事業(yè)單位考核重點精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位考核重點范文
一、抓制度健全，夯實考核工作基礎
一是完善考核工作機制。2011年，我市以全省基層醫(yī)療衛(wèi)生機構改革為契機，市縣兩級均成立了事業(yè)單位考核委員會。2012年，率先對全市182個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構進行了績效考核。2013年，在總結基層醫(yī)療衛(wèi)生機構績效考核工作經驗和調研論證的基礎上，以市委、市政府名義印發(fā)了《臨沂市事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》（辦字[2013〕90號），對績效考核的內容、指標、程序等做了明確規(guī)定，為開展考核工作提供了重要依據。出臺了《臨沂市事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》（臨事考委[2013]1號），對事考委主要職責、辦事機構、會議制度、審批程序、文件審簽等方面進行了明確，為開展考核工作提供了制度保障。
二是科學制定考核指標。根據各類事業(yè)單位不同的行業(yè)特點、業(yè)務類型、任務目標，突出考核指標設置的層次性和差異性，制定了“綜合考核、目標考核、社會評價”三位一體的百分制考核指標體系。綜合考核指標突出客觀公正，主要依據事業(yè)單位登記管理局的日常登記監(jiān)管臺賬進行，重點對事業(yè)單位法人登記、年報、信息公開等情況進行考核，占20分。目標考核指標突出任務導向，重點對事業(yè)單位的目標任務完成情況、經濟社會發(fā)展貢獻情況和內部管理情況進行考核，對創(chuàng)新成果、重要業(yè)績、突出貢獻等進行測評，占60分。社會評價指標突出群眾需求導向，通過民主評議、民意調查等方式，重點對行政效能、作風轉變、服務質量、公眾滿意度進行測評，占20分。指標制定程序上，由被考核單位上報主管部門再上報市事考辦，市事考辦反饋至主管部門再反饋至被考核單位，確保考核的針對性和科學性。
三是合理選取試點單位。鑒于事業(yè)單位績效考核是一項新任務，我們堅持試點先行，穩(wěn)妥推進。先后對教育、交通、衛(wèi)生、畜牧等多個部門進行了實地調研。經比較論證，教育、衛(wèi)生兩個系統(tǒng)所屬的學校、醫(yī)院與民生關系密切，社會關注度高，編制數和從業(yè)人員數占全市事業(yè)編制人員總數的50%以上，在事業(yè)單位中具有很強的代表性。最后選定9所學校、7家醫(yī)院先行開展試點。在具體指標制定上，學校側重招生辦學、課程開設、教學研究、教師隊伍管理等方面；醫(yī)院側重門診量、人才引進、科研創(chuàng)新、醫(yī)療政策執(zhí)行等方面。
二、抓組織實施，確保考核客觀公正
一是注重工作結合，形成考核合力。鑒于年底組織、人社等各部門的考核比較集中，在工作安排上，我們統(tǒng)籌推進，提前溝通，加強了不同考核的整合銜接，擬定了《2013年度市屬事業(yè)單位績效考核試點工作實施方案》（臨事考委[2013]2號）。與組織部門的考核結合，在領導班子和領導干部考核的同時發(fā)放了《績效考核滿意度測評表》。與教育、衛(wèi)生部門現有的行業(yè)考核結合，將教育督導千分制考核、醫(yī)院年度綜合考核分別納入目標考核實施細則。與市紀委（監(jiān)察局）的行風評議結合，參考使用其評議結果。
二是注重實地考核，確保評分真實。明確了考核預告、自查自評、實地考核、社會評價、綜合評審、確定等次、公示備案7個環(huán)節(jié)，突出抓了實地考核。從市事業(yè)單位考核委員會各成員單位、主管部門抽調人員，分別組建教育、衛(wèi)生系統(tǒng)專業(yè)評審委員會，組成4個考核組，通過召開會議、個別談話、查閱資料等方式，對綜合考核和目標考核指標進行初步評價賦分，填報《2013年度事業(yè)單位績效考核目標考核評分表》和《事業(yè)單位績效考核個別談話統(tǒng)計表》。對被考核單位承擔的重大項目和重點工程，如省、市級醫(yī)藥衛(wèi)生重點專科建設，學校重點實驗室及在建工程等進行了現場核查，了解項目進展情況。
三是注重社會評價，確保客觀公正。經與市紀委（監(jiān)察局）溝通協(xié)調，依托市行風評議辦公室、市社情民意調查中心，將被考核單位納入到行風評議的范圍內。根據服務對象的不同，教育系統(tǒng)側重加強機制建設、規(guī)范招生教學行為、提高服務質量等方面，通過發(fā)放調查問卷、開展社情民意調查3000余人次，征集了學生及學生家長的意見；衛(wèi)生系統(tǒng)側重服務態(tài)度、服務質量、工作效率等方面，通過電話抽查、明察暗訪7000余人次，共收回有效樣本2100多個，征集了就診患者及患者家屬的意見，確保了評價的客觀全面。
三、抓結果運用，確保考核落到實處
一是嚴密組織評審。市事考辦書面征詢了市綜治辦、計生委等“一票否決”部門意見，召開了由市事考委成員單位分管領導和業(yè)務科長參加的綜合評審會議，確定考核得分。市事考辦根據被考核單位綜合得分情況，提出考核等次建議，報市事考委審核同意后，將考核結果書面反饋被考核單位，并進行了公示。根據考核成績，確定了A級單位2家，B級單位14家。
二是嚴格兌現獎懲。將考核結果記入主管部門年度考核總成績，作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用，調整機構編制、單位財政經費和職工收入水平等方面的重要依據。其中，被評定為A級的單位，結合組織部門對領導班子和領導干部、人社部門對工作人員的考核，將其主要負責人年度考核評為優(yōu)秀等次（不占用該部門的優(yōu)秀名額），將工作人員年度考核優(yōu)秀比例上調至20%。同時，財政部門在專項財政資金安排上給予傾斜。
第2篇：事業(yè)單位考核重點范文
一、明確了考核的范圍
《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機構編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現有考核的重要補充，實現了全市黨政群機關和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。
二、確定了考核的內容
事業(yè)單位績效考核內容，包括事業(yè)單位所承擔的各項職責的履行情況，重點是提供公益服務情況。事業(yè)單位績效考核指標，由公益服務效能指標和服務對象滿意度指標兩部分構成。公益服務效能指標，占事業(yè)單位績效考核指標的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責，以及提供公益服務的能力、質量和效率的情況。服務對象滿意度指標，占事業(yè)單位績效考核指標的40%，主要考核服務對象對事業(yè)單位履行職責、提供公益服務水平的評價，以及服務對象自身公益服務需求得以滿足的程度。
三、設定了考核等級評定標準
事業(yè)單位績效考核分數，根據各項考核指標及權重計算，實行百分制。事業(yè)單位績效考核結果分為A、B、C三個等級。評價標準為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級。《辦法》還對加減分進行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務工作當年獲得市級以上表彰獎勵的，經審核認定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機構在日常巡查或專項檢查中，發(fā)現事業(yè)單位存在違規(guī)違紀行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分。《辦法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責范圍開展業(yè)務的；二是履行職責中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關部門或機關處理的。《辦法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務活動或自行停止業(yè)務活動一年以上的；二是出現重大責任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴重的。
四、規(guī)定了考核方法和程序
《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負責對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。
考核的程序分為制定考核方案、現場檢查考核、服務對象滿意度調查、考核等級評定、考核結果反饋、考核結果公布六個步驟。事業(yè)單位主管部門負責制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負責成立考核組，組織實施公益服務效能指標考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計調查機構開展服務對象滿意度調查，為體現調查對象的代表性和廣泛性，要求調查的有效樣本原則上不少于200個。市事業(yè)單位考核辦負責綜合評分，提出考核等級建議，報市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結果在媒體上進行公示后公布考核結果。
五、規(guī)定了考核結果的運用
事業(yè)單位績效考核結果，是確定事業(yè)單位履行職責評價、事業(yè)單位機構編制事項調整、事業(yè)單位財政經費預算、事業(yè)單位領導班子調整、事業(yè)單位獎懲及績效工資總量核定的重要依據。對被評定為A級的通報表彰；適當加大財政支持力度；在當年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財政支持力度；通報批評，取消單位當年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調整其機構編制事項；單位主要負責同志當年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結果連續(xù)兩年為C級的，按干部管理權限，對單位領導班子予以調整。
考核結果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責的，由相關成員單位提出具體實施意見，經市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結果運用情況按規(guī)定時間報市事業(yè)單位考核辦備案。
六、要求加強監(jiān)督管理
一是事業(yè)單位主管部門應當加強管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結果進行客觀分析，督促其認真整改在履行職責中存在的突出問題，不斷提高公益服務質量和效率。
二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機構應當加大執(zhí)法檢查的力度，加強日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運行，不斷提高績效和管理水平。根據績效考核情況，對事業(yè)單位實行分類監(jiān)管，重點監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。
三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關部門之間，應當建立協(xié)調配合機制，充分運用好考核結果，切實發(fā)揮考核的導向和激勵約束作用。
第3篇：事業(yè)單位考核重點范文
【關鍵詞】事業(yè)單位；薪酬激勵機制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團隊意識
傳統(tǒng)意義上，機關事業(yè)單位人事工資機制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務院規(guī)范津貼補貼等一系列涉及機關事業(yè)單位的薪酬福利機制政策的推廣，事業(yè)單位薪酬機制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業(yè)單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。
一、薪酬機制的激勵功能
企業(yè)發(fā)展需要人才，事業(yè)單位發(fā)展同樣需要人才；企業(yè)人才隊伍建設需要保證良性競爭性，事業(yè)單位人才隊伍建設同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業(yè)單位人才建設具有競爭性質，能夠吸引單位發(fā)展所需的優(yōu)質人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業(yè)單位發(fā)展貢獻更大的力量；合理的薪酬激勵機制還可以糾正事業(yè)單位發(fā)展和個人發(fā)展的目標偏差，促進事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展同軌同步。
二、事業(yè)單位現行薪酬激勵制度存在的問題
（一）事業(yè)單位現行人事工資制度缺乏彈性和合理性
現階段我市事業(yè)單位全部實行評聘結合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業(yè)單位以專業(yè)技術崗位為主，嚴格的崗位工資制度限制了事業(yè)單位人才發(fā)展的積極性，雖說現階段執(zhí)行了事業(yè)單位績效工資機制，但是事業(yè)單位領導分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導致懶人扎堆，績效工資調節(jié)可以說力度和彈性根本不夠，不適應現代人力資源管理發(fā)展的需要，達不到激勵人才積極性的作用。
（二）事業(yè)單位現行薪酬增長機制不健全
現行事業(yè)單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業(yè)單位職務晉升增資，職務晉升（包括行政職務、專業(yè)技術職務、工勤技能等級等）只涉及少數人，它不是一種普遍適用的工資增長機制；三是崗位聘用增資，但現行事業(yè)單位并沒有建立或嚴格執(zhí)行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術水平緊密聯(lián)系起來。
（三）事業(yè)單位績效考核導向只重過程，不重結果
現階段事業(yè)單位績效考核標準存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創(chuàng)新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導向錯誤導致薪酬激勵導向錯誤，失去了薪酬激勵本應有的作用。
三、事業(yè)單位薪酬激勵機制的改革對策
從人力資源管理和人才發(fā)展角度來看，薪酬機制不僅僅是人才自我發(fā)展所需的物質保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業(yè)單位對人才自身貢獻的認同，還代表著人才個人能力和發(fā)展前景。馬斯洛需求金字塔認為，處于需求最頂層的就是人的自我實現需要，而事業(yè)單位人才自我實現需要重點就表現在績效考核和薪酬機制上。事業(yè)單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應現代人力資源管理的績效考核機制、目標控制機制和薪酬激勵機制。
一是要提高事業(yè)單位人才的主人翁意識和團隊意識。事業(yè)單位管理者必須想方設法樹立人才的主人翁意識，融入事業(yè)單位團隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發(fā)提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發(fā)自身創(chuàng)新意識和責任感，從而為事業(yè)單位效能建設提供更大的貢獻；事業(yè)單位團隊建設也很重要，人才單打獨斗、各自為戰(zhàn)的局面帶不來優(yōu)秀的服務效能，事業(yè)單位管理者必須想方設法將人才有機糅合在一起，凝聚在團隊里才能發(fā)揮集團優(yōu)勢。
二是要創(chuàng)新事業(yè)單位崗位聘用工資制度。事業(yè)單位管理者應根據單位自身發(fā)展需要，科學合理的制定設崗方案，根據省崗位管理文件要求，分別對本單位專業(yè)技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位進行科學合理規(guī)劃；在事業(yè)單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變?yōu)椤鞍茨芰τ萌恕保茨芰Χ◢徫唬詬徫欢ㄐ匠辏瑖栏駜冬F崗位聘用工資。
三是要確保事業(yè)單位人才激勵方向。事業(yè)單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結果嚴格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機制和薪酬制度，引導事業(yè)單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻，比創(chuàng)新，比效率，比效能”轉變，達到事業(yè)單位發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。
四是要建立科學有效的績效考核體系。事業(yè)單位如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發(fā)揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與績效考核嚴格掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，事業(yè)單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發(fā)現存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優(yōu)、差者劣，優(yōu)者上，劣者下。
四、結語
事業(yè)單位發(fā)展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機制，一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業(yè)單位管理者要根據事業(yè)單位職能、特點和實際情況，科學合理的定員、定崗，定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創(chuàng)新，發(fā)揮薪酬激勵效應，激勵事業(yè)單位人才發(fā)展，從而讓人才戰(zhàn)略發(fā)揮作用，提升事業(yè)單位服務效能。
參考文獻
[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵理論在現代企業(yè)中的運用[J].企業(yè)經濟，2005，（7）.
第4篇：事業(yè)單位考核重點范文
[關鍵詞]事業(yè)單位；績效考核；問題；優(yōu)化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業(yè)單位員工工作的一個突出特點就是業(yè)績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業(yè)單位改革的深化，事業(yè)單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發(fā)揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業(yè)單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業(yè)單位對現有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優(yōu)化，從而實現事業(yè)單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業(yè)單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業(yè)單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。
1.2 為獎懲提供基本依據
事業(yè)單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據。舉例而言，在薪酬分配方面就依據員工績效，績效良好薪酬系數則高，反之薪酬系數則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業(yè)績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業(yè)單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發(fā)現員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業(yè)單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標不夠科學
事業(yè)單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業(yè)單位員工的績效更多側重于業(yè)績完成情況，但是業(yè)績完成質量、業(yè)績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現出來指標的層次性，沒有體現出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態(tài)調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業(yè)單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業(yè)單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發(fā)現員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業(yè)績完成能力的提升。
2.3 結果運用存在不足
事業(yè)單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業(yè)單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業(yè)單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。
3 事業(yè)單位員工績效考核方案優(yōu)化
3.1 優(yōu)化績效考核指標
考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業(yè)單位績效考核指標優(yōu)化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業(yè)績指標，同時也要納入質量、行為、態(tài)度等方面的指標，事業(yè)單位很多工作都很難進行業(yè)績的衡量，且單一的業(yè)績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業(yè)單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業(yè)單位員工績效考核指標體系需要進行動態(tài)調整，優(yōu)化指標體系為績效考核工作提供良好的依據。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業(yè)單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業(yè)績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業(yè)單位需要為這些績效考核方法的引入創(chuàng)造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業(yè)單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。
3.3 拓展考核結果運用
事業(yè)單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業(yè)發(fā)展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結 論
總之，事業(yè)單位需要高度重視員工績效考核方案的優(yōu)化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優(yōu)化并不是一蹴而就的，需要事業(yè)單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。
參考文獻：
第5篇：事業(yè)單位考核重點范文
近年來，為改變事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度收到諸多爭議的現狀，一部分事業(yè)單位管理層在努力研究和探索績效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業(yè)單位因此而浪費了較多的資源。針對目前人力資源管理中績效考核存在的不足之處進行展開闡述。
1.1對績效考核存在錯誤認識事業(yè)單位工作人員對人力資源管理中的績效考核存在錯誤認識，簡單地認為績效管理就是工作上的各類標準式考核，害怕考核結果影響工作前途，對績效考核帶有抵觸、煩躁的負面心理，不愿進行績效考核，如此就使得績效考核的最初預期效果與實際情況相差甚遠，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績效考核中的考核部分，忽視了績效考核的最初目的是進行資源整合與高效利用，不能將績效考核作為一個整體部門來看待，這自然也就無法發(fā)揮績效考核的整體作用了。
1.2績效考核適應效果不佳我國現有數萬個事業(yè)單位，各個事業(yè)單位的內部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內部企業(yè)文化、機構設置、人員關系的多重因素影響，績效管理工作難以適應錯綜復雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因為錯誤認識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標準，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉變。
1.3尚未建立激勵機制事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機制。具體表現是事業(yè)單位的領導階層長期位居高位，在單位內部養(yǎng)成了唯我獨尊的絕對權威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績或者貢獻的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發(fā)出員工的主觀能動性。
1.4績效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設，難以展開績效管理工作。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向
2.1對指標體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標結合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進行客觀衡量，同時也與一些事業(yè)單位的工作性質和任務不能聯(lián)系起來。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應當注重考核指標的細化、量化，使考核工作具有較強的實際操作性。具體來說，考核指標不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據不同的工作崗位、工作任務建立多級考核指標，并對考核指標進行盡可能詳細的描述。另外，我國事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進行民主性較強的評估方式。
2.2加強考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進。這種事后反饋機制在發(fā)達國家已經取得很大的進步，而在我國則有所欠缺。績效考核本身就是一種溝通交通的信息傳達方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現進行下一次評估或者培訓、升遷的調配工作。
2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進行觀念教育。對事業(yè)單位工作人員進行正確的觀念培訓，使其正確認識績效考核的內容與目的，不能片面地認識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務性達到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學、嚴肅、權威、指導、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯(lián)動作戰(zhàn)為基礎，建立規(guī)劃、實施、考核、評估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結合的有效管理體系，切實實現人力資源管理績效考核制度的順利實施，發(fā)揮其應有的正面作用。第四，加強管理培訓。對事業(yè)單位工作人員加強培訓，包括觀念教育培訓、綜合素質培訓、知識技能培訓，使得新進人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應崗位、適應工作，同時也使其他工作人員根據自身的工作崗位需求加強鍛煉、提高工作能力與思想認識。另外，對于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應當進行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓，使這一部分人員的工作能力達到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達到的水平，能夠適應改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻。
3.結語
第6篇：事業(yè)單位考核重點范文
關鍵詞：績效管理；預算管理；模式創(chuàng)新；體育事業(yè)單位；審計瓶頸
隨著我國體育事業(yè)的不斷進步，預算管理在體育事業(yè)單位績效管理中的地位越來越強。只有充分認識到績效預算管理的現實意義，才能在科學編制預算的基礎上，合理運用預算管理工具不斷提高單位的經濟和社會效益。當前，我國體育事業(yè)的發(fā)展今非昔比，在社會的不同層面都顯示出了旺盛需求，產業(yè)化方向趨勢越來越明顯。體育事業(yè)單位在全面促進體育事業(yè)發(fā)展的同時，最大限度地優(yōu)化與配置體育資源，保證在既定投入的前提下最大限度提高產出，或在既定產出的前提下最大限度地減少投入。
一、新時期體育事業(yè)單位績效預算管理的必要性與內容
1.體育事業(yè)單位績效預算管理的必要性
（1）與個人績效預算管理相比較，體育事業(yè)單位的績效預算管理將效率和效果看得更重。在對效率進行考核時，通常需要審計部門與相關社會機構的相互配合。因為審計結果不僅與撥款依據直接相關，還能對體育事業(yè)的進步產生直接影響。因此，加強體育事業(yè)單位績效預算管理，避免產生無效投資和不必要的浪費。績效預算是一個復雜的系統(tǒng)工程，涉及到對投入產出效率的管理和監(jiān)督，還應對投入產出效益的管理模式加以關注，通過更深入、全面的分析，提高各項資金的使用效率。這樣，體育事業(yè)單位能充分利用預算管理開展各項工作，還能保證體育戰(zhàn)略規(guī)劃的全面推進，獲得可靠、可行的實踐基礎。（2）體育事業(yè)單位只有將預算管理工作全面、細致的推進，將相關部門對資金的要求匯總在一起，通過溝通與協(xié)調，才有可能在各種利益的權衡過程中，最大限度提高資金的使用效率，合理、高效地促進各項事業(yè)的進步。當然，體育事業(yè)單位對績效預算管理要提出較高要求，不但要促進業(yè)務目標數量化、工作精細化與業(yè)務標準化，還應借助審計工作對績效管理的結果加以考核，通過多種審計方法和手段，調整平衡審計工作，最大限度發(fā)揮預算的作用，同時促進體育事業(yè)的發(fā)展和進步。
2.體育事業(yè)單位編制績效預算的內容分析
（1）收入預算的編制。財政補助收入是體育事業(yè)單位績效預算管理的重點，需要按照有關政策與制度約束，不斷健全審計人員的信息和數據，通過建立數據庫為審計工作奠定基礎。對體育事業(yè)單位來說，上級補助收入的大部分都是在國家體育總局處獲得，通過補助等形式下放下來。這在體育事業(yè)單位進行收入預算編制時，應最大限度地使本單位的業(yè)務特點與預算工作本身結合在一起，通過歸口管理，持續(xù)明確與界定具體的收入事項。才能將所有可能實現的收入編入到預算體系，使預算編制更加完整。（2）支出預算的編制。在體育事業(yè)單位引入績效預算管理方法后，可以在機構之中對部門與個人的責、權、利進行界定和明確，以便激發(fā)員工的主體意識、團隊意識和競爭意識，這對全面樹立績效預算管理的全局觀念有極大幫助的。此外，體育事業(yè)單位的收入具有多元化的特征，無論是國有資產處置、捐贈還是利息，都是其收入的主要來源。在這種情況下，需要對財政撥款進行合理安排，對成本加以重點控制和約束，以便提升投入與產出的比重。因此，在編制支出預算的過程中，需要考慮借助零基預算的方法，在編制過程中以定額標準為依據。例如，可以依據國家和地方政府的相關人事政策口徑，對公用支出規(guī)模按照實物進行預測和計算，并最終形成資產管理和預算管理相融合的機制。
二、體育事業(yè)單位績效預算管理的現實瓶頸
（1）預算考核專業(yè)性不強。由于體育項目具有周期性特征，在比賽和執(zhí)行過程中產生的支出難以給出明確的預算。其結果是，部分支出無法確定，體育事業(yè)單位的預算執(zhí)行效率長期處于較低水平。因為相關體育行為具有周期性、延續(xù)性的特征，使得體育事業(yè)單位的預算編制遭遇時間和規(guī)范性的瓶頸，比其他單位預算考核的難度較大。這種情況下，體育事業(yè)單位的預算考核工作還陷入風險之中。很多體育事業(yè)單位的體育項目對專業(yè)性要求較高，一些考核官對體育專業(yè)知識并不十分了解，最終導致預算考核只是將數據加以羅列，無法體現預算執(zhí)行的真實效果。（2）預算執(zhí)行力度不夠。一些考核人員的專業(yè)能力有限，相關專業(yè)知識的掌握還欠缺，使得預算執(zhí)行的力度達不到應有的要求。一些體育事業(yè)單位的預算人員并未對預算執(zhí)行進行深入、正確了解，對預算管理的內涵與具體操作相對缺位，對預算執(zhí)行的認識也存在偏差。這樣，相關部門無法積極、主動地參與到預算執(zhí)行之中，預算管理在實施上的難度明顯加大，其作用也難以得到發(fā)揮。此外，一些體育事業(yè)單位難以在時間上保證預算編制和執(zhí)行，加之在操作過程未能做到嚴密與規(guī)范，使得預算審計工作無法產生積極的、理想的效果。（3）預算編制難度較大。我國體育事業(yè)單位的預算編制主要體現在競技體育、群眾體育和體育產業(yè)三個方面。雖然為了降低預算難度做出了一些努力，但由于劃分類型相對較多，資金規(guī)模受限，一些本該大力發(fā)展的體育類別并未得到充足的資金支持，在很大程度上限制了體育事業(yè)單位相關工作的開展。加之體育事業(yè)單位的工作具有較強的專業(yè)性，各種項目都具有針對性和專門性特征，這無形中增加了體育事業(yè)單位的預算編制難度。實際上，對體育事業(yè)單位各部門的預算編制應以單位本身的人員支出與業(yè)務發(fā)展為出發(fā)點，但這又增加了資金預算的不確定性，在增加預算難度的同時，提高了預算風險。更重要是，一些體育項目具有階段性與持續(xù)性的特征，如果得不到政策的支持，將對體育事業(yè)單位的預算編制產生消極影響。（4）預算執(zhí)行不規(guī)范。在我國，由于計劃經濟的影響，體育事業(yè)單位的財政收入主要源自財政撥款、財政部分撥款以及自收自支三個部分。但在多種因素的影響下，部分體育事業(yè)單位未能對預算執(zhí)行結果進行準確預估，隨意調整預算方式和增加預算的現象時有發(fā)生。實際上，這種隨意性的預算執(zhí)行模式與預算的規(guī)范性直接相悖。其結果是，無法保證將預算資金應用到合理的地方，還會在很大程度上降低預算管理的工作效率和效果。此外，預算的短期性十分明顯，使得預算執(zhí)行與嚴謹性、規(guī)范性相沖突，甚至會對預算執(zhí)行考核工作帶來極大麻煩。
三、審計場域中體育事業(yè)單位績效預算管理的創(chuàng)新模式
體育事業(yè)單位績效預算管理已經成為現代預算管理的重點工作，關鍵環(huán)節(jié)在于處理好績效預算管理的剛性與靈活性問題，借助有效的監(jiān)督與激勵，保證預算管理機制更加靈活與客觀，保證績效預算管理處在高效的監(jiān)控之下，使預算執(zhí)行得到正常貫徹。但是，我國體育事業(yè)單位的績效預算管理還存在諸多瓶頸。需要以審計工作為場域，在以下方面做出努力：（1）加強對預算管理的檢驗。對體育事業(yè)單位的資金使用過程進行監(jiān)督十分必要。這要充分借助體育事業(yè)單位財務部門的力量，還要為此制定必要的內部制約監(jiān)督機制，吸引監(jiān)察、審計、業(yè)務主辦等部門參與，對資金的使用情況加以監(jiān)督，為資金的全方位、多角度使用提供必要保障。還應保證全部環(huán)節(jié)都處在監(jiān)督范疇之中，充分借助各種力量，實現對資金使用的全過程監(jiān)督與管理，使資金得到安全、合理有效地使用。還應針對資金的使用效益，對預算考核評價機制進行優(yōu)化，對預算的實際執(zhí)行情況與預算之間的差別予以全過程跟蹤與監(jiān)控，在對資金使用效益加以評價的同時，完成對項目實施的全過程審計，最大限度提升資金使用效率。（2）對資金使用情況進行嚴格考核。對體育事業(yè)單位績效管理模式的調整和優(yōu)化，與其審計工作關聯(lián)緊密。除了要加強預算執(zhí)行監(jiān)督外，還應對資金使用情況進行嚴格考核，重點做到：第一，對體育事業(yè)單位的資金使用效益進行審計，特別是對項目資金的使用效益進行監(jiān)督和管理，通過出臺考核評價制度，對預算編制和執(zhí)行水平進行檢驗；第二，當實際執(zhí)行情況和預算差別較大時，應對預算編制的標準和方法進行調整；第三，對資金使用過程加以監(jiān)督和考評，為提高審計績效制定相應的內部制約和監(jiān)督機制，保證資金的使用過程得到監(jiān)督和約束；第四，通過增加人力和物力保障，使資金的使用更加安全、合理和有效。（3）通過統(tǒng)籌安排正確處理生存與發(fā)展的關系。在體育事業(yè)單位績效預算管理的過程中，應最大限度的考慮到體育事業(yè)單位的業(yè)務屬性，在國家和體育事業(yè)單位資金非常有限的情況下，要通過審計對支出計劃加以統(tǒng)籌安排。即應該考慮生存和發(fā)展的關系問題，在保證生存的前提下，借助更多全部資源發(fā)展體育事業(yè)，使項目支出能夠在項目實施階段保持持續(xù)性。如果體育項目的相關支出費用保障性較差，體育事業(yè)單位需要首先保證生存問題，以便在獲取更多資源時推動項目的進行，使之發(fā)揮更多效能，也減少資金的浪費。（4）加強對預算執(zhí)行的監(jiān)督。為促進體育單位事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，要求負責財務管理的預算編制人員應該對體育事業(yè)的發(fā)展目標與遠景規(guī)劃進行深度思考。比如，要對資金來源、渠道和使用領域進行重點把握，對基本支出與項目支出進行統(tǒng)籌安排。比如，當單位預算得到上級單位批復之后，要嚴格依據預算的批復進行，并在這一過程中加強對預算執(zhí)行情況的監(jiān)督。還要依照上級單位批復的收支要求，及時對預算進行優(yōu)化，并按照當年的財力與整體事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以全局視角，對資金情況進行充分考慮和統(tǒng)籌安排。而當批復的總體收支規(guī)模和上報預算存在顯著差別時，體育施壓單位要第一時間對相關收支預算進行調整，以保證經費收支任務在預定的時間內完成，促進體育事業(yè)的發(fā)展目標可以如期實現。
參考文獻
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第7篇：事業(yè)單位考核重點范文
1要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度
事業(yè)單位要想完善人力資源的管理,加大對人力資源的開發(fā)和培訓是很有必要的。對于新入職的員工要開展上崗前培訓工作,重點規(guī)范新員工對崗位的規(guī)則制度、工作職責等方面的了解。同時要定期開展對老員工的培訓,這樣可以有效地提高員工工作的技能。此外,要重視對培訓結果的評價,培訓工作結束了并不意味著培訓達到了預期目的,因此要對培訓結果進行評價,以便促進職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。總之,加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加大對人力資源開發(fā)和培訓的力度。
2要完善崗位管理工作制度
加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。從本質上來講,崗位管理的關鍵就是人員配置和崗位分析。其中,人員配置是指人員招聘、人員晉升和當前工作人員的配置。人員配置要嚴格遵守競爭上崗的原則進行。崗位分析是指了解單位崗位所應該具備的知識、能力和責任,依據崗位設置的要求制定出各崗位的任職資格和條件。進行崗位分析,可以有效地促進人員的招聘、業(yè)績考核向著規(guī)范化方向發(fā)展。職工要依照崗位的任職條件等公開競爭,努力做到合適的人員安排到合適的工作職位上,對不能夠勝任相關工作者的人員要進行培訓。同時重視日常考核,對于那些工作積極、業(yè)績突出的工作人員要給予一定的獎勵,如此還能夠激發(fā)其他員工工作的積極性。總之,加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要完善崗位管理工作制度。
3要加強績效考核工作
加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強績效考核工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵全體職工,并有效調動職工的積極性,從而保證單位經營目標的實現。為此,事業(yè)單位首先要充分認識到績效考核工作的重要性,把績效考核工作放在議事日程中去安排。其次,要從實際出發(fā),根據事業(yè)單位的自身特點、人員結構來確定考核的內容。第三,要堅持客觀、公正的原則,嚴格把關。總之,加強對我國事業(yè)單位的人力資源管理,就需要加強績效考核工作。
第8篇：事業(yè)單位考核重點范文
關鍵詞：人力資源 管理 激勵機制 有效性
引言：
有許多幽默節(jié)目戲稱21世紀最“貴重”的便是人才，雖然是津津樂道的笑談，但也是這一個時展的真諦。的確，在21世紀人力資源作為經濟領域生產和發(fā)展的源動力，已然成為眾多經濟團體能否保持經濟效益持續(xù)攀升的重要基礎因素，因此人力資源管理已然成為企業(yè)、事業(yè)等單位集中管理的對象，特別是事業(yè)單位，作為我國特有經濟體制下的特殊經濟團體，在現今改革發(fā)展的大前提下，人力資源管理更是應該作為重點項目進行科學合理的規(guī)劃與改革。其中在人力資源管理中發(fā)揮重要作用的激勵機制的有效實施，就成為推行人力資源管理改革的重要工作，所以，了解人力資源管理中激勵機制的核心作用就成為我們首當其沖要思考的重點問題。
一、人力資源管理激勵機制的核心作用
人力資源管理中激勵機制既然作為引導事業(yè)單位員工向著共同發(fā)展方向邁進的核心管理機制，那么根據這一點，筆者認為其所表現出來的核心作用主要有以下幾個關鍵：
作用一，有效的保障了事業(yè)單位的工作效率。從激勵機制的根本來看，它能夠促使員工形成相對確定的工作目的，同時對員工確定自身未來發(fā)展走向也有著明確的指示。由于事業(yè)單位的性質決定了事業(yè)單位的員工都具有較高的質素，可以說他們相對來說具有較高的發(fā)展?jié)摿Γ匀肆Y源管理中激勵機制的建立有效的保證了事業(yè)單位整體工作效率的攀升。
作用二，有效的優(yōu)化了事業(yè)單位的人力資源配置。人力資源配置的優(yōu)化是人力資源管理中極其重要的一部分，激勵機制作為針對員工心理需求而使用的管理手段，很大程度上促進了事業(yè)單位人力資源整體配置的優(yōu)化，從而實現事業(yè)單位內部的優(yōu)化發(fā)展。
作用三，有效的約束了事業(yè)單位職工的行為。激勵機制在事業(yè)單位發(fā)展目標確定的前提下，對于員工的職責意識存在著重要的強化作用，同時，這種意識的建立是透過激勵機制的正確引導下激發(fā)出來的員工的主觀能動性的具體體現，也就在很大程度上對員工工作過程中的日常行為起到重要的約束作用，從而實現事業(yè)單位工作效率的成倍增長。
二、人力資源管理激勵機制的掣肘表現
根據筆者在上文中的闡述，筆者認為激勵機制雖然對事業(yè)單位中人力資源的管理具有相當重要的作用，但是，在實際發(fā)展過程中，激勵機制在事業(yè)單位的應用依然存在諸多問題：
問題一，激勵機制僅在員工主觀能動性下降時才被管理者重視起來的現象普遍存在。事業(yè)單位作為我國政府機構的一個分支，隨著信息經濟時代到來的影響，已然掀起了一陣強有力的改革浪潮，但也正是因為如此，在改革前員工所享受到的豐厚福利等在這一階段受到了較為嚴重的影響，因此導致許多事業(yè)單位的員工在工作中的主觀能動性有所下降，甚至出現一小部分的員工轉投企業(yè)單位，這也就使得事業(yè)單位人力資源方面受到了較大的阻礙，而問題的癥結就在于，只有在這種問題已然暴露出其危害性的時候，事業(yè)單位才會采取一定的激勵機制進行補救。
問題二，激勵機制在事業(yè)單位中存在缺乏統(tǒng)一準則的嚴重現象。在事業(yè)單位中，激勵機制施行的手段往往單一且不具有一定的準則，并且在許多事業(yè)單位存在著激勵機制“輪流當家”的現象，這就使得激勵機制失去了原本的意義和作用。
問題三，激勵機制在事業(yè)單位中缺乏相應的考核依據作輔助。考核結果作為激勵機制的重要依據，能夠幫助管理者準確的發(fā)現積極表現的員工，從而使激勵機制順利的在企業(yè)中得到有效實施，但是，現今許多事業(yè)單位都存在考核制度不健全的現象，就使得激勵機制不能以考核數據作為有效依憑，從而對人力資源管理產生嚴重的負面影響。
三、人力資源管理激勵機制的有效措施
根據對現今我國事業(yè)單位中人力資源管理普遍現象的綜合分析，激勵機制并未得到有效實施，沒能在事業(yè)單位的發(fā)展過程中發(fā)揮其應有的重要作用。因此，針對上述問題，筆者認為發(fā)揮人力資源管理機制的有效性，必須做到以下幾點：
首先，薪資制度的科學化建立是保障激勵機制有效性的前提條件。我國因政治經濟體制決定的事業(yè)單位在激勵機制方面一般以精神鼓勵為主，但是在經濟發(fā)展的新時期，伴隨事業(yè)單位的改革，物質鼓勵的重要地位也漸漸的凸顯出來。薪資制度的科學化建立一方面能夠實現激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理方面的有效性，另一方面還能夠促進事業(yè)單位中不公平、不合理現象的減少，因此對于事業(yè)單位的長遠發(fā)展有著積極的促進作用。
其次，精神建設的層次化建立是保障激勵機制有效性的主觀推動。在事業(yè)單位激勵機制中物質鼓勵推行的加強并不意味著要削弱精神層面的發(fā)展，與以往不同的是要想突出激勵機制的有效措施就必須把現有的精神鼓勵層次化，也就是針對員工的精神層面進行有效建設，從而使他們了解到事業(yè)單位的激勵機制對于他們所付出的努力能夠提供足夠的保障和獎勵，這也是從主觀層面上推動了激勵機制在事業(yè)單位的有效實施，是加強其有效性的總體表現。
最后，考核體系的系統(tǒng)化建立是保障激勵機制有效性的重要措施。考核作為人力資源管理中極其重要的一環(huán)，不僅能夠幫助事業(yè)單位針對現有的人力資源進行較為全面的掌握，同時還是調動員工工作積極性的重要措施。作為員工工作成效、工作成果最為客觀的評價標準，要求考核體系不能夠僅僅停留在表面功夫上，而是要建立起系統(tǒng)化、公平化的具有工作實踐意義的全面的、科學的標準。因此考核體系要綜合平時考核、全年考核、重點考核、綜合考核以及單項考核等多方面，只有這樣才能夠確保考核結果的權威性，同時其結果作為激勵機制實施的重要依據，考核體系系統(tǒng)化的建立無疑是為激勵機制有效性實施提供了最安全的保障。
總結：
綜上所述，我們已然看到激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理改革中不僅能夠有效緩解市場經濟體制下，人力資源管理在事業(yè)單位改革中矛盾的激化，同時還能夠幫助事業(yè)單位對人力資源管理主要方面進行合理的、科學的、有效的優(yōu)化，使激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理層面，甚至是經濟發(fā)展等多角度都得到了有效性的實施與提高，而且激勵機制的有效實施對事業(yè)單位健康發(fā)展、科學發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展等層面的推動作用同樣不可小覷，因此，我們若想使事業(yè)單位在新時期的經濟大環(huán)境中取得較高的經濟效益，就必須重視其人力資源管理激勵機制的有效實施與建設。
參考文獻：
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第9篇：事業(yè)單位考核重點范文
關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；考核管理；人力資源；相關方法
績效考核管理工作是企業(yè)管理工作的重點，如今隨著事業(yè)單位改革的日益加深，越來越多的事業(yè)單位也陸陸續(xù)續(xù)把績效考核加入其相關的考核管中去。隨著事業(yè)單位人事考核方法越來越向人力資源管理方向的靠攏，對于事業(yè)單位員工的管理也由身份管理向崗位管理進行轉變，這時就更加凸顯出績效考核管理工作在事業(yè)單位中的分量，有效的考核可以對員工形成一個動態(tài)自覺性的約束，從而對于事業(yè)單位的管理方面更加容易和精準。
一、我國現事業(yè)單位績效考核管理工作中存在的相關問題
（一）考核工作觀念陳舊，不現代化。目前許多人對于事業(yè)單位績效考核管理工作仍是一個非常保守的態(tài)度，甚至持有一些陳舊的觀念，比如對于事業(yè)單位的崗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。這在事業(yè)單位改革化進程已經相對較為深入的今天來說是非常不受用的。即便是在老舊的觀念上實行了現代化的績效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。
平時把過多的精力放在業(yè)務的管理上，卻忽視了對于績效考核工作的管理和監(jiān)督，這是非常錯誤的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，許多事業(yè)單位的績效考核信息甚至是沒有一個完整的考核信息數據庫，這與現代化的辦公理念也是十分不符的，同樣地，會給日后的其它工作和單位的發(fā)展帶來許多的不便和阻礙。
（二）考核過程過于程序化，不真實化。在事業(yè)單位績效考核的過程中，沒有一個明確的規(guī)范模式，而是礙于面子僅僅是簡單的走一個流程和程序，同時，在數據和實例方面，也缺乏相應的真實性和公正性，大多數存在“報喜不報憂”的現象，這是非常不可取的。雖然，在國家的相關規(guī)程中已經體現出對于“民主執(zhí)政”和“基層民主”的重視態(tài)度，但是對于下級的落實程度，確實是效果不佳，令人堪憂。因此對于考核過程全面性和量化性的缺乏，廣泛聽取基層員工的意見和改進考核過程的形式化進程是必不可少的。
（三）考核內容形式化，不標準化。在事業(yè)單位績效考核的相關內同中，我們不難發(fā)現內容缺乏詳細規(guī)范的考核標準和考核要求。或者可以說是量化的標準不細致，不全面。這便造成了對于事業(yè)單位績效考核內容的形式化，從而導致“老好人”現象的產生，也因此為事業(yè)單位績效考核的管理工作的相關落實增添了不小的阻礙。系統(tǒng)過于的簡單和籠統(tǒng)，從而導致了許許多多問題的產生，例如存在印象性打分，在實際管理工作中缺乏科學性和系統(tǒng)性等現象時有發(fā)生。
（四）不重視考核后總結。在相關事業(yè)單位績效考核完成之后并沒有在事后對該考核結果進行及時的概括和總結，并沒有有效充分的手機考核事后反映，把相關的績效考核事后結果進行合理的應用和有效的轉化，從而沒有發(fā)揮出事業(yè)單位績效考核工作的真正效用。這是十分不合理和不正確的一個工作紕漏。
（五）缺少有效規(guī)范的賞罰準則。對于事業(yè)單位而言，績效考核的目標就是獎勵現金，懲罰錯失。因此對績效考核管理的一個十分重要的措施就是建立賞罰分明的明細準則。因此，對于事業(yè)單位績效考核的實際落腳點應該落在獎懲事宜上。
由于人們對于事業(yè)單位非盈利性和穩(wěn)定性的傳統(tǒng)想法，認為工資的平均性和平等性才是事業(yè)單位監(jiān)督管理的重點。但是隨著國家對于事業(yè)單位的改革，使得事業(yè)單位不再是單單具有穩(wěn)定單一的工作性質，企業(yè)的相關政策也同樣適用于對于相關事業(yè)單位的管理，事業(yè)單位也不再是一成不變的“鐵飯碗”。因此，獎罰分明的規(guī)章制度應該被大力使用在對于相關事業(yè)單位的績效考核管理中去。徹底打破一成不變的傳統(tǒng)責任制觀念，“優(yōu)勝劣汰” 的思想才是當今績效考核管理工作的主流觀念。以此來促進事業(yè)單位在職工作人員的積極性，而改變目前績效考核沒有發(fā)揮其應有效果的現狀。
二、改進我國事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法
（一）提高對于績效考核的認識程度。績效考核作為一項非常重要的工作，在人力資源管理中起著基礎性的作用。因此，在我國事業(yè)單位績效考核管理工作的實行中，要加大對于績效考核重要性的宣傳，真正切實的使工作人員和相關領導認識到績效考核的重要性和必要性，從另一方面來說，要加大對于國家關于“政治民主”有關政策條例的研讀力度，從而進一步確保人們對于事業(yè)單位績效考核更深層次的認識和加快對于績效考核相關政策措施的實行和改進。
（二）建立標準化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。事業(yè)單位對于績效考核管理工作的大力推進和全面改進的基礎就是要有一個標準化。規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。因此，要根據事業(yè)單位的實際情況和事業(yè)單位崗位人員的真實反映來確立更為細化和量化的評價標準。同時，結合德、能、勤、績四個方面來組織成一個更為全面的績效考核構架，并在此基礎上，通過數據收集、問卷調查等方式采集更多的信息和反饋，從而多方位多角度的形成一個完善的績效考核系統(tǒng)。防止出現“一把尺標準”的現象產生。在具體實施中，對于不同性質的事業(yè)單位，不同崗位、不同部門，要采取不同的績效考核方式和方法，從而不同程度上賦予績效考核系統(tǒng)一定的靈活性和動態(tài)性，從真正意義上形成一個標準化、規(guī)范化的全方位績效考核系統(tǒng)。
（三）堅持考核原則，形成科學的考核管理體系。只有堅持考核原則，才能切實保證績效考核的公平性和真實性，從而進一步形成科學的績效考核管理體系。只有這樣，全面良好的績效考核體系才會被事業(yè)單位的所有員工所接受，其才能發(fā)揮其應有的效果和作用，才能真正的實現績效考核的根本目的。
（四）加強日常考核和溝通環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位績效考核管理的工作非常重要的一個環(huán)節(jié)就是其日常考核和日常溝通的環(huán)節(jié)。這個環(huán)節(jié)是為日后總考核奠定堅實基礎的根本保證。同時，由于事業(yè)單位性質的特殊性，使得它既不同于政府公務機構，又不同于企業(yè)管理程序，因此注重日常考核的積累，日常與工作人員的良好交流和溝通是必不可少的。
只有更加全面的了解被考核者的相關事宜，才能更加準確無誤的對被考核者得出更為準確合理的考核結果，才能真正的做到獎罰分明的公平公正，以及對自身工作的根本性改進。因此在相關考核工作中，要加大對于日常考核的力度，如果有必要的話可以加入適當的面談環(huán)節(jié)。使員工在面對面的環(huán)境中更加直接真實的感受到考核的嚴肅性和公平性，從而便于日后績效考核管理工作的順利開展。
（五）重視考核事后的反饋和總結。考核程序的結束并不意味著考核工作的完結。在考核流程的結束后，對于考核結果的統(tǒng)計和對于考核結果的合理分析是十分必要且必須的。根據績效考核后得出的相關結果進行相應的分析，從崗位人員過去表現、現狀以及日后潛力等方面給與相應的不足和整改意見。
另一方面，要準確認識到，對于事業(yè)單位的績效考核不是一項獨立的任務，而是需要與人力資源管理相互結合，與考核者的獎賞、懲罰、升值、加薪相掛鉤的。因此對于事業(yè)單位績效考核的石猴反饋是格外的重視。
三、有效發(fā)揮事業(yè)單位績效考核管理工作的成果應用
（一）將績效考核和年終福利掛鉤。目前，隨著國家對于事業(yè)單位的改革，越來越多的事業(yè)單位已經由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉變。原先陳舊的事業(yè)單位工資制度已經不再適用于如今的績效考核新規(guī)范，現行的工資組成已經添加了一部分績效工資，為了確保績效考核的實效性，因此在績效考核管理中使其與崗位人員的年終福利相掛鉤，事業(yè)單位在績效工資總量不變的情況下，針對員工績效考核的真實情況，享有一定的自主支配權。這也從另一方面加大了事業(yè)單位員工的工作積極性，從而發(fā)揮了事業(yè)單位績效考核管理工作的真正作用。
（二）將績效考核和晉升職位掛鉤。事業(yè)單位中的每一個崗位與企業(yè)崗位其實是一樣的。每一個崗位都對相應其有相應的技術要求和業(yè)務年限。因此，合理的將績效考核與晉升職位相掛鉤，一方面來講是提升了員工的工作積極性，另一方面在確保考核真實性的前提下，為晉升職位的公平性和保證真才實學的能力上提供了合理的保障。因此將績效考核與晉升職位相掛鉤，是十分必要的。
（三）將績效考核與深造資格掛鉤。對于事業(yè)單位中員工的教育培訓和深造一直是許多工作人員非常看重的一個方面。對于深造資格的篩選以及對于教育培訓的開展都是一個不小的挑戰(zhàn)。在原先的相關工作中，教育培訓的實效性和精準性我們無從考究。對于培訓后的考察和意見反饋往往也是偏于形式化。
因此，加大對于事業(yè)單位績效考核的管理工作力度，將其納入到教育培訓的有關方面，并把教育培訓的責任切實委托到單位領導的頭上，以績效考核的相關結果為基準在此基礎上進行培訓，可以達到事半功倍的效果。同樣的，對于深造資格的篩選，以績效考核的相關結果作為參考，也更能保證篩選的真實性以及反過來也會增加員工工作的積極性。
四、結論
上述總結可以看出，對于事業(yè)單位績效考核管理工作的準確實施是一項非常復雜艱巨的任務，因此對于我國事業(yè)單位的相關改革我們還有很長的一段路要去探索和實踐。對于績效考核的管理工作無疑便是非常重要的一個改革方面，也表明更多的機構和部門其身上所肩負的責任變得更加沉重。考核并不是最終的目的，發(fā)展才是終極目標。通過開展合理良好的績效考核管理工作，使得員工的工作積極性增加，單位的工作氛圍濃厚，才能以此帶來真正的興旺和發(fā)展，這樣國家的明天才會更加的繁榮昌盛。
參考文獻：
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