薪酬改革實施方案精選(九篇)
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第1篇：薪酬改革實施方案范文
根據公司三項制度改革推進計劃表安排，前段時間我們圍繞三項制度改革進行了深入的調查摸底，召開了改革動員大會進行了宣傳發動，并草擬了公司勞動人事管理辦法和薪酬管理辦法。同時，各分公司也分別召開了多次會議進行了宣傳和動員，并在深入調查摸底的基礎上結合各分公司的實際，制定了各分公司改革實施方案。公司于21日、22日分別召開黨政聯席會議對勞動人事、薪酬管理兩個暫行辦法及各分公司改革實施方案進行了審議，并制定了《公司推進三項制度改革具體實施方案》。公司三項制度改革的各項工作有序、平穩的推進。
今天是根據改革推進計劃表安排，召開職工代表組長聯席會議，主要內容是審議通過《公司勞動人事管理暫行辦法》，《崗位薪酬管理暫行辦法》和《推進三項制度改革的具體實施方案》。
一、首先，請公司總會計師對《公司推進三項制度改革的具體實施方案》和《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行說明。
二、請公司綜合部副部長對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行說明。
三、請到會全體人員對公司《崗位薪酬管理暫行辦法》、《勞動人事管理暫行辦法》和《推進三項制度改革具體實施方案》進行討論。
方式：按會前點名順序發言，各分公司以一個人為主發言，有不同意見或補充意見再發言，相同內容不再重復。
暫時休會。
通過討論，大家一致認為公司勞動人事及薪酬管理兩個暫行辦法和三項制度改革具體實施方案，符合集團公司三項制度改革的精神，也符合公司的實際情況。既考慮到了上崗職工的收入，也考慮到了下崗職工的利益；既體現了對公司經營管理骨干的傾斜也考慮了公司的實際支付能力，集中體現了我們公司對國家、對出資人、對企業、對職工的高度責任感。
四、請公司總經理講話
五、下面對這兩個暫行辦法和具體實施方案進行舉手表決。
1、對《公司崗位薪酬管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
2、對《公司勞動人事管理暫行辦法》進行表決。
同意此辦法的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
3、對《公司推進三項制度改革具體實施方案》進行表決。
同意此實施方案的請舉手。
不同意的請舉手。（沒有）
棄權的請舉手。（沒有）
結果。（全體同意，一致通過）
六、請公司董事長、黨委書記講話。
同志們，本次職工代表組長聯席會議，在公司黨政領導的直接指導下，在各分公司領導的大力支持下，通過各部室和員工上下努力，會議順利完成了各項議程，取得了圓滿成功。為了本次會議的順利召開，會前公司有關領導和各部門部長、部員加班加點，起草方案，圓滿地完成了前期準備工作，讓我們對他們不計報酬的辛勤勞動表示衷心的感謝！
第2篇：薪酬改革實施方案范文
關鍵詞：分級醫療制度；實施方案；保障機制
分級醫療是我國醫藥衛生體制改革背景下所重點推行的工作內容之一。國家不斷強調要加快形成有序的分級醫療體系，并下發多份政府文件旨在促進該制度的推行和落實，緩解就醫難題。上海也是全國率先開始建設分級醫療制度的城市之一。市區及各區縣均出臺了許多文件提出要建設上下聯動的醫療服務體系，同時上海市也已開始試行和推廣“1+1+1”簽約組合模式，為居民提供優質、便捷、公平基本醫療服務，盡管如此，該制度在落實的過程中仍存在很多問題有待解決，并未達到理想中的效果。
一、上海建立分級醫療制度存在的問題
（一）未充分調動三級醫院的積極性
目前上海市的分級醫療制度未實現預期效果的原因之一在于現有制度并未使得三級醫院的積極性得到充分調動。上海市現有關于分級醫療政策實施框架和頒布的相關文件中，并沒有詳細的闡述在制度的推行后，如何對于三級醫院進行必要的利益上的補償或者如何合理的分配三級醫院的醫務人員。各區縣在制定詳細具體的對策方案時，也沒有給出具體的說明，而保障其利益正是激發三級醫院積極性最重要的舉措之一。
（二）缺乏可操作性方案
分級醫療要得到真正的落實到位，必須要有完善的制度作保障，有詳細具體的實施方案作為執行依據。而從我國當前頒布的政策文件中并沒有找到有關具體分級醫療操作流程的表述，同時也沒有提出相應的激勵措施和監督約束措施來推動分級醫療工作的完成，上海市也是如此，根據對于上海市建立分級醫療所做出的探索進行梳理，可以發現盡管為了保證實現分級醫療，上海建立了首診、轉診、醫聯體等輔助舉措，另外近期上海市也開啟了試點“1+1+1”簽約組合，將居民，社區醫院，區縣級醫院和市級醫院緊密聯系在一起，但都欠缺一個操作性較高的實施方案作為指導。究竟如何才能使得居民愿意去實現分級就醫，使得三級醫院、基層醫療機構等各方在制度建設過程中的付出得到利益的回報是另一關鍵所在，也是本文認為目前上海市在建立分級醫療制度過程中所存在的問題之一。
（三）保障機制不健全
當前分級醫療制度存在的又一不足之處在于與制度相應的保障機制不健全。例如上海市的雙向轉診實踐成效不高的原因是缺乏嚴謹規范的轉診流程。目前在上海市各級醫療衛生機構治療的患者如果需要向上轉診或者向下轉診都是憑借醫生自己的個人主張或者患者自身所提的要求，沒有一個明確的轉診的標準。再或者轉診出現的普遍現象上轉容易下轉難，這反映出三級醫院缺少將患者向下轉診的動力，實際上目前三級醫院和基層醫院還是一種競爭關系，并未做到上下一致，分工合作，患者一旦到基層，三級醫院的利益就會受損，因此這需要政府在宏觀上做好統籌規劃工作，另外也需要有完善的機制來轉變三級醫院只能依靠增加醫療診治數量獲得收入的現狀，使它們能夠得到利益的補償，也需要有相應的機制來保障三級醫院的醫務人員到達基層醫院后能夠充分發揮其價值，獲得理想的收入。綜上不健全的保障機制也導致了分級醫療制度難以更好地執行。
二、上海建立分級醫療制度方案設計
（一）以醫聯體為制度突破
本文認為可以利用醫聯體作為分級醫療制度的突破口。利用醫聯體的平臺，讓更多的三級醫院的醫生能夠下沉到基層的醫療衛生機構去掛職工作，把一、二、三級醫院有意識的對接在一起。1.整體布局和規劃。醫聯體在建設過程中，要打破現有的醫療衛生機構等級制度，依賴于地區的劃分和區域內部醫療衛生資源的配置以及所需要提供醫療服務的人數來建立多層次的聯系緊密的醫聯體。2.職能分工要明確。醫聯體內成員醫院在區域平臺內所處的位置不同，相應所發揮的職能也不同。處于牽頭領導地位的醫院起管理、監督和指導的作用，負責日常運轉和方向把控的同時對下屬各成員醫院的醫務人員進行指導和培訓，接受由成員醫院上轉的患有急性、復雜程度高，難度較大疾病的患者的治療。各類型的二級醫院位于中間層，主要負責一些常見、多發以及慢性病的治療，所進行的診療工作大多也都是常規性質的。另外也會負責一些預防和保健工作，同時當上級醫院的患者病情穩定以后，將承擔起他們的后續康復治療工作。社區衛生機構處于最底層，主要承擔更為基礎的檢查和診療任務。3.資源信息要共享。在醫療聯合體的內部所有的醫療資源都應該是共享的。無論是硬件上的醫療設備，還是軟件上的醫療技術、人才團隊，包括患者的健康治療信息都是共享的，盡可能的實現上下統一管理，合理的進行調動和分配。
（二）以遠程醫療為技術支撐
通過遠程醫療實現將患者、基層醫療機構的醫務人員、三級醫院的醫務人員線上交流和溝通，避免由于地域等外在因素所帶來的治療困難，充分發揮大醫院專家高超的專業能力。借助遠程醫療，三級醫院的專家可以直接或間接地參與基層醫院的患者的治療，打破地域約束的同時避免資源浪費，提高整體醫療衛生資源的使用效率。另外也能消除居民對于基層醫院的不信任，進而促進分級醫療的落實。同時在建設遠程醫療系統的過程中，需要注意的是加強對于信息化手段運用的宣傳和普及，增加醫院的管理者對于利用信息化手段可增進醫療技術水平的認同度。
（三）以基層首診為關口
當前上海市基層首診的實施并未達到預期效果，根本原因在于當前我國基層醫療機構的整體水平無法滿足居民的醫療需求。然而只有基層首診落實到位，才能真正建立起分級醫療，因此它相當于是一個關口，只要在基層首診上有所突破，分級醫療則可以具有較為顯著的成果。首先，除了通過醫聯體和遠程醫療來提高基層自身能力的同時，也需要對于居民一方采取措施。目前上海在制定基層首診的相關政策時，主要是通過設置三級醫院和基層醫院在醫療保險支付的差異來鼓勵居民選擇去基層醫院就診。這在一定程度上也給予了居民很大的選擇空間，為基層首診制度的落實帶來了挑戰。因此，本文認為可以將政策引導轉變為政策約束，即提高政策的強制性。所謂強制性就是指患者整個看病就醫的過程和付費的標準都要嚴格的按照規范來進行，減少他們自由選擇的權利，醫保也只覆蓋按流程就醫的患者。其次要改革現行的醫保政策。一方面，要進一步細化醫保在各級醫療衛生機構的之間的的支付比例的差異。在不斷拉大三級醫院和基層醫院的醫保支付比例的基礎上，在醫保支付覆蓋項目能夠支付的最低和最高金額方面體現出基層醫院的優勢；另一方面，進一步限制各級醫療衛生機構的疾病診治行為，即改變當前醫保支付費用的制度。目前的醫保費用結算方式使得基層醫院更傾向于將患者上轉到三級醫院進行治療，這就不利于充分發揮基層醫院醫務人員的勞務價值，造成醫療資源的不必要浪費。因此需要在完善配套獎懲措施的基礎上改革醫保支付費用的方式。此外，還要建立起公平的競爭機制，良性的競爭能夠促進雙方醫療服務能力的提升，從而提高整個基層醫療團隊的服務質量和服務的效率，改變基層實力不強，不被老百姓信任的現狀。
三、完善分級醫療制度實施方案的保障機制
（一）健全治理與規劃機制
首先要發揮政府職能和加強外部治理。要充分發揮上海市政府的領導和管理職能，要建立起針對性的決策領導機制，加強各個政府部門之間的合作和配合，使得分級醫療體系內所制定的不同政策之間可以相互兼容，確保分級醫療制度的連續性。同時，政府部門要建立其相應的考核和問責機制，成立專門的工作小組或者以第三方機構作為媒介，定期監督和評價各級醫療機構推行分級醫療工作的進展和所產生的效果。其次要轉變醫療衛生機構管理運行模式。一方面，政府應當賦予基層的醫療衛生機構更多的收入分配權與人事權，同時也要加強對于基層的監管和問責。另一方面，公立醫院是政府編制下的單位，二者是一種行政關系，應當逐漸將其轉變成產權關系，使政府成為資產的所有者，而醫院則是資產的經營者，這樣就能改變政府直接干預醫院行為的現狀，轉化成一種間接問責的方式，通過合同與行政的規制來建立起一種新型的符合公立醫院屬性和功能定位的管理結構，既可以保留公立醫院的公有屬性，實現其社會作用，同時也能夠提升醫院的服務和管理的質量。
（二）完善籌資與支付機制
首先要完善財政投入方式和補償機制。政府必須加大在分級醫療方面的財政投入，正視三級醫院等公立醫院由于開展分級醫療工作而造成的虧損，及時的給予它們相應的補償。除此之外還要建立起完善的財政補償機制。在補償依據、補償對象、補償方式三方面做出轉變；其次要改革醫保支付方式。對于大醫院來說，要在總額預付制背景下，調整三級醫院就診的醫保支付比例，更多的往病種復雜性和治療的難易程度上傾斜，逐漸減少醫保對于門診治療費用的支付比例。對于基層的醫療衛生機構來說，應該改變支付所簽約的家庭醫生服務費的方式，采取依照人頭支付的方式，同時可以針對一些服務制定特定的付費方式。此外還要建立起醫保在不同醫療機構之間的利益分享機制，使得各級各類醫療機構明確各自的功能定位，加強分工合作；最后要優化薪酬制度和績效考核方式。制定一個合理恰當的醫務人員的薪酬水平基準，體現出不同級別醫療機構的醫務人員的薪酬差異化，要改變現時醫務人員的薪酬結構，用基礎工資來保障醫務人員的基本生活，用津貼獎金的形式來激勵醫生的工作積極性。
第3篇：薪酬改革實施方案范文
這是個將對上海十余萬公務員實際利益產生直接影響的方案，也是一個被稱為“動了真格”的公務員薪酬改革方案。此次改革有三個顯著特點。一是操作的規范化。方案將公務員津貼補貼統一歸并為工作津貼和生活補貼兩大類，一律通過財政集中支付平臺統一發放；同時要求各項政府非稅收入一律上繳財政專戶，杜絕政府部門利用收費等權力設置“小金庫”和發放“灰色補貼”。二是結果的可量化。對照公務員的職級、供職年限等項目，方案為改革后的工作津貼和生活補貼制定了“精確到個位數的標準”，“全市所有公務員將統一以此為標準，按圖索驥即可”。三是嚴格問責。方案規定，以任何借口、任何名義、任何方式違規發放津貼補貼的，對主要領導、分管領導和直接責任人一律先行免職，再按黨紀法規追究責任。
任何一項改革，如果能同時達到以上三方面要求，可以說已成功一半。在現代公共財政體系中，公務員收入分配制度是個重要組成部分，從中央國家機關到地方及有關單位，從領導干部到普通公務員，每個人對照職級、供職年限和績效考核結果等項目，應該獲得什么水平的報酬，都應該由財政預算按照合理合法的標準予以確定，并作為政府信息向社會公開。財政預算一旦經立法機關審議通過，就成為剛性的法律，任何人不得違反。在法治發達的國家，如果有政府部門未經財政許可，用預算外收入為公務員發放補貼或福利，將被課以貪污罪追究刑責。以此而論，在上海這樣一個地位和功能都十分重要的大城市，公務員薪酬改革在規范化、可量化(為公開化、透明化打基礎)方面邁出實質性步伐，符合建立公共財政制度、以財政預算保障和約束公務員薪酬的大勢所趨，具有可貴的探索價值和鮮明的示范意義。
但是，真正嚴峻考驗還在后面。從有關報道披露的情況看，改革將使部分公務員實際收入有所減少，“青浦區一位科級干部最終發現，自己的收入將縮水20％多，以往他可以輕松拿到12萬左右的年薪。松江區一同級干部的降薪幅度大致相當”，而且“越是層級高的領導可能承受的損失越大”，某位區級領導“年收入據說下降7萬元”。可以預料，雖然改革方案對違規者制定了空前嚴厲的重罰措施，但由于改革降低了一些公務員的實際收入，必然會引起某種程度的反彈。
近年來，公務員群體一直是諸多領域改革的主導者，也是改革的實際受益者，公務員無可爭辯地成為最搶手的職業，中央國家機關和許多地方和部門的公務員考試，報考人數與錄取人數的比例逐年攀升，最熱門職位的競爭比例高達3592∶1，即為明證。這樣的局面發展下去，不但會進一步強化中國社會結構中根深蒂固的“官本位”取向，而且會令公務員群體日益強勢，其主導改革的能力將越來越強大，通過改革維護并不斷鞏固自身利益的傾向也將越來越突出。一些公務員對于自身利益也會越來越敏感，任何可能損及他們的利益或需要他們作出某種讓步與犧牲的改革，都會遭到他們的反對。
第4篇：薪酬改革實施方案范文
一、再造人才體系流程，為打造人才高地營造良好制度環境
1.建立健全工作分析和崗位評價體系
一是對企業內各類工作崗位的性質、任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位應具備的資格條件進行系統分析與研究，制定崗位規范。二是在崗位分析的基礎上，通過定量與定性相結合的方法建立了崗位評價體系。
2.建立以目標為導向的績效考評管理體系
一是實行目標責任制。制定年度工作總體思路、主要經濟指標及年度主要工作，通過工作會議部署落實全年工作任務，與所屬各公司簽訂《經濟工作目標責任書》。各公司根據集團的部署和《經濟工作目標責任書》，制定本公司的經營發展目標及實施方案，并逐級落實到人，層層簽訂《工作目標責任書》，形成一個環環相扣的目標層級體系。二是建立績效評價體系。以目標責任制為重點，以崗位職責為基礎，建立了所屬公司、主管部門、集團三級評價相結合的人才考核評價體系。通過考評各公司年度經營目標的進展情況和完成情況，對各公司經營班子實施過程和階段性考核、任期綜合考評及年度考核。制定《員工績效考核實施方案》，以崗位職責和員工《工作目標責任書》為依據，對員工實行試用期考核、年度考核以及晉升考核。三是建立激勵約束機制。制定《員工獎懲制度》，將員工獎懲與企業經濟效益、員工個人績效掛鉤，對于完成年度工作目標的公司及員工，按照既定數額兌現年度效益獎金；對于未完成年度工作目標或違反集團各項規章制度、給集團造成嚴重影響的公司及員工，按照集團有關規定給予處罰，切實做到了獎罰分明，促使員工責任感、使命感、危機感明顯加強，確保集團各項管理工作有序進行。
3.建立了體現崗位職責和業績貢獻的薪酬分配體系
一是按照“公平性、競爭性、公開性”原則，制定了《集團公司薪酬管理制度》，“以崗定薪、以能定資、以績定獎、崗變薪變、動態調整”，推進集團范圍內薪酬體系的規范與改革，調整優化企業內部分配機構，逐步做到各類人才薪酬水平向市場價位靠攏，形成收入差距合理、分配關系和諧、內外部環境公平的新格局。二是建立員工工資正常增長機制。堅持員工工資增長幅度與企業經濟效益掛鉤并向各類一線員工和重點崗位、關鍵崗位員工傾斜的原則，參考社會平均工資標準、物價水平，制定工資增調方案，對員工工資進行調整，進一步完善了薪酬分配體系，形成了合理的內部分配關系。
二、搭建人才發展平臺，為打造人才高地營造良好工作環境
1.創新應用職業生涯多重通道管理
一是根據員工興趣、愛好、能力、特長、經歷以及職業愿景，幫助員工立足現崗、客觀分析環境、科學樹立目標、正確選擇職業生涯，建立與企業發展目標相一致的職業發展規劃。二是建立職業生涯發展通道，設計了管理和技術兩通道發展模式，引導員工根據自身特點選擇職業發展方向，員工通過管理和技術兩條路徑享有平等的發展機會和薪酬待遇，并允許兩條路徑之間互相轉換，解決了不同性格、不同年齡人員的職業生涯發展需求和不同類型崗位人員的晉升需求。
2.構筑事業平臺，促進人才快速成長
構筑事業平臺，為各類人才成長創造機會。面向內部甄選優秀青年人才挑大梁，在實干中鍛煉、考察、選拔人才，根據項目開發進度，實施項目團隊的科學配置和標準化管理，引導廣大青年員工立足崗位、扎根基層、頑強拼搏、奮發有為，幫助青年人才實現快速成長。
3.建立健全人才培訓開發體系
以人才的全面可持續發展為目標，采取歸口管理、分工協作、分級負責、分類實施的管理體制和運行機制，以員工績效考評結果為基礎，查找能力“短板”，摸清各類人才的培訓需求，制定有針對性的分層分類培訓計劃。
三、實施人才建設工程，為打造人才高地提供源源不斷的人才保證
1.統籌推進各類人才隊伍建設。通過房地產、資本運作、招商引資、財務管理、戰略規劃、人力資源、法律等方面的實踐鍛煉與教育培訓，提升經營管理人才隊伍的專業化管理能力，培養精干的經營管理人才隊伍；以提高工程技術水平和創新能力為核心，通過重大項目聯合攻關、重大工程技術改造，強化專業技術領域人才的培養，培養精進的專業技術人才隊伍。
2.優化人才結構布局。要根據集團對知識層次、能力水平的要求，統籌安排現有人員參加學歷（位）教育及國（境）外培訓以及高學歷人才的引進工作，使集團各類人才隊伍的學歷層次有較大幅度提高；要根據集團升級企業開發資質的目標要求，加大專業技術人才的引進與培養，使集團專業技術人才的比重有較大幅度提高；要根據集團產業結構優化目標，在控制人員總量基礎上，使集團的高級管理人才、經營銷售人才、工程技術人才、科技開發人才、酒店服務人才等各類型人才的數量有較大幅度的提升。
第5篇：薪酬改革實施方案范文
關鍵詞：成本核算 績效管理 績效考核 績效分配
一、績效改革背景
我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫護實際工作量和服務質量。第二，因收費價格的局限性無法體現不同醫療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內部分配存在“吃大鍋飯”現象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。
隨著國家深化醫藥衛生體制改革、三級醫院評審標準以及我院自身發展的要求，績效改革勢在必行。2013年底醫院引進美國哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統。其主要內容是把醫師的工作量、開業成本和所受專業培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫師每次服務的相對值，客觀的計算出醫師的勞務報酬。為了公正評價醫務人員勞務報酬，RBRVS被國內多家醫院引用，成為績效改革，提升醫院管理手段的有效評估工具。
二、指導思想與實施步驟
1.指導思想
按照國務院公布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發，確立多勞多得、優勞優得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩過渡的原則。
2.實施步驟
第一，科室調研訪談。全面掌握科室目前開展的醫療服務項目、內部流程、工作量、人員結構、崗位以及設備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫院近三年的經濟數據進行統計分析，根據醫院發展的戰略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設為醫師、醫技、護士、機關后勤四大類，將各系列績效級差設計為醫>技>護>機關>后勤。第四，設立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應的考評體系。 第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數據測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現的問題修正、跟蹤并予以解決。
三、具體做法
1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例
明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫療服務項目，控制藥品比例和材料收支平衡。
將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫院成本。
2.醫師績效獎金計算
績效獎金=醫師工作量×績效費率-科室可控成本
3.醫技科室工作量績效計算
（科室收入-耗材成本） ×績效費率+工作指標（KPI） ×件數單價-科室人員工資
4.護理人員工作量績效計算
護理費+護理治療費+標準護理時數單價×（床日數+入院人數×3+出院人數×3）-科室可控成本
四、績效考核與分配
我院成立績效辦公室，專門負責統籌全院績效管理的實施工作。根據崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務等指標評分標準，由相關職能科室定期對核算病區進行質量管理考核，考核結果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：
第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內討論通過，報醫院備案后方可執行。
第二，體現多勞多得、優勞優得的原則。根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素，合理拉開差距。
第三，門診掛號、手術分配到人，病房分配到組，主刀醫生比例必須高于助手原則。這種做法既體現多勞多得，又兼顧團隊合作。
第四，專職門診醫師績效不得高于同級別住院部醫師績效獎金的原則。
第五，同工同酬原則。
五、績效改革成效
經過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統應用于醫院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結余提獎為主導的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：
第一，觀念改變，大家節約意識、成本控制理念增強。
第二，醫療服務質量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由2014年的90.78%上升到2015年的95.41%，從而醫患糾紛減少。
第三，通過績效手段優化醫院內部管理流程，充分提高醫院服務質量及效率，提高醫院各層面業務能力及管理水平。
第四，醫院業務收入穩步增長，各項工作量指標明顯轉好，并有效控制醫療成本。與去年同期對比，業務收入增長16.94%；門急診人次累計增長 3.63% ；出院人數增長9.35%；平均住院天數下降0.2天；手術臺數增長12.7%，三、四級手術所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。
第五，充分調動廣大醫護人員的工作積極性與創造性，鼓勵高精尖醫療項目、推進新技術的開展。通過量化工作量的考核，實現個人勞動價值，穩定職工隊伍。
科學有效的績效管理，能激發全體職工的潛力。我院的績效改革省內率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調節、公平合理的薪酬體系，對實現醫院長遠戰略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫院核心競爭力，我院做法值得省內外兄弟醫院借鑒與參考。
參考文獻
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[9]田紅，許家仁.醫院績效考核與分配制度改革的初步實踐[J].江蘇衛生事業管理，2011（3）：3-4
第6篇：薪酬改革實施方案范文
我院院務公開工作得到了醫院領導班子的高度重視，成立了以院領導班子為主的院務公開工作領導小組及以院支部及工會成員為主的院務公開工作監督領導小組。院領導班子多次召開支部會、院長辦公會、中層干部會，就院務公開的具體實施做了認真的安排，不斷強化意識。積極為樹立醫院在衛生行政行業服務窗口文明形象接受社會監督作了大量的工作。形成了在院長統一領導下，黨、政、工共同負責，職工群眾全員參與的工作機制。
二、明確指導思想，認真制定實施方案
我院將院務公開工作納入整體工作規劃，制定了《××傣族彝族自治縣人民醫院院務公開實施方案》、《××傣族彝族自治縣人民醫院院務公開目錄》。使廣大干部職工進一步明確了院務公開是推進醫院民主政治建設的需要，是增強決策事項透明度、是全心全意依靠廣大干部職工辦好醫院，實行科學決策、科學管理的基本要求，也是加強黨風廉政建設，堅持和完善醫院民主管理、民主監督的一項重要措施之一。在院長統一領導下，院務公開工作按照依法行醫、廉潔高效、注重實效，民主監督的原則，對醫院建設發展的重大問題包括職工群眾的切身利益問題、患者及患者家屬就醫的熱點、難點問題等事項實行公開。加強實施開展規范制度化建設力度，廣泛接受干部職工和就醫患者的監督。不斷增強行政事務運行的透明度，按照院務公開實施方案所制定的原則，立足真實有效圍繞與職工切身利益相關和病人比較普遍關注的問題，在有利于醫院的廉政建設，有利于醫院發展和有利于為職工服務的前提下，也有利于符合黨的政策和國家的法律、法規，在遵守保密紀律的原則基礎上來全面開展工作。本著實事求是地反映醫院真實情況的原則，本著公開是監督基礎的原則，今年我院重點把醫院患者及患者家屬就醫普遍關心的熱點、難點問題，職工普遍關心的有關醫院的發展建設問題均列為醫院推行辦事公開制度的范圍。
三、進一步推進院務公開任務落實、重點在內容和形式
按照衛生部關于全面推行醫院院務公開的指導意見的具體要求，今年我院院務公開實行院務公開目錄工作任務，對公開的詳細目錄進行任務分工，加大落實力度。并將公開目錄在全院中層干部、廣大職工群眾中公布，逐步從內容、形式和時限等方面對院務公開加以規范。對全面規范和完善院務公開的內容、程序、形式和監督做到了積極的保障措施，目前我院院務公開的主要內容包括：①醫院重要人事任免、重大建設項目安排、重大改革和發展規劃及大額度資金使用情況；②領導班子建設和黨風廉政建設情況；③干部職工職稱考評情況；④崗位設置、崗位聘用、解聘、辭聘的標準及程序，薪酬體系；⑤年度財務預、決算主要情況；⑥大宗物品采購情況；⑦重大事項的決策情況和職工關心的其他重要事項；⑧群眾反映要求明確和解決的事項；⑨住院病人實行費用“一日清”制度，藥品、醫用耗材和醫療服務的名稱、數量、單價，提供費用查詢服務，出院時提供總費用清單。擔任推行院務公開的具體部門由：院辦、工會、醫務科、護理部、財務科、后勤股、藥劑科、信息科等組成。各職能部門對所做的工作要求統一思想，明確職責狠抓落實，深入調查研究，隨時聽取職工群眾的呼聲，在實施過程中，切實有效的開展工作，進一步加強和考核院務公開工作，發現問題及時改正。確保院務公開做到經常化、制度化。并繼續堅持通過黨支部會、院辦公會、院職代會、院務公開欄等形式推行院務公開，全面推行院務公開為廣大職工群眾和廣大患者提供快捷、方便的服務。不斷地增強了院務公開的透明性。
四、加大運行機制，確保院務公開工作落實到實處
為把醫院院務公開做到實處，以促進各項工作的開展，在不斷強化開展醫患溝通制度的基礎上，各科室積極主動深入臨床，把院務公開工作融入到日常工作當中去，從而建立起長效機制，院務公開領導小組不斷加強對醫院各職能部門院務公開工作的規劃和指導。側重于工作中的重點、難點、熱點問題，建立制定相應的措施，切實加以解決，按照“誰主管、誰負責”的原則，各司其職，各負其責，形成推動院務公開深入開展的整體合力。在醫院領導班子的領導下，院務公開工作以醫療管理質量活動年為契機，把醫療、安全、質量、價格、服務等視為醫院發展的生命線，特別是對患者及患者家屬比較敏感的問題，如藥品的價格問題、就醫費用的問題、服務態度的問題、病人如何選擇醫生的問題等，對這些問題，我院采用的方法是：利用醫院門診專欄對醫院藥價及院內醫療骨干人才簡介進行顯示，方便患者及患者家屬查詢醫療收費情況；不定期對臨床科室進行病人滿意度調查。在不同程度上極大的方便了患者進一步了解醫院和自己選擇醫生的就醫需求，切實的解決了“看病貴，看病難”等老百姓關心的問題。同時積極認真落實好住院病人的費用“一日清”制度，努力讓病人在我院就醫住得舒服，看的明白，走的高興。真正讓利于民，方便于民。
第7篇：薪酬改革實施方案范文
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以實現“兩個轉變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產經營任務與我部目標工作任務，開展全員績效管理工作，建立獎優罰懶、優勝劣進的管理機制，為公司各項生產經營目標和我部目標工作任務的實現提供人力資源保障。
二、工作目標
通過績效管理，激發我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優創先、個個爭創一流的工作氛圍。持續提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務，促進公司安全健康科學發展，為薪酬制度改革奠定基礎。
三、實施原則
堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。
四、組織領導
為加強領導，做好員工績效管理工作，成立財務部績效管理小組，財務部主任為組長，財務部副主任為副組長，財務部員工為小組成員。
五、全員績效管理流程
1、績效計劃
制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。
2、績效實施與輔導
績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業績完成情況和表現，適時給予指導、幫助和鼓勵。
3、績效評價
績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結果進行評價，績效評價采取目標管理法、關鍵績效法、強制分布法、360度考核等方法。
4、績效溝通與改進
績效管理人與員工根據月（季、年）度績效評價結果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續改進績效的目的。
六、績效目標設定
1、月（季）度績效目標設定
績效管理人依據年度工作業績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據。
2、年度績效目標設定
員工與績效管理人進行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。
七、績效實施與輔導
對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當的點撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現更好的效果。
八、績效評價
員工績效評價指標體系由工作業績評價指標體系、工作能力和工作態度指標評價體系及執規考評體系構成，以工作業績指標評價體系為主。
1、月（季）度績效評價
由績效管理人根據員工月（季）度工作業績完成情況及工作能力、工作態度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分采取百分制，其中：工作業績占90%，工作能力占5%，工作態度占5%，具體各部分權重應根據考核目的和考核對象的不同區別設置。執規考評作為扣減因素，按照企業相關規章制度執行。
績效管理小組審定績效評價結果后向員工通報績效評價結果。員工對評價結果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結果不認可，則可進行績效申訴。
2、年度績效評價。
年度績效評價結果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結果及綜合測評結果構成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結果占20%，綜合測評結果占10%。執規考評扣減分數為各月考核扣減之和。
績效合約評價由績效管理人根據員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。
綜合測評主要是對員工的品德修養、職業道德、協作精神、廉潔自律等內容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現進行測評。
年度績效評價結果按成績從高至低分四個檔級進行排序：
優秀（A級）員工占15%；
良好（B級）員工占45%；
合格（C級）員工占30%；
不合格（D級）員工占10%。
對于全年某一個季度中達不到本崗位規定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。
九、績效溝通與改進
績效管理人和員工在溝通前應按要求準備相應資料，績效管理人應通知員工當面溝通的時間和地點。績效管理人本著客觀、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內的工作情況，告之其績效評價結果，請員工發表意見，就績效評價結果進行討論并達成一致，及時、準確、真誠的指導及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發展計劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案。績效溝通以面談的形式進行，每個考核周期至少溝通一次。
十、績效評價結果運用
月（季）度績效評價結果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據。績效獎金＝獎金系數＊獎金標準＊個人月度績效評價分數/100。
年度綜合評價結果作為兌現年度績效獎金、崗位動態管理和評優、選先的重要依據。
十一、評價指標體系
1、工作業績評價指標體系
由關鍵業績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務三部分組成，具體評價指標及其權重，根據考核目的和考核對象的不同區分確定。
2、工作能力和工作態度評價指標體系
工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經驗、體能等，著重衡量員工崗位基本素質。
工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現行為，對績效評價對象的精神面貌和職務行為作出評價。
十二、執規考評
主要考核員工的安全、紀律、黨風黨紀、廉政、本專業行為規范等，按照相關規章制度執行。扣減的分數在績效評價總分中扣除。
十三、保障體系
每個績效評價周期結束，績效管理小組公示績效評價結果，員工如對績效評價結果有異議，應首先與績效管理人進行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見。績效管理小組對申訴內容進行調查、核實，在接到申訴之后的5個工作日內提出處理意見。
為幫助員工及時總結自身績效表現，便于績效管理人準確評價、指導員工績效，實現績效管理由結果控制向過程控制的轉變，建立工作日志管理制度。
第8篇：薪酬改革實施方案范文
鋼鐵企業 薪酬管理 方法
一、薪酬管理基本流程薪酬管理主要指的是人力資源管理中的一項職能，它包含了企業員工的工資、獎金、福利等一系列經濟報酬的管理工作，屬于一種包含組織薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式等多種決策與實施工作。另外，薪酬管理工作還包含了擬定薪酬計劃以及薪資預算，制定管理方針，進行科學的崗位評價以及薪酬分配等管理工作。而這一系列的工作過程我們將其稱之為企業的薪酬管理。在市場經濟條件下，我們應當結合下圖1的流程來組織開展薪酬管理的工作，科學的進行薪酬管理制度設計與實施。
二、鋼鐵企業薪酬管理工作的實施（一）鋼鐵企業薪酬結構分析在鋼鐵企業之中，員工的薪酬收入通常來說主要涉及到了固定工資、浮動工資、各種津貼以及福利等。其中固定工資屬于企業員工最穩定的工資收入，比如說崗位工資、年工工資等。浮動工資屬于一種績效激勵薪酬，通常來說是按照員工的績效考核以及企業的經濟效益來確定的，一般有員工的獎金以及績效工資等。而福利則是為了吸引更多的人才到企業工作，或者按照一定的需求來設計的基本工資補充的收入，例如說養老保險、醫療保險、住房公積金等各種福利。最后是津貼，津貼主要是對員工身心某種不利或者為了確保員工工資水平不受到物價變化影響而支付的補償。一般的津貼主要有高溫補貼、交通補貼、餐館補貼等。（二）科學確定各類人員的薪酬結構首先是操作人員，操作人員要求薪酬必須要有一定的穩定性，所以在鋼鐵企業薪酬結構之中，操作人員的基本薪酬較高，但是浮動薪酬應該相對的設置低一些，從而激發他們的工作積極性；其次是技術人員，技術人員更加注重在企業中的發展空間，因此我們在設計薪酬時應該要確保技術人員的浮動薪酬比例稍微高一些，而基本薪酬可以設計得低一些，從而讓技術人員能夠努力的提升自己工作績效來獲取更多的浮動薪酬；最后是管理人員，管理人員的薪酬結構應該與技術人員保持一致，但是我們在設計管理人員的浮動薪酬時還可以將比例提升一點，特別是經營管理人員更為重要。（三）實施崗薪制度1、崗薪制度主要包含了崗位工資、年功工資、各種獎金等。崗位工資主要是由崗位系數以及崗位工資的基數確定。鋼鐵企業應該結合自身的生產特點和崗位設置，根據操作崗位、專業技術崗位以及管理崗位來對崗位等級進行設置。同時要對各個崗位的員工標準、技能要求以及相關職責進行明確規定，崗位系數最高是6，最低是1。崗位工資應隨著鋼鐵企業實際效益而調整，更好的體現出了工資分配向貢獻突出管理人員、科技人員傾斜。具體的方案如下：崗位工資=崗位工資基額x崗位系數崗位工資基額=崗位工資總額-各崗位系數總和崗位工資總額=（企業核定工資總額-年功工資總額-政策性津貼）x60%年功工資即是專門體現勞動積累貢獻的工資。企業員工的工齡處于不斷積累的狀態，員工工作年限的不同其對企業作出的貢獻也不同，因此理應存在合理的差別。年功工資是為了處理新老員工存在的工資矛盾，提升企業內部凝聚力。實施方案為：把工齡體現在崗位系數之上，超過30年的崗位系數提高0.3，超過20年的則增加0.2。獎金=（核定工資總額-年功工資總額-政策性津貼）x40%2、具體實施計劃：根據崗位職責、知識技能等因素，對鋼鐵企業內部的管理、技術以及操作崗位進行評價，從而建立職工的工資收入和崗位、個人貢獻與企業經濟效益直接掛鉤的分配機制，采取崗薪工資、年功工資以及政策性補貼有機結合的崗薪工資制度。崗薪工資制度的主體是崗薪工資。應結合職工創造價值的大小、收入差別的合理性與市場價位水平等因素來確定崗位系數。起點標準主要是企業的效益以及人工成本承受能力，并隨著企業效益進行調整。職工崗薪工資=崗薪工資標準x個人業績考核系數。個人業績考核系數根據當月績效考核結果進行確定。年功工資應分段進行發放，體現出員工的累積貢獻；政策性補貼根據國家相關政策規定進行辦理。另外，對一些適合以工作完成量進行考核的操作崗位，應該結合崗薪工資制，合理界定工作物等級和計件單價等，實行以計件工資制或實物量工資含量為主的分配辦法。
三、結語總而言之，薪酬管理工作屬于企業人力資源管理的重要內容，做好薪酬管理能夠在很大程度上幫助企業提升核心競爭力。科學的薪酬管理不但有助于企業的生存發展，同時還能夠讓員工得到經濟上和心理上的滿足。成功的企業其中一個關鍵的秘訣便是建立行之有效的薪酬管理體系，從而從本質上鞏固自身的人力資源優勢，并使其有效的轉化為市場競爭的優勢。
參考文獻：
[1]張華.基于知識積累和能力提升的崗效工資制再設計――鋼鐵企業薪酬設計改革
[J].人力資源管理，2013，（10）：78.
第9篇：薪酬改革實施方案范文
隨著教育事業的發展，職業學院的規模也在逐漸擴大，在職業學院發展中人力資源管理存在一些問題。本文對職業學院人力資源管理與開發創新思路進行了分析，闡述了職業學院人力資源管理與開發中存在的問題，介紹了職業學院人力資源管理與開發創新思路，旨在推進職業院校人事制度的改革，促進職業學院的發展。
關鍵詞：
職業學院；人力資源管理；開發創新思路
一、職業學院人力資源管理與開發中存在的問題
第一，職業學院的師資結構不合理。職業學院的人力資源管理部門在管理人才時只是進行一些日常工作的管理，并沒有對職業學院的師資隊伍進行科學合理的規劃，導致職業學院的師資隊伍結構不合理，職業學院的師資隊伍缺乏中堅力量。除此之外，職業院校的招聘工作也存在一定的問題，外聘教師比較多，但是外聘教師只負責日常的課程，課程結束之后，教師就會離開學校，所以外聘教師難以融入職業院校之中，這就給職業院校的人力資源管理部門帶來了很大的困難。第二，職業學院缺乏科學的獎懲激勵機制。目前，許多職業院校都沒有建立科學的獎懲激勵機制，在人才考核時缺乏科學的考核制度的指引。職業院校的在進行人才考核時，采用統一的考核指標，并沒有遵循職業院校一線骨干教師與優秀人才傾斜原則。人才的考核的內容基本照搬公辦學校的考核內容，側重于學歷與職務，并沒有充分的考慮職業院校中職能崗位技能培訓的實際需求，這就在一定程度上影響了職業學院技能型、雙師型人才的引進，同時也導致這些人才的外流，導致職業院校人力資源流失。另外，職業院校沒有建立靈活的工作制度，導致一些臨時工作無法按時完成，從而降低學院的工作效率。
二、職業學院人力資源管理與開發創新思路
第一，職業院校應強化激勵、完善競爭體系。職業院校應該建立完善的考核制度，在建立考核制度時要重視考核內容與考核標準的制定。同時，職業院校應該實施全面的薪酬戰略，根據教職工的學歷、職務以及教學科研的實際貢獻制定相應的激勵政策，激勵教職工為職業院校的發展做貢獻。同時制定靈活的用人制度，如：某職業學院在這個方面就做的很好，一次某職業學院安排了一項臨時工作，如果這項臨時工作只由此學院的某一個部門來完成，會有很大的壓力，針對這樣的問題這個職業院校人力資源管理部門臨時成立了一個項目組，讓這個項目小組來負責完成這一任務，項目小組的成員由項目小組組長來選人，選擇范圍為整個職業學院，這個項目小組的成員在做項目小組的事情的同時還要做自己的分內事。在工作完成之后，此職業學院的人力資源管理部門根據任務完成的完美程度，給項目小組成員補貼和獎勵，這樣的工作方式不僅能夠提高辦事效率，同時還能激勵學校教職工提高自己的能力，最重要的是補貼和獎勵能夠在一定程度上提升大家的工作積極性。這種靈活的用人機制具有非常強的應用價值，我校在一次接待工作中也應用了以上方式。2015年9月我校邀請了臺灣大葉大學的5位教授蒞臨我校指導課程改革事宜。但是時間非常倉促，只有短短3天的時間，這這三天內要安排好住宿，還要確定晚上的招待方案。在這種情況下，我院領導決定成立一個項目小組，由這個項目小組來完成這個任務。這個項目小組共有8名成員，其中包括一名組長。在組長的帶領下，大家一起確定了接待方案，制定了詳細的日常安排表，在日常安排表中準確清晰的羅列了每一組員的具體任務。如：9月1日由一名組員到機場接機，下午三點半臺灣大葉大學的5位教授到達我校，再由另外一名成員負責安排住宿，以此類推，之后的就餐、授課、開會以及參觀等事項都按照這樣的方式清晰的列舉出來。在整個接待過程中，項目小組的組長負責統籌安排所有組員的工作，每個組員按照組長的指示在規定的時間內容，完成具體的任務、最后這個任務很完美的完成了，我院相關領導對這個項目小組進行了相應的獎勵。在此之后，我校經常會采用項目小組的方式完成任務，實踐證明效果十分良好。第二，職業院校應創新模式改革實施方案。職業院校想要創新人力資源管理模式改革實施方案必須將投資方與管理分離，投資方不能干涉學院的日常事務，職業院校內部的管理工作與服務工作都由管理方進行。職業院校管理方在開展工作時，必須從學院發函與教師職業生涯為出發點長遠的規劃人力資源管理開發。在引進人才時不僅要注意人才的選用，還要重視人才的培養與利用，特別要重視專業教師的作用，采取相應措施激勵專業教師參與學院人力資源管理工作，將學術及技能與職業學院管理模式相結合。
三、結束語
綜上所述，教育事業不斷發展，職業學院的規模也在不斷擴大，但是在職業學院發展中人力資源管理存在一定的問題。本文對職業學院人力資源管理與開發創新思路進行了分析，首先闡述了職業學院人力資源管理與開發中存在的問題，然后重點介紹了職業學院人力資源管理與開發創新思路，希望通過以上分析能夠推進職業院校人事制度的改革，促進職業學院的發展。
參考文獻：
[1]楊青.民辦高等職業學院人力資源管理與開發的創新研究[J].呂梁教育學院學報,2016(02):49-50.
[2]孫碧玉.信息科技下北海職業學院人力資源開發與管理的研究[J].電子測試,2016(20):181-182.
