總經(jīng)理助理崗位職責精選(九篇)
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第1篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
【關鍵詞】總助 職業(yè)素質(zhì) 要求
每個規(guī)范公司的總經(jīng)理都必須至少有一個得力的助理來輔助自己處理經(jīng)營管理和日常工作?？偨?jīng)理助理（以下簡稱“總助”）在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的作用，其主要使命是協(xié)助總經(jīng)理經(jīng)營與管理公司，承擔上通下達、內(nèi)外聯(lián)系及相關的服務與管理職能，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標。
1.總經(jīng)理助理崗位職責
總助工作的歷練是行政管理者的重要階梯，是管理者成長的必要條件?？傊嚷?lián)系上下，又協(xié)調(diào)左右，既是總經(jīng)理的參謀助手，又是管理職能和繁重行政事務的“主管”，具有參謀、協(xié)調(diào)、綜合、辦文、督查、信息等工作職責。協(xié)助總經(jīng)理，?？偨?jīng)理助理崗位職責如下：
1.1協(xié)助實施董事會決議，執(zhí)行事關全局的、具有戰(zhàn)略意義的大事，解決公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理重大問題；
1.2協(xié)助制定、貫徹落實各項經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營計劃、各階段工作目標分解和投資方案、重大技術改造方案；
1.3協(xié)助起草企業(yè)的基本管理規(guī)章制度，各階段工作總結和決議、決定等其他正式文件；
1.4承上啟下，協(xié)調(diào)企業(yè)運作過程中各職能部門間的日常工作關系以及事務處理，必要時組織召開業(yè)務溝通會議；
1.5組織公司經(jīng)營辦公例會、專題研討會議等，撰寫會議記錄和紀要并跟進落實；
1.6調(diào)查研究之后，協(xié)助提出設置、調(diào)整或撤銷內(nèi)部管理機構的意見；
1.7協(xié)助處理外部公共關系（政府、上級領導、重要客戶、兄弟單位等）；
1.8依公司的有關規(guī)章制度，提出對公司員工的獎懲、升級、加薪、雇請或解雇、辭退意見；
1.9在掌握公司經(jīng)營管理和目標達成情況的基礎上，提出公司經(jīng)營管理、銷售策略、資本運作等方面的改進意見和解決方案；
1.10協(xié)助完成企業(yè)具體管理工作的布置、實施、檢查、督促、落實執(zhí)行情況；
1.11協(xié)助參與組織企業(yè)重大活動，配合開展企業(yè)文化、團隊協(xié)作等工作；
1.12完成總經(jīng)理臨時交辦的其他任務。
2.總經(jīng)理助理的職業(yè)素質(zhì)要求
2.1明確職責，提升技能。總助的崗位職責和業(yè)務范圍包括輔助決策、處理日常例行事務、執(zhí)行任務資訊、公共關系、綜合協(xié)調(diào)等職責任務。盡管總助工作十分緊張，自由支配的時間有限，但仍要擠出時間接受專業(yè)知識、實務技能、專門行業(yè)業(yè)務訓練和職業(yè)技能的學習，并在工作實踐應用。輔助決策必須貫穿于決策產(chǎn)生與實施的全過程，貫穿于選定決策目標、確定調(diào)查對象、收集一手資料、綜合分析情況、設計備選方案、可行性優(yōu)選決斷、公布實施某種方案等階段，這要求與總經(jīng)理在思想與工作上必須保持溝通的密切度和貼近度，在輔助決策時，要把握好工作分寸，管理不巨細，參謀不決斷，不攬權，不越權，不越位，不缺位；日常例行事務處理，包括對信息的收集、篩選、傳遞、反饋、儲存（包括法律法規(guī)制度、國內(nèi)生產(chǎn)技術情況，市場信息、同行業(yè)企業(yè)發(fā)展動向本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品開況和員工想法等），以及日常文書處理和會務組織等工作；綜合協(xié)調(diào)，是站在全局、宏觀的高度和總經(jīng)理的角度，全方位、廣角度地認識和考慮問題，全面權衡比較部門間的利弊得失，因而能起到綜合協(xié)調(diào)、保持平衡的作用；必須加強信息反饋和跟蹤服務，要及時向員工宣傳貫徹決策，督促檢查決策實施中出現(xiàn)的某些偏差和問題，適時提出修正意見和改進措施，總結工作中的經(jīng)驗教訓。[1]
2.2愛崗敬業(yè)，盡職盡責。要有職業(yè)素質(zhì)及職業(yè)心態(tài)，用心履行自己的職責。在處理人與人間的關系時，首先要認清自己的優(yōu)點及不足，分析和熟悉總經(jīng)理和領導班子成員的人格特質(zhì)，讓作為內(nèi)部客戶的領導滿意；要有容人的雅度，要真心愛才惜才，知人善任，量才使用，讓員工有知遇之感；要堅持攻心為上讓員工富有激情，讓公司溫暖如家；[2]要能有洞察的能力，要能以領導的立場來看問題，才能做的更好。要在工作過程中牢固樹立結果意識，沒有任何借口和理由，提高執(zhí)行力；要堅持“持速度第一、完美第二”的理念，料事在先，提高工作效率；必須要有強烈的時效觀念，掌握有效時間管理的方法，超前工作爭取時間，體現(xiàn)干練、穩(wěn)健的辦事作風；比如開會之前，總助要考慮到總經(jīng)理有需要的背景資料、指標數(shù)字，并整理列表以備急需。要善于“分身”，明確該干什么，不該干什么，先干什么，后干什么。該別人“代勞”之事，要分解任務到人，并明責授權，責權相等。一旦分工、明責、授權，要少插手，多支持下級大膽工作。不要事無巨細，事必躬親。要有敏感性和準確的直覺，有較強的分析問題、判斷問題的綜合能力，對問題的預見適時顯現(xiàn)；在總經(jīng)理發(fā)表意見、安排工作之前，總助應當心領神會，判斷出其的意圖。
2.3服務周到，奉獻嚴謹?？傊难孕信e動與總經(jīng)理緊密相連，因此要有強烈的榮譽感和高度的責任心?？傊仨毷煜と耸?、業(yè)務、程序、管理等內(nèi)部作業(yè)，熟悉公關、協(xié)調(diào)、市場等外部作業(yè)；總助里里外外接觸面很廣，為了要使工作能順利開展，必須扮演著劑的功能，必須兼顧到內(nèi)外各個層面的人物，能考慮到各種狀況，能預見各類該辦之事，妥善處理人際關系；[3]要有顧全大局的忍讓精神，當總經(jīng)理和其他領導班子成員之間產(chǎn)生歧見、誤會乃至矛盾時，總助應謹言慎行，寧可委曲求全，也要在自己力所能及的范圍內(nèi)消除企業(yè)高層領導之間存在的誤會和矛盾；要委婉轉達總經(jīng)理的指示命令，避免引發(fā)矛盾。要先放低看輕自己，待人對事要親善主動、反應快捷、靈活機動、富有彈性，處理問題要舉重若輕，并敢于承擔錯誤和責任。要服從領導的工作安排，不厭其煩、井然有序，不錯辦、不漏辦、不誤辦。要時刻注意遵守保密協(xié)定，避免出現(xiàn)泄密的行為，這些都是總助職業(yè)素質(zhì)的外在體現(xiàn)。
2.4提升素質(zhì)，增加魅力。自身素質(zhì)強，就會產(chǎn)生人“魅力”和影響力。當好總助，要權力的影響力，但更重要的是非權力的影響力。要注重發(fā)揮自身非權力因素的影響力，德、識、才、學，高尚的人格、豐富的知識、高超的才干、卓有成效的方法藝術來開展工作。還要學會尊重，學會理解，學會“給予”，尊重上級，理解同級，善于“給予”下級。培養(yǎng)下屬，幫助人才展現(xiàn)才能，實現(xiàn)價值。
參考文獻：
[1] 辛樊崢.總經(jīng)理助理職務淺析[J].遼寧大學學報，2001（5）
[2] 劉偉.如何做好總經(jīng)理助理[J].經(jīng)理人，總115期
第2篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
一、崗位族群管理定義
崗位族群管理是以落實公司戰(zhàn)略、優(yōu)化崗位體系、明晰崗位職責為目標，對工作性質(zhì)或任職要求相似的崗位進行分類分層的管理。
1.引入崗位族群管理的必要性
目前崗位由各單位自行設定，名稱和職責未經(jīng)統(tǒng)一，不利于橫向比較和員工職業(yè)發(fā)展。通過崗位族群管理可實現(xiàn)崗位統(tǒng)籌管理。崗位是一種機構管理資源，與公司內(nèi)部的職能配置、內(nèi)設機構和崗位編制(簡稱“三定”)相結合，能更好地發(fā)揮激勵約束作用。通過增加專業(yè)類崗位數(shù)量，緩解專業(yè)職數(shù)不足的矛盾，為員工招聘、培訓和干部提拔等其他人力資源管理工作提供基礎支持，便于員工的發(fā)展和管理。
2.引入崗位族群管理的可行性
國內(nèi)外的同業(yè)領先機構普遍采用崗位族群管理方式，積累了較豐富的實踐經(jīng)驗與范例，為該類型公司引入崗位族群管理提供了有益借鑒。由于A公司自2007年成立后即著手建立完善的人力資源體系，其中開展全方位崗位管理近3年，取得了階段性成果，積累了一定經(jīng)驗，為全面實施崗位族群管理奠定了基礎。根據(jù)公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展需要，從管理層面具備了深化崗位管理的條件。
二、開展崗位族群管理實踐的總體思路和基本原則
1.總體思路
適應公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，建立規(guī)范統(tǒng)一的崗位族群管理體系，為業(yè)務健康發(fā)展提供組織保障。堅持以人為本，增加專業(yè)類崗位數(shù)量，開辟多元化的員工發(fā)展通道，提高員工專業(yè)化水平。
2.崗位族群管理基本原則
按照橫向分類、縱向分層的原則設置崗位族群，對工作內(nèi)容、工作性質(zhì)或任職資格要求相似的崗位進行歸類管理。按照科學合理、因事設崗和精簡效能的原則設置崗位，加強崗位總量和結構管理。按照“以責定級”為主、“以人定級”為補充的原則確定崗位職級?！耙载煻墶笔歉鶕?jù)崗位職責難易程度和相對重要性確定職級，不與任職者行政級別掛鉤?！耙匀硕墶边m用于部分特殊崗位，綜合考慮任職者資歷和級別等因素確定職級。統(tǒng)籌考慮改革成本，實施崗位平穩(wěn)過渡。即老人老辦法、新人新辦法?，F(xiàn)有員工轉入崗位族群時，保留相關職務和級別，今后新上崗員工統(tǒng)一按崗位族群管理。
三、開展崗位族群管理的主要內(nèi)容
開展崗位族群管理主要涉及四方面:崗位族群類別、崗位族群層級、崗位總量與結構和崗位職級的確定。
1.崗位族群類別
崗位族群主要按照崗位職責相近、管理范圍相似和崗位任職要求相似性進行橫向分類。在前期崗位分析的基礎上，A公司將崗位職責、管理范圍和任職要求近似的崗位聚集在同一序列，并且形成多個崗位集合。在同一崗位序列內(nèi)，可將相似性更高的崗位按照更加詳細的標準或?qū)傩詣澐譃槿舾勺有蛄?。在歸納各崗位序列內(nèi)所有崗位特點的基礎上，明確該崗位序列的定義。在企業(yè)組織結構調(diào)整時，新的崗位可按照崗位族群定義歸入相應的序列。按照上述原則，A公司崗位族群分為三大類。第一類為管理類崗位:指具有明確的管理職責和管理范圍，負責有關業(yè)務部門或員工團隊的組織、領導、決策、計劃、控制、協(xié)調(diào)和考核等職能的崗位。第二類為專業(yè)類崗位:指在具體專業(yè)領域內(nèi)具有明確的管理權限，對專業(yè)理論、知識技能和業(yè)務實踐經(jīng)驗有著較高要求的專業(yè)技術崗位。第三類為基礎類崗位:指按照明確的規(guī)章制度、規(guī)范的操作流程和在上級指導及授權下從事各項相關工作的崗位，此類崗位主要立足于執(zhí)行層，為此多是管理類和專業(yè)類崗位的輔助崗位。
2.崗位族群層級劃分崗位族群層級劃分主要依據(jù)差異性進行縱向分類，主要包括兩方面，即崗位所承擔的職責差異以及崗位具體任職要求上的差異。其中，職責差異主要根據(jù)所在崗位管理職責的大小，在業(yè)務領域或?qū)I(yè)領域的作用高低，以及所在崗位在管理和培養(yǎng)下屬的職責大小。崗位任職差異包括崗位所需的專業(yè)知識水平、技能熟練程度和經(jīng)驗積累程度等。按此原則，A公司對管理崗位定位于公司業(yè)務行政領域的組織、指導、計劃和決策要求。管理崗位分為公司總經(jīng)理、公司副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門總經(jīng)理、部門副總經(jīng)理、高級經(jīng)理和經(jīng)理7個層次。專業(yè)崗位定位于公司專業(yè)領域的指導與組織要求。專業(yè)類崗位分為首席專家、資深專家、高級專家、專家和專家助理5個層次?；A崗位定位于公司的執(zhí)行和落實層次，位于此崗位族群的員工主要處在經(jīng)驗積累階段，基礎崗位的劃分主要依據(jù)員工的從業(yè)經(jīng)驗、工作年限與學歷水平。主要分為一級經(jīng)理助理、二級經(jīng)理助理、三級經(jīng)理助理、一級業(yè)務員、二級業(yè)務員和見習業(yè)務員6個層次。
3.崗位族群總量與結構
全公司崗位實行總量及結構比例控制，根據(jù)A公司“三定”方案和業(yè)務流程，結合A公司所在發(fā)展階段、業(yè)務規(guī)模和人員情況，統(tǒng)一設置全公司崗位，明確各部門下設崗位職級及數(shù)量(待條件成熟時，崗位設置及數(shù)量將納入各單位“三定”方案)，并按年度規(guī)劃調(diào)整。
4.崗位職級確定
崗位職級確定是A公司崗位族群管理的重點與難點，包括崗位職級的確定和崗位職級的動態(tài)管理、崗位職級體系框架的確立和崗位職級確定的主要方式。崗位職級的確定要根據(jù)實際、參考同業(yè)、借助“外腦”，聘請專業(yè)咨詢公司研究確定崗位價值評估模型。成立崗位價值評估委員會，對全公司崗位統(tǒng)一進行價值評估。結合實際，統(tǒng)籌平衡，確定崗位職級時兼顧“以責定級”與“以人定級”原則。劃分職級確定權限，高管層的崗位職級由公司高管專門會議確定，部門領導及以下的崗位職級由人力資源部確定。同時，人力資源部負責確定各部門崗位總量和結構，各部門據(jù)此細化崗位職責。
崗位職級動態(tài)管理包括崗位職級調(diào)整和員工崗位職級調(diào)整兩部分，側重于員工崗位職級調(diào)整。在崗位職級調(diào)整運作上，將崗位職級管理與員工崗位職級管理相分離，其中，崗位職級管理相對穩(wěn)定，員工崗位職級管理隨動隨調(diào)。通過“自上而下”合理設置崗位，統(tǒng)一評估確定全公司崗位職級，實現(xiàn)對全公司崗位體系的統(tǒng)籌管理，保持全公司崗位及職級的相對穩(wěn)定。崗位職級體系調(diào)整要按照崗位價值體系，重新梳理崗位職級體系。A公司將原有的3～25級調(diào)整為6～31級，共26個層級，進一步細化崗位層級。突出崗位價值大小，適當拉大基礎類與管理類、專業(yè)類崗位之間的職級差距，發(fā)揮崗位職級的引導作用，引導員工發(fā)展，推動提升公司專業(yè)化水平。注重體現(xiàn)基礎類崗位人員的成長性，拉開部門以下基礎類崗位員工的崗位職級差距，將基礎類崗位進行細分，以建立合理的職級梯隊結構，避免基礎類崗位的臃腫與混亂。
各類崗位職級的確定應根據(jù)新舊崗位職級體系的變化，高管層崗位職級由公司高管專門會議依據(jù)崗位價值評估確定。除此之外的管理類、專業(yè)類及基礎類崗位將依據(jù)崗位價值、部門職能配置、部門近年績效綜合成績，按照不同權重比例綜合確定，同時結合崗位職級動態(tài)管理統(tǒng)籌運用。崗位職級確定是目前崗位管理實踐中的突出難點，除需要更加科學穩(wěn)妥的理論支撐外，還需減少來自于現(xiàn)實部門間利益桎梏，減少理論預期與實踐效果的差異。具體表現(xiàn)在四個方面:①部門領導層次(部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理)的崗位職級確定受業(yè)務條線和業(yè)務重要性排序的影響，存在一定爭議。②崗位職級劃分與實際操作劃分的矛盾，例如同一部門內(nèi)按50%比例硬性劃分一、二類單位，在具體操作中遇到一定阻力，矛盾較集中。③單個崗位職級與部門整體職級的矛盾，例如部分低職級部門也可能存在高價值的崗位。④不同部門間的相似部門職級受部門領導的偏好影響存在不平衡性。
第3篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
（2020年*月**日）
授主管領導委托，今天會議由我主持，主要分析目前進度滯后，安全、質(zhì)量管理面臨的嚴峻形勢及今后一段時間的工作重點，促進項目施工生產(chǎn)“高產(chǎn)、穩(wěn)產(chǎn)”，為實現(xiàn)“保三爭一”目標奠定基礎，召開此次會議意義重大，希望各位認真聽會，做好記錄，抓好落實。今晚的會議共有九項議程：
今天會議采用視頻會議形式，公司機關設主會場，在建項目設分會場，共32個分會場。
首先是對項目進行點名（給董事長請假的有：***）
下面進行會議第一項議程，公司安全總監(jiān)兼總經(jīng)理助理***同志，通報公司最近發(fā)生的三起關于安全方面處理情況，宣讀《關于開展安全質(zhì)量大反思、大排查、大整治活動實施方案的通知》、《關于加強“五一”期間安全管理工作的通知》
小結：目前安全生產(chǎn)形勢極為嚴峻，屬地監(jiān)管越來越來嚴厲，行政處罰空前絕后，1人死亡、或3人重傷、或100萬元經(jīng)濟損失，將追究刑事責任，希望參會人員深刻汲取事故教訓，強化安全管理，堅決杜絕類似事故再次發(fā)生。
現(xiàn)在進行會議第二項議程，責任單位做檢討發(fā)言，發(fā)言順序：**項目經(jīng)理*****項目經(jīng)理***
先請**項目經(jīng)理***做檢討，**項目經(jīng)理***做準備。
下面請**項目經(jīng)理***做檢討。
小結：*月*日至今短短**天，一起險性事件、一起重大隱患整治不力，剛才兩位項目經(jīng)理分別做了深刻的反思、檢討，希望參會項目主管領導能清醒認識事故帶來的損失和負面影響。不多說，后面我要講。
現(xiàn)在進行會議第三項議程，公司安全質(zhì)量管理部部長***（同志，宣讀安全管理責任清單、《生產(chǎn)安全風險管理實施辦法》、《關于2020年二季度生產(chǎn)安全Ⅰ級、Ⅱ級風險清單的通知》
小結：會后希望各項目抓好落實，厘清崗位職責，落實安全風險管理，動態(tài)辨識、評估、公布風險清單，及時上報公司安全質(zhì)量管理部。
現(xiàn)在進行會議第四項議程，總經(jīng)理助理兼工程管理部部長***同志，通報四月份在建項目施工生產(chǎn)情況、未實質(zhì)性開工項目情況
小結：
現(xiàn)在進行會議第五項議程，公司項目分管領導講話
現(xiàn)在進行會議第六項議程，公司總工程師***講話
小結：***就質(zhì)量管理，從三個方面進行了講話，一是公司質(zhì)量管理的存在的問題；二是質(zhì)量管理理念；三是2020年質(zhì)量管理工作的三項措施。
現(xiàn)在進行會議第七項議程，由我對施工生產(chǎn)、安全管理講幾點意見
現(xiàn)在進行會議第八項議程，請集團公司領導***同志講話，大家歡迎！
現(xiàn)在進行會議第九項議程，請公司黨委書記、董事長***同志講話，大家歡迎！
小結：***從三個方面做了重要指示，一是認清形勢，高度重視，扎實開展安全生產(chǎn)專項整治三年行動；二是迎難而上，切實加強疫情形勢下安全質(zhì)量管理工作；三是夯實安全質(zhì)量管理基礎，提升企業(yè)核心競爭力。尤其是強調(diào)了監(jiān)管分離，落實責任清單，出現(xiàn)問題項目，取消所有評先評優(yōu)資格，主管領導到公司交班，按照相關管理辦法進行行政和經(jīng)濟責任追究，并根據(jù)責任清單倒查公司機關業(yè)務部門相關責任。希望大家深刻領會、抓好落實。
會議議程到此結束，針對本次會議我再強點幾點：
各單位要結合自身實際，在工作中認真?zhèn)鬟_學習，貫徹落實好本次會議精神。尤其是沒有參加會議的項目。
一是要迅速作出部署，認真研究制定落實會議精神有關的具體工作措施。
二要抓好問題整改，緊密結合自身實際進行深入的找出安全生產(chǎn)管理的薄弱環(huán)節(jié)，找準盲區(qū)漏洞，切實加以整改。
第4篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
[關鍵詞] 金融危機 用人單位 調(diào)崗調(diào)薪 合法性 保證
在目前全球性金融危機的經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)的效益下降,尤其是一些跨國企業(yè),人力成本增加,企業(yè)想方設法裁員節(jié)流。由于經(jīng)濟性裁員的條件、程序要求嚴格,且設置了裁員禁止規(guī)定及優(yōu)先留用人員規(guī)定,用人單位在考慮法律風險后,往往傾向于使用一些其他的非裁員方案達到裁員的目的,我們把這些其他方案稱為裁員代替方案,實踐中,“調(diào)崗”、“調(diào)薪(實質(zhì)就是降薪)”往往成為用人單位使用得最多的裁員代替方案。作為用人單位的企業(yè),往往將“調(diào)崗調(diào)薪”作為重新分配企業(yè)人力資源、裁員節(jié)流的手段,以員工不服從工作安排為由解除勞動合同。但這種手段如果運用不當,很容易引起勞動爭議。如何合法地調(diào)崗調(diào)薪,是用人單位迫切需要解決的人力資源管理問題,同時也是個相當重要的勞動法律問題。
為了分析這個問題,我們先看兩個案例:
案例1.王先生和某公司簽訂了一份為期三年的勞動合同,約定王先生的工作崗位為經(jīng)理助理,月薪5000元。一年后,公司將王先生調(diào)至銷售部,崗位為行政助理,月薪3000元。王先生認為公司的做法沒有理由,侵害了其權益,在談判不成的情況下,將公司告上仲裁庭,仲裁庭認為,某公司將王先生從經(jīng)理助理崗位調(diào)至行政助理崗位,月薪從5000元調(diào)至3000元,不能證明其調(diào)崗調(diào)薪的充分合理性,因此,支持了王先生的仲裁請求。
案例2.趙女士與某公司訂立無固定期限勞動合同,約定趙女士任公司副總經(jīng)理一職,二年后公司進行內(nèi)部結構重大調(diào)整,趙女士被調(diào)整后勤主管崗位,工資也下調(diào)了一半。趙女士不同意,于是申請仲裁,趙女士對仲裁裁決不服又向法院提訟。訴訟中,單位提出以下證據(jù):(1)《勞動合同書》,約定單位有權變更崗位;(2)《員工手冊》,有同樣規(guī)定,并有具體操作辦法;(3)《民事判決書》,表明趙女士任副總時,由于其分管審查不嚴,導致簽訂的合同無效,致使公司遭受重大經(jīng)濟損失;(4)公司結構調(diào)整后,對副總經(jīng)理的新的崗位職責要求,表明趙女士不具備該崗位現(xiàn)在所需的工作能力。法院最后認為,公司調(diào)崗調(diào)薪具有充分的合理性,于是駁回了趙女士的訴訟請求。
一、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的性質(zhì)分析
用人單位基于生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)管理的需要,經(jīng)常會對員工的崗位和薪水進行調(diào)整。該調(diào)整是用人單位內(nèi)部的一種正常管理機制,本質(zhì)上屬于用人單位的管理行為和自利。
根據(jù)勞動合同法第17條的規(guī)定,工作內(nèi)容和勞動報酬是勞動合同的必備條款,對其的變動視為對勞動合同內(nèi)容的變更。
因此,調(diào)崗調(diào)薪一方面是用人單位的企業(yè)管理行為;另一方面是企業(yè)和勞動者對勞動合同履行的變更。
二、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)
用人單位調(diào)崗調(diào)薪的基本法律依據(jù)來源于《勞動合同法》第35條規(guī)定,“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容”。
協(xié)商一致又分為以下幾種情形:(1)勞動者患病或者非因工負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;(2)勞動者不能勝任工作,用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪;(3)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,用人單位可以與勞動者協(xié)商調(diào)崗調(diào)薪。
由此可以看出,用人單位欲對勞動者進行合法地調(diào)崗調(diào)薪,一是應與勞動者協(xié)商;二是應有充分的合理性。
三、用人單位調(diào)崗調(diào)薪的制度設計
遵照上述調(diào)崗調(diào)薪的法律依據(jù)和勞動爭議實踐,以及人力資源管理的成果,筆者對用人單位合法調(diào)崗調(diào)薪的全過程進行制度上的設計,以引導用人單位合法地調(diào)崗調(diào)薪。
1.事前制度設計。首先,建議用人單位制定一部詳盡的調(diào)崗調(diào)薪制度。內(nèi)容包括:第一,崗位的職責說明,崗位的考核量化標準,勞動報酬與勞動崗位的掛鉤管理;第二,制定一個調(diào)崗調(diào)薪標準制度,即明確員工的考核成績達到某個合理的標準時,用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調(diào)整;第三,制定一個調(diào)崗調(diào)薪的程序制度,即當達到調(diào)崗調(diào)薪的標準時,如何啟動,由哪個部門,經(jīng)過什么樣的步驟完成調(diào)崗調(diào)薪的程序;第四,對所有制定的規(guī)章制度,在公司內(nèi)部按勞動合同法的要求進行說明和公示,要求每個員工認真學習,并留下書面的證據(jù)。其次,在勞動合同中明確約定,用人單位在與員工協(xié)商后,可以對員工進行調(diào)崗調(diào)薪。如在“工作內(nèi)容”條款中,可約定:“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn),升、降乙方的職務,在和乙方協(xié)商后,調(diào)整乙方的工作崗位和工作內(nèi)容,乙方愿意服從甲方的安排。”在“勞動報酬”的條款中,可以約定:“甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結果,以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內(nèi)容變化等,在與乙方協(xié)商后,調(diào)整乙方的工資水平,但不可低于國家規(guī)定的最低工資標準?！焙炗喓贤瑫r,就該條款對員工進行說明,同時要求其閱讀公司調(diào)崗調(diào)薪管理制度,并保留其已知情的書面證據(jù)。
第5篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
權術管理下的問題
案例一：某酒企銷售經(jīng)理小李新上任，公司總經(jīng)理蔡總就安排小李一周之內(nèi)要形成一個針對現(xiàn)有市場占有率下降、銷售疲軟的可行性方案。小李年輕、有闖勁、事業(yè)心強，上臺后就緊鑼密鼓地進行市場調(diào)研、訪談、分析，找到市場衰退的原因，形成一個完整的市場運作報告，在規(guī)定日期前一天提交給了蔡總。連著幾周過去了，蔡總那邊卻沒有聲音。小李暗示了幾次，蔡總表示還沒有看，等看完再說。
一個月以后，蔡總又安排小李做新市場開發(fā)方案，小李提及上次的市場運作報告，蔡總說：“那個方案不用了，你再做這個吧。”辛辛苦苦做出的成果被忽略，小李心雖不甘，但又毫無辦法。這讓小李深深感受到蔡總十足的“領導”權。
點評：有些老總為了在下屬中體現(xiàn)自己絕對的威信和決策權，經(jīng)常采取一些不人性的權術手段，如讓下屬坐“冷板凳”，以達到控制下屬的目的。這或許會讓員工聽話，但絕對帶不出忠誠的員工。
案例二：某企業(yè)銷售部的小郭最近仕途頗為不順。在這個企業(yè)中，銷售部經(jīng)理張總和市場部經(jīng)理楊總之間常常因為市場問題發(fā)生爭議，最終演變?yōu)椴豢烧{(diào)和的矛盾。小郭大學畢業(yè)兩年，在工作中業(yè)績突出，從進企業(yè)開始就跟著張總做業(yè)務，很受張總的賞識，張總推薦小郭做經(jīng)理助理，卻被楊總以小郭資歷不夠攔了下來。其實企業(yè)以前也不是沒有過員工快速升遷的先例，小郭沒有升職在于他是張總提拔的人，今后為楊總所用的機會不大。該企業(yè)經(jīng)常由于人員內(nèi)部矛盾使目標計劃難以完成。
點評：企業(yè)經(jīng)理之間的明爭暗斗、權術之爭不僅僅是個人問題，它關系到企業(yè)員工能力的有效發(fā)揮、公司整體的發(fā)展合力，是亟須解決的大問題。
權術是控制的誤區(qū)
管理的四項基本職能（計劃、組織、領導、控制）是一個有機的整體，不可割裂，否則就很難有很好的結果。控制職能作為管理的最后一個環(huán)節(jié)，在管理過程中起著反饋和調(diào)節(jié)的作用，使項目不至于偏離預計的軌道，非常關鍵。然而如果控制僅僅是管理者用來耍弄權術、彰顯威名的手段時，就不再是管理的工具，而是管理的攔路石。
誰都不愿有玩弄權術的上司，可是有很多管理者篤信這一套。那么在面對玩弄權術的上司時，員工如何應對？一般在這種情況下，會出現(xiàn)三種狀況：
1.以權術對權術，用博弈的心態(tài)來對待管理者。面對管理者的顯威、打壓，員工暗記于心，在工作中與管理者?；^，陽奉陰違，今天你不讓我好過，明天我讓你難過，使得企業(yè)的執(zhí)行能力大為下降，秩序一片混亂。
2.卑顏屈膝、委曲求全的生存之道。這樣的員工一般是對上級唯唯諾諾，不敢有任何想法，老板的想法是絕對得執(zhí)行的政策。這樣的人員被老板收服，卻是庸才，對企業(yè)建設毫無意義。
3.以“直”來對抗權術?！爸薄奔粗刚薄⒅泵?、直言、據(jù)理力爭、公正無私。實在沒辦法，也只有“良禽擇木而棲”了，三十六計走為上。
企業(yè)明確的組織目標，就是追求企業(yè)利益最大化。如果管理者的個人目標已經(jīng)遠遠背離企業(yè)組織目標的初衷，這種管理者的權術越多，運用得越嫻熟，企業(yè)受到的傷害就越大。
其實權術控制是最失敗的管理。為了實現(xiàn)組織目標，是讓員工被動地執(zhí)行，還是讓員工認同組織目標，發(fā)自內(nèi)心地、主動地、創(chuàng)造性地為企業(yè)工作呢？答案不言而喻。很多企業(yè)管理者在分配任務的時候，喜歡命令式的“填鴨”，遇到有個性的下屬偶爾疑問或“反彈”，便認為下屬不服從管理，挑戰(zhàn)管理權威，輕則“涼一涼”，重則坐冷板凳、免職。好像整個組織只有自己的聲音，實際上是“哪里有壓迫，哪里就有反抗”。
管理者如何彰顯領導力
真正的管理者智慧是什么呢？
竊以為凡是可以用權術和技巧能解決的，都解決不了管理者的根本問題。讓員工有歸屬感和榮譽感的企業(yè)有一個共同的特點，那就是管理者的胸懷——不是狹隘地以個人感受、得失、態(tài)度來評判下屬，而是從企業(yè)利益的角度發(fā)自內(nèi)心地對目標高度負責；自然地、人性地對員工們進行博愛和關懷；以人格魅力感化、召引著下屬對其工作負責，對企業(yè)負責。說這是企業(yè)文化也不為過，因為企業(yè)文化很大程度上就是領導文化。更準確地說，是科學的制度和流程，再加上個人的人格魅力，這樣的管理就有領導力。
臨近春節(jié)，某集團公司總經(jīng)理曹總有了片刻的“清閑”，辦公室不時有銷售人員來報銷簽字，曹總總要說幾句，“小張家是哪里的？哪個學校畢業(yè)？今年在哪里過年？什么時候走？單位發(fā)的魚、肉領了沒有？抓緊領了，別放壞了。今年干得不錯，沒啥事領了東西就回老家過年吧，給家里人拜個年！”所有從曹總辦公室出來的人都有一種被領導關懷和激勵的感覺。曹總其人，初中文化，為人忠厚，沒有進修過更高的學位，38歲開始從事銷售管理，到現(xiàn)在才8年的管理經(jīng)驗，但他帶領著企業(yè)從年銷售額22億元發(fā)展到現(xiàn)在的30億元。員工士氣高昂，工作積極奮進。
為什么每個員工都士氣高昂？除了營銷、行業(yè)機會等客觀因素之外，更關鍵的就是曹總以人（性）為本的管理。如果說權術是“術”的話，對大多數(shù)管理者的考驗就是能否走上管理之道——真正的以人（性）為本的“道”，對股東、員工、企業(yè)、社會負責任的“道”。層面不同，境界不同，胸懷不同，企業(yè)的表現(xiàn)不同。
科學的人員管理
管理者之所以實行權術管理，主要是因為缺少科學的管理理念。那么對于管理者和人力資源部門來說，怎樣才能對人員進行科學的管理呢？
1.要有正確的人力資源理念。企業(yè)經(jīng)營就是將企業(yè)資源進行優(yōu)化配置，產(chǎn)生效益。人力也是資源，而且是能動的、有創(chuàng)造性的資源，要堅決反對“人力是費用”的錯誤理念。
2.必須加強和下屬的溝通。這種溝通是雙向的，是形成決策、政策和制度的重要過程，是充分聽取各方意見的完善過程。一個自己參與制定的決策、政策，下屬執(zhí)行起來積極性就高。如果將控制術轉變?yōu)橹鲃訙贤?，則中國的管理者成熟矣！
3.幫助人力資源做好職業(yè)規(guī)劃。每個人都有自己的個人理想，同時又都在企業(yè)工作，是企業(yè)的一員。如果個人的階段性計劃和企業(yè)的階段性要求相一致，那么合作成本要小得多。作為企業(yè)，主動地幫助每一個員工做好職業(yè)規(guī)劃，幫助其進步和成長，才能讓每一個員工都人盡其才，真正做到讓員工開心工作、享受工作。
第6篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
企業(yè)在市場上面臨的各種問題，都可以從營銷管理體系中找到癥結所在：產(chǎn)品同質(zhì)化嚴重且供過于求，是因為企業(yè)沒有建立“以市場為導向”的營銷戰(zhàn)略；促銷手段同質(zhì)化且低價競爭，是因為企業(yè)沒有找到合適的細分市場；分銷渠道大多共享且自營渠道成少敗多，是因為缺乏個性化和系統(tǒng)性的渠道設計與創(chuàng)新。
企業(yè)成與敗，營銷管理體系的優(yōu)劣起了關鍵作用。
如何建立和完善高效的營銷管理體系，并對其進行有效的管理控制？如何提高營銷體系的執(zhí)行力？如何將復雜問題簡單化？二元三角管控體系將使這些問題迎刃而解。
二元三角理論闡釋
何為二元？何為三角？二元與三角如何實現(xiàn)聯(lián)動？
所謂二元，即企業(yè)的決策貫徹執(zhí)行和市場的快速反應，這是營銷管理體系建設的兩個基本目的；所謂三角，即營銷組織的崗位職責、制度政策和業(yè)務流程，這是營銷管理體系的3個基本要素和支柱。通過三角之間相輔相成、均衡互動來達成二元的目標。
二元三角體系的三角既是管控體系的基本點，又是相輔相成、互動循環(huán)的。通過崗位、職責的有效設置和落實來簡化組織管理體系的建設；通過政策、制度的制定和實施來支持崗位職責的有效發(fā)揮；通過業(yè)務管理流程的優(yōu)化來提高管理效率。
只有通過三角的良性循環(huán)才能確保二元目標的達成。通過三角的有效實施使領導的決策更準確、更及時，使正確的決策能更好的得以貫徹執(zhí)行，根據(jù)市場的競爭需要，該體系給予市場以系統(tǒng)而快速的支持。
并且二元三角營銷管控體系并不要求一步到位，可以分段晉級，比較適合中國的國情，特別是改制中的國有企業(yè)和發(fā)展中的民營企業(yè)。
二元三角管控體系應用說明
二元三角營銷管控體系設計是一個系統(tǒng)工程，它不是一個固化的模式可以直接套用的，不同的行業(yè)、不同的企業(yè)體制和規(guī)模，需要根據(jù)企業(yè)的實際，參考二元三角營銷管控體系的設計原理進行設計和運用。
1.如通過崗位職責分析，選擇最合適的人承擔最合適的崗位（崗位分析的其中一個應用）：
首先，需要確定崗位價值，也就是要對崗位列出具體的要求細則，通過要求的設定來分解實現(xiàn)崗位的價值。其次，根據(jù)已設定的職務要求來對職務進行全方位的分析，包括工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作任務分析、工作職責分析、工作關系分析、勞動強度分析、必備知識、經(jīng)驗、心理素質(zhì)分析和任職資格分析。通過分析將崗位要求直接與實現(xiàn)要求的各項條件掛鉤。最后，做出完整的職務說明書，使上任者明確自己的職責，并為以后的工作提供依據(jù)。
2.如通過優(yōu)化的業(yè)務流程設計提高管理的有效性（業(yè)務流程設計的其中一個應用）：
某年銷售達4億元的醫(yī)藥公司的原發(fā)貨流程為：商務代表提出發(fā)貨申請，分公司經(jīng)理進行審核，傳真到內(nèi)勤部，內(nèi)勤部經(jīng)理審核同意，交儲運部發(fā)貨，儲運部隨貨將提貨單傳真到商業(yè)客戶，并將發(fā)票隨貨送達商業(yè)客戶；發(fā)貨超過額度，由總經(jīng)理助理審批。
以上流程看似簡單，實則流程混亂，職責不明，信息不暢。作為一個上規(guī)模的醫(yī)藥企業(yè)，這樣的流程顯然無法滿足市場持續(xù)發(fā)展的要求。
原因之一，企業(yè)還沒有強勢到所有業(yè)務現(xiàn)款現(xiàn)貨，這樣的流程經(jīng)常造成區(qū)域市場斷貨或過度存貨，因為銷售任務是由銷售部承擔，而內(nèi)勤部與任務無關，只會過分嚴格管控貨物，導致市場拓展受到嚴重制約。
原因之二，由于內(nèi)勤部不能全面了解市場狀況，無法進行客戶及渠道規(guī)劃，只能從有沒有回款來判斷可不可以發(fā)貨而不管市場具體情況；由于銷售部分管區(qū)域市場，雖了解市場卻對銷售渠道中客戶貨物協(xié)調(diào)能力有限。
原因之三，銷售部門與內(nèi)勤部無明確的溝通機制，無法在正常流程中隨時掌握區(qū)域市場的銷售狀況，其實也就無法有效及時地指揮和指導區(qū)域市場工作，并解決市場一線的種種問題，必然互相推諉，矛盾重重，從而效率低下。
原因之四，即便上述的框圖也只是約定俗成，無固定次序，審核和審批無制度及規(guī)定，某些個人因素對業(yè)務影響較大。
現(xiàn)在運用二元三角管控體系,對組織架構重新規(guī)劃,確立新的崗位職責,重建業(yè)務流程,并完善相應制度,解決了以上問題。
（1）銷售部下設商務部和其他部門,明確由商務部對客戶和渠道規(guī)劃及管控,并確定客戶的信用額度,指揮和指導區(qū)域市場的所有商務活動,大大提高了調(diào)控能力,使政令暢通。
（2）內(nèi)勤部下設銷售服務部和統(tǒng)計考核部,銷售服務部負責在商務部指令下發(fā)貨、運輸和訂單匯總。
（3）建立了順暢的流程,明確了商務部的客戶審查工作,并有相應的制度規(guī)定,審核內(nèi)容;明確客戶信用額度確定和變更流程。
（4）商務部和銷售服務部有事務往來,溝通極為便利,隨時掌握區(qū)域市場及庫存狀況。
第7篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
職場故事
爭做部門核心支柱
出場/蘇娉婷（女，29歲，經(jīng)理助理）
娉婷的上司陳經(jīng)理辭職后，很快來了新經(jīng)理，無論是能力還是領導力，與陳經(jīng)理都無法相提并論。娉婷極不適應，在敷衍工作的同時尋覓著離職機會。她在QQ上給陳經(jīng)理留言：“我只適合做你的助理，不喜歡新領導的工作作風，已決意離職。”陳經(jīng)理回復：“你現(xiàn)在是部門的核心，善始善終吧，給我3個月時間引你到我新單位，但現(xiàn)在你要抓住機會鍛煉自己?！?/p>
新經(jīng)理不作為，娉婷作為執(zhí)行者只需告訴新經(jīng)理工作結果，期間遇到的麻煩大都自己解決。娉婷拿著職員的工資做著經(jīng)理的工作，心有不滿但當合作公司有事情都找娉婷解決，她才意識到付出的價值。好景不長，新經(jīng)理3個月試用期沒過，部門再度群龍無首。娉婷與陳經(jīng)理商議自己的出路，陳經(jīng)理讓娉婷寫辭職報告，除非許諾她經(jīng)理一職挽留。娉婷借口身體勞累想修養(yǎng)，總經(jīng)理極力挽留，并承諾升她為部門經(jīng)理，試用期3個月。
用專業(yè)能力激活疲倦
出場/李群（女，32歲，市場拓展助理）
2010年國慶節(jié)期間，李群參加了大學同學聚會后深有感觸：有的升為副經(jīng)理、有的早就是部門主管，而自己做了3年助理，不妨用跳槽解決受限問題。她暗暗立誓：非主管不做。很快，李群得到一次面試機會，可當市場經(jīng)理問她是否會CAD軟件時，她才意識到作為主管應該具備熟練運用CAD的技能。她決定：在業(yè)務水準和專業(yè)技能上沒達到主管的水準時不再投簡歷。她匯總出主管要具備的資歷和工作職能，列出需要彌補的知識和技能清單，兩相對比，原來自己只具備拓展市場、整合資源的能力。
有了努力的方向，她工作熱情高漲，不再推脫領導布置的額外工作。有一次，采購經(jīng)理讓她嘗試著寫遼寧撫順項目的前期市場調(diào)查，她用了一周時間加班趕完。“調(diào)查全面，條理清晰?！币粋€助理能寫出如此水準的市調(diào)報告，采購經(jīng)理大感意外。2011年春節(jié)后，當總經(jīng)理想招撫順項目市場拓展主管時，采購經(jīng)理便推薦了李群。
沖破黎明前的“黑暗”
出場/章達（男，39歲，高級銷售代表）
章達是公司銷售部的頂梁柱，年薪約13萬元。他收入高、壓力大。過了血氣方剛的年紀，他決意40歲前轉到管理層――做銷售主管，雖然年薪會降到10萬元，但壓力小。章達和營銷經(jīng)理私下提出有意轉職，經(jīng)理告訴他營銷主管的職責，一方面做管理銷售代表的工作，一方面要解決客戶提出的疑難問題，做統(tǒng)計工作……章達自知經(jīng)驗不夠，愿意兼職做營銷主管的相關工作。之后，章達每天忙得焦頭爛額：進行銷控匯總，經(jīng)常因做銷售報表一加班就熬到半夜；還得對定金收據(jù)等相關數(shù)據(jù)核對……
為了能蛻變成管理層，章達高負荷地工作一干就是半年，營銷經(jīng)理卻遲遲不給他職位，而他已經(jīng)連續(xù)3個月在高級銷售代表的業(yè)績中排名倒數(shù)第一。根據(jù)規(guī)定的末尾淘汰制，他即將失去了高級營銷代表的資格。就在章達絕望要想離開公司時，營銷經(jīng)理破格讓他成為營銷主管。
業(yè)界點評
重建能力，曲線升職
嘉賓張志剛（江西佑美醫(yī)藥
貿(mào)易有限公司副總經(jīng)理）
職場如彈簧，你越能承受壓力，那你的彈性將越大；你在職場中越能承受折磨和委屈，也就越能承擔責任和壓力；越能承擔責任和壓力的人就具備了擁有更高職位的潛力和機會。有時，職場的一些磨煉在當下看不出好處，有的人忍耐不了而離職，而有些人卻慢慢發(fā)現(xiàn)了忍耐的益處。無論你處在哪個階段，如何淋漓盡致地表現(xiàn)你的能力才是關鍵所在?！皬椈伞鄙殻f到底是承受住壓力進行現(xiàn)狀的強拆和重建，把不可能化為可能，而這種轉化通常是豐富自己的職場上升所需的技能。
1.抓住“天賜”良機
在公司拓展業(yè)務缺少人才、暫時性“上司真空”時，都是你表現(xiàn)的最佳機會。上司離職，也許你并不能順利地頂替上司的位置，但這并不意味著就不會有發(fā)展。彼時，你該做的是讓老板和同事對你的認可：對老板表現(xiàn)出你對公司的忠誠度，站在部門領導者的角度去思考問題；嘗試做部門計劃、下一階段工作安排；嘗試對本部門員工的進行工作分配與業(yè)務指導。部門領導必須具備獨立解決各類問題的能力，當你的能力達到領導者的要求時，能夠勝任升職后的工作，如果被“伯樂”發(fā)現(xiàn)，升職即為期不遠。
2.做“技術型”工作
拒絕重復解決一個問題。一個人可以做職場“老黃?！保蝿谌卧沟毓ぷ?，扛住身上的“壓力山大”，但要做技能型“老黃?！?，做每天給自己帶來成長的工作，做可以加強能力的工作，做可以得到晉升機會的“核心”工作。技能型工作內(nèi)容分為專業(yè)技術型和管理技巧型，你要學會做管理技術型人才，明確自身崗位的工作職責，明確部門領導的崗位職責、技能與經(jīng)驗，在有限的時間內(nèi)抓緊做可以晉升的“核心”工作，學習領導要具備的專業(yè)技能，時刻思考并嘗試著什么方法可以提高部門業(yè)績、總結合理建議、可行方案。
3.累積“晉升”條件。
“彈簧”升職的基礎是你要花更多枯燥的時間將某種能力、技能累積到一定高度?！皬椈伞鄙毚蟛糠质羌夹g型工作轉向管理技術型工作，既要精湛行業(yè)的實踐及專業(yè)知識，又要具備管理技能。管理者的硬件能力即是專業(yè)技能，軟實力即是領導、決策的能力。想晉升的人在工作中重點加強軟實力的培養(yǎng)，強化自己進行風險預估、結果導向的處世能力，培養(yǎng)語言表達能力、策劃方案撰寫的文字處理能力……貼身學習領導的工作方式和解決問題的方法，在實戰(zhàn)中累積處世經(jīng)驗。
延伸閱讀
助你升職的競爭力
一個人沒有專長很難成功，但除了專業(yè)技能之外，成功還需要很多配合條件，這些條件就是“競爭力”。不同的職業(yè)階段，競爭力的側重點不同。在每個階段，都應該建立一張競爭力清單，弄清每個階段的重點，發(fā)揮強項，補充弱項。
性格特質(zhì) “性格決定命運”，這句話用在職場人身上，再貼切不過。很多企業(yè)主知道“草莓族”不能吃苦耐勞、抗壓性與挫折忍受度低、缺乏合作精神、忠誠度與責任感低、追求卓越的成就動力不足，因此在提拔人選上，更加重視性格特質(zhì)。他們采取“3Q Very Much”準則選拔人才，也就是說IQ（智商＝專業(yè)技能）、EQ（情緒商數(shù)）、AQ（抗壓性）三者并重。在當前快節(jié)奏的背景下，領導者的毅力與抗壓性尤其顯得重要。在服務業(yè)，性格特質(zhì)更決定了服務質(zhì)量，多數(shù)服務業(yè)都希望員工具備細膩敏銳的同理心、陽光般的熱情開朗與親和力、不厭其煩的溝通協(xié)調(diào)能力。
形象管理除了研發(fā)工程師每天面對機器外，諸如銷售、行政、法務、公關、教育訓練……絕大部分的職務都是屬于“人對人”的工作。因此，個人形象管理格外重要。重視“7：38：55”法則，它就是在我們與別人面對面溝通的表現(xiàn)上，別人對你的感覺，只有7%取決于你真正談話的內(nèi)容，38%的在于輔助表達這些話的方法即口氣、手勢等等，卻有高達55%的比重決定于你的外表。即使各行業(yè)所要的形象不同，但“品位”是共通的原則。
歷練機會跨國公司培養(yǎng)高級人才最重要的方法就是“輪調(diào)”，讓職員在不同部門與國家之間培養(yǎng)閱歷。歷練的多寡，決定你究竟可成大器，還是一顆小螺絲釘。對于職場人而言，包括社團活動、海外游學、項目研究，都是有用的歷練。而對員工來說，對于上司交辦的高難度陌生任務，不可視為畏途，反而應該積極爭取參與各種項目，以及外派出差的機會，給自己更多的歷練。
第8篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
主要做了以下幾方面的工作：
一、做好總經(jīng)理助理工作
1、在總經(jīng)理領導下負責辦公室的全面工作，努力做好總經(jīng)理的參謀、助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。20xx年工作目標：工作量在上年基礎上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;帶好醫(yī)療護理隊伍，提高體檢質(zhì)量，保持品牌效益，確保了全年無重大醫(yī)療事故和投訴;
2、在總經(jīng)理領導下負責中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況。
3、協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營管理情況，并提出處理意見或建議，供總經(jīng)理決策。
4、做好總經(jīng)理辦公室會議和其他會議的組織工作和會議記錄。做好決議、決定等文件的起草、。起草公司工作計劃、總結等。
5、做好中心內(nèi)外文件的發(fā)放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。
6、負責中心內(nèi)外的公文辦理、解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。
7、負責中心管理制度、規(guī)章制度及落實方案的修訂，對行政后勤的醫(yī)用耗材、辦公用品、網(wǎng)絡運行、數(shù)據(jù)安全管理等及中心總體運行要配合監(jiān)督管理。
8、根據(jù)中心發(fā)展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。
9、主辦或協(xié)辦向政府部門的各項申報、年檢、申領各類證照、完成批文手續(xù)等事宜。
10、完成總經(jīng)理交辦的臨時性工作。
二、認真做好人力資源招聘工作
1、根據(jù)中心工作需要和領導要求， 與各業(yè)務部門深入溝通，保證招到公司需要的合適人才。隨著公司業(yè)務的調(diào)整，崗位所招聘人數(shù)要求，一絲不茍的完成招聘任務。通過保持積極、負責的工作態(tài)度，人力資源管理環(huán)節(jié)上必須要做到細致入微的專業(yè)化的服務，如從電話通知應聘者現(xiàn)場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規(guī)范，細膩周到，態(tài)度和藹，個。人力資源工作既是公司形象的代言人，(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業(yè)人力資源部的員工，)又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發(fā)展等員工切身利益時，我往往成為矛盾的焦點，需要加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
2、與同行業(yè)的公司建立了良好的關系
與同行業(yè)公司的人力資源部建立的良好關系，(慈銘、愛康、陽光等)讓我在招聘的進程中，對他們的人員招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以對我公司招聘策略做出適當?shù)慕梃b和調(diào)整，以便能使xx各部門的招聘計劃順利完成。
3、人才庫的初步建立
根據(jù)各業(yè)務部門長期招聘的需求和人才流動情況，瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡歷收入企業(yè)的人才庫中。自己也開始梳理材料，進行建立人才蓄水池的工作。具體按照各個部門要求，針對人才進行了工作年限，專業(yè)水平，崗位的類別歸檔，并保持跟蹤回訪，確保人才聯(lián)系方式的正確。
4、員工入司、轉正和調(diào)動相關手續(xù)辦理，配合完成各部門的人員分流工作;人力資源管理應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業(yè)留才，機會留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵xx企業(yè)中的關鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。作為我是管理干部與xx的專家、骨干交朋友談心，使他們的思路與中心保持一致是我的工作重中之重。
5、20xx本年度招聘渠道如下：
以xx公司優(yōu)勢穩(wěn)定員工隊伍，激勵工作熱情
隨著人們健康意識的提高，健康體檢越來受到廣大民眾的關注和歡迎，競爭也相對激烈，對體檢行業(yè)的要求其標準也越來越高。建立一支穩(wěn)定的技術人員隊伍，以質(zhì)量和服務贏得客人尤顯重要。我們的員工隊伍基本由老少兩極組成，體檢醫(yī)生絕大多數(shù)是從國有綜合性醫(yī)院退休的，希望能有一個繼續(xù)發(fā)揮余熱的機會。護士大多數(shù)是畢業(yè)不久剛步入社會，很少有工作經(jīng)驗，希望能有一個適合自己的工作崗位。如何能夠把來自不同地方，不同教育背景和工作經(jīng)歷，不同專業(yè)崗位，不同工作、生活習慣的員工凝聚在一起，形成一個團結、穩(wěn)定，有著共同理念、共識的團隊，關系到我們的醫(yī)療服務質(zhì)量，公司的品牌以及社會信譽和企業(yè)效益。我從公司的發(fā)展遠景，公司的發(fā)展優(yōu)勢，環(huán)境優(yōu)勢，以及公司領導對員工切身利益的關懷去影響大家，以管理者的實際行動去溫暖、感召大家，讓員工通過我的行為看得到，體會到來自公司領導的關愛，增強員工對公司的信任和依靠，增強對企業(yè)發(fā)展的信心，看到自己發(fā)展的機會和希望。我不僅利用晨會時間向大家問個好，要求護士長、各主管關懷每一個護士;同時要求護士每天給老醫(yī)生們送一杯熱茶;下班時也要向大家道聲謝。還時常關心員工的健康狀況、精神和工作狀態(tài)。尤其是在忙的時候，更要體現(xiàn)出對他(她)們的關愛，“您辛苦了!”“一定要注意身體!”等等。對員工傾注真實情感，以誠心換誠意。噓寒問暖，關心員工的身體，以充滿人性化的工作方法激勵醫(yī)生護士的工作熱情。9月份我們有一位護士王文文碗關節(jié)骨折沒有休一天，帶病堅持工作，生怕高峰期客人多而影響了體檢工作;導檢主管張麗華體檢高峰期沒休一天，讓加班沒有怨言，帶領白班護士高質(zhì)量的完成工作;還有護士李丹丹感冒發(fā)燒，帶病工作，她們?yōu)楣救〉玫臉s譽而自豪，以就職于xx而欣慰，以有這樣的工作氛圍而舒心，以有展示才能的平臺而努力。護理基本隊伍穩(wěn)定了，護理質(zhì)量、服務質(zhì)量才能有保證。良好風氣影響著每個員工，大家都珍惜這一和諧的工作氛圍，良好的心情提高了工作效率。絕大多數(shù)員工，特別是一些老護士楊小杰、騰燕、楮彥華、陳小紅等，工作量大不叫苦，加班加點不叫累，體檢高峰不請假，帶病工作無怨言。
以規(guī)章制度規(guī)范員工行為，保證體檢質(zhì)量
嚴格執(zhí)行規(guī)章制度和各項操作規(guī)程是保證醫(yī)療質(zhì)量的前提。醫(yī)生、護士來自不同地方，都有著不同的工作習慣。如何使大家自覺執(zhí)行“體檢管理辦法”和公司的規(guī)章制度，嚴格執(zhí)行操作規(guī)范和體檢流程，尤其重要。我們醫(yī)療隊伍的做法是：一是要讓全體醫(yī)生護士真正認識到公司制定的規(guī)章制度、規(guī)范和流程的科學性，客觀合理性。二是要大家明白，只有嚴格執(zhí)行這些規(guī)章制度，規(guī)范、流程，才能保證我們的體檢工作不失誤，質(zhì)量才能得到保證，自我才能得到保護，客人才能滿意。三是要有措施，根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)的員工，“崗位職責”、“工作流程”和相關制度。并要求大家，新員工要盡快熟悉，老員工要經(jīng)常復習，經(jīng)常自我檢查執(zhí)行落實情況，實踐中加以體會，還要利用時間進行演示。每天晨會上不厭其煩地簡要介紹，重點強調(diào)，個別解讀。一旦出現(xiàn)失誤，我們會根據(jù)情況針對一條一款予以總結、檢討對照，使大家理解更深刻，執(zhí)行更自覺。不斷規(guī)范醫(yī)療行為，確保護理質(zhì)量。
以服務意識改進服務技能，提高服務質(zhì)量。
服務意識決定服務技能，決定服務質(zhì)量。健康體檢服務有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療服務，更有別于醫(yī)院服務?？蛻魧w檢服務的要求更高于醫(yī)院，更注重過程感受。因此提高員工服務意識、服務技能非常重要。我把增強員工的服務意識作為工作重點給予高度重視。從儀容儀表到服務用語，從語言表達到服務技能和手勢、表情，都要進行訓練，讓大家體會主動和被動的效果。對于服務做得好的給予及時表彰，鼓勵大家學習。一些醫(yī)生護士經(jīng)常受到客人表揚贊許，贏得客戶的感謝聲，有的客人表揚我們的護士和醫(yī)生。員工從為客人的服務中分享到愉悅，體驗到充實和滿足。我們看到白重田醫(yī)生主動導檢為客人答疑解難。每一個護士都能做到對于一些年邁、肢體殘疾、行動不便的老人主動幫扶陪檢，盡可能為客人提供方便。把xx的關愛傳遞給客人，用我們優(yōu)質(zhì)服務贏得客人，維護xx品牌，擴大社會影響，提升企業(yè)品質(zhì)，提高企業(yè)公信力。今年我們共接待vip客人達 余人，較去年增加 余人。
第9篇：總經(jīng)理助理崗位職責范文
行政求職簡歷要如何寫呢？寫作簡歷時，要強調(diào)工作目標和重點，語言簡短，多用動詞，并且避免會使你被淘汰的不相關的信息。下面是小編精心推薦的行政經(jīng)理個人求職簡歷，僅供參考，歡迎閱讀！
行政經(jīng)理個人求職簡歷一性 別： 男
年 齡： 49歲 民 族： 漢
工作經(jīng)驗： 10年以上 居 住 地： 浙江臺州 路橋區(qū)
身 高： CM 戶 口：
自 我 評 價
本人吃苦耐勞，有一定的工作經(jīng)驗，絕對服從領導的安排和指示。組織性，紀律性,原則性強，會很努力的完成領導安排的任務工作。
在工作上，責任心強、適應能力強、態(tài)度熱忱、做事細心，習慣跟蹤每個細節(jié)。具有3年以上企業(yè)生產(chǎn)系統(tǒng)管理經(jīng)驗和14年倉庫管理工作經(jīng)驗，良好的協(xié)調(diào)與溝通能力，善于交際，具備一定的領導能力;在性格上，誠實守信、忠誠、和善、謙虛、樂觀;在業(yè)務上，具有全盤業(yè)務處理和良好的職業(yè)判斷能力，本著廠是我家，愛廠如家的宗旨，兢兢業(yè)業(yè)，腳踏實地。擅長處理突發(fā)事故并具有一定的應變能力。
參加工作20多年來，扎實肯干，責任心強是大家給我的良好口碑。我相信，我的加入，一定會讓你的企業(yè)增色不少;你只要給我一片陽光，我就會燦爛!
求 職 意 向
希望崗位： 行政/人事類-行政經(jīng)理/主管
尋求職位： 行政后勤主管
希望工作地點： 浙江臺州
期望工資： /月(可面議)
到崗時間：隨時到崗
工作目標 / 發(fā)展方向
目前任職浙江臺州某塑料有限公司,目前職位行政主管，希望能有更好的發(fā)展機會.
工 作 經(jīng) 歷
2004-02-13--2007-05-08：廣州峰光摩托車公司
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及配件業(yè)(私營企業(yè))
擔任崗位： 工業(yè)/工廠類/物控經(jīng)理/主管
職位名稱： 行政人事部經(jīng)理
職位描述：負責公司行政，人事，后勤全面管理工作。
2000-05-25--2003-12-20：廣東中豪摩托車有限公司
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及配件業(yè)(私營企業(yè))
擔任崗位： 工業(yè)/工廠類/物控經(jīng)理/主管
職位名稱： 行政辦主任
職位描述：負責公司行政辦公全面管理工作。
1987-06-11--2000-10-08：湖北省輕型摩托車廠
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及配件業(yè)(國有企業(yè))
擔任崗位： 工業(yè)/工廠類/物控經(jīng)理/主管
職位名稱： 辦公室主任，倉庫主任
職位描述：負責廠辦全面管理工作
負責倉庫物資進出，物流計劃安排，物資保管監(jiān)控及整個部門的全面管理工作等
--至今：浙江臺州某塑料有限公司
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及配件業(yè)(私營企業(yè))
擔任崗位： 工業(yè)/工廠類/物控經(jīng)理/主管
職位名稱： 行政主管
職位描述：負責公司行政后勤等方面管理工作。
離職原因： 倒閉
教 育 經(jīng) 歷
--至今 湖北省經(jīng)濟管理干部學院 管理類/物業(yè)管理 大專
1984-09--1986-09 湖北潛江市三江高中 管理類/文科 高中
拓展閱讀：求職以及寫個人簡歷之前需要掌握的信息與準備
不管是求職還是寫個人簡歷都需要先了解有關的的信息，想要寫好個人簡歷了解什么樣的個人簡歷更有吸引力，便于寫好簡歷。比如說讓招聘方喜歡的個人簡歷，肯定屬于個人所喜歡的個人簡歷有所不同。了解到這一信息之后，在以后的個人簡歷寫作上，就會有意識的以對方的眼光為主。
此外，寫個人簡歷不僅要掌握信息，還需要做出前提準備，俗話機會是給有準備的人。關于個人簡歷的信息以及相關準備，下面也來簡單的分析一下：
一者，是個人的求職實力
求職首先要了解的就是自身的求職實力，現(xiàn)在有很多人求職失敗就是自己能力的不客觀認識，大部分的人都是以自我為中心，于是也是認為自己的能力很高，于是在求職的時候目標定的高， 那么成功可能性就非常小。比如說，剛大學畢業(yè)的人去申請部門經(jīng)理職位，或者是申請總經(jīng)理職位，那肯定是不合適。
二者，是整個求職市場的信息了解
當今社會的發(fā)展速度是非常迅速，在發(fā)展中的各種領域、職業(yè)的信息也特別多，其中有招聘信息，也有廣告信息，當然不乏充斥著一些虛假信息。在求職中，不管是寫個人簡歷還是參加企業(yè)面試，都需要先了解整個求職市場的信息， 也便于下一步的動作。
三者，要確定目標公司以及目標職位
最后在求職之前，寫個人簡歷的時候，也需要做好確定目標公司以及目標職位的準備。要知道，個人簡歷是需要有針對性的寫，才會更加體現(xiàn)價值。
行政經(jīng)理個人求職簡歷二姓名：
性別：男
婚姻狀況：已婚
民族：漢族
戶籍：四川-南充
年齡：33
現(xiàn)所在地：浙江寧波
身高：180cm
希望地區(qū)：廣東-東莞
希望崗位：行政經(jīng)理
行政/人事類-行政經(jīng)理/主管
行政/人事類-人力資源總監(jiān)
尋求職位：人事行政經(jīng)理、人事行政總監(jiān)
待遇要求：可面議要求提供住宿
最快到崗：1個月之內(nèi)
教育經(jīng)歷
2004-02～2006-10西北工業(yè)大學工商管理大專
1998-09～2000-06四川綿陽涪江職工大學信息管理大專
1995-09～1998-07四川建材校機電中專
培訓經(jīng)歷
2008-04～2008-05東莞市勞動局員工關系管理員工關系管理證
2007-12～2007-12東莞市安全監(jiān)督管理局安全生產(chǎn)安全主任證
2006-11～2007-07南方科技培訓學院人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人證書
工作經(jīng)驗至今10年0月工作經(jīng)驗，曾在3家公司工作
___公司名稱（2010-10～至今）
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：電子、微電子技術、集成電路
擔任職位：人事行政經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管
工作描述：1、負責根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，擬定公司人事與行政戰(zhàn)略規(guī)劃及組織實施。
2、負責公司組織機構設置、崗位設置、崗位職責及定員標準的動態(tài)管理和調(diào)整、確定。
3、負責招聘、晉升管理的監(jiān)督、審核與完善工作。
4、負責公司各部門培訓計劃的審核、匯總、報批工作并對執(zhí)行情況跟蹤檢查。
5、負責制定本部門年度預算，完善人員入離調(diào)轉相關制度。
6、負責公司員工食堂、宿舍管理制度監(jiān)督、審核與完善工作。
7、協(xié)助處理公司與本部門工作相關的資料申報工作。
8、負責公司與地方各級政府往來溝通，組織配合相關單位、政府對行政后勤工作的審查。
9、負責行政人事部的日常管理。
主要業(yè)績：
1、行政人員轉正評審機制的導入、中層半年和年度述職考評實施。
2、車間管理人員內(nèi)部競聘的的引入和實施。
3、增值項目：員工關愛工程的實施。
4、新聘大學生的培養(yǎng)。
5、食堂改善。
___公司名稱（2008-11～2010-10）
公司性質(zhì)：民營企業(yè)行業(yè)類別：印刷、包裝
擔任職位：行政經(jīng)理、總經(jīng)理特助、管理者代表崗位類別：行政經(jīng)理/主管
工作描述：除統(tǒng)籌安排人事、行政日常工作外，兼管理者代表、總經(jīng)理特助，規(guī)劃公司的發(fā)展、完善激勵考核機制，推動企業(yè)文化建設。
主要業(yè)績：
1、人事行政部的招聘、培訓、薪資、績效考核制度的建立和實施。
2、推行了公司產(chǎn)值與部門產(chǎn)值掛鉤，部門產(chǎn)值與人員產(chǎn)值掛鉤，同時推行優(yōu)秀員工獎勵制度。
3、梳理公司幾年來的文化，主導推行公司企業(yè)文化建設，為公司做大做強奠定了文化基礎。
4、根據(jù)公司發(fā)展目標，制定了未來三年的中期人力資源戰(zhàn)略方案和實施計劃。
5、本人入職后，查出了大小安全隱患30多起，安全隱患整改工作在一個月之內(nèi)完成80%，兩月內(nèi)完成95%，提高了分公司中高層干部安全理念意識，加強了責任心。
實行了安全生產(chǎn)責任制。
離職原因：獵頭推薦
___公司名稱（2002-09～2008-10）
公司性質(zhì)：外資企業(yè)行業(yè)類別：電子、微電子技術、集成電路
擔任職位：副主管、主管、副經(jīng)理崗位類別：人事經(jīng)理/主管
工作描述：松景集團，香港上市公司，2000余人。
___任人事副主管
___任行政副主管
___任人事行政主管
___任人事行政副經(jīng)理
人員的招聘、培訓、考核、薪資、員工關系、保安、宿舍、飯?zhí)?、安全、政府關系等事務的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。
松景集團主要業(yè)績：
1、針對民工荒，積極拓展招聘渠道，解決了民工荒問題，為公司的發(fā)展提供了人力保障。
2、由公司簡單的'績效考核，逐步向科學化績效管理實施。
3、調(diào)查同行業(yè)的薪酬狀況，完善公司的薪資體系，使得每次東莞最低工資標準的調(diào)整，公司都從容應對。
4、勞動合同法實施前已在制度、人員觀念、人員薪酬、政府關系等多方面進行了協(xié)調(diào)處理，在2008年勞動合同法實施之際，公司都輕松應對，可喜的是08年無一例勞動爭議案例。
5、人事行政?a
href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽弊ㄒ檔乃刂逝嘌ü嘌?、指导、检矙按_絞絞谷聳灤姓咳嗽背晌恢ёㄒ倒?，素质良好诞€游欏?/p>___公司名稱（2000-08～2002-09）
公司性質(zhì)：外資企業(yè)行業(yè)類別：電子、微電子技術、集成電路
擔任職位：培訓專員崗位類別：
工作描述：新進員工入職培訓、培訓教材編寫、培訓計劃的督導執(zhí)行、有效性評估、需求分析、培訓檔案管理等。
離職原因：尋求更好的發(fā)展
技能專長
專業(yè)職稱：
計算機水平：中級
計算機詳細技能：
個人評價：
1、良好的文字語言表達能力和分析解決問題的能力。
2、具有較強的統(tǒng)籌、組織、協(xié)調(diào)、溝通能力；
工作熱情，具有團隊精神。
3、在公司能獨當一面。
4、多年人力資源和行政工作經(jīng)歷。
行政經(jīng)理個人求職簡歷三性 別： 男
年 齡： 33歲 民 族： 漢族
工作經(jīng)驗： 7年以上 居 住 地： 浙江臺州 玉環(huán)縣
身 高： CM 戶 口： 湖北十堰 丹江口市
自 我 評 價
1、七年以上“汽車零部件”企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗，熟知汽車零部件技術、生產(chǎn)、質(zhì)量、安全和環(huán)境管理的相關要求，邏輯思維嚴密，主張求實創(chuàng)新和團隊協(xié)作管理。
具備先進的企業(yè)管理和運營理念，可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀提出的合理的優(yōu)化、改進和整合方案。
2、精通“QMS質(zhì)量管理體系”和“精益生產(chǎn)”，能夠根據(jù)企業(yè)的特點進行結合實際的策劃、推行。
曾為工作過的企業(yè)帶來了優(yōu)異的管理和顯著的成本控制效益。
求 職 意 向
希望崗位： 經(jīng)營/管理類-部門經(jīng)理
尋求職位： 行政經(jīng)理
希望工作地點： 浙江臺州
期望工資： /月(可面議) (要求提供住房) 到崗時間：隨時到崗
其它待遇要求： 具備一定的實力和先進的理念，重視企業(yè)管理導向，渴望提升企業(yè)效益，誠信招聘，非誠勿擾。
工作目標 / 發(fā)展方向
7年以上汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗，熟悉質(zhì)量、安全、環(huán)境以及精益生產(chǎn)系統(tǒng)的運作模式，能夠熟練運用相關的科學手段和管理工具進行企業(yè)內(nèi)部成本控制和結構優(yōu)化，在職期間曾主導安全系統(tǒng)和管理結構優(yōu)化，并針對個別工序進行精益過程改造，且效果明顯。
多年的經(jīng)營管理管理工作經(jīng)驗，了解大中型企業(yè)的經(jīng)營和管理模式，熟知企業(yè)經(jīng)營管理過程中“安全、質(zhì)量和成本”的重要性，期望借助自己多年“汽車零部件”企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗，踐行自己對企業(yè)經(jīng)營和管理方面工作的綜合能力;
工 作 經(jīng) 歷
2008-08--2009-09：玉環(huán)中盛機械部件廠
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及配件業(yè)(私營企業(yè))
擔任崗位： 經(jīng)營/管理類/部門經(jīng)理
職位名稱： 管理部經(jīng)理兼質(zhì)量部部長
職位描述：1、貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務準則，主持公司的日常經(jīng)營管理工作。
2、負責建立公司各部門運營機制、流程管理、目標管理和績效考核工作。
3、根據(jù)公司中長期經(jīng)營發(fā)展目標，制訂公司中、長期經(jīng)營計劃和戰(zhàn)略規(guī)劃;
4、建立、健全公司的質(zhì)量管理體系、組織結構;
5、組織實施各項改善活動，不斷提升生產(chǎn)效能、產(chǎn)品質(zhì)量以及成本控制分析和優(yōu)化。
6、內(nèi)外部審核、管理評審以及重大質(zhì)量事故的處理。
2007-07--2008-08：東莞弘鄴精密五金制品有限公司
所屬行業(yè)： 電子、微電子技術(外資企業(yè))
擔任崗位： 經(jīng)營/管理類/其它相關職位
職位名稱： QE工程師
職位描述：1.負責從樣品到量產(chǎn)整個生產(chǎn)過程的產(chǎn)品質(zhì)量控制,尋求通過測試、控制及改進流程以提升產(chǎn)品質(zhì)量;
2.負責解決產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所出現(xiàn)的質(zhì)量問題,
處理品質(zhì)異常及品質(zhì)改善;
3.產(chǎn)品的品質(zhì)狀況跟進,
處理客戶投訴并提供解決措施;
4.制定各種與品質(zhì)相關的檢驗標準與文件.
5.指導外協(xié)廠的品質(zhì)改善，分析與改良不良材料;
2009-09--至今：臺州盛鵬動力有限公司
所屬行業(yè)： 汽車、摩托車及配件業(yè)(私營企業(yè))
擔任崗位： 經(jīng)營/管理類/總經(jīng)理助理
職位名稱： 總經(jīng)理助理
職位描述：1、負責公司日常的運營管理，參與公司重大決策，協(xié)助總經(jīng)理確保公司經(jīng)營計劃的制定、實施和檢查。
2、掌握公司的組織架構，人事/行政制度，以及各項規(guī)章制度的落實。
3、負責建立公司各部門運營機制、流程管理、目標管理、安全生產(chǎn)管理和績效考核工作。
4、掌握控制及處理各種緊急情況的方法及步驟，妥善處理各種突發(fā)性事件。
5、主持公司種種人事培訓工作，督導考核部門的服務質(zhì)量。
6、建立公司計劃管理、數(shù)據(jù)管理、統(tǒng)計分析系統(tǒng)，樹立明確工作目標、構建良好運作系統(tǒng)。
7、推行成本分析和成本控制方案、方法與制度。
8、協(xié)調(diào)各部門經(jīng)理工作，定期召開會議，根據(jù)總經(jīng)理的意向指導單位工作方向。
9、內(nèi)外部審核、管理評審以及重大安全、質(zhì)量事故的處理。
教 育 經(jīng) 歷
2003-09--2007-07 武漢大學 計算機類/計算機科學與技術 本科
培 訓 經(jīng) 歷
2012-08-- 2012-09 北京華夏環(huán)科培訓中心 QMS質(zhì)量管理體系 內(nèi)審員證書
2012-12-- 2013-06 人力資源和社會保障部 高級職業(yè)經(jīng)理人課程 高級職業(yè)經(jīng)理人
技 能 專 長
語言能力： 英語：一般;
計算機能力： 高級
計算機詳細技能： 熟練應用AUTOCAD/PROE/UG/PS/CDR等軟件的操作
其它相關技能：
7年以上汽車零部件生產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營管理工作經(jīng)驗，熟悉質(zhì)量、安全、環(huán)境以及精益生產(chǎn)系統(tǒng)的運作模式，能夠熟練運用相關的科學手段和管理工具進行企業(yè)內(nèi)部成本控制和結構優(yōu)化，在職期間曾主導安全系統(tǒng)和管理結構優(yōu)化，并針對個別工序進行精益過程改造，且效果明顯。
行政經(jīng)理個人求職簡歷四姓名：
目前所在：深圳年
年齡：24戶口所在：陽江
國籍：中國
婚姻狀況：未婚
民族：漢族
培訓認證：未參加
身高：156cm
誠信徽章：未申請
體重：41kg
人才測評：未測評
我的特長：
求職意向
應聘職位：行政經(jīng)理
工作經(jīng)歷
廣州翡翠綠洲房地產(chǎn)有限公司起止年月：200807～201012
公司性質(zhì)：股份制企業(yè)
所屬行業(yè)：房地產(chǎn)/建筑擔任職位：行政主任
工作描述：
離職原因：
公司性質(zhì)：國有企業(yè)
所屬行業(yè)：通信/電信運營、增值服務
擔任職位：
志愿者經(jīng)歷
教育背景
畢業(yè)院校：
語言能力
外語：
工作能力及其他專長
本人在工作上積極上進、認真負責、善于與人溝通、尊重上級、友好同事。
善于與他人合作，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍。
長期主動完成本崗位工作；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。
自我評價
本人生活態(tài)度樂觀，善于言談，容易交流。對工作認真負責，團隊合作意識教強，能夠承受壓力，有較強的學習能力。接受新事物快，可吃苦耐勞。熟練運用計算機的各項程序。
行政經(jīng)理個人求職簡歷五性
別： 男
民
族： 漢族
年
齡： __
聯(lián)系電話：__________
現(xiàn)所在地： 廣州
希望地區(qū)： 廣州
希望崗位： 行政經(jīng)理
工作經(jīng)歷
____公司 (____-__～____-__)
行業(yè)類別： 電子、微電子技術、集成電路
擔任職位： 高級行政經(jīng)理
工作描述
1、公司證、照、殘疾人年審;
2、廠務維護裝修部水、電、泥、花工的工作安排及監(jiān)督;
3、負責職員工活動的組織和策劃(大型公司慶典及春節(jié)晚會);
4、負責公司行政物料預算及管控(辦公用品、勞保用品、印刷品申請及發(fā)放);
5、負責公司企業(yè)文化的宣傳及管理(每月動員職工投稿并組織大行娛樂活動);
6、負責消防安全、保安管理、外聯(lián)工作(消防演習、消防器材保養(yǎng)，保安訓練、考核，與政府建立辦事溝通渠道);
7、負責食堂、宿舍、清潔及車輛管理(食堂食品安全、衛(wèi)生檢查，宿舍管理員考核及管理，對清潔工廠區(qū)、辦公室衛(wèi)生的安排與管理，派車、車輛年審保養(yǎng));
8、7S實施及管理(整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全、節(jié)約)
專業(yè)職稱： 三級企業(yè)人力資源管理師
計算機水平： 初級
計算機詳細技能： 熟悉HRM系統(tǒng)、OFFICE辦公軟件操作、辦公儀器的操作、有基本的網(wǎng)絡知識和電腦維護。
技能專長
大學期間擔任學校的團委書記，經(jīng)常組織各種大型活動。培養(yǎng)了自己較強的組織能力和領導能力;20__年考取了三級企業(yè)人力資源管理師，使自己的專業(yè)知識更為鞏固;1年的政府工作使自己對政府的辦事流程更為熟悉;2年的企業(yè)行政工作使自己得到了全面發(fā)展。
語言能力
英語水平： 四級
發(fā)展方向： 行政人事方面。充分發(fā)揮自己的專業(yè)優(yōu)勢，使自己的理論知識和實踐經(jīng)驗更為豐富，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
自我評價
