勞務派遣前景精選(九篇)
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第1篇：勞務派遣前景范文
前言
“沒有市場就沒有競爭，沒有競爭也就沒有市場”。勞務派遣是市場經濟條件下，經濟主體為適應人力資源市場自發選擇的結果。各經濟主體，為了在市場競爭中處于有利地位，實現經濟利益最大化，不斷加強對人力資源的管理，精簡冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對勞務派遣制度作了法律上的規制，由于我國市場經濟發育不完善，法律規范不健全，理論研究不夠深入，勞務派遣制度實施過程中有待進一步完善。
一、勞務派遣制度
經濟學上的“制度是指多個遵循同一規則的交易的集合，是經過交易多次重復形成的。”勞務派遣制度在我國出現于20世紀70年代，迅猛發展于90年代，是隨著我國引入市場經濟體制以后逐漸發展的，是我國用工制度的重大改進。各用人單位根據勞動力市場的供求關系，結合單位的用人規模和規律，核算投入與產出及盈利(即經濟學上的效率)，反復博弈和試錯，決定單位的經營原則和用人制度，逐漸形成勞務派遣制度。勞務派遣合同是勞務派遣制度的組成部分和表現形式。勞務派遣是勞務派遣單位根據實際用工單位的要求向其派遣勞動者，由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，與實際用工單位簽定勞務派遣協議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務派遣單位或勞務派遣公司、用工單位和被派遣勞動者，它實現了勞動力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據市場供求的變化，及時招收或者辭退人員。
二、勞務派遣制度的法律分析
1．勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系
由《勞動合同法》第58條的規定，可知勞務派遣單位是勞動法律關系主體一方——用人單位，被派遣勞動者是勞動法律關系主體的另一方—一勞動者，至于實際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動者一方，《勞動合同法》沒有明確說明，僅在第92條規定：“勞務派遣單位違反本法規定，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”另外《勞動合同法》第59條還規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險的數額與支付方式以及違反協議的責任。”由此可知，雙方不是勞動合同關系，是以派遣協議為媒介的勞務關系，雙方通過協議平等協商，確定各自的權利和義務，從這方面考慮，有點類似民事法律關系。
2．勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系
勞務派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統的勞動合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務的替代性很強。其二，派遣公司沒有任何生產資料，不屬于生產單位，它是靠收取服務費正常運作的公司法人，經營的對象表面上看是勞務，本質上是勞動者所擁有的勞動力，勞動力是否是經營對象，理論上有待進一步研究。其三，雙方簽定的勞動合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進行，派遣單位無法直接對被派遣勞動者進行考核和實施勞動保護。但勞動合同法明確規定，勞務派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂勞動合同，建立勞動法律關系，被派遣勞動者享有與派遣單位的其它勞動者同等的權利，包括繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金、住房公積金，特別是被派遣勞動者在無工作期間勞務派遣單位應按照所在地人民政府規定的最地工資標準向其按月支付報酬，以維持其正常的生活。
3．用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系
用工單位與被派遣勞動者存在直接的管理與被管理的關系，勞動者在用工單位要服從用工單位的統一管理，聽從安排，遵守勞動紀律。至于它們之間的勞動法律關系，《勞動合同法》沒有明確規定，《勞動合同法》也沒有強制用工單位與被派遣勞動者必須簽定勞動合同或者有關協議，雙方也不存在勞動法律關系，用工單位僅僅是勞動力的使用者和管理者。為了確保勞動者在用工單位的合法權利不受侵犯，《勞動合同法》第62條專門強制規定用工單位應當履行的義務。實踐中這種義務用工單位很難履行，其原因是有勞務派遣制度的性質決定的。《勞動合同法》第66條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施”。勞務派遣的時間很短，是重復可替代性勞動，不需要任何專業技術要求，不需要上崗培訓，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時用工，隨意性很強，法律的約束形同虛設，被派遣勞動者的合法權利受到侵害，很難得到法律的救濟。
三、勞務派遣制度的經濟分析
勞務派遣制度涉及三方利益主體：勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者，他們組成一個利益鏈條，他們是“謀求自我利益極大化的理性主體”，他們的目的試圖使自我利益極大化，并盡量減少代價和損失。作為理性主體，在社會行動中，三方主體都堅持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益沖突，在作出行為選擇時候，優先考慮選擇的行為值不值、劃算不劃算，從利益上反復考慮和琢磨。
1-勞務派遣公司的利益初衷
按照《勞動合同法》規定，勞務派遣公司是公司法人。他們設立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益(利潤)來源是來自用工單位的勞動者創造價值的一部分，是由被派遣勞動者創造的。勞務派遣公司要生存和發展須具備：其一要有大量的在本公司注冊登記的適合用工單位需求的勞動者；其二需要有用工的用工單位，即勞動力的需求市場。具備這些條件，公司才能運作，目的才能實現。
2．用工單位利益所在
用工單位作為勞動力的直接使用者，力爭降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動者的費用、繳納養老保險、醫療保險、失業保險及住房公積金等費用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過勞務派遣公司招到合適的勞動者，置法律于不顧，則盡力提高對勞動者的使用強度，如加班加點，加大工作量，目的是在單位時間內創造更多的價值。
3．被派遣勞動者的利益訴求
被派遣勞動者作為勞動力的擁有者，通過派遣公司尋找工作的過程中，也對自己的選擇行為作一個比較和權衡，尋找自己利益的最大值，實現勞動力價值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費、房租、交通費等等各種費用以外，能掙多少，他要和同行業的勞動者比較。如果是零利益或者負利益，被派遣勞動者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進行談判，尋找利益的平衡點。
第2篇：勞務派遣前景范文
1. 勞務派遣是一種特殊的用工方式
勞務派遣是勞務派遣企業與派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關系并承擔雇主責任，與接受以勞務派遣形式用工的企業簽立勞務派遣協議，勞務派遣企業將派遣員工派遣到用工企業進行工作。勞務派遣實質上是一種“雇用”與“使用”相分離的用工方式。與傳統用工方式相比表現為三個主體，兩個契約的復雜雇傭關系。
勞務派遣作為一種靈活的用工方式，有其不可替代的優勢。在任何一個國家，勞務派遣從來都是輔助用工形式，但近幾年來在我國卻成為一種主流的用工方式。全國總工會的調查數據顯示，目前我國的勞務派遣公司有近3萬家，勞務派遣人員總數已經高達6000多萬，占到國內職工總人數的20%。而大部分發達國家派遣勞動者占全體就業人員的比例不超過3%。企業對這種用工方式的偏好，與其能為用工企業歸避勞動法律本文由收集整理上的義務提供便利，降低用人成本和違法風險有重要關系。除此之外，我們可以從制度經濟學的角度來理解企業對勞務派遣強烈偏好的深層次原因。
2. 降低交易成本-勞務派遣偏好的動因
交易成本是新制度經濟學的最基本概念之一，達爾曼認為從契約過程來看，交易成本包括信息成本、談判成本、決策成本、執行和控制成本。威廉姆森認為，交易成本分為兩個部分：一是事先的交易成本，即為簽訂契約、規定交易雙方的權利、責任等所花費的成本；二是簽訂契約后，為解決契約本身所存在的問題、以及改變條款到退出契約所花費的成本。通過對企業交易成本的含義與外延的理解，可以發現企業使用勞務派遣員工同樣也會產生交易成本，但企業為什么更加偏好使用勞務派遣員工呢？①
首先：勞務派遣降低了信息成本與談判成本。新制度經濟學派強調信息成本是交易成本的核心。尤其是在勞動力市場上人才結構失衡日趨嚴重的中國，企業用工短缺和招聘員工成本的居高不下已經成為一種常態，勞動力市場的信息不對稱又加劇了這一現象。用人企業與勞務派遣企業簽訂契約可以利用勞務派遣企業專業的人力資源網絡，在較短時間內以最低的信息成本和談判成本獲得所需的人力資源。尤其是勞務派遣企業能實現規模化、經常性的勞務派遣，這從某種意義上實現了企業儲備勞動力功能的外部化，降低了企業的管理成本。正如制度經濟學派所認為的那樣，經濟主體間的利益沖突，使經濟主體間信息、知識和經驗的差異被機會主義地利用，交易費用陡然放大，因此，使信息變得便宜的制度、使時空得以縮小的政策和技術以及人們意識形態的改善，都能起到降低交易費用的作用。
其次，勞務派遣節約了決策成本、執行和控制成本。
達爾曼認為，如果交易的一方有多個人，則在決定交易條件時，還會產生做出決策的成本，相互同意的條件確定后，還有協議的執行成本、以及控制和監督他方履約的成本。勞務派遣中，交易的一方只是一個人（勞務派遣企業），用工企業分析判斷對方的行為和環境變得更加容易，交易的決策成本大大降低。而勞務派遣對企業契約執行和控制成本的降低則表現為，用工企業只是向勞務派遣企業支付一定的管理費用后租借員工，與勞務派遣員工簽訂的契約從本質上看只是一般意義的經濟合同，可以比較容易的終止租借關系。這樣用工企業既可以避免與員工簽訂無固定期限勞動合同，同時還不用承擔給員工終止勞動合同時所支付的補償，并且發生勞動糾紛時用工企業并不與勞動者直接發生關系，相關事務將由勞務派遣企業處理，本來由用工企業所承擔責任和義務轉移給勞務派遣企業。
交易成本理論研究的對象雖然不是專門針對勞務派遣的，但為我們的分析提供了一個思路，用工企業在做出是使用正式員工還是使用勞務派遣員工決策時，要考慮的哪一種治理結構更有利于交易成本的節約，企業選擇的結果無疑是后者。
3. 政府失靈-企業勞務派遣偏好的外在動因
政府失靈一般是被理解為政府的活動或干預措施缺乏效率，以及政府做出了降低經濟效率的決策或不能實施改善經濟效率的決策。如果說目前中國勞務派遣市場的無序和混亂是“市場失靈”的典型體現，那么政府失靈是企業偏好勞務派遣的最重的外部動因。正如斯蒂格利茨和格林沃德的“非分散化定理”所言，“在一般情況下，如果沒有政府的干預，就不能實現有效的市場資源配置” 。首先，政府在中國勞務派遣產生興起的過程中扮演了重要的角色。勞務派遣一定時期內曾做為解決就業問題的一個途徑而得大政府的大力支持，許多政府部門和事業單位也在大量使用勞務派遣人員，如中央電視臺就是中國使用勞務派遣人員最多的事業單位。這就使政府在做決策時不得不考慮這一特殊背景。其次，政府對勞務派遣市場的監管不力。法學專家鄭尚元一直關注“公營勞務派遣”問題。他的研究表明，相當一部分勞務派遣單位具有“國有”背景，它們直接或間接由行政部門或其附屬機構直接經營，其中“以勞動保障部門、人事部門、公安部門為典型”。
第3篇：勞務派遣前景范文
關鍵詞 勞務派遣 競業限制
中圖分類號：DF97 文獻標識碼：A
一、案情介紹
2008年1月1日，喻某與中國四達國家經濟技術合作公司簽訂《勞動合同》，并于同日被派遣至英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守英國A.B.C.特選食品有限公司的相關規章制度，包括但不限于競業限制，即在任職期間，不會參與公司經營范圍相同或相類似領域的任何其他商業性活動，也不會在其他單位從事兼職工作。喻某經聘任，在公司北京代表處擔任區域銷售經理，依據公司安排專門負責水產品居間業務的相關聯絡工作，包括與國外客戶洽聯，代收國外客戶訂單，掌握相關國內供貨商，國外客戶業務聯系資料，轉接相關文件等。
2008年11月19日，英國A.B.C.特選食品有限公司發現喻某公然違反《勞動合同》及其附件中關于喻某在任職期間競業限制的約定，違反其簽訂的《保密承諾書》中所做的鄭重承諾，在公司北京代表處任職期間，公然從事與公司業務領域相同的商業活動，與公司的國外客戶進行私自交易，與公司前員工聯系，謀劃成立與公司業務領域相同的公司。
故英國A.B.C.特選食品有限公司以喻某違反競業禁止且擅自離職為由，向北京東城區人民法院提訟，請求法院依法判令喻某因違反競業限制約定，賠償人民幣216000元整，因違法解除勞動合同及聘用合同，賠償原告15501.41元整，并承擔本案的訴訟費用。
北京東城區法院于2009年8月21日開庭審理此案。在庭審中，喻某辯稱，其是中國四達國際經濟技術合作公司派遣到英國A.B.C.特選食品有限公司北京代表處工作的員工，雙方并不構成勞動關系，所以食品公司無權主張喻某解除勞動合同的任何損失。其是因為生病而提前離職，且未給原告造成任何損失。根據《勞動合同法》的規定，對競業限制進行約定的主體是用人單位和勞動者，且其與食品公司簽訂的《聘用合同》及《保密承諾書》中所謂“競業限制條款”缺少競業限制補償金的必要內容，違反了法律強制性、禁止性規定，是無效的。喻某在任職期間沒有實施任何侵犯商業秘密及從事競業禁止的行為。
所以本案的主要爭議焦點在（1）英國A.B.C代表處的主體是否適格。（2）被派遣勞動者喻某是否可以與用工單位英國A.B.C代表處簽訂競業限制條款。（3）喻某與用工單位英國A.B.C代表處簽訂的競業限制協議是否有效。
二、法律問題分析
（一）勞務派遣機構，被派遣勞動者，用工單位三者之間的法律關系定性。
勞務派遣作為一種新型的，特殊的用工形式，在近年來，受到許多企業的追捧。其中勞動者通過勞務派遣機構的派遣，到用工單位進行實際的工作。這種涉及到三方性的責任關系由于其復雜性也引起了許多問題。學界通常存在一重勞動關系說和雙重勞動關系說。我國《勞動法》對派遣單位和用人單位與勞動者的關系采取的是一重勞動關系說，即只承認派遣單位與派遣勞動者之間的勞動關系，不承認派遣勞動者與用人單位之間的勞動關系。
（二）被派遣勞動者能否與勞務派遣單位簽訂競業限制協議？
1、按法律規定，在勞動爭議案件中，法律賦予了存在勞動關系的勞動者及用人單位具有申請仲裁和的權利，所以勞動者和用人單位才是同爭議有直接利害關系，適格當事人。iii簽訂競業限制協議的雙方應當存在勞動關系，主動要求與被派遣勞動者簽訂競業限制協議不是勞務派遣機構而是用工單位，但雙方之間只是特定的勞務派遣關系，不具備簽訂競業限制協議的主體資格。
2、即使勞務派遣機構要求與被派遣勞動者簽訂競業限制協議，由于受勞務派遣機構經營范圍的影響，雙方無法在競業限制協議中對競業限制的范圍進行確定，也不能將用工單位想約束的競業限制范圍視為勞務派遣機構經營范圍。
3、被派遣勞動者從事的“三性”（臨時性，輔或替代性）工作崗位也決定了勞務派遣員工接觸到用工單位核心商業秘密的概率比較小。如果不是現階段違法使用被派遣勞動者，一些用工單位的關鍵崗位也不可能由被派遣勞動者去任職。因而不能從違法使用被派遣勞動者的角度去討論簽訂競業限制協議可行性，而應當從合法使用被派遣勞動者的角度探討實施競業限制協議可行性。
（三）競業限制協議的成立條件。
根據《勞動合同法》第23條的規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。根據《勞動合同法》第24條規定：競業限制的人員包括高級管理人員，高級技術人員其他負有保密義務的人員。從這兩條條款可以看出競業限制協議成立并有效的要件：（1）主體要求：與用人單位有勞動關系，且是依法規定的三類人；（2）內容要求：必須有約定經濟補償金、界定商業秘密的范圍、競業限制的行業范圍；（3）形式要求：書面的勞動合同中或者保密協議中，一般不支持單獨制定競業限制協議；（4）遵循平等，自愿，誠實信用原則，要達到雙方的意思一致。必須同時達到這四點要求，兩者簽訂的競業限制協議才是真實有效的，對雙方都有約束力。而喻某與英國A.B.C代表處所簽的競業限制協議中并沒有涉及到公司商業秘密的范圍，也沒有具體的競業禁止的領域，只是籠統地要求在職期間不能從事與英國A.B.C代表處類似的領域。且喻某作為被派遣勞動者，不具備簽訂競業限制協議的主體資格，也不可能實質接觸到企業的核心技術，重要信息等商業秘密。這樣的競業限制協議是很難達到預期的效果，產生效力的。
（四）商業秘密的界定。
根據《反不正當競爭法》第10條：“商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。”又根據《最高人民法院關于審理不正當競爭民事案件應用法律若干問題的解釋》第9條：有關信息不為其所屬領域的相關人員普遍知悉和容易獲得，應當認定為《反不正當競爭法》第十條第三款規定的“不為公眾所知悉”。具有下列情形之一的，可以認定有關信息不構成不為公眾所知悉：（1）該信息為其所屬技術或者經濟領域的人的一般常識或者行業慣例；（2）該信息僅涉及產品的尺寸、結構、材料、部件的簡單組合等內容，進入市場后相關公眾通過觀察產品即可直接獲得；（3）該信息已經在公開出版物或者其他媒體上公開披露；（4）該信息已通過公開的報告會、展覽等方式公開；（5）該信息從其他公開渠道可以獲得；（6）該信息無需付出一定的代價而容易獲得。競業限制協議保護的對象應該是用人單位重要的商業秘密，而不是構成勞動者一般知識、技能、經驗的有關信息。當勞動者在受雇中所積累的知識、經驗、技能在同一行業已成為普遍知識的時候，這些知識、經驗、技能顯然不構成商業秘密。 作為區域銷售經理的喻某掌握的應該只是些客戶名單，客戶資料而已，根本接觸不到影響公司的技術信息或者經營信息。
三、法律意義
競業限制和勞務派遣都是勞動合同法中新增的，同時也是爭議點。競業限制旨在保護企業的商業秘密，使企業能更好的發展，達到一種企業與員工權利的平衡，我國《勞動合同法》是一部偏向于保護勞動者權益的法律，所以這種平衡的條款是非常必要的。同時我國勞務派遣行業發展迅速，相關的勞務派遣崗位已經由臨時工，逐漸擴展到高級管理人員甚至總裁級崗位，這些不可避免地就會接觸到公司的高層商業秘密，而如何規制好這些特殊用工群體的保護企業秘密的義務顯得尤為重要。勞務派遣和商業秘密（尤其是競業限制）之間的交匯，這方面的勞動糾紛，勞動爭議也越來越頻繁，采取怎么的有效途徑來處理好企業與勞動者的關系，在簽訂初期就有好的規制，在解約也能有好的，解決糾紛的途徑就顯得尤為重要。
首先，在競業限制協議簽訂的時候，我們要明確規定協議的簽訂主體，應該是由用工單位和被派遣勞動者之間共同簽訂的協議，所以就不太適合在勞動合同中體現出來。這種協議應當是用工單位和被派遣勞動者之間另外單獨簽訂的，此時競業限制協議應具備民事合同的性質。性質定下后，在以后有關這個協議出現了糾紛，不應該通過勞動爭議案件來處理，而是通過民事案件來處理，不用勞動爭議仲裁前置，直接可以去法院去上訴。
其次，競業限制協議必須符合民事合同的四個要件，即主體，內容，形式，意思一致合法。這樣才能使協議產生約束力。其中內容一定要明確競業限制的范圍，期限，補償金，雙方權利，義務等相關規定。
最后，被派遣勞動者是與派遣機構是有勞動合同關系。用工單位與被派遣單位簽訂的競業限制協議必須對派遣機構進行備份，再被辭退后的競業限制期間，派遣機構也需要負有一定的監督義務，這種義務可以在派遣機構和用工單位簽訂的合同中做約定。
注釋：
2009年十大勞動爭議案件
歐陽杰.雙重勞動關系法律問題研究.西南政法大學，2009年碩士論文
第4篇：勞務派遣前景范文
關鍵詞：人才中介 人力資源管理專業 人才培養
2011年3月，國家發改委下發《產業結構調整指導目錄（2011年本）》，將“就業和創業指導、網絡招聘、培訓、人員派遣、高級人才訪聘、人員測評、人力資源管理咨詢、人力資源服務外包等人力資源服務業”“人力資源市場及配套服務設施建設”列入鼓勵類發展目錄。2012年12月，國務院《服務業發展“十二五”規劃》，將人力資源服務業與金融服務業、現代物流業、科技服務業一同列入了加快發展的生產業，并專列一節進行了部署。面對如此利好政策，為了解廣佛兩地人才中介服務行業的發展現狀，評估該行業對就業人員的要求和準入門檻，為高職高專人力資源管理專業的學生進入該行業發展提供指導，2014年1月，筆者抽樣調查了廣佛兩地的23家人才中介服務機構（以下簡稱“機構”）、12所開辦了人力資源管理專業的大專高校（以下簡稱“高校”）、98位已經就業的人力資源管理專業的大專往屆生（以下簡稱“往屆生”）和86名就讀人力資源管理專業的大專在校生（以下簡稱“在校生”）。
一、調查結果
1.人才中介服務機構的基本情況
在調查對象中，65.2%的機構開業時間在10年以上。目前的市場格局基本形成，對新入行者挑戰比較大，需要經過一番拼搏才有生存的空間。
52.2%機構員工的平均從業年限在5年以下；56.5%機構從業人員為大專學歷；69.6%機構員工年齡集中在20～30歲。對于有意進入該行業的大專生來說，這是個好消息。除了一家機構表示男員工比女員工多，其他22家機構都是女性員工占絕對多數。
2.人力資源管理專業學生對人才中介服務機構的認知及了解
63.3%的往屆生通過招聘網站找過工作，但82.7%的受訪者認為找工作時最有幫助的是人力資源市場。而高校方面認為對學生找工作最有幫助的為網絡。學生的調查結果和高校有差異。
往屆生認為通過人才中介服務機構找工作的風險，排在前三位的依次為“有風險，介紹的工作與本人所期望的不一樣”“有風險，泄露個人信息”“有風險，工作信息不真實”。在校生的調查結果與往屆生一致，排序有所差異。相比往屆生認為“有風險，介紹的工作與本人所期望的不一樣”，在校生更擔心“有風險，工作信息不真實”。
3.人才中介服務行業業務狀況
（1）機構為勞動者提供一次成功就業服務，向勞動者收費的情況。56.5%的機構都不對勞動者收費。在勞動者一方，46.9%的往屆生和40.7%的在校生認為收費為100～300元/人較為合適；31.6%的往屆生和50.0%的在校生認為收費應控制在100元以內或不收費。
（2）機構為企業成功推薦并錄用一位勞動者，對企業收費的情況。收費視業務類別和職位類別而定，從免費至過萬不等。筆者發現，收費集中在500元/人次以下的機構占47.8%，不收費的基本為政府屬下的人力資源市場，收費大于5000元/人次的機構基本以高端獵頭業務為主。
（3）人才中介服務行業的商機。網絡招聘、勞務派遣、勞務外包業務最被看好。而據國際權威研究機構IDC的《中國人力資源外包服務市場2011―2015預測與分析》報告顯示：中國人力資源外包服務市場行業集中度不高，面臨激烈的競爭和巨大的潛在需求。
4.人才中介服務行業的進入及發展前景
機構認為具有商業競爭力的因素依次為：品牌與口碑、機構內的人力資源實力，并列第三的有政府背景、其他人脈資源、企業中有經驗的員工。具有良好的人脈關系及企業數據庫、有技能的員工、信息處理技術則成為人才中介服務機構成功的關鍵因素。除了人脈關系，資金和政策可能會成為進入人才中介服務行業的壁壘。而該行業的發展制約性因素排在前三的分別為：經濟形勢、政策、市場勞動力供給不足。
73.9%的機構看好本行業未來的發展前景，沒有人選擇“不看好”。高校、往屆生、在校生同樣普遍看好該行業的發展前景。同時，60.9%的機構認為人才中介服務行業正處于發展和成長期，30.4%認為處于成熟期，只有8.7%的機構認為處于衰退期。各方均看好人才中介服務行業的發展前景，對未來持樂觀態度。
5.開辦了人力資源管理專業的高職高專院校情況
輸送人力資源管理專業畢業生的年限達到5年或以上的高校有2家，2～5年的有2家，剩下的8家都在2年以下。所有高校均要求其人力資源管理專業的學生獲得國家人力資源和社會保障部職業資格考試中的人力資源管理師證書。
6.高校、機構人才需求的銜接
（1）25%的院校已經與人才中介機構合作，50%正考慮合作，25%暫無合作考慮。
（2）高校的人才培養方案。高校認為自己在實訓課程、實習基地方面做得較好，而學生卻并不認同。
（3）人力資源管理專業畢業生的專業能力。高校、往屆生、應屆生三者均認為招聘與配置、人員培訓與開發兩項能力較強。
（4）高職高專院校人力資源管理專業畢業生在人才中介服務行業的競爭力。高校、往屆生、應屆生均選擇了專業操作能力、溝通能力，但對于學生們一致填寫的“社會實踐”，在高校這邊卻未能入選三甲。高校和學生們的看法有一定的差異。
（5）高職高專院校人力資源管理專業畢業生進入人才中介服務行業可能會遇到的障礙。“對企業崗位專業知識缺乏了解”和“綜合能力不足”是高校和學生們的一致意見。此外，高校方面還擔心學生的“溝通能力不足”，而學生們擔心“專業能力不足”的比例更高。
（6）薪酬。73.9%的機構給予人力資源管理專業應屆大專生的薪酬待遇處于2000～3000元/月的水平；17.4%的機構低于2000元/月，4.3%的機構給出的待遇高于4000元/月。此數據稍高于往屆生的調查數據，但稍低于在校生的預期。而來自高校方面的調查數據對在校生們的期望是個有力的支持。
（7）知識、技能、素質的準備。意見一致且排在前面的分別有：招聘知識、客戶管理知識、客戶溝通能力、語言表達能力，以及善于溝通、積極主動、待人誠懇的基本素質。值得關注的是，機構認為重要的“市場營銷知識”卻沒有出現在高校、往屆生、應屆生所選擇的前三之列，而高校、往屆生、應屆生都選擇了的“人才測評”也沒有出現在機構選項的前三之列。
（8）人才中介服務行業中人力資源管理專業畢業生的優勢。機構、高校、往屆生、應屆生認為最重要的前三項均為：對招聘模塊的了解、人際關系的處理、對人才測評的了解。四方的意見完全一致，排序也幾乎一樣。
7.對未來3～5年人力資源管理專業畢業生供求狀況的看法
高校、往屆生、在校生都認為，未來3～5年人力資源管理專業畢業生的供需基本平衡，穩中趨好。
二、分析及結論
1.人才中介服務行業的現狀及發展前景
（1）各方一致看好人才中介服務行業的發展前景，對人才中介服務行業未來的前景持樂觀態度。但在市場競爭中保持一定的利潤和地位并不容易，對于新入者更有一定的難度。
（2）勞動者風險的規避。在業務發展方面，機構要注意誠信，避免出現調查中學生們所擔心的風險，出現“介紹的工作與本人所期望的不一樣”及“工作信息不真實”等情況，使人才中介服務被更多的人所選擇和接受，促進行業走上健康的發展之路。鑒于此種情況主要出現在民營人才中介機構，建議政府針對人才中介服務行業制定專門的《民營職業中介機構法》，嚴格職業準入制度，強化職業道德教育，同時還要發揮工商檢查作用、完善我國勞動監察制度等。同時，還可考慮建立民營人才中介行業的信用體系，促進行業的良性發展，使此行業為國家的就業促進工作做出更大的貢獻。
（3）收費。往屆生和在校生們愿意支付的費用在100～300元區間和0～100元區間的比例都很大。但考慮到國家的就業促進政策以及目前勞動力市場供給不足的現狀，建議機構未來對勞動者采取不收費的做法。對企業一方，普通的工作崗位招聘，每次可以收取500元以下的成功介紹費，若要想博取更高的利潤空間，建議機構關注獵頭方面的業務。
（4）最有商機的人才中介服務業務將集中于網絡招聘、勞務派遣、勞務外包。筆者在訪談佛山市人力資源和社會保障局時，有關官員預言，隨著《勞務派遣暫行規定》的正式實施，勞務派遣行業的操作將更為規范，勞務派遣行業的生存空間將明顯收窄。
筆者在訪談廣州某人力資源公司的老總時了解到，廣州市共有500多家勞務派遣機構，其中在開發區的有300多家。《勞務派遣暫行規定》出臺后，這個行業將面臨洗牌。其主要意見如下。
一是高端的機構將繼續借助其在口碑、品牌、資金及人力方面的優勢，參與市場競爭，進行搏殺。
二是中端中介機構大部分將被洗牌出局。《勞務派遣暫行規定》中提到，臨時性、輔、替代性的崗位才能使用勞務派遣，并且勞務派遣人員的比例不得超過10%，這些規定對勞務派遣機構構成了重重阻力。另外，國家也不再允許勞務派遣機構在機構所在地購買社保，要求必須在勞動者的用工所在地、按勞動者的實際收入購買。這個規定使派遣員工的人工成本上漲了很多。在廣、佛一帶，很多派遣機構都選擇在清遠等不發達地區給勞動者購買社保，如果嚴格執行前述規定，就必須在社保基數較高的廣州、佛山實際用工地購買。這些額外的成本用工企業不會承擔，最終還是要靠勞務派遣機構消化。在生存空間和盈利空間被大大壓縮的情況下，相當比例的中端勞務派遣機構將選擇主動出局。
三是最低端的機構將繼續存在，因為雖然賺得不多，但總比打工強。筆者在訪談中提出：“勞務派遣業務是否可考慮向勞務外包轉型？”該老總表示，勞務外包對技術、資金、管理的要求都較高，并且國家對勞務外包的稅收政策按生產經營等行業的標準征收，這極大地降低了勞務外包機構的盈利空間。例如他們目前所從事的勞務派遣主要是面對廣州開發區制造業的，如果轉做勞務外包，那么他們就要承包企業的一條生產線，這樣的話，對招工、員工培訓、日常管理、產品的質量等管理技術問題，勞務外包機構都要全面負責，并且人工成本無法稅前抵扣，所得還要按照制造業17%增值稅的比例繳交。況且該機構自身條件不足以向勞務外包轉型。
針對上述問題，佛山市人力資源和社會保障局的一位官員也表達了類似的意見。在勞務派遣方面，該官員強調，很多勞務派遣機構主要是靠異地參保的方式降低用工成本，這種做法和我國目前的勞動法律法規相悖，其中蘊藏著很大的法律風險。一旦政府嚴格執法，很多勞務派遣機構將難以生存。
同期，佛山市某大型人才中介服務機構的主任則表示，《勞務派遣暫行規定》對他們影響不大。作為佛山市最大的勞務派遣機構，他們一向按照國家的政策操作，在用工所在地購買社保，也沒有其他打球的操作，所以他們對未來的業務充滿信心。
而佛山另一人才中介服務機構的負責人則表示，該機構過去主業一直是網絡招聘，現在也將進軍勞務派遣領域，并于日前取得了勞務派遣的資格證。她表示對勞務派遣前景看好，有信心進軍此領域。
綜合政府部門、機構的調查結果，可以看到，隨著國家有關勞動法律法規和政策逐步規范，勞務派遣的利潤空間收窄，以勞務派遣為主業的機構面臨行業調整和洗牌。但是縱觀全局，網絡招聘、勞務派遣和勞務外包這三個業務領域還是存在著較大的商機的。
（5）公共就業服務機構的運作仍然處于粗放階段，就業服務質量和市場需求存在著較大差距，就業服務特別是職業介紹和指導人員、社區勞動保障工作人員的專業能力亟待提高，街道社區平臺的功能還需進一步發揮，就業服務尚不能滿足廣大求職者和企業的要求，培訓的質量和實效也需要加強。公共就業服務機構除了信譽更高和服務成本低之外，在其他諸如工作效率、服務態度、質量等方面遠遜于非政府部門主辦的就業服務機構。
2.給人才中介服務行業進入者的建議
（1）對進入該行業就業者的建議。女性、大專生較受歡迎，應屆生進入將具有較好的發展前景。建議在校生加強招聘與配置、人員培訓與開發、勞動法律法規這幾個核心專業能力的學習；此外，對客戶管理、市場營銷知識也要主動學習，在客戶溝通、語言表達技能方面也要有所擅長；做事時要積極主動、頭腦靈活，待人要誠懇。
由于各方認為，人力資源管理專業應屆生在招聘模塊、人際關系處理、人才測評這幾方面比其他專業的畢業生更有優勢，建議擬進入人才中介服務行業的學生仔細審視自己是否真的在這幾方面存在優勢。
（2）對進入該行業創業者的建議。人才中介服務行業前景看好，值得進入。進入人才中介服務行業后要想取得成功，關鍵在于具備一定的政府背景、人脈關系，擁有具有技能的骨干人員，在此前提下逐漸建立自己的品牌與口碑。此外，資金和政策有可能成為進入的壁壘。經濟形勢、市場勞動力供給不足是這個行業發展的制約性因素。
創業者可考慮以網絡招聘為依托，實力雄厚者可考慮進入勞務派遣、勞務外包領域。
此外，國外人力資源服務業的發展趨勢為：知識化、專業化、多元化、國際化。國內人才中介服務行業也將逐步沿著類似的軌跡往前發展。但從目前機構的人力資源現狀來看，遠遠滿足不了行業發展的需求。在具有技能的骨干人員的帶領下，加強專業化的人才隊伍建設，是創業者進入此行伊始就必須考慮的問題。
3.給高校的建議
（1）高校就業部門要加強對學生的就業幫助和指導，幫助學生增進對行業的了解，通過供需見面會等形式對學生就業提供幫助。
（2）在學校試行雙證制度，要求學生們畢業時都能拿到由國家人力資源和社會保障部門頒發人力資源管理師資格證。有機構在一次全國性的調查中發現，就業率排名前10位的專業全部實施了“雙證書”制度，這充分說明了“持有雙證，就業不愁”。
（3）廣、佛一帶的高職高專人力資源管理專業正處于起步階段，此專業有非常好的發展前景。高校要積極打造自己的專業特色，同時加強在實訓課程、實習基地方面的建設。
（4）加強對學生人際溝通能力（含口頭與書面）、人際關系處理能力、職業指導技能、人才素質測評技能的培養，提供頂崗實習的機會給學生。
參考文獻：
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第5篇：勞務派遣前景范文
摘要：我國已經將勞務派遣用工制度作為單位用工的重要形式之一列入《勞動合同法》。本文論述了勞務派遣用工制度的內涵，分析了勞務派遣辦法在公立醫院人力資源工作中的重要作用，分析了實行勞務派遣用工制度存在的問題，提出了在公立醫院改進與完善勞務派遣用工制度的建議。
關鍵詞 ：醫療衛生 勞務派遣
隨著人事制度改革的深入，事業單位公開招聘、全員聘任、人事、合同制、老職工參加養老保險、建立職業年金等各項勞動用工制度的改革正在逐步深入開展。近年來，公立醫院作為公辦事業單位，按照國家要求和自身發展的需要，在勞動用工制度方面也采取了許多改革措施。為了打破“鐵飯碗”和職業崗位終身制，實現人才的合理流動，公立醫院普遍實行了人事用人制度，有些醫院甚至不論編制內外，新進人員一律實行人事制度。在某些公立醫院，為了促進體制內用工機制轉換、緩解事業編制不足、減輕醫院人力資源成本，開始實行非醫療衛生技術人員勞務派遣用工制度。今后，除了招聘專業醫療衛生技術人才入編、或者非編人事用人以外，勞務派遣將作為一種重要的用工形式，在公立醫院人力資源使用中發揮其特殊的作用。
一、勞務派遣制度的內涵與實施勞務派遣辦法的利好分析
改革開放前，我國采用單一化干部人事制度，醫院專業技術人員和管理人員按照“國家干部”身份進行管理，后勤服務人員則按照“工人”身份管理，單位調入人員屬干部身份的歸人事局審批，單位調入人員屬工人身份的歸勞動局審批，這是一種典型的“身份管理”模式。從1978年開始，衛生部陸續出臺相關文件，提出了衛生系統干部聘任、工人合同制及人事制度改革的實施辦法與改革措施。
目前，公立醫院作為國家公辦事業單位，上級管理部門對醫院的事業編制管理辦法仍然執行，單位錄用工作人員仍然要明確編制內或編制外身份。部分公立醫院編外用工的主要形式是人事，也有一些醫院實行勞務派遣用工制度。勞務派遣又稱人才租賃，它是一種新型的用工模式，由勞務派遣公司與派遣人員訂立勞動合同，明確工作人員的責權利，然后將派遣人員派遣到醫院工作。派遣人員與勞務派遣公司是法律上的勞動關系，而派遣人員與醫院是事實上的勞動關系。派遣人員的薪資報酬按照協議由醫院劃撥給勞務派遣公司，再由勞務派遣公司向派遣人員逐一發放。派遣人員的“五險一金”也統一劃賬至勞務派遣公司，由勞務派遣公司逐一根據員工個體情況分別匯繳。勞務派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離，即醫院用人不占編制、不養“單位人”。目前，勞務派遣用工制度得到了我國法律層面的支持，我國《勞動合同法》已經將勞務派遣用工法定為單位用工的重要形式之一。
目前部分公立醫院實施的勞務派遣用工辦法，主要解決的是導醫、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛等非醫療衛生技術崗位人員。對非醫療衛生技術人員采用勞務派遣用工辦法對醫院有諸多好處。由于被派遣人員與勞務派遣公司訂立勞動合同，醫院用人不占編制不養人，可以緩解醫院事業發展與事業編制不足的矛盾，騰出編制吸引安排高層次的醫療衛生技術人員，促進醫院衛生醫療水平的提高。
因為派遣人員不屬傳統意義上的“單位人”，而是“社會人”，他們的工資薪酬標準和同職業的社會平均工資薪酬標準相接近或略高，對于從事導醫、藥工、收費、保管、水電保障、安全保衛等非醫療衛生技術崗位人員而言，在目前事業單位編制內職工薪酬待遇和社會同職業人員平均薪酬待遇存在明顯臺階的情況下，實行勞務派遣辦法有利于降低醫院人力資源使用成本，節約開支，也有利于減少醫院人動、利益調整方面的糾紛。勞務派遣工作崗位多數屬于臨時性、輔、可替代性崗位，可根據員工工作表現實施優留劣汰，有利于醫院實施靈活的人才流動機制。另外，在醫院引進某些高層次人才的同時，其配偶因為學歷資歷或能力等方面的限制，一時難以符合目前嚴格的事業單位招聘要求而就業，在此情況下，通過勞務派遣工作方式進行過渡性安排，有助于解決某些高層次人才的后顧之憂。
二、實行勞務派遣用工制度存在的問題
隨著醫院勞務派遣職工人數的增加，給醫院和勞務派遣公司的關系、醫院和勞務派遣員工的和諧發展等方面帶來了新問題。
某些勞務派遣公司以自身盈利為重，忽視對派遣員工必要的教育管理服務責任，派遣公司與醫院缺乏良好的溝通渠道，致使個別派遣人員與醫院發生不必要的薪資或勞務糾紛。例如，當派遣員工上下班途中出現交通事故，理應按照工傷申報處理渠道，由勞務派遣公司依法依規處理，但為了獲取法規之外更多的補償，個別派遣公司甚至鼓動勞務派遣人員和醫院糾纏，直接影響醫院的正常工作秩序，造成不和諧不穩定事件。
在采用勞務派遣形式用工的情況下，同工同酬等法規要求給醫院人事部門帶來較為嚴重的困擾。《勞動合同法》對于勞務派遣形式用工有所規范和限制，法規對派遣人員薪酬待遇等方面要求和醫院現行實際情況存在差距，有兩個突出的問題：一是同工同酬問題，二是連帶責任問題。目前，人事人員與在編職工在待遇等方面差距幾乎為零，可以認為，人事與在編人員已經同工同酬了。如若在派遣人員薪酬待遇方面和同一種崗位在編人員完全無差距，則使得勞務派遣對于醫院的優勢：即降低用工成本的利好不再。醫院希望通過勞務派遣方式，將一些用工風險轉嫁到勞務派遣公司，但《勞動合同法》對于連帶責任有了新的規定：勞務派遣單位違法或違規致受遣員工權益受到侵害的由實際用工單位和勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
由于有些醫院對勞務派遣人員缺乏有效的考核與激勵機制，不能有效激發派遣員工的潛能，提高其工作積極性。同時，薪酬待遇辦法也缺乏相應的參考依據，同工不同酬現象的存在，降低了薪酬待遇辦法所應有的公平與激勵作用。另外，派遣員工不能與編制內員工同等享受職務晉升與培訓教育機會，導致派遣員工看不到未來個人的職業發展前景，有的醫院派遣人員連工會組織也不能加入，想晉升職稱就更加困難，影響了派遣人員工作積極性與穩定性，導致派遣人員對工作無目標、無動力，對所服務的醫院無認同感，缺乏主人翁意識。
三、勞務派遣用工制度的改進與完善
為了更好地發揮勞務派遣用工制度在公立醫院的特殊作用，需要在工作中不斷對相關制度和辦法進行改進與完善。
醫院應積極營造尊重、平等、關愛派遣員工的和諧氛圍，實行人性化管理。醫院不能把派遣人員僅僅視為廉價勞動力，要努力平等對待每位派遣員工，消除派遣員工的自卑心理。要依法讓派遣員工加入工會組織，成為工會會員，找到“家”的感覺。對符合入黨條件的，應積極培養、發展和推薦，實現政治上平等對待。要給予派遣員工適當的繼續教育機會，通過規范化培訓與進修，不斷提高派遣人員的政治思想素質和業務能力。要引進和建立各種精神獎勵機制，通過各種考核獎勵、評比獎勵、競賽獎勵等多種形式調動派遣員工的工作積極性，使得派遣員工中的優秀分子安心長期在醫院工作，不斷增強醫院的凝聚力和向心力，促進醫院事業的全面發展與和諧發展。
參考文獻
[1 ] 樓紅兒.淺析醫院勞務派遣用工的利弊與對策[ J ] .醫院管理論壇,2012(6):59-60
第6篇：勞務派遣前景范文
關鍵詞：建筑施工；人力資源；管理
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A
一、建筑企業人力資源的特點
(一)人力資源的流動性
(1)建筑施工企業主要是以工程項目為基礎。其特點就是沒有固定的生產場地，生產部門和生產項目，有較高的流動性。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化起組織者管理機構來適應地域情況，規模大小等的變化。(2)隨著建設項目的變化而變化的農民工，就自然而然地要適應施工企業為項目服務而產生的變化。就需要流動農民工本身為了尋找效益更好的工作，也就更增加了流動的可能性。
(二)人力資源的再生性
(1)經濟資源分為可再生性資源和非再生性資源的兩大類。而人力資源也具有再生性，但人力資源的再生性不同于一般生物資源的再生性。除了遵守一般生物學的規律之外，它還受人類意識的支配和人類活動的影響。(2)農村是我廣大國勞動力的提供者，但隨著物品我國經濟改革的不斷深化，和人們生活水平的不斷提高，從事建筑業農民工的人口比例在不斷下降，它已經給建筑業的人力資源開發和利用帶來了問題。隨著從業人口的減少，單位勞動力成本不斷上揚。
(三)人力資源的社會性
(1)從人類社會經濟活動角度來看，人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者一般都分別處于各個勞動集體之中，構成了人力資源社會性的微觀基礎。(2)但從宏觀上看，人力資源總是與一定的社會環境相聯系的。它的形成、配置、開發和使用都是一種社會活動。從本質上講，農民工是一種社會資源，應當歸整個社會所有。農民工也是現階段社會改革開放而產生的一種現象。
二、人力資源管理過程中存在的問題
(一)用工不規范
非“臨時性、輔、替代性”崗位上存在大量派遣用工情況，鑒于人力成本不斷上升的趨勢，許多企業為降低成本，在主營業務、一線崗位上長期、大量使用勞務派遣人員。有些企業派遣人員人數甚至超過了正式員工數量，產生了不尋常的倒掛現象。
(二)社保水平較低
根據全國總工會的調查，2011年勞務派遣工只有72%的人享受到了單位給予繳納的五險，39%的人享受到了住房公積金，而社保、公積金的繳納基數普遍偏低。在養老、醫療、工傷、生育、失業等保險費用繳納方面，勞務派遣工分別低于正式工 16.3%、18.4%、16.4%、11.7% 和5.1%。他們在應有的社會保障方面得不到足額的給付，導致缺乏安全感，工作積極性不高。
(三)薪酬待遇低
在同等崗位和業績的前提下，勞務派遣工的薪酬待遇只有正式工的70%甚至更少，他們的工資體系未參照或納入正式工的工資體系，正式員工享有的年終獎、住房補貼、交通餐補等各種福利津貼通常也沒有，這種不公平會導致人們形成派遣員工低人一等的歧視和偏見。
(四)各項權益沒有保障
勞務派遣工的勞動條件和工作環境較差，安全隱患重重，而一旦出現工傷事故后，一些勞務派遣公司和用工單位互相扯皮推諉，派遣工難以申訴和維權。勞務派遣工沒有歸屬感，在入黨、入團、入會、評先評優和晉升等諸多方面，基本上都不被列入考慮范圍。由于接受不到單位提供的職業技能培訓，個人素質和專業技能的提高得不到重視，職業發展空間小，前景堪憂。
(五)派遣公司經營混亂
目前勞務派遣市場魚龍混雜，不乏空殼公司、皮包公司、黑中介等等，造成勞動力市場混亂。一些派遣公司經營管理松散、專業程度低，對勞務派遣工收取擔保金或扣押身份證，不依法簽訂勞動合同現象突出，勞資糾紛不斷。綜上所述，勞務派遣工的大量使用已經成為影響勞動關系和諧、企業發展、社會和諧穩定的重要因素，產生較大的社會隱患：同工不同酬，損害勞務派遣員工合法權益；用工單位、派遣單位和勞動者三方權責不清，導致勞動糾紛多發頻發；影響勞動者的技能素質提升，影響對企業的忠誠度，制約企業轉型升級；加劇就業不穩定和危機感，損害勞動者內部團結，激化勞務派遣員工對企業和社會的不滿等等。
三、企業對派遣用工規范管理的探索
企業應借《暫行規定》頒布實施的契機，合理轉變用工方式，逐步規范管理模式，走健康、可持續的發展道路。
(一)認真梳理現狀，查找問題和漏洞
企業應仔細研究《暫行規定》中各項條款，對政策解讀到位。同時，摸清本單位勞務派遣用工現狀，準確掌握各部門勞務派遣用工崗位情況、用工數量，控制、平衡好用工比例，對派遣公司工資支付情況、社保繳納情況及時跟蹤，加強勞務派遣用工的動態管控。尤其是要厘清勞務派遣用工崗位是否符合“三性”崗位范圍，勞動報酬分配制度是否符合“同工同酬”原則，勞務派遣比例是否偏高，勞務派遣公司資質是否正規等等，派遣比例暫時未超過10%的單位也要對今后的招人進人有個整體規劃，控制員工比例。
(二)完善崗位管理體系，明確崗位適用范圍
根據《暫行規定》，用工單位只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。因此企業必須梳理各用工崗位情況，對明確可以使用派遣的崗位范圍，應按照民主程序討論確定并在單位公示。同時要將勞務派遣用工管理納入統一的崗位管理體系，通過一體化崗位管理，實現勞務派遣用工從“身份管理”到“崗位管理”的轉變，推進勞動用工全口徑管理和努力實現勞動用工市場化。
(三)加快轉型調整用工形式，嚴格限制勞務派遣用工比例
企業為確保勞務派遣用工范圍符合相關規定，必須清理不符合“三性”崗位范圍的勞務派遣用工。而用工數量較大的企業，要根據生產經營實際，制訂切實可行的調整用工方式，如：“留一批”，把10%的派遣工留下；“轉一批”，一部分優秀的勞務派遣員工直接和企業簽訂合同；“外包一批”，對某些工種實行業務外包。當然，不排除也會“裁一批”。力爭未來兩年內達到《暫行規定》的比例要求。
(四)建立公平合理的工資體系，努力實現“同工同酬”
企業應結合崗位管理體系，開展崗位評估工資，明確各崗位的相對價值，并以崗位差異、績效差異、市場價位為依據，綜合考慮資歷、學歷、技能等因素，建立勞務派遣員工與勞動合同制員工統一的工資確定和調整機制，特別在勞務派遣員工的福利待遇問題上，應當結合企業特點，積極創造條件，使其與正式工趨于相同。對崗位相同的勞務派遣工提供與正式工相同的薪酬待遇，企業要變過去按身份支付工資，轉型為按崗位責任大小、能力素質高低、績效不同等因素決定收入，不能有失公平。同時將他們納入與正式工相同的績效考核和薪酬管理體系，從制度上保證“同工同酬”，逐步實現勞務派遣用工從“身份差異”向“同崗同工同酬”的轉變。
(五)選擇正規的勞務派遣公司，強化準入和監督機制
企業要對合作的勞務派遣公司的相關資質進行檢查梳理，尤其是勞務派遣業務行政許可情況。要建立勞務派遣公司準入制度，明確標準，擇優使用。完善勞務派遣協議的簽訂工作，通過協議明確勞務派遣公司的職責，注重對勞務派遣協議內容進行細化規定。同時加強對派遣公司的監督，監督協議履行情況，尤其是社保繳納、工傷處理等關乎派遣工切身利益的事宜是否規范操作。對不誠信的派遣公司應及時淘汰，從源頭上降低用工風險，切實維護勞務派遣工的合法權益。
(六)提供對勞務派遣工的關懷和激勵，建立人才發展階梯
企業要以人為本，通過工會、基層部門為派遣員工提供各方面的關懷與幫助，解決他們在住宿、就餐、子女就學、就醫等方面的實際困難。企業的黨團組織、工會組織都要將這一群體納入，并給予他們享受相應的權利和義務，鼓勵他們參與企業的黨團活動、文體活動、集體旅游等等。在工作中要經常提供安全生產、技能培訓、素質教育等方面的職工培訓，鼓勵員工發展，同時積極建立人才發展階梯，提供員工上升通道，甄選骨干和核心員工到正式工的隊伍中去，為他們的職業生涯發展創造廣闊的空間。
結語
總之，企業必須認真研究并解讀《勞務派遣暫行規定》中的各項條款，嚴格執行并規范相關用工規定，積極探索用工模式的轉型，合理保護派遣員工的勞動權益，為企業健康發展、營造全社會和諧穩定的勞動關系作出應有的努力。
參考文獻
[1]李影.面向建筑施工企業的項目群人力資源配置研究[D].重慶大學,2012.
第7篇：勞務派遣前景范文
關鍵詞：財險銷售人員；整合；用工形式
一、廣東財產保險公司展業銷售人員用工形式現狀
目前，廣東省財產保險公司展業銷售人員用工形式呈多樣性，歸納起來大致有四種：第一種是納入公司編制的正式員工，這部分人員大部分是原計劃經濟時期國有企業干部以及近年招收的大學畢業生，他們從上世紀九十年代實施勞動合同制后，經過轉制與保險公司簽訂勞動合同，身份明確為企業員工，這部分員工與公司之間身份、勞動關系明確，在保險公司工作時間一般比較長，有很多是老員工，相當多的一部分人與企業簽訂的是無固定期的勞動合同，一般稱為“在編員工”（以下簡稱在編員工）；第二種是各公司根據業務發展的需要自行招收，簽訂地方勞動合同版本的員工，這部分人員與企業所建立的勞動關系符合地方勞動部門規定，按規定購買各種社會保險，但由于沒有獲得上級公司的編制，一般稱為“編外員工”（以下簡稱編外員工）；第三種是勞務派遣用工（以下簡稱勞務派遣員工），這部分人員是公司與勞務派遣機構簽訂協議，由公司提出崗位人員需求，勞務派遣單位派遣到公司工作，勞務派遣人員與公司不建立勞動關系，他們與勞務派遣機構簽訂勞動合同，與勞務派遣機構發生勞動關系，接受單位參與對勞務派遣人員考核；第四種是人，他們與公司簽訂保險業務合同，雙方從事保險業務之間關系，這部分人員不納入勞動合同法管轄范圍，與公司不發生勞動合同關系。
二、不同用工形式銷售人員的優劣
在編員工相當大一部分是老員工，在公司工作時間長，有豐富的實際工作經驗，對公司忠誠，是公司銷售人員的核心，掌握公司相當多的大項目和大客戶。但由于年齡偏大，部分老同志身體健康狀況下降，接受新技術和新技能較慢，對當前激烈的市場競爭不適應。由于目前市場競爭越來越激烈，銷售績效壓力很大，在編員工從事銷售一線的越來越少。如何增加在編員工直接從事銷售工作，是公司能否穩定核心業務的關鍵一環。
編外員工是公司從事保險銷售、特別是分散業務的主體，這部分員工比較年輕，大多數是大、中專（高中）畢業，初次招收年齡一般在35歲以下，按市場化的條件用工，沒有原國有企業員工的那么多負擔，便于公司管理。公司所花的成本比在編員工低，他們的工資實行市場化的薪酬，按本地勞動力市場價格水平確定薪酬，一般為基本工資+業績獎+基本福利，收入的主要部分為業績獎。編外員工從事銷售人數已超過在編員工，有的從事銷售工作10多年，已經是公司核心銷售骨干。他們與在編員工相比，基本工資待遇較低，《勞動合同法》實施前基本都簽一年期勞動合同，每年一簽，所以他們覺得地位較低，待遇不平等，沒有穩定性，他們往往是各家主體挖搶的對象，流動性比較大。勞務派遣員工的崗位、薪酬、福利、考核基本與編外員工一致，不同的只是與勞務派遣機構簽訂勞動合同，由勞務派遣機構派遣到公司工作。實施勞務派遣，便于保險公司管理，減輕了勞動合同管理的負擔，這部分人員的歸宿感和穩定性比編外員工略差一些。
人從事銷售的人數最多，主要從事分散性業務，有的既產險也壽險，他們與公司不發生勞動關系，完全按業務提成領取報酬。隨著保險業的快速發展，保險市場競爭越來越激烈，保險人制度的弊端越來越顯現出來。一是人素質不高影響消費者信心，為追求短期經濟利益，在展業過程中經常出現損害消費者利益的行為，夸大保險的功能和好處，誤導甚至欺騙客戶，令保險公司的誠信屢受公眾的質疑；二是保險人沒有福利保障，有后顧之憂。他們不是公司的員工，沒有薪酬，公司不會購買各種社會保險（特別是社會統籌養老保險），不管從事人工作多久，到了60周歲也沒有退休，也領不到養老金；三是保險人流動頻繁，據波士頓咨詢公司的數據顯示，中國保險業人總流失率每年高于50%，第一年流失率更高達70%，新人在半年內（或者1年）達到一定業績標準，可轉為正式業務員，否則退出；四是保險人沒有歸宿感，由于他們不是公司的正式員工，僅僅依靠業績提成，對公司的企業文化、公司長遠發展目標、公司的價值觀等都不重視、不關注、不理解，只要能拿到保費，其他一切都不計較，愛司敬業的積極性很難調動起來。
三、整合不同用工形式銷售人員的探索
如何有效調動上述四種不同用工形式人員的積極性，在現有人力成本不需要大幅度投入的情況下，打破用工身份的限制，將銷售人員進行有效的整合，組成高效團隊是保險公司穩定銷售隊伍、掌控銷售渠道、占領市場份額的關鍵。將上述四種用工統稱為公司銷售人員，組成混編形式的銷售團隊，實行雇員制與人制相結合的用工制度，是一種有益的探索。具體形式為：
1、統一銷售人員管理方式。制定銷售人員管理基本法，將各類用工形式的銷售人員納入基本法進行管理，改變以往由于銷售人員用工身份不同而產生相互不平等或相互攀比，明確大家都是公司銷售人員，引導他們以業績為導向，以貢獻定薪酬，打破由于用工身份不同而帶來的優劣感，讓銷售人員在一個相當公平的環境中競爭。
2、制定統一銷售人員職務層級。從業務員業務經理高級業務經理資深業務經理，規劃出銷售人員的職業生涯。根據保費規模設定職務層級，對不同職務層級的銷售人員制定相應的工作職責、工作任務、任職條件以及保費業績考核目標，并且明確相應職務層級的晉升（降級）標準和基本薪酬。
3、針對原來在編員工大多是簽訂長期或是無固定期勞動合同的情況，維持現行簽訂的《勞動合同》不變，但根據本人保費業務量套入統一的業務層級，領取本業務層級的薪酬待遇。
4、對編外員工、勞務派遣員工、人則根據保費業務量，按其不同層級進行勞動合同或勞務派遣和人進行管理。如，設定業務員級為人層級，業務經理級為勞務派遣用工，高級業務經理級為勞動合同制度編外員工，資深業務經理級為簽無固定期勞動合同的編外員工。在業務員保費標準以內的公司與其簽訂《合同》，其身份為個人營銷員的銷售人員。當業務員層級的人超過自身保費標準后，則可以晉升業務經理層級的勞務派遣員工；業務經理層級的勞務派遣員工超過自身保費標準后，晉升為高級業務經理層級的編外員工；高級業務經理層級的編外員工超過自身保費標準后，晉升為資深業務經理，公司與其簽訂無固定期勞動合同。對業績特別優秀，連續三年保持資深業務經理級，綜合素質達到公司考核標準的，可轉為在編員工。把簽訂《勞動合同》作為激勵人、勞務派遣員工、編外員工銷售人員積極性的手段；并建立起各級別銷售人員晉級、維持、降級的考核制度，從而建立起從簽訂《合同》到《勞動合同》，從業務員到資深業務經理職級，可升可降、可進可出的用工機制。
轉貼于
5、根據勞動合同制與人兩者不同的用工制度，分別制定兩類薪酬（傭金）制度。適用勞動合同的銷售人員薪酬＝基本工資＋業務提成＋職務津貼＋專項獎勵＋福利保障；人收入＝基本傭金＋業務提成＋專項獎勵＋福利保障。其中，基本工資（基本傭金）與職務層級掛鉤，層級越高，基本工資（基本傭金）也越高；業務提成與本人保費業務掛鉤，全部銷售人員統一提成標準；職務津貼是按銷售人員擔任的職務層級給予一定的津貼；福利保障：合同制銷售人員享受國家規定的各類社會保險以及公司自行制定的商業補充保險和醫療制度，人只享受商業性的意外傷害、醫療、健康等保險。上述四種用工身份的銷售人員都要根據自身保費量套入相與職務層級，套入相應基本工資（基本傭金）檔次。使薪酬與業績掛鉤、與職級晉升掛鉤，增加分配和晉升的標準化以及統一性、公平性、透明性。
四、整合不同用工形式銷售人員前景展望
1、實行雇員制與人制相結合的用工制度，打破了原來嚴格區分的身份界線，將不同身份的銷售人員組成同一銷售團隊，有利于銷售人員之間的最佳組合，使公司可以根據市場和客戶的情況組建銷售團隊，以團隊的形式銷售業務，而不是僅僅靠銷售人員個人打拼。
2、為銷售人員建立了職業生涯通道。根據個人的業務量劃分不同的職務層級，建立起個人職級的晉升通道，職級根據本人的業務規模可升可降。建立起從人勞務派遣員工編外員工在編員工的用工晉升階梯，從開始簽訂《合同》發展到《勞動合同》，使銷售人員從低層級向高層級邁進，使銷售人員清楚自己的上升空間。
3、建立起了以績效為主的薪酬分配辦法，形成可升可降的晉級和薪酬分配機制。業績好的銷售人員可以獲得晉升和高的收入，業績差的將會降級和減少收入，從而起到優勝劣汰的激勵和鞭策作用。
4、充分調動了占目前銷售人員大多數的編外員工、勞務派遣員工、人的積極性，改變了過去同工不同酬的狀況，使他們感覺在公司內部更加公平，地位有所上升。
5、公司所付出的成本不會大幅度增加，假如把編外員工、勞務派遣員工、人全部納編，則公司用工成本會大幅度上升，公司難以承受。目前的整合不會解雇員工，也不用給任何一方經濟補償。
6、有利于銷售人員的增員工作，鼓勵愿意從事保險銷售的人員從事一線展業，特別是有社會關系的和業務來源的人從事保險銷售，任何人都可以從銷售一線的業務員做起，不受用工指標的限制，解決了在編員工指標控制的問題。
7、考慮了原公司在編老員工的身份，保持原勞動合同的待遇不變，穩定了這部分老員工的思想和情緒。
8、由于仍保留多種形式的用工身份，沒有徹底打破用工身份的界線，多種身份用工之間相互交錯，給公司勞動合同管理帶來很大難度，勞動者與公司之間的勞動合同糾紛容易產生，特別是人制度與勞動合同制兩者之間容易出現混淆，從而形成事實勞動用工關系。
9、部分原來領取較高固定收入的在編老員工由于做不到業務，業績提成少從而使實際總收入減少，會產生抵觸情緒。
主要參考文獻：
[1]李秀芬.我國保險人監管制度存在的問題與對策[J].東岳論叢，2005.6.
第8篇：勞務派遣前景范文
關鍵詞：監理單位；新疆電力；工程建設；風能
引言
2009年，我國提出建設堅強智能電網的發展規劃，在此背景下，新疆電力獲得了巨大的機遇，發展進入快車道。新疆風能資源豐富，裝機容量增長強勁，目前，新疆電力裝機容量超過5000萬千瓦時，發電量增速27.5%，新增裝機容量和發電量的增速都居于全國首位。在此背景下，新疆風電工程開發建設速度加快，對于監理行業，提高施工質量安全管控，以更好的服務于風電工程建設。
1 新疆風電工程建設與發展形勢分析
1.1 電網建設全面鋪開
2014年1月27日，世界上輸送功率最大的直流輸電工程哈密南-鄭州±800千伏特高壓直流輸電工程投運，成為聯接邊疆與中原的“電力絲綢之路”。此后，新疆電網建設全面鋪開，開工建設750kV吐魯番變電站、三塘湖-哈密輸變電工程、500kV哈密大南湖電源送出工程，工程的興建將為疆電外送提供更大便利，促進優勢資源轉化。新疆還加快推進鳳凰-西山-東郊等5項750kV工程以及蘭新鐵路第二復線供電等32項220kV重點輸變電工程建設。
1.2 風能發電發展前景良好
智能電網建設鼓勵新能源入網，風電作為新疆的優勢資源大有可為。2014年，全國風電新增裝機容量1981萬千瓦，風電上網電量達到總發電量的2.78%，再創歷史新高。在巨大的投資規模和政策優惠下，2014年下半年我國各地區出現了不同程度的搶裝現象。2014年新疆風力發電并網裝機容量達到1307萬千瓦，隨著哈密南-鄭州±800千伏特高壓直流輸電工程的建成和投運，新疆風能的大規模并網和外送具備更加優越的條件。
2 新疆風電工程建設仍需不斷改進
電力建設屬于高危行業，在每一道工序施工，保障人身安全是第一位，經管國家法律及行業標準對安全生產已細化明確，但設備事故及人身傷亡事故仍然存在，近年來國網公司各省級公司發生的設備及人身傷亡事故通報中，檢修過程人員傷亡及設備損害事故比例突出。
遵循國網公司“三化”（集約化、扁平化、專業化）、“三統一”（統一管理制度、統一技術標準、統一業務流程）原則，新疆電網工程基建管理在落實安全文明施工標準化、施工安全風險管理、基建安全應急管理等都存在問題，給風電工程監理單位的職能發揮帶來挑戰，主要體現在以下幾個方面。
2.1 施工企業安全管理不規范
在巨大的工程量和經濟利益刺激下，大量新的施工企業加入新疆風電工程建設中，通過掛號有資質單位、分包及降低投標價格競爭工程施工資格。這樣的施工單位，存在人員專業知識不熟悉，工作流程及管理不足等情況，隊伍管理困難；在施工中，為降低成本，獲得更多盈利，不能合理投入一定的機械設備及專職人員，忽視安全管理；監理在執行工程安全管理中，困難很大，但為工程能按期安全投運，監理的角色很難得以體現。
2.2 施工隊伍管理不正規
目前，風電工程施工企業和監理企業中，臨時聘用的勞務派遣工占大多數，崗位待遇不高，工作積極性不強，安全意識薄弱，同時施工隊伍流動性大，缺乏施工經驗。在冬季施工中，勞保物品不能按照國家標準及時配置于現場施工人員。2013年新疆巴州帆巴III回110kV輸變電工程事故，就是由于新疆巴州電力管理不嚴，將工程轉包給無任何風電工程經驗的施工單位引起的。
2.3 交叉作業多、流程不暢
風電工程建設規模大，參建單位眾多，施工環境復雜，一期風電建設一般分風機基礎部分、風機吊裝部分繼電線路和升壓站四部分，分別為不同的施工單位，在遇到連續施工及交叉作業施工中，避免不了相互影響，使得影響工程進度及成品質量各方發生口角，監理單位針對不同情況進行現場調解。風電建設單位的不同，管理方法及各項準則不同，資料信息歸檔也不同，很多必要的資料需在施工過程中臨時編制，使得監理單位上級領導現場檢查，存在內容不統一、記錄不詳細、監理單位資料對建設方下發不統一等問題。
3 監理單位在新疆風電工程建設中的作用
3.1 做好人員安全培訓
要強化工程質量，杜絕事故隱患，必須從根本上提升施工人員的安全意識，做好人員安全培訓，監理在安全工作把控上必須監督現場到位。在實際施工中，監理單位高度重視工程的安全和質量管理，應監督施工負責人對施工人員安全交底，跟蹤落實現場安全布置，施工前借鑒電網建設工作中風險預控，分析事前風險等級，最好應對工作；如電力工程建設質量由電力質檢站驗收，現場安全施工，由各自單位驗收，往往各建設方安全部門不下現場檢查，使得安全工作不到位，應有部門整體對省內風電，光伏等電源項目定期安全檢查，并公布亮點工程，要求其他工程學習。
3.2 做好勞務派遣崗位管理
針對施工單位及監理單位勞務派遣工人數多、流動性大的問題，做好在崗工人的崗位管理。首先，督促施工單位安監部門出臺專門的《勞務派遣人員管理規定》，規范勞務派遣工的用工管理、制度管理、紀律管理。其次，建立科學民主的管理體系，給予派遣工和正式職工同樣的參與民主管理、參加相關培訓的機會，給予優秀勞務派遣工轉崗和升職的機會，提升他們對施工單位的歸屬感。此外，優化勞務派遣工的薪酬管理體系，注重對派遣工的考核和評價，完善勞務派遣人員的個人增值管理平臺。例如，對普通的勞務派遣工，對已經具備了中級工、高級工等技能資格證書的勞務派遣工，安排持續的崗位培訓體系，幫助他們進一步提升技術水平；對于個人能力較突出的一專多能人才，按照能力評級在每個月的薪酬中給予一定獎勵，激發勞務派遣工的工作熱情，提升風電工程建設水平。
3.3 提高監理管理水平
新疆風電工程建設，整體呈現出項目多、電壓高、工期緊、任務重的特點，需要加大對設備和人員的管理水平，做好工程建設的安全保障，針對風電工程建設中存在的問題，監理單位必須積極發揮自身的監督和管理作用，多交流多溝通多學習。因風電建設區域多為荒灘戈壁，生活簡單，工作艱苦，容易造成職業病，造成專業人才留不住，年輕人才荒廢的情況。因此，應該針對創優達標工程及時表揚，并結合亮點進行宣傳學習，鼓勵其他人員借鑒管理方法及工作成果，制定能落實可行的獎懲制度，從而提高內部人員競爭。
4 結束語
推動新疆風電工程建設，對促進新疆資源優勢轉化為經濟優勢、緩解華中和華南地區用電緊張具有重要意義。面對諸多挑戰，發揮監理單位在新疆風電工程建設中的監督和管理作用，解決工程建設中遇到的技術、人員、管理等方面難題，為優秀勞務派遣職工轉為全民職工，提升電力工程建設者待遇，依舊任重而道遠。
參考文獻
[1]羅鋒.風電工程建設工程監理制研究[J].工程建設與設計，2012，12（31）：66-69.
第9篇：勞務派遣前景范文
自進入20XX年以來，我XX分公司人力資源部全力以構建和諧公司氛圍為目標，堅持以人為本，緊密圍繞我XX分公司實際效益為工作中心，以整體推進我公司的穩定發展為工作動力。為進一步加強我XX分公司的整體利益，推動我XX分公司的才人化方向發展。現結合我XX分公司人力資源部在20XX年的各項工作經驗，分析公司當前的形勢與工作中存在的不足，對20XX年的各項工作做出思考與計劃，現將總結匯報如下:
一、20XX年工作回顧:
1、優化組織結構
為提高我XX公司的組織效能，優化我公司的人才隊伍綜合能力水平。在今年10月份，我部門結合公司的組織機構設置與運營發展情況，嚴格按照省公司的總體要求，對分公司的組織結構進行了全面的優化調整，重新界定了各部門的中心工作職責，并根據省公司各部門的設置結構，構建了相對應的組織機構，確保能夠及時地落實省公司部署的各項工作任務。除此之外，我部門還按照省公司下發的相關于三級經理職位，職級，職數配置標準，開展了競聘上崗選拔工作，激發我公司人才隊伍的活力與戰斗力。
2、擴建人才隊伍
為進一步推進我公司的人力資源優化，明確人才培養建設目標。我部門于下發了人才建設規劃制度，規范了三類優秀人才的評定細則。并根據省公司的統一部署，通過多種招聘方式，開展了社會招聘活動，廣泛征集適合我企業發展需要的定向性人才，從而提升我公司的人才化標準建設，擴充我公司的人才隊伍力量。
3、深化績效管理
在20XX年度，我部門重點建設了績效管理制度，通過對部門，以及對員工的績效工作督導，新增了GS部分，有效的落實了各項工作內容。并根據省公司指定的各項細則，對年度績效業績與多維度測評權重進行了調整。此外，為全面了解公司的績效考核體系整體思路的落實情況，我部門制定了分公司年度考核問責管理辦法》，完成了績效修訂工作與審核調研工作，充分調動了公司員工的工作熱情。
4、完善優化培訓
為進一步優化公司的人力資源團隊建設，我人力資源部加強了員工能力建設工作，定期開展組織了各形式的培訓活動。截止至20XX年11月，我部門具體舉辦了各類培訓工作35期，參訓人員1492人次。并與此同時，為開發我公司部門的人力工作走向全面發展路線，我部門還額外開展了外派培訓工作9期，并組織員工參加省公司培訓55期，共447人參加，此外，還開展了在職學歷教育以及職業資格認證教育，以此來加強公司的綜合型人才發展，加強我部門的優秀人力資源。
5、完善用工管理
在20XX年度，我部門為達到省公司的要求，開展了如全區勞務派遣人員職位雙向選擇，以及后勤倉庫保管人員外包等工作，并制定了績效考核制度，對勞務派遣制人員進行年度績效考核工作，還調整了年度績效業績以及多維度評測權重，定期實施計劃考核，建立了指標掛鉤體系。根據實際業績完成情況進行考核問責，以此等方式來激勵調動勞務派遣制人員提高其工作積極性，查找各級員工的不足之處，并在年末對其提出整改措施，實行重點培訓活動，實際提升員工工作效率。
6、建設薪資管理
我部門深度重視公司的薪金管理工作建設，全力建設確保薪金保險過程。為此，我部門深入結合上年工作經驗，改善上一年度工作中的不足之處，制定了人工成本及勞務費年度預算計劃，在薪酬系統中按月進行人費用歸集，實行計件薪酬制度，認真審查各項數據，進行績效評估，并積極配合省公司落實，測算職位薪酬一體化工作，確保薪酬合理與準確性分配支出。
二、20XX年問題不足
在20XX年的人力資源管理工作中，我部門雖立實于全面建設人才化隊伍，加強工資薪金管理制度實施，并在此過程中取得了一定的成效，但是距離省公司的要求指標還是具有一定的差距，在具體的工作實施進程中，也存在有一些問題與不足之處。
1、工作規劃不合理
我部門對于人力資源管理工作的總體規劃與總體配置不夠合理，缺乏科學性規劃依據。我企業發展與人員需求矛盾沒有在人力資源管理工作中得以解決，而是仍然是較為突出的問題，這種問題嚴重的影響了我公司的人才對應化建設進程，也深深地影響了我公司的實際效益得全面提升。因此，我部門應進一步加強人力資源建設管理工作，我部門的人力資源優化工作任重道遠。
2、員工素質建設弱
我公司的員工素質提升與企業發展速度還沒有完全同步，部分員工在業務能力方面進步性較差，在素質修養方面不夠完善。盡管我部門在員工素質提升上采取過許多措施，但收到的效卻并不顯著，從而影響了公司的整體形象。
3、人力建設形式重
我部門過于注重人資的制度式建設，對于員工的關心程度較低，導致員工工作激情有下滑趨勢。員工過多感受是考核指標重，致使員工工作壓力大，薪酬福利少，負能量大于正能量，特別是基層員工感覺看不到前途和未來，這深深的阻礙著公司的前進與發展。
三、分析當下形勢
在當今經濟型社會不斷進步與發展的背景下，國民經濟的總體要求不斷提升，致使各個企業的產生了發展壓力大，企業與企業之間的競爭性增強，企業創造實際效益較為困難等問題。在這樣的企業發展形勢下，人才建設尤為重要，一家企業擁有怎樣的人才隊伍，具有怎樣的人才力量是判斷企業發展前景的基礎前提，因此，做好人力資源管理工作，是當今形勢下的各企業的首要工作目標。對于我企業來說，建設強大的人力資源隊伍更是首要的工作任務。
1、改革變化任務重
為全面實現公司人力資源強化，目前，我企業正實行轉型制度，處于轉型時期。轉型就意味著一系列的改革，要想改革就必須要首先翻新舊體制，改變舊政策，調整舊方法。然而，對于企業的這些舊制度，員工早已習慣，并且適應。因此，在改革過程中，員工自然覺得吃力，改革壓力大，人力資源的改革建設任務也就更加的困難。
2、激情建設應當先
在我XX公司實行改革與轉型的過程中，績效薪酬體系的改革自然也是我公司改革的一部分，績效薪酬方面的改革不可避免的會觸及大部分員工的切身利益，因此，在實際的改革工作中，我們應首先考慮應如何向員工傳遞更多的正能量，提振員工的工作激情，重點建設員工的改革意識與提高適應程度。
3、招聘過程遇坎坷
企業改革發展需要最為根本的就是優秀的人才保障，只有擁有最為優秀的人才團隊，才能將一所企業推向高效益，高標準的位置之上。但在企業轉型期和發展放緩期，擴充人才建設卻并不順利，招攬人才也總是歷經坎坷。在實施社會招聘、校園招聘和定向招聘等方面招聘工作時，我部門也總會面臨諸多問題，阻礙我XX公司的人才隊伍建設。
四、20XX年工作計劃
為進一步加強我公司的人才隊伍建設，使得我公司的實際效益得以突出，推進我公司的發展與前進。我部門特深化我部門的各項工作任務，結合工作實際，吸取以年前度的各項工作經驗，制定具體的工作規劃，為更好的完成我部門20XX年的工作任務打下堅實基礎。在20XX年度，我部門將以人力資源規劃，績效管理、薪酬福利管理、招聘與配置、勞動關系管理、培訓與發展六大模塊來具體展開人力資源工作。
1、人力資源規劃
在20XX年度上半年的工作中，我部門將主要建設完成三級經理以下人員的“雙向選擇”工作，進一步優化員工的隊伍建設情況。實施人員考核制度，展開人員調查工作，掌握各人資人員的自身性質，并按其性質分配人員工作任務。做到按職分配，對應分配，力爭讓各個工作人員都能夠在工作中發揮其最大的能力作用，實際提高我XX公司的工作效率和企業經濟效益。在此同時，我部門將全面落實實施合同制員工和勞務派遣制兩類員工的并軌，實現同工同酬制度，要求各部門人員簽訂相關制文件，記錄好員工工作任務量，通過員工實際完成任務情況發放員工工資以及獎勵薪金，充分調動勞務派遣制員工的工作積極性，增加勞務派遣制員工的工作激情，力爭建設成為一種適應業務發展需要的人力配置模型，優化人力資源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、績效管理
在20XX年度的工作中，我人力資源部門在注重人力資源管理的同時，還將重點實施績效提升措施。通過實行績效考核方式和對績效成果調研工作，具體對員工展開工作跟蹤調查，通過對各部門同事的意見征詢，以及實際工作的審核走訪，確實獲得員工的實際工作績效數據，認真進行績效管理數據分析與核實工作，并根據員工在工作多存在的問題與不足，采取針對性措施，并要求其反思績效工作上的缺陷與不足，整改解決績效工作中存在的主要問題。我部門將不斷探索新的績效激勵機制，完善績效考核指標體系，盡量使考核指標的設置接近科學化、合理化。對于能量化的問題必須量化，對于不能量化的問題分析出易于操作的依據，對于指標體系中相互關聯的部門和崗位，要明確指標關聯度，以此，來增強我XX公司員工的整體工作績效。
3、薪酬福利管理
工資薪金的管理一直是企業中各個員工所重點關注的問題，只有加強工資薪金的管理制度，提升員工對工資薪金制度的滿意程度，使得員工的基本利益得以保障，企業才能從根本上提升工作效益。為此，我部門特制訂年度的人工成本開支計劃，通過深入的調查，研究各部門人員所需的成本費用開支，與基礎成本開支費用與花費使用計劃，合理控制員工使用進度，適當設立人工成本激勵項目，制定薪金獎勵制度，以對于在工作中具有突出業績，對公司具有突出貢獻的工作人員給予薪資獎勵等方式，激勵員工的工作熱情。此外，將強把控職位效力、職級的晉升，具體制定升職標準，實行升職審核，與意見調查，對于升職人員進行詳細的審查工作，并對調查結果和升職情況進行公布，保證升職的公正與公平性質，預防公司人力資源不和諧現象的發生。此外，我部門還將做好量化薪酬的動態管理，利用開發新型科學的方法測算計件單件和調節系數，合理的解決因地域和季節因素而導致的業務量差異，減少影響量化薪酬實施效果的情況。并且，我部門還將抓好鄉鎮營銷中心客戶經理的量化計件工作。逐步擴大量化薪酬的范圍，實現讓員工滿意的薪資統籌。
4、招聘勞務管理
我部門將落實好年度社會招聘、校園招聘和定向招聘工作，嚴格按照省公司規定的招聘數量，招聘條件以及相關政策要求開展招聘工作，在實際的招聘工作中，我部門將控制好人員數量，實際進行招聘考察，提前制定人才引進計劃，對勞務派遣制員工進行相應的的人員補充，并同時做好人資壓縮管理工作，減少閑置人員或需求外人員的置淺。嚴格按照市公司統一的確定和安排分配勞務外包工作，對外包單位人員的進入，實施有效把控，確保進入人員能夠達到崗位要求。
對于勞務工作，我部門將進一步規范合同制和勞務派遣制兩類用工，嚴格規定各部門院中簽訂合同制度，嚴禁各單位擅自簽訂兩類形式的計劃外用工，規定各單位不得與員工簽訂除市公司和勞務中心簽訂的勞動合同以外的任何有關協議。一經發現此種情況，立即作出終止與懲罰處理。保障員工的實際利益。并且市公司將統一規范員工職位、職級，規定任何單位不得自行調整，以此來保障我公司的人力資源管理清晰。
5、培訓與發展
