勞務派遣產生的原因精選(九篇)

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第1篇：勞務派遣產生的原因范文

關鍵詞：勞務派遣；職業規劃；薪酬設計

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

為解決時展產生的經濟問題和就業問題的大背景下，國家于1999年在全國范圍內擴大高等教育招生規模，提高大學生比例，使我國的高等教育從“精英化”向“大眾化”轉型。高等教育在擴招的政策的帶動下，進入快速發展時期，由于高校學生規模逐年增加，原有的高校各類資源已不能滿足快速學生需要，特別是高校的人力資源。結合高等教育發展的規律，高校不可能無限膨脹，高校人員編制也不可能無限擴大，為了保證高校的持續科學發展，基于以上考慮，很多高校將編制主要用于教學崗位、必要的教學輔助崗位和高級管理崗位，對于一些臨時性、輔工作崗位采用勞務派遣的辦法聘用勞務派遣人員。

2008年《勞動合同法》正式施行，為勞務派遣制度的確立和勞務派遣的規范化提供的法律依據，2013年《勞動合同法》進行修訂，更加明確了勞務派遣的試用范圍，并對勞務派遣機構提出新的要求，保障勞動者的權利。雖然從制度設計上考慮了勞務派遣人員的權益，但勞務派遣人員畢竟是弱勢群體，在實際工作中，他們的權益難以得到保障。勞務派遣人員的職業規劃和發展在諸多行業中都存在一定的問題，筆者僅就高校中勞務派遣人員的基本情況和勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系進行分析，提出合理化建議。

一、勞務派遣人員面臨的共同問題

勞務派遣是用人單位與派遣單位簽訂協議，由派遣單位提供人力資源的用工形式，原則上用人單位不直接和勞務派遣人員產生勞動關系，但要協助派遣單位做好勞務派遣人員的管理和監督工作。勞務派遣最明顯的特征就是雇傭單位和使用單位是兩個主體，雇傭單位不使用，使用單位不雇傭，這就導致用工單位對勞務派遣崗位人員的忽視，主要表現在：

1.同工不同酬現象較為普遍

一般說來，從事《崗位說明書》確定的相同崗位工作應該有相同或者相似的報酬。然而，高校使用勞務派遣人員的目的就是節省一些非關鍵性崗位的支出，減低高校的運營成本，達到節省事業單位支出的目的。在實際中，雖然勞務派遣人員從事和“正式職工”相同的工作，但是由于正式職工一般職稱和學歷都高于勞務派遣人員，所以同工不同酬在高校看來也是合乎情理之中。

2.無勞務派遣人員職業發展規劃設計

在勞務派遣模式下，按照管理流程規定，用工單位協助派遣單位做好勞務派遣人員管理。高校認為勞務派遣人員是和派遣單位簽訂勞動合同，理應由派遣單位做好其人員的職業規劃。處于勞務派遣機構和高校夾縫中的勞務派遣人員，他們缺乏關愛和溫暖，顯得無奈與無助，感覺前途渺茫，看不到自己的未來和努力的方向。

3.勞務派遣人員的部分權力受到限制

用工單位和勞務派遣人員未簽到勞動合同，沒有法律意義上的勞動關系，從而導致勞務派遣人員不能在用人單位加入工會。為了避免和勞務派遣人員產生勞動關系的嫌疑，高校一般不會同意勞務派遣人員加入其工會，即使個別可加入高校工會，也不能享受到高校的各種福利和權利，當然高校工會更不會在相關福利上和內部機構據理力爭了。在正式職工和勞務派遣人員產生利益糾紛時，高校往往會站在正式職工一邊，維護其正式職工的利益。

以上就是高校勞務派遣人員普遍需要面對的問題，由于勞務派遣身份還有可能在小范圍內存在一定的歧視。為穩定勞務派遣人員隊伍的穩定，最大限度保障勞動者的合法權利，營造良好的生活和工作環境，確保高校各方面工作的持續健康發展，應構建適合勞務派遣人員的職業規劃和薪酬體系。

二、加強勞務派遣人員的教育培訓和職業規劃管理

加強勞務派遣人員的教育培訓是提升勞務派遣人員軟實力的需要，開展職業規劃可以讓勞務派遣人員明確奮斗目標，將長遠規劃和近期工作相結合。

1.圍繞崗位能力要求開展職業培訓

勞務派遣人員的學歷相對于高校正式職工較低，專業能力和業務素養有待進一步提升，但高校勞務派遣人員原則上都具有大學本科學歷，對于教育培訓有內在的需要。通過培訓，可以讓勞務派遣人員感受到高校的關心和關愛，增強其認同感和歸屬感。通過培訓，可以提高勞務派遣人員的社會競爭力，在原有工作崗位上更加得心應手。

2.結合高校需要和個人發展方向開展職業規劃

如果缺乏對勞務派遣人員的職業規劃的管理，將導致勞務派遣人員找不到目標，碌碌無為，不利于提高員工素質，也會降低高校的競爭力。同時，如果高校放棄對勞務派遣人員的職業規劃，也是一種對社會不負責任的行為，可能還會引起勞務派遣人員的離職，影響隊伍穩定。

高校的崗位設置主要以專業技術崗位和管理崗位為主，勞務派遣人員主要受聘在管理崗位上，但是個別具備專業技術資格的人員也可以進一步提升專業技術水平，取得更高等級的專業技術任職資格。當然，個人開展職業規劃必須和集體的需要緊密結合在一起，個人的發展和能力提升應滿足單位不斷發展的需要。高校應根據對勞務派遣人員的專業特點和專業素養的評價，有意識提供不同崗位鍛煉勞務派遣人員，讓勞務派遣人員找到自身發展的方向。

三、根據勞務派遣人員職業規劃設計薪酬體系

高校實行聘用制以來，每個崗位都有詳細的崗位說明書，崗位的工作量相對來說都是科技量化和計算出來的。原則上，勞務派遣人員的工作報酬和社會福利應參照在編人員執行，但考慮到高校發展成本控制，勞務派遣人員報酬至少應不低于當地其他事業單位相同崗位勞動報酬。

勞務派遣人員薪酬體系應按照專業技術崗位和管理崗位分別設計，可參照高校各類各等級崗位收入情況制訂勞務派遣人員獨立薪酬福利機制，做到“以崗定薪、崗變薪變”，讓勞務派遣人員能看到自己的下一個奮斗目標和長遠目標，調動勞務派遣人員的工作積極性和創造性，從而建構充滿生機和活力的勞動關系。

勞務派遣作為高校用工方式的補充，為高校教育事業的發展預留了剩余編制，使高校人力資源的優化配置得以實現。只有維護好勞務派遣人員隊伍的長期穩定發展，才能進一步深化事業單位人事制度改革，增強人資資源綜合管理的效能。

參考文獻：

[1]李雪貞，任梅.事業單位高層次勞務派遣員工權益問題的反思與前瞻[J].北方觀察，2011（05）.

[2]王云杰.公辦高等學校勞務派遣人員激勵機制研究[J].教育與職業，2012（07）.

第2篇：勞務派遣產生的原因范文

關鍵詞：勞動合同法；勞務派遣；勞務轉包

中圖分類號：DF5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2009)08-0187－02

隨著2008年1月1日《勞動合同法》的實施及2008年9月18日《勞動合同法實施條例》的頒布，出現了勞務派遣井噴之勢。被稱為“中國第一勞動力派遣用工案”――被辭員工徐某訴肯德基案一審宣判，引起各界關注。華為斥巨資買斷工齡、沃爾瑪緊急裁員等事件更是在社會上影響巨大，勞務派遣公司屢屢成為“道具”，最終被推上了風口浪尖。如何看待勞務派遣？如何使其步入法律的軌道？也成為人們十分關心的問題。

一、我國勞務派遣發展及現狀

（一）勞務派遣產生的社會原因

在我國，勞務派遣用工形式發端于上個世紀中晚期，鑒于各國駐華使館及外國企業在我國設立的代表機構對國內勞動力的需求而又不具備用工主體資格，我國成立對外服務公司，與被招聘的勞動者簽訂勞動合同后將勞動者派往用工單位工作。廣州市第一批勞務派遣公司應運而生，時間大約在1986年左右，此為勞務派遣的雛形階段。

而后，國有企業的改革使大批產業工人失去了“鐵飯碗”，勞動者們或與原單位重新簽訂定期合同，或“買斷工齡”，成為下崗職工；城市的擴張導致農村耕地大量流失，產生了眾多無地農民，大批剩余農村勞動力涌入城市尋找就業機會，形成洶涌的民工潮；高校的擴招使得很多大學生由于無法找到合適的工作，不得不面臨“畢業即待業”的窘境。一邊是勞動力人才市場有限的就業空間，一邊是不斷膨脹的就業隊伍，在長期穩定的勞動關系無法滿足就業需求的時候，勞動者們不得不轉向短期、流動頻率較高的工作。勞務派遣公司在解決靈活用工、實現多渠道就業以及儲備人才等方面發揮了一定的作用，使得勞務派遣這一新型用工關系應運而生，并在很短的時間內得到快速發展[1]。

(二）勞務派遣存在的必然性

勞動派遣市場之所以出現異常“繁榮現象”，是有其存在的必然性的：

1.降低用工單位的管理成本。采用勞動派遣用工方式，招聘、培訓、考核、工資、社會保險、檔案管理、勞動合同管理等一般勞動管理事務大多由派遣單位負責，用工單位極大地降低一般勞動管理成本，提高自身效益。

2.有利于用工單位轉移用工風險，規避責任，減少勞動糾紛。用工單位和勞動派遣單位訂立勞動派遣協議，由勞動派遣單位與勞動者訂立勞動合同，用工單位和派遣勞動者只有勞務使用關系，沒有勞動合同關系，從而有效地避免了勞動糾紛。

3.降低用工單位的用人成本。由于有勞動派遣單位的派遣服務，可以減少內部人員儲備，降低固定人工成本。同工不同酬為企業大量壓縮了工資，也是企業樂于選擇勞務派遣的原因。

4.對于政府來說，有利于促進就業與再就業。勞動派遣單位具有廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，為勞動者提供了更多的就業選擇機會。

5.對于勞務派遣公司來說，基本屬于無本獲利。這種行業無須多少投資、無須興建廠房、無須購買設備、無須生產產品，僅僅需要聯絡與公關，對于經營者而言既無經營風險，又能無本獲利。

（三）勞務派遣現狀

目前，勞務派遣的發展可以概括為：發展迅速、市場廣闊、亟待規范。從區域分布看：東部經濟發達省份發展較快、規模較大。全國有勞務派遣公司26 518家，其中，經勞動保障部門經辦或審批的僅為18 010家，以上海為例，上海逾千家公司從事勞務派遣業務，真正具備資質的僅26家[2]。據不完全統計，全國公有制企業、事業單位、機關單位使用的派遣勞動者約有2 500萬人。從行業分布看。采用勞務派遣的行業主要是服務業、制造業和建筑業，如電信、銀行、餐飲、郵政、家政、電力、鐵路運輸、零售等行業。電信系統中電信、移動、網通、聯通四大集團共有職工118.3萬人，其中以勞務派遣形式用工48萬人，占職工總數的40.5%[3]。從就業人員情況看，通過勞務派遣就業的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主[4]。

二、勞務派遣制度的弊端

勞務派遣引起勞動爭議的案件中，勞動者尤其弱勢的根本原因主要在于勞務派遣公司與用工單位之間機制不同，形成模糊地帶，“一對一”的勞動關系轉變成復雜的“三角關系”，容易造成責任主體不明確，留下很多“扯皮”的空間，勞務派遣公司和用工單位之間“踢皮球”；而勞動者面對復雜的關系更加無助，再加上維權意識和能力所限，基本上輸多贏少。在實踐中，其弊端基本可以概括為以下幾點：一是勞務派遣機構數量繁多，資質良莠不齊；二是勞務派遣公司、勞動者和用工單位三方勞動關系不明確；三是工資支付不透明，暗地賺取“管理費”；四是用工單位勞動保護政策不到位，派遣員工勞動合法權益受到傷害；五是同工不同酬。派遣員工往往從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用工單位的獎金和福利等[5]。其中最突出的問題是“勞務轉包”，近兩三年來，一些派遣機構已將觸角延伸至正規勞工，甚至發生將正式勞工解雇再重新派遣的現象，這就是“勞務轉包”。一些不規范的人力資源外包公司，由于自身實力不夠，不能開設分支機構，轉而通過跟所謂“合作伙伴”、“外包聯盟”等相互合作互為從而造成勞務派遣的層層轉包現象，由此帶來了大量潛在的勞動糾紛，嚴重影響了勞動派遣在我國過的正常發展[6]。

三、勞務派遣制度立法完善三部曲

從《勞動法》到《勞動合同法》，再到《勞動合同法實施條例》，再到人力資源和社會保障部即將出臺《意見》可以看出，勞務派遣制度立法完善的三部曲使得勞務派遣逐步進入法律規范的軌道。

雖然新《勞動合同法》實施以來勞務派遣制度引發的爭議從未間斷，但《勞動合同法》比較《勞動法》對于勞務派遣的大力規范還是顯而易見的，突出保護了勞動者的利益，不僅將“勞動派遣”寫入章程，還用相關條款對勞動派遣中的三方權利和義務進行了限定，規定了針對勞動力派遣單位的違法行為的懲罰措施。

針對“管理費”，《勞動合同法》，在第五章《特別規定》的第二節對勞務派遣作了詳細規范，明確了勞務派遣單位為用工單位，應當履行用工單位對勞動者的義務，并且不得再收費用。對勞動者造成損害時，應由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

針對“同工不同酬”，新法第63條規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同時，第63條還規定用工單位應支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；此舉將有效縮小雙方薪酬差異。

針對“社保待遇過低”，新法第58條規定，勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。此外，跨地區派遣勞動者的，社保按照用工單位所在地的標準執行。

針對“勞務轉包”已經成為我國勞動派遣市場上最具危害性的一顆“毒瘤”。新法第62條規定：“用工單位應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用工單位。”從而為鏟除勞務轉包這顆毒瘤提供了有力的法律武器[7]。

外界曾對國務院法制辦主持操刀的《勞動合同法實施條例》寄予厚望，該條例對勞務派遣做出一些細化規定，使勞動合同法更具操作性，圍繞勞動合同的訂立、勞動合同的解除和終止，勞務派遣、法律責任等作出了詳細規定。但是，2008年9月19日正式頒布的實施條例并沒有正面回應外界對《勞動合同法》最關切的問題，包括勞務派遣的嚴格定義。內容僅有38條實施條例略顯單薄，對勞務派遣的“三性”――臨時性、輔、季節性――的定義，也采取了回避的態度。

因此，外界進而將目光聚焦于人力資源和社會保障部，希望能夠進一步出臺相關的部門規章，對《勞動合同法》闡述不清的問題予以明確和細化。然而，從人保部2008年11月25日版本的《意見》草案稿看，并沒有對外界一直關心的勞務派遣的相關問題作出規定。建議將來出臺的《意見》可以吸收德國等西方國家的先進立法經驗，把勞務派遣工同工同酬權利落到實處，健全與之相關的工會、社會保障、法律責任、監督機制等相關的配套法律制度[8]。同時對勞務派遣“三性”即一般在“臨時性、輔或者替代性”也應加以明確的規定。

參考文獻：

[1]王艷華.勞動合同法視野下的勞務派遣分析[D].吉林大學碩士學位論文，2007.

[2]常凱，李坤剛.必須嚴格規則勞動者派遣[J].中國勞動，2006，（3）：18.

[3]李暉.發展與隱憂――我國勞務派遣現狀之我見[J].勝利油田黨校學報，2005，（5）：31.

[4]吳宏洛，陳月生勞務派遣：規范與發展[J].東南學術，2007，（2）：125.

[5]陳德喜.淺談勞動合同法背景下勞務派遣的規范與發展[J].華商，2008，（2）.

[6]李媛.勞務派遣公司需要新活法[N].中國經營報，2007-11-05（C02）.

第3篇：勞務派遣產生的原因范文

關鍵詞：勞務派遣；勞動合同法；公共就業服務機構

鑒于企業勞務派遣用工對勞動者造成的就業不穩定感、同工不同酬、被派遣勞動者利益廣泛受損等問題，《勞動合同法》對勞務派遣進行了從嚴規制。但令人感到意外的是，自2008年《勞動合同法》實施以來，勞務派遣業卻獲得了爆發性發展，最新的資料顯示，全國勞務派遣人員總數已經達到六千多萬。現實的發展與法律設定的目標背道而馳，形成了一個勞務派遣的制度困局。本文的目的就是要從紛繁復雜的勞務派遣亂象中厘清思路，重新探討勞務派遣問題的實質，在此基礎上，試圖找到解決企業勞務派遣用工制度困局的路徑。

一、 從西方勞務派遣制度的發展看其制度本質

1. 勞務派遣起源及其本質解讀。對于勞務派遣的起源問題眾說紛紜，通說認為20世紀20年代，美國當時有一家名叫Samuel Workman的公司創立了人力租賃的業務模式（Rented help）。當時這家公司雇用一批已婚婦女，在夜間處理盤點的工作，之后又訓練她們使用計算器，然后將她們租賃給企業，讓企業可以應付臨時或短期的人力需求；又有說法稱歐洲是起源地，1926年法國一家業務急救（Business Aid）公司成立，業務范圍包括臨時文書和電話接線生工作2。

我們看到，無論是美國的Samuel Workman公司還是法國的Business Aid公司它們都是為勞動者提供臨時性工作，而企業也正需要這種臨時性勞動者來彌補暫時的雇工不足。所以，勞務派遣的產生是因為企業臨時性用工的現實需要，只不過企業不是從市場上自己費力的尋找合適的勞動者，而是由另一個企業把勞動者組織起來，并派遣到需要臨時性雇工的企業。勞務派遣正是滿足了企業對臨時性勞動力的需求而產生的。

2. 勞務派遣發展及其本質解讀。西方國家的勞務派遣經歷了從禁止到嚴格規制再到放松規制的過程。國際勞工組織1933年制定的《關于收費性就業機構公約》曾規定，禁止勞務派遣業的發展。1949年制定的《關于收費性就業機構公約（修訂）》對34號公約的內容作了修改，允許成員國立法嚴格限制收費性就業機構的設立。最終認可勞務派遣的是國際勞工組織1997年《關于私人就業機構公約》的通過。該公約在承認私人就業機構的合法地位的同時，提出了確保充分保護派遣員工和雇主責任分配的基本法律框架。迫使西方國家對勞務派遣的態度作出重大改變的動力來自于現實的需要。從20世紀80年代開始，歐洲工業化國家紛紛進入老齡化社會，新增勞動力不足，對于境外勞動力的需求急劇增加，而高福利使得這些國家又不愿意承擔大量移民所帶來的本已沉重的福利負擔，于是跨境勞務派遣就成了一個可選擇的解決途徑。它一方面滿足了本國的勞動力需求，另一方面又不會增大本國福利體系的負擔，甚至有些還降低了本國的勞動力成本。大多數國家的派遣勞動者都不享有正式勞動者所享有的養老、醫療保險和帶薪休假等福利。勞務派遣業雖然在歐洲快速發展，但派遣勞動者占全體就業人員的比例普遍沒有超過5%。

從勞務派遣的產生、迅速發展到現在，它一直是典型雇傭關系的一個補充形式，是滿足企業的臨時性用工需要的用工形式。西方國家對勞務派遣本質認識的一波三折進一步表明，勞務派遣這種用工形式有其存在的價值。現階段歐洲國家正推行“平等待遇原則”，也即淡化派遣用工的特殊性，將被派遣勞動者納入到一般勞動保護制度體系，確保被派遣勞動者與用工單位的雇員在勞動條件和勞動保護方面的待遇平等。

二、 從我國勞務派遣制度的發展看其制度的錯誤定位

1. 起源分析。

（1）我國勞務派遣的萌芽。我國的勞務派遣起源于向外國駐華機構派遣服務工作人員。1979年11月由國家安全局主管的中國大陸第一家勞務派遣企業——北京人力資源服務有限公司（FESCO）成立，開始為外國企業常駐北京代表機構提供中方雇員派遣服務。80年代又出現了幾家為外資企業駐華辦事處提供招工服務的外企服務公司，如上海對外服務有限公司、中國四達國際經濟技術合作公司（Star）、中國國際技術智力合作公司（Ciic）等。

（2）對我國勞務派遣起源的解讀。勞務派遣在我國的起源不是因為企業對臨時性用工的需要，而是出于國家安全的需要。國務院《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》（1980年10月30日）第十一條規定：“常駐代表機構租用房屋、聘請工作人員，應當委托當地外事服務單位或者中國政府指定的其他單位辦理”。政府成立外企服務公司專門負責向外企常駐代表機構派遣工作人員。此只具有表面形式要件的“勞務派遣”是政策原因制造出來的勞務派遣。

2. 發展分析。

（1）我國勞務派遣發展概述。勞務派遣的迅速發展來自于20世紀90年代中后期中國經濟環境的大變革的推動。計劃經濟向市場經濟全面轉軌，國有企業改革引起了大量職工的下崗，以及大量農村勞動力涌向了第二、三產業，這些使得20世紀90年代中后期的中國就業問題非常突出。在此過程中民間營利性職業中介機構不斷尋求發展空間，歷經人事外包、社會保險等階段后，選擇勞務派遣將雇主與雇員之間的直接雇傭演變為間接雇傭并使之成為日漸蓬勃的產業。

（2）對我國勞務派遣發展的解讀。1993年以后，伴隨著建設社會主義市場經濟改革目標的確立，國有企業也由過去的行政用工制度走向市場化用工，開始了所謂"減員增效"的改革。在裁減掉富余的人員的同時，企業的運轉還需要一些臨時性工作崗位，勞務派遣這種用工形式正好符合企業的需要，又能部分解決下崗工人的再就業問題，因此國有企業使用一些勞務派遣工就是必然的了。

勞務派遣興起的另一個原因就是大量農村剩余勞動力涌入城市。我國公立職業介紹機構發展緩慢，但私營職業介紹機構發展迅速，由于管理失職，這些職業介紹機構搞假招工現象非常普遍。從農民工角度來講，進城找工作經常被騙，由于信息不對稱導致找工作的成本很大，所以，農民工愿意通過派遣公司直接派遣工作從而省掉了找工作的成本。從私營職業介紹機構來講，通過大量勞務派遣能夠賺取更多利潤，所以大量的私營職業介紹機構都改成了派遣公司。而從企業這方面來講，通過派遣公司使用勞動力要比自己招聘員工的成本少，所以企業更多的選擇通過派遣公司使用勞動力。

3. 現狀分析。

（1）我國勞務派遣現狀概述。現階段，我國勞務派遣已經呈現常態化和普遍化的趨向。《勞動合同法》實施以來勞務派遣業呈現以下特征：一是勞務派遣的規模呈擴大趨勢，國有企業使用勞務派遣工較多；二是勞務派遣機構不但沒有減少，反而呈增加之勢；三是派遣工與正式工同工不同酬的問題仍未解決；四是許多派遣機構違法經營，從派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣或拖欠被派遣員工的工資。

（2）對我國勞務派遣現狀的解讀。電力、電信、郵政、鐵路、銀行等國有壟斷企業在常年的、固定的崗位上大量使用派遣工主要有兩個方面的原因：一個原因就是國有企業的工資總額是由國家控制的，如果大量雇傭正式工，那么現有的蛋糕就會被更多的人來分，原有員工的工資和福利就會下降，而大量使用“廉價”的派遣工則節省了大量用工成本，既保障原有員工福利不降低，又為企業減少了開支，保住了壟斷企業及其員工的既得利益。另一個原因就是由于我國規制派遣業的法律、法規的缺乏或不完善，執法又不嚴，同工不同酬的現象得不到應用的懲罰，造成國有企業長期剝削“廉價”的派遣工的局面。

私營企業大量使用派遣工的根本原因在于節約用工成本。在我國，私人企業主除了要支付雇員的工資和加班費之外，還要承擔有關養老、醫療 、失業 、生育和工傷等社會保險費，除此之外，企業還要承擔與工資相關的其他費用，包括工會會費、殘疾人就業保障金、教育培訓費用、住房公積金等法律或政策規定的義務。這些費用的支出增大了私人企業的用人成本，而通過勞務派遣的形式，可以不交或少交這些費用，減少了用工成本。

4. 結論。我國勞務派遣的產生不是市場發展和企業用工需求的結果，而是政府強力干預的結果；伴隨著市場化的改革，在勞務派遣的興起、發展過程中，由于我國特殊的經濟轉型期環境，勞務派遣并沒有按照其本質所決定的發展路徑來發展，而是走上一條與勞務派遣本質背道而馳的發展道路。其根本原因就在于政府的缺位、錯位造成的。政府沒有盡其應有的職責設立更多的公共職業介紹機構，反而在所謂的“勞務派遣促進就業”的路徑上越走越遠；甚至推波助瀾，設立大量公立派遣機構謀求部門私利；在勞務派遣法規的執法上又不嚴格，從而造成了諸多社會問題。用工外在成本的存在所導致的大量私營企業通過勞務派遣公司減少用工成本；國有壟斷企業為保持壟斷企業及其員工的既得利益，人為的劃分兩個勞動力市場，長期使用“廉價”的派遣工等問題都是政府在公共就業服務體系缺位、倡導“勞務派遣促進就業”的錯誤路徑的表現形式而已。

三、 解決勞務派遣制度困局的路徑

要解決勞務派遣的制度困局，如果我們只是一味的嚴格規制勞務派遣，那么只能把希望寄托在嚴格的派遣制度能在現實中被有效的執行，但如果沒有企業自覺的執行，只靠政府的嚴格執法是不可能有效果的。就像大禹治水一樣，一味的加強勞務派遣的法律規制是用“堵”的辦法，是行不通的，必須要用“疏”的辦法，那就是重新建立我國的非營利性公共就業服務體系，使其成為規范勞動力流動的主要機制和手段，同時通過相應制度的配合，使企業認識到，通過非營利性公共就業服務機構組織勞動力的成本要小于通過勞務派遣組織勞動力的成本，這樣企業自然會選擇通過非營利性公共就業服務機構組織勞動力生產要素。通過這種“疏”的辦法，把我國不正常的通過勞務派遣解決就業問題的體制逐步轉換到正常的通過非營利性公共就業服務體系組織勞動力上來。

1. 我國公共就業服務體系的發展歷程。1990年，我國原勞動部頒布了《職業介紹暫行規定》；1995年，原勞動部正式頒布了《職業介紹規定》；1996年，原勞動部、國家工商管理行政總局了《關于加強職業介紹機構管理的通知》；1998年，原勞動部頒布了《職業介紹服務規程（試行）》；2000年，原勞動與社會保障部頒布了《勞動力市場管理規定》；2001年，原勞動與社會保障部與國家工商管理行政總局頒布了《中外合資中外合作職業介紹機構管理暫行規定》；2002年原勞動與社會保障部、公安部、國家工商管理行政總局頒布了《境外就業中介管理規定》，至此，我國已經初步建立了勞動力市場的規范制度。

2. 政府對公共就業服務體系的錯誤定位。公共就業服務體系是在市場經濟條件下，與勞動力商品化相適應、相配套的制度，是保障勞動力自由流動的主要制度安排。雖然我國在確立市場經濟改革目標之初，就著手設立了一些職業介紹機構，但上至中央政府，下至地方政府都對公共就業服務體系的定位認識錯誤，沒有認識這一體系對我國就業問題的重大影響和重要意義，沒有大力發展和建立合理的適合我國就業特點和經濟轉型期的就業服務體系，反而錯誤的認為勞務派遣是一種好的就業形式，是職業介紹的高級形式，應該大力促進勞務派遣的發展。

正是政府在公共就業服務體系和勞務派遣的地位上的認識的錯位，造成了我國現階段公共就業服務體系沒有得到其應有的發展，沒有能有效的解決眾多下崗職工和大量涌入的農民工的就業問題，反而把眾多下崗職工和大量涌入的農民工的就業問題交給了勞務派遣去解決，從而產生了就業不穩定、同工不同酬、企業缺乏長期競爭力、勞動者權益嚴重受損等社會問題。

3. 我國公共就業服務體系的現狀及問題。目前我國各類就業服務機構已達3萬多家，但有學者對北京、上海等地企業在職人員的調查發現，未曾使用過任何就業中介服務機構的員工占全部調查樣本的56.6%，不使用就業中介服務機構的首要原因是擔心就業中介存在信用問題，另一個主要原因是就業中介機構招聘信息少、更新遲、反饋慢，我國目前絕大多數勞動力市場中介機構只是簡單的檔案和一般的信息。

4. 重構公共就業服務體系的措施。首先，應確立適合我國國情的公共就業服務體系的模式。有三種模式可供選擇：政府壟斷經營；或全部私營、政府在職業介紹過程中進行監督和管理；或是公私并舉，政府主導。應結合我國現有的條件，找到適合我國特點的發展模式。其次，應建立中央、省、市三級勞動力市場信息管理平臺，及時掌握勞動就業信息。再次，加強公共就業服務機構的隊伍的建設。公共就業服務不僅只有職業介紹，還包括職業指導、就業培訓、就業崗位開發等方面，必須大力提高公共就業服務機構從業人員的素質，使其能滿足促進就業的需要。最后，進一步完善我國公共就業服務的法律制度。英國在1909年就通過了《職業介紹法》，美國在1935年通過了《聯邦職業介紹法》，而我國現在規范職業介紹活動的多是部門規章，層次低，效力差，我國應適時的總結實踐經驗制定規制公共就業服務的法律法規。

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基金項目：上海財經大學研究生創新基金資助項目“我國的勞務派遣問題：實質與路徑”（項目號：CXJJ-2011- 305）及廣東省軟科學項目“科技型中小企業公平競爭權的法律保障研究”（項目號：2012B070300064）階段性研究成果。

第4篇：勞務派遣產生的原因范文

【論文關鍵詞】勞務派遣；同工同酬；勞務派遣單位；被派遣勞動者

一、序言

在計劃經濟體制時期曾經出現過職工借調的情況，但發展到今天，勞務派遣作為一種新型的用工方式與職工借調還是存在很大區別的。筆者認為，勞務派遣是一種經濟活動，它涉及到三個主體和三重關系，三個主體分別為勞務派遣單位、接受單位和勞動者。三重關系是勞務派遣單位與接受單位之間的民事合同關系，勞務派遣單位與勞動者之間的名義上的勞動關系，以及勞動者與接收單位之間的事實上的勞動關系，勞務派遣單位與接受單位之間訂立派遣協議，規定相關事宜，勞務派遣單位與勞動者之間訂立勞動合同，但勞動者并不為勞務派遣單位提供勞動，勞動者雖不與接受單位簽訂合同卻為接受單位提供實際勞動。勞務派遣中勞務派遣單位與勞動者之間以及接受單位與勞動者之間的關系都是勞動關系。但這兩種勞動關系都不完整。兩種不完整的勞動關系通過勞務派遣單位與接受單位之間的勞務派遣協議作為橋梁或紐帶組合在一起。

勞務派遣作為一種新型的就業方式，可以在一定程度上滿足不同人群的就業需要，而且勞務派遣單位具有廣泛的就業信息，同時也擁有更為靈活和廣闊的就業空間，從而可以為勞動者提供更多的就業機會。企業雇用勞務派遣工可以在很大程度上降低勞動的管理成本。應當說市場化促進了勞務派單位和這一行業的發展。實際情況是由于勞務派遣形式缺乏必要的監管，勞務派遣人員權益受損問題比較突出，嚴重背離了同工同酬原則，需要引起各方關注。

二、勞務派遣關系下“同工不同酬”的表現

（一）工資待遇比較低

一般情況下，勞務派遣工是不被納入到正式員工工資體系的，所以工資標準一般會低于正式員工。對于單位正式職工，國家制定了完整的工資增長機制，只要考核合格，工資的級別會隨著工齡的增長而不斷提高。相對于正式職工，派遣制員工就沒那么幸運了，工資增長機制沒有統一的標準，這使得工資的增長的不到保障，工資的增長隨意性也就較大。

（二）會保障水平與正式員工存在差距

目前，我國設置了基本完備的社會保障制度，大部分員工都能享受到社會保險，但是勞務派遣工的保險類型以及參保范圍與繳費基數都與正式員工存在差距。

（三）工會會員權利還沒有有效實現

勞務派遣制員工的勞動關系在派遣公司，但是對勞務派遣工進行日常管理的是實際用工單位。派遣單位一般是不會開展工會活動的，而派遣制員工有很多都是沒有被用人單位納入到工會會員行列的，因此，派遣制員工很難實現他們的工會會員權。

（四）職務晉升和職稱評審困難重重

勞務派遣工一般為臨時性的在用工單位工作，工作時間較短，由于單位和派遣工之間彼此缺乏必要的了解等原因，對于領導性的崗位，同等條件下，派遣制的員工與正式職工會有很大的機會不對等性，派遣制員工很難獲得職務的晉升，也就沒有一個好的職業生涯的前景。關于勞務派遣制員工的職稱評審也是缺乏一個完善的體制的，這對于派遣制員工的職稱評審會產生一系列的影響。

三、勞務派遣關系下同工不同酬現象產生的原因

（一）有關“同工同酬”的法律規定存在缺陷

關于勞務派遣的規定《勞動合同》中有具體的體現，但是仍然存在很多立法方面的缺陷。比如可操作性較差以及規定不夠細化等。法律規定，輔和臨時性的工作中是可以雇傭勞務派遣制的員工的。所謂的臨時性是用工期限不超過半年，若超過半年的話，應該雇傭正式員工而不得使用派遣制員工。而問題在于，法律同時規定了派遣單位的義務，那就是要與被派遣者簽訂兩年以上的固定合同。按照這個規定，勞動者在勞動合同期限內至少會被派到四家單位去提供勞動。這樣頻繁地工作變動極易使得與勞動者切身利益相關的工資調整、社會保險、福利保障和勞動保護等得不到良好的銜接。勞動合同法對勞務派遣制員工的同工同酬的權利做出了相應規定，但是這些規定大都很難去界定和實踐。

（二）利益驅動因素

目前很多企業出現了用工難問題，而勞務派遣形式的用工不僅可以減少企業管理成本和用工成本而且可以有效規避法律責任和經營風險，許多企業紛紛是用勞務派遣工。法律規定中雖有工資分配要同工同酬的規定但缺乏相應的懲罰機制，其違法成本很低，同工同酬也就成了很多派遣制員工的奢望。事實上，企業雖可以短時間內收益，但是這讓身份上處于劣勢地位的勞動者不能安心工作，也就無益于提高工作效率，長遠計，不利于企業的長遠發展。

（三）行政監管不力

相關的行政法規中有很多涉及到支付勞動者工資和執行最低工資標準的相關規定，但是對于同工同酬卻完全沒有涉及。在實踐中，對于同工同酬問題的實現情況的監管也不是非常到位。

四、解決勞務派遣關系下同工不同酬問題的對策

（一）通過立法從根本上確保勞務派遣同工同酬

首先立法部門對于法律中存在的技術缺陷應該進行適當的補充與完善，關于勞務派遣中同工同酬的概念要有清晰的闡述，相同或相近崗位也要有一個明確的規定，使得司法部門在實際衡量中能夠做到有法可依。勞務派遣是一種輔的用工方式，不可能取代傳統的用工方式，成為主要力量。其次應該規范派遣單位與用工單位之間的勞務派遣協議，明確各自的責任和義務。最后發生勞動爭議時要有規范的解決爭端的程序。比如讓勞務派遣制員工擁有申請查閱用工單位的工資財務的權利。

（二）轉換企業管理層的公司治理觀念和經營理念

管理層的公司治理觀念以及偏好往往對企業的發展有著至關重要的影響。同工同酬難以實現在很大程度上與管理層的經營理念有著不可分割的關系，要想達到理想的效果就必須轉變管理層的經營理念以及公司治理觀念。當今社會，人力資本可以說已經成為企業發展的根本保障和動力。員工不是壓榨利潤的工具，和諧的勞資關系才能促使企業長足發展和壯大。作為一個成功的管理者，應該公平的對待每一位員工，消除對被派遣勞動者的歧視，因為他們提供的勞動與正式員工并無本質上的差別。我們要以長遠的目光審視企業的發展，不能因為暫時的成本的增長而房企具有長遠戰略意義的努力。企業必須走向同工同酬的軌道。

（三）加強行政機關的監管力度

實現同工同酬的權利，需要各個相關部門之間的密切協作和不同制度之間的配合與銜接。勞務派遣行業要想實現良性發展，被派遣勞動者要想實現同工同酬權，需要勞動保障行政部門建立有效地監管制度并加強監管力度。派遣單位和實際的用工單位應該定期的向勞動保障部門備案，內容應該涉及用工的實際情況，工資的具體標準，用工單位的實際工作崗位等，勞動保障行政部門也要定期的對勞務派遣單位的實際運營情況進行檢查并及時糾正實際中侵犯勞動者權益的現象，如果情節嚴重可以直接胡波派遣單位的保證金賬戶，力求派遣制員工的權利得以實現。

第5篇：勞務派遣產生的原因范文

[關鍵詞]勞動用工　勞務派遣　管理

隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進，勞務派遣用工方式越來越普遍，如何正確認識勞務派遣用工方式，加強勞務派遣用工的管理，是擺在我們面前的重要課題。

一、正確認識勞務派遣用工形式

勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由依法成立的勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，勞務派遣單位與實際用工單位簽訂勞務派遣合同，將被派遣勞動者派遣到用工單位工作，用工單位按照勞務派遣合同約定向勞務派遣單位支付有關費用，勞務派遣單位向被派遣勞動者支付報酬，繳納各項社會保險，建立人事、社會保險等相關檔案。勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位之間。勞務派遣是一種全新的用工形式，它不同與人事、不同與職業介紹，也不同于勞務承包。

1、勞務派遣與人事的區別

(1)人事是指在社會主義市場經濟條件下，經組織人事部門批準或授權指定的人才服務機構，受單位和個人委托，運用社會化服務方式和現代化手段，按指定的法律和政策規定，為其代辦的有關人事業務。簡單地說，就是把“單位人”變成“社會人”，實現人事管理與人員使用分離。勞務派遣與人事具體區別為：勞動關系不同。在勞務派遣中，被派遣勞動者與勞務派遣單位存在勞動關系，與實際用工單位之間沒有勞動關系；人事制中，勞動者與實際用人單位簽訂勞動合同，存在著勞動關系，用人單位負有《勞動法》和《勞動合同法》規定的義務，勞動者與人事機構不存在勞動關系。在勞動者委托進行人事的情況下，勞動者與人事機構或公司是委托關系，在單位委托進行人事的情況下，勞動者與人事機構不存在法律關系和勞動關系。

(2)適用的法律規范不同。勞務派遣受《勞動法》、《勞動合同法》以及相關勞動法律的規范和調整，而人事則是受民法以及民事法律的規范和調整，二者分受不同的法律體系的規范和調整。

(3)在勞務派遣和人事中，實際用人單位所承擔的義務和責任也不完全相同。在勞務派遣關系下，《勞動法》及《勞動合同法》上規定的用人單位的義務是由派遣單位來承擔的，實際用工單位所承擔的義務是基于其與派遣單位之間的合同來確定的，只是對勞動者實際管理使用；而在人事關系下，用人單位是勞動關系的主體之一，不僅負有對勞動者的管理使用權，而且負有《勞動法》及《勞動合同法》上規定的義務和責任。

2、旁務派遣與職業介紹的區別

勞務派遣與職業介紹的根本區別在于勞務派遣單位必須與被派遣勞動者簽訂合同，建立勞動關系，向用工單位提供直接的勞務服務。而職業介紹組織主要是通過向企業和勞動者提供勞務信息服務并收取一定的勞務中介費用。勞動者與職業中介組織不簽訂勞動合同，所以也不存在勞動關系。

3、勞務派遣與勞務承包的區別

勞務承包是從企業的生產經營戰略出發產生的勞務經濟，而勞務派遣完全以滿足企業的用工需求為出發點和立足點。兩者的性質和適用的法律都有所不同。

二、勞務派遣用工存在的問題

勞務派遣作為一種新的用工形式，在很多企業均被采用，其優點是可以節約成本、用工靈活、人事管理便捷、優化人才結構、贏得競爭優勢、推動企業的發展，在促進就業和維護社會穩定等方面發揮了重要作用。同時也存在著就業穩定性差等問題，容易造成勞務派遣員工對企業缺乏認同感和歸屬感，工作不積極，責任心不強，在一定程度上影響了企業的和諧發展。

1、心理失衡，勞務派遣員工心理的天平發生了不同程度的傾斜和扭曲

勞務派遣員工總是拿自己的工資待遇與正式職工比，越比越泄氣，越比越不平，心理失衡了，工作懈怠了。其原因：一方面在于體制的局限、分配機制的不合理，存在同工不同酬的現象，沒有體現效率優先、注重公平這一基本原則，抑制、挫傷了廣大勞務派遣職工的工作積極性，導致了正式、勞務派遣之間工資待遇差距較大的現象。另一方面，勞務派遣職工未能合理恰當地調整好自身心態。客觀地說，勞務派遣職工的薪酬大致符合社會總體水平。但由于正式職工的薪酬待遇稍高于社會總體收入水平，從而導致正式職工與勞務派遣職工之間的不對稱性，這種薪酬待遇的不對稱性極易誘發勞務派遣職工的心理失衡。

2、感覺發展無望，對自身發展前途無信心

總認為企業是正式職工的企業，企業發展好壞與己無關，沒有把自身真正作為企業的一份子，對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的前途無大的指望。主要原因：一方面，目前，部分企業缺乏有效的激勵機制，未能將職工的收入與效績有效結合，或只側重物質激勵，輕視內在精神激勵。另一方面，體制的局限阻礙了勞務派遣職工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視勞務派遣職工的企業文化陰影，以致勞務派遣職工在心理上產生強烈反彈，對企業始終無依賴歸屬感，游離于企業的組織邊緣。

3、得過且過，安于現狀，不思進取

這主要是由于企業缺乏有效的競爭機制，同時沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制。

4、患得患失，身在曹營心在漢

一方面，派遣員工勞動合同每年一簽的管理模式決定了他們憂慮心態；另一方面，新時期企業改革力度加大，步伐加快，客觀上無疑給勞務派遣職工造成一些心理壓力。

三、加強勞務派遣管理的建議

開展勞務派遣員工關系管理，應當大力倡導“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制，視員工為企業最大財富，將人力資源與企業發展戰略緊密聯系在一起。

1、營造良好和諧的員工工作環境

(1)營造和諧的人文環境。企業應自上而下，培育情治為先，情理相融，相互尊重的氛圍。無論是領導干部還是普通職工，無論是正式員工還是勞務派遣員工，政治上、人格上一律平等的，都是企業大家庭的成員，沒有貴賤之分，企業與員工“一榮俱榮”、“一損俱損”，從而使員工與企業“同呼吸、共命運”。

(2)營造完善的育人環境。企業應完善用人、育人機制，建立全方位、立體化的培訓體系，強化對員工的教育培訓。可以采取因需施教和學以致用相結合的培訓措施，讓員工更多的了解到企業的發展形勢、目標和方向、企業的理念，提高員工的思想政治素質和業務技能，幫助他們樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。

(3)營造良好的發展環境。應根據員工的個人特點、能力、興趣和專業，加強對員工個人發展的指導與規劃，重視員工個

人職業生涯與企業發展戰略的完美結合，讓廣大員工合理選擇職業發展通道，科學做好職業生涯設計，學會自我加壓、自我管理與自我提高，以員工的成長促進企業的發展。

2、構建科學民主的員工管理體系

(1)充分尊重員工意見。勞務派遣員工在實際工作中積累了豐富的實踐經驗，優秀的企業應能認真傾聽員工的意見和建議，讓員工享有更多的知情權和建議權，從而凝聚其心、激勵其八、發揮其力。

(2)開拓員工發展空間。讓員工真正參與進來，使員工個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。

(3)加強員工制度管理。應對各個部門、各個崗位制定詳細的規章制度和工作流程，使每個員工清楚自己應該干什么，可以做什么，承擔什么責任。并要對照制度，認真開展員工定量和定性績效考核，使員工“進得來、留得住”，促進工作質量和工作效率的不斷提高。

3、建立充滿活力的員工激勵機制

(1)完善分配制度。應該按照《勞動法》和國家有關政策規定，遵循“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的原則，按崗位定薪酬，身份管理轉變為崗位管理，發展和諧勞動關系，調動員工積極性。一是要合理確定勞務派遣員工的薪酬水平，制定科學的薪酬分配制度，按時為勞務派遣員工繳納各種社會保險，保障勞務派遣員工的薪酬和福利待遇，注重分配過程的公平。二是要規范收入分配秩序，堅持“以崗定薪”的原則，科學劃分崗位等級、合理區分工資級別，并實行薪酬水平能高能低，薪酬待遇能增能減。

第6篇：勞務派遣產生的原因范文

關鍵詞：建筑業；派遣用工；現狀；問題

中圖分類號：TU198文獻標識碼： A

引言

勞務派遣是人力資源管理的重要部分。近年來，勞務派遣在企業用工中以其優勢占據越來越重要的位置。由于勞務派遣中的不規范行為，導致勞務派遣人員利益受損，在勞務派遣涉及的勞務派遣公司、企業（用人單位）、勞務工（勞動者）三方當事人當中，企業扮演好自己的角色將起著極其重要作用，但是伴隨著發展，出現了許多問題。

1、勞務派遣的作用的優勢分析1.1、采取勞務派遣這種新型的用工方式，員工與勞務派遣機構簽訂《勞動合同》，保證了勞資雙方在遵守勞動法的前提下實現了用工受法律保護，員工的權益也有了保障。員工由于有勞動合同的保護和約束將更努力為用工單位工作，而原有的福利待遇和管理制度都沒有變化；1.2、享受社會保險待遇，根據國家規定為派遣員工繳納各項社會保險，用工單位和派遣員工按規定的比例定期繳納社會保險，員工因為用工單位為其繳納社會保險，工齡得到延續，失業、醫療、工傷和退休后生活有了保障；1.3、因勞動關系在勞務派遣公司，故人事檔案的管理也勞務派遣公司，使勞務人員開具各種與人事檔案相關的證明更加快捷，總之，實行勞務派遣后，最大限度地凈化了用工的管理職能，減輕了企業的工作負擔，使企業能夠集中精力參與市場競爭，理順了勞動關系，規范了用工行為，使用工單位和員工建立起和諧穩定的勞務關系，因此對勞動者個人來講，改變用工方式后自己的合法權益更加有了保證。

2、建筑業企業勞務派遣的現狀

2.1、農民工討薪事件時有發生

我國建筑業擁有一支約400萬人的農民工隊伍，占建筑業一線人員的90％以上。目前建筑行業面臨的難題就是農民工的集體討薪，尤其近年來，集體討薪事件更是愈演愈烈。

討薪事件發生的原因是多方面：

2.1.1、從農民工工資的資金來源上看，對于建筑行業來說，本身可能有資金周轉困難的問題；

2.1.2、在支付環節，施工企業將勞務費結算給勞務分包公司后，勞務分包公司也可能沒有及時將勞務費發放給農民工；

2.1.3、還有一種特殊情況就是農民工的惡意討薪，農民工作為社會的弱勢群體，目前的政策法規有相當程度上傾斜于農民工，出現討薪事件后，相關政府部門往往傾向于保護弱勢群體，對施工企業進行處罰。

2.2、勞務作業隊不支持勞務管理工作

按照國家或者項目工程所在地住建委的要求，施工企業應制定相應的勞務管理制度。以我公司為例，盡管出臺了相應管理文件，要求項目部每月對勞務分包隊伍進行檢查勞務工工資發放情況，但在實際操作中發現，勞務分包隊伍不愿將人工成本上報，交出來的也是應付交差，等工程完工后再由農民工出來討薪。經調查，項目部勞動力管理員普遍反映勞務作業隊不支持施工企業的勞務管理工作，而由于自己權力有限，作為勞務管理工作的具體操作者，他們也很無奈。

從勞務作業隊層面來說，由于許多勞務作業隊是掛靠在勞務分包企業的名下，勞務作業隊的實際管理工作則是由包工頭或是勞務作業隊實際控制人來實施，所以施工企業對勞務作業隊的管理重點在于對勞務作業隊實際控制人管理，若勞務作業隊實際控制人不支持施工企業的管理制度，施工企業要求的各項業內資料難以收集，增大了勞務管理的難度。

2.3、項目部缺乏勞務用工管理意識

作為施工企業與勞務作業隊直接接觸的部門，項目部對勞務管理工作的支持力度在很大程度上決定了施工企業勞務管理工作的水平。在實際操作中，我們發現一些項目部從領導到勞動力管理員存在只看重眼前利益，忽視國家或當地的勞務法規，思想上不重視勞務管理工作，管理中不落實相關的制度，在項目勞務管理過程中存在未按照規定進行招投標、勞務合同簽訂率低、未對勞務分包合同及勞務作業人員如期備案，未按照規定對勞務作業隊進行管理監督等漏洞，致使在施工過程中出現工程質量、勞務糾紛等嚴重問題。

3、建筑業企業勞務派遣存在的問題

3.1、對勞務派遣工認識上存在偏差

隨著建筑企業用工形式的不斷改變，勞務派遣工將逐漸成為該類企業生產施工不可缺少的重要力量。目前，雖然很多企業已經逐步認識到勞務派遣員工對企業發展的重要作用，但由于受過去傳統思想的影響，部分企業的領導和員工仍存在著認識上的偏差,習慣于劃分正式工、臨時工，而勞務派遣工通常被界定為臨時工或編外工，他們大多從事苦、臟、累、重的工作，而且這種勞動用工上的區分，使他們感覺受到歧視，低人一等，人格受不到尊重、報酬不公平。

3.2、勞務派遣工社保福利較差

在社保福利方面，部分建筑企業（或勞務派遣公司）為勞務派遣工的部分人員交五險，與正式員工相比，沒有住房公積金、企業年金（補充養老金）等。

3.3、勞務派遣工激勵機制不完善

勞務派遣員工從內心渴望得到用工單位的認同，希望自己能夠成為企業的一員，有不少員工在派遣期內，工作積極主動，能力表現突出，成為企業的骨干。但是，由于目前仍有部分企業缺乏有效的競爭機制，沒有合理的激勵機制和工作目標考核機制，無法滿足派遣員工特別是基層骨干的期望值和公平感，致使他們喪失對自身發展前途的信心，認為企業發展的好壞與自己無關，得過且過，安于現狀，不思進取。因此，激勵機制不完善從某種程度上影響了派遣員工主觀能動性的發揮，從而阻礙了企業的發展。

4、完善建筑業勞務派遣工作的對策

4.1、加強勞務派遣用工管理、實現企業安全健康發展

綜上所述，對待勞務派遣既不能因為它有許多優點而聽之任之、放任自流；也不能因為它存在缺點而予以封殺，而是要積極研究對策，趨利避害。

4.1.1、針對目前國內人才派遣市場勞務派遣員工年輕化，學歷相對較低，流動性大的特點，應加強勞務派遣用工管理及勞務派遣服務機構的規范化管理和企業員工隊伍建設，營造和諧穩定的企業環境。無論是用人單位還是用工單位，都應定期就各自勞務用工管理現狀進行交流，派遣運作過程中暴露出來的問題，派遣主體雙方都應從勞務用工管理和激勵機制著手，結合勞務派遣員工的利益訴求，不斷探尋，制定出一套完善的勞務用工管理制度。

4.1.2、隨著勞務派遣市場的壯大，使很多企業尤其是建筑施工企業自身安全經營及自身發展受到了極大的挑戰。為了更好地實現勞務派遣員工管理工作制度的規范化，勞務派遣服務機構在人員的吸納機制、薪酬分配機制、人員培訓發展、黨工團組織建設、勞務公司內部管理等方面應進行規范。勞務用工單位也應重視勞務用工管理，切實了解勞務工，避免不平等現象，保證勞務工和企業編內員工能享受到同等的權益。

4.2、堅持物質激勵與精神激勵相結合

建筑企業在完善分配制度的基礎上，要建立多層次的獎勵措施，并建立科學的績效考評制度，對工作表現出色、業績突出、成果顯著的員工，適當給予一定的物質獎勵，做到貢獻和收入對等。同時，要注重提高勞務派遣員工的生活條件，想方設法改善他們的生活設施和工作環境。要定期開展各種先進人物評選活動，樹立典型，表彰先進，通過精神激勵，使其體會到貢獻企業的成就感和得到承認的榮譽感，做到以能力留人、感情留人，從而不斷激發勞務派遣員工的創業熱情。

4.3、積極開拓派遣員工發展空間

建筑企業要結合勞務派遣員工的知識和技能等特點，把其職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的一項重點工作，為勞務派遣員工開拓發展空間，并讓派遣員工真正參與進來，使個人發展方向與企業的總體目標融為一體，讓更多的人想做事，讓想做事的人能做更多的事，主動實現從“要”到“我要干”的思想轉變。一是制定派遣員工留轉考核與管理辦法，對扎實肯干、吃苦耐勞，表現突出的員工，將他們轉為正式員工，二是分技能與管理兩條線，并堅持定期選送相關人員外派進修學習。對業務技能較高的派遣員工，通過職業技能鑒定，提高其技能等級，同時，對有技能、精管理的派遣工，可以適時提拔到班長、項目經理或職能部室負責人崗位。

5、結語

筆者通過理論與實際相結合的方式分析了目前建筑業勞務管理過程中出現的一些問題以及問題產生的原因，進而提出選擇優秀的勞務作業隊、重視勞務管理細節、增強項目部全員的勞務管理意識、落實施工企業勞務管理獎懲制度的解決措施，以提高施工企業的勞務管理水平。

參考文獻：

[1]馬秀招.試析建筑業企業派遣用工現狀、問題與對策[J].福建建材,2012,07:117-120.

第7篇：勞務派遣產生的原因范文

勞務派遣合同書

甲 方（勞務派遣單位）

地 址：

聯系電話：

乙 方（實際用工單位）

地 址：

聯系電話：

甲方根據乙方的生產（工作）需要，為乙方提供勞務派遣人員和勞務派遣相關服務，根據《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》等有關法律法規，為明確雙方的權利義務，經甲乙雙方協商一致同意，訂立如下合同：

一、 勞務派遣期限：

本合同期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、勞務派遣內容：

1、甲方為乙方提供符合乙方用人需求的相關勞務派遣人員和勞務派遣服務。（乙方具體需求勞務人員條件詳見乙方〈崗位人才需求表〉）；

2、甲方輸出派遣給乙方的勞務人員，為甲方員工，由甲方與勞務派遣人員簽訂勞動合同，發放工資，并辦理各項有關保險福利待遇等其他相關事宜。

三、勞務費用結算與支付：

1、勞務費用的構成：

（1）勞務人員的工資報酬（基本勞務費、考核勞務費）（標準不低于蘇州市規定的最低工資標準）；

（2）乙方每月支付給甲方的勞務管理費：每人每月 元；

（3）乙方每月支付給甲方的商業保險費：每人每月 元；

（4）乙方每月支付給甲方的社保費：每人每月 元（按社保局每年的實際繳費基數調整）；

（5）乙方每月支付給甲方的農保費：每人每月 元（按社保局每年的實際繳費基數調整）

2、結算時間和方式：乙方應在每月 日前將實際產生應付的勞務費用等一并轉入甲方指定的銀行帳戶 ，并提供各項勞務費用結算明細清單。勞務人員工資應由甲方在每月 日前支付。

3、乙方支付給甲方的相關勞務費用，甲方必須開具正式勞務費發票給乙方。

四、甲方的權利和義務：

1、甲方根據乙方的用人需求，在本合同簽定后 天內為乙方輸送派遣達到法定用工年齡、體檢合格、持有崗前培訓合格證并經乙方確認合格的勞務人員赴乙方工作，甲方在 天內辦理好相關上崗手續并提供勞動政策指導服務。

2、乙方將實際產生應付的相關勞務費用轉入甲方指定的銀行帳戶后，甲方按本合同約定時間為勞務派遣人員發放工資、繳納相關保險費用（勞務人員個人應承擔稅費部分由甲方從工資中代扣代繳）

3、甲方負責勞務派遣人員服從乙方的工作崗位安排，委派專人負責協助乙方對勞務派遣人員的日常生產管理、崗位調動、勞務考核，遵守乙方制訂的安全生產、勞動紀律、操作規范、崗位責任制等乙方各項管理規章制度，完成乙方布置的勞動（工作）任務。

4、甲方負責定期對勞務派遣人員進行有效的勞務跟蹤和勞務管理，可以采取多種形式了解乙方使用勞務派遣人員的情況，乙方應予以配合；甲方應協助乙方教育勞務派遣人員遵守國家法律、法規，有義務協助乙方做好勞務派遣人員的思想工作。

5、甲方應負責對勞務派遣人員進行派遣前的政策、法律教育，職業道德培訓，提供必要的建議和指導，并如實介紹乙方情況。

6、甲方應對勞務派遣人員進行派遣前的健康體檢和崗前培訓，取得體檢合格和崗前培訓合格證者方可輸送派遣給乙方，體檢和培訓費用由 負擔。

7、甲方負責勞務派遣人員的錄用、退工、退保費手續，協助乙方處理勞務糾紛以及勞務人員檔案管理，負責處理勞務派遣人員因在乙方工作期滿或因違反乙方各項管理規章制度被終止勞務工作的事宜。

8、勞務派遣人員在乙方工作期間發生工傷、職業病、死亡等事故的，乙方應及時通報和配合甲方處理。發生的相應費用以及辦理處理手續由甲方負責處理……

9、乙方如有違反本合同、拖欠應付勞務費用以及違反勞動政策法規損害勞務派遣人員合法權益行為的，甲方可依法向乙方交涉，要求乙方繼續履行義務并按實際損失的情況向乙方索賠。

10、甲方勞務派遣人員在工作中因故意或重大過失給乙方造成經濟損失的，經甲乙雙方認定或相關機構認定后，由責任人員負責賠償，甲方應配合乙方進行追償。

五、乙方的權利和義務：

1、乙方使用勞務派遣人員必須明確其告知勞務工作內容和要求以及勞務工資報酬等。

2、乙方應為勞務人員提供基本的勞動條件和崗位勞動保護，并對勞務派遣人員進行必要的崗位培訓和安全教育。勞務派遣人員發生工作傷亡事故或因工造成第三者傷害事故（經有關權威部門認定），乙方應協助甲方按國家相關規定處理。

3、乙方需按本合同規定及時足額向甲方支付本合同相關勞務費用，不得拖欠。

4、乙方有權按照制定的各項管理規章制度對勞務派遣人員進行考勤考核

獎懲等綜合勞務考核，乙方可對勞務派遣人員采取相應的獎懲措施。

5、乙方有權查詢甲方發放勞務派遣人員的工資（勞務費）和繳納相關保險費等情況，乙方可以依法向甲方交涉要求糾正，因此造成乙方損失的，甲方應當給予乙方賠償。

6、乙方對勞務派遣人員實行每天八小時每周至少休息一天的工作制度，乙方因生產需要勞務人員加班的應按有關國家規定支付勞務人員加班費或給予調休。

7、根據《中華人民共和國勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》，甲方勞務派遣人員有下列情況之一的，乙方有權遣返退回甲方，涉及經濟處罰或經濟賠償等問題時，按照乙方相關規章制度由甲方負責處理后返還乙方。

（1）試用期內被證明不符合乙方錄用工條件的；

（2）嚴重違反乙方勞動紀律和各項管理規章制度的；

（3）嚴重失職，營私舞弊，給乙方造成 元以上損失的；

（4）被依法追究刑事責任的；

（5）被派遣勞務人員與其他單位建立勞動關系對完成乙方工作任務造成嚴重影響，經提出拒不改正的；

（6）被派遣勞務人員患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事乙方另行安排的工作的；

（7）被派遣勞務人員不能勝任工作，經培訓或調整崗位考核，仍不能勝任工作的。

8、根據本合同第五項第7條（1）至（5）款，乙方遣返勞務派遣人員退回甲方的，應向甲方提供或傳真有關書面材料或有關部門認定事實材料經甲方確認后處理；根據本合同第7條（6）（7）款，乙方遣返勞務派遣人員退回甲方的，乙方應提前30天書面通知甲方以便甲方處理。

9、除法律規定和本合同有約定外，，乙方不得隨意遣返退回本合同期間的甲方勞務派遣人員，如有按《江蘇省勞動合同條例》和有關法律法規處理。

六、其他約定事項：

1、因乙方生產經營發生重大變化或因其他客觀原因乙方的確需要裁減用工或不能繼續用工的，由甲乙雙方協商處理，確定乙方需裁減或不能用工的，乙方應按《江蘇省勞動合同條例》和有關法律法規相應規定支付經濟補償金。

2、本合同履行過程中，合同有關內容如與國家新頒布的法律、法規和勞動保障政策不一致的，按新的法律法規政策執行。

3、本合同遇到不可抗力或政府政策變化等原因致使合同無法繼續履行或雙方認為需要修改、補充時，由甲乙雙方協商處理。

4、甲方所輸出派遣給乙方的勞務人員，在乙方試用期內被證明不符合乙方錄用工條件而遭到乙方遣返退工的，甲方應賠償乙方所支付的被遣返人員的體檢費、崗前培訓費、資質證書費、勞務管理費、相關保險費。

5、甲方因乙方需要本市城鎮勞務人員，有關用工手續辦理等費用，由甲方墊付后向乙方收取。

6、甲方在辦理勞務派遣人員勞務派遣事務中遇有重要事項需要乙方決定的，應征得乙方同意后方能實施。

7、因客觀情況發生變化或本合同期滿前，雙方均應提前30天書面通知對方本合同是否繼續履行，是否繼續履行由雙方協商處理。

七、合同糾紛處理：

因履行本合同發生爭議的，由雙方協商處理；協商不成的，雙方均有權向有管轄權的法院提訟。

八、其他事項：

1、乙方〈崗位人才需求表〉和勞務費用結算明細內容為本合同有效組成內容部分。

2、本合同未盡事宜，由甲乙雙方協商一致后書面補充約定，補充合同與本合同內容有不一致的，以補充合同內容為準。

3、本合同一式兩份，經甲乙雙方簽字蓋章后生效，甲乙雙方各執一份，每份具有同等法律效力。

甲 方（蓋章） 乙 方（蓋章）

法定代表人： 法定代表人：

或委托人： 或委托人：

第8篇：勞務派遣產生的原因范文

關鍵詞：勞務派遣；勞動者權益；有效保障

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.06.039

1勞務派遣制度概述

勞務派遣最早是起源于美國的，然后在西歐和日本逐漸被引用。一般意義上來講，勞務派遣指的是勞動者與勞務派遣單位之間簽訂一個勞動合同從而建立起勞動關系，同時勞務派遣單位與實際用工單位之間簽訂了關于使用勞動者的勞務派遣協議，被派遣到實際用工單位在其指揮監督下提供勞務的一種勞動就業形態。勞務派遣是隨著生產關系的發展而出現的一種新的用工形式，對勞動者來說是一種新的就業形式，對整個社會來說，是一種新的就業服務形式。勞務派遣中出現了三方主體，與傳統的兩方勞動關系不同，這里的招工與用工是完全分離的，也是由于這種不同的關系，勞務派遣關系中的勞動者的合法權益保護問題變得尤為突出。在強調社會和諧與安寧的今天，勞動者作為市場經濟中的一員，其重要性不可忽視。

2勞務派遣中勞動者的權利

勞務派遣關系中的勞動者的權利主要有以下幾點。

2.1依法簽訂勞動合同的權利

根據我國《勞動合同法》第58條中的規定，勞動者有權要求與勞務派遣單位依法簽訂相關的勞動合同，以確定兩者之間的勞動關系；與此同時，勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者應盡到的保護與保障義務。我國歷年來的社會實踐表明，有些勞務派遣單位為了免除自己的責任、排除勞動者的權利，在簽訂的勞動合同中對勞動者的工傷申請免責，顯然，這種不公平的勞動合同是無效的。筆者認為，勞動者應該與實際用人單位簽訂補充合同，從保護勞動者合法權益出發，明確約定勞動者和用工單位在這段勞動關系中所享有的權利和所應盡到的義務，比如說勞動者所應該為此用人單位所提供的勞務，勞動時間以及勞動合同的期限，用人單位應該為勞動者提供的適宜的工作環境、勞動保護、加班加點的工資與補貼津貼、福利待遇的發放標準和相關的職務技能培訓等等事項。

2.2知情權

根據我國《勞動合同法》第60條的規定，在勞務派遣之前，勞務派遣單位是應該將派遣協議的相關內容詳細告知給被派遣勞動者，以實現勞動者的知情權，被派遣的勞動者是有權利也有資格提前知道自己的派遣期限、被派遣的單位、被派遣單位的工作崗位、工作時間、工作條件、勞動報酬、社會保險費用、職業培訓等等各方面的內容。

2.3同工同酬權

根據我國的《勞動合同法》第63條的規定，被派遣的勞動者應該享有與用人單位的勞動者同工同酬的權利。“同32”是指同崗位、同付出、同收益，強調的是工作條件和工作強度相同；“同酬”是指在同工前提下，應享受相同的勞動報酬，包括工資、保險和福利等待遇，強調的是報酬和待遇相同。被派遣勞動者與正式工之間的差別待遇，主體現在工資待遇、年終獎、節日福利、職業培訓等各個方面。在我國勞動領域中，同工同酬應當作為勞動者最重要的合法權益予以保護，然而在現實生活中，由于各方面的原因，用工單位通常以合法形式掩飾非法目的，導致勞動者的同工同酬權很難實現，也導致了許多難以調和的勞動糾紛的出現，這對我國勞動關系的和諧是非常不利的。

3勞務派遣單位與用工單位各自義務的劃分

3.1派遣單位的法定義務

根據我國《勞動合同法》的規定，派遣單位對被派遣勞動者應盡到的法定義務有：（1）告知義務：在勞動者與勞務派遣單位訂立相關的勞動合同時，勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的有關內容詳細告知給被派遣勞動者，不得隱瞞有關的不合理不合法的條款；（2）勞動報酬支付義務。不僅用工單位對勞動者有報酬支付的義務，勞務派遣單位對勞動者也有支付有關報酬的義務。除了法定的費用（如加班費、績效獎金和與工作崗位相關的福利待遇）由用工單位直接支付外，勞務派遣單位也應當對勞動者按月支付相關的報酬；在被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬，以保障勞動者基本的生活水平。

3.2用工單位的法定義務

根據我國《勞動合同法》以及相關立法的規定，用工單位應當履行下列義務：（1）嚴格執行國家有關勞動標準，給勞動者提供相應的勞動條件和勞動保護。勞動條件和勞動保護是勞動者在對用工單位提供勞務的基礎條件，也是保障勞動者人權的體現。其中包括國家對工資、工時、勞動安全衛生等各個方面的標準。（2）在簽訂勞動合同時被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬應該被告知。（3）應當對被派遣勞動者提供職業技能培訓。（4）應當對連續用工的勞動者的工資進行調整。即延續原用工期限或不間斷地再次使用同一個被派遣勞動者的，應該按照本單位正常的工資調整機制，提高被派遣勞動者的勞動報酬。和相關的福利待遇。（5）應該支付被派遣勞動者的加班費、績效獎金并且應當提供與工作崗位相關的福利待遇等等。（6）不得以各種借口向被派遣勞動者收取相關費用，勞動者對勞務派遣這一形式過程中所產生的費用并不承擔責任。（7）基于對勞動者合法權益的保護，以及對勞動關系穩定性的維持，用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（8）用工單位不得將派遣期限未滿的被派遣勞動者退回派遣單位，除非是依法辭退被派遣勞動者。用工單位與勞動者之間的權利義務是相互的、對等的，禁止沒有任何理由二次退被派遣勞動者。

4完善勞務派遣關系中勞動者權益保護的立法

4.1完善勞務派遣立法。保護勞務派遣中的勞動者的合法權益

按照相關的勞動法理論來講，勞務派遣中的立法首先應該保障被派遣勞動者獲得平等就業和獲取報酬與福利的權利。立法應當明確派遣單位對勞動者沒有履行法定義務或者約定義務時，為了防止用工單位與派遣單位逃避相關責任，應該規定實際的用工單位按照勞務派遣協議，直接向勞動者支付相關報酬；同時為了防止派遣單位不繳、漏繳社會保險費。立法應當規定勞務派遣單位有繳納社會保險的法定義務和責任，并且應當明確沒有依法繳納后應承擔的法律責任。

4.2必須加強對勞務派遣關系的相關執法監督

各地勞動保障部門必須加強對勞務派遣關系中派遣單位雇傭勞動者和用工單位使用勞動者的執法監督，以保護被派遣勞動者的合法權益和維護勞動力市場秩序。在執法過程中，重點應該是嚴格監督檢查勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、依法建立勞動關系，依法保障勞動者合法權益的情況，為勞動者辦理并交納社會保險的情況，為勞動者提供適宜的勞動條件的情況；嚴格監督、檢查用工單位執行工資報酬的支付、工作時間的長短、勞動保護的強弱、休息休假的施行的情況。

第9篇：勞務派遣產生的原因范文

【關鍵詞】勞務派遣；立法原則；平等原則

勞務派遣是法律設定的多種用工形式之一，它指勞務派遣機構與勞動者建立勞動關系，再將勞動者派遣到實際用工單位，勞動者在用工單位的指揮監督下從事勞動。目前，依據《勞動合同法》的規定，勞務派遣機構的設立條件僅限于50萬元注冊資本和采取有限責任公司的組織形式，并無其他要求。由于法定的市場準入門檻過低，又有一定的利潤可圖，導致勞務派遣機構迅猛增加，派遣工種幾乎涉及各個行業，使得原本屬于補充性質的勞務派遣用工方式出現了取代常規用工形式的趨勢。為了確保勞務派遣健康有序地發展，必須通過完善立法的方式對其進行嚴格規制。勞務派遣立法應遵循以下兩個原則：

一、臨時性、輔與替代性原則

《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。”《勞動合同法實施條例草案》曾經對“三性”進行了解釋，指非主營業務工作崗位、存續時間不超過6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位。但《勞動合同法實施條例》正式頒布后該條款未保留，導致實踐中難以適用“臨時性、輔或者替代性”，許多本不應適用勞務派遣的工作崗位也安排了被派遣勞動者。筆者認為，“三性”的理解與適用問題不能簡單的從“法無明文規定即可為”去理解，從《勞動合同法》的立法原意看，它是對勞務派遣的崗位進行限制而非擴張。

臨時性，是指用工單位中具有很強的季節性、時效性或者不是經常發生的工作崗位，例如為了完成額外增多的訂單等而急需加派人手；又如用工單位的勞動者因到異地參加學習培訓、病假、產假、被執行剝奪人身自由的刑罰等原因，在一定期間內無法在原工作崗位勞動的，用工單位可考慮讓被派遣勞動者到該工作崗位上提供勞務，直至本單位的勞動者能夠返崗。輔，是指向用工單位正常經營主要業務而提供的不可或缺的服務與保障的業務工作崗位。替代性，是指與用工單位主要的生產經營活動不發生直接聯系的工作崗位。

雖然《勞動合同法》將勞務派遣的適用范圍限定為用工單位的“臨時性、輔和替代性”的工作崗位，其立法的基點是防止勞務派遣對傳統雇用的沖擊及企業將固定崗位臨時化，將勞務派遣發展空間控制在相對狹小的范圍，使其僅作為標準勞動關系的補充。但面對現實中的各行各業、形式各異的勞務派遣，不同的用工單位在設置派遣崗位目的、崗位在企業運營中的作用及設置標準等方面也各不相同，以立法形式對勞務派遣的適用崗位予以強行性規定，難免會對用工單位的自主經營權造成影響。此外，伴隨著世界經濟一體化的趨勢，我國的勞務派遣市場已經拓展到了國外，對“勞務派遣”的探討理所當然包括對境外的勞務輸出，而對外勞務輸出顯然難以達到“臨時性、輔和替代性”的要求的。因此，可以選擇一個較為折中的方式，把相對容易界定的“臨時性”工作崗位，以行政法規或部門規章的方式將其限制在一個范圍內，而把難以厘清“輔和替代性”的工作崗位的界定權利交給用工單位，由其自主確定。這既符合被勞務派遣勞動者的素質存在差異的事實，也能夠調動用工單位合理利用勞務派遣的積極性，充分發揮勞務派遣對傳統用工的補充職能。

立法者在界定什么是“臨時性”需要考慮的是被派遣勞動者在工作崗位上提供勞務的期限以多長為準。各國相關的規定不盡相同，例如德國規定勞動者派遣的時間不能超過9個月，日本則規定不得超過1年。筆者以為，既然使用派遣勞動者的目的是為了滿足企業臨時之需求，而如果派遣的工作崗位是企業的長期需求，就應當建立直接的勞動關系而不能采取派遣方式，以間接用工的方式使用該勞動者。所以在某一工作崗位上使用被派遣勞動者的持續時間一般不宜長于6個月，否則企業的用工需求就不能稱為是“臨時性”的。在勞務派遣“一般不宜長于6個月”的基礎上，還要盡可能針對不同用工企業的具體情況做出不同的規定，建立適應各種崗位的勞務派遣服務方式及合同期限。對一些小型的企業或生產規模變化較大的企業（如建筑業）以及一些臨時性、季節性的工作崗位，可以規定為“臨時性、輔和替代性”，對那些大型的勞動密集型產業則應保持勞動隊伍的基本穩定，或者延長派遣時間，或者明確規定長期性崗位不能使用勞務派遣工。對境外的勞務輸出則應當根據其特點制定與之相適應的法律規范。

為了增強勞動保障監察部門執法維權工作的有效性，提高用工單位的守法經營意識，更好地維護勞動者的權益，用工單位在確定輔和替代性的崗位時，應由勞動保障監察部門參與其中并給予必要的指導。要按照《勞動合同法》中對勞務派遣崗位的規定，結合當地的實際情況，做到按需分配，既要保證被派遣勞動者的充分就業，又要維護其他勞動者的合法權益。用工單位與本單位的工會、職代會集體協商并確定符合自身實際情況的輔和替代性崗位后，應采用集體合同的書面形式規定下來，并向勞動保障監察部門備案。未向勞動保障監察部門備案的工作崗位不允許作為輔與替代性崗位實施勞務派遣；已向勞動保障監察部門備案但事后經審核查實該工作崗位在實質上與“輔”和“替代性”要求不符合的，仍然不能夠安排使用被派遣勞動者。如果勞務派遣機構違反以上要求，將勞動者派遣至用工單位不滿足“臨時性、輔、可替代性”條件的工作崗位，或者用工單位違反上述要求而接受被派遣勞動者提供勞務的，由勞動保障監察部門責令其改正；如給被派遣勞動者造成損失的，還應給付相應的賠償。如果派遣機構或者用工單位不接受改正或者不承擔賠償責任的，由勞動保障監察部門給予一定的行政處罰（如罰款）。

二、平等原則

（一）勞務派遣中平等原則的界定

勞動平等是勞動法的一項基本原則，由于每個勞動者都是具有獨立人格與人身自由的自然人，平等原則的價值取向就是使每個勞動者在具體的法律關系中能夠獲得同等的法律地位，享有同等的勞動權、休息權等基本權利，在合法權益受到侵害時都可以尋求有效的法律救濟。對被派遣勞動者來說，被派遣勞動者與派遣機構之間是形式上的雇傭關系，被派遣勞動者與用工單位之間是實質上的雇傭關系。考察勞務派遣中的平等也可以相應地劃分為兩個層面：一是在同一個勞務派遣機構中的各個勞動者之間的平等；二是在同一個用工單位中的被派遣勞動者與其正式員工之間的平等。本文以下討論的平等原則是圍繞后者展開。

被派遣勞動者與正式員工之間的勞動平等還可以進一步劃分為絕對的勞動平等和相對的勞動平等。例如，為勞動者提供必要的安全生產與勞動防護的設施和條件，是用工單位應承擔的法定義務，也是維護勞動者生命健康的重要保障，這一點不應當由于企業的用工形式等因素的不同而在被派遣勞動者與正式員工之間存有差別，因此應實行絕對的勞動平等。而勞動報酬以及與之掛鉤的社會保險待遇、勞動福利，可由于企業的用工形式、勞動者資歷能力、工作經驗等因素的影響而有所差別，因此可以實行相對的勞動平等。在實行相對的勞動平等時，最重要的是重視與解決同工同酬的問題。

（二）實現勞動平等的制度設計

圍繞勞務派遣中的勞動平等問題，立法者應當明確以下兩點:

第一，合理設定絕對的勞動平等與相對的勞動平等。在被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間，絕對平等與相對平等的設立與有關權利的劃分，最終取決于企業用工形式即勞動者派遣與否的影響及其影響的程度。勞動基準是法定的保障勞動者權益的底線，它的實施范圍不應受到勞動者派遣與否的影響，因此在勞動基準的適用方面，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間應實行絕對的平等。而在勞動基準范圍之外和勞動基準水平之上的勞動權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工之間可以實行相對的平等。在勞動者享有的各項勞動權利中，諸如勞動保護權、休息權等人身權利一般不應受勞動者派遣與否的因素影響，因此被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有這些權利方面應實行絕對的平等。諸如請求支付勞動報酬、加班費、獎金和相關福利的權利，被派遣勞動者與用工單位的正式員工在享有上可以實行相對的平等。

第二，明確勞務派遣中同工同酬的標準。為了貫徹《憲法》和《勞動法》中的勞動平等原則，《勞動合同法》專門在其第63條規定了被派遣勞動者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權利。但由于法律法規對什么是同工同酬沒有予以明確的界定，也沒有處理有關勞動爭議的具體辦法及法律責任追究，導致在實踐中產生了要么將同工同酬一刀切為干同樣的活拿同樣的錢，要么因其缺乏可操作性而棄之不用的兩種極端做法。

被派遣勞動者享有與用工單位的正式員工同工同酬的權利，并不說明一定程度的勞動待遇差別在不同的勞動者之間不能存在。勞務派遣中的平等在財產性權利的享有上是相對的平等，在不違背勞動基準的前提下，用工單位享有設計勞動者薪酬體系的自主決定權，包括可以自主確定被派遣勞動者與正式員工之間的工資差別。在勞動者的薪酬體系中，企業向勞動者支付的薪酬包括基本工資、績效工資和年工工資。基本工資應按照工作崗位來確定，反映勞動力市場的價值規律，體現勞動者的能力，與勞動者派遣與否的身份和性質無關。績效工資是將勞動者薪酬的一部分隨其業績大小而浮動，以調動勞動者的積極性，促進公平競爭，為用工單位創造更多的經濟效益。年工工資的確定，主要是與勞動者的工齡、工作經驗、學歷高低、對企業的貢獻等因素掛鉤。同工同酬中的“同工”是指工作崗位和工作內容的相同，“同酬”主要是指基本工資與績效工資這兩部分可以實行統一的勞動計量標準與勞動報酬。至于勞動者的年工工資，可以部分實行浮動工資制度，因為每個工作崗位上配置的編外工和編內工，長期合同工和勞務工等工作年限、資歷經驗、對企業的歷史貢獻有所差別，在提供有關的勞動待遇方面理所應當向工作年限長的職工適當傾斜。為了防止用工單位濫用工資分配自從而損害勞動者權益、嚴重背離同工同酬的原則，應采用立法或司法解釋的方式明確勞動者的基本工資與績效工資不能低于其總收入的70%為宜。至于勞動者的年工工資浮動工資部分，可由法院根據案件的具體情況予以自由裁量。

參考文獻：

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