勞務派遣存在的問題精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣存在的問題范文

【Abstract】With the development of economy and technology， our country has made great progress in various fields， the labor dispatch has also been developed in the labor market.This paper analyzes the problems and countermeasures of labor dispatching employee management， which is for reference only.

【關鍵詞】勞務派遣；員工管理；問題；對策；分析

【Keywords】labor dispatching； employee management； issues； countermeasures； analysis

【中圖分類號】F404 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0017-02

1 引言

傳統的用工形式是由用人單位直接與勞動者進行勞動合同的簽訂，從而對勞動者進行管理和使用。在這一傳統用工形式中，用人單位擔當招錄和使用的兩項職責，這對于勞動者來說是十分不利的，無法有效保障勞動者合法權益，同時也給社會就業形勢的穩定造成影響。而勞動派遣制度的出現，有效解決了這一問題，它通過勞務派遣單位、用人單位和勞動者三方簽訂合同，使勞動者的招錄和使用相分離，一方面為勞動者的合法權益提供了保障，另一方面也極大地穩定了社會就業形勢。在勞動派遣被廣泛應用的同時，其員工管理工作也出現了一些問題，導致勞務派遣無法達到預期的效果。對此，相關勞務派遣單位必須對此給予高度重視，不斷完善勞務派遣制度，以解決勞務派遣員工管理中存在的問題。

2 勞務派遣現狀

勞務派遣是目前社會廣泛應用的一項用工形式，又被稱作“人才派遣”、“勞動力派遣”。勞務派遣是通過三方共同簽訂勞動合同，從而實現對勞動者的有效管理，其中三方包括勞務派遣單位、用人單位以及勞動者。而三方之間簽訂的合同大體包括以下幾方面：第一，勞動者與勞務派遣單位之間簽訂合同，二者形成招錄關系，勞動者成為勞務派遣單位的員工，勞動者的培訓管理以及工資等諸多費用全部由勞務派遣單位負責；第二，勞動者與用人單位之間簽訂合同，二者形成雇用關系，用工單位需要按照相關法律規定為勞動者創設相應的工作環境以及工作條件，同時有權對員工進行相應的勞動管理，其中管理內容包括工作進度、工作紀律以及工作態度等；第三，勞務派遣單位與用人單位之間簽訂合同，根據簽訂的相關合同，勞務派遣單位要向用人單位提供合格的、優秀的員工，而用人單位則要向勞務派遣單位支付相應的費用。勞務派遣通過三方進行合同簽訂，使勞動者的招錄和使用相分離，不僅保障了勞動者的合法權益，而且也為社會就業形勢的穩定奠定堅實基礎。

3 勞務派遣用工制度的優勢

3.1 有利于降低人工成本

對用人單位而言，在傳統的用工形式中，用人單位擔任員工招錄的職責，并承擔著員工培訓、錄用、離職等人力資源管理費用，這就極大地增加了企業的人工成本。而勞務派遣制度的出現，使得用人單位擺脫了員工錄用的職責，不需要承擔人力資源管理的費用，只需要支付相關派遣單位人員雇用費用即可，剩下的人力資源管理費用完全由派遣單位承擔，這就降低了用人單位的人工成本，從而極大地提高了企業的經濟效益。

3.2 有利于減少勞動糾紛

在傳統的用工形式中，用人單位與勞動者往往容易產生糾紛，不僅損害了勞動者的合法權益，而且對于企業的穩定發展也是極為不利的。而勞務派遣可以有效減少這種勞動糾紛現象的發生，它通過派遣單位、用工單位以及勞動者三方之間簽訂合同，使得勞動者與用工單位之間的招錄關系得到脫離，有效避免了糾紛的發生，不僅保障了勞動者的合法權益，而且減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭。

3.3 有利于用工單位的人事管理

用工單位用人不需要為員工辦理戶口、管理檔案等事宜，只需要對派遣員工做出相應的工作管理規定，使用其勞動力，根據崗位的不同進行管理、考核，社會保險等其它事宜則由派遣公司負責完成。用工單位可以在增加業務時增加人員，在業務減少時減少人員，用人機制十分靈活。

4 勞務派遣員工管理存在的問題

4.1 派遣隊伍結構設置不合理

目前，勞務派遣存在最主要問題就是派遣單位隊伍結構不合理。由于勞務派遣單位大部分是為了滿足低層次崗位的需求而招聘勞動力，這使得員工派遣隊伍結構出現明顯問題，一些高層次的工作崗位缺失相關高水平的派遣隊伍，導致勞務派遣無法發揮其最大作用。

4.2 勞務派遣單位管理不到位

第一，派遣單位的員工招聘形式存在缺陷，大部分單位是在接收到用工單位需求時，才進行相關勞動人員的招聘，導致派遣員工得不到及時有效的培訓，能力方面存在不足，一方面給用工單位的正常工作造成困擾，另一方面也給派遣單位自身發展造成影響。第二，勞動員工績效考核缺失。由于大部分勞務派遣單位只根據勞動合同進行員工工資發放，而沒有對員工在用工單位的表現給予標準的績效考核，這就使得一些表現較好的、能力較強的員工得不到嘉獎，而一些能力差、水平低的T工得不到懲罰，最終導致勞動者工作積極性受到影響[1]。

4.3 用工單位的差別管理

由于勞務派遣中勞動者是被派遣到用工單位，不存在招錄關系，這就使得用工單位很少關注勞動員工的個人需求，導致員工的情緒受到影響。另外，在用工單位還存在一些直接雇用關系的正式員工，他們往往會用特殊眼光看待派遣員工，甚至產生歧視心理。這些種種的不公現象和差別管理，導致派遣員工的工作積極性受到嚴重影響，從而阻礙了勞務派遣用工形式的進一步發展。

5 加強勞務派遣員工管理對策分析

5.1 依法簽訂勞動合同和勞務合同

派遣單位作為具有法人資格的勞務型企業，應與招聘錄用的勞務派遣人員簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別要明確作為勞派遣的用人單位及工種崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式、參加社會保險等，并在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同鑒證和社會保險登記、申報、繳費手續。

5.2 加強勞務派遣單位管理

勞務派遣單位擔任著勞動者招錄的職責，它對于員工的管理十分關鍵，為了加強派遣員工的整體水平，派遣單位必須要做到以下幾點：第一，派遣單位要在接到用工單位需求前進行人員的招聘，并且對招聘的人員進行定期有效的專業培訓，其中包括專業知識、思想品行等，從而提高員工的綜合素質，這樣就可以保證在收到用工單位用人通知時，可以第一時間輸送高素質的、合格的人才，不僅給企業的發展提供了便利，也給自身的發展創造了條件；第二，勞務派遣單位要建立標準的員工績效考核機制，對派遣員工的能力進行科學、有效的考核，并納入員工的薪資待遇中，這樣一些能力較好的員工就會得到相應的嘉獎，而一些能力差的員工也會得到處罰，從而極大地提高了派遣員工的工作積極性；第三，勞務派遣單位長期向低層次崗位派遣員工，而忽略了高層次崗位的需求。對此，派遣單位需要建立長遠的人力資源規劃，在低端派遣基礎上，發展高端的派遣人員，以滿足人力資源市場對不同層次用工的需求，從而促進自身的更進一步發展。

5.3 加強用工單位管理

用工企業是派遣員工長期工作的地方，盡管二者簽訂相關的合同，并且用工單位要根據合同規定提供相應的工作環境和條件，但是由于二者并無招錄關系，使得用工單位對派遣員工的管理出現嚴重的問題，不僅損害了派遣員工的個人權益，也給企業自身的發展造成影響。對此，用工單位必須要加強對派遣員工的管理，具體做到以下幾點。第一，滿足派遣員工的個人需求。用工單位要將派遣員工與企業正式員工放在同一水平線上，不可因為利益關系而產生差異性管理，盡量滿足派遣員工正常的個人需求，調動派遣員工的工作積極性，從而為企業發展創造更高的價值。第二，加強對派遣員工的監督管理，其目的一方面是保證派遣員工的工作情緒不受影響，從而更好地維護他們的合法權益，另一方面是對派遣員工個人能力進行有效了解并記錄，為派遣單位員工績效考核提供依據，從而發揮勞務派遣用工形式的最大作用。

6 結語

綜上所述，現階段我國勞務派遣員工管理存在較多的問題，導致這一問題出現的根本原因是勞務派遣單位與用工單位的管理存在缺陷，為此加強勞務派遣單位與用工單位對于諼衽汕蒼憊さ墓芾硎分重要，成為完善我國勞務派遣管理機制的重中之重。

第2篇：勞務派遣存在的問題范文

[關鍵詞]建筑企業；勞務派遣；管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

1 概述

勞務派遣是就業和就業服務方式的一種創新，是根據用人單位生產經營和發展需要提供的崗位，求職者自身素質和求職愿望，通過勞務派遣組織實現勞動力供求雙方有序對接。勞務派遣作為一種現代的人事理念，在勞動力市場中對促進就業、調節勞動力供求起到了重要作用，正逐步成為市場經濟條件下各個不同企業自發選擇的結果。建筑企業屬于勞動密集型企業，具有人員流動性大、工地變換頻繁等特點，成為勞務派遣用工量較大的行業之一，因此，勞務派遣員工是該類企業人力資源管理的重要組成部分。但由于受傳統用工觀念的束縛，管理、分配、激勵等制度制定不合理，在一定程度上影響了派遣員工的工作積極性，使得他們缺乏對企業的認同感和歸屬感，出現工作效率低下，甚至離職等現象，進而影響了建筑企業經營目標的實現。筆者結合建筑企業工作實際，對勞務派遣用工管理中存在的問題及應對措施進行了初步探討。

2 存在的問題

2.1 對勞務派遣工認識上存在偏差

隨著建筑企業用工形式的不斷改變，勞務派遣工將逐漸成為該類企業生產施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業已經逐步認識到勞務派遣員工對企業發展的重要作用，但由于受過去傳統思想的影響，部分企業的領導和員工仍存在著認識上的偏差,習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，不僅報酬待遇低，享受企業的獎金和福利少等，而且這種勞動用工上的區分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

2.2 勞務派遣工社保福利較差

勞務派遣員工工資通常由建筑企業按月直接發放到勞務派遣工手中，少有拖欠現象。但是，在社保福利方面，部分建筑企業（或勞務派遣公司）只為他們代交養老、失業、醫療保險等“三險”，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業年金（補充養老金）和工齡工資等，甚至存在同工不同酬現象。

2.3 勞務派遣工激勵機制不完善

勞務派遣員工從內心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業的一員，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出，成為企業的骨干。但是，由于目前仍有部分企業缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發展前途的信心，認為企業發展的好壞與自己無關，得過且過，安于現狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發揮，從而阻礙了企業的發展。

3 問題的主要根源及危害

3.1 主要根源

個人認為，問題主要根源在于，一是雖然近年來建筑類企業已經走向市場化運作和經營，但計劃經濟的痕跡仍然存在，致使對勞務派遣員工認識上存在偏差。二是片面追求人才高結構，對勞務派遣員工的職業生涯、勞動報酬缺乏實質性的規劃調整，造成了勞務派遣員工缺乏職業的安全感和歸屬感。三是對勞務派遣工管理缺乏科學的體系和方法，弱化了能力比對，造成優秀員工難以脫穎而出，問題員工不能及時退出的狀況，從而影響了員工內在潛力的充分發揮。

3.2 主要危害

上述問題如果不加以改進和解決，將會嚴重挫傷派遣員工的工作積極性，使其心理產生失衡、不求上進、工作馬虎等，既不利于優秀人才的成長，也不利于企業人力資源的綜合開發和利用，最后將直接影響企業的經營效益和品牌形象。

4 應對措施

4.1在思想上更新傳統的用工觀念

作為建筑施工企業，一定應自上而下從思想上轉變傳統的用工觀念，這一點對正式員工尤為重要，企業要徹底打破在用工習慣上對正式員工和派遣員工區別看待的陋習，要堅持以人為本，以情相融，互相尊重，牢固樹立派遣員工和正式員工都是企業大家庭重要一員的理念，讓派遣員工感覺到在政治上與正式員工平等，保證派遣員工在企業的主人翁地位，讓其與企業同呼吸、共命運。

4.2 健全和完善分配制度

建筑企業應遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，將勞務派遣員工全部納入企業正式員工管理體系，由身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動派遣員工積極性。要制定行之有效的薪酬分配制度，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工待遇上的差別，并堅持薪酬水平與業績、能力相掛鉤，讓派遣員工有公平感。

4.3 堅持物質激勵與精神激勵相結合

建筑企業在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，通過增加獎金、福利和贈送節日小禮品等方式，讓員工看得見、摸得著、拿得到。并建立科學的績效考評制度，對工作表現出色、業績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。同時，要注重提高勞務派遣員工的生活條件，想方設法改善他們的生活設施和工作環境。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發勞務派遣員工的創業熱情。

4.4 積極開拓派遣員工發展空間

建筑企業要結合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的一項重點工作，為勞務派遣員工開拓發展空間，并讓派遣員工真正參與進來，使個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。一是制定派遣員工留轉考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現突出的員工，將他們轉為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關人員外派進修學習。對業務技能較高的派遣員工，通過職業技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經理或職能部室負責人崗位。

4.5 引入動態長效考評機制

建筑企業要建立派遣員工的長效動態考評機制，除對特別優秀的生產骨干，打破身份限制，采取額外獎勵、破格提拔或轉為正式員工等正向激勵外，還要建立嚴格的末位淘汰機制，增強派遣員工的緊迫感和危機感，如對在一年內連續兩次綜合考核不合格的派遣員工實行無條件退回機制等，傳遞壓力、催生動力，從而提高勞務派遣員工的工作責任心。

5 結語

如何管理勞務派遣員工，其他企業可借鑒的成功經驗很多。只要我們從觀念上逐步淡化勞務派遣員工的思想界限，從制度上逐步打破勞務派遣員工的身份界限，并落實相關待遇，在職業生涯上為勞務派遣員工提供發展空間，使勞務派遣管理機制更加貼近實際，就能最大限度地挖掘勞務派遣員工的潛能，實現企業與員工的和諧共融和凝心聚力，促進建筑企業的長遠健康發展。

第3篇：勞務派遣存在的問題范文

關鍵詞：大學生就業；勞務派遣

中圖分類號：G40 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）02-0171-02

一、問題的緣起

（一）勞務派遣概述

目前，對于勞務派遣各國并沒有統一的定義，依據我國《勞動合同法》的相關規定，勞務派遣是指勞務派遣單位招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理的用工形式。勞務派遣單位、用工單位亦即被派遣勞動者之間形成的三方關系。[1]

我國的勞務派遣業務源于20世紀80年代的外商代表處用工，并隨著外資企業的發展而逐漸增加。近年來，伴隨著經濟結構的調整、企業用工的靈活、低成本要求及《勞動合同法》的頒布實施，勞務派遣在中國內地高速發展。除外資企業外，一些國有企業和民營企業出于降低人力資源管理成本等方面的考慮，也開始使用勞務派遣的用工方式。雖然目前對勞務派遣用工規模尚無準確規范的統計數據，但從各企業實際情況來看，勞務派遣確已成為一種重要的用工方式，如電信系統的中國電信、中國移動、中國網通和中國聯通四大集團共有職工118.3萬人，其中，以勞務派遣形式用工48萬人，占職工總數的40.5%；全國建筑系統使用勞務派遣用工超過1000萬人，在原煤生產一線，勞務派遣工展生產人員總數的80以上。[2]

（二）大學生勞務派遣就業現狀

所謂大學生勞務派遣就業是指用工單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議并提供相應的工作崗位，勞務派遣機招用大學畢業生并與其簽訂勞動合同，建立勞動關系，進而根據用工單位的崗位要求將大學畢業生派往用工單位工作，被派遣的大學生接受用工單位的指揮監督。

據統計，2011年我國的高校畢業生將有640萬，由于結構性的供需失衡、信息不對稱等種種原因的影響，大學生就業難已成為一個不爭的事實。而勞務派遣為解決大學生就業問題提供了契機，是大學生就業的一條新途徑，以甘肅省隴興勞務派遣有限公司為例，在其7000余名員工間有大學畢業生近3800人，其中800多人是應屆畢業生，這些應屆畢業生通過勞務派遣獲得了其第一份工作。但同時，不可否認的是，在相關運行機制尚不成熟完善的情況下，大學生通過勞務派遣就業也存在著權益維護困難等相關問題。

二、大學生勞務派遣就業的積極作用及存在的主要問題

（一）大學生勞務派遣就業的積極作用

1、對企業而言，通過勞務派遣的方式招用大學畢業生可以滿足其臨時性的用工需求，降低用工風險；可以節省人力資源管理中的成本支出，提高企業競爭力；同時，大學畢業生可以為企業提供專業化的服務，滿足其用工需求等。

2、對大學生而言，一方面，勞務派遣機構掌握有大量的用工信息，可以為大學生提供相對較多的就業機會，降低大學畢業生找工作的成本。另一方面，通過勞務派遣就業，大學畢業生可以積累相關的工作經驗，同時也可以以此作為跳板，獲得進入名企的機會等。勞務派遣滿足了當今大學生對就業靈活多樣的需求.

（二）大學生勞務派遣就業存在的主要問題

1、大學生及家長的就業觀念問題。勞務派遣作為一種新興的就業方式，較多的學生與家長仍對其存在偏見，多追求穩定的工作而忽略長遠的發展。由于勞務派遣臨時性、輔或者替代性的工作崗位性質以及現實運行過程中存在的不足，使得大學生及家長對勞務派遣就業存在一定的偏見。

2、相關法律法規及運行機制不完善。作為一種新興的用工方式，勞務派遣在2008年頒布實施的《勞動合同法》中得到確認及一定的規制。但由于發展時間較短，較多細節性的問題，如勞動合同期限問題、異地派遣問題、退工問題等，尚未得到明確的規范。

3、勞務派遣機構資質、監管及運營問題突出。《勞動合同法》中規定勞務派遣單位“注冊資本不得少于五十萬元。”，但在實際運營過程中仍較為混亂，許多公司同時經營多種業務、經營范圍十分復雜，同時由于經營時間較短，成熟度不高且缺乏較強的勞動力調配能力.

4、勞動者權益維護困難。由于相關法律法規的缺位及機制的不完善，在勞務派遣具體運營過程中仍存在著同工不同酬、社保費偏低、工傷事故處理爭議、勞動合同期限及勞動者入會等一系列的問題，勞務派遣就業的大學生在權益維護上仍存在著一定的困難。

三、國家相關政策及國外經驗借鑒

（一）國家相關政策

我國在大學生勞務派遣就業方面的政策可以分為以下三個階段：

1、1980―1995年．20世紀80年代，勞務派遣在我國初步興起，但數量較少。此階段的勞務派遣機構主要是按國家相關規定在特殊行業領域開展業務，是出于國家安全的考慮。[3]

2、1995―2005年．此階段，為解決國有企業下崗職工的再就業問題，在原有公共就業服務活動（如職業介紹等）的基礎上，政府開始倡導鼓勵國有企業設立相應的勞務派遣部門來幫助下崗職工解決就業問題，此階段勞務派遣的最大特點是由政府推動和主導的。

3、2005―今。2005年以后，隨著經濟結構的調整，除國有企業外，大量的民營和外資企業也開始了勞務派遣用工。因此，為規范勞務派遣行為，在我國2008年1月1日施行的《勞動合同法》中對勞務派遣做了專項規定，同時在2008年9月18日施行的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》及2008年5月1日施行的《中華人民共和國勞動爭議調節仲裁法》中均做了相關規定，但在具體實施細則與規制措施上仍存在一定的缺陷與不足。

同時，此階段由于金融危機等因素的影響，大學生就業形勢日益嚴峻，國家開始采取相關措施錯金大學生就業，如完善就業服務體系、開展創業教育與培訓等，但在大學生勞務派遣就業方面缺乏相應的規范。

(二) 國外經驗借鑒

國外勞務派遣起步較早，各國發展情況不盡相同。其中，荷蘭大學生勞務派遣就業發展相對成熟。據統計，荷蘭大學畢業生的首份工作70%是來自于勞務派遣。荷蘭對勞務派遣的規制主要采用行業集體協議的形式，在集體協議中對企業用工及員工利益保護等問題作了詳盡的規定。其中，按勞務派遣時間將派遣過程劃分為三個階段是其最大亮點，具體如下：第一階段，派遣員工在登記注冊的78周內，可以隨時解除與勞務派遣機構的勞動關系，且勞務派遣員工在別處沒有就業限制。第二階段，在78周至兩年內，派遣員工與勞務派遣機構簽訂有固定期限勞動合同，在固定合同期限內員工享有合同規定的福利政策等。第三階段，派遣員工在登記注冊兩年（或簽訂8個固定期限勞動合同）后，勞務派遣機構要與派遣員工簽訂無固定期限勞動合同。[4]這種三階段循序漸進的派遣制度，既滿足了短期用工企業的靈活性，增加了長期用工企業的責任和義務承擔，同時又較好的保護了派遣大學生的利益，給與其較大的選擇空間，具有較強的借鑒意義。

四、大學生勞務派遣就業的政策建議

在充分考慮中國實際及借鑒勞務派遣發展相對成熟的國家和地區的經驗的基礎上，完善大學生勞務派遣的就業方式可以從以下幾個方面做起：

1、加強完善相關立法。立法上的缺失，必然導致具體運作過程中的無序和混亂，因此，完善相關法律法規具有十分重要的意義。主要著眼點體現在以下幾個方面：首先，勞務派遣機構資質及其監管方面。針對目前市場上魚龍混雜、多業務經營的勞務派遣機構應該通過立法進行嚴格的規制，保證其質量及良好運營；再者，對于關涉勞動者合法權益的勞動合同期限、入會、薪酬待遇、勞動爭議處理、雇主責任、勞動監察等問題需進行明確的規范，使大學生維權時能夠有法可依，同時保證大學生勞務派遣就業的良好運營.

2、加強促進高校與勞務派遣機構的交流合作。勞務派遣機構掌握有大量的企業用工需求信息，且通過整合可以更好地了解勞動力市場對大學畢業生的素質要求和未來的發展趨勢。高校通過與勞務派遣機構的交流合作，可以更有針對性地完善其培養模式，為在校大學生將來的就業奠定基礎。同時，勞務派遣機構也可以為大學生提供較多的實習崗位，增強大學生的實踐能力，實現多方共贏。

3、加大宣傳力度，充分發揮輿論的引導作用。一方面，通過正確的輿論引導，幫助大學畢業生及家長等消除對勞務派遣的偏見，正確理性看待勞務派遣作為其踏入社會第一步在積累工作經驗等方面的重要作用。另一方面，通過宣傳教育使大學生意識到在通過勞務派遣就業時可能遇到的問題及正確維權的途徑，保證大學畢業生能夠通過勞務派遣找到理想的工作，為以后的人生發展道路奠定基礎。

總之，對大學生勞務派遣就業需要政府、高校及整個社會的共同努力才能真正做到趨利避害，實現多方共贏。

作者單位：中南財經政法大學公共管理學院

參考文獻：

[1]董保華，薛孝東.論勞動力派遣[M].北京:法律出版社,2006.

[2]J.Michon.TemporaryAgencyWorkandCollectiveBargainingintheEU,2009.

[3]鄭尚元.勞動合同法的制度與理念[M].北京:中國政法大學出版社,2008.

第4篇：勞務派遣存在的問題范文

【關鍵詞】施工企業；用工模式；勞務派遣

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

0.引言

我國施工企業隨著經濟發展、規模擴大而對人才有更高要求，每年一次的招聘活動已不能滿足企業實際用人需要，在此前提下發展出多種用人機制，其中勞務派遣模式能有效對這類問題進行解決。勞務派遣是一種通過勞動派遣機構根據企業用工需求，直接與勞工進行合同簽約，建立勞務派遣關系，將其派遣至用工企業，由用工企業對其支付酬勞的用工模式。這種用工模式是在市場環境下誕生的新型用人方式，能充分發揮市場調節機制，不被區域、領域所局限，滿足勞動雙方共同需求，因而在我國發展速度較為迅猛。

1. 勞務派遣在企業中的優勢

作為一種新興用工模式，勞務派遣能夠有效降低施工企業人力資源部門在用工管理上的工作，節約企業管理時間與精力，并將其放至其他方面，提高企業競爭能力。勞務派遣在企業應用中主要有以下四方面優勢：

（1）降低用工風險，在施工企業的勞務派遣模式中，輸出勞工的實際用人主體是施工企業，與勞工簽訂用工合同的勞務派遣公司只是負責勞工的福利保障和人事管理等方面工作，施工企業不與勞工產生法律意義上的勞動關系，有效避免了用工企業與勞工之間可能出現的利益糾紛，保證企業用工穩定性。在勞務派遣合同到期之后，施工企業有權利決定是否與勞工進行續約，若不續約也不必因此而承擔勞工的安置問題和補償資金，從施工企業的角度看，極大降低了用工風險[1]。

（2）減少勞動成本，施工企業的工資考核標準是依照當前市場規律和勞工績效和職位進行規定的，能在一定范圍內調節績效工資與基本工資之間的組合比例，相當于是將其中一部分工資支出節省下來，從而有效節約用工成本，為企業資金周轉和利用方面提供保障。

（3）避免人才流失，在這種用工模式中，勞務派遣機構對勞工的人事檔案具有保管權利，可依照相關法律法規對勞工制定有利于企業留住人才的管理制度，并與企業的實際考核指標相掛鉤，保證勞工在企業工作中按質按量完成，不需要企業對勞工進行人事管理，使企業無需對人才流失問題產生任何擔憂[2]。

（4）方便人事管理，在勞務派遣用工模式中，實際用人企業無需設置相關部門機構，對勞工進行管理，而只需要對勞工相關職責和工作范圍進行規定，對其績效進行考核后，由勞務派遣機構結合用人企業情況制定的規章制度對勞工進行管理，有效提高企業人事管理效率。并對合同到期勞工根據企業實際需求決定續簽與否，為企業人事管理帶來相當大的便利。

2 勞務派遣用工中遇到的問題

勞務派遣模式中，勞務派遣機構的主要職責是依照施工企業用人需求，對勞工進行派遣，并簽訂勞務派遣合同，而施工企業作為實際用人單位，并不與勞工進行合同簽訂，只對勞工的工作績效進行考核并據此發放工資，其他一切諸如檔案管理、勞動糾紛，均由勞務派遣機構負責。這樣形成了勞工服務對象與合同簽訂對象分開的現象，并由這兩者對自身進行雙重管理，為此在管理過程中會出現不少問題。主要包括以下三點：

（1）勞務派遣的固定期限勞動合同問題，勞務派遣機構與勞工簽訂的是勞務派遣合同，而不是勞動合同，雖然法律規定勞務派遣是用工方式的一種，但沒有明確規定其是否存在固定期限勞動合同，從而產生勞務派遣機構與勞工之間的勞動糾紛。大眾普遍認為勞動關系與勞務派遣關系并不相同，兩者之間的實際情況缺乏法律差異，因而認為兩者不是同一性質關系；而根據“法無禁止即可為,法無授權即禁止”原則，勞務派遣關系依然適用于勞工合同關系的規范。

（2）勞務派遣缺乏自由的問題，《勞動法》明確規定勞務派遣的崗位分為臨時崗、輔助崗、替代崗三種崗位，這對用人企業的實際用人方式產生一定限制。用工企業無法根據生產施工的實際需求，對勞工崗位安排和工作職責進行合理有效的分配，并不能通過其他方式增加勞工數量，導致企業用人成本的上升。另外，《勞動法》同樣規定企業不能在內部進行人事派遣安排，從而導致一些規模較大的企業不能通過設立勞務公司向本企業內各子公司進行內部勞務派遣或勞務外派安排，在一定程度上阻止了本企業下崗工人再就業情況[3]。

（3）勞務派遣的薪酬不匹配問題，勞務派遣中很多用人企業針對勞務派遣存在的相關法律漏洞，對勞工的合法權益及薪資報酬等進行剝削損害，最明顯的就是關于“同工不同酬”現象。勞工人事檔案在勞務派遣機構保存，不屬于企業正式員工，企業據此劃分崗位等級績效，完成相同工作量，會因為崗位不同而有較大差異，一般是派遣勞工工資低于正式員工工資，對員工工作積極性產生負面影響。

3.對策建議

為更好完善勞務派遣用工方式，提高勞動雙方滿意度，必須規范勞務派遣管理方式解決企業與勞工間存在的實際問題，主要采取以下幾方面措施：

首先必須規范企業用人規章制度，根據《勞動法》要求制定合理科學的績效考核辦法，公開管理方式和薪酬原則，建立企業勞工信息管理系統，對勞工的工作信息進行記錄總結，通過多種方式切實保障勞工合法權益，并加強勞工專業技能培訓，明確勞工作息時間，有效加強勞工生產積極性。

其次要把好勞務派遣關卡，對于市面多種勞務派遣機構，施工企業必須從中選擇信譽好、質量好的機構，通過對其進行指標考核，對不符合要求、不履行合同義務的勞務派遣機構進行淘汰，以提高勞務派遣機構的服務水平和派遣質量。

最后企業應根據實際情況，確定所需要的勞工類型，并聘用優秀勞工為合同工，吸納其為黨員，提高其工作積極性，并切實保障勞工效益，實行“同工同酬”原則，改善勞工生產條件，增強勞工企業歸屬感。

4.結語

勞務派遣方式是適應市場經濟形式的新型用工模式，對于實際用人企業和被派遣勞工都起到了良好的作用，雖在應用中產生一些問題，但隨著社會發展和政策制度完善，勞務派遣方式必將在企業應用中越加廣泛，滿足企業用人需求。

【參考文獻】

[1]. 張曉波;趙繼新.企業勞務派遣用工優劣勢評價及規范對策研究[J].北方工業大學學報.2009(04)

第5篇：勞務派遣存在的問題范文

關鍵詞：勞務派遣；職業規劃；薪酬設計

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

為解決時展產生的經濟問題和就業問題的大背景下，國家于1999年在全國范圍內擴大高等教育招生規模，提高大學生比例，使我國的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉型。高等教育在擴招的政策的帶動下，進入快速發展時期，由于高校學生規模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學生需要，特別是高校的人力資源。結合高等教育發展的規律，高校不可能無限膨脹，高校人員編制也不可能無限擴大，為了保證高校的持續科學發展，基于以上考慮，很多高校將編制主要用于教學崗位、必要的教學輔助崗位和高級管理崗位，對于一些臨時性、輔工作崗位采用勞務派遣的辦法聘用勞務派遣人員。

2008年《勞動合同法》正式施行，為勞務派遣制度的確立和勞務派遣的規范化提供的法律依據，2013年《勞動合同法》進行修訂，更加明確了勞務派遣的試用范圍，并對勞務派遣機構提出新的要求，保障勞動者的權利。雖然從制度設計上考慮了勞務派遣人員的權益，但勞務派遣人員畢竟是弱勢群體，在實際工作中，他們的權益難以得到保障。勞務派遣人員的職業規劃和發展在諸多行業中都存在一定的問題，筆者僅就高校中勞務派遣人員的基本情況和勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系進行分析，提出合理化建議。

一、勞務派遣人員面臨的共同問題

勞務派遣是用人單位與派遣單位簽訂協議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務派遣人員產生勞動關系，但要協助派遣單位做好勞務派遣人員的管理和監督工作。勞務派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導致用工單位對勞務派遣崗位人員的忽視，主要表現在：

1.同工不同酬現象較為普遍

一般說來，從事《崗位說明書》確定的相同崗位工作應該有相同或者相似的報酬。然而，高校使用勞務派遣人員的目的就是節省一些非關鍵性崗位的支出，減低高校的運營成本，達到節省事業單位支出的目的。在實際中，雖然勞務派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由于正式職工一般職稱和學歷都高于勞務派遣人員，所以同工不同酬在高校看來也是合乎情理之中。

2.無勞務派遣人員職業發展規劃設計

在勞務派遣模式下，按照管理流程規定，用工單位協助派遣單位做好勞務派遣人員管理。高校認為勞務派遣人員是和派遣單位簽訂勞動合同，理應由派遣單位做好其人員的職業規劃。處于勞務派遣機構和高校夾縫中的勞務派遣人員，他們缺乏關愛和溫暖，顯得無奈與無助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來和努力的方向。

3.勞務派遣人員的部分權力受到限制

用工單位和勞務派遣人員未簽到勞動合同，沒有法律意義上的勞動關系，從而導致勞務派遣人員不能在用人單位加入工會。為了避免和勞務派遣人員產生勞動關系的嫌疑，高校一般不會同意勞務派遣人員加入其工會，即使個別可加入高校工會，也不能享受到高校的各種福利和權利，當然高校工會更不會在相關福利上和內部機構據理力爭了。在正式職工和勞務派遣人員產生利益糾紛時，高校往往會站在正式職工一邊，維護其正式職工的利益。

以上就是高校勞務派遣人員普遍需要面對的問題，由于勞務派遣身份還有可能在小范圍內存在一定的歧視。為穩定勞務派遣人員隊伍的穩定，最大限度保障勞動者的合法權利，營造良好的生活和工作環境，確保高校各方面工作的持續健康發展，應構建適合勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系。

二、加強勞務派遣人員的教育培訓和職業規劃管理

加強勞務派遣人員的教育培訓是提升勞務派遣人員軟實力的需要，開展職業規劃可以讓勞務派遣人員明確奮斗目標，將長遠規劃和近期工作相結合。

1.圍繞崗位能力要求開展職業培訓

勞務派遣人員的學歷相對于高校正式職工較低，專業能力和業務素養有待進一步提升，但高校勞務派遣人員原則上都具有大學本科學歷，對于教育培訓有內在的需要。通過培訓，可以讓勞務派遣人員感受到高校的關心和關愛，增強其認同感和歸屬感。通過培訓，可以提高勞務派遣人員的社會競爭力，在原有工作崗位上更加得心應手。

2.結合高校需要和個人發展方向開展職業規劃

如果缺乏對勞務派遣人員的職業規劃的管理，將導致勞務派遣人員找不到目標，碌碌無為，不利于提高員工素質，也會降低高校的競爭力。同時，如果高校放棄對勞務派遣人員的職業規劃，也是一種對社會不負責任的行為，可能還會引起勞務派遣人員的離職，影響隊伍穩定。

高校的崗位設置主要以專業技術崗位和管理崗位為主，勞務派遣人員主要受聘在管理崗位上，但是個別具備專業技術資格的人員也可以進一步提升專業技術水平，取得更高等級的專業技術任職資格。當然，個人開展職業規劃必須和集體的需要緊密結合在一起，個人的發展和能力提升應滿足單位不斷發展的需要。高校應根據對勞務派遣人員的專業特點和專業素養的評價，有意識提供不同崗位鍛煉勞務派遣人員，讓勞務派遣人員找到自身發展的方向。

三、根據勞務派遣人員職業規劃設計薪酬體系

高校實行聘用制以來，每個崗位都有詳細的崗位說明書，崗位的工作量相對來說都是科技量化和計算出來的。原則上，勞務派遣人員的工作報酬和社會福利應參照在編人員執行，但考慮到高校發展成本控制，勞務派遣人員報酬至少應不低于當地其他事業單位相同崗位勞動報酬。

勞務派遣人員薪酬體系應按照專業技術崗位和管理崗位分別設計，可參照高校各類各等級崗位收入情況制訂勞務派遣人員獨立薪酬福利機制，做到“以崗定薪、崗變薪變”，讓勞務派遣人員能看到自己的下一個奮斗目標和長遠目標，調動勞務派遣人員的工作積極性和創造性，從而建構充滿生機和活力的勞動關系。

勞務派遣作為高校用工方式的補充，為高校教育事業的發展預留了剩余編制，使高校人力資源的優化配置得以實現。只有維護好勞務派遣人員隊伍的長期穩定發展，才能進一步深化事業單位人事制度改革，增強人資資源綜合管理的效能。

參考文獻：

[1]李雪貞，任梅.事業單位高層次勞務派遣員工權益問題的反思與前瞻[J].北方觀察，2011（05）.

[2]王云杰.公辦高等學校勞務派遣人員激勵機制研究[J].教育與職業，2012（07）.

第6篇：勞務派遣存在的問題范文

關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法；同工同酬

一.派遣單位的準入問題研究

《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”針對勞務派遣單位的準入問題，學術界一致認為現行的《勞動合同法》對勞務派遣單位的準入標準過低，應當提高勞務派遣單位的準入標準。但是就如何提高而言，學術界存在兩種觀點。

一種觀點認為應當通過提高勞務派遣單位的注冊資本和增加行政審批環節來提高準入標準從而保障勞動者的權益。李暉指出2008年出臺的《勞動合同法》第五十七條和第七十三條明確了勞動行政部門和工商行政管理部門對勞務派遣單位在勞動合同制度和登記注冊方面的管理職責， 但并未規定勞務派遣單位的登記許可制度， 即勞動行政部門在勞務派遣單位登記設立時的資質認證制度，并且我國對勞務派遣單位的注冊成立實行的僅僅是注冊制，不需要經過審批，更不用特許。在注冊資本上，對勞務派遣單位的注冊資本要求是50萬元以上，但是僅以50萬元來統一要求不同地區、不同行業和不同規模的派遣單位是不合理的（2009）。楊勝利認為僅僅在組織形式和注冊資本金方面作些規定并不能約束勞務派遣單位不會隨意侵害派遣勞動者利益，因為現階段我國設立公司的資金可以通過銀行或借貸的方式加以墊付，等到申請設立公司的手續完成，公司可以將資金撤回的法律漏洞事實存在。楊勝利認為根據責任與利益相一致的原則，法律應當對勞務派遣企業設立嚴格的準入制度，由專門機關對從事勞務派遣的企業進行財務狀況、經營能力、從業人員資質等方面進行事前審查，實施許可制來嚴格管控勞務派遣行業的進入（2009）。

另一種觀點則認為提高勞務派遣單位的注冊資本和增加行政審批并不能達到保障勞動者權益的目的。公司法對于有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣3萬元，一人有限責任公司為人民幣10 萬元，對勞務派遣單位注冊資本的高要求，也將抑制勞務派遣的廣泛運用，使得勞務派遣所具有的社會價值大打折扣（沈同仙，2007），因此提高注冊資本并不是最好的選擇。此外，章惠琴認為由勞動行政部門對勞務派遣單位的資質進行審查，核發許可證后才能從事勞務派遣業務，這樣提高勞務派遣行業市場準入門檻，未必能夠起到引導和規范勞務派遣市場良性發展的作用，因為這樣可能會使得規模小的勞務派遣單位難以進入從而造成規模大的勞務派遣公司壟斷市場（2012）。

筆者認為在派遣單位的提高勞務派遣單位的準入標準最終的目的是保障勞動者的權益。因此，對勞務派遣單位的設立應該參考《公司法》中對公司設立的相關規定。《公司法》中對公司的設立原則、設立條件、設立方式以及設立程序等都做了相關的規定 [3]。因此，筆者對勞務派遣單位的設立也應該從這些方面都進行相關規定。

二.勞務派遣中用工單位的地位和責任研究

《勞動合同法》第58 條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”依照本條，勞務派遣單位是被派遣勞動者勞動法意義上的用人單位。但是，勞務派遣中，勞動者給付勞務的對象是用工單位，勞動者與派遣單位之間并不存在用工問題。因此，是否應該承認用工單位的用人單位地位以及用工單位和勞務派遣單位的法律責任如何劃分也成了具有爭議的兩大問題。

就是否應該承認用工單位的用人單位地位而言，一些學者認為，如果承認了用工單位的用人單位地位，則實際上等于否定了勞務派遣業存在的利益根源 [4]，并且用人單位和被派遣員工之間并沒有勞動合同，沒有勞動法律關系。然而，劉慧勇認為基于《勞動合同法》規定了用工單位要承擔部分雇主義務、不承認用工單位的用人單位地位會產生適用法律的悖論，確認用工單位的用人單位地位，讓其承擔其應該承擔的雇主責任，不會阻礙勞務派遣積極作用的發揮以及確認用工單位的用人單位地位有利于對派遣勞動者權益的保障等原因應該承認用工單位的用人單位地位（2010）。

用工單位和勞務派遣單位的法律責任的劃分學術界也存在著兩種觀點。劉焱白等學者認為勞務派遣單位和用工單位的連帶責任包含四層含義， 一是勞務派遣單位和用工單位對被派遣勞動者承擔連帶責任； 二是勞務派遣單位和用工單位之間的責任區分應依據雙方合同約定； 三是勞務派遣單位和用工單位之間的約定不能對抗被派遣勞動者； 四是雙方沒有約定或約定不明的， 按照“誰用工， 誰負責”的原則作為最終歸責原則。已向勞動者承擔責任的一方， 如果依照合同約定應由另一方承擔時可以向對方追償（劉焱白，2008）。而還有學者則認為勞務派遣中用工單位承擔無過錯責任，勞務派遣單位承擔選任的過錯責任。也就是說，被派遣勞動者在勞動中致人損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。在勞務派遣單位和用工單位之間，用工單位承擔無過錯責任，勞務派遣單位承擔過錯推定責任，即勞務派遣單位在被派遣勞動者選任上有過錯，并且該過錯與被派遣勞動者侵權行為有直接關系的，勞務派遣單位應承擔與其過錯相應的賠償責任。勞務派遣單位如果證明其在選任方面已盡必要注意的，不承擔賠償責任（張玲，朱冬，2007）。

筆者認為，就用工單位的地位而言，應當承認其用人單位地位。勞務派遣與傳統用工方式的區別在于勞務派遣使得雇傭與使用相分離，使得勞動關系涉及到三方。因此，必須同時承認勞務派遣單位和用工單位兩者為用人單位。就責任劃分而言，筆者認為可以在勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任的基礎上，由勞務派遣單位和用工單位約定對被派遣勞動者合法權益侵害的責任劃分，如果沒有約定的則應當依照“誰使用，誰受益，誰負責”的原則進行劃分 [5]。

三.勞務派遣適用范圍問題研究

勞務派遣的適用范圍包含了適用的崗位和適用的合同期限兩種含義。

《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。”

就適用崗位而言，李暉學者認為勞動合同法及其實施雖然規定了勞務派遣適用于臨時性、輔或者替代性的崗位，但是并沒有明確規定什么樣的崗位是臨時性、輔或者替代性的崗位。此外，法條中也沒有對勞務派遣工崗位有其他的描述， 如是否擔負重大經濟利益， 是否涉及用工單位的核心業務， 是否負有一定的社會責任等。因此，李暉建議在今后的立法或者修訂中應該規定更加嚴格的勞務派遣適用范圍，加強其操作性標準（2009）。楊勝利學者也認為應該明晰勞務派遣的“三性”原則（2009）。而另外一些學者則認為對派遣崗位的“三性”規定沒有必要。劉慧勇認為“三性”的規定在立法效果上“弊大無利”，主要原因在于：1.“三性”的具體含義本身不好界定；2. 限制勞務派遣適用范圍的立法目的可以通過其它更加有效的方式實現；3. 勞務派遣的“三性”未必科學，對勞務派遣的適用范圍，非要采用“一刀切”的方式去硬性規定，有可能與其它制度產生矛盾（2010）。謝增毅也認為在一些高級行業采用勞務派遣的用工形式，由于勞動者自身的力量更強，更容易保護自己，出現損害被派遣勞動者利益的可能性更小。因此，實在沒有必要將勞務派遣限制在臨時性、輔或者替代性的崗位（2007）。

就適用的合同期限而言，學者們都認為應當明確規定勞務派遣的最長期限。李暉認為可以規定勞務派遣一般適用于臨時性不超過6個月的崗位，非主營業務崗位、臨時頂崗的崗位以及同一勞務派遣崗位連續工作超過24個月，不得使用勞務派遣形式（2009）。王少波認為可以借鑒日本的經驗，通過立法將全日制派遣的最長期限規定為3年，超過最長期限的，由用工單位與勞動者形成直接的勞動關系。王少波還認為，一旦用工期限達到十年或以上，如果被派遣勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用工單位必須與其簽訂無固定期限的勞動合同（2012）。楊勝利認為無論基于法律的限制還是派遣員工的真實意愿，勞務派遣在國外勞動力市場上都是短期的，派遣勞工沒有人愿意長期接受這種雇傭模式。因此，我國應在人力資源和社會保障部的行政規章或司法解釋中明確限制勞務派遣的時間上限，要求用工單位不得就同一崗位連續使用派遣勞工，超過一定期限需要繼續用工的，必須使用固定職工，招收固定職工時應優先從原來使用的派遣勞工中選拔使用，其中涉及的程序性規范也應詳盡、明確地予以規范（2009）。

筆者認為就適用崗位而言，不應該以臨時性、輔或者替代性來模糊規定，可以就行業和公司具體情況具體分析，因此法律上可以規定用工單位如果需要派遣崗位，則可以通過提交相應材料來申請，這樣一方面有利于相關部門對用工單位的派遣崗位的監督，另一方面也有利于保護被派遣員工的合法權益。就合同的期限而言，筆者認為《勞動合同法》存在自相矛盾的地方，一方面規定勞務派遣為臨時性的，另一方面又規定勞動合同為至少2年的固定期限勞動合同。因此，筆者認為，勞務派遣合同的期限應該設定一個上限而不是下限，因為勞務派遣相對于傳統用工方式而言，對被派遣勞動者的弊大于利。如果僅設一個下限，則可能會出現被派遣勞動者在一家單位工作十年但卻不是該單位的職工。筆者認為具體的上限設置可以參考日本最長年限為3年，超過最長期限的，由用工單位與勞動者形成直接的勞動關系的做法 [6]。

四.勞務派遣工的同工同酬問題

《勞動合同法》第六十三條明確規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”但是在現實中，同工不同酬的問題卻普遍地存在。而對于是否應該實行同工同酬原則，現實中存在著兩種觀點。有些人認為，勞務派遣的“優勢”就在于低成本，如果嚴格貫徹執行“同工同酬”必然會影響勞務派遣積極作用的發揮 [7]。然而學者們則普遍認為必須堅持同工同酬原則。原因在于勞務派遣在于一定程度上符合社會化分工提高勞動生產率的經濟發展規律，有利于降低社會總成本，促進經濟發展。對社會而言，可以發揮組織就業等功效。對用工單位來說，可能有利于控制用工風險，提高管理效率和降低管理成本。因此，勞務派遣的“優勢”絕不是單純的短視的一味追求降低人力成本， 從而損害派遣勞動者利益（劉慧勇，2010）。謝增毅認為為了保障同工同酬權利的實現，可探索由用工單位直接支付工資或在用人單位向用工單位繳納一定數額的履約保障金后，再由用人單位工資的做法（2007）。

筆者認為，同工同酬原則是必須堅持的，因為勞務派遣的崗位本身就是短期的，對于有職業規劃的大多數勞動者來說都不太愿意接受這樣一個崗位，如果再加上做相同量的相同工作所獲得的待遇卻不相同，那么勢必會影響勞務派遣的發展。雖然從短期上看對用工單位的勞動力成本確實有所降低，但是從長期上看，勢必會影響短期職位的招聘。雖然勞動法也堅持了這一原則但是現實中仍然普遍存在。其原因在于勞務派遣工的工資由勞務派遣單位發放而不是用工單位發放，勞務派遣單位從中抽取部分回扣并不會被派遣工知曉。此外，同工同酬問題的舉證責任在于主張方，但是對于派遣工而言，其根本沒有辦法拿出有力證據。因此，筆者認為，一方面可以嘗試由用工單位直接支付工資或在用人單位向用工單位繳納一定數額的履約保障金后，再由用人單位工資的做法 [8]。另一方面，對于同工同酬問題的舉證責任應該由被告方承擔反駁的舉證責任 [9]。

五.結束語

勞務派遣在我國的發展十分迅速，目前，全國企業勞務派遣用工呈增長態勢，其中第三產業使用勞務派遣用工最為普遍，勞務派遣工主要從事一線工作，以農民工為主 [10]。然而，我國勞務派遣的相關法律和制度卻還存在著很多的缺陷，致使勞務派遣工的合法權益得不到保障。因此，對勞務派遣相關法律和制度進行研究并提出相應的完善思路是十分有必要的。筆者對核心期刊的相關文獻進行了查閱和歸納，并提出了自己的見解，以期可以為相關政策制定者和研究者提供一些思路。

[參考文獻]

[1] 李暉. 勞務派遣及其法律規制――兼論勞動合同法有關條款的完善[J]. 中國勞動關系學院學報， 2009 （1）.

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[4]仵秀琦. 勞務派遣的法律規制及完善[J]. 河北法學， 2009， 27（4）： 130-136.

[5]章惠琴. 勞務派遣的法律規制研究――對《 勞動合同法》 修正案的解讀與反思[J]. 杭州師范大學學報： 社會科學版， 2013 （2）： 117-122.

[6]張玲， 朱冬. 論勞務派遣中的雇主責任[J]. 法學家， 2007， 4： 106-112.

[7]劉焱白.論勞務派遣勞動合同的解除[J].湖湘論壇，2008， （1） 1.

[8]謝增毅. 美國勞務派遣的法律規制及對我國立法的啟示[J]. 比較法研究， 2007， 6： 101.

[9]王全興， 楊浩楠. 試論勞務派遣中的同工同酬――兼評 2012 年《 勞動合同法修正案》[J]. 蘇州大學學報： 哲學社會科學版， 2013 （3）： 61-69.

第7篇：勞務派遣存在的問題范文

【關鍵詞】勞務派遣；適用范圍；不足；建議

08年《勞動合同法》正式實施以來，勞務派遣的規模非但沒有被限制，反而在逐漸擴大。因此關于勞務派遣適用范圍領域的規制并未起到應有的管束以及統一認識的作用。因此，開展對我國勞務派遣適用范圍的探討對勞務派遣行業乃至勞動法律領域都具有重大的意義。

一、勞務派遣適用范圍的現狀及原因

勞務派遣作為一種新型的用工形式，最早起源于美國。ii如今，人才派遣已成為一些經濟發達國家的主要用工形式，是對傳統用工方式的有益補充。《勞動合同法》將其納入其中，以專章的形式予以特別規定。明確規定了勞動派遣的適用范圍，即勞務派遣一般適用于臨時性、輔或者替代性的工作崗位上，然而在實踐中卻嚴重問題。從實施情況來看，勞務派遣用工呈現出加速發展的繁榮趨勢。縱觀現實情況，勞務派遣出現了非正常繁榮現象，已發展為惡意濫用。“有關系無勞動，有勞動無關系”的勞務派遣形成了特殊局面。

出現當前現象值得我們認真反思，找出背后的原因。原因是多方面的，但究其根本，是由于對勞務派遣適用范圍的這一法律規范不完善而導致的。

二、《勞動合同法》對勞務派遣適用范圍的規定及不足

（一）對勞務派遣適用范圍的規范分析

《勞動合同法》第66條規定：勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性（簡稱“三性”）的崗位上實施。從規定可以看出，在肯定勞務派遣地位的同時，也對其作出了適當的限制，但其限制也存在諸多不明確的地方。

至于什么樣的崗位是符合這“三性”原則的，《勞動合同法》并沒有做出明確的規定。對“三性”具體的含義和標準是什么，理論界、實務界一直都存在爭論。08年的《勞動合同法實施條例（草案）》第38條規定：用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。草案并沒有解決“三性”過于原則的問題，也缺乏對勞務派遣超出適用范圍的法律后果的規定。草案第五稿對“三性”原則作出了具體的細化只是在正式出臺的《勞動合同法實施條例》中把關于“三性”原則細化條文的規定取消了。

（二）對勞務派遣適用范圍規定的不足

勞務派遣之所以呈現如此繁榮的現象與該法第66條的規定存在諸多不足有關：1、該規定為非強制性條款，不能有效保障勞動者合法權益。2、第66條對相關概念界定不清。該條未對“三性”的具體含義進行實質性的、可操作性的界定。3、第66條的立法方式不利于勞務派遣適用范圍的界定。其采取的正面概括式方式，再加上是以概括式的方式來規定勞務派遣的適用范圍，二者結合從某種意義上會使勞務派遣的適用范圍更加模糊。

三、完善勞務派遣適用范圍的建議

羅爾斯認為：“如果法律不能充分解決由社會和經濟的迅速變化所帶來的新型的爭端，人們就會不再把法律當作社會組織的一個工具而加以信賴。” iii針對我國目前勞務派遣適用范圍存在的問題，筆者認為勞務派遣從嚴格到放款應當是其發展方向，但其存在的問題要得到解決，就得明確其相關法律規定，出臺更加明晰的立法。具體來說，可從以下方面進行努力：

（一）嚴格遵循勞務派遣立法的指導思想

我國勞務派遣的立法應樹立規范與促進并重，即勞務派遣要在發展中規范，在規范中發展的指導思想。基本思路上體現“三結合”。

（二）完善勞務派遣適用范圍的具體措施

1.完善第66條的相關解釋，對其進行細化，增強可操作性

第一，將第66條規定的用詞由“一般”改為“應當、禁止或者不得”等禁止性術語。因為從規范意主旨來看第66條是為了限定勞務派遣的適用范圍，因此該規定應為強制性規范。賦予其相應的強制力，需要立法機關在相應的法律中用明確的法律規則作出說明，違反了該條款就要適用《勞動合同法》第92條進行處罰。

第二，對“三性”作出明確的規定，準確界定勞務派遣的適用范圍。我國《勞動合同法》雖對勞務派遣的范圍和期限都有所涉及，但實踐中都缺乏可操作性。對“三性”原則的界定應從勞務派遣的自身性質出發。“臨時性”是指用工單位非經常性發生的或具有季節性、短期性、很強的時效性的用工需求，例如應付突然增加的訂單等而增加的工作崗位，其存續時間一般不超過6個月，但為了應對現實生產需求，必要時可以延期一次，延期的最長期限不能超過6個月；“輔”是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位，如何判定非主營業務崗位，應依據企業工商登記的經營范圍來予以認定；“替代性”是指用工單位的某工作崗位已經有勞動者，但該勞動者因故在一定期間內無法工作，例如因病、工傷等，在該職工休假返回之前，可利用勞務派遣由被派遣勞動者提供替代性勞務。

第三，借鑒國外經驗，將該條的立法方式改為“原則允許，例外禁止”的模式。列舉禁止適用勞務派遣的行業，從反面規定限制勞務派遣的適用范圍。勞務派遣并不適合所有行業，如建筑、制造業等。因此應借鑒外國的經驗，禁止勞動派遣在以下行業適用，一類是對勞動者職業安定危害比較大的行業；二是涉及公共安全的行業。iv

2.建立嚴厲的違規懲處機制

勞務派遣之所以出現如此繁榮的現象與企業法律責任的缺失也有著莫大的關系，因此須明確規定違反勞務派遣適用范圍用工的法律后果，即明確用工企業的法律責任。一是增加規定，對未經許可擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門依法予以取締，沒收違法所得，并處以罰款。二是進一步明確規定勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法規定的，處以罰款，并適當提高罰款額度。

3.建立健全監督檢查機制

孟子曰：“徒善不足以為政，徒法不足以自行”。v在完善勞務派遣適用范圍相關制度的同時，應當建立起相應的糾察和責任追究制度體系。確定監管部門的責任，以防執法部門執法不力甚至失職、瀆職不作為等。另外，行政執法領域始終堅持和落實公民法律權利的平等保障與救濟，如果發生非法用工等違法行為，給勞動者造成損害的，勞動保障部門將要承擔賠償責任，并追究相關主管人員和直接責任人的法律責任。

筆者認為，勞務派遣適用范圍“三性”原則法律規定與其性質相統一，符合國外勞務派遣用工的潮流，其不足之處只是具體內容缺乏明確性。因此，對于勞務派遣適用范圍的法律規定，我們不必采用修法的方式對其進行重新界定，只需制定相關的法律解釋，明確具體內容即可予以完善。另外，現階段我國法律也不完善，制定司法解釋更符合國情，待到適合的時機再制定《勞務派遣法》。

注釋：

i李巖.《勞動合同法》視角下勞務派遣制度的完善[J].公會論壇，2010（12）.

ii陳煦.我國勞務派遣適用范圍探析[J].法制與經濟，2012（1）.

iii（美）羅納德·德沃金.認真對待權利“中文版序言”[M].北京：中國大百科全書出版社，2002.

第8篇：勞務派遣存在的問題范文

關鍵詞：勞務派遣 事業單位 應用

一、勞務派遣概述

1.含義

勞務派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位（即用人單位）根據與之簽訂勞務派遣協議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等，再由勞務派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。

2.特點

勞務派遣關系有別于傳統的勞動關系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關系，接受被派遣勞動者的勞務供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關系。

二、事業單位采用勞務派遣的好處

本文所指事業單位是以增進社會福利，提供各種社會服務為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛生等業務。勞務派遣這一新型用工方式，為事業單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業單位發展迅速，承擔越來越繁重的服務職能，出現了較大的用工缺口，但由于編制數量有限且受到嚴格控制，人員需求難以在編制內得到滿足。勞務派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業單位的人員問題。

2.規避用工風險和勞動糾紛

通過勞務派遣用工機制，事業單位只需與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議并支付派遣費和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風險。由于事業單位與被派遣勞動者不是勞動合同關系，而是一種有償使用關系，從而避免了與被派遣勞動者發生勞動糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計劃經濟體制下，事業單位職工是“單位人”，能進不能出，冗員現象普遍。隨著事業單位人事制度改革的深化，“單位人”轉化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務派遣用工形式，一方面順應了事業單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業單位可根據業務需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業單位通過勞務派遣方式，實現了用人和管人的分離。事業單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務派遣單位負責，節約了管理成本的同時提高了管理效率。

三、事業單位應用勞務派遣應注意的問題

1.用工不規范，濫用勞務派遣

濫用勞務派遣的具體表現和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉變為勞務用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業單位內部的人員結構穩定。第二，按照《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業單位為了減輕管理責任，將勞務派遣廣泛地應用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠發展。第三，在實踐中，勞務派遣單位常常混淆概念，將被派遣勞動者的派遣時間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節性、臨時性的規定。

2.同工不同酬

事實上許多事業單位使用勞務派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節約財政撥款，因此對勞務派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現象損害了被派遣勞動者的合法權益，使其產生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態度和質量。

3.因勞務派遣自身局限性產生的問題

第一，勞務派遣本身的不穩定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導致心理失衡。第三，許多求職者以勞務派遣的方式進入事業單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓和職業生涯規劃。第五，被派遣勞動者與編內人員關系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩定，不利于事業單位的和諧與有序發展。

四、對事業單位應用勞務派遣的建議

1.明確勞務派遣用工崗位范圍

目前國家即將出臺新規進一步規范勞務派遣用工，尤其對勞務派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規定。因此，事業單位應細化勞務派遣管理，避免因采用勞務派遣而引起管理混亂。事業單位應加強人力資源規劃，在采用勞務派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工，優化用工結構。同時應注意控制勞務派遣人員占單位職工人數的比例。

2.完善薪酬管理和激勵機制

事業單位不應把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設計薪酬制度時應引入公平理論，即外部公平、內部公平和個人公平，將被派遣人員和編內人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應建立科學合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業績得到合理評價，將工作業績與實際收入相掛鉤，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業單位應樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間，助其實現自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機制。

4.選擇運作規范、服務能力強的勞務派遣單位

國家最近出臺了新規對勞務派遣單位進行整頓，因此事業單位在選擇合作的勞務派遣單位時，一方面應選擇有資質、運作規范的勞務派遣單位，避免用工風險；另一方面應選擇服務能力強的勞務派遣單位，由于其在日常人事工作和預防處理勞動糾紛方面相對有經驗，在滿足事業單位用工需求的同時減少了用工風險。

參考文獻

[1]曾星，何永紅.我國勞務派遣用工存在的問題及對策分析[J].重慶電子工程職業學院學報，2009（1）

第9篇：勞務派遣存在的問題范文

關鍵詞：建筑業；派遣用工；現狀；問題

中圖分類號：TU198文獻標識碼： A

引言

勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。由于勞務派遣中的不規范行為，導致勞務派遣人員利益受損，在勞務派遣涉及的勞務派遣公司、企業（用人單位）、勞務工（勞動者）三方當事人當中，企業扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發展，出現了許多問題。

1、勞務派遣的作用的優勢分析1.1、采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；1.2、享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障；1.3、因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩定的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

2、建筑業企業勞務派遣的現狀

2.1、農民工討薪事件時有發生

我國建筑業擁有一支約400萬人的農民工隊伍，占建筑業一線人員的90％以上。目前建筑行業面臨的難題就是農民工的集體討薪，尤其近年來，集體討薪事件更是愈演愈烈。

討薪事件發生的原因是多方面：

2.1.1、從農民工工資的資金來源上看，對于建筑行業來說，本身可能有資金周轉困難的問題；

2.1.2、在支付環節，施工企業將勞務費結算給勞務分包公司后，勞務分包公司也可能沒有及時將勞務費發放給農民工；

2.1.3、還有一種特殊情況就是農民工的惡意討薪，農民工作為社會的弱勢群體，目前的政策法規有相當程度上傾斜于農民工，出現討薪事件后，相關政府部門往往傾向于保護弱勢群體，對施工企業進行處罰。

2.2、勞務作業隊不支持勞務管理工作

按照國家或者項目工程所在地住建委的要求，施工企業應制定相應的勞務管理制度。以我公司為例，盡管出臺了相應管理文件，要求項目部每月對勞務分包隊伍進行檢查勞務工工資發放情況，但在實際操作中發現，勞務分包隊伍不愿將人工成本上報，交出來的也是應付交差，等工程完工后再由農民工出來討薪。經調查，項目部勞動力管理員普遍反映勞務作業隊不支持施工企業的勞務管理工作，而由于自己權力有限，作為勞務管理工作的具體操作者，他們也很無奈。

從勞務作業隊層面來說，由于許多勞務作業隊是掛靠在勞務分包企業的名下，勞務作業隊的實際管理工作則是由包工頭或是勞務作業隊實際控制人來實施，所以施工企業對勞務作業隊的管理重點在于對勞務作業隊實際控制人管理，若勞務作業隊實際控制人不支持施工企業的管理制度，施工企業要求的各項業內資料難以收集，增大了勞務管理的難度。

2.3、項目部缺乏勞務用工管理意識

作為施工企業與勞務作業隊直接接觸的部門，項目部對勞務管理工作的支持力度在很大程度上決定了施工企業勞務管理工作的水平。在實際操作中，我們發現一些項目部從領導到勞動力管理員存在只看重眼前利益，忽視國家或當地的勞務法規，思想上不重視勞務管理工作，管理中不落實相關的制度，在項目勞務管理過程中存在未按照規定進行招投標、勞務合同簽訂率低、未對勞務分包合同及勞務作業人員如期備案，未按照規定對勞務作業隊進行管理監督等漏洞，致使在施工過程中出現工程質量、勞務糾紛等嚴重問題。

3、建筑業企業勞務派遣存在的問題

3.1、對勞務派遣工認識上存在偏差

隨著建筑企業用工形式的不斷改變，勞務派遣工將逐漸成為該類企業生產施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業已經逐步認識到勞務派遣員工對企業發展的重要作用，但由于受過去傳統思想的影響，部分企業的領導和員工仍存在著認識上的偏差,習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，而且這種勞動用工上的區分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

3.2、勞務派遣工社保福利較差

在社保福利方面，部分建筑企業（或勞務派遣公司）為勞務派遣工的部分人員交五險，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業年金（補充養老金）等。

3.3、勞務派遣工激勵機制不完善

勞務派遣員工從內心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業的一員，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出，成為企業的骨干。但是，由于目前仍有部分企業缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發展前途的信心，認為企業發展的好壞與自己無關，得過且過，安于現狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發揮，從而阻礙了企業的發展。

4、完善建筑業勞務派遣工作的對策

4.1、加強勞務派遣用工管理、實現企業安全健康發展

綜上所述，對待勞務派遣既不能因為它有許多優點而聽之任之、放任自流；也不能因為它存在缺點而予以封殺，而是要積極研究對策，趨利避害。

4.1.1、針對目前國內人才派遣市場勞務派遣員工年輕化，學歷相對較低，流動性大的特點，應加強勞務派遣用工管理及勞務派遣服務機構的規范化管理和企業員工隊伍建設，營造和諧穩定的企業環境。無論是用人單位還是用工單位，都應定期就各自勞務用工管理現狀進行交流，派遣運作過程中暴露出來的問題，派遣主體雙方都應從勞務用工管理和激勵機制著手，結合勞務派遣員工的利益訴求，不斷探尋，制定出一套完善的勞務用工管理制度。

4.1.2、隨著勞務派遣市場的壯大，使很多企業尤其是建筑施工企業自身安全經營及自身發展受到了極大的挑戰。為了更好地實現勞務派遣員工管理工作制度的規范化，勞務派遣服務機構在人員的吸納機制、薪酬分配機制、人員培訓發展、黨工團組織建設、勞務公司內部管理等方面應進行規范。勞務用工單位也應重視勞務用工管理，切實了解勞務工，避免不平等現象，保證勞務工和企業編內員工能享受到同等的權益。

4.2、堅持物質激勵與精神激勵相結合

建筑企業在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，并建立科學的績效考評制度，對工作表現出色、業績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。同時，要注重提高勞務派遣員工的生活條件，想方設法改善他們的生活設施和工作環境。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發勞務派遣員工的創業熱情。

4.3、積極開拓派遣員工發展空間

建筑企業要結合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的一項重點工作，為勞務派遣員工開拓發展空間，并讓派遣員工真正參與進來，使個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。一是制定派遣員工留轉考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現突出的員工，將他們轉為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關人員外派進修學習。對業務技能較高的派遣員工，通過職業技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經理或職能部室負責人崗位。

5、結語

筆者通過理論與實際相結合的方式分析了目前建筑業勞務管理過程中出現的一些問題以及問題產生的原因，進而提出選擇優秀的勞務作業隊、重視勞務管理細節、增強項目部全員的勞務管理意識、落實施工企業勞務管理獎懲制度的解決措施，以提高施工企業的勞務管理水平。

參考文獻：

[1]馬秀招.試析建筑業企業派遣用工現狀、問題與對策[J].福建建材,2012,07:117-120.