人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容精選(九篇)
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第1篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
首先來說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對(duì)人力資源活動(dòng)中的資源使用活動(dòng)進(jìn)行決策。規(guī)劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實(shí)小到個(gè)人家庭，大到企業(yè)、國家，都需要規(guī)劃，沒有清晰的smart定義目標(biāo)的規(guī)劃也只能是一種愿望而已。因此對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如何合理的做好人力資源規(guī)劃，應(yīng)注意一下幾點(diǎn)
明確目標(biāo)，明確一個(gè)規(guī)劃產(chǎn)生什么結(jié)果；
明確各個(gè)關(guān)鍵涉眾的期望值，主要為了統(tǒng)一價(jià)值觀，明確具體落實(shí)下去的每個(gè)人的責(zé)任矩陣；
明確時(shí)間、能力、效率、成本等要素及其約束關(guān)系；
明確獎(jiǎng)懲及潛在規(guī)則；
明確溝通計(jì)劃；
明確風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃；
明確招聘計(jì)劃
在明確了人力資源規(guī)劃的幾個(gè)著手點(diǎn)后，就要從實(shí)際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的需求以及未來幾年的發(fā)展推算，去合理的規(guī)劃人力資源。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計(jì)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃兩個(gè)方面。
一、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。作為企業(yè)而言，戰(zhàn)略規(guī)劃主要是根據(jù)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響，來預(yù)定出一套幾年規(guī)劃，一般為兩年以上。但同時(shí)還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略規(guī)劃的過程中，必須注意以下幾個(gè)方面因素：
國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化
這包括國家對(duì)于人力資源的法律法規(guī)的制定，對(duì)于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟(jì)法規(guī)的實(shí)施，國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，國家以及地方對(duì)于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動(dòng)。
企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化
企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化而制定，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。
成長原則
經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴(kuò)大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。
持續(xù)原則
人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿槟康摹１仨氈铝τ趧谫Y協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的一時(shí)順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動(dòng)的一座橋梁。[
人力資源的預(yù)測
根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的盲目性，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時(shí)應(yīng)該考慮以下因素：
因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；
因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補(bǔ)充的人才；
因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大而所虛的人才。
企業(yè)文化的整合
企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價(jià)值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實(shí)際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。
總之，管理不在于知而在于行。一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，切實(shí)可行，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。
二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃：
戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對(duì)人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃一般包括四部分：
招聘計(jì)劃
針對(duì)人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項(xiàng)人才的招聘計(jì)劃，一般為一個(gè)年度為一個(gè)段落，其內(nèi)容包括：
計(jì)算各年度所需人才，并計(jì)算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各年度必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對(duì)所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓(xùn)計(jì)劃
人才培訓(xùn)計(jì)劃是人力計(jì)劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計(jì)劃：
新進(jìn)人才培訓(xùn)計(jì)劃；
專業(yè)人才培訓(xùn)計(jì)劃；
部門主管培訓(xùn)計(jì)劃；
一般人員培訓(xùn)計(jì)劃；
人才選送進(jìn)修計(jì)劃；
考核計(jì)劃；
一般而言，企業(yè)內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌瑢?duì)于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟(jì)情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計(jì)劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財(cái)務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計(jì)劃。它包括以下三個(gè)方面：
工作
環(huán)境的變動(dòng)性大小；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨(dú)立性大小。
績效考核計(jì)劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對(duì)照法；等級(jí)鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。
激勵(lì)計(jì)劃
第2篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理是指對(duì)人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對(duì)組織內(nèi)人群的管理。人事管理過程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識(shí)，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰都能掌握的工作。
現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需要的人力資源。現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較
（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示做被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。
三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑
要想使企業(yè)建立一個(gè)較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變。
（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會(huì)的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過評(píng)估和預(yù)測，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。
（2）注重對(duì)企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對(duì)企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來的企業(yè)競爭中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來命運(yùn)的關(guān)鍵。通過招聘，吸收一些人才，對(duì)于企業(yè)開拓市場，獲取新的信息是非常重要的，但是對(duì)于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對(duì)于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時(shí)刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時(shí)做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對(duì)企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對(duì)于他們而言，不需要對(duì)企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對(duì)工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。
第3篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)效益；對(duì)策；人力資源管理
一、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與人力資源管理簡介
人力資源的基本內(nèi)容就是指企業(yè)人力資源政策和相對(duì)應(yīng)的管理工作活動(dòng)。主要包括以下內(nèi)容：員工招聘、員工培訓(xùn)、人力資源戰(zhàn)略制訂、績效及薪資管理、人員流動(dòng)、員工關(guān)系、員工健康及安全管理等等。也可以說是企業(yè)采用現(xiàn)代化管理的手段，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用等方面進(jìn)行計(jì)劃、指導(dǎo)、控制等一系列的活動(dòng)，以此來達(dá)到企業(yè)發(fā)展的目的。
企業(yè)效益就是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，指的是企業(yè)生產(chǎn)總值與生產(chǎn)成本之間的比例，分為潛在、資源配置、技術(shù)進(jìn)步、規(guī)模、管理經(jīng)濟(jì)效益等方面。
二、企業(yè)效益提升和人力資源優(yōu)化之間的關(guān)系
生產(chǎn)資源中最重要的因素就是人力資源，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益的高或低都是直接受人力資源
的影響。企業(yè)管理中一項(xiàng)最重要的內(nèi)容就是人力資源管理，企業(yè)的效益是企業(yè)管理結(jié)果的展現(xiàn)，同時(shí)也是人力資源管理的部分結(jié)果。人力資源的管理目標(biāo)給企業(yè)的總體目標(biāo)提高了有力的依據(jù)，而人力資源的管理部門則根據(jù)高層來確定企業(yè)人力資源和管理的活動(dòng)，通過有效的人力資源管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益。員工工作效率的提高，服務(wù)或生產(chǎn)質(zhì)量提高以及改善員工的流失率等都依托于有效的人力資源管理。
三、企業(yè)人力資源管理當(dāng)前所存在的問題
1.人才的管理機(jī)制陳舊
因?yàn)橐恍┢髽I(yè)的收入不高、用人的機(jī)制過于死板而且沒有有效的激勵(lì)手段，導(dǎo)致企業(yè)的人才或能力強(qiáng)的員工流失，而這部分流失的人員大都都是干部或精英。同時(shí)，企業(yè)所需要的外部的人才不愿意進(jìn)入企業(yè)，這對(duì)于一些不景氣的企業(yè)尤其明顯。這其中最主要的原因就是工資收入不高、管理機(jī)制死板。
2.人力資源未有足夠的投資
對(duì)一些效益還可以且有能力進(jìn)行人力資源投資企業(yè)而言，因?yàn)轭櫦暗娇赡芰舨蛔∪瞬诺脑蚩紤]，不愿意進(jìn)行大規(guī)模的投資；經(jīng)濟(jì)效益不好的企業(yè)雖對(duì)人才的重要深有體會(huì)卻無法在有限的條件下進(jìn)行人力資源的投入。
3.人力資源的結(jié)構(gòu)不具有科學(xué)性
伴隨著科技的發(fā)展，和企業(yè)一起成長起來的管理人員或技術(shù)人員因?yàn)槟挲g的關(guān)系和沒有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行再深造培訓(xùn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)過于陳舊。而且加上最近幾年國有企業(yè)的人才進(jìn)少出多現(xiàn)象嚴(yán)重，整體企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)以及知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)不合理、不科學(xué)的情況。
4.未能重視人力資源管理
首先，人力資源的管理不單單是人力資源管理部門的責(zé)任，對(duì)于任何一個(gè)管理崗位都包含有人力資源的管理職能，就算是最基層普通的員工，也是要加入至某些人力資源管理的工作當(dāng)中。所以，在單體的層面或是組織層面的有效的人力資源的管理，都需要各個(gè)部門以及員工的一起努力。直接加入至人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是直接部門的管理者以及人力資源部門管理者，管理人員在人力資源管理以及開發(fā)的過程有著重大的責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)的管理當(dāng)中，人力資源的重要性不斷突顯，但人力資源管理工作的復(fù)雜，尤其是在以知識(shí)為主要力量的經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生著巨大的變化，知識(shí)型的員工比例增加，對(duì)于知識(shí)型的員工管理更加復(fù)雜，且這些員工又是企業(yè)競爭與利潤的最根本保證。人力資源部門在企業(yè)的各個(gè)部門中的地位有所提高，肩負(fù)著幫助、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)直接經(jīng)理的任務(wù)，并且要不停的研究新的有效的人力資源的管理方法，對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著很大的作用。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源建設(shè)的方法
現(xiàn)代的人力資源管理是以人為本，其根本就是人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，讓企業(yè)可以取得最良好的經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理要將“人”當(dāng)成一種資源去開發(fā)和引導(dǎo)。所以可以說當(dāng)前的人力資源管理的基本內(nèi)容就是尊重人、了解人。對(duì)于企業(yè)而言，人力資源管理就是建立一個(gè)吸收人力、激發(fā)員工積極性、創(chuàng)新能力的管理部門。
提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵方法之一就是人力資源的合理配置。企業(yè)人力資源的合理配置指的是企業(yè)現(xiàn)在所擁有的所有員工可以全部并合理的發(fā)揮其能力、膽識(shí)、作用的崗位。合理配置的標(biāo)準(zhǔn)：使現(xiàn)有的人力資源的能力得以充分的利用。
1.運(yùn)用人力資降低企業(yè)成本
伴隨著人工成本和一些原料的不斷上漲，企業(yè)經(jīng)營出現(xiàn)了一定的困難。這時(shí)的企業(yè)面臨著一條是消極或是積極的道路。而運(yùn)用人力資源管理，將各種成本降低，是普遍有效的辦法。具體可以從以下幾方面解決：
（1）調(diào)整人力資源戰(zhàn)略
企業(yè)的戰(zhàn)略分為多種形態(tài)，人力資源戰(zhàn)略是其中之一。人力資源部門應(yīng)協(xié)助企業(yè)定好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源配置計(jì)劃、人才引進(jìn)計(jì)劃，為企業(yè)未來的發(fā)展做好規(guī)劃。舉例說明：人力資源部門不單單可以看到員工眼下的成長及創(chuàng)利水平，還要可以能預(yù)見出其發(fā)展遠(yuǎn)景。要能夠制定人力資源產(chǎn)能報(bào)表，對(duì)每個(gè)人的投入與產(chǎn)出都要精細(xì)化、量化的管理。
（2）讓品牌創(chuàng)造出附加的價(jià)值
企業(yè)是一定要做自己的品牌。一種是增加品牌的附加價(jià)值；一種是內(nèi)涵式的擴(kuò)大再生產(chǎn)；第三則是提升品牌的價(jià)值。這樣就要求調(diào)整組織架構(gòu)，人力資源部門在制訂人才引進(jìn)戰(zhàn)略時(shí)，要將品牌企劃總監(jiān)的引進(jìn)計(jì)劃進(jìn)去。假設(shè)企業(yè)可意識(shí)到品牌的重要性，創(chuàng)品牌，利潤空間就會(huì)無限擴(kuò)大，才是真正的可持續(xù)發(fā)展。
（3）力資源部門要從“成本中心”變?yōu)椤袄麧欀行摹?/p>
《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，對(duì)企業(yè)的力資源部門提出了高要求。力資源部門不能按部就班，要做到調(diào)動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，通過學(xué)習(xí)，不斷提高創(chuàng)新能力。同時(shí)還要具備前瞻性，既要有遠(yuǎn)見，還有有卓識(shí)。適應(yīng)、學(xué)習(xí)、改變是力資源部門必須掌握的。
2.人力資源優(yōu)化配置可形成企業(yè)內(nèi)部的競爭機(jī)制和對(duì)外部的競爭力
科學(xué)合理的人力資源配置可增加人力資源配置的有效性，且還可帶動(dòng)一系列有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。比如人力資源配置是有能力者居上的優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。對(duì)于人力資源來說存在著對(duì)人的選擇。任何組織內(nèi)部的人員情況會(huì)隨時(shí)發(fā)生變化，這樣企業(yè)就一定要對(duì)自己的員工進(jìn)行選擇、調(diào)整。
3.人力資源的優(yōu)化配置可產(chǎn)生雙向的激勵(lì)作用
現(xiàn)代人力資源管理的核心就是激勵(lì)與約束機(jī)制。有研究表明，人的潛力非常大，只要可將其挖掘，可產(chǎn)生無盡的力量。所以，作為一個(gè)管理者，就需要從企業(yè)的戰(zhàn)略出了，更新管理的理念，認(rèn)真的研究企業(yè)員工的精神以及物質(zhì)變化的需要，制訂出相應(yīng)的管理激勵(lì)辦法，并從企業(yè)上加以保證，增加管理層的力度以及靈活性，充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性。
五、結(jié)束語
綜上所述，人力管理的本質(zhì)是一個(gè)企業(yè)人創(chuàng)造效益的根本，建立合理的、科學(xué)的系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設(shè)計(jì)以人力資源規(guī)劃為核心的個(gè)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用積極有效的方法，最大限度的調(diào)動(dòng)企業(yè)中員工的創(chuàng)新能力、積極性是決定一個(gè)企業(yè)有效創(chuàng)造效益以及可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn)：
[1]李國定，淺析人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系[J]，經(jīng)濟(jì)師，2012（9）
第4篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：成功素質(zhì)教育；素質(zhì)模型；課程體系；培養(yǎng)特色
中圖分類號(hào)：G642.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
一、成功素質(zhì)教育理念概述
我國高等教育的傳統(tǒng)教育理念和培養(yǎng)模式，還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的專業(yè)教育痕跡，人才培養(yǎng)質(zhì)量難以保持在全球化競爭中的競爭優(yōu)勢。因此，高校必須創(chuàng)新教育理念和人才培養(yǎng)模式。武漢科技大學(xué)中南分校校長趙作斌教授創(chuàng)立了“成功素質(zhì)教育”這種新型的大學(xué)教育理念和人才培養(yǎng)模式，兼顧了“社會(huì)、家長和學(xué)生”對(duì)中國高等教育的共同期盼，符合社會(huì)發(fā)展要求，符合家長和學(xué)生的需要，符合人才成長規(guī)律。
成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容可概括為五個(gè)方面：
以促進(jìn)大學(xué)生成功為根本目的。大學(xué)生的成功為學(xué)業(yè)成功、就業(yè)成功、創(chuàng)業(yè)成功、事業(yè)成功“四部曲”，通過成功素質(zhì)教育，提高學(xué)生的成功素質(zhì)，確保學(xué)生學(xué)業(yè)成功和就業(yè)成功，并為將來創(chuàng)業(yè)成功和事業(yè)成功奠定素質(zhì)基礎(chǔ)。
以培養(yǎng)學(xué)生成功素質(zhì)為根本任務(wù)。著重培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)扎實(shí)、非專業(yè)素質(zhì)過硬、個(gè)性特長突出，具有創(chuàng)新能力的成功素質(zhì)人才。以創(chuàng)新素質(zhì)為核心，契合知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才素質(zhì)的要求，有利于人才培養(yǎng)的針對(duì)性和實(shí)效性。
以專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進(jìn)為根本途徑。突出實(shí)踐能力和創(chuàng)造精神，沖破傳統(tǒng)高等教育只注重專業(yè)教育，即“一條腿走路”的教育模式，在強(qiáng)化專業(yè)素質(zhì)教育的前提下，對(duì)學(xué)生開展系統(tǒng)的非專業(yè)素質(zhì)教育，即“兩條腿走路”的教育模式，著力培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新素質(zhì)。
以促使學(xué)生成功素質(zhì)全面發(fā)展與個(gè)性特長充分開發(fā)為根本要求。按觀念、品格、知識(shí)、能力和方法“五大體系”，全面培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)和非專業(yè)素質(zhì)，同時(shí)，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)自己已有的發(fā)展?jié)撡|(zhì)，因材施教，充分開發(fā)學(xué)生的優(yōu)勢素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生的個(gè)性充分發(fā)展。
實(shí)行素質(zhì)學(xué)分制。素質(zhì)學(xué)分制是對(duì)學(xué)生素質(zhì)的綜合測評(píng)，是對(duì)傳統(tǒng)教育評(píng)價(jià)制度的革命性變革。素質(zhì)學(xué)分由專業(yè)素質(zhì)學(xué)分和非專業(yè)素質(zhì)學(xué)分兩個(gè)板塊組成。素質(zhì)學(xué)分制的最大特點(diǎn)是將社會(huì)用人單位對(duì)人才素質(zhì)的要求與高校人才培養(yǎng)素質(zhì)模塊有機(jī)結(jié)合。成功素質(zhì)教育以素質(zhì)學(xué)分制為根本標(biāo)志，使整個(gè)教育教學(xué)活動(dòng)有了明確的導(dǎo)向，人才培養(yǎng)有了制度保障。
成功素質(zhì)教育的基本內(nèi)容為專業(yè)設(shè)計(jì)指明了正確方向。
二、人力資源管理工作者不同職位的必備素質(zhì)分析
素質(zhì)是指一個(gè)人所具有的在工作情境中創(chuàng)造高績效所必需的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀和社會(huì)角色等潛在特征。素質(zhì)決定了一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作或很好完成某項(xiàng)任務(wù)。美國國際公共管理協(xié)會(huì)（IPMA）將人力資源管理者與人力資源管理的四種不同角色（人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者）相結(jié)合，提出了針對(duì)人力資源管理者的素質(zhì)模型。該模型包括熟悉人力資源法規(guī)政策及人事管理流程、理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、展示為顧客服務(wù)的傾向等22項(xiàng)素質(zhì)要素。
就中國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作者職位分類實(shí)踐而言，以上四種角色可以滲透到不同的職級(jí)之中，特別是知識(shí)和技能應(yīng)成為包括高層職位在內(nèi)的人力資源管理工作者所必備的素質(zhì)。現(xiàn)以傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的中型企業(yè)為例，分析人力資源管理工作者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與角色定位、職位之間的關(guān)系（如表1）。人力資源管理高層、中層和基層都要具備扎實(shí)的專業(yè)素質(zhì)，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職位的人力資源管理工作者，還應(yīng)具備過硬的非專業(yè)素質(zhì)。作為組織的業(yè)務(wù)伙伴，特別是承擔(dān)組織變革使命的高層管理者，必須具備組織識(shí)別素質(zhì)（如理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維、展示為顧客服務(wù)的傾向等）。職位越高，對(duì)非專業(yè)素質(zhì)和組織業(yè)務(wù)理解能力素質(zhì)的要求越強(qiáng)烈。表1
三、人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)計(jì)
（一）人才培養(yǎng)目標(biāo)定位
根據(jù)教學(xué)型大學(xué)培養(yǎng)實(shí)用型創(chuàng)新人才的目標(biāo)定位，我們將職位定位在企事業(yè)單位從事招聘專員、專職培訓(xùn)師、考核測評(píng)師、薪酬策劃師等（主管級(jí)）專業(yè)技術(shù)工作和能在各級(jí)各類組織從事人力資源經(jīng)理以上職位（經(jīng)理及總監(jiān)級(jí)）管理工作，培養(yǎng)熟練掌握選人、用人、育人、留人基本程序與方法技能，精通本專業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的理論與操作，具備管理創(chuàng)新能力的高級(jí)應(yīng)用型專門人才。
（二）人才培養(yǎng)素質(zhì)規(guī)格
人力資源管理專業(yè)學(xué)生在畢業(yè)時(shí)必須樹立以人為本的核心觀念。必須具備客觀公正的優(yōu)秀品質(zhì)；必須掌握招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等核心知識(shí)和知人善任的能力；必須系統(tǒng)掌握某一職位工作必需的方法與技能，對(duì)專業(yè)某模塊的理論與實(shí)踐有獨(dú)到見解和創(chuàng)新能力；必須具備對(duì)組織的業(yè)務(wù)和文化有深刻的理解與促進(jìn)的能力，成為專業(yè)領(lǐng)域的一流人才。
1.招聘識(shí)人素質(zhì)
學(xué)會(huì)人力資源規(guī)劃、職位分析、人才測評(píng)和員工招聘錄用課程基本理論，熟悉招聘過程的操作流程與方法；掌握人力資源管理基本理論、職位工作描述與分析、員工測評(píng)方案制定與組織、員工招聘廣告的撰寫、渠道選擇和人才甄選等核心能力與技巧；精通招聘技術(shù)方法，能履行人力資源招聘主考官職位職責(zé)。
2.培訓(xùn)開發(fā)素質(zhì)
學(xué)會(huì)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程基本理論，熟悉員工培訓(xùn)與開發(fā)的操作流程和方法；掌握職業(yè)發(fā)展路徑、培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)計(jì)劃制定與實(shí)施技術(shù)等核心能力；精通員工培訓(xùn)與開發(fā)基本方法與技能，能履行專職培訓(xùn)師職位各項(xiàng)職責(zé)；熟練掌握企業(yè)核心競爭力分析方法和嫻熟的培訓(xùn)技巧。
3.薪酬管理素質(zhì)
學(xué)會(huì)薪酬管理課程基本理論，熟悉薪酬管理各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握員工薪酬結(jié)構(gòu)分析、薪酬方案策劃與制定、基本薪酬與浮動(dòng)薪酬及福利制度設(shè)計(jì)、薪酬管理制度制定與實(shí)施等核心技術(shù)；精通薪酬方案策劃與制定的基本方法，能履行薪酬主管（薪酬策劃師）職位的各項(xiàng)職責(zé)；熟練掌握薪酬方案構(gòu)建路徑。
4.績效考核素質(zhì)
學(xué)會(huì)績效管理課程基本理論，熟悉績效考核各環(huán)節(jié)的操作流程和方法；掌握績效考核的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、績效考核方案策劃與制定、績效考核制度的制定與實(shí)施等核心技術(shù)；精通績效考核方案策劃與制定的基本方法與技能，能履行考核測評(píng)師（專家）職位各項(xiàng)職責(zé)；了解企業(yè)中長期的發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)，熟練掌握目標(biāo)分解及考核技術(shù)方法。
（三）人才培養(yǎng)核心課程體系構(gòu)建
以專業(yè)核心素質(zhì)模塊為主線，設(shè)計(jì)專業(yè)素質(zhì)、非專業(yè)素質(zhì)和組織識(shí)別的課程體系。如下表。
四、人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新特色
以培養(yǎng)學(xué)生具備現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)人才的成功素質(zhì)為根本目標(biāo)。堅(jiān)持兩個(gè)“同步推進(jìn)”，即專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育同步推進(jìn)，專業(yè)素質(zhì)教育與非專業(yè)素質(zhì)教育學(xué)分比例約為6：4；學(xué)生成功素質(zhì)的“全面發(fā)展”與學(xué)生特長優(yōu)勢的“個(gè)性發(fā)展”同步推進(jìn)。突出招聘、薪酬、培訓(xùn)、績效等核心專業(yè)素質(zhì)，設(shè)置個(gè)性特長發(fā)展方向，在教育教學(xué)中形成幾個(gè)特色：
（一）突出核心素質(zhì)的培養(yǎng)
在專業(yè)理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)中，突出培養(yǎng)學(xué)生人才識(shí)別、薪酬管理與績效考核方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等專業(yè)核心能力，設(shè)置招聘識(shí)人素質(zhì)模塊、培訓(xùn)開發(fā)素質(zhì)模塊、薪酬管理素質(zhì)模塊、績效管理素質(zhì)模塊和社保管理素質(zhì)模塊8門專業(yè)核心課程。增加實(shí)踐環(huán)節(jié)，加開輔修課等有效措施，強(qiáng)化訓(xùn)練，為塑造學(xué)生專業(yè)核心競爭力奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（二）突出素質(zhì)學(xué)分制
設(shè)置的各類課程和素質(zhì)表現(xiàn)均規(guī)定一定的素質(zhì)學(xué)分。學(xué)生應(yīng)修滿人才培養(yǎng)方案的最低必修學(xué)分、最低創(chuàng)新學(xué)分和最低總學(xué)分才能畢業(yè)。各類課程實(shí)行等級(jí)學(xué)分制，即同一門課程根據(jù)成績不同可獲得不同學(xué)分。
（三）突出實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法
在教學(xué)中依據(jù)課程特點(diǎn)，盡可能采用實(shí)戰(zhàn)教學(xué)法，理論與實(shí)踐的學(xué)時(shí)比例保持6:4。校內(nèi)“仿真”實(shí)戰(zhàn)教學(xué)與部分真實(shí)背景的實(shí)戰(zhàn)教學(xué)相結(jié)合，創(chuàng)造條件推進(jìn)產(chǎn)、學(xué)、研一體化實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)，培養(yǎng)學(xué)生對(duì)專業(yè)知識(shí)的應(yīng)用和創(chuàng)新能力。
第5篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設(shè)計(jì)
問題的提出
最早的“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得•德魯克（peter f. drucker）于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識(shí)、技能、能力、個(gè)性特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。20世紀(jì)80年代以來，隨著組織經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益顯現(xiàn)，并引起了學(xué)術(shù)界和業(yè)界人士的關(guān)注。
“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，在許多的大專院校里都開設(shè)了這門課，為企業(yè)和社會(huì)輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活出現(xiàn)了一些新的變化，如信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)等，人力資源管理教學(xué)未能及時(shí)地與之同步變化而出現(xiàn)了一些新問題：第一，教材內(nèi)容顯得陳舊，未能表現(xiàn)信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用對(duì)于人力資源管理實(shí)踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領(lǐng)域，如錄用與招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等進(jìn)行，難免使人將人力資源管理被看作是一個(gè)個(gè)狹窄的行政管理科目；教學(xué)過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運(yùn)用，側(cè)重于思辨，忽視了實(shí)踐,與人力資源管理的課程特點(diǎn)、教學(xué)目的產(chǎn)生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當(dāng)今世界發(fā)展迅速的應(yīng)用型學(xué)科，是管理類、經(jīng)濟(jì)類專業(yè)學(xué)生的專業(yè)必修課程。近些年來，我國眾多學(xué)校相關(guān)專業(yè)都開設(shè)了這門課程。然而現(xiàn)有人力資源管理教材中鮮有針對(duì)研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對(duì)研究生人力資源管理教材編寫的思路進(jìn)行探索顯得意義重大。
研究生階段的學(xué)習(xí)與本科階段的學(xué)習(xí)有所區(qū)別，對(duì)研究生而言，應(yīng)該更加注重對(duì)人力資源知識(shí)理論的深入學(xué)習(xí)與研究，注重理論知識(shí)與實(shí)踐活動(dòng)相結(jié)合，因此，針對(duì)研究生的人力資源管理教材，有必要進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研分析，從而總結(jié)出研究生人力資源管理教材的編寫特色。
人力資源管理教材的現(xiàn)狀分析
本研究通過綜合考量卓越、當(dāng)當(dāng)?shù)仁蹠W(wǎng)站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業(yè)研究生入學(xué)考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進(jìn)行了針對(duì)內(nèi)容的分析。具體樣本選擇見表1：
表 1 教材樣本選擇一覽表
書名 作者
1、人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢（第五版） 雷蒙德•a•諾伊（raymond a. noe）等人，劉昕譯
2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇
3、人力資源管理（第9版） 德斯勒
4、人力資源開發(fā)與管理 張德
5、人力資源管理概論（第二版） 董克用
6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文
7、人力資源管理概論——博學(xué)•21世紀(jì)人力資源管理叢書 彭劍鋒
8、企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)） 中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心
9、人力資源管理操作全案 羅輝等
10、人力資源開發(fā)與管理(大學(xué)管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂
11、人力資源管理教程(北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)類教材) 張一馳
12、人力資源管理 陳洪安 費(fèi)鴻萍 董臨萍
13、人力資源管理與開發(fā) 趙曙明 張正堂 程德俊
14、人力資源管理(高等學(xué)校經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)本科核心課程教材) 張小林
15、人力資源管理(21世紀(jì)管理學(xué)系列教材) 明
16、人力資源管理(現(xiàn)代管理類創(chuàng)新系列教材) 盧福財(cái)
17、人力資源管理技能開發(fā) 魏鈞
本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個(gè)內(nèi)容要點(diǎn)，涵蓋了樣本教材重點(diǎn)論述的所有知識(shí)點(diǎn)。然后對(duì)樣本人力資源管理教材中不同內(nèi)容要點(diǎn)的提及頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而推知不同內(nèi)容要點(diǎn)在現(xiàn)有人力資源管理主流教材中的重要程度。
經(jīng)過上述分析，得到各個(gè)不同內(nèi)容要點(diǎn)提及情況如圖1所示：
圖 1內(nèi)容提及頻次圖
通過分析，得出以下結(jié)論：
1.必不可少的基礎(chǔ)知識(shí)
國內(nèi)外教材中無一例外地都提到了hr基礎(chǔ)知識(shí)人力資源管理的含義和特點(diǎn)、目標(biāo)和任務(wù)、發(fā)展歷史及人力資源規(guī)劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發(fā)與培訓(xùn)、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎(chǔ)知識(shí)夯扎實(shí)，才能在此基礎(chǔ)上靈活運(yùn)用。對(duì)于一本人力資源管理教材來說，首要的任務(wù)就是教給讀者關(guān)于人力資源管理的基礎(chǔ)理論和人力資源管理的基本活動(dòng)順序及其技能。
2.不斷提高的戰(zhàn)略地位
在過半的教材匯總提及到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源相關(guān)法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀(jì)人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰(zhàn)略管理、人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，由此看出在經(jīng)濟(jì)全球化、世界經(jīng)濟(jì)一體化和競爭動(dòng)態(tài)化的今天，人力資源管理已經(jīng)具有了新的特點(diǎn)，它與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來，在提高組織戰(zhàn)略中扮演戰(zhàn)略性角色。
3.缺乏“知音”的人本管理
員工導(dǎo)入、雇員權(quán)利和公正、工作安全與健康這三部分內(nèi)容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對(duì)國內(nèi)頻繁出現(xiàn)的員工墜樓、猝死等社會(huì)現(xiàn)象的關(guān)注，推動(dòng)了“以人為本”的人力資源管理理念的進(jìn)一步發(fā)展，雇員的權(quán)力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業(yè)中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產(chǎn)生要素和資源，以促進(jìn)人身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。企業(yè)應(yīng)該努力成為人本管理的“知音”，運(yùn)用人本管理方法，充分發(fā)揮人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。
4.現(xiàn)實(shí)性不足的教材內(nèi)容
中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制作為大陸教材獨(dú)有的章節(jié)在個(gè)別教材中有所體現(xiàn)。這些章節(jié)理論性過強(qiáng)，現(xiàn)實(shí)性不足，只需要在教材的其他內(nèi)容中作為知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充即可。比如：人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機(jī)制。國外教材涉及的內(nèi)容和案例也往往不符合我國實(shí)際，在我國的教材編寫需要根據(jù)我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業(yè)案例。
5.缺乏及時(shí)的“血液”更新
人力資源信息系統(tǒng)hris、員工素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現(xiàn)實(shí)發(fā)展為導(dǎo)向，沒有及時(shí)更新編著當(dāng)前社會(huì)人力資源管理發(fā)展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當(dāng)前人力資源管理發(fā)展的趨勢與最新動(dòng)向。
6.風(fēng)格迥異的國內(nèi)外教材
國內(nèi)外教材在基本內(nèi)容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風(fēng)格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內(nèi)容更前沿，其案例選擇時(shí)效性更強(qiáng)，編寫思路上往往以真實(shí)案例為線索講解知識(shí)點(diǎn)；同時(shí)敘述方式更加生動(dòng)，不過在語言和邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性上不及國內(nèi)教材。而就國內(nèi)教材而言：基本內(nèi)容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內(nèi)容比較完整，講解更詳細(xì)，編寫思路較為清晰，符合國內(nèi)學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)和接受知識(shí)方式的偏好。
研究生人力資源管理教材需求分析
本研究通過參照現(xiàn)有人力資源管理教材的內(nèi)容和編寫特色，編制了針對(duì)研究生人力資源管理教材需求的調(diào)查問卷，問卷采用了里克特（likert）五點(diǎn)量表，每一問題的選擇項(xiàng)為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權(quán)重記分，得到加權(quán)后各個(gè)部分內(nèi)容的得分并降序排列。通過對(duì)110名研究生發(fā)放問卷進(jìn)行調(diào)查，收回有效問卷104份，并使用統(tǒng)計(jì)軟件spss16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，取得了以下結(jié)果：
1.關(guān)于教材內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果
對(duì)教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)得分排列的結(jié)果見表2：
表 2對(duì)教材內(nèi)容的態(tài)度加權(quán)后的得分
職業(yè)生涯規(guī)劃 3.17
導(dǎo)入 3.13
人力資源管理外部環(huán)境 3.13
員工配置 3
hr相關(guān)法律問題 2.97
hr的心理學(xué)基礎(chǔ) 2.7
人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 2.69
二十一世紀(jì)hr新問題 2.64
全球性人力資源管理 2.59
工作安全與健康 2.41
組織文化建設(shè) 2.2
雇員權(quán)利和公正 2.15
人事風(fēng)險(xiǎn) 2.08
我國hr發(fā)展趨勢 1.96
人事哲學(xué)基礎(chǔ) 1.81
人力資源信息系統(tǒng)hris 1.41
由調(diào)查對(duì)象對(duì)教材內(nèi)容的態(tài)度得分可以得到以下三點(diǎn)：
（1）非常關(guān)注自身職業(yè)發(fā)展
表2中職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)入、人力資源管理外部環(huán)境等內(nèi)容得到廣泛重視，表明研究生們?cè)絹碓疥P(guān)注自身的
職業(yè)發(fā)展。他們希望通過對(duì)人力資源管理的學(xué)習(xí)，根據(jù)自己的職業(yè)興趣愛好，結(jié)合時(shí)代環(huán)境特點(diǎn)，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導(dǎo)向內(nèi)容，從書本到實(shí)際工作的過渡時(shí)期能夠得到有益的指引與幫助。
（2）關(guān)注學(xué)習(xí)人力資源管理戰(zhàn)略和人本管理
員工配置、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、人力資源管理內(nèi)部環(huán)境、二十一世紀(jì)hr新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內(nèi)容也獲得了緊隨其后的關(guān)注。足見同學(xué)們已經(jīng)了解到戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會(huì)上出現(xiàn)的種種員工心理健康問題，都給學(xué)習(xí)者提出了迫切的要求，促使他們?nèi)ド羁腆w會(huì)人本管理的理念，探討人力資源管理研究領(lǐng)域中的新問題與新趨勢。
（3）對(duì)缺乏現(xiàn)實(shí)性的內(nèi)容不感興趣
被調(diào)查者對(duì)組織文化建設(shè)、我國hr發(fā)展趨勢、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、人力資源信息系統(tǒng)hris等內(nèi)容重視程度較低，這些內(nèi)容缺乏現(xiàn)實(shí)性，理論色彩較濃，對(duì)讀者的吸引程度不高。
2.針對(duì)教材編寫特色的調(diào)查結(jié)果
對(duì)教材編寫特色的態(tài)度得分排列結(jié)果見表3：
表 3對(duì)教材編寫特色的態(tài)度加權(quán)后的得分
加入豐富案例 3.09
練習(xí)和討論題 2.68
重視基礎(chǔ)知識(shí) 2.47
熱點(diǎn)論題 2.38
先進(jìn)軟件和模型的引進(jìn) 2.29
注重貼近我國現(xiàn)狀 2.21
加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04
關(guān)鍵部分雙語教學(xué) 1.91
從調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)：
教材編寫要鮮活、生動(dòng)、形象。讀者對(duì)案例教學(xué)法、增設(shè)練習(xí)和討論題的需求較為強(qiáng)烈，表明以往主要以灌輸知識(shí)為主的教育方式已經(jīng)不符合研究生的學(xué)習(xí)要求，他們希望在學(xué)習(xí)理論的同時(shí)增強(qiáng)分析問題與解決問題的能力。
重視基礎(chǔ)知識(shí)。由于大部分同學(xué)們?cè)谕瓿杀究齐A段學(xué)習(xí)后并沒有在組織中進(jìn)行人力資源管理工作的經(jīng)驗(yàn)，再加之一部分同學(xué)是跨專業(yè)讀研，導(dǎo)致對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)自我感覺薄弱，希望系統(tǒng)學(xué)習(xí)，深化了解。
關(guān)注時(shí)事。被調(diào)查者對(duì)教材中增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經(jīng)濟(jì)的全球化、信息化、市場化而不斷發(fā)生變化，相應(yīng)的企業(yè)人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。
針對(duì)研究生人力資源管理教材需求現(xiàn)狀的對(duì)策
教材設(shè)計(jì)是“根據(jù)教學(xué)目標(biāo)，運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)方法，設(shè)計(jì)、開發(fā)、編寫、編輯、評(píng)價(jià)教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產(chǎn)生具有最優(yōu)化體系結(jié)構(gòu)和最佳教學(xué)功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。
國外主流教材設(shè)計(jì)思想經(jīng)歷了先由“教授材料”發(fā)展成為“教學(xué)材料”，從重“教材”建設(shè)到重“學(xué)材”建設(shè)，再到“教材”與“學(xué)材”有機(jī)結(jié)合的發(fā)展過程，這一發(fā)展過程一直沿著如何處理好知識(shí)本位和學(xué)生本位矛盾關(guān)系的主線展開。
由于研究生的學(xué)術(shù)背景各異，人力資源管理教材的設(shè)計(jì)需要兼顧不同背景學(xué)生的知識(shí)儲(chǔ)備情況和思維方式，要體現(xiàn)多元化和多視角的內(nèi)容體系設(shè)置。同時(shí)考慮到大多數(shù)學(xué)習(xí)者將在短時(shí)期內(nèi)步入實(shí)務(wù)工作階段，所以研究生人力資源管理教材內(nèi)容應(yīng)充分與實(shí)務(wù)接軌，在編寫中增加真實(shí)人力資源管理案例和當(dāng)前人力資源管理熱點(diǎn)話題的篇幅，并對(duì)案例和熱點(diǎn)進(jìn)行充分的討論。
通過以上對(duì)研究生人力資源管理教材的現(xiàn)狀和需求分析，本文對(duì)研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點(diǎn)意見：
1.人力資源管理的基礎(chǔ)知識(shí)即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰(zhàn)略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當(dāng)加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機(jī)制、人事哲學(xué)基礎(chǔ)、hr相關(guān)法律問題、hr的心理學(xué)基礎(chǔ)、等理論知識(shí)作為補(bǔ)充。
2.加大對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃、導(dǎo)入、人力資源管理內(nèi)外部環(huán)境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設(shè)和我國hr發(fā)展趨勢等內(nèi)容所占比重。
3.理論與案例相結(jié)合。教材內(nèi)容與學(xué)習(xí)者的既有經(jīng)驗(yàn)接軌并通過加入案例和討論題達(dá)到豐富學(xué)習(xí)者自身經(jīng)驗(yàn)；采用自然式綜合的方法將分散的學(xué)科加以統(tǒng)整；加入課堂討論材料、增設(shè)角色扮演環(huán)節(jié)；將范例教學(xué)思想滲透到教材的每一環(huán)節(jié)等。
4.適當(dāng)增加實(shí)事內(nèi)容，增加熱點(diǎn)論題、引進(jìn)先進(jìn)軟件和模型、注重貼近我國現(xiàn)狀等，以增強(qiáng)教材的時(shí)效性。
參考文獻(xiàn)：
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第6篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
【關(guān)鍵字】通信工程項(xiàng)目；人力資源管理
通信工程項(xiàng)目具有鮮明的時(shí)代特征，技術(shù)更新快，但其嚴(yán)格的市場準(zhǔn)入制度，以及嚴(yán)格的通信工程建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，使得對(duì)從事通信工程項(xiàng)目的專業(yè)化人員的要求愈加嚴(yán)格，且對(duì)專業(yè)化人員的培訓(xùn)愈加加強(qiáng)。本文系統(tǒng)討論了通信企業(yè)項(xiàng)目涉及的人力資源管理。
一、通信工程項(xiàng)目人力資源管理基本內(nèi)容
人力資源管理是指通過人才招聘、篩選、聘用等管理形式對(duì)社會(huì)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以滿足用人單位當(dāng)前及未來發(fā)展的需要。由于人力資源布局都存在著分散性，而通信工程企業(yè)的工程項(xiàng)目相對(duì)于其他行業(yè)的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性比較強(qiáng)，作為工程項(xiàng)目的建設(shè)者，一般企業(yè)都有比較固定的生產(chǎn)場地與部門，通信企業(yè)其具體組織機(jī)構(gòu)一般隨承接的項(xiàng)目而發(fā)生變動(dòng)，根據(jù)承接的工程項(xiàng)目規(guī)模與技術(shù)有不同要求的特點(diǎn)，通信企業(yè)的人力資源部門也要根據(jù)具體情況來組建與工程項(xiàng)目相適應(yīng)的項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，通信工程項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)就是通過項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)通信工程項(xiàng)目實(shí)施人力資源管理，這里包括團(tuán)隊(duì)組建與管理的幾個(gè)階段。管理的主要內(nèi)容通過人力資源規(guī)劃的編制和組建項(xiàng)目經(jīng)理部來實(shí)現(xiàn)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的管理。工程項(xiàng)目完成任務(wù)后，新的承接項(xiàng)目會(huì)相繼而來，因此又必須重組管理機(jī)構(gòu)。所以，通信工程企業(yè)的人力資源的特點(diǎn)特點(diǎn)是分散、流動(dòng)性強(qiáng)。
二、通信工程項(xiàng)目人力資源管理的具體管理方法
通信工程項(xiàng)目人力資源管理應(yīng)該靈活運(yùn)用各種方法形成綜合性的人力資源管理方法，每一種方法本身都有其優(yōu)勢和不足，單純地使用一種方法難免會(huì)有局限。根據(jù)目前的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論研究表明，通信工程項(xiàng)目人力資源管理程序的具體方法一般如下所述。
1、編制通信工程預(yù)算
通信工程預(yù)算是編制通信工程項(xiàng)目管理計(jì)劃的依據(jù)，這里研究人力資源管理問題，所以只編制與人力資源管理最相關(guān)的通信工程概預(yù)算表。
2、編制項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃
以通信工程預(yù)算為基礎(chǔ)，利用項(xiàng)目管理軟件，編制出計(jì)算機(jī)項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃。
三、實(shí)例研究
1、編制工程量預(yù)算表
使用通信概預(yù)算軟件編制工程量預(yù)算表。工程預(yù)算是結(jié)算的重要依據(jù)之一，結(jié)算又是預(yù)算的具體化，兩者相輔相成，緊密聯(lián)系。預(yù)算人員要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，熟練掌握定額標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定，要不斷更新知識(shí)學(xué)習(xí)掌握新規(guī)定新制度，應(yīng)經(jīng)常了解掌握通信市場行情和發(fā)展情況，做到心中有數(shù)運(yùn)用自如，從而提高工程預(yù)算工作的效率性和準(zhǔn)確性。
2、編制項(xiàng)目人力資源管理計(jì)劃
2.1建立任務(wù)工作表。在Microsoft Office Project項(xiàng)目軟件中，任務(wù)工作表主要包括大綱級(jí)別、WBS、任務(wù)代碼和任務(wù)名稱。將通信施工項(xiàng)目作為綱要任務(wù)，將預(yù)算表中的項(xiàng)目名稱為任務(wù)名稱，定額編號(hào)為任務(wù)代碼，并把技工工日和普工工日也作為基礎(chǔ)資料，直接移植到Microsoft Office Project 2003，并自動(dòng)生成WBS。
2.2建立人力資源表。信息工程項(xiàng)目中涉及的人員主要有項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、工程師、安全員倉管員、線務(wù)員、光纜線務(wù)員和普工。項(xiàng)目經(jīng)理要根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況，確定出可使用的人力資源表。
2.3確定每項(xiàng)任務(wù)的前置任務(wù)。各個(gè)任務(wù)間的關(guān)聯(lián)性，在規(guī)劃時(shí)就要提前考慮周全，這樣在執(zhí)行時(shí)才能切合實(shí)際。項(xiàng)目經(jīng)理要確定任務(wù)項(xiàng)目的時(shí)間關(guān)聯(lián)，確定本項(xiàng)目各任務(wù)的前置任務(wù)。
2.4人力資源分配。人力資源分配就是按需求為每一個(gè)任務(wù)分配人力資源，分配資源要參考任務(wù)的工期，更要根據(jù)現(xiàn)有的資源量，工期要求短就需要較多的資源分配。工期的合理安排和人力資源的合理分配，是計(jì)劃階段最需解決的問題。
2.5資源調(diào)配，工期優(yōu)化。人力資源分配完后，項(xiàng)目的人力資源成本可以自動(dòng)生成，這樣項(xiàng)目的初步的基礎(chǔ)資料就建立完畢，但還存在工期不符合要求，人工成本過高，人力資源超負(fù)荷的現(xiàn)象等等，這些都需要進(jìn)行細(xì)致的優(yōu)化調(diào)整。通過對(duì)進(jìn)度做重新安排，資源做調(diào)配，使人力資源安排趨于合理，計(jì)劃更完美，形成本項(xiàng)目的基礎(chǔ)資料。
四、通信工程項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理
1.組建項(xiàng)目部，獲取人員
信息項(xiàng)目工程中項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)負(fù)責(zé)人、安全員、光纜線務(wù)員均選擇長期工作人員，隊(duì)長、倉管員、線務(wù)員和普工選擇能夠長期施工的人員。由項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)組建項(xiàng)目部，嚴(yán)格執(zhí)行面試溝通、篩選、獲取及輸出四步驟獲取人員。
2.通信工程項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)管理
為了提升通信工程企業(yè)人力資源管理工作水平，通信企業(yè)人力資源管理工作至關(guān)重要。首先要制訂一個(gè)適應(yīng)本企業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度。在信息化時(shí)代，進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理是未來企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為一個(gè)現(xiàn)代化的通信工程企業(yè)，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作水平的重要性。在創(chuàng)建人力資源管理機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)利用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成與分布等信息進(jìn)行全面收集與綜合整理分析，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的分類，建立對(duì)該企業(yè)人力資源的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)體系與動(dòng)態(tài)企業(yè)人力資源管理信息管理網(wǎng)，為本企業(yè)培養(yǎng)人才和使用人才提供有效的客觀依據(jù)。
在信息工程項(xiàng)目進(jìn)行中，人和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)是最關(guān)鍵的因素，主要體現(xiàn)在對(duì)員工的素質(zhì)管理、崗位責(zé)任和目標(biāo)體系建設(shè)與團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)方面，團(tuán)隊(duì)成員要明確自身的崗位職責(zé)，在項(xiàng)目管理方面，項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和關(guān)鍵的成員，在團(tuán)隊(duì)管理中項(xiàng)目經(jīng)理為了提高工作效率，可以運(yùn)用資源平衡對(duì)人力資源負(fù)荷進(jìn)行調(diào)整與管理，而對(duì)團(tuán)隊(duì)的最有效管理就是建立一個(gè)合理的績效考核體系與薪酬管理體系。要啟用績效人力資源管理體系和人才激勵(lì)機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化建設(shè)。
第7篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
在酒店中，培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作中的一項(xiàng)基本內(nèi)容，它是人力資源六大模塊之一：員工培訓(xùn)與開發(fā)當(dāng)中的一項(xiàng)基本技術(shù)。在進(jìn)行酒店培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)中通常要經(jīng)過以下五個(gè)步驟：（1）酒店員工培訓(xùn)需求分析；（2）明確酒店員工培訓(xùn)目標(biāo)；（3）培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)；（4）培訓(xùn)預(yù)算確定；（5）培訓(xùn)實(shí)施；（6）培訓(xùn)效果評(píng)估。所謂培訓(xùn)需求分析就是在規(guī)劃與設(shè)計(jì)培訓(xùn)之前確定是否需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)及需要什么培訓(xùn)的一種活動(dòng)。在實(shí)際的工作中，培訓(xùn)需求分析的結(jié)果既取決于酒店客觀培訓(xùn)工作的開展情況，又與人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理的主觀意愿與決策水平息息相關(guān)。
2傳統(tǒng)高星級(jí)酒店培訓(xùn)需求分析方法
2.1根據(jù)酒店近期和中期的發(fā)展戰(zhàn)略確定培訓(xùn)需求。酒店行業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè)，其自身有著產(chǎn)品更新?lián)Q代快和受市場其他因素影響顯著的特點(diǎn)。因此，酒店培訓(xùn)經(jīng)理在確定培訓(xùn)需求時(shí)，必須將酒店短期和中期的發(fā)展戰(zhàn)略考慮其中。例如：我國某海島城市中A酒店的中期發(fā)展戰(zhàn)略是利用現(xiàn)有營銷資源，積極開拓俄羅斯和韓國的團(tuán)體游客市場，在這樣的戰(zhàn)略發(fā)展背景下，培訓(xùn)需求也相應(yīng)圍繞這一大的戰(zhàn)略發(fā)展背景進(jìn)行展開。于是將酒店員工的培訓(xùn)需求確定為“酒店韓語和俄語服務(wù)技能”。2.2根據(jù)酒店的人才儲(chǔ)備計(jì)劃確定培訓(xùn)需求。酒店年度的人才儲(chǔ)備計(jì)劃是與培訓(xùn)需求分析聯(lián)系最為緊密的因素之一。一家運(yùn)營良好的酒店應(yīng)該有能力處理好外部人才招聘與內(nèi)部人才儲(chǔ)備之間的比例關(guān)系。一般情況下，為了保證酒店在未來一段時(shí)間內(nèi)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，人力資源部會(huì)提前在酒店內(nèi)部保持一定數(shù)量與質(zhì)量的人才儲(chǔ)備，這些人才儲(chǔ)備是年度人力資源規(guī)劃的重要組成部分。被納入人才儲(chǔ)備計(jì)劃中的員工往往會(huì)涉及到一系列的培訓(xùn)需求。例如：從事基層技能崗位的員工，一旦被納入酒店管理崗位的人才儲(chǔ)備計(jì)劃中，就會(huì)產(chǎn)生管理技能的培訓(xùn)需求。2.3根據(jù)酒店所在地政府和協(xié)會(huì)要求確定培訓(xùn)需求。無論酒店管理公司是跨國的還是本地的，只要是酒店建在當(dāng)?shù)厥袌觯恳患揖频甓紩?huì)受到當(dāng)?shù)卣蛥f(xié)會(huì)的制約與管理。例如：有些地方政府和協(xié)會(huì)要求酒店相關(guān)工作人員必須取得特定資格證以后持證上崗。2.4根據(jù)運(yùn)營部門實(shí)際運(yùn)營情況確定培訓(xùn)需求。培訓(xùn)是改善酒店各部門服務(wù)質(zhì)量，提高客人滿意度的有效方法。酒店的各個(gè)部門在運(yùn)營中由于這樣或那樣的原因常常會(huì)出現(xiàn)服務(wù)操作流程不符合標(biāo)準(zhǔn)的情況發(fā)生，如果任由這種情況繼續(xù)，不僅會(huì)傷害到酒店的品牌標(biāo)準(zhǔn)，還會(huì)而影響客人的滿意度，最終導(dǎo)致酒店無法完成運(yùn)營指標(biāo)。針對(duì)這一類型在日常工作中產(chǎn)生的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，往往能夠幫助培訓(xùn)經(jīng)理發(fā)現(xiàn)潛在的關(guān)鍵培訓(xùn)點(diǎn)。
3傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法的利與弊
傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析方法的優(yōu)勢在于以下兩點(diǎn)：（1）具有很強(qiáng)的目的性和針對(duì)性，能夠讓培訓(xùn)產(chǎn)生很明顯的效果。培訓(xùn)的目的在于使組織的人力資源數(shù)量與質(zhì)量滿足酒店目前和未來發(fā)展的需求，維持酒店能持續(xù)為客人提供始終如一的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。同時(shí)減少酒店對(duì)于外部人力資源的依賴，降低酒店的外部招聘壓力。（2）根據(jù)勞動(dòng)分工的不同來確定各工種的培訓(xùn)需求，使得每個(gè)崗位的員工的職責(zé)和責(zé)任都非常明晰。即：員工只需要為自己所處崗位的工作內(nèi)容負(fù)責(zé)，相應(yīng)的也只需要參加與自身所應(yīng)具備的崗位技能相關(guān)的培訓(xùn)。同時(shí)缺點(diǎn)也是不容忽視的。這種根植于傳統(tǒng)組織理論的培訓(xùn)需求分析方法，忽略了員工的個(gè)人需求，將員工的需求與酒店的需求割裂開來。例如：如果按照傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法來確定酒店培訓(xùn)需求，一名餐飲部的普通員工將只會(huì)被安排參加一系列的餐飲技能型培訓(xùn)，如果這名員工產(chǎn)生了想?yún)⒓宇I(lǐng)班級(jí)別的管理類型培訓(xùn)的需求，這種需求極有可能不被考慮，因?yàn)檫@與該員工目前的崗位分工無關(guān)。
4酒店培訓(xùn)效果評(píng)估的四層次模型
1959年，由威斯康辛大學(xué)教授柯克帕特里克提出了四層次培訓(xùn)效果評(píng)估模型。成為培訓(xùn)評(píng)估中最廣泛使用的工具。他提出了從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為與結(jié)果四個(gè)層面對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。第一級(jí)評(píng)估目標(biāo)往往包括對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的肯定式意見反饋和既定計(jì)劃的完成情況；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲；行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估。主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)進(jìn)行考察，并與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。
5基于培訓(xùn)效果評(píng)估的培訓(xùn)需求分析
所謂基于培訓(xùn)效果評(píng)估的培訓(xùn)需求分析就是要充分利用上文所提到的這四級(jí)培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)果和評(píng)估數(shù)據(jù)，將他應(yīng)用于培訓(xùn)需求分析技術(shù)，從而實(shí)現(xiàn)將員工的需求與酒店的需求進(jìn)行有機(jī)結(jié)合、全面分析的目的。從而使高星級(jí)酒店的培訓(xùn)需求分析更加準(zhǔn)確、有效和全面。5.1利用反應(yīng)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。將自上而下的需求分析與自下而上的需求分析相結(jié)合。傳統(tǒng)的需求分析多為自上而下的，即根據(jù)酒店管理集團(tuán)的戰(zhàn)略發(fā)展，組織架構(gòu)發(fā)展來考慮下一年度的整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃和需求。但是這中間忽略了酒店中最小單元———員工的基本訴求。不同的員工對(duì)于培訓(xùn)的需求不同。通過反應(yīng)層培訓(xùn)效果評(píng)估，我們就可以了解不同員工的不同訴求。反應(yīng)層評(píng)估的目的是在課程剛結(jié)束的時(shí)候，用來了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。反應(yīng)層評(píng)估集中體現(xiàn)了員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，培訓(xùn)者，培訓(xùn)場地的觀點(diǎn)與看法。例如：如果反應(yīng)層培訓(xùn)效果評(píng)估顯示員工對(duì)于某項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的培訓(xùn)師普遍反應(yīng)培訓(xùn)方式不夠活潑和生動(dòng)，那么在接下來的培訓(xùn)需求分析中，我們可以從這一點(diǎn)出發(fā)，從被培訓(xùn)員工出發(fā)，自下而上的確定培訓(xùn)需求。5.2利用學(xué)習(xí)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。針對(duì)企業(yè)文化的培訓(xùn)效果應(yīng)該定期進(jìn)行學(xué)習(xí)型評(píng)估。在確定這類培訓(xùn)的培訓(xùn)需求時(shí)，現(xiàn)在一些酒店的做法是人力資源部按照每月一次的頻率安排企業(yè)文化培訓(xùn)，人力資源部僅僅需要確定出每個(gè)部門需要指派多少人參加，但并不具體指定由具體哪位員工參加。這種方式雖然較容易協(xié)調(diào)好部門運(yùn)營與參加培訓(xùn)這兩者之間的關(guān)系，但是卻極其有可能造成下面這種情況：對(duì)企業(yè)文化已經(jīng)掌握得很好的員工，由于時(shí)間剛好吻合或者僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)安排，而被安排來參加培訓(xùn)。而真正對(duì)企業(yè)文化一無所知的員工，由于培訓(xùn)時(shí)間和運(yùn)營時(shí)間的沖突，造成這類型員工成為培訓(xùn)的漏網(wǎng)之魚。5.3利用行為評(píng)估結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。行為層培訓(xùn)效果評(píng)估的意義在于能夠在通過對(duì)于員工工作操作標(biāo)準(zhǔn)化的度量與打分，并逐一對(duì)每位參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行培訓(xùn)前后的操作比對(duì)中，反映出哪些工作行為的缺失是由于培訓(xùn)的欠缺造成的，而哪些是由于態(tài)度或員工心態(tài)方面的原因造成的。如果對(duì)于員工來說，行為的缺失是由于態(tài)度方面的原因造成的，那么在進(jìn)行培訓(xùn)需求決策的時(shí)候，就不應(yīng)該單純的定為多增加幾場培訓(xùn)這么簡單，因?yàn)槿绻麩o法從根本上改變員工的工作態(tài)度，再多的培訓(xùn)也是無效的，反而會(huì)助長員工的抵觸心理，既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)金錢。利用對(duì)行為評(píng)估結(jié)果的分析，我們能對(duì)看似相同的行為結(jié)果做出不同的需求預(yù)測、分析與處理。5.4利用結(jié)果評(píng)估結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。結(jié)果評(píng)估能夠通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等指標(biāo)進(jìn)行考察，并與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，顯現(xiàn)出培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化情況。結(jié)果評(píng)估是最能說明培訓(xùn)效果的評(píng)估方式，從而減少因?yàn)榕嘤?xùn)經(jīng)理按照自己的感性認(rèn)知來確定培訓(xùn)需求而給酒店帶來的諸多不確定性因素。
6總結(jié)
培訓(xùn)需求分析是高星級(jí)酒店培訓(xùn)工作開展當(dāng)中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，通過將基于培訓(xùn)效果評(píng)估的培訓(xùn)需求分析方法與高星級(jí)酒店常規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法相結(jié)合，能夠使培訓(xùn)需求的分析更加精準(zhǔn)、有效。但是不足之處在于：文章的分析仍停留在理論階段，還沒有經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)。這項(xiàng)工作留待日后完成。
參考文獻(xiàn)
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第8篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
企業(yè)培訓(xùn)的定義
企業(yè)培訓(xùn)指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自身和工作人員個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)全體員工進(jìn)行訓(xùn)練，使員工獲得或提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，以適應(yīng)并勝任崗位或提高工作的績效，給企業(yè)帶來更大的效益。
企業(yè)培訓(xùn)的主要目的
1 適應(yīng)環(huán)境的變化。目前越來越多的企業(yè)將對(duì)員工的培訓(xùn)作為一種投資，花大量的時(shí)間和金錢進(jìn)行有效的培訓(xùn)，否則企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。
2 滿足市場競爭的需要。企業(yè)要保持市場競爭力就必須不斷地更新和提高自身的經(jīng)營能力，而人員發(fā)展直接關(guān)系到經(jīng)營能力的提高。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個(gè)有效途徑，同時(shí)也是吸引、激勵(lì)和留住人才的一個(gè)有效方法。
3 提高企業(yè)的效益。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的市場競爭，歸根到底是人才的競爭。任何企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展都源于企業(yè)員工的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步，員工素質(zhì)將最終決定企業(yè)的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的興衰成敗已經(jīng)證明“得人者昌，用人者興，盲人者遠(yuǎn)”。這是企業(yè)培訓(xùn)的根本目的。
4 滿足員工自身發(fā)展的需要。知識(shí)型員工的滿意度絕非僅僅以高薪、待遇來衡量，與之相比，能獲得豐富的技能培訓(xùn)，提高技能水平也是衡量這類員工滿意度的重要方面。培訓(xùn)演變?yōu)椤蔼?jiǎng)勵(lì)”，被培訓(xùn)是一種榮耀。
5 建立企業(yè)文化，構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)。企業(yè)培訓(xùn)本身就是建立和實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的過程。培訓(xùn)要注重對(duì)員工價(jià)值觀念和行為傾向的導(dǎo)向，使之切合企業(yè)文化的特性，并促進(jìn)員工認(rèn)同企業(yè)文化，成為“企業(yè)人”，共同構(gòu)建和諧團(tuán)隊(duì)。
企業(yè)培訓(xùn)的意義
1 提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。對(duì)新員工進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)、職業(yè)化培訓(xùn)和文化培訓(xùn)，使他們盡快獲得必備的技能、適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境和制度、熟悉企業(yè)的文化氛圍和人際關(guān)系。對(duì)在職員工進(jìn)行有針對(duì)性的糾正性培訓(xùn)、變革性培訓(xùn)和管理發(fā)展性培訓(xùn)。這些培訓(xùn)都能提高員工的能力，進(jìn)而提升企業(yè)競爭力。
2 提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，增加利潤。培訓(xùn)是一種投資就必然與效益緊密相連。一個(gè)成功的培訓(xùn)項(xiàng)目在確立前已經(jīng)做好調(diào)查與分析，使培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施對(duì)提高員工解決具體問題的能力、提高企業(yè)生產(chǎn)率、降低成本、增加利潤等產(chǎn)生積極的效果。
3 成為有效的激勵(lì)措施，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多管理先進(jìn)的企業(yè)把企業(yè)培訓(xùn)作為一種激勵(lì)措施，用于對(duì)優(yōu)秀員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，這種與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)的激勵(lì)措施同時(shí)也對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定起到了非常積極的作用。因此，企業(yè)的這項(xiàng)投資變得格外有意義。
企業(yè)培訓(xùn)中應(yīng)注意的幾個(gè)問題
建立科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)和有效的培訓(xùn)計(jì)劃
1 培訓(xùn)計(jì)劃首先要把握好系統(tǒng)性、前瞻性和針對(duì)，。系統(tǒng)性即根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門、各崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材和參加人員、經(jīng)費(fèi)、時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的計(jì)劃和安排。前瞻性即不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠(yuǎn)發(fā)展。針對(duì)性即要“有的放矢”，把握好培訓(xùn)的主方向、主目標(biāo)，不能“漫無目的”地所有項(xiàng)目一起上，一定時(shí)期內(nèi)，還需主題明確、中心突出。
2 分層制定培訓(xùn)計(jì)劃，開展全員培訓(xùn)。分清員工的需求，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式是很重要的，但更重要的是對(duì)管理者和普通員工一樣，進(jìn)行全面培訓(xùn)。
3 在培訓(xùn)計(jì)劃中要有反饋的內(nèi)容。每次培訓(xùn)要做培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)員工績效影響程度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，為以后的培訓(xùn)工作取得更好實(shí)效積累經(jīng)驗(yàn)。處理好兩個(gè)關(guān)系
1 近期效益與長遠(yuǎn)效益的關(guān)系。一個(gè)企業(yè)要想在競爭中獲勝，應(yīng)該從長計(jì)議設(shè)計(jì)企業(yè)培訓(xùn)的方案。從世界上成功的組織或企業(yè)看，他們大多開始時(shí)并不急于求成，而是注重發(fā)現(xiàn)、組織和運(yùn)用好企業(yè)的人力資源，要求員工通過學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、挖掘、發(fā)揮自己的潛力。在一些發(fā)達(dá)國家，尤其是在日本、德國等一些比較重視企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)精神的國家，為了提高員工的綜合素質(zhì)，企業(yè)不因眼前的利益而放棄意義長遠(yuǎn)的培訓(xùn)，在培訓(xùn)上的投資從不吝嗇。
2 企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)系。企業(yè)培訓(xùn)不是純粹為培訓(xùn)而培訓(xùn)，其最終目的是通過培訓(xùn)提高員工整體素質(zhì)，培養(yǎng)和激勵(lì)員工的上進(jìn)心、責(zé)任感，在員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，要把企業(yè)培訓(xùn)、人力管理與企業(yè)發(fā)展作為一個(gè)系統(tǒng)，形成一個(gè)“培訓(xùn)一提升一發(fā)展”的閉環(huán)結(jié)構(gòu)。即企業(yè)員工的每一次提升，都應(yīng)經(jīng)過相應(yīng)等級(jí)的培訓(xùn)，而每一項(xiàng)培訓(xùn)，都是為員工的進(jìn)一步發(fā)展打基礎(chǔ)，這樣螺旋式上升，使受培訓(xùn)員工不斷地得到激勵(lì)，企業(yè)和個(gè)人的發(fā)展同時(shí)實(shí)現(xiàn)并互相促進(jìn)。
選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方法
企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)在時(shí)間和金錢等方面花費(fèi)都比較大的工程，對(duì)不同員工的素質(zhì)提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度地提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和千人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對(duì)象、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。通常可以采用以下四個(gè)方法進(jìn)行。
1 在崗培訓(xùn)。員工不脫離崗位，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加培訓(xùn)，這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式。主要目標(biāo)是根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整、提高在崗員工的職業(yè)技能水平，滿足在崗員工要求掌握更高技能的職業(yè)要求，也為員工的發(fā)展提供上升空間。
2 脫產(chǎn)培訓(xùn)。員工離開工作崗位，集中一段時(shí)間專門從事專門知識(shí)、技能的學(xué)習(xí)或拓展能力訓(xùn)[練。
3 崗位復(fù)訓(xùn)。員工較長時(shí)間從事相同的職業(yè)對(duì)工作往往會(huì)漸生惰性，操作由熟練而變得機(jī)械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”，從而影響企業(yè)。因此，對(duì)于這類員工應(yīng)進(jìn)行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而知新。
4 師帶徒。此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或?qū)徫磺闆r不熟時(shí)，可采用此種方法，通過師傅的言傳身教，使員工獲取實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以盡快達(dá)到崗位要求。
本企業(yè)的培訓(xùn)工作及體會(huì)
本企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)行“三層培訓(xùn)”
1 對(duì)管理人員的培訓(xùn)，本企業(yè)對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)，主要采取脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和自學(xué)的方式，使他們獲得新的信息和思路，開拓視野，更新理念。本企業(yè)對(duì)中層管理干部的培訓(xùn)主要采取參加行業(yè)學(xué)術(shù)會(huì)議和在崗輔導(dǎo)等方式，使他們能夠及時(shí)掌握新的理論知識(shí)和政策法規(guī)信息，做到業(yè)務(wù)及管理能力適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。
2 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)品戰(zhàn)略、確保產(chǎn)品質(zhì)量，使自身在市場中立于不敗之地的根本條件。針對(duì)本企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員高、中、初級(jí)不同層次和藥學(xué)、工程技術(shù)、財(cái)經(jīng)等不同專業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，企業(yè)采取脫產(chǎn)培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)的方式對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)。參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的專業(yè)技術(shù)人員，他們不但要自己完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)的任務(wù)，而且企業(yè)還給予他們“連動(dòng)式培訓(xùn)”的任務(wù)，回來后要把獲得的新技術(shù)和專業(yè)知識(shí)對(duì)其他專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行再培訓(xùn)，擴(kuò)大新技術(shù)、新知識(shí)的傳播范圍，提高培訓(xùn)的效益。
3 對(duì)一線操作人員的技能訓(xùn)練。生產(chǎn)一線的普通操作工和技術(shù)工人的技術(shù)水平及操作的熟練程度，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率、產(chǎn)品質(zhì)量和物料消耗。企業(yè)對(duì)他們的培訓(xùn)提出了不同要求，對(duì)普通操作工的培訓(xùn)，由部門負(fù)責(zé)人和質(zhì)量技術(shù)人員對(duì)其進(jìn)行崗位職責(zé)、安全操作和GMP規(guī)范的培訓(xùn)，并不定期進(jìn)行現(xiàn)場操作考核，不符合要求的操作工要進(jìn)行再培訓(xùn)，待考核合格后上崗工作。對(duì)技術(shù)工人主要采取技術(shù)等級(jí)評(píng)定和特殊工種持證上崗的培訓(xùn)。企業(yè)聘請(qǐng)了職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)學(xué)校的專業(yè)教師，對(duì)不同工種的技術(shù)工人進(jìn)行培訓(xùn)，并組織符合條件的技術(shù)工人參加勞動(dòng)職業(yè)技術(shù)鑒定部門相應(yīng)的晉級(jí)考核。對(duì)于特殊工種的技術(shù)工人經(jīng)過專業(yè)部門的培訓(xùn)，取得相應(yīng)職業(yè)資格證書后方可上崗工作。
體會(huì)
第9篇：人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容范文
一、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)假定
（一）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)對(duì)象假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)到目前為止，還看不到解決的曙光，而且還有進(jìn)一步蔓延的可能性。我國中小企業(yè)不能將希望放在別人身上，只能靠自己來解決生存和發(fā)展的問題。人力資源作為中小企業(yè)的第一資源，可見其對(duì)中小企業(yè)的重要性。因此，中小企業(yè)有必要對(duì)自己所擁有的人力資源進(jìn)行有效監(jiān)控，并向中小企業(yè)管理者，甚至中小企業(yè)高層提供有關(guān)中小企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置、考核等方面的信息，即中小企業(yè)應(yīng)該對(duì)中小企業(yè)所控制的人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究對(duì)象或服務(wù)對(duì)象，是中小企業(yè)的人力資源，因此，作為中小企業(yè)人力資源某一方面的信息要與中小企業(yè)其他信息區(qū)分開來。人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)對(duì)象假定前提為人力資源會(huì)計(jì)工作確定了工作領(lǐng)域。人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)對(duì)象假定前提來源于經(jīng)營主體，這一假定前提與中小企業(yè)獨(dú)立發(fā)展有密切的聯(lián)系。經(jīng)濟(jì)危機(jī)的不斷演變對(duì)我國中小企業(yè)的影響進(jìn)一步加深，中小企業(yè)也越來越感覺到人力資源對(duì)企業(yè)的重要性。由于中小企業(yè)沒有完善的人力資源管理體系，目前迫于環(huán)境壓力而開始重視人力資源管理，但卻面臨較惡劣的人力資源環(huán)境。首先，中小企業(yè)很難找到自己所需要的高素質(zhì)人才。其次，企業(yè)沒有很好的對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有效分析和調(diào)查，現(xiàn)有的人力資源配置很不理想。而且，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制比較僵化和落后，員工積極性不高。同時(shí)，企業(yè)又缺乏對(duì)員工的針對(duì)性培訓(xùn)和大膽任用，從而使得中小企業(yè)面臨的人力資源環(huán)境比較惡劣。
（二）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)長期開發(fā)假定 在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大環(huán)境下，為了生存和發(fā)展，我國中小企業(yè)理應(yīng)主動(dòng)采取應(yīng)對(duì)措施。而人力資產(chǎn)是中小企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)擁有或控制的、能以貨幣計(jì)量的、為中小企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的勞動(dòng)力資源。但人力資源具有主觀能動(dòng)性，因此，中小企業(yè)人力資產(chǎn)的發(fā)揮效果，取決于中小企業(yè)人力資源主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。中小企業(yè)人力資源的身體效能會(huì)隨著時(shí)間的增長而不斷消耗，并逐年降低；中小企業(yè)人力資源的知識(shí)和技能如果不能進(jìn)行有效更新，也會(huì)隨著時(shí)間的增長而逐漸失效。因此，有必要確立長期開發(fā)假定前提，中小企業(yè)對(duì)人力資源的不斷地、有計(jì)劃地培訓(xùn)才能成為中小企業(yè)的長效機(jī)制。如果人力資源的技能和價(jià)值觀能達(dá)到中小企業(yè)的要求，中小企業(yè)又對(duì)人力資源有吸引力，中小企業(yè)對(duì)人力資源的使用將具長期性和穩(wěn)定性。由此，中小企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行不斷開發(fā)和使用過程中，人力資源也對(duì)中小企業(yè)不斷增加價(jià)值回報(bào)。人力資源會(huì)計(jì)的長期開發(fā)假定前提會(huì)預(yù)計(jì)到中小企業(yè)人力資源適應(yīng)中小企業(yè)長期發(fā)展的需要。
人力資源會(huì)計(jì)強(qiáng)調(diào)的是定期對(duì)企業(yè)的人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)和核算。影響我國中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的因素很多，但經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)我國中小企業(yè)的影響不可估量，使我國中小企業(yè)面臨國內(nèi)外環(huán)境雙重惡化的夾擊，持續(xù)經(jīng)營十分困難。同時(shí)，中小企業(yè)自身因素也導(dǎo)致其持續(xù)經(jīng)營非常困難：由于經(jīng)營不善導(dǎo)致中小企業(yè)虧損而無法持續(xù)經(jīng)營，這是最普遍的因素。然而，本質(zhì)問題是中小企業(yè)經(jīng)營者的能力和管理者的素質(zhì)，這是我國中小企業(yè)持續(xù)經(jīng)營能力的關(guān)鍵。我國中小企業(yè)普遍缺乏對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的傳統(tǒng)，很多企業(yè)認(rèn)為，員工接受了培訓(xùn)，能力提高了就會(huì)跳槽。同時(shí)，認(rèn)為高層不需要培訓(xùn)，需要的是其經(jīng)驗(yàn)、人際關(guān)系和對(duì)市場的判斷。這也是中小企業(yè)經(jīng)營不善的根本原因。
（三）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)時(shí)間期限假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，我國中小企業(yè)在夾縫中求生存，資本缺乏，資源有限。同時(shí)，中小企業(yè)對(duì)人才的吸引十分有限，許多人才都將中小企業(yè)作為自己未來發(fā)展的一個(gè)臺(tái)階，因此，中小企業(yè)有必要了解清楚，自己對(duì)人力資本的投資回報(bào)率。人力資源會(huì)計(jì)時(shí)間期限假定前提就是使中小企業(yè)對(duì)其所擁有的人力資源的培訓(xùn)和利用顯得更具會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)上的價(jià)值性。它使中小企業(yè)對(duì)人力資源的統(tǒng)計(jì)以不同會(huì)計(jì)期間所發(fā)生的權(quán)責(zé)作為依據(jù)，從而使中小企業(yè)具備建立專門的人力資源會(huì)計(jì)賬戶的現(xiàn)實(shí)意義，并且為人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告的匯編確定了時(shí)間期限。這樣，中小企業(yè)對(duì)人力資源的各方面投資，可在人力資源對(duì)中小企業(yè)的回報(bào)期間內(nèi)，類似于中小企業(yè)的固定資產(chǎn)一樣進(jìn)行分?jǐn)偂Ｓ纱耍行∑髽I(yè)對(duì)人力資源的投資，就可以通過會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行反饋，即中小企業(yè)可以期望人力資源投資給中小企業(yè)所帶來的回報(bào)價(jià)值和回報(bào)時(shí)間，從而為中小企業(yè)持續(xù)進(jìn)行人力資源的投資提供動(dòng)力。
我國會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、《會(huì)計(jì)法》均規(guī)定會(huì)計(jì)年度為公歷年度，即以公歷1月1日至12月31日作為會(huì)計(jì)年度，但由于中小企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)信息的需求朝著多層次、多元化方面發(fā)展，且在時(shí)間上而言，不同管理主體對(duì)會(huì)計(jì)信息的要求不同，因此，會(huì)計(jì)分期應(yīng)以其需要為基礎(chǔ)，不局限于日歷年度為標(biāo)準(zhǔn)。如我國有的教育機(jī)構(gòu)以一個(gè)學(xué)年作為會(huì)計(jì)年度，有的民營教育機(jī)構(gòu)是從8月份開始至第二年的7月份作為機(jī)構(gòu)的一個(gè)會(huì)計(jì)年度。但由于目前尚沒有中小企業(yè)開設(shè)人力資源會(huì)計(jì)賬戶對(duì)本企業(yè)的人力資源價(jià)值和回報(bào)進(jìn)行登記和核算，更談不上對(duì)企業(yè)的人力資源投資回報(bào)進(jìn)行專門的分析。
（四）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)信息有效性假定 經(jīng)濟(jì)危機(jī)的持續(xù)，凸顯出我國中小企業(yè)在人力資源管理和決策方面的風(fēng)險(xiǎn)。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)最直接的目的是幫助中小企業(yè)決策者作出正確而又及時(shí)的人力資源決策，幫助中小企業(yè)根據(jù)中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，及早作出中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃。但由于人力資源具有不同的個(gè)性，因此，中小企業(yè)單個(gè)的人力資源的行為具有不可預(yù)測性。根據(jù)人力資源管理規(guī)律，提前對(duì)中小企業(yè)人力資源作好規(guī)劃和安排，對(duì)中小企業(yè)的順利發(fā)展十分必要。如，中小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源，特別是企業(yè)高層和科技人員的變動(dòng)，常常會(huì)引起市場的擔(dān)憂，這些信息對(duì)于投資者來說相當(dāng)重要。因?yàn)閷?duì)于中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，企業(yè)的高層是獲取投資者支持的信心來源，科技人員則是投資者投資中小型高新技術(shù)企業(yè)的直接動(dòng)力。因此，對(duì)于中小型高新技術(shù)企業(yè)來說，企業(yè)高層和科技人員隊(duì)伍就是企業(yè)的核心員工，企業(yè)要想方設(shè)法保證高層和科技人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。首先，企業(yè)要時(shí)刻注意他們?cè)诠ぷ髦械南敕ㄒ苑e極回應(yīng)他們，重視他們的想法和建議，只要是行之有效的，就可以采取有效的措施加以落實(shí)，以增強(qiáng)企業(yè)高層和科技人員的成就感。其次，企業(yè)要隨時(shí)留意同行競爭對(duì)手的人力資源管理舉措，并采取及時(shí)的措施彌補(bǔ)和完善企業(yè)在激勵(lì)制度上的不足，留住企業(yè)高層和科技人員。
二、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐
（一）經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下一些中小企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理層及社會(huì)名人身價(jià)進(jìn)行貨幣計(jì)量方面的實(shí)踐 在我國作為專門從事高級(jí)人才發(fā)掘工作的獵頭公司主要為在華的外資企業(yè)和沿海的民營企業(yè)服務(wù)，針對(duì)其他企業(yè)的重要角色，為服務(wù)對(duì)象獵取急需的高端人才。獵頭公司在針對(duì)性強(qiáng)、命中率高的服務(wù)水準(zhǔn)下，發(fā)展非常快。作為獵頭行業(yè)實(shí)力不足的中小企業(yè)，面對(duì)實(shí)力強(qiáng)勁的獵頭公司，競爭力略顯不足。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國經(jīng)濟(jì)造成了巨大影響，使得企業(yè)經(jīng)營更加困難，中小型獵頭公司的顧客進(jìn)一步萎縮。在這一背景下，中小型獵頭公司要突出自己的經(jīng)營特色，擴(kuò)大客戶群，將視角瞄向更廣泛的中小企業(yè)。其中一種有效的做法，就是對(duì)某些管理和技術(shù)崗位進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，給予這些崗位中肯而又具吸引力的估價(jià)，不僅讓企業(yè)可以承受和接受，又讓被獵取對(duì)象心里向往。如南方獵頭，就在自己的網(wǎng)站專門建立網(wǎng)頁，給予一些高端職位的薪酬，吸引有意者去應(yīng)聘。此外，也有一些知識(shí)產(chǎn)權(quán)評(píng)估機(jī)構(gòu)掌握了人們獵奇的心理，對(duì)我國的一些知名人士的身價(jià)進(jìn)行相應(yīng)評(píng)估。這些都是人力資源會(huì)計(jì)在貨幣計(jì)量方面的應(yīng)用。
（二）經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)利潤分享方面的實(shí)踐 隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響進(jìn)一步加劇，更顯出人才對(duì)企業(yè)的重要性。人才能使企業(yè)在面臨困境時(shí)，有效尋找快速脫圍之計(jì)，使企業(yè)擺脫危機(jī)。中小企業(yè)必須在激烈的人才市場環(huán)境中，利用自身特色激勵(lì)人才。很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到，不是單單提高工資就行了，甚至有些中小企業(yè)認(rèn)識(shí)到為了真正留住人才，要突破人力資源管理的傳統(tǒng)觀念，與員工結(jié)成合作伙伴，讓員工共享中小企業(yè)的利潤，讓員工也成為中小企業(yè)的主人。如深圳華為為了激勵(lì)員工，給予員工股份。山西秦嘉集團(tuán)實(shí)行的是一種創(chuàng)新的股份合作制，即以員工股作為特色。隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，東部沿海地區(qū)最近幾年都出現(xiàn)“民工荒”。為了吸引人才、留住人才，很多中小企業(yè)開始實(shí)行績效工資，即根據(jù)員工表現(xiàn)，浮動(dòng)地發(fā)放工資。目前，越來越多的中小企業(yè)開始在管理層中實(shí)行股票期權(quán)，以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀管理者。同時(shí)，為了激勵(lì)廣大的普通員工，有些中小企業(yè)在員工當(dāng)中推行員工持股。這些都是行之有效的方法。
三、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)現(xiàn)狀
（一）宏觀角度的人力資源會(huì)計(jì)研究不能解決中小企業(yè)實(shí)際問題 人力資源會(huì)計(jì)研究最早產(chǎn)生于20世紀(jì)的美國，隨后，西方學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究逐漸增多。我國學(xué)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，多數(shù)是介紹西方學(xué)者的相關(guān)主張，且多是從宏觀角度對(duì)人力資源進(jìn)行研究。從宏觀角度出發(fā)，主要從勞動(dòng)力的供給與需求角度探討人力資源對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的影響。但宏觀領(lǐng)域明顯與微觀領(lǐng)域存在很大不同。盡管經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得中小企業(yè)越來越關(guān)注國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策，但中小企業(yè)往往更加關(guān)注自身的發(fā)展。中小企業(yè)面對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)，要突圍而出，就必須依賴人才，依賴能給中小企業(yè)帶來競爭力的特殊人才。同時(shí)，對(duì)于一個(gè)中小企業(yè)來說，其有不同的部門，不同的職位需要不同的人力資源。簡而言之，就是為每一個(gè)崗位找到適合崗位能力要求的員工，同時(shí)，讓員工努力的工作，并且很好地合作，這就是中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)。所以，對(duì)中小企業(yè)來說，并不是員工的素質(zhì)越高越好，而是適合的才是最好的。
（二）中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論研究沒有跨越專業(yè)領(lǐng)域的限制 經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得中小企業(yè)更加強(qiáng)烈的希望能獲得學(xué)者的幫助和咨詢，希望學(xué)者能夠從企業(yè)宏觀和戰(zhàn)略的角度幫助企業(yè)。但由于資金有限，中小企業(yè)自身又缺乏辨識(shí)能力，很難找到適合的學(xué)者，并且與學(xué)者之間進(jìn)行互動(dòng)，爭取學(xué)者的咨詢和幫助。同時(shí)，我國學(xué)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究的現(xiàn)狀是：缺乏相關(guān)團(tuán)隊(duì)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，缺乏學(xué)者之間的交流，缺乏對(duì)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的研究。即使有部分學(xué)者提到人力資源會(huì)計(jì)，也只是對(duì)西方人力資源會(huì)計(jì)理論知識(shí)的介紹，或是僅從本學(xué)科的角度出發(fā)提出自己對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的看法，根本就談不上跨越人力資源專業(yè)領(lǐng)域和會(huì)計(jì)專業(yè)領(lǐng)域的討論與交流。由于專業(yè)領(lǐng)域的局限，導(dǎo)致無法突破專業(yè)限制，融合不同的專業(yè)觀點(diǎn)展開對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新性、突破性研究。更談不上針對(duì)中小企業(yè)的問題和現(xiàn)狀，有針對(duì)性地幫助中小企業(yè)展開人力資源會(huì)計(jì)方面的研究和咨詢，從而無法產(chǎn)生有利于我國中小企業(yè)實(shí)際的人力資源會(huì)計(jì)研究成果。
（三）沒有結(jié)合我國實(shí)際提出適合中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)理論體系 經(jīng)過三十多年的改革開放，我國經(jīng)濟(jì)得到快速發(fā)展，但國家經(jīng)濟(jì)整體上還是處于粗放式發(fā)展，大多數(shù)中小企業(yè)還是重視廠房和設(shè)備。同時(shí)，經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下，中小企業(yè)經(jīng)營更加困難，資源更加緊張，我國民營中小企業(yè)發(fā)展還很不規(guī)范。民營中小企業(yè)普遍不信任職業(yè)經(jīng)理人，而現(xiàn)在的民營中小企業(yè)的管理層與中小企業(yè)創(chuàng)始人存在千絲萬縷的關(guān)系，但卻不一定具備中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的管理能力和經(jīng)營能力。由此導(dǎo)致中小企業(yè)的人才短缺，同時(shí)，很多民營中小企業(yè)沒有完善的、規(guī)范的人力資源管理制度，就更加談不上研究、重視，以及運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)了。由此，我國中小企業(yè)要尋求學(xué)者的幫助，促使我國人力資源會(huì)計(jì)的各方面研究者在借鑒西方國家人力資源會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中小企業(yè)實(shí)際，并提出適合我國中小企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)理論體系。
（四）中小企業(yè)忽視人力資源會(huì)計(jì)信息處理方法 中小企業(yè)的財(cái)務(wù)人員與企業(yè)的股東有著密切的聯(lián)系，一般都是企業(yè)股東信賴的人，包括親戚、朋友、家人等。而企業(yè)財(cái)務(wù)部門的有效運(yùn)作離不開生產(chǎn)部門的各種生產(chǎn)數(shù)據(jù)及成本信息，離不開采購部門的物資采購信息，人力資源部門的人員招聘、培訓(xùn)、考核等相關(guān)信息，研發(fā)部門的產(chǎn)品研發(fā)信息，以及銷售部門的產(chǎn)品銷售數(shù)據(jù)及銷售費(fèi)用信息等。傳統(tǒng)上，很多中小企業(yè)都存在一種錯(cuò)誤的看法，認(rèn)為財(cái)務(wù)部門是企業(yè)的關(guān)鍵，企業(yè)所有財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)都是財(cái)務(wù)部門的貢獻(xiàn)。其實(shí)，如果企業(yè)各相關(guān)部門不能及時(shí)、準(zhǔn)確地提供各種信息，財(cái)務(wù)部門即使有正確的信息處理方法，也無法從各部門所提供的信息當(dāng)中提煉出對(duì)公司有益的信息。
經(jīng)濟(jì)危機(jī)以來，中小企業(yè)財(cái)務(wù)部門的重要性日益凸顯，這就使得企業(yè)其他部門的人員在企業(yè)缺乏發(fā)展動(dòng)力，導(dǎo)致人才流失，中小企業(yè)其他部門與財(cái)務(wù)部門的配合也越來越差。如，中小企業(yè)人力資源部門如果不能及時(shí)、準(zhǔn)確地提供員工招聘、培訓(xùn)、考核、人員配置等各種人力資源信息數(shù)據(jù)給財(cái)務(wù)部門，財(cái)務(wù)部門就無法利用人力資源部門的各種信息進(jìn)行有效整理和處理。一般而言，財(cái)務(wù)部門無法控制，也無法管理與財(cái)務(wù)部門同級(jí)的人力資源部門，因?yàn)槿肆Y源計(jì)劃的制定、工作崗位分析、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效考核等，這些都是人力資源部門的職責(zé)。財(cái)務(wù)部門必須要做好的工作就是，關(guān)注人力資源會(huì)計(jì)信息的處理加工方法，由于上述原因，財(cái)務(wù)部門工作上無法與其他部門進(jìn)行合理而又有效的配合，而忽視人力資源會(huì)計(jì)信息的處理加工方法，無法為企業(yè)高層提供準(zhǔn)確而又有用的人力資源信息，使得企業(yè)高層無法及時(shí)作出有效、果斷的人力資源決策。
（五）中小企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)研究認(rèn)知不到位 經(jīng)濟(jì)危機(jī)影響下，許多中小企業(yè)急于解決目前存在的問題，但他們沒有真正地找到自己問題的癥結(jié)，沒有了解自己真正的需要，只知道企業(yè)確實(shí)需要有人指點(diǎn)，需要找專家來幫助，至于找哪些專家和機(jī)構(gòu)卻無從得知。同時(shí)，中小企業(yè)崇拜名牌大學(xué)的專家，而對(duì)于普通大學(xué)或者是高職高專學(xué)校的學(xué)者就有一種輕視的態(tài)度，而不管他們是否是企業(yè)真正需要的。專家觀點(diǎn)認(rèn)為，現(xiàn)階段中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)成果的應(yīng)用不盡人意的原因，就是存在兩個(gè)誤會(huì)：要么過于重視人力資源價(jià)值的計(jì)量，要么重視人力資源利益的分配。其實(shí)，這都是沒有正確地理解人力資源會(huì)計(jì)，僅僅是研究人力資源會(huì)計(jì)的某些細(xì)節(jié)或環(huán)節(jié)。當(dāng)前中小企業(yè)缺乏的是，對(duì)于決定其會(huì)計(jì)程序之合理性的有關(guān)制度約束機(jī)制沒有給予足夠的重視。因此，作為系統(tǒng)性核算意義上的人力資源會(huì)計(jì)，就必須對(duì)人力資源產(chǎn)權(quán)運(yùn)作的有關(guān)制度安排進(jìn)行深入分析。以人力資源產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為基本依據(jù)，解決中小企業(yè)人力資源的確認(rèn)問題；以人力資源權(quán)能交易為基本事實(shí)，解決中小企業(yè)人力資源的計(jì)量問題；以人力資源權(quán)益構(gòu)成為基本內(nèi)容，解決中小企業(yè)人力資源的記錄問題。
四、經(jīng)濟(jì)危機(jī)背景下中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)研究趨勢
（一）強(qiáng)調(diào)從微觀視角進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中小企業(yè)的影響是實(shí)實(shí)在在的，中小企業(yè)的需要又是非常迫切的。基于此，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)以中小企業(yè)作為主體，在考慮到人力資源的核算報(bào)告處理時(shí)，應(yīng)分清宏觀概念和微觀概念。中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是為中小企業(yè)服務(wù)的，因此，任何與中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)有關(guān)的學(xué)者、中小企業(yè)管理人員、財(cái)務(wù)人員，都有必要與其加強(qiáng)溝通及交流，定期或不定期地舉行交流會(huì)，促進(jìn)中小企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的研究，從而有利于人力資源會(huì)計(jì)研究貼近中小企業(yè)實(shí)際，真正成為中小企業(yè)人力資源管理的有益工具。
（二）注重人力資源成本會(huì)計(jì)研究 經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)中小企業(yè)的直接影響是市場萎縮、人力資源成本上升、經(jīng)營困難。因此，中小企業(yè)應(yīng)關(guān)注人力資源成本對(duì)企業(yè)的直接影響。由于中小企業(yè)人力資源價(jià)值受到許多因素的影響，很難進(jìn)行準(zhǔn)確的計(jì)量，人力資源價(jià)值的大小最終要通過其所生產(chǎn)的產(chǎn)品的交換價(jià)值來實(shí)現(xiàn)，故不需要單獨(dú)在會(huì)計(jì)中確認(rèn)。又由于中小企業(yè)人力資源本身的特殊性，與其花費(fèi)時(shí)間在確定與計(jì)量一些不具有確定性的人力資源價(jià)值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分突出傳統(tǒng)會(huì)計(jì)缺乏適當(dāng)計(jì)量和缺乏凸顯對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的報(bào)告，而應(yīng)該在研究中注重對(duì)于中小企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)模式的研究。
（三）強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐 中小企業(yè)最關(guān)心的是人力資源會(huì)計(jì)能夠給企業(yè)直接帶來立竿見影的效果。因此，人力資源會(huì)計(jì)研究，始終要倡導(dǎo)理論結(jié)合實(shí)際，人力資源會(huì)計(jì)研究更應(yīng)該加強(qiáng)理論聯(lián)系實(shí)際。首先，中小企業(yè)人力資源要特別有針對(duì)性地與企業(yè)的物力資本進(jìn)行有效地融合，發(fā)揮人力資源作為企業(yè)第一資源，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的效用，這樣，很大程度上影響到人力資源會(huì)計(jì)對(duì)其的確認(rèn)、計(jì)量和記錄。其次，很多學(xué)者提出，人是制度的函數(shù)，人力資源發(fā)揮作用是受制度以及環(huán)境等因素影響的。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，適合外資企業(yè)和大企業(yè)的模式也不一定適合中小企業(yè)。因此，在研究過程中應(yīng)遵循“從我國中小企業(yè)實(shí)際出發(fā)”的理念，針對(duì)中小企業(yè)的需要，切入中小企業(yè)的實(shí)際問題，幫助中小企業(yè)解決困難。
（四）建立完善的人力資源制度 我國大多數(shù)中小企業(yè)還沒有完善的人力資源制度，我國許多中小企業(yè)的人力資源部門也沒有完整的員工招聘、培訓(xùn)和績效評(píng)估記錄，因此，人力資源會(huì)計(jì)研究無法從相應(yīng)中小企業(yè)獲得有效的數(shù)據(jù)，這必然會(huì)影響人力資源會(huì)計(jì)的研究效果。要解決這一問題，需要我國中小企業(yè)重視人力資源制度的建立，以及政府制定相應(yīng)的法律規(guī)范。如成立于2004年初的嘉合智博致力于幫助我國中小企業(yè)，推動(dòng)中小企業(yè)的變革與發(fā)展，信守“與員工共同成長、與客戶共同發(fā)展、與社會(huì)共同進(jìn)步”的核心價(jià)值觀，把客戶的每一步成長作為自身進(jìn)步的階梯，有針對(duì)性地在與我國一些中小企業(yè)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性地接觸，有效地與一些中小企業(yè)進(jìn)行交流，切合中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，切實(shí)地在幫助中小企業(yè)解決人力資源管理的問題，取得了很好的效果。
人力資源是寶貴的資源，所以，中小企業(yè)必須重視人力資源管理。而人力資源會(huì)計(jì)作為人力資源管理的必要工具，能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)管理層進(jìn)行有效地管理提供依據(jù)，從而為中小企業(yè)帶來顯著的利潤增長。中小企業(yè)需要重視人力資源會(huì)計(jì)的研究，認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的重要性，在社會(huì)形成更多中小企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的氛圍，讓人力資源會(huì)計(jì)成為我國中小企業(yè)的有益參謀。
參考文獻(xiàn)：
[1]蔡潔：《談人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題》， 《改革與開放》2010年第7期。
