職能部門考核要點精選(九篇)

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第1篇：職能部門考核要點范文

剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調(diào)整;另一份是已經(jīng)在集團內(nèi)部執(zhí)行的《業(yè)務(wù)人員工作規(guī)范》，其中條款根據(jù)歷年實際工作總結(jié)而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規(guī)范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內(nèi)部所有員工，并規(guī)定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業(yè)務(wù)人員工作規(guī)范》卻明確提出，銷售人員應做到“業(yè)績至上”――只要確保個人業(yè)績超過銷售部規(guī)定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規(guī)范管理行為，完善企業(yè)制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調(diào)和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規(guī)定得更細了，反而使管理更亂套。

企業(yè)需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現(xiàn)。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業(yè)做好人力資源管理制度體系的設(shè)計?？茖W的制度體系設(shè)計，可以使企業(yè)避免重復管理和管理漏洞，提高企業(yè)管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統(tǒng)了解企業(yè)管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設(shè)計要做好三步：整體規(guī)劃、分層管理和配套制度的設(shè)計。

第一步：制度規(guī)劃

制定清晰的制度規(guī)劃。人力資源管理制度體系設(shè)計應在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的前提下。在不同的發(fā)展時期，企業(yè)的人力資源管理重點不同，規(guī)劃要點也有所側(cè)重。在創(chuàng)立初期，企業(yè)需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權(quán)限，人力資源管理制度設(shè)計應突出激勵性和靈活性，不必過分關(guān)注整個管理系統(tǒng)的完整性;在成熟期，企業(yè)需要延長產(chǎn)品生命周期，規(guī)避企業(yè)經(jīng)營風險，人力資源管理制度要綜合體現(xiàn)選、用、育、留的全部過程，并強調(diào)人力資源管理效率在企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮的作用。制度規(guī)劃的目的就是厘清企業(yè)要制定哪些制度、各個制度之間的關(guān)系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容。人力資源管理制度應當在設(shè)計中充分考慮企業(yè)管理的不同環(huán)節(jié)對人力資源管理的要求。以流程為基礎(chǔ)確定制度內(nèi)容，可以避免在制度覆蓋過程中出現(xiàn)盲區(qū)。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經(jīng)出現(xiàn)的問題提出相關(guān)建議，對尚未出現(xiàn)的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎(chǔ)。

以職能為基礎(chǔ)做好制度設(shè)計。企業(yè)管理強調(diào)部門和崗位的職責和權(quán)限分工，這也是制度設(shè)計工作開展的前提。企業(yè)的職能分工提高了管理專業(yè)化水平，但也增加了各專業(yè)職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權(quán)限設(shè)計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設(shè)計上，各職能部門或崗位的出發(fā)點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯(lián)系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎(chǔ)的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎(chǔ)的制度設(shè)計，則解決了人力資源管理制度的專業(yè)性問題。管理者在人力資源管理制度規(guī)劃階段，要確保制度內(nèi)容以業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)，制度設(shè)計和分工要以企業(yè)的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權(quán)責不清和內(nèi)容重復現(xiàn)象。

第二步 制度分層設(shè)計

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業(yè)發(fā)展目標、制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、確定人力資源規(guī)劃和人力資源管理政策、原則等。

業(yè)務(wù)管理層。業(yè)務(wù)管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規(guī)劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監(jiān)督。

基礎(chǔ)操作層?；A(chǔ)操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業(yè)指導書等，并對制度執(zhí)行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執(zhí)行：首先，由管理決策層提出企業(yè)總體的發(fā)展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業(yè)務(wù)管理層根據(jù)總體要求，確定企業(yè)采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎(chǔ)操作層根據(jù)管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業(yè)指導書上。

第三步 制度配套設(shè)計

區(qū)分重要制度和一般制度。重要制度是企業(yè)內(nèi)部需要橫跨不同職能，或?qū)ζ髽I(yè)經(jīng)營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設(shè)計階段的跨職能參與。在制度設(shè)計中，需要職能部門之間的協(xié)作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產(chǎn)生哪些影響，并根據(jù)本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調(diào)整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實施細則。制度所規(guī)定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業(yè)往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。

在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業(yè)務(wù)管理層的專業(yè)特點出發(fā)予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結(jié)合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業(yè)績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業(yè)務(wù)部門的考評方式和激勵方法、財務(wù)和專業(yè)統(tǒng)計方法的改變等內(nèi)容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調(diào)整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設(shè)計案例

某集團總部職能部門包括行政、人事、財務(wù)、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業(yè)，分布于全國。該集團之前已經(jīng)制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發(fā)展戰(zhàn)略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰(zhàn)略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結(jié)構(gòu)：

制度規(guī)劃：

集團公司戰(zhàn)略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術(shù)能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環(huán)節(jié)，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰(zhàn)略和現(xiàn)有的人力資源管理體系的要求。

集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統(tǒng)是基礎(chǔ)，績效考核系統(tǒng)是核心。系統(tǒng)出發(fā)點是人力資源規(guī)劃，系統(tǒng)底層包括素質(zhì)評價、職位管理、開發(fā)培訓、考核評價和薪酬分配五項內(nèi)容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規(guī)劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度?？紤]到集團戰(zhàn)略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度?？紤]到集團員工數(shù)量龐大，為了規(guī)范勞動用工，規(guī)避用工風險，將勞動關(guān)系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規(guī)劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現(xiàn)了集團戰(zhàn)略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關(guān)系管理的制度設(shè)計體現(xiàn)了人力資源管理的業(yè)務(wù)流程。

制度分層設(shè)計：

董事會制定集團人力資源戰(zhàn)略;由管理層根據(jù)人力資源戰(zhàn)略要求制定人力資源各項制度，并經(jīng)董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰(zhàn)略的銜接;人力資源部根據(jù)各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業(yè)性和可操作性。經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結(jié)合;下屬企業(yè)根據(jù)人力資源管理制度和各專業(yè)人力資源管理辦法，依企業(yè)實際情況制定本企業(yè)的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監(jiān)督。制度制定過程由上及下，以戰(zhàn)略為出發(fā)點，每一級組織負責根據(jù)上級單位要求，在本級組織管轄范圍內(nèi)進一步明確規(guī)則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規(guī)則向下延伸。

第2篇：職能部門考核要點范文

現(xiàn)在就要結(jié)束了會上，這次黨建思想政治暨黨風廉政建設(shè)工作會議圓滿地完成了大會的各項議程。恩生書記代表農(nóng)場黨委做了工作報告，報告客觀全面地回顧了場黨建思想政治工作所取得的成績、經(jīng)驗和存在不足，提出了今年工作的總體要求和工作目標，明確了主要任務(wù)。會上我還宣讀了有關(guān)方案和工作計劃，并簽訂了關(guān)于黨風廉政建設(shè)、綜治、計劃生育和環(huán)境建設(shè)責任狀。會議時間雖短，但內(nèi)容豐富，主題突出，達到預期目的

就如何抓好會議落實，下面。再強調(diào)幾點意見。

一、要提高認識抓落實

進一步增強做好當前我場黨建和思想政治工作的緊迫感和責任感。面對新形勢和新任務(wù)，要充分認識到黨建思想政治工作的重要性。必須清醒地認識到黨建思想政治工作必須牢固樹立“圍繞發(fā)展抓黨建，抓好黨建促發(fā)展”指導思想，把加快

把黨的建設(shè)滲透到經(jīng)濟建設(shè)的方方面面，發(fā)展這個主題貫穿于黨的建設(shè)的全過程。以“第一要務(wù)”為出發(fā)點，以服務(wù)于“一個中心”大局為己任，全面開展黨建思想政治工作，以服務(wù)工作成效的高低作為檢驗工作的標準，確保黨建工作與經(jīng)濟工作相互融合、共同促進。

充分發(fā)揮“大政工”體系的作用，要加強協(xié)調(diào)配合。落實好“一崗雙責”制度，切實提高行政干部重視黨建和思想政治工作的認識，履行好肩負的思想政治工作的責任，做到管人、管事和管思想、管行為的統(tǒng)一，使黨建思想政治工作切實圍繞我場的各項重點工作扎實開展起來，做到有機結(jié)合、協(xié)調(diào)一致。各單位領(lǐng)導干部要將黨建和思想政治工作放在突出位置，擺上重要議事日程，齊心協(xié)力抓好貫徹落實。

二、要認真學習抓落實

大家一定要認真學、仔細學，一是要認真學習好恩生書記的報告。恩生書記的報告講的客觀、實際、有高度、有廣度。因為學懂學透報告的精神實質(zhì)是貫徹落實好這次會議的首要前提，各職能部門一定要深刻理解報告的內(nèi)涵，圍繞“1255工作思路，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作，各單位要周密部署，緊緊圍繞一個經(jīng)濟發(fā)展主線，圍繞兩大品牌創(chuàng)建，做好做實五大工程和五項主題創(chuàng)建活動。

將要點綜合制成一個文件，二是要學好吃透下發(fā)的各項工作的要點與方案。今年政工部門創(chuàng)新工作做法。各職能部門在要點中明確了干什么事，怎么干，要達到一個什么效果。思想政治考核方案就是根據(jù)《要點》制定的考核方案，直接規(guī)定分數(shù)，可操作性強，只要你把要點學透，按照思想政治考核方案上面的要求去做，結(jié)合單位實際，采取好相應的措施就一定能達到所要的效果。同時，把政工會上的文件和各職能部門制定的其他活動方案，統(tǒng)一制成了大本，便于各部門管理和操作。

三、要突出重點抓落實

也是場推進城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的關(guān)鍵年，今年是墾區(qū)推進跨越發(fā)展實施“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略的開局年。今年我還將擔負著“中國北大荒大豆節(jié)”參觀主會場的重要歷史重任，各項任務(wù)日趨繁重。黨建思想政治工作必須要突出重點，抓住主要矛盾，狠抓工作落實。一是要更加重視領(lǐng)導班子和人才隊伍建設(shè)，建設(shè)一支優(yōu)秀的干部人才隊伍，大力抓好“學習型農(nóng)場”和“人才年”創(chuàng)建工作。緊緊圍繞我場經(jīng)濟和社會發(fā)展各項工作的目標抓好黨的建設(shè)，緊緊圍繞實現(xiàn)我場又好又快發(fā)展選干部、配班子、聚人才、打基礎(chǔ)。要按照《中心理論組學習計劃》要求，把加強各級干部學習提高到一個更高的位置，大力營造和形成重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍。要加大各方面優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)，增加我場人才的后續(xù)力量，打好人才就是生產(chǎn)力的戰(zhàn)役。二是努力抓好黨建模范區(qū)品牌創(chuàng)建和城鎮(zhèn)品牌創(chuàng)建工作。按照恩生書記的講話要求，重點做好社區(qū)黨建工作，重點做好城鎮(zhèn)規(guī)劃和管理工作，要經(jīng)營好、管理好城鎮(zhèn)，實現(xiàn)城鎮(zhèn)的美化、亮化，實現(xiàn)我場職工群眾綜合素質(zhì)的提檔升級。三是要以貫徹《廉政準則》為重點，進一步加強黨風廉政建設(shè)。要把貫徹《廉政準則》作為加強反腐倡廉制度建設(shè)的重要任務(wù)，作為加強領(lǐng)導干部廉潔自律的基本要求，進一步增強領(lǐng)導干部的廉潔自律意識，形成用制度管權(quán)、管事、管人、管物的體制機制，切實加強黨風廉政建設(shè)，不斷提升廉潔自律意識和廉政建設(shè)水平。三是要更加重視宣傳思想教育工作，為跨越發(fā)展和北大荒大豆節(jié)提供思想保證和輿論支持。進一步發(fā)揮宣傳思想政治工作“提高認識，統(tǒng)一思想，鼓舞斗志，凝聚人心”作用，堅持用“正確的輿論引導人、美好的前景鼓舞人，典型的力量激勵人，先進的文化影響人”努力提高全場廣大干部職工科學文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)。四是要更加重視穩(wěn)定工作，為跨越發(fā)展創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。牢固樹立“發(fā)展是第一要務(wù)、穩(wěn)定是第一責任”思想，始終把穩(wěn)定和綜治工作作為一項事關(guān)全局的大事，放在心上，抓在手上，落實在行動上，積極營造和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。

四、要明確目標抓落實

第3篇：職能部門考核要點范文

這次黨建思想政治暨黨風廉政建設(shè)工作會議圓滿地完成了大會的各項議程，現(xiàn)在就要結(jié)束了。會上，恩生書記代表農(nóng)場黨委做了工作報告，報告客觀全面地回顧了我場黨建思想政治工作所取得的成績、經(jīng)驗和存在的不足，提出了今年工作的總體要求和工作目標，明確了主要任務(wù)。會上我們還宣讀了有關(guān)方案和工作計劃，并簽訂了關(guān)于黨風廉政建設(shè)、綜治、計劃生育和環(huán)境建設(shè)責任狀。會議時間雖短，但內(nèi)容豐富，主題突出，達到了預期目的。

下面,就如何抓好會議落實,我再強調(diào)幾點意見。

一、要提高認識抓落實

要充分認識到黨建思想政治工作的重要性，進一步增強做好當前我場黨建和思想政治工作的緊迫感和責任感。面對新形勢和新任務(wù)，我們必須清醒地認識到：黨建思想政治工作必須牢固樹立“圍繞發(fā)展抓黨建，抓好黨建促發(fā)展”的指導思想，把加快發(fā)展這個主題貫穿于黨的建設(shè)的全過程，把黨的建設(shè)滲透到經(jīng)濟建設(shè)的方方面面，以“第一要務(wù)”為出發(fā)點，以服務(wù)于“一個中心”的大局為己任，全面開展黨建思想政治工作，以服務(wù)工作成效的高低作為檢驗工作的標準，確保黨建工作與經(jīng)濟工作相互融合、共同促進。

要加強協(xié)調(diào)配合，充分發(fā)揮“大政工”體系的作用，落實好“一崗雙責”制度，切實提高行政干部重視黨建和思想政治工作的認識，履行好肩負的思想政治工作的責任，做到管人、管事和管思想、管行為的統(tǒng)一，使黨建思想政治工作切實圍繞我場的各項重點工作扎實開展起來，做到有機結(jié)合、協(xié)調(diào)一致。各單位領(lǐng)導干部要將黨建和思想政治工作放在突出位置，擺上重要議事日程，齊心協(xié)力抓好貫徹落實。

二、要認真學習抓落實

一是要認真學習好恩生書記的報告。恩生書記的報告講的客觀、實際、有高度、有廣度，大家一定要認真學、仔細學，因為學懂學透報告的精神實質(zhì)是貫徹落實好這次會議的首要前提，各職能部門一定要深刻理解報告的內(nèi)涵，圍繞“1255”工作思路，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作，各單位要周密部署，緊緊圍繞一個經(jīng)濟發(fā)展主線，圍繞兩大品牌創(chuàng)建，做好做實五大工程和五項主題創(chuàng)建活動。

二是要學好吃透下發(fā)的各項工作的要點與方案。今年政工部門創(chuàng)新工作做法，將要點綜合制成一個文件，各職能部門在要點中明確了干什么事，怎么干，要達到一個什么效果。思想政治考核方案就是根據(jù)《要點》制定的考核方案，直接規(guī)定分數(shù)，可操作性強，只要你們把要點學透，按照思想政治考核方案上面的要求去做，結(jié)合單位實際，采取好相應的措施就一定能達到所要的效果。同時，我們把政工會上的文件和各職能部門制定的其他活動方案，統(tǒng)一制成了大本，便于各部門管理和操作。

三、要突出重點抓落實

今年是墾區(qū)推進跨越發(fā)展實施“三步走”發(fā)展戰(zhàn)略的開局年，也是我場推進城鄉(xiāng)一體化建設(shè)的關(guān)鍵年，今年我們還將擔負著“中國北大荒大豆節(jié)”參觀主會場的重要歷史重任，各項任務(wù)日趨繁重。黨建思想政治工作必須要突出重點，抓住主要矛盾，狠抓工作落實。一是要更加重視領(lǐng)導班子和人才隊伍建設(shè)，建設(shè)一支優(yōu)秀的干部人才隊伍，大力抓好“學習型農(nóng)場”和“人才年”的創(chuàng)建工作。緊緊圍繞我場經(jīng)濟和社會發(fā)展各項工作的目標抓好黨的建設(shè)，緊緊圍繞實現(xiàn)我場又好又快發(fā)展選干部、配班子、聚人才、打基礎(chǔ)。要按照《中心理論組學習計劃》的要求，把加強各級干部學習提高到一個更高的位置，大力營造和形成重視學習、崇尚學習、堅持學習的濃厚氛圍。要加大各方面優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)，增加我場人才的后續(xù)力量，打好人才就是生產(chǎn)力的戰(zhàn)役。

二是努力抓好黨建模范區(qū)品牌創(chuàng)建和城鎮(zhèn)品牌創(chuàng)建工作。按照恩生書記的講話要求，重點做好社區(qū)黨建工作，重點做好城鎮(zhèn)規(guī)劃和管理工作，要經(jīng)營好、管理好城鎮(zhèn)，實現(xiàn)城鎮(zhèn)的美化、亮化，實現(xiàn)我場職工群眾綜合素質(zhì)的提檔升級。三是要以貫徹《廉政準則》為重點，進一步加強黨風廉政建設(shè)。我們要把貫徹《廉政準則》作為加強反腐倡廉制度建設(shè)的重要任務(wù)，作為加強領(lǐng)導干部廉潔自律的基本要求，進一步增強領(lǐng)導干部的廉潔自律意識，形成用制度管權(quán)、管事、管人、管物的體制機制，切實加強黨風廉政建設(shè)，不斷提升廉潔自律意識和廉政建設(shè)水平。三是要更加重視宣傳思想教育工作，為跨越發(fā)展和北大荒大豆節(jié)提供思想保證和輿論支持。進一步發(fā)揮宣傳思想政治工作“提高認識，統(tǒng)一思想，鼓舞斗志，凝聚人心”的作用，堅持用“正確的輿論引導人、美好的前景鼓舞人，典型的力量激勵人，先進的文化影響人”，努力提高全場廣大干部職工科學文化素質(zhì)和思想道德素質(zhì)。四是要更加重視穩(wěn)定工作，為跨越發(fā)展創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。牢固樹立“發(fā)展是第一要務(wù)、穩(wěn)定是第一責任”的思想，始終把穩(wěn)定和綜治工作作為一項事關(guān)全局的大事，放在心上，抓在手上，落實在行動上，積極營造和諧穩(wěn)定的社會環(huán)境。

四、要明確目標抓落實

第4篇：職能部門考核要點范文

關(guān)鍵詞：數(shù)字化； 武漢模式； 善治要素

中圖分類號：F299.2

文獻標識碼：A文章編號：16749944（2017）8027604

1引言

善治是一個使公共利益最大化的社會管理過程，它的本質(zhì)是政府與公民對公共生活的合作管理，即國家權(quán)力向社會回歸，這是民主化進程的必然結(jié)果，同時也與全球化的大背景和處于黃金發(fā)展機遇期與社會矛盾凸現(xiàn)期并存的中國現(xiàn)狀相適應。城市善治表明城市治理是一個上下互動的確立共同的目標對城市公共事務(wù)的管理過程，政府與市民擁有一種從未有過的新型關(guān)系即合作、協(xié)商的伙伴關(guān)系，合作成功的關(guān)鍵為公民參與政治管理的權(quán)力，且強調(diào)市民的廣泛參與。

為了提高政府實施管理的工作效率，落實以人為本的全局觀，加強市民的管理溝通，以公眾需求為中心的數(shù)字化城市管理系統(tǒng)應運而生。數(shù)字化城市管理是將現(xiàn)代信息技術(shù)運用于城市管理中，集地理信息系統(tǒng)、全球定位系統(tǒng)等技術(shù)，采用萬米單元網(wǎng)格管理法和事件管理法相結(jié)合，建立“兩個軸心”的管理體制即監(jiān)督中心和指揮中心，再造城市管理流程，從而實現(xiàn)精確、敏捷、高效、全時段、全方位覆蓋的城市管理模式。

2武漢市數(shù)字化城市管理的現(xiàn)狀

2005年7月，武漢市被國家建設(shè)部批準為全國首批數(shù)字化城市管理試點城市。2010年1月武漢市人民政府批準將武漢市數(shù)字化城管項目列入城建計劃，同年5月17日項目可行性研究報告通過了武漢市信息產(chǎn)業(yè)辦組織的專家評審，6月正式啟動漢市城市管理監(jiān)督指揮系統(tǒng)建設(shè)工作。2012年6月數(shù)字化城管系統(tǒng)試運行，9月正式運行。

武漢市以街道和社區(qū)為基本框架，將中心城區(qū)劃分為8430個網(wǎng)格狀的單元，一共可調(diào)查206萬多個部件，將各類城市管理對象分類編號，準確掌握城市管理所屬的位置、種類、數(shù)量和歸屬，使部件與網(wǎng)格單元進行結(jié)合，形成多維的空間信息構(gòu)架。

2.1數(shù)字化城市管理的基本流程

2.1.1信息收集

一是城市管理監(jiān)督員在其所負責的單元網(wǎng)格內(nèi)巡視，發(fā)現(xiàn)城市管理問題后進行問題信息的采集，并記錄下圖像、位置等問題的基本信息，上報至監(jiān)督中心。二是較被動的由市民發(fā)現(xiàn)問題通過投訴熱線和城管通投訴的方式收集問題信息，城市管理監(jiān)督員到現(xiàn)場核實情況屬實與否繼而解決問題。

信息收集是數(shù)字化城市管理的基礎(chǔ)部分，只有提高主動發(fā)現(xiàn)問題的能力，降低被動發(fā)現(xiàn)問題進而接洽處理的情況發(fā)生，數(shù)字化城市管理的系統(tǒng)才算是高效的，兩種信息收集手段比率的增減，是評判數(shù)字化城市管理系統(tǒng)使用情況的指標之一。

2.1.2立案派遣

監(jiān)督中心接收城市管理監(jiān)督員或市民上報的問題，首先對問題進行立案，然后審核案件情況，若通過則根據(jù)案件性質(zhì)進行分類，轉(zhuǎn)交至指揮中心。指揮中心接收到案卷后，根據(jù)案件的類別和各個職能部門的工作職責派遣相關(guān)職能部門去處理案件。

這一部分仍屬于處理案件的前期工作，著重強調(diào)分類標準和部門職責的劃分，明晰的工作職能和分類標準能有效解決責任劃分混淆、部門工作推諉的現(xiàn)象。

2.1.3處理反饋

城市管理相關(guān)職能部門按照指揮中心派遣的案件指令安排工作人員前往案件現(xiàn)場，工作人員處理案件后進行處理記錄并將將結(jié)果信息反饋至指揮中心，指揮中心再將相關(guān)信息批轉(zhuǎn)到監(jiān)督中心。

此階段有三個重要步驟，即派遣、處理、反饋。派遣的要點是事件人物明確、下達動身及時，處理的要點是修整完善程度和市民滿意程度，反饋的要點是記錄結(jié)果的規(guī)范性、完整性。

2.1.4核查結(jié)案

監(jiān)督中心在收到相關(guān)職能部門的處理結(jié)果后，通知相應區(qū)域的城市管理監(jiān)督員到現(xiàn)場進行核查并將核查結(jié)果上報監(jiān)督中心，若現(xiàn)場報送的結(jié)果和指揮中心批轉(zhuǎn)處理結(jié)果相一致，則由監(jiān)督中心進行結(jié)案，反之相關(guān)職責部T則需再次進行處理，重新反饋核查。

核查結(jié)案為城市管理數(shù)字化流程的善后部分，也只有循環(huán)到開始區(qū)域的單元網(wǎng)絡(luò)的監(jiān)督員確認無誤，一個案件才算結(jié)束。這階段重要在于其處理監(jiān)督、結(jié)果保障、成果驗收的作用，萬不可虎頭蛇尾。

2.2數(shù)字化城市管理的管理模式

武漢市建立“兩級監(jiān)督，兩級指揮，三級考評，四級聯(lián)動”的數(shù)字化城市管理模式，再造了閉環(huán)管理的流程，極大地提高了城市管理效率。

2.2.1市區(qū)兩級監(jiān)督和指揮中心

市和區(qū)上下別治，卻層級制約，均采用雙軸心監(jiān)管分離模式設(shè)立了城市管理監(jiān)督中心和指揮中心。監(jiān)督中心主要有投訴受理、案卷建立、核查結(jié)案、考核評價、設(shè)施監(jiān)控等工作，指揮中心主要有管理部件、事件任務(wù)派遣、處置和結(jié)果反饋工作，并要協(xié)調(diào)指揮城市管理各職能部門和單位處理城市管理中出現(xiàn)的問題。

2.2.2三級考評四級聯(lián)動的綜合監(jiān)督考評體系

即實現(xiàn)績效考評、崗位考核和管理效果考評三者結(jié)合，將城市中市、區(qū)、街、社區(qū)全部細化并接入城市管理系統(tǒng)信息平臺，實現(xiàn)市對區(qū)、區(qū)對街、街對社區(qū)層層聯(lián)動、級級制約的城市管理工作績效考核評價體系。

3善治視角下武漢市數(shù)字化城市管理存在的問題

3.1責任性

3.1.1主導部門內(nèi)部職責不分明

責任性要求管理者對自己的行為負責，在其位謀其職。“先解決問題，后分清責任”的處事原則是萬不可提倡的，如格里?斯托克所說，治理主體各方面的責任趨于模糊，易于導致逃避責任或?qū)ふ姨孀镅?。但現(xiàn)實中因為案件責任不確定的情況屢有發(fā)生，各部門出現(xiàn)互相推諉責任的現(xiàn)象。這一方面是案件本身具有不確定性，有一些案件具有鮮明的部門職能特征，能毫無疑義下派執(zhí)行，但一些界限模糊的的案件因牽扯到多個部門難以及時決策、執(zhí)行，不僅降低了總體效率，也降低了工作人員處理問題的積極性，不利于維持組織內(nèi)部公平而穩(wěn)定的氛圍。

造成這一情況的另一原因是部門職責的劃分不明確，在舊的管理模式還沒有被完全取代之前，冗雜的管理機構(gòu)不可能立刻職責分明、條理清晰，如武漢市城管局的火車站管理部分就與火車站專屬的管理部門有所重疊，部門職能交叉、管理交叉、執(zhí)法職能交叉的現(xiàn)象依然頑固存在，不但浪費了一定社會資源，更是造成了執(zhí)法重復、執(zhí)法沖突、執(zhí)法糾紛，進而導致執(zhí)法部門內(nèi)部的消極怠工和外部公信力下降的不良后果。

3.1.2民眾參與管理的責任劃分

在實行善治理論放權(quán)于民的過程中，民眾扮演的角色有遇事尋求解決辦法的投訴者，有看見問題無動于衷的旁觀者，有環(huán)境改善后樂于評價的建議者和密切關(guān)注并在意的反饋者等。因此群眾其實處于一個隱形監(jiān)督者的地位上，他可以選擇行使他的這一權(quán)力，也可以選擇不行使這種權(quán)力。所有人都沒有從根本上把民眾作為推動城市管理運作貢獻的思維定勢扭轉(zhuǎn)成為民眾是與政府同等地位的協(xié)作管理城市的一部分。

一個普通民眾在發(fā)現(xiàn)問題后沒有冷眼旁觀，而是積極上報，他此時行使了自己這一方面的權(quán)力，就應該成為數(shù)字化城市管理監(jiān)督員中的一員，而不是虛化落入數(shù)字化城市管理信息收集中的一環(huán)、一個步驟中的不可見因子。因此參與管理的民眾可以接受績效評估和相應酬勞或獎勵，也負有一定責任，不能隨便濫用這一權(quán)力，上報者不可有“狼來了”不實的投訴，反饋者也不能誤導輿論導向，需做到客觀有根據(jù)，不然須受到一定懲罰。

3.2合法性和法治性

合法性指社會秩序和公共權(quán)威被自覺認可和服從的性質(zhì)和狀態(tài)，它是一個與法治沒有關(guān)系的概念，但人們常常將二者混淆，將合法和法治看做因果關(guān)系。法律面前人人平等，這一公共政治管理的最高準則具有強制規(guī)范的特點，規(guī)范人民的行為，但要使群眾真正從心里接受，心悅誠服遵從，自然而然履行，則是合法性所涵蓋的了。從這點看來，武漢市的數(shù)字化城市管理并沒有做到合法性和法治性的單個落實和完美結(jié)合。

武漢市從數(shù)字化城市管理計劃落定以來制定了《城市網(wǎng)格化管理與服務(wù)系統(tǒng)管理部件、事件和專業(yè)部門分類與編碼》、《武漢市城市網(wǎng)格化管理與服務(wù)系統(tǒng)技術(shù)規(guī)范》、《2008年武漢市中心城區(qū)城市網(wǎng)格化管理工作績效指標考評（試行）辦法》和《湖北省數(shù)字化城市管理系統(tǒng)建設(shè)和運行管理辦法》以確保數(shù)字化城市管理順利進行。然而發(fā)現(xiàn)它在數(shù)字化城市管理運行之前以及運行初期還能起到的良好作用并沒有一直延續(xù)下去，工作報告陳舊、信息開放不夠，這一方面是“重建輕管”思想的根深蒂固，另一方面是規(guī)章制度的執(zhí)行力度和追進完善力度不夠。這種政府工作的滯后和懈怠往往易造成組織合法性、公信力降低，給公眾留下不良印象的同時，使民眾降低共建環(huán)境的積極性。

3.3回應性

在俞可平的《治理與善治》中，他將回應性定義為“公共管理人員和管理機構(gòu)必須對公民的要求作出及時和負責的反應”，盡管他后來補充到一點參與性（公民廣泛的政治參與和社會參與），筆者仍認為回應性不僅是官員對群眾的發(fā)聲，還應該是公民對政府、對社會的發(fā)聲，即一種互動性。

武漢數(shù)字化城市管理在相互回應的方面亟需改善。一是服務(wù)熱線未整合，來電管理不系統(tǒng)；二是回應反饋不及時，群眾難以迅速得到有效答復；三是宣傳普及方面欠缺，存在群眾三不知：不知道數(shù)字化城市管理這一方面信息，不知道如何上報問題，不知道從哪里得到反饋。政府始終要注意的是組織和民眾雙方必須要保持溝通暢通、交流協(xié)調(diào)，以期良好的運作和發(fā)展。

3.4有效性

有效性指管理的效率，提高政府的工作效率、提高為人民服務(wù)的效率，是建設(shè)數(shù)字化城市管理的根本目的。身為一個高效率智能集成體，避免人力工作者流程拖沓、態(tài)度懈怠就有必要完善組織的績效問責體制方面的缺陷。

3.4.1績效評價體制不全面

武漢市目前以大量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)建立考評系統(tǒng)，對于個人基于案件上報率和處理質(zhì)量，于整體從流程中監(jiān)督中心、指揮中心、相關(guān)職能部門等各部分作出評價。但是評價標準有些片面化，評價主體的確立只有上級結(jié)構(gòu)，存在不了解工作具體流程和正確績效標準評比的情況，缺乏同級互評和公民參與，績效評價體制的不全面易致使內(nèi)部不公平氛滋生和工作者投機取巧的情況發(fā)生。

3.4.2問責機制的不健全

對比政府公布的內(nèi)部績效好評，市民更樂意尋找組織中的相對值即成員的差距和不足，以滋看到組織的進步、系統(tǒng)的優(yōu)化，以期對與自身利益相關(guān)的社會環(huán)境及其公共設(shè)施產(chǎn)生更正向、更積極的影響。但外部和內(nèi)部監(jiān)督問責機制的虛化使得部門內(nèi)部積極性的喪失，也使得公民的關(guān)注度和期待度一降再降。群眾的上報反映和反饋追加降低，數(shù)字化城市管理的重要一環(huán)塌陷，相應會導致在外部監(jiān)督更加岌岌可危的狀況下，管理者和執(zhí)法者應付工作、應付考勤、追于評比、追于升遷，政府有效性驟減。

2017年4月綠色科技第8期

4完善數(shù)字化城市管理的相關(guān)對策

4.1重新界定職責

第5篇：職能部門考核要點范文

關(guān)鍵詞：交通運輸企業(yè)；成本控制；管理

成本控制，是交通運輸企業(yè)根據(jù)一定時期預先建立的成本管理目標，由成本控制主體在其職權(quán)范圍內(nèi)，在生產(chǎn)耗費發(fā)生以前和成本控制過程中，對各種影響成本的因素和條件采取的一系列預防和調(diào)節(jié)措施，以保證成本管理目標實現(xiàn)的管理行為。有效的成本控制管理是每個企業(yè)都必須重視的問題，抓住它就可以帶動全局。成本控制管理是企業(yè)增加盈利的根本途徑，是企業(yè)求得生存的主要保障，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。

一、成本控制的內(nèi)涵

成本控制，是指交通運輸企業(yè)對成本按其發(fā)生時間順序進行的事前控制、事中控制和事后控制所組成的緊密銜接、周而復始的成本控制體系。首先要占有信息，了解歷史數(shù)據(jù)，從而對過程發(fā)展變化進行預測，然后通過分析做出決策、確定預算、編制預算計劃并組織實施，此階段稱為事前控制或稱為前饋控制。在預算執(zhí)行階段，根據(jù)預算計劃進行核算并進行資金日?？刂?，此階段屬于事中控制或稱為防護控制。通過預算分析和考核，提供分析差異，對預算進行總結(jié)，反饋給預算計劃設(shè)計階段，為下期預測和制訂計劃提供可靠依據(jù)，此階段屬于事后控制也稱反饋控制。這三個層次控制循環(huán)往復、緊密銜接、相輔相成、不可分割，從而形成預算控制循環(huán)過程。

二、交通運輸企業(yè)內(nèi)部成本控制與管理的方法

（一）強化成本管理觀念，增強成本控制意識現(xiàn)代成本控制提出了一些嶄新的經(jīng)營理念和成本經(jīng)營模式。

它要求交通運輸企業(yè)必須更新觀念，加強經(jīng)營管理、進行成本核算，在注重社會效益的同時講求經(jīng)濟效益，向管理要效益，實行全員、全方位、全過程管理，建立完善經(jīng)濟責任制，增強師生的成本費用觀念，充分調(diào)動廣大師生降低成本的積極性和自覺性、為成本控制獻計獻策，使成本控制扎根在廣大師生的腦海中、落實到工作行動中。

（二）建立成本控制組織保證系統(tǒng)

1.組織保證系統(tǒng)的職能作用及其要求

交通運輸企業(yè)成本控制的組織保證系統(tǒng)是在原有的交通運輸企業(yè)管理職能機構(gòu)基礎(chǔ)上，按照成本管理要求，通過強化成本管理建立經(jīng)濟責任制，加強管理職能而形成的職能結(jié)合的有機整體，其整體結(jié)構(gòu)是按照決策、管理、執(zhí)行三個層次劃分的。決策層的職能作用，是將交通運輸企業(yè)的管理決策與成本決策有機結(jié)合起來，以決策出最優(yōu)目標成本；管理層的職能作用，是從各自管理職能作用出發(fā)對成本提出實施意見、采取保證措施并對實施情況進行協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制；執(zhí)行層的職能作用，是按照總體目標要求確定各自的成本控制目標并逐級分解到基層和個人，制訂措施以保證成本目標的實現(xiàn)。

2.建立成本控制組織保證系統(tǒng)成本控制組織保證系統(tǒng)，按成本控制整體結(jié)構(gòu)可分為三個層次，即決策、管理和執(zhí)行，這三個層次相互聯(lián)系、協(xié)調(diào)一致、責權(quán)明確，形成一個成本控制的有機整體。

①決策保證體系——決策保證體系的成本責任和任務(wù)是，在對內(nèi)外環(huán)境進行分析預測基礎(chǔ)上，以成本經(jīng)營觀念為指導，進行成本決策，確定最佳成本目標，并從總體上制定成本控制的一系列戰(zhàn)略措施，完善成本控制的一系列規(guī)章制度，對成本進行有效的事前控制。②管理保證體系——管理保證體系是由交通運輸企業(yè)的財務(wù)、人事、審計、紀檢、辦公室等各具體職能部門構(gòu)成的一個有機體，是成本控制組織保證系統(tǒng)的中間層次。其職能作用是協(xié)調(diào)、監(jiān)督交通運輸企業(yè)內(nèi)部各環(huán)節(jié)的成本控制活動，在主管領(lǐng)導或總會計師領(lǐng)導下通過財務(wù)部門進行統(tǒng)一的交通運輸企業(yè)成本管理和控制，同時按照各職能部門的分工確定各項費用指標，并在此基礎(chǔ)上確定各職能部門的責任權(quán)限和管理內(nèi)容。③執(zhí)行保證體系——執(zhí)行保證體系，指的是各個部門成本控制的層次。執(zhí)行保證體系的根本任務(wù)就是保證全校最佳成本控制目標的實現(xiàn)。這一層次的成本控制組織機構(gòu)，通常以部門負責人為核心，負責人一般負責本部門的日常支出，在執(zhí)行體系中起重要作用。同時要結(jié)合本部門其他人員，充分發(fā)揮職能部門功能，按照成本發(fā)生的規(guī)律組織實施成本控制，在財務(wù)部門監(jiān)督之下，控制部門消耗、加強成本控制。在部門負責人領(lǐng)導下，全體人員共同努力、密切配合，努力降低消耗。

3.建立成本控制跟蹤監(jiān)督保證系統(tǒng)。

成本控制目標的預測、決策是否準確科學，成本控制措施制定得是否有效有力，對成本控制過程各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制是否及時合理，在很大程度上取決于信息是否準確、信息傳遞是否迅速、成本控制組織保證系統(tǒng)的各級組織和部門對信息的反映是否靈敏。所以，必須建立跟蹤、監(jiān)督保證系統(tǒng)，運用信息控制手段實施對成本控制目標執(zhí)行情況的跟蹤、監(jiān)督，為發(fā)揮信息靈、決策快的控制職能提供依據(jù)。建立成本控制跟蹤、監(jiān)督保證系統(tǒng)，就是明確職能控制責任，并使成本控制信息處理工作規(guī)范化、程序化、系統(tǒng)化、責任化、制度化。建立和完善跟蹤、監(jiān)督保證系統(tǒng)，可以增強交通運輸企業(yè)成本控制系統(tǒng)對內(nèi)外環(huán)境變化的適應性，為進行成本考核、成本控制、成本分配、成本控制執(zhí)行情況的分析，為各種定額及成本控制各項規(guī)章制度的完善提供第一手資料，使各項成本控制工作檢查考核有標準、監(jiān)督控制有依據(jù)。

三、小結(jié)

在當前市場環(huán)境下，只有不斷提高交通運輸企業(yè)的成本控制與管理水平，才能在激烈的市場競爭中，提高自身的競爭力，不斷擴大市場份額。才能應對各種各樣的沖擊，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（作者單位：浙江慶元縣道路交通管理局）

參考文獻：

[1]尋廣力.淺論施工企業(yè)工程項目成本管理[J].鐵道物資科學管理，2006，(03).

第6篇：職能部門考核要點范文

關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計 應用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業(yè)相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現(xiàn)。

二、設(shè)計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標設(shè)計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態(tài)度考評時，考評維度設(shè)計為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質(zhì)測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結(jié)果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標進行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統(tǒng)同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業(yè)績、工作目標和勞動紀律三項內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標包括關(guān)鍵指標和控制指標，關(guān)鍵指標為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領(lǐng)導安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀要、報告和領(lǐng)導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項目和權(quán)重進行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設(shè)計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進行評價，主要包括企業(yè)年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作計劃、內(nèi)部承包責任書、部門職責制訂。企業(yè)年度目標與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標，根據(jù)年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據(jù)各個部門對指標的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標和生產(chǎn)經(jīng)營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內(nèi)部責任承包書正式稿后15個工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實施細則預定的權(quán)重和標準進行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實施辦法中績效考核結(jié)果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結(jié)果記入個人人事檔案。

六、績效考核結(jié)果應用

員工月度績效考核結(jié)果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分數(shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標基礎(chǔ)上完成部門目標、崗位目標，將企業(yè)精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進以順利完成全年企業(yè)各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結(jié)果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

第7篇：職能部門考核要點范文

一、標準編制的質(zhì)量管理及存在問題

質(zhì)量管理的目標是顧客滿意，而“過程方法”是質(zhì)量管理的精髓之一，其強調(diào)對影響質(zhì)量的每項作業(yè)都應建立明確規(guī)范的作業(yè)流程，明確各環(huán)節(jié)的職責權(quán)限和接口。也就是清晰地了解從計劃下達到標準完成的所有過程活動。對標準編制活動和相關(guān)資源實施控制，確保每個過程的質(zhì)量，已達到預期的結(jié)果。下面詳細地介紹特種飛行器研究所標準編制的質(zhì)量管理主要內(nèi)容。

1.制定企業(yè)標準編制程序

完善的管理制度是科研生產(chǎn)的保障。在企業(yè)標準編制工作過程，605所嚴格執(zhí)行企業(yè)標準編制程序，明確標準的技術(shù)要求和監(jiān)督管理要求，并給予必要的經(jīng)費和保障條件支持。如把標準編制成果與職工績效考核、職稱評定、崗位任命掛鉤，調(diào)動廣大技術(shù)人員編制標準的積極性。

2.加大編制標準知識宣傳

對于當前的標準編制工作，技術(shù)人員中仍有一些人不太理解，認為：編制標準是額外工作，是“沒事找事”。這種認識已經(jīng)成為影響企業(yè)標準工作進一步發(fā)展的重要思想障礙，有必要加強對技術(shù)人員的教育，使大家認識編制標準的重要性。組織開展標準編制知識培訓，宣貫標準化戰(zhàn)略背景意義和企業(yè)設(shè)計、試驗、工藝的標準編制難點，使標準編制人員對標準的編制要點做到心中有數(shù)。如：試驗規(guī)范立項要點要有研制過程中需要的模擬（仿真）試驗，特殊產(chǎn)品、特殊結(jié)構(gòu)、特殊參數(shù)、特殊性能的驗證方法等關(guān)鍵內(nèi)容。

3.實施目標管理和過程管理相結(jié)合

年度計劃的制定是保證完成企業(yè)標準的首要環(huán)節(jié)，是規(guī)范過程管理和質(zhì)量控制的主要依據(jù)。按照年度計劃，結(jié)合605所型號研制的實際情況，標準化職能部門編制各類通知，明確各階段的具體工作內(nèi)容，如標準征求意見稿、送審稿等意見征求，并定期檢查每階段標準修改情況，每月標準編制情況等內(nèi)容。

4.制作標準編制模板

在系列標準的編制過程中，出現(xiàn)了標準編制內(nèi)容和編制格式的錯誤。如企業(yè)標準的前言內(nèi)容五花八門；標準中第2章規(guī)范性引用文件不規(guī)范：參考文獻列入規(guī)范性引用文件，遺漏正文的規(guī)范性引用文件，同一文件中引用文件是否注日期前后不一致等等；試驗標準中缺少試驗設(shè)備、試驗條件允差；修訂的標準前言中缺少與前一版標準相比的重大技術(shù)變化…….針對上述問題，標準化職能部門制作各種模板來統(tǒng)一標準編制格式，應用反映良好。

二、關(guān)于標準編制的幾點建議

1.頂層設(shè)計是首要環(huán)節(jié)

企業(yè)標準的編制需要各級領(lǐng)導重視，605所從編制標準的選擇、編制人員的分配、時間節(jié)點的控制等方面進行了精心的策劃。編制標準的選擇緊密結(jié)合集團公司“十二五”標準化發(fā)展規(guī)劃和605所產(chǎn)品型號研制需要，按照輕重緩急，并結(jié)合605所構(gòu)建的標準體系，挑選比較成熟的標準進行編制。2.組織機構(gòu)是保證為了有效開展企業(yè)標準編寫工作，專門成立了企業(yè)標準編制領(lǐng)導小組、技術(shù)領(lǐng)導小組、領(lǐng)導小組辦公室和專家組，為企業(yè)標準編制提供組織保障和技術(shù)支持。在技術(shù)領(lǐng)導小組的統(tǒng)一領(lǐng)導下，成立工作組來組織開展工作。工作組是由編寫人員和相關(guān)專業(yè)的專家組成。領(lǐng)導小組辦公室（標準化職能部門）負責企業(yè)標準的編制計劃和具體實施工作，專家組負責各階段標準的技術(shù)審查和把關(guān)。

3.隊伍建設(shè)是關(guān)鍵

為了保障企業(yè)標準能夠很好地反映企業(yè)最高設(shè)計水平和技術(shù)核心內(nèi)容，一方面企業(yè)標準的編制人員都是科研生產(chǎn)上的骨干，校對審核人員更是專業(yè)上面的專家。企業(yè)標準編制團隊由老中青結(jié)合，老專家?guī)忧嗄旯歉山M成。青年人思想敏銳、活躍，在“實踐-認識-再實踐”的工作過程中，專業(yè)技術(shù)人員用自己編制的標準指導自己的型號設(shè)計、制造和試驗，編制標準和實踐的能力得到了提升。老專家專業(yè)性強，經(jīng)驗豐富，由他們負責把關(guān)企業(yè)標準中實實在在含有技術(shù)訣竅，含有解決技術(shù)問題采用的關(guān)鍵設(shè)計方法、關(guān)鍵加工經(jīng)驗等。另一方面組織開展各類標準編制知識培訓，使標準編制人員對標準的編制要點做到心中有數(shù)，提升企業(yè)標準編制水平。

三、結(jié)束語

第8篇：職能部門考核要點范文

關(guān)鍵詞：EVA 部門經(jīng)營責任 劃分 協(xié)同

2009年底，國務(wù)院國資委下發(fā)了《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（以下簡稱辦法），其中明確規(guī)定對中央企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核的基本指標包括利潤總額和經(jīng)濟增加值（Economic Value Added，以下簡稱EVA），且EVA的重要性超過了利潤，該辦法旨在引導國有企業(yè)強化企業(yè)價值創(chuàng)造、提升股東投資回報、確保國有資產(chǎn)保值增值。

一、理論背景與文獻回顧

（一）EVA與企業(yè)價值創(chuàng)造

EVA起源于上世紀90年代的美國，它通過將賬面價值和利潤等傳統(tǒng)會計計量加以調(diào)整，以調(diào)整后的剩余收益計量企業(yè)效益、衡量企業(yè)價值創(chuàng)造能力（谷棋、于東智，2000）。作為剩余收益和經(jīng)濟利潤的結(jié)合體，EVA兼顧了經(jīng)營效率與資本效率、長期效益與短期效益，同時還可以用來衡量如部門、生產(chǎn)線等非公開交易主體的業(yè)績和價值創(chuàng)造（孫錚、吳茜，2003），實現(xiàn)了從戰(zhàn)略、目標設(shè)定、資本預算、資源配置、業(yè)績衡量與激勵的業(yè)務(wù)活動全覆蓋，保證了企業(yè)全業(yè)務(wù)鏈的事前、事中、事后的動態(tài)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。同時，EVA作為組織的一種價值管理方式，需要有力的執(zhí)行體系以保證將其落到實處，這就需要明確界定組織內(nèi)各個責任單元（宋長茂，2012）。通過不同部門的分工與協(xié)作，最大限度地發(fā)揮組織優(yōu)勢，實現(xiàn)價值創(chuàng)造的高效率。

（二）ABC和責任成本法

同樣起源于美國的ABC最先在我國先進制造企業(yè)展開應用。在ABC下，成本動因分為資源動因和作業(yè)動因，資源按資源動因分配到作業(yè)或作業(yè)中心，作業(yè)成本按作業(yè)動因分配到產(chǎn)品，同時，它也明確了增值作業(yè)與不增值作業(yè)，為企業(yè)成本管理提供了良好的基礎(chǔ)（歐佩玉、王平心，2000）。ABC為企業(yè)實現(xiàn)從EVA到核心業(yè)務(wù)的銜接以及提煉與價值創(chuàng)造直接相關(guān)的部門提供了邏輯思路，而將成本按相關(guān)標準劃分為可控成本和不可控成本，責任中心只對其可控的成本承擔經(jīng)濟責任的責任成本法又為將EVA的核心業(yè)務(wù)歸責于具體部門指明了方向（任月君，2007）。

（三）要素協(xié)同

以EVA為主線，將經(jīng)營責任劃分到各個部門實現(xiàn)了企業(yè)的整體目標分解，各個部門按照設(shè)定的目標相互配合并完成目標實現(xiàn)了各個部門的整合。在這一解構(gòu)過程中充分發(fā)揮企業(yè)的協(xié)同能力所產(chǎn)生的效應遠比單個部門自成一體顯著，需要各個部門的知識、資源、制度、流程和關(guān)系等要素的協(xié)同（毛克宇、杜綱，2006）。各種協(xié)同要素的具體內(nèi)容如表1所示。

電力企業(yè)通過引入EVA，將其應用于企業(yè)的預算管理，并通過相應的組織體系使相關(guān)機制能夠有效運行，對于企業(yè)建立責權(quán)清晰、激勵約束、要素協(xié)同的現(xiàn)代化價值管理體系具有重要意義。

二、實施框架及管控要點

企業(yè)通過對EVA指標進行解剖，科學界定EVA中的各類財務(wù)項目，提煉出相關(guān)部門核心職責與EVA的關(guān)聯(lián)點并予以優(yōu)化，將EVA財務(wù)項目的關(guān)鍵驅(qū)動因素落實到具體核心業(yè)務(wù)、責任部門。具體實施框架及管控要點如表2所示。

通過表2所述實施框架，建立的預算指標分析體系全面覆蓋企業(yè)核心業(yè)務(wù)、基礎(chǔ)要素（數(shù)據(jù)）、驅(qū)動因素、責任單元，為實現(xiàn)以EVA為主線的企業(yè)各部門經(jīng)營責任劃分與協(xié)同創(chuàng)造了條件。

（一）EVA中的財務(wù)項目分類

EVA是一個綜合性的經(jīng)濟指標，對其進行分解需要與資產(chǎn)負債表和利潤表的財務(wù)項目進行有機結(jié)合，進而將企業(yè)各個職能部門聯(lián)系起來。與EVA相關(guān)的財務(wù)項目總體可分為投入類、資產(chǎn)表現(xiàn)類、損益產(chǎn)出類、調(diào)整類以及EVA的評價標準等五大類。

（二）確定部門職責與EVA關(guān)聯(lián)點的具體思路

上述財務(wù)項目的合理界定，為實現(xiàn)重點職責與EVA關(guān)聯(lián)點的對接奠定了基礎(chǔ)。首先，在分析企業(yè)系統(tǒng)組織架構(gòu)和省企業(yè)部門職責的基礎(chǔ)上，區(qū)分部門性質(zhì)，明確重點部門、核心部門以及相應的重點職責。其次，分析重點、核心部門的重點職責與EVA財務(wù)項目的相關(guān)性，將相關(guān)性較強的職責作為重點，經(jīng)過提煉，建立部門職責與EVA的關(guān)聯(lián)點。

在這一過程中，企業(yè)需要突出以指標（方案）為“抓手” ，確定每一指標（方案）的責任單元，通過指標（方案）的計算、分解、分析，使分析結(jié)果有效作用于相關(guān)業(yè)務(wù)部門。EVA指標體系具備嚴密的層級和邏輯關(guān)系，每個指標對應明確的責任單元（企業(yè)或部門層面），通過對差異EVA的層層分解，可以追溯至具體責任單元，進而分析造成差異的原因是可控的還是不可控的，為規(guī)范責任單元行為或預算調(diào)整提供依據(jù)，使預算指標體系邏輯清晰、架構(gòu)嚴謹、責任明確、與業(yè)務(wù)部門有效聯(lián)動，確保管理成果落地。

（三）EVA與部門核心業(yè)務(wù)、部門職責關(guān)系簡析

企業(yè)在對其組織架構(gòu)進行審查之后，明確了發(fā)展規(guī)劃、營銷管理、生產(chǎn)管理、財務(wù)管理、交易管理、調(diào)度管理、招投標管理（物資管理）、安全管理、科技信息管理、基建管理、經(jīng)法、人資等12個重點業(yè)務(wù)部門；在此基礎(chǔ)上，對各個部門業(yè)務(wù)進行系統(tǒng)梳理、分析，找出了各個部門的具體業(yè)務(wù)中與EVA相關(guān)的主要業(yè)務(wù)，確定其與EVA的關(guān)聯(lián)程度，并將這些業(yè)務(wù)對EVA的影響機制細化到不同的關(guān)鍵節(jié)點，明確與EVA財務(wù)項目的對應關(guān)系，實現(xiàn)各個部門業(yè)務(wù)與EVA由面到點的銜接，為合理界定部門職責創(chuàng)造了條件。

三、實踐操作、成效及后續(xù)展望

具體到操作層面，首先，企業(yè)需要進行組織結(jié)構(gòu)梳理和業(yè)務(wù)梳理，提煉出與企業(yè)價值創(chuàng)造直接相關(guān)的部門及其職責；其次，在關(guān)鍵節(jié)點保證各部門的有效配合，使投入、產(chǎn)出和資產(chǎn)等各類財務(wù)項目保持最合理的結(jié)構(gòu)以實現(xiàn)企業(yè)價值最大化。再次，重新審視其系統(tǒng)協(xié)調(diào)性，注重體現(xiàn)不同級次職能部門的作用，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略、下屬單位、部門目標的縱向一致性；同時確保各個平行職能部門的目標具備同一性，最大限度地消除部門間的利益博弈，實現(xiàn)橫向協(xié)調(diào)。最后，可以考慮借鑒平衡計分卡原理，根據(jù)不同性質(zhì)的指標對業(yè)務(wù)板塊及責任單元的相關(guān)性，引入非財務(wù)指標，把財務(wù)指標與非財務(wù)指標分析評價很好的結(jié)合起來，達到財務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的有效聯(lián)動。

總之，企業(yè)從整體目標出發(fā)，借助以EVA為主線的開創(chuàng)性價值管理機制，劃分各部門責任，有力地保障了部門協(xié)同、可持續(xù)發(fā)展、注重激勵、做強主業(yè)、節(jié)約資本、優(yōu)化資產(chǎn)、提倡研發(fā)投入、提升投資門檻的現(xiàn)代價值管理目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

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[3]宋長茂.試析EVA預算體系及應用――基于A企業(yè)的案例分[J].中國石油大學學報（社會科學版），2012，（8）：25-28.

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[5]任月君.責任成本制度相關(guān)問題探討[J].東北財經(jīng)大學學報，2007，（3）：25-28.

[6]毛克宇，杜綱.基于協(xié)同產(chǎn)品商務(wù)的企業(yè)協(xié)同能力及其評價模型[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報（社會科學版），2006，（2）：165-167.

第9篇：職能部門考核要點范文

關(guān)鍵詞：高等學校 督辦工作 思考

1、加強高校督辦工作的意義

1.1 高校督辦工作是領(lǐng)導工作的需要

領(lǐng)導作出決策和制定政策，事情只是做了一半，如不真正把決策和政策變成群眾的自覺行動并加以落實，再好的決策和政策也是一紙空文。因此，學校領(lǐng)導層面作出決策后，必須通過發(fā)揮督辦職能，保證決策方案得到細化和實施，方能達到預期目標。

1.2 高校督辦工作是提高效率的需要

管理學認為，工作效率的高低，在很大程度上取決于決策督辦的及時性。學校決策往往是因某種急需或為解決某種特殊問題而作出的，如不及時落實就會失去決策的意義，更談不上效能。因此，只有及時督辦才能提高效率，達到事半功倍的效果。

1.3 高校督辦工作是完善決策的需要

高校領(lǐng)導者的決策并不是都是盡善盡美的，有的需要在實施過程中加以完善。督辦工作正是協(xié)助領(lǐng)導完善決策的重要形式之一。在決策實施過程中，督辦機構(gòu)和人員可以發(fā)現(xiàn)決策的不足和新問題，及時向領(lǐng)導報告并協(xié)助領(lǐng)導完善決策。

2、高校督辦工作的內(nèi)容、原則及程序

2.1 高校督辦工作的主要內(nèi)容

根據(jù)多年工作實踐，本人認為高校督辦工作內(nèi)容可概括為以下五個方面：一是上級黨委和政府及其職能部門下達要求學校執(zhí)行的重要事項；二是學校決定并下達的發(fā)展規(guī)劃、工作計劃（要點）、重要工作部署和重要文件等需要執(zhí)行的事項；三是學校黨委會、黨政聯(lián)席會及學校領(lǐng)導召開的專門會議決定需要辦理的事項；四是教代會、工代會提案及群眾日常來信、來訪需要學校解決的事項；五是學校領(lǐng)導批示需要督辦的事項。

2.2 高校督辦工作原則

一是實事求是原則。在督辦工作中應做到有喜報喜、有憂報憂，既不夸大成績又不掩蓋問題，全面、準確、客觀地了解和反映學校領(lǐng)導決策的貫徹執(zhí)行情況。

二是分流承辦原則。督辦部門不能直接處理或代替職能部門承辦所督辦事項。屬于職能部門職能范圍應該解決的問題，必須由職能部門負責處理。做到分級負責、歸口辦理、及時反饋。

三是注重實效講求時效原則。開展督辦工作的目的，是保證學校決策落到實處，收到實效。一個再好的決策如果貫徹落實不了，就會前功盡棄，變?yōu)橐患埧瘴?。同理，督辦工作就在于高效率的解決問題，防止出現(xiàn)“公文旅行”、“踢皮球”等推諉扯皮的現(xiàn)象。

四是突出重點原則。督辦工作不能“眉毛胡子一把抓”，要突出重點，集中力量抓好學校的重大決策、工作部署以及對全局有影響的重大事項的督辦落實，達到重點突破，以點帶面。做到適時督辦、定期督辦、急事急辦、特事特辦。

2.3 高校督辦工作程序

科學的運行程序是保證督辦工作取得實效的基礎(chǔ)。所以，督辦工作必須實行科學化、規(guī)范化的管理，建立一整套行之有效的工作程序。高校督辦工作程序分為一般程序和簡易程序。

（1）一般程序；一般程序可分為立項、交辦、承辦、催辦、反饋、辦復、歸檔七個環(huán)節(jié)。一是立項。在學校黨委、行政作出重大決策、重要工作部署之后，或在接到學校黨委、行政和校領(lǐng)導的指示、交辦事項之后，由督辦部門擬寫《督辦通知單》，并提出擬辦意見，呈報有關(guān)學校領(lǐng)導審簽后立項登記。督辦立項堅持一事一項，不得多事一項或一事多項。二是交辦。由督辦部門將《督辦通知單》及相關(guān)材料交由主辦部門和協(xié)辦部門簽收辦理。交辦時要求做到任務(wù)明確、時限具體、責任清晰，符合承辦部門的職責范圍，具有可操作性。三是承辦。承辦部門接到督辦通知后，應按照督辦要求和時限認真辦理，不得推諉拖延。承辦部門的主要負責人為第一責任人，多個承辦部門聯(lián)合承辦的，牽頭部門的主要負責人為第一責任人。四是催辦?！抖睫k通知單》發(fā)出后，督辦部門要及時跟蹤了解督辦件的運行和辦理情況，對久拖不辦或超過時限尚未辦結(jié)，又不能說明原因的事項，要采取發(fā)放《催辦通知單》或口頭催辦等形式，適時加以催辦。做到緊急事項跟蹤催辦，重要事項重點催辦，一般事項定期催辦。催辦中要積極協(xié)助承辦部門解決工作中遇到的困難，發(fā)現(xiàn)重大問題及時向有關(guān)領(lǐng)導報告。催辦情況均作詳細記錄。五是反饋。承辦部門在規(guī)定時限內(nèi)通過《督辦事項反饋單》向督辦部門如實書面反饋辦理結(jié)果。兩個或兩個以上部門聯(lián)合辦理的督辦事項，由牽頭部門負責反饋。反饋的內(nèi)容要實事求是、簡明扼要，由部門負責人簽字并加蓋部門公章后上報。未能如期辦結(jié)的，應在規(guī)定時限內(nèi)反饋辦理進展情況，說明未能辦結(jié)的原因并提出加速辦理的措施。六是辦復。承辦部門在工作任務(wù)完成后，應及時回復辦理情況。督辦部門（人）將按照交辦時所提的要求對承辦部門的回復情況進行審核。審核辦理結(jié)果是否符合交辦時所提出的要求，事實是否清楚，問題是否解決，工作是否落實，結(jié)論是否準確，處理措施是否符合政策、法律規(guī)定等。對不符合要求的，退回承辦部門從速補辦或重辦；對符合交辦要求的，要及時辦結(jié)并呈報領(lǐng)導閱知。七是歸檔。督辦事項完成后，應將各種有關(guān)的文字材料，包括領(lǐng)導批示、書面通知、反饋單等按照文件處理的要求整理歸檔。對有查考和保存價值的文件，年終要移送檔案管理部門存檔。

（2）簡易程序；內(nèi)容清楚、任務(wù)單一、辦理迅速的事項，可通過簡易程序進行督辦。簡易程序包括立項、通知、反饋、歸檔四個環(huán)節(jié)。一是立項。適用簡易程序立項的事項，由督辦部門確定。二是通知。由督辦部門制作《文件辦理情況反饋單》或采用電話、口頭通知等方式通知承辦部門。三是反饋。承辦部門在接到通知后，應提出擬辦意見，并及時反饋處理結(jié)果。四是歸檔。承辦部門辦結(jié)反饋后，由督辦部門把立項時間、督辦事項和《文件辦理情況反饋單》等材料進行歸檔整理。

3、加強高校督辦工作的思考

督辦工作是有管理的學問，又有公關(guān)的藝術(shù)，因此要在實踐中不斷總結(jié)工作規(guī)律，完善督辦機構(gòu)，強化督辦職能，才能有效提高督辦效能，確保學校各項目標順利完成。

3.1 健全高校督辦工作體系——建立機構(gòu)、完善制度、明確責任

（1）成立專門機構(gòu)；根據(jù)實際情況，高校應成立校黨委領(lǐng)導下的督辦工作小組，明確黨委分管領(lǐng)導任組長，辦公室、組織、人事、監(jiān)察等部門負責同志為副組長，組員可由相關(guān)部門肩負督辦職能的同志組成。同時，設(shè)立督辦機構(gòu)，配備專職督辦人員，強化督辦工作力量。

（2）完善工作制度；高校督辦工作制度應明確督辦工作的范圍、原則、程序、方法、考核辦法與獎懲措施，明確督辦工作小組成員及職責，同時建立各管理部門、教學教輔單位兼職督辦員隊伍，進一步規(guī)范和完善檢查監(jiān)督組織體系和考評系統(tǒng)。

（3）明確督辦責任；為確保高校黨委、行政議定的事項不折不扣地得到落實，高校領(lǐng)導應把督辦工作作為重大決策事項和重要工作部署貫徹落實的首要保障，明確履行督辦工作職能的專門部門。每一次重要會議紀要后都應附有議定事項責任分解表，明確辦理事項、辦結(jié)時限、責任部門、責任人、分管領(lǐng)導、督辦人，以便督辦部門按照辦結(jié)時限督辦反饋。

3.2 強化高校督辦工作措施——狠抓隊伍、制定規(guī)范、注重考核

（1）完善督辦工作網(wǎng)絡(luò)；健全高校督辦工作網(wǎng)絡(luò)，切實做到督辦工作有人管、有人抓、有人干。成立專門督辦工作小組，明確各部門、各院 （系）主要領(lǐng)導為本部門工作落實的第一責任人，建立部門兼職督辦員隊伍，形成覆蓋全面的督辦網(wǎng)絡(luò)，為督辦工作的有效開展提供強有力的隊伍保證。

（2）規(guī)范工作程序方法；督辦工作要制定領(lǐng)導責任制度、程序規(guī)范制度、限時辦結(jié)制度、獎懲考評制度等規(guī)章制度，從督辦立項、協(xié)調(diào)督辦、結(jié)果上報、信息反饋、立卷歸檔等方面提出閉環(huán)式的規(guī)范程序，創(chuàng)辦督辦刊物，專題反饋督辦情況，對群眾關(guān)心的重大問題在網(wǎng)上公布，接受群眾監(jiān)督。

（3）加強考核獎懲措施；高校應制定《督辦工作考評標準》，建立相應的獎懲措施和督辦通報制度，將各職能部門工作落實情況與獎懲措施掛鉤。依據(jù)《督辦工作考評標準》，每年對有關(guān)職能部門事項辦理情況進行考核。年終督辦工作考評結(jié)果予以公示，并由組織、人事部門記錄在案，作為各責任部門負責人將來任用的重要依據(jù)之一。督辦工作小組負責對承辦部門的事項辦理和反饋情況進行認定后實施獎懲。

3.3 提升高校督辦工作水平——抓住重點、樹立權(quán)威、講求時效

（1）明確督辦工作重點；隨著高教事業(yè)的不斷發(fā)展，督辦工作的重要性日益顯現(xiàn)，督辦任務(wù)也越來越重。在人員配套無法跟進的情況下，要不斷改進督辦工作方法，抓住督辦工作的重點。高校督辦工作應始終圍繞學校黨委、行政的中心工作和頭等大事，圍繞主要領(lǐng)導的工作思路抓落實。

（2）強化督辦工作權(quán)威；各級領(lǐng)導是督辦工作的第一責任人，是抓決策落實的第一推動力，這是樹立督辦工作權(quán)威性的重要保證。校黨委、行政主要領(lǐng)導親自過問和督辦有關(guān)事項，就能有效地維護黨委的權(quán)威，確保政令的暢通。作為具體負責督辦工作的辦公室在具體督辦有關(guān)事項的過程中，也應注意樹立權(quán)威，嚴格照章辦事，確保督辦反饋件的質(zhì)量和工作落實的質(zhì)量。

（3）提高督辦工作時效；督辦工作要做到力度大、行動快、情況準、落實好，才能確保督辦質(zhì)量。因此，要在第一時間做好有關(guān)事項辦理情況的督辦反饋，為黨委、行政決策管理提供高效服務(wù)。要注意搭建督辦反饋“直通車”，縮短辦件期限和督辦反饋周期。對于領(lǐng)導的重大緊急批示件，要安排專人在第一時間專項督辦，并按照明確的時限要求做好落實反饋，有效提高督辦工作時效。

3.4 正確處理督辦工作關(guān)系——重點與一般、督辦與服務(wù)、督辦與協(xié)調(diào)

（1）重點和一般的關(guān)系；督辦工作無小事。然而，督辦工作往往紛繁復雜，千頭萬緒，不可能眉毛胡子一把抓，需要從突出工作重點、掌握工作節(jié)奏、確保工作效果出發(fā)，對督辦事項作輕重緩急區(qū)分并采取有所區(qū)別的工作方法。對于直接關(guān)系學校中心工作、重點工作和一些涉及敏感熱點問題的重要事項，應集中精力重點督辦，而對于一般性的事項則采取一般督辦。

（2）督辦與服務(wù)的關(guān)系；新形勢下，高校督辦工作必須以更高的要求、更廣的視角，牢固樹立服務(wù)意識，堅持督辦與服務(wù)的統(tǒng)一，以服務(wù)推動督辦工作的開展，才能取得良好的效果。一方面，督促與被督促，表面上看似對立，本質(zhì)上卻是統(tǒng)一的，都是為了推動工作的落實，促進學校的建設(shè)和發(fā)展；另一方面，在督辦事項中，有相當一部分是師生員工反映的在教學、科研、師資隊伍建設(shè)等方面存在的實際困難和問題，通過督辦的形式幫助有關(guān)部門及時加以解決，實際上也是為師生員工和承辦單位做好服務(wù)工作。

（3）督辦與協(xié)調(diào)的關(guān)系；在督辦工作中，督辦部門應積極發(fā)揮自身在組織協(xié)調(diào)上的優(yōu)勢。由于領(lǐng)導批示事項有時需幾個部門共同辦理，而職能部門在某些職責上可能存在交叉之處，主辦與協(xié)辦的區(qū)分有時不是非常明確，對需辦理事項的理解也可能產(chǎn)生分歧，甚至出現(xiàn)部門間推諉扯皮現(xiàn)象。為使督辦工作及時高效運轉(zhuǎn)，督辦部門應積極發(fā)揮組織協(xié)調(diào)職能，在與相關(guān)部門充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，明確分工，理順關(guān)系，協(xié)調(diào)一致，共同完成承辦任務(wù)。

參考文獻

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