風電企業績效考核制度精選(九篇)

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第1篇：風電企業績效考核制度范文

摘 要 近年，從集團到公司，全面開展“五商中交”戰略，從“管理提升”到“轉型升級”等主題活動接踵而至， 從生產、經營、科技創新到企業文化、人力資源管理等逐漸強調轉型升級，更加適應現代施工企業快速發展。在這場快速轉型的進程中，主力軍和推動者是企業的職工，他們綜合素質的高低、職業技能的多少直接影響了企業的發展；企業的進步也將對不符合要求的職工進行優勝略汰，同時也要找出培養綜合人才的方法。本文針對國有建筑企業轉型升級背景下的職工綜合素質進行簡要分析。

關鍵詞 轉型升級 綜合素質 人才培養

“為了適應改革的步伐，進一步實現由計劃經濟向市場經濟的轉折，原有的國有企業向股份制企業轉化，這就是企業轉型升級。”――百度百科。對于國有建筑企業來說，轉型升級意味著技術創新、營銷管理、人員管理等方面的優化，要求工程項目部各級領導不僅要干好工程、創造效益、拓展經營，還要帶好隊伍、塑造品牌。隨著經濟社會的發展，施工企業從單一的生產型到生產管理型再到管理型，也就是從傳統的施工理念和成建制工程隊抽離出來，對項目進行大包管理，企業的人員數量面臨精簡、人員質量需進一步提高，他們應該能夠同時從事施工現場管理和生產經營，甚至具有新領域拓展、海外市場戰略思維的人才才是企業轉型升級中最應該重視和培養的綜合性人才。

筆者所在的企業屬于國家特級施工企業，承建項目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風電等，近年來，在堅守傳統領域的同時向房地產、項目投資、境外大型項目承包商、優質建筑商等方向轉變，想要重新激發老牌國有企業的激情和熱情，首先是從“人”開始，企業的發展歸根到底是人才的競爭，形成現代人力資源管理的意識，提高全體職工的綜合素質成為必須探討的課題。

一、目前企業職工心理分析

職工因為年齡層次、知識結構、職位高低的不同，對企業轉型會有較大差異的理解和想法，表現出的態度也不一樣。進入單位10年以內的青年職工和超過50歲的老年職工占少數，在30-50歲之間的中年骨干人數最多，企業職工呈現橄欖球的形狀分布。青年人有熱情，往往有勁使不上，時間一長容易喪失信心；老職工憑著自己對企業前期的貢獻，在現在的工作中倚老賣老，缺少創業的熱情；中年職工缺乏對后備力量培養的意識，后勁不足。不同層次的職工思維模式、價值取向、利益訴求等方面都不同，筆者認為，如果將全體職工的思想統一到企業轉型發展上來，增強職工對企業的歸屬感，最大程度地激發各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智，就能推動企業轉型的順利進行。因此在國有企業進入轉型期后，重視職工綜合素質包括思想道德、奉獻精神、職業技能等培訓，加上行政和激勵政策的干預，培養職工大格局、全局意識，自覺服從和參與到企業轉型升級中，才能夠事半功倍，更好推動企業發展。

二、目前企業職工素質表現如下

曾經有一起《中國青年報》做了關于“格力電器”的專題，主題圍繞“人的敬業精神塑造企業性格，企業性格激發人的職業狀態”，無私與責任心是企業家精神非常重要的方面。“員工是企業立足的根本，只有以心換心善待員工，員工才會和企業榮譽與共。我們要做的，是讓員工有尊嚴感、有自豪感，那么他自然就會留下來，企業才能長盛不衰。”格力董事長董明珠如是說。

那么我們公司有沒有做到呢？在實際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢？

（一）干部隊伍不夠優化。在好多國企人眼中，只要當上領導就可以無憂無慮了，導致思想僵化、進取心不足，干部隊伍精神面貌有待進一步提高。責任和使命意識含在嘴上，沒有落實到行動上，一方面是管理不作為現象大量存在，懶政、不思進取混日子，推諉、不敢擔當繞道走，輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識缺失的現象大量存在，一種是不會管，有的機關部門和項目部不懂管理，不知道管什么？第二種是不想管，懂點管理但是整天牢騷滿腹，認為干多干少、干好干壞一個樣，不思進取，應付差事。第三種是胡亂管，把守一條線或把握一方就天高皇帝遠，自以為是，什么都想說了算，不把制度和程序放在眼里，喪失管理立場，吃里扒外，把公司利益和職工利益放在一邊，私欲膨脹。

（二）高素質人才缺乏，職工隊伍整體素質有待提高。伴著公司青年人才培養和招聘制度的完善，近些年，公司引進了高學歷、專業性強的管理人才，但是成長較慢，很多工作都是由經驗豐富的老職工承擔，往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛，年輕人有勁使不上，老職工心有余而力不足，青黃不接，工作效率不高，公司想要高速運轉有困難。隨著“五商中交”戰略的進一步實施，企業原先只會干會，不懂經營的思想只會拖企業后腿。缺少業務水準、談判能力、溝通能力不強，全方面經營理念不到位、開拓市場愿望不強烈，缺少認知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此，缺少懂得海外發展趨勢、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。

（三）人事制度改革滯后，激勵競爭機制不健全。在公司人力資源的系統中，人事任免長久不變，表面有利于公司各部門乃至項目部平穩運轉，實則不利于激發職工生產積極性。公司和項目部關于績效考核制度的執行并不嚴格，在國企的大環境中，不能避免大鍋飯情況，容易導致有才能的人沒有前進的動力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發揮自己的崗位能力，時間一長職工們失去競爭意識，容易被公司的發展淘汰。競爭上崗的機制不健全，大部分人喪失了競爭意識，從而降低了對自我的要求，不思進取，不愿意學習提升自己，從長遠角度看，不利于整個企業的發展。

（四）崗位分工不明確，相互推諉，工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個，一是外在的組織管理制度，工作流程，考核規范出了問題，組織內部形成了“低效環境”。二是員工個人內在的因素使然，工作習慣不好，計劃不周詳，臨時、突況主導工作進度，團隊成員溝通不暢、銜接不好。這點在區域化項目管理中尤為重要，一旦崗位分工不明確還會讓職工不知所措，也會使部分職工任務繁重，工作失衡。崗位職責不明確，還會帶來工資待遇不平等、休假制度執行不到位、培訓不能閉合等問題。因為項目管理的主體不夠明確，崗位分工不夠明確，工資待遇不能很好的通過績效考核體現出來，團隊合作意識就會淡薄。

三、提高企業人員素質的幾點建議

到底怎么樣調動職工的生產積極性？怎么樣讓職工在企業中感受到幸福感？項目管理中怎樣兼顧職工的發展，防止人才流失？成為項目管理中對于提升人員的素質綜合考慮。

（一）制定干部考核制度并且嚴格執行。年中和年終進行干部考評，不僅涉及個人述職，還有職工打分。主要從領導的品行、業績、對企業的貢獻、對職工成長的幫助等方面作出評判。做到崗位能上能下、工資系數能高能低，而不是形式主義地談話、批評，而是實質上的懲罰，獎罰分明，培養憂患意識。

（二）保證人才隊伍素質跟得上項目發展腳步。除了導師帶徒、總工課堂等人才培養方式，項目部領導要密切關注新進人才的思想動態、職業規劃等，根據不同年齡層次職工特點制定不同培養方式；另一方面通過激勵、考核辦法帶動老職工的工作積極性，在經理部內部形成緊迫感、緊張感，比學趕超的氛圍。

（三）公司給下設基層單位更多自，能夠有自發揮經濟杠桿作用，來調動職工積極性。在工作中不分年齡、等級，職工能夠自由發揮特長，只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業發展的，都可以予以獎勵、表揚。完善教育培訓體系，實行推薦培訓和自主報名參加培訓，擴大培訓范圍，保留住對老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。

（四）實施人性化管理，確立管理就是服務的理念。經理部應該安排心理咨詢室，給員工進行心理輔導或者開通電子咨詢平臺，充分利用起辦公區意見箱，通過各種形式幫助職工樹立正確的從業觀和良好的工作心態。同時注重傳統文化的教育和熏陶，目前公司已經通過集體學習《孝經》、《弟子規》，參與“孔子學院”學習等方式，幫助職工提高思想道德修養和境界，從而培養愛企業的能力。

四、企業生力軍――青年職工的培養建議

青年人作為企業的新鮮血液和生力軍，是不可忽略的群體。尤其在施工企業，80、90后的大學畢業生，不能夠很好適應從象牙塔里出來的落差，本來以為是坐在辦公室里吹著空調用著電腦辦公，實際上是在工地風吹日曬的。企業唯有針對這一群人性格特點，因地制宜、因材施教的培養，才能夠避免出現高跳槽率，否則將不利于企業的長遠發展。

80、90后特點：他們有著獨特的成長環境和發展歷程，具有明顯的時代特征。在經濟社會快速發展的時代，被全球化、信息化的浪潮包圍著，他們年輕有為，身兼數職，有熱情、有激情，是企業的一只生力軍。但是隨著企業的轉型和走出國門的現實，對他們的要求變高，因為實際經驗缺乏、動手能力較差、操作技能相對較低，在施工現場他們的能力還不如熟練技能的農民工，很難立即發現問題和解決問題。再之，由于他們大多是獨生子女，存在著以自我為中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社會實踐經驗和艱苦的磨練。

經過半年試點嘗試，公司黨委今年在全公司推行了“大學生下班組”輪崗實習活動。活動打破以往“下班組”走馬觀花式的流程培訓，要求新入職大學生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗，實際操作，自己動手綁鋼筋、計算鋼筋下料、攪拌混凝土，真正掌握施工技術，學習如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計劃，從而提高工作效率，達到技能最優化。活動中貫穿著各類座談和主題考試。歷經半年的的輪崗，不僅磨練了大學生的意志，還提高了青年人本身的技能短板。活動成功后，立即在全公司推廣。

五、結語

企業轉型時期其實也是職工思想的過渡期、適應期和敏感期。職工會關心企業能否長遠發展、企業的舉措對自身的發展有無影響？企業能夠給自己的發展帶來怎樣的優越氛圍和良好環境。在思考出路的同時，公司也會觀察職工的整體素質和對企業的貢獻大小，從而決定其發展格局。這是一個項目選拔的過程，即使是在國有企業，隨著經濟社會的發展，這樣的優勝劣汰也必不可少。因此企業要提供職工成長的環境和足夠包容其成長的路徑；職工要依靠自身的求知欲和積極心態迎接各類挑戰。與企業并肩戰斗。

參考文獻：