人力資源規(guī)劃存在的問題精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實際，在確?？茖W性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點不突出。很多供電企業(yè)認為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機制缺乏激勵性。我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2、實施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決供電企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)供電企業(yè)未來的發(fā)展。

3、加強供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

3.3 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業(yè)績進行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。對新接收的大學畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細化培養(yǎng)流程，加強監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

結(jié)束語

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。供電企業(yè)應(yīng)當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻

[1] 白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育.2009.

[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡介

第2篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃與實施；原則

Abstract: the enterprise human resources management is the foundation of the enterprise management, enterprise strategy management is an important part. This paper analyzes the human resource planning and implementation of the existing problems, and to human resource planning and implementation simply discussed.

Keywords: human resources; Planning and implementation; principle

中圖分類號：C29文獻標識碼：A文章編號：

引言

隨著經(jīng)濟體制的逐漸深化和市場化進程不斷加快，企業(yè)管理體制中一些深層次問題逐漸顯露出來，而人才問題尤顯突出。人力資源管理中存在的一些弊端，導致人力資源在企業(yè)中不能發(fā)揮作用，阻礙了企業(yè)發(fā)展，所以我們需要通過對企業(yè)的人力管理機制進行研究，并結(jié)合人力資源規(guī)劃的理論，著重分析了該如何進行人力資源有效的管理、規(guī)劃并加以實施。

1 中小型企業(yè)的重要性和必要性

人力資源管理在中小型企業(yè)中的地位越來越重要，人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理。如何尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持已成為企業(yè)面臨的重要課題。

中小型企業(yè)要做好人力資源管理必須建立完整的、與企業(yè)總體規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)的生存和發(fā)展經(jīng)營離不開企業(yè)規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，即人、財、物彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，因此，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中，它還能不斷調(diào)整人力管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。中小型企業(yè)要做好企業(yè)人力資源管理就必須建立企業(yè)人力資源管理制度。人力資源管理制度是企業(yè)運行的物資載體，是企業(yè)人力資源管理具體操作的規(guī)范，是達到企業(yè)戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)企業(yè)人力、物力和財力資源有效配置的最佳方式。所以，在建立企業(yè)人力資源管理制度時，要從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性，體現(xiàn)企業(yè)特點，做到制度規(guī)范化。

2 人力資源規(guī)劃制定與實施的原則 1.前瞻原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標必須明確，其制定與實施的目標必須與企業(yè)發(fā)展的總目標相符合，必須要有前瞻性，能夠預測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預測出和企業(yè)發(fā)展目標配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實施要有時間進度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長期規(guī)劃為3-5年。 2.成長原則。成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，職工隊伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長的同時人員綜合素質(zhì)也不斷成長適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。 3.持續(xù)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康?，為保證企業(yè)可持續(xù)增長，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長遠的、相對穩(wěn)定的目標，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。 4.適應(yīng)原則。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時補充、完善和調(diào)整，對可能出現(xiàn)的風險和變化有應(yīng)對策略。 5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預期目標。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。 6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

3 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實與施方面存在的問題 企業(yè)在人力資源規(guī)劃實施方面往往出現(xiàn)很多問題，導致人力資源規(guī)劃不能有效的服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，主要表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.人力資源規(guī)劃沒有得到重視。企業(yè)人力資源規(guī)劃沒有得到足夠的重視，缺乏整個規(guī)劃的制定和實施控制體系，在執(zhí)行中僅僅滿足于企業(yè)短期員工需求計劃的招聘與錄用，整個企業(yè)人力資源工作的統(tǒng)籌考慮不足，因而導致企業(yè)人員配置不合理，員工技能結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層等諸多問題。 2.人力資源規(guī)劃流于形式，不夠務(wù)實。人力資源規(guī)劃流于形式，只在滿足企業(yè)的文件建設(shè)或匯報材料等，一旦使用過后，便無人問津，形成一紙空文。沒有真正落實到實處，其規(guī)劃實用性值得商榷。 3.人力資源規(guī)劃不具備系統(tǒng)性。人力資源規(guī)劃只體現(xiàn)崗位人員的需求，但人員招聘與遣散、人崗匹配、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、培訓與開發(fā)、員工發(fā)展管理、能力評估等方面沒有得到體現(xiàn)和整合，與企業(yè)工作分析和崗位說明書的聯(lián)系不夠緊密，不能真正發(fā)揮規(guī)劃的作用。 4.人力資源規(guī)劃缺乏執(zhí)行力。人力資源規(guī)劃制定后，相關(guān)的人力資源管理計劃，人力資源開發(fā)計劃和人力資源規(guī)劃的實施與控制得不到貫徹，執(zhí)行力不夠，導致人力資源管理工作滯后，企業(yè)人員冗余，團隊缺乏活力，人才流失嚴重，人員結(jié)構(gòu)缺乏科學配置等問題。

4 人力資源規(guī)劃與實施 人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實，整個人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關(guān)的政策和實施計劃以指導規(guī)劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對人力資源規(guī)劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過程，包括人力資源規(guī)劃中的計劃實施、控制和修訂等。實施工作有效與否，直接影響了人力資源規(guī)劃的進程。

1.明確職責。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責任者是企業(yè)高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標、戰(zhàn)略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執(zhí)行計劃方案，實現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施。 2.目標分解。計劃沒有了執(zhí)行，一個優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉(zhuǎn)達落實到位，讓企業(yè)各部門、員工都能明確自身在整個規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。 3.構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規(guī)劃的實施，是整個規(guī)劃實施控制和評價工作業(yè)績的具體標準，也是人力資源規(guī)劃實施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進度圖控制規(guī)劃實施進度，編制具體實施計劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門實施。 4.人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時調(diào)整，動態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時跟進和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對規(guī)劃實施進行評價，比較其實施的進度和結(jié)果與計劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。

結(jié)束語

綜上所述，人力資源規(guī)劃是一個遵循企業(yè)戰(zhàn)略目標，量化分析現(xiàn)有人力基礎(chǔ)與企業(yè)目標水平的差異，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境，從而明確如何調(diào)整人員配置，以服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的分析過程。這種分析過程將幫助企業(yè)實現(xiàn)從簡單的人員總量控制過渡到理性的結(jié)構(gòu)性分析，從而幫助企業(yè)進一步完善人力資源的規(guī)劃與管理。

參考文獻

[1]辛智 淺談人力資源規(guī)劃與實施[J].商業(yè)文化2011

第3篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

在企業(yè)內(nèi)部實施企業(yè)管理是確保企業(yè)運轉(zhuǎn)正常，發(fā)展穩(wěn)定的基礎(chǔ)。作為企業(yè)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)健康穩(wěn)定的運營具有不可忽略的推動作用。不過，就現(xiàn)有的狀況而言，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源規(guī)劃的工作開展依然存在諸多問題，需要進一步的解決并完善，這就要求我們必須結(jié)合當前的人力資源管理現(xiàn)狀，尋求其中存在的缺陷和問題，并分清問題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。

【關(guān)鍵詞】

企業(yè)管理；人力資源規(guī)劃；發(fā)展；意義

1 在企業(yè)內(nèi)部實施人力資源規(guī)劃的重要意義

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)內(nèi)部所開展實施的人力資源規(guī)劃工作，其根本就是為了對企業(yè)今后的發(fā)展做出有效推斷，并針對性的部署規(guī)劃人力資源，從而確保企業(yè)的穩(wěn)定運營。根據(jù)員工的實際需要，以及明確掌握企業(yè)今后的發(fā)展道路，實施科學縝密的對策，從而實現(xiàn)人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過實現(xiàn)企業(yè)員工的需求來達到企業(yè)價值實現(xiàn)的終極目的。

1.2 人力資源規(guī)劃有效推動企業(yè)的健康運營

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟社會的本質(zhì)特征而建立起來的對企業(yè)的發(fā)展具有長期的指導作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點。科學的人力資源規(guī)劃是對組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃有效提升企業(yè)的競爭水平

隨著知識經(jīng)濟的到來，企業(yè)間競爭的本質(zhì)其實就是人才資源的較量，一個企業(yè)擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業(yè)在日益激烈的市場當中得以生存的關(guān)鍵性問題。所以，對于企業(yè)而言，在進行人力資源規(guī)劃的時候，必須根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的發(fā)展狀況，及未來的發(fā)展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現(xiàn)。從另一個角度來說，在內(nèi)部實施人力資源管理工作同樣也是企業(yè)進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業(yè)的發(fā)展和需要。通過人力資源規(guī)劃，企業(yè)管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業(yè)整體的發(fā)展狀況就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃工作開展現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

2.1 觀念薄弱

因為在之前經(jīng)濟體制的環(huán)境中，企業(yè)管理理念受到一定限制，在人力資源規(guī)劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當前的情況來看，很多的企業(yè)，在發(fā)展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規(guī)劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規(guī)劃的時候，經(jīng)常會出現(xiàn)不重視的情況。

2.2 相關(guān)體系不健全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進企業(yè)的科學發(fā)展，通過創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動，贏得企業(yè)的長足發(fā)展。當前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因 。

2.3 凝聚力不夠

當前的人力資源規(guī)劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。同時沒有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價值觀，對企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 企業(yè)實施人力資源規(guī)劃工作的對策

通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的價值意義，同時也看到了當前企業(yè)人力資源規(guī)劃過程中所體現(xiàn)出的問題。所以，必須針對性的實施應(yīng)對策略，確保人才資源利用效率的最大化。

3.1 扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)的人力資源管理理念

要想有效實施人力資源規(guī)劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業(yè)發(fā)展的意義，將人力資源規(guī)劃放在企業(yè)管理工作的重要位置。當前的市場競爭，已經(jīng)逐漸的演變成為企業(yè)內(nèi)部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業(yè)必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業(yè)發(fā)展的首要任務(wù)，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。

3.2 建立并健全企業(yè)內(nèi)部的人力資源相關(guān)體系

在企業(yè)內(nèi)部，建設(shè)并完善人力資源相關(guān)體系是人力資源合理規(guī)劃得以實現(xiàn)的重要保障，它能夠讓企業(yè)內(nèi)部人力資源每一環(huán)節(jié)的工作開展都有據(jù)可循，提升規(guī)范化程度，將人力資源價值充分開發(fā)，使人才的利用效率最大化。將責任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。

3.3 增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平

借助企業(yè)內(nèi)部的文化特色來增進企業(yè)內(nèi)部的凝聚力水平，是人力資源規(guī)劃工作中十分重要的一個環(huán)節(jié)，對于人力資源價值的體現(xiàn)具有關(guān)鍵性的影響意義。眾所周知，在企業(yè)的發(fā)展與運作當中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業(yè)所特有的文化。這是對于企業(yè)而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠?qū)θ粘９ぷ髦?，員工的價值觀，及工作心態(tài)帶來有效的指引作用。因此，借助企業(yè)長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學規(guī)劃的指引工作，這將是企業(yè)今后發(fā)展的重要方向。

4 結(jié)束語

綜上所述，在當前經(jīng)濟快速發(fā)展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規(guī)劃，使人才價值得以充分體現(xiàn)，這將是未來企業(yè)發(fā)展的重要問題，能夠有效推動企業(yè)的生存與發(fā)展。從現(xiàn)有的企業(yè)人力資源規(guī)劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業(yè)內(nèi)部科學的發(fā)展觀念，明確人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的價值所在，采取科學的措施，從而確保企業(yè)更加健康穩(wěn)定的發(fā)展。

【參考文獻】

[1]趙航.企業(yè)人力資源外包的風險及其防范[J].企業(yè)經(jīng)濟，2011，07：83-85.

第4篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

關(guān)鍵詞：人力資源 規(guī)劃 現(xiàn)狀 對策措施

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應(yīng)用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應(yīng)企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，這對正在走向市場的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進行分析：

1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場的發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

3.忽視了人力資源規(guī)劃的價值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價值性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施

能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對我國當前企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的問題，我們總結(jié)出以下幾方面的對策措施：

1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實際。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第5篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

【關(guān)鍵詞】人力資源 規(guī)劃 管理

1.現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃管理存在的問題

1.1管理人員對人才認識程度不夠

人力資源管理的意思就是將人力當作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業(yè)員工的專業(yè)能力的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業(yè)能力，通過這種方法來提高企業(yè)核心競爭力。重視職業(yè)能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業(yè)的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業(yè)價值的分配。

1.2人力發(fā)展戰(zhàn)略無規(guī)劃可言

人力資源管理問題在企業(yè)中一直是企業(yè)非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業(yè)的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業(yè)效益表現(xiàn)不佳。

1.3員工沒有明確的崗位職責，結(jié)構(gòu)不夠合理

人員結(jié)構(gòu)的決定一定要考慮到內(nèi)部條件和外部環(huán)境，也就是人員結(jié)構(gòu)的決定一定要必須符合現(xiàn)實情況，與現(xiàn)實統(tǒng)一起來的，只有合理安排職位職責，才能保證在后面的工作中有足夠的準備，是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，由于不同職位的工作負載不同，所以企業(yè)管理人員會適當安排一個人或更多的人負責同一崗位，但許多企業(yè)沒有對工作過程和職位進行職責梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導致人員和職位匹配不盡合理。

2.人力資源規(guī)劃管理必須遵循的原則

2.1人力資源規(guī)劃管理要遵循適應(yīng)性原則

人力資源規(guī)劃必須考慮內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，以應(yīng)對預測的可能出現(xiàn)的情況，才有可能達到為企業(yè)目標更好的服務(wù)的目的。所謂的內(nèi)部環(huán)境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環(huán)境的變化相對復雜，包括組織的政治、經(jīng)濟、科學以及技術(shù)方面、行業(yè)環(huán)境因素。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)未來戰(zhàn)略方向，主要是指國家經(jīng)濟發(fā)展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發(fā)展系統(tǒng)中來實現(xiàn)組織的目標。

2.2人力資源規(guī)劃管理要遵循科學性原則

人力資源規(guī)劃應(yīng)該從目前的條件下進行相關(guān)的人力資源管理，把人力資源需求與供給預測作為基礎(chǔ)，進行科學客觀的人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)和平衡發(fā)展，最終完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。

2.3人力資源規(guī)劃管理要遵循人員保障性原則

處理好人力資源規(guī)劃中的問題是企業(yè)的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測（可以提高員工的素質(zhì)、結(jié)構(gòu)，并且能實現(xiàn)人力資源團隊的整體優(yōu)化）、社會人力資源供給動態(tài)分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發(fā)與管理才會取得更多的成就。

2.4人力資源規(guī)劃管理要遵循協(xié)調(diào)性原則

人力資源規(guī)劃在發(fā)展人力資源策略中是最關(guān)鍵的部分，在人力資源管理中處于領(lǐng)導地位，在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關(guān)系：整體和局部的關(guān)系、眼前和未來的關(guān)系、必要和可能的關(guān)系、數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，速度和效率之間的關(guān)系。

2.5人力資源規(guī)劃管理要遵循利益共同性原則

人力資源規(guī)劃是一個面向整個企業(yè)的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、相輔相成的關(guān)系。如果你只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，會破壞企業(yè)發(fā)展的目標。良好的人力資源規(guī)劃必須使企業(yè)滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業(yè)和員工都能夠得到發(fā)展。

3.提高人力資源規(guī)劃管理的措施

企業(yè)與員工相聯(lián)系的工具便是通過職業(yè)生涯規(guī)劃實現(xiàn)的，職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理應(yīng)該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統(tǒng)、職業(yè)生涯管理、職業(yè)規(guī)劃和設(shè)計指導、能力開發(fā)、人力資源審計和反饋校正等。

3.1 完善管理制度和管理體系保障

人力資源職業(yè)生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發(fā)展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發(fā)展機制，員工的積極性、創(chuàng)造性就得不到發(fā)揮。員工的自我實現(xiàn)主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發(fā)展來體現(xiàn)，組織須提供相應(yīng)的、可以證明其自我實現(xiàn)的內(nèi)部條件如職位、權(quán)責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發(fā)展需要、幫助員工發(fā)展的角度出發(fā)，制定人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)提升方案，讓其持續(xù)擁有向前發(fā)展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現(xiàn)自我價值而工作的動力。

3.2 健全職業(yè)通道管理

（1）完善驗工職業(yè)發(fā)展通道評價程序和標準。根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統(tǒng)，建立統(tǒng)一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發(fā)展通道管理的透明度。（2）完善組織職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)。通過完善職業(yè)發(fā)展通道結(jié)構(gòu)，使員工可以根據(jù)各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業(yè)通道，從而提高組織的綜合實力。

3.3 組建員工職業(yè)生涯管理小組，開展職業(yè)生涯管理學習和宣傳

（1）設(shè)置職業(yè)道路管控組織。工作者的職業(yè)道路管控活動，設(shè)計的要素和機構(gòu)非常多，所以，要設(shè)置專門的機構(gòu)來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業(yè)道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內(nèi)容，確保其能夠?qū)υ擁椆芸鼗顒佑蟹浅Ｃ鞔_的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業(yè)生涯規(guī)劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。

3.4 強化人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃的指導設(shè)計

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工的個人設(shè)計，目的是尋求自我發(fā)展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統(tǒng)外部的指導。根據(jù)實際的需要、環(huán)境改變、員工自己的情況，指導員工制定并修改人力資源規(guī)劃，可以建立職業(yè)發(fā)展的導師系統(tǒng)，高級經(jīng)理或高級員工可以直接成為員工的職業(yè)輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優(yōu)點、技能和職業(yè)傾向進行評估調(diào)查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發(fā)展規(guī)劃，尋找最佳的組織概念、目標的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導員工的思想，對當前的職業(yè)和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發(fā)展計劃中，幫助員工確立長期的職業(yè)目標。（5）基于他們的發(fā)展需求和目標，讓員工參與培訓課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。

3.5 切實提升人力資源能力開發(fā)培養(yǎng)管理

根據(jù)人力資源職業(yè)發(fā)展目標為員工提供發(fā)展條件的功能，工作人員能力發(fā)展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經(jīng)常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術(shù)和其他方法。組織應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)實，提供包括在職和脫產(chǎn)各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓，有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯(lián)系起來，激發(fā)內(nèi)在的力量和創(chuàng)新能力，與組織目標同行。

4.總結(jié)

總之，員工的發(fā)展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發(fā)計劃，以滿足人力資源需求。人員發(fā)展和監(jiān)管計劃應(yīng)該和財務(wù)計劃受到平等的關(guān)注，至少應(yīng)該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發(fā)展和監(jiān)管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關(guān)鍵是構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化，創(chuàng)建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規(guī)劃充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發(fā)展，從而促進組織持續(xù)提升、發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]馬青存.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）

[2]朱建衡.企業(yè)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃——以物流行業(yè)為例[J] .中國商貿(mào)，2013，（6）

第6篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財務(wù)問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展整體放緩的時代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設(shè)計、經(jīng)營發(fā)展、風險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點內(nèi)容，受到業(yè)界、學界的一致共識。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質(zhì)、專業(yè)化、復合型的優(yōu)秀人才隊伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進優(yōu)秀的人才素質(zhì)與技能，中小企業(yè)能夠更快實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關(guān)鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項重要單元，更是推動企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化建設(shè)、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設(shè)計頂層的規(guī)劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關(guān)注重心轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進，必須要實現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機構(gòu)作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應(yīng)的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄，導致人力資源開發(fā)工作進行緩慢。

2.3 激勵機制運行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國相當數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認為所謂激勵無非是強調(diào)“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實現(xiàn)自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應(yīng)有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質(zhì)人才能量無法真正轉(zhuǎn)化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應(yīng)當樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認知，管理隊伍應(yīng)當知曉人力資源相關(guān)理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實情為基點，綜合應(yīng)用人力資源規(guī)劃辦法，實現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實規(guī)模、組織框架及市場地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設(shè)高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結(jié)合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質(zhì)上促進中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階，可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設(shè)”，應(yīng)當竭盡所能的實現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊伍建設(shè)和執(zhí)行力提供堅固支撐[2]。通過建設(shè)健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價值的行為準則來框定企業(yè)運行的一切活動，體現(xiàn)團隊協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進提供重要保障。

3.3 健全激勵機制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結(jié)合物質(zhì)的雙重激勵留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現(xiàn)其成就感而延伸機制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當其出現(xiàn)偏差時予以及時警告，可對員工實施股權(quán)許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進行激勵機制與約束機制的落實與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實際效果。

3.4 結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)

毋庸置疑，文化建設(shè)屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體。可以說，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當數(shù)量的企業(yè)并不關(guān)注對企業(yè)文化的建設(shè)。因此，在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進程中，有必要將其結(jié)合到企業(yè)文化建設(shè)中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質(zhì)、高覺悟的管理人才制訂、推進、執(zhí)行，當然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機構(gòu)和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎(chǔ)才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現(xiàn)務(wù)實的研究意義。

參考文獻

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，28（02）：93.

第7篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節(jié)的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1預測組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進行組織結(jié)構(gòu)的預測，相應(yīng)的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進行組織結(jié)構(gòu)的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進行。組織結(jié)構(gòu)預測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計劃應(yīng)重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3制定征聘補充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進行重點培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓計劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實際生產(chǎn)運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓計劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當中，進行科學的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當前的社會發(fā)展強調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調(diào)配，以此運營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務(wù)書進行績效標準劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認可度。

3.2營造績效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結(jié)合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內(nèi)，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質(zhì)培訓以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團有限公司

參考文獻:

[1]王銀海．論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發(fā)，2010，（12）．

[3]陸愛秋．國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究[J]．市場論壇，2009，（6）．

第8篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 集團 人力資源 管理

國有企業(yè)集團大多是由國家和地方政府國資出資設(shè)立的全民所有制企業(yè)或國有資產(chǎn)控股的母公司作為核心企業(yè)，采用投資控股、行政隸屬、經(jīng)營控制和資源配置等手段對相關(guān)集團成員企業(yè)建立聯(lián)系形成的集團體系。國有企業(yè)集團一般在某行業(yè)、某地域具有雄厚的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模、技術(shù)人才和資源優(yōu)勢，是國家和社會經(jīng)濟組織的中堅力量和財政稅收的基礎(chǔ)，承擔國家或行業(yè)重點項目開發(fā)和勞動力安置的社會責任，對國家社會經(jīng)濟穩(wěn)定起到重要作用。但由于其國有經(jīng)濟性質(zhì)和企業(yè)集團的形式，相對于其他社會經(jīng)濟組織具有其自身的特點和存在的困難，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面，需要根據(jù)其自身特點進行認真分析研究，提出相應(yīng)的管理對策。

一、人力資源規(guī)劃管理方面的普遍性問題

企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的核心內(nèi)容就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導下，分析企業(yè)在變化的環(huán)境中人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策措施，使企業(yè)和員工目標達到最大一致，使人力資源的供給和需求達到最佳平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期、發(fā)展階段對人員的需求，為企業(yè)發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。

從人力資源規(guī)劃管理角度來看，國有企業(yè)集團組織模式和運營過程中，存在下列問題和影響：

1.缺少連續(xù)性和超前性。企業(yè)集團發(fā)展戰(zhàn)略的方向調(diào)整跨越度過大，缺乏系統(tǒng)性和連貫性，使人力資源規(guī)劃缺少連續(xù)性和超前性。近年來，為了集團發(fā)展和提升企業(yè)形象，適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化，或進入世界500強企業(yè)，國有企業(yè)集團注重企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴張和企業(yè)轉(zhuǎn)型重組，國有企業(yè)集團力爭國家資源開發(fā)經(jīng)營的準入資格和配置計劃，企業(yè)的經(jīng)營目標、發(fā)展方向和發(fā)展戰(zhàn)略與原有的企業(yè)經(jīng)營主營業(yè)務(wù)、經(jīng)營戰(zhàn)略和投資領(lǐng)域發(fā)生了更大的變化。原有投資經(jīng)營領(lǐng)域與發(fā)展方向跨度過大，造成新開發(fā)領(lǐng)域人才缺乏。例如發(fā)電企業(yè)集團拓展至煤炭開發(fā)經(jīng)營業(yè)務(wù)；石油機械加工集團，大規(guī)模投資石油開采行業(yè)；施工建設(shè)集團，大規(guī)模介入房地產(chǎn)開發(fā)；電網(wǎng)運營企業(yè)收購了電器設(shè)備裝配制造企業(yè)；水利施工企業(yè)資產(chǎn)重組成為水電開發(fā)集團；銀行業(yè)介入證券、保險等，這些跨業(yè)經(jīng)營方式均存在新介入業(yè)務(wù)人才缺乏問題。企業(yè)集團發(fā)展投資戰(zhàn)略方向的調(diào)整，一部分原因是上下游一體化拓展，提升利潤增長空間；一部分原因是債權(quán)債務(wù)重組轉(zhuǎn)型；一部分是為了企業(yè)集團長遠利益直接介入新的投資領(lǐng)域，增加經(jīng)濟增長點。無論何種戰(zhàn)略調(diào)整，跨度大的調(diào)整都會帶來新介入行業(yè)人才的大量缺乏。人力資源部門忙于拼命招聘人才和調(diào)劑人才以滿足人力需求，對人力資源規(guī)劃帶來艱巨任務(wù)，原有經(jīng)營行業(yè)的停滯、萎縮或生產(chǎn)技術(shù)進步帶來的富余人員，來不及進行轉(zhuǎn)崗培訓或不適應(yīng)新行業(yè)的業(yè)務(wù)，又造成大量的人力資源閑置浪費。國有企業(yè)原有的企業(yè)特點、行業(yè)特性、文化氛圍、流動性差等因素，又加劇了結(jié)構(gòu)性缺員和人員富余的矛盾，使企業(yè)人力資源規(guī)劃管理方面問題更顯突出。

第9篇：人力資源規(guī)劃存在的問題范文

在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學中不論在課程設(shè)置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學給予足夠重視，唯有提供學生足夠的實踐訓練，才能把學生嘗到的理解理論知識、應(yīng)用理論知識與實踐中有機的結(jié)合起來，這樣就可以進一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實踐的結(jié)合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要。（2）與現(xiàn)實應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標與培訓特點決定了學生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學以致用、工學結(jié)合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來“，為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導致許多學生一直處于機械性的學習，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強，社會適應(yīng)能力差。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應(yīng)該就對青年員工進行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關(guān)資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓計劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。如下圖是某單位人力資源部編制的計劃體系。

4.2預測規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進行統(tǒng)計，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規(guī)劃的實施

實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執(zhí)行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負責共同進行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。

6結(jié)束語