人力資源規(guī)劃的意義和作用精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

[摘要]文章對企業(yè)人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用進行了闡述，分析了企業(yè)人力資源規(guī)劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的措施，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準備人力資源，實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實施人力資源規(guī)劃的對策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負責(zé)完成。企業(yè)決策層負責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案并組織實施；人力資源部門負責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；部門經(jīng)理負責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉(zhuǎn)貼于

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第2篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

[關(guān)鍵詞]：人力資源規(guī)劃 企業(yè)戰(zhàn)略 勝任力模型

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵

人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對戰(zhàn)略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預(yù)測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。 中國

二、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達成經(jīng)營戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值就在于實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專長與技能的培訓(xùn)以及滿足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路。

三、人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略

在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時更加強調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。

步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標

只有充分認識企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證人力資源規(guī)劃的實施能夠促進實現(xiàn)其組織愿景和組織目標。在此基礎(chǔ)上，對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標，用這些戰(zhàn)略核心目標指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標會對企業(yè)人力資源管理活動產(chǎn)生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規(guī)劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現(xiàn)。

步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標的關(guān)鍵崗位

戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)更多的是依賴于關(guān)鍵崗位人員來完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析

使用勝任力模型對關(guān)鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進行了分析，當企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵到代謝的過程中設(shè)計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

四、結(jié)束語

總體而言，企業(yè)不必過于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深奧的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實際運用的角度出發(fā)，通過對人力資源規(guī)劃實踐的理解，化戰(zhàn)略為行動。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無縫對接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻：

[1]宋向清：《關(guān)鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業(yè)改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

第3篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工設(shè)計相關(guān)的計劃，實現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的基本理念

人力資源規(guī)劃就是針對企業(yè)的員工，設(shè)計有針對性的人才招聘計劃、培訓(xùn)計劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個長期的企業(yè)人才成長計劃，這一規(guī)劃工作細致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實現(xiàn)員工對企業(yè)向心力的不斷增強，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃的問題

（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃

在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計劃，對企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實的措施，有一些規(guī)劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。

（二）規(guī)劃缺少與時俱進的優(yōu)化機制

由于社會在不斷進步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進形勢，從而實現(xiàn)企業(yè)與社會的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時代形勢。雖然規(guī)劃設(shè)計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實的需要，可能造成規(guī)劃落實存在一定的難度。

（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動性

由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計和實施的過程中，沒有調(diào)動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設(shè)計和實施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足

人力資源規(guī)劃是一個相對專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗設(shè)計出來，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實現(xiàn)。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對措施

（一）細化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級目標

在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標設(shè)計是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因為不斷拓展人力資源規(guī)劃的目標性，可以實現(xiàn)企業(yè)員工的針對性管理，對企業(yè)人才引進和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規(guī)劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進行對接，實現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標。另一方面，需要進一步細化各級規(guī)劃的目標。目標的明確性可以實現(xiàn)最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標。

（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)

運用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對人力資源規(guī)劃的依托作用。因為現(xiàn)代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場變動數(shù)據(jù)，進行有效分析，得出今年人才市場的專業(yè)供需變化，從而對本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。

（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動性

企業(yè)不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計劃的落實需要針對不同業(yè)務(wù)部門人員的工作性質(zhì)進行設(shè)計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓(xùn)計劃，從而實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時，在規(guī)劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規(guī)劃實施的進程。

（四）加強對人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運用專業(yè)知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實現(xiàn)有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。

五、結(jié)語

企業(yè)的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩(wěn)步推進企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細化各級規(guī)劃目標，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻

[1] 婁雅婷，彭劍鋒，等.集團企業(yè)的人力資源管理模式探析[A]. 2012 2nd International Conference on Applied Social Science（ICASS 2012）[C]. 2012（02）：189-190.

第4篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀，全國公務(wù)員共同天地評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測有需求預(yù)測和供給預(yù)測兩種情況。所謂需求預(yù)測是指企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對人力資源預(yù)測的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

4)業(yè)務(wù)部門根據(jù)部門經(jīng)營目標制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

第5篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

在總結(jié)與歸納國內(nèi)主要電力院校與國內(nèi)主要電力公司（部門）培訓(xùn)管理工作后，對電力高職人才培養(yǎng)過程中，還有以下幾點不足。（1）理論與實踐教學(xué)聯(lián)系脫節(jié)。對目前普通高校進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，發(fā)現(xiàn)基本都是以培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才為己任，培訓(xùn)方式主要是以授課形式為主，真正的動手獨立解決問題的能力卻難以提高，但是社會需要的是綜合性人才，這就要求電力教學(xué)中不論在課程設(shè)置還是在動手解決問題上，都要在實踐教學(xué)給予足夠重視，唯有提供學(xué)生足夠的實踐訓(xùn)練，才能把學(xué)生嘗到的理解理論知識、應(yīng)用理論知識與實踐中有機的結(jié)合起來，這樣就可以進一步提升專業(yè)技術(shù)能力。理論加實踐的結(jié)合是面向企業(yè)實際需要，也是電力高職發(fā)展的方向的需要[1]。（2）與現(xiàn)實應(yīng)用聯(lián)系不緊密，習(xí)慣性封閉式培養(yǎng)。由于目前的高校教育的培養(yǎng)目標與培訓(xùn)特點決定了學(xué)生最后一步是進入社會而進行的實踐性工作，以實踐工作，動手能力的需求為人才培養(yǎng)的方向，這樣才可以完成后備人才的基本培養(yǎng)。要努力做到并且做好“學(xué)以致用、工學(xué)結(jié)合”這八個字。因此，只有實現(xiàn)高校教育與企業(yè)緊密配合，才能迎合市場變化和企業(yè)發(fā)展實際需要，才可以培養(yǎng)出一批批為國家電力事業(yè)作貢獻的工人先鋒隊。（3）素質(zhì)教育不全面，培養(yǎng)模式落后。長期以來，“為應(yīng)試而教”和“為應(yīng)試而學(xué)”的應(yīng)試教育模式仍然在一定的程度上存在。教師是本著因材施教的原則，導(dǎo)致許多學(xué)生一直處于機械性的學(xué)習(xí)，個性得不到充分的發(fā)展，這樣就出現(xiàn)了積極性低，創(chuàng)新能力差的形式，結(jié)果更一步是綜合素質(zhì)不強，社會適應(yīng)能力差[2]。

2人力資源規(guī)劃的目的

雖然在上節(jié)討論了電力職能人才培養(yǎng)模式目前存在的問題狀況，這就進一步要求學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工后，充分轉(zhuǎn)變好個人角色，同時人力資源管理者應(yīng)該就對青年員工進行全面的人才規(guī)劃，其人力資源規(guī)劃具體很大的的意義性，表現(xiàn)在以下幾方面。（1）通過對人力資源的平衡性進行管理，可以減少因為人的因素而給企業(yè)帶來的損失，提高企業(yè)人力資源的利用率。（2）在充公發(fā)揮員工工作的積極性同時，還可以成就良好的工作成效，以利于實現(xiàn)整體目標的實現(xiàn)，另一方面并為員工自我發(fā)展、自我目標提供必要的條件。（3）進一步對人力資源結(jié)構(gòu)剖析，以找出影響人力資源有效利用的因素。（4）建立管理科學(xué)管理體系，優(yōu)化管理組織結(jié)構(gòu)。（5）通過制定有效的規(guī)劃，使人力資源管理活動有序化。從層次上有效地控制項目的人工成本，并為決策提供參考。

3人力資源規(guī)劃的問題分析

通過相關(guān)資料統(tǒng)計分析，針對目前大多國家企業(yè)人力資源規(guī)則問題進行總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下幾方面的問題，有待進一步探討與研究，問題如下：（1）員工工作效率低下。（2）工作成員不易管理。（3）個別員工缺乏活力。（4）員工技能與崗位不符。（5）缺少精通管理者。（6）某些崗位存在員工實際技能與崗位不符。

4工程項目的人力資源規(guī)劃編制

4.1培訓(xùn)計劃

每年年初，人力資源部需要根據(jù)公司實際需要與發(fā)展情況，制訂培訓(xùn)計劃。各部門也根據(jù)自身工作需要，在規(guī)定時間前提交本年度培訓(xùn)需求計劃，并且交由人力資源部審核。在此，不可以忽視激勵制度的作用，它是績效考核中重要的一部分，其作用可提高員工工作的積極性，另外，在某種情況下也提高公司的效益。因此通過投票或者是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)相互討論，在每年度評選出優(yōu)秀青年、優(yōu)秀部門、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀技術(shù)能手等獎項，來鼓勵優(yōu)秀集體與個人，以期望先進員工繼續(xù)為公司創(chuàng)造價值。這里面得要求評選操作的工程中，應(yīng)該保證優(yōu)秀評選的公平、公正、公開和透明[4]。因此如果缺乏公正性，則激勵制度會適得其反。

4.2預(yù)測規(guī)劃

在每年的下半年，需要人力資源部進一步對本年度各部門的績效考核與項目進展情況進行跟蹤對比分析，從中找出哪些問題與人力資源的需求和供給相關(guān)。同時人力資源部向部門發(fā)放需求建議表，對各公司部門人員數(shù)量需要進行統(tǒng)計，以及相關(guān)人力資源質(zhì)量與相關(guān)管理方法提出建議，以配合以上分析，以方便制訂下一年度人力資源需求計劃。

5人力資源規(guī)劃的實施

實施是人力資源規(guī)劃的十分重要一環(huán)，倘若在實施過程中出了問題，那么再科學(xué)、再合理的規(guī)劃也沒有任何意義。

5.1執(zhí)行

人力資源規(guī)劃的執(zhí)行時最主要的步驟。在執(zhí)行過程中要注意下面兩點：在執(zhí)行前要做好準備工作，主要包括資源準備、組織準備、思想準備及制度準備等；執(zhí)行時要全力以赴。

5.2檢查

在檢查前，執(zhí)行檢查者要列出檢查提綱，在提綱上明確自己要檢查內(nèi)容以及要檢查目的，并且逐條檢查，嚴格避免隨心所欲或敷衍了事的工作態(tài)度；在檢查完畢后，所有的檢查者要及時地、真實地與實施者溝通與討論檢查的結(jié)果。

5.3反饋

為了進一步了解規(guī)則哪些不夠全面，那些不符合實際情況，一方面可了解哪些需要加強，哪些需要引起注意，進步可以知道原來規(guī)劃中哪些是正確的，哪些是錯誤的等等。這些均要通過反饋環(huán)節(jié)來實現(xiàn)，在這里面最主要的一點是保持信息的真實性。在反饋環(huán)節(jié)中，主要由實施者和檢查者負責(zé)共同進行。

5.4修正

因為無法保證人力資源規(guī)劃制定后，就可以保證完全正確，所以必須通過環(huán)境的變化，利用實踐與實施中的反饋信息，對制定的規(guī)劃就行全面的監(jiān)測，以保證規(guī)劃全方面的實行。

6結(jié)束語

第6篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

1.人力資源規(guī)劃的概念

雖然人力資源規(guī)劃的研究已經(jīng)發(fā)展了幾十年,但是學(xué)者們對于人力資源規(guī)劃的概念仍存在一定的分歧。一般認為,人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)組織的總體目標,根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化及發(fā)展戰(zhàn)略,對組織現(xiàn)今和未來對人力資源的需求,以及組織內(nèi)外部人力資源供給狀況進行科學(xué)預(yù)測和綜合平衡,以保證為組織配置足夠數(shù)量和適當質(zhì)量的人力資源的一系列活動。

2.國外人力資源規(guī)劃研究

19世紀末期,出現(xiàn)了一系列的現(xiàn)代企業(yè)管理理論。人力資源管理正是隨著這些管理理論的發(fā)展而產(chǎn)生發(fā)展起來的。19世紀末至20世紀30年代是古典管理理論占主宰地位的時期,這一階段產(chǎn)生了人事管理學(xué)派,追求“事”與“人”的配合是這一階段的顯著特點。在人事管理這個階段,員工在企業(yè)的存在不被看作資源,而是簡單地以人事檔案的形式體現(xiàn)。直到20世紀初,在測試和面談等方面的技術(shù)出現(xiàn)后,人事管理開始在員工甄選、培訓(xùn)和晉升等員工管理方面發(fā)揮積極的作用,但它沒有進入企業(yè)戰(zhàn)略決策范疇,也就沒有制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃。

20世紀20-40年代,梅奧作為行為科學(xué)早期代表人物提出了人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”的觀點。20世紀50年代,著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“人力資源”的概念,人事管理理論和實踐被推進到一個全新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。有些企業(yè)已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化而制定的人力資源規(guī)劃。但是,大多數(shù)企業(yè)還在強調(diào)針對未來人員配置、管理人員接班、開發(fā)或人員管理一類等具體問題的專門化、功用化的規(guī)劃。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略,人力資源規(guī)劃也沒有與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。

六十年代初到八十年代末人力資源規(guī)劃進入發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃的內(nèi)容更加全面,各種職能活動劃分得更為詳細,從而實現(xiàn)了人力資源的科學(xué)性、全面性、系統(tǒng)化管理。在這個階段,企業(yè)雖然意識到員工是一種資源,但并不認為是重要的戰(zhàn)略性資源,而人力資源部門的工作也往往處于一種被動狀態(tài)。人力資源規(guī)劃的重點放在人才的供需平衡,尤其是管理人才、技術(shù)人才和技能人才的供需平衡。

1980年至今,在眾多理論學(xué)家和企業(yè)家的推動下,人力資源規(guī)劃正在逐步向戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃過渡,企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)越來越依賴于其快速應(yīng)變能力和團隊合作精神,人成為競爭力的關(guān)鍵,人力資源部門已成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者。

3.國內(nèi)人力資源規(guī)劃研究及現(xiàn)狀分析

我國過去沿襲的一直是勞動人事管理的人事管理方法,即執(zhí)行事務(wù)性、文書性的雇傭與解雇等職能。上個世紀九十年代人力資源管理引起我國學(xué)術(shù)界、企業(yè)界的關(guān)注,但是其理論研究仍處于借鑒及探索階段。

改革開放前的中國企業(yè),除了勞動工資計劃及員工培訓(xùn)計劃外,沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。企業(yè)在高度集中的社會計劃經(jīng)濟體制下,人力資源規(guī)劃更顯得沒有必要。從1978年開始,中國實行改革開放,人事管理制度也隨著進行相應(yīng)的改革。近幾年來,隨著市場經(jīng)濟體制的發(fā)展,企業(yè)自不斷擴大,國外先進管理經(jīng)驗陸續(xù)的引進,一些具備較先進管理理念的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃,但從總體上來講,當時的人力資源規(guī)劃工作還相當薄弱,還在起步階段。與世界發(fā)達國家的企業(yè)相比,還有很大差距。

現(xiàn)階段隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)自的擴大、國外先進管理經(jīng)驗的引進,不少企業(yè),尤其是管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)開始制定中長期人力資源規(guī)劃。但從總體上講,我國企業(yè)人力規(guī)劃工作還相當薄弱。大多數(shù)企業(yè)人力資源工作還只注重于招聘、員工考勤、績效考核、薪酬制度、人事調(diào)動、員工培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項,沒有關(guān)注人才需求市場變化與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,而對人力資源規(guī)劃這一研究領(lǐng)域大部分企業(yè)還是一片空白。在中國企業(yè)集團人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查中發(fā)現(xiàn):67.7%的公司都制定了基于工作分析的人力資源規(guī)劃體系,54.8%以銷售計劃訂單為依據(jù),但也有一些集團僅依賴于保持現(xiàn)有員工比率或估計等簡單方法。隨著我國企業(yè)管理者素質(zhì)的逐步提高,尤其是加入WTO后,中國企業(yè)面臨生存競爭的壓力越來越大,已經(jīng)有很多企業(yè)的管理者認識到了人才對于企業(yè)的重要性,但由于缺乏行之有效的預(yù)測技術(shù)和模型,該項工作只能擱置。

第7篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點

中圖分類號：F203.9 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2016）06-0160-02

伴隨我國的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場經(jīng)濟為主體的現(xiàn)代化國家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢，但是對于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對以自由競爭機制為核心的市場經(jīng)濟環(huán)境進行適應(yīng)。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問題進行說明。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個重要組成部分，主要是指企業(yè)通過對人才的重視，將其作為一種資源，進行合理配置，注重人才個人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進。以現(xiàn)在我國的應(yīng)用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對企業(yè)自身人力資源進行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對企業(yè)發(fā)展進行綜合評估與長遠的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠發(fā)展的有力保障。

從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎(chǔ)，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導(dǎo)性、全局性的指導(dǎo)作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進目標的具體化設(shè)計與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟、社會等方面的影響；還有就是對人力資源規(guī)劃實施方法的確定、對人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運營與發(fā)展過程中，達到最佳的狀態(tài)。

二、人力資源規(guī)劃的特點

人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個重要組成部分，但是它也具有自身的獨特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應(yīng)性、個人發(fā)展持續(xù)性等。

（一）戰(zhàn)略性

從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點。通過對人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動或促進企業(yè)各方面的發(fā)展，重點在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識復(fù)用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會、法律環(huán)境的約束下進行進一步的跨年度計劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對于社會主義和諧社會建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長及持續(xù)原則。

（二）與企業(yè)文化相適應(yīng)

現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實，符合實際企業(yè)發(fā)展的長遠利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對企業(yè)文化的應(yīng)用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營顯出自身獨有的特征、特色，最重要的是通過軟實力、真正的內(nèi)在價值來達到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進企業(yè)向著更高的目標發(fā)展。

（三）與員工個人發(fā)展相契合

現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對于企業(yè)未來發(fā)展的重要價值與意義；與此同時它也認識到個人在社會活動中對于實現(xiàn)自我價值或抱負的心理；加之社會活動范圍的擴大、市場競爭激烈的增強，使得企業(yè)在一種主動、被動雙重壓力促進之下，重新認識到個人、企業(yè)的共同發(fā)展對于企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會在面向企業(yè)總體計劃完成的同時將員工方面的發(fā)展計劃與之聯(lián)合起來，構(gòu)建起個人、企業(yè)間的互相依托、互相促進關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源規(guī)劃中主要存在目標、方法、效率、非計量因素、可操作性不足等問題。

（一）規(guī)劃不清晰，目標不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個部分，對企業(yè)人力資源管理的作用相當大，然而實際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對未來發(fā)展的方向估計不足，對未來核心人才的評估較差，這表明企業(yè)對于市場的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設(shè)置一個明確化的目標，給予企業(yè)人力以導(dǎo)向等。

（二）制訂方法差、效率低

規(guī)劃方面的工作人員需要對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，對各部門情況進行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計劃；但實際的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預(yù)測，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對減弱，工作效率也明顯降低。

（三）人力資源控制較困難

現(xiàn)代社會的突出特征在于流動性，企業(yè)人才流動也是如此，原因在于影響人才流動的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個人情緒等都容易對整體規(guī)劃產(chǎn)生負作用；在這方面有時定量分析很難達到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時的利益，但因流動成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對困難。

（四）準確性差，操作性不強 我國的市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開對于市場的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門或人員，對市場的了解較少，未進行一些較為專業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時對于規(guī)劃所要求的實踐性未能充分考慮或者對規(guī)劃方案評估不夠，結(jié)果往往不理想，浪費了諸多資源。

四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略

解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長計議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識復(fù)用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標的設(shè)置上需要做到總目標、中目標、小目標的一致，再比如在當今現(xiàn)代化的信息技術(shù)與知識推動社會迅猛發(fā)展的潮流中對于信息技術(shù)與相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的設(shè)置與應(yīng)用，以便提升工作效率，做到科學(xué)合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢。最重要的是對于相關(guān)管理者的培訓(xùn)、團隊的建設(shè)、制度的全面化、可操作性考量與應(yīng)用。隨著社會發(fā)展的變動性越來越大，對于未來的希冀也是每個企業(yè)心向往之的發(fā)展動力。要在動力的基礎(chǔ)上，增加前瞻性與遠大目標，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調(diào)節(jié)器與杠桿加以更好的運用。

（一）明確戰(zhàn)略目標

首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標明晰化，再對應(yīng)性地進行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務(wù)，然后再制定出人才需求計劃、招聘計劃等，讓全局引領(lǐng)局部，讓部分各就各位，并形成一個與之相配套的系統(tǒng)；其次，對于行業(yè)未來的定位、運營策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對等。

（二）完善信息系統(tǒng)

管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項工作時，盡可能的準確、及時、有力、信息詳實，這樣效率自然會得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，在客戶、業(yè)務(wù)、市場進行深入了解、調(diào)查、分析、記錄數(shù)據(jù)，并加以分析、預(yù)測，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉(zhuǎn)向動態(tài)化，以更好的適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境。通過體系化的思維，將人力資源的相關(guān)資料與信息進行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個有效的可供實時分析、運用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進其工作效率的提升。

（三）增加輪崗，重視落地工具

首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現(xiàn)自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本，對人力資源規(guī)劃有著積極的促進作用。

其次，在現(xiàn)代社會發(fā)展中，應(yīng)該認識到綜合、整合、全體的作用，這是因為現(xiàn)代社會中各種事物間的關(guān)聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說的“牽一發(fā)而動全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學(xué)科間的跨界研究，造成了對復(fù)合型人才的培養(yǎng)、訓(xùn)練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。

第三，建立起一個具體的落地計劃，也就是實踐計劃或執(zhí)行體系。因為從總體上看，現(xiàn)代社會的最大特點在于變，每天都有新事物、新想法，當這種變化特征在現(xiàn)實的人力資源規(guī)劃中被忽略時，人才的流動性也會增加。因此企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該做好后備人才的儲備與發(fā)掘，要構(gòu)建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專業(yè)知識的講解、技能的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師帶領(lǐng)制、項目鍛煉嘗試等。

（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強的計劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時評估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿足企業(yè)的項目或人才調(diào)整，以及企業(yè)在未來的擴張或者向其它領(lǐng)域進軍。但是由于現(xiàn)代社會的復(fù)雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風(fēng)險的一個重要辦法。

總而言之，要堅持與時俱進、因時制宜，注重人才關(guān)鍵性作用。我國鼓勵創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個重要的政策支持；加上市場經(jīng)濟的不斷完善，政府干預(yù)的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強企業(yè)在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發(fā)展之路邁進。

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第8篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

在知識條件下，人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。

“人力資源規(guī)劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的，有時再加點兒培訓(xùn)方面的東西?！?、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略，我又怎么搞得出規(guī)劃（人力資源規(guī)劃）”、“人力資源規(guī)劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現(xiàn)的也不過20% -30%”。以上便是許多中小企業(yè)HR們對于人力資源規(guī)劃的看法。那么，究竟中小企業(yè)有沒必要進行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出的人力資源規(guī)劃？首先讓我們一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因：

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20% -30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實上，企業(yè)外部的、經(jīng)濟、、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的，我們提出以下幾點建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。

3.建立三維立體人力資源管理模式

第9篇：人力資源規(guī)劃的意義和作用范文

關(guān)鍵詞：21世紀 戰(zhàn)略性 人力資源管理

中圖分類號：F272文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）04-0172-02

人力資源（Human Resource）是社會經(jīng)濟活動的主體，是最活躍、最富有創(chuàng)造性的要素，其本質(zhì)是具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力、勞動能力和專業(yè)技術(shù)能力的知識性員工。人力資源管理（Human Resource Management）是指企業(yè)為了實現(xiàn)其總目標，運用戰(zhàn)略性方法對人力資源進行科學(xué)有效的配制和充分的開發(fā)與利用等方面一系列活動的總和。與初期的人力資源管理相比，21世紀的人力資源管理更加具有戰(zhàn)略性。本文將從人力資源規(guī)劃、人力資源招聘管理、人力資源的流動管理和員工的職業(yè)管理等四個方面來分析21世紀的戰(zhàn)略性人力資源管理。

一、21世紀的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）是人力資源管理（Human Resource Management）六大模塊之首，特指一個企業(yè)為實現(xiàn)本組織的戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，對未來人力資源供需狀況進行預(yù)測和分析，制定科學(xué)的戰(zhàn)略措施，以此保持未來人力資源供需平衡。[1]21世紀的人力資源規(guī)劃非常重視把握五個要點：第一，人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃有極為密切的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是指確定企業(yè)總目標及其實現(xiàn)途徑的過程，其中的每一步驟都會涉及與人力資源有關(guān)的問題。企業(yè)戰(zhàn)略的各個環(huán)節(jié)是否能順利展開并最終產(chǎn)生預(yù)期效果，能否具備充足數(shù)量和良好素質(zhì)的人力資源則成了關(guān)鍵。顯然，人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning）就是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中最為重要的內(nèi)容。因此，21世紀的人力資源規(guī)劃的制定過程從一開始就會將其擺在如何現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上。

對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。從人力資源管理的角度來分析企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)，首先要立足于人力資源的開發(fā)和利用。因此，制定人力資源規(guī)劃，必須全面而客觀地分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，總結(jié)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的要求之間的差距，為人力資源規(guī)劃的制定提供科學(xué)的依據(jù)。

人力資源規(guī)劃包括兩方面的活動，一方面是根據(jù)本企業(yè)的內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化，對本企業(yè)在一定時期內(nèi)的人力資源供需狀況進行預(yù)測；一方面是依據(jù)預(yù)測結(jié)果采取相應(yīng)的措施保持人力資源供需平衡關(guān)系。前者是基礎(chǔ)，離開了人力資源預(yù)測，將無法保持人力資源供需的平衡；后者是目的，如果不采取措施以保持人力資源供需平衡，預(yù)測工作就失去了意義。

人力資源規(guī)劃制定和實施的落腳點是促使企業(yè)獲得發(fā)展的同時，也促使企業(yè)成員獲得相應(yīng)的利益和發(fā)展。

制定相應(yīng)的人力資源政策和措施是人力資源規(guī)劃的重要環(huán)節(jié)。它包括對職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培養(yǎng)開發(fā)、薪酬設(shè)計和員工重新配置等人力資源管理環(huán)節(jié)的具體實施方式手段的擬定，以便拿出使企業(yè)人力資源與組織發(fā)展要求相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。

二、人力資源招聘管理

招聘與開發(fā)的成效決定著企業(yè)將擁有的員工素質(zhì)的高低和企業(yè)的競爭力。因此，招聘與開發(fā)對于企業(yè)的發(fā)展來說意義重大。21世紀的招聘（Recruitment）分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。內(nèi)部招聘（Inter Sources）是從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和挖掘人才，主要招聘方式有四種，即提升、工作調(diào)換、工作輪換和內(nèi)部人員重新聘用。提升是指從企業(yè)內(nèi)部提拔合適人員來填補空缺，這給員工提供了機會，使員工感到在企業(yè)中具有發(fā)展機會和個人職業(yè)生涯的發(fā)展前途。工作調(diào)換也稱作“平調(diào)”，通常用于中層管理員工，可以提供給員工從事內(nèi)部多種相關(guān)工作的機會，為員工以后的晉升做好了準備。工作輪換適用于普通員工，可以輔助基層員工積累工作經(jīng)驗，激發(fā)他們的積極性和潛能。內(nèi)部人員重新聘用有利于促進企業(yè)經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和企業(yè)轉(zhuǎn)型，能夠有效節(jié)省企業(yè)人工成本。外部招聘（External Sources）是從企業(yè)外部市場尋找人才，可以補充初級崗位，獲取企業(yè)現(xiàn)有員工不具備的技術(shù)，獲得能夠提供新思想并具有不同背景的員工。

三、人力資源的流動管理

人力資源的流動管理是員工使用和員工流動管理的統(tǒng)稱。[2]員工使用（Staff Use）有狹義和廣義之分，狹義的員工使用（Staff Use）是指人力資源管理部門按照各崗位的任務(wù)要求，將其招聘的員工分配到企業(yè)的具體崗位上，賦予他們具體的職責(zé)、權(quán)利，使他們開始為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)揮作用。廣義的員工使用（Staff Use）還包括管理者的選拔任用、崗位調(diào)換、勞動組合與人事調(diào)整等。21世紀的員工使用（Staff Use）始終堅持五大原則：第一，人事相符原則。該原則要求員工與工作相適應(yīng)，按照工作的需求挑選最合適的員工，達到工作崗位和員工能力之間的最佳組合。貫徹落實這一原則，必須做到“知事”和“識人”。“知事”是指人力資源管理部門在安排員工之前，必須詳細了解不同崗位、不同職務(wù)的工作內(nèi)容，在企業(yè)中的作用、地位以及崗位對員工素質(zhì)和技能的要求。在“知事”的同時還要做到“識人”，對員工進行深入了解，深知員工的知識程度和教育水平，掌握員工的性格特征、氣質(zhì)類型、興趣愛好、身體健康狀況甚至家庭背景關(guān)系等。第二，在“知事”和“識人”的基礎(chǔ)上力求人力資源管理部門做到“因事?lián)袢恕?，即從職位的要求和實際工作的需要出發(fā)，以職務(wù)對人員的要求為標準，選拔和任用各類人員。第三，需要堅持權(quán)責(zé)一致原則。因為人力資源的使用離不開權(quán)力和責(zé)任。只有權(quán)力，沒有責(zé)任，只會導(dǎo)致對權(quán)力的濫用；只有責(zé)任而不賦予相應(yīng)的權(quán)力，工作無法得到良好的發(fā)展。因此，必須使權(quán)力和責(zé)任達到平衡的關(guān)系。第四，要堅持用人所長，容人所短原則，每個人都有自己的長處和短處，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該尊重人才，用一定的時間和精力研究各類人才的不同特點，因材施用，使其揚長避短，各展所長。第五，必須堅持德才兼?zhèn)?、任人唯賢原則。該原則是選人、用人的基本準則，提倡“唯賢是舉”，要求企業(yè)勇于突破關(guān)系網(wǎng)和人情關(guān)，平等公正地對待每一位員工，以德才統(tǒng)一的標準，選拔真正的優(yōu)秀者。

21世紀的戰(zhàn)略性人力資源管理對員工的流動現(xiàn)象進行了更為全面的分析，總結(jié)出當前員工流動的形式有五種，分別是招聘、借調(diào)、解雇、提前退休和辭職。其中，招聘是人員流入的主要途徑；借調(diào)通常是指企業(yè)因為技術(shù)攻關(guān)、引進項目、擴大經(jīng)營范圍等原因，急需某一類專業(yè)技術(shù)人員或者管理人員，在調(diào)動有困難的情況下所采取的臨時或者短期借用的辦法。借調(diào)一般按照自愿互利原則由用人單位與被借調(diào)人員所在單位簽訂借調(diào)合同，借調(diào)不改變?nèi)藛T隸屬關(guān)系，借用期滿后仍回原單位工作；所謂的解雇（Dismissal）是對員工的一種懲罰，而非員工自愿流出，對企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展都有不利的影響，因此，戰(zhàn)略性人力資源管理指出在執(zhí)行解雇時要格外小心，遵循原則和規(guī)定，盡量避免不良后果的發(fā)生；提前退休（Early Retirement）是指員工在沒有達到國家或者企業(yè)規(guī)定的年齡之前就退休，常常是由企業(yè)提出以提高本企業(yè)的運營效率。對企業(yè)而言，提前退休可以在企業(yè)面臨裁員抉擇時緩解裁員壓力，并且提前退休可以為年輕員工的晉升打開通道。但是，這種流動方式是對傳統(tǒng)退休制度的破壞，因此需要慎重考慮。而且，對企業(yè)來說，員工的流動有利也有弊，其優(yōu)勢表現(xiàn)在人才的流動既可以滿足企業(yè)事得其人，也能夠讓人才各得其所，最終實現(xiàn)人力資源在社會范圍內(nèi)的最優(yōu)配置。

四、員工的職業(yè)管理

21世紀的T工職業(yè)管理（0ccupation Management）是指企業(yè)通過幫助員工制訂職業(yè)生涯計劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，以滿足員工個人、企業(yè)管理者和企業(yè)發(fā)展需要的一個動態(tài)過程。[3]此外，21世紀的員工職業(yè)管理分為兩種，即常規(guī)管理和延伸管理。常規(guī)管理主要涉及指導(dǎo)員工設(shè)計職業(yè)生涯目標；協(xié)助員工在職業(yè)上有所發(fā)展；幫助員工評估績效，探索改進對策；通過輪崗升遷開發(fā)員工的潛能，利用培訓(xùn)工作加強員工的職業(yè)技能和職場素養(yǎng)等四個方面。延伸管理體現(xiàn)在關(guān)注員工的生命健康、幫助員工解決生活困難、做好員工的退休管理工作等三個方面。另外，21世紀的人力資源管理為員工設(shè)計了四種職業(yè)路徑，分別是縱向職業(yè)發(fā)展路徑、橫向職業(yè)發(fā)展路徑、網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑和雙重職業(yè)發(fā)展路徑[4]，縱向職業(yè)發(fā)展路徑又稱為直線型職業(yè)發(fā)展路徑，是員工在某個職能領(lǐng)域內(nèi)按等級或者層次向上發(fā)展，獲得職務(wù)和待遇的提升；橫向職業(yè)發(fā)展路徑可以讓員工獲得新的知識技能；網(wǎng)狀職業(yè)發(fā)展路徑非常具有現(xiàn)實性，可以豐富員工的工作經(jīng)驗；雙重職業(yè)發(fā)展路徑使員工的管理能力和職業(yè)技能均得以發(fā)展。這四種路徑為員工的自我認知、成長和工作晉升提供了科學(xué)完整的管理方案，有效促進了員工和企業(yè)的雙向發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，人力資源是一種具有生命力和能動性的特殊資源，是企業(yè)組織發(fā)展乃至整個社會經(jīng)濟發(fā)展的“原動力”與決定性因素，其本質(zhì)是具有較強管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力、勞動能力和專業(yè)技術(shù)能力的知識性員工。人力資源管理是指企業(yè)為了實現(xiàn)其總目標，運用戰(zhàn)略性方法對人力資源進行科學(xué)有效的配制和充分開發(fā)與利用等方面一系列活動的總和。與初期的人力資源管理相比，21世紀的人力資源管理在人力資源規(guī)劃、招聘管理、人力資源的流動管理和員工的職業(yè)管理等方面均更加具有戰(zhàn)略性。

參考文獻：

[1]孫銳.戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新[J].科研管理，2014（8）：1.

[2]李玉蕾，袁樂平. 戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究，2013（10）：2.