勞務派遣的特性精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣的特性范文

關(guān)鍵詞：告知義務；勞務派遣單位；用工單位

在勞務派遣法律關(guān)系中，勞動者與勞務派遣單位雙方簽訂了勞動合同，但是勞動者實際上會被派遣到與其沒有勞動合同關(guān)系的用工單位從事生產(chǎn)勞動，而對勞動者的派遣則是基于勞務派遣單位與用工單位雙方簽訂的勞務派遣協(xié)議。因此，在勞務派遣法律關(guān)系下，勞動力的雇傭與勞動力的使用是分離的。在這種雇傭與使用分離的狀態(tài)下，勞動者在簽訂勞動合同時除了要了解勞務派遣單位的基本情況以外，更為重要的是了解其實際從事生產(chǎn)勞動的勞動報酬以及用工單位的實際情況，在此過程中，勞動者知情權(quán)的保障很大程度上依賴于單位告知義務的履行。

我國《勞動合同法》對單位的告知義務的立法并沒有準確地考慮到勞務派遣法律關(guān)系的自身特性，導致實踐中存在勞動者的知情權(quán)難以保障的困境。本文將就勞務派遣中單位（包括勞務派遣單位和用工單位）的告知義務的履行問題進行分析和研究，就完善勞務派遣中單位的告知義務的履行提出幾點建議。

一、勞務派遣中的單位及其告知義務

勞務派遣單位是專門從事人力資源管理的社會化就業(yè)服務機構(gòu)或?qū)ｉT派遣機構(gòu)，而用工單位是勞動人事管理社會化的單位。勞動派遣單位對勞動者進行專業(yè)性的人事管理，然后向用工單位提供人力資源專業(yè)服務，以獲取賺取利潤；而用工單位接受派遣服務是為了避免處理各種資源管理的成本支出和繁瑣的人事管理事務，以達到節(jié)約勞動成本的目的，在這過程中，勞務派遣單位與用工單位之間結(jié)成了的是一種類似于合作企業(yè)的關(guān)系，因此，勞務派遣中形成的是一重勞動關(guān)系的觀點的，即勞動者在勞務派遣單位與用工單位共同的支配控制下從事生產(chǎn)勞動，三方主體之間形成的是一重勞動關(guān)系。

勞務派遣法律關(guān)系中的一重勞動關(guān)系就要求勞務派遣單位與用工單位共同履行單位對勞動者的告知義務。勞務派遣法律關(guān)系涉及了三方主體，單位的告知義務的履行具有其特殊性，勞動者的知情權(quán)容易受到侵害。雖然《勞動合同法》第60、62條對勞務派遣中單位的告知義務也做出了特別要求，但是，勞動者在被派遣前只能通過勞動合同、勞務派遣協(xié)議或者是勞務派遣單位等途徑對用工單位有初步的了解，但是對用工單位的具體情況仍需要用工單位的告知。而勞務派遣單位與用工單位是各司其職，各負其責的，他們實際上是互相獨立的，雙方只存在一種類似合作企業(yè)的關(guān)系。由勞務派遣單位和用工單位共同履行對勞動者的法定告知義務在實踐上是否會存在困境？

二、勞務派遣中單位告知義務的履行的實踐困境

《勞動合同法》規(guī)定勞務派遣單位需要將勞務派遣的內(nèi)容告知勞動者，一方面是為了防止勞務派遣單位克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給勞動者的勞動報酬，另一方面是為了更好地保障勞動者同工同酬的權(quán)利。然而由于目前立法的規(guī)定尚未完善，導致出現(xiàn)下列實踐中的問題時，無法保障勞動者的知情權(quán)。

（一）勞動合同與勞務派遣協(xié)議的簽訂時間不同

實踐中大部分情況都不是同時簽訂的，勞動合同與勞務派遣協(xié)議的簽訂時間是有先后的。勞務派遣單位一般情況下是派遣單位先招用人員，然后再與用工單位談判并簽訂勞務派遣協(xié)議。這種情況下，勞動合同簽訂在先，勞務派遣協(xié)議簽訂在后。勞動者的同工同酬的權(quán)利極易受到侵害，在先簽訂的勞動合同已經(jīng)載明了勞動者的勞動報酬，若勞務派遣單位沒有告知在后簽訂的勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容，勞動者只能按照勞動合同約定的勞動報酬要求單位支付工資，存在勞務派遣單位克扣工資或者勞動者無法享受用工單位的同等待遇的可能性，勞動者的合法權(quán)益會遭受侵害。

（二）單位不履行法定的告知義務

在實踐中可以發(fā)現(xiàn)，單位不履行告知義務的情況普遍存在。原因主要有以下幾點：

第一，單位不履行告知義務的違法成本低?！秳趧雍贤ā返?0、62條分別對勞務派遣單位和用工單位的告知義務做出了規(guī)定，但是對于單位不履行該兩條規(guī)定中的告知義務的后果，法律并沒有明文規(guī)定。因此，筆者認為該兩條規(guī)定僅僅表明了《勞動合同法》保護被派遣勞動者的知情權(quán)的立場，而難以真正實現(xiàn)保障勞動者的知情權(quán)。

第二，單位基于利益的考量不履行告知義務。勞務派遣單位是營利性的機構(gòu)，其賺取利潤的途徑就是將勞動者派遣到用工單位中從事生產(chǎn)勞動。勞務派遣協(xié)議能反映勞務派遣單位與用工單位談判的結(jié)果，是雙方根據(jù)各自利益協(xié)商一致的結(jié)果，若告知勞動者勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容，勞動者可能會借此要求提高工資待遇，不利于勞務派遣單位對勞動者的控制和管理。

基于以上存在的困境，為了進一步使勞務派遣制度中單位的告知義務得以履行，保障勞動者知情權(quán)以及同工同酬的權(quán)利，需要對目前的勞務派遣中單位告知義務的履行的立法規(guī)定進行修改和完善，筆者以下提出幾點建議。

三、勞務派遣中單位告知義務的履行的完善建議

（一）規(guī)定單位不履行法定告知義務之法律責任

對于不履行告知勞動者勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容的義務的勞務派遣單位，可以對其進行警告或者處以一定數(shù)額的罰金處罰，此外，對多次不履行告知義務的勞務派遣單位可以采取限制其進行勞務派遣的處罰方式。對于不履行告知勞動者的工作要求和勞務報酬的義務的用工單位，勞動者可以按照《勞動合同法》第63條的規(guī)定享有同工同酬的權(quán)利，同時，可以對用工單位進行警告或者處以一定數(shù)額的罰金處罰。

（二）單位不履行法定告知義務之救濟途徑

在勞務派遣中，勞務派遣單位和用工單位共同控制和管理被派遣勞動者，處于相對弱勢地位的勞動者需要有法律規(guī)定的相應的救濟途徑才能保障合法權(quán)益不受侵害。筆者認為以下救濟途徑可以在我國實施：

1、勞動者有權(quán)申請查閱勞務派遣協(xié)議。立法除了要規(guī)定單位需要主動告知勞動者勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容以外，需要賦予勞動者申請查閱勞務派遣協(xié)議的權(quán)利，即單位不主動履行告知勞務派遣協(xié)議內(nèi)容的義務時，勞動者可以書面要求單位查閱，若單位仍不履行，勞動者可以向勞動監(jiān)察部門或者法院申請查閱，此時，勞務派遣單位必須提供勞務派遣協(xié)議。筆者認為通過這種途徑能更好地保障勞動者了解勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容的權(quán)利，從而保障勞動者的知情權(quán)。

2、勞動者有權(quán)拒絕被派遣。在勞務派遣單位不履行告知勞務派遣協(xié)議的內(nèi)容的義務以及用工單位不告知工作要求和勞動報酬的義務的情況下，應當賦予勞動者拒絕被派遣的權(quán)利，這是基于勞動者的勞動自由以及勞動選擇權(quán)的考慮。在傳統(tǒng)的勞動法律關(guān)系中，在簽訂勞動合同時單位就需要履行告知義務，在這種情況下勞動者的仍可以自由選擇是否簽訂勞動合同。而在勞務派遣中，由于單位告知義務并不是在簽訂勞動合同前就已經(jīng)完全履行的，因此，筆者認為應當賦予勞動者拒絕被派遣的權(quán)利，以充分保障勞動者的合法權(quán)益。

（作者單位：廣東財經(jīng)大學）

參考文獻：

[1] 劉焱白.勞務派遣勞動關(guān)系的法律界定[J].南華大學學報，2007，8（6）：62-65.

[2] 劉焱白.勞務派遣法律規(guī)制研究[M].北京：法律出版社，2012.

第2篇：勞務派遣的特性范文

為了規(guī)范勞動力市場秩序，國家在制定《勞動合同法》的過程中，規(guī)制嚴苛，嚴格限制。許多學者甚至大膽預言，《勞動合同法》頒布實施后，勞務派遣公司會減少一半。然而，實施后，不但沒有出現(xiàn)立法者原意的邊緣化或縮減趨勢，反而異?；鸨?。為什么勞務派遣會得到法人們的青睞，背后的原因值得我們深思。一是對于用工單位來說，勞務派遣可以節(jié)約成本支出，降低勞資糾紛率，提高單位綜合管理效益。二是勞務派遣用工模式能為勞動者提供更加全面周到的服務。勞務派遣單位會定期為勞動者提供相關(guān)招聘信息。三是對于勞務派遣單位來說，也是百益而無一害的?！秳趧雍贤ā穬H對設(shè)立派遣單位的最低注冊資本提出了要求，其他再無限制性規(guī)定。這樣就降低了派遣單位的經(jīng)營風險，又能一本萬利，一舉兩得。

二、勞務派遣制度的不足

《在實踐過程中，《勞動合同法》及其《實施條例》對勞務派遣的相關(guān)規(guī)定卻出現(xiàn)了表面嚴苛，實質(zhì)內(nèi)虛的矛盾現(xiàn)象，使實施效果與立法原意背道而馳。看似完美的勞務派遣制度，主要存在以下不足：

（一）設(shè)置標準過于抽象，風險承擔存在隱患新《勞動合同法》規(guī)定設(shè)立勞務派遣公司的最低注冊資本為二百萬元，看似提高了派遣公司的設(shè)置門檻，但是除了此規(guī)定，再無其他條件限制，即勞務派遣無須建廠房、無須買設(shè)備、無須出產(chǎn)品，僅需要公共聯(lián)絡(luò)和一些基本的人事管理。而且，法律也沒有明確規(guī)定這二百萬元是一次繳納還是分期繳納。況且這些只是對設(shè)立派遣單位注冊資本的限制，而真正保證勞務派遣支付能力的是流動資本而不是注冊資本。如果注冊資本無法繳足（采取分期繳納時），又無固定資本，流動資本又不足，風險承擔就會存在很大的隱患。除此之外，對于勞務派遣公司的發(fā)起人資格、勞務派遣公司設(shè)立的程序、勞務派遣單位變更、終止甚至破產(chǎn)時，如何維護被派遣勞動者的合法權(quán)益等事項，《勞動合同法》均未作任何規(guī)定。因此，勞動行政部門在監(jiān)管方面心有余而力不足。

（二）同工同酬難執(zhí)行為了保證被派遣勞動者平等地獲得報酬權(quán)，新、舊勞動合同法均規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利?！比欢F(xiàn)實的情況卻與法律的規(guī)定大相徑庭，被派遣勞動者與用工單位同崗位正式員工不能同工同酬的現(xiàn)象普遍存在。據(jù)調(diào)查，一般情況下，正式員工的工資、獎金和福利是被派遣勞動者的兩倍，甚至更多。另外，法律規(guī)定勞動報酬由派遣單位支付，加班費、獎金和福利則由用工單位支付，這種支付方式使用起來不太便利，導致勞動者的工資不能及時足額發(fā)放，，勞動行政部門也難以監(jiān)管。

（三）責任分配不明確剛實施的《侵權(quán)責任法》只對勞務派遣期間、被派遣勞動者在執(zhí)行工作任務期間造成他人損害的責任承擔主體進行了規(guī)定，但是并未規(guī)定因為派遣單位或用工單位違法，造成被派遣勞動者權(quán)益損害的責任主體。

（四）工會體制不健全在用工單位與勞動者雙方關(guān)系中，勞動者往往處于弱勢地位，缺少一個專門的訴權(quán)渠道。當他們的權(quán)益受到損害時，他們只能通過工會，幫他們尋求一個相對公平的結(jié)果。然而，在現(xiàn)實中工會在勞務派遣中發(fā)揮的作用卻沒有我們預想的那么大。一方面，由于勞務派遣制度“用工”和“用人”的分離，派遣單位很難發(fā)現(xiàn)被派遣工在工作中的困難，也很難集中聽取到被派遣工的意見，使工會的職能流于形式。另一方面，由于勞務派遣工并未與用工單位簽訂勞動合同，不屬于用工單位的正式人員，也無法被吸納進用工單位的工會。

三、勞務派遣制度的完善

（一）適當延伸勞務派遣崗位，明確勞動合同期限雖然新《勞動合同法》對可以進行勞務派遣的崗位進行了明確界定和解釋，但是筆者認為，除了具有臨時性、輔或替代性的崗位可以派遣勞動者外，季節(jié)性較強的工作（如防汛、防寒工作）、生產(chǎn)任務高峰時亟須增加的非生產(chǎn)性崗位、緊急搶修時的專門性技術(shù)工作等具有非連續(xù)性、短期性的工作崗位也可以設(shè)置勞務派遣崗位。除此之外，《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。這樣籠統(tǒng)的規(guī)定顯然已經(jīng)不合理了。筆者認為，對于不同性質(zhì)的派遣崗位，勞動合同的期限也應該不同。輔工作崗位與主業(yè)工作崗位僅僅是工作內(nèi)容的不同，因此，應當適用《勞動合同法》第五十八條第二款規(guī)定，簽訂兩年以上固定期限勞動合同，且可適用無固定期限合同、試用期、雙倍工資等制度。對于臨時性、替代性或季節(jié)性工作崗位，因為存在短時性、不確定性等特性，因此不存在具體的勞動合同期限。只要任務完成、被替代的人重新工作或季節(jié)到期，被派遣者與被派遣單位的關(guān)系就宣告結(jié)束。被派遣者不得以任何理由要求續(xù)簽或適用無固定期限合同、試用期、雙倍工資等制度。

（二）因事而異，明化責任在對派遣單位和用工單位進行責任分配時，必須具體問題具體分析，不能一概而論讓其承擔連帶責任。當兩者共同履行職責時，如果為了各自的利益，共同侵權(quán)，損害被派遣勞動者的權(quán)益時，雙方應當承擔連帶責任。如果兩者合謀進行虛擬派遣，勞務派遣單位與用工單位也要承擔連帶責任。以下情況，派遣單位與用工單位應分開承擔責任：第一，如果用工單位違反勞動相關(guān)法律，致使派遣工受到侵害時，不再由雙方承擔連帶責任，應由用工單位承擔侵權(quán)責任。勞務派遣單位有過錯的（如事先知曉或應當知曉），承擔相應的補充責任。第二，如果勞務派遣單位不履行《勞動合同法》的義務，為了一己私利，損害被派遣勞動者合法權(quán)益的，應當由勞務派遣單位承擔侵權(quán)責任。用工單位有過錯的，承擔相應的補償責任。第三，派遣工遭遇工傷時的責任承擔主體。根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定可知，在勞務派遣制度中，當派遣工遭遇工傷，應當由派遣單位承擔救治和賠償責任。但是，現(xiàn)實生活中會出現(xiàn)這樣的尷尬局面。在異地派遣時，派遣單位與用工單位的生活水平相差很大，以派遣單位所在統(tǒng)籌地區(qū)的工資水平和賠償標準作依據(jù)，派遣工得到的工傷保險差別甚大，這對一直在為用工單位所在地做貢獻的派遣工實在不公平。因此，建議法律加上一條：“派遣工在執(zhí)行工作任務期間遭受工傷的，由派遣單位承擔工傷保險責任。在出現(xiàn)異地差額時，由用工單位作出適當?shù)牟铑~補償?！边@樣才能保護勞動者的弱勢地位。

（三）強化對勞務派遣單位的監(jiān)管力度鑒于勞務派遣中法律關(guān)系的多樣性，且設(shè)立派遣公司，無須建廠房、無須買設(shè)備、無須出產(chǎn)品，只有多角度、全方面的加強監(jiān)管，才能確保被派遣者利益不受侵害。第一，健全事前監(jiān)督機制，提高派遣單位設(shè)置門檻。對勞務派遣公司設(shè)立人的資格進行嚴格限制，把好派遣單位的資質(zhì)關(guān)，確保其具有合法的經(jīng)營資格。第二，完善相關(guān)制度，建立相應的備付金或保證金制度，以備派遣單位發(fā)生經(jīng)濟危機時，能足額及時支付被派遣勞動者的工資，增強勞務派遣單位的抗風險能力。第三，事后增加對勞務派遣單位的監(jiān)管頻率，定期對其進行檢察。勞務派遣監(jiān)管部門應定期對派遣公司的被派遣勞動者的基本情況、勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬和社會保險等事項進行監(jiān)察，必要時還應當聽取勞務派遣工的意見。一旦接到或聽到勞務派遣工對企業(yè)的投訴，要引起重視，且立即認真核實，并做出責令企業(yè)停止侵權(quán)、限期改正、給予經(jīng)濟賠償?shù)忍幚?，確保勞動者合法權(quán)益的保護。

（四）深化工會組織的作用針對現(xiàn)階段大多勞務派遣工游離于工會組織之外的現(xiàn)象，用工單位工會應該改變傳統(tǒng)思想，深入貫徹落實職工為本的工會維權(quán)觀，積極吸收他們?nèi)霑?，切實維護勞務派遣工在用工單位的權(quán)益。首先，積極拓寬勞務派遣工的利益訴求渠道，切實維護勞動派遣工的合法權(quán)益。工會應充分發(fā)揮自身的維權(quán)職能，通過信箱、網(wǎng)站、QQ等方式，廣泛聽取派遣工的意見建議，并將派遣工的意見建議及時反映給用人單位或用工單位，加強企業(yè)行政和勞務派遣工的交流和對話，以便單位在制定規(guī)章制度時，能充分考慮勞動派遣者的想法。建立企業(yè)勞動關(guān)系預警監(jiān)測和應急調(diào)處機制。其次，大力建設(shè)和諧良好的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感。工會要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，多組織社團活動，定期對勞務派遣者進行心理教育和人文關(guān)懷，減少勞務派遣者的工作壓力和自卑感，用企業(yè)哲學和企業(yè)精神團結(jié)激勵勞務派遣工的斗志，營造企業(yè)積極進取、樂觀向上的文化氛圍。

四、結(jié)束語

第3篇：勞務派遣的特性范文

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第4篇：勞務派遣的特性范文

關(guān)鍵詞：中小物業(yè)管理企業(yè)；用工方式；調(diào)查

目前我國中小服務企業(yè)采用的主要用工方式有直接用工（全日制用工和非全日制用工、勞務派遣）和間接用工（業(yè)務外包）兩種。作為典型的勞動密集型的服務行業(yè)，用工成本占企業(yè)運營成本相當大的比例，從降低企業(yè)運營成本和順應未來行業(yè)發(fā)展趨勢的角度看，內(nèi)蒙古中小物業(yè)管理企業(yè)應該在用工方式上進行變革，以降低經(jīng)營風險，減少用工成本。為了解內(nèi)蒙古中小物業(yè)管理企業(yè)用工方式的現(xiàn)狀，我們以較能反映內(nèi)蒙古物業(yè)管理發(fā)展狀況的呼和浩特市為例，對該地區(qū)中小物業(yè)管理企業(yè)的用工狀況進行了調(diào)查研究。

一、被調(diào)查企業(yè)基本情況介紹

依據(jù)工信部2011年的《中小企業(yè)劃型標準規(guī)定》中第十四條對于中小物業(yè)管理企業(yè)的劃型標準中對于員工人數(shù)（100人及以上至1000人以下）和年營業(yè)收入（500萬元以上至5000萬元以下）的兩個硬性規(guī)定，以及呼和浩特市物業(yè)企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)模及情況，本次調(diào)查的樣本企業(yè)側(cè)重于選擇企業(yè)資質(zhì)水平較高、成立時間較長、有一定發(fā)展規(guī)模的企業(yè)，以滿足本研究的企業(yè)類型要求。樣本企業(yè)主要是從一、二級物業(yè)管理資質(zhì)和部分成立時間較長、有多個在管項目且人數(shù)在100人以上的三級、四級物業(yè)管理資質(zhì)中選取，由于該地區(qū)大多數(shù)的企業(yè)都屬于微型物業(yè)企業(yè)，中小型物業(yè)管理企業(yè)的數(shù)量比較有限，因此，對于員工人數(shù)在100人以上的，且營業(yè)收入在500萬元以下的企業(yè)也并入此次調(diào)查的范圍之內(nèi)。

本研究采用問卷調(diào)查和深度訪談的方法，來獲取呼和浩特地區(qū)中小物業(yè)管理企業(yè)的用工方式的信息。共調(diào)查企業(yè)34家，其中問卷調(diào)查29家，訪談5家，回收有效問卷29份，剔除3家微型企業(yè)，問卷回收有效率89.7%。調(diào)查的對象為人力資源部經(jīng)理或負責人事的人員，一部分問卷采用紙質(zhì)或郵件方式發(fā)放，一部分問卷采用電話調(diào)查方式。

在被調(diào)查的31家企業(yè)中，國有企業(yè)有占6.5%；民營企業(yè)占64.5%；私營企業(yè)占29%。成立時間在3年以下的占12.9%；3-5年的占25.8%；5-10年的占29%；10年以上的占32.3%。一級資質(zhì)的企業(yè)有占6.5%；二級資質(zhì)的企業(yè)占48.4%；三級資質(zhì)的企業(yè)占35.5%；四級資質(zhì)的企業(yè)占9.7%。年營業(yè)收入在1000萬以上5000萬以下的占22.6%；500萬元以上1000萬元以下的占22.6%；500萬元以下的占54.8%。員工人數(shù)在1000人以上占6.5%；在500人以上1000人以下的占16.1%；在300人以上500人以下的占19.4%；在200人以上300人以下的占25.8%；在100人以上200人以下的占32.3%。

本次調(diào)查的企業(yè)基本上涉及不同性質(zhì)、不同發(fā)展時間、不同資質(zhì)和不同規(guī)模的中小型物業(yè)管理企業(yè)。

二、中小物業(yè)管理企業(yè)用工方式的現(xiàn)狀

1.用工的規(guī)范程度有待改善

調(diào)查顯示，77.4%的企業(yè)采用訂立有固定期限勞動合同的用工方式，只有一家國有企業(yè)采用無固定期限勞動合同，沒有企業(yè)采用以完成一定工作任務為期限勞動合同的用工方式。有22.6%企業(yè)不為員工購買社會保險；有77.4%企業(yè)為員工購買社會保險，其中9.7%的企業(yè)表示員工工作一年以上開始上保險，有9.7%的企業(yè)表示只給管理層購買社會保險。調(diào)查結(jié)果顯示大多數(shù)中小物業(yè)管理企業(yè)能依法簽訂勞動合同，但是調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)有些物業(yè)管理企業(yè)只與管理人員簽訂勞動合同，對于基礎(chǔ)的保潔、保安崗位不簽訂勞動合同，不購買社會保險，主要原因是這類職位的人員流動率比較大，穩(wěn)定性較差，因此管理難度較大；另外從業(yè)人員文化素質(zhì)普遍偏低、年齡偏大，法律意識淡薄，通常也不會主動要求簽訂勞動合同來保護自身的合法權(quán)益，而且還擔心一旦簽訂了勞動合同限制了自己離職的自由性，還會主動放棄與企業(yè)簽訂勞動合同。

2.用工方式較為傳統(tǒng)與單一

所有的中小物業(yè)管理企業(yè)都采用了傳統(tǒng)的全日制用工方式，在其他用工方式的選擇上，僅有16.1%的中小物業(yè)管理企業(yè)在保潔、保安的崗位上使用了勞務派遣的用工方式，19.4%的企業(yè)在保安、保潔、綠化和垃圾清運上采用業(yè)務外包的用工方式。這說明大多數(shù)企業(yè)的用工方式采用的是傳統(tǒng)而單一的全日制用工，而較少采用新型的用工方式來緩解用工的不足。僅僅采用傳統(tǒng)而單一的用工方式在企業(yè)開設(shè)或是接收新項目時，由于用工需求的急劇增加，企業(yè)會面臨較大的招聘壓力，空缺職位在短期內(nèi)不能迅速、高質(zhì)的補充，使項目的正常運營受到一定的影響。

3.對勞務派遣或業(yè)務外包等新型用工方式認識不足

從調(diào)查結(jié)果上來看，只有不到兩成的企業(yè)采用了勞務派遣和業(yè)務外包的用工方式（分別為16.1%，19.4%），可以看出僅占比較小的份額。使用新型用工方式的企業(yè)中，在使用效果的評價上基本都比較滿意，只有1家企業(yè)在管的高端別墅項目使用了專業(yè)保安公司的保安，但是由于對方公司人員管理不善，流動率較大，導致派遣過來的保安穩(wěn)定性差，在使用1年之后棄用勞務派遣用工方式，繼續(xù)采用全日制用工方式。在調(diào)查過程中，有一些采用單一的全日制用工方式的企業(yè)雖然面臨較大的招聘壓力，但還是明確表示不會采用新型用工方式，理由是用工成本太高、風險不好控制以及難于保證用工質(zhì)量，這從一個側(cè)面也說明了企業(yè)對于新型用工方式的認識存在一定的誤區(qū)，另一方面也顯示了管理人員缺乏信心及管理能力控制新型用工方式帶來的問題和風險。

三、中小物業(yè)管理企業(yè)用工方式的完善策略

1.完善企業(yè)用工制度，提高員工滿意度

中小物業(yè)管理企業(yè)應該自覺遵守《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，主動與用工人員簽訂勞動合同，并為員工繳納相關(guān)的社會保險，對于工作有一定危險性的職位要積極為其購買意外保險，以保障員工的合法利益。不簽訂勞動合同固然可以避免責任，也方便隨時辭退，但這不只是違反法律，同時也會缺失對員工的約束，有損公司形象。對于文化層次較低、年齡較大、法律意識非常淡薄的保安、保潔從業(yè)人員，應在入職培訓時，宣傳簽訂勞動合同的重要意義和作用，以消除其抵觸的情緒。

2.改善用工環(huán)境

中小物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和微利性的行業(yè)特點，注定了它們不能提供與大型企業(yè)媲美的有競爭力的薪酬福利，因此要另辟蹊徑來保證企業(yè)運營所需要的人才的供給。如，在堅持以人為本的管理理念，做到用事業(yè)留人，用感情留人；營造良好的工作氛圍；注重非物質(zhì)激勵。對于招聘壓力較大、流動率較高的保安、保潔等基礎(chǔ)崗位，企業(yè)可以多采取一些富有人性化的舉措來穩(wěn)定員工隊伍，如對外地或家遠的員工，企業(yè)提供宿舍及員工餐廳，來緩解房租高和吃飯貴的壓力；改善員工生活、娛樂環(huán)境，提供籃球、乒乓球、電視等文化娛樂設(shè)施。企業(yè)還可以通過薪酬和福利的管理來提高員工的穩(wěn)定性，如采用階梯式的不同工齡的工資和福利待遇的制度，鼓勵員工持續(xù)在企業(yè)工作。

3.建立多種用工方式的用工體系

每一種用工方式都有自己的優(yōu)點也有自身的不足，中小物業(yè)管理企業(yè)應根據(jù)自身的實際情況，構(gòu)建適合自身發(fā)展的用工體系。在采用多種用工方式時，需要企業(yè)的管理人員化弊為利，根據(jù)自身情況選擇最為合適的用工方式，并將這些用工方式有機銜接，以整合成為系統(tǒng)的用工體系。在選擇用工方式時，崗位特點是企業(yè)首要考慮的因素，不同的崗位對企業(yè)的貢獻度不同，崗位運行的穩(wěn)定性、崗位與企業(yè)核心業(yè)務的關(guān)聯(lián)程度也有所不同，因此，崗位特性直接決定了用工方式的選擇。一般來說，企業(yè)核心技術(shù)或管理崗位，由于這些崗位對人員穩(wěn)定性要求較高，因此通常采用直接用工的全日制用工方式；對于保安、保潔、電梯維護維修、綠化養(yǎng)護、垃圾清運等崗位或工作，則可將相應崗位的勞動關(guān)系通過勞務派遣或業(yè)務外包的方式委托給第三方機構(gòu)來管理，以節(jié)省企業(yè)自身的人力資源管理成本；對于時間緊、任務重、短期內(nèi)需要大量人員的新項目開荒工作，則可采用臨時用工的非全日制用工方式或者外包給專業(yè)的保潔公司來完成。采用多種用工方式的用工體系可以增加中小物業(yè)企業(yè)應對外界變化的靈活性，以達到進一步降低企業(yè)運營成本，提高企業(yè)運營效率的目的。

四、結(jié)語

面對行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，內(nèi)蒙古中小物業(yè)管理也應順勢而為，在優(yōu)化全日制用工機制的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)的特點和需要，借助于臨時用工、勞務派遣、業(yè)務外包等新型用工方式的用工體系，及時供給企業(yè)發(fā)展所需的人才，間接的減少管理成本，提高專業(yè)化水平和服務質(zhì)量，使內(nèi)蒙古中小物業(yè)管理企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中持續(xù)、良性地生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]郝艷琴，劉銀花.當前企業(yè)用工方式選擇初探[J].價值工程，2010（2）

[2]楊麗穎，江山.企業(yè)用工方式種類設(shè)定與用工體系建立規(guī)則[J].中國勞動，2009（11）

第5篇：勞務派遣的特性范文

公共產(chǎn)品理論是宏觀經(jīng)濟學的基本理論，也是正確處理政府與市場關(guān)系、政府職能轉(zhuǎn)變、構(gòu)建公共財政和實現(xiàn)公共服務市場化的理論基礎(chǔ)。該理論對重新認識和定位我國對外勞務合作的業(yè)務性質(zhì)具有重要的指導意義。

作為一種系統(tǒng)理論，公共產(chǎn)品理論起源于19世紀80年代，是為適應國家干預經(jīng)濟而確立的。它從理論上闡明了政府行為與市場經(jīng)濟活動的一體化。所謂公共產(chǎn)品，是指在消費上不具有國際經(jīng)濟合作2009年第7期競爭性和排他性的產(chǎn)品和服務。美國著名經(jīng)濟學家薩繆爾森對公共產(chǎn)品的經(jīng)典定義是：每個人對這種產(chǎn)品的消費都不會導致其他人對該產(chǎn)品消費的減少。公共產(chǎn)品具備非競爭性和非排他性的特征。

一般來講，公共產(chǎn)品是由政府或公共機構(gòu)提供的，政府承擔費用。相對而言，私人產(chǎn)品則是指企業(yè)或居民通過市場提供的產(chǎn)品和服務，需要由消費者自己付費。介于公共產(chǎn)品和私人產(chǎn)品之間的產(chǎn)品和服務，則屬于準公共產(chǎn)品。準公共產(chǎn)品不完全具備非競爭性和非排他性的特性，或者說具有有限的非競爭性或有限的非排他性特征。如高等教育雖然在消費上具有非競爭性，但卻可以輕易地做到排他。

在理論上，準公共產(chǎn)品的供給應當采取政府和市場分擔的原則。政府可以通過多種組織形式，利用市場資源配置和企業(yè)的經(jīng)營技術(shù)優(yōu)勢，有效地生產(chǎn)和提供準公共產(chǎn)品，兼顧公平與效率。

基于上述理論，筆者認為，我國的對外勞務合作具備準公共產(chǎn)品的特性。

首先，對外勞務合作是政府特許經(jīng)營的行業(yè)，具有不完全競爭的特點。我國《對外勞務合作經(jīng)營資格管理辦法》規(guī)定，對外勞務合作是指符合本辦法規(guī)定的境內(nèi)企業(yè)法人與國(境)外允許招收或雇傭外籍勞務人員的公司、中介機構(gòu)或私人雇主簽訂合同，并按合同約定的條件有組織地招聘、選拔、派遣我國公民到國(境)外為外方雇主提供勞務服務并進行管理的經(jīng)濟活動。對外勞務合作涉及國家形象和勞務人員的切身利益，是一項政策性很強的社會工作，不同于一般的經(jīng)營活動。從事對外勞務合作的企業(yè)必須經(jīng)過商務部許可，取得對外勞務合作經(jīng)營資格。

其次，開展對外勞務合作的社會效益遠遠大于其經(jīng)濟效益，具有明顯的外部正效應(外部經(jīng)濟)。我國的對外勞務合作是一項利國利民的事業(yè)，經(jīng)營公司開發(fā)國際市場固然需要進行成本補償并取得一定的回報，但不得以追求利潤最大化為目標。為減輕勞務人員負擔，政府往往采取限制收費的辦法以規(guī)范公司的經(jīng)營行為。這種收入補償模式近似于水、電、氣等公共事業(yè)的經(jīng)營模式，其產(chǎn)品服務具有明顯的準公共產(chǎn)品特性。

第三，對外勞務合作具有有限的非競爭性或有限的非排他性。盡管政府主管部門和行業(yè)協(xié)會在不斷擴大外派勞務培訓基地的建設(shè)，讓更多符合條件的人有機會參與外派勞務的選拔，以體現(xiàn)公平原則。但是，由于我國人口眾多，出國渠道狹窄，對外勞務合作只能做到有限的非競爭性，同時通過收費適當排他。在兼顧公平的同時，更多地借助市場有效地配置稀缺資源，鼓勵經(jīng)營公司開拓國際市場，為更多的人提供出國工作機會。

將對外勞務合作視同準公共產(chǎn)品，既可以降低公共財政的支出規(guī)模，又能提高公眾的滿意度。

總之，既然政府反對外派勞務演化為私人產(chǎn)品，又擔心公共資源的濫用，那么，將其視作準公共產(chǎn)品，通過多種組織形式保障供給，滿足社會需求，無疑是一種合理的選擇。公共機構(gòu)介入外派勞務便有了充分的理論依據(jù)。

二、公共機構(gòu)和經(jīng)營公司業(yè)務運作的差異

按照政府規(guī)定，運作外派勞務的公共機構(gòu)必須具備商務部規(guī)定的七項條件。由于公共機構(gòu)是非營利機構(gòu)，其經(jīng)費來源主要是財政撥款。因此，外派勞務業(yè)務運作的各個環(huán)節(jié)與經(jīng)營公司明顯不同。這里以韓國雇傭許可制勞務的運作做比較。

(一)合同主體和履約責任

公共機構(gòu)主要是執(zhí)行政府之間簽署的勞務合作協(xié)定，一般不單獨對外簽約，由政府承擔履約責任。而經(jīng)營公司作為法人，需要與國外機構(gòu)簽訂外派勞務合同，獨立承擔履約責任。

(二)人員選拔

公共機構(gòu)進行勞務人員的選拔，一般采取公平、公開和透明的方式，地方公共機構(gòu)直接面向所在行政轄區(qū)的勞務人員，選拔多采取公開考試的方式。經(jīng)營公司由于招收規(guī)模、范圍和地理位置所限，大部分采取外包的辦法，委托招收，很難做到公開、公正和透明。

(三)教育培訓

為提高勞務人員的外語水平和勞動技能，政府安排專項資金用于勞務人員的出國教育和技能培訓，公共機構(gòu)向勞務人員提供的培訓是免費的。經(jīng)營公司組織的出國教育和技能培訓只能由勞務人員自己付費。

(四)出國費用

由于公共機構(gòu)是指財政撥款在50％以上的非營利機構(gòu)，在當?shù)刂苯诱惺談趧杖藛T，沒有中間層次，勞務人員出國基本上是免費的，只需要承擔考試、體檢、辦照、簽證和機票等個人費用。經(jīng)營公司是自負盈虧的經(jīng)濟實體，追逐利潤是其主要目的。雖然政府一再要求經(jīng)營公司不得超過國家規(guī)定的標準收費，但在出國機會稀缺的情況下，高額收費屢禁不止，加上委托招收、層層加價，勞務人員苦不堪言。

(五)境外管理

境外管理是我國對外勞務合作的重要內(nèi)容。地方公共機構(gòu)必須派人對勞務人員進行日常管理，及時處理勞務糾紛和突發(fā)事件，管理費用和風險備用金由地方財政承擔。同樣，商務部要求經(jīng)營公司在境外設(shè)立機構(gòu)，管理所派出的勞務人員，其管理費用和備用金必須由公司承擔。

三、公共機構(gòu)介入給外派勞務帶來新的突破

我國的對外勞務合作源于計劃經(jīng)濟年代的工程承包。盡管經(jīng)過了二十多年的發(fā)展，但存在于一些體制上和制度上的弊端仍難以克服，尤其在當前世界金融危機的沖擊下，境外勞務糾紛更是層出不窮。因此，我國對外勞務合作事業(yè)要想做大做強，根本出路在于制度創(chuàng)新，通過制度安排，促進多種對外勞務合作方式的多元化。公共機構(gòu)的介入必將沖擊原有的勞務運作模式，給整個行業(yè)的成長帶來新的生機和活力。

(一)打破傳統(tǒng)格局，拓寬外派渠道

我國對外勞務合作行業(yè)的主體是商務部許可的經(jīng)營公司，截至2008年底，經(jīng)營公司已達到603家。這些經(jīng)營主體大部分是原有的國有企業(yè)和國有企業(yè)改制后的股份制企業(yè)，經(jīng)營機制比較僵化。即使是2005年之后取得經(jīng)營資格的民營企業(yè)，基本上也都是原來為經(jīng)營公司招收勞務的中介：由于認識上的局限，這些企業(yè)基本上是按照私人產(chǎn)品的模式運作外派業(yè)務的，與準公共產(chǎn)品的要求相去甚遠。公共機構(gòu)的介入，打破了經(jīng)營公司的壟斷格局，拓寬了外派渠道，其非營利性的運作方式將對規(guī)范行業(yè)的經(jīng)營行為起到示范效應。

(二)簡化招收程序，提高工作效率

從業(yè)務流程來看，經(jīng)營公司從國外拿到訂單后，需要按照條件到勞務培訓基地招收和培訓勞務人員，其派遣業(yè)務和外貿(mào)企業(yè)類似，實際上具有中介服務性質(zhì)。由于勞動力商品的特殊性，勞務選拔中間環(huán)節(jié)較多，責任不清，出現(xiàn)問題相互推諉，影響服務質(zhì)量和工作效率。而地方公共機構(gòu)執(zhí)行的是政府合作項目，自身擁有當?shù)貏趧召Y源，沒有中間環(huán)節(jié)，直接招收、直接派遣，運營效率大大提高。

(三)地方財政補貼，減輕勞務負擔

降低收費標準，減輕勞務人員負擔一直是我國政府主管部門所致力的目標。作為非營利性機構(gòu)，公共機構(gòu)利用公共資源，為勞務人員提供公平的出國機會，符合準公共產(chǎn)品的特性。商務部要求地方公共機構(gòu)的財政撥款必須在50％以上，必須按照規(guī)定的標準和程序收費，這就使得公共機構(gòu)介入外派業(yè)務后，勞務人員的出國費用大大降低。目前，公共機構(gòu)運作的韓國雇傭許可制勞務的收費標準只有4980元。過去，雖然政府也要求，經(jīng)營公司對韓國勞務的收費不得超過2.5萬元，但勞務人員實際繳納的費用都在五六萬元。公共機構(gòu)介入派遣業(yè)務后，外派勞務行業(yè)的高額收費問題將會得到有效遏制。

(四)借助政府公信，提高合作信譽

國際勞務合作涉及公民出入境、非法滯留和跨國移民等敏感問題。作為企業(yè)，經(jīng)營公司追求利潤最大化的經(jīng)營目的導致其信譽是有限的。而公共機構(gòu)運作業(yè)務的前提是政府以國家的名義對外履約，其國際地位和聲譽是任何經(jīng)營公司無法比擬的，這就為外派勞務的規(guī)模經(jīng)營創(chuàng)造了有利條件。我國四家公共機構(gòu)首批組織勞務人員參加韓國外派，就有7232人被錄用，過去幾十家經(jīng)營公司一年才派出四五千人。

(五)擴大公共服務，增強社會責任

第6篇：勞務派遣的特性范文

關(guān)鍵詞：日本雇傭體系改革 非正式員工 工作分享

中圖分類號：F73/74 文獻標識碼：A 文章編號：1004-2458（2013）03-0040-07

2008年起源于美國次貨危機的全球性金融危機通過對日本出口導向的制造業(yè)、特別是汽車產(chǎn)業(yè)的負面影響，間接地、但卻極大地震蕩了日本的雇傭體系，其影響程度之深、議論范圍之廣遠遠超過了對日本金融系統(tǒng)的關(guān)注。這次危機一方面使1995年以來日本政府和產(chǎn)業(yè)界變革原有勞動制度以及勞動者所謂就業(yè)形式多樣化所產(chǎn)生的弊端浮出了水面，同時也為產(chǎn)官學研各界提供了一次全面反思日本現(xiàn)有的雇傭體系、探討今后的改革方向和速度等問題提供了機會。

換言之，隨著經(jīng)濟全球化的進展、技術(shù)更新速度的加快以及年齡結(jié)構(gòu)的老化等社會經(jīng)濟環(huán)境的變化，以終身雇傭、年功序列、企業(yè)內(nèi)工會為特點的日本雇傭體系以及與其相適應的醫(yī)療、保險等相關(guān)制度已經(jīng)到了需要系統(tǒng)——而不是單方面——變革的階段，這種變革雖然從上個世紀90年代前期的泡沫經(jīng)濟破裂以后已經(jīng)開始，但是由于缺乏系統(tǒng)性、整合性以及勞資雙方的共識，從而使一部分處于弱勢地位的勞動者（=非正式員工）過多地承擔了本應由企業(yè)和國家共同分攤的改革成本。2008年的金融危機用部分失業(yè)后的非正式員工元旦之夜無家可歸、露宿街頭的現(xiàn)實呈現(xiàn)了非系統(tǒng)改革的脆弱性，當然也提高了日本各界全面思考雇傭體系的危機感和使命感。

正是在這種背景下，日本經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)省和日本厚生勞動省下屬的科研機構(gòu)研究人員以及大學學者和實務工作者分別從不同角度實施了專題研究。為了全面、具體地介紹、分析日本關(guān)于雇傭體系的現(xiàn)狀以及學術(shù)研究的最新進展，文章共分為四個部分對日本的雇傭體系進行系統(tǒng)研究。

一、終身雇傭制的再思考

（一） 終身雇傭制只在大企業(yè)具有普遍性

如同“鐵飯碗”等同于改革開放前中國的用工制度一樣，終身雇傭作為代表性的日本雇傭制度已經(jīng)被作為“定理”廣為接受。但是東京大學柳川范之教授通過分析數(shù)據(jù)認為：（1）從歷史數(shù)據(jù)來看，終身雇傭只在大的制造企業(yè)的男性員工中具有普遍性，參見表1。（2）終身雇傭制在日本存在的時間不長，只有20世紀40年代后期到50年代后期這10年間參加工作的勞動者趕在了泡沫經(jīng)濟崩潰以前得以退休，才真正安心地享受了終身雇傭制度；（3）從現(xiàn)狀來看，不同雇傭身份之間的相互轉(zhuǎn)變已經(jīng)比較頻繁，參見圖1。

資料來源：柳川範之，2009②。

柳川范之認為，按照20～24歲之間參加工作計算，如果是終身雇傭的話，那么在50～54之間的勞動者的平均工齡應該是30年左右，表1中與此接近的只有大的制造企業(yè)的男性勞動者（30.2年），同理54～59之間的勞動者平均工齡應該是35年左右，表1中與此接近的也只有大的制造企業(yè)的男性勞動者（33.7年）。據(jù)此他主張，終身雇傭只有在大的制造企業(yè)具有普遍性。

當然柳川范之的要求可能過于苛刻，如果從上述數(shù)據(jù)來看，我們可以將實施終身雇傭的企業(yè)放大到大企業(yè)的男性勞動者（平均工齡分別是28.5年和31.3年）。實際上，對日本終身雇傭制的合理性進行理論分析的青木昌彥在解釋模型的適用性時曾指出：本模型以大企業(yè)的男性勞動者為例③。

但是無論如何，認為終身雇傭制曾普遍存在于日本企業(yè)的看法并不符合日本的歷史。

（二）超時勞動現(xiàn)象嚴重

根據(jù)日本法律規(guī)定，企業(yè)管理職務以外的普通勞動者的法定工作時間為每周40h。超過40h時，資方要和代表半數(shù)以上的勞動者代表簽署加班協(xié)議，提交給日本勞動基準監(jiān)察署備案（通稱三六協(xié)議）。但實際上，統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明只有8%的男性正式員工的工作時間在40h以內(nèi)，而超過60h的則占18.4%。參見圖2。另外的一個統(tǒng)計顯示，每天工作時間在10h以上男性員工的比例從1976年17.1%，增加到了1986年的31.0%和 2006 年的 42.7%④ 。

超時勞動和與之相關(guān)的過勞死并不是日本最近才出現(xiàn)的問題，之所以成為目前的討論熱點，主要是因為日本想借金融危機勞動時間普遍減少的機會，解決長期存在于日本社會的超時勞動問題，實現(xiàn)工作生活之間的平衡，進而增加閑暇時間以期對擴大國內(nèi)休閑消費和解決少子化問題產(chǎn)生積極影響⑤。

圖2 正式員工每周勞動時間分配圖

資料來源：日本連合総研，2009⑥。

與正式員工的超時勞動相對應的問題是非正式員工的勞動時間的縮減，也就是所謂的勞動時間的兩極化問題，即在所有的年齡段中，每周工作時間超過60h的男性勞動者的比例都在增加，與此相對應的是工作時間不滿35h的男性勞動者比例也在增加，通常超時勞動的是正式員工，而工作時間較短的是非正式員工①。

二、非正式員工成為勞動制度改革的主要付出者

（一） 薪酬待遇低下

在雇傭之初，正式員工和非正式員工的薪酬差別并不太大，但是由于非正式員工的工資沒有像正式員工那樣隨著年齡和技能的增加而增長，所以二者之間的差距越來越大。日本厚生勞動省《2006年版勞動經(jīng)濟分析》表明，一個正式員工在工作20年以后，他的工資會是當初的2倍以上，比如，男性正式員工在50歲左右的工資是18歲時的3倍；女性正式員工在40歲左右的工資是18歲時的2倍左右；非正式員工的工資與年齡和工作年限基本無關(guān)，依然停留在當初的水平上。又如2005年的日本厚生勞動省《勞動經(jīng)濟分析》表明，70%以上的正式員工年收入達到了300萬日元，其中500萬日元以上的約占34%，另一方面，80%以上的派遣員工的年收入未能達到300萬日元，90%的小時工和臨時工的收入在200萬日元以下。比較各個年齡段的正式員工和非正式員工之間的工資狀況，可以發(fā)現(xiàn)在所有的年齡段上，非正式員工的工資都要低于正式員工。

（二） 培訓機會缺失

除了在薪酬方面處于劣勢以外，與正式員工相比，非正式員工的培訓機會也停留在一個較低的水平，如表2所示，參加公司離崗培訓的正式員工約為非正式員工的2倍，同樣參加各種自我能力提高的正式員工的比例也是非正式員工的2倍以上。日本厚生勞動省實施的全國范圍內(nèi)的調(diào)查結(jié)果也基本如此，如圖3所示，這說明這種現(xiàn)象具有普遍性。

從企業(yè)來看，因為非正式員工的流動性（主動或被動）較高，而一般從事的工作多為非技能崗位，所以投資于其離崗培訓的誘因（incentive）明顯不足，而非正式員工個人因為支付能力等原因，參加付費的提高自我能力的外部培訓的誘因有限，因此造成了目前的培訓機會缺失的現(xiàn)狀。

注：離崗培訓包括以下8種：在公司內(nèi)部實施的不同級別、不同業(yè)務部門；不同業(yè)務種類及其他培訓；在公司外部實施的不同級別、不同業(yè)務部門；不同業(yè)務種類及其他培訓。

（三）社會排除現(xiàn)象嚴重

社會排除（social exclusion）是指相對于其他人而言，被社會排除者缺乏維持正常社會生活所需要的經(jīng)濟能力和社會關(guān)系。正常情況下，經(jīng)濟發(fā)達的福利國家的居民通過勞動不但可以獲得經(jīng)濟能力和社會地位的獨立，而且能夠得到醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等社會保障制度的庇護。但是隨著日本泡沫經(jīng)濟的崩潰以及隨之而來的長期經(jīng)濟不景氣，參加經(jīng)濟活動但是卻無法獲得獨立生活能力和被納入社會交往、保障體系的勞動者不斷增加，而且集中在某一類人群，即非正式員工。如圖4所示，除了電話、家族服裝和糧食以外，非正式員工的社會排除率在所有的指標上都要高于全體國民的平均值，特別是在人際交往和被社會保障制度包容方面，尤其如此。

圖4 非正式員工與全體國民的社會排除率的比較

資料來源：原ひろみ，2009.4①。

三、現(xiàn)存雇傭制度引發(fā)的思考

（一）解聘規(guī)制與生產(chǎn)力

這里所說的解聘規(guī)制是指法律對企業(yè)解聘正式員工的法律限制。雖然日本沒有賦予終身雇傭以法律保護，但是根據(jù)判例，用人單位解聘正式員工時，必須要具備以下4個條件：（1）解雇正式員工勢在必行，否則企業(yè)無法繼續(xù)經(jīng)營；（2）解雇正式員工是最后的手段。也就是說只有在管理層減薪、員工外調(diào)、募集自愿退職者、非正式員工的解聘等措施已經(jīng)實施的前提下，才能考慮解聘正式員工；（3）選擇被解聘者的標準等具有合理性；（4）解聘的過程合理，包括事先的解釋說明等，否則解聘無效。

強化解聘規(guī)制與生產(chǎn)力的關(guān)系存在兩種可能性。一種是強化解聘規(guī)制增強了勞動者在同一企業(yè)長期工作的預期，從而有可能促使其增加學習企業(yè)特殊技能的投資，最終提高了生產(chǎn)力；另一種是可能提高勞動者無故曠工的頻率，增加勞動力在不同企業(yè)或產(chǎn)業(yè)之間的調(diào)整成本（阻礙其從低生產(chǎn)力領(lǐng)域向高領(lǐng)域的轉(zhuǎn)移速度），降低企業(yè)對高風險高回報領(lǐng)域的投資。OECD（2007）對18個成員國的研究表明，對正式員工的解聘規(guī)制每提高一個單位，生產(chǎn)力和年度TFP（全要素生產(chǎn)率）的增長率分別降低0.02個百分點和0.04個百分點②。奧平寛、鶴光太郎等用日本的數(shù)據(jù)進行研究，其結(jié)果表明：當法院傾向于判決企業(yè)對員工的解聘無效時（強化解聘規(guī)制的指標），與裁判所同處一個都道府縣（相當于中國的省直轄市或自治區(qū)）的企業(yè)的TFP在統(tǒng)計上有意義地減少。據(jù)此，奧平寛、鶴光太郎等認為日本苛刻的解聘規(guī)制不但影響了勞動力市場，而且對經(jīng)濟整體產(chǎn)生了負面的影響③。

（二）終身雇傭制的不可持續(xù)性

關(guān)于終身雇傭制的另一個討論熱點是制度本身的持續(xù)性問題。柳川范之（2009）認為，因為以下3個原因，即使針對大企業(yè)的男性員工，終身雇傭制也將難以持續(xù)④。即：（1）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與技術(shù)進步。比如，從1980年到2000年的20年間，日本金融保險業(yè)在GDP中的比例成長一倍，而礦業(yè)的比例則降為原來的1/4；同時因為技術(shù)進步速度加快的原因，很難保證所有的正式員工都能掌握所需的技能，在以上這兩種情況下，公司必然要解雇多余的、落伍的員工，將其推向社會保障體系；（2）人口老齡化。當企業(yè)中高效率、低薪酬的年輕人的比例維持在一定水平以上時，企業(yè)也許還有能力支付相對低效率、高薪酬的中老年正式員工，但是今后日本將面臨嚴重的人口老齡化問題，所以上述模式將不復存在。（3）對企業(yè)存續(xù)能力的危機。隨著包括山口證券、拓殖銀行等一批在日本甚至世界知名的大企業(yè)的破產(chǎn)，年輕人對于年輕時拿到低于付出的薪酬，而在某個時點以后拿到高于付出的薪酬的生涯薪酬平衡模式產(chǎn)生了懷疑，不再信任，從而也使終身雇傭制存在的基礎(chǔ)發(fā)生了動搖。

鑒于此，以上的研究者認為：日本的終身雇傭制將被以長期雇傭、短期雇傭等多種形式的雇傭組合方式所代替。

（三）勞動時間的彈性改革

勞動時間的改革是針對正式員工的超時勞動問題提出的。鶴光太郎（2010）將超時勞動的原因分為兩類：自發(fā)的超時勞動和非自發(fā)的超時勞動⑤。其中自發(fā)式超時勞動的原因又被分為：（1）不追求任何回報而超時勞動的工作中毒；（2）增加收入；（3）職務升遷；（4）提高工作技能，早日成為專業(yè)人士。非自發(fā)式超時勞動的原因包括：（1）市場的失?。òㄓ萌艘环降膹妱菔袌龅匚缓蛣趧邮袌鰴C能不全引發(fā)的工作轉(zhuǎn)換成本過高）；（2）企業(yè)內(nèi)職務不明確引發(fā)的部門間協(xié)調(diào)時間過長；（3）企業(yè)調(diào)整勞動人數(shù)的緩沖機制（經(jīng)濟正常時的雇傭人數(shù)小于需要人數(shù)，以避免不景氣時的裁員）；（4）受超時勞動的上司的不良影響。

針對超時勞動的問題，梶川認為其主要原因在于三六協(xié)議的無效性，即：（1）勞動者代表經(jīng)常由資方指定；（2）強調(diào)和諧的日本文化使個別勞動者很難違背群體意見①。為了解決超時勞動問題，日本在2007年的《勞動基準法修正案》中，提高了加班費（每周加班時間在45h～80h以內(nèi)加班費為工資的125%以上，80h以上時為150%）。但是鶴光太郎（2010）在考察了歐美勞動時間制度變遷以后認為，這種提高加班費的方法缺乏實效，他主張：（1）鑒于超時加班原因的多樣性，應該改變以縮減勞動時間為目的的改革思路，而將工作時間的改革從政府主導、統(tǒng)一實施（one-size-fits-all）向各企業(yè)勞資雙方通過談判決定的方式轉(zhuǎn)變；（2）即使政府進行統(tǒng)一管理，也要將重點從單純規(guī)制勞動時間和提高加班費的思路向確保勞動者身心健康的方向轉(zhuǎn)變②。水町勇一郎（2010）建議：（1）強制性規(guī)定適用于每個勞動者（包括不受現(xiàn)行《勞動法》保護的管理者）的勞動時間上限；（2）規(guī)定前一天勞動結(jié)束到當天開始勞動之間的最短休息時間；（3）強制性規(guī)定適用于每個勞動者的至少一周休息一天的制度③。針對這些建議，鶴光太郎認為，因為年齡、工作性質(zhì)等關(guān)系，強制性休息制度可能過于僵硬，他主張導入已經(jīng)在德國、法國、比利時等國家實施的勞動時間儲蓄制度，即員工將加班時間累積起來，然后換成帶薪假期在公司業(yè)務閑暇時一起使用（類似銀行的零存整取業(yè)務）。

（四）工作分享制度

工作分享（work sharing）可以被定義為在經(jīng)濟蕭條、失業(yè)增加的情況下，通過削減在崗者的勞動時間和相應的工資待遇的方式，將總量減少的勞動在勞動者（在崗者或下崗者）之間相互分享，以期保持甚至增加就業(yè)者人數(shù)的一種人為安排，是一種群體共同分擔外來風險的表現(xiàn)形式，1985年德國最先導入該制度。

受金融危機的影響，日本2009年的失業(yè)率達到歷史上最高的5.5%，在這一背景下，工作分享制度成為日本勞動領(lǐng)域的議論焦點，而且部分企業(yè)開始實施該制度。但是川口大司等（2010）在綜述了已經(jīng)實施該制度的歐洲國家的研究以后認為：工作分享制度沒有達到預期的效果。這是因為該制度的實施需要一些前提條件：（1）在崗者從心里認可該制度，不因為工資的削減而降低生產(chǎn)效率；（2）工作內(nèi)容可以在不同勞動者之間分割實施，而不影響效率；（3）員工招聘、培訓和社會保障等各種固定費用在勞動成本中的比例較低。當上述條件無法滿足時，追求利益最大化的民間企業(yè)很難實施工作分享制度④。

實際上，山本勲（2009）通過研究建筑、制造等8個日本產(chǎn)業(yè)的勞動數(shù)據(jù)變化發(fā)現(xiàn)，勞動者中非正式員工的比率變化情況與正式員工的加班時間的比例變化情況正相關(guān)，也就是說當非正式員工的人數(shù)增加時，正式員工的加班時間也變長，據(jù)此山本認為：在各自負責的工作內(nèi)容上，正式員工與非正式員工有了明顯的區(qū)別，因此他們的工作是不可以相互替代的，這種雙重構(gòu)造致使工作分享制度難以實施⑤。

（五）同工同酬

日本非正式員工和正式員工之間收入差距的原因主要是同工不同酬以及在職務升遷等方面的雙重制度。山田久（2009年）認為：在歐美國家實施同工同酬的基礎(chǔ)是“工作基準”，即無論是誰，只要完成相同的工作則可以獲得相同的報酬。而日本是以年功序列為基礎(chǔ)的“人基準”，即不同的人完成相同的工作則報酬不同，“人基準”的合理性在于不同的人完成的質(zhì)量高低不同，所以報酬也應不同。那么如何解決同工同酬與工作質(zhì)量差異之間的矛盾呢？山田久建議把非正式員工的報酬也分為三個部分：崗位津貼、能力工資和績效工資；崗位津貼實施同工同酬的原則，能力工資和績效工資則因人而異。為了實現(xiàn)崗位津貼的同工同酬，山田久認為全國范圍內(nèi)應該有一個共同可接受的任職標準，即職業(yè)能力資格評價，其依據(jù)是英國的國家職業(yè)資格制度①。

日本企業(yè)以內(nèi)部員工培訓為主，主要培訓方式為輪崗調(diào)配、師徒制度等，其實質(zhì)是使員工全面掌握本企業(yè)的各種技能，或稱企業(yè)特殊技能，以便迅速提高本企業(yè)的生產(chǎn)效率。因為此類技能具有企業(yè)專屬的特性，所以在其他企業(yè)的有效性可能受到一定的影響，致使有同工不同酬的現(xiàn)象。與此相比，英國的國家職業(yè)資格制度是一種由國家主辦的職業(yè)能力評價制度，在2007年時就已經(jīng)囊括11個領(lǐng)域的699種職業(yè)，每個職業(yè)由低到高劃分為5個等級，是一種行業(yè)通用的技能，可以克服企業(yè)特殊技能帶來的弊端。為了克服企業(yè)對非正式員工的培訓不足以及為同工同酬奠定基礎(chǔ)，部分日本學者認為日本政府應該轉(zhuǎn)變過分依賴企業(yè)內(nèi)部培訓的做法，學習英國的國家職業(yè)資格制度，增加對勞動者培訓的投入。

（六）派遣工的制度改革

根據(jù)日本厚生勞動省2009年12月份的統(tǒng)計結(jié)果，全國共有派遣工399萬人。因為當經(jīng)濟不景氣時，縮短加班時間和解雇派遣工是企業(yè)應對的首選方案，而其中解雇派遣工往往意味著他們在失去工作的同時還要失去公司提供的住宅，情況非常特殊。日本的雇傭制度之所以在金融危機發(fā)生時受到廣泛關(guān)注，其原因之一就是部分被制造業(yè)解雇的派遣工在日本的春節(jié)期間無家可歸的事實被媒體報道。

關(guān)于派遣工的討論主要集中在以下幾個問題：即短期派遣工是否應該禁止、制造企業(yè)是否許可接受派遣工、如何確保派遣行業(yè)的規(guī)范化等等。關(guān)于這些問題，政府、學術(shù)界和產(chǎn)業(yè)界各持己見，從保持就業(yè)安定和維護日本制造業(yè)競爭優(yōu)勢的觀點，學術(shù)界的主要意見包括：兩個月以內(nèi)的勞務派遣原則禁止；只有在派遣期間才與勞務公司保有勞動合同的登錄型勞務派遣工原則禁止；原則上禁止制造企業(yè)接受派遣工；保證派遣工與接受企業(yè)員工的平等待遇；當接受勞務派遣的企業(yè)與勞務公司有合謀侵害派遣工的證據(jù)時，接收企業(yè)承擔連帶責任等等。

（七）就業(yè)、培訓與社會保障安全網(wǎng)（safety net）的三位一體改革

參照部分北歐國家的經(jīng)驗做法，柳川范之（2009）認為理想中的勞動市場應該是：（1）即使勞動者因為企業(yè)破產(chǎn)或其他原因被解雇，仍然能夠保持一定的收入和心理上的安全感；（2）勞動者有機會學習知識和技能以適應變化的外部條件②。結(jié)合日本高中畢業(yè)生和大學畢業(yè)生難以安定就業(yè)的現(xiàn)狀，辻明子（2009）認為可以參照丹麥的做法，將勞動市場、教育培訓和失業(yè)保險實現(xiàn)有機結(jié)合。即政府放寬對企業(yè)雇傭和解聘勞動者的限制，對符合條件的失業(yè)者提供足以維持生活的失業(yè)保險等社會福利待遇，同時要求他們必須參加指定的勞動培訓項目，并通過相應的資格考試。因為現(xiàn)存的日本失業(yè)保險等社會保障安全網(wǎng)主要以終身雇傭制勞動者為對象，所以致使大量的非正式員工無法納入其保障體系。因此辻明子認為應該降低失業(yè)保險的加入條件，使短期雇傭的非正式員工也能夠被納入其保障體系中，同時將失業(yè)保險與參加培訓結(jié)合起來，使其在失業(yè)期間能夠提高自身的技能，只有如此才能實現(xiàn)勞動市場的流動性和高效性③。

四、幾點思考

非正式員工和失業(yè)是任何一個國家都存在的經(jīng)濟現(xiàn)象，它一方面對正式員工和在崗員工產(chǎn)生無形的壓力使其珍惜現(xiàn)有的工作機會，同時也是國家發(fā)揮公共職能的重要領(lǐng)域。

受經(jīng)濟形勢的影響，日本的非正式員工越來越多，但是如何在國家、企業(yè)和個人之間分攤非正式員工增多所帶來的成本問題上卻缺少完善的應對方案，從目前來看，這種雇傭方式的轉(zhuǎn)變帶來的陣痛更多地加在了非正式員工個人身上，而政府的對策明顯滯后。

早在泡沫經(jīng)濟崩潰后的1995年，代表日本企業(yè)利益的日本經(jīng)團聯(lián)在《新時代的日本經(jīng)營》中，明確提出了分層雇傭的方針，即將員工分為3類：長期積蓄能力型、高度專業(yè)能力型和靈活雇傭型，其中第一種員工主要適用于企業(yè)的管理職務、綜合職務和一些技術(shù)部門的骨干等，將繼續(xù)采用終身雇傭制；第二種員工適用于企業(yè)企劃、營業(yè)和研究開發(fā)等職種的工人，將采用合同雇傭制；第三種員工為一般業(yè)務、特殊技能等，主要采用臨時工、鐘點工和派遣工等雇傭形式。

為了適應企業(yè)界的要求，為了增強日本企業(yè)的國際競爭力，為了防止更多的企業(yè)為追求低成本而將工作機會轉(zhuǎn)移至國外，日本政府通過修改相關(guān)法律，在逐步滿足企業(yè)界的要求，比如修改《勞動派遣法》，擴大可接受勞務派遣的業(yè)務領(lǐng)域，修改《勞動基本法》，延長合同工的雇傭年限等。但是以終身雇傭為前提的失業(yè)保險制度、政府培訓制度、醫(yī)療保險制度卻沒能做出相應的配套調(diào)整，從而使處于弱勢地位的非正式員工不能享受上述服務，被排除在社會保障安全網(wǎng)絡(luò)之外，從而過多地承擔了本應由企業(yè)和國家共同分攤的改革成本。

通過2008年的金融危機，日本政府已經(jīng)意識到了積極應對雇傭體系變化的必要性和迫切性，正在聯(lián)合產(chǎn)業(yè)界和學術(shù)界展開討論并探索改進的方向。同時將“關(guān)注民生”寫入施政綱領(lǐng)的鳩山內(nèi)閣為了取信于民，也已經(jīng)采取了一系列措施改善非正式員工的處境，重新在政府、企業(yè)與個人之間分配雇傭體系轉(zhuǎn)變帶來的轉(zhuǎn)型成本。

但是無論如何調(diào)整，通過減少貸款強化資本體質(zhì)、通過增加非正式雇傭提高用人制度的靈活性、通過增加外包減少對固定資本的投資已經(jīng)成為日本企業(yè)回避“過度借債、過度雇傭、過度產(chǎn)能”的既定方針，因此政府只能在接受這種變化的基礎(chǔ)上出臺相應的政策。

第7篇：勞務派遣的特性范文

關(guān)鍵詞；LNG；汽車加注；人力資源；策略

1、背景

珠海LNG汽車加注項目是廣東片區(qū)汽車加注產(chǎn)業(yè)規(guī)劃的試點項目，目標用戶主要涵蓋公交、長途客運、港口拖車、物流重卡和出租車等。項目預計2013年建成加氣（油）站8座，服務LNG加注車輛超過1600輛，總資產(chǎn)達到20000萬元，年銷售收入34473萬元，實現(xiàn)年利潤總額4000萬元。

2、現(xiàn)狀

珠海LNG汽車加注項目是國有企業(yè)和珠海市公交集團共同投資、聯(lián)合組建的主要從事LNG、CNG的加注項目，汽車加注項目的人力資源管理在國內(nèi)無成熟經(jīng)驗可借鑒。如何建立一種符合中國國情、適應LNG項目特點的人力資源管理模式，確保項目人員“招得進、留得住、培養(yǎng)得出來、用得上”，同時可為中國蓬勃發(fā)展的LNG事業(yè)積累人力資源管理經(jīng)驗，可為國內(nèi)其它后續(xù)LNG汽車加注項目提供借鑒，這既是珠海LNG項目建設(shè)管理的需要，又是相關(guān)人力資源職業(yè)人的歷史責任。

3、執(zhí)行方案

3.1 企業(yè)文化

制定公司的人力資源管理策略，必須緊扣公司的企業(yè)文化，珠海LNG項目公司的企業(yè)文化主要表述為；

公司使命；奉獻清潔能源，創(chuàng)造美好生活。

公司發(fā)展目標；成為國際一流的液化天然氣汽車加注運營公司。

公司核心價值觀；尊重員工、快樂工作、互動成長、奉獻社會。

3.2 人力資源管理模式的指導思想

根據(jù)珠海LNG汽車加注項目的具體情況，將項目人力資源管理模式的指導思想表述為；科學地進行人力資源配置與開發(fā)，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，為項目建設(shè)提供合適人力資源，為項目運營準備人力資源，為中國LNG事業(yè)培養(yǎng)和儲備人力資源，處理好以人為本與堅持市場化原則的關(guān)系，促進項目的協(xié)調(diào)發(fā)展和員工的全面進步。

3.3 建立人力資源管理體系

為科學地進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和規(guī)范地進行人力資源管理，公司在項目建設(shè)之初構(gòu)建起人力資源管理體系，體系包括勞動關(guān)系、人工成本和人力資源開發(fā)三個模塊，包含23個工作要素。

3.4 組織機構(gòu)

根據(jù)權(quán)變――系統(tǒng)理論.沒有最完美的組織.也沒有一成不變的組織，任何組織必須依照企業(yè)的實際情形不斷的調(diào)整和優(yōu)化，以便發(fā)揮組織最大競爭力。根據(jù)項目公司覆蓋N個加氣站的管理模式，公司實行直線職能制。分為兩個層級，即經(jīng)營管理層和生產(chǎn)運行層。

3.5 職位管理（定崗定員）

3.5.1 基本原則

精簡高效的原則；

適度人才儲備的原則；

人工成本投入產(chǎn)出率最優(yōu)的原則。

3.5.2 輪班方式

LNG加氣站實行24小時營業(yè)模式，加氣站操作班共設(shè)置三個班，三班二倒制，每班工作12小時（綜合計算工時制），每6天一輪換。

3.5.3 崗位設(shè)置

經(jīng)營管理層中的公司高管職數(shù)依據(jù)公司章程由董事會確定；部門管理職數(shù)原則上實行一部一長制，其中財務部門可根據(jù)公司章程設(shè)置副職。

生產(chǎn)運行層職數(shù)按照崗位工作量和工種設(shè)置確定。

3.5.4 崗位分類

公司實行崗位分類管理制度；

經(jīng)營管理層為管理類；

生產(chǎn)運行層除加氣站站長（副站長）屬于管理類之外，其余運營操作員屬于操作類崗位。

3.6 工作標準

工作標準（又稱崗位說明書）是開展崗位評價的基礎(chǔ)，是人員招聘的依據(jù)。為做好崗位說明書的編制工作，設(shè)計編制了系列崗位說明書文件，包括；

崗位說明書模板

公司內(nèi)部管理機構(gòu)設(shè)置及職能劃分方案

崗位能力模型

崗位說明書編碼說明

崗位說明書崗位職業(yè)能力描述分類表

崗位說明書專業(yè)分類表

3.7 員工招聘

3.7.1 招聘指導思想

合理配置人力資源，將合適的人放到合適的崗位；既要注重人才質(zhì)量，又要避免人才浪費；既形成員工的合理結(jié)構(gòu)，又搭建員工的發(fā)展平臺。

根據(jù)LNG汽車加注行業(yè)專業(yè)管理人員以及熟練加氣工匱乏的現(xiàn)狀，珠海LNG項目制定了“二類院校、一流學生、自主培養(yǎng)、提前動手”的操作人員招聘培訓方針，降低了招聘成本、穩(wěn)定了員工隊伍，減少了培養(yǎng)風險，達到了零流失率（新員工）的效果。

3.7.2 招聘來源

經(jīng)營管理層由股東單位推薦或從社會上招聘有一定工作經(jīng)驗的人員；

運營操作人員主要從應屆畢業(yè)生和技能院校中分批招聘。

3.7.3 招聘條件

學歷；經(jīng)營管理層以上人員以本科為主，運營操作層人員以中專和技校為主；專業(yè)；經(jīng)營管理層以本崗位專業(yè)為主；運營操作層人員以機電儀專業(yè)為主；職業(yè)資格；運營操作層人員要求通過培訓取得中級（四級）以上職業(yè)技能資格；性別；加氣站運營操作層女性比例不大于10%，主要為統(tǒng)計和收銀崗位。

3.7.4 招聘程序

3.7.4.1 公司員工招聘實行“三關(guān)”控制法，即事前控制、事中控制、事后控制。

3.7.4.2 事前控制

a）公司制定人力資源規(guī)劃方案.b）用人部門根據(jù)定員提出用人申請；c）人力資源部門審核用人部門申請；d）公司領(lǐng)導批準招聘立項。

3.7.4.3 事中控制

a）用人部門提出擬聘人員名單.b）人力資源部門組織面試；c）用人部門組織業(yè)務考核；d）公司領(lǐng)導批準招聘人選。

3.7.4.4 事后控制

a）用人部門對招聘員工進行試用期考核.b）人力資源部門審核考核情況；c）公司領(lǐng)導批準。

3.8 勞動關(guān)系

3.8.1 公司根據(jù)汽車加注項目合資合營的特點，采用多元化的用工形式，較好地解決了合適人員招聘難的問題。公司的用工形式分為股東外派、企業(yè)聘用和勞務派遣三種形式。

3.8.2 股東外派是指員工的勞動關(guān)系在股東單位，工作關(guān)系在項目公司的用工形式。

3.8.3 企業(yè)聘用是指員工的勞動關(guān)系在人力資源管理單位，工作關(guān)系在項目公司的用工形式。

3.8.4 勞務派遣是指員工的勞動關(guān)系和工作關(guān)系在勞務單位，由勞務單位派往項目公司完成委托的工作。

3.9 人工成本

3.9.1 公司設(shè)計開發(fā)了人工成本預算編制模型并運用在實際工作中，收到了精確控制人工成本的效果，提高了人工成本的預算準確性和管理水平，為下一步建立和完善人工成本管理體系打下了基礎(chǔ)。

3.9.2 人工成本預算編制模型的設(shè)計步驟為；首先對人工成本科目進行細分，第一步分析會計科目，將涉及人工成本的18項科目從會計科目表中細分出來；第二步設(shè)計人工成本預算表，并根據(jù)預算表需求設(shè)計預算支持明細表；其中，由于人工成本統(tǒng)計科目與會計科目在分類和稱謂方面有所不同，公司又將人工成本預算表科目從18項擴增到44項，部分科目稱謂實行“雙名制”，這樣既與體現(xiàn)了“以財務為核心”的管理理念，又保持了人力資源統(tǒng)計的獨特性；既細化了預算科目增強了預算的準確性，又維護了會計科目的完整性。（見下表）

3.10 人員培訓

3.10.1 公司人員培訓分為新員工培訓和在職員工培訓.新員工培訓以生產(chǎn)運營時期的崗位技能需求為主，在職員工培訓以項目建設(shè)時期的崗位技能需求為主。

3.10.2 新員工培訓計劃

3.10.2.1 培訓目標

以取得“三證”為目標，即；

a）國家職業(yè)資格證

人力資源部門牽頭，解決職業(yè)準入和技能水平問題；

b）國家特種作業(yè)操作證

安全部門牽頭，解決安全操作準入問題；

c）上崗合格證

運行部門牽頭，解決本崗位實際操作能力問題。

3.10.2.2 培訓專業(yè)（工種）

3.10.2.3 培訓步驟

第一階段，入職培訓，內(nèi)培，培訓時間1個月；

第二階段，應知培訓，內(nèi)培，培訓時間4個月；

第三階段，操作培訓，外培，培訓時間3個月；

第四階段，職業(yè)技能鑒定取證，內(nèi)培與外培相結(jié)合，培訓時間4個月；

第五階段，特種作業(yè)操作取證，內(nèi)培，培訓時間3個月；

第六階段，上崗合格證取證，內(nèi)培，培訓時間3個月。

3.10.2.4 培訓教材

a）入職培訓教材由公司內(nèi)部組織編寫；

b）應知培訓教材由運行部門組織編輯；

c）操作培訓資料由培訓單位提供；

d）特種作業(yè)培訓教材由培訓單位提供；

e）上崗培訓資料由運行部門組織提供。

3.11 風險防范

企業(yè)人員有序流動是正?，F(xiàn)象，有利于合理配置企業(yè)人力資源；但人員的無序流動既流失是企業(yè)人力資源管理最大的風險，為穩(wěn)定技術(shù)骨干人員，擬采取如下風險防范措施；

a）建立良好的企業(yè)文化氛圍和生產(chǎn)生活環(huán)境；

b）薪酬水平的確定應具有勞動力市場競爭優(yōu)勢；

c）關(guān)鍵崗位實行雙人雙崗制；

d）運營操作人員配置實行備員制。

第8篇：勞務派遣的特性范文

關(guān)鍵詞：高職院校；學生公寓；管理隊伍；建設(shè)

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.161

1 公寓管理隊伍的組成現(xiàn)狀

1.1 公寓輔導員隊伍

隨著我國高等教育改革與發(fā)展，學分制實行，高校班級概念逐漸淡化，學生上課通常沒有固定的教室，學生公寓成為學生相對固定的學習、生活和娛樂重要場所，大學生在校求學期間有一半以上的時間是在學生公寓中度過，學生公寓成為課堂之外，對學生進行思想政治教育和素質(zhì)教育、行為養(yǎng)成教育的重要陣地。公寓輔導員進駐學生公寓是一種全新的公寓管理模式，不但加大了公寓管理力度，而且加強了學生思想教育工作，拓展了高校黨建途徑，充分發(fā)揮了學生公寓的育人作用，對新時期全面提高大學生素質(zhì)起到了強有力的推動作用。

1.2 物業(yè)管理隊伍

物業(yè)管理隊伍是學生公寓管理隊伍的基本組成部分，物業(yè)管理隊伍包涵了公寓管理員、保潔員、工程維修人員及保衛(wèi)巡邏人員。他們承擔著學生公寓管理服務的基礎(chǔ)性工作，全天候維護著學生公寓生活環(huán)境和安全穩(wěn)定秩序。高校學生公寓物業(yè)管理不同于社會的物業(yè)管理，其根本的區(qū)別，高校學生公寓物業(yè)的職能不僅限于管理和服務，同時也承擔了育人的功能，并以育人為根本導向，以管理和服務為兩翼保障，實現(xiàn)“管理、服務、育人”三位一體化，高校公寓物業(yè)管理在為學生提供服務的同時，對學生的思想觀念和心理認知也有不可忽視的影響作用。

1.3 學生自治隊伍

學生自治隊伍，主要是指在學校公寓管理部門指導下組建并參與到公寓管理和服務工作中的學生組織，是公寓管理隊伍的重要組成部分，是高校公寓管理部門的有力臂助，旨在培育和發(fā)揮學生的自我教育、自我管理和自我服務等自主精神和意識，引導廣大學生自學自發(fā)的遵守公寓管理規(guī)定，形成良好生活習慣和公寓秩序，營造積極健康、潔凈文明的公寓文化。

2 高職院校公寓管理隊伍建設(shè)存在的問題

2.1 隊伍構(gòu)成多元化，人員素質(zhì)參差不齊

公寓輔導員隊伍是公寓管理隊伍的主力軍，主要以應屆普通本科畢業(yè)生組成，人員年齡結(jié)構(gòu)偏年輕，工作閱歷少，工作能力和工作方法等方面有待提高，加之系統(tǒng)培訓和對外交流學習的匱乏，在崗位能力和專業(yè)知識方面與工作要求之間存在諸多短板。

另一方面，高校的物業(yè)宿管員普遍以退休、下崗工人，或進程務工農(nóng)民等為主體，這部分人員年齡普遍偏大，文化水平、綜合素質(zhì)較低，難以對住宿的學生提供必要的生活指導，較難在學生宿舍文化建設(shè)中發(fā)揮作用。學生自治隊伍由在校的各年級學生組成，思想活躍、觀念開放，天然擁有與其他學生親近的特性，易為廣大公公寓學生接受，但權(quán)威性、公信度不足，流動性較大。

2.2 專業(yè)化培訓缺位

公寓輔導員普遍存在重使用，輕開發(fā)現(xiàn)象，輔導員入職后，進行簡單的崗前指導說明即投入工作，缺乏相關(guān)的專業(yè)培訓，如對學生的職業(yè)規(guī)劃、教育心理學、溝通技巧、應急處理等專門培訓，沒有建立完善的公寓輔導員知識、業(yè)務、技能培訓體系，在處理學生日常事務時面對的情況紛繁多樣，沒有專業(yè)化的理論指導和業(yè)務支撐，往往會力不從心。物業(yè)管理隊伍普遍存在文化水平較低、綜合素質(zhì)不高、執(zhí)行規(guī)范不到位等特點，部分物業(yè)員工在處理公寓學生事務時簡單粗暴，缺乏職業(yè)道德等時有發(fā)生。相對于公寓輔導員培訓，公寓學生管理隊伍的培訓更是相形見絀，在缺少相關(guān)專業(yè)知識和技能的資源支持和培訓外，這一群體同時普遍存在缺少社會經(jīng)驗和處事技巧，心理成熟度較低，權(quán)威性不夠，短板效應更加明顯。

2.3 隊伍穩(wěn)定性低，人員流動性較大

公寓輔導員隊伍多為聘任合同制、勞務派遣制，用工和薪酬待遇與正式事業(yè)編制人員差別化對待，同工不同酬現(xiàn)象仍普遍存在，同時相對學校其它崗位，公寓輔導員職業(yè)有被邊緣化傾向，加之公寓輔導員隊伍職業(yè)發(fā)展路徑的缺失，引發(fā)公寓輔導員隊伍對未來職業(yè)發(fā)展的擔憂，隊伍凝聚力不強、人心不穩(wěn)、流失率高。

物業(yè)管理隊伍，普遍以勞務派遣制和短期合同為主，用工勞保、福利不完善，薪酬待遇相對同行業(yè)崗位或類似行業(yè)崗位明顯偏低，且存在部分員工無社保、假休時間無保障等不規(guī)范用工，人員流動性大。

學生公寓管理隊伍由于不同于合同用工，從制度保障上講，其規(guī)范性和穩(wěn)定性天然的相對更弱，工作更細致瑣碎，需要占用學生很多課余時間來進行。工作時間與其它活動時間沖突的情況經(jīng)常發(fā)生，造成了學生隊伍的流失率很高，成員更新頻繁。

3 高職院校公寓管理隊伍發(fā)展的對策

3.1 學校加強重視和支持是推進公寓管理隊伍建設(shè)發(fā)展的基礎(chǔ)

一是要增強對公寓管理隊伍的政策和資源支持，適當賦予公寓管理隊伍更多的管理權(quán)限，加強對公寓管理隊伍的重視和宣傳，增強公寓管理隊伍的權(quán)威性和公信力。二是改善公寓管理隊伍的待遇，激發(fā)工作積極性積極，在條件允許的情況，配套相應的專項工作經(jīng)費，適當增加公寓輔導員崗位津貼或人數(shù)，減輕工作量和工作壓力，增加隊伍對自我職業(yè)的確認和歸屬感。三是改善公寓管理隊伍的軟性環(huán)境。提高對公寓管理隊伍的政策支持，加強學工部門、各院系、學校其它行政部門與公寓管理隊伍之間的互動交流，使其得到應有的地位和重視，為公寓管理工作的開展和服賬平的發(fā)展提升，掃平觀念認識上的障礙。

3.2 理順組織機制是改進公寓管理隊伍工作效率的有力保障

首先要把公寓輔導員正式納入學校教職工體系，將公寓輔導員隊伍明確定位，包括工作待遇、業(yè)務培訓、崗位授權(quán)等方面，把公寓輔導員崗位與各二級院系輔導員崗位同等相待。其次理順公寓輔導員隊伍、物業(yè)隊伍、公寓學生隊伍之間，及其與各行政部門之間的職能關(guān)系和工作協(xié)調(diào)關(guān)系，有機整合，完善部門協(xié)調(diào)機制，規(guī)范化工作流程。三是分清責任范圍，將不隸屬于公寓輔導員崗位職責范圍的工作劃分出去，由相應職能部門承擔，減輕公寓輔導員工作負擔，使其能把工作時間和精力投入到核心工作中，徹底糾正輔導員角色的錯位，讓“輔導員”真正的成為輔導員。四是健全管理制度和考核機制。建全相關(guān)規(guī)章制度，規(guī)范執(zhí)行細節(jié)，對公寓管理隊伍形成整體的、統(tǒng)一的縱向全過程考核和橫向360度考核，將定性與定量考核相結(jié)合，科學評價隊伍工作，健全優(yōu)化激勵機制。

3.3 強化教育培訓是提升公寓管理隊伍整體素質(zhì)的必經(jīng)之路

第一，要確立全員培訓理念，從公寓輔導員到一線物業(yè)管理服務人員，包括學生公寓管理組織，要全部涵蓋入內(nèi)。第二，樹立全過程培訓指導思想，培訓要貫穿整個公寓管理隊伍的職業(yè)生涯始終，從一線操作規(guī)范到管理原則制度，重點加強崗前培訓、核心業(yè)務培訓特別是物業(yè)管理隊伍職業(yè)道德和學生管理隊伍的工作作風培訓。第三，豐富培訓形式，堅持多樣化培訓形式，采取內(nèi)訓和外訓相結(jié)合，加強對外兄弟院校的交流學習，促進內(nèi)外資源的更新循環(huán)。第四，加大政策資源投入，對公寓管理隊伍不僅要提供相應的硬件培訓條件，也要加強培訓軟件建設(shè)，對業(yè)務突出的員工，學校要加強政策資源支持，第五，加強公寓管理隊伍的職業(yè)指導和心理危機干預，增強隊伍的職業(yè)歸屬感和榮譽感，防止隊伍因為繁瑣的工作出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

3.4 合法規(guī)范用工是向現(xiàn)代化管理方式轉(zhuǎn)變的必然要求

一是堅持合法用工。不鉆政策和法律的空子，將長期聘用人員的勞動關(guān)系依照勞動法規(guī)定予以聘用，給員工的職業(yè)發(fā)展以法律上的保障。二是公寓管理隊伍應與校內(nèi)其他相同或相似崗位同工同酬，給予相同崗位與正式編制的員工相同的待遇，適當提高公寓管理隊伍薪酬水平，完善隊伍社保福利待遇和勞動保障。三是對于特別優(yōu)秀的公寓輔導員要重點培養(yǎng)，加以重用，可以錄用到學校其他部門工作，逐步提拔到各級領(lǐng)導崗位上，或為他們向?qū)W術(shù)方向發(fā)展創(chuàng)造條件，使考核合格的公寓輔導員可評審相應專業(yè)技術(shù)職務，解決他們職業(yè)發(fā)發(fā)展問題。

參考文獻

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第9篇：勞務派遣的特性范文

【關(guān)鍵詞】電力施工企業(yè) 營改增 稅負 措施

當前，我國正處于加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式、大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)尤其是現(xiàn)代服務業(yè)的時期。按照建立健全有利于科學發(fā)展的財稅制度要求，將營業(yè)稅改征增值稅，有利于完善稅制消除重復征稅，有利于社會專業(yè)化分工促進三次產(chǎn)業(yè)融合，有利于降低企業(yè)稅收成本增強企業(yè)發(fā)展能力。2012年1月1日起，上海市率先開展營業(yè)稅改征增值稅改革試點。2012年7月，經(jīng)國務院批準，將交通運輸業(yè)和部分現(xiàn)代服務業(yè)營業(yè)稅改征增值稅試點范圍分批擴大至北京等8個?。ㄖ陛犑校＿@意味著“營改增”試點已取得預期效果，“營改增”優(yōu)稅制、穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、謀發(fā)展的功能正逐步顯現(xiàn)。本文從電力施工企業(yè)的角度，就“營改增”對企業(yè)稅負的影響、原因及企業(yè)的應對措施等方面作逐一探討。

一、電力施工企業(yè)“營改增”后稅負變化

（一）涉及“營改增”的業(yè)務及其稅率變化

1.電力技術(shù)咨詢服務、電力輸電線路及設(shè)備檢測服務、電力施工機具租賃業(yè)務都涉及到“營改增”。電力技術(shù)咨詢服務屬于現(xiàn)代服務業(yè)中的研發(fā)和技術(shù)服務，原營業(yè)稅稅率為5%，改革后的增值稅稅率為6%；電力輸電線路及設(shè)備檢測服務屬于現(xiàn)代服務業(yè)中的鑒證咨詢服務，原營業(yè)稅稅率為5%，改革后增值稅稅率為6%；電力施工機具租賃業(yè)務屬于現(xiàn)代服務業(yè)中的有形動產(chǎn)租賃業(yè)務，原營業(yè)稅稅率為5%，改革后增值稅稅率為17% 。

2.電力輸電線路安裝及變電站建筑業(yè)務。根據(jù)財政部和國家稅務總局2011年11月16日正式下發(fā)的《關(guān)于印發(fā)〈營業(yè)稅改征增值稅試點方案〉的通知》，建筑業(yè)適用11%的稅率。也就是說，作為電力施工企業(yè)的主營業(yè)務，電力輸電線路安裝及變電站建筑業(yè)務納入試點后，稅率將由原營業(yè)稅稅率3%提高到增值稅稅率11%。

（二）稅負變化

“營改增”后，增值稅稅率高于原來的營業(yè)稅稅率。企業(yè)稅負能否降低，關(guān)鍵取決于可抵扣的進項稅額，如果沒有足夠的進項稅額抵扣，企業(yè)的稅負不但不會減少，反而有所增加。目前，電力技術(shù)咨詢服務、電力輸電線路及設(shè)備檢測服務基本上沒有可抵扣的項目，稅負增加了1%，電力施工機具租賃業(yè)務，除了機具維修費等項目可作小部分抵扣外，幾乎沒有其他抵扣項目，稅負明顯增加；對于即將納入試點范圍的電力輸電線路安裝及變電站建筑業(yè)務，稅率從3%增加到11%，短期內(nèi)，有限的進項稅額難以抵銷稅率提高的壓力，稅負也將會有較大幅度增長。由此可見，在改革初期，電力施工企業(yè)的稅負不減反增，面臨的形勢是比較嚴峻的。

二、“營改增”后電力施工企業(yè)稅負增加的原因

（一）企業(yè)外部原因

1.目前，“營改增”還沒有在所有地區(qū)、所有行業(yè)的流通環(huán)節(jié)實行。而電力施工企業(yè)業(yè)務通?？绲貐^(qū)，不限于一省一市，涉及的材料、勞務等也跨行業(yè)，因此進項稅額抵扣環(huán)節(jié)直接受到影響。

2.隨著增值稅稅制改革的深入，作為電力施工企業(yè)的主要客戶，各地區(qū)供電局已經(jīng)逐漸成為一般納稅人，紛紛把加強進項稅額管理作為降低生產(chǎn)成本、固定資產(chǎn)投資成本以及稅負成本的有效手段。例如，電力設(shè)備維修與檢測業(yè)務現(xiàn)在必須分清維修與檢測項目，分別按17%和6%計算銷項稅額，直接增加了電力施工企業(yè)銷項稅額方面的壓力。

（二）企業(yè)內(nèi)部原因

1.材料采購方面，由于“甲供材”現(xiàn)象普遍，例如，作為甲方的供電局直接向物資供應商采購材料，物資供應商開具專用發(fā)票給供電局，這部分材料的進項稅額由供電局抵扣，電力施工企業(yè)無法抵扣；另外，電力施工業(yè)務通?？绲貐^(qū)經(jīng)營、流動施工，存在材料供應商是小規(guī)模納稅人或無法出具專用發(fā)票的情況，導致實際可抵扣的進項稅額小于理論上可抵扣進項稅額。

2.施工設(shè)備支出抵扣方面，為滿足建筑施工行業(yè)資質(zhì)核定管理條件，一般來說，電力施工企業(yè)正常工程施工所需設(shè)備已基本購置齊全，預計今后新增設(shè)備量有限，因此新購設(shè)備可抵扣的進項稅額也是有限的。

3.在工程分包方面，由于電力施工業(yè)務有相當一部分采用分包方式經(jīng)營，部分分包商還沒有達到一般納稅人認定標準，不具備一般納稅人資格，無法開具增值稅專用發(fā)票，這部分分包成本的進項稅額也無法抵扣。

4.在勞務分包方面，電力施工企業(yè)沿用現(xiàn)行施工企業(yè)通常采用的勞務派遣模式，與勞務公司結(jié)算勞務分包費。勞務分包費用占人工成本的大部分，這部分費用也沒有進項稅額可以抵扣。

5.在工程結(jié)算方面，由于存在質(zhì)保期，工程結(jié)算往往滯后。電力施工企業(yè)通常資金比較緊張，建設(shè)單位實際支付工程款時還要扣除質(zhì)保金，如果拖延支付對工程分包商、物資供應商的款項，就無法及時取得他們開具的增值稅專用發(fā)票，使得進項稅額與銷項稅額不配比，無法及時足額進行進項稅額抵扣。

三、電力施工企業(yè)應采取的措施

1.完善現(xiàn)行工程預決算報價體系，適當提高工程收入，以抵減稅負壓力。因為“營改增”導致的稅負增加是每個電力施工企業(yè)都面臨的狀況，所以在工程招投標時，適當提高報價不會影響競爭力，同時可以消化一部分增加的稅負。

2.及時做好工程結(jié)算工作，加大工程款催收力度。工程結(jié)算要及時，收款要迅速，可以避免建設(shè)方、施工方和供應商之間相互拖欠的惡性循環(huán)，保證進項稅額與銷項稅額相配比，進一步減輕稅負。

3.合理選擇物資供應商和工程分包商，認真審查其納稅資質(zhì)。物資供應商和工程分包商原則上必須為一般納稅人，方能夠提供增值稅專用發(fā)票。物資管理部門必須審查材料供應商資質(zhì)，尤其是審查其是否具備一般納稅人資格，定期公布合格供應商名單；同樣地，工程分包管理部門也必須審查工程分包商的納稅資質(zhì)，以保證購入環(huán)節(jié)的進項稅額。

4.遵循購入環(huán)節(jié)進項稅額應抵盡抵的原則。凡屬于增值稅業(yè)務的購進，范圍包括物資的購進，加工、修理修配等勞務的購進，運輸及技術(shù)等服務的購進，只要符合進項稅抵扣規(guī)定的，都要取得專用發(fā)票進行抵扣。

5.做好增值稅相關(guān)基礎(chǔ)工作，保證進項稅額抵扣合法合規(guī)。一是做好專用發(fā)票的審核、保管、傳遞工作。經(jīng)辦人員必須認真審核專用發(fā)票的開票日期、單位名稱、納稅人編碼等要素，重點注意開票人和復核人不能為同一人；經(jīng)辦人員要仔細保管和存放未掃描認證的抵扣聯(lián)，保持發(fā)票的完好無損，滿足稅務機關(guān)掃描認證的要求。二是注意進項稅額取得的及時性，在開票結(jié)算前，必須保證已取得該項目相應的全部進項專用發(fā)票。由于《增值稅暫行條例》規(guī)定，當期銷項稅額小于當期進項稅額不足抵扣時，其不足部分可以結(jié)轉(zhuǎn)下期繼續(xù)抵扣，因此為避免被動，可以在開票結(jié)算前的月份就先進行進項抵扣。另外，由于進項稅的抵扣有180天的期限，因此經(jīng)辦人員取得專用發(fā)票后要及時交到財務部辦理相關(guān)賬務及稅務事項。

綜上所述，在“營改增”初期，電力施工企業(yè)確實存在稅負增加的壓力。但從長遠來看，隨著“營改增”的全面鋪開，以及增值稅稅制的不斷完善，稅負增加的壓力必將緩解下來，電力施工企業(yè)也必將享受到稅制改革帶來的好處，最終達到降低稅負成本、提升企業(yè)價值的目的。

參考文獻

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