董事履職評價報告精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的董事履職評價報告主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：董事履職評價報告范文
建設高效的董事會核心機制
有效的公司法人治理是現代企業制度建設的核心，是提升企業競爭力最重要的基礎。泰州農商銀行董事會承擔了法人治理的核心角色。為提升董事會履職能力，泰州農商銀行重點突出了董事會戰略管理職能建設。
首先是戰略制訂。董事會初步形成了《泰州農商銀行2013～2017年轉型升級五年發展規劃》，確立了戰略轉型階段資產和負債的結構、質態、運營、金融增加值、核心競爭力等10個方面的總體目標，通過推進組織架構、管理模式、業務發展、服務方式等6個方面的轉型，逐步建立科學有效的現代金融企業制度。
其次是戰略實施。泰州農商銀行董事會在推進決策的貫徹執行中，重點突出三個方面的建設。一是突出董事會辦公室建設。該行董事會辦公室作為董事會及各委員會的常設秘書機構，負責董事會決策和年度目標任務的分解、落實、反饋和督查。二是突出行務會建設。董事會辦公室每月牽頭召開一次以董事長、董事會秘書、行長室以及財務總監、審計稽核部總經理參加的行務會。三是突出董事會非決策性會議制度建設。董事會按月召開非決策性會議，聽取董事會辦公室以及專門委員會工作匯報；圍繞年度工作重點和經營層及監督層的熱點、難點問題，不定期召開非決策性會議，對經營層、監督層工作進行分析與探討。
再次是能力提升。泰州農商銀行從優化董事團隊結構入手，引進在經濟、金融、國際商務等方面具有多年從業經驗和專業知識的企業高管人員，組成董事和獨立董事團隊。同時，根據各位董事的專業能力、技能和經驗等，對專門委員會委員進行合理搭配。此外，強化董事履職培訓，保證董事們始終能保持履職意識、履職能力，擁有較高的履職水平。
完善“三會一層”運行機制
泰州農商銀行成立后，通過構建“三會一層”制衡機制、強化履職評價，保障“三會一層”既各司其職又相互配合，有效提高了公司治理的執行效率和運作效果。
一是明晰“三會一層”職責邊界。在決策、管理、監督等各個環節，對公司章程和議事規則進行了進一步修訂、完善，并以《章程》和《議事規則》的形式對股東大會、董事會、監事會及專門委員會和高級管理層的職責作出明確的規定，對董事、監事和高級管理人員的職責作出更加清晰、嚴格的界定，逐步形成了各負其責、協調共事、相互制衡的公司治理運行模式。
二是暢通“三會一層”溝通渠道。建立完善了經營管理層面向董事會的經營報告制度及重大事項報告制度，定期向董事會報送財務、風險、經營信息，不定期報送相關專題分析報告，及時報送重大事項落實情況。此外還建立了董事會調研檢查機制。
三是強化“三會一層”履職評價。從建立高管人員履職盡職考評制度入手，對高管人員實行年薪制管理辦法，將管理人員薪酬收入與管理水平、經營業績掛鉤。同時，在考核中著重增加了內部風險控制等內容，引導高管層重視資產風險、內部控制、綜合管理。
健全有力的監督機制
從健全“三會一層”監督機制入手，泰州農商銀行著力構建保障全體股東利益和促進銀行安全穩健運行的監督管理體系。
加強股東大會外部監督約束機制建設。泰州農商銀行進一步制定、明晰了《授權管理辦法》和《信息披露管理辦法》，保障股東大會對董事會、董事會對高管層、高管層對條線部門和網點充分授權，同時進一步明晰了董事會及經營管理層權責，規范信息披露，使廣大股東、監管部門和社會各界及時了解和掌握銀行的業務經營和發展現狀。
第2篇：董事履職評價報告范文
【關鍵詞】內部控制；獨立董事；地理特征；公司治理
一、引言
治理企業，內控先行。獨立董事最先是通過成為公司審計委員會成員的方式參與到公司治理之中，縱觀公司治理現實，大股東掏空、內部人控制、財務欺詐、審計失敗事件屢屢曝出，致使“花瓶董事”的陰影仍然揮之不去。另外值得注意的是，我國上市公司中存在著大量的異地獨立董事，而眾多的異地獨立董事由于地理位置的限制難以親臨企業，監督效力往往縮水，這無疑對公司內部控制的建設產生了負面影響。
我國財政部等五部委于2008年聯合實施的《企業內部控制規范》中對內部控制目標的確定界定為現階段內部管理混亂的企業構建現代公司治理制度提供了科學指引，尤其是對處于爭議漩渦中的獨立董事應如何在內部控制中實現其作用定位以及功能發揮等問題提供了合理、有效的解決途徑。本文將結合內部控制五大要素對獨立董事發揮監督和咨詢兩大職能的影響路徑進行探討，并分析獨立董事的地理位置的遠近是否會影響企業內部控制質量。
二、路徑分析
根據獨立董事常駐地理位置與任職公司所在地是否一致，我們將獨立董事區分為異地獨立董事和同地獨立董事兩個類型。在路徑分析部分，文章的分析遵從這樣的邏輯：首先分析內控五大要素（內部環境、風險評估、控制措施、信息與溝通、監督檢查）的核心成分，進而分析獨立董事對于核心成分的影響效力，最后再結合獨立董事的地理位置特征闡述影響效力的多寡。
（一）內部環境影響路徑
內部環境，是影響、制約企業內部控制制度建立與執行的各種內部因素的總稱，是實施內部控制的基礎。獨立董事在進駐企業的過程中，其專業背景、性格秉性、處事風格都將通過董事會會議、決策執行、審計委員會實施監督等過程影響企業文化、人力資源政策、內部審計機制、反舞弊機制等內容。而作為工作地不在企業的獨立董事，由于無法親臨現場，其履職效率必然受到影響。因此。相比于異地獨立董事而言，同地的獨立董事具有先天的優勢處理公司事務，對于內部環境的影響效力也更大。
（二）風險評估的影響路徑
風險評估，是及時識別、科學分析影響企業戰略和經營管理目標實現的各種不確定因素并采取應對策略的過程，是實施內部控制的重要環節和內容。獨立董事在公司審計委員會中通過觀察、聆聽和詢問的方式對企業風險進行分析、識別。在獨立董事的監督下，企業更容易無偏誤地達到內部控制的合規性目標，也能更順暢地進行風險評估過程。因此，對于同地獨立董事而言，其親身參與企業的監督活動將促進企業內部控制質量的提升，而異地獨立董事的促進作用則相較前者減弱良多。
（三）控制措施影響路徑
獨立董事在監督企業職責分工控制、授權控制、審核批準控制、預算控制、財產保護控制、會計系統控制、內部報告控制、經濟活動分析控制、績效考評控制、信息技術控制時的作用力大小，也和地域遠近有很大關聯。由于同地獨立董事天然就具有監控低成本的優勢，其信息渠道豐富、參與企業監控的程度自然高于異地獨立董事，因此，在控制環節，同地獨立董事可以及時對企業控制環節出現的問題提出異議，并對問題進行調查分析，其處理風險點的速度由于親臨企業而大大加快。在控制環節出現重大問題時可以及時制止并干預舞弊的發生，并可以通過發表獨立意見向公眾傳遞信號，使得公司問題得以暴露在公眾視野之下，這也促使了企業盡快解決問題。
（四）信息與溝通影響路徑
信息與溝通主要包括信息的收集機制及在企業內部和與企業外部有關方面的溝通機制，而在信息采集、信息收集的過程中，獨立董事通過自身信息源收集以及外界信息輻射獲得信息，這些帶有信息含量的內容將通過獨立董事的專業判斷轉化為企業所面臨的現實問題。而溝通環節的全員參與，也使得在同地的獨立董事有更為可靠的信息來源，同時其獲得信息的鏈條環節也更少，保證了信息的真實性和有效性。因此，同城的獨立董事在發揮其監督和咨詢作用時能更好地促進企業上下層級的信息交流，也更便于企業高層和基層生產組相互了解，而企業的內部控制質量也因為同地獨立董事的積極作用而得到提升。
（五）監督檢查影響路徑
監督檢查，是企業對其內部控制制度的健全性、合理性和有效性進行監督檢查與評估，形成書面報告并作出相應處理的過程。在該環節，獨立董事監督檢查內部控制制度的整體情況、對內部控制的某一方面或者某些方面進行專項監督檢查，并對相應檢查報告提出有針對性的改進措施。在內控自我評價的過程中，就需要獨立董事基于公允公正的角度對企業內部控制自我評價給出合理而專業的參考意見。而由于異地獨立董事無法獲得如同同地獨立董事一樣的信息優勢，其對公司內部控制的知曉度和參與度就會大打折扣，因此，異地獨立董事履行監督職能的效力不足。
三、結論
綜上所述，同地獨立董事能夠親臨企業，通過與企業的管理層、董事會、職工的詢問、聆聽、交流，可以從自我層面搜集企業關于內部控制有效性的證據，并針對缺陷提出專業的建議和改善措施，更好地行使獨立董事的監督職能；同時，同地的獨立董事有更大的機率與管理層交流，也更能針對管理層的決策提供建議，更好地行使獨立董事的咨詢職能。因此，在制定獨立董事相關職業規范時，政策制定者可以將獨立董事的地理特征納入考量范圍，進而保證獨立董事的履職效率，真正讓獨立董事在公司治理中發揮應有的效力。
參考文獻：
[1]陳運森，謝德仁.網絡位置、獨立董事治理與投資效率[J].管理世界，2011（7）
[2]劉浩，唐松，樓俊.獨立董事：監督還是咨詢？――銀行背景獨立董事對企業信貸融資影響研究[J].管理世界，2012（01）
第3篇：董事履職評價報告范文
關鍵詞：銀行業；高管人員；任職資格；監管
文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04 中圖分類號：F832.1 文獻標識碼：A
銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。
一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗
在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。
在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。
在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。
二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題
對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。
(一)高管人員信息共享機制尚未建立
目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。
(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準
《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。
(三)審核的主動性、全面性存在不足
現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。
在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。
(四)金融機構申報材料的客觀性需改進
多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用。客觀性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。
(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全
當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管
的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。
三、加強高管人員監管有效性的對策措施
針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。
(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺
為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。
系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。
(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正
為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫。考試范圍統一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確保考試的公平、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。
(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管
為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。
同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。
(四)加強問責制，提高申請材料的真實性
為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。
(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度
為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。
四、相關建議
(一)改進信息系統，完善信息共享機制
進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。
(二)試行公示制度，規范任職資格監管
完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的
工作要求。
實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。
(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正
實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。
建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。
(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職
銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。
同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。
參考文獻：
[1]中國銀行業監督管理委員會，中國銀行業監管法規匯編[z]，法律出版社,2008，
[2]白欽先，發達國家金融監管比較研究[M]，北京：中國金融出版社，2003。
第4篇：董事履職評價報告范文
在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。
(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。
(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價
(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。
(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。
二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想
(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:
1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。
(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。
1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。
三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議
(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。
(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。
(三)完善高管人員監管檔案內容，實行微機管理。一是要進一步完善高管人員監管檔案內容，拓寬信息收集來源，特別要增加高管人員履職期間行為監管的資料;二是開發銀行業金融機構高管人員檔案管理軟件，對監管檔案實行計算機管理，對高管人員及時將高管人員任職期間的違規違紀情況、責任案件或事故等記錄在案，并作為對高管人員履職考評的重要依據，以此增強高管人員履職考評的科學性和準確性。同時要實現全國范圍內的資源共享，提高對高管人員監管的效率。
第5篇：董事履職評價報告范文
全面深化改革下的新挑戰
黨的十八屆三中全會《決定》對全面深化國資國企改革作出了總體部署，提出了一系列新思路、新任務。深化國有企業改革的主要任務是兩個：一個是加快國有企業股權多元化改革，積極發展混合所有制經濟；另一個是深化國有企業管理體制改革，通過對國有企業的功能定位，分類健全“協調運轉、有效制衡”的公司法人治理結構。
公司制企業的監事會受股東委托，“檢查公司財務”和監督“董事、高級管理人員的職務行為”，是現代公司治理結構中最重要的監督制衡機構。由監事會代替股東專職行使監督職責，是股東權益保護的必然制度選擇。監事會的治理功能，首先是要保護股東利益，防止“內部人”獨斷專行，背離公司和股東的利益；其次是維護公司及其股東的財產安全等合法權益，制衡機制的重點在于監督，監督的最終目的是為了保障公司和股東的合法權益；第三是保護債權人利益，防止損害債權人利益的行為發生，公司財務會計信息的任何不實都是對債權人的不公平，公司財產的實際減少也威脅債權權益安全，監事會檢查公司財務，就是要防止公司違法失信行為的發生。
“混合所有制經濟是我國基本經濟制度的重要實現形式”，發展混合所有制經濟要求國有企業更多地通過股權改革，增強活力和動力。混合所有產權結構的公司監事會，應貫徹“同股同權同利”原則，有效履行股東賦予的監督權，平等保護公有財產權和私人財產權、平等維護全體股東尤其是中小股東的利益，這是發展混合所有制經濟重要的治理制度基礎。大力發展混合所有制的產權改革，國企監事會面臨從國有獨資公司或國有股“一股獨大”，向混合多元股權結構的公司發展的新挑戰：國有股代表出任的監事面臨從對國資股東負責轉為向全體股東負責，國家公務員身份向股東監督人的角色轉換。
“準確界定不同國有企業功能”，提出了國企科學分類和國資分類監管的改革新方向。按照國有資本的功能定位，國有企業將劃分為市場導向的競爭類企業，以及非市場競爭的功能類或公共服務類企業，并實行分類治理、分類監管；國資監管機構的職責，以“管資本為主”加強國資監管，切實落實企業自主經營權，這既是本輪國資國企改革的核心內容，也對分類強化監事會建設提出了新的挑戰。
競爭類國企是發展混合所有制和公眾公司的重點，市場化運作程度高，強化了董事會獨立決策的治理功能，監事會也要同步增強監督董事決策行為、評估發展戰略、定期審讀財報、評價高管績效、檢查關聯交易和監督內控運行等履職新要求，迎來了全面提升履職能力的新挑戰。非市場競爭的功能類或公共服務類企業治理構架要比競爭類企業簡化，監事會作為出資人機構的監督代表就更需要加強監管：功能類企業監事會要突出完成特定目標任務的過程監督，重點是政府投資資金、各類營運成本或費用的控制，監督重點任務（或工作）的進度、質量、安全等；保障類企業監事會應能適應“公共產品/服務和成本控制+引入市場化機制”的企業運行模式并進行當期監督，要檢查監督政府購買服務、公共產品或服務的特許經營、政府授權經營，以及PPP（政府與企業長期合作協議）等運作過程的合法性和程序性，并通過獨立發表監督檢查意見和建議，保障企業“保公益、惠民生”營運目標的順利實施。
此外，“建立職業經理人制度、深化企業用人制度改革、建立長效激勵約束機制、強化國有企業經營投資責任追究、探索國企重大信息公開”改革內容，也對監事會在公司治理中發揮獨立監督作用和有效監督公司決策行為、管理者經營行為提出了新的要求和挑戰。
以“實、獨、效”創新監事會
應對新挑戰，做實監事會。為適應市場化改革的新要求，遵循產權約束對治理環境建設的客觀規律，國企監事會體制機制可以從兩個方面創新。
一個方面是外派監事會體制和“一對多”工作模式（主要適用于國有獨資企業和國有獨資公司），明顯難以適應發展混合經濟對股東利益保護的內在要求，需適時進行變革和改造。另外，即使是上市公司監事會，如果缺乏獨立性和監督有效性，也存在被“弱化”和“虛化”的可能性。例如，2012年我國上市公司監事會治理指數均值為57.35，低于董事會治理指數均值10個百分點。因此，必須按照平等保護產權原則，創新國企監事會體制。
做實監事會的另一個創新要求是，要在國企分類中找準監事會的功能定位。以上海國資實踐為例，首先，在競爭類國有企業中，對于已實現整體上市的國有控股公司，不僅要確保國有股股東的權益，而且要平等保護其他股東的利益，這類企業監事會定位于依法維護上市公司和全體股東的合法權益，當董事、高管的行為損害公司利益時，在要求其予以糾正的同時，必須向董事會、股東大會反映，或直接向證券監管機構及其他相關部門報告。而對于尚未實現整體上市的市管國有企業，監事會參照上市公司監事會運作規范，增強對企業的市場化運作進行有效監督。
其次，在上海的非市場競爭類國有企業中，對于功能類國有企業，監事會通過有效監督，確保企業按質按量完成政府特定功能任務；而公共服務類國有企業的監事會通過有效監督，確保企業高質量地提供公共產品或服務。這兩類國有企業中不設置董事會的企業，監事會側重于對管理層的監督，對企業定期經營報告進行審核，提出書面審核意見。涉及政府財政資金在公共行業和民生領域的使用，公共服務類企業監事會每季度要進行資金使用情況的專項檢查報告。
應對新挑戰，增強獨立性。公司有獨立運行的日常監督檢查機構和制衡機制，才能夠獲得廣大股東的信任。監事會發揮監督制衡功能，必須真正獨立于公司的董事會和經理層，才能既保證股東和債權人的權益，也保證公司分設的權力在健康發展的軌道上運行。改革實踐中要增強監事會的獨立性，使其擺脫董事會或管理層的控制性影響，主要措施有五個：
首先，監事選任的獨立性。《公司法》對公司監事選任的提名要有明確規定，可以考慮規定由監事會自身負責提名，或由股東大會的特別委員會負責提名，盡可能擺脫監事會從屬于董事會的狀況。
其次，監事會組成結構的開放性。通過引入相關利益者代表，從制度上改變監事會成員身份和行政關系上不能獨立，其薪酬、職位都由管理層決定的狀況。把監事會改造成獨立于大股東的各利益相關方的聯合體。除大股東代表外，中小股東代表必須占有一定比例；可設立外部監事或獨立監事制度，以市場化方式引入中介機構的財務、法務和審計等專業人員，也可吸納債權人或利益相關方的代表，改善公司與主要債權人和利益相關方關系中的信息不對稱問題。
再次，監事會代表全體股東對董事和高級管理人員實施履職評價。強化監事會對董事、經理的人事聘免建議權，也可將部分董事的提名權交給監事會，監督制約董事、經理違法違章和損害公司利益的職務行為。
第四，公司財務報告編制后定期交監事會審核。監事會提出的問題和審核意見具有經營責任追溯力。
此外，還要保證監事會的經費。監事會活動所需之日常經費，應規定事先單獨列入公司預算計劃，按照預算制度獨立開支。
應對新挑戰，強化有效性。確立監事會在公司監督體系中的核心地位，是強化監督有效性的必要措施。這首先要求做到以監事會為主體，整合公司監督資源。通過加強監督信息溝通和組織力量整合，形成一套規范的監事會工作制度和流程，包括責任認定、報告、評價考核和信息溝通等。其次是形成共同監督的合力。建立監事會與國資監管部門、企業內部各監管部門（尤其是財務、審計、監察和法務等專業監督職能部門）、第三方中介機構的協同監管平臺，監事會是協同監管平臺的責任中心，通過完善企業內外聯動監督機制，發揮多方共同監督的協同效應。再者，在母子公司管控體系中構建股東資本監督鏈，通過完善法人治理結構和內部監督的系統制衡，形成適應集團化運作的資本約束和系統化的股權監督機制。
強化監督有效性的重點之一，是監督公司決策行為。國企分類改革以后，出資人監管機構依法向規范建設的董事會授權，董事會是公司重大決策的責任主體。監事會要著力強化企業重大決策行為的過程監督，對企業投資、舉債擔保、產權變動、財務預決算、重大項目招標等決策過程進行監督。這包括：要監督公司是否建立了明確的重大事項決策制度、程序和責任追溯機制；要對公司的重大事項決策進行動態監督，其中包括決策的前期準備、決策的形成過程、決策的申報審批等；要對戰略決策的執行情況進行評價監督，防止有損公司和股東利益的決策行為發生，為戰略發展保駕護航。
例如，上海汽車是上海國資體系中資產整體上市的大型企業集團，面對國內外激烈的行業競爭環境，公司加強與世界著名汽車公司的合作，實施“引進來與走出去”并舉的快速發展的戰略，為了保障高強度戰略投資項目順利推進和有效實施，上汽集團監事會對公司發展戰略實施“戰略體檢”，從戰略看規劃、從規劃看投資、從投資看預算，檢查并評估戰略管控的標準、流程和有效性，并對重點戰略項目上海通用五菱開展后評估，評估歸納通用五菱快速發展經驗為：成功=戰略+體系+文化；另外，公司監事會還對戰略實施中的全面風險管理體系建設開展評估。上汽集團協調運轉、有效制衡的治理機制有力地推進了發展戰略的順利實施，上海汽車連年保持強勁的發展勢頭，2013年以整車年產首次破500萬輛的顯著業績，蟬聯國內汽車制造企業行列之首。
第6篇：董事履職評價報告范文
摘 要 伴隨著我國市場經濟的進一步發展，西方先進的管理經驗也陸續傳入我國。其中，獨立董事制度就是在市場經濟影響下從國外引入的先進的公司治理制度。然而，由于其引入的滯后性以及我國經濟形勢的特殊性，使得我國的獨立董事制度并沒有發揮其應有的作用。本文主要分析了獨立董事制度在實踐中存在的問題，并給出改進措施，同時對獨立董事的未來創新作出了初步探討。
關鍵詞 獨立董事 制度 對策 創新
獨立董事制度是美英外部監控型公司治理模式的一大特色，最早起源于20世紀30年代，1940年美國頒布的《投資公司法》是其產生的標志。獨立董事制度的出現并非偶然，這是因為上市公司股東在追求利益最大化時，有可能損害其他利害關系人的利益；大股東在實現自身利益的同時，還可能會損害中小股東的利益，所以股東作為董事有一定的局限性，從而使獨立董事制度的產生成為必然。獨立董事可以獨立地對公司經營管理做出客觀的判斷和科學的決策，這就一定程度上增強了管理的科學性和有效性，并最大限度的維護了各利害相關者的利益。鑒于獨立董事制度的職能與作用如此重要，同時隨著現代企業管理的綜合性、全局性、戰略性增強，特別是應對當今不斷發酵的金融危機等一系列復雜多變的經營環境，我國必須積極發展并完善適合我國企業的獨立董事制度。
一、我國獨立董事制度的困境
1、獨立董事不“獨立”
獨立董事其最根本的特征之一是獨立性，因而一直以來獨立性被認為是獨立董事制度生存的前提。如果獨立董事獨立性大打折扣，其在公司治理中將難以發揮應有的作用。通常我們所說的獨立董事的獨立性，是指社會關系的獨立性，經濟上的獨立性和行使權力上的獨立性。從我國目前的獨立董事制度運行狀況來看，獨立性缺失問題較為嚴重。首先，獨立董事的產生絕大部分都是由大股東或者實際內部控制人提名，經過股東大會表決通過，獨立董事與大股東或內部控制人的社會關系難以撇清。其次，獨立董事通過向公司提供專業指導和監督服務而獲取報酬，這實際上形成了獨立董事與上市公司的雇傭關系，使其獨立性收到了極大的挑戰。再次，獨立董事在上市公司董事會中的比例過低，再加上上市公司的法人治理結構中沒有設立相應的行權機構，使得獨立董事的權力并沒有得到充分發揮。
2、獨立董事與監事職能劃分不清
從世界范圍的公司治理理論和實踐來看，主要存在著兩種公司治理模式：一種是英美法系的“一元制”公司治理結構，這種模式下董事會既是決策機構又是監督機構，董事會在公司治理中起著舉足輕重的作用。另一種是以德日為代表的大陸法系的“二元制”公司治理模式，這在模式在股東大會下設置董事會和監事會兩個平行機構。我國借鑒“二元制”公司治理模式，在股東大會下設立董事會和監事會。我國《公司法》規定，監事會具有財務監督和業務監督雙重職能，而《上市公司治理準則》又給予了由獨立董事組成的審計委員會類似的財務監督權。因此監事會的監督權被嚴重削弱甚至形同虛設。我國董事會與監事會職能的交叉重疊主要體現在三個方面。一是兩者都把財務監督作為主要內容。二是兩者都被賦予了監督董事和經理的權力。三是在一定條件下兩者都有權提議召開臨時股東大會。
3、缺乏有效的問責機制
獨立董事對上市公司及全體股東負有誠信與勤勉義務。 《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中要求，“認真履行職責，維護公司整體利益，尤其要關注中小股東的合法權益不受損害”并“確保有足夠的時間和精力有效地履行獨立董事的職責”。 獨立董事問責機制的缺乏包括兩方面的內容。首先，從目前已聘請了獨立董事的上市公司披露的信息來看，公司沒有對獨立董事應當承擔的法律責任等事項作出相應的說明，許多獨立董事甚至對自身職責缺乏足夠的認識，獨立董事在擔任獨立董事期間對自身職責缺乏足夠的理解。問責制的缺乏導致對獨立董事的約束力減弱，從而使獨立董事難以認真履行職責。其次，我國目前的獨立董事大多是由知名學者、專家、注冊會計師、律師等專業人士組成，他們大多忙于本職工作，擔任獨立董事只是一項社會兼職，所以他們很少花時間和精力去關注上市公司的經營管理情況，甚至有時缺席公司董事會，無法真正地參與到企業的經營決策中去。然而，我國法律法規對于獨立董事的責任追究機制并沒有作出明確的規定，這在一定程度上降低了獨立董事履職的責任心和積極性。
4、缺乏科學的激勵機制
我國《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中明確規定了“上市公司應當給予獨立董事適當的津貼”，“津貼的標準應當由董事會制定預案，股東大會審議通過并在公司年報中進行披露”。對于津貼支付的高低尚沒有制定統一標準或者指導性方案，也沒有確定津貼支付的形式。從實際運行情況來看，我國上市公司獨立董事報酬大多實行單一的固定津貼，獨立董事并不享有公司的剩余索取權。一般說來，固定報酬支付具有短期激勵作用，而股票期權等薪酬支付方式將獨立董事報酬與公司長期經營業績聯系起來，具有長期激勵作用。目前我國獨立董事報酬中諸如股權、期權等長期激勵的方式近乎沒有，這種不合理的激勵機制難以起到持續有效的激勵作用。獨立董事的報酬與公司長期業績缺乏相關關系，又使得獨立董事認真履行職責的積極性大大降低。
二、我國獨立董事制度的出路
1、優化選聘機制，增強獨立董事的獨立性
獨立性是上市公司獨立董事能夠在董事會中代表中小投資者權益的重要保證，而在實踐中，我國資本市場獨立董事的獨立性卻遭到諸多質疑和詬病。優化獨立董事選聘機制，能夠從“源頭”斬斷導致獨立董事“不獨立”的制度因素。
優化獨立董事選聘機制，首先應當改變當前由上市公司及其股東提名獨立董事候選人的做法，而改由專門性的行業自律管理組織根據上市公司的申請推薦合適的候選人。采用行業自律組織推薦候選人的方法可以有效地抑制大股東對獨立董事提名環節的操縱。其次，股東大會在對獨立董事候選人進行表決時，應排除第一大股東及其一致行動人的表決權。在目前的制度安排下，股權集中的公司可能會出現大股東影響甚至操縱表決結果的情況。排除第一大股東及其一致行動人的表決權，能夠有效地避免大股東操縱表決結果，進而實現對中小投資者利益的保護。
2、科學定位職能，避免獨立董事與監事職能混同
在我國現有公司治理結構下，監事與董事會中的獨立董事并存。二者均肩負監督公司生產經營行為和保護中小投資者合法權益的責任，從而導致在實踐中容易出現獨立董事與監事“職能并軌”的現象。
為避免獨立董事與監事出現職責混同的亂象，監管層應當進一步明確和細化二者職能分工，在制度安排上突出二者的特色。首先，獨立董事的職能應當傾向于保護中小投資者的合法權益，而監事的職能應當更多地體現對公司內部職工的保護。其次，獨立董事與監事會應當獨立完成監督檢查工作并分別出具工作報告。
3、建立建全有效的問責機制
當上市公司出現業績變臉或者財務瑕疵時，監管機構和社會公眾往往會更多地關注公司的主要股東和高級管理層，而鮮有對獨立董事進行實質性處罰。在實踐中，獨立董事往往在任職公司出現問題時“一走了之”，很少受到追責和調查，從而助長了部分獨立董事“不懂事”的不良作風。
為確保獨立董事能夠勤勉履職，應當從制度安排上針對獨立董事建立切實有效的問責機制。首先，獨立董事行業自律組織應當對出現履職瑕疵的獨立董事設定諸如警告、市場禁入及吊銷執業資格等處罰措施。此外，監管部門在調查上市公司的違法行為時，應當將獨立董事同高級管理層一并列入檢查和訴訟對象。
4、積極探索科學的激勵機制
建立建全科學合理的激勵機制既是建全和完善獨立董事評價市場的重要途徑，也是激勵和促進獨立董事盡責履職的必要手段。針對我國資本市場的統籌性獨立董事激勵機制應當包括以下兩個方面。首先，應當由獨立董事行業自律組織設計和建立一套獨立董事履職考評體系，能夠從專業勝任能力、獨立性、主觀勤勉程度和考察期工作業績等多個角度較為合理和全面地考察獨立董事的履職績效。其次，激勵機制應當包含多樣化的獎勵措施，引入股權、期權激勵措施，合理設計，以避免獨立董事激勵流于形式。具體獎勵措施可以包括公開考評結果，由行業自律組織參考考評結果進行會員推薦等。
三、我國獨立董事制度的創新設想
若要進一步改進獨立董事當今“花瓶”的窘狀，進行制度上的創新是至關重要的。“獨立性”是獨立董事制度的靈魂，“懂事”、“盡職”是獨立董事制度的兩翼。二者相互聯系，互為支撐，不可偏廢，而使其真正“獨立”、“懂事”和“盡職”的核心又在于提名體制、薪酬體制與監督機制等的創新，這應是獨立董事制度改革與創新的基本邏輯與思路。
具體來說，筆者設想可由證監會牽頭，成立獨立董事協會，作為上市公司與證監會的中間機構。獨立董事協會籌建核心信息資源庫，整合上市公司獨立董事的信息，并使該信息共享于獨立董事協會下設的四個部門：人力資源委員會、薪酬委員會、監督委員會、培訓教育委員會。在得到核心信息資源庫有效數據的前提下，四部門職能如下：
1、人力資源委員會
人力資源委員會的核心工作在于改變獨立董事的選聘機制。上市公司招聘獨立董事，可由其董事會向獨立董事協會提出申請。人力資源委員會根據上市公司的申請意愿和核心數據庫資料向上市公司推薦獨立董事候選人。完成后向證監會上報，由其備案并向公眾公布。
2、薪酬委員會
薪酬委員會的核心工作在于改變獨立董事的薪酬發放機制。上市公司定期將獨立董事薪酬存入由獨立董事協會開設的專門賬戶，由薪酬委員會根據信息資源庫中獨立董事的表現發放薪酬。
3、監督委員會
監督委員會的核心工作在于根據法律規定，加強對獨立董事行為的監督。監督委員會定期對上市公司的績效水平與獨立董事的參與度進行評級，將連續未通過考評者加入信息資源庫黑名單，并提醒企業以后慎重聘用。
4、培訓教育委員會
培訓教育委員會的核心工作在于提高獨立董事的執業水準。培訓教育委員會定期與國家相關部門配合舉辦全國性獨立董事資格考試以及相關培訓工作，將考評結果反饋給信息資源庫，以備使用。
獨立董事協會運作的流程如下圖所示：
四、結束語
獨立董事制度在西方國家公司治理實踐中發展時間較長，也比較完善。然而，獨立董事制度在我國尚處于起步階段，至今只有短短的十幾年時間。獨立董事作為“舶來品”，一直倍受關注，也飽受爭議。雖然獨立董事制度在促進公司治理的過程中起到了一定的積極作用，但就上市公司的實踐而言，其遠未達到改善公司治理結構、促進上市公司規范運作和保護中小股東的合法權益的預期功效。因此，諸如“陽光的職業，緘默的群體”、“簽字工具”、 “花瓶董事”、“既不‘獨立’亦不‘懂事’”等質疑聲一直不絕于耳。
在經濟全球化的今天，擁有創新的公司治理理念及先進的公司治理制度是提升企業核心競爭力的關鍵，而獨立董事制度正是基于市場環境的變化和上市公司的發展需要而發展壯大起來的。它必然要經歷萌芽、發展、壯大的過程，而在這過程中往往不是一帆風順的，必然也會會出現這樣那樣的問題，但不應將其否定，而應當不斷地加深認識，不斷地對其進行完善，使獨立董事既要“獨立”，又要“懂事”，在公司治理中真正發揮其應有的作用。
參考文獻：
[1]秦榮生.公司治理與監事會運作.當代財經.2005（12）：104-108.
[2]秦榮生.北京國家會計學院.公司治理模式的國際比較.中國社會科學報.2010.09.16（010）.
[3]方小桃.論我國獨立董事制度存在的主要問題及對策.審計與理財.2005（07）：45-46
[4]范翠梅.我國獨立董事制度存在的問題及完善對策.財會月刊.2005（15）：19-20.
[5]余其營.我國獨立董事制度存在的問題與對策.經濟師.2005（02）：115-117.
[6]許龍德.我國獨立董事制度存在的問題及對策.東北財經大學學報.2005（05）：32-35.
[7]徐慧娟.我國獨立董事制度問題與對策研究.武漢理工大學學報（信息與管理工程版）.2006（05）：91-93.
[8]陳霞.我國獨立董事制度存在的問題及發揮作用的有效途徑.會計之友.2006（10）：70-73.
[9]杜琰.我國獨立董事制度運行問題分析.財會通訊.2010（09）：74-76.
[10]朱世文.芻論我國獨立董事制度的發展、不足與完善.財會月刊.2010（12）：17-18.
[11]劉彥軍，顧海浪.改善我國獨立董事制度的幾點建議.會計之友.2011（03）：114-115.
第7篇：董事履職評價報告范文
關鍵詞：商業銀行 內部控制 對策
從擁有233年歷史的巴林銀行的倒閉到2006年發生的涉案金額高達9.146億元的中國銀行第一案，都反映出一個銀行的內部控制的缺陷都可能會給銀行帶來毀滅性的災難，為此，本文試圖分析我國商業銀行內控失效的原因，適當提出一些改進的建議。
一、我國商業銀行內部控制缺陷的原因
我國商業銀行的缺陷體現在內控環境不良好、制度不完善、流程不合理、方法不科學等各方面。究其原因，主要表現在以下幾個方面：
（一）我國商業銀行公司治理機制不夠完善
從總體上來說，我國商業銀行雖然按照國際慣例和現代企業制度的要求，設立了股東人會、董事會、監事會等機構，但在公司治理的有效性上仍然存在很大的缺陷。主要表現在：
1．股權結構不合理，存在“一股獨大”的問題，投資者缺位，容易導致監督效率低下和內部人控制等問題。
2．激勵機制不足。我國商業銀行的高級管理人員之間形成了一套“官本位”的激勵機制，并且我國對商業銀行的高級管理人員很少使用期權獎勵機制，缺乏長期激勵。激勵不足已成為我國商業銀行高層經營行為短期化、引發嚴重道德風險的重要原因。
3．缺乏有效的約束監管機制。由于目前股份制商業銀行的董事與監事主要由大股東提名選舉產生，而國有獨資商業銀行中幾乎不存在有效的董事會制度，使得其治理結構缺少有效制衡，另外，監事會也流于形式，各行的稽核部門人大多直接向經營管理層負責，這在一定程度上影響了稽核部門的獨立性和有效性。
（二）忽視內部控制模式的建設
我國商業銀行傳統的內部控制多采用頭痛醫頭的打補丁事后控制方式，缺乏整體的控制思想和控制框架，主要采用目標控制的方法，以具體的經濟業務作為內部控制的主要內容，這與COSO報告的要素式控制方式存在著根本的不同。這種以控制具體管理活動的內容為目的，過多地強調結果的控制模式，雖然短期控制目標容易實現，但卻忽視了內部控制環境和過程的規范化建設，致使商業銀行的內部控制活動長期在非規范的環境下低效運行，最終必然會導致長期控制目標的失效。失去了內部控制長期有效的動因，從而導致內部控制成本的大幅上升。
（三）缺乏有效的風險管理控制機制
雖然目前各商業銀行都能依據相關法律法規、監管要求進行風險管理，但管理系統不健全，依然是困擾我國銀行業內部控制的木板效應中的“低木板”。主要表現在
1．缺乏一支強有力的風險管理隊伍，使得我國商業銀行對風險評估只能進行定性和人為可調整的管理方法，并且，授信業務審查、審批不規范，貸款“三查”制度執行不嚴。
2．缺乏必要的風險評估手段。
3．計算機風險控制能力較差。金融電子化過程中，沒有建立計算機信息系統安全應急機制，銀行內部利用計算機作案的現象也時有發生，造成計算機的廣泛使用與審計監督的盲點并存的尷尬局面。
（四）忽視內部控制模式的建設，缺乏有效的內部控制標準和規范的評價控制程序
以控制具體管理活動的內容為目的，過多地強調結果的模式，致使商業銀行的內部控制活動長期在非規范的環境下低效運行，失去了其長期有效的動因，同時，該模式下，存在著嚴重缺乏業務執行標準和很大程度上都存在忽視或缺乏內部控制的測試評價系統的現象，因此，內部控制程序也表現出明顯的不規范，由于對內部控制的成效無法進行反饋和評價，并根據評價結果采取相應的策略，內控系統不能得到持續改進。
（五）內部審計效力不足
我國目前商業銀行整體的審計制度存在內部稽核的獨立性和權威性不夠、覆蓋面窄，稽核廣度、深度和頻度不夠、稽核人員不履職或履職不到位、對稽核出的問題整改查處不到位等問題。內審缺乏計劃性，審計周期和頻率不合理、內審人員責任心不強，獎懲機制不夠明顯，最終導致內審的效力的失敗。
二、完善我國商業銀行內部控制的政策建議
（一）重塑科學內控文化，營造良好內控環境
商業銀行應全面提升組織團隊的文化涵養，打造具有高度凝聚力的內控文化，將將管理意識、合規意識、制度意識深深根植于員工的思想觀念之中，這樣才能充分調動每位員工的積極性、主動性和創造性使全行員工的風險意識和風險管理行為控制和約束在既定的目標范圍之內。通過“自控”實現其目標，反過來推動公司持續發展的理念及動力。
（二）進一步完善商業銀行公司治理機制，建立有成效和效率的監督機制
1．要從根本上強化我國商業銀行的內控制度建設，就必須建立一個目標明確、權責利相對應的有效制衡的法人治理結構，防止“一股獨大”和侵害中小股東利益的現象出現。
2．盡快完善激勵機制。改革“官本位”的傳統思維，對高級管理人員的任免、獎懲直接與經營風險掛鉤、與銀行的長期發展掛鉤，再不能只是與政績掛鉤、與短期業績掛鉤.把高管人員的收入與銀行資產的效益和質量結合起來。
（三）借鑒國外先進經驗，提高風險管理水平
1．建立動態的積極的現代風險管理模式。風險管理是一項復雜而艱巨的系統工程，我們需要改進風險管理機制，不僅要從根本上提高風險管理意識、建立暢通的信急傳遞渠道、強化風險管理的責權利關系，還要利用和完善風險預警系統以及轉移和分散風險的工具。
2．建立靈活適度的授權授信制度。
3．完善信息技術管理。這要求商業銀行建立審慎的會計、財務制度和透明的信息披露制度；在金融電子化過程中，廣大軟件工作人員需要將本行經營方針、政策、業務操作規程及銀行經營活動，尤其是信貸管理等風險的識別、防范控制與化解制度措施納入系統管理，不斷更新軟件開發思路，應為每項銀行業務設計盡可能短的業務處理流程減少出現技術性風險錯誤或事故的幾率。
第8篇：董事履職評價報告范文
【關鍵詞】公司治理角度 內部控制環境
一、我國上市公司內部控制環境存在的主要問題
1、公司治理結構不規范、不健全
（1）控股股東“超強控制”
首先，上市公司的控股股東不僅可以決定股東大會的決議，而且還可以通過選“自己人”作為董事，以此決定董事會的決議，進而影響董事會對經理層的選聘，獲取自身利益。其次，由于控股股東在上市公司中的特殊地位和主導作用，使得其具有超越法人權限的能力。可以利用、控制、使用上市公司資源的優勢，轉移上市公司的資產，損害中小股東的利益。再次，上市公司的控股股東通常為一家公司，而不是自然人。在這種情況下，控股股東為了自身的經濟利益，直接或間接地以上市公司資產作為擔保，從銀行獲取大量貸款。這些擔保中還包括違規擔保、逾期擔保，上市公司因為給控股股東貸款提供擔保，被動地變成了控股股東的連帶責任方，承擔著巨大的財務風險和經營風險。一旦上市公司卷入復雜的擔保訴訟案中，不僅嚴重影響正常的生產經營活動，存在因此而虧損甚至退市的風險，還侵害了社會公眾股股東的利益，增加公司的財務風險、經營風險。
（2）董事會是形式董事會
我國上市公司的董事會一般由公司的前幾大股東按其持股比例推薦組成，廣大社會公眾股股東在董事會中根本就沒有任何代表，也沒有任何的話語權。由于公司董事會受控股股東支配，而控股股東與社會公眾股股東之間的權力、利益不統一，如在股利分配政策上，社會公眾股股東關心的是眼前利益，希望獲取資本利得，而控股股東考慮得是公司長期戰略，關注市場占有率、投資機會等。在公司董事會做出相關決議的時候，即使發生控股股東侵害社會公眾股股東利益的情況，廣大社會公眾股股東也不可能知道。
（3）獨立董事制度不到位
我國在引進獨立董事制度后，獨立董事依然沒有發揮出應有的作用，反而成為上市公司的“擺設”和“花瓶”。一是一些獨立董事大多只是聽取、審議和批準公司年度報告和重大決策，在董事會上發表一下自己的意見。這些獨立董事認為自己主要是為上市公司發展提供建議的，他們往往只提出建議，而不愿去得罪大股東，并把自己當成顧問一樣來看待。當公司內部發生分歧后，控股股東帶頭進行違規操作，不聽獨立董事的建議，獨立董事也毫無辦法。二是目前上市公司聘請的獨立董事大多是國內一些知名的經濟學家、大學教授、證券從業人員等，他們的加入對上市公司拓展視野是非常有幫助的，但是他們沒有豐富的企業與商務經歷及足夠的時間和精力去履行公司董事應盡的職責。
（4）監事會
公司監事會是與董事會相互制衡的監督機構。我國《公司法》規定：“監事會由股東代表和適當比例的公司職工代表組成，具體比例由公司章程規定。”從這可以看出，監事不是來自股東代表，就是來自職工代表。股東監事由于自己本身工作受董事會和經理的領導，難以對董事會發揮監督作用；職工監事雖然代表職工的利益，由于不具備相關的專業知識或者信息掌握不充分等，也達不到監督的目的。現實中，很少有職工敢于捍衛自己的利益，因為他們的命運掌管在由控股股東控制的董事會手中。因此，監事會實際上也被控股股東所控制。在實際經濟生活中，有的上市公司的監事同時擔任幾家公司的監事一職，把監事會當成養老的地方，上市公司的監事會根本起不到對公司的財務及董事、經理進行監督的作用。
（5）經理層
上市公司的日常生產經營管理工作由公司經理層負責，總經理由董事會聘任或者解聘，對董事會負責。由于董事會由控股股東掌控，這樣董事會聘任的總經理也變成了控股股東意愿的執行者，實際中很多上市公司的總經理就由董事長本人擔任，上市公司的經理層也就變成了控股股東的經理層，當控股股東侵害中小股東利益的時候，經理層就變為侵害中小股東利益的具體實施者。
2、對經營者約束激勵機制不健全
我國的部分上市公司已經借鑒西方發達國家的股票期權計劃調動經營者的積極性。股權激勵是現代公司制企業以公司股權為利益載體，借助于企業的價值追求與企業員工個人利益協調互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創造力的一種全新的激勵方式。經理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經營者之間的問題，并實現剩余索取權和控制權的對應，因而能鼓勵經理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續發展。對中國上市公司來說，激勵性股票期權或稱經理股票期權其吸引力在于：協調股東利益與管理層利益，弱化股東與管理層利益間的沖突，促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標。但是，針對我國上市公司現狀，股票期權還存在股票來源業績評價市場環境等諸多問題。
二、公司治理結構的完善對策
1、強化股東權利和股東的法律責任
強化社會公眾股股東各項權利的實現機制，實現同股同權。在《公司章程》、《招股說明書》等文件中充分說明社會公眾股股東權利和利益，以抗衡控股股東“超強控制”的內部控制環境，使社會公眾股股東有一個良好的維護自身利益的環境。在公司權力機構的股東大會上，要給予社會公眾股股東充分參與公司重大決策的機會，不能親自參加股東大會表決的社會公眾股股東，可以采取其他方式行使自己的權利，比如運用現代信息技術手段，以全國證券交易網為平臺，以各家證券營業部為終端，開發建立全國聯網的中小股東電子投票系統，通過電子識別，讓中小股東在各證券營業部或家庭個人終端設備上行使自己的投票權。對于公司重大事項的決策，必須經過社會公眾股股東過半數以上同意才能實施，維護社會公眾股股東的利益，實現股東利益最大化。
2、加快董事會改革
（1）要實現董事會內部利益制衡機制和監督機制
公司董事會是控股股東與社會公眾股股東之間利益博弈的關鍵環節，社會公眾股股東進入董事會，才能切實的維護自身利益。上市公司董事會必須由社會公眾股股東代表進入公司董事會，參與公司的經營決策，而且社會公眾股股東代表在公司董事會中的比例不能低于社會公眾股股東持股之和占總股本的比例。另外，加大董事會的義務，對社會公眾股股東提出的各種疑問、提議、預案，董事會要定期給予答復，以保證社會公眾股股東的知情權、質詢權和提案權。
（2）允許獨立董事持股
我們通常理解獨立董事時認為，獨立董事與公司沒有任何股權關系，主要為中小股東的“代言人”，而且把獨立董事的優點也歸結為他們不是股東。獨立董事作為人，畢竟要代表某種利益。因為不是股東，不會為某一個股東說話，他們受誰的委托，就代表誰的利益。獨立董事由控股股東聘請，他們必然代表控股股東的利益。讓獨立董事持有股份，但不讓他們成為大股東，這樣，獨立董事的利益就會與中小股東的利益趨于一致，他們就會代表中小股東，積極制止控股股東做出損害中小股東利益的不良行為，也能改變獨立董事把自己當成顧問的局面。
（3）關于獨立董事任職資格和任職時間
按照中國證監會的《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》的征求意見稿規定，上市公司董事會、監事會、單獨或者合并持有上市公司已發行股份5%以上的股東可以提出獨立董事候選人，并經股東大會選舉決定，獨立董事的提名人在提名前應當征得被提名人的同意。在獨立董事的任職資格上要聘任具有豐富實踐經驗的專業人士加入到獨立董事的隊伍中。上市公司可以在公司章程中或其他相關文件中規定獨立董事擔任獨立董事工作的具體時間，比如根據公司的具體情況規定獨立董事每年必須參加幾次董事會等。
（4）關于獨立董事參與決策的方式和支持其工作的機構
我國可以在立法上規定獨立董事每年至少舉行若干次獨立董事會議。通過獨立董事會議，為獨立董事提供一個不受任何干擾、約束的環境，在這個環境下獨立董事可以共同商討對策，一是可以保證獨立董事職責的履行，二是為獨立董事之間的相互交流提供機會。我國還可以借鑒國外的做法，像美國的董事會設立有若干個專門負責某方面職責的專門委員會――審計委員會、薪酬委員會、提名委員會等。這些專門委員會的成員大部分或全部都是獨立董事，獨立董事能夠獲得一定的權力，加強對管理層的監督。我國的上市公司可以根據自身情況，設立專門委員會，以保證獨立董事職權的行使。
（5）建立董事會的自我評價體系
對于董事會的自我評價，結合自身實際加以運用是非常重要的，但是，自我評價體系都會涉及三個方面的內容：董事會的構成；董事會的運作；單個董事的履職情況。關于董事會的構成，應結合公司法、治理準則和指引以及自身的實際情況進行評價。關于董事會的運作問題，主要考察董事會的工作程序、工作效果的問題，這又包括評價董事會下一年任務和職責的可能性；評價這些目標的完成情況，評價過程包括達到即定目標所用資源和可能性。對單個董事的履職狀況考核，是因為一個董事會的力量來源于它的成員，而且對支付董事會成員報酬具有衡量標準。
3、強化監事會職能
我國監事會成員的組成比較單一，不利于監事會從各方面維護公司立場。上市公司可以擴大監事會成員的范圍，允許債權人、社會公眾等參與并根據上市公司的具體情況確定合理的比例或由相關法律規定。將原來的通過提名選舉職工監事改為公開競選；債權人監事可以由債權總額較多的債權人或其它債權人直接派出；由股東監事、職工監事和債權人監事審議后以監事會的名義向社會公開聘任獨立監事。這樣監事會就代表股東、職工、債權人和潛在的投資者等若干群體，更好的維護公司的利益。對于監事個人應當注重個人素質的提高，遵守法律、法規和公司章程，忠實履行職責，維護公司利益。監事在不盡其職責時，應承擔一定的行政或民事責任，嚴重者應承擔刑事責任。
4、理順董事會與經理層的關系
董事會與經理層之間要形成相互制衡和權責對應關系。董事會與經理層是一種授權的關系。董事會作為公司的最高決策機構，必須根據公司法和公司章程行使董事會的職權。公司的日常經營事務聘用職業經理人員管理，委托給經理層。總經理及經理層在董事會的授權下，負責處理公司的日常經營管理事務并受董事會的監督。
5、恰當運用股權激勵
第9篇：董事履職評價報告范文
[關鍵詞]集團公司；外派；財務負責人
中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278(2011)09-019-01
集團公司通常通過對下子公司委派財務負責人來實現財務控制，對任職單位的重大經營活動進行財務監督，以保證集團公司的合法權益。為了保障子公司財務負責人能夠履行職責，集團公司對外派財務負責人應從以下幾個方面進行管理。
一、規定外派財務負責人的任職資格
對外派財務負責人的任職資格，應該主要從以下幾個方面進行把握：一是職業道德和工作責任心，以及對公司文化的認同度；二是專業勝任能力；三是財務工作以及行業管理經驗。
同時，還要注意一些限制條件，例如是否因瀆職給任職企業造成過重大經濟損失，是否有過違反國家法規，弄虛作假、貪污受賄等違法亂紀行為等。
二、明確外派財務負責人的任免權限
公司法規定，企業財務負責人由總經理提名，董事會任命，但作為集團公司，對子公司財務的集中管理是大股東的天然權力，外派的財務負責人應該由集團公司行使任免權，這是集團公司作為大股東行使管理權的客觀要求。無論是從企業內部員工中選拔還是從社會上直接招聘，都要經集團公司財務部和人力資源部進行初步審核，由集團公司董事會審任免。
三、明確外派的財務負責人的權限職責
對外派財務負責人的權限職責要有明確規定，以便真正地履行其職責。外派財務負責人主要包括：
1、制定公司的財務管理規定、內部控制制度、監督檢查下屬公司財務制度執行情況、效益情況和資金收支情況；
2、組織公司日常的財務會計管理和資金管理；檢查公司財務會計活動及相關業務活動的合法性、真實性和有效性；
3、企業內部財務人員的任免、聘用、晉升、獎懲等管理；
4、對集團公司批準或授權的公司董事會做出的重大經營計劃、方案的執行情況進行財務監督；
5、審核公司的重要財務報表和報告：報告企業經營管理業績；
6、擬定公司財務預算算方案、公司資金使用和調度計劃、成本費用控制計劃、融資方案；參與擬定公司的利潤分配方案和彌補虧損方案；
7、參與公司項目投資、對外投資和捐贈、債務擔保、資產抵押、股權轉讓、資產重組、債務重組等重大財務決策。
同時，對于重大資金調度、對外提供擔保、資產抵押、重大固定資產投資或購置、核銷壞賬及處置不良資產、工程項目招投標，重大信用銷售和經濟合同的簽訂、向外部單位或個人提供資金和重大關聯方交易等重大事項，應當實行財務負責人與總經理或董事長聯簽制度。
對于違反規定的事項，財務負責人有權拒絕簽字并停止支付資金，并有責任予以勸阻，對于不聽勸阻的，財務負責人應及時向集團公司報告。
四、完善外派財務負責人報告制度
對外派的財務負責人要實行工作報告制度，工作報告分為定期報告和重大事項即時報告。
財務負責人述職報告是定期報告的主要形式之一，財務負責人在述職報告中應全面報告任職單位執行集團公司各項財務資金管理制度情況、財務負責人職責的履行情況、任職單位的財務狀況、效益情況、稅務情況、資金使用和融資情況、成本費用控制情況等。通過述職報告，集團公司可以全面了解下屬企業的基本財務管理狀況。為了規范外派財務負責人的述職報告，保證信息的有用性和及時性，集團公司一般可以要求財務負責人每季度或半年述職一次，并結合集團公司的實際情況，對述職的重點內容做出要求。
重大事項即時報告是指對于任職單位所發生的對其財務狀況和經營成果等有重大影響的經濟事項和任職單位的重大違規事項，財務負責人應該及時向集團公司報告，以保障集團公司的合法權益不受損害。
五、注重業務培訓，提高勝任能力
作為企業的財務負責人，不僅要具備會計核算、財務管理等方面的專業知識和技能，還要了解企業所在行業的行業知識，具備良好的溝通能力、表達能力，要懂得一些領導藝術。為了讓外派財務負責人更好地履行職責，集團公司應該根據實際的情況，每年組織外派財務負責人參加培訓，以不斷提高外派財務財務負責人的業務素質，有效促進行業財務管理水平提升。
六、加強考核與評價管理
為全面衡量和正確評價外派財務負責人的工作業績，集團公司應該制訂外派財務負責人的業績考核與評價管理辦法，采用定期考核與不定期業務檢查的形式，對外派財務負責人的履職情況進行考核。通過考核，激勵工作優秀者，鞭策落后者，督促外派財務負責人認真履行監督與管理職責。
集團公司對外派財務負責人履行職責考核的主要內容包括：工作態度和工作紀律、履行財務監督職能的情況、對企業的財務管理情況、會計核算和監督管理情況、資金管理情況、上級公司安排任務完成情況、財務會計團隊建設情況等方面。
