勞務派遣的方案精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣的方案范文
一、勞務派遣概念
勞務派遣指的是勞務派遣機構根據用人單位的需要，與被派遣勞動者簽訂勞動合同，把勞動者派向用人單位，并向勞動者支付相應報酬，而勞務派遣機構則向用人單位收取一定服務費用的一種特殊用工模式。其中，“用人單位不雇人，雇人單位不用人”的招人與用人相分離的特殊用工方式是勞務派遣的顯著特點。
二、勞務派遣發展現狀
勞務派遣是近年來我國人才市場運用的新興用工方式，雖然起步晚、但是發展快、規模大，它已經普遍的存在于各類企業中。勞務派遣起源于我國70年代末，當初為了規范外企在華的用工方式，外企服務公司最先引入了勞務派遣。到90年代，各地政府為了促進國有企業下崗工人再就業和農村富余勞動力的合理安置，積極推進組建勞務派遣機構，提供各種招聘用工服務。2000年以后，勞務派遣得到迅速發展。2008年，經過《勞動合同法》確認，勞務派遣作為中國用工三種方式之一。隨著我國經濟市場化步伐的快速推進，許多用工單位基于多方面用工彈性考慮開始大量使用勞務派遣。
三、勞務派遣用工存在的問題
1.用工數量增長迅速，用工管理混亂。
隨著市場經濟發展，勞務派遣政策趨于完善成熟，近年來我國有企業業對勞務派遣的需求量大幅度增加。從全國總工會“國內勞務派遣調研報告”統計數據可以看出，目前我國勞務派遣人員總數已超過6000萬人，企業勞務派遣員工占企業職工總數的20%，并且主要集中在機關事業單位和國有企業，其中國有企業屬于使用勞務派遣員工最多的單位，甚至有些央企使用勞務派遣員工人數所占比例超過總職工數的2/3。
隨著經濟市場發展，《勞動合同法》正式實施后，國有企業為了減少成本，規避法律風險，更多選擇與勞務派遣機構合作，大量使用勞務派遣工，致使勞務派遣用工需求迅速增長，勞務派遣機構的數量也隨之增加。近幾年，勞務派遣機構的規模和服務范圍進一步擴大，派遣機構的服務能力在整個服務業中的比重也逐年加大。但是由于勞務派遣機構資質參差不齊，管理水平各不相同，有些勞務派遣機構對勞務派遣人員缺乏管理意識，在進行勞務派遣前，既沒有對派遣人員進行崗前培訓和職業素質教育，也沒有進行法律法規和服務意識宣傳，在派遣到用人單位后，便不再對已勞務派遣人員進行定期考核和測評，這些管理上的疏忽和混亂將直接影響勞務派遣用工的健康持續發展。
2.勞務派遣員工與正式員工“混崗”。
《勞動合同法》第66條明確規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。由于勞動法對“臨時性”、“輔”、“替代性”工作崗位沒有詳細的界定和說明，規定過于籠統，有些國有企業為自身利益考慮，把勞務派遣員工安排在一些非“臨時性、輔、替代性”的崗位上，使勞務派遣員工與正式員工混崗，一些崗位出現了多種用工形式并存的現象，甚至在一線崗位出現正式工大量被派遣工替代的現象。在混崗情況下，一旦發生了事故問題，責任推諉的現象比比皆是。
3.同工不同酬現象明顯。
《勞動合同法》第63條規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者‘同工同酬’的權利。用工單位應當按照‘同工同酬’原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>
在國有企業勞務派遣用工中，同工不同酬現象具體有兩種：一是勞務派遣員工與正式員工之間的同工不同酬。相似或者相同崗位上，勞務派遣員工與正式員工除了收入相差甚遠，正式員工享受的福利如年終獎、績效獎、交通補貼、員工旅游等，勞務派遣員工可能完全沒有，或者與正式員工的福利相差懸殊。二是勞務派遣人員之間因為來源不同而存在的同工不同酬。某些國有企業存在勞務派遣員工來自不同勞務派遣機構的情況，不同用工形式的制度實行不同的薪酬標準，導致了勞務派遣員工在付出了基本相同的勞動后，由于身份的不同，得到不同的勞動報酬。
同工不同酬的現象還體現在一些國有企業幫勞務派遣員工繳納公積金和社會保險方面。國有企業對勞動派遣員工繳納社會保險和公積金方面操作不規范，能繳納城市社保的只繳納城鎮社保，勞務派遣員工的公積金繳存比例也與正式員工存在明顯差距，這些同工不同酬的現象使得勞務派遣人員的利益得不到保障。
4.勞動爭議日益增多
隨著我國法律法規的進一步健全完善和勞務派遣用工管理的不斷規范，勞務派遣人員的維權意識也不斷增強。與此同時，國有企業在勞務派遣用工中面臨的法律風險和勞動爭議日益突出。一是離職時產生相關賠償訴求。勞動合同法規定勞務派遣員工與用工單位的正式員工享有同工同酬的權利，這一規定使得勞務派遣人員對同工同酬的訴求日益迫切，如果勞務派遣員工所要求的同工同酬的權利難以得到落實，將嚴重打擊勞務派遣員工們的工作積極性，一旦終止關系或發生爭議，這還將成為勞務派遣員工在離職時候提出要求補償的主要訴求之一。二是工傷保險賠付難。由于勞務派遣中工傷事故損害賠償法律法規還不是很完善，用人單位與勞務派遣機構簽訂勞務派遣協議的時候，無相關部門監督，也不需要被勞務派遣員工參與其中，容易出現勞務派遣機構為換取利益而損害被派遣員工合法權益的行為，這種情況下，勞務派遣員工一旦發生了工傷事件，工傷保險責任主體就難以確定，勞務派遣員工是應該直接向用人單位索賠還是向勞務派遣機構主張，或是同時向二者主張承擔連帶責任，這些情況都是缺乏統一明確規定的，將致使勞務派遣員工在維護職工權益上舉步維艱。如果在責任主體賠付上，用人單位與勞務派遣機構相互推卸責任，使勞務派遣員工在維護工傷保險賠付權益上舉步維艱。
四、勞務派遣用工問題解決對策
1.規范用工管理，重視派遣員工
國有企業應進一步加強自身內部用工管理，更好的規范勞務派遣用工秩序。首先，國有企業要按照《勞動合同法》要求，結合本業實際情況，全面清理企業中與勞動合同制度不符的配套規章和規范性文件，貫徹落實好勞務派遣的相關法律、政策及條例的銜接工作；其次，國有企業要嚴格遵守勞動法所規定的勞務派遣的“臨時性、輔、替代性”三個用工原則，明確界定用工崗位性質、工作內容和崗位職責，并做到“公開、公正、公平”的原則，履行國有企業用工社會責任；最后，國有企業要創新管理理念，針對勞務派遣員工同工不同酬現象，一方面要加強對勞務派遣員工的培訓，提高員工工作能力和職業素質，縮小勞務派遣員工與正式員工在薪酬、福利等方面的差距。一方面，還要加強對勞務派遣員工的關注力度，倡導“一視同仁”、“國有企業一家親”等企業價值觀，給予派遣員工更多人文關懷，提高派遣員工對企業的認同感和歸屬感。
2.嚴守法律新規，控制用工比例
按照2014年最新《勞務派遣暫行規定》要求：“用工單位在本規定施行前使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，應當制定調整用工方案，于本規定施行之日起2年內降至規定比例?！贬槍Υ隧椧幎?，國有企業應自查是否存在違反“用工比例”規定的情況，超出派遣用工比例的國有企業應結合崗位需求，盡快修訂用人計劃，調整招聘方案，在2年時間內逐漸減少勞務派遣用工總量，將勞務派遣用數量控制在規定的用工比例內。國有企業可以篩選部分工作能力突出的勞務派遣員工經考核轉為正式員工，也可以與勞務派遣機構協商變更勞務派遣協議，或將企業原本需要勞務派遣員工承擔的工作，集成“一元化”業務，合理轉化為外包模式，從而減少企業勞務派遣員工數量。
3.甄選派遣機構，構建風險防控體系
國有企業在甄選勞務派遣機構時，應根據用工需求和招聘計劃，深入進行市場調研，結合實際調研情況，從勞務派遣機構的實力、規模、品牌等多方面分析，選擇一些資質信譽優良、業務水平高、服務質量好、風險防控能力強的勞務派遣機構或外包服務機構進行合作。
在簽訂合作協議或派遣服務合同時，雙方要以遵守勞動合同法為前提，明確各自的權利、義務及責任，還可增加保密條款和附加說明，避免在今后出現問題時引起不必要的糾紛。國有企業在勞務派遣或外包用工過程中，應強化對勞務派遣機構或外包服務公司的監督管理，要求其建立完善派遣員工崗前培訓、勞動薪酬、福利津貼等相應的規章制度，進一步提升派遣員工的職業技能和從業素質，努力構建用工風險防控體系，減少勞務派遣員工勞務糾紛，使國有企業勞務派遣用工能長效可持久健康的發展。
參考文獻：
[1] 程延園，勞動關系[M]，中國人民大學出版社，2007年11月第2版。
[2] 降蘊彰，權威報告稱勞務派遣達6000 萬，全總建議修改勞動合同法[N]，經濟觀察報，2011年2月28日。
[3] 王舒揚，論國企勞務派遣用工“泛濫”成因[J]，吉林省教育學院學報， 2012（05）。
[4] 劉曉輝，淺談國有企業中勞務派遣員工的人力資源管理[J]，管理觀察，2012（16）。
第2篇：勞務派遣的方案范文
【關鍵詞】勞務派遣 用工管理 管控體系
一、專業管理的目標描述
（一）R倒芾淼睦砟
堅持以控制總量、調整結構、健全機制為重點，全面規范勞務派遣用工管理，統一勞動定員和用工配置標準，優化勞動用工策略，降低用工總量，控制長期職工，推廣業務委托用工，減少勞務派遣和非全日制用工，實施用工動態管理，形成人員能上能下、能進能出的用工管理機制。
制定勞務派遣崗位名錄，明確崗位名稱、編制、崗級、崗位任職基本條件等項目，同時編制崗位工作標準；完善崗位管理機制，實現人崗匹配管理；加強崗位變動管理，深化崗位輪換機制；加強人才培養與開發，實行持證上崗；推進員工績效管理，崗位爭先；建立全員基礎數據平臺，完善員工信息管理。
（二）專業管理的范圍和目標
第一，規范勞務派遣用工管理，建立勞動關系和諧、機制靈活、職責明晰、流程順暢的用工管理模式。
第二，加強“定崗、定員”管理，以有利于設備的正常運行、維護為目標，有效配置人力資源和節約人工成本。
第三，加強勞動合同管理，建立勞動合同風險防范機制。
（三）專業管理的指標體系及目標值
按照國網公司關于勞動用工規范治理工作的相關要求，全面規范勞動用工管理；目標值：勞動用工規范指數為1。
控制用工總量，各部門人員配置不超員；全民支援集體人員保持逐年減少的趨勢；目標值：100。
在規定的時限內，依法與勞動者簽訂勞動合同，全面規范各類用工的勞動合同簽訂主體；目標值：員工勞動合同簽訂率達100%。
二、專業管理的主要做法
（一）加強勞動定員管理
由人力資源、生產、營銷、調度、發策等部門組成的勞動定員工作小組，主要負責設備臺帳等基礎數據的統計、校核、勞動定員分析、人員優化配置等工作，促進勞動定員管理工作與各專業管理工作的有效銜接。
定期開展勞動定員管理人才的培訓，鼓勵和支持他們學習生產業務知識，熟悉和掌握生產設備和業務流程，提高自身素質和能力；組織開展勞動定員專業人員下基層調研，并通過各基層部門的二級核算員搜集資料，深入了解基層的困難和需求；定期組織開展勞動定員工作研討交流，拓寬勞動定員專業人員的視野。
（二）規范勞務派遣崗位管理
結合“三集五大”體系建設，全面梳理本單位崗位設置和人力資源配置情況，依據公司崗位設置的有關規定，組織業務部門梳理、明確核心業務崗位和崗位，結合本單位勞務派遣用工的實際情況，分類分層對崗位設置進行細分，制定勞務派遣適用崗位名錄。通過不同的崗位名稱、職責、屬性，將長期職工和勞務派遣用工的崗位嚴格區分，按照同一崗位使用同一種用工的原則加強管理。
根據國網公司和省公司最新的制度情況，將上級的制度與公司制訂的制度進行逐一對照，對制度進行了全面梳理，發現并優化管理中的短板、盲區、無效環節，運用PDCA思想的管理模式，重點圍繞制度的可操作性和可執行性，著手制度修編的廢、改、并、立工作。確定了14項人力資源業務名錄，制定29個管理標準和制度，繪制56個管理流程圖。
（三）規范勞務派遣用工管理，提高人員配置效率
公司對各單位的勞務派遣用工實行嚴格的計劃管理，各單位依據本單位勞動定員、生產經營需要及長期職工隊伍情況，編制勞務派遣用工計劃報省公司審批。對于缺員單位，適當審批勞務派遣用工計劃；超員單位，不再審批勞務派遣用工計劃。
各單位使用的勞務派遣人員，必須由勞務派遣機構按要求招聘后派遣到用工單位，不得自行招聘并使用勞務派遣人員，招聘時必須明確表明是勞務派遣單位招聘。改變聘用程序中統包統攬的做法，只提出用工方案和要求，不事先內定和選聘人員，對外由勞務派遣公司統一進行招聘后，再進行面試和選聘，做到用工過程中形式與實質的相符。
（四）強化勞務派遣單位管理
按照符合國家法律規定、財務狀況良好、內控制度完備、管理規范、信用等級好等要求，制定標準規范的準入條件。按照精簡數量、嚴把資質的原則，擇優選定派遣機構并簽訂派遣協議。
用工單位建立溝通、反饋機制，按月或季度與派遣機構、派遣人員進行交流、溝通。對勞務派遣機構與派遣人員訂立勞動合同情況，薪酬、福利發放情況，社會保險建立、支付情況要及時掌握，實時監督、反饋。
結合派遣機構工作開展情況，對照準入條件，每年末對所選派遣機構進行考核，加強對派遣機構履約情況的監督。對不認真履行協議、管理不規范的勞務派遣機構，依法解除勞務派遣協議，取消其準入資格，并及時更新機構名單。
（五）加強勞動合同管理，建立風險防范機制
定期檢查勞務派遣機構和勞務派遣工合同簽訂情況，對不簽訂勞動合同的勞務派遣工，不允許用工單位接收。同時，要求派遣公司在招聘時明確告知是勞務派遣單位招聘，一旦錄用必須和勞務派遣公司簽訂勞動合同。建立合同到期預警機制，及時提醒派遣公司和派遣工續訂、終止勞動合同。依法規范簽訂勞務派遣協議，在簽訂《勞務派遣協議》時，認真研究協議條款，明確派遣機構及用工單位雙方的權利義務，要求勞務派遣單位提供與勞務派遣人員簽訂的勞動合同，避免和派遣工形成事實勞動關系。
（六）強化績效考核、薪酬激勵和培訓開發管理
依據國網公司對各崗位績效考核的統一要求，分解工作目標，合理制定具體、量化的指標體系，建立全員績效考核制度，并定期將績效考核結果通報給勞務派遣機構。
參照本地區勞動力市場工資指導價位，考慮勞務派遣人員的福利、保險、管理費等，按年度統一核定勞務派遣用工費用。強化績效考核結果應用，在核定的費用總額范圍內，建立與考核結果掛鉤的費用支付機制；強化績效考核w系的閉環運行，引導派遣機構建立與考核結果掛鉤的工資制度。新上崗、換崗的勞務派遣人員，依據崗位工作要求應進行不少于1周時間的崗前培訓，內容主要包括安全生產、崗位技能、企業文化、規章制度等方面知識技能，經培訓考試合格者方可上崗，培訓不合格的應重新培訓或退回派遣機構。
（七）完善勞務派遣用工信息化管理
依托信息網絡、數據交換、應用集成、企業門戶的一體化平臺，建立勞務派遣用工模塊，將勞務派遣人員的姓名、性別、出生時間、學歷、專業、技術資格、技能等級資格、所在崗位等基本信息錄入系統，滿足勞務派遣用工計劃編制和統計分析的要求，初步實現勞務派遣用工管理的實時、在線、可控。規范、完善勞務派遣用工報表體系，全面掌握其用工數量、基本信息、變化調整、崗位分布等情況，為進一步深化、細化、提升勞務派遣用工管理提供有效的數據支撐。建立勞務派遣機構數據信息庫，加強對勞務派遣機構的實時監控和管理，防范派遣機構不規范管理給用工單位帶來的連帶法律風險。
三、評估與改進
（一）專業管理的評估方法與成效說明
經用工規范治理以及優化配置后，主業核心、關鍵崗位全部使用長期職工，重點保障企業生產經營關鍵崗位和生產一線崗位的用工需求，非核心業務崗位采取業務外包方式，勞務派遣用工調整到“三性”崗位，實現了用工分層分類管理。勞動用工規范指數達到1。
根據現有設備臺帳，嚴格按照國網公司勞動定員標準進行定員測算，將現有人員配置情況和測算結果對比，勞動定員評價分數80分。
勞務派遣工均和派遣單位簽訂勞動合同，各類用工勞動合同訂立、變更、終止等手續及時準確，合同主體明確，簽訂率為100%。
（二）今后努力的方向
根據《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規以及公司有關規定，建立健全勞務派遣工退出機制。派遣期限到期的或考核不合格、不能勝任工作崗位的，及時退回派遣單位，實現人員的有序流動。
將抓緊研究制定縣公司“三集五大”體系建設實施方案，年底正式啟動建設，確保明年上半年全面完成，兩年內實現管理水平與公司接軌。
參考文獻
第3篇：勞務派遣的方案范文
關鍵詞： 勞務派遣 逆向勞務派遣 影響 規制措施
勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，并將勞動者派遣到用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮、監督下從事勞動的新型用工形式。[1]與傳統用工方式相比，勞務派遣能夠滿足用人單位靈活用工需求，因此在國際范圍內得到廣泛應用。《中華人民共和國勞動合同法》從立法上確立了我國的勞務派遣制度，但其關于勞務派遣規定過于原則化，實際操作性不強。隨著《勞務派遣暫行條例》的出臺，許多勞務派遣中的細節問題得到了解決，但逆向勞務派遣仍未受到針對性規制。由于勞務派遣特殊的三方關系構造極易被用人單位利用來逃避法律責任，逆向勞務派遣應運而生。作為一種用人單位損害勞動者合法權益的典型形式，逆向勞務派遣已然成為我國勞務派遣制度的一個漏洞，界定其性質認識其本質對理論研究和實務操作都尤為重要。
一、逆向勞務派遣的定義
正常的勞務派遣是用工單位與派遣單位（用人單位）簽訂派遣協議，由用人單位尋找合適的人員并與之簽訂勞動合同，再將其派往用工單位進行工作的狀態。而逆向勞務派遣則是原用人單位（表面上的用工單位）利用強迫、欺騙等方式使本就在該單位工作的勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，勞動者工作地點、內容等并未發生變化，但勞動關系已經轉移的情形。逆向勞務派遣的內涵主要包括以下三個層面 ：一是勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同前，雙方已建立勞動關系；二是勞動者與勞務派遣機構簽訂勞動合同后，勞動者再以勞務派遣機構員工的身份派遣回原用人單位繼續勞動[2]；三是該員工之用人單位私下與勞務派遣機構或隱名派遣機構合謀，刻意地強迫勞工轉變身份，在不離崗的情形下，與勞務派遣機構或隱名派遣機構簽訂勞動合同，形成“旱地拔蔥”式的勞務派遣轉換。[3]
“逆向派遣”的實質就是假派遣，與“勞務派遣”的立法目的背道而馳，而且由于其會損害“被派遣”勞動者的權益，因而也違背了正確的法治理念：不得利用法律達到不正當的乃至非法的目的。[4]逆向勞務派遣是對我國現行勞動法律法規的一種規避，不利于維護我國勞動力市場的正常秩序和勞動者合法權益，應及時修補法律漏洞，從根源上對其進行規制。
二、逆向勞務派遣的負面影響
逆向勞務派遣非法的本質決定了其所造成的更多是負面影響，本文將從以下幾個方面對其進行分析：
（一）雇主責任難以落實
由于“逆向派遣”是人為地把直接雇傭的勞動者與用工單位兩者之間雇傭關系，轉化為勞動者、勞務派遣單位和用工單位三方之間復雜的三角關系，本應由原用人單位（用工單位）承擔的雇主責任人為分成兩個雇主（派遣服務公司和用工單位）承擔責任。當發生勞資糾紛時，勞動者往往因為缺乏法律知識而不知向誰問責，而用工單位與派遣單位之間相互的推責行為也會妨礙勞動者對自身合法權益的救濟。因而，原用人單位成為了最直接的受益者，它可以借此減少工資福利和社會保險等方面的成本，同時巧妙地將責任轉嫁給派遣單位。
（二）逆向派遣使得職工素質難以提高
在逆向勞動派遣中，實際用工單位為了降低用工成本和風險，逃避雇主責任，只側重行政和事務性管理，對逆向派遣勞動者不進行教育培訓和職業生涯規劃方面的管理，使逆向派遣員工正常的職業生涯設計無法建立。勞務派遣多用于勞動密集型的體力勞動中，且農民工占據更大比重。從長遠方面考慮，隨著我國產業結構的優化升級，將會有許多勞動密集型企業進行更新換代，屆時將會有大批人員失業，若勞動者因被動陷入逆向勞務派遣關系而沒有獲得良好的職業培訓，將難以適應新的就業形勢，無法實現再就業。
（三）逆向勞務派遣會造成勞動力市場混亂
勞務派遣涉及用工單位、派遣單位、勞動者三方關系，一起勞務糾紛案件，往往涉及多個公司，甚至存在異地派遣。復雜的用工關系往往讓缺乏法律知識的勞動者不知向哪方主張權利。隨著勞務派遣對象層次的變化、勞務派遣糾紛群體的擴大、逆向派遣等新型勞務派遣形式的出現，如今關于勞務派遣的案情也隨之復雜起來，一個糾紛往往涉及多個環節、交織多種問題。其中逆向勞務派遣關系更加復雜、主體法律關系更加混亂，在加大勞動者勞動權益受侵犯可能的同時，增加了其維權難度，極易造成勞動力市場的混亂。
（四）逆向派遣會影響我國的經濟發展
企業職工是企業競爭力的重要來源。逆向勞務派遣雖然使用工單位將勞動關系轉移、逃避了雇主責任，表面來看減少了用工成本，但如果將常期性的核心崗位正式職工變成勞務派遣工，使這部分勞動者的素質得不到提高，會勢必影響到用工單位的競爭力。而國家的競爭優勢又來源于企業競爭優勢，在當前世界經濟競爭日益激烈的環境下，勞動者素質終將會影響到整個社會的競爭力。
三、我國現行法律法規對逆向勞務派遣的規制
根據《中華人民共和國勞動合同法》的第六十七條和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的第二十八條規定，用人單位不能向本單位或其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位派遣勞動者，明確禁止逆向勞務派遣行為。但在實際中單位一般回避了這種明文規定的法律主體意義上的聯系，借協議的形式來實現合同雙方單位的利益分食，模糊了勞務派遣中的兩重法律關系，進而合作作為勞動者的“共同雇主”。
同時在實踐中，逆向勞務派遣的勞動者往往已經在該單位工作多年，單位為了減少用工成本而強迫其改變勞動關系。2013年7月施行的修訂后的《勞動合同法》一改原來“勞務派遣一般在臨時性、輔、替代性崗位上實施”的說法，填補了法律漏洞，明確規定勞務派遣只能在臨時性、輔、替代性崗位上實施，且《勞動合同法》修正案對臨時性、輔、替代性的標準也做了較原規定更細致、更具有實操性、可量化的界定，但對于輔崗位的認定問題仍較為模糊，導致了輔崗位成為實踐中最容易被濫用和鉆空子的薄弱環節。
不可忽略的是，《勞動合同法》第六十三條規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，被派遣勞動者與正式員工所有待遇無差別，回到正軌發揮各自的效用，能夠減少逆向派遣的產生。
四、規制逆向勞務派遣現象的建議
現階段我國勞務派遣制度尚處于不成熟的階段，而目前勞務派遣制度在用工形式中已占到極大比例，以國外一些值得借鑒的制度為啟發并同時結合我國實際情況，對于解決逆向勞務派遣困境提出以下幾項方案：
（一）立法層面
1.法律應明確禁止逆向勞務派遣
對于逆向勞務派遣卻缺乏針對性的法律規定，在實際的糾紛中勞動者往往處于被動，不能以正常的勞資關系來要求用人單位履行義務。因此法律應當從前期的規制來進行預防，對于我國《勞動合同法》中的六十七條等的規定，逆向派遣的范圍不能單只局限于原單位、單位出資的其它單位、合伙單位，而應當擴大到以任何形式將原單位與勞動者存在的勞動關系轉變為勞務關系、主體變成用工單位的人力資源公司。為原單位提供便利條件的，經查明應當與原單位承擔連帶責任。
2.同工同酬進一步落實
同工同酬制度要求正式員工享有的任何獎懲機制被派遣勞動者同等享有，如績效評估機制和工作時間規定，若被派遣勞動者超額完成工作任務，同樣具有比其他員工高的獎勵；要求延長工作時間，同樣享有不低于工資百分比的工資報酬。同時，在勞資糾紛的舉證責任承擔上，可加重單位一方的舉證責任，實際用人單位除非舉出足以勞動者舉示證據的相反證據，否則不能通過否認勞動關系來逃避責任。
3.行政許可內容的補充
自2013年7月1日起施行的《勞務派遣行政許可實施辦法》明確了未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。另外，申請經營勞務派遣業務應當具備注冊資本不得少于人民幣200萬元等條件。但對不能申請許可的主體未做排除性的規定，對申請經營勞務派遣業務應當具備的條件缺乏個人信息保密管理的內容，申請材料中缺乏對派遣單位（用人單位）具體負責人身份證明、住所證明的材料要求，缺少對丟失的許可證進行掛失補辦的措施，缺乏對延續行政許可有效期的具體時間規定等。在未來制定政策時，應考慮補充被忽略的內容，使行政許可內容更完善，防止無經營能力的單位進入派遣行業，無力承擔用人單位的法律義務，侵害被派遣勞動者的合法權益。
（二）加強工會的建設以及監督機制
工會在我國的地位應當是面對廣大勞動者的救濟中轉站，一些頗具規模的企業、地區行業會設置有工會，但其作用卻并不明顯。但是它可以作為一個代表在勞務派遣中發揮著必不可少的監督促進作用。我國的《工會法》規定，我國工會是“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”，“在維護全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權益”。這一性質決定了工會組織應對用人單位遵守勞動法律、法規和規章的情況進行監督，就用人單位違反有關法律、法規的規定，侵犯勞動者合法權益的行為展開調查，并提出處理意見。逆向勞務派遣就屬于違法行為，應當對其開展有針對性的預防以及建設工作。
1.建立專門的派遣工會
《勞動合同法》 第六十四條規定：被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。中華全國總工會還專門頒布了 《關于組織勞務派遣工加入工會的規定》。雖然被派遣勞動者能通過加入工會來保護自己的權益，但用工單位的正式員工往往將被派遣勞動者排除在外，某些用工單位正式員工的高薪酬一定程度上源自于對被派遣勞動者的剝削，所以工會不可能兼顧二者的利益。而勞務派遣單位由于規模小，被派遣勞動者的就業靈活分散，導致建立工會具有一定的難度。因此，立法建立專門的勞務派遣工會，對保護被派遣勞動者的權益更具針對性。對于經營規模小的派遣單位可以以地區為界限聯合起來建立機構派遣工會，或者可以考慮以行業為界限聯合起來建立行業派遣工會。
2.引入派遣師[7]制度
派遣師制度在理論和實踐中很少有人提及，它的設計應當以職業中介從業資格制度為基礎。派遣師定位于專業技術人員，有嚴格的職業準入制度，受雇于派遣單位，享有行使派遣權之權利，承擔不當派遣或者違法派遣的個人責任。派遣師應該同律師一樣，設立從業資格考試制度，掌握勞動法、公司法、稅法、社會保障法及管理方面的知識。因被派遣勞動者不在用人單位的工作場所工作，而在用工單位的工作場所工作，所以在用人單位和用工單位間建立起及時溝通、共同處理被派遣勞動者在用工單位的工作場所工作過程中所產生的不滿意見以及安全衛生問題的機制就非常重要。日本的勞動者派遣法中就相當重視這一機制的建立，中國也可借鑒這一經驗，在相關立法中增加類似內容，具體辦法就是要求用人單位與用工單位雙方都必須選任處理與派遣事宜相關的負責人，由專人處理被派遣勞動者提出的不滿意見，并就安全衛生問題進行溝通。此處負責人就可為派遣師。
我國并沒有派遣師制度，也沒有關于從事勞務派遣業的職業資格制度。但是由于勞務派遣是契約擬制的法律上的三角關系，三權關系十分復雜，需要專業人士進行統籌協調才能保障三方的切實履行義務，維護合法權益。只有懂法的人多了，執法才能順利進行，勞務派遣才能走向正規化、合法化。
（三）強化企業內部間的誠信規范
更確切地說，就是注重用人單位誠信自律建設，這是行業內部普遍運行的管理規范的建設與法律的有機結合。勞務派遣的最終形成一方面有賴于經濟變化和勞動市場的需求，另一方面是靠企業間形成的不斷強化的誠信建設[8]。雖然在我國并沒有形成一個成熟的概念，但是行業內部的確存在著一種“默示”的規則，比如勞工標準、保障救濟、 職工培訓。實現一個良好的勞務派遣用工環境是需要一定的時間和土壤的，比如在國際一級的國際私營聯合會制定了適用全體成員和遵守的全球行為準則。當然，很多歐美國家在本國的行業協會間也制定了自己的行業準則，通過自我約束來實現良好的經營秩序。而最重要的是落實到用人單位，這種內部誠信準則勢必會成為影響企業形象的因素，再由企業個體反作用到整個勞務派遣大環境，形成良性循環。
作為勞動者終極的物質安全保障，單位有義務規范自身行為而不僅僅被迫受到法律的強制，更多的應當側重自身誠信意識的提高。除此之外，單位也應幫助勞動者建立職業規劃體制，對勞動者進行定期培訓。在企業內進行人力資本投資，提高員工素質已成為企業未來發展戰略的重要組成部分。不跨越強制界限，誠信經營，凈化勞務派遣市場，最后也會普遍被社會接受，樹立起正面形象。
注釋：①“所謂隱名派遣，即從事派遣勞工業務之機構將其真實業務隱匿于其他名稱之下，以非派遣形式從事派遣業務。此類機構和組織可謂紛繁復雜，名稱各異，例如人力咨詢服務、人力顧問、物業、人事、人事外包服務、人才市場服務等名稱注冊之經營組織，以較少之注冊資本注冊而成之一般公司。這些機構肯定資本較少，不可能大規模雇用勞工。實質上，此類機構多與具體、真實、擁有資產、場地之用工單位勾結，形成事實上之派遣，這些機構資本較少，騰挪靈活，以免除勞動法上之義務或放膽于勞動法上之法律責任?！报D―清華大學法學院教授鄭尚元
參考文獻：
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第4篇：勞務派遣的方案范文
【關鍵詞】勞務派遣；協作；規范
一、當前勞務派遣現狀
目前，我國的勞務派遣雖然正處于起步、發展階段，但是其發展速度快、規模大，尤其體現在建筑行業。因此，在滿足建筑企業用工發揮積極作用的同時，由于其缺乏法律規范，在運作過程中也暴露出種種問題。
（一）建筑民工的權益保障問題
在建筑行業，受派勞動者所從事的勞務派遣大多是臨時性的，勞動者與勞務派遣公司簽訂合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，勞動合同也就結束，雙方很難形成穩定的勞動關系。在勞務派遣關系中，勞動者與勞務派遣公司簽有勞動合同，勞務派遣公司是雇主。但實踐中一旦發生需承擔責任的糾紛時，例如工傷、拖欠工資、誤工、返工等情況，勞務派遣公司與建筑企業就會相互推卸責任，從而引發建筑民工因工資拖欠群體上訪。究其原因，一是勞務派遣公司惡意逃避自己應負的義務，二是勞務派遣公司與建筑企業的派遣勞務合同關于責任承擔的約定不明確，三是在特定情況下，也存在勞務派遣公司與建筑民工串聯進行集體討薪的行為。
（二）勞務派遣公司的管理不善問題
由于法律法規不健全，我國目前的勞動力市場中勞務派遣業的經營比較混亂。首先，一些勞務派遣公司沒有相關的派遣資格，但仍然從事勞務派遣，運作中出了問題，就會百般推脫，不承擔責任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，勞務派遣公司中間盤剝的問題比較嚴重。由于勞務派遣公司與建筑企業簽訂的勞務合同和與建筑民工簽訂的勞動合同實際上處于“兩張皮”狀態，導致實踐中兩份合同的簽訂往往都是“暗箱操作”，勞務派遣公司從建筑企業拿到款項后，通過給建筑民工支付低工資，不履行交納社會保險費義務等行為獲取利益，從而嚴重損害了建筑民工的合法權益。
（三）建筑企業使用受派勞動者缺乏規范
從實踐來看，不規范的使用建筑民工的現象比較嚴重。不僅損害建筑民工的利益，而且現有的就業秩序也造成不利影響，在出現工程質量問題時，往往對建筑企業形象也產生了不可挽回的負面影響。例如，因為工程項目具體事項變更、工期緊張、資金周轉不暢等原因，建筑企業往往采取臨時用工方式解決現實問題，對建筑民工的限制就產生了漏洞。
二、完善勞務派遣制度
（一）依法簽訂勞動合同和勞務合同
勞務派遣公司應與建筑民工簽訂勞動合同，依法建立勞動關系，明確雙方的權利和義務，特別要明確建筑民工的工作崗位、工作時間、勞動報酬及工資支付方式、參加社會保險等問題，并且勞務派遣公司要在當地勞動保障部門辦理相關的勞動用工、勞動合同簽證和社會保險登記、申報等手續。勞務派遣公司在進行勞務派遣時，還必須與建筑企業簽訂勞務合同。依法建立勞務派遣與使用關系。
（二）加強對勞務派遣的執法監察
勞動保障部門應加強對勞務派遣公司派遣建筑民工和建筑企業使用建筑民工的執法監察，監督檢查勞務派遣公司與建筑民工簽訂勞動合同、依法建立勞動關系以及為建筑民工辦理并繳納社會保險費的情況；監督、檢查建筑企業使用受派勞動者的工資支付、工作時間、勞動保護、休息休假的情況。對違反勞動保障法律法規及勞務派遣政策的責令限期改正，并依據勞動保障法律、法規、規章的相關規定予以處理處罰，以確保派遣和使用建筑民工的行為規范化，確保建筑民工的合法權益不受侵害。
（三）建筑企業和勞務派遣公司對建筑民工承擔連帶責任
在勞務派遣中，當建筑企業與勞務派遣公司因為沒有明確規定責任的承擔方式而互相推委，侵犯建筑民工合法權益時，勞務派遣公司和建筑企業要對建筑民工承擔連帶責任。即建筑民工在尋求司法救濟時，可以將建筑企業和勞務派遣公司作為共同被告，也可以只選擇其一作為被告，這樣可以最大限度地保障建筑民工的合法權益。
三、規范勞務公司派遣行為
為規范建筑企業勞動用工行為，依法完善勞務派遣協作，確保建筑農民工合法權益，保證農民工流汗不流淚，保障勞務派遣制度的健康發展。
（一）嚴格規定派遣公司應具備的條件
勞務派遣公司的設立必須具備一定的條件，其一，應是依法成立，符合企業法人設立的條件；有合法的用人資格，具有一定數量的專業技能達到一定等級的從業人員；有健全的管理制度；注冊資金不低于法定金額。對于勞務派遣專業人員的任職條件和資格認證，以及風險擔保金的數額標準、財務管理等應當建立專項制度，并由國家作出專門規定。其二，應當明確勞務派遣實行許可審批制度。只有取得勞務派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊，方可營業。
（二）明確規定在勞務派遣中三方主體的權利和義務
1.合理設定勞務派遣公司和建筑企業對建筑民工承擔的勞動保障法定義務。在勞務派遣方式下，建筑民工簽訂勞動合同的權益以及財產權益（包括被解除勞動合同時的經濟補償金權益、工資權益、社會保險權益等）應通過勞務派遣公司承擔相應的義務而得到保障。因這些義務主要是金錢給付義務，具有可代為履行的特征，因此可以由勞務派遣公司代替建筑企業履行這些義務，再通過與建筑企業簽訂勞務協議獲得相應的補償。
2.明確建筑民工對勞務派遣公司及建筑企業分別承擔的法定義務。根據現行勞動法律法規規定，建筑民工應對勞務派遣公司承擔義務，包括應當按時完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。但現行法規并沒有規定建筑民工對建筑企業應承擔的義務。因此，應當規定建筑民工對建筑企業承擔與勞務派遣公司同樣的上述義務。不履行義務的，建筑企業及勞務派遣公司均有權依法根據內部規章制度處理；對建筑民工嚴重違反勞務派遣公司或建筑企業勞動紀律或規章制度，以及嚴重失職，對勞務派遣公司或建筑企業利益造成重大損害的，勞務派遣公司可以依法解除勞動合同。
（三）明確勞務派遣三方權益受到傷害時的法律救濟途徑
1.從法律角度，規定勞務派遣企業、建筑企業和建筑民工違反勞動法的各自法律責任。在社會認識當中，一般行為人普遍認為在勞務派遣三方中，建筑民工只有被欺負、被壓迫的可能，而沒有違反相關法律的可能，這是不對的?！吨腥A人民共和國治安管理處罰法》均有明確規定的處理辦法。
2.充分發揮人民調解、司法調解、治安調解的作用。在產生矛盾糾紛時，可以通過當地社區、派出所、司法所進行調解糾紛，也可以通過勞動保障監察或勞動爭議處理途徑尋求救濟，監察對象及勞動爭議對方當事人分別是勞務派遣公司或建筑企業項目部。
3.進一步規范建筑民工行為，勞務派遣公司與建筑企業之間發生糾紛，或者建筑民工與建筑企業之間發生糾紛，可以通過民事法律程序解決。
第5篇：勞務派遣的方案范文
一、實施準備工作
勞務派遣轉業務外包工作的實施，一方面實現用工人數的合法化，另一方面是企業通過自身成本控制，通過協商達到雙方共贏的結果，同時，因用工方式的變化，產生管理上“由管人變為管事”，所以業務外包工作在實施前需要有充分的準備，準備工作的充分與否直接影響到業務外包工作的進一步推進。
（一）明晰工作界面
勞務派遣關系中，派遣工受用工單位的管理，用工單位可以根據生產的實際需要制定具體的計劃，只需要監督和控制各崗位按要求完成工作，不存在與派遣單位工作界面劃分的問題，企業既管“人”也管“事”。業務外包關系中，企業管的是“事”而不是“人”，人員的調配等日常工作是由承包商直接管理，企業與承包商僅是“事”的交接。企業必須將外包的業務與主體業務清晰區分，劃定具體的作業界面，在工作環境復雜或多工種交叉作業的情況下，方案制定者必須對現場進行實測，才能客觀地判斷作業面之間的關系，工作界面的不清晰將增加責任劃分的難度，會影響協議談判工作的推進，甚至會導致實施后產生不必要的糾紛。
（二）妥善處理外包業務中原有直接用工的安置
在推動業務外包的過程中，因工作界面劃分等因素的影響，外包業務不完全限于原有的勞務派遣崗位，或者原勞務派遣的業務范圍內存在直接用工情況，實行業務外包后，直接用工的崗位就不復存在，妥善處理這部分直接用工人員的安置是避免勞動糾紛的關鍵，也是保證勞動者正當權益的措施。同時，通過調整崗位，合理利用人力資源解決企業內部用工緊張的矛盾，充分有效地盤活人力資源，這些都是實現企業效益提升的方法；或者通過約定勞動者解除與企業的勞動關系進入承包商的公司工作，于三方都是有益的；或者通過平等協商依法解除勞動合同，給勞動者提供多一些自由選擇的途徑，避免產生勞動糾紛。
（三）承包商綜合實力的審查
勞務派遣需要選擇具備資質的派遣單位，同樣在外包業務中選擇承包商也必須是其經營范圍所許可的。對承包商的綜合實力進行審查，審查內容包括：公司的誠信度、經營范圍及資質、責任承擔能力、管理及專業人員的配備、辦公場所、管理制度、必要的設備和生產工具等，并可設置最基本的準入條件。因對崗位內容及環境的熟知，原有的派遣單位若綜合實力達到要求可以優先選擇。
二、外包協議商定的原則
企業面臨人工成本日益增長的壓力，通過推動輔的業務外包，由專業化的公司承擔相應的業務，既可以減少企業的用工總量，又能集中精力于主體業務的管理和發展，還可以借助專業公司的專項技能和實力保證正常生產，同時對輔助業務謀求改進。但為避免“假外包真派遣”的現象，導致承包商沒能真正承擔用人單位的責任、對承包業務投入不足等，直接損害企業的利益，或者因判斷屬外包還是派遣的界限模糊不清，在發生用工糾紛時會對企業造成不利，增加企業的法律風險。在實踐中，外包協議的協商過程必須堅持以下幾個原則。
（一）以工作量為標的
勞務派遣主要以派遣工的出勤人數和天數確定結算費用，業務外包后企業只是對工作量或任務進行調度，不直接負責勞動者的日常管理。所以，外包協議應以相對獨立的業務內容和任務為標的，不應將用工人數、人均費用、崗位等作為外包協議標的。但實踐中，有些工作任務也難以用量去計量的，或者是類別繁多、按件又有重量差別而所花費的人工和時間無法準確核定的等等，都需要通過有效的方法最終轉化為量的概念，從而在協議中約定。以工作量為標的是區分業務外包與勞務派遣的標志性區別。
（二）勞動者日常管理由承包商負責
勞務派遣一般由派遣單位與企業簽訂派遣協議，勞動者與派遣單位簽訂勞動合同，勞動者被派遣到企業，派遣工由企業支配使用。而業務外包是由承包商與企業簽訂服務協議或承包協議，人員的調配、工作崗位安排等由承包商負責管理。企業只根據生產經營的需要將工作任務與承包商對接，監督工作過程的質量，保證生產場所的健康安全。由承包商對勞動者實行全方位的人力資源管理，包括考勤、勞動關系、薪酬福利、社會保險、培訓開發、考核獎罰等，對勞動者的日常管理是判別派遣和外包的重要因素。
企業雖不參與承包商對人員的管理，但實施外包工作中，企業應基于承包商在外包業務生產經營過程中獨立履行對其員工管理職責的情況，建立與外包業務相匹配的管理模式和管理制度，建立對承包商用工管理情況進行監督、檢查的制度，加強對承包商用工管理的考核評價，督促承包商依法規范用工，履行相應的管理職責，使外包人員遵守單位生產經營及安全生產等規章制度和操作流程，達到崗位工作標準，按時保質保量地完成工作任務。制定明確的雙方認可的崗位人員素質要求、工作質量考核辦法等，既能確保企業的利益，也便于承包商的內部管理，這些內容和要求應納入外包協議中。
（三）用工風險責任的承擔
業務外包后，勞動者的管理責任全部由承包商負責，承包商須依法建立與承擔外包任務相適應的用工管理體系，具有健全的勞動規章制度，具備對外包人員勞動過程進行直接管理的能力，以及對外包人員實施全方位人力資源管理并承擔風險的能力。因企業不參與人員管理，且費用結算以工作量為依據，所以，對勞動者因工傷、勞動合同的終止、解除等產生的用工風險和費用由承包商承擔，這一點應該納入協議中。這是區分業務外包與勞務派遣的本質區別，也是促進承包商在人員招聘錄用過程中更加謹慎的措施。因用工風險責任的轉移，企業必須付出比勞務派遣關系多得多的風險責任金，這點是協議談判中較為艱難的環節。
（四）生產用具的租賃和維修
對部分需使用大型機械作業的業務，承包商在承接業務的初期難以投入超出公司承受能力的資金去購置配備齊全全部機具，有的不得不采用租借的形式開展業務，若需要使用屬企業所有的機具，則在外包協議中必須明確租借形式，否則，產生安全事故會導致企業的利益受損，同樣，在企業內因工作、生產需要而設立的工具間、休息間等，也應該在協議中明確租借關系。
承包商在使用企業固定設施時，因操作使用不當會對設備產生損害，在明確租借關系時還應該附加使用管理考核辦法和維修費用分擔的約定。
三、影響因素
勞務派遣作為“補充用工形式”，已經形成一種用工規范和操作管理模式，但對勞務派遣轉化為業務外包的過程中產生的變化，如果沒有足夠的認識，則實施工作將會遇到極大的阻力，或者在實施后難以取得預期的效果。各企業面臨的困難不相同，但普遍的影響因素有以下三個方面：
（一）承包商市場化、專業化程度不高
勞務派遣服務公司涉足的行業較廣泛，社會化程度較高，但具有承擔業務能力的專業公司較少，且規模和實力不足以形成可供企業自由選擇或競爭的行業局面。有些承包商具有充足的人力，但缺少專業人才和管理經驗。多數企業困于此而將業務外包給原有的勞務派遣轉型的服務公司，服務質量和管理的先進性未必得到提高。
（二）管理意識有待提高
無論是企業還是承包商，對于從勞務派遣走向業務外包所產生的影響，需要一段較長時間的實踐過程來磨合。企業怕對人員的管理力度少了影響到工作的深度，不放心或者不相信非自己招聘錄用的勞動者能干好工作；而承包商只管安排人員到崗工作，現場管理投入不大，缺少對人員的教育培訓。久而久之，又回到勞務派遣的模式，這對企業來講并沒節省管理人力，而是一種利益損失。承包商的管理力度不夠，沒能通過有效的人力調配節省人工成本，從而痛失雙贏局面。
（三）成本費用的增加
業務外包過程增加費用的項目主要有：稅費的比例增大、承包商需增加管理人員、用工風險金的設置等，雖然費用的增加存在合理性，但相對派遣性質的同樣業務外包所帶來的費用增加至少10%以上，企業的財務分析會認為不合算，產生了推動業務外包的阻力。如果所增加的費用在協議談判中分析細致、費用測算準確，雙方有讓步讓利的誠意，那么從長遠的合作中，會產生雙方共贏的結果。
四、結束語
第6篇：勞務派遣的方案范文
一、合同制用工的現狀及成效
（一）用工現狀
合同制用工是指以簽訂勞動合同或聘用合同方式建立勞動關系、或以勞務派遣形式形成用工關系的用工形式。人民銀行分支機構合同制用工包括兩類人員：合同制員工和勞務派遣人員。社會的進步、經濟的發展、法律法規的完善和用工環境的改變，合同制用工的數量和用工范圍在不斷擴展，用工要求越來越高。目前人民銀行各分支行在上級行核定的用工人數范圍內合理使用合同制用工，用工模式由以前單一的合同制員工用工逐漸轉變為以勞務派遣為主合同制員工為輔的雙軌運行模式，合同制用工已基本走向市場化管理，勞務雙方的權利義務更加明確。勞務派遣方式的用工單位主要是對勞動者進行日常管理，根據勞務派遣協議支付勞務服務費，勞動關系管理完全由公司方負責。以張家界中支為例：九十年代至今，合同用工由4名純合同制員工壯大到38名純勞務派遣員工，用工崗位從食堂和門衛2個崗位延伸到門衛、保安、司機、保潔、水電、復點、打字復印、開戶許可、機房管理等9個崗位，用工人員的文化程度從以前清一色的小學文化提高到初中、高中、大專以上學歷，這38名員工分別與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，勞務派遣公司通過勞務派遣協議派遣到張家界中支，張家界中支只需要根據勞務派遣協議對勞動者進行日常管理，按要求支付勞務費用，人員關系全權由勞務派遣公司負責處理。
（二）用工成效
合同制用工作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補充，為解決分支機構部分操作性、輔崗位人員不足的問題提供了有效途徑。合同制用工人員是分支機構提高金融服務水平、履行好中央銀行職能的重要人力資源。近年來，各分支機構在總行和各級分行的指導下把合同制用工的管理作為重中之重，出臺了一系列的制度和實施細則，采取了行之有效的措施和辦法，合同制用工管理日趨規范，勞務糾紛越來越少。
二、存在的問題
（一）用工需求及決策管理不到位
《中國人民銀行分支機構合同制用工管理暫行辦法》要求各分支機構的合同制用工數量要嚴格控制在上級行核準的總量之內。出于規避勞動糾紛的目的，一些分支行改變了對合同制用工的管理方式，人事部門不再統一組織合同制用工的招錄和管理，也因此上傳下達不到位，制度執行不力，給合同制用工管理帶來了風險隱患。一是規劃需求管理不到位。用人部門沒有向人事部門提交招聘合同制用工人員的計劃申請，編制招聘方案；人事部門沒有按照崗位需求提出崗位和編制數，制訂用工規劃。二是用工數量控制不明確。對合同制用工沒有實行定崗、定編管理，沒有設立指標控制，沒有按照上級行的核準總量控制用工數量。三是招聘管理不規范。招錄合同制用工沒有通過民主決策；招錄合同制用工的條件、程序及錄用結果未公開。
（二）勞務關系建立和合同（協議）管理有漏洞
1、合同（協議）簽訂程序不合規。一是合同（協議）簽訂審核把關不嚴，與勞動者或勞務派遣公司簽訂勞動合同或勞務派遣協議沒有提交法律事務部審核，或者是法律事務部門把審核審核過程當形式、走過場，沒有起到真正意義上的把關作用，致使合同（協議）的簽訂失去了非常重要的法律保障環節。二是對合同（協議）的主體資格認識欠缺，簽訂的合同（協議）中，常有委托人無法定代表人的授權委托書簽訂合同（協議）、以內設職能部門的簽章對外履行簽訂合同（協議）、合同（協議）的法人代表或委托人處只有簽章無本人親筆簽字等現象，有悖于《勞動合同法》和《合同法》的相關規定，不利于劃分合同（協議）雙方主體責任，不利于明確雙方當事人的權利義務，不利于解決法律糾紛。
2、合同（協議）內容有缺限。一是合同（協議）內容不完整。已經簽訂的合同（協議）中，有些無勞動者的住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，有沒有對合同期限、工作崗位、工作時間和休息休假等內容進行約定，有些沒有約定派遣崗位和人員數量、派遣期限，有些明明標明有附件，卻沒有附件材料，還有些前后條款內容不一致，相互矛盾。二是合同（協議）填寫不嚴謹。在合同（協議）中有甲乙雙方未填寫簽訂日期、當事人與簽訂人名稱不一致、簽訂日期與生效日期不匹配（如簽訂日期在生效日期之后幾個月）等現象。給合同（協議）的履行帶來了風險，不利于爭議的解決。
3、合同（協議）履行不到位。一是違規擔保和收取保證金。雖然法律明確規定，在合同（協議）內容中約定用工單位不得向勞動者收取費用，不得向勞動者要求任何形式的擔保，一些用工單位為了降低風險、減少損失，對重要崗位特別是與資金財產密切相關崗位，仍要求提供擔保和繳納風險抵押保證金。二是沒有按照約定履行合同（協議）。如合同（協議）對合同期限、服務崗位、人員數量和服務期限、人員配置、服務區域、服務項目、勞務服務費用的數額與支付方式、雙方權利義務等內容都有相應的約定，當實際情況發生變化，合同（協議）未及時變更，造成實際履行合同（協議）與約定不一致，加大了勞務糾紛產生的可能性。
第7篇：勞務派遣的方案范文
2月22日，世界500強企業百思買宣布關閉在華全部9家門店，其中包括上海的6家門店，涉及員工近千人。據報道，百思買承諾對離職員工進行“N+1+4”的補償，其中的“N”是指員工工作年份乘以月薪，“1”則為員工1個月的工資，而“4”則為4×3500（3500元為月薪最低計算基數，職工工資高于3500元的以實際工資為基數）即14000元的經濟補償。
百思買中國區總裁宋大衛（David Sisson）表示，受影響的員工主要有兩部分:一是總部負責零售業務的300多位員工，二是9家店面中的員工，加起來一共有900多人。對于補償方案，不少員工表示還能接受，但是一些在孕期、產期和哺乳期女職工的顧慮要更多一些。據說百思買目前被辭退的懷孕女員工僅財務部門就有四位。她們的勞動合同并不是和百思買直接簽訂的，而是由上海外服公司派遣到百思買的。
上海外服表示，如果最終有百思買員工不選擇協商解除方案，上海外服將全部繼續履行勞動合同，依法支付無工作期間的報酬，繳交社會保險和住房公積金，合同期滿時，也會依法支付經濟補償。
“人在江湖，身不由己?！闭f不定哪天我們自己也會碰上類似情況，屆時該如何做出較為明智的選擇呢？
假如你是與百思買直接簽訂勞動合同的員工
先前曾有報道稱百思買遣散員工的行為是裁員，如果作為法律意義上的裁員，百思買的做法是存在瑕疵的。我國法律規定企業要對被裁員工進行經濟補償，但這并不意味著企業只要按照法律規定支付了經濟補償，就可實行裁員。企業裁員首先必須符合《勞動合同法》第41條規定的情形，而百思買未必符合這些條件，而且既沒有提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見，也沒有就裁減人員方案向勞動行政部門報告。就是說，無論從裁員的實體性條件還是程序規定上看，百思買此舉都涉嫌違法解除勞動合同。
但是百思買后來給出的遣散員工的理由，并非裁員而是“用人單位決定提前解散”，這就是另一回事了?！秳趧雍贤ā返?4條規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。由于公司解散將會導致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。
當然“用人單位決定提前解散”在法律上是有特定含義的。根據《公司法》的規定，公司解散是指已經成立的公司，因公司章程或者法定事由出現而停止公司的經營活動，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會或者股東大會決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權百分之十以上的股東，請求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規定的公司終止時間而解散公司的。
如果“用人單位決定提前解散”的情形出現，百思買遣散員工的行為就是合法的。其實，即使是違法解除勞動合同，勞動者僅僅通過個人打官司，恐怕未必能夠討回公道，因為百思買的確給出了高于國家規定的經濟補償標準。簡單地講，法定裁員的經濟補償標準就是百思買所謂的N，而且底數還不是3500元，超過職工月平均工資三倍的還要封頂。
《勞動合同法》規定：勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照經濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金，而百思買目前給出的解除勞動合同的經濟補償，差不多已經是法定標準的兩倍。所以假如你是與百思買直接簽訂勞動合同的員工，你基本上別無選擇，只剩下拿經濟補償走人一條路。
假如你是勞務派遣員工
事實上百思買上海門店大部分員工都是勞務派遣工?！秳趧雍贤ā芬幎?“被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。”
但這里并未包括第40條第三項（勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的）和44條（用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的）等情形。
所以，如果出現“用人單位決定提前解散”情形，即使百思買將勞動者退回上海外服公司，上海外服公司也不能據此單方與勞動者解除勞動合同。同時《勞動合同法》規定:“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！比绻偎假I勞務派遣工被退回上海外服公司，可能就是拿最低工資。
假如你是勞務派遣職工，到底是解除勞動關系合算，還是回到勞務派遣公司合算？不妨自己算一筆賬。一般來說，你與上海外服未履行的勞動合同期限越長，回到上海外服領最低工資就越合算；而如果你的原工資標準比較高，則解除勞動關系比較合算。
百思買的“N+1+4”的補償標準規定:入職3個月以上不滿1年的員工，按1年計算；入職1年以上的員工，超過半年的部分四舍五入。月薪不足3500元的，按3500元計算。以入職1年6個月的員工為例，最低可獲得(2+1+4)×3500=24500元。只要是超過3個月試用期的員工，最低可獲21000元補償。而這個21000元的最低補償，相當于16.4個月的最低工資（按上海最新公布的最低工資標準為準）。而勞動者與勞務派遣公司的勞動合同一般簽訂的期限是兩年（24個月），16.4個月的剩余合同期限已經算是比較長的了。
難怪大多數勞務派遣工經過權衡，都選擇了解除勞動合同的方案。
假如你是 “三期”女員工
假如你是正在“三期”內的勞務派遣女員工，由于法律實施特殊保護，在選擇時應結合本人參保情況、收入水平和健康狀況等多種因素進行綜合考量。
首先，要看你參加的是上海市城鎮社會保險，還是外來從業人員綜合保險。如果你是參加“城?！钡纳龐D女，符合規定條件就可以享受社會統籌的生育保險待遇。就是說，即使你與原單位解除了勞動關系，你仍然還可按規定領取月生育生活津貼和生育醫療費補貼。
但如果你是參加“綜?！崩U費的外來從業人員生育婦女，不能享受生育保險待遇，用人單位照發產假期間的工資。“三期”女員工的情況有些特殊，法律明確規定不得降低其工資待遇，故處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。所以參加“綜?！崩U費的女員工解除勞動關系應當更加慎重。
其次，要看你在原公司的工資標準?！秳趧雍贤ā芬幎?，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
假設你的工資標準比較低，那么解除勞動合同，領取“N+1+4”的經濟補償的確是一種相當不錯的選擇。
第8篇：勞務派遣的方案范文
2013年7月1日，新修訂的《勞動合同法》正式實施，著重解決人力資源市場中的勞務派遣問題。為了深入了解修法對行業和企業產生的影響，主辦方在“律·動中國”活動中開展了“新法實施下企業用工變化及其影響趨勢”問卷調查，就企業如何遵守法律、調整用工等問題進行了廣泛調研，基于20座城市的整體數據完成了本項調研報告，希望能為政府、企業和行業發展提供參考和建議。
七成企業派遣用工比例低于10%
人才（勞務）派遣是普遍存在于企業的一種用工形式，參與調研的所有企業中，有近半數企業表示正在使用勞務派遣，其中，國有企業和外資企業使用勞務派遣更為常見，在各自企業類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業中僅有34.3%的企業在使用派遣。
調查發現，在接受調查的使用勞務派遣的企業中，近七成企業的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業中，以國有企業和外資企業居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經濟發達城市，勞務派遣使用比例超過10%的企業達四成。
新法出臺要求規范化使用派遣用工，對于正在使用派遣用工的這些企業來說，他們也正在深入思考和解決：如何規范使用勞務派遣，以及如何提升企業運營效率。
企業用工調整方式不同
為了規范企業用工行為，派遣使用比例超過10%的企業需要對用工方式進行主動調整，他們往往會根據企業實際情況，首選“派遣轉外包”，其次“直接雇傭”。其中，國有企業與合資企業更傾向于將派遣轉外包，外資企業更傾向于將派遣轉成直接雇傭，民營企業則兩者相當。
需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業，受到新法的影響并不大，因而大多會選擇維持現狀。同時，隨著國內勞動力成本的不斷上升，也不排除極少數企業會有“將大量使用派遣部門遷出中國”的打算。
調查發現，派遣轉直雇時，面對可能會遇到的成本、賠償、工齡等問題，大多企業會預先根據員工重要性，來分類制定各種轉換預案，同時，大部分企業會支持員工提出的“員工工齡累計”的需求。從整體數據來看，提出遇到工齡累計需求問題的企業比例為48.3%，表示支持員工工齡累計需求的企業比例則為34.9%。
而在將派遣轉成直接雇傭后，正式員工基數增加是否會影響企業未來新增員工需求方面，57.6%的企業會考慮適當減少招聘，以平衡當前轉入員工總數，22.4%的企業會增加招聘，近二成企業招聘需求不變。
調查還發現，企業在派遣轉業務外包的過程中，會存在諸如“成本上升”“派遣員工是否接受”“外包對HR運營效率的影響”等現實問題，尤其是將現有派遣員工轉成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動。因此，建議企業選擇品牌和美譽度獲得業界認可的外包公司，并做好各種預案以及員工溝通工作。
HR流程外包提升企業運營效率
新法實施，在企業人力成本增加、影響薪酬增長的情況下，企業該如何保留和激勵人才？如何提高運營管理效率？調查顯示， 整體來看，新法實施使企業成本增加，近六成企業的成本增加幅度超過10%，其中，派遣比例低于10%的企業受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業成本增加明顯。
調查中發現，很多企業在面對新法帶來的壓力時，為了保留人才，通常會在企業人力資源管理方面進行主動調整。企業成本增加或將影響企業薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預算下實現人才的激勵和保留，成為企業當下面臨的嚴峻問題。調查顯示，目前企業優先采取的人才激勵和保留措施已經將“員工職業發展”“年金計劃”和“人才保留獎金”等放在重要位置，均優先于“薪酬福利”。
新法實施會對運營效率產生影響，尤其將派遣員工轉成直接雇傭之后，企業HR部門需要服務的人數增加，對HR日常運營管理提出挑戰。為此，一些企業HR表示將會通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復或專業的工作交由服務商完成，提升企業內部運營效率。
調查顯示，企業希望通過HR流程外包完成的主要內容包括“人事社保公積金管理和繳納”“招聘”“勞動合同管理”“入離職管理”“員工培訓和發展”等。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島七個地區最傾向于“招聘外包”，其他地區則優先選擇“人事社保等外包”。
為此，專家給企業的人力資源管理提出三點建議。
第一，企業目前存在的派遣崗位該如何調整，既符合法律要求，又滿足業務發展需要，企業應在充分理解法律原意的基礎上，制定用工調整規劃。
第9篇：勞務派遣的方案范文
關鍵詞： 人力資源；績效考核；培訓；人才
Abstract: Rural power enterprises should strengthen the training of employees, work performance, rewards and punishment, build employee occupation planning platform, improve the personnel training mechanism, to attract talent, use talent farming electrician team is an important force in rural power companies serving the society, how to enable enterprises to develop in the steady, gradually solve practical problems rural electric management, discusses some suggestions and opinions.
Key words: human resource; performance appraisal; talents training;
中圖分類號:TU994
一、農電工管理中存在的現實問題
1. 農電工管理現狀
農電體制改革后，招聘了大量的農電工，由于區域性，農電工一部分仍與團場有著土地承包勞動關系的農工，與企業簽訂勞務協議，實行非全日制勞動用工，實行計件工資制。另一部分農電工與企業簽訂勞動合同，實行全日制勞動用工，工資實行固定月薪，并由農電公司繳納社會統籌保險。雖然，公司在不斷努力，消除農電工和正式職工的收入差距，但農電工的整體收入與正式職工相比，仍然不在一個層次。由于管理中存在用工形式不統一，待遇偏低，管理制度不健全的問題，農電工的管理仍是農電公司管理中一個重要問題亟待解決。
2. 農電公司雖然為農電工繳納工傷保險，集體參加了意外傷害保險，但是對于部分簽訂勞動協議的農電工如果發生涉電傷亡事故，其與農電公司形成的事實勞動關系，企業仍需賠償較大費用，農電公司存在潛在損失。
3. 農電工年齡偏大，專業技術、服務意識等綜合水平較低，80%以下農電工為高中以下文化程度，中專、技校畢業生不足10%。
二、解決問題的初步思考
1. 爭取總公司在管理上和財務上的支持和幫助。
針對農電工目前狀況，農電公司應準備相應的解決問題方案，與上級主管部門領導多反映，勤聯系，常溝通，以事實、數據說服人，贏得主動，以求得上級領導的理解和財政支持。通過上級部門核定農電工的定編人數，核發農電工的工資、福利費用，逐步提高農電工的待遇。
比如，農電工和正式職工在農電公司總人數中各占一半，在工作任務和工作要求中，他們沒有絲毫分別，但農電工待遇偏低，分配比例失衡，使農電公司隊伍出現不穩定。其次，工資由團場根據經營收入發放，收編后，用工性質發生變化，但服務對象和工作本身沒有變化，而工資和正式職工卻相差甚遠，并且差距有繼續擴大的趨勢，挫傷了農電工的工作積極性和創造性，造成有技術的農電工干不了多長時間就“跳槽”了，使農電隊伍不穩定。
2. 合理核定勞動用工人數，打破常規管理
在農電公司現有維管設備的正常工作中，核定勞動用工人數，實行工資包干。設置不同技術含量的職工薪酬，打破正式職工和農電工的身份界限。各供電營業所放開個崗位，實行競爭上崗，實現優勝劣汰，逐步解決同工不同酬的矛盾，建立健全各項管理制度。
3. 考慮勞務派遣公司服務，規避涉電傷亡事故風險
農電工全部轉由勞務派遣公司管理，由勞務派遣公司與農電工簽訂勞動合同和勞務協議，農電公司與勞務派遣公司簽訂勞務合同，農電公司按實際費用撥付給勞務派遣公司，付清勞務費用，所有的福利、工資發放、安全管理責任全部由勞務派遣公司來承擔，針對簽訂勞務協議的農電工，若發生涉電傷亡事故，風險轉嫁到勞務派遣公司，使農電公司在法律、道義上真正擺脫了責任，規避了經營風險，但是，農電工的管理和培訓仍是農電的管理熱點。
4. 加強業務培訓，提高農電工素質
逐步提高農電工技術水平，需要加大培訓力度，一方面，通過開展各種形式的技術比武，現場授課等，針對現有農電工整體進行在職培訓，促進其主動學習知識，增長才干，提高綜合素質水平，對有潛質的農電工，根據企業發展需要，為其提供再學習，再深造的機會，使其更好的發揮專業技能，服務農電工作。
