論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容精選(九篇)

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第1篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

[關鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

Jeffrey A. Mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標

只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標，用這些戰(zhàn)略核心目標指導人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應的人力資源規(guī)劃活動，制定相應的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標的關鍵崗位

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關鍵崗位人員來完成，所謂關鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關鍵崗位進行分析

使用勝任力模型對關鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關鍵崗位在數(shù)量、質量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關鍵崗位在數(shù)量、質量和結構方面進行了分析，當企業(yè)目前的關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關鍵崗位人才，使得組織能夠通過關鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關鍵崗位的招聘、培訓、激勵到代謝的過程中設計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

四、結束語

總體而言，企業(yè)不必過于關注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻：

宋向清：《關鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

第2篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；經(jīng)濟發(fā)展

無論是大型國有企業(yè)還是中小企業(yè)，人力資源管理都是“老生常談”的話題，然而在新形勢下，這一形式的客觀表現(xiàn)愈發(fā)地證明了業(yè)界判斷，即人力資源規(guī)劃已然成為我國中小企業(yè)“牽一發(fā)動全身”的核心課題，人力資源規(guī)劃問題如同其企業(yè)的財務問題、品牌發(fā)展、經(jīng)營等問題一樣，是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必備條件。在經(jīng)濟“新常態(tài)”與國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展整體放緩的時代下，研究中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，從理論與實踐的視角對其中存在的問題展開系統(tǒng)闡述，是當前亟需解決的問題。

1 人力資源規(guī)劃對中小企業(yè)發(fā)展的重要性

相較于其他中大型企業(yè)，中小企業(yè)在規(guī)模與產(chǎn)業(yè)集群上都顯得“勢單力薄”，企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展也面臨諸多阻礙與限制，受到更多不確定性因素的影響。但可以肯定，國內(nèi)發(fā)展順暢的中小企業(yè)，必然都是非常重視人才引進、知曉如何使用人才的現(xiàn)代企業(yè)[1]。

人力資源對于中小企業(yè)的重要性，主要可以從三個方面展開論述。一是，人力資源一直以來都是中小企業(yè)最具活力，也是最為重要的資源。換言之，人力資源是以“人”為主體的資源類型，而“人”是一切制度設計、經(jīng)營發(fā)展、風險調(diào)控等環(huán)節(jié)的執(zhí)行者，是企業(yè)發(fā)展的根本性保障。所以，加強人力資源規(guī)劃，可以從根本上提升企業(yè)人才效能，這也是國內(nèi)外中小企業(yè)管理經(jīng)營的重點內(nèi)容，受到業(yè)界、學界的一致共識。二是，人才是人力資源規(guī)劃的重要體現(xiàn)，更是中小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)快速發(fā)展最為重要的財富，是企業(yè)發(fā)展的“魂”。創(chuàng)建高素質、專業(yè)化、復合型的優(yōu)秀人才隊伍，是中小企業(yè)提升發(fā)展層次的終極選擇。三是，通過引進優(yōu)秀的人才素質與技能，中小企業(yè)能夠更快實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

2 我國中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的困境

2.1 制度不健全、投入保守

當前中小企業(yè)研究中，人力資源規(guī)劃問題之所以層出不窮，關鍵原因就在于內(nèi)部規(guī)章制度不健全，此外，中小企業(yè)對人力資源規(guī)劃工作的投入非常保守。毋庸置疑，健全完善的人力資源規(guī)劃制度是解決中小企業(yè)發(fā)展困境中的一項重要單元，更是推動企業(yè)實現(xiàn)規(guī)范化建設、塑造核心競爭力的必然選擇。制度的健全完善除了設計頂層的規(guī)劃外，也需要通過實踐工作予以證明。而很多中小企業(yè)的經(jīng)營者往往只會把對企業(yè)的關注重心轉移到生產(chǎn)、經(jīng)營與營銷等眼前利益上，對人力資源的開發(fā)、員工管理以及人才培養(yǎng)沒有清晰認知。

2.2 管理理念落后

毫無疑問，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進，必須要實現(xiàn)職能部門的統(tǒng)一與功能健全，以此體現(xiàn)機構作用。然而，國內(nèi)眾多中小企業(yè)內(nèi)部并沒有相應的人力資源開發(fā)部門，企業(yè)經(jīng)營者的人力資源管理理念有著很大的滯后。并且，企業(yè)內(nèi)部沒有科學、合理的監(jiān)督部門或意識淡薄，導致人力資源開發(fā)工作進行緩慢。

2.3 激勵機制運行脫節(jié)

現(xiàn)階段，我國相當數(shù)量的中小企業(yè)對企業(yè)員工、人才的激勵仍然存在概念上的理解偏差，部分企業(yè)認為所謂激勵無非是強調(diào)“勵”的作用，主要是以“高薪”為運行主體。卻不知對一些具備高收入條件的綜合性人才而言，其并不只是希望能夠取得高收入，更希望可以在企業(yè)發(fā)展中獲得成就感，實現(xiàn)自我價值，與自身對團隊氛圍的提升。當前，國內(nèi)部分中小企業(yè)往往會片面地采用“薪酬激勵”來全面取代多元化的激勵手段，由此而來的問題是，片面的薪酬激勵已無法獲得應有的實效，員工積極性不能獲得充分釋放，高素質人才能量無法真正轉化為推助企業(yè)發(fā)展的動力。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的推進策略

3.1 創(chuàng)新規(guī)劃思維

中小企業(yè)應當樹立起正確的人力資源規(guī)劃理念，對企業(yè)員工管理、全面化勞動力管理、生命周期人才管理等理念具有充分清晰與明確的理論認知，管理隊伍應當知曉人力資源相關理論的形成特定歷史、文化及經(jīng)濟背景等。此外，需要將人力資源與員工實際問題的觀念真正進行落實，以此來提升管理的持續(xù)性，保證人力資源管理在現(xiàn)有形態(tài)下可以再進新階，創(chuàng)新規(guī)劃思維。正確的意識到中小企業(yè)實施人力資源規(guī)劃的目的絕非是為了降低企業(yè)的人才成本，而是要從根本上去結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。以企業(yè)實情為基點，綜合應用人力資源規(guī)劃辦法，實現(xiàn)有針對性的創(chuàng)新運用。

3.2 完善規(guī)劃制度

囿于現(xiàn)實規(guī)模、組織框架及市場地位影響，中小企業(yè)要全方位的創(chuàng)設高效的人力資源規(guī)劃體系可操作性并不大。然而，如若可以結合人力資源管理與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實，且制訂扎實、行之有效的人力資源規(guī)劃方案，就可以從本質上促進中小企業(yè)人力資源規(guī)劃水平邁向一個新的臺階，可助企業(yè)極大地拓寬市場空間。因此，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃需要始終貫徹“制度建設”，應當竭盡所能的實現(xiàn)管理的制度化、體系化、流程化，通過完善、健全的規(guī)劃制度來約束企業(yè)各工程的員工，為企業(yè)隊伍建設和執(zhí)行力提供堅固支撐[2]。通過建設健全規(guī)章制度，能夠有利于形成員工工作的協(xié)調(diào)規(guī)范，通過有價值的行為準則來框定企業(yè)運行的一切活動，體現(xiàn)團隊協(xié)作，為企業(yè)工作的有效推進提供重要保障。

3.3 健全激勵機制

首先，中小企業(yè)在發(fā)展人力資源規(guī)劃中一定要形成激勵意識，將企業(yè)員工看成是企業(yè)發(fā)展的一項核心資源，需針對員工的真實激勵、有效激勵，通過情感結合物質的雙重激勵留住員工。其次，企業(yè)不可單方面地把薪酬機制看成是激勵機制的唯一手段，對高層次的管理型人才激勵，需要盡量以實現(xiàn)其成就感而延伸機制外延。企業(yè)經(jīng)營者還需要利用不同的激勵方式相互配合的手段以達到最優(yōu)體現(xiàn)，例如：可加強與員工之間的溝通，在其有所成績時給予鼓勵，當其出現(xiàn)偏差時予以及時警告，可對員工實施股權許諾激勵等。只有通過多元化的激勵策略，中小企業(yè)員工的工作熱情與時效性才可得到更好激發(fā)，企業(yè)發(fā)展才更為蓬勃。值得注意的是，中小企業(yè)進行激勵機制與約束機制的落實與執(zhí)行環(huán)節(jié)，必須要將每項制度貫徹到位，并予以必要的監(jiān)督、督查，以確保實際效果。

3.4 結合企業(yè)文化建設

毋庸置疑，文化建設屬于國內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心單元，更是企業(yè)自身內(nèi)在價值的體現(xiàn)載體?？梢哉f，企業(yè)文化已經(jīng)被普遍看做是現(xiàn)代企業(yè)的重要“軟實力”，與其生產(chǎn)、經(jīng)營、營銷等各種實踐行為息息相通，共同作用下打造了現(xiàn)代中小企業(yè)的完整性[3]。然而，在我國眾多中小企業(yè)中，相當數(shù)量的企業(yè)并不關注對企業(yè)文化的建設。因此，在推動中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的進程中，有必要將其結合到企業(yè)文化建設中來，將人力資源規(guī)劃視作企業(yè)文化的一部分，與企業(yè)文化共同發(fā)展。

4 結束語

綜上所述，開展中小企業(yè)人力資源規(guī)劃，需要擁有高素質、高覺悟的管理人才制訂、推進、執(zhí)行，當然，也只有培育與完善了企業(yè)人力資源管理機構和體系，人力資源的規(guī)劃才能有章可循，工作基礎才能牢固。只有找出中小企業(yè)人力資源管理存在的困境，并引出破解管理困境的策略，才能使研究鞭辟入里，實現(xiàn)務實的研究意義。

參考文獻

[1]李建華.淺談中小企業(yè)的人力資源管理[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，28（02）：93.

第3篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

[關鍵詞]經(jīng)營與發(fā)展人力資源管理創(chuàng)新思路

一、人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的地位

隨著金融危機的不斷蔓延擴散,其政治社會效應在不斷顯現(xiàn),國外經(jīng)濟形勢開始惡化,資產(chǎn)價格下跌,大量資金開始追逐美國國債,導致美元升值,國際競爭進入白熱化狀態(tài),筆者通過分析認為;全世界之間以經(jīng)濟實力、科技手段、國防力量為主要內(nèi)容的綜合國力的競爭,歸根到底都是對人力資源的競爭。

自上世紀80年代以來,一場世界范圍內(nèi)的沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)拉開了序幕。在這場人才爭奪戰(zhàn)中,我國企業(yè)人力資源管理中存在的諸多問題明顯流露出來。由于人才頻繁跳槽而導致經(jīng)濟失控、企業(yè)破產(chǎn)的也不在少數(shù)。種種現(xiàn)象表明,市場經(jīng)濟時代的來臨必將加劇人力資源供與求之間的矛盾,各國對高層次核心人才的保護更加趨緊,國際間的人才鏖戰(zhàn)將更加熾熱和艱難。人力資源信息共享、人才共用將逐步明顯,國家間的人才爭奪戰(zhàn)將會愈演愈烈。面對入世帶給我國企業(yè)的機遇和挑戰(zhàn),我國企業(yè)如不采取果斷措施,到時候恐怕高素質的人力資源將會大量流失。我國企業(yè)對此必須具備清醒的頭腦,決不可忽略細節(jié)問題,最終一敗涂地。在這種情況下,我國的企業(yè)如果沒有制定、實施科學有效的人力資源管理方案,加強現(xiàn)代人力資源管理,那將無法適應社會發(fā)展、人才競爭和全球化的要求。

二、金融危機背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思路與對策

在社會主義市場經(jīng)濟體制下,人力資源是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分,在企業(yè)各種管理要素中呈現(xiàn)出越來越重要的地位,逐漸呈現(xiàn)出國家性、戰(zhàn)略性、服務性、指導性等特點,只有抓好了人力資源管理,面向市場,進一步樹立“人力資源管理的觀念由管理型向服務型轉變、人力資源管理的手段由粗放式向精細化轉變、人力資源管理的目標由短計劃向長規(guī)劃轉變”,加大用人制度改革力度,完善人力資源管理體系,建立員工培訓考核機制,建立培訓效果跟蹤評價機制,最終才能通過對人力資源的管理達到變革創(chuàng)新的目的。

1、以科學發(fā)展觀為指導,樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念,完善人力資源管理體系,改革用人機制,轉變管理職能,才能適應社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,增強企業(yè)的核心競爭力。首先要打破“就人論人、就事論事”的思維定式,即在人力資源管理的全部過程中貫穿"以人為本"的精神。人是生產(chǎn)力中最活躍、最積極的因素(人本管理是企業(yè)發(fā)展的靈魂)。管理活動必須以人的積極性、主動性和創(chuàng)造性為核心來展開。在社會主義市場經(jīng)濟體制下,人力資源的開發(fā)、利用呈現(xiàn)國際化的格局,由于全球化經(jīng)濟一體化的影響,組織也正向著全球化的方向發(fā)展,組織的全球化必然要求人力資源管理觀念以及策略的全球化。

2、建立完善的人力資源管理平臺,創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍,建立人才發(fā)展順暢通道,實現(xiàn)人力資源管理的根本。企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變,是一個循序漸進的過程。建立現(xiàn)代人力資源管理制度,這就需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新進行定位,在企業(yè)的日常經(jīng)營中強化人力資源管理的戰(zhàn)略職能,為每一位雇員及其部門經(jīng)理明確規(guī)定他們的工作性質、職責范圍以及相應的獎懲制度,使每一位員工在自己的工作崗位上有發(fā)揮自己的最大的潛能。在人力資源管理部門的職能明確后,還要構建一套完整的人力資源管理體系。其基本框架結構包括:工作分析與工作設計,人力資源規(guī)劃,人員招聘,績效考核,薪酬福利,人力資源培訓與開發(fā),員工關系管理,勞動爭議,職業(yè)培訓,社會保險,勞動保障監(jiān)察和法律責任,人事行政法基礎知識,事業(yè)單位人事管理等方面的內(nèi)容。

3、整套科學的人力資源規(guī)劃、招聘與行之有效的規(guī)章制度是企業(yè)聘用與選拔人員的有效措施。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃, 著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應的人事政策的過程,因此,它規(guī)定了企業(yè)在發(fā)展到一定的時期內(nèi)需要擴充新職員的部門、要求、工作崗位、人員數(shù)量等。只有建立行之有效的規(guī)章制度,企業(yè)人才招聘才能具有計劃性和科學性。

三、結語

伴隨著知識經(jīng)濟的加速發(fā)展和經(jīng)濟全球化的不斷加強,企業(yè)之間由傳統(tǒng)的利益競爭逐漸轉變?yōu)槿肆Y源的競爭,在這樣的競爭環(huán)境下,人才引進以及流失已經(jīng)成為我國企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展關鍵所在。如何引進人才,管理好人才,留住人才,才是在以后企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中的重點。

參考文獻:

[1]丁娟娟,鄭春梅. 構建高新技術企業(yè)人才流失預警系統(tǒng)探析 [J]. 商場現(xiàn)代化, 2009;33

[2]劉松華. 企業(yè)核心競爭力視角下的人才標準 [J]. 商場現(xiàn)代化,2009;33

第4篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關鍵詞：國有企業(yè) 思想政治教育 人力資源管理 融合

企業(yè)思想政治教育是指企業(yè)組織用一定的思想觀念、政治觀點、道德規(guī)范，對其成員施加有目的、有計劃、有組織的影響，使他們形成符合一定所要求的思想品德的實踐活動。人力資源管理則是指在經(jīng)濟學和人本管理的基礎上，通過各種管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，保證組織目標實現(xiàn)、組織利益的最大化以及成員發(fā)展的最大化。由于兩者都注重“人本位”的理念，因此，在國有企業(yè)管理中把思想政治教育與人力資源管理結合起來，可以有效地減少溝通摩擦、提高管理效率。本文將論述國有企業(yè)應該如何把兩者在企業(yè)管理中有機融合。

一、原則上的融合

（一）滿足內(nèi)部成員需求是首要原則

人力資源管理中關于滿足內(nèi)部成員需求的原則，其實與企業(yè)思想政治教育中的精神激勵原則是相通的。總的來說，員工之所以愿意留在一個企業(yè)中工作，不僅為了保障個人的基本生活，而且也希望能夠通過工作來充分證明自己的社會價值。在企業(yè)日常的人力資源管理中，應該在充分了解員工需求的基礎上滿足其合理的需求，比如員工對工作環(huán)境改善的需求、對員工活動的合理需求等等。這樣的做法不僅能調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性，而且能增強員工對企業(yè)的凝聚力和認同感，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定性和持續(xù)性發(fā)展。

（二）關心內(nèi)部成員是重要原則

企業(yè)員工在組織中往往不僅是一個獨立個體，他們更是與組織、與其他成員緊密相連的。而且，員工為企業(yè)付出青春與汗水，作為企業(yè)本身，有義務去關心組織中的每一位成員。這樣不僅增強了員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，而且對于以后人力資源工作的開展鋪平了道路。

（三）信任內(nèi)部成員是必要原則

沒有信任，就難以合作。對于企業(yè)來說，內(nèi)部成員之間的充分信任是企業(yè)保持凝聚力和市場競爭力的前提條件。因此，利用思想政治教育的滲透方法來培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部成員的向心力，從而提高互信，是必須仔細斟酌的一項重要工作。

二、系統(tǒng)運行中的融合

（一）思想政治教育與人力資源規(guī)劃、招聘的融合

企業(yè)的人力資源規(guī)劃的最終目的是為了使人力資源達到動態(tài)優(yōu)化平衡。因此，很多國有企業(yè)在一個工作年度初期都會對內(nèi)部的人力資源進行整體規(guī)劃，以提前應對各種情況。而對于員工而言，他們同樣會有自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。此時，如果企業(yè)能有效運用思想政治教育來引導員工作出與組織發(fā)展路徑相近的職業(yè)規(guī)劃，不僅能夠幫助員工在工作中盡快找到方向和成長，更能有效實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

另外，對于企業(yè)而言，招聘適合企業(yè)發(fā)展的高素質人才，是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和市場競爭力的關鍵。為了提高國有企業(yè)對外的形象，人力資源管理者在招聘時可運用思想政治教育中以人為本的理念，給予面試者一個平等溝通、尊重為上的互動平臺。這樣不僅能為企業(yè)贏得口碑，而且能為企業(yè)吸引到高素質的優(yōu)秀人才。

（二）思想政治教育與人力資源培訓開發(fā)、績效管理的融合

很多企業(yè)案例都說明，如果僅僅對內(nèi)部員工進行單純的職業(yè)技能方面的培訓，往往難以得到理想的培訓效果。由于單純的技能培訓并不足以使員工長期堅定地留在這個企業(yè)中。因此，將思想政治教育與企業(yè)員工培訓相融合，引導員工的思想認識，提高溝通互動效果和創(chuàng)新思維，更好地吸收工作培訓的內(nèi)容。

人力資源績效管理的目的是為了持續(xù)提高個人、部門和企業(yè)的績效。作為企業(yè)管理的一個持續(xù)性工作，如果將思想政治教育的理念和方法融入到績效管理中，將有效提高工作推行的效率。思想政治教育能使考評者對績效考核的各項內(nèi)容有更清晰的了解，也能讓被考核員工在考核過程中更嚴于要求自己。這樣將有效減少考評者與被考核員工之間的矛盾，而且能切實幫助員工改進工作過程中所發(fā)現(xiàn)的不足之處。

（三）思想政治教育與企業(yè)文化的融合

企業(yè)文化作為企業(yè)的軟實力，在某種程度上決定著企業(yè)員工是否認同企業(yè)和是否愿意長期為企業(yè)服務。擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，他的團隊凝聚力和社會形象往往較好，不僅讓內(nèi)部員工愿意積極工作，而且能有效吸引優(yōu)秀人才加盟企業(yè)。因此，在國有企業(yè)中進行思想政治教育，可以通過企業(yè)文化作為載體。首先通過找到兩者的融合點，然后將思想政治教育的目標融入到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營當中。最后，可以通過各類豐富的員工文化活動來強化思想政治教育的內(nèi)容理念在員工中的滲透效果。

三、提高國有企業(yè)人力資源管理者自身的思想政治修養(yǎng)

作為國有企業(yè)人力資源管理者本身，要推行思想政治教育與人力資源管理的融合，首先要以身作則，提高自身的思想政治修養(yǎng)。只有如此，才能做到以德服人，利于工作的開展。

具體來說，要提高思想政治修養(yǎng)，首先要積極學習思想政治理論。眾所周知，理論是實踐的基礎。唯有學好思想政治理論，才能在實踐中游刃有余，并且不失方向性。其次，人力資源管理者應在個人操守中體現(xiàn)社會主義核心價值觀與企業(yè)的核心價值觀。只有作為管理者的他們做到了這一點，企業(yè)內(nèi)部的員工才會自覺履行。最后，企業(yè)應該為人力資源管理者提供合理必要的培訓機會。尤其是在瞬息萬變的今天，人力資源管理者的不斷學習與進修是他們能夠繼續(xù)推動思想政治教育和人力資源管理融合的重要前提。

參考文獻：

[1]張芊.思想政治教育與企業(yè)人力資源管理的融合[D] .西安建筑科技大學，2011.29-38.

[2]馮雪松.人力資源管理與企業(yè)思想政治教育[J] .現(xiàn)代企業(yè)教育，2005，7：61-62.

第5篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關鍵詞：人力資源管理；現(xiàn)狀；問題；對策

隨著知識經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)中的重要意義已經(jīng)毋庸置疑。人力資源管理是一種以“人”為本的制度化的管理模式，核心內(nèi)容是建立合理的人事管理機制，促進企業(yè)的發(fā)展和規(guī)劃。

受制于整體社會發(fā)展的影響，我國企業(yè)人力資源管理發(fā)面還存在許多問題。對此，我們將科學合理有效地借鑒國內(nèi)外一些成功人力資源管理模式和制度，為我國企業(yè)人力資源管理模式提供建議，以期促進我國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

經(jīng)濟時代的大國，企業(yè)人力資源管理的生存與發(fā)展，對企業(yè)起著重要的作用。合理的用人制度，以人為本的企業(yè)發(fā)展觀念漸漸為人們所重視。但目前，一些企業(yè)只側重于人力資源管理中員工的招聘、考核、制度管理、績效、合同管理等，對人才的有效利用不夠合理，輕視了員工的能力考評與發(fā)展等問題。受金融危機的影響，我國企業(yè)受到較大的打擊，在很多國有企業(yè)甚至是在學校、政府部門都存在人員過剩、人才流失率過高和人員素質偏低等現(xiàn)象；而企業(yè)人事管理方法過舊，制度不夠合理，按部就班，缺乏創(chuàng)新機制及理念，是企業(yè)無法達到預期目標的重要因素。

面對上面所論述到的企業(yè)人力資源管理現(xiàn)象，我們要不斷的學習。根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)建合理有效的用人機制，制定有效的人才考核選拔制度，建立有效的創(chuàng)新型管理機制，以達到企業(yè)實現(xiàn)最大的人力資源管理效率。

二、企業(yè)人力資源管理的問題分析

人力資源管理中包括了六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理。其中企業(yè)人力資源規(guī)劃的合理性對企業(yè)影響重大，我們不僅要注重規(guī)劃，更要注重員工的配置和開發(fā)，讓他們能在自己的崗位上發(fā)揮的淋漓盡致，得到合理有效的培訓和學習，充分發(fā)揮自己的才能和潛力。人力資源管理是一個很長的過程，覆蓋面廣范，涉及問題比較繁雜，特別受人的制約與影響。其主要包括了以下幾個方面：

（一）企業(yè)缺乏對人力資源管理的認識，輕視人力資源管理

當今社會人們更加重視企業(yè)經(jīng)濟效益，往往忽視了企業(yè)人力資源管理的重要性和有效性。這種現(xiàn)象主要集中在一些中小型的企業(yè)中，有的企業(yè)中甚至缺少人力資源管理部門，嚴重忽視人才的培養(yǎng)和提升。在很多大中型企業(yè)里，更多的是只重視經(jīng)濟效益而忽視人力資源規(guī)劃的合理性，尋求人力資源管理給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益，而忽視了為企業(yè)培養(yǎng)出更有前景更優(yōu)秀出色的員工。

(二) 企業(yè)對員工的激勵措施和方法上不足

在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理部門更多的只重視員工的管理，而忽視了了員工要不斷的開發(fā)與挖掘他們的潛力。這些都是因為企業(yè)只重視管理和經(jīng)濟效益，缺乏合理的人力資源規(guī)劃、企業(yè)中存在著大量的待開發(fā)人才，造成大量資源浪費，企業(yè)人員基數(shù)大，質量偏低的局面。對未來人力資源管理發(fā)展沒有明確目標，只重視眼前經(jīng)濟效益。人力資源制度體系不夠完善也會帶來很多人才流失，甚至是他們在企業(yè)中的能力水平發(fā)揮也受到了很大阻礙。在經(jīng)濟社會環(huán)境下，人們更多的是重視物質利益，在沒有這些利益前提下人們不可能完全發(fā)揮或著是盡心盡力為企業(yè)做貢獻。更多時候企業(yè)人力資源部門的領導與管理者在員工崗位晉升上也存在很多不足，員工除了經(jīng)濟利益補償以外精神需要也要重視，而近兩年在員工考核與選拔上，近親繁殖、利益關系的影響，難以調(diào)動員工積極性，使得相當一部分員工不能資源優(yōu)化配置。

（三）企業(yè)缺少自身特有管理模式和文化背景教育

企業(yè)更多是按步就班采用一些原來國有企業(yè)管理模式，對普通員工應用計價工資的管理制度考核員工，缺乏有效激勵和鼓舞。企業(yè)在面對自己員工的文化教育背景也缺乏一定的前瞻性和有效性，對員工只有經(jīng)濟獎勵，而忽視對企業(yè)文化培養(yǎng)和教育。任何一個企業(yè)都應該有它自己獨特的文化及文化背景，將企業(yè)文化轉變?yōu)閱T工對企業(yè)的發(fā)展、企業(yè)目標共識，使員工不斷為企業(yè)奮斗。而大部分企業(yè)都存在企業(yè)文化不健全，甚至沒有自己的企業(yè)文化，將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，企業(yè)一味的把管理與經(jīng)濟效益放在第一位，難以激發(fā)員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，使他們的潛力難以更好地得到發(fā)揮。

三、企業(yè)人力資源管理發(fā)展的對策及戰(zhàn)略

（一）根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展和規(guī)劃對人力資源管理作出相應對策。首先應該重視人力資源管理在企業(yè)中的重要性，配備合理的人力資源管理機構，設置有效的管理理念和戰(zhàn)略，拋棄原有古板、按部就班的管理模式；引進國外一些合理有效的管理機制，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的積極性和創(chuàng)造性。因此，我們要從長遠利益來規(guī)劃人力資源管理，提高資源優(yōu)化配置，重視企業(yè)人力資源管理機制的健全合理化。企業(yè)中的人力資源管理不單單面向員工，更主要的是面向企業(yè)，企業(yè)能否長遠的發(fā)展與企業(yè)員工息息相關，企業(yè)與員工是相輔相成的，企業(yè)只有依靠穩(wěn)定高素質、有高技術專業(yè)的人才才能帶動企業(yè)不斷的發(fā)展和運行。

（二）建立合理有效的用人機制是企業(yè)人力資源管理必不可少的。首先，企業(yè)要重視對員工素養(yǎng)的培訓和潛能的開發(fā)，對員工的培訓要進行分級、分類、分層次培訓。一方面要重視員工基本技術與技能培訓；另一方面要注意員工思想與企業(yè)目標相結合及管理能力的培訓，經(jīng)常進行課外專業(yè)知識領域學習與借鑒。其次，在人才選拔上要合理公平，對在業(yè)績專業(yè)領域有重大貢獻者或突破者，不僅要給予經(jīng)濟獎勵，更多的要給予職務提升，對激勵措施和機制加以完善，防止人才流失，對企業(yè)造成重大的經(jīng)濟損失。最后，在人才選拔和招聘上，更要合理有效。不能一律而論，要分層次進行考核與選拔。盡量避免近親繁殖，經(jīng)濟利益效益的用人制度。確保為企業(yè)吸引更高層次、高素質、高能力的人才。

（三）企業(yè)人力資源管理的有效性不能忽視，我們要更加重視建立健全企業(yè)人力資源管理部門自己特有的管理模式。給員工創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境，不斷發(fā)展完善自己的企業(yè)文化，以增強員工對企業(yè)的凝聚力，在企業(yè)中才能不斷發(fā)展自己的潛能和優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更大更多更堅實的效益。第一，要讓員工建立“個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致”的意識。只有員工與企業(yè)的目標相一致，員工在企業(yè)中形成一種歸屬感，讓他們有能力和機會主動學習和提高自己，才會讓員工意識到自己和企業(yè)的利益共存，為企業(yè)投入更大的精力和努力。同時，經(jīng)常給員工提供一些學習機會，包括企業(yè)內(nèi)部學習和外部學習。第二，要給員工設立一個合理的工資考核制度，不但要有短期目標，更要有長遠的規(guī)劃，這樣才能調(diào)動員工工作積極性，讓員工愿意長久地為這個企業(yè)服務。

總之，人力資源管理已經(jīng)成為當今社會不可忽視的重要問題，加強人力資源管理勢在必行。企業(yè)要結合我國現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，制定合理有效的應對措施和方法，不斷地進行分析和研究，形成更有價值的人力資源管理對策，確保企業(yè)更強更大地向前發(fā)展。（陜西 國際商貿(mào)學院；陜西；咸陽；712046）

參考文獻：

［1］ 易發(fā)久、白沙，《企業(yè)人力資源管理的9大方略》，電子工業(yè)出版社 2009年

［2］ 閆舒龍，企業(yè)人力資源管理機制創(chuàng)新［J］，中國商貿(mào)，2011，（1）

第6篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關鍵詞：培訓與開發(fā)管理 招聘 績效考核

人力資源對于每個企業(yè)說都是必不可少的核心部分。當今，我國正處在社會的轉型階段，因此，每個企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展，就要抓好核心工作―人力資源管理，以便更好的適應時展的變化。通過合理的人力資源管理提高企業(yè)效率是一項艱巨的任務，需要人力資源的相關部門對企業(yè)內(nèi)部進行有效的規(guī)劃、合理的配置并使用恰當方法激勵員工增加工作效率。本文就人力資源的相關內(nèi)容進行了介紹，并進行了深刻的分析。

一、人力資源開發(fā)與規(guī)劃管理

人力資源的開發(fā)是人力資源管理階段的起始階段，所謂萬事開頭難，因此，人力資源的開發(fā)階段十分重要。

人力資源開發(fā)即開發(fā)者對被開發(fā)者進行相應的教育、培訓等相關實訓，對群體或是個人的內(nèi)在潛質進行挖掘和提升，最終提升企業(yè)的工作效率的過程。人力資源開發(fā)是由美國流入我國的一門學科，此學科通過對技能、態(tài)度等方面的開發(fā)，逐步改變員工的工作態(tài)度和行為意識，最終得到企業(yè)最理想的發(fā)展態(tài)勢。

人力資源開發(fā)的目標：從個人技能方面來講，能夠提升個人能力，提高個人的工作效率；從個人情感角度來講，能夠提升個人的人生境界，激勵員工更好的投入工作；從企業(yè)的角度來講，通過人力資源開發(fā)，最終使企業(yè)得到更快更好的發(fā)展，在每個人的能力和思想覺悟有所提高的同時，企業(yè)將以更迅猛的態(tài)勢發(fā)展，得到迅速提高。

個人有個人的規(guī)劃，城市有城市的規(guī)劃，那么人力資源管理當然也存在著自己的規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃是一項戰(zhàn)略性工程，它以企業(yè)實際情況為指導依據(jù)，以企業(yè)內(nèi)部結構、員工的生存狀態(tài)等實際情況為切入點，進行系統(tǒng)的、嚴密的設計。人力資源規(guī)劃包含人力資源管理工作中的每一個環(huán)節(jié)，為人力資源管理工作標明了前進方向。

二、人力資源培訓與開發(fā)管理

如今，人力資源的培訓是一項熱門的學科，在生活中我們也會經(jīng)常地聽到或看到有關人力資源相關內(nèi)容。人力資源培訓的相關機構現(xiàn)在非常多，說明人們越來越重視人力資源的相關工作，并且有關人力資源培訓的書籍也有很多，引起了一部分人的興趣。

人力資源的培訓目的是提高企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的自身素質和思想水平的認識，使其能夠系統(tǒng)的掌握相關的管理方法，提高管理的理論和實際方法，從而全面提升企業(yè)人力資源管理工作人員的知識水平、專業(yè)素質等方面的技能。

人力資源的培訓工作主要內(nèi)容分為幾個方面：人力資源的規(guī)劃、招聘工作、薪酬與福利的管理、有關勞動法等方面的內(nèi)容。通過實際的人力資源部人員的培訓工作，提高他們的專業(yè)知識水平，達到高效管理的目的。

三、人力資源招聘

人力資源的招聘工作從表面來看十分容易，但是實際卻不然。如何做好、做到位事實上是一個技術性問題。

在招聘過程中，根據(jù)每個人的習慣，每個人所設計的招聘問題內(nèi)容也是不同的，但是招聘的流程大致是相同的。首先要介紹一下企業(yè)的基本情況，讓受招聘的人對公司有一個基本的了解（當然，面試者事先已經(jīng)掌握了本企業(yè)的基本情況,但是作為考官應該介紹一下，防止面試者對企業(yè)理解有偏差）；然后，圍繞面試者的求職崗位，進行相關提問，提問過程中要觀察細節(jié)，考察面試者的基本素質、處理問題的能力等方面；最后，談談薪水、待遇、福利等問題，讓面試者做到心中有數(shù)。

在招聘的過程中，不僅是選拔職員的過程，也是宣傳企業(yè)文化的時候，要讓每一個面試者了解面試企業(yè)的文化，從心里熱愛這一份崗位，以便工作效率的提高。在企業(yè)中，每個員工都關乎著企業(yè)未來的發(fā)展，因此，面試工作顯得尤為重要，面試過程中做到真正考察個人能力。

四、人力資源中績效考核內(nèi)容

績效考核是企業(yè)實現(xiàn)目標的重要手段，它不僅關乎到企業(yè)員工的個人利益，也關乎到企業(yè)未來的發(fā)展和生存，制定一系列績效考核制度對企業(yè)的發(fā)展至關重要。一旦企業(yè)不能有效地經(jīng)營績效考核體質，會直接造成員工的工作效率低下、對工作的積極性差等不良因素的產(chǎn)生，企業(yè)的發(fā)展效率會大大的降低，最終導致發(fā)展緩慢。所以，績效考核是企業(yè)管理中的重要組成部分，要合理、科學的設計績效考核的方案，提高員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力。

五、結語

隨著改革發(fā)展的不斷深入，人力資源管理體系將更加完善。企業(yè)要在競爭中不斷地前進、發(fā)展，就要從企業(yè)自身出發(fā)，根據(jù)實際情況，合理設計人力資源管理體系，實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。只有好的管理系統(tǒng)，才能實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展目標。

參考文獻：

[1]孫宗虎，王瑞永．人力資源與行政后勤工作執(zhí)行流程．北京：人民郵電出版社，2010.05

[2]王馨元，劉俏君，凌通．事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及應對[J]．現(xiàn)代企業(yè)，2010(11)，11-12

第7篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

【關鍵詞】人力資源；戰(zhàn)略管理;核心競爭力;人力資源管理

改革開放近三十多年來，面對著不斷變化的國內(nèi)國外新形勢，中國企業(yè)認識到培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力是企業(yè)發(fā)展壯大的一個關鍵力量。人才特別是高素質的人才是企業(yè)取得核心競爭優(yōu)勢的關鍵所在。人力資源作為企業(yè)可獲取的重要資源，既是支配其它資源的重要力量，也是形成企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的關鍵因素。人力資源戰(zhàn)略的制定與實施對于企業(yè)長期發(fā)展具有重要意義。一是對企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展具有指導作用，組織競爭力是企業(yè)不能被模仿的優(yōu)勢，這一內(nèi)容正是人力資源戰(zhàn)略的關鍵內(nèi)容;二是有利于提高企業(yè)的核心競爭力，從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進行研究，將人力資源與企業(yè)的其他資源整合配置，促進企業(yè)核心競爭力的提高。

一、國外理論研究現(xiàn)狀解析

對于人力資源管理的研究始于西方。西方古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當•斯密的代表作《國富論》中指出:“一國國民后天所獲得的有用能力是資本的重要組成部分”?；诖?，我們通常將國外人力資源管理的研究劃分為三個研究階段:

(一)第一階段，傳統(tǒng)人事管理萌芽和發(fā)展的階段。1964年，邁爾斯、馬姆和皮格爾斯等認為，傳統(tǒng)人事管理不能滿足企業(yè)對人才管理的需要，人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展形成了更加全面和廣泛的概念，對人的管理成為這一理念的中心，但是在人力資源管理概念正式提出之前，也就是從20世紀20年代～50年代，是傳統(tǒng)人事管理從萌芽到發(fā)展的階段。這一階段人事管理體系已趨于完善，呈現(xiàn)出制度化、規(guī)范化的特點。隨著管理工作范圍的擴大和深入，由一般行政事務管理，延深到集中式的管理。這期間，企業(yè)雇主的管理意識也由工作效率為中心轉變到重視職員個體差異，注重人際關系，激勵機制等，這一階段還出現(xiàn)專門的人事管理部門和專職的高級人事管理人員。

(二)第二階段，傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理演變階段。20世紀60年代～70年代，此階段可以視為傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的時期。隨著1965年，雷蒙德•邁勒斯在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的論文中提出“人力資源模型”的概念。這一時期的相關理論研究從傳統(tǒng)的人事管理監(jiān)督制裁到人力資源管理的人性激發(fā)，從消極懲罰到積極激勵。1972年達特尼克在《改革人力資源管理》中提出了“在組織中，人是最重要的資源”的觀點;1979年翠西和彼得森在《人力資源系統(tǒng)管理》中進一步闡明，“一個企業(yè)的人力資源管理以及人際和工業(yè)關系應包括招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工開發(fā)以及勞資談判等基本問題。”但是這一問題直到1992年，經(jīng)由斯托瑞的深入研究才得以解決。

(三)第三階段，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展和完善階段。這一時期學者們提出了較為完整的人力資源戰(zhàn)略管理理論。1984年，邁克爾•比爾(美)的《管理人力資本》一書的出版，標志著人力資源管理向人力資源戰(zhàn)略管理理論研究的邁進和深化。人力資源管理理論研究成果在戰(zhàn)略性人力資源管理范疇中體現(xiàn)出來。這一時期，人力資源管理理論觀念頻出，真正出現(xiàn)了“百花齊放，百家爭鳴”的局面。這一階段人力資源管理成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。賴特(Wright)和麥克馬漢(Mcman-han)等人(1992年)為人力資源戰(zhàn)略下的定義是:企業(yè)為了能夠實現(xiàn)目標所采取的有計劃的、具備系統(tǒng)性和戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理行為。斯托瑞(1992年)在其發(fā)表的論文《Devel-opmentintheManagementofHumanResources》中提出了注重實際效果的理想的人力資源管理模式———斯托瑞模式，后期被廣泛運用，他認為戰(zhàn)略就是一種關系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關系。韋恩•F•卡肖等人(1995年)認為應該從戰(zhàn)略的高度看待人力資源管理問題并把它作為企業(yè)重要的競爭戰(zhàn)略，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略緊密聯(lián)系。馬托森(Mathis)、杰克遜(Jackson)等人(1999年)從經(jīng)濟和技術的變化發(fā)展;勞動力的質量和適用性;人口多樣性;組織重組等方面面臨的問題為切入點，進行人力資源管理對產(chǎn)業(yè)轉型和組織重組的適應性進行研究。戴維•沃爾里奇(美)等人認為人力資源管理必須克服來自8個方面的挑戰(zhàn)才能在全球經(jīng)濟競爭中保持優(yōu)勢。

二、國內(nèi)理論研究現(xiàn)狀解析

我國對識人用才看法和認知自古就有，孟子提出“不用賢則亡”。《墨子》中指出“尚賢者，政之本也”。晏子曾提出“以人為本”的思想等。隨著改革開放不斷發(fā)展，人力資源管理理論進入我國企業(yè)管理領域以來，其使用范圍不斷擴大，在企業(yè)管理當中發(fā)揮的實際作用和影響力不斷增加，20世紀80年代中期，一些在企業(yè)管理工作中的操作者和學院里的學者才真正開始了對人力資源管理的理論研究，形成研究體系后進入決策系統(tǒng)，才能為行政決策提供理論依據(jù)。隨著政府行政決策的推行，對人力資源管理理論研究產(chǎn)生了極大的影響，才能真正使理論在實際工作中產(chǎn)生價值。20世紀90年代以來，不論是在理論研究上還是在工作實踐中，人力資源管理都得到了很大程度的認可和發(fā)展，隨著我國加入WTO和經(jīng)濟全球化浪潮的席卷，企業(yè)競爭真正邁入了人才競爭激烈化的階段，所以實施正確的人力資源戰(zhàn)略和人力資源管理模式是企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵因素。在國內(nèi)，趙曙明、王通訊等一批學者開啟人力資源戰(zhàn)略研究的先河，他們引進西方先進的人力資源管理理論和人力資源戰(zhàn)略研究成果，并結合我國國情和經(jīng)濟環(huán)境研究形成了我國人力資源戰(zhàn)略、中國人才學理論專著，使中國人力資源管理與企業(yè)跨國經(jīng)營方向的研究躋身世界先進水平行列。我國對人力資源戰(zhàn)略研究從理論、目標和職能三個方面解析如下。

(一)理論方面。研究以人力資本為主的管理思想、人力資源戰(zhàn)略和管理模式。陸國泰、張德、于凱成等人在借鑒西方人力資源理論研究和管理模式的基礎上與我國國情相結合，對我國人力資源戰(zhàn)略理論體系進行深度研究并取得具有一定影響力的科研成果。許慶瑞(2002)等人對戰(zhàn)略性人力資源管理進行了研究。石揚令等人對在加入WTO之后而有所改變的外部經(jīng)濟環(huán)境中，我國企業(yè)人力資源戰(zhàn)略需要重視的問題進行了深度分析。許小東研究了戰(zhàn)略導向型人力資源管理。

(二)目標方面。對如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略目標進行研究。蕭鳴政認為人力資源戰(zhàn)略的目標應該總結三點:第一，保證最大限度地滿足組織人力資源的需要;第二，對組織內(nèi)外部的人力資源進行最大限度的開發(fā)和管理;第三，對組織內(nèi)部的人力資源也需要進一步維護和激勵。朱舟等人(2001)認為人力資源戰(zhàn)略的目標是從雇主、公司員工以及雇主與員工方面達到利益的最大化。人力資源戰(zhàn)略是為企業(yè)最終實現(xiàn)整體目標而服務的，人力資源管理是從屬于整個企業(yè)管理的，是企業(yè)管理中不可分割的一部分，是構成企業(yè)核心競爭力不可忽視的重要因素。實現(xiàn)企業(yè)總體目標是對企業(yè)進行管理的目的所在，所以人力資源戰(zhàn)略的目標也是服務于企業(yè)總體目標的。

(三)職能方面。主要是對人力資源規(guī)劃、招聘與選擇、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、勞資關系等主要職能進行研究。李劍鋒、楊海辰等人認為招聘是引入環(huán)節(jié)，也是人力資源戰(zhàn)略的基礎環(huán)節(jié)，企業(yè)對外招聘人員是要全面測試，重點選拔，注重招聘效果。于衍平、張建國等人認為現(xiàn)代人力資源管理的核心是對員工的薪酬福利、績效管理方面的激勵，它要求在實施激勵機制時要注重系統(tǒng)化和科學化，指出必須充分拉開對企業(yè)貢獻度不同的員工之間的待遇差距，建立真正對企業(yè)發(fā)展行之有效的薪酬與激勵機制。徐芳等人認為現(xiàn)代人力資源開發(fā)職能已經(jīng)從培訓與開發(fā)轉向了包括職業(yè)開發(fā)和組織發(fā)展在內(nèi)的職能轉變。

三、結語

綜上所述，國內(nèi)外對人力資源戰(zhàn)略理論研究已從傳統(tǒng)人事管理工作的單一性、簡單化和相對獨立化轉變?yōu)橐环N全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃、研究和開發(fā)。由此而見，現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的特點:第一，視人為資源，將員工視為能夠創(chuàng)造價值的資源，對人力資源進行積極開發(fā)和投資，確立人力資源在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位;第二，以“人”為中心開展工作，使用主動開發(fā)型的管理模式，激發(fā)潛能，協(xié)調(diào)沖突，實行科學的員工激勵;第三，現(xiàn)代人力資源管理體現(xiàn)出戰(zhàn)略型和策略型的管理;第四，向人性化、制度合理化和領導民主化方向發(fā)展，重視員工的教育和培訓，幫助員工實現(xiàn)個人價值，建立可行的績效評估體系;第五，強調(diào)企業(yè)文化的地位與作用，增強企業(yè)的凝聚力，促進和激發(fā)企業(yè)核心競爭力的形成。

【參考文獻】

［1］范承林．國際化經(jīng)營中的人力資源戰(zhàn)略［J］．企業(yè)管理，2008，10:58～59

［2］鄭偉．強化戰(zhàn)略性人力資源管理初探［J］．重慶工學院學報，2007，21:55～59

第8篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關鍵詞：國有企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；問題；對策

戰(zhàn)略人力資源管理的英文簡稱是SHRM，其核心內(nèi)容是把人與企業(yè)長期的戰(zhàn)略目標有機地、系統(tǒng)地聯(lián)系起來，通過一系列的人力資源規(guī)劃、管理等實踐活動，實現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。古往今來，人們無不深刻意識到人在經(jīng)濟、社會發(fā)展中扮演的重要角色。戰(zhàn)略人力資源管理始終秉承以人為本的理念，重視人力資源的有效開發(fā)，合理配置，促進人與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，其在企業(yè)管理中的實現(xiàn)保證了企業(yè)的生存與發(fā)展。新時期，國有企業(yè)必須要審時度勢，認真貫徹戰(zhàn)略人力資源管理理念，從而提升自身的市場競爭力。

一、 我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中存在的問題

開展戰(zhàn)略人力資源管理工作對促進企業(yè)發(fā)展具有十分重要的作用和意義。但是，從我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理實踐來看，其中存有不少問題，重點體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）戰(zhàn)略規(guī)劃缺失

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略部署的重要內(nèi)容，但是人力資源管理戰(zhàn)略卻很少有國有企業(yè)涉足。我國很多國有企業(yè)素來重視事務性人事管理，而一度輕視甚至忽視了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的主動配合。歷年來，雖然我國國有企業(yè)都會把人力資源管理規(guī)劃納入到企業(yè)規(guī)劃中，但是工作內(nèi)容只限定在人員數(shù)量統(tǒng)計范圍內(nèi)，它更多的是企業(yè)規(guī)劃的附屬品，無法為企業(yè)人力資源質量、結構等提供給戰(zhàn)略決策依據(jù)，也不能為實現(xiàn)國有企業(yè)人力資源管理目標提供指導。分析這種問題出現(xiàn)的根本原因，是我國國有企業(yè)以生產(chǎn)為導向的經(jīng)營理念所致。生產(chǎn)導向下的企業(yè)經(jīng)營體制，把人力資源視為一種成本，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺的要素，卻不是決定性資源，這種體制下的企業(yè)人力資源管理只是一項輔、服務性管理項目。國有企業(yè)人力資源部過于強調(diào)自身的行政獨立性，缺少與業(yè)務部門的溝通，其職能定位缺乏方向性、戰(zhàn)略性。

（二）基礎建設薄弱

隨著現(xiàn)代企業(yè)管理體制改革的逐步深入，我國國有企業(yè)人力資源管理并不缺少先進思想的指導，但是，卻十分缺乏把先進思想轉化為可行制度、技術途徑的研究。一味地講求更新思想而不重視基礎工作及相關設施建設，勢必會影響戰(zhàn)略人力資源管理的實效。目前，我國國有企業(yè)正處于人力資源身份管理向崗位管理轉變的重要時期，但是長期受傳統(tǒng)工作思維和習慣的影響，加之績效考核機制約束力的逐步增強，致使員工很難適應這種轉變，制約了崗位管理完善工作的推進。通過對我國國有企業(yè)HRM的調(diào)查表明，國有企業(yè)普遍缺少員工手冊，對崗位分析不到位，人力資源管理水平較低。即使有部分國有企業(yè)制定并編寫了工作說明書，但是對崗位職責的描述尚不夠全面、細致，沒有體現(xiàn)出崗位設置隨企業(yè)發(fā)展變化調(diào)整的需求?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎是崗位分析和評價，只有夯實此基礎才能保證人力資源管理工作的順利開展，人力資源管理體制才是完善的。

二、 我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完善對策

作者結合上文對我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理存在問題的認識和分析，有針對性地提出了以下幾種完善我國國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策，以供參考。

（一） 轉變思想觀念

新時期，國有企業(yè)必須要轉變思想，意識到人力資源部的重要性，讓其參與到公司戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略目標的制訂中，使之能更好地圍繞公司戰(zhàn)略目標制訂出相應的人力資源管理戰(zhàn)略；需意識到戰(zhàn)略人力資源管理的作用和意義，進一步深化人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉變，明確戰(zhàn)略人力資源管理目標及任務，并以此為依據(jù)建立完善的戰(zhàn)略人力資源管理體系。具體而言，國有企業(yè)應該樹立戰(zhàn)略性的人力資源管理意識，重新確立人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的重要作用和地位，重視人力資源結構優(yōu)化、員工能力提升及其激勵工作，保持企業(yè)戰(zhàn)略部署、組織文化構建與市場結構等因素的一致性，充分發(fā)揮外部環(huán)境的影響作用。同時，國有企業(yè)還應該制定切實可行的人力資源管理戰(zhàn)略，包括人力資源規(guī)劃、績效考核管理、薪酬發(fā)放制度以及人才甄選機制等，推進本企業(yè)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理轉變，在保證實效的前提下選擇代價最小的轉變模式，切忌急功近利、消極等待。另外，國有企業(yè)還應該完成人力資源管理部門的職能定位，由其參與甚至主導企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略決策，強化該部門的服務功能，引導其加強與其他部門之間的溝通協(xié)作，認真審視各部門人力資源配置中的不足，并有針對性地采取有效措施。

（二） 夯實工作基礎

國有企業(yè)需要加強人力資源管理相關基礎工作和基礎設施建設，夯實戰(zhàn)略人力資源管理工作基礎，為戰(zhàn)略人力資源管理的實施創(chuàng)造良好的環(huán)境。國有企業(yè)應該結合自身人力資源管理實際，制定一系列管理制度，包括任聘制度、薪酬制度、崗位制度、績效制度、激勵制度、培訓制度以及信息反饋制度等，明確各崗位的職責和權利，為各項管理工作的落實提供依據(jù)。為了進一步確保人力資源管理制度的可行性和有效性，國有企業(yè)應該充分利用反饋信息，在企業(yè)發(fā)展需求的指導下，進行補充和完善。除此之外，國有企業(yè)還應該加強文化建設，大力宣傳戰(zhàn)略人力資源管理的作用和意義，讓每一位員工都能主動接受并參與戰(zhàn)略人力資源管理，最大限度地發(fā)揮他們的企業(yè)主人翁地位，轉變他們陳舊的工作思想和工作習慣，利用先進思想指導員工產(chǎn)生正確行為，積極聽取員工的心聲和意見，全方位實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的最優(yōu)化。

（三） 加強人才培訓

人是企業(yè)人力資源管理的主體，其思想和行為直接影響了人力資源管理的實效。戰(zhàn)略人力資源管理是一種新型工作體系，要求各級管理人員開展的工作必須有利于企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，因而對管理人員的素質和能力提出了更多、更高的要求。因此，加強人才培養(yǎng)，建立一支優(yōu)秀的人力資源管理團隊非常重要。戰(zhàn)略人力資源管理要求相關管理人員具備良好的戰(zhàn)略能力、內(nèi)部營銷能力、應變能力、改革管理能力、專項技術能力等，能夠及時處理人力資源管理工作問題。在明確了人力資源管理崗位要求之后，國有企業(yè)需要對相關工作人員進行全面考核，分析他們綜合能力和素質中存在的不足或缺陷，進而以此為依據(jù)制定有目的、有針對性的人才培訓計劃，并付諸于實踐。國有企業(yè)可以定時定期開展員工培訓工作，請業(yè)界知名學者或專家擔任講師，根據(jù)不同崗位需求開展知識論壇、行業(yè)研究等活動，更新員工的思想觀念和業(yè)務技能，提高他們的綜合素質和能力，從而督促他們應用于工作實踐中，提高工作效率，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

總之，我國國有企業(yè)加強戰(zhàn)略人力資源管理十分重要。在未來市場經(jīng)濟的深度發(fā)展時期，國有企業(yè)可能會面臨更多的挑戰(zhàn)，開展戰(zhàn)略人力資源管理工作勢在必行。由于個人能力有限，加之各個國有企業(yè)的人力資源管理實際存在差異，本文有關國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理方面的研究可能存在不足，因此，希望其他學者和國有企業(yè)持續(xù)關注戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展，認真分析其中存在的問題，并有針對性地提出改進和優(yōu)化意見，促進國有企業(yè)人力資源管理最優(yōu)化，使其為我國經(jīng)濟增長做出更多的貢獻。（作者單位：愷霖衛(wèi)浴科技（廈門）有限公司）

參考文獻：

第9篇：論述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容范文

關鍵詞：企業(yè)戰(zhàn)略；戰(zhàn)略性人力資源管理；戰(zhàn)略招聘

一、戰(zhàn)略性人力資源管理理論綜述

（一）企業(yè)戰(zhàn)略的理論綜述

戰(zhàn)略最早是一個軍事術語。我們所熟知的《孫子兵法》，就是公元前四世紀的一部系統(tǒng)闡述軍事戰(zhàn)略的宏篇著作，被公認為是最早的戰(zhàn)略著作。在西方，“戰(zhàn)略”一詞起源于希臘文strategos，最早見于公元580年東羅馬帝國皇帝莫里斯編寫的一本訓練高級軍事將領的軍事教科書《strategicon》，意為“將道”或“為將之道”。

安索夫被稱為現(xiàn)代戰(zhàn)略管理的奠基人、戰(zhàn)略管理之父，在其1965年出版的《公司戰(zhàn)略：成長與拓展的企業(yè)政策》一書中認為“企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應外部環(huán)境，對目前從事和將來要從事的經(jīng)營活動所進行的戰(zhàn)略決策?！彼J為企業(yè)戰(zhàn)略制訂的出發(fā)點是適應環(huán)境，戰(zhàn)略的目標是為了提高市場占有率，戰(zhàn)略制訂的視角是主要為將來要從事的活動進行決策。

美國哈佛大學商學院教授安德魯斯在其1971年出版的《公司戰(zhàn)略概念》一書中對戰(zhàn)略概念提出獨到的見解，他認為“戰(zhàn)略是一種目的、目標或意圖，以及達到這些目的而制定的主要方針和計劃的一種模式，把企業(yè)的目的、政策、方針和經(jīng)營活動有機的結合起來，使企業(yè)形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著手解決這些問題。”

哈佛大學終身教授、競爭戰(zhàn)略權威波特自1980年以來，連續(xù)出版了《競爭戰(zhàn)略》、《競爭優(yōu)勢》、《國家競爭優(yōu)勢》等重要著作。利用產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析、價值鏈分析、鉆石模型分析等方法，分別從產(chǎn)業(yè)和國家層面上總結了企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的秘密，提出了企業(yè)競爭中的三種最基本的競爭戰(zhàn)略。即成本領先戰(zhàn)略、標新立異戰(zhàn)略和目標聚焦戰(zhàn)略。他認為：戰(zhàn)略是建立在獨特的運營活動之上的一種思維活動，戰(zhàn)略的目的就是創(chuàng)造一種獨特的、有利的競爭地位。

關于戰(zhàn)略的論述或者成型成熟的理論有多達十幾種，但是這足以說明學者以及實踐家對于企業(yè)戰(zhàn)略的高度重視和研究。根據(jù)中外學者的論述，對企業(yè)戰(zhàn)略本質進行高度的總結概括就是，戰(zhàn)略作為企業(yè)的一項重要價值活動，其實質是尋找優(yōu)勢、其方法是尋求差異、其關鍵是定位、其保障是保持一致性，并要善于制造取舍。

（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的理論綜述

當前學術界對于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義還是很難統(tǒng)一的，但是現(xiàn)在最為統(tǒng)一的認識是，越來越多的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的角度和高度去關注。美國雷蒙德·A·洛伊、杰弗里·梅洛、韋恩等人強調(diào)人力資源管理各項方針、政策與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，成為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)戰(zhàn)略其他部分實現(xiàn)所必不可少的基礎和支柱，因而產(chǎn)生了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（SHRM）。

德維克和凱培利把戰(zhàn)略性人力資源管理中戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實踐與和政策與組織輸出之間的關系”，而德利瑞和托利認為戰(zhàn)略性人力資源管理實踐包括七方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓體系、業(yè)績測評、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機制和工作設計。

我國學者彭劍鋒教授認為戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目標，是要通過企業(yè)人力資源的整合來驅動企業(yè)核心能力的形成與保持。1我們所討論在戰(zhàn)略性人力資源管理中的人才招聘理念，即組織基于企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃及其遠景目標所描述的人力資源需求，在戰(zhàn)略性人力資源管理模式下制訂的，具備前瞻匹配性、全局系統(tǒng)性、戰(zhàn)略競爭性幾大特點的，高度匹配企業(yè)核心價值觀，通過一系列科學高效可反饋的招聘新渠道新模式，能強有力增強企業(yè)競爭力以及獲取高素質人才的管理模式。

二、民營企業(yè)人才招聘管理現(xiàn)狀及分析

目前，國內(nèi)一部分企業(yè)開始努力樹立一種人力資源至上的企業(yè)戰(zhàn)略理念，因為越來越多的企業(yè)和企業(yè)主開始發(fā)現(xiàn)人力資源對于企業(yè)的重要程度。因為企業(yè)的競爭歸根到底究其本質就是人的競爭，有甚者言：人是企業(yè)中創(chuàng)造可持續(xù)競爭優(yōu)勢的資源，誰擁有高素質的人才，誰就能在市場競爭中獲勝。2

現(xiàn)實中存在的問題卻讓我們發(fā)現(xiàn)，前面所言的高效科學的招聘管理理念在現(xiàn)有的諸多情況下無法得到很好的實施，以使得很多民營企業(yè)的招聘行為僅僅是空缺職位的補充，而非按照企業(yè)戰(zhàn)略目標中所要求達到的“員工-組織匹配性”來獲取人力資源。這樣的問題集中體現(xiàn)在人力資源管理制度和實踐不完善不成熟的組織或者企業(yè)中，而這一問題也會深深影響社會眾多勞動力的根本利益，引發(fā)更大規(guī)模的失業(yè)隊伍和社會就業(yè)問題。

根據(jù)新聞調(diào)查，中國民營企業(yè)的人才平均流動率接近50%，有的甚至高達70%；在地產(chǎn)金融業(yè)的企業(yè)中，核心員工或者優(yōu)秀員工的流失率高達20%左右，這些高流動率和流失率歸根結底都是人力資源管理工作的失誤和不足。

1、招聘目標的確定缺乏戰(zhàn)略一致

我國企業(yè)招聘行為中，最大的誤區(qū)就是招聘目標和招聘規(guī)劃缺乏企業(yè)戰(zhàn)略一致性，以導致之后的程序設計、HR素質、結果把握方面等產(chǎn)生偏差。招聘中的戰(zhàn)略一致性是指企業(yè)在人員甄選時必須考慮企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源規(guī)劃所確定的目標，并保證新招聘的員工與其保持一致。而大多數(shù)企業(yè)招聘的基礎工作缺乏動態(tài)和系統(tǒng)性的中長期人力資源規(guī)劃。缺乏長遠考慮，采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法來解決當前急需。3

2、招聘程序的設計缺乏戰(zhàn)略統(tǒng)籌

很多時候我們會發(fā)現(xiàn)或者感覺，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)時候非常不規(guī)范，但是說不到哪里不規(guī)范，面試了也面試，交流了也交流了，但是最后企業(yè)也沒招到合適的人才，而人才也和企業(yè)擦肩而過。其實這就是在戰(zhàn)略層面對招聘程序的設計缺乏一種部門之間、目標之間的統(tǒng)籌。傳統(tǒng)招聘程序，HR部門和其他部門是相對割裂開的，用人部門有需求，直接扔給人力資源部門組織招聘，人力資源部門在不了解具體信息的情況下，直接招聘，專業(yè)對口看著差不多的面試也不錯的就直接要進來，也沒有經(jīng)過進一步的溝通了解、沒有進一步考察與企業(yè)匹配度、沒有進一步考察人格能力與工作適應性分析，就草率的告訴應聘者來上班。這時候最容易出現(xiàn)用人部門對新進的不合適員工不滿意，人力資源部門也因招聘程序環(huán)節(jié)不完整而造成人力資源流失或者損失。

3、招聘人員的素質缺乏戰(zhàn)略培訓

傳統(tǒng)人力資源管理中，HR部門是從類似綜合管理部門或者人事組織部門劃分出來的新組織，再加上國內(nèi)人力資源管理專業(yè)從業(yè)者魚龍混雜，素質參差不齊，企業(yè)不重視人力資源管理培訓，使得自身素質達不到起碼的企業(yè)形象傳播者和企業(yè)戰(zhàn)略需求搜尋者的要求。在招聘環(huán)節(jié)中，因為HR自身素質所給應聘者帶來的直觀印象會大大影響對企業(yè)整體的印象。某985類大學09年一次某企業(yè)校園招聘宣講會期間，HR電腦里突然播放不良視頻，使得該企業(yè)形象在當天晚上被迅速惡化，在該大學應屆畢業(yè)生圈子里產(chǎn)生了極其惡劣的影響，使得該企業(yè)不得不失去在該985類大學獲取人才的機會。

4、招聘結果的把握缺乏戰(zhàn)略匹配

這個問題在國內(nèi)企業(yè)中是非常普遍的問題，不管是在國有企業(yè)中還是民營企業(yè)里，對招聘結果的把控和反饋上容易出現(xiàn)戰(zhàn)略偏差，很多時候，并不符合企業(yè)戰(zhàn)略需求的“關系戶”出現(xiàn)在工作團隊中，這些關系戶是企業(yè)招聘錄用環(huán)節(jié)上“任人唯親”的結果。

任人唯親所帶來的影響是巨大的。國有企業(yè)突出體現(xiàn)在人事混雜，親人家屬一窩哄，使得“關系”一直成為具有中國特色的專有名詞。民營企業(yè)大都是民營企業(yè)家的天堂，在這些企業(yè)里家族式管理、直系親屬高層化問題相當嚴重，直接影響了優(yōu)秀人才的進入和流失。如果企業(yè)員工家屬或者內(nèi)部推薦的應聘者確實是人才，則企業(yè)文化、企業(yè)核心價值觀匹配程度則會相應很高；但是如果企業(yè)招聘“近親繁殖”過于頻繁，則會直接導致入職人員水平參差不齊，直接影響優(yōu)秀人才工作積極性，直至選擇離開，對企業(yè)最終的戰(zhàn)略目標的實施產(chǎn)生極大的阻礙。

三、民營企業(yè)基于戰(zhàn)略的人才招聘理念的實施方法

（一）構建適應內(nèi)外環(huán)境、分層制定策略的人才招聘原則

優(yōu)秀的管理者會從組織整個戰(zhàn)略出發(fā)，認真分析組織所處地區(qū)和所在行業(yè)的外部環(huán)境，取長補短，實事求是地制定聘用標準，同時努力整合自己的內(nèi)部環(huán)境，創(chuàng)造一個實實在在的吸引人和留住人的組織氛圍。這樣有利于構建基于戰(zhàn)略的招聘管理職能。另外企業(yè)戰(zhàn)略所要求的招聘策略是區(qū)別對待，符合公司整體要求。在這樣一個大的要求統(tǒng)領之下，就使得招聘管理職能的構建要靈活多樣，采取不同的崗位層次策略，采取不同招聘途徑。例如高級管理人員可以通過獵頭渠道招聘，采用“嚴而慎”的策略；核心技術人員可以通過專業(yè)人才招聘會渠道招聘，采用“寬而?！钡牟呗?。

（二）構建高效溝通反饋、戰(zhàn)略目標一致的人才招聘團隊

構建這樣的團隊要保障兩點：1、招聘工作的主要負責人是組織的核心骨干。因為只有這樣的核心骨干，才能更好地把握招聘的戰(zhàn)略特性。這樣做有以下幾個突出優(yōu)點：首先，保證了招聘的戰(zhàn)略性實施；其次，保證了組織高層與招聘部門的信息交換和溝通；再次，有利于招聘部門學習、領悟組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略及招聘戰(zhàn)略的內(nèi)容和精神實質，建立一個高效的招聘戰(zhàn)略團隊。2、核心人才招聘團隊要定期組織會議，保證組織高層與招聘團隊的信息交流和溝通的次數(shù)及效率，將不同渠道選聘的人才，及時與用人部門高層和公司經(jīng)營層溝通匯報，必要時共同招聘、共同篩選，加強溝通效率，提高人才獲取速率。

（三）選擇匹配戰(zhàn)略實施、捕獲目標精準的人才招聘渠道

新時期基于戰(zhàn)略要求的招聘過程，更加注重應聘者與企業(yè)的戰(zhàn)略匹配性，所以招聘形式或者方式的選擇就尤為突出，如前文所提到的，當前需要在我國推廣一種多種招聘形式組合產(chǎn)生乘法效應的新理念，運用各種招聘渠道和方式來考察應聘者。當前國內(nèi)外知名的獵頭公司業(yè)務蓬勃發(fā)展，主要取決于國內(nèi)企業(yè)上市熱潮以及國際化發(fā)展的需要，大量企業(yè)投融資高管、國際高端專業(yè)人才基本上都被獵頭公司所掌握。另外一些企業(yè)也將互聯(lián)網(wǎng)作為一種高級人才的招聘渠道方式，除了三大招聘網(wǎng)站（智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才）以外，出現(xiàn)了諸如獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)等一些以高端職位為主的獵頭網(wǎng)站，也是當前的一種新型招聘渠道。

四、結語

企業(yè)的競爭歸根結底是人力資源的競爭，正是如此，未來招聘的管理職能會是充滿著競爭和挑戰(zhàn)的人力資源管理核心管理職能。在面臨這一挑戰(zhàn)的過程中，已經(jīng)有很多學者和專家，在依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的指導下、在戰(zhàn)略性人力資源管理日益重要的前提下，發(fā)展了基于戰(zhàn)略的招聘管理職能理論，并將其發(fā)揚光大，運用到許多企業(yè)管理實踐當中，例如國外的惠普公司、國內(nèi)的和君咨詢等等。當前我國企業(yè)應該積極與國際人力資源管理發(fā)展新趨勢相接軌，共同為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的成長而進步。（作者單位：中國社會科學院研究生院）

注解

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復旦大學出版社，2008.