勞務(wù)派遣的方案精選(九篇)

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第1篇：勞務(wù)派遣的方案范文

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 國有企業(yè) 問題 解決對(duì)策

一、勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣指的是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的需要，與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，把勞動(dòng)者派向用人單位，并向勞動(dòng)者支付相應(yīng)報(bào)酬，而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)則向用人單位收取一定服務(wù)費(fèi)用的一種特殊用工模式。其中，“用人單位不雇人，雇人單位不用人”的招人與用人相分離的特殊用工方式是勞務(wù)派遣的顯著特點(diǎn)。

二、勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣是近年來我國人才市場(chǎng)運(yùn)用的新興用工方式，雖然起步晚、但是發(fā)展快、規(guī)模大，它已經(jīng)普遍的存在于各類企業(yè)中。勞務(wù)派遣起源于我國70年代末，當(dāng)初為了規(guī)范外企在華的用工方式，外企服務(wù)公司最先引入了勞務(wù)派遣。到90年代，各地政府為了促進(jìn)國有企業(yè)下崗工人再就業(yè)和農(nóng)村富余勞動(dòng)力的合理安置，積極推進(jìn)組建勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，提供各種招聘用工服務(wù)。2000年以后，勞務(wù)派遣得到迅速發(fā)展。2008年，經(jīng)過《勞動(dòng)合同法》確認(rèn)，勞務(wù)派遣作為中國用工三種方式之一。隨著我國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化步伐的快速推進(jìn)，許多用工單位基于多方面用工彈性考慮開始大量使用勞務(wù)派遣。

三、勞務(wù)派遣用工存在的問題

1.用工數(shù)量增長迅速，用工管理混亂。

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞務(wù)派遣政策趨于完善成熟，近年來我國有企業(yè)業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣的需求量大幅度增加。從全國總工會(huì)“國內(nèi)勞務(wù)派遣調(diào)研報(bào)告”統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以看出，目前我國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已超過6000萬人，企業(yè)勞務(wù)派遣員工占企業(yè)職工總數(shù)的20%，并且主要集中在機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國有企業(yè)，其中國有企業(yè)屬于使用勞務(wù)派遣員工最多的單位，甚至有些央企使用勞務(wù)派遣員工人數(shù)所占比例超過總職工數(shù)的2/3。

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展，《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，國有企業(yè)為了減少成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，更多選擇與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合作，大量使用勞務(wù)派遣工，致使勞務(wù)派遣用工需求迅速增長，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的數(shù)量也隨之增加。近幾年，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的規(guī)模和服務(wù)范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，派遣機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力在整個(gè)服務(wù)業(yè)中的比重也逐年加大。但是由于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)參差不齊，管理水平各不相同，有些勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)勞務(wù)派遣人員缺乏管理意識(shí)，在進(jìn)行勞務(wù)派遣前，既沒有對(duì)派遣人員進(jìn)行崗前培訓(xùn)和職業(yè)素質(zhì)教育，也沒有進(jìn)行法律法規(guī)和服務(wù)意識(shí)宣傳，在派遣到用人單位后，便不再對(duì)已勞務(wù)派遣人員進(jìn)行定期考核和測(cè)評(píng)，這些管理上的疏忽和混亂將直接影響勞務(wù)派遣用工的健康持續(xù)發(fā)展。

2.勞務(wù)派遣員工與正式員工“混崗”。

《勞動(dòng)合同法》第66條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。由于勞動(dòng)法對(duì)“臨時(shí)性”、“輔”、“替代性”工作崗位沒有詳細(xì)的界定和說明，規(guī)定過于籠統(tǒng)，有些國有企業(yè)為自身利益考慮，把勞務(wù)派遣員工安排在一些非“臨時(shí)性、輔、替代性”的崗位上，使勞務(wù)派遣員工與正式員工混崗，一些崗位出現(xiàn)了多種用工形式并存的現(xiàn)象，甚至在一線崗位出現(xiàn)正式工大量被派遣工替代的現(xiàn)象。在混崗情況下，一旦發(fā)生了事故問題，責(zé)任推諉的現(xiàn)象比比皆是。

3.同工不同酬現(xiàn)象明顯。

《勞動(dòng)合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者‘同工同酬’的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照‘同工同酬’原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

在國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工中，同工不同酬現(xiàn)象具體有兩種：一是勞務(wù)派遣員工與正式員工之間的同工不同酬。相似或者相同崗位上，勞務(wù)派遣員工與正式員工除了收入相差甚遠(yuǎn)，正式員工享受的福利如年終獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)、交通補(bǔ)貼、員工旅游等，勞務(wù)派遣員工可能完全沒有，或者與正式員工的福利相差懸殊。二是勞務(wù)派遣人員之間因?yàn)閬碓床煌嬖诘耐げ煌辍Ｄ承﹪衅髽I(yè)存在勞務(wù)派遣員工來自不同勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的情況，不同用工形式的制度實(shí)行不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了勞務(wù)派遣員工在付出了基本相同的勞動(dòng)后，由于身份的不同，得到不同的勞動(dòng)報(bào)酬。

同工不同酬的現(xiàn)象還體現(xiàn)在一些國有企業(yè)幫勞務(wù)派遣員工繳納公積金和社會(huì)保險(xiǎn)方面。國有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和公積金方面操作不規(guī)范，能繳納城市社保的只繳納城鎮(zhèn)社保，勞務(wù)派遣員工的公積金繳存比例也與正式員工存在明顯差距，這些同工不同酬的現(xiàn)象使得勞務(wù)派遣人員的利益得不到保障。

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議日益增多

隨著我國法律法規(guī)的進(jìn)一步健全完善和勞務(wù)派遣用工管理的不斷規(guī)范，勞務(wù)派遣人員的維權(quán)意識(shí)也不斷增強(qiáng)。與此同時(shí)，國有企業(yè)在勞務(wù)派遣用工中面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)爭(zhēng)議日益突出。一是離職時(shí)產(chǎn)生相關(guān)賠償訴求。勞動(dòng)合同法規(guī)定勞務(wù)派遣員工與用工單位的正式員工享有同工同酬的權(quán)利，這一規(guī)定使得勞務(wù)派遣人員對(duì)同工同酬的訴求日益迫切，如果勞務(wù)派遣員工所要求的同工同酬的權(quán)利難以得到落實(shí)，將嚴(yán)重打擊勞務(wù)派遣員工們的工作積極性，一旦終止關(guān)系或發(fā)生爭(zhēng)議，這還將成為勞務(wù)派遣員工在離職時(shí)候提出要求補(bǔ)償?shù)闹饕V求之一。二是工傷保險(xiǎn)賠付難。由于勞務(wù)派遣中工傷事故損害賠償法律法規(guī)還不是很完善，用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的時(shí)候，無相關(guān)部門監(jiān)督，也不需要被勞務(wù)派遣員工參與其中，容易出現(xiàn)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)為換取利益而損害被派遣員工合法權(quán)益的行為，這種情況下，勞務(wù)派遣員工一旦發(fā)生了工傷事件，工傷保險(xiǎn)責(zé)任主體就難以確定，勞務(wù)派遣員工是應(yīng)該直接向用人單位索賠還是向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)主張，或是同時(shí)向二者主張承擔(dān)連帶責(zé)任，這些情況都是缺乏統(tǒng)一明確規(guī)定的，將致使勞務(wù)派遣員工在維護(hù)職工權(quán)益上舉步維艱。如果在責(zé)任主體賠付上，用人單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)相互推卸責(zé)任，使勞務(wù)派遣員工在維護(hù)工傷保險(xiǎn)賠付權(quán)益上舉步維艱。

四、勞務(wù)派遣用工問題解決對(duì)策

1.規(guī)范用工管理，重視派遣員工

國有企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)自身內(nèi)部用工管理，更好的規(guī)范勞務(wù)派遣用工秩序。首先，國有企業(yè)要按照《勞動(dòng)合同法》要求，結(jié)合本業(yè)實(shí)際情況，全面清理企業(yè)中與勞動(dòng)合同制度不符的配套規(guī)章和規(guī)范性文件，貫徹落實(shí)好勞務(wù)派遣的相關(guān)法律、政策及條例的銜接工作；其次，國有企業(yè)要嚴(yán)格遵守勞動(dòng)法所規(guī)定的勞務(wù)派遣的“臨時(shí)性、輔、替代性”三個(gè)用工原則，明確界定用工崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容和崗位職責(zé)，并做到“公開、公正、公平”的原則，履行國有企業(yè)用工社會(huì)責(zé)任；最后，國有企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新管理理念，針對(duì)勞務(wù)派遣員工同工不同酬現(xiàn)象，一方面要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)，提高員工工作能力和職業(yè)素質(zhì)，縮小勞務(wù)派遣員工與正式員工在薪酬、福利等方面的差距。一方面，還要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣員工的關(guān)注力度，倡導(dǎo)“一視同仁”、“國有企業(yè)一家親”等企業(yè)價(jià)值觀，給予派遣員工更多人文關(guān)懷，提高派遣員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

2.嚴(yán)守法律新規(guī)，控制用工比例

按照2014年最新《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求：“用工單位在本規(guī)定施行前使用被派遣勞動(dòng)者數(shù)量超過其用工總量10%的，應(yīng)當(dāng)制定調(diào)整用工方案，于本規(guī)定施行之日起2年內(nèi)降至規(guī)定比例。”針對(duì)此項(xiàng)規(guī)定，國有企業(yè)應(yīng)自查是否存在違反“用工比例”規(guī)定的情況，超出派遣用工比例的國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合崗位需求，盡快修訂用人計(jì)劃，調(diào)整招聘方案，在2年時(shí)間內(nèi)逐漸減少勞務(wù)派遣用工總量，將勞務(wù)派遣用數(shù)量控制在規(guī)定的用工比例內(nèi)。國有企業(yè)可以篩選部分工作能力突出的勞務(wù)派遣員工經(jīng)考核轉(zhuǎn)為正式員工，也可以與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)協(xié)商變更勞務(wù)派遣協(xié)議，或?qū)⑵髽I(yè)原本需要?jiǎng)趧?wù)派遣員工承擔(dān)的工作，集成“一元化”業(yè)務(wù)，合理轉(zhuǎn)化為外包模式，從而減少企業(yè)勞務(wù)派遣員工數(shù)量。

3.甄選派遣機(jī)構(gòu)，構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)防控體系

國有企業(yè)在甄選勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)根據(jù)用工需求和招聘計(jì)劃，深入進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，結(jié)合實(shí)際調(diào)研情況，從勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)力、規(guī)模、品牌等多方面分析，選擇一些資質(zhì)信譽(yù)優(yōu)良、業(yè)務(wù)水平高、服務(wù)質(zhì)量好、風(fēng)險(xiǎn)防控能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或外包服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作。

在簽訂合作協(xié)議或派遣服務(wù)合同時(shí)，雙方要以遵守勞動(dòng)合同法為前提，明確各自的權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任，還可增加保密條款和附加說明，避免在今后出現(xiàn)問題時(shí)引起不必要的糾紛。國有企業(yè)在勞務(wù)派遣或外包用工過程中，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或外包服務(wù)公司的監(jiān)督管理，要求其建立完善派遣員工崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)薪酬、福利津貼等相應(yīng)的規(guī)章制度，進(jìn)一步提升派遣員工的職業(yè)技能和從業(yè)素質(zhì)，努力構(gòu)建用工風(fēng)險(xiǎn)防控體系，減少勞務(wù)派遣員工勞務(wù)糾紛，使國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工能長效可持久健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 程延園，勞動(dòng)關(guān)系[M]，中國人民大學(xué)出版社，2007年11月第2版。

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[4] 劉曉輝，淺談國有企業(yè)中勞務(wù)派遣員工的人力資源管理[J]，管理觀察，2012（16）。

第2篇：勞務(wù)派遣的方案范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 用工管理 管控體系

一、專業(yè)管理的目標(biāo)描述

（一）R倒芾淼睦砟

堅(jiān)持以控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)、健全機(jī)制為重點(diǎn)，全面規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，統(tǒng)一勞動(dòng)定員和用工配置標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化勞動(dòng)用工策略，降低用工總量，控制長期職工，推廣業(yè)務(wù)委托用工，減少勞務(wù)派遣和非全日制用工，實(shí)施用工動(dòng)態(tài)管理，形成人員能上能下、能進(jìn)能出的用工管理機(jī)制。

制定勞務(wù)派遣崗位名錄，明確崗位名稱、編制、崗級(jí)、崗位任職基本條件等項(xiàng)目，同時(shí)編制崗位工作標(biāo)準(zhǔn)；完善崗位管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人崗匹配管理；加強(qiáng)崗位變動(dòng)管理，深化崗位輪換機(jī)制；加強(qiáng)人才培養(yǎng)與開發(fā)，實(shí)行持證上崗；推進(jìn)員工績(jī)效管理，崗位爭(zhēng)先；建立全員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)，完善員工信息管理。

（二）專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)

第一，規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，建立勞動(dòng)關(guān)系和諧、機(jī)制靈活、職責(zé)明晰、流程順暢的用工管理模式。

第二，加強(qiáng)“定崗、定員”管理，以有利于設(shè)備的正常運(yùn)行、維護(hù)為目標(biāo)，有效配置人力資源和節(jié)約人工成本。

第三，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制。

（三）專業(yè)管理的指標(biāo)體系及目標(biāo)值

按照國網(wǎng)公司關(guān)于勞動(dòng)用工規(guī)范治理工作的相關(guān)要求，全面規(guī)范勞動(dòng)用工管理；目標(biāo)值：勞動(dòng)用工規(guī)范指數(shù)為1。

控制用工總量，各部門人員配置不超員；全民支援集體人員保持逐年減少的趨勢(shì)；目標(biāo)值：100。

在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)，依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，全面規(guī)范各類用工的勞動(dòng)合同簽訂主體；目標(biāo)值：?jiǎn)T工勞動(dòng)合同簽訂率達(dá)100%。

二、專業(yè)管理的主要做法

（一）加強(qiáng)勞動(dòng)定員管理

由人力資源、生產(chǎn)、營銷、調(diào)度、發(fā)策等部門組成的勞動(dòng)定員工作小組，主要負(fù)責(zé)設(shè)備臺(tái)帳等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、校核、勞動(dòng)定員分析、人員優(yōu)化配置等工作，促進(jìn)勞動(dòng)定員管理工作與各專業(yè)管理工作的有效銜接。

定期開展勞動(dòng)定員管理人才的培訓(xùn)，鼓勵(lì)和支持他們學(xué)習(xí)生產(chǎn)業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉和掌握生產(chǎn)設(shè)備和業(yè)務(wù)流程，提高自身素質(zhì)和能力；組織開展勞動(dòng)定員專業(yè)人員下基層調(diào)研，并通過各基層部門的二級(jí)核算員搜集資料，深入了解基層的困難和需求；定期組織開展勞動(dòng)定員工作研討交流，拓寬勞動(dòng)定員專業(yè)人員的視野。

（二）規(guī)范勞務(wù)派遣崗位管理

結(jié)合“三集五大”體系建設(shè)，全面梳理本單位崗位設(shè)置和人力資源配置情況，依據(jù)公司崗位設(shè)置的有關(guān)規(guī)定，組織業(yè)務(wù)部門梳理、明確核心業(yè)務(wù)崗位和崗位，結(jié)合本單位勞務(wù)派遣用工的實(shí)際情況，分類分層對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行細(xì)分，制定勞務(wù)派遣適用崗位名錄。通過不同的崗位名稱、職責(zé)、屬性，將長期職工和勞務(wù)派遣用工的崗位嚴(yán)格區(qū)分，按照同一崗位使用同一種用工的原則加強(qiáng)管理。

根據(jù)國網(wǎng)公司和省公司最新的制度情況，將上級(jí)的制度與公司制訂的制度進(jìn)行逐一對(duì)照，對(duì)制度進(jìn)行了全面梳理，發(fā)現(xiàn)并優(yōu)化管理中的短板、盲區(qū)、無效環(huán)節(jié)，運(yùn)用PDCA思想的管理模式，重點(diǎn)圍繞制度的可操作性和可執(zhí)行性，著手制度修編的廢、改、并、立工作。確定了14項(xiàng)人力資源業(yè)務(wù)名錄，制定29個(gè)管理標(biāo)準(zhǔn)和制度，繪制56個(gè)管理流程圖。

（三）規(guī)范勞務(wù)派遣用工管理，提高人員配置效率

公司對(duì)各單位的勞務(wù)派遣用工實(shí)行嚴(yán)格的計(jì)劃管理，各單位依據(jù)本單位勞動(dòng)定員、生產(chǎn)經(jīng)營需要及長期職工隊(duì)伍情況，編制勞務(wù)派遣用工計(jì)劃報(bào)省公司審批。對(duì)于缺員單位，適當(dāng)審批勞務(wù)派遣用工計(jì)劃；超員單位，不再審批勞務(wù)派遣用工計(jì)劃。

各單位使用的勞務(wù)派遣人員，必須由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)按要求招聘后派遣到用工單位，不得自行招聘并使用勞務(wù)派遣人員，招聘時(shí)必須明確表明是勞務(wù)派遣單位招聘。改變聘用程序中統(tǒng)包統(tǒng)攬的做法，只提出用工方案和要求，不事先內(nèi)定和選聘人員，對(duì)外由勞務(wù)派遣公司統(tǒng)一進(jìn)行招聘后，再進(jìn)行面試和選聘，做到用工過程中形式與實(shí)質(zhì)的相符。

（四）強(qiáng)化勞務(wù)派遣單位管理

按照符合國家法律規(guī)定、財(cái)務(wù)狀況良好、內(nèi)控制度完備、管理規(guī)范、信用等級(jí)好等要求，制定標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的準(zhǔn)入條件。按照精簡(jiǎn)數(shù)量、嚴(yán)把資質(zhì)的原則，擇優(yōu)選定派遣機(jī)構(gòu)并簽訂派遣協(xié)議。

用工單位建立溝通、反饋機(jī)制，按月或季度與派遣機(jī)構(gòu)、派遣人員進(jìn)行交流、溝通。對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與派遣人員訂立勞動(dòng)合同情況，薪酬、福利發(fā)放情況，社會(huì)保險(xiǎn)建立、支付情況要及時(shí)掌握，實(shí)時(shí)監(jiān)督、反饋。

結(jié)合派遣機(jī)構(gòu)工作開展情況，對(duì)照準(zhǔn)入條件，每年末對(duì)所選派遣機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，加強(qiáng)對(duì)派遣機(jī)構(gòu)履約情況的監(jiān)督。對(duì)不認(rèn)真履行協(xié)議、管理不規(guī)范的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，依法解除勞務(wù)派遣協(xié)議，取消其準(zhǔn)入資格，并及時(shí)更新機(jī)構(gòu)名單。

（五）加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制

定期檢查勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)和勞務(wù)派遣工合同簽訂情況，對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的勞務(wù)派遣工，不允許用工單位接收。同時(shí)，要求派遣公司在招聘時(shí)明確告知是勞務(wù)派遣單位招聘，一旦錄用必須和勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同。建立合同到期預(yù)警機(jī)制，及時(shí)提醒派遣公司和派遣工續(xù)訂、終止勞動(dòng)合同。依法規(guī)范簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，在簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》時(shí)，認(rèn)真研究協(xié)議條款，明確派遣機(jī)構(gòu)及用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，要求勞務(wù)派遣單位提供與勞務(wù)派遣人員簽訂的勞動(dòng)合同，避免和派遣工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（六）強(qiáng)化績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)管理

依據(jù)國網(wǎng)公司對(duì)各崗位績(jī)效考核的統(tǒng)一要求，分解工作目標(biāo)，合理制定具體、量化的指標(biāo)體系，建立全員績(jī)效考核制度，并定期將績(jī)效考核結(jié)果通報(bào)給勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)。

參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，考慮勞務(wù)派遣人員的福利、保險(xiǎn)、管理費(fèi)等，按年度統(tǒng)一核定勞務(wù)派遣用工費(fèi)用。強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用，在核定的費(fèi)用總額范圍內(nèi)，建立與考核結(jié)果掛鉤的費(fèi)用支付機(jī)制；強(qiáng)化績(jī)效考核w系的閉環(huán)運(yùn)行，引導(dǎo)派遣機(jī)構(gòu)建立與考核結(jié)果掛鉤的工資制度。新上崗、換崗的勞務(wù)派遣人員，依據(jù)崗位工作要求應(yīng)進(jìn)行不少于1周時(shí)間的崗前培訓(xùn)，內(nèi)容主要包括安全生產(chǎn)、崗位技能、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面知識(shí)技能，經(jīng)培訓(xùn)考試合格者方可上崗，培訓(xùn)不合格的應(yīng)重新培訓(xùn)或退回派遣機(jī)構(gòu)。

（七）完善勞務(wù)派遣用工信息化管理

依托信息網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)交換、應(yīng)用集成、企業(yè)門戶的一體化平臺(tái)，建立勞務(wù)派遣用工模塊，將勞務(wù)派遣人員的姓名、性別、出生時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)、技術(shù)資格、技能等級(jí)資格、所在崗位等基本信息錄入系統(tǒng)，滿足勞務(wù)派遣用工計(jì)劃編制和統(tǒng)計(jì)分析的要求，初步實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣用工管理的實(shí)時(shí)、在線、可控。規(guī)范、完善勞務(wù)派遣用工報(bào)表體系，全面掌握其用工數(shù)量、基本信息、變化調(diào)整、崗位分布等情況，為進(jìn)一步深化、細(xì)化、提升勞務(wù)派遣用工管理提供有效的數(shù)據(jù)支撐。建立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)信息庫，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的實(shí)時(shí)監(jiān)控和管理，防范派遣機(jī)構(gòu)不規(guī)范管理給用工單位帶來的連帶法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、評(píng)估與改進(jìn)

（一）專業(yè)管理的評(píng)估方法與成效說明

經(jīng)用工規(guī)范治理以及優(yōu)化配置后，主業(yè)核心、關(guān)鍵崗位全部使用長期職工，重點(diǎn)保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)鍵崗位和生產(chǎn)一線崗位的用工需求，非核心業(yè)務(wù)崗位采取業(yè)務(wù)外包方式，勞務(wù)派遣用工調(diào)整到“三性”崗位，實(shí)現(xiàn)了用工分層分類管理。勞動(dòng)用工規(guī)范指數(shù)達(dá)到1。

根據(jù)現(xiàn)有設(shè)備臺(tái)帳，嚴(yán)格按照國網(wǎng)公司勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定員測(cè)算，將現(xiàn)有人員配置情況和測(cè)算結(jié)果對(duì)比，勞動(dòng)定員評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)80分。

勞務(wù)派遣工均和派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，各類用工勞動(dòng)合同訂立、變更、終止等手續(xù)及時(shí)準(zhǔn)確，合同主體明確，簽訂率為100%。

（二）今后努力的方向

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》等法律法規(guī)以及公司有關(guān)規(guī)定，建立健全勞務(wù)派遣工退出機(jī)制。派遣期限到期的或考核不合格、不能勝任工作崗位的，及時(shí)退回派遣單位，實(shí)現(xiàn)人員的有序流動(dòng)。

將抓緊研究制定縣公司“三集五大”體系建設(shè)實(shí)施方案，年底正式啟動(dòng)建設(shè)，確保明年上半年全面完成，兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)管理水平與公司接軌。

參考文獻(xiàn)

第3篇：勞務(wù)派遣的方案范文

關(guān)鍵詞： 勞務(wù)派遣 逆向勞務(wù)派遣 影響 規(guī)制措施

勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并將勞動(dòng)者派遣到用工單位，被派遣勞動(dòng)者在用工單位的指揮、監(jiān)督下從事勞動(dòng)的新型用工形式。[1]與傳統(tǒng)用工方式相比，勞務(wù)派遣能夠滿足用人單位靈活用工需求，因此在國際范圍內(nèi)得到廣泛應(yīng)用。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》從立法上確立了我國的勞務(wù)派遣制度，但其關(guān)于勞務(wù)派遣規(guī)定過于原則化，實(shí)際操作性不強(qiáng)。隨著《勞務(wù)派遣暫行條例》的出臺(tái)，許多勞務(wù)派遣中的細(xì)節(jié)問題得到了解決，但逆向勞務(wù)派遣仍未受到針對(duì)性規(guī)制。由于勞務(wù)派遣特殊的三方關(guān)系構(gòu)造極易被用人單位利用來逃避法律責(zé)任，逆向勞務(wù)派遣應(yīng)運(yùn)而生。作為一種用人單位損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的典型形式，逆向勞務(wù)派遣已然成為我國勞務(wù)派遣制度的一個(gè)漏洞，界定其性質(zhì)認(rèn)識(shí)其本質(zhì)對(duì)理論研究和實(shí)務(wù)操作都尤為重要。

一、逆向勞務(wù)派遣的定義

正常的勞務(wù)派遣是用工單位與派遣單位（用人單位）簽訂派遣協(xié)議，由用人單位尋找合適的人員并與之簽訂勞動(dòng)合同，再將其派往用工單位進(jìn)行工作的狀態(tài)。而逆向勞務(wù)派遣則是原用人單位（表面上的用工單位）利用強(qiáng)迫、欺騙等方式使本就在該單位工作的勞動(dòng)者與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者工作地點(diǎn)、內(nèi)容等并未發(fā)生變化，但勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移的情形。逆向勞務(wù)派遣的內(nèi)涵主要包括以下三個(gè)層面 ：一是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同前，雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系；二是勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者再以勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)員工的身份派遣回原用人單位繼續(xù)勞動(dòng)[2]；三是該員工之用人單位私下與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或隱名派遣機(jī)構(gòu)合謀，刻意地強(qiáng)迫勞工轉(zhuǎn)變身份，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)或隱名派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同，形成“旱地拔蔥”式的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)換。[3]

“逆向派遣”的實(shí)質(zhì)就是假派遣，與“勞務(wù)派遣”的立法目的背道而馳，而且由于其會(huì)損害“被派遣”勞動(dòng)者的權(quán)益，因而也違背了正確的法治理念：不得利用法律達(dá)到不正當(dāng)?shù)哪酥练欠ǖ哪康摹4]逆向勞務(wù)派遣是對(duì)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的一種規(guī)避，不利于維護(hù)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的正常秩序和勞動(dòng)者合法權(quán)益，應(yīng)及時(shí)修補(bǔ)法律漏洞，從根源上對(duì)其進(jìn)行規(guī)制。

二、逆向勞務(wù)派遣的負(fù)面影響

逆向勞務(wù)派遣非法的本質(zhì)決定了其所造成的更多是負(fù)面影響，本文將從以下幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行分析：

（一）雇主責(zé)任難以落實(shí)

由于“逆向派遣”是人為地把直接雇傭的勞動(dòng)者與用工單位兩者之間雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者、勞務(wù)派遣單位和用工單位三方之間復(fù)雜的三角關(guān)系，本應(yīng)由原用人單位（用工單位）承擔(dān)的雇主責(zé)任人為分成兩個(gè)雇主（派遣服務(wù)公司和用工單位）承擔(dān)責(zé)任。當(dāng)發(fā)生勞資糾紛時(shí)，勞動(dòng)者往往因?yàn)槿狈Ψ芍R(shí)而不知向誰問責(zé)，而用工單位與派遣單位之間相互的推責(zé)行為也會(huì)妨礙勞動(dòng)者對(duì)自身合法權(quán)益的救濟(jì)。因而，原用人單位成為了最直接的受益者，它可以借此減少工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的成本，同時(shí)巧妙地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給派遣單位。

（二）逆向派遣使得職工素質(zhì)難以提高

在逆向勞動(dòng)派遣中，實(shí)際用工單位為了降低用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，逃避雇主責(zé)任，只側(cè)重行政和事務(wù)性管理，對(duì)逆向派遣勞動(dòng)者不進(jìn)行教育培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃方面的管理，使逆向派遣員工正常的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)無法建立。勞務(wù)派遣多用于勞動(dòng)密集型的體力勞動(dòng)中，且農(nóng)民工占據(jù)更大比重。從長遠(yuǎn)方面考慮，隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，將會(huì)有許多勞動(dòng)密集型企業(yè)進(jìn)行更新?lián)Q代，屆時(shí)將會(huì)有大批人員失業(yè)，若勞動(dòng)者因被動(dòng)陷入逆向勞務(wù)派遣關(guān)系而沒有獲得良好的職業(yè)培訓(xùn)，將難以適應(yīng)新的就業(yè)形勢(shì)，無法實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。

（三）逆向勞務(wù)派遣會(huì)造成勞動(dòng)力市場(chǎng)混亂

勞務(wù)派遣涉及用工單位、派遣單位、勞動(dòng)者三方關(guān)系，一起勞務(wù)糾紛案件，往往涉及多個(gè)公司，甚至存在異地派遣。復(fù)雜的用工關(guān)系往往讓缺乏法律知識(shí)的勞動(dòng)者不知向哪方主張權(quán)利。隨著勞務(wù)派遣對(duì)象層次的變化、勞務(wù)派遣糾紛群體的擴(kuò)大、逆向派遣等新型勞務(wù)派遣形式的出現(xiàn)，如今關(guān)于勞務(wù)派遣的案情也隨之復(fù)雜起來，一個(gè)糾紛往往涉及多個(gè)環(huán)節(jié)、交織多種問題。其中逆向勞務(wù)派遣關(guān)系更加復(fù)雜、主體法律關(guān)系更加混亂，在加大勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益受侵犯可能的同時(shí)，增加了其維權(quán)難度，極易造成勞動(dòng)力市場(chǎng)的混亂。

（四）逆向派遣會(huì)影響我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展

企業(yè)職工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。逆向勞務(wù)派遣雖然使用工單位將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移、逃避了雇主責(zé)任，表面來看減少了用工成本，但如果將常期性的核心崗位正式職工變成勞務(wù)派遣工，使這部分勞動(dòng)者的素質(zhì)得不到提高，會(huì)勢(shì)必影響到用工單位的競(jìng)爭(zhēng)力。而國家的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)又來源于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，勞動(dòng)者素質(zhì)終將會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。

三、我國現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)逆向勞務(wù)派遣的規(guī)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的第六十七條和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的第二十八條規(guī)定，用人單位不能向本單位或其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者，明確禁止逆向勞務(wù)派遣行為。但在實(shí)際中單位一般回避了這種明文規(guī)定的法律主體意義上的聯(lián)系，借協(xié)議的形式來實(shí)現(xiàn)合同雙方單位的利益分食，模糊了勞務(wù)派遣中的兩重法律關(guān)系，進(jìn)而合作作為勞動(dòng)者的“共同雇主”。

同時(shí)在實(shí)踐中，逆向勞務(wù)派遣的勞動(dòng)者往往已經(jīng)在該單位工作多年，單位為了減少用工成本而強(qiáng)迫其改變勞動(dòng)關(guān)系。2013年7月施行的修訂后的《勞動(dòng)合同法》一改原來“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔、替代性崗位上實(shí)施”的說法，填補(bǔ)了法律漏洞，明確規(guī)定勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔、替代性崗位上實(shí)施，且《勞動(dòng)合同法》修正案對(duì)臨時(shí)性、輔、替代性的標(biāo)準(zhǔn)也做了較原規(guī)定更細(xì)致、更具有實(shí)操性、可量化的界定，但對(duì)于輔崗位的認(rèn)定問題仍較為模糊，導(dǎo)致了輔崗位成為實(shí)踐中最容易被濫用和鉆空子的薄弱環(huán)節(jié)。

不可忽略的是，《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利，被派遣勞動(dòng)者與正式員工所有待遇無差別，回到正軌發(fā)揮各自的效用，能夠減少逆向派遣的產(chǎn)生。

四、規(guī)制逆向勞務(wù)派遣現(xiàn)象的建議

現(xiàn)階段我國勞務(wù)派遣制度尚處于不成熟的階段，而目前勞務(wù)派遣制度在用工形式中已占到極大比例，以國外一些值得借鑒的制度為啟發(fā)并同時(shí)結(jié)合我國實(shí)際情況，對(duì)于解決逆向勞務(wù)派遣困境提出以下幾項(xiàng)方案：

（一）立法層面

1.法律應(yīng)明確禁止逆向勞務(wù)派遣

對(duì)于逆向勞務(wù)派遣卻缺乏針對(duì)性的法律規(guī)定，在實(shí)際的糾紛中勞動(dòng)者往往處于被動(dòng)，不能以正常的勞資關(guān)系來要求用人單位履行義務(wù)。因此法律應(yīng)當(dāng)從前期的規(guī)制來進(jìn)行預(yù)防，對(duì)于我國《勞動(dòng)合同法》中的六十七條等的規(guī)定，逆向派遣的范圍不能單只局限于原單位、單位出資的其它單位、合伙單位，而應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大到以任何形式將原單位與勞動(dòng)者存在的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)關(guān)系、主體變成用工單位的人力資源公司。為原單位提供便利條件的，經(jīng)查明應(yīng)當(dāng)與原單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

2.同工同酬進(jìn)一步落實(shí)

同工同酬制度要求正式員工享有的任何獎(jiǎng)懲機(jī)制被派遣勞動(dòng)者同等享有，如績(jī)效評(píng)估機(jī)制和工作時(shí)間規(guī)定，若被派遣勞動(dòng)者超額完成工作任務(wù)，同樣具有比其他員工高的獎(jiǎng)勵(lì)；要求延長工作時(shí)間，同樣享有不低于工資百分比的工資報(bào)酬。同時(shí)，在勞資糾紛的舉證責(zé)任承擔(dān)上，可加重單位一方的舉證責(zé)任，實(shí)際用人單位除非舉出足以勞動(dòng)者舉示證據(jù)的相反證據(jù)，否則不能通過否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系來逃避責(zé)任。

3.行政許可內(nèi)容的補(bǔ)充

自2013年7月1日起施行的《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》明確了未經(jīng)許可，任何單位和個(gè)人不得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。另外，申請(qǐng)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備注冊(cè)資本不得少于人民幣200萬元等條件。但對(duì)不能申請(qǐng)?jiān)S可的主體未做排除性的規(guī)定，對(duì)申請(qǐng)經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的條件缺乏個(gè)人信息保密管理的內(nèi)容，申請(qǐng)材料中缺乏對(duì)派遣單位（用人單位）具體負(fù)責(zé)人身份證明、住所證明的材料要求，缺少對(duì)丟失的許可證進(jìn)行掛失補(bǔ)辦的措施，缺乏對(duì)延續(xù)行政許可有效期的具體時(shí)間規(guī)定等。在未來制定政策時(shí)，應(yīng)考慮補(bǔ)充被忽略的內(nèi)容，使行政許可內(nèi)容更完善，防止無經(jīng)營能力的單位進(jìn)入派遣行業(yè)，無力承擔(dān)用人單位的法律義務(wù)，侵害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（二）加強(qiáng)工會(huì)的建設(shè)以及監(jiān)督機(jī)制

工會(huì)在我國的地位應(yīng)當(dāng)是面對(duì)廣大勞動(dòng)者的救濟(jì)中轉(zhuǎn)站，一些頗具規(guī)模的企業(yè)、地區(qū)行業(yè)會(huì)設(shè)置有工會(huì)，但其作用卻并不明顯。但是它可以作為一個(gè)代表在勞務(wù)派遣中發(fā)揮著必不可少的監(jiān)督促進(jìn)作用。我國的《工會(huì)法》規(guī)定，我國工會(huì)是“職工自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織”，“在維護(hù)全國人民總體利益的同時(shí)，代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益”。這一性質(zhì)決定了工會(huì)組織應(yīng)對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督，就用人單位違反有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為展開調(diào)查，并提出處理意見。逆向勞務(wù)派遣就屬于違法行為，應(yīng)當(dāng)對(duì)其開展有針對(duì)性的預(yù)防以及建設(shè)工作。

1.建立專門的派遣工會(huì)

《勞動(dòng)合同法》 第六十四條規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。中華全國總工會(huì)還專門頒布了 《關(guān)于組織勞務(wù)派遣工加入工會(huì)的規(guī)定》。雖然被派遣勞動(dòng)者能通過加入工會(huì)來保護(hù)自己的權(quán)益，但用工單位的正式員工往往將被派遣勞動(dòng)者排除在外，某些用工單位正式員工的高薪酬一定程度上源自于對(duì)被派遣勞動(dòng)者的剝削，所以工會(huì)不可能兼顧二者的利益。而勞務(wù)派遣單位由于規(guī)模小，被派遣勞動(dòng)者的就業(yè)靈活分散，導(dǎo)致建立工會(huì)具有一定的難度。因此，立法建立專門的勞務(wù)派遣工會(huì)，對(duì)保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益更具針對(duì)性。對(duì)于經(jīng)營規(guī)模小的派遣單位可以以地區(qū)為界限聯(lián)合起來建立機(jī)構(gòu)派遣工會(huì)，或者可以考慮以行業(yè)為界限聯(lián)合起來建立行業(yè)派遣工會(huì)。

2.引入派遣師[7]制度

派遣師制度在理論和實(shí)踐中很少有人提及，它的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)以職業(yè)中介從業(yè)資格制度為基礎(chǔ)。派遣師定位于專業(yè)技術(shù)人員，有嚴(yán)格的職業(yè)準(zhǔn)入制度，受雇于派遣單位，享有行使派遣權(quán)之權(quán)利，承擔(dān)不當(dāng)派遣或者違法派遣的個(gè)人責(zé)任。派遣師應(yīng)該同律師一樣，設(shè)立從業(yè)資格考試制度，掌握勞動(dòng)法、公司法、稅法、社會(huì)保障法及管理方面的知識(shí)。因被派遣勞動(dòng)者不在用人單位的工作場(chǎng)所工作，而在用工單位的工作場(chǎng)所工作，所以在用人單位和用工單位間建立起及時(shí)溝通、共同處理被派遣勞動(dòng)者在用工單位的工作場(chǎng)所工作過程中所產(chǎn)生的不滿意見以及安全衛(wèi)生問題的機(jī)制就非常重要。日本的勞動(dòng)者派遣法中就相當(dāng)重視這一機(jī)制的建立，中國也可借鑒這一經(jīng)驗(yàn)，在相關(guān)立法中增加類似內(nèi)容，具體辦法就是要求用人單位與用工單位雙方都必須選任處理與派遣事宜相關(guān)的負(fù)責(zé)人，由專人處理被派遣勞動(dòng)者提出的不滿意見，并就安全衛(wèi)生問題進(jìn)行溝通。此處負(fù)責(zé)人就可為派遣師。

我國并沒有派遣師制度，也沒有關(guān)于從事勞務(wù)派遣業(yè)的職業(yè)資格制度。但是由于勞務(wù)派遣是契約擬制的法律上的三角關(guān)系，三權(quán)關(guān)系十分復(fù)雜，需要專業(yè)人士進(jìn)行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)才能保障三方的切實(shí)履行義務(wù)，維護(hù)合法權(quán)益。只有懂法的人多了，執(zhí)法才能順利進(jìn)行，勞務(wù)派遣才能走向正規(guī)化、合法化。

（三）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部間的誠信規(guī)范

更確切地說，就是注重用人單位誠信自律建設(shè)，這是行業(yè)內(nèi)部普遍運(yùn)行的管理規(guī)范的建設(shè)與法律的有機(jī)結(jié)合。勞務(wù)派遣的最終形成一方面有賴于經(jīng)濟(jì)變化和勞動(dòng)市場(chǎng)的需求，另一方面是靠企業(yè)間形成的不斷強(qiáng)化的誠信建設(shè)[8]。雖然在我國并沒有形成一個(gè)成熟的概念，但是行業(yè)內(nèi)部的確存在著一種“默示”的規(guī)則，比如勞工標(biāo)準(zhǔn)、保障救濟(jì)、 職工培訓(xùn)。實(shí)現(xiàn)一個(gè)良好的勞務(wù)派遣用工環(huán)境是需要一定的時(shí)間和土壤的，比如在國際一級(jí)的國際私營聯(lián)合會(huì)制定了適用全體成員和遵守的全球行為準(zhǔn)則。當(dāng)然，很多歐美國家在本國的行業(yè)協(xié)會(huì)間也制定了自己的行業(yè)準(zhǔn)則，通過自我約束來實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)營秩序。而最重要的是落實(shí)到用人單位，這種內(nèi)部誠信準(zhǔn)則勢(shì)必會(huì)成為影響企業(yè)形象的因素，再由企業(yè)個(gè)體反作用到整個(gè)勞務(wù)派遣大環(huán)境，形成良性循環(huán)。

作為勞動(dòng)者終極的物質(zhì)安全保障，單位有義務(wù)規(guī)范自身行為而不僅僅被迫受到法律的強(qiáng)制，更多的應(yīng)當(dāng)側(cè)重自身誠信意識(shí)的提高。除此之外，單位也應(yīng)幫助勞動(dòng)者建立職業(yè)規(guī)劃體制，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行定期培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行人力資本投資，提高員工素質(zhì)已成為企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。不跨越強(qiáng)制界限，誠信經(jīng)營，凈化勞務(wù)派遣市場(chǎng)，最后也會(huì)普遍被社會(huì)接受，樹立起正面形象。

注釋：①“所謂隱名派遣，即從事派遣勞工業(yè)務(wù)之機(jī)構(gòu)將其真實(shí)業(yè)務(wù)隱匿于其他名稱之下，以非派遣形式從事派遣業(yè)務(wù)。此類機(jī)構(gòu)和組織可謂紛繁復(fù)雜，名稱各異，例如人力咨詢服務(wù)、人力顧問、物業(yè)、人事、人事外包服務(wù)、人才市場(chǎng)服務(wù)等名稱注冊(cè)之經(jīng)營組織，以較少之注冊(cè)資本注冊(cè)而成之一般公司。這些機(jī)構(gòu)肯定資本較少，不可能大規(guī)模雇用勞工。實(shí)質(zhì)上，此類機(jī)構(gòu)多與具體、真實(shí)、擁有資產(chǎn)、場(chǎng)地之用工單位勾結(jié)，形成事實(shí)上之派遣，這些機(jī)構(gòu)資本較少，騰挪靈活，以免除勞動(dòng)法上之義務(wù)或放膽于勞動(dòng)法上之法律責(zé)任。”――清華大學(xué)法學(xué)院教授鄭尚元

參考文獻(xiàn)：

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[6]李海明 勞務(wù)派遣法原論[M]，北京：清華大學(xué)出版社，2011年1月

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[8]張燕 《勞務(wù)派遣制度法律研究》[J]P19

[9]李海明 《勞務(wù)派遣法原論》，清華大學(xué)出版社，2011年1月

第4篇：勞務(wù)派遣的方案范文

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣；協(xié)作；規(guī)范

一、當(dāng)前勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

目前，我國的勞務(wù)派遣雖然正處于起步、發(fā)展階段，但是其發(fā)展速度快、規(guī)模大，尤其體現(xiàn)在建筑行業(yè)。因此，在滿足建筑企業(yè)用工發(fā)揮積極作用的同時(shí)，由于其缺乏法律規(guī)范，在運(yùn)作過程中也暴露出種種問題。

（一）建筑民工的權(quán)益保障問題

在建筑行業(yè)，受派勞動(dòng)者所從事的勞務(wù)派遣大多是臨時(shí)性的，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂合同后，便被派遣去建筑工地工作，待工程完工后，勞動(dòng)合同也就結(jié)束，雙方很難形成穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)派遣關(guān)系中，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽有勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司是雇主。但實(shí)踐中一旦發(fā)生需承擔(dān)責(zé)任的糾紛時(shí)，例如工傷、拖欠工資、誤工、返工等情況，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)就會(huì)相互推卸責(zé)任，從而引發(fā)建筑民工因工資拖欠群體上訪。究其原因，一是勞務(wù)派遣公司惡意逃避自己應(yīng)負(fù)的義務(wù)，二是勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)的派遣勞務(wù)合同關(guān)于責(zé)任承擔(dān)的約定不明確，三是在特定情況下，也存在勞務(wù)派遣公司與建筑民工串聯(lián)進(jìn)行集體討薪的行為。

（二）勞務(wù)派遣公司的管理不善問題

由于法律法規(guī)不健全，我國目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞務(wù)派遣業(yè)的經(jīng)營比較混亂。首先，一些勞務(wù)派遣公司沒有相關(guān)的派遣資格，但仍然從事勞務(wù)派遣，運(yùn)作中出了問題，就會(huì)百般推脫，不承擔(dān)責(zé)任，或者一避了之，甚至一逃了之。其次，勞務(wù)派遣公司中間盤剝的問題比較嚴(yán)重。由于勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)簽訂的勞務(wù)合同和與建筑民工簽訂的勞動(dòng)合同實(shí)際上處于“兩張皮”狀態(tài)，導(dǎo)致實(shí)踐中兩份合同的簽訂往往都是“暗箱操作”，勞務(wù)派遣公司從建筑企業(yè)拿到款項(xiàng)后，通過給建筑民工支付低工資，不履行交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)義務(wù)等行為獲取利益，從而嚴(yán)重?fù)p害了建筑民工的合法權(quán)益。

（三）建筑企業(yè)使用受派勞動(dòng)者缺乏規(guī)范

從實(shí)踐來看，不規(guī)范的使用建筑民工的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。不僅損害建筑民工的利益，而且現(xiàn)有的就業(yè)秩序也造成不利影響，在出現(xiàn)工程質(zhì)量問題時(shí)，往往對(duì)建筑企業(yè)形象也產(chǎn)生了不可挽回的負(fù)面影響。例如，因?yàn)楣こ添?xiàng)目具體事項(xiàng)變更、工期緊張、資金周轉(zhuǎn)不暢等原因，建筑企業(yè)往往采取臨時(shí)用工方式解決現(xiàn)實(shí)問題，對(duì)建筑民工的限制就產(chǎn)生了漏洞。

二、完善勞務(wù)派遣制度

（一）依法簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)合同

勞務(wù)派遣公司應(yīng)與建筑民工簽訂勞動(dòng)合同，依法建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別要明確建筑民工的工作崗位、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬及工資支付方式、參加社會(huì)保險(xiǎn)等問題，并且勞務(wù)派遣公司要在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門辦理相關(guān)的勞動(dòng)用工、勞動(dòng)合同簽證和社會(huì)保險(xiǎn)登記、申報(bào)等手續(xù)。勞務(wù)派遣公司在進(jìn)行勞務(wù)派遣時(shí)，還必須與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)合同。依法建立勞務(wù)派遣與使用關(guān)系。

（二）加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣的執(zhí)法監(jiān)察

勞動(dòng)保障部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣公司派遣建筑民工和建筑企業(yè)使用建筑民工的執(zhí)法監(jiān)察，監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣公司與建筑民工簽訂勞動(dòng)合同、依法建立勞動(dòng)關(guān)系以及為建筑民工辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的情況；監(jiān)督、檢查建筑企業(yè)使用受派勞動(dòng)者的工資支付、工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、休息休假的情況。對(duì)違反勞動(dòng)保障法律法規(guī)及勞務(wù)派遣政策的責(zé)令限期改正，并依據(jù)勞動(dòng)保障法律、法規(guī)、規(guī)章的相關(guān)規(guī)定予以處理處罰，以確保派遣和使用建筑民工的行為規(guī)范化，確保建筑民工的合法權(quán)益不受侵害。

（三）建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司對(duì)建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任

在勞務(wù)派遣中，當(dāng)建筑企業(yè)與勞務(wù)派遣公司因?yàn)闆]有明確規(guī)定責(zé)任的承擔(dān)方式而互相推委，侵犯建筑民工合法權(quán)益時(shí)，勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)要對(duì)建筑民工承擔(dān)連帶責(zé)任。即建筑民工在尋求司法救濟(jì)時(shí)，可以將建筑企業(yè)和勞務(wù)派遣公司作為共同被告，也可以只選擇其一作為被告，這樣可以最大限度地保障建筑民工的合法權(quán)益。

三、規(guī)范勞務(wù)公司派遣行為

為規(guī)范建筑企業(yè)勞動(dòng)用工行為，依法完善勞務(wù)派遣協(xié)作，確保建筑農(nóng)民工合法權(quán)益，保證農(nóng)民工流汗不流淚，保障勞務(wù)派遣制度的健康發(fā)展。

（一）嚴(yán)格規(guī)定派遣公司應(yīng)具備的條件

勞務(wù)派遣公司的設(shè)立必須具備一定的條件，其一，應(yīng)是依法成立，符合企業(yè)法人設(shè)立的條件；有合法的用人資格，具有一定數(shù)量的專業(yè)技能達(dá)到一定等級(jí)的從業(yè)人員；有健全的管理制度；注冊(cè)資金不低于法定金額。對(duì)于勞務(wù)派遣專業(yè)人員的任職條件和資格認(rèn)證，以及風(fēng)險(xiǎn)擔(dān)保金的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)管理等應(yīng)當(dāng)建立專項(xiàng)制度，并由國家作出專門規(guī)定。其二，應(yīng)當(dāng)明確勞務(wù)派遣實(shí)行許可審批制度。只有取得勞務(wù)派遣許可證后，經(jīng)工商行政部門登記注冊(cè)，方可營業(yè)。

（二）明確規(guī)定在勞務(wù)派遣中三方主體的權(quán)利和義務(wù)

1.合理設(shè)定勞務(wù)派遣公司和建筑企業(yè)對(duì)建筑民工承擔(dān)的勞動(dòng)保障法定義務(wù)。在勞務(wù)派遣方式下，建筑民工簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)益以及財(cái)產(chǎn)權(quán)益（包括被解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金權(quán)益、工資權(quán)益、社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益等）應(yīng)通過勞務(wù)派遣公司承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)而得到保障。因這些義務(wù)主要是金錢給付義務(wù)，具有可代為履行的特征，因此可以由勞務(wù)派遣公司代替建筑企業(yè)履行這些義務(wù)，再通過與建筑企業(yè)簽訂勞務(wù)協(xié)議獲得相應(yīng)的補(bǔ)償。

2.明確建筑民工對(duì)勞務(wù)派遣公司及建筑企業(yè)分別承擔(dān)的法定義務(wù)。根據(jù)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，建筑民工應(yīng)對(duì)勞務(wù)派遣公司承擔(dān)義務(wù)，包括應(yīng)當(dāng)按時(shí)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。但現(xiàn)行法規(guī)并沒有規(guī)定建筑民工對(duì)建筑企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)。因此，應(yīng)當(dāng)規(guī)定建筑民工對(duì)建筑企業(yè)承擔(dān)與勞務(wù)派遣公司同樣的上述義務(wù)。不履行義務(wù)的，建筑企業(yè)及勞務(wù)派遣公司均有權(quán)依法根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度處理；對(duì)建筑民工嚴(yán)重違反勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度，以及嚴(yán)重失職，對(duì)勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)利益造成重大損害的，勞務(wù)派遣公司可以依法解除勞動(dòng)合同。

（三）明確勞務(wù)派遣三方權(quán)益受到傷害時(shí)的法律救濟(jì)途徑

1.從法律角度，規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)、建筑企業(yè)和建筑民工違反勞動(dòng)法的各自法律責(zé)任。在社會(huì)認(rèn)識(shí)當(dāng)中，一般行為人普遍認(rèn)為在勞務(wù)派遣三方中，建筑民工只有被欺負(fù)、被壓迫的可能，而沒有違反相關(guān)法律的可能，這是不對(duì)的。《中華人民共和國治安管理處罰法》均有明確規(guī)定的處理辦法。

2.充分發(fā)揮人民調(diào)解、司法調(diào)解、治安調(diào)解的作用。在產(chǎn)生矛盾糾紛時(shí)，可以通過當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)、派出所、司法所進(jìn)行調(diào)解糾紛，也可以通過勞動(dòng)保障監(jiān)察或勞動(dòng)爭(zhēng)議處理途徑尋求救濟(jì)，監(jiān)察對(duì)象及勞動(dòng)爭(zhēng)議對(duì)方當(dāng)事人分別是勞務(wù)派遣公司或建筑企業(yè)項(xiàng)目部。

3.進(jìn)一步規(guī)范建筑民工行為，勞務(wù)派遣公司與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，或者建筑民工與建筑企業(yè)之間發(fā)生糾紛，可以通過民事法律程序解決。

第5篇：勞務(wù)派遣的方案范文

一、實(shí)施準(zhǔn)備工作

勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包工作的實(shí)施，一方面實(shí)現(xiàn)用工人數(shù)的合法化，另一方面是企業(yè)通過自身成本控制，通過協(xié)商達(dá)到雙方共贏的結(jié)果，同時(shí)，因用工方式的變化，產(chǎn)生管理上“由管人變?yōu)楣苁隆保詷I(yè)務(wù)外包工作在實(shí)施前需要有充分的準(zhǔn)備，準(zhǔn)備工作的充分與否直接影響到業(yè)務(wù)外包工作的進(jìn)一步推進(jìn)。

（一）明晰工作界面

勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣工受用工單位的管理，用工單位可以根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際需要制定具體的計(jì)劃，只需要監(jiān)督和控制各崗位按要求完成工作，不存在與派遣單位工作界面劃分的問題，企業(yè)既管“人”也管“事”。業(yè)務(wù)外包關(guān)系中，企業(yè)管的是“事”而不是“人”，人員的調(diào)配等日常工作是由承包商直接管理，企業(yè)與承包商僅是“事”的交接。企業(yè)必須將外包的業(yè)務(wù)與主體業(yè)務(wù)清晰區(qū)分，劃定具體的作業(yè)界面，在工作環(huán)境復(fù)雜或多工種交叉作業(yè)的情況下，方案制定者必須對(duì)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)測(cè)，才能客觀地判斷作業(yè)面之間的關(guān)系，工作界面的不清晰將增加責(zé)任劃分的難度，會(huì)影響協(xié)議談判工作的推進(jìn)，甚至?xí)?dǎo)致實(shí)施后產(chǎn)生不必要的糾紛。

（二）妥善處理外包業(yè)務(wù)中原有直接用工的安置

在推動(dòng)業(yè)務(wù)外包的過程中，因工作界面劃分等因素的影響，外包業(yè)務(wù)不完全限于原有的勞務(wù)派遣崗位，或者原勞務(wù)派遣的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)存在直接用工情況，實(shí)行業(yè)務(wù)外包后，直接用工的崗位就不復(fù)存在，妥善處理這部分直接用工人員的安置是避免勞動(dòng)糾紛的關(guān)鍵，也是保證勞動(dòng)者正當(dāng)權(quán)益的措施。同時(shí)，通過調(diào)整崗位，合理利用人力資源解決企業(yè)內(nèi)部用工緊張的矛盾，充分有效地盤活人力資源，這些都是實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益提升的方法；或者通過約定勞動(dòng)者解除與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)入承包商的公司工作，于三方都是有益的；或者通過平等協(xié)商依法解除勞動(dòng)合同，給勞動(dòng)者提供多一些自由選擇的途徑，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。

（三）承包商綜合實(shí)力的審查

勞務(wù)派遣需要選擇具備資質(zhì)的派遣單位，同樣在外包業(yè)務(wù)中選擇承包商也必須是其經(jīng)營范圍所許可的。對(duì)承包商的綜合實(shí)力進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：公司的誠信度、經(jīng)營范圍及資質(zhì)、責(zé)任承擔(dān)能力、管理及專業(yè)人員的配備、辦公場(chǎng)所、管理制度、必要的設(shè)備和生產(chǎn)工具等，并可設(shè)置最基本的準(zhǔn)入條件。因?qū)徫粌?nèi)容及環(huán)境的熟知，原有的派遣單位若綜合實(shí)力達(dá)到要求可以優(yōu)先選擇。

二、外包協(xié)議商定的原則

企業(yè)面臨人工成本日益增長的壓力，通過推動(dòng)輔的業(yè)務(wù)外包，由專業(yè)化的公司承擔(dān)相應(yīng)的業(yè)務(wù)，既可以減少企業(yè)的用工總量，又能集中精力于主體業(yè)務(wù)的管理和發(fā)展，還可以借助專業(yè)公司的專項(xiàng)技能和實(shí)力保證正常生產(chǎn)，同時(shí)對(duì)輔助業(yè)務(wù)謀求改進(jìn)。但為避免“假外包真派遣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致承包商沒能真正承擔(dān)用人單位的責(zé)任、對(duì)承包業(yè)務(wù)投入不足等，直接損害企業(yè)的利益，或者因判斷屬外包還是派遣的界限模糊不清，在發(fā)生用工糾紛時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)造成不利，增加企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)踐中，外包協(xié)議的協(xié)商過程必須堅(jiān)持以下幾個(gè)原則。

（一）以工作量為標(biāo)的

勞務(wù)派遣主要以派遣工的出勤人數(shù)和天數(shù)確定結(jié)算費(fèi)用，業(yè)務(wù)外包后企業(yè)只是對(duì)工作量或任務(wù)進(jìn)行調(diào)度，不直接負(fù)責(zé)勞動(dòng)者的日常管理。所以，外包協(xié)議應(yīng)以相對(duì)獨(dú)立的業(yè)務(wù)內(nèi)容和任務(wù)為標(biāo)的，不應(yīng)將用工人數(shù)、人均費(fèi)用、崗位等作為外包協(xié)議標(biāo)的。但實(shí)踐中，有些工作任務(wù)也難以用量去計(jì)量的，或者是類別繁多、按件又有重量差別而所花費(fèi)的人工和時(shí)間無法準(zhǔn)確核定的等等，都需要通過有效的方法最終轉(zhuǎn)化為量的概念，從而在協(xié)議中約定。以工作量為標(biāo)的是區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的標(biāo)志性區(qū)別。

（二）勞動(dòng)者日常管理由承包商負(fù)責(zé)

勞務(wù)派遣一般由派遣單位與企業(yè)簽訂派遣協(xié)議，勞動(dòng)者與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者被派遣到企業(yè)，派遣工由企業(yè)支配使用。而業(yè)務(wù)外包是由承包商與企業(yè)簽訂服務(wù)協(xié)議或承包協(xié)議，人員的調(diào)配、工作崗位安排等由承包商負(fù)責(zé)管理。企業(yè)只根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要將工作任務(wù)與承包商對(duì)接，監(jiān)督工作過程的質(zhì)量，保證生產(chǎn)場(chǎng)所的健康安全。由承包商對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行全方位的人力資源管理，包括考勤、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)開發(fā)、考核獎(jiǎng)罰等，對(duì)勞動(dòng)者的日常管理是判別派遣和外包的重要因素。

企業(yè)雖不參與承包商對(duì)人員的管理，但實(shí)施外包工作中，企業(yè)應(yīng)基于承包商在外包業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營過程中獨(dú)立履行對(duì)其員工管理職責(zé)的情況，建立與外包業(yè)務(wù)相匹配的管理模式和管理制度，建立對(duì)承包商用工管理情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查的制度，加強(qiáng)對(duì)承包商用工管理的考核評(píng)價(jià)，督促承包商依法規(guī)范用工，履行相應(yīng)的管理職責(zé)，使外包人員遵守單位生產(chǎn)經(jīng)營及安全生產(chǎn)等規(guī)章制度和操作流程，達(dá)到崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)。制定明確的雙方認(rèn)可的崗位人員素質(zhì)要求、工作質(zhì)量考核辦法等，既能確保企業(yè)的利益，也便于承包商的內(nèi)部管理，這些內(nèi)容和要求應(yīng)納入外包協(xié)議中。

（三）用工風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的承擔(dān)

業(yè)務(wù)外包后，勞動(dòng)者的管理責(zé)任全部由承包商負(fù)責(zé)，承包商須依法建立與承擔(dān)外包任務(wù)相適應(yīng)的用工管理體系，具有健全的勞動(dòng)規(guī)章制度，具備對(duì)外包人員勞動(dòng)過程進(jìn)行直接管理的能力，以及對(duì)外包人員實(shí)施全方位人力資源管理并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。因企業(yè)不參與人員管理，且費(fèi)用結(jié)算以工作量為依據(jù)，所以，對(duì)勞動(dòng)者因工傷、勞動(dòng)合同的終止、解除等產(chǎn)生的用工風(fēng)險(xiǎn)和費(fèi)用由承包商承擔(dān)，這一點(diǎn)應(yīng)該納入?yún)f(xié)議中。這是區(qū)分業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣的本質(zhì)區(qū)別，也是促進(jìn)承包商在人員招聘錄用過程中更加謹(jǐn)慎的措施。因用工風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的轉(zhuǎn)移，企業(yè)必須付出比勞務(wù)派遣關(guān)系多得多的風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任金，這點(diǎn)是協(xié)議談判中較為艱難的環(huán)節(jié)。

（四）生產(chǎn)用具的租賃和維修

對(duì)部分需使用大型機(jī)械作業(yè)的業(yè)務(wù)，承包商在承接業(yè)務(wù)的初期難以投入超出公司承受能力的資金去購置配備齊全全部機(jī)具，有的不得不采用租借的形式開展業(yè)務(wù)，若需要使用屬企業(yè)所有的機(jī)具，則在外包協(xié)議中必須明確租借形式，否則，產(chǎn)生安全事故會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的利益受損，同樣，在企業(yè)內(nèi)因工作、生產(chǎn)需要而設(shè)立的工具間、休息間等，也應(yīng)該在協(xié)議中明確租借關(guān)系。

承包商在使用企業(yè)固定設(shè)施時(shí)，因操作使用不當(dāng)會(huì)對(duì)設(shè)備產(chǎn)生損害，在明確租借關(guān)系時(shí)還應(yīng)該附加使用管理考核辦法和維修費(fèi)用分擔(dān)的約定。

三、影響因素

勞務(wù)派遣作為“補(bǔ)充用工形式”，已經(jīng)形成一種用工規(guī)范和操作管理模式，但對(duì)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)外包的過程中產(chǎn)生的變化，如果沒有足夠的認(rèn)識(shí)，則實(shí)施工作將會(huì)遇到極大的阻力，或者在實(shí)施后難以取得預(yù)期的效果。各企業(yè)面臨的困難不相同，但普遍的影響因素有以下三個(gè)方面：

（一）承包商市場(chǎng)化、專業(yè)化程度不高

勞務(wù)派遣服務(wù)公司涉足的行業(yè)較廣泛，社會(huì)化程度較高，但具有承擔(dān)業(yè)務(wù)能力的專業(yè)公司較少，且規(guī)模和實(shí)力不足以形成可供企業(yè)自由選擇或競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)局面。有些承包商具有充足的人力，但缺少專業(yè)人才和管理經(jīng)驗(yàn)。多數(shù)企業(yè)困于此而將業(yè)務(wù)外包給原有的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)型的服務(wù)公司，服務(wù)質(zhì)量和管理的先進(jìn)性未必得到提高。

（二）管理意識(shí)有待提高

無論是企業(yè)還是承包商，對(duì)于從勞務(wù)派遣走向業(yè)務(wù)外包所產(chǎn)生的影響，需要一段較長時(shí)間的實(shí)踐過程來磨合。企業(yè)怕對(duì)人員的管理力度少了影響到工作的深度，不放心或者不相信非自己招聘錄用的勞動(dòng)者能干好工作；而承包商只管安排人員到崗工作，現(xiàn)場(chǎng)管理投入不大，缺少對(duì)人員的教育培訓(xùn)。久而久之，又回到勞務(wù)派遣的模式，這對(duì)企業(yè)來講并沒節(jié)省管理人力，而是一種利益損失。承包商的管理力度不夠，沒能通過有效的人力調(diào)配節(jié)省人工成本，從而痛失雙贏局面。

（三）成本費(fèi)用的增加

業(yè)務(wù)外包過程增加費(fèi)用的項(xiàng)目主要有：稅費(fèi)的比例增大、承包商需增加管理人員、用工風(fēng)險(xiǎn)金的設(shè)置等，雖然費(fèi)用的增加存在合理性，但相對(duì)派遣性質(zhì)的同樣業(yè)務(wù)外包所帶來的費(fèi)用增加至少10%以上，企業(yè)的財(cái)務(wù)分析會(huì)認(rèn)為不合算，產(chǎn)生了推動(dòng)業(yè)務(wù)外包的阻力。如果所增加的費(fèi)用在協(xié)議談判中分析細(xì)致、費(fèi)用測(cè)算準(zhǔn)確，雙方有讓步讓利的誠意，那么從長遠(yuǎn)的合作中，會(huì)產(chǎn)生雙方共贏的結(jié)果。

四、結(jié)束語

第6篇：勞務(wù)派遣的方案范文

一、合同制用工的現(xiàn)狀及成效

（一）用工現(xiàn)狀

合同制用工是指以簽訂勞動(dòng)合同或聘用合同方式建立勞動(dòng)關(guān)系、或以勞務(wù)派遣形式形成用工關(guān)系的用工形式。人民銀行分支機(jī)構(gòu)合同制用工包括兩類人員：合同制員工和勞務(wù)派遣人員。社會(huì)的進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法律法規(guī)的完善和用工環(huán)境的改變，合同制用工的數(shù)量和用工范圍在不斷擴(kuò)展，用工要求越來越高。目前人民銀行各分支行在上級(jí)行核定的用工人數(shù)范圍內(nèi)合理使用合同制用工，用工模式由以前單一的合同制員工用工逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣趧?wù)派遣為主合同制員工為輔的雙軌運(yùn)行模式，合同制用工已基本走向市場(chǎng)化管理，勞務(wù)雙方的權(quán)利義務(wù)更加明確。勞務(wù)派遣方式的用工單位主要是對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行日常管理，根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議支付勞務(wù)服務(wù)費(fèi)，勞動(dòng)關(guān)系管理完全由公司方負(fù)責(zé)。以張家界中支為例：九十年代至今，合同用工由4名純合同制員工壯大到38名純勞務(wù)派遣員工，用工崗位從食堂和門衛(wèi)2個(gè)崗位延伸到門衛(wèi)、保安、司機(jī)、保潔、水電、復(fù)點(diǎn)、打字復(fù)印、開戶許可、機(jī)房管理等9個(gè)崗位，用工人員的文化程度從以前清一色的小學(xué)文化提高到初中、高中、大專以上學(xué)歷，這38名員工分別與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司通過勞務(wù)派遣協(xié)議派遣到張家界中支，張家界中支只需要根據(jù)勞務(wù)派遣協(xié)議對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行日常管理，按要求支付勞務(wù)費(fèi)用，人員關(guān)系全權(quán)由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)處理。

（二）用工成效

合同制用工作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補(bǔ)充，為解決分支機(jī)構(gòu)部分操作性、輔崗位人員不足的問題提供了有效途徑。合同制用工人員是分支機(jī)構(gòu)提高金融服務(wù)水平、履行好中央銀行職能的重要人力資源。近年來，各分支機(jī)構(gòu)在總行和各級(jí)分行的指導(dǎo)下把合同制用工的管理作為重中之重，出臺(tái)了一系列的制度和實(shí)施細(xì)則，采取了行之有效的措施和辦法，合同制用工管理日趨規(guī)范，勞務(wù)糾紛越來越少。

二、存在的問題

（一）用工需求及決策管理不到位

《中國人民銀行分支機(jī)構(gòu)合同制用工管理暫行辦法》要求各分支機(jī)構(gòu)的合同制用工數(shù)量要嚴(yán)格控制在上級(jí)行核準(zhǔn)的總量之內(nèi)。出于規(guī)避勞動(dòng)糾紛的目的，一些分支行改變了對(duì)合同制用工的管理方式，人事部門不再統(tǒng)一組織合同制用工的招錄和管理，也因此上傳下達(dá)不到位，制度執(zhí)行不力，給合同制用工管理帶來了風(fēng)險(xiǎn)隱患。一是規(guī)劃需求管理不到位。用人部門沒有向人事部門提交招聘合同制用工人員的計(jì)劃申請(qǐng)，編制招聘方案；人事部門沒有按照崗位需求提出崗位和編制數(shù)，制訂用工規(guī)劃。二是用工數(shù)量控制不明確。對(duì)合同制用工沒有實(shí)行定崗、定編管理，沒有設(shè)立指標(biāo)控制，沒有按照上級(jí)行的核準(zhǔn)總量控制用工數(shù)量。三是招聘管理不規(guī)范。招錄合同制用工沒有通過民主決策；招錄合同制用工的條件、程序及錄用結(jié)果未公開。

（二）勞務(wù)關(guān)系建立和合同（協(xié)議）管理有漏洞

1、合同（協(xié)議）簽訂程序不合規(guī)。一是合同（協(xié)議）簽訂審核把關(guān)不嚴(yán)，與勞動(dòng)者或勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣協(xié)議沒有提交法律事務(wù)部審核，或者是法律事務(wù)部門把審核審核過程當(dāng)形式、走過場(chǎng)，沒有起到真正意義上的把關(guān)作用，致使合同（協(xié)議）的簽訂失去了非常重要的法律保障環(huán)節(jié)。二是對(duì)合同（協(xié)議）的主體資格認(rèn)識(shí)欠缺，簽訂的合同（協(xié)議）中，常有委托人無法定代表人的授權(quán)委托書簽訂合同（協(xié)議）、以內(nèi)設(shè)職能部門的簽章對(duì)外履行簽訂合同（協(xié)議）、合同（協(xié)議）的法人代表或委托人處只有簽章無本人親筆簽字等現(xiàn)象，有悖于《勞動(dòng)合同法》和《合同法》的相關(guān)規(guī)定，不利于劃分合同（協(xié)議）雙方主體責(zé)任，不利于明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)，不利于解決法律糾紛。

2、合同（協(xié)議）內(nèi)容有缺限。一是合同（協(xié)議）內(nèi)容不完整。已經(jīng)簽訂的合同（協(xié)議）中，有些無勞動(dòng)者的住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼，有沒有對(duì)合同期限、工作崗位、工作時(shí)間和休息休假等內(nèi)容進(jìn)行約定，有些沒有約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限，有些明明標(biāo)明有附件，卻沒有附件材料，還有些前后條款內(nèi)容不一致，相互矛盾。二是合同（協(xié)議）填寫不嚴(yán)謹(jǐn)。在合同（協(xié)議）中有甲乙雙方未填寫簽訂日期、當(dāng)事人與簽訂人名稱不一致、簽訂日期與生效日期不匹配（如簽訂日期在生效日期之后幾個(gè)月）等現(xiàn)象。給合同（協(xié)議）的履行帶來了風(fēng)險(xiǎn)，不利于爭(zhēng)議的解決。

3、合同（協(xié)議）履行不到位。一是違規(guī)擔(dān)保和收取保證金。雖然法律明確規(guī)定，在合同（協(xié)議）內(nèi)容中約定用工單位不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用，不得向勞動(dòng)者要求任何形式的擔(dān)保，一些用工單位為了降低風(fēng)險(xiǎn)、減少損失，對(duì)重要崗位特別是與資金財(cái)產(chǎn)密切相關(guān)崗位，仍要求提供擔(dān)保和繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押保證金。二是沒有按照約定履行合同（協(xié)議）。如合同（協(xié)議）對(duì)合同期限、服務(wù)崗位、人員數(shù)量和服務(wù)期限、人員配置、服務(wù)區(qū)域、服務(wù)項(xiàng)目、勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用的數(shù)額與支付方式、雙方權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容都有相應(yīng)的約定，當(dāng)實(shí)際情況發(fā)生變化，合同（協(xié)議）未及時(shí)變更，造成實(shí)際履行合同（協(xié)議）與約定不一致，加大了勞務(wù)糾紛產(chǎn)生的可能性。

第7篇：勞務(wù)派遣的方案范文

2月22日，世界500強(qiáng)企業(yè)百思買宣布關(guān)閉在華全部9家門店，其中包括上海的6家門店，涉及員工近千人。據(jù)報(bào)道，百思買承諾對(duì)離職員工進(jìn)行“N+1+4”的補(bǔ)償，其中的“N”是指員工工作年份乘以月薪，“1”則為員工1個(gè)月的工資，而“4”則為4×3500（3500元為月薪最低計(jì)算基數(shù)，職工工資高于3500元的以實(shí)際工資為基數(shù)）即14000元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

百思買中國區(qū)總裁宋大衛(wèi)（David Sisson）表示，受影響的員工主要有兩部分:一是總部負(fù)責(zé)零售業(yè)務(wù)的300多位員工，二是9家店面中的員工，加起來一共有900多人。對(duì)于補(bǔ)償方案，不少員工表示還能接受，但是一些在孕期、產(chǎn)期和哺乳期女職工的顧慮要更多一些。據(jù)說百思買目前被辭退的懷孕女員工僅財(cái)務(wù)部門就有四位。她們的勞動(dòng)合同并不是和百思買直接簽訂的，而是由上海外服公司派遣到百思買的。

上海外服表示，如果最終有百思買員工不選擇協(xié)商解除方案，上海外服將全部繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，依法支付無工作期間的報(bào)酬，繳交社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，合同期滿時(shí)，也會(huì)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

“人在江湖，身不由己。”說不定哪天我們自己也會(huì)碰上類似情況，屆時(shí)該如何做出較為明智的選擇呢？

假如你是與百思買直接簽訂勞動(dòng)合同的員工

先前曾有報(bào)道稱百思買遣散員工的行為是裁員，如果作為法律意義上的裁員，百思買的做法是存在瑕疵的。我國法律規(guī)定企業(yè)要對(duì)被裁員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但這并不意味著企業(yè)只要按照法律規(guī)定支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，就可實(shí)行裁員。企業(yè)裁員首先必須符合《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定的情形，而百思買未必符合這些條件，而且既沒有提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見，也沒有就裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。就是說，無論從裁員的實(shí)體性條件還是程序規(guī)定上看，百思買此舉都涉嫌違法解除勞動(dòng)合同。

但是百思買后來給出的遣散員工的理由，并非裁員而是“用人單位決定提前解散”，這就是另一回事了。《勞動(dòng)合同法》第44條規(guī)定，用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動(dòng)合同終止。由于公司解散將會(huì)導(dǎo)致公司法人歸于消滅，因此公司解散的情況下，勞動(dòng)合同由于缺乏一方主體，而歸于終止。

當(dāng)然“用人單位決定提前解散”在法律上是有特定含義的。根據(jù)《公司法》的規(guī)定，公司解散是指已經(jīng)成立的公司，因公司章程或者法定事由出現(xiàn)而停止公司的經(jīng)營活動(dòng)，并開始公司的清算，使公司法人資格消滅的法律行為。所謂用人單位決定提前解散，是指在股東會(huì)或者股東大會(huì)決議解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股東表決權(quán)百分之十以上的股東，請(qǐng)求人民法院解散公司的情形下，用人單位提前于公司章程規(guī)定的公司終止時(shí)間而解散公司的。

如果“用人單位決定提前解散”的情形出現(xiàn)，百思買遣散員工的行為就是合法的。其實(shí)，即使是違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者僅僅通過個(gè)人打官司，恐怕未必能夠討回公道，因?yàn)榘偎假I的確給出了高于國家規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)單地講，法定裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)就是百思買所謂的N，而且底數(shù)還不是3500元，超過職工月平均工資三倍的還要封頂。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，而百思買目前給出的解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，差不多已經(jīng)是法定標(biāo)準(zhǔn)的兩倍。所以假如你是與百思買直接簽訂勞動(dòng)合同的員工，你基本上別無選擇，只剩下拿經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償走人一條路。

假如你是勞務(wù)派遣員工

事實(shí)上百思買上海門店大部分員工都是勞務(wù)派遣工。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。”

但這里并未包括第40條第三項(xiàng)（勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的）和44條（用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的）等情形。

所以，如果出現(xiàn)“用人單位決定提前解散”情形，即使百思買將勞動(dòng)者退回上海外服公司，上海外服公司也不能據(jù)此單方與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:“被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。”如果百思買勞務(wù)派遣工被退回上海外服公司，可能就是拿最低工資。

假如你是勞務(wù)派遣職工，到底是解除勞動(dòng)關(guān)系合算，還是回到勞務(wù)派遣公司合算？不妨自己算一筆賬。一般來說，你與上海外服未履行的勞動(dòng)合同期限越長，回到上海外服領(lǐng)最低工資就越合算；而如果你的原工資標(biāo)準(zhǔn)比較高，則解除勞動(dòng)關(guān)系比較合算。

百思買的“N+1+4”的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定:入職3個(gè)月以上不滿1年的員工，按1年計(jì)算；入職1年以上的員工，超過半年的部分四舍五入。月薪不足3500元的，按3500元計(jì)算。以入職1年6個(gè)月的員工為例，最低可獲得(2+1+4)×3500=24500元。只要是超過3個(gè)月試用期的員工，最低可獲21000元補(bǔ)償。而這個(gè)21000元的最低補(bǔ)償，相當(dāng)于16.4個(gè)月的最低工資（按上海最新公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)）。而勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同一般簽訂的期限是兩年（24個(gè)月），16.4個(gè)月的剩余合同期限已經(jīng)算是比較長的了。

難怪大多數(shù)勞務(wù)派遣工經(jīng)過權(quán)衡，都選擇了解除勞動(dòng)合同的方案。

假如你是 “三期”女員工

假如你是正在“三期”內(nèi)的勞務(wù)派遣女員工，由于法律實(shí)施特殊保護(hù)，在選擇時(shí)應(yīng)結(jié)合本人參保情況、收入水平和健康狀況等多種因素進(jìn)行綜合考量。

首先，要看你參加的是上海市城鎮(zhèn)社會(huì)保險(xiǎn)，還是外來從業(yè)人員綜合保險(xiǎn)。如果你是參加“城保”的生育婦女，符合規(guī)定條件就可以享受社會(huì)統(tǒng)籌的生育保險(xiǎn)待遇。就是說，即使你與原單位解除了勞動(dòng)關(guān)系，你仍然還可按規(guī)定領(lǐng)取月生育生活津貼和生育醫(yī)療費(fèi)補(bǔ)貼。

但如果你是參加“綜保”繳費(fèi)的外來從業(yè)人員生育婦女，不能享受生育保險(xiǎn)待遇，用人單位照發(fā)產(chǎn)假期間的工資。“三期”女員工的情況有些特殊，法律明確規(guī)定不得降低其工資待遇，故處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。所以參加“綜保”繳費(fèi)的女員工解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)更加慎重。

其次，要看你在原公司的工資標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

假設(shè)你的工資標(biāo)準(zhǔn)比較低，那么解除勞動(dòng)合同，領(lǐng)取“N+1+4”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拇_是一種相當(dāng)不錯(cuò)的選擇。

第8篇：勞務(wù)派遣的方案范文

2013年7月1日，新修訂的《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施，著重解決人力資源市場(chǎng)中的勞務(wù)派遣問題。為了深入了解修法對(duì)行業(yè)和企業(yè)產(chǎn)生的影響，主辦方在“律·動(dòng)中國”活動(dòng)中開展了“新法實(shí)施下企業(yè)用工變化及其影響趨勢(shì)”問卷調(diào)查，就企業(yè)如何遵守法律、調(diào)整用工等問題進(jìn)行了廣泛調(diào)研，基于20座城市的整體數(shù)據(jù)完成了本項(xiàng)調(diào)研報(bào)告，希望能為政府、企業(yè)和行業(yè)發(fā)展提供參考和建議。

七成企業(yè)派遣用工比例低于10%

人才（勞務(wù)）派遣是普遍存在于企業(yè)的一種用工形式，參與調(diào)研的所有企業(yè)中，有近半數(shù)企業(yè)表示正在使用勞務(wù)派遣，其中，國有企業(yè)和外資企業(yè)使用勞務(wù)派遣更為常見，在各自企業(yè)類型中的使用比例分別為64.7%和61.4%，而民營企業(yè)中僅有34.3%的企業(yè)在使用派遣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)查的使用勞務(wù)派遣的企業(yè)中，近七成企業(yè)的派遣用工比例低于10%。其中，使用比例超過10%的企業(yè)中，以國有企業(yè)和外資企業(yè)居多，尤其在北京、蘇州、廣州、成都、南京等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市，勞務(wù)派遣使用比例超過10%的企業(yè)達(dá)四成。

新法出臺(tái)要求規(guī)范化使用派遣用工，對(duì)于正在使用派遣用工的這些企業(yè)來說，他們也正在深入思考和解決：如何規(guī)范使用勞務(wù)派遣，以及如何提升企業(yè)運(yùn)營效率。

企業(yè)用工調(diào)整方式不同

為了規(guī)范企業(yè)用工行為，派遣使用比例超過10%的企業(yè)需要對(duì)用工方式進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整，他們往往會(huì)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，首選“派遣轉(zhuǎn)外包”，其次“直接雇傭”。其中，國有企業(yè)與合資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)外包，外資企業(yè)更傾向于將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭，民營企業(yè)則兩者相當(dāng)。

需要指出的是，派遣使用比例低于10%的企業(yè)，受到新法的影響并不大，因而大多會(huì)選擇維持現(xiàn)狀。同時(shí)，隨著國內(nèi)勞動(dòng)力成本的不斷上升，也不排除極少數(shù)企業(yè)會(huì)有“將大量使用派遣部門遷出中國”的打算。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，派遣轉(zhuǎn)直雇時(shí)，面對(duì)可能會(huì)遇到的成本、賠償、工齡等問題，大多企業(yè)會(huì)預(yù)先根據(jù)員工重要性，來分類制定各種轉(zhuǎn)換預(yù)案，同時(shí)，大部分企業(yè)會(huì)支持員工提出的“員工工齡累計(jì)”的需求。從整體數(shù)據(jù)來看，提出遇到工齡累計(jì)需求問題的企業(yè)比例為48.3%，表示支持員工工齡累計(jì)需求的企業(yè)比例則為34.9%。

而在將派遣轉(zhuǎn)成直接雇傭后，正式員工基數(shù)增加是否會(huì)影響企業(yè)未來新增員工需求方面，57.6%的企業(yè)會(huì)考慮適當(dāng)減少招聘，以平衡當(dāng)前轉(zhuǎn)入員工總數(shù)，22.4%的企業(yè)會(huì)增加招聘，近二成企業(yè)招聘需求不變。

調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在派遣轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)外包的過程中，會(huì)存在諸如“成本上升”“派遣員工是否接受”“外包對(duì)HR運(yùn)營效率的影響”等現(xiàn)實(shí)問題，尤其是將現(xiàn)有派遣員工轉(zhuǎn)成外包，如果員工不能接受此種用工方式，就容易造成人員流動(dòng)。因此，建議企業(yè)選擇品牌和美譽(yù)度獲得業(yè)界認(rèn)可的外包公司，并做好各種預(yù)案以及員工溝通工作。

HR流程外包提升企業(yè)運(yùn)營效率

新法實(shí)施，在企業(yè)人力成本增加、影響薪酬增長的情況下，企業(yè)該如何保留和激勵(lì)人才？如何提高運(yùn)營管理效率？調(diào)查顯示， 整體來看，新法實(shí)施使企業(yè)成本增加，近六成企業(yè)的成本增加幅度超過10%，其中，派遣比例低于10%的企業(yè)受到的影響稍小，派遣比例超過10%的企業(yè)成本增加明顯。

調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在面對(duì)新法帶來的壓力時(shí)，為了保留人才，通常會(huì)在企業(yè)人力資源管理方面進(jìn)行主動(dòng)調(diào)整。企業(yè)成本增加或?qū)⒂绊懫髽I(yè)薪酬福利的增長水平。那么，如何在有限的薪酬預(yù)算下實(shí)現(xiàn)人才的激勵(lì)和保留，成為企業(yè)當(dāng)下面臨的嚴(yán)峻問題。調(diào)查顯示，目前企業(yè)優(yōu)先采取的人才激勵(lì)和保留措施已經(jīng)將“員工職業(yè)發(fā)展”“年金計(jì)劃”和“人才保留獎(jiǎng)金”等放在重要位置，均優(yōu)先于“薪酬福利”。

新法實(shí)施會(huì)對(duì)運(yùn)營效率產(chǎn)生影響，尤其將派遣員工轉(zhuǎn)成直接雇傭之后，企業(yè)HR部門需要服務(wù)的人數(shù)增加，對(duì)HR日常運(yùn)營管理提出挑戰(zhàn)。為此，一些企業(yè)HR表示將會(huì)通過人力資源流程外包，把瑣碎、重復(fù)或?qū)I(yè)的工作交由服務(wù)商完成，提升企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營效率。

調(diào)查顯示，企業(yè)希望通過HR流程外包完成的主要內(nèi)容包括“人事社保公積金管理和繳納”“招聘”“勞動(dòng)合同管理”“入離職管理”“員工培訓(xùn)和發(fā)展”等。其中，蘇州、天津、武漢、合肥、重慶、深圳、青島七個(gè)地區(qū)最傾向于“招聘外包”，其他地區(qū)則優(yōu)先選擇“人事社保等外包”。

為此，專家給企業(yè)的人力資源管理提出三點(diǎn)建議。

第一，企業(yè)目前存在的派遣崗位該如何調(diào)整，既符合法律要求，又滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要，企業(yè)應(yīng)在充分理解法律原意的基礎(chǔ)上，制定用工調(diào)整規(guī)劃。

第9篇：勞務(wù)派遣的方案范文

關(guān)鍵詞： 人力資源；績(jī)效考核；培訓(xùn)；人才

Abstract: Rural power enterprises should strengthen the training of employees, work performance, rewards and punishment, build employee occupation planning platform, improve the personnel training mechanism, to attract talent, use talent farming electrician team is an important force in rural power companies serving the society, how to enable enterprises to develop in the steady, gradually solve practical problems rural electric management, discusses some suggestions and opinions.

Key words: human resource; performance appraisal; talents training;

中圖分類號(hào):TU994

一、農(nóng)電工管理中存在的現(xiàn)實(shí)問題

1. 農(nóng)電工管理現(xiàn)狀

農(nóng)電體制改革后，招聘了大量的農(nóng)電工，由于區(qū)域性，農(nóng)電工一部分仍與團(tuán)場(chǎng)有著土地承包勞動(dòng)關(guān)系的農(nóng)工，與企業(yè)簽訂勞務(wù)協(xié)議，實(shí)行非全日制勞動(dòng)用工，實(shí)行計(jì)件工資制。另一部分農(nóng)電工與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行全日制勞動(dòng)用工，工資實(shí)行固定月薪，并由農(nóng)電公司繳納社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)。雖然，公司在不斷努力，消除農(nóng)電工和正式職工的收入差距，但農(nóng)電工的整體收入與正式職工相比，仍然不在一個(gè)層次。由于管理中存在用工形式不統(tǒng)一，待遇偏低，管理制度不健全的問題，農(nóng)電工的管理仍是農(nóng)電公司管理中一個(gè)重要問題亟待解決。

2. 農(nóng)電公司雖然為農(nóng)電工繳納工傷保險(xiǎn)，集體參加了意外傷害保險(xiǎn)，但是對(duì)于部分簽訂勞動(dòng)協(xié)議的農(nóng)電工如果發(fā)生涉電傷亡事故，其與農(nóng)電公司形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)仍需賠償較大費(fèi)用，農(nóng)電公司存在潛在損失。

3. 農(nóng)電工年齡偏大，專業(yè)技術(shù)、服務(wù)意識(shí)等綜合水平較低，80%以下農(nóng)電工為高中以下文化程度，中專、技校畢業(yè)生不足10%。

二、解決問題的初步思考

1. 爭(zhēng)取總公司在管理上和財(cái)務(wù)上的支持和幫助。

針對(duì)農(nóng)電工目前狀況，農(nóng)電公司應(yīng)準(zhǔn)備相應(yīng)的解決問題方案，與上級(jí)主管部門領(lǐng)導(dǎo)多反映，勤聯(lián)系，常溝通，以事實(shí)、數(shù)據(jù)說服人，贏得主動(dòng)，以求得上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的理解和財(cái)政支持。通過上級(jí)部門核定農(nóng)電工的定編人數(shù)，核發(fā)農(nóng)電工的工資、福利費(fèi)用，逐步提高農(nóng)電工的待遇。

比如，農(nóng)電工和正式職工在農(nóng)電公司總?cè)藬?shù)中各占一半，在工作任務(wù)和工作要求中，他們沒有絲毫分別，但農(nóng)電工待遇偏低，分配比例失衡，使農(nóng)電公司隊(duì)伍出現(xiàn)不穩(wěn)定。其次，工資由團(tuán)場(chǎng)根據(jù)經(jīng)營收入發(fā)放，收編后，用工性質(zhì)發(fā)生變化，但服務(wù)對(duì)象和工作本身沒有變化，而工資和正式職工卻相差甚遠(yuǎn)，并且差距有繼續(xù)擴(kuò)大的趨勢(shì)，挫傷了農(nóng)電工的工作積極性和創(chuàng)造性，造成有技術(shù)的農(nóng)電工干不了多長時(shí)間就“跳槽”了，使農(nóng)電隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2. 合理核定勞動(dòng)用工人數(shù)，打破常規(guī)管理

在農(nóng)電公司現(xiàn)有維管設(shè)備的正常工作中，核定勞動(dòng)用工人數(shù)，實(shí)行工資包干。設(shè)置不同技術(shù)含量的職工薪酬，打破正式職工和農(nóng)電工的身份界限。各供電營業(yè)所放開個(gè)崗位，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，逐步解決同工不同酬的矛盾，建立健全各項(xiàng)管理制度。

3. 考慮勞務(wù)派遣公司服務(wù)，規(guī)避涉電傷亡事故風(fēng)險(xiǎn)

農(nóng)電工全部轉(zhuǎn)由勞務(wù)派遣公司管理，由勞務(wù)派遣公司與農(nóng)電工簽訂勞動(dòng)合同和勞務(wù)協(xié)議，農(nóng)電公司與勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)合同，農(nóng)電公司按實(shí)際費(fèi)用撥付給勞務(wù)派遣公司，付清勞務(wù)費(fèi)用，所有的福利、工資發(fā)放、安全管理責(zé)任全部由勞務(wù)派遣公司來承擔(dān)，針對(duì)簽訂勞務(wù)協(xié)議的農(nóng)電工，若發(fā)生涉電傷亡事故，風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁到勞務(wù)派遣公司，使農(nóng)電公司在法律、道義上真正擺脫了責(zé)任，規(guī)避了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，但是，農(nóng)電工的管理和培訓(xùn)仍是農(nóng)電的管理熱點(diǎn)。

4. 加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高農(nóng)電工素質(zhì)

逐步提高農(nóng)電工技術(shù)水平，需要加大培訓(xùn)力度，一方面，通過開展各種形式的技術(shù)比武，現(xiàn)場(chǎng)授課等，針對(duì)現(xiàn)有農(nóng)電工整體進(jìn)行在職培訓(xùn)，促進(jìn)其主動(dòng)學(xué)習(xí)知識(shí)，增長才干，提高綜合素質(zhì)水平，對(duì)有潛質(zhì)的農(nóng)電工，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，為其提供再學(xué)習(xí)，再深造的機(jī)會(huì)，使其更好的發(fā)揮專業(yè)技能，服務(wù)農(nóng)電工作。