部門考核的意義及重要性精選(九篇)

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第1篇：部門考核的意義及重要性范文

一、資金預算管理的定義

資金是企業的生命線，資金管理是現代企業管理的重要內容。而資金預算管理是資金管理的一項重要手段，企業應當充分利用這個手段。

（一）資金預算管理的內涵

資金預算是指以企業有關歷史數據和未來經營規劃為基礎，對企業未來的資金需求的預測，同時根據具體業務活動對資金進行部門或環節分配的過程。在資金預算的過程中，除了考慮企業內部的相關因素，還要充分考慮企業面臨的外部環境，同時還要借用現代技術手段。在理解資金預算管理的概念時，應當注意企業資金預算與其他預算項目密切相關，但又不單單是其他預算項目的匯總結果，而是一個互相聯系、以企業資金收支平衡為主要目的的管理活動。從企業預算管理的流程來看，資金預算管理的具體流程包括三個環節：編制資金預算、執行資金預算、監督資金預算。

（二）資金預算管理的意義

企業資金預算管理的意義主要體現在三個方面。第一，資金預算管理有助于監控企業日常經濟活動。預算是企業的一面鏡子，通過預算與實際的對比，能夠發現日常經濟活動是否正常運行。如果預算與實際的差異過大，企業就應?警惕，分析差異原因，并采取必要的措施；第二，資金預算管理有助于提升資金使用效率。資金預算涉及到企業經營的方方面面，有效的資金預算管理能夠對企業資金的收與支進行全程全方位監控。如果各部門、各環節都能夠做到資金的收支嚴格按照資金預算進行，企業就能夠對資金的使用情況進行嚴格控制，對超預算行為進行有效預防，提升企業資金的整體使用效率；第三，資金預算管理能夠間接助力成本控制。資金與成本有密切關系，良好的資金預算管理有助于合理規劃成本的支出，因此有利于企業成本控制。

二、實務中企業資金預算管理存在的問題

目前，我國企業在資金預算管理中還存在一些問題。本文以資金預算管理的基本流程為線索，對資金預算編制、資金預算執行、資金預算監督三個環節中存在的問題進行了分析。

（一）資金預算編制中存在的問題

1. 資金預算編制與企業實踐脫軌

預算最終的目的是為了指導和控制企業的實踐活動，因此預算應該具有前瞻性，來源于實踐、又高于實踐。但是，目前很多企業在資金預算編制過程中，都沒有充分考慮實踐。具體體現在以下方面，第一，在搜集基礎數據時，缺乏對企業外部數據的搜集確定。比如，房地產企業發展受外部環境影響很大，外部環境因素對企業各方面經營至關重要。但是很多房地產企業在進行資金預算編制時僅考慮企業內部因素，對企業外部環境的考慮較少，這就會導致資金預算編制不準確；第二，在編制方法上，一般企業都是采取傳統的財務核算方式進行預算編制，財務管理的意義無法得以體現。

2. 資金預算編制中相關部門的溝通協調工作不到位

資金預算編制能夠順利進行的前提條件之一是各部門能夠有效地進行溝通與協調。目前大部分企業的資金預算編制流程是，相關部門上報預算申請，然后財務部門對申請進行適當調整，提交到資金管理部門進行審批，審批之后直接下達資金預算文件。整個過程中，相關部門的參與僅限于申請環節，對于調整環節都幾乎沒有參與。但是資金預算又不僅僅是財務部門和資金管理部門的工作，與其他部門息息相關，相關部門溝通協調不到位很容易造成資金預算編制不合理。

（二）資金預算執行中存在的問題

1. 資金預算管理基礎比較薄弱

資金預算管理最終是為了提升企業的管理水平、增強企業的資金使用效率。因此，企業現有的經營管理狀況是資金預算管理的基礎。目前，我國企業的制度化建設取得了一定的成果，但是還存在一些問題。其中長遠規劃不夠統一、工作前瞻性不夠等問題比較突出，這些問題會使得企業陷入被動的局面，行動比較盲目隨意。因此，在這樣的環境下，資金預算管理基礎比較薄弱，這樣就會導致在執行資金預算管理過程中，要么是企業主觀不愿意執行，要么是企業被動執行，只做表面功夫。

2. 忽略了執行過程中的預算調整

與一般預算相同，資金預算是一個持續性的過程，需要根據具體情況進行預算調整。企業資金預算不可能是完美的，畢竟企業面臨的環境處于動態的變化中。因此，當企業面臨的內外部環境發生重大變化時，就需要對預算進行調整，否則就會使得企業實踐業務活動的參照出現偏差。但是，現實中很多企業中的預算相關部門并沒有意識到這個問題，并沒有保持對企業面臨環境的敏感性，而且對資金預算管理的重視程度不夠，這就會造成預算在執行過程中無法根據具體進行適當調整。

（三）資金預算監督中存在的問題

1. 缺乏對資金預算執行結果的有效分析

有效地對自己預算執行結果進行分析，是資金預算監督的重要內容，也是對資金預算進行考核激勵的重要依據。目前很多企業在資金預算執行之后，并沒有對資金預算執行的結果進行分析，有的雖然進行了分析，但也只是應付了事。這可能是由以下原因導致的，第一，資金預算管理人員不重視對執行結果的有效分析；第二，資金預算管理人員沒有掌握必備的資金預算執行結果有效分析工具， 不知道如何分析。

2. 資金預算監督考核機制不完善

目前，企業常用的資金預算監督手段就是以預算為基準建立指標考核機制。企業根據考核指標對預算執行部門進行定期考核，給予執行資金預算較好的部門或個人給予獎勵，否則需要采取一定的懲罰措施。整個預算監督考核機制需要考核者建立科學合理的考核機制，并在考核過程中保持中立和客觀的態度。但是，現在很多企業在對資金預算監督考核時，往往考慮過多的人情因素，無法做到獨立。還有的企業在考核之后沒能采取配套的獎懲措施，這樣使得考核也失去了“威信”和意義，從而考核工作流于形式。

三、加強企業資金預算管理的對策

面對企業中存在的資金預算管理方面的問題，企業要意識到這些問題的重要性，還應當及時積極地進行應對，有針對性地解決問題，不斷改進和完善企業資金預算管理體系。

（一）增強資金預算編制的科學性與合理性

為了防止企業資金預算編制脫離企業實際情況，企業應當充分考慮企業的實際經營狀況。增強資金預算編制的科學性和合理性最有效的方式就是加強相關部門之間的溝通與協調。資金預算管理部門可以從企業各個部門處獲取很多信息，比如可以從市場部獲得企業產品或服務的市場份額變化趨勢，進而預測企業的營業收入和營業成本的增長比例；從人力資源部可以獲得企業人員變動趨勢，進而預測企業的人工成本的變動比例等。因此，在編制資金預算過程中，資金預算管理部門應當讓資金預算執行者和責任方參與本部門或本環節的資金預算。這樣不僅可以讓預算執行者和責任方在精神上感受到重視和滿足，增強他們的企業責任感，還能夠讓他們切身體會到自己參與的預算標準制定的意義，更能體會到預算標準的重要性。在編制之前，資金預算管理部門就應當提前通知各部門的預算執行者和責任方，讓他們事先做好參與預算編制的基礎工作。

（二）強化資金預算執行的力度

1. 增強資金預算執行人員的觀念意識

人具有主觀能動性，人的行為受人的心理支配。在資金預算執行過程中，企業員工對資金預算的認識決定了執行的效果和效率。因此，要想強化資金預算執行的力度，必須要增強資金預算執行人員的觀念意識，讓相關人員都意識到資金預算管理的重要性。具體地，企業可以進行專門的資金預算管理培訓，傳遞資金預算管理的重要性，同時也傳達企業的資金預算編制的相關細節，讓相關人員重視自己的工作。另外，企業應當將資金預算有關的考核和獎懲措施及時告知相關部門，讓各個部門也制定相應的考核和獎懲措施，以此激勵資金預算相關人員。

2. 實現資金預算執行與調整的有效結合

當企業面臨的內外部環境發生重大變化時，就需要對預算進行調整，否則就會使得企業實踐業務活動的參照出現偏差。在預算的執行過程中，資金預算的執行方應當嚴格監控預算執行的具體情況以及有關的環境狀態是否發生了變化。如果發現預算指標不合理或者已經不再適用企業的現實狀況，就應當及時提出預算調整申請，由資金預算管理部門申報，相關部門審批調整。雖然資金預算調整很重要，但是資金預算調整也不能隨隨便便進行，必須要確定確實是企業的狀態發生了變化，之前編制的預算已經不再適用后才能進行調整程序。

（三）完善資金預算監督與考核機制

1. 及時有效分析資金預算的執行結果

在加強對資金預算執行結果進行分析時，應該著重從以下兩個方面入手。首先，加強資金預算管理人員對預算執行結果分析的意識。資金預算執行結果與資金預算編制進行對比，不僅可以看出實踐與理想的差距，還可能發現預算編制的不科學之處。深層地分析資金預算執行結果，還能夠從中發現業務經營上存在的漏洞和需要改進之處，給業務部門提出相應的建議；其次，在資金預算執行結果分析工具上，可以采用對標管理表法。所謂的對標管理表，就是將資金預算的各個關鍵指標都在表中列出，將實際執行過程中的相同指標也列出，分析二者之間的差距，根據指標值的計算依據，可以對差距較大的指標進行分解分析。

2. 明晰責任，強化資金預算的考核

資金預算是將企業各個環節的經營目標價值化定量處理，在每個預算執行年度結束之后，應當對預算執行結果進行合理地考評。因此，企業就應該建立完整合理的資金預算考評體系。在進行考評時，應當遵循公平、公正、客觀和合理的原則。在建立資金預算考評體系時，應該關注以下幾個重點。第一，考核體系必須要與企業的發展戰略和經營重心一致，讓各有關部門都能夠明白企業的戰略目標和經營目標，明確自己的職責；第二，考評機制中，必須要有獎勵，也要有懲罰，獎勵要包含物質獎勵和精神獎勵，懲罰則主要側重精神懲罰；第三，企業應該把考評結果作為衡量各分支機構、各部門的實際貢獻，使各分支機構、各部門的負責人及所屬成員了解其工作成就、得到其應有的獎勵，激勵其工作的士氣。考核可以用于不斷地調整目標與實踐的差異。

第2篇：部門考核的意義及重要性范文

關鍵詞：醫院科室績效考核；平衡計分卡；指標體系；業務流程

一、引言

在當前新形勢下，隨著醫療改革的深入，醫院管理工作變得頗為復雜，且競爭愈發激烈。為提高管理水平，紛紛加強績效管理。績效考核作為其中一部分，具有重大意義，如可調動職工積極性、挖掘職工潛力、正確指導方向等。它是一種過程管理，覆蓋諸多方面，然而實際管理中大多醫院都過度地重視財務指標，以至于績效考核存在明顯的不足。為適應市場要求，促進醫院進一步發展，需對績效考核制度加以改進，在此引入平衡計分卡，并對其展開研究。

二、平衡計分卡法及其在醫院績效考核中的重要性

（一）概念

在市場經濟環境下，企業為提高競爭力、能夠更好地生存發展，必須樹立長期發展目標。同時要考慮內外部各種因素，尤其是績效考核，財務只是一部分影響因素，還需重視非財務因素的作用。通過平衡多種因素，方能從整體上推動企業進步。平衡計分卡是在當前信息時代，綜合多方面因素考慮，并制定多個評價指標的業績評價體系，也是全面考慮影響業績的因素，并將其用于企業長期發展的一種管理思想和方法。

（二）重要性

就醫院而言，首先，它具有明顯的社會性和公益性，與人們的生命健康息息相關。隨著人們健康意識的提升，醫院的作用更加突出。所以醫院在考慮自身經濟效益的同時，還應兼顧其社會效益，這就要求醫院必須加強與患者的溝通；其次，財務管理是醫院管理的核心，但并不是唯一內容，在績效考核中不能只設計財務作為評價指標。而應加強全面考慮，覆蓋多個目標，并根據市場變化做出相應的調整。這就要求醫院制定科學的業務流程，提高內部經營管理水平；此外，隨著醫療改革的深入，新的問題不斷產生，醫院必須具有創新精神，通過自身的學習探索不斷成長，以應對未來的挑戰。平衡計分卡在績效考核中的應用，則主要考慮財務、顧客、業務流程及學習成長四個關鍵因素，打破了傳統只注重財務指標的局面。它包含有5項平衡，即財務指標與非財務指標、企業長期與短期目標、結果性指標與動因性指標、內部管理與外部群體、領先指標與滯后指標之間的平衡。

三、平衡計分卡在醫院科室績效考核中的應用

（一）實例分析

某醫院占地28000m2，已有近70年的歷史，是一家集醫療、科學、教育等諸多功能于一體的綜合醫院。2011年共開設臨床科室48個，床位2500張。因每年都要做年終述職，前幾年在科室整體評價上并沒有具體的考核的辦法。在2011年開始引進平衡計分卡法，以加強績效管理。

（二）通過培訓加深理解

在科室績效考核中，為取得更好的效果，管理層加強了對平衡計分卡的重視。2011年派7位領導去參加專業的培訓班，重點學習平衡計分卡原理及相關內容。回來之后在整個院領導班子中進行普及，確保高層領導者認識到平衡計分卡法的作用，并達成了共識。高層領導結合醫院實際狀況，對該方法加以完善，然后向各科室主任等中層干部展開培訓。包括方法原理、應用現狀、重點內容、成功要素等，以加深中層領導的理解。最后，副院長召開專門會議，結合具體事例向全體職工進行講解，使其管理理念滲入到每一個職工的大腦。在員工理解的基礎上，加以科學引導。

（三）成立組織及時開展相關工作

成立以院長和書記領導為首的績效考核小組，全面貫徹執行平衡計分卡法，副院長負責具體事務。小組成員包括財務部、護理部、醫務部、宣傳部、管理部、科研部、黨委辦公室、院長辦公室、人力資源部等部門的負責人，中心辦公室設在人力資源部。院長擔任小組組長，挑選了在此方面有著豐富經驗的8家醫院，并積極率領小組成員去考察交流，以借鑒有用經驗。同時各科室也成立執行小組，遇到問題難以解決時，及時向上級反饋。

（四）建立起科學完善的指標體系

該醫院按照平衡計分卡的原理，將財務、客戶、內部管理、自身發展四方面作為重點內容，以此制定考核指標。同時還結合醫院長遠發展規劃、年初工作計劃以及工作重點，各主管院領導負責本部門指標的制定；然后組織科室主任商榷，并征求各自意見，然后達成一致，根據實際條件制定出適用于本部門的指標體系；各部門對制定的指標體系整理后向領導小組匯報，由后者再次處理，并結合各項工作的重要程度合理分配指標權重；接著在內部公布初步結果，接受下級各種反饋和建議后，召開院長辦公會，最終確定考核指標體系，以提高績效管理水平。

（五）保證考核的公正性，盡快實現目標

每年年初的工作計劃會議召開完成后，領導小組及時到臨床科室了解對平衡計分卡法的理解程度。針對其中出現的問題，予以解決，以確保該方法能夠順利地在科室內部落實。行政部門主要負責指標考核和登記，該醫院早已實現計算機化管理，故應將各項數據和結果及時輸入計算機。按照季度定期統計各個科室的指標，了解工作完成的狀況，并通過內部網絡實現信息資源的共享。同時結合考核結果，合理安排下一季度的工作。此外，醫院還制定有相應的激勵和懲罰措施，年終時進行公正嚴格的打分，對前5名的科室頒發優秀科室獎章，并按照1萬～5萬不同等級給予獎勵，科室主任獲得相應的稱號和獎金；排名后5名的科室則加以通報批評，并協助其查找問題所在，并加以彌補。

（六）成績

近3年來，該醫院一直堅持用平衡計分卡法進行績效考核，以加強績效管理，取得了良好效果。首先對以前存在的問題進行了有效解決，并認清了醫院的發展方向和長遠戰略目標，有利于下一步工作的安排；其次，在先進管理理念的指導下，績效管理水平明顯提升。特別是中層干部，自身素質不斷完善，管理手段也日益成熟，用真實的數據反映各項工作的優劣；此外，該醫院具有創新意識，通過員工的自身學習，以及內部研究，并積極吸取外來經驗，為醫院發展注入活力。同時還能夠根據市場變化及時調整工作重點，改變指標權重，使得醫院取得了較好的經濟效益和社會效益。

四、結束語

醫院科室績效考核效果直接關系到業務水平，具有重大意義。針對模式出現的弊端，引進了平衡計分卡法。該方法增加了幾項評價指標，從財務、客戶、內部管理、自身發展等方面制定評價指標，使得管理更加完善，值得推廣應用。

參考文獻：

［1］ 葉岸楨.初探平衡積分卡法在醫院科室績效考核中的應用［J］.

會計師，2010，20（9）：143-144.

［2］ 唐敏.基于平衡計分卡的醫院科室績效考核探討［J］.中國醫院

管理，2012，26（12）：109-110.

［3］ 劉英杰.論將平衡計分卡引入醫院管理中的意義［J］.經濟視野，

2012，20（12）：121-123.

第3篇：部門考核的意義及重要性范文

［關鍵詞］全面預算管理;經濟體制建設;考核激勵措施

1企業全面預算管理的含義和加強全面預算管理的意義

1.1企業全面預算管理的含義

企業預算管理以企業戰略目標為導向，以業務為先導，以財務為協同，通過對企業一系列的經營活動和財務結果進行全面預測、實時的監控、分析和評價，為企業經營決策提供有效支撐。全面預算管理，需要企業全體成員的參與，管理范圍涵蓋企業經營管理的各個領域和環節，管理流程全程跟蹤。企業通過全面預算管理，使得企業可以聚焦戰略，平衡企業各項資源，促進企業可持續發展。

1.2企業加強全面預算管理的意義

(1)企業通過全面預算的編制，可以將戰略經營目標層層分解細化，落實到各級預算執行單位;各級預算執行單位則可以從不同角度，對企業經營目標提出具體看法和建議，細化了管理部門規劃與計劃的功能。(2)通過全面預算的編制，可以加強組織內部各部門的溝通，了解各自的計劃和需求，以及其他部門計劃和需求對本部門產生的影響，加強了企業內部的溝通和協調能力。(3)通過定期或不定期的預算執行數據分析，可以發現企業新的盈利增長點或者存在的風險或問題，從而對經營戰略和經營計劃進行修正，有效規避和控制企業經營風險，增加企業效益。(4)預算管理中的定期考核與評價，可以評估管理者的績效，發揮員工工作積極性和創造性，提高企業活力。

2目前企業全面預算管理中存在的主要問題

全面預算管理在我國企業內部管理中雖然得到了推廣和應用，但是在實踐過程中，仍然存在諸多問題，使得企業全面預算管理的實際成效受到影響。

2.1對全面預算管理的認識存在局限性

企業管理層沒有對全面預算管理有準確定位，沒有系統化全面化地認識到全面預算管理對企業發展、企業實現戰略目標的重要性。這就導致了預算目標的設定與企業戰略目標脫節。一些企業管理層，以績效考核為出發點，把上年完成的指標任務結合當年的經濟形式，設定一個當年的績效目標，以此作為預算基礎，而不是為了實現企業整體價值最大化，以企業整體戰略目標來定位預算目標。這也導致了企業在預算管理工作中，編制、執行和控制等環節不能得到有效地協調與配合;只是對日常經營活動的預算，沒有考慮預算對投資融資方面的要求。同時，也缺乏專門的預算管理機構，對整個預算工作進行統籌安排，部門間分工協作缺乏總體把控，使得企業全面預算管理流于形式，不能達到管理效果。

2.2全面預算制度建設不健全

有些企業在相關的組織架構方面缺乏建設經驗，也就無法形成完善的預算制度。有些企業部門之間的權利和責任分配很不均衡，預算的編制與預算的施行完全脫節;有些企業由于缺乏預算管理的相關經驗，就生搬硬套其他企業的預算管理體系，而忽視了這些預算管理制度與本企業是否相適應;還有一些企業信息化程度比較低，使得部門間信息不對稱，預算的實施程度和實施效果得不到有效反饋，從而使得預算反過來也無從指導企業運營方向，也不能形成有效的考核機制，進而影響了員工工作的積極性。由于預算制度建設的不健全，很可能從一個很小的方面產生不利影響，進而影響整個企業的運營情況，使得千里之堤潰于蟻穴。因此完善的預算制度建設尤為重要。

2.3預算管理的參與程度低

全面預算管理需要全員的認可和參與。現實是有些企業由于領導的理解有誤，將企業預算歸為財務部門需要全權負責的事情，未實現全員參與。這就有可能導致財務部門編制出來的預算僅從歷史財務數據分析出發，很可能脫離企業的經營發展變化，這樣的預算得不到各部門的認可和配合，在執行過程中很難得到有效實施，更不用談基于預算考核結果對員工實行獎懲措施。

2.4全面預算管理方法有待更新

企業為了使預算數據與財務數據方便比較，通常會將預算期間和會計期間相對應，采用以不變的會計期間(一般為日歷年度或者財年)作為預算期間。這樣的情況適用于企業內外部環境都比較穩定的企業。但現實情況是，企業通常無法對未來的情況作出精準預測。內部頻繁的人動，如崗位輪換制度對大型企業或者集團公司提出的經理層或者中層的崗位輪換要求，也會對企業經營管理產生巨大的波動。如果預算的編制方法不能常態化，則有可能導致一些管理人員短期行為的出現。而且也不利于預算前后各個時期的銜接，更難以滿足市場經濟體制的要求，無法發揮預算管理的作用。

2.5全面預算管理缺乏考核激勵措施

完善的考核機制是企業全面預算得以有效實施的保障。在日常管理過程中，有些企業由于缺乏完善的考核機制，導致企業對預算的編制比較重視，而忽略了預算執行結果和與之對應的獎懲措施。有些企業考核不及時甚至是事后考核，員工因為得不到及時的工作效果的反饋，使得工作積極性受阻，從而影響企業健康良性的發展。

3解決對策

3.1樹立預算的全局性意識

企業管理者要認識到全面預算管理的重要性和全局性，首先，要從根本上轉變對預算管理的傳統理念，以企業的戰略目標為指引，對總目標進行層層分解，把責任目標落實到企業各個環節、各個責任主體上。要做到全員積極響應，各層級領導和員工都要參與到預算的編制和實施中來。其次，要認識到全面預算管理不只是對日常經營活動的預算，還涵蓋了企業生產、銷售、投資、融資等各項活動。最后，企業還需要建立績效考核制度，將預算工作的編制實施以及完成情況納入考核體系，激發員工參與全面預算管理的積極性和創造性，協調各職能部門之間相互合作，相互配合，在完成企業日常經營目標的同時，使得企業向終極戰略目標挺近。

3.2完善全面預算管理的制度體系

進一步完善全面預算管理的制度體系，需要企業領導層的高度重視，企業各部門的通力協作。企業應對公司的經營情況進行充分調研的基礎上，研究出切合企業自身特點的預算管理制度;在預算執行過程中進行嚴格的控制，使得預算制度涵蓋企業財務、業務、管理部門等方方面面;對各部門進行明確分工，全員參與，對預算執行效果進行及時地分析和反饋，對預算的編制有靈活可控的調整機制。只有從多個角度綜合考慮，才能制定出科學完整有效的預算管理體系，并且要將制度規章化和透明化，使得員工有章可循、有規可依，更好地保障企業的預算管理制度得以貫徹實施。

3.3全面預算管理需要全體員工參與

全面預算管理應貫徹于企業的所有環節和流程中，需要全體員工共同參與。企業可以成立預算培訓團隊，包括熟知公司戰略規劃的管理人員，財務管理經驗豐富的財務人員，了解企業生產經營狀況的生產管理人員，熟悉企業市場的營銷人員，在對企業預算制度進行全面了解的基礎上，開展對員工的專門培訓，讓員工對預算管理的制度有全面的了解，對預算管理的意義有深刻的認識，對預算管理的操作能熟練的掌握，對基于預算制度形成的考核機制能積極地認同。這樣，才能將預算目標真正進行層層分解，落實到每一個部門和每一位員工，才能調動每個企業員工的參與度，實現個人績效考核目標的同時，推進企業戰略目標的實現。

3.4創新企業全面預算管理方法

企業可以結合市場要求，創新出適合自身特點的全面預算管理方法，結合預算期內外部環境的實際情況，重點關注一些重大事項對企業的影響，進行及時預算調整。可以使用動態的預算編制方法，充分運用計算機及網絡信息平臺對企業內外部經濟數據的評估，使得企業的預算更動態地反映市場的變化，預算的跨期也能更加平衡，從而使得預算的準確性得到有效提高，使得預算更具有彈性，預算的管理范圍更加擴大，從而有效指導企業運營，強化預算的決策和管理職能。

3.5完善企業全面預算管理激勵考核機制

全面預算體系要充分發揮其作用，就需要建立一套有效的激勵和獎懲制度。企業應結合自身的業務特點，設立符合企業文化特點的考核激勵機制。企業對員工的考核，應不僅僅局限于物質獎懲，還應包括精神獎勵，應該以人為本，激發員工的工作熱情，塑造良好的企業文化。既需要設立總體評價機制，也需要建立分層級、分階段的細化考核指標，這樣的分層級的定時考核體系才更具有針對性、系統性和實效性。同時，對各個部門的考核要點也需要細化，如業務部分更注重業務實績的考核，綜合管理部門則更偏重于財務指標。

4結論

綜上所述，全面預算管理是一項全面系統化工程。企業要樹立預算的全局性意識，完善全面預算管理的制度體系，動員全體員工積極地參與，并且需要不斷創新適合企業特點的全面預算管理方法，進一步完善企業全面預算管理激勵考核機制。只有這樣，企業才能優化資源配置，激發企業活力，提高企業的戰斗力，發揮全面預算管理的作用，實現企業的戰略目標。

參考文獻:

［1］張嫄.企業全面預算管理的困境及對策探討［J］．中國集體經濟，2019(18):51－52.

［2］劉泳儀.企業實施全面預算管理存在的問題和對策［J］．現代企業，2019(5):12－13.

［3］賈靜春.企業全面預算管理存在的問題及對策探討［J］．中國商論，2019(2):158－159.

［4］張鳳妮.企業全面預算管理水平提升策略探索［J］．現代經濟信息，2019(4):213，215.

第4篇：部門考核的意義及重要性范文

1、在我縣登記結婚的男女青年進行婚前醫學檢查和孕前優生檢測的人員（含歸國華僑）；

2、在我縣領取《生殖健康服務證》和《再生育證》的待孕及在孕6個月內婦女進行孕前優生檢測的人員。

二、實施“兩免”服務的重要意義

婚檢、優生檢測是保障母嬰健康、減少出生缺陷、提高出生人口素質的首要防線，也是預防疾病、維系婚姻家庭幸福的重要保障。為實行計劃生育的育齡婦女實施“兩免”服務是政府相關職能部門實踐“三個代表”重要思想，堅持以人為本，樹立和落實科學發展觀的本質要求，是一項事關群眾生育安康和家庭幸福的重大“民心”工程，對于進一步穩定全縣低生育水平，提高出生人口素質和保障人口安全都具有十分重要意義。

三、實施“兩免”服務的機構

根據集中、定點、方便的原則，我縣實施“兩免”服務的機構為縣婦幼保健所。

四、實施“兩免”服務的程序

在我縣登記結婚的男女青年在婚姻登記前及在我縣準備領取《生殖健康服務證》和《再生育證》的對象，應攜帶本人身份證、戶口簿原件到縣婦幼保健所進行免費婚檢和免費孕前優生檢測，并憑婦保所出具證明進行婚姻登記和辦理《生殖健康服務證》、《再生育證》。

五、實施“兩免”服務的項目

1、免費婚檢服務項目：婚前醫學檢查（包括體格檢查、血常規、尿常規檢查、血型、血糖、胸透檢查、乙肝表面抗原及轉氨酶檢查、梅毒血清學篩查、HIV篩查、女性陰道分泌物滴蟲、霉菌檢查、B超常規檢查）、婚前衛生咨詢、婚前醫學指導及隨訪管理。

2、免費優生檢測服務項目：包括知識普及、咨詢指導和檢測弓形體、風疹病毒、巨細胞病毒、單純皰疹病毒的病原體檢測，俗稱“優生四項檢測”。

六、“兩免”服務的經費來源、標準及結算支付方法

1、經費來源：“兩免”服務所需經費除省、市補助外，不足部分由縣財政負擔。

2、結算標準：免費婚檢及優生檢測結算標準每對夫妻300元。

3、經費結算支付辦法：根據“兩免”服務實施機構上報的《登記表》每半年向縣財政部門呈報結算一次。

七、各相關部門工作職責

“兩免”服務工作由縣衛生局、人口計生局、民政局、財政局、教育局、婦聯、共青團等部門共同配合協作，實行齊抓共管。各部門職責分工如下：

（一）衛生部門：開展婚檢、優生檢測的重要性宣傳，督促、指導婦幼保健所設立“兩免”服務通道，開展婚檢、優生檢測系列服務，加強對“兩免”服務的質量管理。

（二）人口計生部門：負責印制婚檢、優生檢測宣傳資料，增強群眾自覺參與婚檢、優生檢測服務的意識。牽頭組織開展婚檢、優生檢測的重要性宣傳，引導群眾自覺接受和參與免費婚檢、優生檢測服務。會同有關部門和單位對“兩免”服務工作中遇到的問題和薄弱環節進行研究，并提出具體的改進措施。年終對各部門的“兩免”實施情況進行評估。

（三）民政部門：開展婚檢、優生檢測的重要性宣傳，向人口計生部門定期通報婚姻登記信息；在辦理結婚登記手續的同時向新婚夫妻宣傳婚前檢查、優生檢測的相關知識，積極鼓勵和倡導新婚夫婦自覺參與優生檢測。

（四）財政部門：負責將“兩免”服務的所需經費列入財政預算，確保經費落實。

（五）教育部門：開展對在校高年級段中學生進行優生優育知識教育；把人口和計劃生育知識納入成人教育內容。

（六）縣婦聯、共青團：組織開展各種宣傳活動，廣泛宣傳婚檢、優生檢測重要性，增強群眾的婚檢意識。

（七）鄉鎮人民政府：積極做好實施“兩免”的宣傳發動和組織工作。

八、保障措施

1、切實加強領導。各部門要把實施“兩免”工作列入重要議事日程，切實加強領導，認真組織實施。要及時研究協調和解決工作中出現的問題，落實各項保障措施，扎實推進“兩免”工作。

2、重視出生缺陷預防網絡和隊伍建設。根據實施“兩免”的需要，健全以醫療保健機構為依托的出生缺陷預防網絡體系，建立完善“兩免”服務流程和工作機制，加強技術人員的專業培訓，提高“兩免”的檢查質量。

第5篇：部門考核的意義及重要性范文

論文關鍵詞：鋼鐵企業，績效考核，思考

 

一．加強鋼鐵企業績效考核的重要性

當前我國鋼鐵企業已經進入了發展的關鍵時期，在面臨著越來越激烈的國際國內市場競爭的同時，資源和環境對企業所造成的壓力也越來越大，鋼鐵企業面臨著轉變發展模式、產業結構調整的戰略期。其中鋼鐵企業作為我國鋼鐵市場的重要主體，只有以更加積極主動的態度和姿態去迎接和應對新形勢下市場要求，才能在世界鋼鐵行業的新一輪競爭發展中占據更為有利和主動的位置。另一方面，從當前鋼鐵企業具體運作中不難看出，仍存在著許多制約企業進一步發展的因素和問題，影響著鋼鐵企業的經濟效益和社會效益。究其原因，有多方面，但其中的關鍵都離不開企業人力資源這一核心資源。作為鋼鐵企業生存和發展的核心性關鍵資源，人力資源的重要性越來越受到關注，加強和完善人力資源管理的重要意義也日益凸顯。如何管理企業的各類人才，最大限度地調動和發揮其主觀能動性成為當前我國鋼鐵企業管理者必須面臨的問題。績效考核作為企業人力資源管理的有機組成部分，也是最為有效的一種企業管理手段，在評價激勵員工、增強企業活力和市場競爭力，實現企業人力資源管理的現代化和高效化方面起著不可替代的積極作用，是人力資源管理的核心[1]。鋼鐵企業通過績效考核環節工作的改善與提高，實現對員工績效的客觀公平公正的考查與評價，并將績效考核的結果運用到企業人力資源管理的其他環節中，真正地推動員工為企業創造更大的價值和貢獻，從而培育和強化企業的可持續發展能力，實現鋼鐵企業的健康發展。另一方面，績效考核作為一個先進的管理系統，我國鋼鐵企業績效考核工作在具體的開展和實踐過程中仍存在著許多問題。因此，如何將當前世界管理領域先進的績效管理經驗進行引進、吸收、借鑒與創新，提高鋼鐵企業績效考核的質量和水平人力資源管理論文，是一個具有現實意義和理論意義的重要課題，具有重要意義。

二．鋼鐵企業員工績效考核現狀及問題分析

隨著鋼鐵行業的深入發展和我國市場經濟發展的不斷完善，我國鋼鐵企業為了更好地適應企業發展和市場發展，企業人力資源管理都不同程度地得到重視并進行改進與完善。但從整體上來看，我國鋼鐵企業人力資源管理仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的轉型時期，現代人力資源管理部門的建設及人力資源管理職能的發揮仍受到一定的限制，在績效考核環節表現得尤為明顯。當前許多鋼鐵企業績效考核在實行中存在著較多的問題也是一個不爭的事實。

一是，由于人力資源管理部門的戰略性地位尚未得到真正的明確，績效考核工作落實便有了一定的難度，直接表現為員工與管理人員的低參與度，甚至也較多地存在著對于績效考核工作不配合、影響績效工作開展的例子，影響績效考核的真實性與有效性。

二是，人力資源管理專業化水平的欠缺直接影響到了我國鋼鐵企業績效考核工作的開展。績效考核作為一個先進的管理系統，不論是考核指標的設計、考核方法的選擇還是最后考核結果的分析運用，都對考核人員有著較高的專業化水平的要求。但另一方面我國鋼鐵企業人力資源管理人員中真正具備相應專業化知識和水平的人員并不多，從而導致鋼鐵企業績效考核存在著的一系列問題。

三是，對于績效考核在認識上存在著偏差和誤區。從本質上來講，績效考核是企業人力資源管理的手段和重要環節之一，其進行考核的最終目標都在于通過績效的改進與提高提升企業績效，促進企業的進一步長遠發展。而在具體實踐不論是中高層管理人員還是基層員工，都對于績效考核在理解上都不同程度地存在問題，如簡單地將績效考核等同于對個人績效獎優罰劣的層面上，單純地把“把薪酬與績效結合”，加上績效考核中又不同程度地存在著缺陷，尤其是考核過程缺乏透明性及公開性，使得被考核人員產生逆反心理和抵觸情緒，對考核工作應付了事；也存在著部分員工認為企業績效考核只是走走過場，無太大的實際作用，難以從思想上重視績效考核，導致績效考核流于形式[2]。

四是，績效考核體系建設不完善，缺乏具體量化、操作性強的績效評價指標，“德、能、勤、績”四個指標仍是考核的關鍵，主觀性強，易受個人主觀因素影響，尤其是主管人員個人的好惡及領導風格，難以真實反映出員工的績效水平；同時在績效考核指標的設計也存在著不科學的問題，直接表現為考核指標內容不全面、考核標準不嚴謹、考核標準一致化、脫離崗位與工作任務的具體要求，不同崗位關鍵績效指標不突出等；或者直接照抄照搬別人的績效考核體系，難以形成較為全面、客觀的評價結果，加上考核方式手段過于單一化甚至方式滯后，缺乏規范化、程序化的操作，考核方法沒有統一的尺度，達不到考核的預期目的，影響考核激勵作用的發揮。

五是，對于績效考核缺乏明確定位，考核目標不明確，只是為了考核而考核，考核結束后將考核結果放置一邊，未能真正地起到約束激勵的作用，更談不上對于員工工作中存在的問題給予指導與幫助并督促其進行改進，既造成了浪費大量的人力、物力、財力的同時，也導致鋼鐵企業績效考核體系形同虛設，影響績效考核真正作用的發揮，更使得對績效管理形成認識上的誤區[3]。另外人力資源管理論文，在績效考核過程中，缺乏溝通、考核周期設置不合理等也是影響績效考核結果的重要因素之一站。

三．建立健全績效考核體系，完善激勵機制

新形勢下，鋼鐵企業間的競爭將更加的白熱化，每個企業只有不斷地強化自身的核心競爭力才能在市場競爭中占據有利地位。通過健全和完善績效考核機制，提高企業人力資源管理水平，為企業的發展提供源源不斷的動力支持和智力保障是保障企業持續健康發展的基礎和重要途徑。

首先，要樹立人才競爭意識，認識到人力資源是企業發展的第一資源，高度重視鋼鐵企業的人力資源管理工作，將企業人力資源管理工作的開展放到關系到企業長遠發展的戰略位置，真正地提升鋼鐵企業人力資源管理部門在鋼鐵企業組織架構中的地位，實現人力資源的戰略化管理。只有從思想上重視人力資源管理工作，才能更好地發揮人力資源管理各個模塊的作用，包括績效管理。

二是，在做好人力資源管理各項基礎性工作的前提下，著重把握人力資源管理過程中的績效考核環節，提高績效管理水平，通過對員工的正確客觀評價實現有效的激勵，提高員工績效從而改善企業績效。具體來講，要做好以下幾個方面的內容：

1．正確認識考核的作用和意義。要切實提高企業領導者和管理層對于績效考核重要性的認識，更新觀念，樹立科學的績效觀，強化績效意識和效益觀念，重視考核工作在改進員工績效、激勵員工中的積極作用，摒棄走走過場的考核形式，積極推動企業績效考核由定性管理向定量管理、由粗放管理向精細管理的轉變，提高績效管理水平。企業領導與管理者在給予人力資源管理部門最大支持的前提下，要以更加積極的態度參與其中，為員工形成良好的示范效應，引導員工行為；要積極推動以績效為導向的鋼鐵企業文化的建設，為績效考核工作的順利開展和有序進行營造良好的企業氛圍和大力支持[4]。另外，績效考核從本質上來講不同于我國傳統意義上的人事考核，要利用各種渠道和途徑加大對于績效考核制定的宣傳力度，提高員工對于績效考核的認同度和支持度，為績效考核的開展奠定良好的人員支持。

2．明確企業績效考核目的，杜絕“為了考核而考核”，把績效考核與企業的長遠發展實現有機聯系和結合，實現績效考核的戰略導向，使其更好地服務于鋼鐵企業的戰略發展要求，即“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”的緊密結合。具體來講，績效考核的目標在于使員工在做正確的事的基礎上，能夠不斷改善，把正確的事做得更好，真正地提高工作質量，從而促進企業經營目標的實現，同時也能夠為企業人力資源管理的其他工作，如員工培訓、薪酬管理、職位調整等提供更為公正、透明、客觀的依據。只有準確定位，正確認識績效考核的目標所在，明白績效考核所針對的內容和所要問題，才能保障鋼鐵企業績效考核工作的有序開展。

3．合理設計考核指標體系。行之有效的考核指標體系是績效考核成功與否的關鍵，以“崗位分析評價”為基礎，根據專業化分工及崗位差別化的原則，全面綜合地考慮各個崗位的工作摘要考核內容的指標體系，使績效考核工作能真正地服務于企業的經營發展需求。同時人力資源管理論文，鼓勵員工積極地參與績效考核指標的設定，真正地體現出公平與公正的原則，也有利于從一定程度上提高了員工對于績效考核的認同度，有利于績效考核工作的推進。

4．提高績效考核方法的科學性和有效性。在保障考核過程公開化及透明化的基礎上，要進一步提高鋼鐵企業員工績效考核方法的準確性及客觀性，積極引進和借鑒國際先進鋼鐵企業的科學考核方法，如平衡計分卡BSC等，保障績效考核結果。合理設置績效考核周期，實現考核周期系統化，將平常考核、月度考核與年度總考評進行相結合，并進行綜合分析以提高考核結果的真實性、準確性和科學性。重視民主測評在企業績效考核中的重要性。

5．重視績效溝通，改進過往績效考核單方向運作的缺陷，將績效考核的重點與被考核者進行直接的溝通與反饋，將考核過程中發現的問題進行了解與交流，使員工有機會澄清誤解、消除誤解，或更加深刻地認識到自己取得的進步和存在的問題，從而達到通過績效溝通，幫助員工及時發現問題、認識問題，并積極主動地協助員工進行績效的改進計劃的確立，明確下一階段努力的方向和奮斗的目標[5]。同時對正確的行為要給予積極的肯定進行正強化，提高員工的滿足感和自我成長的需要。另外，通過績效溝通，使員工有機會能夠進行自我表達，暢所欲言，有利于民主寬松的企業氛圍的建設，最大限度地減少員工的消極抵觸情緒，

6．提高績效考核結果的運用深度和廣度。為將績效考核工作真正地落到實處，恰當地運用考核的結果是關鍵。要發揮績效考核結果的多元化作用，不僅僅是員工薪酬福利水平制定與調整的依據，也是企業員工晉升、培訓與開發的依據，將績效考核結果真正地運用到人力資源管理的其他各個環節。

參考文獻：

1．張建軍．國有鋼鐵企業人力資源管理問題分析與對策[J]．遼寧科技學院學報，2009，01．

2．董秀娟，宋亞靜．國有鋼鐵企業人力資源管理探研[J]．生產力研究，2009，22

3．范秀仁．國有企業戰略人力資源管理的內外結合策略[J]．企業經濟，2009，12．

4．董秀娟．國有鋼鐵企業中層管理人員績效考核研究[J]．價值工程，2010，31．

5．李學斌．淺談績效考核在企業中的應用[J]．經濟師，2011，01．

第6篇：部門考核的意義及重要性范文

績效管理是現代企業人力資源管理模塊的重要環節，績效反饋則是績效管理的一個重要組成部分，但目前我國企業在績效管理中卻普遍存在重考核輕反饋的情況，導致績效管理的作用沒有充分發揮。本文將通過分析績效反饋的重要性，指出企業在績效反饋中的問題，提出搞好績效反饋的對策和建議，完善企業人力資源管理。

關鍵詞：

績效反饋；問題；重要性；對策；建議

績效考核是現代企業人力資源管理工作中的重要內容之一，他直接為薪酬發放、人員晉升、員工培訓等工作提供依據。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現實中很多企業將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發揮。

1績效反饋的定義及重要性

反饋泛指發出的事物返回發出的起始點并產生影響。績效反饋是指，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發揮有著十分重要的作用。

1.1績效反饋可以促進評估結果的公正性

績效考核結果關系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關注的焦點。績效反饋可以通過程序讓被考核者主動了解考核結果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負面因素，促進績效體系的完善。

1.2績效反饋可以改善被考核者的績效

績效考核的結果對于大多數被考核者而言只是結論化的信息，他不知道結論產生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進的建議和意見。

2績效反饋常見問題

2.1績效反饋缺失

目前，在我國大多數企業，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環節予以重視，導致績效反饋的缺乏，產生主要有兩方面原因：一是制度的設計者就沒有認識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導致績效反饋流于形式。績效反饋的缺失必將導致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進績效考核計劃和指標的信息，導致下階段計劃和指標的不科學進而影響績效考核的效果。

2.2績效考核結果缺乏說服力

績效反饋的基礎是準確的績效考核結果，考核結果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準確地評價一個員工的績效是一項復雜的工作，很多企業績效評估并不是那么好。績效反饋是存在于多個績效管理周期間的持續性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達成下一階段的績效目標。

2.3執行者績效反饋技能欠缺

績效反饋需要每位管理者的執行和推進，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術不足等都會導致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導致考核結果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結果的不認同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。

3績效反饋的建議

績效反饋是一項系統的工程，認識到績效反饋的重要性和問題，改進反饋需要從系統各方面入手共同改進。

3.1完善績效考核，保證結果公正

準確的績效考核結果則源于有效的考核體系。選取考核者應遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性。總的來說考核體系的建立一定要貼近企業實際，因崗而定，這樣才能保證績效結果的公平、有效。

3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果

企業可以通過制度流程和記錄表格的形式，規范內部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進方法的思考，三是選擇合適的時間地點。績效反饋中要做好三個記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認識，三是達成績效共識。績效反饋后要做好三個總結：一是總結被考核者，二是總結反饋的效果，三是總結反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規范行為，提升績效反饋效果。

3.3加強培訓提升管理者績效反饋水平

績效反饋依靠管理者的執行，管理者的執行水平直接關系績效反饋工作的效果。企業的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術類的培訓，通過培訓提升管理者對績效反饋工作的認識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發揮績效反饋的作用。

3.4緩解員工的自我防范心理

員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業首先應通過文化宣傳，讓員工認同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導自己，轉變思維，避免抵觸；其次，管理者要認識到自我防范是一種正常的心理，當員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉換方式等方法來緩解；最后，引導員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結果。

4結語

總之，作為績效考核中的最后一個環節———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業規章制度的制定者、日常管理的執行者還是被考核者都需要認識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統工程來進行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業和職工的共同發展。

作者：李楊 單位：煙臺同三輪渡碼頭有限公司

參考文獻：

[1]王少東，蔣曉光.績效管理[M].北京：清華大學出版社，2009.09.

[2]孫琳.走出績效反饋面談的困境[J].太原科技，2006(4).

第7篇：部門考核的意義及重要性范文

關鍵詞 醫院 績效工資

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

一、績效工資的概念和內容

績效工資（英文：performance related pay，簡稱 PRP）用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實際的，最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制，傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但是在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據工作人員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。根據國務院2006年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準：績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。

二、績效工資的意義

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。

三、醫院績效工資分配中存在的問題

（一）對績效工資的重要性認識深度不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院，科室，部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。

（二）效工資計算指標難以衡量

醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制訂較詳細，落實難。醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制訂不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵員工斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。

四、解決問題的幾點建議

（一）提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制訂要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制訂過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過松既起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

（二）績效指標要科學合理

第8篇：部門考核的意義及重要性范文

關鍵詞：全面預算管理重要性問題對策

1實施全面預算管理對中小企業的重要性

1.1實行全面預算管理有助于中小企業實現戰略規劃和經營目標

明確企業戰略規劃和經營目標有助于中小企業集中優勢資源，去實現企業戰略目標，而全面預算管理是執行落實經營目標和戰略規劃的具體行動方案。通過編制全面預算，企業可以確立收益、費用、人員需求以及未來增長和收縮的預期，提高資源的配置效率，也可以讓管理層對企業經營管理作出合理預測和正確判斷，從而實現企業戰略規劃和經營目標。

1.2全面預算管理能促進中小企業的全面溝通和協調

通過編制全面預算，企業各部門之間可以相互溝通自己的計劃需求，及時正確了解企業總目標與各部門目標的關系及影響，能夠更好地協調企業內部各部門行動，促進各部門目標明確、相互理解，保持企業整體目標與部門目標的動態一致。

1.3中小企業全面預算管理可以幫助管理者監控企業經營狀況

企業通過全面預算設立了績效目標，并將總目標分解到各部門，通過定期或不定期考核比較各部門預算執行情況，管理者可以監控企業經營管理中存在的問題、風險或新的發展機會，從而及時調整經營戰略或修正預算，促進企業價值增長。

1.4全面預算管理為中小企業績效考評提供了依據

全面預算管理為中小企業績效考評提供了標準、工具和指南，通過特定期間的實際結果與預算目標的比較，評估管理者的工作績效，使其承擔與預算績效相關的責任；通過多種方式的獎勵、激勵，提高員工的工作自覺性、主動性和積極性，從而提高企業經營管理效率。

2中小企業實施全面預算管理存在的問題

2.1全面預算管理的基礎環境不健全

全面預算管理的順利推行和有效實施，需要一個良好的基礎環境。但有些中小企業管理層對全面預算管理的重要性認識不深刻、不清楚，對全面預算管理工作不重視，不支持，使得全面預算管理工作趨于形式；有些中小企業預算的編制只有部分職能部門參與，非重要職能部門及員工對預算指標不明了或持排斥態度，造成預算管理的執行力度不到位、預算與業務脫節現象；還有些中小企業預算的完成情況與業績考核不掛鉤，造成預算執行過程中，部分責任單位不能主動將費用控制在預算范圍內，財務部門也沒有及時監督或向上級主管部門反饋，造成企業預算的編制與執行相脫離。

2.2全面預算控制不到位

全面預算控制是企業內部控制的一個重要內容，是實現企業戰略規劃和經營目標的重要保障。中小企業在實施全面預算管理中，為了更好地執行預算、提高資源的使用效率和效果、保證預算目標的合理實現，必須加強預算控制。但一些中小企業在實施預算管理中，重預算編制、輕預算控制，每年預算編制工作轟轟烈烈，一旦領導層批準并下達執行單位后就告一段落，預算監督、預算調整及預算控制工作嚴重缺失，還有的中小企業預算控制制度本身就存在缺陷、預算控制執行力度不到位，造成各部門之間工作無法有效配合，尤其是超預算、預算外活動常常導致費用超支、資金短缺直至難以使預算指標順利完成。

2.3全面預算考核機制不完善

預算考核是一種動態考核和綜合考核，企業在特定預算期間的預算執行過程中和完成后都要適時地進行考核，為企業實施獎懲和激勵提供依據，為改善企業預算管理提供意見和建議，是企業進行有效激勵與約束、提高企業績效的重要內容。但部分中小企業并不真正理解預算考核的意義，制定的獎懲制度不合理，導致業績評價不合理，挫傷員工的積極性，使預算失去其應有的權威性和嚴肅性；部分企業缺乏事中監督，不進行動態考核，只在每年年終進行業績考核，不能形成定期或不定期的預算反饋制度，預算偏離不能得到及時調整，責任不明、獎懲不嚴，最終造成預算內浪費、部門之間矛盾增加，影響了預算管理工作的深入開展。

3完善中小企業全面預算管理的對策

3.1健全全面預算管理的基礎環境

全面預算管理是一個全員參與、業務范圍全覆蓋、管理流程全跟蹤的綜合管理系統，要順利推行實施并使其質量得到保障，必須健全其基礎環境。首先，全面預算管理是一項涉及整個企業的全局性、系統性和綜合性的系統工程，它既涉及到企業戰略規劃和經營目標的實現，也影響到企業的日常管理，因此企業各級管理層應提高對全面預算管理的認識、加強全面預算組織工作，明確各預算執行單位的職責權限、授權批準程序和工作協調機制，重視并積極支持全面預算管理工作、帶頭維護預算的權威性，在整個企業層面倡導全面預算管理的文化和理念。其次，全面預算管理涉及企業經營管理的方方面面，需要所有職能部門和全體員工參與、配合，全體員工是全面預算的具體執行者，只有全員參與配合，采用自上而下、自下而上以及上下結合的綜合性編制方法、綜合考慮企業面臨的內外部環境及存在的不穩定性因素，全面預算編制的質量才能得到保證；同時企業應當重視對全體員工的宣傳教育，普及全員全面預算管理意識，調動全體員工參與全面預算管理的積極性和主動性，讓每一位員工在實際工作中都能夠明確的按照要求和標準自我約束、自我控制、自我工作和自我管理，積極參與到預算管理的監督、調整和控制工作中。最后，全面預算管理的效果與其在業績考核中的地位息息相關，全面預算只有與業績考核掛鉤，且明確考核的部門、內容、標準、指標等事項，做到客觀公正地獎優懲劣，才能對員工起到激勵和約束作用并提高員工對全面預算管理的重視程度，因此企業要明確考評主體，制定一套科學、嚴格、健全的預算管理績效考核制度，樹立全面預算管理制度的權威性，激發員工的工作熱情與積極性，確保全面預算管理目標的更好實現。

3.2加強全面預算控制

中小企業實施預算控制，要根據自身業務特點和管理需求設計出最適合自己企業特點的控制方式，加強控制力度，力爭達到最佳預算控制效果，從而保證全面預算管理目標的實現；注意加強過程控制，將年度預算細分為季度和月度預算，通過分期預算控制，確保年度預算目標的實現；要突出管理重點，對重點預算項目嚴格管理，對非重點項目的審批流程應盡可能簡化，對關鍵性指標的實現情況要按月、按周、甚至是實時跟蹤，并對其發展趨勢作出科學預測，提高事前控制能力，比如企業的關鍵性預算指標現金，必須在其安全性、流動性和收益性之間做好平衡，以提高資金的使用效率；對一些不易區分的項目可以通過柔性控制，對一些重大項目支出，則要仔細審核其合理性，實行剛性控制，對預算內資金支出按授權審批程序執行，對預算外項目支出應按預算管理制度規定的程序審批支付，而對無合同、無憑證、未經程序審批的項目支出不予支付，通過實行剛性與柔性相結合和方法，提高資金使用效率與效果，實現預算控制目標。

3.3完善全面預算考核

全面預算考核是企業全面預算管理的重要一環，起到承上啟下的作用，企業在預算考核體系的設計中應嚴格遵守考核原則、完善考核內容、優化考核程序。企業應制定嚴格的預算考核制度，對各預算執行單位和個人進行考核，切實做到有獎有罰，獎罰分明，相同的績效要給予相同的評價，考核制度要公開公正便于員工監督，避免讓員工感到不公平、挫傷員工積極性甚至引起相互間不滿。為避免預算考核中存在的問題，考核還要講究時效性和總體優化原則，首先企業應根據管理基礎、內外部環境變化、經營需要來選擇合適的考核時點，進行定期或不定期動態考核，預算年度結束后再進行年度綜合考核，這樣不僅讓員工和執行單位及時了解預算目標執行情況并做相應調整，還能在考核過程中發現預算管理存在的問題并及時改進；其次預算考核要有利于調動各部門積極、主動地完成部門目標和企業總目標，避免各部門的局部利益與企業的整體利益產生矛盾，例如銷售部門重視銷售而忽略資金的收回，生產部門重視產品質量和數量，而不重視產品是否適銷對路等，讓預算考核有助于各部門之間的相互溝通協調，有助于企業總體目標的實現。

結語

總之，全面預算管理是一種行之有效的管理工具，中小企業在實行全面預算管理中，不能因為企業人員少、規模小而忽視全面預算管理的重要作用，從而放棄全面預算管理工作，也不能因為管理水平低而漠視全面預算管理工作中存在的問題，從而加大企業的管理成本。中小企業要根據企業自身特點，依據企業戰略選擇適合的全面預算管理模式，健全全面預算管理的基礎環境、加強全面預算管理控制、完善全面預算考核，切實有效地進行全面預算管理，從而實現企業價值最大化。

參考文獻

[1]張劍鋒.提升全面預算管理水平的策略研究[J].中國國際財經,2017(20).

第9篇：部門考核的意義及重要性范文

【關鍵詞】 財務管理 預算部門 制度完善 探究

要想實現財務管理預算部門內控制度的完善首先應該建立具有原則性的財務內控制度、人員管理制度與會計機構和基礎性管理制度，而且要在一定基礎上進行財務風險內控管理與成本費用管理，進一步完善內部審計制度與資金控制管理制度，提升企業財務的決策能力。

一、建立財務管理預算部門內控制度的必要性

單位為提高財務管理的效率，保證財務信息的真實可靠，保護資金以及資產安全的完整，促進法律和法規有效遵循來實現由工作人員與單位管理層一起實行的一個動態改進、制衡有力、權責明確的管理過程就是財務管理內控制度。隨著社會的發展，內控制度的構建是現代企業管理的發展趨勢。所以，財務管理部門的內部控制，會顯得尤其重要。完善財務管理預算部門內控制度，確保會計信息質量，保證資金順利運行，有著非常重大的意義。

二、財務管理預算部門內控制度現狀

1.對內部控制的忽視

想要實施合理的內部控制制度，最重要的是要有良好的內控意識，但是現在很多的企業領導都忽視了財務管理內部控制制度，沒有一個科學的內控理念，重視事業的發展，忽略內部管理的情況有很多，內控制度也只是經過財務部門來應付相關部門檢查時制定下來的，沒有很好的解決內部控制，這就讓企業的預算管理處于被動或混亂的局面中，有的使財務管理內控制度只是紙上談兵而已。

2.內部控制機構的不完善

對于財務部門來說，創建完整的財務管理內控制度是非常重要的一項任務。然而，有些領導對內部控制的觀念認知模糊，看不到內部控制制度的重要性以及作用，使得財務管理部門在創建內控制度時不是很完善，在配備人員上也是非常不合理，這就導致管理機制的約束難以有效落實。

3.控制制度以及資產管理水平有待提高

一般情況下，財務部門只是發揮核算和付款的作用，卻不能夠了解一些重要事項的實施、決策以及實施的結果。除此之外，雖然政府實施采購制度，對固定資產的購置有了較好的控制，但是在利用資產過程中沒有充分掌握內部控制制度。預算部門要時常核對債權與債務，相關的職員只是在進行業務時登記賬薄，不能及時的掌握后期壞賬的發生與減值狀況。

三、完善財務管理內控制度的措施

1.企業需著眼于總體和局部兩個方面協調利潤預算、現金預算等各種指標，銜接好上層和下層，確保內部和外部的平衡，以此才能夠使企業把握住財務預算管理的最佳平衡點，從而高效實施財務預算管理工作。

2.注重提高企業預算控制力和約束力。財務預算管理制度是企業實施財務預算管理的理論依據和指導，因此在實施財務預算管理之前就必須讓企業各部門充分認識到財務預算管理制度的重要性，確保財務預算管理制度得以全面落實。即企業各部門在生產經營過程中需嚴格按照企業財務預算管理制度，以企業預算可控制為目標，結合企業各季度的進度計劃及預算計劃，實現對各部門預算控制管理狀況的監督審查，一旦發現預算控制管理過程中出現不足之處，及時采取有效的措施予以修正，不斷增強對企業財務預算的各項控制力與約束力，以達到企業財務預算管理的全方位、多角度控制。

3.以企業效益實績為評估標準，以考核為預算控制執行監督方式。基于企業財務預算管理制度在企業財務預算管理過程中的重要性，使得財務預算管理制度制定工作重要且復雜，制定企業財務預算管理工作時，首先，需堅持效益優先原則、積極穩健原則及權責對等原則：其次，需明確財務預算管理的執行考核準則，確立評估標準，定期考核企業財務預算管理的達標狀況和年度或季度經營過程中的實績效益，推進預算制度與企業權益相結合。

4.通過分析企業財務預算管理控制狀況，掌握影響企業預算偏差的主客觀因素，之后針對財務預算管理控制過程中出現的問題制定相應的解決措施。以企業財務預算管理制度為依據，實現對各部門的績效考核，對于完成績效目標的部門，企業需給予一定的獎勵：對于未完成績效目標的部門，企業需給予一定的懲處，以此增強企業各部門的財務預算管理責任感和緊迫感，充分激發各部門員工的工作積極性、能動性。

5.提高企業員工的整體素質，確保預算管理的全面實施。企業預算管理的核心工作是針對財務的管理，財務人員素質的高低直接影響著企業財務預算管理的成效，在一定意義上影響著企業整個經營進程的順利開展。企業財務預算管理就是要求企業財務人員在企業財務管理工作流程的嚴謹性與工作質量的高效性得到全面的管理控制，并且在一定意義上，企業財務預算管理要求企業財務管理人員走出傳統的“記賬”工作內涵，而是要從企業整體利益角度，構建復合型管理人才，以企業財務的預算為支持，進一步監督和控制生產，深化各部門職責，監督各季度工作進度，對任務完成情況進行實時監督，并且以企業權益最大化為宗旨對各任務進度實時任務調度和管理調度，進一步促進整個企業的管理實效，提高企業的經濟收益。