人力資源規(guī)劃的目的和意義精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源規(guī)劃；企業(yè)發(fā)展

引言

人力資源管理是企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略中的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有重要的作用。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家特別注重對(duì)于人才的引入和培養(yǎng)，因?yàn)槿瞬攀瞧髽I(yè)的生命線(xiàn)，是企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益的有力保障。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

人力資源規(guī)劃作為一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，規(guī)劃內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、目標(biāo)性及前瞻性的工作，規(guī)劃的目的是為了促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

作為企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃的實(shí)施是實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略只有在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持平的狀態(tài)下，才能科學(xué)而有效地保證企業(yè)的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態(tài)[1]。

2.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求

人力資源部門(mén)主要承擔(dān)者企業(yè)人力資源規(guī)化工作，需要制定各種規(guī)劃，并時(shí)不時(shí)地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發(fā)展的人才，確保聘入者的質(zhì)量符合公司的要求，且數(shù)量與公司的需求平衡，以確保企業(yè)在組織生存發(fā)展的過(guò)程中對(duì)人力資源的需求鞥夠得到滿(mǎn)足。

3.有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源規(guī)劃包含著對(duì)員工的薪資待遇和工作環(huán)境等方面內(nèi)容的規(guī)劃?？茖W(xué)合理的人力資源管理不僅能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，也可以滿(mǎn)足員工在物質(zhì)方面和精神方面的需。這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。人力資源規(guī)劃的科學(xué)星河合理性要求企業(yè)能合理滿(mǎn)足員工的各方面需求。

4.有利于控制人力資源成本

通過(guò)人力資源規(guī)劃，可以了解和預(yù)測(cè)到企業(yè)的人員的變化，根據(jù)變化實(shí)時(shí)調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，通過(guò)調(diào)整有效控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃不僅能檢查和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本，合理的規(guī)劃還能增加期所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體計(jì)劃兩個(gè)層次的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃，是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總的預(yù)算進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排。具體的規(guī)劃包括組織管理規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃以及費(fèi)用規(guī)劃，規(guī)劃的具體內(nèi)容包括招聘計(jì)劃、晉升制度、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞務(wù)關(guān)系計(jì)劃以及配置計(jì)劃等與人事相關(guān)的方方面面[2]。

人力資源的總體規(guī)劃與具體計(jì)劃是緊密相連的，總體規(guī)劃有各個(gè)具體計(jì)劃有機(jī)組成，具體計(jì)劃在總體規(guī)劃的整體指導(dǎo)下依次進(jìn)行，必須符合總體規(guī)劃的原則和要求。

三、現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的必要性

企業(yè)人力資源規(guī)劃有很多的積極意義，對(duì)于目前現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。企業(yè)中科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，訓(xùn)練出一只靈活運(yùn)作、團(tuán)結(jié)協(xié)作的員工隊(duì)伍，平衡員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)于員工的依賴(lài)性。不管是從企業(yè)自身發(fā)展需求方面而言，還是立足于當(dāng)前社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)及企業(yè)員工自身的需求，現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人員資源規(guī)劃都是非常有必要的。

1.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈化的要求

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，社會(huì)的生產(chǎn)力水平在不斷地提升當(dāng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也異常激烈了。企業(yè)為適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，必須不斷地提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。為了使企業(yè)能適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，從整體上把握人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)聯(lián)，做好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，控制人力資源成本，將自己的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效益最大化。合理的人力資源規(guī)劃能有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中應(yīng)付自如，不提升企業(yè)的綜合能力。

2.企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，包括人力資源、財(cái)力資源以及物力資源，彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源作為企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)綜合能力的核心體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)能夠創(chuàng)造財(cái)富和提高經(jīng)濟(jì)效益的基本性保障。人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中占有重要的地位并對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有決定性作用。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個(gè)人才匱乏的企業(yè)的處境無(wú)異于生長(zhǎng)在荒漠中的柳樹(shù)，在還未能承受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力的狀況下就已奄奄一息。

3.企業(yè)內(nèi)部員工的需求

企業(yè)員工之所以會(huì)選擇在某家企業(yè)工作，是因?yàn)槠髽I(yè)能滿(mǎn)足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點(diǎn)：物質(zhì)需求、獲得經(jīng)驗(yàn)、提升自身的能力、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值、得到培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等。一個(gè)好的企業(yè)必然是能較合理地滿(mǎn)足員工的需求的同時(shí)能夠提升員工的各方面能力的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，必然有合理福利待遇、科學(xué)的晉升機(jī)制、和諧的企業(yè)環(huán)境、恰當(dāng)?shù)娜瞬排渲玫萚3]。員工只有在這樣的企業(yè)中才能得到進(jìn)一步的成長(zhǎng)和深造，才能實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

小結(jié)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的整體規(guī)劃中占據(jù)著不可替代的作用，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，是立足于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)的規(guī)劃?，F(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)愈演愈烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)要求，在激烈的環(huán)境中謀求自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不斷提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和綜合能力，讓企業(yè)額經(jīng)濟(jì)效益最大化，必須做好人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)

[1]劉軍英.基于現(xiàn)代企業(yè)視角的人力資源規(guī)劃——以YC長(zhǎng)輸管道公司為例[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊.2008（06）：26-27.

第2篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

關(guān)鍵詞：水利施工人力資源管理

水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制定人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

一.對(duì)人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)單論述

第一，人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)水利施工企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證水利施工企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保水利施工企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的意義。人力資源是水利施工企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在水利施工企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證水利施工企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與水利施工企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二.水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀的分析

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是水利施工企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是水利施工企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些水利施工企業(yè)沒(méi)有清晰的水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道水利施工企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，水利施工企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，水利施工企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成水利施工企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)水利施工企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多水利施工企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四，缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下，很難做出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃好壞與否，關(guān)鍵在于人力資源規(guī)劃的制定和落實(shí)，整個(gè)人力資源規(guī)劃應(yīng)在結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)自上而下和自下而上的方式來(lái)制定，在達(dá)成一致意見(jiàn)后，制定相關(guān)的政策和實(shí)施計(jì)劃以指導(dǎo)規(guī)劃的實(shí)施，是一個(gè)雙向計(jì)劃的過(guò)程。在規(guī)劃制定后，企業(yè)要對(duì)人力資源規(guī)劃加以實(shí)施和控制，并適時(shí)加以修訂，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。而在人力資源規(guī)劃確定后，人力資源規(guī)劃的實(shí)施就顯得更為重要了。人力資源規(guī)劃的實(shí)施就是人力資源規(guī)劃制定后到人力資源規(guī)劃完成之間的過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃中的計(jì)劃實(shí)施、控制和修訂等。

三、人力資源規(guī)劃的實(shí)施工作的效果的體現(xiàn)

第一．明確職責(zé)。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略管理的主要責(zé)任者是企業(yè)高層管理者，其職責(zé)主要是制定和貫徹人力資源規(guī)劃的宗旨、目標(biāo)、戰(zhàn)略和對(duì)策；而中層管理者則負(fù)責(zé)制定和貫徹中間計(jì)劃和行動(dòng)計(jì)劃；基層管理者負(fù)責(zé)執(zhí)行計(jì)劃方案，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃。因此，要做好人力資源規(guī)劃必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和貫徹，并且明確其職責(zé)，才能有效的推動(dòng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的實(shí)施。

（二）目標(biāo)分解。計(jì)劃沒(méi)有了執(zhí)行，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃書(shū)變得一文不值，人力資源規(guī)劃確定后，應(yīng)制定相應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃和控制標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)其進(jìn)行分解，并將分解目標(biāo)轉(zhuǎn)達(dá)落實(shí)到位，讓企業(yè)各部門(mén)、員工都能明確自身在整個(gè)規(guī)劃中的地位、任務(wù)和職責(zé)，使企業(yè)和員工明確其共同愿景、使命、價(jià)值觀、組織結(jié)構(gòu)（包括組織設(shè)計(jì)、人員有效配置等）以及工作任務(wù)。同時(shí)制定出相應(yīng)的工作要求，確定相關(guān)的政策。

（三）構(gòu)建人力資源規(guī)劃的實(shí)施計(jì)劃。建立實(shí)施計(jì)劃，可以有效的推動(dòng)整個(gè)規(guī)劃的實(shí)施，是整個(gè)規(guī)劃實(shí)施控制和評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)的具體標(biāo)準(zhǔn)，也是人力資源規(guī)劃實(shí)施的依據(jù)，總體服務(wù)于人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。計(jì)劃可以制作成網(wǎng)絡(luò)進(jìn)度圖控制規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度，編制具體實(shí)施計(jì)劃，協(xié)助和督促相關(guān)部門(mén)實(shí)施。

（四）人力資源規(guī)劃的控制。人力資源規(guī)劃的控制，要隨著企業(yè)發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理。其控制的主要職能包括三個(gè)方面：1、隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，適時(shí)跟進(jìn)和調(diào)整人力資源規(guī)劃；2、對(duì)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較其實(shí)施的進(jìn)度和結(jié)果與計(jì)劃的差距；3、解決人力資源規(guī)劃實(shí)施中存在的問(wèn)題，并采取及時(shí)有效的行動(dòng)和措施。

四、水利施工企業(yè)人力資源規(guī)劃控制

第一，明確目標(biāo)：這里所說(shuō)的控制目標(biāo)和人力資源規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)是一致的，在目標(biāo)分解下達(dá)后，其分解目標(biāo)作為人力資源規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃的子目標(biāo)，其功能都是服務(wù)于水利施工企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)。

第二，制定標(biāo)準(zhǔn)：通過(guò)定量和定性指標(biāo)的確定，形成人力資源該規(guī)劃控制的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其評(píng)價(jià)具有可行性和可操作性，內(nèi)容各部門(mén)具有統(tǒng)一性，整個(gè)規(guī)劃時(shí)間上應(yīng)基本穩(wěn)定，并與水利施工企業(yè)資源性匹配。

第三，建立控制系統(tǒng)：構(gòu)建控制體統(tǒng)，及時(shí)反饋實(shí)施計(jì)劃的結(jié)果，指導(dǎo)和監(jiān)督其實(shí)施情況，起到一個(gè)指導(dǎo)和糾偏的作用。

第四，評(píng)估工作業(yè)績(jī)：通過(guò)結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比，找出存在的問(wèn)題，通過(guò)原因分析，找出規(guī)劃實(shí)施中的癥結(jié)所在，為下一步提出具體措施做好準(zhǔn)備。

第五，采取調(diào)整措施：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，糾正偏差，包括責(zé)令相關(guān)部門(mén)改正或改進(jìn)工作方法提高效率；提高配置效益；調(diào)整人力資源規(guī)劃等，其目的都是為了人力資源規(guī)劃實(shí)施達(dá)成目標(biāo)，滿(mǎn)足水利施工企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。

第六，規(guī)劃的修訂：人力資源規(guī)劃的修訂是人力資源規(guī)劃過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，只有實(shí)施結(jié)果與控制目標(biāo)存在偏差的時(shí)候，才會(huì)有修訂的可能。

第3篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過(guò)往的人力資源情況及現(xiàn)狀，全國(guó)公務(wù)員共同天地評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題

以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類(lèi)起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測(cè)的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。

成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專(zhuān)家預(yù)測(cè)法：利用專(zhuān)家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；

回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線(xiàn)性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷(xiāo)售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷(xiāo)售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類(lèi)型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計(jì)劃性；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷(xiāo)售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)?，F(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)

預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國(guó)公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額

部門(mén)整體人均創(chuàng)收額

2)項(xiàng)目因素

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷(xiāo)售談判動(dòng)

向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門(mén)人員與一線(xiàn)業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷(xiāo)售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說(shuō)明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū)；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司，作為部門(mén)2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)掌握預(yù)算實(shí)操方法；

4)業(yè)務(wù)部門(mén)根據(jù)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)制訂人力資源規(guī)劃，在12月6日前提交到人力資源部；

第4篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)

在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來(lái)是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒(méi)有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒(méi)有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來(lái)說(shuō)其功能主要體現(xiàn)在以下方面：（1）滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來(lái)調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿(mǎn)足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。（2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒(méi)有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無(wú)所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒(méi)有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類(lèi)型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。（4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來(lái)，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。（5）調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢(shì)必會(huì)沒(méi)有積極性。通過(guò)人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來(lái)利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來(lái)什么，必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭(zhēng)取。

2中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題

隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開(kāi)展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過(guò)程中仍然存在一些普遍性的問(wèn)題：（1）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，總覺(jué)得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來(lái)是無(wú)意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門(mén)并不重視，認(rèn)為計(jì)劃沒(méi)有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見(jiàn)效快的就做一下，見(jiàn)效慢、周期長(zhǎng)的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過(guò)場(chǎng)、搞形式的一紙空文。（2）人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，規(guī)劃過(guò)程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少，不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒(méi)有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來(lái)規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒(méi)有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。（3）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過(guò)程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問(wèn)題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿(mǎn)足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。（4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒(méi)有專(zhuān)職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門(mén)兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門(mén)職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等，其配備的多是一般員工或是并沒(méi)有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員，顯而易見(jiàn)，讓非專(zhuān)業(yè)的人來(lái)從事所謂的“人力資源管理”，做出專(zhuān)業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

3中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策研究

中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額，就必須更新觀念，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。現(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題，試論可行對(duì)策。（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門(mén)職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專(zhuān)業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。（2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門(mén)的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門(mén)有力支持，員工積極配合，人力資源部門(mén)分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門(mén)具體實(shí)施。（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過(guò)程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來(lái)預(yù)期出現(xiàn)的主要問(wèn)題，制訂相應(yīng)的對(duì)策措施。可見(jiàn)人力資源規(guī)劃工作專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。（4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過(guò)培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。（5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門(mén)和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門(mén)易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門(mén)共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè)，分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息。總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見(jiàn)，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

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第5篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

在經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)上取得了極大的發(fā)展。但是在企業(yè)從粗放型向精細(xì)型變革的過(guò)程中，一些中小企業(yè)在人力資源的管理上還相對(duì)滯后，這對(duì)于中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展極為不利。為此，中小企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)到自身在人力資源的規(guī)劃和管理上存在的問(wèn)題和不足，并針對(duì)這些問(wèn)題和不足，積極地找尋應(yīng)對(duì)之道，不斷促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；治理

一、中小企業(yè)人力資源管理影響因素

1、全球化發(fā)展和教育狀況

21世紀(jì)人才最重要，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就要在人才儲(chǔ)備和人才管理上多下功夫，這不僅是國(guó)內(nèi)企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于科技人才需求的一個(gè)極大體現(xiàn)。為此中小企業(yè)要得到進(jìn)一步發(fā)展，就要在人才的管理機(jī)制上進(jìn)行科學(xué)的管理和規(guī)劃。然而在全球經(jīng)濟(jì)的大潮中，我國(guó)中小企業(yè)人才的選用和招聘幾乎都是來(lái)自本土化，為此企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與國(guó)際化人才還有一定的差距。而受?chē)?guó)內(nèi)人力資源總體狀況的影響，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平和國(guó)際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國(guó)民教育水平方面仍有欠缺。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一直在加強(qiáng)科教興國(guó)的步伐，對(duì)于教育事業(yè)的投入也是逐年提高，在人力資源的開(kāi)發(fā)上也有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，各種科技人才和企業(yè)管理人才開(kāi)始興起，這是我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的需要。而國(guó)內(nèi)人力資源水平的整體提升將有利于中小企業(yè)人力資源狀況的改善，推動(dòng)這些中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的順利制定與實(shí)施。

2、歷史文化的影響

中華文明源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準(zhǔn)則。不可否認(rèn)，中國(guó)傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業(yè)人力資源的管理。而且“官僚”社會(huì)體制依然在延續(xù)，這使得一些中小企業(yè)在人力資源管理上過(guò)多考慮從道德層面上對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。對(duì)于員工的考核與評(píng)價(jià)，更多的是看重員工的忠誠(chéng)度和信用度，而不是采用科學(xué)的績(jī)效管理模式。正是在這種制度下，企業(yè)的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實(shí)肯干上，而是通過(guò)琢磨領(lǐng)導(dǎo)的喜好，觀察領(lǐng)導(dǎo)的言語(yǔ)和臉色來(lái)進(jìn)行工作。千方百計(jì)的討領(lǐng)導(dǎo)歡心，從不輕易發(fā)表自己在工作中的建議和想法，這使得企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)和創(chuàng)造力不斷的降低，極大地束縛了企業(yè)的正常發(fā)展。

3、政府影響

政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源的影響也很深，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)不能違背政府的政策，在二者相互關(guān)系中，政府總是占有絕對(duì)的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，必須要和政府有關(guān)政策和制度相吻合。同時(shí)政府某些行業(yè)性政策的變化，也會(huì)極大地影響到中小企業(yè)人力資源政策的制定，也就是說(shuō)中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和政府各項(xiàng)制度的出臺(tái)和落實(shí)息息相關(guān)。為此中小企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略的制定上必須嚴(yán)格的遵守政府的各項(xiàng)法律和規(guī)章制度。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)對(duì)企業(yè)的影響

1、影響企業(yè)工作績(jī)效

企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中生存，就需要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，保持和不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是由于一些企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導(dǎo)致一些人才離職，其中會(huì)涉及一些核心技術(shù)人員，這種人才不能被重用是企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)闹匾憩F(xiàn)，極大地影響了企業(yè)績(jī)效工作的發(fā)展。

2、影響其他員工士氣

人力資源規(guī)劃不合理，是對(duì)員工工作熱情的一個(gè)最為嚴(yán)重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業(yè)工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導(dǎo)致員工工作熱情的降低，也使得企業(yè)的凝聚力精神得不到最大化的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業(yè)，得過(guò)且過(guò)，極大地影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。當(dāng)然也有一些員工，不甘于現(xiàn)狀，選擇離職，造成人才的流失。當(dāng)然企業(yè)間人才相互流動(dòng)，對(duì)于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展也具有深遠(yuǎn)意義。但是因?yàn)槿肆Y源的因素導(dǎo)致員工離職，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高都具有一定的負(fù)面作用，而且有些離職員工多少對(duì)企業(yè)有些不滿(mǎn)的情緒，很容易散發(fā)一些不利于公司發(fā)展的言論，這種言論不論真實(shí)度有多高，但是對(duì)于企業(yè)和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見(jiàn)的。這是一個(gè)員工流失對(duì)企業(yè)士氣的影響，如果有多名員工同時(shí)或者相繼離職，這會(huì)極大地影響到一個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)士氣，人心會(huì)開(kāi)始分散，不思于工作，也開(kāi)始考慮離職的意向，所以說(shuō)無(wú)論是一個(gè)人或者多人的離職都會(huì)影響到企業(yè)人心的背向，因此也很有可能會(huì)有更多的人開(kāi)始離職，造成“離職潮”，這顯然會(huì)極大地影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

3、增加企業(yè)成本更迭

企業(yè)之間發(fā)生一些員工的流動(dòng)，在一定范圍內(nèi)是合理的，這說(shuō)明我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置正逐步走向市場(chǎng)化，也是發(fā)展社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的必然結(jié)果。但是企業(yè)人員流失率如果過(guò)高，也將極大的影響到該企業(yè)的正常發(fā)展，甚至給一些企業(yè)帶來(lái)致命的打擊，因?yàn)槠髽I(yè)人員流失過(guò)于頻繁，導(dǎo)致人力資源部不得不花更多的精力和財(cái)力去進(jìn)行人員的招聘，而在人員篩選、培訓(xùn)和安置的過(guò)程中顯然會(huì)增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動(dòng)技能和工作經(jīng)驗(yàn)上顯然和老員工有著一些差距。為此企業(yè)對(duì)于新入員工還需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)，給其更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這無(wú)形之中使得企業(yè)的成本再次加大。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象

很多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃不是十分的重視，認(rèn)為這是人力資源部門(mén)的事情，和其他各個(gè)部門(mén)沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，也認(rèn)識(shí)不到人力資源規(guī)劃對(duì)整個(gè)企業(yè)具有的重要性和實(shí)效性。因此在人力資源的規(guī)劃上不論是從工作的內(nèi)容還是執(zhí)行的步驟在理解上都存在著一些誤區(qū)和偏見(jiàn)。同時(shí)一些中小企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃也存在認(rèn)識(shí)上不足，這使得中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃上相當(dāng)落后，甚至存在嚴(yán)重的缺失現(xiàn)象。

2、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性

企業(yè)要發(fā)展，必須要有一個(gè)明確的目標(biāo)和規(guī)劃，而各種規(guī)劃都建立在人的基礎(chǔ)上，為此人力資源的規(guī)劃可謂是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)劃的基礎(chǔ)，但是許多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無(wú)從制定人才晉升和激勵(lì)制度，這嚴(yán)重地影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。

3、缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

雖然當(dāng)下的中小企業(yè)都普遍設(shè)有人力資源部，但是卻極度缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實(shí)務(wù)管理中，一些從業(yè)人員素質(zhì)低下，辦事不講效率，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力缺乏，極大地制約著企業(yè)人力資源的規(guī)劃和發(fā)展，而且有些人容易通過(guò)主觀思想進(jìn)行人力資源的管理，這不僅使得企業(yè)的人力資源被嚴(yán)重的浪費(fèi)，也為企業(yè)造成巨大的負(fù)面影響。

4、人員的招錄和使用存在很大隨意性

很多企業(yè)在人才的選用和錄用上隨意性很強(qiáng)，對(duì)于自身需要什么樣的人才缺乏一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。具體哪個(gè)崗位需要什么樣的技術(shù)人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無(wú)所知，比較迷茫。而且還存在臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)缺乏人才了才盲目到人才市場(chǎng)去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時(shí)在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業(yè)管理效率的提高，也嚴(yán)重干擾了企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的正常進(jìn)行。

四、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的對(duì)策

1、增強(qiáng)對(duì)規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識(shí)，整體開(kāi)展規(guī)劃工作

對(duì)人力資源進(jìn)行全面、具體、科學(xué)的規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對(duì)人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃，為人力資源的建設(shè)打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業(yè)在人力資源的調(diào)配上要對(duì)相關(guān)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，要讓各個(gè)部門(mén)對(duì)自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實(shí)處。

2、制定明確的面向未來(lái)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

在人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)咯目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)階段的目標(biāo)制定與之相配套的舉措。

3、加強(qiáng)人力資源管理的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)人力資源落后的一個(gè)主要原因就是缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，為此中小企業(yè)要積極加強(qiáng)人力資源管理的人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。一方面將企業(yè)人力資源部管理人員送出去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高其在人力資源管理方面的素質(zhì)和水平。另一方面也可以聘請(qǐng)一些有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者和教授來(lái)企業(yè)傳授一些人力資源管理方面的知識(shí)，以此來(lái)促進(jìn)和提高中小企業(yè)人力資源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有針對(duì)性

一些中小企業(yè)在人才儲(chǔ)備上嚴(yán)重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進(jìn)一步改善和提高中小企業(yè)在人力資源管理上的混亂性，有必要細(xì)致地規(guī)劃人才管理。對(duì)于人才的選用和招聘上要做到有針對(duì)性，確保新招聘的人才適合企業(yè)的發(fā)展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣才可以不斷地促進(jìn)和提高企業(yè)的人力資源管理。

五、結(jié)論

中小企業(yè)要發(fā)展，必須要制定正確的發(fā)展目標(biāo)，才可以順利的成長(zhǎng)和提高。當(dāng)前的一些中小企業(yè)重經(jīng)濟(jì)，輕管理，尤其是忽視人力資源的規(guī)劃和管理，這使得該企業(yè)在人才儲(chǔ)備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業(yè)凝聚力和發(fā)展力。因此，中小企業(yè)不斷加強(qiáng)人力資源的管理和規(guī)劃意義極為重大。當(dāng)然人力資源的規(guī)劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，才可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的共同發(fā)展和共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

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[2]趙秋野：企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對(duì)策措施[J].中國(guó)市場(chǎng)，2011（1）.

[3]陸賢清：淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011（1）.

第6篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，隨著我國(guó)體制改革的深化，市場(chǎng)的日益飽滿(mǎn)和國(guó)家宏觀調(diào)控的影響，中小民營(yíng)企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的多元化競(jìng)爭(zhēng)。低水平的企業(yè)管理模式和落后的管理意識(shí)，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障。如何通過(guò)創(chuàng)新的人力資源管理來(lái)滿(mǎn)足對(duì)人才的需求，使企業(yè)發(fā)展壯大，取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是民營(yíng)企業(yè)面臨的一個(gè)迫切的問(wèn)題。萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)由于自身的諸多原因沒(méi)能完全轉(zhuǎn)變觀念，造成人力資源管理存在嚴(yán)重問(wèn)題。因此，加強(qiáng)人力資源管理已經(jīng)成為萊蕪地區(qū)很多中小民營(yíng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中提高持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要課題。

一 萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析

（一）將人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理相混淆。

雖然萊蕪地區(qū)很多中小民營(yíng)企業(yè)已將人事部改為人力資源部，但由于對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，缺少具有豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，故人力資源部不能有的放矢、游刃有余地開(kāi)展本職工作，工作仍然停留在原人事部所承擔(dān)的業(yè)務(wù)上，僅是涉及規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)性工作，被動(dòng)的服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，不能從企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的角度考慮。

（二） 缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

人力資源管理為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。盡管很多中小民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源規(guī)劃的作用，但實(shí)際操作過(guò)程中仍然存在諸多問(wèn)題。

1.人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，人力資源規(guī)劃的范圍相對(duì)狹窄，管理理念和操作方式層次比較低，沒(méi)有建立起一個(gè)系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃體系。

2.缺乏動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念，把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地信息收集和相關(guān)的人事政策制定，依賴(lài)于以往規(guī)劃，一勞永逸。這種靜態(tài)觀念與動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的，造成人力資源得不到合理的利用，嚴(yán)重影響了人力資源的穩(wěn)定性。

（三）缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。

目前，很多民營(yíng)企業(yè)缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考核流于形式，考核結(jié)果束之高閣，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核的導(dǎo)向和推動(dòng)作用，使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。

1.認(rèn)為績(jī)效考核僅是人力資源部門(mén)的事情，企業(yè)高層只做關(guān)于實(shí)施績(jī)效考核的指示并未具體指導(dǎo)，其他部門(mén)則把績(jī)效考核當(dāng)成是一種監(jiān)管，在績(jī)效考核過(guò)程中采取自我保護(hù)意識(shí)，使績(jī)效考核成為壓力。

2.缺乏明確、科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過(guò)程中企業(yè)全員參與度低，人力資源部與其他職能部門(mén)缺乏溝通，使得績(jī)效考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)和工作任務(wù)，主管隨意性較大，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏科學(xué)性、公正性。

（四）缺乏科學(xué)的人才培訓(xùn)體系。

1.企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃流于形式。雖然很多企業(yè)通過(guò)調(diào)查員工學(xué)習(xí)意愿與培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃，但培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程缺乏監(jiān)管，且公司不愿在培訓(xùn)上投資，進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)時(shí)才發(fā)現(xiàn)很多培訓(xùn)計(jì)劃都沒(méi)有完成，等企業(yè)出了問(wèn)題才匆匆忙忙想辦法，培訓(xùn)成了事后諸葛。

2.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。培訓(xùn)就事論事，企業(yè)今后有什么樣的戰(zhàn)略和重點(diǎn)，需要什么樣的人才素質(zhì)和人才結(jié)果，人才的主要差距是什么，這些在培訓(xùn)前都沒(méi)有進(jìn)行前瞻性、針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

二、 改進(jìn)和完善萊蕪地區(qū)中小民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策分析

（一）樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)在的真正的人力資源管理。

1.樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密相聯(lián)系的觀念。將企業(yè)發(fā)展和人力資源管理結(jié)合起來(lái)，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行一系列的工作，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理，內(nèi)容要覆蓋人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)。

2.加快人力資源部工作職能的轉(zhuǎn)變，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究問(wèn)題，了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、影響業(yè)績(jī)的原因，不單單是被動(dòng)的執(zhí)行企業(yè)的命令，要發(fā)揮主動(dòng)性，將人力資源工作從基礎(chǔ)性工作向例行性和戰(zhàn)略性工作開(kāi)展，使人力資源工作成為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

3.提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和水平。人力資源部門(mén)從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，需要了解公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及需求，要深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能，所以對(duì)人力資源從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力、學(xué)習(xí)能力和管理能力要求特別高。企業(yè)要提升人力資源的管理職能，就必須需吸收、培養(yǎng)具有豐富專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理者，提高人力資源管理者隊(duì)伍的整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和水平。

4.全面構(gòu)建人力資源管理體系，改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部組織管理?；谄髽I(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度存在諸多弊端，應(yīng)逐步加大人力資源改革力度，根據(jù)公司的實(shí)際情況，重新科學(xué)制定人力資源管理全套方案，全面構(gòu)建人力資源管理體系，使得企業(yè)人力資源更優(yōu)化、結(jié)構(gòu)更合理、操作更簡(jiǎn)捷、程序更細(xì)化。

（二）制定和實(shí)施科學(xué)的人力資源規(guī)劃。

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。只有在戰(zhàn)略目標(biāo)清晰的情況下，人力資源規(guī)劃才能有的放矢，所以人力資源部門(mén)要了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等，制定與之相配套的人力資源規(guī)劃。

2.建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，人力資源規(guī)劃包括人力資源的戰(zhàn)略決策、制定規(guī)劃方案及執(zhí)行規(guī)劃，每一環(huán)節(jié)都需要企業(yè)全體員工上下共同協(xié)同，人人都應(yīng)為人力資源規(guī)劃獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

3.建立動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃和開(kāi)發(fā)觀念。在人力資源規(guī)劃中注意公司內(nèi)外部環(huán)境變化，對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化，能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略，真正做到為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（三）建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系。

1.在認(rèn)識(shí)上正確對(duì)待績(jī)效考核體系。作為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要了解績(jī)效考核的基本知識(shí)、基本流程，要用一種全新的思維看待績(jī)效考核，把績(jī)效考核工作上升到戰(zhàn)略高度，給績(jī)效考核工作更多的理解和支持，達(dá)到公司績(jī)效考核的真正目的。企業(yè)要和員工多進(jìn)行溝通、交流，讓員工真正了解考核的目的、意義和過(guò)程，消除員工的顧慮。

2.制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核過(guò)程中，要根據(jù)工作分析，把員工崗位職責(zé)、工作能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀明確、符合企業(yè)實(shí)際管理要求、具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，完善企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

3.績(jī)效考核制度與人才激勵(lì)機(jī)制掛鉤。將績(jī)效考核結(jié)果作為員工薪酬決策、晉升、參加培訓(xùn)、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)，讓績(jī)效考核結(jié)果直接在人才激勵(lì)中體現(xiàn)出來(lái)，只有這樣績(jī)效考核才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)。

1.確立以人為本的培訓(xùn)思想，把管理定位于服務(wù)，充分尊重員工的意愿，給每個(gè)人以充分發(fā)展的空間，多投資，花大力氣幫助員工在組織內(nèi)獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。

2.制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)上年度培訓(xùn)計(jì)劃的總結(jié)及分析培訓(xùn)的需要，確立培訓(xùn)計(jì)劃，作為本年度培訓(xùn)的工作重點(diǎn)，并根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)決定培訓(xùn)的具體課程，做出培訓(xùn)的預(yù)算規(guī)劃。

3.建立完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系。對(duì)于內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、內(nèi)部崗位繁多，技術(shù)、能力要求各不相同的民營(yíng)企業(yè)，組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必然是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系，企業(yè)要建立起自己的一套培訓(xùn)體系，就需要真正做到因需施教、因材施教、因地制宜，有效地利用各種培訓(xùn)資源，滿(mǎn)足企業(yè)的培訓(xùn)需求，真正做到服務(wù)于公司戰(zhàn)略發(fā)展。

4.進(jìn)行有效的培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)一段時(shí)期后，以調(diào)查受訓(xùn)者的工作績(jī)效改善來(lái)評(píng)定培訓(xùn)成效。培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)與培訓(xùn)人員的晉升、提拔、上崗等工作聯(lián)系起來(lái)，使培訓(xùn)工作真正被重視起來(lái)，不走過(guò)場(chǎng)。

5.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

豐厚的報(bào)酬固然能夠吸引人才,但是要建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的具有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，良好的企業(yè)文化必不可少。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的凝聚力,增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)，能夠吸引并留住人才，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取高額利潤(rùn)。企業(yè)的文化建設(shè)一般要確立企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)；要有企業(yè)自己的口號(hào)或精神標(biāo)語(yǔ)；要有相應(yīng)的制度保證。

三、總結(jié)與展望

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng), 人才就是一切。只有建立起完善的而又全面的人力資源管理機(jī)制，萊蕪地區(qū)的中小民營(yíng)企業(yè)才可能吸引到所需的人才，才能留住人才以及讓人才發(fā)揮出自己的才能，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能得到更大的發(fā)展，才能助推企業(yè)水平更上一個(gè)臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1]夏志堅(jiān).民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策研究,企業(yè)家天地·下旬刊,2008,9.

第7篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

一、引言

 

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)很大程度上就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而人力資源戰(zhàn)略管理作為企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)新的發(fā)展，其在人力資源管理水平提升，充分發(fā)揮人力資源潛能等方面發(fā)揮著非常重要的作用。從人力資源管理發(fā)展的基本趨勢(shì)來(lái)看，人力資源戰(zhàn)略管理是一個(gè)不可扭轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，企業(yè)只有盡快的構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理模式，并在這一模式下制定正確有效的人力資源管理策略，才能夠最大限度的提升人力資源管理水平，為企業(yè)的健康發(fā)展提供更好的保障。

 

二、人力資源戰(zhàn)略管理概述內(nèi)涵

 

人力資源戰(zhàn)略管理雖然已經(jīng)成為了企業(yè)管理領(lǐng)域的一個(gè)熱詞，出現(xiàn)頻率很高，但是目前依然有很多企業(yè)管理者并沒(méi)有深刻了解這一管理模式的內(nèi)涵，對(duì)于這一工作的重要意義更是不甚清晰，因此有必要對(duì)于這兩個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行必要的探討。

 

(一)人力資源戰(zhàn)略管理內(nèi)涵。人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)，在戰(zhàn)略管理目標(biāo)之下，對(duì)于人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)、配置、利用的制度、方法、程序總和。從字面意義上來(lái)了解，人力資源戰(zhàn)略管理就是將這一工作上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，將企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)貫穿到企業(yè)人力資源管理的各個(gè)職能模塊兒中去，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。人力資源戰(zhàn)略管理從具體實(shí)施來(lái)看就是有計(jì)劃、有戰(zhàn)略的進(jìn)行人力資源管理的部署以及開(kāi)發(fā)，確保企業(yè)獲得數(shù)量以及結(jié)構(gòu)都匹配的人力資源。

 

(二)人力資源戰(zhàn)略管理意義。人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其重要意義主要就是在可以讓企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的戰(zhàn)略更好的進(jìn)行匹配，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最高指導(dǎo)方針，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，人力資源畢竟是企業(yè)最有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，從這一角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)必須要做好人力資源戰(zhàn)略管理，從而更有助于全面提升人力資源管理水平，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。另一個(gè)方面，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)人力資源作用的充分發(fā)揮具有重要推動(dòng)作用，人力資源戰(zhàn)略管理對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是將人力資源看成了企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一系列戰(zhàn)略性措施的采取，將會(huì)最大限度的激發(fā)人力資源工作積極性。

 

三、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理問(wèn)題

 

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理方面的問(wèn)題很多，本文將這些典型的問(wèn)題歸納為了戰(zhàn)略管理理念缺失、組織架構(gòu)僵化、人力資源規(guī)劃落后等幾個(gè)方面，具體闡述如下：

 

(一)戰(zhàn)略管理理念缺失。戰(zhàn)略管理理念的缺失這是很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題，很多企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展中，并沒(méi)有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)進(jìn)行人力資源管理各項(xiàng)職能性工作的指導(dǎo)，也沒(méi)有將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理部門(mén)的低位比較低，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，人力資源的地位要低于資本、設(shè)備等資源，這對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來(lái)說(shuō)是一個(gè)很大的負(fù)面影響。在戰(zhàn)略管理理念缺失的情況下，這一工作的開(kāi)展很容易就會(huì)在錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)下陷入一個(gè)誤區(qū)之中。

 

(二)組織架構(gòu)僵化。組織架構(gòu)的僵化對(duì)于企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理來(lái)說(shuō)也是一個(gè)很大的危害，不少企業(yè)在組織架構(gòu)設(shè)置方面，基本上就是以傳統(tǒng)的行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為主，組織層級(jí)較多，不同組織部門(mén)之間沒(méi)有一個(gè)必要的信息共享機(jī)制，后果就是企業(yè)的組織架構(gòu)難以適應(yīng)環(huán)境變化、組織發(fā)展的需要，這導(dǎo)致了人力資源戰(zhàn)略管理缺少了組織保障。當(dāng)今企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，需要有彈性的組織架構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源靈活配置，要求人力資源能夠做到跨部門(mén)流動(dòng)，內(nèi)部有基于任務(wù)、項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，而目前僵化的組織架構(gòu)很難確保類(lèi)似團(tuán)隊(duì)的建立，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。

 

(三)人力資源規(guī)劃落后。人力資源規(guī)劃就是依據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，來(lái)進(jìn)行企業(yè)員工需求的預(yù)測(cè)分析，通過(guò)需求規(guī)劃、配置規(guī)劃、開(kāi)發(fā)規(guī)劃等工作，來(lái)確保企業(yè)發(fā)展能夠獲得數(shù)量以及質(zhì)量都滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需要的員工。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理核心內(nèi)容，不少企業(yè)在這一工作方面落后，做不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要來(lái)進(jìn)行這一工作的科學(xué)安排，直接后果就是員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略管理產(chǎn)生了很大負(fù)面影響。

 

四、人力資源戰(zhàn)略管理策略

 

人力資源戰(zhàn)略管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理來(lái)說(shuō)客觀上存在很多的不同，從很多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，關(guān)鍵是要做好以下幾個(gè)方面工作，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。

 

(一)樹(shù)立戰(zhàn)略管理理念。人力資源戰(zhàn)略管理客觀上要求企業(yè)要樹(shù)立起來(lái)從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行人力資源管理職能工作開(kāi)展的理念，將企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能性工作與企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行緊密結(jié)合，這樣可以更好讓人力資源管理工作服從以及服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的需要。同時(shí)企業(yè)還需要將人力資源看成是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，切實(shí)提升人力資源管理部門(mén)的地位，實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。畢竟理念決定行動(dòng)，只有人力資源戰(zhàn)略管理理念到位，才能夠在這一理念引導(dǎo)下，為人力資源戰(zhàn)略管理提供觀念層面的支撐。

 

(二)優(yōu)化組織架構(gòu)。在企業(yè)組織架構(gòu)的調(diào)整方面，需要結(jié)合人力資源戰(zhàn)略管理的基本需要，構(gòu)建起來(lái)扁平化、無(wú)邊界的組織架構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源在不同部門(mén)之間流動(dòng)壁壘的下降，構(gòu)建起來(lái)任務(wù)導(dǎo)向的人力資源團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的良性流動(dòng)，最大限度的提升人力資源效能發(fā)揮程度。同時(shí)組織架構(gòu)調(diào)整方面還要努力朝著學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建方向前進(jìn)，通過(guò)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，加強(qiáng)知識(shí)共享程度，從而給企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力。學(xué)習(xí)型組織架構(gòu)建設(shè)層面，一方面是要建立起來(lái)一個(gè)共同愿景，將企業(yè)每一個(gè)職能部門(mén)都統(tǒng)一到企業(yè)愿景之下;另一方面就是需要構(gòu)建學(xué)習(xí)型小組，基于興趣、任務(wù)等組建學(xué)習(xí)小組，小組成員在一起相互學(xué)習(xí)，從而更好的提升自身的勝任力，為做好本職工作提供良好的支撐。

 

(三)科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃。凡事預(yù)則立不預(yù)則廢，人力資源管理工作同樣如此，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同發(fā)展階段以及不同環(huán)境情況下，員工需求數(shù)量、類(lèi)別會(huì)有一些變化，這些變化如果沒(méi)有被企業(yè)通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行良好把握，很容易就會(huì)給企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響。針對(duì)這種情況，需要企業(yè)高度重視人力資源規(guī)劃工作，注意對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化進(jìn)行分析，提前制定人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的開(kāi)展，重點(diǎn)需要注意分析企業(yè)的發(fā)展需要，如果企業(yè)實(shí)施的擴(kuò)張性發(fā)展戰(zhàn)略，則需要提前進(jìn)行人員招募儲(chǔ)備，反之則需要凍結(jié)招聘或者減少招募。

 

五、結(jié)束語(yǔ)

 

總之，人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用決定了人力資源戰(zhàn)略管理企業(yè)管理中的地位，我國(guó)需要在企業(yè)人力戰(zhàn)略管理方面繼續(xù)努力，深刻理解這一工作內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略管理框架，從而實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理水平的不斷提升。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的具體實(shí)施層面，需要密切關(guān)注這一領(lǐng)域的研究成果，積極借鑒行業(yè)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的情況進(jìn)行必要的調(diào)整以及變通，從而為企業(yè)的健康發(fā)展夯實(shí)人力資源保障。

第8篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；國(guó)有企業(yè)

1.引言

隨著知識(shí)和技術(shù)的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步擴(kuò)大，國(guó)有企業(yè)將面臨更加復(fù)雜的內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境。企業(yè)的健康可持續(xù)成長(zhǎng)根本上取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而企業(yè)賴(lài)以獲勝的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，本質(zhì)上取決于人力資源的優(yōu)勢(shì)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)大多數(shù)國(guó)有企業(yè)都借鑒了國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，把戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展規(guī)劃置于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心位置。理論與實(shí)踐證明，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)，同時(shí)還要與企業(yè)各個(gè)層次的發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)、保持平衡。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的實(shí)施，能有效促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施與組織變革，在企業(yè)的長(zhǎng)期規(guī)劃和持續(xù)性發(fā)展中起到關(guān)鍵性作用。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的含義

自20世紀(jì)70年代起，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃已經(jīng)成為人力資源管理的重要職能，并與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃融為一體。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是在企業(yè)高層決策者的指導(dǎo)下，各部門(mén)管理人員共同參與制定的，是為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而開(kāi)展的系統(tǒng)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的人力資源規(guī)劃。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的重要內(nèi)容，是企業(yè)做好戰(zhàn)略性人力資源管理工作的第一步，是其他人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)，將對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重要影響。

3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的和作用

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的在于規(guī)劃人力發(fā)展，促使人力資源的合理運(yùn)用，配合組織發(fā)展的需要，降低用人成本。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃確保了企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求，為人力資源管理的其他工作提供依據(jù)，有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，使組織充分有效地利用人力資源。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃使得國(guó)有企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供必備的人力資源，對(duì)企業(yè)人力資源管理起到綱領(lǐng)性的指導(dǎo)作用，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為企業(yè)的重要人事決策提供依據(jù)。

4.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容與流程

4.1 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容從層次和角度上看，可以分為戰(zhàn)略層、戰(zhàn)術(shù)層和技術(shù)層三個(gè)層面：

（1）戰(zhàn)略層

國(guó)有企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，首先要做好戰(zhàn)略層的設(shè)計(jì)，也就是總體規(guī)劃設(shè)計(jì)。是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，制定與企業(yè)相符合的人力資源戰(zhàn)略，確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的使命、目標(biāo)、價(jià)值觀、原則、指導(dǎo)思想、規(guī)劃步驟、預(yù)算等。

（2）戰(zhàn)術(shù)層

做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的第二步，就是進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)層的規(guī)劃，即分項(xiàng)規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)應(yīng)以總體規(guī)劃為指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)人力資源分項(xiàng)規(guī)劃，這些分析規(guī)劃要包括：組織設(shè)計(jì)規(guī)劃、外部人員補(bǔ)充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵(lì)規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃、企業(yè)文化規(guī)劃等。

（3）技術(shù)層

人力資源規(guī)劃的最后一步也是最重要的一步，就是技術(shù)層的規(guī)劃，即規(guī)劃基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的方法為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行。因此企業(yè)應(yīng)該重視規(guī)劃基礎(chǔ)，這些基礎(chǔ)包括企業(yè)戰(zhàn)略分析、內(nèi)外部環(huán)境分析、工作分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行中的動(dòng)態(tài)修正等。

4.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

（1）調(diào)查、收集和整理分析企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。

首先，要調(diào)查企業(yè)與人力資源相關(guān)的基本信息；其次，需要特別注意對(duì)組織內(nèi)人力資源的調(diào)查分析；此外，對(duì)于企業(yè)外在人力資源相關(guān)調(diào)查分析，如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)供給與需要情況、教育培訓(xùn)政策、勞動(dòng)力擇業(yè)心理等。

（2）企業(yè)人力資源需求和供給情況預(yù)測(cè)。

在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供需進(jìn)行預(yù)測(cè)。企業(yè)內(nèi)部人力資源規(guī)劃包括三方面的預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)、外部人力資源供給預(yù)測(cè)。

（3）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的內(nèi)容包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說(shuō)明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及有關(guān)說(shuō)明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計(jì)劃；企業(yè)員工招聘計(jì)劃、升遷計(jì)劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計(jì)劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計(jì)劃；企業(yè)人力資源保留計(jì)劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容。

（4）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)控

實(shí)施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息。在針對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想不到的變化或問(wèn)題，如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān)控還有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。

（5）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃評(píng)估

在企業(yè)人力資源管理體系實(shí)施和執(zhí)行的一個(gè)相對(duì)周期內(nèi)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施情況進(jìn)行必要的分析和評(píng)估，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容以適應(yīng)企業(yè)整個(gè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。由專(zhuān)家、用戶(hù)及有關(guān)部門(mén)主管人員組成評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作。

5.國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施

5.1 人力資源戰(zhàn)略制定

依據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃思路，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源數(shù)量、質(zhì)量預(yù)測(cè)及平衡分析，制定出國(guó)有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案。

5.2 人力資源規(guī)劃的具體實(shí)施

（1）人才招聘計(jì)劃

在人力資源引進(jìn)對(duì)策上，一方面通過(guò)公司增強(qiáng)自身吸引力的方式，引進(jìn)高學(xué)歷人才。其次，提供員工需要的就業(yè)的安全感和非貨幣形式的各種福利。再次，提升員工在企業(yè)參與管理等重要決策的程度，通過(guò)對(duì)年輕人提供更多的學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，提升員工的未來(lái)價(jià)值，吸引優(yōu)秀的、具有潛力的人才。最后，通過(guò)樹(shù)立良好的企業(yè)文化和做好對(duì)外宣傳，提升公司的美譽(yù)度和口碑，以及依靠企業(yè)在社會(huì)上的影響力吸引優(yōu)秀人才。

（2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

健全面向全體員工的培訓(xùn)體系和素質(zhì)提升計(jì)劃，如制定核心人才培養(yǎng)計(jì)劃，業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃，基層員工崗位技能培訓(xùn)，勝任素質(zhì)提升計(jì)劃，專(zhuān)、兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，接班人計(jì)劃，員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等不同層次人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。

（3）考核與激勵(lì)規(guī)劃

通過(guò)四個(gè)目標(biāo)、三個(gè)平衡的考核（見(jiàn)表1），使人力資源的發(fā)展及組織發(fā)展協(xié)調(diào)一致成為戰(zhàn)略落地的核心推動(dòng)力，并且通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系及衡量系統(tǒng)的建立能夠提高績(jī)效管理的精度及可操作性，有助于促進(jìn)溝通、增進(jìn)認(rèn)同感，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力和加快問(wèn)題解決，同時(shí)個(gè)人與組織的績(jī)效將通過(guò)這個(gè)溝通工具很好的捆綁在一起，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

通過(guò)薪酬福利滿(mǎn)足員工個(gè)體需求，為給員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值，提升員工的滿(mǎn)意度，工作激情和歸屬感，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。如建立高級(jí)管理人員薪酬管理辦法，建立以勝任能力為基礎(chǔ)的薪酬體系，建立基于員工需求的福利體系等。

（4）人力資源流動(dòng)規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)有計(jì)劃的組織內(nèi)部人員流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)在未來(lái)職位上配置內(nèi)部人員的規(guī)劃，分為長(zhǎng)期流動(dòng)和短期流動(dòng)。長(zhǎng)期流動(dòng)是指根據(jù)員工過(guò)去的工作表現(xiàn)，將其安排在更適合的崗位上。短期流動(dòng)是指根據(jù)某種特殊需要，安排員工到其它崗位暫時(shí)工作一段時(shí)間，這種流動(dòng)并非認(rèn)為員工更適合新的崗位。

6.結(jié)語(yǔ)

一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)發(fā)展、儲(chǔ)備人才資源的重要舉措，是企業(yè)一切人力資源工作的方針，企業(yè)需要通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃、出色的組織協(xié)調(diào)和先進(jìn)的管理，最終使每個(gè)員工的潛力得到充分發(fā)揮，真正成為企業(yè)發(fā)展必要的智力保障。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供組織保障，進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略管理是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)提高人才競(jìng)爭(zhēng)力的必然手段，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略選擇。

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第9篇：人力資源規(guī)劃的目的和意義范文

關(guān)鍵詞：招聘；問(wèn)題；對(duì)策

人力資源管理的含義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)于一定的物力相結(jié)合的人力，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源招聘是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。管理學(xué)專(zhuān)家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴(lài)于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。與此同時(shí)有效的招聘可增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度等。所以說(shuō)企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來(lái)越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中存在問(wèn)題剖析

招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問(wèn)題。

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國(guó)人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開(kāi)展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確。

（二）缺乏詳細(xì)的工作描述和崗位說(shuō)明書(shū)

工作描述應(yīng)該說(shuō)明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說(shuō)明書(shū)必須包括該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說(shuō)明書(shū)的結(jié)果或形式，使得崗位說(shuō)明書(shū)成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說(shuō)明書(shū)在描述用語(yǔ)的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語(yǔ)，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過(guò)小或者過(guò)大。不難想象，按照這樣的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過(guò)高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來(lái)的員工不能很好的滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。

（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評(píng)價(jià)階段

招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達(dá)不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏系統(tǒng)性和問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理等問(wèn)題。同時(shí)很少有企業(yè)對(duì)其招聘進(jìn)行評(píng)估，使出現(xiàn)的問(wèn)題得不到有效解決。

二、人力資源招聘對(duì)策探究

（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，按照實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。最后對(duì)規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)和修正。

（二）企業(yè)對(duì)工作描述應(yīng)規(guī)范詳實(shí)

崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過(guò)程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時(shí)在招聘的過(guò)程中也要積極與部門(mén)管理者溝通，以便招聘到對(duì)企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會(huì)發(fā)生不斷的變化，所以崗位說(shuō)明書(shū)也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)都應(yīng)該及時(shí)對(duì)其進(jìn)行修訂。

（三）設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘流程

招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、招聘信息、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評(píng)估。企業(yè)應(yīng)對(duì)招聘進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見(jiàn)。在面試階段要充分準(zhǔn)備，靈活提問(wèn)，并對(duì)招聘工作進(jìn)行階段性總結(jié)，慎重作出決定。

三、結(jié)語(yǔ)

比爾.蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會(huì)變成一個(gè)不起眼的公司?！庇纱丝梢?jiàn)招聘對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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