上市公司股權激勵方案精選(九篇)

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第1篇：上市公司股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效

引 言

科技型企業一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業發展的主要特點。科技型企業競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發揮主觀能動性，推動企業快速發展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業初期的成本，使人才和企業同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業的發展，與發達國家和地區差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業的發展，尤其是國有的科技型企業。從高新技術產業發展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發展程度、監督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內外相關研究主要從股權激勵與公司業績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內外學者針對股權激勵與企業績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業績效的關系，發現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵能夠提高企業的業績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵降低了企業的業績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發現這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業績指標，排除上市公司盈余管理甚至業績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業股權激勵現狀的總體考察

（一）數據來源及研究方法

數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業績，分析其內在原因及作用機理，探求優化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統計

從表1統計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業績比同期科技型上市公司總體業績具有更高的穩定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。

從股權激勵模式選擇的統計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較

從表2的統計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍。可以看出，樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

四、結論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

我們發現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年

第2篇：上市公司股權激勵方案范文

【關鍵詞】股權激勵制度；存在的問題；改進建議

一、我國上市公司股權激勵現狀分析

1.總體狀況分析

2005年12月31日，《上市公司股權激勵管理辦法》出臺，上市公司股權激勵風起云涌。2006年9月，國資委及財政部聯合頒發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，標志著國有上市公司股權激勵結束了破冰之旅。2006年可以稱得上是我國上市公司實施股權激勵計劃的元年，從收集的數據來看，2006年滬深兩市共有43家上市公司公布了股權激勵計劃草案，不到上市公司總數的3%。在2007年前三個季度，很少有股權激勵方案公布，但隨著公司治理專項活動的結束，以中化國際、中糧地產為首的部分企業率先推出股權激勵方案，打破了2007年中國股權激勵市場的沉默。雖然2007年只有13家上市公司公布了股權激勵方案，但是與2006年相比，股權激勵方案的質量有了明顯的提高。2008年是五年中實施股權激勵計劃上市公司數量最多的一年，達60家，占兩市上市公司總數的3.61%。在方案具體設計上，“民營企業、股票期權模式、定向增發方式”等特征仍然是主旋律，但是限制性股票的重受青睞也讓我們看到了市場變化對股權激勵產生的影響。由于受全球金融危機的影響，2009年我國公布股權激勵方案的上市公司只有18家，大多數公司基本上是處于謹慎觀望期。由于有利的外部環境和上市公司實施股權激勵的積極性提高，2010年公布股權激勵的公司達55家，相比2009年數目顯著提高。

2.股權激勵模式分析

我國上市公司采用的激勵模式主要包括：股票期權、股票增值權、限制性股票、業績股票、組合模式五種模式。對我國上市公司股權激勵模式的基本狀況進行分析，得到我國上市公司股權激勵模式分布如表1。

表1 上市公司激勵模式分析

激勵模式 數量 所占%

股票期權 143 75.66%

股票增值權 1 0.53%

限制性股票 37 19.58%

業績股票 1 0.53%

組合模式 7 3.70%

合計 189 100.00%

從表1中可以得出，我國上市公司股權激勵的激勵模式主要以股票期權模式為主。五年中，有143家上市公司采用了股票期權的激勵模式，占所有公司的75.66%；單獨采用股票增值權和業績股票的激勵模式各有1家上市公司，占0.53%；有37家上市公司采用了限制性股票的激勵模式，占所有公司的19.58%；其余還有7家公司采用了以上四種模式的組合模式。

3.企業性質分析

利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的企業性質進行分析，得到以下企業性質分布表（詳見表2）。

表2 股權激勵計劃企業性質分布表

激勵模式 企業性質

國企 民企 外資

數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%

合計 39 78.84% 149 20.63% 1 0.53%

從表2中可以得出，我國在2006-2010年提出股權方案的189家上市公司中149家（占78.84%）為民營企業，39家（占20.63%）為國企，五年中僅有1家外企提出股權激勵方案，采用的是股票期權的激勵模式，民營企業所占的比例為國企的3.82倍。

4.股票來源分析

利用以上189家樣本公司的數據對實施股權激勵計劃的股票來源進行分析，得到以下股票來源分布表（詳見表3）。

表3 股權激勵計劃股票來源分布表

激勵模式 股票來源

大股東轉讓 定向增發 回購 原非流通股 定向增發或回購

數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占% 數量 所占%

合計 7 3.7% 164 86.77% 10 5.3% 1 0.53% 7 3.7%

由表3結合原始樣本數據分析可知，2006-2010年我國上市公司實施股權激勵的股票來源主要有大股東轉讓、定向增發、回購等形式，采用定向增發的公司有164家（占86.77%），采用回購方式的有10家（占5.3%），采用大股東轉讓和不確定來源的各有7（占3.70%），僅有中信證券1家公司的股權激勵股票來源為原非流通股。

5.激勵額度分析

所有公布股權激勵方案的189家企業中，排除未明確激勵額度和混合激勵額度的公司后，明確激勵額度的有177家（詳見表4）。

表4 上市公司股權激勵額度統計表

激勵額度 3%以下 3%-5% 5%-8% 8%-10%

公司數量 74 42 41 20

所占% 41.81% 23.73% 23.16% 11.30%

由表4結合原始樣本數據分析可知，有74家企業激勵額度在3%以下，占比41.81%；有42家企業激勵額度在3%-5%，占比23.73%；41家企業選擇了5%-8%這一激勵額度的中上區間，占比23.16%；剩余20家企業激勵額度在8%以上。激勵比例為10%的公司有金發科技、報喜鳥、德美化工、隆平高科，激勵比例最小的公司正泰電器為0.0199%，平均為4.01%。

二、我國上市公司股權激勵中存在的問題

第3篇：上市公司股權激勵方案范文

【關鍵詞】股權激勵；現狀

一、股權激勵效應的傳導機理

現代企業制度的最大特點就是兩權分離，所以作為企業的所有者，必須建立一個合理的契約，規范管理者的經營活動，使管理者能向企業價值最大化目標前進。但是根據“經濟人假設”理論，管理者與公司股東的目標利益并不總是一致。因此，公司股東必須設計出一個既能促進管理者自身利益最大化又能實現公司價值最大化的巧妙契約。

股權激勵是長期激勵機制，科學合理的股權激勵方案能促使管理者在管理公司的過程中更加注重企業的長期發展。從激勵理論來看，通過股權激勵的實施，管理層擁有公司價值的剩余索取權，擁有的這種權利是對管理者工作價值的一種肯定。

具體而言，企業管理者在接受股權激勵合約后，他們在任職前后公司績效的變化就決定了他們大部分的收益。如果公司股價的上漲，公司管理者可以通過行權獲得股票波動的價差，從中取得收益；如果公司的股價下跌則無法給公司管理者帶來收益。這樣，企業管理層就必須利用一切資源、權衡各種投資方案，提高企業績效。即使是企業在面臨巨大風險時，管理者也會努力工作，盡可能的降低風險。總之，管理層受到股權激勵合約的誘導能從公司長期發展出發，努力追求公司績效的增加。

二、上市公司股權激勵方案

隨著股改的結束，我國股權激勵的實施有了更好的政策環境，避免了很多尷尬，因此，近年來，上市公司紛紛采取股權激勵措施。以下是各年度深滬兩市上市公司首次公布股權激勵方案情況。

根據Wind統計數據，截至到2013年，股權激勵預案的上市公司有567家，由上述圖表和數據可知，我國公司在2009年之前，公布實施股權激勵預案的公司數不穩定，且2009年受金融危機的影響，數量明顯下降。

通過對我國上市公司實施股權激勵按年份統計發現，2007年股權激勵預案的公司有13家，較2006年減少了30家，原因是股票大漲，企業實施股權激勵成本太高，減緩了股權激勵在上市公司中的進程。受金融危機影響，2009年股權激勵預案的上市公司比2008年股權激勵預案的上市公司少了40多家。

同時我們發現，2009年之后，股權激勵預案的公司呈直線上升趨勢，2010年發預案的公司有70家，2011年發預案的公司有100家，2012年預案的上市公司有118家，2013年預案的上市公司有153家。年均增長幅度超過34%。這種發展趨勢足可以證明股權激勵越來越受到重視。同時我們也可以看到很大比例公司采用股票期權、限制性股票這兩類激勵方式。

同時從統計數據可以看出，因為市場股價階段性大幅下跌或者其他原因而停止實施的上市公司也很多。通過預案的公司較比預案的少了很多，截止到2013年，通過預案的上市公司有447家，與預案的上市公司相比少了123家。另外，部分股權激勵上市公司的預案行權價格較市場價格嚴重偏高，持有者一旦行權，公司就會立刻面臨嚴重虧損，因此，這樣的上市公司的股權激勵措施也就失去了意義。

三、上市公司股權激勵有效期分布

股權激勵有效期的長短對激勵對象而言有著不同的意義。有效期過短，激勵對象只要集中短時間的精力就能取得較好的效果，或者通過控制內部交易，達到看似改善公司績效的效果，達到行權的條件，不利于公司的長期發展。激勵時間過長，很多不確定因素導致激勵對象不能行權，或者失去激勵的興趣等等。有效期過長或過短對股權激勵實施效果都無利。

根據Wind統計數據，發現，目前我國實施股權激勵期限主要集中在4-5年，股權激勵有效期間為5年的占35%，有效期4年期限占19%。選擇有效期限為1年的公司只有1家，另外選擇較長有效期的上市公司也較少，設定有效期為10年的上市公司占4%，有效期為8年的占10%。

據統計，國外上市公司股權激勵有效期大部分都為10年左右，這也與國外資本市場比較完善和股權激勵在國外發展的早有密切關系，隨著我國資本市場 的逐步完善，我國上市公司股權激勵有效期也應延長。

四、上市公司股權激勵方案行權方式

根據Wind數據統計發現，目前我國上市公司股權激勵方式采用最多的是“授予期權，行權股票來源為上市公司定向發行股票”，采取這種行權方式的公司占65%。采取“上市公司提取激勵基金買入流通A股”模式的公司最少，只占6%。

上市公司定向發行股票這種行權方式所占的比例也較少，占10%。公司采用這種行權方式，優勢在于對上市公司來說，可以增加公司的總資產，在一定程度上改善公司的財務狀況，且能將公司的管理層與公司股東的利益捆綁在一起，使其利益趨于一致，從這個方面來說，公司定向發行股票方式，能改善公司的業績。另一方面，公司定向發行股票，減少了股東的利益，股東的利益被攤薄。

第4篇：上市公司股權激勵方案范文

股權激勵作為企業界和管理學界熱議的話題,因其對于企業經營層和核心人員的中長期發展有著顯著的影響而被廣為關注。股權激勵的正確實施對企業吸引留住核心人力資本、創造利益共同體、激勵業績提升、促進長期發展、減少短期行為有著重要的意義。

目前股權激勵往往被誤讀為針對上市企業的激勵模式,其實股權激勵不僅僅針對上市企業。上市公司由于其公眾公司的性質,股權激勵方案更能引起投資人和公眾的關注。向非上市公司只是股權交易并未實現公開化和市場化,其股權并不能在二級市場上轉讓,但并不影響其作為股份公司的性質,也并不影響其股權激勵的實施。目前針對非上市企業股權激勵的著作相對較少,因此有必要對非上市企業股權激勵進行簡單的梳理和分析。

非上市企業與上市企業股權激勵的相同之處

非上市企業與上市企業一樣,在股權激勵方面有著一些相同的要素和方案流程。

確定激勵對象,無論是非上市企業還是上市企業,首先要確定被激勵的對象,只有根據企業自身的情況和發展的需要正確選擇最適合的激勵對象,才能使整個激勵方案的有效性達到最優。通常為企業高管、核心研發人員和銷售骨干。并且要根據相關法規選擇被激勵對象,例如;假如被激勵對象是國有集團企業(母公司)高層,則根據《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》,其只能參與一家下屬子公司的股權激勵。

確定激勵數量,都需要確定激勵數量,并且激勵梳理都有一個規定的上限。新《公司法》規定:經股東大會決議,公司可以收購本公司股份,并將股份獎勵給本公司職工;收購的本公司股份不得超過本公司已發行股份總額的5%;另外,《上市公司股權激勵管理辦法》第十二條規定:上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%;非經股東大會特別決議批準,任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。一般不一次性將用于激勵的股票授予完。

確定激勵模式,無論是非上市企業還是上市企業,都需要根據激勵的目的、所在行業的情況、以及企業客觀實際選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。

確定股票(股份)價格,一般為確定授予價格和退出價格。而對于股權激勵的價值衡量,行權價格固定還是浮動等問題,是非上市企業和上市企業共同面對的問題。

確定激勵時間,一個完整的股權激勵計劃可以稱為一個周期,大周期一般含激勵方案的制定、授予、等待、行權、禁售、解鎖等。小周期一般從授予開始算起。

確定股票(股份)來源也就是確定用于股權激勵的股票(股份)的來源,而用于股權激勵的股票(股份),無非來源于原股東出讓、增發新股、公司回購股份、發行新股時專門預留。

確定資金來源即確定購買激勵股份的資金來源(無條件授予除外),一般為被激勵對象直接出資,被激勵對象以獎金、分紅抵扣,以及企業資助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收入條件狀況。

非上市企業與上市企業股權激勵的不同之處

雖然非上市企業與上市企業在股權激勵方面,有些共有的要素和共通的方案流程,但是根據這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有著顯著的不同之處。

監管法規不同:上市企業作為公眾公司,不僅其財務狀況公開化,其激勵方案受相關法規的監管也較為嚴格,有新《公司法》、《上市公司股權激勵管理辦法》,如果是國有控股公司,還受到《國有控股上市企業(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的監督和管束,其激勵方案(計劃)較為透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》為主,其他方面法規不多。

激勵模式不同,上市企業受到相關法規的規定,其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權為主。而非上市企業的股權激勵模式,不局限于上述形式的限制,還包括分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄參與股票等等。

股票定價不同,上市公司股票定價與非上市公司股票定價有著顯著不同,上市企業由于相關法規明確、市場化和透明度較高。因而操作性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價,則往往由內部股東大會決定,透明度較低,定價操作性較弱,需要聘請專業機構協作完成,通常參照每股凈資產,進行平價,折扣或溢價出售。

業績目標設置不同:無論是限制性股票還是業績股票。一般都在激勵計劃的授予或者解鎖方面附帶一定的業績目標,再根據這些業績目標的達成來決定被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績目標條件設置方面有著顯著的不同。上市企業一般被激勵對象的業績目標設置多以EVA(經濟增加值)、凈資產收益率、每股收益率等為主,而非上市公司一般激勵授予條件相對比較簡單直接,以營業收入和利潤率為主。

非上市企業股權激勵過渡方案

所謂非上市企業股權激勵過渡方案,是指非上市企業為上市后繼續實施合適的股權激勵而采取的過渡方案,一般來說應該遵循以下兩點。

積累基礎:為確保上市后有相應的制度基礎和資金基礎來實施股權激勵計劃,非上市企業可以提早準備相應的解決方案,如可采取設置核心人才(激勵對象)基金等方式,為上市后的股權激勵打下良好的資金基礎,核心人才基金來源可以為核心人才的年度業績分紅、年終獎,專項獎金等形式,可由企業從分紅等獎勵中提取規定的比例全部投入基金,也可以個人和企業等額(或一定比例)投入獎勵部分為基金。基金同時還起到風險抵押金的作用,一旦被激勵對象在上市前非正常離職、被解聘、做出有損公司的行為,則其名下基金被公司收回。

平穩過渡:可將用于股權激勵的基金與激勵方案實施在上市前一年與輔導機構(承銷商)進行操作上的詳細溝通,股權激勵方案亦可能由于上市引起相關組織機構設置的變動、戰略的調整而有所改變,為保證其平穩過渡,應該與律師事務所進行充分溝通出具相關法律意見書,以確保公司和被激勵對象的合法權益,實現股權平穩過渡。

非上市企業實施股權激勵的注意事項

非上市公司實施股權激勵應確保四項基本原則。

合法性原則只有建立符合法律和國家政策的股權激勵體系,才能確保避免違規和操作的長期性,股權激勵體系運作的規范化,制度化電可以杜絕收入分配中的非透明成分和灰色成分。

公平性原則人才是公司發展的根本要素,股權激勵體系只有遵循公平性的原則,才能更好地吸引、激勵、保留企業實現戰略目標和發展所需要的人才。

匹配性原則非上市企業實施股權激勵,不僅僅需要遵循激勵對象的匹配、方案的匹配,還需要符合公司發展戰略的需要,以有效引導被激勵對象促進戰略目標的實現。

針對性原則,正確的股權激勵方案應該具備針對性原則,并根據不同層次針對性的設計股權激勵體系才能有利于公司的良性發展。

第5篇：上市公司股權激勵方案范文

關鍵詞：上市公司 股權激勵 股票期權

一、引言

股權激勵是企業對員工實施長期激勵的一種方式。企業在某些條件下給予員工部分公司股權，屬于期權激勵。在股權激勵方式產生前，企業是通過對目標業績的考核來確定經理人的收入，這種激勵方式與經理人員的短期業績表現關系密切，不利于企業的長遠發展。股權激勵計劃的出現能夠避免經理人過多地看重企業短期目標，意味著經理人能夠分享企業的剩余價值；引導經理人能站在企業長遠發展的立場上進行經營決策。自從2006年中國證監會關于股權激勵管理的相關辦法以來，上市公司紛紛積極推行股權激勵政策。然而在實施過程中也暴露出了一些弊端。本文旨在分析上市公司施行股權激勵政策過程中出現的相關問題，并提出相應改進建議，以期為完善我國上市公司股權激勵制度提供些許幫助。

二、我國上市公司股權激勵模式及現狀分析

（一）股權激勵模式

股權激勵可以按不同的標準劃分為不同的模式，但大多數上市公司采用股票期權、限制性股票和股票增值權這三種模式。

1.股票期權（Stock Option）。股票期權是指上市公司給予被激勵對象（如管理層、高管等）購買本公司股票的權利，被激勵對象可以在規定時期內以事先確定的價格購買本公司一定數量的股票，也可以放棄，但不可以轉讓。其優點是可以降低企業委托成本，將管理層的薪酬與企業長期利益掛鉤，確保管理層不會做出有損企業長期利益的機會主義行為；缺點是股票期權分散了股權的集中度，會影響到一些股東的利益，有可能產生糾紛。股票期權適合處于成長初期或擴張期的企業，目前股票期權是我國上市公司采用最多的一種股權激勵模式。

2.限制性股票（Restricted Stock）。限制性股票是指被激勵人員在限制期內不擁有處理股票的權利，在限制期后可出售該股票并從中獲益。限制性股票是為企業的某一計劃而量身定制的激勵模式，如果員工在限制期內離職，相應也會沒收其股票。其優點是可以確保大部分員工不出現離職現象，有較強的穩定性；缺點是在一些非成熟型企業，上市公司經營業績有時會出現較大波動，股票市場價格變動不穩定，不能確保在規定期限內股價上升，會使員工產生怠慢消極的工作態度，因此該模式適合在成熟期企業實施。

3.股票增值權（Appreciation Rights）。股票增值權是指上市公司給予經營者的一種可以在行權價與行權日二級市場股價的差價之間獲得收益的權利，當然前提是經營者努力為企業打拼，在限制期內股價上升，經營者可以收獲這種權利，且不用支付現金，由上市公司支付。該模式的優點是簡單、易于操控，可直接兌現；缺點是并不是賦予經營者真正的企業股票，激勵效果與其他模式相比較差，且對企業支付能力的要求較高，因此該模式適合于現金充足、發展穩定的成熟型企業。

（二）我國上市公司股權激勵現狀

1993年，深圳萬科最先推出股權激勵計劃，從此我國上市公司開始嘗試通過施行股權激勵計劃來解決公司治理過程中的相關問題。2006年中國證監會了關于股權激勵管理的相關辦法，并于2008年出臺《股權激勵有關事項備忘錄》（第1―3號），同年財政部和國資委聯合《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》。在國家股權激勵相關政策的引導下，股權激勵計劃逐漸被應用到上市公司高管的激勵中。隨著時間的推移，相關政策也在不斷完善，2016年7月證監會再次了最新的《上市公司股權激勵管理辦法》。政策上的引導以及股權激勵效果的逐漸顯現，施行股權激勵的上市公司如雨后春筍般浮現出來。一些上市公司是第一次施行股權激勵方案，如2016年10月公告披露國禎環保授予1 575萬份股票期權、海康威視擬推5 386萬股限制性股票、顧地科技擬推2 764.8萬股的股權激勵計劃等。還有一些上市公司推行了多次股權激勵計劃，如網宿科技推行了5次、蘇寧云商推行了3次。上市公司施行股權激勵調動了員工的積極性，提升了公司業績。據證監會公布的數據，截至2015年底，上海和深圳兩個交易所共有上市公司2 827家，其中有808家上市公司推行了股權激勵計劃，共涉及1 110個股權激勵計劃（其中有229家公司推出兩個或兩個以上的股權激勵計劃）。股權激勵對創新性以及科技型企業的推動作用比較明顯。通過調查發現多數企業選擇股票期權模式施行股權激勵計劃。我國2010至2015年各年新增股權激勵計劃的上市公司數量見表1。

謀1可以看出，2015年新增股票期權計劃的公司減少到48個，原因可能是由于2015年經濟不景氣，企業效益下滑，使上市公司缺少對未來經營業績上升的信心，所以數量有所減少。但從統計數據來看，施行股權激勵計劃的公司數量總體呈遞增趨勢。

三、我國上市公司股權激勵施行中出現的問題

（一）制定行權價格時缺乏對影響公司業績的內外因素的綜合考慮

股權激勵選擇過低或過高的行權價格都是不恰當的。過低的行權價格違背了股權激勵施行的初衷，實施股權激勵的初衷是為了激勵企業員工更加努力工作，為企業的未來發展做出貢獻。過低的行權價格則使股權激勵容易實現，員工輕而易舉就可以得到股權激勵；過高的行權價格，員工望塵莫及，對股權激勵失去信心，因達不到行權的要求而變得消極，這樣也會導致股權激勵計劃的失敗，達不到激勵的效果。由此可見，行權價格的制定對股權激勵的作用非常重要，當企業缺乏對外界市場狀況、公司業績現狀及公司未來發展趨勢的預測時，都會導致選擇不恰當的行權價格，影響股權激勵的效果。

（二）短期考核指標誘發盈余管理操縱行為

設計股權激勵的初衷是利用股權激勵方案約束高管的機會主義行為，實現高管為企業的長期發展做出貢獻，避免短期行為。但是由于存在信息不對稱現象，許多企業高管為了謀取自身私利，采取操控企業賬面數額的辦法，來達到股權激勵的行使條件。出現此類現象的原因是大多數企業以短期考核指標為最終行權考核指標，如僅僅以銷售凈利率、經營業績、營業收入增長率等短期指標為考核指標，致使高管有機可乘，通過盈余管理來操縱企業業績。

（三）內部監督管理機制不健全

通過調研發現，很多上市公司并沒有明確界定管理層的權利范疇，管理層“一方獨大”現象顯著。股權激勵的目的是激勵管理層為企業的發展出謀劃策，不約束管理層的權利范疇會導致股權激勵成為其套利的工具，管理層為了達到股權激勵的行權條件，濫用職啵操縱企業財務數據。即使發現了管理層違紀現象，也沒有明確的懲罰機制，沒有對管理層實施監督的條例與措施，導致管理層人員不用為自己的違紀行為負責，沒有有效的約束與制衡機制，造成了企業內部監管的缺失，使股權激勵計劃違背初衷，沒有起到應有的激勵作用。另外，很多上市公司沒有完善企業內部信息披露的相關制度，致使內部信息披露不及時、不規范、不完整，通常不披露或很少披露對公司不利的信息。不完善的信息披露制度使股東對企業的真實狀況缺乏了解，影響公司股價，使股權激勵效果得不到有效發揮。

（四）外部監管制度尚不完善，監督力度不夠

我國目前處于股權激勵計劃的實施初期，相關法律法規并不完善。監管部門對股權激勵條件的設定還存在疏漏，如證監會制定的股權激勵制度中關于授予價格的規定，其計算期限較短，容易縱。

在監管方面存在的問題是：對股權激勵方案的審批不夠嚴格，門檻設置不高，沒有把好關；對市場的監管力度不夠，對企業是否存在高管盈余管理行為并沒有明確的監督措施；對企業信息披露制度規定不到位，在定期披露的報告中，沒有發現公司將股價趨勢與公司業績進行對比，缺乏公司股價與同行業股價進行對比的信息；對違反法律法規企業的懲罰力度，管理層違反法紀時承擔的風險較小；政府監督部門的分級管理工作不明確，給企業明確股權激勵方案的實施造成阻礙。可見，對實施股權激勵企業的外部監管還有一些疏漏，相關法律之間尚存在著相互沖突的地方。

四、我國上市公司施行股權激勵的改進建議

（一）充分考慮內外因素，制定合理的行權價格

在經濟形勢較好時，可以適當提高股權激勵的行權價格，確保管理層繼續為企業發展做出努力；在經濟蕭條時期，在制定行權價格時應適當降低股權激勵的行權價格，經濟的蕭條會導致股價出現降低的趨勢，這時若仍制定較高的行權價格不但不會起到激勵效果，反而會使員工消極工作。因此企業應充分考慮外部環境的影響，并結合企業自身經營狀況和發展趨勢，制定符合企業未來發展的行權價格。過低或過高的行權價格都達不到股權激勵的目的，違背了股權激勵施行的初衷。

（二）完善股權激勵計劃的考核指標體系

很多上市公司將公司業績、財務比率等短期指標納入股權激勵方案的考核指標，忽視了能體現企業長期利益的考核指標，如長期股價表現、凈利潤增長率、股票收益率等。僅僅設置短期考核指標會使管理層通過盈余管理行為達到行權目的。企業應將短期考核指標與長期考核指標相結合，也可以適當引入非財務的相關指標，如市場表現、經濟狀況等高管不能輕易操控的因素來構建綜合的指標體系，作為行權考核的依據。考核指標體系的完善與否對股權激勵計劃效果的發揮至關重要。

（三）健全內部監督機制

正是由于企業內部監督機制的不健全，才給了一些企業管理者以可乘之機。為此，企業應完善公司治理結構，以法規制度的形式明確管理層的職權范疇，明確違反法規制度的懲罰機制，對違反相關法規制度的人員給予相應的懲罰，使股權激勵方案真正發揮其作用，使被激勵人員和企業雙受益。應制定詳盡的上市公司股權激勵信息披露制度，定期披露公司業績、公司的市場指數等，讓外界投資者對管理層進行監督。良好的企業內部監督機制能防止管理層為謀取自身利益而進行盈余管理的行為，促進管理層理性地為自身和企業的長遠利益發展做出努力。只有將約束機制與股權激勵相結合，才能使委托雙方利益趨于一致，才能發揮股權激勵的應有作用。

（四）完善外部監管制度，加大監管力度

股權激勵計劃的圓滿實施，不僅需要企業內部的監督管理，更需要外部相關法律法規的監管。證監會應提高計算股權激勵授予價格的計算期限，以大于30個交易日為宜。因為短期的計算期限會出現誤差，長期的計算期限更能體現市場的波動狀況。應提高對上市公司股權激勵方案的審批標準，對沒有激勵效果的方案不予通過審批。完善對企業信息披露的相關規定，增加公司股價與行業股價、公司業績與行業業績等的對比信息的披露，外部監督機構應發表對股權激勵計劃進行評估的意見，確保相關信息公正、公開。為避免相關違紀違規行為的出現，政府部門應加大對違紀違規企業的懲罰力度，確保監督制度能夠有效地制約企業管理層的機會主義行為。同時外部監管機構應采取分級管理的形式，對企業股權激勵計劃的決策和實施過程分別進行管理。只有企業和外部監管機構真正實現內外雙重約束，才能確保股權激勵計劃的有效實施。

參考文獻：

[1]夏波.我國上市公司股票期權激勵的現狀及改進對策研究[J].商業會計，2016，（04）.

第6篇：上市公司股權激勵方案范文

【摘要】本文從上市公司管理層股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度角度研究股權激勵行權條件指標的設計。首先，文章從指標內容和指標數值兩方面分析了我國股權激勵行權條件指標設計的現狀。其次，文章提出股權激勵行權條件指標設計應以公司戰略為導向。最后，文章對以公司戰略為導向的股權激勵行權條件指標的設計提出建議，以期對上市公司在公司戰略指導下制定合理的股權激勵方案提供理論參考。

 

【關鍵詞】上市公司；股權激勵；公司戰略；行權條件

一、股權激勵行權條件指標設計現狀

1.指標內容以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標

本文以截至2013年5月13日深交易所主板上市公司和上交易所a股上市公司為總體，通過對這1422家上市公司研究得出有133家上市實施過股權激勵計劃，其中5家上市公司的股權激勵計劃草案未能搜集到，所以本文的樣本量為128家上市公司。

 

從上市公司公布的股權激勵草案中可以看出規定的行權條件主要包括兩方面：一方面是對公司層面的行權條件要求；另一方面是對高管人員自身的行權條件要求。公司層面行權條件主要包括公司合規性要求和公司層面行權業績條件要求。從表1可以看出：加權平均凈資產收益率使用次數為103，凈利潤（增長率）指標的使用次數為115，絕大多數上市公司都選擇了這兩項指標且兩者經常搭配使用。然而，每股收益（增長率）、營業收入/主營業務收入增長率（比例）、營業利潤/主營業務利潤增長率（比例）、股價等指標的使用次數很少，且與加權平均凈資產收益率、凈利潤（增長率）使用次數的差距很大。另外，通過統計還得出上市公司指標選取個數的平均值為2.10。由以上分析可知，我國上市公司股權激勵草案中行權條件指標內容設計單一且以財務指標為主，未能充分考慮非財務指標，如此的指標內容設計未能體現公司戰略。

 

高管人員自身行權條件要求方面主要包括個人合規性要求和個人層面業績考核要求。上市公司已公布的股權激勵計劃實施考核辦法對個人層面業績考核主要包括三大方面：工作業績、工作能力和工作態度。絕大多數上市公司對個人的業績考核都是從這三大方面進行的，也有少數上市公司的方案中除了這三大方面還包括了創新及額外工作加分、重大失誤和違紀減分這兩項（如偉星股份第二期股票期權激勵計劃實施考核辦法）。例如：偉星股份工作業績占50%；工作態度、職業道德占30%；領導和管理能力、團隊精神和企業文化占20%。廣州國光工作業績占60%；工作能力20%；工作態度20%。蘇泊爾工作業績占80%；能力及態度占20%。由此可見，雖然采用定性與定量相結合的方法進行工作業績考核，但財務指標（工作業績）在考核中仍占據主導地位。

 

2.指標數值的設定缺乏規范性標準

上市公司股權激勵草案中行權條件指標數值的確定局限于公司自身的歷史數據。有些上市公司股權激勵方案行權指標數值遠遠低于公司前幾年已經實現的水平，很明顯，這樣的股權激勵方案不能起到股權激勵應有的激勵作用。同樣地，數值偏低的指標也不能激起管理層更進一步的決心，這樣的方案對公司的長遠發展意義不大。目前上市公司股權激勵行權指標數值的設定有很大的自由空間，這就需要上市公司在設定指標數值時要拓寬視野以公司戰略為導向，綜合考慮股東和管理層利益、中小投資者的利益和相關法律制度，同時參照行業平均值，制定出一個既能對管理層起到激勵和約束作用又能有利于公司戰略目標實現的合理的股權激勵方案。

 

二、股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度研究

1.股權激勵行權條件指標設計應以公司戰略為導向

本文研究股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度是基于公司戰略層次。股東對公司的未來發展通過公司戰略體現，公司戰略針對企業整體，以明確企業目標以及實現目標的計劃和行動。公司戰略立足于未來，為公司的長遠發展進行了全面規劃，具有長遠性。而現實中管理層與股東的利益并不總是一致的，這就需要管理層主動與股東溝通以減少信息不對稱，從而有利于股東及時了解公司信息并適時調整公司戰略。同時，也需要股東采取激勵機制激勵管理層實現公司戰略目標，激勵機制是解決管理層與股東之間問題的基本途徑，股權激勵機制是一種長期且穩定的高管薪酬激勵機制，關注企業的長期發展和戰略目標的實現。所以，股權激勵草案的制定對激勵管理層實現戰略目標至關重要，而行權條件指標的設計對股權激勵能否起到應有的激勵效應起著本質性的決定作用，因此，要使股權激勵計劃真正起到使得管理層和股東的利益趨同的作用，股權激勵行權條件指標設計必須以公司戰略目標為導向。只有在設計行權條件指標時以公司戰略為導向，關注長遠利益，才能最終使得管理層和股東利益一致，從而有利于公司戰略目標的實現。

 

2.股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度

股權激勵行權條件指標與公司戰略的擬合度是指行權條件指標的設計是否以公司戰略為導向，以及有利于公司戰略目標實現的程度。本文對股權激勵行權條件指標與公司戰略擬合度的研究從指標內容和指標數值兩個方面為切入點。指標內容方面應體現公司戰略發展方向，鑒于每個公司的公司戰略不同，所以上市公司在設計行權條件指標內容時要同時考慮共性指標和特性指標。由于公司戰略具有整體性和長遠性，任何單一方面的指標內容都無法體現公司戰略，所以在共性指標設計時應同時考慮財務指標和非財務指標。財務指標應同時包含反映股東回報、盈利能力、收益質量、現金流量方面的指標內容，以全面反映公司財務狀況。由于財務指標是對公司已實現經營成果的事后計量且容易縱，所以，在共性指標設計時必須考慮非財務指標。非財務指標，如股價，相對于財務指標不易縱，且能反映公眾投資者對公司未來發展前景的態度，對公司未來業績具有一定的預測能力。除共性指標之外，公司還可以根據具體公司戰略設計符合戰略目標的行權條件指標，例如，若公司的戰略目標是擴大市場份額，則設計行權條件指標時應考慮市場占有率等指標；若公司的戰略目標是實現成本領先，則設計行權條件指標時應考慮毛利率等指標。 指標數值的設定要以公司的戰略目標為依據，參考公司歷史水平和行業平均水平，設置的指標數值水平既不能偏低導致起不到激勵作用，又不能偏高使得管理層覺得只是一個空想。另外，通過閱讀上市公司已公布的股權激勵計劃草案，我們發現只有少數上市公司對指標數值設定的合理性進行了說明，大部分上市公司在行權條件中只給出了行權條件指標具體的數值，并未在下部分內容中對為什么設定這個數值予以說明。所以，上市公司在股權激勵計劃草案中應增加對指標數值設定合理性的說明，通過列出公司行權條件指標的歷史水平和行業平均水平以證明指標數值設定的科學性和合理性。

 

三、以公司戰略為導向的股權激勵行權條件指標設計

1.指標內容應做到財務指標和非財務指標并重，體現公司戰略

公司戰略是企業整體戰略，規定了企業使命和

目標、企業宗旨以及發展計劃、整體的產品或市場決策。公司戰略的整體性和長遠性使得單一的行權條件指標內容設計不能全面體現公司戰略，因此，以公司戰略為導向的行權條件指標設計應做到財務指標和非財務指標并重，也只有二者同時使用才能全面反映公司戰略，真正實現企業價值最大化，使得股東和管理層利益趨同。同時，在特性指標設計時應根據公司具體的公司戰略，設計符合公司具體戰略的行權條件指標內容，并同時考慮財務指標和非財務指標。

 

2.指標數值的設定既要有突破又要切合實際

從上市公司已經公布的股權激勵計劃草案可以發現，有的上市公司制定的行權條件指標數值明顯偏低，對管理層來說根本不具有挑戰性。因此在指標數值設定時，既要有突破又要切合實際。上市公司一方面應結合自身實際情況，在公司歷史數據的基礎上有所突破。另一方面，也要參考行業的平均水平，以避免制定的行權條件指標數值只是一個空想值。另外，上市公司應主動在股權激勵計劃草案中對指標數值設定的合理性予以說明，這樣可以使得公眾投資者對上市公司行權條件指標數值的設定進行監督。

 

3.建立科學的業績考評辦法

科學的業績考評辦法是使得股權激勵計劃順利進行的保障，也是衡量股權激勵計劃是否達到既定目的的工具。在公司層面的業績考評中，應確保財務指標的公正性、準確性，避免縱。非財務指標的衡量應綜合考慮幾種方法的結果，必要時應該利用相關專家的工作。在個人層面的業績考評中，應綜合考慮考核對象直接上級、直接下級、其他相關人員和考核對象自己的業績評價結果。其中，對工作能力和工作態度方面的評價牽涉到很多定性因素，上市公司應加強對參與評價人員的教育，提高員工對評價工作的重視，以保證評價過程和結果的公平、公正。

 

參考文獻

[1]楊有紅，劉佳.高管人員股權激勵機制中的業績考評指標設計[j].會計之友，2008（12）：96-100.

第7篇：上市公司股權激勵方案范文

關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權激勵在我國的發展

股權激勵源于美國，在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章指引的情況下自發興起的。2005年以后我國上市公司實施股權激勵的數量不斷上升，從統計數據來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實施了股權激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經有459家上市公司先后公布股權激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實踐來看，股權激勵在中小板特別是創業板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業績增長了，股價有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權激勵中的“貓膩”實際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權激勵方案后分析總結如下幾點問題。

二、我國上市公司股權激勵目前存在的問題

（一）股權激勵方式方面

我國上市公司大多實施股票期權和限制性股票這兩種方式，結合案例來看，萬科在2006年實施的股權激勵就是限制性股票期權，2011年再次實施的就是股票期權模式，招商局銀行在2008年實施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權方式最為普遍。而在發達國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關心公司股票價格的變化，但是我們都知道股票價格的變化受多種因素的影響，公司的業績水平、宏觀經濟狀況、行業整體發展水平都會影響股票價格。因此，目前股票期權行權價的確定模式難以真實反映股權激勵與公司績效的關系。

（二）股權激勵對象范圍方面

上市公司股權激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。其中，監事、獨立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔任的外部董事，不得參與股權激勵計劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心專業人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨立董事和監事。但是公司整體的發展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數2114.88萬股，按照最近收盤價計算市值約為228000萬元，這種現狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權激勵期限方面

根據美國公司的統計數據顯示，期權為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數公司的行權期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權激勵行權有效期為5年，新華都2009年的行權計劃期限為5年零6個月。一般來看行權的期限越長，激勵對象越難以操縱行權的指標，但是行權期限較短的情況下，會導致一些激勵對象解鎖即拋出套現。

（四）行權的條件方面

大多數公司的行權條件較低，或者說行權的指標比較容易達到，大多數公司的業績評價指標都是凈利潤增長率、資產增長率這樣的易于獲取的指標，例如萬科2011年的行權條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業績指標中關鍵的指標是平均凈資產收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標使得高管很容易獲得和行使股權激勵，那么股權激勵原本要帶來的業績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權激勵在我國上市公司出現的一系列問題正是從一個側面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點：第一，其根本原因還是因為我國資本市場的發展不夠成熟和健全，對股權激勵的監管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權激勵推行的發源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產權為基礎的產權結構及科技類企業比較高的行業結構，而我國是以國有控股為主體的上市公司產權結構和以傳統產業、周期性產業為主的行業結構。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業經理人市場，嚴重地缺乏職業經理人作為獨立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標準的不透明，在這樣情況下推行股權激勵，難以避免經營者道德風險，并且會造成經營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現“冒險”行為。第四，這些問題的產生也是由于我國上市公司治理結構的不完善，在我國上市公司中，國有企業改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權過度集中，這給股權激勵計劃的實施帶來了相當大的負面影響，上市公司“一股獨大”現象比較嚴重，外部獨立董事起不到應有的監督作用，同時監事會對公司的監督力度很小，股權激勵的實施很難保證對其他股東的利益不構成侵害。

四、總結

因此，我國應該提高資本市場的規范化、法制化水平，切實改善上市公司治理，建立誠信機制，完善信息披露制度，在制定股權激勵計劃方案事要結合公司現狀和特點，不應該生搬硬套國外的模式。

參考文獻：

[1]陽勁.上市公司高管層股權激勵問題研究[D].長沙：長沙理工大學，2007.

[2]陳峰.上市公司股權激勵現狀分析及完善對策[J].經濟管理者，2010（18）：79.

第8篇：上市公司股權激勵方案范文

【關鍵詞】 股權激勵； 外部環境； 內部環境； 對策

隨著《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》的頒布，越來越多的上市公司選擇股權激勵手段來刺激經營者創造優秀業績，促進上市公司整體質量的提高。但由于我國企業外部市場環境不健全、內部治理結構相對弱化，特別是在2008年金融危機的沖擊后，中國A股上市公司的股價和業績雙重下滑，給企業的經營管理層帶來了巨大壓力，使上市公司股權激勵機制的建設陷入了困局。在此情況下，企業怎樣建立有效的激勵約束機制，進一步發揮人力資本的作用是必須認真思考的問題。

一、股權激勵內部環境問題

（一）上市公司治理結構不完善，阻礙股權激勵實施

公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。完善的公司治理機制是股權激勵發揮作用的必要條件。盡管我國上市公司已經形成了由股東大會、董事會和監事會組成的內部治理結構，但在實際運作中，因為我國目前的上市公司中大部分由國企改制而成，國有股一股獨大的現象非常嚴重。大股東對經理人的選擇往往采取行政任命的手段，且上市公司的高級經理人員和大股東一般都有極為密切的關系，而制定經理股權激勵計劃要經過股東大會或董事會的批準，董事會中的部分董事是大股東的代表，他們不僅代表大股東參加股東大會投票，而且所代表的大股東的股權比例通常比較高，一般情況下，股權激勵方案經董事會會議決議通過，股東大會決議也就可以通過，而如果股權激勵的授予對象中包括了董事，他們就可能從為自己謀福利的角度，通過提高業績股票數量來掠奪股東的利益，從而在決定股權激勵的實施條件時可能把激勵條件降低，嚴重阻礙了上市公司股權激勵的有效實施，導致既使股權激勵實施后公司的業績也沒有上升。

（二）股權激勵方案設計不完善，降低了股權激勵實施效果

上市公司股權激勵計劃包括多方面的要素，如用于激勵的股票數量、價格，激勵方式、范圍，行權價格等。雖然股權激勵的出發點都是促使公司業績得到一個長期的提升，公司不同，方案當然也就應該有很大差異。然而，我國企業的許多股權激勵方案并沒有結合自身的具體情況制定。上市公司方案設計的接近，股權激勵機制設計的不合理與公司自身不適合，這些因素會降低股權激勵實施的效果。

二、股權激勵外部環境問題

（一）資本市場不規范，股價不能反映公司價值

股票價格能在相當程度上反映公司價值是實施股權激勵的必要條件之一。我國當前證券市場并不是一個完善合理的證券市場。在我國證券市場上，股票價格包含著很多投機因素。股市的波動性可能并不取決于業績的好壞，導致股價不能完全反映上市公司現有的經營狀況和贏利能力，也就無法對公司長期發展狀況提供指向。

股價不能反映公司價值，導致股票對管理層的激勵作用大大降低。公司管理層必須采取一些措施，如減少當期的成本費用攤銷等會計處理，以提高當期利潤，使公司股價相應上升，管理層就可以在公司股票價格較高時賣出股票，達到獲利的目的，但在股市的波動性并不取決于業績的好壞，股票價格不能反映公司價值這樣一種市場機制下，對握有公司股票的經營者來說，股票的激勵作用就會大大降低。

（二）經理人市場不成熟，經營者無法得到正確評價

股權激勵的對象主要是企業的經營者，要實施股權激勵制度，必須建立有效的經理人市場。經理人市場是由專門的職業經理人組成的外部環境，類似于人才市場。經理人市場為企業所有者提供了一個篩選、鑒別企業家候選人能力和品質的市場，引導了人力資源的有效配置，而且還降低了企業家發生道德風險的可能。只有在良好的市場競爭狀態下，經理人在經營過程中才會考慮自身在人才市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為，在這種環境下股權激勵才可能是經濟和有效的。而在我國，目前的上市公司中絕大部分由國企改制而成，所以國企經理人員的任命和流動往往是行政行為，并不是由市場來篩選的，沒有形成一種公平競爭、優勝劣汰的機制。這種不是由市場篩選競爭而出的經理人員，很難激發管理者的積極性。在企業的經理人市場化不夠、經理人職業化不強的條件下，推行股權激勵，勢必存在不利因素，使股權激勵的效果大大減弱。

（三）中介機構有失公正，無法準確評估公司業績

實施股權激勵制度，還必須對公司資產狀況和經營業績進行準確評估，以確定授予經營者股票期權的授予額度和時機。評估公司經營業績的準確性，在很大程度上受制于會計師事務所等中介機構的職業道德和執業水平。同時，經營者以不正當方式牟取個人利益的行為，也需要依靠會計師事務所等中介機構予以抑制。但我國的中介機構存在一些問題，相當一些會計師事務所等中介機構未能公正、客觀地進行業務活動，經審計后的公司財務報表難以真實反映企業實際狀況，這不僅影響了股票市場的規范發展，還嚴重影響著股票期權制度的實施。

三、完善我國上市公司股權激勵制度的對策

（一）加快資本市場建設，使股價正確反映公司價值

從股權激勵的產生看，它是以成熟的股票市場為前提條件的，資本市場的有效性將直接影響到經營者經營業績的評價。股權激勵制度因其股票來源、行權價格等原因與資本市場有密切的聯系，因而資本市場的有效性對股權激勵制度的實施效果產生了巨大影響。要為股權激勵制度的實施創造良好的外部環境，首先，必須加強市場監督，減少操縱市場的行為。在我國，相當部分公司上市的目的是為了“圈錢”，這些公司把股市、股民、證券投資者作為“搖錢樹”，沒有把上市作為轉變經營機制、經營模式的一種機會、方式，因而也沒有把提高企業經營效益、回報投資者作為經營理念。其次，證券監督部門要對上市公司經營者持股、薪酬方面的信息披露提出更高的要求，加大對違紀違規的處罰和打擊力度，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。同時，要倡導理性投資的理念，使資本市場向穩定、高效的方向發展，使公司的股票價格能夠真實地反映其經營信息和經營者的經營成果。

（二）完善經理人市場，激發管理者積極性

股權激勵的有效性在很大程度上取決于經理人市場的健全，只有在合適的條件下，股權激勵才能發揮其引導經理人長期行為的積極作用。我國的職業經理人市場剛剛形成，還不成熟，不能形成對在職經理的有效外部約束。所以必須加大培育力度，扶植職業經理人市場快速發展，保證經理人員在競爭性的人才市場選拔中產生，保證經理人員具備管理好上市公司的基本素質與能力。

完善經理人市場措施主要有：首先，要逐步放松國有及國有控股企業的用人制度，盡量避免由政府直接任命，可通過公司內部晉升和外部競聘相結合的方式來選擇合適的公司管理者，形成職業經理人的流動機制和淘汰機制。可考慮組建和完善職業經理人市場的中介機構，由這些中介來組建職業經理人才庫，對成交的各種職業經理人進行定期考核。其次，大力發展經理人才儲備，為企業尋求合適的經營者提供選擇。可考慮建立職業經理人業績檔案，并將這些人才資料通過媒體推薦給企業選擇，組織雙方公開招標、競標。另外要加強用人企業和高校的聯系，健全初次就業市場，以有效增加人力資本的供給。有了需求，也有了供給，就能夠擴大職業經理人市場的容量和規模，提高職業經理人市場的效率。

（三）加強對中介機構的監管，發揮評估作用

針對我國會計師事務所等中介機構的現狀，建議應采取以下措施：首先，完善注冊會計師行業自律制度以及監管制度。其次，應根據西方國家的發展經驗和教訓，加強對非審計服務的監督，有效發揮上市公司審計委員會的作用，可在有關規定中具體列舉那些最有可能影響審計獨立性的非審計服務的類別，明確外部審計師在向股票發行人提供審計服務的同時不得提供非審計業務的內容。最后，加強對審計收費的管理及對審計收費披露的規定。應要求上市公司細化、修改對審計費用和其它費用的披露，從而使投資者獲得評判審計獨立性更實用、更詳盡的信息。

（四）完善上市公司治理結構，保證股權激勵有效性

完善的公司治理結構是股權激勵機制發揮作用的重要前提。公司治理是一組規范公司相關各方責、權、利的制度安排，是現代企業中最重要的制度架構。它包括公司經理層、董事會、股東和其他利害相關者之間的一整套關系。完善上市公司的治理結構要做到以下幾點。

首先，調整公司的產權結構。從目前我國改制后公司的法人治理結構情況來看，國家股處于絕對控股地位，股權所有制結構過于單一，公司經營者的自主經營權不能真正落實。要改變此狀況，就必須調整公司產權結構，減持國家股，擴大非國家股比重。只有國家股比重降低，才能真正確保治理結構中的股東會、董事會、經理層和監事會之間相互制衡的管理、約束機制正常運行，也才能真正落實公司法人的自主經營權。

其次，加強董事會的作用。嚴格按照《公司法》規定的程序召開股東大會，選舉董事，組成董事會，徹底消除董事會產生的隨意性、董事長兼任總經理以及董事會成員與經理層高度重合的現象，真正建立和完善董事會與經理層之間的委托關系。應通過優化董事會的結構和功能，提高董事的經營管理水平和業務素質；堅定不移地實行獨立董事制度，避免獨立董事走過場；強化董事會的決策支持系統，提高董事會集體決策力度，防止內部合謀行為，保護中小股東的利益；建立和完善信息披露制度，以確保公司法人治理結構更加透明。

最后，強化監事會的職能，真正發揮監事會的作用。嚴格按《公司法》規定的選舉程序選舉監事組成監事會，參考獨立董事的做法，積極引進外部監事制度，由外部監事和內部監事共同組成監事會。同時，提高監事會的法律地位和話語權，鞏固監事會對股東大會負責的法律觀念，建立和完善監事會的責任機制和約束機制，明確職權和法律責任，增強監事履行職能的實效性。

（五）完善股權激勵方案，加強股權激勵實施效果

股權激勵方案應適合企業及行業特點，對于不同行業和不同規模的企業來說，股權激勵方案應有較大的差別。在具體的股權激勵方案的設計中，應針對不同企業的實際情況，通過各個設計因素的調節來組合不同效果的方案，因地制宜，才能充分發揮應有的激勵作用。制定一個科學的股權激勵方案，應主要解決以下問題：首先，明確股權激勵的對象。國外股權激勵的范圍不斷擴大，從管理層面擴散到了一般的公司雇員，甚至外部董事、母公司員工等等。考慮到我國目前股權激勵還不成熟，激勵范圍不宜過于泛化，主要激勵對象應當是公司決策層的管理人員和科技開發人員。因為如果人人都有激勵，其激勵效果勢必大大削弱，這與股權激勵制度的初衷就會相差甚遠。高管持股制度是一種有生命力的制度，只要設計合理、方案得當，就會對企業經營業績的提高起到積極作用。其次，合理確定股權激勵的額度。激勵過度，很可能會影響高管人員的工作積極性，人都是有惰性的，不需努力輕而易舉就可以得到的激勵，反而對公司的發展不利，同時也會引起市場與股東的質疑；而激勵的門檻太高，經過努力拼搏也無法達到的目標，只能讓人望而卻步，同樣也無法調動高管人員的工作積極性。

第9篇：上市公司股權激勵方案范文

關鍵詞：股權激勵；伊利股份

1、伊利股份股權激勵分析

在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業

特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。

1.1行權條件設置較低

根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設。《企業會計準則第11號――股份支付》規定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權激勵的建議

股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵

上市公司應根據發展的需要以及股東的需求不斷完善業績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制。考核指標應當全面、系統，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業、地域以及自身的發展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規

為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執法必嚴的外部環境。

3、結束語

股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業業績的增長、幫助公司吸收培養優秀人才，在完善公司治理結構等方面發揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發展。最后，由于我國企業所處的資本市場環境不如歐美發達國家的資本市場環境發展的那么成熟，因此仍需通過企業和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權[J].經濟研究，1996（5）