聘用合同管理制度精選(九篇)
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第1篇：聘用合同管理制度范文
關鍵詞事業單位人事制度改革;存在問題;對策
中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01
自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。
1人事制度改革存在的主要問題
1.1事業單位的用人機制尚不完善
在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。
1.2事業單位人事法制建設亟待加強
目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。
1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難
聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。
1.4整體配套改革推進緩慢
事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。
2對策
2.1強化管理,完善用人機制
在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。
2.2加快事業單位改革的立法工作
對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。
2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度
崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定
崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。
2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境
一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理
3參考文獻
[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.
[2] 張亮.加快事業單位改革步伐為改革創新提供動力[j].河北農業大學學報(農林教育版),2000(4):7-8.
第2篇：聘用合同管理制度范文
[關鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機制
[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進一步深化高校人事管理改革，促進人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統的計劃經濟模式向市場經濟模式轉變。在國家法律與法規允許的情況下，結合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結構得到了優化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個人委托國家人事部門下屬的人才服務中心，在其服務管理范圍內，為用人單位提供全方位的人事管理服務，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養老保險收繳等。
人事制度是社會主義市場經濟的產物，它是在社會主義市場經濟推動下產生的新型人事管理制度。當前，這項人事管理制度被運用于全國各大行政事業單位，其優點主要有三個方面。第一，減輕了用人單位的人事事務性工作量。人事管理是每個單位的重要管理內容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數量，必然需要較大的人事管理機構來負責日常事務的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機構全權負責人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機構為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優質的人事管理服務，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護了個人的合法權益。采用了人力制度，單位不再具有個人的“所有權”，個人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應用于政府機關單位，近年來開始拓展到事業單位。雇員制是指由于用人單位在發展過程中需要聘用一些專業的技術人才來承擔臨時性的、勤務性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個人的聘用關系。
雇員制最早出現于美國，近些年來開始成為我國行政事業單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機制中，是用人機制創新的表現，也是提高辦學效益的可靠途徑。高校在運用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時，都會設定雇員管理辦法，規范這個特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個優點。第一，節約了用人單位的運營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據實際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節省了一筆可觀的費用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發展時期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機制的特點
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高校現有人事制度的有益補充，與高校傳統人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機會，給人才更大的發揮空間。在高校傳統的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負責，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務中心，二者協調合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規范管理也會成立專門的機構來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統的人事管理工作是單調乏味的，他們通常只負責日常一些繁瑣的事務性工作，不注重高校人力資源的整體調控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發揮人事制度與雇員制的優勢，摒棄傳統的落后人事管理制度，將工作的重點放在人事管理、人才戰略規劃、人力資源開發、人力資源結構調整上來。高校人事管理工作的內容也因此呈現出多樣性的特點。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業單位人事管理條例》出臺，要求各事業單位要“規范人事管理，保障事業單位工作人員的合法權益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進人事制度與雇員制度，都要依據國家的法律法規，保證用人單位與個人在聘用期間的權益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應承擔的責任，避免發生人事糾紛，避免出現不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機制存在的問題
（一）相關法律法規不健全
人事制度與雇員制度在我國出現得較晚。時至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規，對人事制度與雇員制度的執行進行有效的約束與監督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責任與義務，明確雇員管理公司的責任與義務。當高校與人事人員或受雇人員發生勞動糾紛時，用人單位常常會占據有利的、主動的地位，導致工作人員的合法權益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運用的時間較短，還不被大多數人所了解，這就導致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進入高校參與教育相關工作的工作人員認為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續再找工作，這就導致很多工作人員不會發揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優勢的發揮與推廣適用。
（三）社會保障機制不健全
我國的社會保障機制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進入高校的工作人員辦理失業保險，有的高校甚至不為通過雇員制進入高校的工作人員辦理任何保險，這些工作人員在結束高校的工作以后，再到其他企業上班，保險無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據勞動力市場來設定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應該遵守高校人事管理的有關規定。同時，高校也應該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應對人事的性質、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進行詳細說明。雇員制人事制度也應對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險等方面進行詳細說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規范，工作人員的應聘條件與資格也是千差萬別，相關的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機制改革策略
（一）健全相關法律法規
2014年7月1日起開始實行的《事業單位人事管理條例》中，對“事業單位人事管理”工作提出了要求：事業單位要“保障單位工作人員的合法權益，建設高素質的事業單位工作人隊伍，促進公共服務發展”。《事業單位人事管理條例》就崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓、獎勵與處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理、法律責任八個重要的人事管理工作內容進行了詳細的規定。《事業單位人事管理條例》雖然不是法律法規，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應具備與在編工作人員同樣的權益。同時，高校還要根據教育工作崗位的特殊性，結合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規作為高校人事管理的法律依據。高校自身也要積極地制定科學、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據，促進高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發展方向，社會各界都應積極關注高校人事管理工作的改革，健全完善相關的法律法規。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應制定完善的保障機制來打消應聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認識到人事制度與雇員制度對自身發展產生的促進作用，鼓勵社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應發揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運用方式、服務內容，讓人們更換觀念、轉換視角來看待新型人事制度。高校也結合自身的實際情況，積極運用人事代事制度與雇員制度來進行人事管理機制改革，對新進工作人員進行教育引導，讓他們正確的認識人事與雇員制度，鼓勵他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業貢獻自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時，應對人事制度與雇員制進行細致的講解，讓他們了解傳統人事編制與他們之間的區別，以積極主動的態度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構建完善的社會保障機制
由于地區經濟發展不平衡，高校的實際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個高校實施的情況也存在很大差異。有的學校會為人事人員繳納各項保險，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項社會保險，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運用。《事業單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據《事業單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據，據理力爭，爭取自身的合法權益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險機制，建立靈活的社會保險交接手續，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規范的管理機制
高校人事管理工作應依據《事業單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個方面都實現規范化。第一，規范工作人員招聘程序，規范合同管理。招聘工作人員應面向社會公開進行，嚴格履行事業單位招聘程序。事業單位內部產生崗位人選則需要競聘上崗，這也應嚴格按程序執行。聘用合同管理同樣要依據《事業單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關規定，例如，“事業單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學合理的考評機制。結合《事業單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓》、《第六章 獎勵與處分》，構建富有實效的，并且具備可行性的考評制度。考評制度的制定以調動人事人員與雇員工作積極積極性為目標，督促他們做好自己的本職工作，增強自身的責任感。工作人員考評結果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進其才能的發揮，還要制定其他的一些鼓勵政策，例如，考核成績優秀的工作人員，如果有進編機會，承諾優先考慮。第三，依據《事業單位管理條例》中《第七章 工資福利與社會保險》中的有規定，實施合理的分配制度。以聘用合同為基礎，以“效率優先、兼顧公平”的原則，制定科學合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業技術級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報。第四，制定培訓機制。給人事人員或雇員同等的培訓深造機會，在他們完成學習后，學校對其薪酬待遇進行調整，留住人才。
[ 參 考 文 獻 ]
[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報（社會科學版），2013（14）.
[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創新[J].北京郵電大學學報（社會科學版），2012（12）.
[3] 李玉光，孫林.對當前高校人事管理創新的思考[J].大連大學學報，2012（11）.
第3篇：聘用合同管理制度范文
一、創新用人機制，實行動態管理
自20**年起，我區按屬地管理原則，先后移交接收了三所企業辦子弟學校和一所原由西陵區管理的學校。近幾年來，隨著開發區經濟建設發展，區內常住人口每年按15%的比例遞增，各學校招收的學生人數也由建校時的1966人上升到2724人。隨著學校學生人數的大幅度上升，根據《湖北省中小學機構編制管理暫行規定》規定的師生比，各校出現了不同程度的教師指標空缺現象。
為解決學校因教學發展所造成師資力量不足的問題，我區創新學校用人管理制度，借鑒外地學校的先進經驗和做法，結合開發區實際，打破傳統的固定用人制度，對學校教師實行動態管理。即在出現教師指標空缺的情況下，設置流動教師指標，達到了因事設崗、按崗聘任、提高效率、保障服務的目的。
流動教師指標，是崗位聘任的一種特殊形式，不屬于學校正式在冊的事業編制。流動教師指標的設置，按照公開、公正、平等競爭和嚴格控制指標、擇優錄用的原則進行選拔和聘用，一般一年核定一次。即：當學校學生人數增長時，相應核增流動教師指標；學生人數出現負增長時，相應核減流動教師指標，流動教師指標空缺崗位全部面向社會公開招聘。
近年來，我區各學校固定編制一直維持建校時市編辦核定的91個事業編制不變，流動教師指標隨學校規模擴大每年增核一次。按照**號規定的師生比，我區共設置流動教師指標38人，占學校在職教師總人數的31%。通過固定編制與流動教師指標相結合的管理模式，改善了學校師資隊伍結構，增強了辦學活力，促進了辦學效益和辦學水平的提高。
二、淡化身份管理，強化合同管理，實現兩個轉變
我區推行的固定編制與流動教師指標相結合的人員動態管理制度，是由身份管理向崗位管理轉變的一種管理模式，是一種根據實際工作需要而設置的以聘用制為基礎的管理模式，是在全校總的教師指標控制下，對人員實行彈性管理的一種方法。
根據學校教師動態管理的實際情況，我區組織兩類教師分別簽訂了合同，合同簽訂率為100%。對不占固定編制的流動指標教師，實行企業化管理。流動指標教師在聘期內，原身份不變，檔案關系不轉入學校，由開發區人才交流中心托管。
通過人員動態管理和全員聘用制的推行，學校人事管理工作實現了“兩個轉變”，一是實現了由身份管理向崗位管理的轉變，二是實現了由行政任用關系向平等協商的聘用關系的轉變。
三、擇優聘任，搞活內部分配，加強考核管理
一是按需設崗、平等競爭、擇優聘任。我區在聘任制改革工作中，按照評聘分開的原則，打破教師的資歷、職稱界限，組織固定編制教師和流動指標教師同等參與專業技術崗位職務的競聘，平等競爭、擇優聘任。聘期一般為1—3年，從聘任下月起兌現專業技術職務工資。經過平等競爭和擇優聘任，各學校已嚴格按規定職數聘任了相應級別的教師。
二是制定學校分配制度改革方案，理順工資管理體制
第一，根據事業單位人事制度改革的總體要求，組織各學校制定工資分配改革方案，建立激勵機制，從教師生活補貼中拿出一定比例金額，按工作表現情況另行分配，適當拉開了關鍵崗位與一般崗位、貢獻突出與完成一般崗位目標教師之間的收入差距，做到了崗變薪變，績優薪優，調動了教師的工作積極性。
第二，規范了流動指標教師工資管理，對流動指標教師工資及保險福利費用，全額納入區財政預算支付。其享受的工資及福利待遇，按照“同崗同酬”的原則，參照同崗位固定編制教師的發放標準執行，同時學校按規定為流動指標教師辦理五項社會保險手續，解除了流動指標教師的后顧之憂。
三是分類考核，提高考核的功效
我區結合學校教學特點，對聘用人員進行分類考核、按崗考核，重點對聘用人員應履行的職責任務進行考核。在各學校組織的學年考核中，參加考核的人數比例達100%。同時把考核結果與教師的職稱評定、工資晉升、津貼發放相結合，提高了考核的功效。經考核不能勝任本職工作的，可以通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關系。通過嚴格考核，增強了教師的事業心和責任感。原創文章，盡在文秘知音網絡.com網。
四、通過人事制度改革的深化，實現“兩破兩立”
為了保證學校人事制度改革的各項措施真正到位，必須通過用人制度的創新和分配制度的改革等配套措施，在人事管理上實行徹底的聘用合同制，強化崗位管理，重視考核評估，才能從多方面調動教職工的積極性和創造性，把學校人事工作推向一個新的臺階。
第4篇：聘用合同管理制度范文
關鍵詞：事業單位 崗位設置
新疆畜牧科學院是以科學研究為基礎科研事業單位，職工多以專業技術人員為主。實行崗位設置管理，對逐步建立人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低、促進優秀人才脫穎而出、建立充滿生機活力的人事管理制度有著非常重要的意義。
一、崗位設置工作的重要性
1.是深化人事制度改革的重要基礎。崗位設置管理制度作為事業單位基本的人事管理制度，體現在人事管理的各個環節，是公開招聘、競聘上崗、崗位考核、培訓教育的基礎和依據。人員的聘用要以崗位需要為前提，合同管理要以崗位職責為依據，崗位考核要以完成崗位職責任務為標準，工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，深化人事制度改革迫切需要加快完成實施崗位設置管理，建立崗位設置管理制度。
2.是深化人事制度改革的客觀要求。實施崗位設置和人員聘用制度，目的是要把崗位管理制度作為我院的基本管理制度，把聘用制度作為基本用人制度，從而實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，建立一套符合我院發展需求和自身特點的權責明晰、分類科學、機制靈活、監督有力的人事管理制度。
3.是推動收入分配制度改革的迫切需要。原國家人事部頒發的《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》文件中明確規定，在按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫時按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。首次崗位設置完成后，聘用人員崗位等級發生變動，根據聘用人員崗位的調整變化情況來兌現相應的崗位工資待遇，實行“以崗定薪，崗變薪變”，保證人員崗位、聘用和工資待遇之間的相互銜接，建立了長效的聯動機制。可見，要盡快地實施崗位設置管理工作，以確保收入分配制度改革的順利實施。
二、開展崗位設置工作的做法
1.做好崗位設置方案的制定工作。我院包括院機關共有10個下屬的獨立法人事業單位，各個事業單位結合本單位的人員實際，獨立制定崗位設置方案。依據相關的政策規定，設定本單位的崗位總量、管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位以及各崗位內部不同等級的數量及結構比例。各單位崗位設置方案正式上報政府部門之前，都廣泛聽取了職工的意見，集體討論通過，增強了崗位設置實施工作的透明度。
2.做好崗位設置實施方案的制定工作。我院各單位根據政府人事部門核準的崗位設置方案，進行崗位設置，將崗位類別等級細化到每個具體的工作崗位，并制定具體工作崗位說明書，明確每個工作崗位的職責任務、任職條件以及實施崗位聘用的具體程序和辦法。我院這次全員崗位設置方案批復后，專業技術崗位為75.8%，高級崗占到了40.4%。
3.做好崗位聘用工作。首次進行崗位設置和崗位聘用時，我院有條件的單位通過競爭上崗或根據業績打分來聘用人員，明確崗位等級，不具備條件的單位，都以人員平穩過渡為前提，原則上將現有在冊正式工作人員，按其現任職務、職稱級別進入相應等級的崗位。及時簽訂聘用合同，做好認定工作。
三、崗位設置工作的思考
第一，工資制度落后，無法適應崗位設置的需要。崗位設置的目的是做到按需設崗，工資按照崗位不同而不同，而不再是以前的跟人走。聘任到低一級的崗位時，工資也應隨之相應改變。但是現今的工資制度只有升上去的制度，并沒有相應降下來的制度，對于一些工作表現差、不積極的人員仍然享受原有的級別，并不能做到低聘，這就給崗位設置工作帶來了不便。
第二，崗位設置工作的實施，充分考慮到了管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同特點，尤其是專業技術人員在崗位設置工作中得到了很大的實惠。崗位設置工作是一項新型的人事制度改革，我院每個單位的在冊人員可以按照現職務、職稱聘任到相應的崗位等級，享受相應的崗位工資。但對一些退休的人員尤其是能進入到二級崗位的老專家來說，未趕上崗位設置，甚至有些專家退休時間與距首聘時間就差2個月，這對他們來說不得不說是一種遺憾和損失。
四、建議
崗位首聘完成后，對崗位的管理也是很重要的。下一步的工作必須要在提高認識，更新觀念上下功夫，這樣才能實現真正意義上的事業單位設置管理工作。因為推行形式上的事業單位改革很容易，要改變事業單位人員的身份觀念、等級意識，真正實現事業單位的崗位設置管理并不簡單，有時候就會走“換湯不換藥”路子。因此只有著力觀念上的轉變，才能促進改革力度加大，只有進一步完善崗位管理制度，才能照章辦事，更好地對崗位進行管理。
參考文獻
第5篇：聘用合同管理制度范文
［關鍵詞］職業院校師資隊伍和諧穩定保障機制
［作者簡介］劉紅委（1965-），男，甘肅天水人，無錫商業職業技術學院人才交流中心主任兼人事處副處長，副研究員，碩士，主要從事高職教育管理研究。（江蘇無錫214153）
［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）18-0017-03
我國的職業教育經過了前期的快速發展，辦學規模急劇擴大。許多職業院校通過新校區高標準建設、高層次人才引進、資金設施投入等一系列發展措施，辦學的軟硬條件與實力水平得到了很大改善和提升，目前已經進入到了全面加強與提升內涵建設水平與質量的重要發展時期，特別是師資隊伍的質量建設問題直接決定著職業院校未來發展的核心競爭力與人才培養質量，而師資隊伍建設的前提條件與重要保障就是師資隊伍穩定與和諧問題。當前，由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢、“雙師型”教師面臨的急需職業轉型的巨大壓力以及現行的職業院校內部機制體制弊端，致使師資隊伍的穩定和諧問題日顯突出，人才流失現象與不穩定因素并存，爭議糾紛現象與不和諧因素并存，已經逐漸開始影響到師資隊伍的整體穩定、和諧和可持續發展，值得引起我們的高度關注與反思，急需探索與建立一整套促進職業院校師資隊伍穩定和諧的保障機制。
一、當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的主要因素
當前，盡管許多職業院校通過了國家示范、國家骨干、省示范等建設單位的申報、審批階段建設以及教育部高職高專人才培養水平評估驗收工作，師資隊伍的整體數量結構與建設質量都有了明顯優化與提高，但是由于眾多復雜因素的影響，致使許多職業院校人才流失與爭議糾紛現象增多、師資隊伍不穩定與不和諧因素增大。要想確保師資穩定、和諧與可持續發展問題得到徹底解決，首要任務是全面理清當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的一些主要因素。
1.社會成見的影響。我國現行的高等教育辦學與招生體制直接形成了人們歧視職業教育社會偏見觀念的普遍存在，如認為職業教育屬于整個高等教育中較為低端層次、生源質量差、辦學條件薄弱、師資水平低、教育教學科研能力弱、人才培養質量不高等，造成了教師不愿意、不安心長期從事職業教育，缺乏成就感、自豪感與尊重感。究其原因是全社會還不夠真正重視職業教育，僅僅停留在國家政策導向與口號層面上，政策配套與落實根本不到位，職業教育的投入力度還不大，高考招生制度改革嚴重滯后，國家對于研究型高校與應用型高校的辦學層次的分類還不清晰，在高校內部管理機制與職稱評審機制方面還是沿用著本科教育的慣性管理方式而缺乏職業教育特色。這些社會偏見帶來了一些職業院校教師價值取向的紊亂，對待工作不夠敬業和激情，缺乏責任感和動力感。
2.生源壓力的影響。由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢，職業院校將面臨新一輪更為激烈的生源競爭與重新洗牌的生存挑戰，教師的職業崗位安全感、歸屬感降低，焦慮感與危機感增大，使得一大批通過人才引進和自主培養的優秀拔尖與高層次人才對今后學校的可持續發展前景感到了迷茫和擔憂，產生了嚴重的不安與浮躁心理，他們開始暗自試圖重新選擇回到普通本科院校。另外，這些也為今后人才的引進工作帶來了困難，生源壓力增大、生活成本加重和工資收入提升的不確定性使一些教師產生了各種心理危機問題，嚴重影響到了師資隊伍的穩定。
3.選用機制的影響。一些職業院校在引進人才時沒有很好地考慮到職業教育特殊的辦學規律與人才職業崗位特點要求，草率、盲目引進了許多學術研究型人才，選人機制上存在嚴重問題與缺陷，人才招聘評價標準依照本科院校標準，專業匹配度不高，專業工作的勝任能力較差，許多專業實踐性較強的課程無法勝任，造成了人才流出困難與資源嚴重浪費，人才的核心作用和創造潛能沒能很好地得到發揮，使得他們對自我價值和職業發展定位產生了嚴重錯位、困惑與苦惱，對職業教育和教學崗位失去興趣和產生厭惡。同時，在用人機制方面缺乏活力與崗位能力匹配分析，造成了教師資源浪費與工作積極性不高，缺乏工作熱情與動力，直接影響了核心人才培養與團隊建設成效。
4.職業轉型的影響。目前職業教育已經全面進入到了一個注重質量效益、提升內涵建設的關鍵發展階段，這就對師資隊伍的建設提出了更新、更高的要求。剛引進不久的一些教授、博士、工程師、能工巧匠等高層次、高技能人才因短時間內還無法適應職業教育的特殊實踐教學與科研開發環境與學術氛圍，他們感覺到職稱晉升、課題申報與發表學術論文相對于本科院校較難，生源層次與科研條件也遠不如本科院校，對于教師的實踐教學工作量較大與質量要求較高，使得他們職業轉型的心理落差大、速度緩慢和職業崗位適應出現困惑，職業轉型困難形成了這部分教師工作效率低下。另外，專業發展不平衡或新開設專業而導致了部分教師超編，新補充的一些青年教師與一些新設置專業的老教師，還不夠熟悉職業教育的教學理念與要求，實踐教學質量不高，急需職業轉型發展。
5.收入分配的影響。收入分配嚴重不公導致的心理失衡現象，工作業績與貢獻大小與收入掛鉤不夠緊密，排資論輩與權力職位現象依然嚴重。物價上漲速度太快，教師的工資增長速度嚴重滯后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指數的降低，不合理收入分配差異的過于懸殊造成了部分教師嚴重的心理失衡與不健康心理，成為師資隊伍中的潛在危機與不和諧因素。一部分教師由于招生減少、專業發展之間不平衡、教學工作量不滿而形成教師超編，績效工資待遇受到了一定影響，他們不安心本職工作卻到外校暗中兼職和代課，他們的主要精力受到了影響，對于整個師資隊伍發展產生了嚴重負面作用。
6.管理考核的影響。一些高職院校管理方式的粗放引起了各類爭議糾紛現象，考核機制陳舊使得績效工資分配不公，激發創造潛能的人才機制還不健全，管理與考核手段還比較簡單、粗放，崗位目標績效指標考核與量化精細化管理還不到位，鼓勵創新的文化氛圍環境還沒有全面營造形成與重獎激勵力度不夠大，過程監控環節還較為薄弱，評價渠道還比較單一，評價結果在解聘、待崗、轉崗、續聘等淘汰與懲罰考核聘任機制中的實際運用力度還不夠大，在很大程度上影響與挫傷了一些創新人才的積極性，最終他們還是選擇了違約離開。
7.晉升發展的影響。教師職業生涯設計錯位帶來了部分教師職業發展的困惑，他們對于自己的職業發展缺乏自信與動力。同時，由于受到資金投入的限制，使得一些教師國內外進修訪學的機會較少，知識的更新、提升、發展受到影響，培訓提升機會少也形成了部分教師的職業倦怠性問題。另外，一些優秀的青年骨干教師由于國家開展崗位設置工作后對于崗位結構與晉升職數進行了嚴格限制造成了晉升通道不暢，許多高職院校為了化解現實存在的突出矛盾，將高一級的崗位指標預留不足，使得年輕優秀教師晉升通道不暢通，他們正在考慮調往其他學校。
二、建立職業院校師資隊伍穩定和諧的有效保障機制
1.建立人才“適崗選用”機制是保障師資隊伍穩定和諧的首要前提。第一，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位適合之間的匹配度。對于一所高職院校而言，保證師資隊伍穩定的第一步就是要選好人，要選出最為適合高職教育教師職業特點與素能要求的人才，并不是所有素能優秀的人才都適合教師職業，要考慮教師職業特點的適合度與吻合度。高職院校在選拔引進與聘任使用師資方面首先要全面和綜合考慮教師應具備的教書育人基本素質與職業技能是否符合崗位關鍵績效目標要求，要通過有針對性的筆試、面試、實際考試等技術手段來測試其專業知識儲備、專業技能掌握的程度以及其基本素養與崗位之間的匹配度，要選拔出真正熱愛高職教育事業和符合“雙師型”教師能力要求的人才補充與充實到教師崗位上去。如應該重點引進一些有企業一線工作經歷的高技能、技術管理的專家型高級專業人才，也要更多地培養出大批優秀的校內“雙師型”教師，不斷提高實踐教學效果與技能人才培養質量。
第二，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位要求之間的勝任度。在適崗選好人的基礎上，用對人與用好人就成為關鍵，用對人與用好人就要求以核心勝任能力為選人的主要依據，可以通過現場設計教師的職業生涯規劃來考察其敬業精神與職業心理成熟度，之后再參考可以證明其教學能力與工作能力的各類證書與榮譽。只有當一名教師在自己熱愛、喜歡、感興趣、有激情、最適合的崗位上工作時，他才能激發出最大的工作潛能、積極性、主動性與創造性。運用科學的手段考察教師的崗位勝任能力，讓教師在自己最適合的崗位上體驗到成功的喜悅，充滿自信與實現自我超越，這是保證師資隊伍穩定的基礎與前提。如高學歷、高職稱的高層次研究型人才應重點發揮他們的科研開發能力與社會技術服務能力的特長，可以讓他們少上課，主要精力去搞科研課題項目與技術開發；那些擅長于講課的優秀教師應鼓勵他們適當多代些課程，更好地發揮他們的講課優勢。
2.建立人才“薪酬公平”機制是保障師資隊伍穩定和諧的重要基礎。第一，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的橫向平等性。公平、公正、公開的薪酬體系設計與良好的薪酬水平預期是穩定高職院校師資隊伍思想、增強教師對學校歸屬感、維護教師基本社會生存權的重要因素，不公平的薪酬體系設計會使在面對目前巨大生活壓力時，給教師的穩定性帶來很明顯的干擾。公平的薪酬體系設計要全力體現橫向平等性，就是說對于具有相同專業技術職稱等級、同等工作經歷、相同學歷學位背景的教師薪酬等級應該是相同的，薪資水平也應該是基本一致的。當然，平等性是建立在同崗同酬的基礎上的，應按照工作量與貢獻大小多勞多得。
第二，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的縱向差異性。公開的薪酬體系設計并不是搞平均主義，要體現出不同教師類別、不同等級、不同崗位之間的縱向差異性，就是說對于不同專業技術職務等級、不同教學工作崗位、不同的工作經歷、不同的學歷背景的教師薪酬等級應該是不相同的和有差異的。在高職院，校教師是人員隊伍的主體，應該向教師隊伍適當傾斜，但是這種差異性不宜過大，否則會造成教師之間的心理失衡與不公平。一套不公平的薪酬體系設計會使教師隊伍中產生埋怨、猜忌、質疑、攀比的不良情緒，從而降低教師對于學校的滿意度與信任度，最終會影響到整個師資隊伍的穩定。
3.建立人才“績效考核”機制是保障師資隊伍穩定和諧的關鍵環節。第一，在實施人才“績效考核”的過程中要高度強調教師績效考核評價工作的科學性。高職院校教師的績效考核工作是穩定師資隊伍的重要因素，直接關系到教師的切身經濟利益與政治待遇，影響到對他們工作業績與貢獻的認可和評價、他們自我價值的成功實現、他們工作積極性的發揮與創造潛能的開發。績效考核工作是一項十分嚴肅、重要、艱難的工作，沒有科學的評價與考核工作就沒有師資隊伍的激勵與穩定，要強調科學性、合理性、差異性、和諧性。許多高職院校的績效考核工作缺乏正確的價值觀導向、考核指標設計不科學完整、手段簡單單一、過程隨意形式化、結果靠主觀印象，極大地挫傷了優秀骨干教師的積極性與創造性，造成了部分教師的流失。
第二，在實施人才的“績效考核”過程中要高度強調教師績效考核評價工作的激勵性。高職院校教師的績效考核工作的最終目的就是要實現激勵性，在薪酬利益方面充分體現按勞取酬的原則，要在教師基礎勞動工資報酬的基礎上，更加強調工作業績、工作績效、工作貢獻、工作創新等方面的薪酬獎勵與精神激勵，尤其是對于那些業績突出的優秀拔尖人才來說，政治上與精神上的工作成就鼓勵更為重要。對于教師來說，需要有關愛感、歸屬感、成就感，這樣才有利于提高與激發他們的積極性，穩定師資隊伍。只有公平、科學的績效激勵體系才可以對教師的努力和貢獻作出客觀、公正的評價，激發教師的工作熱情，在很大程度上消除抱怨、推諉的工作作風，穩定師資隊伍，使得教師工作的目標性更強。
4.建立人才“職業提升”機制是保障師資隊伍穩定和諧的核心內容。第一，人才“職業提升”可以通過學習培訓方式實現教師的發展性。為高職院校教師提供學習培訓與業務能力提升的機會是拓展他們持續成長發展空間與長期保持師資隊伍穩定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教師持續成長與發展的空間可以使他們對于學校形成一種長期的依賴感與滿足感以及進一步學習提升的強烈心理需求，使他們在資歷積累與能力提升方面有一種愉悅的熟悉感、安全感與發展感，可以通過教師下企業實踐鍛煉、國內外訪學進修、鼓勵攻讀學位、“青藍工程”人才培養、師徒制“結對子”活動、參加學習培訓會議、掛職鍛煉交流、業務教學競賽、學科專業優秀骨干教師或帶頭人培養等方式與途徑，實現教師能力提升的發展性與師資隊伍的穩定性。
第二，人才“職業提升”可以通過職業規劃設計實現教師的成就性。實踐證明，決定教師是否能夠在一所高校長期穩定工作的三個關鍵因素分別是能否達到預期的薪酬水平、能否有持續成長的空間和能否有良好的職業發展通道。按照著名心理學家馬斯洛的需要層次理論來分析，前兩個因素相對看來屬于生存性、發展性的較低心理需要層次水平，最后這個因素屬于規劃性、激勵性、成就性的較高心理需要層次水平，對于教師職業生涯穩定起著決定性作用，它可以使教師獲得肯定感、成就感與自豪感。同時，在職稱晉升發展通道方面要為優秀人才培養預留出一定數額發展和晉升空間，將評審條件與本科獨立分開操作，有助于體現教師職業生涯發展需要與職業教育特色，可以通過教師職稱晉升通道、職務提拔、推優評先等形式來科學地引導與規劃設計教師自身的人才職業發展通道，充分發揮高校對教師職業規劃設計的主導作用和教師的主體作用，高校為教師職業發展提供必要條件與幫助他們設計好發展目標，這樣既有利于高校吸收、培養、穩定優秀教師人才，也能夠最大限度地激發教師的工作熱情，挖掘其工作創造潛能，提高教師對學校的忠誠度與對工作的滿意度。
5.建立人才“綠色環境”機制是保障師資隊伍穩定和諧的良好氛圍。第一，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色人文環境的認同性。校園文化是全體師生認同的共同價值觀，它具有高度的統一性與較強的凝聚力，特別是高校對人才觀的宣傳會對穩定教師起重要作用。校園文化是一種精神，打動的是教師的心，體現的是高校對教師的關懷與幫助。校園文化所追求的目標——教師對高校的認同，會為教師與高校之間建立起一種相互依存與信任的關系，最終使教師依戀并熱愛自己的學校，使教師自動地產生一種向高校績效目標奮斗的影響力與內驅力。當然，校園綠色人文環境氛圍的營造需要通過教師的認同感、支持感、凝聚力、向心力、團隊精神、歸屬感、安全感、校園精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重勞動等指標要求來完成。只有通過引導、灌輸、示范、建標等手段才可以實現校園文化的落地與生根，只有建立獎勤罰懶機制，才能營造人才脫穎而出的人文環境，及時化解各種矛盾，建設和諧穩定的校園綠色人文環境。
第二，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色工作環境的感受性。高職院校綠色校園工作環境不僅僅包括干凈整潔、美麗舒適的辦公環境、教學環境、實驗實訓環境，還包括活躍的文化氛圍、單純的同事關系、輕松藝術的管理風格等。優良的校園綠色工作環境需要從軟件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度與文化機制。它可以有效降低管理成本，提高教師的工作效率與競爭力，使教師獲得一種幸福感、舒適感、優越感、自豪感，提高教師幸福指數，防止人才流失，為教師搭建成才平臺、建立成才機制。
6.建立人才“合同管理”機制是保障師資隊伍穩定和諧的必要手段。第一，人才“合同管理”要求學校與教師所簽訂的聘用合同內容須具有合法性。隨著國家新勞動合同法的頒布實施與事業單位崗位設置管理工作及績效工資改革的深入推進，高校事業單位要全面改革人事管理制度，實行全員教師聘用合同管理制度，與每一位教師簽訂一份嚴格、合法、合理的聘用合同以及規定相關的競業限制條款，對于高校的人力資源管理風險還是能夠給予一定的保障，簽訂嚴格的聘用合同仍是防止教師人才流失的有效、關鍵手段。合同的內容不能違反國家相關法律法規，要符合國家人才管理與人才流動的要求，避免一些霸王條款的出現，不要讓教師感覺到賣身契、抵觸感和畏懼感。
第二，人才“合同管理”要求學校與教師在履行聘用合同過程中須體現靈活性。要確保高校與教師簽訂的聘用合同是具有法律效力的，具有很強的嚴肅性與權威性，雙方都應該認真履行聘用合同內容中規定的各項條款，若任何一方違約都要追究其相應的法律責任和經濟賠償責任。當然，合同管理既要體現剛性與嚴肅性，也要體現出必要的柔性與靈活性，要根據新情況的變化與教師自身能力的局限性時常作出修改、補充、完善，做到動態調整與更新，要把合同契約與心理契約管理有機地結合起來，使教師感到人性化、人情化管理，讓合同管理成為一種誠信管理與目標績效考核評價管理。只有這樣，才能真正使教師無后顧之憂，并釋放出自身巨大的潛能、智慧、創造性。
［參考文獻］
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第6篇：聘用合同管理制度范文
關鍵詞：高校 人事制度 人才隊伍建設 合同聘用制度
高校師資隊伍建設是高校人事管理的最重要的組成部分，并起決定性作用。深化高校人事制度改革，在思想認識、人才引進、制度建設、師資培養等方面服務于教師與教學，從而提高高校的整體水平，是現代高校發展的新課題。
一、我國高校人事制度改革的現狀
我國高校人事制度改革已經取得了階段性成效：一是高校人事管理的生機活力有了明顯提升。二是高校人事考評機制得到了進一步的完善。三是堅持公平、公正、公開、競爭、擇優的選人用人原則，使高校人才隊伍素質得到了明顯提高，學科梯隊建設實力和教學管理服務質量有了顯著提升。
二、當前高校人事制度改革存在的問題
1.人才隊伍建設措施不夠合理
人才隊伍建設是高校人事制度改革的重要目的。但近年來，高校在人才隊伍建設方面所采取的措施卻出現了不和諧的音符，尤其是在人才引進策略上表現得尤為突出。如有的高校在人才引進中沒有從實際出發量力而行，而是唯文憑取人，片面追求人才的高消費，甚至不是為了需要，而是裝點門面，花費了大量人力物力，卻得不到應有的收獲；有的高校只注重人才引進，不注重對人才的后續培養，還有的高校在給予人才待遇方面，迷信“外來和尚好念經”，實施“近外疏內”的制度等。
2.改革配套制度不夠健全
事業單位的人事制度改革已在逐步實施，但是完善的社會保障制度還沒有建立起來，教師的失業保險、醫療保險和養老保險等保障體系還不完善。這就給高校人事制度改革帶來了一定的困難。同時，目前絕大部分高校在用人上還存在著事實上的終身制，在聘任制實施過程中表現得更為突出，人員的流動機制沒有建立。
三、高校人事制度改革的路徑
1.堅持引進與培養并舉，提高隊伍整體素質
人才是第一資源，十八屆三中全會對深化教育領域綜合改革、建立集聚人才體制機制作了明晰部署，提出要“打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓人人都有成長成才、脫穎而出的通道，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地”。把高等學校打造成集聚人才的高地，實現辦出特色創建一流的目標，必須抓住深化人事制度綜合改革，加強人才隊伍建設這個關鍵。
做好高層次人才的引進工作，通過人才的引進，補充原本比較薄弱的學科力量，引入不同的思維方式，活躍學校的學術氛圍，給學校帶來新的發展思路。
加強學校的培養平臺建設，完善人才的培養體系，制定合理的人才培養計劃，使人才培養工作系統化、規范化、制度化。選送優秀骨干教師到國內外知名大學及科研機構做訪問學者或短期進修，全面提升教師的個人素質和能力；鼓勵青年教師在職攻讀博士學位，使教師拓寬學術視野，優化教師隊伍學歷結構。
2.推行勞動合同制度，促進師資隊伍建設
人員的進出問題是高校實施聘用制的焦點和難點。留住人才，更新不適合原崗位的人員是高校面臨的一大難題，這就涉及到高校人員的進口和出口問題。如何增強高校活力，推動人才正常、有序流動，要在人員的進出環節上做深做透文章，徹底改變高校進口難把住、出口難暢通的局面。高校推行合同聘用制的目的就是進一步強化競爭機制，改革固定的用人制度，破除人才單位所有制。按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用合同，確立受法律保護的人事關系。
養老保險作為社會保障制度的重要組成部分，具有保障退休人員的基本生活、維護社會穩定與公平正義、促進經濟發展等重要作用，同時保障人員流動。目前大多數城市還不允許事業編制人員參加養老保險。合同聘用制人員不受事業編制人員的限制，正常參加養老、失業保險，能推動人才正常流動。作為多層次養老保險體系的重要組成部分，高校職業年金方案能夠彌補原有薪酬體系的不足，填補社會基本養老保險的缺口，減少通貨膨脹對人員養老金待遇的不利影響，增強高校人才的吸引力，有效保障高校教師高素質人才隊伍的穩定性。
總之，高校人事制度改革是一項細致而復雜的系統工程。做好高層次人才的引進工作，制定合理的人才培養計劃，使引進與培養并舉。推行勞動合同制度，使合同聘用制人員正常參加養老保險，并建立職業年金制度來彌補職工養老待遇的不足，是高校在進行事業單位改革中必須考慮的問題。
參考文獻
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第7篇：聘用合同管理制度范文
教師退出機制是教育發展的必然產物。任何一個行業都必須不斷創新發展，何況是肩負民族復興人才培養重任的教育呢！優勝劣汰是社會的進步，既然不適合做教師，就應該退出教師隊伍。尤其是那些“師德敗壞”的人，留在教師隊伍中受到傷害的將是祖國的未來一代，其危害不可小視。從青羊區的教師退出機制看，分步逐漸實施取得了較好的效果。率先在全市啟動了教師“區管校用”人事制度改革。教育局改變現有教師聘用和管理機制，成立教育人才管理服務中心。教職工與中心簽訂人事聘用合同，學校與教職工簽訂崗位管理合同。教職工的身份一下子由原來的“單位人”變成了“系統人”，破解了教職工可能“一輩子在一所學校干到退休”的流動瓶頸。“‘區管校用’理順了教育主管部門、學校、教師這三者間的關系，解決了‘校長無法調離學校教師’的難題。干不好就可能被調離崗位甚至被辭退的‘弦’開始在教職工的腦中慢慢繃緊。”為進一步調動教師工作的積極性，凈化教師隊伍，讓愿意從教、有能力從教的優秀人才進入教師隊伍，把敷衍塞責、馬虎從教，不具備基本職業道德的人剔除出教師隊伍等，這些都值得關注的。但要在大范圍推廣，還需時日，要思考的問題還不少。
首先，是師資嚴重不足的邊遠山區如何實施“教師退出機制”的問題。由于地處偏遠山區，各種條件都差，尤其是待遇差，留不住人，更留不住人的心，每年都有部分教師流往大城市，或者縣級政府所在地的學校，余下的教師無論從素質上還是業務能力上都有很大的差距，每個教師的工作量都大，除了有違法亂紀甚至犯罪等行為的以外，其余的教師一律聘用。這就是喊了多年的退出機制的現狀。學校的校長每年都要想盡辦法向教育局、人力資源和社會保障局要教師，在學校內部想盡辦法激發教師的工作熱情，幫助教師排憂解難。當然，這樣就離國家大力倡導并致力于完善的制度——“教師退出”有一段距離。2010年，國家頒布教育規劃綱要并提道，要“完善并嚴格實施教師準入制度，嚴把教師人口關”；加強學校崗位管理，創新聘用方式，規范用人行為，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性；“加強教師管理，完善教師退出機制”……后來，國務院在關于加強教師隊伍建設的意見中再次強調，要“全面推行聘用制度和崗位管理制度……按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，完善以合同管理為基礎的用人制度，實現教師職務（職稱）評審與崗位聘用的有機結合，完善教師退出機制”。所以說教師退出機制是有法可依的，從青羊區實施的情況看，還處于初級階段，清退的教師中有3名屬于“小病大養”的情況，裝病請假不上班，卻在外面干“副業”。正說明了只清退了那些占據教師的崗位不做教師工作的人。
其次，對教師考核的問題。成都市青羊區教師退出機制既有定性標準也有定量要求，一名教師的工作業績是否合格，誰說了算？考核的標準又是什么？青羊區構建起了教育局提供發展標準，教育科學研究院提供學業質量監測報告，學校組織教師、學生、家長對照標準多方評價的考核機制。有的學校甚至借用現代信息化手段來獲取真實的數據及信息，如，樹德實驗中學的“網上遠程評教系統”。克服了部分家長擔心教師知道后，給自己孩子“穿小鞋”，不能客觀準確進行評判等現象的發生。但不是每所學校都具備這樣的條件，在平常的教師考核中存在這樣那樣的問題，有許多的人為因素左右考評的結果，教師對考評有質疑。筆者曾了解到這樣的事件：一位從教多年、資歷頗深的骨干教師，在上學期的師德考核中，擔任年級備課組長的他竟然沒有達到優秀等次。工作成績一直優秀的他，一下子覺得臉上掛不住了，于是背地里找到校長，看能不能通融通融，別讓他在教師中間丟了面子。對他這“無理”請求，校長沒有強調執行制度的嚴肅性；而是從他講過的一節公開課說起，細數了他工作中的許多失誤和種種自滿表現，幫他分析了之所以這次“不優秀”的根本原因。沒等校長說完，他就坐不住了，站起來，紅著臉說：“本來就夠丟人了，卻錯上加錯，又做了一件更丟人的糊涂事！”如果是有教師厚著臉皮要優秀，那校長又該如何辦呢？
第8篇：聘用合同管理制度范文
一、事業單位改革要求把人才培養作為改革的一項重要任務來抓
在實施改革中要根據事業單位的特點，更加重視和愛護人才，否則，改革過分把重點放在人員和單位的加加減減上，而忽視人才資源開發，就會造成事業單位人才的錯位配置和流失。當前，我國的人才走向和整體科研環境已經逐漸與國際接軌，尋求留住人才、開發人才的思路和途徑應當是多角度、全方位的。為此，我們應抓住事業單位改革這一機遇，把人才資源開發作為改革的一項重要內容。一是破除事業單位改革“見物不見人”的觀念，增強通過改革理順政事體制，優化人才結構、實施人才合理配置的新理念；二是破除事業單位改革就是端掉鐵飯碗的舊觀念，樹立讓各類人才各得其所、各顯其才的新理念；三是破除事業單位改革就是撤、并、改的觀念，樹立健全制度，全面實施人才戰略的新理念。。
二、事業單位性質不同，需要在實施改革中及時調整優化人才結構，提高隊伍素質和水平
我國事業單位，功能不盡相同，對社會所起作用不一樣，人才開發不能平均用力，必須按照其功能進行分類管理，分層次開發。
第一，在企業化管理的生產經營型事業單位中，應全面實行企業用人制度，盡快將這些單位全部轉入企業，下放單位的管理權和人事權，選人用人可通過人才市場實施人才自由流動；工資與效益掛鉤，多勞多得；職稱可采取社會中介組織認定、非人事部門評審等多種形式。
第二，對公共服務型事業單位應在搞活用人制度上做文章，優化人力資源的合理配置。
第三，對以國家全額撥款的社會公益性、福利型事業單位，應通過改革重點搞好人才結構調整，盤活現有人才資源。在減少機構，嚴格控制機構數量規模、人員編制和工資發放總量的前提下，重點穩定人才隊伍，努力把人才資源開發好。
三、事業單位具有人才多樣化的特點，在實施改革時要制定適合人才成長的政策，確保優秀人才脫穎而出
事業單位由于種類繁多，情況復雜，行業性質不同，與其它單位相比，人才呈現出多樣化的特點。在事業單位實施改革過程中，應根據人才的不同，制定切實可行的人才激勵政策和管理規定。
應針對事業單位人才管理機制不活的特點，盡快探索建立“競爭激勵”的人才使用機制。一是全面推行聘用制。要讓事業單位與其職工按照國家有關法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確立雙方人事關系和權利義務。推行聘用制不能一步到位的地方，可采取“老人老辦法，新人新辦法”逐步到位。二是實行公開招聘，競爭上崗。強化考核制度，對所需人才面向社會進行公開競爭，實現“能上能下，能進能出”，充分強化各類人才的競爭意識和危機意識，調動工作積極性。三是應針對人才不同的特點，深化職稱改革，建立崗位管理制度。改革過程中，對行政領導崗位，實行招聘、任命、選舉等多種形式的任用制度；對管理崗位，建立體現管理人員水平、能力、業績、資歷的聘任制度；對工勤崗位，推行工勤人員崗位等級規范、招聘與合同管理制度。
四、事業單位人才具有工作年齡相對延長的特點，在實施改革時應采取措施，防止和杜絕人才浪費
與行政機關人員相比，事業單位的專業技術人才發揮“余熱”的時間較長，有些人才年齡越大經驗越豐富。因此，在改革中，對事業單位的人才應制定特殊政策。
第一，在人員分流上不能搞“一刀切”。事業單位改革，最終要涉及人員安置。近年來，我國一些地方在進行機構改革時，為了精簡人員，大都在提前離崗、人員分流等方面，規定一些硬杠杠，不論是人才還是庸才，到了這個杠杠，都要提前退休或離崗。事業單位的人員分流，應考慮到專業技術人才使用年齡相對延長的特點，不宜搞年齡上的“一刀切”。
第二，對未聘人員安置不搞“大撒手”。對這些人員，我們不應當一推了之，應千方百計地給予妥善安置，為他們發揮作用創造條件。如，有的可采取先挖渠、后分流的辦法，通過興辦發展新的產業、轉崗培訓等方式安置未聘人員；也可以單位、行業或系統為基礎，通過人才服務中心等形式調整優化配置。
第三，在發揮人才余熱方面應有新辦法。事業單位尤其是科研、教育等單位的專業技術人才都有自己的一定專長，退休后只要身體允許，他們往往退而不休，積極發揮余熱。對高級人才有的可返聘到本人長期從事的工作崗位，發揮傳幫帶作用；有的可聘用為技術顧問、專家指導等職務。
第9篇：聘用合同管理制度范文
關鍵詞：高職院校后勤；人力資源；改革
當前，國內包含高職院校在內的事業單位崗位設置管理工作已經進展有序、日趨深入。但高職院校因其后勤部門工作內容的特殊性和后勤人力資源管理制度的復雜性，使部分院校傳統的后勤人力資源管理制度的各種問題也隨著崗位設置的進行突顯出來。筆者通過自身工作和學習的實踐，立足于結合國家關于高校實施崗位設置工作的政策要求，擬就高職院校后勤人力資源如何深入改革進行初步的探析。
一、高職院校后勤人力資源及崗位設置現狀
隨著我國高等教育事業的極速發展，高職院校后勤工作內容日新月異，作用不可或缺。同時高職院校因其傳統后勤人力資源及崗位設置工作尚與院校的大步發展存在著差距，影響著院校的改革發展。
（一）人力資源復雜
1.人員入職渠道復雜。由于后勤工作涉及面廣，工作量大，直接為全體師生員工提供服務，高職院校中任何一員時刻都離不開后勤保障工作，因此人力資源需求大，高職院校現有編制中從事后勤服務工作的除了部分管理和技術骨干，一般都是工勤人員，長期以來，由于歷史原因，其來源主要有幾個途徑：一是政府人事安排的在編人員，二是學校照顧的職工家屬，三是當地安置的失地人員。另外，還有向社會招聘大量的非編制內的外聘人員，如下崗職工、待業青年以及農民工等，其尚未劃入國家的崗位設置范圍，筆者認為應該對其也進行相應的、區別的、適合的崗位設置。
2.服務技術質量偏低。正如上文所述，因后勤人力資源入職渠道的復雜性和臨時性，導致高職院校后勤基層工作人員的服務素質參差不齊，后勤工作整體粗放，主要依靠普通工勤人員工作，對專業技術人員投入缺少，有些重要崗位技術工作甚至是外聘臨時工來承擔，大都學歷偏低，比如其中擁有專科及以上或者是中級以上技術等級的后勤人員只是占據后勤人力資源的一小部分，且除自入職初期的思想教育外，基本沒有繼續再教育。由此可見，因對后勤人員長期只重使用、輕培養和其學歷素質比例不協調等現狀，造成后勤隊伍服務質量、技術質量偏低，而這樣的現狀將遠遠不能適應高職院校后勤人力資源優化設置的需求。
3.補充新生力量不足。當前高職院校后勤人力資源呈現較為嚴重的老齡化現象，雖然目前高職院校后勤改革轟轟烈烈，但也存在有些老的在編員工拒絕轉崗，導致無法補充新生力量的現狀。且高職院校后勤員工基本是在院校內進行吃、住、行等服務工作，工作較為辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，導致年輕人員、技術人員都不愿意入職后勤工作，并且目前高職院校補充工作人員招考的工勤技能崗位也正逐漸減少。綜上原因，有技術、有活力的新生力量人員得不到及時補充，人力資源無法流通，導致高職院校也只能在現實中降低后勤人力資源隊伍的年齡、技術等要求，以滿足刻不容緩的后勤服務工作。
（二）管理制度欠缺
1.工作責任制度欠缺。在國家實施事業單位崗位設置之前，高職院校后勤各部門也形成了不少的管理文件體系，但因院校后勤部門之間的工作內容往往存在交叉現象，相互之間的配套管理制度趕不上工作變化，導致工作責任糾纏不清，極易產生矛盾；同時，工作責任制度不夠詳盡，常常會導致職工服務馬虎，甚至造成不可挽回的損失，如因對電器的粗心維護，導致大額試驗設備損毀，教學研究中斷等損失。而出現這些現象，正是很多傳統高職院校后勤部門人力資源的工作責任制度，事故責任制度不完善，導致教訓不深，問題不斷。
2.量化考核制度欠缺。目前，為實現兼顧公平、構建和諧，高職院校后勤人員工作的量化考核大多與院校機關、教學人員的考核辦法一致，但往往忽略后勤人力資源的獨特性和差異性，從而生搬硬套，致使后勤人力資源的考核目標過于狹窄。現實操作中有的崗位只規定要干什么，卻沒有定下應達到的量造成量化指標過于模糊，人員工作態度松懈，甚至逐漸形成“軟懶散、人浮于事”的弊端，無法達到真正的績效量化考核目標，影響人力資源崗位設置優化管理。
3.分配激勵制度欠缺。傳統的高職院校后勤人力資源管理中分配薪酬激勵體系不全面，比如普遍存在的做好做壞一個樣，同崗不同酬以及社會保障劃分“三六九等”，這些都將極大地挫傷職工的積極性。再者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，”比如對于安保、水電等崗位的24小時值班給的待遇卻不高，對于文化素質一般化的后勤職工是很難實現的，尤其是對于以依靠到后勤“打工”收入維持生活的非編外聘人員更是不可能的。同時，沒有形成“多勞多得，優績優酬”激勵機制，也將使職工的優勝劣汰無法實現，反而導致人力資源無法補充、流通。
（三）崗位設置模糊
1.崗位設置實施被動。高職院校進行事業單位改革的步伐急劇加速，而部分院校后勤因各種原因至今未及時實施，尤其是后勤人力資源崗位設置被動，仍然停留在由原來的事業型體制下的行政安排工作，吃“大鍋飯”，沒有變革性的措施，究其原因，主要是待遇利益沖突，大部分后勤職工，尤其是“占崗”的“老職工”往往已經享受慣了住后勤宿舍、低價水電、飲食補貼等福利優惠，而一旦新的崗位設置實施后，在津補貼上將設置得更為嚴密，無法占用院校“便宜”，這就將產生極大的利益沖突，造成崗位設置實施至今，后勤部門仍然被動應付。
2.因人設崗占據主導。如前文所述，后勤人力資源部分“老”的管理層、正式員工拒絕轉崗，并且人情關系錯綜復雜，導致后勤人力資源崗位常常出現因人設崗現象，無法實現最佳配置，浪費大量考核績效工資；加上部門各主其政，虛崗增多，直接導致有的部門人浮于事，一事無成，有的部門努力工作，加班加點，但收效甚微，種種現象表明傳統高職院校后勤人力資源應該盡快按需設崗、平等競爭、擇優聘任，促成實施事業單位崗位設置管理，推動院校后勤改革。
3.職責設置執行不力。當前未及時實施崗位設置的高職院校后勤部門因人設崗等現象存在，造成自身的類似“事業單位崗位設置”的職責設置執行效果不明顯，無法促進職責設置、工作業績、實際貢獻相匹配，無法實現專人負責，量化考核，兌現績效的目的。因此，隨著國家事業單位崗位設置的深入，高職院校后勤人力資源應該摒棄生搬硬套、模糊的職責設置，而應綜合后勤工作實際，設定更為優化的崗位管理制度。
二、高職院校后勤人力資源改革的目標及積極意義
（一）實現高職院校教書育人的需要
高職院校后勤管理目的在于保證院校通過教書育人，順利實現人才培養、科學研究和為社會服務的目標，院校后勤為教師提供較高的生活環境與品質，讓教師在人文化的環境下進行教學活動可以大大提高教學質量。只有保障安全、和諧的校園環境才能促進教學工作的進步，而校園環境很大部分取決于后勤部門有序的管理，良好的管理則依賴人力資源的優化和管理。因此不斷深化高職院校后勤人力資源改革對實現高職院校教書育人有著重要的意義。
（二）提升人力資源質量的需要
高職院校為社會輸送人才并不是僅依靠硬件設備，主要是依靠學校的人力資源服務質量。“兵馬未動，糧草先行”。后勤人員的服務在“吃、住、行”等多個方面直接與教師、學生面對面，一言一行，潛移默化地關系著學校的素質教育工作，院校后勤人力資源的質量高低即校方的軟件智力資源的好壞與否，直接影響著人力資源質量的提升。因此，不斷深化高職院校后勤人力資源改革，對于認識后勤工作的重要性、注重體現后勤職工勞動的價值起著重要的作用。
（三）推行崗位聘用制度的需要
隨著我國事業單位新績效工資體系出臺，高職院校崗位設置管理工作已成為當前高職院校人事制度改革的一項緊迫任務。根據《國務院辦公廳轉發人事部的通知》（〔2002〕35號）文件精神，建立科學合理的崗位設置管理制度，對高職院校事業單位原有人力資源的改革與完善，通過公開招聘、崗位競爭、雙向選擇，達到人盡其才的目的，對于打破干部終身制和職工鐵飯碗的桎梏，強化全面推行崗位聘用制具有極大的現實作用。
三、高職院校后勤人力資源改革對策
（一）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優化的依據
高職院校為更好地實施后勤人力資源改革及崗位設置優化，必須圍繞《國務院辦公廳轉發人事部的通知》（〔2002〕35號），人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號），人事部《實施意見》（國人部發〔2006〕87號），人事部教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）、人事部財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發〔2006〕56號），人事部財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發〔2006〕59號）和教育部等相關文件精神進行。
筆者認為，高職院校后勤人力資源改革可將人員分成三部分進行，即管理、技術崗位人員；工勤技能崗位人員；非編外聘人員。并先將在編的管理、技術崗位人員按照院校機關的崗位設置管理。同時，按照以上文件所明確提出的“鼓勵事業單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位”和“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”等精神，對于工勤技能崗位，臨時聘用兩類人員的現狀要作歷史客觀的分析，不能急于求成，簡單地裁員下崗，而應在崗位設置過程中要以工勤技能崗位的優化改革為人力資源改革重點。
（二）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優化的步驟
1.嚴格執行現有文件精神。搞好高職院校后勤人力資源改革必須嚴格按照人事部教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號），其指導高職院校崗位設置管理工作的綱領性文件對高職院校后勤人力資源改革提供主要依據，對人員范圍、身份類別等方面進行約束，對崗位等級、晉升標準等方面進行指導，因此制度改革前務必吃透文件，領會精神，嚴格落實。
2.調查后勤人力資源信息。按照后勤承擔的主要任務，積極開展后勤人力資源情況，臨時聘用人員現狀等全面、系統、深入的調查分析，針對崗位設置管理的目標，摸清底細，做好具體數據報表，并及時公示公開，為改革提供決策。并考慮高職院校的穩定和教育的諸多特殊性，把高職院校后勤和人力資源的責、權、利關系明確起來，達到人盡其才，才盡其用，從而設定具體改革和優化方案。
3.設定人力資源改革方案。高職院校后勤人力資源的完善是院校后勤服務化改革成功的重要標志之一。根據筆者劃分的三大部分進行，嚴格按照國家事業單位崗位設置管理實施，力爭做到管理崗位協調，技術崗位配套；對于在編工勤技能人員實行“對已經實行社會化管理的勞務工作，不再設置工勤技能崗位，”而對未實行社會化管理的崗位才需要按規定設置相應的工勤技能崗位的原則；而對于非編外聘人員，其雖未正式納入國家事業單位崗位設置管理，但人力資源改革中應該做到競爭上崗，兼顧公平。
（三）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優化的措施
1.完善好非編外聘人員管理制度建設。高職院校后勤非編的外聘人員的主要工作就是進行高職院校的餐飲、保潔、綠化、宿管、水電、安保等事務以及相關的雜務工作，盡管此類工作性質只是簡單的技能上的掌握，不要求過高的文化水平，招聘相對容易，但高職院校人力資源改革，尤其是崗位設置要實施好就必須先安頓好此類的非編外聘人員，同步配套政策，做到同崗同酬，競爭上崗，使非編外聘人員的管理制度建設完善，公平合理，實現崗位設置平穩過渡。可采取的措施：（1）高職院校后勤可以對非編外聘人員參照企業做法，采用“崗位工資+效益工資+獎勵工資”分配方式，除基本工資外，皆以崗定酬，以效益取酬。這不僅有效地調動職工積極性，而且為院校后勤實體最終實現真正的社會化管理奠定了基礎。（2）給予非編外聘人員合理待遇。如工資不得低于地方政府規定的最低工資標準，院校后勤必須按規定交納養老、醫療、失業和公積金等“五險一金”，并且繳交基數為在編人員同比例工資標準，實行8小時工作制或每周42小時工作制，加班享受補貼等。（3）在確定后勤非編外聘人員待遇時，高職院校后勤要定期進行市場調研，考察類似的后勤服務信息，研究行業勞務工資標準，合理確定高職院校飲食、宿管、物業、綠化、衛生等服務項目指導價格，并有一定的浮動范圍，以備非編外聘人員及時調資。
2.執行好在編工勤技能崗位設置標準。目前高職院校工勤技能人員占后勤人力資源的大部分，工勤技能崗位也是國家人事制度改革中崗位設置管理工作的核心部分之一，因此在人力資源改革過程中要密切聯系高職院校后勤工作需要，嚴格按照崗位設置文件精神進行崗位設置，執行好在編工勤人員設置標準。可采取的措施：（1）參照國人部發「2007]59號文提出“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”、“高等學校工勤技能崗位結構比例全國總體控制目標：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右。”等標準控制工勤技能崗位總量，并嚴格控制工勤技能崗位結構比例，實行普通工崗位不分等級，現有的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級工勤技能崗位，結合實際出臺相應崗位聘用及晉升文件。（2）可以實行“人員借用”模式，通過合同契約方式，加強規范工勤技能崗位管理。即以高職院校后勤作為實體，與工勤技能人員簽聘用合同，在保證在編工勤人員屬于學校的前提下，確認招聘到后勤的在編工勤人員屬于向學校“借用”的人，工資由后勤實體發放，學校檔案保留此類人員的工資、職級、職稱，并正常參加職稱評定，直到到齡退休后回到學校退休人事管理，回避后勤“老人”身份轉換的問題，期間通過聘用合同管理，合同條款作為崗位考核的主要依據。（3）鼓勵已取得專業技術資格證書，并具備規定任職資格的工勤技能人員，允許其競聘相應的管理崗位或專業技術崗位，同時對沒有招聘到后勤實體的人員則由院校通過單位內退、分流等途徑解決，并充分考慮年輕的后勤“老人”，引導加強進行崗位培訓，爭取重新就業。
3.協調好在編與非編工勤人員的關系。隨著后勤社會化覆蓋面的擴大，高職院校已逐漸停止招收或調入在編工勤人員，并逐步通過退休、調出等方式自然減員，使在編工勤人員隊伍呈現負增長的趨勢；同時后勤員工隨著后勤勞務工作更新，尤其以非編外聘工勤人員為主，因此在高職院校后勤人力資源改革的崗位設置時，應協調好在編與非編工勤人員的關系，避免出現在編人員，尤其是在編“老人”因可能涉及的競爭上崗產生消極對立現象。可采取的措施：（1）根據當前高職院校后勤人力資源崗位包括管理、技術、工勤三個類別的實際，將其中在編的管理、技術兩類崗位的人員嚴格參照高職院校機關進行崗位設置，否則難以兌現績效工資等收入分配，造成這兩類人員消極怠工，后勤管理工作陷入癱瘓。（2）以院校后勤所設立或注冊的實體的名義，如企業名義，實行合同聘任制，使全體在編后勤人員改變鐵飯碗觀念，淡化身份界線。實行公開招聘后，不論原來的正式在編工勤人員還是臨時非編人員，一視同仁地以合同制進行約束，明確受聘崗位職責、工作條件、工資待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。（3）隨著高職院校后勤社會化改革的不斷深入，使在編與非編工勤人員之間共同強化技能競爭意識，通過提高整體人力資源素質，優化隊伍設置結構。當前高職院校后勤整體從學校剝離已成一種必然趨勢并基本實現，分離出的后勤人力資源管理制度，是今后高職院校后勤改革成功的根本保證。
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