股權激勵策略精選(九篇)

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第1篇：股權激勵策略范文

【摘要】本人在多年的臨床護理中積累了大量的經驗，因此淺析骨科護理中會出現的一些安全隱患，總結出適合這些安全隱患的應對策略。通過分析安全隱患，對于一些安全隱患在總結應對策略的結論及結果的過程中發現這些策略會受到來自患者方面和護理人員方面的影響。為了減少或規避安全隱患，減少對患者造成的影響或者損失，因此提出重視骨科護理是非常重要的觀點。

【關鍵詞】骨科;護理;隱患;防范;應對策略

1骨科護理的特別之處

骨科患者的外傷要遠遠多于其他科室患者的外傷，而且骨科患者的病況繁雜，幾乎所有的骨科患者都需要臥床休養。而在休養期間加之其他多方面的因素影響，為骨科護理帶來了許多安全隱患，對于骨科患者的康復是非常不利的，所以，在保證骨科患者的護理安全的前提下，護理人員要充分掌握骨科護理的專業技能以外，還應當對于骨科護理經常出現的安全隱患有所了解，以做到防范和規避，最大限度的避免護理安全隱患的發生;依據本人在多年的臨床護理經驗，對于骨科護理中會出現的安全隱患進行淺顯分析，并針對這些安全隱患整理出幾點相對應的應對策略，下文將逐一論述。

2造成骨科護理中安全隱患存在的兩大因素

2.1來自患者方面的因素

骨科患者不同于其他科室的患者，這些患者多數都是因為意外而造成的外傷。事件發生的比較突然，情況有比較緊急，外傷所帶的疼痛又是難以忍受的，一系列的情況就會嚴重影響骨科患者的情緒，比如害怕、恐慌、聽不進別人的講話甚至暴怒等消極情緒，這就會引起在治療和護理的過程中非常不配合的情況發生，如果患者不配合治療和護理，那么治療和護理的效果就會受到影響，從而帶來諸多的不便和后果。而大部分的患者對于治療和護理都是缺乏正確的認識，對于治療的效果抱有非常大的期望，一旦治療的結果與自身期待的后果不一致時，就會出現無法接受治療的實際結果，于是將所有的憤怒、不滿的負面情緒都發泄在護理人員身上，并開始拒絕配合護理人員的工作，無論是從飲食方面還是從藥物方面都與之“抗衡”，比如拒絕進食、拒絕配合用藥或者不去注意醫囑私自用藥或者偷吃等情況;有的患者還會出現過激的情緒表現和行為，諸如辱罵或推搡護理人員，私自下地、外出等。這些都會為骨科護理種下安全隱患。有一些患者年齡偏大，有一些患者體質偏弱，有一些患者外傷嚴重，有一些患者視力不佳，這些情況都容易引起摔倒或者從床上摔下的事件發生，嚴重影響護理的效果與安全性。

2.2來自護理人員方面的因素

護理工作是一項復雜而又繁重的工作，患者能否按時出院與護理人員的護理有直接關系。但是有的護理人員缺乏對于自身責任重要性的認識，沒有特別強烈的責任感，甚至會認為患者的康復情況與自己無關;有的護理人員缺少一定的護理安全意識和法律意識，有的時候就會出現不遵守操作流程進行護理操作的情況，或者不按照規定按時完成護理記錄的整理工作;還有的護理人員不按照相應的要求次數進行巡視，忽視對于患者病情變化的觀察和記錄，有時也會疏忽大意，不嚴格執行醫囑;甚至有的護理人員不具備主動積極的服務意識，進行護理的過程中沒有一絲絲的感情，只是機械化的完成護理任務，認為自己只是在工作，忽略他/她所面向的是受過重傷的人，不是機器，也就會出現不與患者進行感情上的溝通、交流與安撫，對患者提出的問題不予理睬或者非常不耐煩的解答，缺乏恰當的溝通，造成患者情緒的不滿，為護患糾紛的產生帶來了安全隱患。

3骨科護理安全隱患的應對策略

3.1提高對患者精神上的安撫與鼓勵，加強健康教育指導

鑒于骨科患者的情況，從精神上對患者進行安撫有鼓勵是非常有必要的，這能促進患者快速及時的調整好心態，積極接受治療與護理，與醫生、護理人員進行積極配合，這位護理工作的順利進行提供了莫大的幫助。因為骨科患者缺乏相應的醫學常識，對于治療效果期望值過高，因此要對患者進行正確的健康疏導，介紹好良好的心態對于康復的重要性，多宣傳一些與康復相關的內容，鼓勵患者，加強對于自身保健的意識與能力。

3.2提高護理人員的專業性培訓

3.2.1加強護理人員的責任感

骨科患者從進入醫院接受治療到康復出院離不開兩個方面:首先是來自于醫生的治療，其次就是來自于護理人員的護理。如果說醫生的治療是及時制止病情的嚴重與惡化，那么護理人員的護理就是讓患者盡可能快速的康復出院。這個時候護理人員的責任感就無比的重要，護理人員應當實時注意護理工作是非常偉大和了不起的，因為護理工作的存在才使得患者能夠快速的康復。

3.2.2增強護理人員的法律意識和安全意識

護理人員的法律意識與安全意識的淡薄與否會關系到安全隱患是否發生，增強護理人員的法律意識和安全意識非常的有必要。這樣護理人員重視自己崗位的重要性，能夠嚴格在各項規章制度下進行護理操作，不僅可以對患者進行良好的服務同時也能有效的保護自己，防止護患糾紛。

3.2.3提升護理人員的綜合素質

(1)外在護理技能的提高護理人員的專業技能的提升，除了能更好的進行護理工作以外，還能及時發現有可能發生的護理安全隱患，并能冷靜沉著的采取對應的措施進行預防和補救。

(2)內在心理護理水平的提升骨科患者可以說是一個弱勢群體，他們除了需要良好的護理以外還需要心靈上的溝通與關懷。護理人員的主動服務意識增強，主動與患者進行溝通，能夠有效促進護理工作的有效執行，加快患者的康復時間。總之，護骨科護理安全隱患隨時都有可能發生，護理人員一定要未雨綢繆，防范于未然。

參考文獻

［1］劉娜.淺談手術室護理中的安全隱患和應對策略［J］．山東醫學高等專科學校學報，2016，(01).

第2篇：股權激勵策略范文

【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 信息動態博弈

一、前言

股利政策和股權激勵是相輔相成的，股利政策是指留存盈余和普通股股利支付的比例關系的確定問題，其目的是為了使股東的財富得到增值。而股權激勵是為了使管理者的目標與股東目標趨同，也是為了更好地使股東財富得到增值。可見二者的目標是一致的，但實現的途徑卻不相同。對于股利政策，管理者要在發放高股利與自己掌握大量現金流之間進行選擇，即管理者在利益趨同效應和壕溝效應之間的博弈，最后管理者依據成本收益原則選擇使自身能夠實現利益最大化的方案來決定是否愿意支付高股利（如果他能決定的話，否則他會盡最大努力來說服董事會）；另外，如果管理者為了一己私利不愿支付高股利，又沒有合理的解釋（沒有高回報的項目），那么股東也有權利保障自身的利益，即可以選擇管理者是否繼任（或用腳投票來表達其不滿），所以管理者不僅要考慮當期收益，還要考慮長遠繼任的問題。而股權激勵方案是為了使得利益趨同效應超過壕溝效應，使得管理者和股東的目標一致，這樣管理者在自身利益實現的同時，也實現了股東價值最大化；而股東支付的股權激勵成本就是股票期權在行權時，企業所承擔的行權費用，因此股東需要在自身未來收益的提高與所支付的成本之間進行選擇。

二、模型建立

（一）假設條件

1.股東之間不存在利益不一致問題，即沒有大股東和小股東的問題，只考慮股東與管理者之間的矛盾。

2.股東能夠直接決定股權激勵方案和管理者的任免，即不考慮國有企業。因為國有企業存在法人虛位的問題，即沒有實際股東。管理者由國家任免，他既代表股東又是管理者，該模型不解決此類問題。

3.股東和管理者相互獨立，利益不完全一致。利益完全一致不存在問題。

4.管理者能夠決定具體股利分配比率。股利政策是上市公司在招股說明書就會公布的政策，是由整個董事會確定的，但在企業經營過程中，股利支付的比例（高股利還是低股利）和形式（現金股利還是股票股利）都是由管理者來制定，當然可能會被董事會否決，但可能性很小，所以本文假定管理者能夠單獨決定股利政策，不受董事會的影響。

5.管理者都愿意長久繼任，模型為重復博弈模型。單次博弈和重復博弈結果大不相同。

6.管理者不努力工作時企業仍盈利，各方利益均為正，但各自的策略選擇以自身利益最大化為準則。

（二）模型類型

筆者在以上假設的基礎上建立了股權激勵與股利政策選擇的博弈模型，參與者是股東和管理者。

股東策略1：是否實施股權激勵；股東策略2：是否下年度繼續雇傭現任管理者。

管理者策略1：是否努力工作；管理者策略2：支付高股利還是低股利。

假設條件中股利政策由管理者決定，股權激勵由大股東決定，而實際上，股利作為經營方案的一部分，往往確實是由管理者決定的，而股權激勵方案由于收益者是管理者，管理者不能由自己決定，只能草擬方案，由股東大會批準，所以假設與實際相符。由于股利政策和股權激勵方案都是對外公布的，所以管理者和股東的收益二者都互相了解，可以認為是完全信息；股東和管理者不是同時博弈，有先后順序，所以是動態博弈；針對我們所研究的兩種方案的制定，后者應該都知道前者的博弈過程，所以屬于完美信息，例如股東先決定是否實施股權激勵方案，而在管理者選擇自己策略時，當然會知道大股東到底實施什么策略，所以這個博弈過程可以認為是完美的。這就確定了我們的博弈模型的類型，是完全完美信息動態博弈，而且是重復博弈，總共分為三步：第一步，大股東確定股權激勵方案，行動即為：實施和不實施；第二步，管理者根據大股東的決策進行自己的最優反應，是否努力工作，行動即為：努力和不努力；第三步，在期末時管理者決定股利支付政策，行動即為：高股利和低股利；如果管理者既沒有努力工作，還決定低股利，那么下次博弈時就將其替換，而雇傭其他經理人，即博弈不能持續；或者管理者連續兩年不努力工作也要被更換，除此之外的結果都是重復博弈。

（三）建立該模型的擴展式（圖1）

按照本文設定的原則，參與者1為股東，第一個策略為是否實施股權激勵，行動T為實施方案，F為不實施方案；參與者2為管理者；第二個策略為是否努力工作，T為努力工作，F為不努力工作；第三個策略為制定股利政策，H為支付高股利，L為支付低股利；黃色標識的結果是單次博弈，其他結果為至少兩次的重復博弈。

（四）模型的收益原則

假定：管理者每年的固定收益為3，如果努力工作，付出的成本為2，但能得到獎金和績效工資為3，若不努力工作，付出成本為1，沒有獎金和績效，但是公司在下屆股東大會選舉時可能不會再雇傭該管理者。

管理者收益矩陣：

當管理者努力工作時，公司的總收益是31，此時支付給管理者的費用是6，所以公司凈收益為25，不努力工作的收益為23，此時支付給管理者的費用是3，所以公司凈收益是20。

企業收益矩陣：

但是公司的凈收益不能全部用來分配，只能按比例來支付股利，管理者選用高股利時，按照40%支付，選用低股利只能按照30%支付；同時股東可以根據自身的利益，或者是對管理者的激勵作用，選擇實施股權激勵方案，那么要從支付的股利中分給管理者，高股利時為1，低股利時為0.5。

第3篇：股權激勵策略范文

［關鍵詞］股權激勵； 激勵強度； 激勵結構

作者簡介：李 樂（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

張 良（1983―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），博士生。研究方向：公司金融。

閆 磊（1988―），男，四川大學工商管理學院（成都，610065），碩士生。研究方向：公司金融。

一、引 言

股權激勵指的是一種以企業股票為標的物，對其董事、高級管理人員、骨干員工及其他人員進行長期激勵的方式，在股權分置改革前，國內部分上市公司就已經引入了股權激勵這種激勵方式，但由于我國《公司法》、《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性都受到了很多的限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用了變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。在新的公司法和證券法出臺后，我國財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司可依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙已經清除，越來越多的上市公司開始試水股權激勵，所以對股權激勵制度進行研究是非常有意義的。

股權激勵效應的研究領域存在兩種假說：利益一致性假說（Convergenceof Interests Hypothesis）與塹壕效應假說（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假說認為，成本源于管理層沒有企業的剩余索取權，而股權激勵可以使管理層分享企業的剩余收益，與股東的利益趨于一致；［1］塹壕效應假說則認為，當管理層持有的股份過多時，其權力會出現膨脹，使得企業的董事會無法對其進行有效的監督，即使他們有背離企業目標的行為也不會受到懲罰。［2］但以上兩種假說均將股權激勵作為一個獨立的外生變量進行研究，這種研究方法具有一定的缺陷，正如王華、黃之駿所提到的“如果不同的持股水平會影響公司價值，在有效市場中，市場會自動淘汰公司價值較低的公司，然而在現實中，我們仍然能看到經營者持股水平相差很大的不同的公司的存在。”［3］所以近年來，不少學者開始從微觀層面對股權激勵中的各項制度要素進行研究，比如股票期權方案中的激勵標的物數量、行權價格、激勵對象、激勵期限及行權條件等，這些制度要素的設計對股票期權方案的可行性與有效性具有較大影響。［4］［5］呂長江等以2005―2008年公布股權激勵草案的公司為樣本，并且按照激勵方案中激勵條件和激勵有效期的區別，將樣本劃分為激勵型公司與福利型公司。通過考察不同激勵類型公司的公布激勵方案后窗口期CAR的情況發現，上市公司可通過改善激勵條件和激勵有效期來提升股權激勵方案的激勵效果，并且發現這些制度要素存在差異的原因在于公司治理結構安排。［6］在此基礎上，徐寧、徐向藝對股票期權這種激勵制度的合理性特征及其內生約束性因素進行了理論探討與實證檢驗，他們的研究表明，激勵期限與激勵條件是體現股票期權制度合理性的關鍵要素，大股東、債務融資與獨立董事等內生性因素對兩者具有顯著的約束作用。［7］

目前針對經營者股權激勵的實證研究，不是將實施股權激勵的企業作為一個整體樣本進行分析，就是選取具有某些共同特征的行業或企業作為研究樣本，如Mishra和Nielsen選取大銀行控股的企業為樣本；［8］Ghosh和Sirmans以美國不動產投資信托公司為樣本。［9］以上兩種方式都具有一定的局限性，因為根據內生性研究思路，不同企業或行業特征會對股權激勵制度的安排產生影響。［3］那么，這種影響是什么樣的呢？影響的來源又是什么？這將是本文的研究重點。

二、上市公司股權激勵制度的差異

在2006年1月1日至2009年12月31日這段時間內，中國有136家上市公司公布了長期激勵方案，激勵方式包括股票期權、限制性股票、股票增值權等，其中，采用股票期權方式的公司有109家，占到了總數的近八成。通過觀察這109家公司的激勵標的物來源，我們發現只有5家公司是使用的存量股票，選擇回購股份作為標的物的也只有1家公司，而選擇定向發行新股的公司達到了103家。由此可見，采用股票期權，以發行新股為激勵標的物來源是中國上市公司進行股權激勵所常用的方式，最具研究意義。所以，在此我們選擇以定向發行新股為標的物來源的103家上市公司作為本研究的整體樣本。

與以往的研究不同，本文將整體樣本劃分為高科技企業與傳統行業的企業兩個子樣本進行對比研究。如此劃分的原因是高科技行業的企業成長性高，經營者更需要長期的激勵來保證企業穩定增長，其在股權激勵制度的安排上與傳統行業企業相比或許會存在較大的差異。根據Cui和Mak的觀點,高科技企業具有與眾不同的企業特征，例如高的成長機會和信息不對稱程度，不同的董事會結構與不同的股權結構等等，這些因素都有可能對企業股權激勵制度產生影響。［10］但是目前無論國外還是國內對于高科技企業的界定仍沒有統一并且權威標準，因此我們比照Cui和Mak［10］所確定的高科技行業和證監會 2001 年頒布的《上市公司行業分類指引》，確定如下幾個行業的企業為高科技企業:化學原料及化學制品制造業(C43)、化學纖維制造業(C47)、電子業(C5)、儀器儀表及文化和辦公用機械制造業(C78)、 醫藥生物制品業(C8)、信息技術業(G)。本文據此將整體樣本進行分拆，得到高科技行業企業39家和傳統行業企業64家兩個子樣本。

股權激勵制度中的制度要素很多，與以往的研究只是選取激勵方案中的簡單要素――比如激勵標的物數量、激勵條件數量、激勵對象等不同，我們認為從激勵強度與激勵結構這兩個方面來分析企業的股權激勵制度更為合適。①(1)激勵強度。激勵強度的計算公式為：激勵標的物數量/企業總股本。在此我們并沒有采用激勵標的物的絕對數量，因為企業的規模有大小之分，采用相對指標更能反映出其股權激勵的強弱。(2)激勵結構。本文用兩個指標來表征企業股權激勵的結構：一是核心員工所得標的物數量占激勵標的物總數的比例，計算公式為：企業核心員工所得標的物數量/激勵標的物總數，這個指標可以考量企業傾向于激勵高管還是核心員工；第二是激勵集中度。與企業的股權集中度類似，其計算公式為：在股權激勵方案中獲得激勵標的物數量最多的對象所得的標的物數量/激勵標的物總數，它能夠衡量樣本企業的股權激勵制度安排是集中于少數人還是呈現出一種分散的狀態。

在這三個要素的基礎上，本文仍然加入了激勵有效期這個要素，因為正如上文所提及的，高科技企業更需要長期的激勵來保證企業的穩定增長，在此方面兩種企業或許也會有不同之處。我們將這些指標進行描述性統計，并對兩組樣本進行獨立樣本T檢驗，結果如表1所示。

通過對比研究發現，高科技企業和傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。在我們選取的要素指標中，激勵強度、激勵集中度、核心員工所得激勵標的物比例都通過了獨立樣本T檢驗。其中，高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業，并且核心員工所得的激勵數量更多，而傳統行業的企業激勵集中度較高，激勵有效期并沒有通過檢驗。于是，我們可以得到這樣一個結論：高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方，并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工，激勵分布也較為平均；而傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，在激勵有效期方面，兩種類型的企業沒有明顯的差異，說明中國企業在激勵有效期的制定上存在“羊群效應”。

對于上文所描述的這些差異以及這些差異是受到何種因素的影響，目前在學術界里仍然鮮有人提及。本文試圖通過一個新的研究框架來解釋這種現象。

三、研究框架與實證檢驗

股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。下文將從市場強制力、企業生產經營結構和人際關系結構三個方面來探討企業的股權激勵制度。

（一）市場強制力

企業與環境之間時刻在交換著能量，其主要方式表現為，企業的生產經營活動對其產出品市場以及中間產品市場都會產生某種程度的影響力；反過來，相關市場也同樣會對企業施加某種程度上的壓力。我們把企業向市場輸出的能量，或者說企業對市場產生的影響稱之為市場影響力，而把市場向企業輸入的能量，或者說市場對企業產生的壓力稱之為市場強制力。市場總是充滿了風險與不確定性，奈特指出了兩者的區別：風險是能度量的不確定性，而不確定性是不能度量的風險。［11］從邏輯上說，風險由不確定性引發，不確定性因知識和信息缺陷而產生，這是由于不同個體之間的知識和信息擁有量不同使其無法準確預期其他個體的行為，因而個體行為不確定性導致市場不確定性，這也就決定了企業經營者的經營活動永遠是一個不可逆的“試錯”過程。當企業面臨的市場強制力加大時，為了降低經營者的不確定性決策所帶來的風險（沒有剩余索取權的他們并不會承擔這些風險），企業會傾向于讓他們及部分核心員工分享一定的剩余索取權，從而分擔風險，而股權激勵就是其中一種較好的方法。在這里，本文并沒有用任何變量來表征市場強制力，這是因為市場強制力并不是直接作用于企業的制度，而是通過對企業生產經營結構和人際關系結構的改變間接對企業的制度安排產生影響。即如上文所說，股權激勵是在市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征所進行的一項制度安排。

（二）生產經營結構

生產經營結構是指企業的產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。在市場強制力的作用下，以下兩方面因素將對企業股權制度安排產生影響。

1.企業多元化程度。企業的多元化策略是其降低經營風險的一種方式。當其所處行業的競爭加劇時，也即是企業受到的市場強制力加大時，企業管理層往往會選擇開辟新的戰場來分散風險，避免因為偶爾的決策失誤便造成企業消亡，自身的人力資本價值也受到貶低。Amhud和Lev也指出多元化是經理們為了降低他們的“就業風險”而進行的。［12］而企業的股權激勵制度也是分散風險的一種方式，它與多元化策略或許存在替代的關系，即是企業的多元化程度越高，股權激勵的強度就越低。在本文中，衡量多元化程度的變量為收入熵指數DT，計算公式為：DT=∑Ni=IPiLn(IPi)。其中，Pi表示企業第i個行業收入占企業總收入的比重。企業多元化水平越高，收入熵指數就越高，當企業專業化經營時，該指數為0。

2.企業規模。雖然多元化策略能分散企業的經營風險，但是規模小的企業可能并沒有實力選擇此種策略，因為多元化是企業成長到一定階段才會出現的產物。當市場強制力加大時，為了達到分散風險的目的，這些企業或許會選擇對企業成員進行較大強度的股權激勵，并且在激勵結構上也會較為分散，以便讓更多的高管及員工共同面對市場的壓力。

（三）人際關系結構

本文所定義的企業人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成了所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。在市場強制力的作用下，企業內部基于權力分配的人際關系結構的調整對企業制度的形成、變遷有重大影響。在這里，可用以下三個變量來表征企業的內部人際關系結構：

1.獨立董事制度。獨立董事代表股東行使權力，對管理層進行監督，如果董事會中獨立董事的比例較高，對管理層能進行有效的監督，自然就不再需要對其實施高強度的股權激勵，因此，獨立董事的監督和對管理層的股權激勵之間存在著一種相互替代的關系。在對管理層的嚴格監控的前提下，獨立董事比例越高的企業，或許會給予管理層更低的激勵強度。在中國上市公司所公布的股權激勵方案中，管理層獲授的激勵標的物數量往往占到了總數的絕大部分，所以，管理層激勵強度的降低勢必會使得企業總體激勵強度的下降。

2.管理層持股。由于現代企業的兩權分離，管理層與股東之間存在信息不對稱，剩余控制權和剩余索取權不對等的情況。管理層持股會增加其在企業中的權力，假如管理層再通過實施股權激勵增加自身的持股比例，將進一步增加其在企業內的影響力，有可能危及到其余股東的權益。因此《上市公司股權激勵規范意見》規定，除非是經過股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%；2008年頒布的《股權激勵有關事項備忘錄1號》也明確規定，持股5%以上的主要股東或實際控制人原則上不得成為激勵對象。假如管理層本已持有了較多的股權，企業在制定股權激勵方案時應傾向于將激勵給予核心員工且激勵集中度不宜太高。

3.成本。根據委托――理論，成本越高的企業，其管理層發生機會主義行為的可能性越大，企業實施股權激勵是降低成本，防止管理層機會主義的一種措施。由此似乎可以這樣推斷，成本高的企業，其激勵強度必然更大。

企業的外部人際關系則體現為企業和外部諸多利益相關者之間長、短期契約結構及相應的制度安排。在此結構中，最重要的當屬企業與債權人之間的關系。當管理層因股權激勵而獲得企業的股權后，會有最大化股東財富的動機，例如選擇投資于高風險的項目，以期獲得高收益。但值得注意的是，這樣的行為會將風險轉嫁給債權人，有損債權人的利益，加大了企業與債權人之間成本。為此，債權人將會為其提供給企業的債權資本要求更高的風險溢價，從而提高企業的負債融資成本，使企業在資金市場上受到較大的強制力。因此，企業為了有效地降低債權融資成本，就應降低與債權人之間的成本，進而需要減少管理層基于市場基礎業績的報酬，例如管理層因股權激勵而獲得的收益等，負債越多的企業越有此動機。［13］所以可用企業的資產負債率來表征其外部人際關系結構。

綜上所述，我們提出如下假設，高科技企業與傳統行業企業在股權激勵制度上存在差異，是由于兩者在市場強制力的作用下，生產經營結構與人際關系結構呈現出不同的特征所導致的。高科技企業的激勵強度大是因為：(1)規模一般來說較傳統行業企業小，多元化程度低；(2)獨立董事比例、資產負債率相對于傳統行業的企業來說較低；(3)成本相對較高。其激勵結構較為分散，更愿意將激勵給予核心員工是因為：(1)規模較小，多元化程度低；(2)管理層持股比例相對較高。

為了檢驗假設是否正確，接下來，本文將對高科技企業和傳統行業企業的這些指標進行獨立樣本T檢驗，看是否存在顯著的差異，從而揭示不同行業的企業在股權激勵制度上存在差異的原因。實證檢驗結果如表2所示。

通過對表2的觀察，我們發現所選取的表征指標都通過了檢驗，證明高科技行業的企業和傳統行業的企業在市場強制力作用下形成的生產經營結構和人際關系結構確實存在顯著的差異。并且通過觀察這些指標的均值，我們發現結果符合上文提出的假設：高科技企業的成本與管理層持股數量的總體均值高于傳統行業的企業，其他指標的總體均值則相對較低。

四、結 論

根據獨立樣本T檢驗的結果可以得到這樣一個結論：身處高科技行業的企業因為其規模較傳統行業的企業小,多元化程度低，為了達到分散風險的目的，需要通過高強度和結構相對分散的激勵制度安排來敦促高管與員工更加努力的工作；傳統行業企業的獨立董事比例較高，能對高管進行有效監督，對股權激勵的作用具有一定的替代性，所以其總體激勵強度較低。另外，企業的成本與資產負債率的高低會影響企業股權激勵的強弱，而高管在企業實施股權激勵之前的持股數量會影響企業的股權激勵結構，比如是否會授予核心員工更多的激勵標的物，以及是否愿意將更多的企業成員納入到激勵機制中來。

新的研究框架在對本文所探討的問題上表現出良好的解釋力。企業的股權激勵制度不能簡單地說成是一種解決委托――問題的工具，實際上，它是企業在市場強制力的作用下，對自身生產經營結構和人際關系結構上各種因素考慮權衡后的一種制度安排，當企業的生產經營結構和人際關系結構發生改變時，其股權激勵制度的安排也會隨之發生變化。所以，我們認為，高科技企業和傳統行業的企業在股權激勵制度的安排上存在差異，是因為它們在兩種結構上所具有的不同特征所造成的。

注 釋：

①張正堂、李欣［14］在研究高管的薪酬水平時認為，薪酬設計存在兩個焦點問題：薪酬水平和薪酬結構。相比較而言 ,薪酬結構的設計對于組織的影響可能更大。根據這個思路，在股權激勵的制度要素中，激勵水平和激勵結構也同等重要。

主要參考文獻：

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The Impact of Industry Characteristics on Listed Companies' Equity

Incentive:A New Research Framework

Li Le1 Zhang Liang2 Yan Lei3Abstract: Currently there is little literature mentioned whether the different characteristics of the industry will have impact equity incentives, so we use the data of listed companies from 2006 to 2009 as samples, which proved the existence of the significant differences of equity incentive regime elements between high-tech enterprises and traditional enterprises. Then, this paper explained the reasons for appearance of the differences by using a new research framework. In conclusion, by the action of market power, the operation structure and the interpersonal relationship structure present different characteristics, which result that firms, with different industrial characteristics, have discrepancy arrangements of equity incentive institution.

第4篇：股權激勵策略范文

（一）股權激勵的理論研究

在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經濟理論，雙因素理論成熟于20世紀90年代初，代表作為《民主與經濟力量》，這是股權激勵制度產生與發展的理論基礎。Holmstrom認為，如果股東可以清晰地知道經營者帶來的經營業績，那么除了支付固定工資還要對經營者的經營業績好壞進行獎懲，這樣就可以確保經營者努力工作，為股東創造最大的價值。Fama認為，現代的企業管理制度，企業的所有權與經營權相分離是企業運作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經營者一定數量的股權則解決了兩權分離帶來的矛盾問題，能夠使經營者的利益與股東利益聯系一起。Murphy認為，上市公司股權激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權價格、期權定價模型、股權激勵類型、股權有效期、行權價格的重新定價等因素的影響。

（二）股權激勵與上市公司績效關系的研究

國外的文獻中，大部分研究認為股權激勵與上市公司績效存在著正相關的關系，也有一些學者認為股權激勵與公司績效存在不相關或者負相關關系。

第一，正相關性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業研究得出，實施股權激勵的高新技術產業最多，并且這些公司都以一種長期方式進行激勵，且實施后公司業績明顯強于未實施股權激勵的企業，在選取的54個企業樣本中，均顯示出股權激勵與公司績效存在明顯的正相關性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究，試圖得出二者之間的關系，最后得出結論：實施股權激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價值，存在著強相關關系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業作為整體樣本進行研究得出，公司實施股權激勵后，公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關關系。

第二，不相關或負相關性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結論，認為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業績并不相關，公司每提升1000美元業績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關性。Himmelberg等人通過對美國醫藥上市公司實證研究證明，在企業各個因素都均衡的狀態下，對經營者實施股權激勵與公司績效之間存在弱相關的關系，實施股權激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權激勵的公司進行深入研究，最后得出結論：如果對公司的普通員工實施股權激勵，與公司的業績根本不存在關系，甚至出現了負相關關系，原因是企業無形之間增加了成本。

二、國內研究文獻

（一）股權激勵與公司業績存在線性相關性

唐現杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設備、儀表類上市公司以2006～2008年的數據為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出的結論顯示：股權激勵對管理者的經營管理有一定的影響，對公司的經營業績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權激勵與公司價值之間有顯著的正相關關系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數據進行分析，統計的結果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關關系。李菲從公司治理強度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關系進行了研究，得出兩者的相關關系受到公司治理強度的影響，治理強度越高，兩者呈現越強的正相關性的結論。

（二）股權激勵與公司業績存在非線性相關性

郭峻、顏寶銅、韓東平經研究發現，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業經營業績之間的關系為曲線關系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時，公司經營業績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時，公司經營業績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當管理層的持股比例高于88.09%時，公司的經營業績又一次呈現出增長的趨勢，這一曲線關系說明當公司管理層的持股比例增長到一定數值時，股權激勵的激勵作用就會突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數據作為樣本進行研究分析，經過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價值之間呈現出顯著的三階段的曲線關系：第一階段，當管理層持股比例低于23.8%時，公司價值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時，公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降；第三階段，當管理人持股比例高于60.55%時，兩者又會呈現出正相關的關系。

（三）股權激勵與公司業績不具有相關性。

顧斌、周立燁將扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為業績評價指標，對我國2002年之前實施股權激勵的滬市上市公司進行研究分析，主要分析了實施股權激勵后的效果，最終得出上市公司股權激勵的作用不顯著的結論。李梓嘉依據我國上市公司在2005～2009年披露的企業相關數據，對其進行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發現實施股權激勵與企業價值之間不具有明顯的相關性，其次采用因子分析法進行進一步的分析，依然得出股權激勵的實施對企業業績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創業板上市公司股權激勵效果進行了研究，得出我國創業板上市公司的股權激勵效果并不明顯的結論。

三、結語

第5篇：股權激勵策略范文

1、非上市公司高管激勵現狀分析

薪酬激勵分為薪資激勵和股權激勵兩種。高管的薪資包括固定工資、風險收入、獎金和福利等四項內容。非薪酬激勵主要表現為精神上的激勵，包括制度激勵和文化激勵兩個方面。制度激勵包括組織設計與授權機制、公司決策機制以及企業高管的業績考核策略等;文化激勵主要是通過構造符合企業發展的企業文化，用企業文化來塑造高管，來潛移默化地影響高管，同時，企業應當使高管的尊重感、成就感、歸屬感、支配感等得到滿足。作為高管年薪中最重要的一部分，風險收入是高管工作績效的顯著表現，應該與公司業績掛鉤，但大多數事實表明我國非上市公司高管薪酬增長與營業收入增長并未實現同步，存在著較大的差異。通過對非上市公司高管年薪進行研究分析，發現只有百分之六十多的非上市公司中高管薪酬變動方向與利潤變動方向一致，而大部分非上市公司變動方向并不一致，甚至出現大量業績下降或虧損的公司高管薪酬反而上漲的現象。目前，我國大部分非上市公司仍以工資、獎金和福利等短期激勵方式為主要手段，對股權激勵這種長期激勵方式運用較少。大部分公司在設計股權激勵計劃時，都沒有考慮到本行業和本公司的經營特點、周期，忽視了股東利益和自身戰略目標的有機結合。隨著改革開放的深入和西方文化的潛移默化，我國越來越多地注重物質上的激勵。這在我國非上市公司管理層的激勵中尤為突出。過多注重薪酬形式的激勵而忽略了文化、聲譽、控制權等非薪酬形式的激勵，其結果必然增加了激勵的物質成本，造成企業文化的缺失和企業凝聚力的下降，導致企業業績與高管薪酬的反向變動。

2、非上市高管激勵存在問題的原因

目前我國對非上市公司的經營業績評價過分依賴利潤指標，這會因為會計利潤固有的局限性，以及人為操縱現象的存在，而導致很難全面客觀地對非上市公司管理層的業績做出科學地考核。如果沒有客觀有效的評價機制就無法對高管的業績，乃至公司價值做出合理評價，而以此為基礎實施的各種激勵方式也就很難產生相應的效果。我國資本市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段，存在種種不成熟特征，這一切都阻礙著我國非上市公司股權激勵計劃的實施，同時也無法起到應有的激勵效果。如果企業長期持續經營不善或在市場競爭中失敗，出現資不抵債等情況，這就意味著經營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經營者。但是在我國真正意義上的退出機制還沒有建立，大多經營管理者能上不能下，或者換一家公司照樣當高管。目前我國非上市公司股權激勵之所以存在紛亂局面，有一部分原因來自于相關法律規章制度的不健全，導致實施的主體部門、評價的依據等沒有一個統一的標準。例如，當前稅法上規定對個人轉讓非上市公司股票的所得免征個人所得稅，但是關于股票期權計劃各環節應該如何納稅的問題并沒有做出明確規定，亟需完善改進。

3、完善非上市高管激勵的對策與建議

3.1優化高管激勵計劃

引入EVA業績評價體系，EVA為經濟增加值。EVA體系是一種將經營業績評價指標與管理者薪酬制度相結合的激勵報酬制度。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個周定比例來計算管理者的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理者，而且獎金不封頂。這樣，經濟增加值就成了以業績為基礎的激勵機制的最佳衡量標準。設計股權激勵方案時，必須主要考慮以下三個方面：一是授予對象。不能將有污點記錄的人員確定為授予對象;同時既要根據高管過去的表現，又要根據公司的長遠發展目標來選擇授予對象。二是激勵工具。非上市公司應依照各工具的特點和公司的實際需求來確定股權激勵工具。企業在制定高管激勵計劃中，不能孤立地只采用薪酬激勵方式，而應該考慮采用或增加非薪酬激勵方式。高管的聲譽并不是企業或公眾給予的，而是由高管過去的經營業績所帶來的。高管必須對自己的行為完全負責，必須積極工作，因為只有這樣做，才可以改進其在經理市場上的“聲譽”，從而提高未來的收入。要創建學習型組織的企業文化。企業應創造條件幫助高管提升領導力和專業技能，幫助其樹立行業“專家”的社會形象。

3.2完善公司內部監管體系

獨立董事的設立是為了更好地監督管理者的工作，保障股東的權益，因此必須通過制度改革充分發揮其作用。要逐步建立獨立董事隊伍，培養一批富有責任心和專業知識的獨立董事儲備干部。要完善獨立董事報酬機制，給予獨立董事一定股票獎勵，使其真正關注公司的經營狀況。要完善內部監管體系，建立非上市公司與獨立董事的定期溝通制度，保證其知情權。薪酬委員會是董事會按照股東大會決議設立的專門機構，負責制定董事及經理人員的考核標準并進行考核;制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案。近年來，我國不少非上市公司也開始設立薪酬委員會，但大部分委員仍然是董事會成員，并未起到很好的監管作用。因此，必須強調薪酬委員會制度的規范化，將委員的職責、權限和議事規則等內容形成明確的書面制度規范，增強薪酬委員會的獨立性和透明化。

第6篇：股權激勵策略范文

管理層是否進行盈余管理發生在前,股東監督與否發生在后。因盈余管理的隱蔽性,股東只知道管理層戰略類型的概率分布而不知道其真實的類型,事后無法準確觀察出管理層是否進行了盈余管理。為此,股東決策目標變為給定自己的類型和別人的類型依存戰略的情況下,最大化自己的期望效用。據此,建立股東與管理層的效用博弈模型。其基本假設如下:(1)企業施行管理層股權激勵;(2)管理層有兩種選擇,進行盈余管理和不進行盈余管理;股東也有兩種選擇,監督與不監督;(3)管理層不以股東效用最大化為目標會受到一定懲罰;(4)管理層和股東分別做出同質性假設,即假定管理層內部和股東內部不存在利益沖突的。

在矩陣中,π為股東未來可以獲得的收益,w為管理層領取的固定報酬,為管理層未來可以獲得的股權激勵期望價值(為管理層對基準年度進行盈余管理的股權激勵價值,為管理層不對基準年度進行盈余管理的股權激勵價值,假設,θ為管理層在進行盈余管理受到的股東懲罰成本,這種處罰可能是不再發放股權激勵、減少股權激勵數量、降職、解聘,甚至被追究法律責任。主要由兩部分組成,直接的經濟利益損失(如降薪以及對股權激勵授予的影響)和間接的利益損失(聲譽信用損失),本文為簡化處理,θ代表股東發現盈余管理后,管理層對股東作出的補償。c為股東監督管理層所需付出的成本,c1進行盈余管理時管理層所付出的成本,c2為管理層不進行盈余管理所付出的成本,假設c1<c2)。

根據博弈理論,在這個博弈中不存在純策略的納什均衡,分析情況如下:(1)當管理層進行盈余管理時,只有股東進行監督管理比不進行監督管理效用更大,股東才會進行監督,效用函數為:(2)當管理層不進行盈余管理時,股東進行監督將產生監督管理成本,股東不進行監督管理效用更大,效用函數為:(3)當股東進行監督管理時,只有管理層不進行盈余管理效比進行盈余管理監理效用更大,管理層才不會進行盈余管理,效用函數為:(4)當股東不進行監督管理時,管理層從理性人的角度出發,以自身利益最大化,牟取私利的動機就會強烈,管理層將進行盈余管理,效用函數為:如此循環下去,沒有一個組合構成純策略的納什均衡(完全信息靜態博弈)。但是考慮股東和管理層隨機選取不同策略的概率分布,則該博弈存在一個混合策略的納什均衡。即:股東選擇監督概率要使管理層選擇以股東效用最大化不進行盈余管理為目標和以自身效用最大化進行盈余管理為目標的期望效用相等,同樣地,管理層選擇以股東效用最大化為目標的概率p*要使股東選擇進行監督的期望效用與選擇不進行監督的期望效用相等。對上述效用函數求導并化簡,得到管理層最優化的一階條件為:存在條件中的經濟學含義為:管理層通過盈余管理獲得的股權激勵期望收益,比盈余管理發現后管理層遭受的處罰損失小,且股東進行監督并發現管理層盈余管理行為時獲得的期望補償超過其實施監督所付出的期望成本時,股東將以λ*的概率選擇進行監督,管理層則以p*的概率選擇進行盈余管理。所以,從以上式得出的結論就是必須降低股東的監督成本,提高盈余管理發現后的對管理層的懲罰成本。

二、相關建議

對我國公司而言,因監督成本過高以及懲罰成本過低,上述貝葉斯納什均衡解只是理論上存在,實際上卻不存在。為此建議如下:

1、制定合理的股權激勵方案。在會計準則方面,會計準則作為一種規范和特殊協議,不可能窮盡經營活動現實中的所有情形,其給予管理層一定職業判斷空間。為此,管理層可能有意識地濫用會計職業判斷的規則,有意識編造或隱匿會計方法選擇、會計政策變更、會計估計變更的理由或證據,進行盈余管理。此外,管理層也可以利用股權轉讓等方式,增加企業的當期投資收益,以便順利達到行權條件。為此,股東在制定方案時,在設置基準年度、行權條件等財務數據時,應充分考慮與正常經營活動無關因素,重新調整相關財務數據以確保考核行權的公允性。

2、降低股東的監督成本。加強公司內部控制制度建設,健全規范信息披露制度的機制。按照《企業內部控制基本規范》、《企業內部控制應用指引》等相關規定,結合企業的實際情況,完善修訂企業內部控制制度,以構建合理的公司治理結構、設計科學的內部機構,確保權力相互制衡。同時,對信息披露制度的機制,應要求管理層嚴格按照企業會計準則的規定,提高信息披露的及時性、準確性和完善性,以提高股東發現盈余管理的概率并降低監督成本。

第7篇：股權激勵策略范文

一、股權激勵與公司績效分析

隨著經濟的發展與進步，股權激勵在我國上市公司的應用越來越廣泛，股權激勵得到如此重視，源于其深厚的理論基礎。從委托理論的角度來分析，身為委托人的股東希望公司業績良好從而能夠獲得較多的剩余收益，而身為人的高管人員卻有可能因為想要追求自己的利益而不努力工作，甚至通過操縱日常經營活動的事項來獲取私有收益。股東不可能時時刻刻對管理層進行監督，因此管理層與股東之間因為信息不對稱會造成問題，由此產生的成本不利于企業的長遠發展。解決問題的方式有兩種：一種是有效的外部市場環境約束，一種是企業內部治理結構的改善。由于我國資本市場發展尚不完善，外部市場規制方面的約束較弱，因此，企業內部治理的完善更加有利于解決委托問題。

因此，股權激勵以授予經營者一定股份的形式，使高管人員的利益緊密結合公司利益。即便是出于自利的目的，管理層也會為了公司整體績效的改善而努力工作，在股權激勵方案設計的合理的情況下，管理層通過對公司經營業績的努力獲得剩佘收益，這樣一來，即便是考慮信息不對稱因素，股權激勵也有助于緩和股東與管理層的矛盾，使管理層與企業在共同承擔風險的同時也共同享受收益。從人力資本理論的角度來說，股權激勵使管理層人員擁有企業的剩余價值索取權，高管人員也同時扮演了企業股東的角色，因此，在日常管理經營中，就會減少一些損害公司價值的行為，例如一些短期收益強卻不利于公司長遠發展的投資項目等。

二、大股東控制權與股權激勵效果分析

大股東的收益包括與企業共享的收益和大股東私人收益兩方面。共享的收益是指大股東為企業整體業績的提升努力，重視企業剩余價值的索取，在這種情況下，大股東通過其控制權對企業日常生產經營活動進行監督，避免損害公司整體價值的行為出現，對高管人員的行為也會進行較嚴格的管制，在這種情況下，企業的整體業績會得到改善，所有與企業利益有關的人，都會分享到企業價值提升的好處，因此這種收益是“共享”的。私有收益是指比起剩余收益，大股東更加重視通過關聯交易、資產侵占等方式獲取私人利益，這種情況下，企業可能因為大股東的自利被“掏空”，大股東無心監管公司曰常經營活動，此時管理層的自利行為可能也不會得到監督約束，長此以往，企業整體價值會下降，除了大股東外，其他利益相關者也不會得到好處，因此稱之為“私有”收益。

大股東控制權作用到股權激勵會有兩方面影響。一方面，大股東憑借其控制力，通過對管理層的監督，促進管理層對其職責的履行，當管理層因自利行為要侵害公司利益時，大股東可以抑制其對公司績效的侵害，此時大股東的作用表現為“監督”。另一方面，當大股東憑借其控制力通過關聯交易等手段對公司資金進行占用，侵占上市公司財產，甚至對上市公司進行掏空時，管理層的努力會被大股東掠奪，管理層會缺少努力的動機，股權激勵效果自然不好，這種情況下，大股東對股權激勵效果的影響就主要表現為“沖突”。

三、優化方法與策略

1.保持適當的股權集中

通過分析我們可以看出，我國民營企業的大股東監督效果較好，可見，適當的大股東控制是有利于企業的發展的。對于民營企業的大股東控制權削減，不能盲目進行。對于國有企業的大股東監督作用，還要繼續加強。目前我國投資者保護機制尚不健全，相關法律也有待完善，過分分散的股權可能會使企業缺少實際控制人，導致經理人控制企業，其自利行為必然不利于企業的良好發展。因此，保持適當的股權集中，通過大股東的監督來實現對管理層的監督，保護中小投資者的利益是十分必要的。在大股東持股比適當的情況下，大股東可以憑借其控制力，充分發揮監督作用，對管理層進行有效制約。為激勵大股東的監督意愿，可以建立大股東聲譽機制，對于有良好聲譽的大股東，還可以給予適當的優惠政策，調動大股東參與經營管理、監督管理層的積極性。充分發揮大股東的正面監督作用，使公司業績達到最大化。

2.完善國有上市公司治理結構

雖然，我國上市公司大股東對股權激勵的監督效應較明顯，但是實證結果說明國有企業的大股東監督效果比民營要弱。原因可能在于，一方面，國有企業所有者缺位，國有大股東對企業的經營管理無法真正全面深入的參與，導致管理層自利行為無法受控，另一方面，國有企業可能承擔保障民生、就業等責任而有較高的預算軟約束，盈利目的性沒有非國有企業強，國有大股東的監督就較弱。因此，需要對國有控股上市公司的治理結構進行調整。首先，政府是國有上市公司的大股東，國有上市公司的高管并不一定是通過經理人的市場競爭篩選出來的，這就導致國有企業高管在能力等方面可能有所欠缺。另外，由于國有企業的特殊性質，很多高管對于企業的盈利目標并無很高追求，反而更注重政治職位升遷，在這種情況下，股權激勵很難使其將自身的利益與企業的經營業績掛鉤。

第8篇：股權激勵策略范文

關鍵詞:非對稱信息;股權激勵;監控力度

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)08-0104-02

1 引言

隨著現代企業制度的建立,公司的所有權與經營權相分離,股東委托經理人經營管理資產,其實質上是一個委托關系。該委托問題會產生由股東對經理人的監督支出、經理人的保證支出以及經理人的決策偏離股東福利最大化導致的剩余損失所構成的成本。由于經理人的行為沒有人監督從而提高了股東的激勵成本,為了減少信息的不對稱,降低激勵成本,需要對經理人的行為進行監督,本文將利用非完全信息動態博弈方法來研究經理人的股權激勵問題,主要通過建立基于監督的股權激勵博弈模型,分析了股東和經理人各自的收益函數,股東給予經理人的股權激勵數量、股東監督的最優監控力度以及經理人努力水平和外界的各種不確定因素之間的相互關系。

2 博弈模型的求解與分析

2.1 模型假設

(1)設a1表示公司經理的一維努力變量,且a1∈(0,1),經理付出努力,對他本人形成一個成本C(a),且C′(a1)>0,C″(a1)>0,表示經理人越努力,付出的代價越高,而且隨著努力程度的增加,經理人的代價遞增,設C(a1)=12b1a12,其中b1為努力成本系數,且b1>0。設a2表示股東的監控力度,C(a2)表示股東監控的成本,且C′(a2)>0,C″(a2)>0設C(a2)=12b2a22,其中b2表示監控努力的成本系數,且b2>0。

(2)設公司所得利潤為π=k1a1+k2a2+ε,其中k1表示經理的經營能力系數,且k1>0,k1越大,表示其能力越強,公司利潤就越高;k2表示股東的監控力度對公司利潤的貢獻系數,且k2>0;ε是一隨機變量,表示市場的不確定因素,且ε-N(0,σ2)。設股票期權價值為S(a1,ε),股票價格為ma1 ,m表示經理在股票市場里對股價的影響系數,r表示無風險利率,t表示期權授予時與行權時的時間段,x0為期權執行價格,則S(a1,ε)=ertmax(ma1-x0,0)+ε。

(3)假設經理的薪酬由固定薪酬α和股權收益兩部分組成,設為w=α+βS(a1,ε),式中β表示給予經理的股權分數,0≤β≤1,如果經理選擇操縱股價行為,在短期來看可能為其與股東帶來短期的收益,但從長期看,會損害股東的利益,因此股東必須要對經理進行監控行為防止其進行投機。假設股東可以通過監控機制能夠及時發現經理的操縱股價進行投機行為,并處以懲罰以控制其投機,設經理的努力與投機是兩個相互抵消的行為,股東發現經理投機將給予懲罰,設為h(1-a1),其中h>0表示懲罰的力度,經理操縱股價進行投機被股東發現的概率為P,這里P是a2的函數,設P(a2)=Pa2,(0≤p≤1),(且P″(a2)>0,P″(a2)

y=P(π-w-C(a2)+h(1-a2))+(1-P)(π-w-C(a2))=π-w-C(a2)+Ph(1-a1) ,同理經理的期望收益函數為x=w-C(a1)-Ph(1-a1)。

(4)設股東是風險中性的,則其期望效用就等于其期望收益,故股東的期望效用函數為

EUy=E(π-α-β[e-rtmax(ma1-x0,0)+ε]-C(a2)+Ph(1-a1))

=k1a1-k2a2-α-βe-rtmax(ma1-x0,0)-12b2a22+pa2h(1-a1)

而經理人是風險規避的,設經理人的效用函數為-e-ρx,其中ρ表示Arrow-Pratt絕對風險規避系數,且ρ>0,這一函數的一個重要特征就是可以用ρ值來度量經理對于風險的規避程度,在不確定性條件下,其期望效用等于其確定性等價收入,所有經理的期望效用函數為

EUx=Ex-12ρVarx=α+β[e-rtmax(ma1-x0,0)]-12ba12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2

(5)對公司的股東而言,股東對經理行動策略的合理預期與經理簽訂報酬合同w=α+βS(a1,ε),并決定怎樣在經理的激勵相容約束和參與約束的機制下實現自己的期望效用最大化。對經理而言,經理所追求的是根據簽訂的合同選擇最優的努力程度來最大化自身的確定性等價收入。

2.2 博弈模型的建立與求解

設為經理的保留收入水平,當其確定性等價收入小于時,經理不接受合同,在不對稱信息的情況下,股東觀測不到經理的努力水平a1,于是股東在追求自身利潤最大化的同時,既要考慮經理的參與約束IR,還要顧及激勵相容約束IC。因此,該模型的基本結構可以表述為:

maxa1,β{k1a1+k2a2-α-βe-rtmax(ma1-x0,0)-12b2a22+pa2h(1-a1)}

s.t.a1∈argmax{α+β[e-rtmax(ma-x0,0)]-12b1a12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2}(IC)

α+β[e-rtmax(ma-x0,0)]-12ba2-pa2h(1-a)-12ρβ2σ2≥(IR)

(1)當ma1-x0

(2)當ma1-x0>0時,期權會被執行,此時經理的期望效用為:

EUx=α+βe-rtmax(ma1-x0)-12b1a12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2

一階條件EUxa1=mβe-rt-a1b1+pa2h=0,得a1=mβe-rt+pa2hb1。

股東作為動態博弈中的先行者,往往在了解了經理的最優決策之后才會選擇自己的最優行為策略,因此,給定經理的最優行動策略a1,確定最優激勵數量β 和最優監控力度a2來最大化其確定性收入

maxa2,β{k1a1+k2a2-α-βe-rtmax(ma1-x0)-12b2a22+pa2h(1-a1)} ①

s.t.α+βe-rtmax(ma1-x0)-12b1a12-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2≥(IR)

a1=mβe-rt+pa2hb1(IC)

由參與約束(IR)得,-α=βe-rtmax(ma1-x0)-12 b1a2-pa2h(1-a1)-12ρβ2σ2-,與(IC)一起代入①,得

maxa2,βEUy=k1(mβe-rt+pa2h)b1k2a2-mβe-rt+pa2h)22b1-12b2a22-12ρβ2σ2- ②

一階條件,EUyβ=k1me-rtb1-me-rt(mβe-rt+pa2h)b1-ρβσ2=0,得β=k1me-rt-pa2hme-rtm2e-2rt+b1ρσ2

EUya2=k1phb1-ph(mβe-rt+pa2h)b1-a2b2=0,得a1=k1ph+b1k1-phmβe-rtb1b2+p2h2

2.3 參數分析

由a1=mβe-rt+pa2hb1,

(1)a1β=me-rt+pa2hb1>0,這說明授予經理的股權數量越高,承擔的風險就越大,經理就會越努力工作。

(2)a1p=a2hb1>0,這說明股東監控程度與經理努力程度成正向關系,監控程度越高,經理越努力。

(3)a1h=pa2b1>0,這說明經理的努力程度與股東監控的懲罰力度成正向關系,懲罰力度越大,經理的努力程度越大。

(4)a1b1=-mβe-rt+pa2hb12

由β=k1me-rt-pa2hme-rtm2e-2rt+b1ρσ2,

(1)βp

(2)βσ2

(3)βb1

(4)βk1>0,這說明經理經營能力越強,股東給予的股權應該越多,對經理的激勵將越大。

(5)βp>0,這說明股權激勵與股東監控程度成負向關系,股東增加股權激勵強度,則對其監控的最優程度就要降低。

由a2=k1ph+b1k2-phmβe-rtb1b2+p2h2,

(1)a1b

()a2k2

3 模型的研究結論

本文在委托理論和信息經濟學的框架下研究經理人的股權激勵問題,主要通過建立分析含有股東監控機制的經理人的股權激勵博弈模型,分析公司的所獲的利潤水平、股東給予經理人的股權激勵數量、經理人努力水平、股東的監控力度以及外界的各種不確定因素之間的相互關系。目前,我國資本市場還不完善,在這種情況下,公司的經營業績很難通過股價得到體現。股價高,經營業績不一定好,而這可能是莊家炒作的結果,或者是整個社會環境的變化、行業發展甚至可能得益于政府的支持。因此公司在對經理實施股票期權的同時也要不斷地完善內部治理機制,采取加強監控措施,一旦發現經理進行投機的行為便給予重罰。本模型的研究,無疑為具體實踐中關于股權激勵機制的設計提供了理論依據,具有重要的現實意義。

參考文獻

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[2]黨興華,權小鋒,楊敏利.風險投資委托關系中的監控與激勵博弈分析[J].科研管理,2007,28(1).

第9篇：股權激勵策略范文

【關鍵詞】股票期權；人力資本產權；激勵機制

一、引言

長期以來，對經營者的激勵問題一直是我國企業經營和管理的薄弱環節。因此，激勵機制是現代企業首先要解決的問題，也是投資者最關心的問題。尤其是其中的股權激勵機制是國外現代企業用來解決公司治理矛盾，調動人積極性的重要手段。但是，在我國，股權激勵尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對于股票期權激勵制度的可行性也有待懷疑。

二、股票期權激勵的理論基礎

1.股票期權激勵的涵義

股票期權激勵是以股票期權為手段對經營者進行激勵的一種制度安排。它是企業給予經營者在一定期限內按照某個固定的價格購買一定數量的本公司股票的權力，并且經營者有權在一定時期后將所持股票在市場上出售，獲取執行價格和市場價格之間的差價（股票溢價）。在西方發達國家，激勵性股票期權十分流行，并很成功。借鑒國外的經驗，我國的一些公司制企業也開始實行了經營者股票期權激勵。

2.股票期權激勵的理論基礎

（1）委托——理論

在所有權和經營權相分離的狀態下，如何保證人盡職盡責的管理經營企業是委托理論研究的主要內容，由于信息不對稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經營上的道德風險和逆向選擇。委托人必須給人適當的激勵來減少他們之間的利益差距和花費一定的監控成本來限制人偏離正道的活動，股票期權激勵正是這樣一種激勵制度。

（2）人力資本理論

企業是市場中的人力資本與非人力資本之間的特別合約。在企業組織中，所有者投入的是物質資本，經營者投入的是人力資本。人力資本有著與其自身不可分離的產權特征，這就決定了經營者不可能承擔企業經營風險即人力資本是不能用來負虧的，因此，企業的人可以憑借其人力資本及其自身的產權關系來分配企業所得，而股權激勵機制就是承認人力資本的價值屬性。

（3）交易費用理論

企業所有者雇傭人來行使管理企業，必然要付出一定的費用，這實際上就是委托成本的問題。企業所有者為了降低市場的交易費用，卻提高了費用，如果人和委托人的動機、利益分配不一致，就會使成本上升，甚至超過了委托人因此而獲得收益。

三、股票期權激勵機制在實施過程中存在的問題

在我國由于證券市場有效性較差，并且缺乏相應的法律保障環境，我國上市公司推行高管人員股權激勵的激勵力度普遍不大，股權激勵的作用沒有充分發揮。其主要的問題和原因如下：

1.公司治理結構不完善

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重使得股權激勵沒有起到應有的作用，反而成了經營管理者提高福利的另一種方式；其次，“內部人控制”現象嚴重，在“內部人控制”的情況下引入股票期權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。

2.我國證券市場不發達不完善，制約股票期權激勵的實行

股權激勵的核心思想是使管理人員的收益與公司長期利益掛鉤，即管理人員通過努力，使公司經營業績提高，股價上升，從而自己也獲得收益。這就要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況。只有市場真實地反映經營者的業績，股權激勵才能起到積極的效果。但我國目前的股市還是一個弱效率市場，市場的投機性很強，股價還不能完全反映上市公司的實際業績和業務成長性。由于股市的弱式有效可能使得股權激勵并不能真正發揮其有效的激勵作用。

3.缺乏一個恰當的業績評價體系

恰當的業績評價制度使期權計劃建立在相對公平合理的基礎上，減少執行期權計劃可能帶來的負面影響。我國企業通常采用財務會計指標來評價其經營業績，但由于會計方法的可選擇性、財務報表數據易縱等容易造成會計信息失真。而且，在既定的會計程序及會計準則的限定下，它不能向股東傳遞有關經理人員所創造價值的詳細信息。

如何建立一種以會計為基礎，而又超越會計的業績評價制度，能夠公允地反映了人為股東所創造的財富，并為期權計劃的制定奠定公平合理的基礎，是有效推廣股票期權制度的前提。

四、從人力資本產權角度對股票期權激勵制度可行性的分析

1.人力資本所有者擁有企業所有權的必然性

由于所有權與財產權的分離，財產權與經營權的分離。股東并不直接參與到日常經營管理活動中去，他們把這項任務交給了經理階層。經理階層為企業投入自己的人力資本，是企業的人力資本所有者。另外，管理層的整體性和穩定性對企業的發展來說是一個重要的影響因素，而且管理層工作的過程其實也是對其人力資本進行投資的過程，自身人力資本的提升會為其謀求報酬更高的工作創造有利的條件。物力資本所有者自然也會對這一情況有所感知，并積極采取應對策略。股票期權便是其中的一種，讓人力資本所有者同他們一樣擁有企業的所有權，以此來“拴”住人力資本所有者。

2.股票期權是人力資本所有者分享企業所有權的有效途徑

（1）股票期權激勵制度在一定程度上體現人力資本價值

一般情況下，股價體現了企業價值，而人又是價值創造的主體。因此，股票期權可以在一定程度上通過資本市場給人力資本定價，這樣一種給人力資本定價的前提是股票期權已經授予給了持有者。現實的情況是，資本市場的有效性程度使得股價對企業價值的反映是不夠客觀的，即使是在相對健全的資本市場中，股價也會受到經濟大環境的影響，使企業價值的變化無法準確反映人力資本價值的變化；同時，股票期權的授予若要更加客觀和有說服力，應當以人力資本的價值為前提。

（2）股票期權激勵制度成為有效途徑的必然性與可行性

股票期權是對企業家和管理者人力資本產權的一種確認和實現。通過股票期權激勵制度，使企業與人才獲得了爭取共同利益的方式及通道，將兩者更緊密地聯系起來。同時，管理者的獎勵是以期權的形式支付的，甚至于一些工資也是以期權來支付，這就減少了企業因支付給管理者的工資和獎金的現金流出，從而增加了運營資金，使企業的短期償債能力增強，降低企業的財務風險。同時由于授予了管理者期權，使管理者工資降低，從而企業的固定成本降低。

五、結束語

綜上所述，在現代企業制度中，人力資本的重要性是越來越大的，而股票期權激勵制度又是人力資本所有者分享企業所有權的有效途徑，因此，在企業經營過程中，實施股票期權激勵制度仍舊具有一定的可行性。我們需要結合企業實際，科學、合理地實施股票期權激勵制度來來完善企業結構、提高管理者的積極性，為企業創造更得效益。

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