勞務派遣的優缺點精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣的優缺點范文
近些年來，由于我國的國有企業內、外部發展環境較好。從內部看，國有的企業歷史包袱在上世紀九十年代中期至末期已大部分得到清理減負；從外部看，加入世貿組織后的規則運用得當，制造業、服務業迅速崛起，全球化收益顯現。兩種因素的成功疊加，使得大部分國有企業的產值利潤、企業規模得以迅猛增長，隨之而來的是在減員增效后帶來的相對勞動力短缺。為保證企業發展所需的人力資源，同時出于逐利和成本控制的考慮，開始較大規模的采用勞務派遣制這一用工形式。
目前，大批勞務派遣制員工在企業生產經營一線承擔了大量工作，也為企業的生產經營的作出了巨大貢獻。以首都北京為例，根據2012年10月的《北京市勞務派遣用工狀況調研報告》顯示，目前北京全市勞務派遣職工已經達到30萬人，大多分布在公有制單位。如此龐大的勞務派遣用工隊伍，早已超出《勞動合同法》規定的適用于臨時性、輔、替代性崗位范疇。
在此我們暫不討論此種情況對社會產生的影響，但應當正視他們當中不乏在工作中用心而負責，在工作中成長起來具備了較高的專業技能的優秀人才，然而，由于身份編制的原因，這一群體在個人發展、職務晉升、薪酬待遇上存在著諸多限制和不盡如人意的情況。筆者以電網施工企業為切入點，根據了解、掌握的實際情況，從這一勞動者群體在企業中存在的問題入手，通過梳理分析，從績效與薪酬激勵方面探討采取富有針對性的有效措施，制定科學的績效評估辦法，以績效和薪酬兩大工具，輔以激勵手段，解決存在的問題，提高這一群體的工作積極性。
一、 勞務派遣制員工在企業中存在的主要問題
（一） 專業知識、操作技能存在不足
由于社會上對勞務派遣制用工趨于與臨時工相近的普遍認識，影響并阻擋了優秀人才加入這一隊伍，這一群體的人員大部分存在著專業知識較為缺乏、專業技能不足的問題。特別是在像電網企業這樣資金技術密集型企業中，專業知識、技能的不足，會在較大程度上制約工作的正常進行。無論從電網的施工、安裝、運行到應急搶修、缺陷的檢查、消除，還是電力營銷上的規范服務、專業解答、技術手段的進步，都需要一大批具備專業知識、技能的職工隊伍，而勞務派遣制員工在一定了階段內，因其人員素質所限，較難滿足電網企業的發展要求。
（二） 員工缺乏歸屬感
用工單位與勞務派遣公司簽訂協議后，后者往往將員工一派了事，不聞不問，很少將這一群體的員工納入真正的企業人力資源管理范圍，缺乏應有的關心和服務。而用工單位雖然是他們天天上班的場所，但是因為身份、編制的不同，他們與用工單位的原有職工不可避免地會產生一定的隔閡，加之這一群體在用工單位很少會建立和存在他們的工會組織，使得這一群體基本處于純粹的中短期打工狀態，而非從事一項自己選擇的職業狀態，在他們心里始終會留有身份的陰影，無法真正融入用工單位，內心缺乏對企業的歸屬感。
（三） 薪酬差異和績效相關性不足
因為是勞務派遣制，不占用工單位正式編制，也就未納入用工單位的工資預算和薪酬計劃，最直接的體現就是會出現一些崗位、工作內容基本相同，薪酬收入差異較大情況，甚至會因身份的不同，在薪酬上出現2-3倍的差距，同時也不同程度存在著薪酬與工作績效掛鉤不夠緊密，能力、態度的差異在薪酬數量上未得到應有的體現，挫傷了這一群體員工的工作積極性。
（四） 職業生涯存在“天花板”
用工企業通常將勞務派遣制員工的崗位都作了明確的界定，一般均界定在生產一線、通用輔助類崗位。這一措施在實際情況中使得勞務派遣制員工中的冒尖優秀員工，無法得到與自己的勤奮努力、聰明才智相對稱的崗位、職務升遷。在勞務派遣制員工中，班長職務也許就是其最高職務，也難以進入管理崗位，他們職業生涯的“天花板”無法突破并始終存在。對于一些學習能力強、積累了工作技能、經驗，具備一定領導才能的勞務派遣制員工，帶來的失落感尤其強烈，也嚴重減弱了他們的進一步努力工作的動力。
梳理、分析了以上勞務派遣制員工在企業中存在的主要問題，我們應當看到：一是這一勞動者群體在用工單位的一線工作中越來越擔負起主力軍作用；二是存在的問題如任其長期存在，最終會對企業的發展帶來極為不利的影響；三是有些情況用工單位可以和勞務派遣單位一同通過可行措施加以解決。筆者根據自身工作實際，探討從優化績效管理、強化績效薪酬掛鉤機制、必要激勵措施方面進行問題的化解。
二、 探討化解存在問題的措施
（一） 開展點對面、點對點專業培訓
對于新進的勞務派遣制員工，因其專業知識和技能的缺乏，在電網施工企業中不僅會對工作的及時開展產生局限，同時在安全生產上也存在著較大的隱患，必須要進行系統性的教育培訓，填補這方面知識和操作技能的空白。企業在編制、執行年度教育培訓計劃時，要針對性的安排課程、實訓項目，精選老師、培訓師。
1. 對于專業知識可采取課堂式的點對面培訓方式。將員工所在的崗位所必須的專業知識、安全規定進行講解傳授，并且可在課堂上作生動直觀的演示，加深受訓員工的印象，更好的吸收。此外，對于課堂培訓的內容應當進行必要的考試，保持應有的學習壓力，檢查學習的效果。經驗證明，沒有壓力的學習，對于大多存在自然惰性的年輕員工來說，其效果會大打折扣甚至是無任何收效的學習。
2. 對于操作技能可多采取點對點的培訓方式。由于電網企業的操作技能非課本理論所能列舉、展示，就應當考慮以傳統的師帶徒方式進行培訓傳授，然而，傳統的師帶徒方式雖然在以往的階段起到了很大作用，但在新形式下，這一方式的不足也有所暴露，如培訓周期長，需要每天跟班；師徒紐帶關系造成工種、崗位調配的限制，不利于大項目現場工作的開展等。對此，電網企業可充分發揮勞模工作室的作用，將在長期一線工作中積累了豐富、高超技能的勞模師傅作為專門的職業技能培訓師（軟件），以固定的器材、其他條件完備的實訓場地為硬件，開展點對點的專門“傳幫帶”培訓，把勞模師傅的精湛技能通過模擬場地、實戰器材、操作任務，進行集中強化培訓，達到流水線式“生產”合格徒弟的目的，為企業高質量完成施工、生產任務提供技能人才的保障。
（二） 多管齊下聯動配合，增強員工歸屬感
建立和諧的的勞資關系是增強勞務派遣制員工歸屬感的關鍵，也是企業能穩步發展的基礎之一。勞務派遣制員工雖然并未與用工單位簽訂勞動合同，但存在著事實的勞動關系，應當多方聯動、多管齊下地想方設法凝聚人心增強他們的歸屬感。
作為用工單位可以嘗試在這一員工群體中建立聯合工會，維護員工的合法權益；企業在開展文體活動中，應當對他們一視同仁，統一安排參加活動，共同分享應有的各種活動獎勵；對于家在外地路途較遠的的員工，工會可將代購春節回家的車票作為一個凝聚員工的工作載體，花力氣解決員工的后顧之憂。
要做到凝聚員工增強他們歸屬感，更重要的是要在企業內部建立完整、可行的工作機制，首先是要落實專門的部門或人員負責進行牽頭協調，相關部門按職責積極參與，其次是要定期或不定期地了解、聽取員工中思想動態和意見建議；再則是要與勞務派遣公司加強雙方的聯系溝通，解決分屬負責的問題；最后，用工企業與勞務派遣單位雙方還要認真關心員工的工作、生活，在能力范圍內及時解決員工的困難。通過多方、多種措施，切實增強員工的歸屬感，提高企業的凝聚力和向心力。
（三） 優化績效管理，改進績效評估工具
績效一詞，通俗的理解，績的含義是指業績；效就是效率、效果。達到期望的績效除了勞動者對應崗位應當具備的必要素質外，激勵就是最主要、最直接有效的促進因素。人的社會屬性使之在工作中具有必然的目的性，最底層的目的是生存、中間層是職業、最高層是事業。勞務派遣制員工的目的大多集中在底層和中間層，那么，一個勞動者為了生存從事著職業工作，他們中的絕大多數就必定會受一些因素的驅動，從而采取積極和消極兩種態度來從事自己的工作，此時，激勵的作用就顯得格式重要。
用激勵達成績效是管理者的重要工作，遵循這一主線，我們應當將每項激勵措施都緊緊圍繞績效來制定。在傳統企業的生產經營中，一直以獎金、福利、職務作為激勵的三大法寶。通過有效的激勵措施，可以開發人的潛能，提高組織的績效，堅持定量評價與定性評價相結合；結果評價和行為評價相結合；個人收入與企業效益相結合。以筆者工作過的電網施工企業為例，于2008年引入了360度績效評估方法，經過數年的評價運用，取得了較好的效果，也積累一些經驗，見附表1。
從上表可以看出，在對一個員工進行評估時主要分成了兩個方面，即工作態度與工作能力。工作態度方面包含了其本人在崗位工作中的主觀性內容；工作能力方面則不僅評估其專業知識、技能，同時包含了團隊合作、執行力及學習能力，可以更全面的評估其能力水平。將上述兩方面的評估通過員工本人自評、上級評估、同事評估、下級（如有）評估及相關部門負責人評估，在企業范圍內以全方位360度對員工作出評估，這一績效評估工具的優缺點在于：
1. 可以讓員工自己、上級、同事、下級等通過全方位的角度相對全面地評估員工的工作能力、工作態度，避免以單一的工作業績維度進行衡量。
2. 有助于讓管理者和員工自己了解工作中的長處、不足和潛力，看到自己的背面進行揚長避短，不斷修正自己提高自己。
3. 根據360度的評估信息，可以為管理者提供每位員工的崗位調配和個人職業發展方向等有益的參考信息。
4. 由于是全方位評估，人員范圍擴大后涉及到的評估人員數量顯著增加，會占用較大的精力和評估時間，對工作繁忙或不適于停頓的崗位會帶來一定的影響。
為更好地發揮360度績效評估的作用，同時需要將激勵措施進行配套，明確績效對應的獎懲，目的還是在于讓員工基本了解自己的績效能對應怎樣的獎或罰，消除績效考核標準不透明、過程不公開、結果不公正的情況。針對勞務派遣制員工的群體特點，要堅持強化結果導向，注重行為控制，加大績效工資的比例，充分發揮績效對工作效率、效果的積極作用。以卓有成效的績效管理，達到能者上、庸才讓、無能者下，甚至是對績效提升幅度跟不上企業發展速度的員工，進行強制排序，促使落后員工意識到自己的狀況，具備條件的可引入末位淘汰的方法進行優勝劣汰，這樣績效的作用才能完全體現，企業才能持續前進、不斷發展。
（四） 完善薪酬激勵機制，淡化降低職業生涯、個人發展期望值
在當前企業人事制度剛性局限之下，如何打破勞務派遣制員工的職業生涯“天花板”，尚為一道無解之題，但我們仍然可以繼續探討用現行情況下可用的最大資源、方式來取得期望的轉移、平衡，淡化在崗位、職務上的期望，轉而以有效的薪酬激勵，來保證他們達到自己期望之一的目標。
勞務派遣制員工與企業原有的在編職工同樣在為企業創造價值，為公司帶來業績，他們同樣是資源，只要他們具備創造價值的能力，員工的薪酬（報酬）就是投資，應當對投資作出周全的計劃，并且不吝于資金的投入，如提供學習培訓機會、繳納住房公積金、交通通訊補貼等。薪酬和福利是留住員工的一個主要因素，我們要充分運用好這一因素。在制定薪酬福利上，從對外講要具有競爭性，對內講要具有公平性，充分發揮薪酬福利的保障性、競爭性和激勵性的作用。在薪酬標準制定上應遵循以崗位為核心，以資歷為基礎，以績效為依據。在厘清崗位群體也就是消除混崗情況后，在勞務派遣派遣制員工同工同酬的前提下保持一定的靈活性，崗位相同、不同資歷和能力的的人則工資不同。相同的崗位、相同的資歷，則以績效為標尺，用以體現因個人績效不同獲得的報酬也不同，做到標準公平，結果信服。以科學合理、相對優越的薪酬福利條件，引導、激勵勞務派遣制員工積極工作，在現階段局限條件下淡化降低其在職業生涯、個人發展上的期望值，挖掘員工的內在動力，達到平衡、穩定隊伍的目標。
勞務派遣這一新型勞動關系在給予國有企業簡便靈活用工、降低人力成本的同時，已開始集中出現為數不少的負面效應，怎樣減少、消除其中的弊端，更好的發揮其積極作用，建立起具備企業各個臨時性、輔、替代性崗位所需的專業知識、技能的勞務派遣制員工隊伍，構建和諧穩定的勞動關系，除本文所探討的一些措施外，尚有待于人力資源管理人員、企業負責人的不斷關注，從中思考、探索更優的方法手段。
參考文獻：
1.戴黔鋒、張頡《績效管理如何才有效》 機械工業出版社 2012年6月，第一版；
第2篇：勞務派遣的優缺點范文
市場經濟的快速發展，對石化企業多種用工形式下的團員隊伍建設提出了更好的要求。團員隊伍的建設能夠更好地促進團組織在企業生產過程中發揮凝聚人心、促進和諧、推動生產的作用。團員隊伍的健康發展，能夠為石化企業生產、建設提供有力的組織保障。
一、石化企業的用工現狀
石化企業目前實行的是“雙軌制”用工制度，即體制內勞動者（擁有正式編制）和體制外勞動者（沒有正式編制）相結合的用工制度，具體的用工形式有：正式工、合同工、外包工、借調工、臨時工等。這些用工形式具有明顯的優缺點，造成了石化企業用人管理的困難。
（一）正式工，是指與企業簽訂了長期、無固定年限的勞動合同，因而與企業形成了穩定的勞動關系，是企業中享受待遇最高的用工形式。雖然工作經驗豐富，但由于年齡偏大，且勞動關系穩定，無后顧之憂，因此工作態度和工作狀態呈現兩極分化。
（二）合同工，是指企業通過簽訂合同招收的短期性工人，合同一般采取書面形式，內容涉及時限、任務、義務等。合同年限一般以三年或五年為主。合同工一般工作能力較強，工作積極性高和工作效率較高，在企業內部，勞動關系的穩定性僅次于正式工。
（三）外包工，是指在進行合作項目時，由于需要外部技術和人員而又難以通過其它用工方式解決，或者將企業非核心事務交由其它公司負責的情況下采取的用工方式。同其它用工形式相比，人工成本較高，但是與承包單位之間沒有直接的支付關系，因而不產生勞動糾紛。
（四）借調工，是指石化企業內部（總廠和二級單位），因特殊需求，建立的臨時借用的用工關系，一般由借調單位支付工資、獎金等。由于不保留檔案，借調工不占借調單位的編制及福利。但是，根據項目進展造成員工的職位調動和工作變化，不利于員工的長期培養。
（五）臨時工，是指石化企業根據臨時性或季節性工作任務，臨時招用的職工，使用期限一般不超過一年。由于協議常常是口頭上的，因此臨時工與企業的勞動關系極不穩定，隨時都可能終止。同時，臨時工待遇較低，沒有社會保險和福利。
根據相關統計，從2002年到2011年，包括石化企業在內的所有國有企業的就業人員基本維持在200萬左右，且呈現逐步遞減的趨勢。石化企業在總就業人數逐漸減少的情況下，臨時工占在崗總人數的比例不斷增加，其它用工形式人數不斷上升，因此，非正式工人數不斷增加，勞動關系更為復雜化。
二、石化企業多種用工產生的影響
隨著市場的發展和國有企業改革的深入，近年來，多種用工方式在石化企業內部獲得廣泛應用，但同時也給企業帶來的一定影響，具體表現為以下幾方面：
（一）身份差異，造成流失嚴重
在石化企業內部，正式工的工資薪金、福利待遇、晉升空間都要遠遠優于其它用工形式，因此，不少員工因為身份上的差異，而對企業缺乏認同感，對工作缺乏熱情，對工作任務缺乏積極性和主動性，只是敷衍了事，應付差事。少數員工甚至出現了心理失衡，出現逆反心理。例如，在完成同樣的工作情況下，正式工可以享受帶薪年假、過節費、五險（含住房公積金）等；而合同工過節費用比正式工要少一半以上，沒有任何補貼，企業只為其購買三線（不含住房公積金）。同樣的工作，合同工由于面臨是否續簽合同的巨大壓力，工作更加努力，效率更高，但不僅不能享受到同正式工相同的待遇，而且隨時可能面臨不能續簽合同的處境。同工不同酬，使得許多員工心理上產生不平衡感，認為自身的付出和努力沒有得到應有的報答，因此，造成石化企業人才流失嚴重。
（二）員工關系更為復雜
多種用工形式增加員工關系管理的復雜性。多種用工形勢下，企業同員工的關系已不僅僅是雇主和雇員的關系，很多情況下，雙方的身份區別不明顯，難以簡單進行分辨。這種勞動關系，很難對相關各方的權利和義務作出清楚界定，因此加大了監管的難度。具體到石化企業，就是管理者對于正式工的控制和管理相對較少，而對其它用工形式的員工則管理較多。在傳統的用工形式下，企業將管理重點放在企業內部員工關系管理上，而隨著外包、勞務派遣等用工形式的引入，員工關系更為復雜，不僅限于企業內部，更涉及合作單位的員工。
三、加強石化企業團員隊伍建設的原因
第一，加強石化企業團員隊伍建設是確保企業穩定生產的前提。做好青年群眾工作，把青年更加緊密地團結在黨的周圍，進一步鞏固黨在青年群眾中的基礎，是石化企業團組織義不容辭的政治責任。隨著改革的深入和市場經濟體制的逐步完善，石化企業的用工形式更為復雜，越來越多的團員青年在企業就業。因此，做好青年群體的教育工作，特別是以非正式工形式在企業就業的青年群眾的教育工作，對于企業團組織的發展，企業生產的穩定，都具有積極意義。
第二，加強石化企業團員隊伍建設是服務青年的需要。竭誠為青年服務是共青團工作的出發點和落腳點。由于多種用工形式，導致部分青年由于同工不同酬，產生不平衡心理，個別人甚至產生嚴重的逆反心理，嚴重影響了企業正常的生產運行。作為石化企業團組織，應重點解決這些因為用工形式、待遇等問題，而產生心理問題，鼓勵青年員工，樹立正確的思想觀念，努力工作，為實現個人的價值而奮斗。通過采取有效方法，解決員工思想問題，真正為企業生產和發展服務。
