫進行動態管理和維護，省時省力，這樣可極大提高人事檔案利用價值。因此，加強人事檔案信息化建設，開發人事檔案管理軟件，建立人事檔案信息庫，將是獨立學院與人才交流服務中心檔案管理部門共同努力的方向和目標。
參考文獻
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[2]馬世仙.獨立學院干部人事檔案管理的現狀及完善[J].商品與質量，2012（s3）：65
第5篇：人事部門考核細則范文
關鍵詞：高校 教職工 考勤
一、高校教職工考勤的必要性及作用
嚴格執行教職工考勤制度，是建立正常的教學、科研工作秩序，促使高校教學、科研、醫療、科技產業、管理等各項工作得以順利進行的重要保證。高校教職工的考勤情況是學校開展崗位聘任、向教職工發放工資及其它待遇的直接依據。但是，有的基層單位并沒有及時上報準確的考勤信息，導致不在崗人員照常領取薪酬的不公平現象。所以，只有嚴格執行科學合理的考勤制度，提高考勤結果的準確性，才能準確反映高校整體人力資源效率狀況，才能為新的收入分配制度提供合理的依據，從而提高工作效率，規范教職工行為，加快高校的正規化建設和快速科學發展。
二、高校教職工考勤現狀分析
筆者對全國部分高校的教職工考勤制度做了網上調研，發現當前全國大部分高校執行的考勤制度都大同小異，無非歸納成以下三點：第一，全校教職工考勤工作由學校人事部門綜合管理，各基層單位指定專人負責，月末將本部門教職工的考勤情況匯總報人事部門。第二，在學校規定的工作時間內，教職工由于個人原因不能出勤的，須按規定辦理請假、續假、銷假手續。第三，除專任教師(不含見習期內教師)外，全校其他職工一律執行坐班制。
三、當前高校教職工考勤存在的問題
各高校絕大部分教職工都能愛崗敬業，嚴格遵守考勤制度，實事求是履行考勤手續。但是，有極個別同志紀律觀念不強，有事不請假；也有個別考勤員敷衍了事，虛報、瞞報、遲報、不規范填報等現象一直存在。出現這些現象的根源主要有以下幾方面：
1.高校教職工考勤管理工具的落后
當前，高校教職工考勤管理所使用的工具還只是手工記錄，各基層單位指定專人負責，月末將本部門教職工的考勤情況匯總報人事部門。這與許多企業所采用的打卡方式的考勤管理工具相比就顯得極為落后。當然，手工記錄有“人性化”的優勢，但是它的劣勢也是顯而易見的：效率低、準確性差，以及難以避免的“人情化現象”；同樣，打卡方式雖然有它的優勢：效率較高、準確性較好，但它的不足之處是無法避免的代打卡現象。如果我們能夠很好地融和兩者的優缺點，取長補短，設計一種良好的考勤管理工具，那將使我們的考勤工作達到事半功倍的效果。
2.高校教職工考勤核實的難點
（1）出勤核實的難點
高校考勤和企業考勤有明顯的區別。企業員工的考勤非常簡單，無非就是上班及請假；而高校教職員工根據人員類別不同，出勤的方式也不同：“除專任教師(不含見習期內教師)外，全校其他職工一律執行坐班制。”也就是說，專任教師可以在沒有教學任務的情況下不到單位上班。那針對這種專任教師工作時間、工作地點的任意化，甚至工作內容的多樣化等等，該用什么方法來有效地進行核實呢？
（2）缺勤核實的難點
當前，各高校一般都規定：“在學校規定的工作時間內，教職工由于個人原因不能出勤的，須按規定辦理請假、續假、銷假手續。教職工請假時應遞交書面申請，說明請假原因，注明請假期限，并提供相關的證明材料。”其一，在證明材料的提供問題上，就表現出了教職工的誠信問題。如果某教職工想利用病假來進行他的“第二職業”，按照規定，他只需提供正規醫院所開具的病假條及本人的病假申請交給本部門即可，于是，他找到了醫院的“熟人”定期幫他開具病假條。由于部分基層主管領導和考勤管理人員對大多教職工“過度”信任，也可能由于到醫院核實過分麻煩，也就讓這位老師“蒙混過關”了。其二，由于各單位的“人情化現象”，虛報、瞞報、遲報等也是屢見不鮮。一旦各基層單位考勤負責人都這樣敷衍了事，那又何談“核實”二字呢？
四、高校教職工考勤管理的改進
1.要充分重視考勤工作的重要性
（1）加強對教職員工的考勤管理
在高校當前開展精神文明建設的工程中，加強對教職員工的考勤管理是學校工作作風建設的重要組成部分。我們要進一步完善各項考勤制度，加大學校考勤工作的力度。
（2）增強部門考勤員的工作積極性和工作責任感
各高校都要根據本校的實際情況頒布《教職員工考勤暫行辦法》，各部門考勤工作的管理人員、考勤員應認真學習并嚴格執行《暫行辦法》，且應在日常考勤中起表率作用。
（3）提高考勤員的管理能力
高校的考勤管理工作具有特殊性和復雜性，因此要進一步提高考勤管理工作的質量和水平，全校的兼職考勤員要通過參加各種形式的培訓，進一步提高自己的綜合素質和專業知識水平，以適應高校考勤管理的現實要求，提升考勤管理能力。
（4）建立考勤工作領導負責制
各基層單位主要負責人為教職工考勤工作的主管領導，組織人事秘書為考勤工作的直接責任人。
2.在考勤管理中要“剛”、“柔”并施
“剛”和“柔”分別指“剛性管理”與“柔性管理”。所謂剛性管理是指根據成文的規章制度，依靠組織職權進行的程式化管理；所謂柔性管理則是指依據組織的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理。它們雖各有優缺點，但要硬性地評價孰優孰劣是毫無意義的，在實際工作中兩者是相互影響相互滲透的。剛性管理是管理工作的前提和基礎，完全沒有規章制度約束的單位必然是無序的、混亂的，柔性管理也必然喪失其立足點。柔性管理是管理工作的“劑”，是剛性管理的“升華”，缺乏一定的柔性管理，剛性管理亦難以深入，二者的有機結合才是高效益管理的源泉。一個單位是以剛性管理為主、還是以柔性管理為主，則完全取決于該單位員工的素質、工作的性質及文化傳統。
（1）考勤管理中的“剛性管理”
一是制定規范化、細則化的考勤制度。管理需要制度的約束力，有了完善、規范的考勤制度，高校考勤就規范統一、有章可循了。我們在制度中應詳細列出各種假期的請假手續、假期中的各類待遇以及未經批準假期的懲處程序等。
二是各單位應重視并加強教職工考勤工作，教育并引導廣大教職工高度重視考勤工作，認真學習學校頒布的《考勤細則》，使廣大教職工遇到請假等事宜時做到心中有數，嚴格按照請假手續進行。
三是考勤結果要作為平時考核的重要組成部分，與績效獎勵掛鉤；也要作為教職工年度考核、業績考核、崗位聘任、解聘、晉級、調整工資等重要依據之一。
（2）考勤管理中的“柔性管理”
與“以規章制度為中心”的剛性管理不同，柔性管理，究其本質，是一種“以人為中心”的“人性化管理”，它在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人的自覺行動。
一是在“以人為本”的校園文化感召下，推行“人性化”考勤管理制度。在遲到、病假、學術假、年休假等體現學校人文關懷的假種管理上，給予教職工寬松的環境。如獎勵制度，對當月考勤表現好的部門及教職員工給予獎勵等。
二是在具有導向、約束、凝聚、激勵作用的校園文化前提下，注重溝通，調動教職員工士氣。如設立部門全勤獎，獲獎的部門有活動經費，可以安排團隊活動，使團隊溝通更加順暢，工作環境更加和諧，有效提高團隊凝聚力。
第三，雖然是人事部門制定了符合校園文化的考勤管理方案，但教職員工的自我管理所起的作用也是不容忽視。問題員工在學校中是必不可少的組成部分，這部分員工有思想，有主見，并不見得就一定會成為學校發展中的害群之馬，關鍵是看職能部門如何運用好自己的職責權限，如何引導這部分問題員工，將他們的聰明才智引入正途。
3.建立適用于本校的考勤網絡管理系統
高校教職員考勤是高校人事工作的重要環節，傳統的考勤方式是手工考勤，后來隨著電子化的普及,各種各樣的考勤系統隨著考勤制度的規范化誕生。現在很多單位都在使用考勤軟件即考勤管理系統替代傳統的手工考勤，大大減少了手工統計的工作量。暫且不談教職工的誠信問題。這種系統以網絡為載體，主要功能是，每個教職工可以以自己的用戶名和密碼進入系統，輸入自己當天的出勤工作內容或缺勤原因（可選）。系統可實現考勤數據實時傳輸，局域網內可實時查看考勤情況，管理人員可分別對自己所管理部門進行考勤報表、查詢及管理工作；同時可方便實現網絡提交請假及審批工作。
4.建立定期通報制度及不定期抽查制度
在奮發、進取、和諧、平等的校園氛圍中，樹立考勤管理的公平、公開、公正性。管理者可以采取在學校內部定期公布各部門月考勤情況的形式及不定期抽查某部門某月的考勤情況，這樣既起到了教職工對考勤情況的自我核實，以保證考勤結果的準確性，也培養了教職員工自我監督、互相監督的習慣；同時，激發了教職員工的團隊榮譽感，消除員工不滿情緒，以樹立榜樣知覺效應。
事實上，考勤管理是非常重要的。它涉及到教職員工的教學、組織化過程、報酬及福利等，當然它還直接影響著教職員工的工作士氣和忠誠度，并可能帶來工作中的沖突。然而，如果學校僅僅想通過制定一份完好的考勤管理制度來達到規范員工出勤的目的，只能陷入自己的一廂情愿，因為畢竟制度是死的，人是活的，理想往往與現實是有差距的。因此我們要通過各種有效途徑來嘗試各種考勤方式，發揮出教職員工的積極性和創造性，節省高校的績效管理成本，使各高校的教育事業得到良好的發展。
參考文獻：
第6篇：人事部門考核細則范文
隨著醫療市場競爭的日趨激烈，許多醫院把擴大規模、增加投入、引進新項目、購買新設備，即外延型發展模式作為醫院間主要的競爭方式，這種方式雖然能使醫院的建設取得較快的發展，但不可避免地帶來高精尖設備大戰、醫院費用高漲、醫療資源造成嚴重浪費的弊端。新時期醫院的競爭應該是內在綜合實力的競爭，即主要是管理、科技、人才、服務質量和技術特色方面的競爭，而在這眾多因素之中，最激烈的當屬人才的競爭。人力資源是第一生產力，復合型的多學科人才是醫院生存及壯大的重要因素，專業技術人員檔案是人力資源不可缺少的一部分，是促進人才合理流動、合理配置和合理使用的源泉，是保障人才隊伍素質的重要措施，為人才的發現、考察、挖掘和利用提供信息和依據。
“檔案”一詞歷來與封閉、機密、神圣聯系在一起，但在現代文明社會已經不是什么神秘的東西了，人們在自己工作、生活、學習中越來越清楚地感受到檔案就在身邊，人人都要和它打交道。國家與國家的關系，機關工作、科研、基建、生產活動、醫療、訴訟、財會工作、甚至個人參與的社會活動、個人交往中都會產生原始的記錄，成為憑據性或參考性歷史資料，保存起來就是檔案[1]。它與社會各行各業相聯系，是歷史記錄，更是證據，具有法律效力。它包容著大量的信息，為社會各個領域服務。依據產生的主體不同，有各種各樣的分類，技術檔案就是檔案組成中重要的一個部分。
醫院個人技術檔案是衛生專業技術人員在長期的醫療實踐和科研活動中，利用智力和辛勤勞動所取得的豐碩成果，逐步積累和形成的思想、理論體系，有著較強的醫學科研價值和歷史研究價值。醫院的專業技術檔案不僅反映了醫院的綜合醫療水平和科研能力，也記錄了衛生專業技術人員在業務發展過程中的德、能、勤、績，是醫院寶貴的精神財富和物質財富[2]。
同時，醫院個人技術檔案也是三級綜合醫院復評的重要指標之一[3]。衛生部《三級綜合醫院評審標準實施細則》（2011年版）及《江蘇省三級綜合醫院評審標準實施細則（2012年版）》的第六章人力資源管理的第四節中均明確提出，職能部門應為每位衛生專業技術人員建立個人技術考評檔案，并存有個人的資質文件（經審核的執業注冊證、文憑、學位、教育和培訓等資料復印件）。因此，加強醫院個人技術檔案的建設和管理，是檔案管理工作者的重要課題。
1 醫院個人技術檔案管理的現狀
2013年，江蘇省多家醫院進行了三級醫院的復評工作，筆者了解了所在地區的幾家三級醫院，個人技術檔案相對于人事檔案來說不盡完善，發展相對滯后，具體表現為以下幾個方面。
1.1 缺乏規范的檔案管理制度[4]
目前，各家醫院個人技術檔案的管理仍不普遍，尚未建立合理規范的檔案管理規章制度，沒有明確的個人技術檔案管理部門，無專人管理，也無獨立的存儲空間。個人技術檔案材料往往分散在各個部門，例如科研課題項目等材料歸口科技部門管理，繼續教育和規范化培訓等材料歸口教育部門管理，定期三基考核、支農、業務培訓等相關材料歸口醫務處、護理部管理，職稱的申報評審、學籍材料等歸口人事部門管理，醫德醫風考評等材料歸口行風辦管理，先進工作者、表彰獎勵等材料歸口黨辦管理等，這種分散式管理導致個人技術檔案材料七零八落，時間上缺乏系統性與連貫性，部門之間材料有重復，查閱和利用較為困難。隨著時間的推移，各個部門的專業技術檔案資料堆積的越來越多，由于紙張的特性，存放檔案的地方應按照不同的季節做好各項濕度、溫度控制和防蟲防火工作，但由于各個部門辦公地點的局限，根本無條件做到規范的保管要求，易導致重要資料的破損和丟失，無法真實反映衛生專業技術人員的實際情況。
1.2 缺乏足夠的重視
廣大職工的存檔意識比較薄弱，對檔案的作用認識模糊，為圖個人工作上的方便將檔案資料據為己有，久催不交，或因工作的不慎而使資料丟失[5]。同時，各個部門的檔案管理員大多是兼職人員，非檔案專業的人才，專業不對口，經常因工作繁忙或工作調動而臨時換人管理，人員流動性大，在一定情況下影響了檔案管理的有序進行。另外，由于管理人員自身的工作積極主動性和開拓性欠缺，對檔案管理的認知上還僅僅停留在材料簡單的放進抽出上，經常坐等材料上門，往往導致所收集的材料不完整、不系統。再加上檔案業務培訓、業務檢查、學術交流和崗位再培訓的滯后，檔案管理人員專業技術不熟練，也在一定程度上影響了檔案管理工作的正常運轉。
1.3 利用率低，個人技術檔案不能很好的發揮作用
檔案的最大功能就在于它能為醫院和社會提供他們所需要的信息，資源共享。但由于個人技術檔案缺少統一歸口管理部門，加之檔案內容收集滯后和不完整，使得領導在進行人才考察、選拔和任用時無法快速全面地了解一個人的全部業績和貢獻，往往需要從各個不同的部門借取材料，大大影響了工作效率。
立足等級醫院評審的標準，結合上述存在的問題，根據醫院自身工作的特點和需求應逐步規范和改善醫院個人技術檔案的管理工作。
2 個人技術檔案的建設和管理
2.1 確定歸檔范圍，建立健全管理制度
個人技術檔案是一個不斷變化的有機體，具有動態性，其材料是隨著專業技術人員一次次的崗位聘任、業務考核、教育培訓等活動的開展而不斷形成和變化的，材料很多，因此需要我們有標準化、科學化的檔案管理范疇，具體內容應包括以下幾個方面[6]：①個人基本信息：包括個人學習經歷和工作經歷，學歷證書、學位證書、各級專業技術資格證書、聘書等。②資格準入：執業資格證書、注冊證書、手術及介入治療的資質、大型醫用設備上崗合格證、放射診療資質等[7]。③醫療活動：典型病例、手術分析、新技術的開展、病歷書寫、查房情況、會診情況以及參與支農支邊等情況。④醫療安全：醫療事故、醫療安全不良事件、醫療投訴情況。⑤教育培訓：院內院外進修培訓、繼續教育、承擔的教學情況。⑥科研管理：論文與著作的發表、科技成果、科研項目、發明專利情況。⑦業務考核：衛生法律法規考核、專業知識、專業技能考核、年度考核等。⑧其他材料：院內、院外獲得的榮譽和獎勵、學術團體任職情況、懲處情況。
材料收集應按照歸檔范圍，由醫院人事部門牽頭，各相關職能科室合作完成。同時，作為檔案材料，真實性是其基本屬性，因此，必須重視對材料的審核，尤其是對基本信息的審核。審核原則上由材料收集的各職能科室負責。例如醫務處（護理部）要仔細鑒定醫生（護士）的執業資格證書、注冊證書及定期更新情況；人事處要鑒定人員的教育信息，特別是后學歷的教育情況，可以通過信函、權威部門的網站、電話等途徑進行核實確實，對學歷學位證書進行復印留存等。
為了確保這項工作能持續、完整地進行，我們應結合醫院實際情況，根據《檔案法》的有關規定，建立符合醫院工作特點的《個人技術檔案管理辦法》，具體規定歸檔的范圍、歸檔的時間以及對檔案材料的要求，并以文件的形勢下發到各個科室，使全院職工都了解到技術檔案的作用和意義，增強檔案意識。
2.2 個人技術檔案的信息化建設
隨著計算機和信息技術的發展，檔案管理手段日趨先進。傳統的檔案歸檔方式檔案資料大多以紙質化的形勢存在，隨著時間的推移，檔案資料日積月累，數量越來越多，像目前醫院里的人事檔案和文書檔案，占用了大量的儲存空間。因此，檔案人員應積極探索，整合醫院各個部門現有信息資源，開發研制相應的個人技術檔案管理軟件，對個人技術檔案實行動態化管理和維護，建立數字檔案和多媒體檔案，減少紙質案卷因磨損而造成的毀壞，并實行信息共享，授予使用權限，通過現代化手段建立醫院的人才信息收集、反饋和使用系統，節約資源，提高工作效率。
2.2.1 建立個人技術檔案的信息化管理系統[8] 醫院人事部門與信息部門主要負責個人技術檔案信息系統的建設和實施。在系統建設之初進行充分調研，對醫院內各科室的職能進行仔細梳理，明確各職能科室的職責，科學合理設計各業務模塊。
首先，各職能部門對系統進行需求分析，得出該系統應具備的管理功能，信息部門根據需求進行軟件的設計和開發，并與醫院現有的人事檔案系統和文書檔案系統進行有機的聯系，做好數據傳輸的接口，以減少原始信息的錄入。其次，將設計好的軟件交由各職能部門進行反復的討論和實驗，確保科學、合理后投入使用。最后，隨著所存儲數據信息量的不斷擴大，加強數據備份系統和網絡安全成為該系統正常開展的先決條件。一旦信息系統遭到攻擊，相關數據信息遭到惡意修改、泄露或刪除，就會給醫院帶來重大損失。
2.2.2 實行院、科、個人三級用戶管理 用戶管理是提供基于角色的授權管理機制，可對系統所有的管理對象進行精細的授權控制。
首先，個人管理端口是個人技術檔案管理系統的構建基礎[9]。全院職工使用唯一的胸牌號和自己設置的密碼登陸系統，利用掃描儀、數碼相機等將各種原始資料上傳，按照管理系統條目進行個人信息的錄入和實時更新。如臨床工作繁忙，個人沒有時間進行資料的更新，可在授權的情況下由各臨床科室的秘書代為更新。
其次，各相關職能科室根據信息管理系統模塊的操作權限，對個人填寫的信息進行核對和補充，如發現問題，直接與個人聯系進行溝通和解決。
醫院人事部門是個人技術檔案管理系統的最終檢查與監督部門，負責整個系統的運行。如發現問題，可直接與對應的職能科室聯系，由后者負責解決。
第7篇：人事部門考核細則范文
一、干部掛職鍛煉輪崗（以下簡稱調整）的原則
堅持有利于*地稅科學發展，有利于基層建設和基層工作規范化，有利于優化干部結構，有利于培養鍛煉年輕干部的原則；堅持適才選崗原則；堅持個人服從組織的原則。合理配置征管查人員，保證職能運作，實現精干高效。
二、適用范圍
本方案適用于全市科級以下干部（部分科級干部根據工作需要作適當調整）。
1.市局機關、直屬單位科級以下干部在市局機關、直屬單位內部輪崗。
2.市局機關、直屬單位以及各縣區的科級以下干部，在市局和縣區局之間交流掛職。
3.市局稽查局、登記分局人員調整結合一般干部交流輪崗掛職鍛煉一并進行。
三、干部輪崗交流掛職的條件
1.直接從事人、財、物管理的干部，在同一崗位上工作滿5年以上的；
2.在同一科（股、室、分局、所）工作滿10年以上的干部；
3.需要進行輪崗交流掛職鍛煉的干部；
4.不適合或不適應現職工作崗位的干部；
5.其他因工作需要進行崗位調整的干部。
6.掛職干部其政治素質要求：大局意識強，有事業心、責任感，具有較好的文化理論基礎和組織協調能力。
四、基層掛職單位的選擇
1.邊遠貧困山區基層稅務所、分局；
2.因工作需要，改善領導班子結構，發揮干部特長及其他原因的；
3.按照國家公務員回避制度需要回避和有特殊情況的。
五、掛職單位及上掛人員的產生方式
掛職單位及上掛人員由縣局申報、征求意見、黨組決定的方式產生。每個縣局（含*）分別申報1-2個機關股室和基層稅務所、分局為掛職候選單位；同時推薦或個人自行申報黨組同意的方式產生1-2名同志上掛市局機關科室、分局、局跟班鍛煉。
六、輪崗交流下掛人員產生的方式
市局科以下工作人員為輪崗交流下掛的對象。其產生方式為：個人申報、部門推薦、黨組決定的方式產生。
七、直屬單位人員編制核定
市局稽查局核定編制35人，登記分局核定編制5人。
八、人員調整工作程序
1.人事部門提出干部交流輪崗方案，在市局機關和縣區局班子中征求意見；
2.人事部門對方案進行修改報黨組審定后下發；
3.采取個人、組織申請與征求意見相結合的方法，產生掛職候選單位和候選人以及交流人員；
4.市局稽查局和登記分局按照市局下達的人員編制數，初步擬定人員名單，報市局人教科；
5.市局人教科根據定編情況，結合崗位輪換，在做好與縣區局溝通的基礎上初步確定各類人員名單。
6.黨組根據申報和征求意見等情況組織討論，確定稽查局、登記分局以及掛職單位和輪崗交流掛職初步人選；
7.市局黨組或人教部門征求干部派出、接收單位意見，并聽取本人意見；
8.黨組集體討論決定，由人教部門具體辦理；
9.在干部掛職離開原崗位前，人教部門或單位領導須與本人談話，做好思想工作，并明確掛職期間的工作任務和目標；
10.確定輪崗交流掛職的干部，從接到通知之日起，在市局規定期間內完成工作交接，到新崗位任職；
11.干部輪崗交流掛職離開原崗位前，須辦理公務交接手續。確定輪崗交流掛職的領導干部和從事財、物管理的工作人員，在到新任職單位或崗位前，必須按照有關規定進行先審計后離任。
九、掛職時間及掛職人員工作目標和任務
掛職時間為三年，三年滿后由市局或縣區局重新安排工作。掛職人員在任期內須完成以下五個工作目標和任務,掛職期滿由市局派出考核組全面考核。一是班子建設考核目標任務；二是隊伍建設考核目標任務（前兩個目標由監察室、人教科負責）；三是收入任務考核目標任務（由計財科負責）；四是征管執法工作考核目標任務（由征管科負責牽頭，法規科、規費科、稅政科、登記分局等部門共同完成）；五是廉政建設考核目標任務（由監察室負責）。考核目標按照百分制計，指標參照“六個一流”考核有關指標。
十、獎懲措施
五項目標考核在90分以上的為優秀，在80分-89分的為合格，80分以下的為不合格。
五項目標考核為合格以上等次的由市局頒發證書和獎金。
十一、幾點要求
1.加強領導，成立領導小組。干部調整工作在市局黨組統一領導下進行，由市局黨組成員、市局有關科室負責人組成領導小組，指導協調干部調整有關工作。組長：葉健勝；副組長：黃新發、戴德來、鐘毅民、林怡會、嚴貴楊；成員：王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強。領導小組下設辦公室，負責調整的日常工作，辦公室設在市局人教科，嚴貴楊同志兼任辦公室主任，王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強同志任辦公室副主任，辦公室成員由市局人教科、監察室派員，黨組審定后組成。
2.任何單位和個人必須堅決執行市局黨組干部調整的決定，個人必須服從組織的安排。
3.在調整離開原崗位前，干部本人須認真辦理公務交接手續，屬審計對象的，單位要對其進行離任審計；干部調離后，不準干預原單位的工作，不準從原單位隨帶工作人員和攜帶交通、通訊工具以及其他公共物品。對不負責的行為或給工作造成損失的，要追究單位領導和當事人的責任。
4.掛職人員的工資福利仍在原單位不變。
5.掛職干部的住房，按照住房改革有關政策辦理。
6.凡組織決定調整的干部，必須在規定的時限內到任。對無正當理由不服從組織決定的，要批評教育；經教育仍不服從組織決定的，應就地免職，或降職調離原崗位，或給予必要的紀律處分，并在3年內不得提拔使用。
第8篇：人事部門考核細則范文
根據《浙江省專業技術資格評審工作實施細則（試行）》（浙人專〔〕351號）和省、市有關文件精神，為做好今年全市技工學校教師高、中級專業技術資格的推薦和評審工作，現就有關事項通知如下：
一、申報條件
（一）正常申報專業技術資格按《技工學校教師職務試行條例》（以下簡稱《試行條例》）規定執行。其中各地（人事）勞動保障部門所屬職業技能鑒定指導中心、就業訓練（指導）中心（站），其教師專業技術資格的申報可按照技校教師的有關規定申報。依法經批準的民辦職業培訓學校的專任教師按照《民辦教育促進法》的規定執行。
（二）1970年以前大學專科畢業，長期從事技工學校教學工作的人員，如業績突出，工作業務教學水平均達到《試行條例》規定的技校教師高級專業技術資格條件的，可參照1970年至1976年入學的大學普通班畢業生申報高級專業技術資格的條件執行。
（三）破格申報高、中級專業技術資格的條件見附件9。對既不具備規定學歷（申報高一級專業技術資格的專業必須與本人最高學歷的專業一致或相近），又不符合任職年限要求的，一般不得推薦申報高一級專業技術資格。今年申報資格的資歷計算到2011年12月31日，在此期限內已到離退休年齡的（公辦技工院校按規定經批準延長離退休的除外），不列入申報范圍。
二、申報對象計算機能力等有關要求
（一）計算機要求。根據有關規定，凡年齡在45周歲以下，申報評審中級專業技術資格的人員須通過3個科目（模塊）的全國專業技術人員計算機應用能力考試。申報評審高級專業技術資格的人員須通過4個科目（模塊）的全國專業技術人員計算機應用能力考試。免試條件按浙人專〔〕351號文件規定執行。
（二）職稱外語要求。凡申報技校教師系列專業技
（三）年度考核要求。申報對象的年度考核為任現職以來合格（稱職）以上。
（四）優秀教案要求。為更加全面地了解申報者的教育教學水平，申報技工院校教師高一級專業技術資格須提供代表本人教育教學水平的優秀教案。
（五）公示要求。申報對象所在單位在材料上報前，應將申報高、中級專業技術資格人員的基本情況在單位內張榜公示，并按《寧波市專業技術資格申報材料公示確認表》要求如實填寫公示情況。評審結束后，將在人力資源和社會保障網上公示中級專業技術資格人員的名單。公示內容、公示形式及時間等按甬人專〔2004〕32號文件規定執行。
（六）繼續教育要求。專業技術人員專業課繼續教育仍由各技工學校自行制定培訓計劃，并報市人力社保局同意后組織實施，考核合格后，其參加教育的課時由培訓單位記入繼續教育證書，并由市人力社保局確認驗印。技校教師初級專業技術資格的評審除增加必須參加繼續教育外仍按原規定執行。
三、申報程序
申報中、高級教師專業技術資格的，由申報對象個人提出，所在單位核實材料，市屬單位報單位主管部門資格審核，縣（市）、區報當地人事部門資格審核，并出具專業技術資格評審委托函，報送市人力社保局。
四、工作要求
（一）進一步完善教師崗位聘任制。為加強技校教師專業技術職務的管理，規范技校教師職務評審工作，各校要嚴格按照專業技術資格評審工作的有關文件精神，進一步完善教師崗位任期聘任制。對本校轉崗任教或外調進校擔任教師崗位的非技校教師系列專業技術人員，各校要在對其進行專業知識、業務能力測試的基礎上，試聘一年。對勝任試聘崗位的人員，及時做好轉評工作。對未經試聘或試聘期不滿1年的人員，暫不受理。對試聘期滿經考核不合格的人員，應予降職試聘或調離教師崗位。對轉任現職未滿1年的人員，不得申報高一級專業技術資格。
（二）強化評價和考核工作。為進一步提高專業技術人才評價的科學性、客觀性、公正性，對申報中、高級教師專業技術資格人員的工作實績考核采用定性評價與定量評價相結合、書面審查與現場聽課（申報中、高級人員采用現場聽、說課）相結合的方式。
五、申報材料及時間要求
第9篇：人事部門考核細則范文
目前高職高專的考試形式比較單一，考核內容大多以理論為主，實用性不強。高職高專教育的目標是面向生產、建設、服務和管理第一線培養既懂理論又具有高技能的實用型人才。長期以來，以期末總結性考試和閉卷筆試為主的考試方式方法，嚴重背離了高職高專教育的人才培養目標，制約了高技能實用型人才的培養。考試不是目的，是實現目的的手段。考試的作用一是全面、客觀和公正地評價學生實現教育目標的程度；二是發揮考試的督導功能和教育教學等功能，充分調動教學雙方的積極性和主動性，促進教育目標的實現，不斷提高教育教學質量。正確看待考試的目的，是進行考試改革的重中之重，是教學過程中一個非常重要的環節。
二、以職業技能為主線，構建能力培養體系
教育部在《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》（教高［2004］1號）文件中明確指出：“大力推行‘雙證書’制度，促進人才培養模式創新。各地教育行政部門要主動與當地勞動、人事部門及相關行業廳（局）共同配合，在高等職業院校大力推進職業資格證書制度。”“高等職業院校必須把培養學生動手能力、實踐能力和可持續發展能力放在突出的地位，促進學生的技能的培養。”為適應市場經濟與社會發展對職業技能人才的需要，實施職業資格證書考試與就業制度相銜接，我們制定了關于開展手機、線務員、營銷等職業技能鑒定的實施細則。
圍繞職業技能進行人才培養，是由高職教育的本質所決定的。高等職業教育以市場為導向，我們要培養出“下得去、留得住、用得上、干得好”的合格應用型人才，就要調整教學內容和課程體系，把職業資格證書課程納入教學計劃之中，將證書課程考試大綱與專業教學大綱相銜接，強化學生技能訓練，使學生在獲得學歷證書的同時，順利獲得相應的職業資格證書，增強就業競爭力。
圍繞職業技能進行人才培養，也是本專業的培養目標決定的。無論是通信還是移動職業，其職業資格認定標準都對從業人員所必須具備的基本素質和能力進行了要求，這些要求均表現出較強的技術性與創造性。在人才培養中學生只有將所學的專業理論知識通過實踐教學才能轉化為具體的職業技能，才能得以較為熟練地掌握和運用。
三、五個保障、三種考試方案，培養應用型人才
（一）五個保障
1.轉變教育觀念，形成思想保障。
為了適應高職教育的需求，我們要樹立三個指導思想：一是以能力培養為主；二是按通信與移動職業的綜合性和技術應用性建立課程結構和教學內容體系；三是把培養學生運用技能去解決實際問題的能力放到能力培養的主要位置。我們要建立教學內容結構，突出通信專業學生的業務技能培養；還要拓寬學生的知識面，在選修課模塊教學中，學生可選學不同的專業方向，拓寬自己的知識面。
2.加強雙師隊伍建設，形成師資保障。
建設一支結構合理、師德高尚、素質優良的“雙師素質"師資隊伍，不斷提高其知識、技能和技術應用能力，是更好地培養應用型人才的保障。我校一方面通過參加培訓等方式，鼓勵教師考取職業資格證書，提高專業教師的雙師素質，另一方面聘請了一批具有豐富實踐經驗的專業人士擔任兼職教師，形成了一支具有較高雙師素質的專業師資隊伍，保證了人才培養質量不斷提高。另外，我校還鼓勵教師到現場單位去掛職鍛煉。
3.建設實訓基地，形成條件保障。
實訓基地是培養專業人才不可缺少的重要條件。教師應緊密結合人才培養的目標和所對應的崗位，以對應崗位為核心，以相關崗位為輔助，逐步建立并加強實訓基地的建設，使學生能了解崗位工作的特點，以及適應崗位工作的條件，培養學生的職業工作能力。我校安排學生到各通信企業和單位進行專業綜合實訓，使他們得到更多、更廣泛的鍛煉。
4.以課程改革為重點，保障教學質量。
課程改革是保障教學質量的關鍵環節。我們要想培養出合格的應用人才，就必須依照國家職業分類標準的要求，調整教學內容和課程體系，把職業資格證書課程納入教學計劃之中。在職業技能崗位證書考核中，學生除了進行應會考核（能力考核）外，同時還要進行應知考核（專業基礎理論知識和專業知識考核），這就要求教師根據應知、應會的要求深化課程體系，改革課程內容。課程設置的更新要做到理論與實踐、專業與基礎、知識與技能、能力與素質的有機融合。同時教學形式采用一體化教學模式，即邊教、邊學、邊練習的方法進行，使得教學內容與考證內容相一致。在考試內容和形式上教師應積極地探索，逐步與國家職業技能鑒定接軌。
5.加強與職業技能鑒定部門和行業協會的聯系與合作，形成社會資源保障。
教育部在《關于以就業為導向深化高等職業教育改革的若干意見》(教高〔2004〕1號)中指出：“2004年，各地教育行政部門要與當地勞動保障、人事部門及相關行業廳（局）共同配合，繼續實施高等職業院校畢業生職業資格培訓工程，力爭80%以上有職業資格證書領域的畢業生都能取得‘雙證書’。2006年，這一比例要達到90%以上。”對此，我校積極和職業鑒定部門聯系，使專業設置與勞動力市場需求緊密結合，教學內容與國家職業標準相銜接，做好學生職業資格培訓考核工作。根據培養目標，通信專業學生畢業時應獲得國家職業中級手機維修證或通信線務員證書。
（二）三個考試方案
1.分散考核的考試方案。
取消原來的期末考試，將考試分為10個小考試，其中2次為理論考試，8次為用所學知識處理實際工作中常見故障的考核。這種方式適合于設備維護課程，如程控交換、傳輸等課程。
2.項目考核的考試方案。
整個教學過程以做項目為主線貫穿始終，最后考核的是學生的設計或項目的完成。這種方式適合于建設類課程，如通信線路工程施工、通信設備工程施工、智能建筑的綜合布線系統。
3.模擬考核的考試方案。
