休假制度方案精選(九篇)
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第1篇：休假制度方案范文
基層人民銀行建立了關鍵崗位定期或不定期的崗位輪換和強制休假制度，但在執行中仍存在工作人員在同一機構、同一崗位一干就是多年，許多重要崗位多年不進行輪換，或者崗位輪換間隔期限長、輪換范圍小，崗位輪換和強制休假相互代替等情況。越是關鍵崗位，超期限不輪換問題越突出，尤其是具有一定權力的崗位，如會計主管、財務主管等，越是關鍵崗位，超期限不輪換問題越突出，尤其是具有一定權力的崗位，如會計主管、財務主管等，超期不輪換問題較為普遍，使關鍵崗位正常的輪換和強制休假制度落實不到位，流于形式。
二是崗位輪換與強制休假缺乏主動性和針對性
基層行的崗位輪換與強制休假制度多為照搬上級行規定，沒有制定切合本單位的實施方案和操作細則，在崗位輪換及強制休假人員的范圍、時間、程序、管理等方面缺乏針對性，難以體現不同地區、不同特點的風險控制和管理要求。同時，執行中缺乏主動性和針對性，為完成上級行的規定要求，存在“一刀切”和盲目應付情況。一是不能做到統籌安排，往往使工作人員選擇休假時間過于集中，出現負責同一項工作的負責人和工作人員同時休假，造成工作上的缺位；二是為輪換而輪換，輪換面過大，使各部門間新手過多，從而導致工作效率的降低；三是沒有針對不同崗位的技術含量和人員特點，確定合理的輪換時間和人員，片面地強調崗位輪換，存在短期行為，不利于單位的穩定和業務的開展。
三是在實施輪崗、休假制度時相關審計工作沒有到位
在實施崗位輪換、強制休假制度時，基層行和相關監督審計部門往往對輪換或休假員工崗位進行稽核或業務檢查不及時，對其個人行為、工作職責、授權管理、業務操作是否合規等情況缺乏全面評價，沒有起到發現違規、違紀、違法線索，及時查清問題，化解風險的作用。
四是執行崗位輪換與強制休假制度配套措施缺失
崗位輪換和強制性休假制度的實施是一個系統工作，它涉及教育、勞資、人事、干部管理等諸多因素，在推行崗位輪換和強制性休假制度時，由于缺乏配套的機制，因崗位輪換和強制休假帶來的管理成本提高、崗位輪換人員短缺、員工素質不適應等諸多問題在基層行很難解決，不同程序地存在偏離度大、成本高、磨合期長、效率低等問題。
五是對崗位輪換與強制休假相關制度安排和執行情況跟蹤督促不力
第2篇：休假制度方案范文
今日，全國假日辦提出3個放假安排方案，再次公開征求意見。
相比之前網上流傳的多份網友自制的放假安排時間表，公開征求意見的這3套調休方案，小長假根據節假日的日期不同，或有或無。顯然，3個調休方案，重點關注了民眾對于挪假湊假的不滿。無論最終哪個方案勝出，“中國式休假”成“中國式假休”的現象都將得到改變，“湊來湊去”的混亂放假模式將不復存在。
只不過，諸如孟非“春夏秋冬四季各安排一個長假”的方案，之前也曾獲得過大量支持。取消五一黃金周，已經讓很多人的休假權利受損，對那些眼巴巴指望著長假才能休息的人來說，依然對黃金周有著嚴重的依賴。事實上，截至發稿前，保留國慶黃金周的方案，支持率也是最高的。如果有恢復五一黃金周的方案，或者有“春夏秋冬四季各安排一個長假”的方案，會不會支持率更高，誰也說不清。
當然，一千個讀者就有一千個哈姆雷特，讓每個人都滿意的放假安排方案，或許本就不存在。相比現行放假方案，這3個征求方案會不會讓更多人滿意，是更高明一些還是更差勁一些，不同的人必然會有不同的看法。但是，無論滿意抑或失望，全國假日辦為此多次征求民意，本身值得肯定。
自10月份全國假日辦在多家網站“關于法定節假日放假安排的調查問卷”，已經過去了一個多月；因為遲遲沒有下文，假日辦會不會“打開門來納意見，關起門來定方案”，曾經成為普遍的擔憂。其實，上次問卷調查最大的收獲，可能就是知道了大多數人都不滿。但是，大家不滿現行放假安排，表達的只是一種改革態度；至于究竟怎么改，還得周全考慮到不同群體的利益需求。
所以，針對具體的放假方案，給出不同的選擇，再次征求民眾的意見，非常有必要。放假安排涉及公眾的切身利益，而且不同的群體有不同的需求，眾口難調是客觀存在的現實；如何確保公眾的休假權得到最大限度的滿足，需要有平衡的藝術和善治的理念。放低姿態，把選擇權交給公眾，厘清政府部門在制定放假安排方案上的責任、權利和義務，才會有科學合理的放假安排。
通過公開征求民意，最大限度平衡不同群體的意見，不再代民做主而是真正讓民做主，無疑是當下調整放假制度安排的最佳選擇。挪假也好不挪假也罷，減少長假也好增加長假也罷，原本無所謂絕對意義上的好與壞；不同的主張背后其實都是利益的博弈，關鍵是政府部門如何統籌決策，盡可能滿足不同群體的利益。
第3篇：休假制度方案范文
關鍵詞:休假制度調整;旅行社;影響;措施
Abstract:The impacts of the new leave policy on tourism were great. The adjustment of leave system lessened the pressure of traveling peak; made the long line project get heavy losses， whereas made the short line project turn to be hot; furthered the folk custom line to become popular. Tourist′s traveling fashion affected travel agency′s revenue. Therefore， travel agency should adjust their own management plan， innovate products， and search market to ensure the healthy development of the tourism industry.
Key words:the adjustment of eave system; travel agency;impacts;countermeasures
自1999年國慶節開始實行黃金周制度以來，全國初步形成了以旅游為主導的假日經濟，為拉動內需、刺激經濟增長做出了巨大的貢獻。但黃金周旅游熱的負面作用同樣不可低估:景點的超負荷接待加速了資源的損耗、環境的破壞，損害旅游資源，影響了旅游資源的可持續利用;景區內游客過多導致旅游質量下降，挫傷了國民對旅游持續消費的積極性等等一系列問題接踵而至。為了解決這一系列問題，緩解原來黃金周的旅游壓力，弘揚傳統文化，國家對職工的休假制度作出了全面改革。同時，新的《職工帶薪休假制度》開始公布，允許周末上移下錯，與法定節假日形成連休，允許職工帶薪休假[1]。則一年假期中少了一個“五一”黃金周，但將增加元旦、清明、端午、中秋四個“小黃金周”。作為黃金周經濟的主要受益者之一的旅游業將因為休假制度的調整受到影響，而旅行社作為旅游業的一個重要環節將直接反映出這一影響。休假制度的調整方案是否合理，可以從旅行社的數據上得到一些反饋信息，因此，在休假制度調整以后，研究其對旅行社的影響是十分必要也是有重要意義的。
一、制度調整對旅行社影響的研究綜述
國外學者討論旅行社經營技術[2]及其發展的環境[3]等較多，而關于制度或政策對旅行社的影響研究較少，更多的是關于制度對旅游的影響研究。研究比較集中于旅游發展的公共政策或公共干預[4-5]以及外在制度變遷對發展中國家特別是中國旅游業發展的影響等領域[6-8]。國內學者的研究對這些領域也有涉及，其中更關注的是休假制度對旅游的影響，包括1999年10月實行第一個“黃金周”休假制度后暴露出一定的問題[9-10]、黃金周制度實施前后旅游需求變化分析[11]、對旅游者的出游行為決策影響[12]等。研究方法上，張朝枝、保繼剛運用月際變動指數和季節性強度指數分析比較武陵源遺產地客流變化規律[13]，郭曉東從地理空間性分析了休假調整對國內旅游流時空結構的演變趨勢及對旅游開發、管理的影響。
涉及到旅行社方面，由于中國旅行社行業經歷了從政府附屬機構到事業機構、企業化管理，再從政府支持下的寡頭壟斷到目前市場條件下的壟斷競爭市場，以及水平分工體系的形成，這一系列的變遷過程帶著歷史和舊體制的深深烙印[14]。在此背景下，很多學者關注到制度因素在旅行社業發展中的重要作用:宋振春認為旅行社民營化更有利于發揮市場的作用，建立合理的進入退出機制，完善企業治理機制，從而提高企業效率[15];杜江通過系統比較中外旅行社發展的制度環境，對中國旅行社制度環境建設提出可行對策[16];張凌云分析了我國旅行社行業分類制度形成和變遷的原因，并探討了旅行社產權改革、規模化經營和市場制度[17-19]。部分學者分析了發展環境的變化對旅行社等的影響，特別是加入WTO對旅行社的影響，并在此基礎上提出開放市場體系和格局轉型等應對策略[20-21]。
二、休假制度調整對旅行社經營的影響
本文是針對休假制度對于旅行社的影響，所以，首先確定選擇訪談對象的基本要求就是能夠具體了解旅行社的經營狀況，能夠最及時感受到休假制度對旅行社的影響，從而確定訪談調查的總體范圍是旅行社的經營者和決策者。他們最能夠體會國家休假制度調整以后，自己所負責的旅行社受到了何種影響。然后從旅行社經營者和決策者這個總體范圍中采用隨機抽樣的方法，選取樣本。由于本研究屬于探索性研究，為此應用了彈性較大、能夠靈活地轉換話題的非結構式訪談。
整個訪談過程沒有制定詳細的訪談提綱，也沒有規定標準的訪談程序，而是按照休假制度對于旅行社的影響這一主題進行提問。在問卷調查中，為提高問卷回收率、有效率和回答質量，問卷設計問題時從實證性和客觀性的要求出發，盡量減少設計的問題對被調查者的引導;設計的問題緊緊圍繞調查的目的進行，并盡量減少開放性問題的數量。共發放問卷150份，發放地點選擇旅游者較多廬山的牯嶺街、井岡山天街和南昌市八一廣場。為了提高問卷的回收率，采用現場回收的方式，共回收問卷137份，有效率91.33%，符合要求。問卷回收之后，對已回收的問卷進行了篩選，保證數據能夠較客觀的反映旅游者在休假制度改變以后旅游行為的改變。
通過訪談、問卷調查以及對現有資料的分析，得出休假制度調整以后對于旅行社產生了如下影響:
(一)減少旅行社高峰期的壓力
由于國家法定節假日調整后，假期化整為零，幾乎每一個月都有一個“小黃金周”，這樣就把集中出游變成了分散出游，有利于減少旅行社在旅游高峰期的壓力，避免出現黃金周旅游高峰期訂房難、訂車難、沒有導游等一系列問題。通過對南昌市部分旅行社負責人的訪談，發現2008年清明節假期和“五一小黃金周”基本上也沒有出現往年所出現的導游嚴重不足、車輛和住宿的計劃調度難的現象。
(二)長線產品受創
一般來說，國內長線游需要5-7天的時間，西部的一些線路如新疆、內蒙古則更長;出境線路中如日韓需要5-6天，歐洲等出境長線則超過10天。在休假制度調整以前，人們都是利用幾個黃金周走這些長線路的;休假制度調整以后，“五一”黃金周被取消，清明、端午、中秋等都假期較短，時間不夠，所以五天以上的較長旅游線路難以成行，長線路的旅游產品受到嚴重創傷。
(三)短線民俗旅游線路升溫
與長線路旅游產品不同的是短線游在休假制度調整以后變得非常火爆。2008年“五一”假期，南昌市出游情況與往年不一樣:出省或出國的游客相對減少，而江西省內游比往年更熱鬧，尤其是到廬山、井岡山、三清山、龍虎山和婺源等景區的旅游團隊增多。而南昌市贛江市民公園、南昌海洋公園、山人—梅湖景區、安義古村和梅嶺等市內或城市周邊景區游客大增。不少市民全家出動，一起到戶外休閑賞景，感受節日氣氛。同樣，南昌各大旅行社在清明節假期和“五一”小黃金周期間的經營狀況呈現短線游火爆的態勢:江西亞細亞旅行社在這兩個假期期間推出的2-3天的線路—三清山、婺源、龍虎山、武夷山、黃山、廬山、井岡山、泰寧等收客數量都比較多;另外一些踏春、植樹、賞花為主的南昌周邊游線路同樣受到了客戶的認可。江西九洲旅行社的總經理也反映清明3天假期發的10多個團當中，80%是省內短線游團。由此可見，休假制度的調整給短線旅游帶來了新的發展機遇，同樣也給以短線游為主要經營業務的旅行社帶來了新的發展契機。
(四)收客量上升，利潤下降
休假制度的調整對旅行社的利潤影響較大，因為大部分旅行社中短線游的利潤在每人50-80元左右，而長線游的利潤則在120元以上，市民青睞中短線游使旅行社的利潤降低了不少。南昌市“五一”三天出游總人數與2007年五一前三天相比略有上升，其中江西省內游人數占據最大比例，營業總額卻不成正比，出現下滑，總營業額僅為2007年的六成左右。江西康輝旅行社清明節假期三天發送游客860多人，超過了往年“五一”黃金周發送的短線游人數。江西海外旅行社在休假制度調整以后收客的數字也非常喜人，但卻是名副其實的旺丁不旺財。休假制度調整以前，作為旅行社利潤的最大組成部分，國內游和出境游一向都是五一黃金周的攬客主力，然而，五一假期縮短了，計劃長線游的游客被迫轉報短線游，肥了以省內游為代表的中短線，直接導致旅行社營業總額直線下滑，造成整體損失。另外休假制度調整以前的“五一黃金周”，前三天均是出游高峰，調整后高峰僅剩5月1日一天，而且70%的客源均來源自薄利的省內游和港澳游。因此，雖然五一和清明出游的游客數量與休假制度調整以前的出游游客數量相比，并沒有減少很多，但旅行社的利潤下降兩成以上。
(五)改變人們的旅游方式，導致旅行社經營困難
隨著居民生活水平的提高、道路等基礎設施的明顯改善，以及旅游預訂網絡系統的日益完善，自駕車出游可以避開旅游旺季對公共交通工具的依賴，在行程上具有更多的便捷性和自主性;另外休假制度調整以后，假期變短，更加增加了自駕車出游的可能性。目前，自駕車出游已成為眾多私車擁有者出游的主要方式。近兩年南昌自駕車游客正在快速增長，他們大多選擇近郊游或休閑游。長假時間的縮短，使部分原來會選擇參加長線旅行團的人，更傾向于周邊自駕線路。五一期間，廬山來山旅游的游客中散客和自駕車游客較往年明顯增多，占全部游客的27%也從側面反映出了這一趨勢。這樣就在無形當中減少了旅行社的一部分客源，增加了旅行社經營的難度。
三、旅行社對策
(一)大力開發民俗旅游線路
休假制度調整以后，清明節、端午節、中秋節等中國傳統的節日均被列為法定假期，這些傳統節日加上雙休日即可形成的三天假期。根據中華民族的傳統，這些節日有些人會選擇在家里與家人團聚而不是外出旅游，旅行社可以推出一些適應傳統習慣的民俗線路，改變人們的過節方式，吸引人們外出旅游。也有很多人按照傳統習俗過節的打算，清明節假期，人們一般會按照中國的傳統習慣選擇踏青、郊游和掃墓，中秋節人們會選擇與家人團圓。這樣一來那些體現了中國傳統過節方式的旅游線路立刻倍受歡迎。南昌的旅行社在清明節小黃金周期間可以推出到梅嶺、安義古村、婺源鄉村等地的家庭短線踏青游來迎合中國農歷三月三外出踏青、吃野菜等傳統習慣;推出到井岡山等紅色旅游地緬懷烈士、為英雄掃墓等線路;可以在端午節期間推出郊外包粽子野炊，組織旅游者到前湖進行劃龍舟比賽等參與性旅游線路。休假制度調整以后增加了清明、端午、中秋等中國傳統節日，那些符合中國人的傳統過節方式的民俗旅游線路會受到廣大游客的歡迎。
(二)旅行社產品創新
旅行社產品包括旅游線路、旅游活動、食宿和單項服務等。在休假制度調整以后，旅行社可以從多個方面進行產品創新，以適應由休假制度調整所帶來的市場變化。首先，可以推出食宿代訂服務。休假制度調整以后，假期縮短，不少家庭選擇自駕車外出旅游，旅行社應該洞察到這是一個商機。因為雖然現今的網絡預訂系統非常發達，但是對選擇自駕車出游的旅游者來說，不僅網絡訂房的價格會比旅行社高很多，而且由于對旅游目的地了解程度不夠，往往在酒店的區位選擇等方面存在一定的困難。旅行社推出代訂房業務不僅可以使游客得到方便和實惠，旅行社本身也可以獲得不少利潤。比如南昌的旅行社就可以利用自己的合作關系，推出代訂廬山、井岡山、婺源等地的賓館，從中彌補由于選擇自駕游流失的客戶帶來的盈利。其次，旅行社可以推出半自助游線路，即讓游客自己制訂出游計劃，由旅行社配合，為游客提供更多的個性化服務。這樣按照客戶的需求制定的旅游計劃更具有吸引力，可以提高旅行社的收客數量，應對休假制度調整后的市場。另外，可以對旅游線路進行創新設計，在這些傳統節日的假期里還可以推出一些公益性的旅游線路，像旅游植樹等以吸引年輕父母帶小孩參加。總之，休假制度調整以后，旅行社可以從各個角度進行產品的創新，以應對休假制度調整帶來的變化。
(三)充分挖掘市場
休假制度調整以后，五一黃金周被取消，長線游由于時間緊張受到嚴重創傷，但是帶薪休假是一個很好的調節器。旅行社可以充分利用帶薪休假，充分挖掘市場，為自己贏得利潤。帶薪休假和法定假期的自由組合可以形成多種組合假期，從而形成從短線到長線，從春季到冬季的多時段、多季節、多線路的多元化旅游，尤其可以促進度假游和出國游的興起。除此之外，充分利用帶薪假期還可以給旅行社帶來更多的客源。因為帶薪假同時讓更多的普通人有機會度假，將改變度假是有錢人的享受、度假是少數人的生活方式的觀念，開啟工薪階層度假時代。所以旅行社應該充分發揮帶薪假期的作用，推出有吸引力的旅游線路和周到的個性化服務，吸引潛在的旅游者選擇在帶薪休假期間外出旅游，這樣可以為旅行社帶來很大的利潤空間。
(四)深化旅游產品，發掘利潤空間
休假制度調整后假期以三天假期居多，三天的時間，游一處近郊景點綽綽有余，去一個長線景點時間不夠，因此，旅行社可以推出一地深游的線路，從而延長旅游者在旅游目的地的時間，以此來提高自己的利潤。比如:現在普通的旅游線路中，廬山一般游常規的一線和二線，多為兩日游，也就是說旅游者在旅游目的地停留的時間是一晚兩日。從旅行社的角度只要訂一晚的住宿，如果增加三疊泉、石門澗、植物園、五老峰等景點，即推出廬山的深游線路之后，旅游者就可以在廬山停留兩晚三日，旅行社也就要多訂一晚住宿加上兩個正餐一個早餐。旅行社的訂房利潤按照每人15元，正餐利潤按照每餐5元算，推出廬山一地深游之后，旅行社僅僅從訂房和訂餐方面就可以增加每游客20元的利潤，再加上車、門票優惠等方面的利潤，旅行社就會有更多的盈利。由此可見，假期調整以后，旅行社推出一地深游線路既可以使旅游者充分利用假期，又可以提高自己的利潤。
四、結語
本次研究通過訪談及資料分析，得出休假制度的調整對于旅行社的業務帶來的一系列影響，并針對這些變化提出了相應的對策，對休假制度調整的影響作了有益的探討。但是，由于國家新的休假制度實施時間還比較短，官方的相關數據很少公布，而通過訪談旅行社的負責人得來的數據，由于涉及的商業機密或是由于旅行社疏于詳細統計，相關數據獲取有一定難度。同時相關研究還不成體系，二手資料也不充足，所以本研究的結論是休假制度調整對旅行社的直接短暫影響還是旅行社發展的長期趨勢，仍值得今后進一步探討。
參考文獻
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第4篇：休假制度方案范文
一、前言
企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。
除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業補充保險計劃。
企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。
補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。
按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。
實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。
服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；
機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設想
一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
第一，提供員工服務福利。
據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷。可以有如下幾種福利：
員工援助計劃、咨詢服務。可以利用內部員工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。
健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善。可以為員工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計劃實施。
實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。
福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。
正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果。”“一個企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。
第5篇：休假制度方案范文
關鍵詞休假制度社會保障休假機制
2008年，國務院修改了全國法定節假日安排，“五一黃金周”從此成為歷史。而新出現的清明、端午、中秋小長假在施行之后，不管是對旅游企業還是國民本身來說，爭議性仍然較大。特別是近幾年，在全國“兩會”期間，人大代表、政協委員多次對我國的休假制度建言獻策，在社會上反響強烈。一到節假日，國民對于現行休假制度的不滿意度持續上升，能夠施行帶薪休假的企業和單位也更多的集中在國有企事業單位、外企和大型民營企業，普通企業和微小企業、普通勞動者和職工的帶薪休假更多的只是停留在白紙中。而對于休假制度的安排和制定，更多的是由行政部門來具體安排休假時間，由此產生的諸多問題也逐漸浮現出來。
一、從旅游的角度來安排休假制度的定向思維應該徹底轉變
休假權利是公民或者勞動者的一項基本權利，理應得到制度和法律的保障，但長久以來，我國對于休假制度的安排和規劃大多從旅游的角度對待，更多的是從經濟發展的角度而非從人的基本權利得到保障的視角來對待休假制度。這種視角已經暴露出一些問題，值得調整和研究。我國的旅游事業真正起步是在改革開放以后，1997年亞洲金融危機之后，為了提振我國經濟發展，我國從日本引進黃金周制度，施行春節、五一、十一全年三個黃金周以此來促進旅游經濟發展。黃金周制度誕生之后，我國國民逐步有了旅游的概念，與此同時也逐漸關注起休假。換句話說，因為旅游的發展，使得國民關注起自身的休假權利和休假制度。而國家也更多的是從發展旅游的角度來安排休假制度，一旦旅游機制發生了問題，那么休假制度就會要做出相應的調整。長久以來的定向思維和國民對休假權利的更加深刻的認識之間矛盾也逐漸激化。在休假權利和休假制度這一問題上，我們在這里的一大定勢就在于：我們通常把休假和旅游掛鉤在一起，把休假等同于旅游。休假是休息權的基本體現，是國民的一項基本權利。旅游是休假的一個面而不是全部，通過旅游，豐富假期活動，從而保證休息權的行使。我們不但要考量到假期出行旅游的人士，也有考量到假期不出行旅游的人士。如果我們只從前者的角度出發來修改休假制度，那么對于后者來說是不公平的。而從旅游的角度來看，旅游是以放松、娛樂、消遣為目的而離開常居住地進行的短暫的社會文化活動，現代旅游則帶有經濟性質的，是一種經濟行為，而旅游這一經濟行為通常需要假期作為基本條件，二者雖然有很大的關系，但似是而非，其本質上是不一樣的，從而導致了我們在認識上把大量的旅游所帶來的問題看成是休假制度存在的問題。休息權利以及休假制度，是人的一項基本權利，基本權利是需要得到國家的保障才能體現其價值，因此休息權利和休假制度是隸屬于社會保障領域。保障社會成員的休息權利，則是為了未來社會的良性運行和協調發展。因此對于休假制度的調整和安排，相關部門應該更多的是從保障人基本權利這一面來制定而非從發展旅游和發展經濟的角度來制定。從旅游的角度來調整休假制度這一定向思維應該轉為從保障國民基本權利的角度來探討。目前我國的休假制度主要由雙休日、國家法定年節日、職工帶薪休假三種形式構成，其中帶薪休假制度落實的效果最低，國家法定年節日放假雖然使大部分國民有時間休假，但安排不盡合理。雖然有數量上的假期，但是質量上的假期卻很難達到。
二、我國休假制度目前存在的問題
目前，我國現行的休假制度存在三個方面的缺失：帶薪休假覆蓋面小且落實不到位，放假安排不合理，現行休假制度顯失公平。當前，我國的社會分層矛盾仍然十分尖銳，從人數上看，社會分層結構呈現正金字塔結構，從社會資源的占有角度來看，我國社會分層結構呈現出倒金字塔狀，社會流動也出現了固化的跡象。擁有較多的社會資源、社會層級較高的職業一般出現在企事業單位、國有大型企業、外資企業或者大型民營企業，從事上述工作的人士所處制度都較為完善，所在單位對于職工休假安排都有比較詳細的規章制度，運行起來也較為嚴格。但是整體的人數上來看，這一大層級的人數并不占社會整體人數的主流。從事大量體力勞動，處在社會基層的人士仍然是中國社會的大多數，特別是私營企業，雇主和受雇者因為經濟利益對休假權利表現的極為消極。由于企業規模小、資金有限、抗風險能力較差等原因，私營企業一直在勞動者社會保障體系方面執行不力。很多私營企業只重視經濟利益的增長，忽視勞動者的合法權益。勞動者為了生存，對于自身的休假權利并不十分看重。而雇主為了更高的效益和利潤，他們又會通過各種各樣的形式來迫使職工和勞動者放棄休假，加之“加班文化”盛行，更使職工和勞動者的休假權利得不到保障，從而使休假制度變得空洞。而如果沒有一個完善的休假制度來保障職工和勞動者的休假權利的話，那么整個社會運行就會處于一個高速運轉的狀態，社會沒有時間消化社會運行過程中出現的問題，使得整個社會運行的機制不協調，更容易出現惡性競爭等社會問題。此外，借休假來制造社會熱點容易加劇社會各層級間的矛盾，導致形成不穩定的社會因素。從原有的休假制度來看，黃金周會使全國范圍內出現較大的空間流動，會使社會資源在短時期內造成短缺，社會空間造成擁擠，整體的國家空間流動會出現短暫失衡，社會運行的成本會短暫的提高，社會運行效率會出現短暫下降。2008年以后雖然對法定節假日放假辦法進行了修改，但是其休假質量不高，連貫性不大，對社會成員生產及生活造成了較大的障礙。對于保障國民休假權利的制度性文件和法律條款仍然不健全，目前保障國民休假權利的全國通用性法律法規僅有《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》兩條法律法規文本，且執行上述法律法規的困難較大，特別是帶薪休假制度的落實更是令人堪憂。基于我國的休假體制現狀，不同層級的人士對于休假制度的看法主要存在以下兩點：第一，普通職工和勞動者的休息、休假權利得不到切實保障。有學者認為，休假權實際上與社會整體發展相聯的，不是僅靠制訂一個法律或者政府政策就能夠解決。在社會經濟沒有充分發展、勞資關系沒有趨向平等、基本民生需求沒有得到充分滿足前，很難落實紙面上的帶薪休假權利。帶薪休假權利則更多停留在表面，實際施行起來難度較大，根據人社部的調查顯示，目前帶薪休假的落實率僅為50%，因此實現休假的機會更多的是由國家法定節假日來保障。因此普通職工和勞動者需要更多的法定節假日來保障其休息權利。而有些勞動者雖然有法定節假日，卻不敢休息，這也是一大問題。第二，對于學校、國有企業、外資企業和大型民營企業來說，爭議在于對公共假期的安排，缺少長假期，并且放假時間和工作日連貫性較差。第三，對于保障國民休假權利的保障機制不完善，缺乏有效地監督，缺乏完善的法律保障，休假制度執行起來較為低效。休假時日仍然很刻板，彈性不夠。
三、完善制度、強化監督、強制性保障基本休假時間、施行彈性休假
首先，從國家層面，制定單獨的保障公民休假權利的法律是完善休假制度的基礎。從現有的國家法律來看還不能夠完全使得公民的休假權利得到強有力的執行，因此需要從頂層設計上使法律得到有效執行。規定公民和勞動者全年享有合適時間的休假天數，企業、機關或其他單位不能隨便改動。保障基本休假時間的關鍵在于強制性，這種強制性是由國家來執行。對于占用勞動者休假時間的行為要有補償機制。在《勞動合同法》中應增加關于職工帶薪年休假的條款，在合同中列為與“五險一金”同樣重要的內容。我們加強在簽訂勞動合同過程中納入關于國民休假的內容。從立法角度來講，建立一套有別于普通勞動法律以外的全民性的休假法律文本是很有必要的，結合現有的《勞動法》、《勞動合同法》以及其他相關法律，形成一整套的國民休假制度法律體系，對于社會保障部門的執行來說也是很有幫助的。其次，強化對公民對休假的監督，實現政府、企業、勞動者或社會組織三方互動監督保障勞動者休假權利。積極推進社會組織、工會在保障勞動者權益方面的作用。豐富勞動者社會保障卡制度的內容，實現工作、休假的“打卡制”，可以考慮將休假權利的保障和記錄劃歸政府部門管理，由政府部門給企業發放考勤機，從而避免企業和其他單位占用勞動者的休假時間，主動為勞動者保障休假權利，減少因為休假問題而導致的勞資沖突。加強對非企、事業單位的勞動者休假權利的維護和保護，對于絕大部分的非企、事業單位的勞動者來說，獲得較為合理的休假時間是十分困難的，現有法律和制度在保護這一類群體的休假權利方面還有空白。因此，這一短板也應該從全民性的社會保障制度建設上加以考量。對于公共假期的安排，保障雙休日不變的基礎上，應該保證全體國民一年內擁有兩到三個較長時間的休假。對于節慶假日的安排，應該堅持與日常公休相連貫的原則安排，避免在工作日時間挪休。對于節慶假日的三天休假安排，可以適當考慮延長至四天，即清明、端午、中秋三個假日公休天數改為四天。可以過渡性的、適時恢復五一黃金周。再次，對于可能出現的較長假期，例如五一、十一黃金周。應該實行錯時彈性放假，即保證公休天數不變的情況下各地區、各單位錯時放假，從而避免社會空間和社會資源的急劇性失調。例如，10月1日至3日是法定休假日，全國公休。但為避免部分景區人流量較大、交通運輸壓力陡增，可以分省、分市、分行業按順序進行休假。陜西省可以在9月28日進入國慶黃金周，10月4日黃金周結束，上海市可以在9月27日進入國慶黃金周，10月3日結束。對于一些特殊行業來說，可以在保證總休假天數不變的情況下進行調休、補休。對于調休、補休的落實情況可以由社會保障部門進行監督執行。
四、結語
在中國當前全面深化改革的攻堅過程中，如何保障公民的休息權利是保證國家經濟運行發展的重要一面。鑒于目前中國休假制度的現狀，“轉思路、建制度；有法可循、全民覆蓋”是改變這一狀況的基本思路。實現帶薪休假制度是最終解決辦法，但是在實現這一目標之前，把休假制度建設從旅游思維轉變為社會保障思維是十分必要的，保障國民最基本的休假時間是實現帶薪休假的基礎，勞動者本身的休息權利理應得到國家法律的保護，社會保障部門有責任維護勞動者的休息權利。錯時休假是實現普遍休假下國家良性運轉的解決方案之一。把休假制度建設納入社會保障制度建設是可行的，并且可以很有效的解決目前存在的一些休假方面的問題。
參考文獻：
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[2]孫辰陽．私營企業帶薪休假制度執行不力的原因對策分析．法制與社會．2015（5）．
第6篇：休假制度方案范文
摘要：隨著一體化從經濟領域“外溢”到社會領域，為了實現“社會歐洲”的建設目標，歐盟在重重壓力之下構建了家庭友好政策體系。其出發點是提供勞動力保護，幫助父母協調家庭與工作的矛盾。但是由于其潛在目標是促進勞動力市場的公平競爭而非實現性別平等，因此歐盟家庭友好政策仍然存在著種種缺陷。本文以父母假指令為例，從政策文本、實施水平、歐洲法院的判例三方面對歐盟家庭友好政策進行性別視角分析，認為以上三方面存在的不利因素不僅嚴重制約了父母假指令效力的發揮，而且還對歐洲社會一體化進程造成較大的負面影響。
中圖分類號：C913.11 文獻標識：A文章編號：1004-2563（2008）01-0059-08
A Gender Perspective of EU Family-Friendly Policy
――Lessons from Parental Leave Directive
LU Ya-jun
(School of Humanities at the Yunnan University, Kunming 650091, Yunnan Province, China)
Keywords: Parental Leave Directive, gender perspective, integration
Abstract: The Parental Leave Directive is an important part of EU's family-friendly policy. This article discusses the strengths and weaknesses of the family-friendly policy based on the policy itself, its implementation and related court cases. It argues that the aim of EU to construct its family-friendly policy is to protect labor and help working parents to harmonize their family life and employment. However, seen from the position of EU member states when they take part in the policy making, the policy is intended for promoting equity than gender equality in the labor markets. Such a drawback not only restricts the effective execution of Parental Leave Directive but also affects the development of European integration.
“家庭友好政策”是在福利國家體制之下實行的幫助身為父母的就業者協調家庭與工作矛盾的社會政策，如產假、父母假與兒童照料服務。[1](P62-75)在家庭友好政策上，歐盟缺乏直接的行動權限。但自20世紀80年代開始，憑借自身在勞動力保護、性別平等、兒童照料等領域的行動權限，歐盟得以介入原本由成員國獨享的政策領域，同時通過指令與建議、開展共同行動等方式建構自身的家庭友好政策體系。以父母假指令為例，本文主要從性別視角分析歐盟家庭友好政策所取得的進步以及存在的局限。本文試圖回答這樣一些問題：家庭友好政策的目標與其潛在意識形態是否具有完全的一致性？歐洲一體化的深化是否意味著性別平等立場的推進與深入？
在父母假指令頒布之前，除英國與愛爾蘭以外，其余絕大多數成員國都相繼實行了某種形式的父母假制度。通過父母假的制度化，這些成員國的父母都獲得了照料新生嬰兒的權利。但各國父母獲得的權利存在著種種差異：如法國與德國的父母可以享受長達36個月的父母假，而希臘父母只能休3.5個月的假期；丹麥的父母可以在休假期間得到90％的工資，而意大利的父母只能得到33％的工資；荷蘭的父母在休假期間不得完全放棄工作，而其他大多數國家的父母都可以自由選擇是否繼續工作。[2]共同體認為這種差異會妨礙共同市場的形成，會對歐洲經濟一體化產生負面影響。因此，經過歐洲層面勞資雙方代表的協商，1996年6月3日共同體頒布了第34號指令（Council Directive 96/34/EEC），即父母假指令。指令要求成員國確保雇主能夠給予剛生育完孩子的父母以最低3個月的無薪假期藉以照料未滿兩歲的孩子，或在一年內申請數天假期，藉以照料生病的孩子或配偶，或從事其他家庭照顧事宜；收養孩子的父母，直至其收養孩子8歲時也享有同等的權利。[3]通過歐洲層面的首次社會對話達成的父母假指令標志著一種新程序的成功。它不但“表明在歐洲層面的社會對話也可以涉及與人民日常生活密切相關的問題，”[4](P9)而且闡明了社會伙伴愿意致力于發展解決就業危機的新方式。正因為父母假指令具有這樣特殊的政治意義以及普遍的實踐經驗，本文就以父母假指令為例，從政策文本、實施水平、歐盟判例三方面來探究歐盟家庭友好政策的性別立場。
一、政策文本顯示了共同體的保守性
政策文本是歐盟制度內外的決策者相互妥協的產物，它闡明了已經取得的一致意見，顯示了比其他政策框架更受歡迎的政策框架。文本呈現了政策的目標，描述了貫徹的方式并規定了相關機構的義務。更為重要的是，它為成員國、政治黨派、非政府組織、利益聯盟與游說集團的進一步工作提供了材料。因此，藉由政策文本分析政策的實質是一條可行的途徑。
鼓勵父親參與休假，是實現家庭內部性別平等的一個重要途徑：“除非男人休父母假，否則就沒有實現男女在兒童照料分配上更大平等的希望。”[5](P161)相反，如果“身為就業者的父親遠離家庭，不僅影響婦女的平等渴望，而且影響父親與孩子關系的發展。”[6](P141)而要切實保障父親的休假水平，就必須確保權利的不可轉讓以及提供較高的假期津貼支付。但遺憾的是，指令文本在這兩方面都體現了較大的保守性，反映了共同體對成員國的妥協與退讓。
（一）權利“原則上”不可轉讓，既反映了歐盟對性別平等的關注，也反映了在此問題上歐盟行動的不徹底
權利的不可轉讓，即權利的個人化，是在家庭內部以及勞動力市場實現性別平等的重要保障。與此相反，權利的非個人化則是識別與判斷家庭主義的重要標志之一。家庭主義重視傳統核心家庭的作用，認為它是“福利的主要提供者”，[7](P47)“調節著多樣化的勞動力市場與收入維持體制之間的復雜關系”。[8](P21)在傳統家庭中，家庭利益超越成員個體利益，丈夫、妻子以及孩子各司其職維持著整個家庭的運轉：丈夫是主要的養家糊口者，妻子是主要的家務料理者，孩子則協助妻子完成料理責任。由于妻子與孩子主要依賴丈夫提供生活資料，因此他們必須服從家庭內部男性大家長的意志。在具有家庭主義傳統的福利國家，家庭內部的父權制特征往往會通過福利體制的強化表現于家庭之外的社會生活：權利以家庭為單位，政府不鼓勵婦女參與勞動力市場就業、不支持身為就業者的父母協調工作與家庭之間的矛盾。在父母假指令頒布之前，有相當一部分成員國的父母假是以家庭為單位。在家庭主義的影響之下，這就意味著婦女在完成職業工作的同時還必須完成料理家務的責任。因此如果權利是以家庭為單位，那么不僅不可能緩解婦女的壓力，而且也根本不能在家庭內部實現性別平等的目標。
正是基于這樣的理解，“為了促進男女之間的平等機會與平等待遇”，共同體在作為指令具體實施內容的父母假框架協議中的第二條第二款明確規定，“父母假權利原則上是不可轉讓的。”通過理事會指令的形式嘗試確立權利的個人化與制度化，這是共同體經過長期努力取得的一個重大進步。它表明了共同體對實現性別平等的期望與立場。共同體希望權利個人化的推廣，不僅會有助于家庭內部性別平等角色的實現以及傳統性別角色觀念的轉變，而且會最終促進歐盟區域內性別平等水平的整體提高。然而遺憾的是，雖然共同體已經意識到權利個人化的重要性，但是迫于南歐等國的反對，最終還是在政策文本上中附加了“原則上”的字眼。這就降低了這一規定的法律效力，使它成為指令中不具約束力的“軟法”內容。正因為如此，這一條規定并未完成共同體最初的設想，通過權利個人化的推廣以促進性別平等。相反它更多地只表明了共同體在此問題上取得的最低標準的共同立場。在指令頒布之后，成員國在此問題上仍然堅持自身原有的立場，僅比利時、英國、荷蘭、愛爾蘭、希臘、盧森堡與瑞典等7個國家實現了父母假期間的權利個人化。此外，除盧森堡與瑞典以外，其余5個成員國的假期長度只略高于指令規定的最短休假時間。
（二）未提供帶薪假期的權利，這反映了共同體在性別平等問題上的妥協與退讓
在家庭內部關于父親是否休假以及休假時間長短的商議中，經濟因素是一個重要的判斷標準。許多學者都認為，“只有當休假能得到較高的補償并且不會導致直接或間接的收入損失的情況之下，父母假措施才能促進性別平等，父親休假的比例才會比母親高。”[9](P170)因此，在休假期間提供津貼并保證津貼的數額不至于太低，這是鼓勵父親休假的一個重要動力。在父母假指令頒布之前，除北歐3個國家與法國、比利時提供了比較慷慨的津貼以外，其余成員國或者不支付津貼、或者只支付統一費用的與收入無關的津貼。這些津貼的數額較少，根本不能對家庭因休假造成的經濟損失進行足夠的補償。在此情況之下，家庭做出的理性決策就是讓家庭內部收入最少的那個家長，即母親休假。
鑒于津貼支付在性別平等上的重要性以及它對歐洲一體化可能產生的重要影響，指令在第十一條提及了假期津貼的問題。但是其文本的表述非常模糊而且缺乏法律強制性：指令僅僅要求成員國政府應該“考慮”提供津貼的問題，津貼的數額取決于“各國的具體情況與財政預算”，津貼發放的期限僅限于“在父母假的最短期限內”，因此實際上成員國仍然掌握決定津貼支付的最終權力，成員國在津貼支付方面的差異并未得到有效改變。雖然如此，在法律文本中涉及了津貼支付的表述，還是表達了共同體嘗試推動津貼支付制度化與法律化的心愿。但是該項條款實際具有的法律強制力微乎其微，這又反映了共同體在此問題上的妥協與退讓。
這種立場是委員會在經歷了不斷的挫敗之后不得已采取的策略。早在1983年，歐洲委員會就在“關于父母假及因家庭原因休假的提議”（COM (83) 686 final）中提出為男女工人提供至少3個月的帶薪父母假。但因為英國的堅決反對而未能使提議獲得通過。此后提議被擱置了10年之久。直至1993年比利時才又提出重新起草一份父母假計劃的提議。但這個建議仍遭到了英國、愛爾蘭以及盧森堡的反對。英國提出了一個類似最小公分母的解決方案，即將休假的權利只賦予母親而不賦予父親。這個方案立即得到了愛爾蘭代表的贊同。委員會指責這是一種“可怕的”變化，在此威脅之下，委員會要把英國的這份提議以性別歧視的理由提交歐洲法院裁決。在這樣艱難的博弈之下，成員國之間的協商才得以繼續進行。但是由于英國行使了否決權，致使其他成員國代表取得了一致意見的提議仍然未獲得通過。[10](P62)經歷了這樣不斷的挫敗之后，委員會只得有意識地模糊文本的表述方式，并對涉及津貼支付這樣的敏感問題不做硬性規定。委員會希望通過這樣的妥協，為持不同立場的成員國留下足夠的政策空間，使得各方都能根據同一個文本做出有利于自身的法律闡釋，從而最終大大降低父母假指令在交付理事會批準時所遇到的阻力。
正如上文所言，指令文本是各國相互妥協的產物，它反映了各國在當時情況下所能取得的共同意志，代表了共同體超國家性的發展程度。雖然指令形式的采用表明歐盟超越了普遍的意圖聲明，而邁向了直接針對個人并且可能對成員國權力都產生直接影響的具有法律約束力的措施。但是指令文本所具有的保守性卻大大削減了指令的約束性力量，降低了指令所能發揮的積極作用。
二、休假水平的性別差距反映了政策的制度缺陷
指令是原則性的法令，它必須依靠成員國的主動行為才能完成將指令精神目標納入國內法律體系的過程。只有如此，指令文本的超國家性特征才能真正得到保障。指令在成員國的實施成效可以從各成員國休假水平的性別差距中得到反映。它主要包括休假率（take-up rates）的性別差距與使用率（user rates）的性別差距。前者主要從休假人數來衡量休假水平，可以用男性在休假者總人數中所占的比例或以實際休假的男性在有休假資格的男性中所占的比例分別與女性同一數據的比值進行比較；后者主要從實際休假時間來衡量休假水平，即將男性的休假時間在父母假總長度中所占的比例與女性同一數據進行比較。傳統的政策研究者認為，政策實施中存在的性別差距是自然形成的，是父母根據其經濟狀況及其對父母角色的理解而做出的一種私人選擇。然而，這種“內部的決定”實際上仍然受到家庭以外各種因素的制約，特別是父母假指令的制度缺陷的影響。
（一）軟法條款過多，降低了指令的效力
指令雖然采取了超國家性質的硬法形式，但是卻“并未提供一個充分持續的法律框架以幫助父母實現他們理想中的工作與家庭的平衡。”[9]在指令內容中，不具有約束力的條款數量（9條）超過了具有約束力的條款數量（7條），而且指令中還包涵了一些進一步降低指令要求的例外或減損條款（5條）。因此，父母假指令的大部分內容都是不具有約束力的軟法。這一先天缺陷不僅制約了其效力的發揮，而且還由于它忽視勞動力市場規則的改變，反而造成勞動力市場的性別不平等被大大強化。
正如前文所言，鼓勵父親參與家庭生活并承擔照料孩子的責任，這是在家庭內部實現更平等的角色分配的關鍵。但是軟法條款中僅提及了“應該特別鼓勵男性休父母假”，根本沒有涉及最為關鍵的具體實施辦法以及懲罰性措施。因此，對于成員國而言，這一原則聲明根本不具備任何實質意義，它既未提供實施框架，也未規定約束性辦法。在指令頒布之后，各成員國仍然可以依據其國內特定的文化傳統與意識形態自行決定是否采取鼓勵父親休假的措施而不會因為不采取有關措施遭受任何損失。因此，時至今日，只有意大利、比利時、奧地利、丹麥與瑞典采取了某些激勵父親休假的方式。它們通常是將父母假作為一種非轉讓的個人權利或者規定假如父親休一段時間的假期，那么父母假的總長度就會延長。除意大利之外，其余4國休假水平的性別差距在歐盟內部都屬于比較先進的行列。其中丹麥與瑞典的性別差距不僅在所有歐盟成員國中是最小的，即使在世界范圍內也代表著性別平等的最高水平。意大利雖然在歐盟成員國的性別差距不屬于先進行列，但在南歐國家中也處于領先水平。除此以外，在例外或減損條款中，指令文本還將父母假的具體休假方式交由成員國決定并且規定雇主可以暫緩批準給予這類休假，這更加削弱了父親休假的積極性。
（二）硬法條款的標準過低，不具備促進性別平等的優勢
指令的硬法條款規定工人被賦予至少3個月的父母假，這個標準遠遠低于成員國的實際父母假水平。在父母假指令通過之前，除盧森堡、英國與愛爾蘭以外，其他所有成員國都頒布了詳細的有關父母假的法律規定，假期長度從3.5個月至36個月不等。硬法條款的其他內容，如為休假工人提供工作保護；孩子的養父母也享有同等權利；工人可因緊急家庭原因而獲得“不可抗力”假期等，都已不同程度地在多數成員國施行。與此同時，在父母假制度的其他方面，多數成員國的實施水平也遠遠超越了指令硬法條款所規定的范疇，涉及了指令的許多軟法內容。如允許父母采取靈活的休假方式，可以選擇全日制或非全日制的休假方式、分次休完或采取時間貸款（time-credit）的方式休完。此外，在津貼支付方面，除西班牙、希臘、葡萄牙、荷蘭、英國與愛爾蘭之外，其余成員國都提供了某種形式的父母假支付：或者提供固定數額的現金；或者提供一定比例的工資補償；或者兩者同時實行。由此可見，指令所要求強制執行的標準過低，對于多數成員國根本不具備實際意義。而且一些實施水平高的成員國還擔心由于指令的強制標準過低可能會降低本國原有的勞動力保護水平。
正因為父母假指令并未為身為父母的就業者，特別是職業婦女提供高水平的法律框架幫助其提高協調職業與家庭生活的能力，因此指令頒布之后，各國男性與女性的休假水平仍然存在較為明顯的性別差距。總的看來，男性的休假水平都要遠低于女性。經合組織在1999年對其成員國的父母假休假情況進行調查后發現，各成員國“休父母假的工人人數都有所增加，但是其中大部分是女性”。[11](P172)2005年歐洲理事會的調查報告顯示，這一情況并未發生明顯變化，“在歐盟15國中，98％的母親會休父母假，平均時間為12個月；只有10％的父親會休假，平均時間不足2個月。”[12]而且不論父親的就業狀況如何，父親用于照看孩子的時間始終遠遠落后于母親。父親通常只用相當于5％的工作時間照看孩子；母親則用相當于25％的工作時間照看孩子。這項調查同時指出，就業對父親用于照看孩子的時間的影響非常小。[13](P263-267)
與此同時，隨著父母假指令的頒布，各成員國休假水平的性別差距有所縮減，但總的特征仍未改變。北歐社會民主主義國家在性別平等上所取得的成就仍然屬于歐盟乃至世界的領先水平，它們休假水平的性別差距最小；受傳統家庭模式影響最深的南歐國家處于最低水平；其他成員國則處于中間水平。但即便是性別平等成就最大的瑞典，其休假水平的性別差距仍然較為明顯。2002年實際休假的父親人數在有休假資格的父親總數中所占的比例比10年前提高了3倍，從不足10％提高至42％。這一比例雖然距離母親90％以上的休假比例還是存在一定差距，但卻代表了歐盟成員國性別平等的最高水平。盡管如此，如果比較假期的使用率，我們就會發現，即使是瑞典仍然存在明顯的性別差距：1992年父親休假的天數僅為全部假期天數的9％；[14]2004年，這一數字幾乎翻了一倍，達到了17％，但仍然遠遠落后于女性的休假水平。這說明在成員國的實際應用中，父母假指令對改變男女性別差距所能發揮的作用是有限的。
指令的制度缺陷不僅造成休假水平的性別差距未得到有效的改善，而且引發了廣泛的公共政策問題。首先，休假水平的性別差距越大，關于男人與女人角色定位的陳規陋習就越根深蒂固。這些帶有明顯性別偏見的觀念不僅會強化婦女在就業與提升中所遭遇的歧視，而且還會強化支持男性養家糊口角色的工作場所文化以及對男人恰當行為的社會期望。[15](P251-267)其次，造成性別差距的性別隔離的就業環境無法保證工作場所的運營成本均勻分布。為了適應女性雇員休假而造成的職位空缺與勞動力流失，女性占主導的工作場所與部門就必須采取家庭友好措施，為婦女提供種種方便，因此導致這些部門的運營成本大大提高。與此同時，男性占主導的部門與行業卻可以相對降低運營成本。這些公共政策問題的出現表明,父母假指令的制度缺陷不僅不利于家庭內部性別平等的進程，而且也不利于家庭以外社會領域中性別平等的進步。
三、歐洲法院的判例反映了政策的潛在意識形態
指令頒布之后，在國家層面的實施表現并不盡如人意，因此在超國家層面的實施情況就更值得我們關注了。在這方面，分析歐洲法院的判例與司法解釋可以幫助我們完成這個目標。歐洲法院是歐盟所有法律問題的最終裁決者，它關于家庭及家庭形式的裁決對所有成員國都具有強制力，并且對歐盟所有行動領域都會產生影響。因此分析歐洲法院的相關判例，將深化我們對歐盟家庭友好政策潛在意識形態的理解。
（一）保護母親與孩子之間的“特殊”聯系
20世紀90年代之前的諸多判例實際上都體現了這種意識形態。到父母假指令頒布之后，歐洲法院仍然繼續運用以上的推理，在Brown案（1998）、Thibault案（1998）、Boyle案（1998）、Abdoulaye案（1999）與Lewen案（1999）等的判決中，歐洲法院為身為母親的就業者提供了最大程度的保護，從而使得這些案例中的婦女成為最大的受益者。但是由于歐洲法院在判決中，過分強調母親與孩子的特殊聯系，忽視父親與孩子保持聯系的必要與需求，從而導致婦女整體在家庭內部的角色地位并未發生實質性的改變。
1999年Abdoulaye案的判決就集中體現了歐洲法院的這種意識形態。Abdoulaye是法國國營雷諾汽車公司的一名男性雇員。他與雷諾公司的其他男性雇員向歐洲法院提起申訴，指控法國只有休產假婦女能獲得全額工資與一筆額外津貼的雇傭法違反了羅馬條約第119條規定的男女同工同酬原則。他們認為，當新生嬰兒出生之時，父親也同樣需要休假以照看孩子，因此也應該獲得這筆額外津貼。法國政府申訴，休產假的婦女在職位提升的前景、工資上漲的可能、參與培訓的機會以及適應工作的能力等方面都處于劣勢，這使得她們與男人并未處于可比較的狀況。因此這一規定并未違反“男女處于可比較狀態”的同工同酬原則。歐洲法院認為，法國政府出于“合法的關注”導致它在“非常關鍵的時期”，“正確的”考慮了休假婦女的不利地位而頒布了該項法律。法院認為在此情況之下，男人與女人之間的差別對待“不能被看作是（性別）歧視。”因此，法院認為“應該由法國政府決定是否向休假的父親提供這項津貼”。
這項裁決并未考慮假如父親也想休假一段時間以照料新生嬰兒或養子女，那么他們也會因此而脫離工作崗位一段時間，也會遭受職業上的不利地位。然而正如該案例所顯示的那樣，男人成為父親并且休照料孩子的假期，他不會被給予在同等情況下婦女可獲得的支付。通過這份裁決，歐洲法院強化了在兒童照料上的勞動力性別分割。認為兒童照料總是母親的責任，忽視了父親可能也有休照料假期的合法需求與愿望。僅僅賦予婦女享有產假津貼的權利，不僅可能進一步限制男人的休假水平，而且可能造成“因為婦女生育了孩子，因此她們自動地承擔養育孩子的責任”的觀念日益盛行。[16](P19)過分強調母親與孩子之間具有特殊的聯系，而忽視了父親在家庭內部的作用，從而造成直至現在歐洲社會仍“未充分承認孩子與積極的父親身份的價值。”[17](P181)此外，對母親與孩子的特殊聯系的強調，還反映了歐洲法院潛在地認為父親的首要任務是帶薪工作而非照料兒童，[18]父親身份僅限于養家糊口的角色。只要父親沒有積極參與家庭生活，那么婦女的雙重負擔永遠不可能減輕，家庭內部平等的角色分配也永遠不可能實現。
（二）保護家庭生活中的婦女
到了20世紀90年代，歐洲法院除了強調母親與孩子之間的特殊聯系之外，還發展并應用了一個更寬泛的原則，即保護家庭生活中的婦女。“保護”一詞的選擇意味著將所有婦女都看作是脆弱的，需要父親或父權的控制與監督，從而強化了婦女作為“弱勢性別”的觀念。這個觀念使得“在整個歷史時期對婦女的壓迫成為合法，并且與懷孕致使婦女特別虛弱的觀念緊密聯系。”[19](P82-83)因此，在勞動力市場以及家庭中的不平等的角色分配仍然存在，這對女性未來的發展機會產生了負面影響。
Busch（2002）案就體現了歐洲法院的這種傾向。布什是德國的一名女護士，在提前結束父母假重返工作崗位之時，已經再次懷有7個月的身孕。她指控雇主在知曉她再次懷孕之后的第二天就解雇她的行為構成了對懷孕婦女的歧視。盡管歐洲法院在判決書中承認了本案的當事人存在欺騙行為（在重回工作崗位的第二天才首次聲明自己懷有7個月的身孕）與利益動機（布什要求重返工作崗位是想獲得比父母假津貼更高的產假津貼以及由雇主支付的替代津貼），但是出于保護婦女的原則，當事人的利益主張還是得到了法院的支持。通過法院的判決，布什可以繼續在診所工作1個月后休產假。同時在布什繼續工作期間，診所要考慮她的身體狀況安排適當的工作。
法院聲稱，歐盟政策目標是“假如有可能的話，鼓勵促使工作條件適應家庭責任的需要”，以便“家庭生活以及職業生活中的婦女得到保護”。法院暗示歐盟的政策是改變工作條件以滿足現存的家庭責任，而非為了解放婦女而需要改變家庭責任的分配。因此，法院在家庭責任上采取了一種靜態的立場，尋求使工作條件滿足現實需要。這表明以男性為主的傳統工作模式仍然繼續存在，對這一模式的調整僅是為了促使婦女完成家庭義務。歐盟法律不是尋求改變或解放婦女或男人的生活，而是保護他們各自的現存角色。而這種固有的角色觀念是以男性養家糊口模式為根本的。它限制了歐盟性別平等立法為婦女生活帶來實際變化的潛力。性別平等立法的目標是鼓勵男女的父母與職業角色的多樣化以及家庭形式的多樣化，而非保護、強化以及促使現存角色與關系的合法化。
歐洲法院還進一步聲明，歐洲法律并不能解決有關“家庭組織”的問題或者“改變父母之間責任分割”的問題。對有關“家庭”的中立態度暗示了歐盟法律置身于家庭內部勞動力性別分割之外，因此，宣布免除了歐盟法律對家庭生活組織承擔任何責任。然而，“家庭”不是一個中立的或純粹描述性的術語，而是一個受到“家庭隱私”觀念保護的“意識與經濟場所”。[20](P5)將女性生育的生物事實提升到有關婦女的“普遍真理”的地位，從而維持婦女在家庭內部勞動力傳統性別分割的從屬地位。這削弱了婦女的選擇范圍，為性別不平等披上了理性的外衣。強調婦女的本能，重視母親與孩子的聯系，這強化了對性別隔離領域的傳統理解。婦女的首要責任是照顧家庭，她負責處理與私人領域有關的事務；而男人則主要活躍于工作場所與公共領域。這種母親身份的意識形態是與傳統家庭概念密切相關：現存勞動力的性別分割，尤其是分配給父親的角色（養家糊口者、保護者、權威角色）是合法化的。[20](Pxii)歐洲法院采取的不干涉立場，因此使這種家庭內部不平等的勞動分工現狀合法化了。
四、小結
歐盟家庭友好政策的建構，是一個復雜而漫長的過程。盡管缺乏直接的行動權限并且面臨個別成員國的堅決抵制，但在經歷五十多年的努力之后，歐盟已經促使它由單純的意圖聲明逐漸發展成為以一系列指令、建議與行動計劃為主體內容，以成員國的實施行動為根本保障，以歐洲法院的判例為主要原則闡釋的一套較為完整周全的體系。家庭友好政策已經成為歐盟社會政策的一個重要組成部分以及歐洲一體化進程中的一個重要里程碑。它的建立顯示了歐盟在拓寬一體化的廣度與推進一體化的深度上所做出的努力，表明了歐盟力圖以更具人性化、更貼近人民的方式贏得普遍的支持。這為“社會歐洲”的建立奠定了堅實的基礎。同時這也顯示了歐盟在性別平等議題上所做出的努力。與各成員國政治力量相比，歐盟中各機構，包括執委會及歐洲議會，對促進兩性平等的態度表現得更為積極。[21](P221-233)
但是歐洲一體化的深入并未切實保障性別平等的推進，對經濟一體化目標的強調與重視才是歐盟其他行動的根本動力。正如一位學者所指出的那樣，“歐盟政策議程中對婦女權利的長期關注，并非想實現性別平等，而是將之作為一種確保成員之間公平競爭的方式”。[22](P10)歐洲一體化是以經濟的持續增長為基礎，而人口深度老齡化所引發的勞動力短缺，將嚴重影響經濟的增長速度以及發展前景。因此，盡力發掘現有勞動力的潛力就成為一種有效的解決途徑。同時促進性別平等也可以提升社會包容的水平并削減福利依賴的程度，這將有利于經濟一體化與社會一體化的進程。主要基于這些目的，歐盟在發展家庭友好政策上采取了比較積極的態度。但是在政策的制訂與執行中，迫于企業主與各國政府的反對，歐盟執委會往往被迫采用“軟性”的替代政策，從而使得歐盟家庭友好政策背離了婦女的期望。[23](P591-609)
正是在這樣的背景下，父母假指令僅在要求實現的結果上具有強制力，而在指令貫徹的形式與方法上卻讓成員國自由選擇，不具備任何的強制力。雖然這種妥協方式確實收到了推動指令獲得理事會批準的短期效益，但從改變傳統的性別角色觀念的長期效益來看，這種過于放任的自由度是非常有害的。由于它所準許的休假期間過短、所加諸之各項例外條款與減損條款過多，以及并未規定任何給付之規定，甚至還允許成員國自行決定與生活安全相關之事宜，因此，與各成員國本身所實施的父母假制度相比，它并不具備任何特別優惠之處，僅能作為最低勞動標準發揮極為有限的功效。此外，家庭友好政策大體是采取國內法的較低標準，雖然它們對將來要加盟的新成員國國內法的進一步改革，具有某些激勵作用，但對整體女性勞動者的權益的提升，卻并無太大的功效，還是沒有脫離經濟發展與自由市場競爭為主軸的范圍。因此，父母假指令對各成員國僅能產生象征性作用，在于喚醒兩性同時重視工作及家庭生活之重要性而已。婦女的生育角色仍然面臨就業上的不平等待遇。在父母假指令的執行過程中，成員國采取了“各種回避、拖延或使自身成為例外情況的獨特戰略”對歐盟指令做出回應。[24](P74-85)這進一步表明，盡管歐盟已經成為對其成員國負有促使其經濟福利最大化的堅定責任的一個強有力的國際組織，但是它并未消除成員國的。在歐洲一體化的進程之中，國家與超國家之爭還是十分激烈。為了最終促使社會正義與經濟靈活性的增長相適應以推動一體化的進展，父母假法律框架的不完備、法律強制力的不全面、潛在意識形態的不平等就應該成為歐盟決策者關注的焦點與行動的對象。
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第7篇：休假制度方案范文
一、發展狀況
（一）優勢分析
第一，優越的區位條件和便捷的交通條件，沈陽作為東北地區的中心城市，地處東北經濟區、東北亞經濟區和環渤海經濟圈三大經濟區域的交叉點，擁有“一環五射”高速公路網、民用航空港、鐵路編組站。第二，良好的自然生態景觀和優質的資源條件。沈陽屬于溫帶季風性氣候，陽光充足土壤肥沃適合農耕生產，為鄉村旅游的發展創造了條件。第三，具有雄厚的經濟基礎，沈陽作為遼寧省的政治經濟中心，各項指標都排在遼寧省的前列，數據顯示2015年沈陽市GDP達7315.2億元，同比增長10.1%，名列省會城市第7位。
（二）劣勢分析
第一，管理機構不健全，缺乏科學合理規劃。沈陽鄉村旅游大多是在當地自然山水田園風光的基礎上進行簡單開發；農村配套設施不完善，個別景點交通不便；農村的衛生環境較差；鄉村旅游景點宣傳推廣以及產品營銷薄弱，很難長久大量地吸引游客。第二，開發項目雷同，重復消費率低。沈陽鄉村旅游產品單一，采摘類項目20余家，但是此項目缺乏特色檔次不高，游客不會到同類型旅游地多次消費，因此對鄉村旅游項目個性化開發是迫切該解決的問題。第三，營銷宣傳不到位，旅游地知名度低。旅游經營單位沒有對全村制定明確的營銷計劃，缺乏科學包裝策劃方案；政府機關對沈陽市鄉村旅游的營銷宣傳投入低，媒體宣傳力度小。
（三）機遇分析
第一，政府加大支持力度。2016年政府為發展鄉村旅游提出四種規劃方案，對鄉村環境的治理、基礎設施的建設、聘請專家提供智力支持、加大資金投入、打造鄉村旅游品牌等內容落實到實處，為沈陽鄉村旅游發展提供新契機。第二，新休假制度提出，居民閑暇時間增多。政府為落實帶薪休假制度，將帶薪休假制度與2.5天小長假納入各地政府議事日程上，帶薪假期正式提出為居民提供了更多閑暇時間，鄉村旅游會成為旅游者近郊游的首選。第三，社會主義新農村建設的推進。政府利用惠農資金，建設富民工程為農民持續穩定增收和改善鄉村基礎設施起到促進作用，進而帶動旅游業發展。
（四）挑戰分析
第一，日益激烈的區域競爭。沈陽鄉村旅游發展會受到同類別的鄉村旅游景區的“形象遮蔽”。近年來，遼寧省響應國家大力發展鄉村旅游的號召，同類型產品日益增多，因此如何避免與其他城市惡性競爭，與其他旅游景區互利共贏將成為沈陽發展鄉村旅游的重大挑戰。第二，游客對鄉村旅游需求差異化。傳統“農家樂”模式已不能滿足游客對于個性化追求，因此鄉村旅游產品到了生命周期中的衰退階段，如何提供全新全異的旅游產品是現階段發展鄉村旅游的挑戰。
二、沈陽可持續發展對策
（一）以政府為主導，進行科學規劃和管理
鄉村旅游開發是一項系統工程，利益關系復雜涉及村集體、外來投資者、本地村民、國家所有資源的管理代表――各級政府機關，項目的論證規劃，開發的指導，協調管理，需要具有相當權威、資源、能力的人來完成。因此政府要按照“因地制宜”原則，重點指導并建設不同特色類型的鄉村旅游村鎮，并打造“鄉村旅游示范村”；根據考核標準，設定星級旅游示范點或示范戶。
（二）加強人才隊伍建設，提供智力支持。
對人才培養是實現鄉村旅游可持續發展的關鍵，既需要吸引高水平高層次管理人才的加入，也需要提高當地農民及從業人員的服務素質。第一，鼓勵沈陽當地相關專業的大學生來到當地創業發展；第二，以沈陽各大高校為平臺，聘請相關專家學者來此地走訪調研，為當地發展鄉村旅游提供可行性方案；第三，提供培訓機會，派出一批愿意學習提高自己的個體經營者，通過外出學習、參觀訪問等方式，提高自身以及整個隊伍的管理服務水平。
（三）開發特色旅游產品，拓寬營銷渠道，提高旅游知名度。
為打造沈陽鄉村旅游品牌，必須要挖掘當地區民族的優秀的民俗文化，營造良好的生態環境，開發出高質量的鄉村旅游產品，如：農業觀光型、休閑度假型、求知實踐型、認養果園菜園家畜專項型等。除此之外，鄉村旅游企業要有計劃、有重點地制定整體的營銷計劃，開發創新產品形式、制定合理的價格、拓寬銷售渠道、適時進行促銷，將當地的旅游產品推廣出去。通過電視報紙，廣播電臺，微信微博，旅游APP等成本較低的方式進行宣傳推廣，從而吸引更多的旅游者前來，行之有效的提高當地旅游的知名度。
三、結語
第8篇：休假制度方案范文
第一節總則
為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及學校章程之規定，制定本制度。
第五十八條學校執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
第五十九條學校對員工實行合同化管理。所有員工都必須與學校簽訂聘（雇）用合同。員工與學校的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
第六十條學校行政部，負責學校的人事規劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第二節編制及定編
第六十一條學校各職能部門，用人實行定員、定崗。
第六十二條學校職能設置、編制、調整或撤銷，由行政部經理提出方案，報總經理批準后實施。
第六十三條學校部門職能設置、編制、調整或撤銷，由部門經理提出方案，報總經理批準后實施。
第六十四條因業務發展需要，各部門需要增加用工的，必須按第一條、第一條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報行政部經理、總經理審批。
第六十五條行政部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。
第三節招聘流程
第四節員工的聘（雇）用
第六十六條學校對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
第六十七條學校聘用的員工，一律與學校簽訂聘用合同。
第六十八條學校聘用的員工，一律脫離原級職別，由學校按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
第六十九條各級員工的聘任程序如下：
1、部門經理，由總經理提名聘任；
2、部門主管及下屬管理員，由部門經理提請總經理聘任；
3、其他員工，經總經理批準后，由行政部聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。
第七十條學校確需增加員工的，按如下原則辦理。
1、先在本學校部門內部調整；
2、內部無法調整的，報請行政部在學校系統內調配。
3、本系統內無法調配的，由用人部門提出計劃，報總經理批準后，由行政部進行招聘。
第七十一條新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工基本情況表”和“員工考核表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經行政部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用期1個月，經培訓、訓練后考核合格者轉合同期員工或延期試用。
第七十二條新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習學校章程及規章制度，了解學校情況，學習崗位業務知識等
培訓由行政部和用人部門共同負責。
員工試用期間，由行政部會同用人部門考察其現實表現和工作能力。
試用期間的工資，按學校擬定的基本工資發放。
第七十三條員工試用期滿15天前，由用人部門作出鑒定，提出是否錄用的意見，經行政部審核后，報總經理審批。批準錄用者與學校簽訂聘（雇）用合同；決定不錄者給予辭退。
第五節工資、待遇
第七十四條學校全權決定所屬員工的工資、待遇。
第七十五條學校按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、學歷等情況綜合考慮決定其工資。
第七十六條員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由行政部行文通知財務部門發放。
第七十七條學校鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在部門可將材料報行政部，經總經理批準后予提級及獎勵。
第七十八條學校執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
第七十九條員工的獎金由學校根據實際效益按有關規定提取、發放。
第六節假期及待遇
第八十條員工按國家法定節假日休假。因工作需要不能休假的，法定節日按日工資300%、假日按日工資200%、正常加班按150%計增發給加班工資或安排補休。
第八十一條婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
第八十二條產育假：
根據國家法定規定休假日，可由總經理另行決定。
第八十三條員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
第七節辭職、辭退、開除
第八十五條學校有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。
第八十六條試用人員在試用期內辭職的應向所在部門提出辭職報告，到行政部辦理辭職手續。用人部門辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到行政部辦理辭退手續。
第八十七條員工與學校簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
第八十八條合同期內員工辭職的，必須提前1個月向學校提出辭職報告，由用人部門簽署意見，經總經理批準后，由行政部經予合理辭職手續。
第八十九條學校在部門間職員的調動，必須經行政部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。
第九十條員工未經批準而自行離職的，學校不予辦理任何手續；給學校造成損失的，應負賠償責任。
第九十一條員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，學校有權予以解聘、辭退。
第九十二條學校對辭退員工持慎重態度。用人部門無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，由行政部核實，經總經理批準后，通知被辭退的員工到行政部辦理辭退手續。未經行政部核實和總經理批準的，不得辭退。
第九十三條辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
第九十四條聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或學校不續簽聘（雇）用合同的，到行政部辦理終止合同手續。
第九十五條員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，學校有權予以開除。
第九十六條員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開學校以前，必須交還學校的一切財物、文件及業務資料。否則，行政部不予辦理任何手續，給學校造成損失的，應負賠償責任。
第八節附則
第9篇：休假制度方案范文
私人信息網上曝光,教授頻受騷擾
2006年,蔡繼明受民進中央的委托,組建了清華大學假日制度改革課題組,他任負責人。蔡繼明帶領課題組成員,經過認真、客觀、全面的調查研究,提出了變黃金周集中休假為分散休假,增加部分傳統節日為法定節假日,全面推行帶薪休假的改革方案。
課題組的提議得到了國家發改委的重視。2007年12月24日,國務院公布了《國務院關于修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》,將原來的“五一黃金周”打散,增加清明、端午、中秋節為法定節假日,這讓蔡繼明及他的家人倍感欣慰。
2008年初的一天,蔡繼明夫婦一起去參加朋友聚會。剛剛落座,他的手機就響了。接聽電話,一個粗粗的男聲:“姓蔡的,你為什么干這種缺德事?你不得好死。”蔡繼明一愣,剛想問對方是誰,為什么要罵他,對方已經掛掉了電話。一旁,細心的妻子觀察到了丈夫表情的變化,輕聲問:“有什么事嗎?”蔡繼明不想影響妻子和大家的心情,便淡淡地說:“噢,沒什么,是有人打錯電話了。”
那天聚會,朋友們推杯換盞,談笑風生,蔡繼明卻有些精神恍惚。他百思不得其解,那個陌生男子為什么要謾罵他。這個突如其來的電話,讓他的好心情消失殆盡。晚上回到家,夫妻剛要入睡,蔡繼明的手機響起了短信提示音。他打開一看,只見上面寫道:“蔡繼明,明天你出門會讓車撞死。”面對如此惡毒的詛咒,他氣得肝臟隱隱作痛。妻子追問,他不得已只好把短信和匿名電話的內容如實相告。
妻子問他,到底招惹誰了?蔡繼明說,我能招惹誰呢,莫非是因為新的假日制度引起某些人的不滿,把怨憤發泄到自己身上?幾天后,蔡繼明又接到一個打到家里的匿名騷擾電話,咒罵他取消了“五一”黃金周不得好死!這就證實了自己的猜測。
蔡繼明百思不得其解:“任何一個制度都不可能讓所有人滿意,有些人反對也是可理解的,可他們怎么能這樣謾罵和詛咒我呢?而更為奇怪的是,他們怎么知道我的手機號和家庭電話呢?”然而,噩夢才剛剛開始。此后,大量的電話和短信開始騷擾蔡繼明,家里的座機也常常接到謾罵電話,每天打開電子郵箱,都能收到幾封甚至幾十封惡意郵件。蔡繼明和妻子非常奇怪,為什么那么多人會知道他們的私人信息?
幾天后,蔡繼明的一個朋友給他打來電話:“老蔡,你快上網看看,有個‘蔡繼明吧’,里面有好多攻擊你的貼子。”蔡繼明急忙上網找到“蔡繼明吧”,他吃驚地發現,他的手機號、家里座機號、辦公室電話號和電子郵箱地址都被公布出來。原來自己被“人肉搜索”了,那一刻,他與妻子陷入了極度憤怒和恐懼中。
網民謾罵沒有底線,妻子女兒遭受侮辱
春節前,女兒回北京過寒假。一天,一家三口正在吃飯,蔡繼明又接到一個謾罵電話,那不堪入耳的罵言,讓坐在旁邊的女兒聽得很真切。為了讓妻子和女兒免受騷擾,整個寒假期間,蔡繼明只要一看是陌生電話,干脆就不接,家里的座機到了晚上不得不把線拔掉。可是,長此不接電話也會耽誤許多正事啊!女兒返校后,家庭電話不得不恢復了正常的接聽。
一天夜里,家里的座機又突然響起。蔡繼明開燈看表,已是凌晨3點。他拿起電話,對方一言不發。蔡繼明掛了電話,關了燈,又重新躺下。沒過多久,電話鈴又響了。蔡繼明只好再次開燈拿起電話,可對方還是不說話。午夜驚魂,讓蔡繼明夫婦再也無法入睡。之后,半夜鈴聲經常將蔡繼明夫婦驚醒。有的人打來電話不說話,有的人冷笑,有的人則破口大罵蔡繼明和他的全家,詛咒他的祖宗八輩,甚至對他們發出各種威脅,讓他們既心驚肉跳,又憤怒不已。
在雜志社上班的妻子因平時都在家工作,她看稿時總有騷擾電話打進來,對著她就是一頓辱罵,害得她半天緩不過勁兒來,根本沒心思再看稿了。而自從百度“蔡繼明吧”出現后,女兒在眾人面前再也不敢提自己的父親是誰了。
蔡繼明實在不理解這些網友的做法,如果對假日制度改革有意見,完全可以講出自己的理由和看法。即使對他本人有怨恨,也應該就事論事,不該謾罵詛咒,更不該侮辱和傷害他的妻子和女兒。
他曾抱著僥幸心理,以為這些網民鬧騰一陣沒人理他們就會覺得自討沒趣,從而善罷甘休了。可網上的“謾罵”愈演愈烈,帖子達到了3000多個,各種污辱、謾罵越來越升級。蔡繼明知道這些人已經觸犯了法律,應該將他們告上法庭。但他們在網上的帖子都是匿名的呀,該如何追究這些人的法律責任呢?
怒討說法:言論自由能侵犯他人權益嗎?
在朋友的提醒下,蔡繼明覺得根源在網站。該網站的“貼吧”為網民提供了一個自由發表言論的平臺,但是言論自由是應該有道德底線的,怎么能以謾罵、侮辱、威脅這種侵犯他人權益的方式,來實現自己的言論自由呢?作為網絡公司,應該對這些侮辱誹謗傷害他人的言論進行有效的管制!
2009年5月,蔡繼明委托一位朋友與該網絡公司進行交涉,要求刪除網站上“蔡繼明吧”里辱罵蔡繼明、以及公布他私人信息的帖子。公司的人說已經把情況記錄下來了,隨后會和她聯系。可是,過了很長時間也沒有回復。于是,朋友便又向對方提出,自己要做“蔡繼明吧”的管理員,但遭到了拒絕。
這些接二連三的謾罵、詛咒和威脅,不僅嚴重干擾了蔡繼明及其家人的日常工作和生活,也使全家人的身心受到了嚴重傷害。