勞動規章制度的意義精選(九篇)
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第1篇：勞動規章制度的意義范文
俗語說，沒有規矩不成方圓。規章制度就是企業的規矩。沒有健全而嚴格執行的規章制度，企業是管不好的。安全生產規章制度則是企業規章制度中的一個重要組成部分，是保證勞動者的安全和健康、保證生產活動順利進行的手段。同時，沒有健全和嚴格執行的安全生產規章制度，企業的安全生產也是搞不好的。
黨和國家的安全生產方針、政策要通過規章制度去體現。通過實現規章制度，可以有條不紊地組，全國公務員共同天地織生產；可以從制度上促進廣大勞動者樹立“安全第一，預防為主”的思想，正確處理安全與生產的關系，真正做到當生產與安全發生矛盾時，生產服從安全。同時，勞動者按照安全生產規章制度進行生產作業，可以把安全工作與企業的生產經營活動緊密聯系起來，使“安全第一，預防為主”的方針落實到企業生產經營活動中的各個環節。
二、安全生產規章制度的內容
企業的安全生產規章制度，可分為安全生產管理、安全技術、工業衛生三個方面。
安全生產管理方面制度，包括安全總則、安全生產責任制、安全技術措施管理、安全生產教育、安全生產檢查、傷亡事故報告、各類事故管理、特殊區域內施工審批制度、勞動保護設施管理、安全值日制度、安全生產競賽辦法、安全生產獎懲辦法、勞動防護用品的發放管理辦法、基本建設項目和技術改造項目的三同時（即主體工程與勞動安全衛生工程同時設計、同時施工、同時投產）審查驗收管理等。
安全技術方面的規章制度，包括電氣安全技術、壓力容器安全技術、鍋爐安全技術、危險物品安全管理、建筑安全培訓施工安全技術、消防管理、危險場所的安全技術管理、容器內作業、高空作業、企業內機動車輛安全管理、特種作業人員安全管理（培訓、考核、發證、持證作業等）、各工種的安全技術操作規程。
工業衛生方面的規章制度，包括塵毒監測、防塵防毒措施、防塵防毒設備的維護管理、職業病和職業中毒的統計報告、防暑降溫管理、保健食品制度等。
第2篇：勞動規章制度的意義范文
摘 要：就勞動規章與勞動合同的效力沖突，當前學界所主張的“勞動合同優先”、“勞動規章優先”、“雙優先”等觀點皆不可取。該等觀點既極端又未切中要害，對勞動關系的認識過于表面化。兩者的效力沖突問題本質上為用人單位單方不利變更后的勞動規章能否對原勞動者適用的問題。鑒于該類糾紛本質上為“利益糾紛”而非“權利糾紛”，故而立法不宜越俎代庖，直接肯定或否定，宜交由原勞動者以集體合意的方式加以決定。
關鍵詞 ：勞動規章 勞動合同 效力位階 不利變更
* 本文系2014 年教育部人文社會科學研究青年基金項目“企業勞動規章制度研究”（項目編號：14YJC820012）、2014 年江蘇省高校哲學社會科學課題“企業勞動規章的合法性控制”（項目編號：2014SJB536）的階段性成果。
** 作者簡介：丁建安，蘇州大學王健法學院副教授，法學博士。
調整勞動關系的規則體系是一個包括多項具體規則形態的綜合體。“一般認為，勞動關系規范包括法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等。”①在上述諸規則形態中，法定勞動基準的效力位階優于集體合同，集體合同的效力位階優于勞動規章制度②、勞動合同，這已為學界、實務界所公認，基本不存在爭議。③然而，當勞動規章與勞動合同內容相抵觸時，兩者效力孰高孰低，實踐中爭議頗多。由于勞動立法對此未作任何規定，故而在實踐中，勞動者多強調勞動合同優先，用人單位則多強調勞動規章優先；至于學界，主張勞動合同效力優先者有之④，主張勞動規章效力優先者有之⑤，主張“雙優先原則”（又被稱為“有利原則”）者亦有之⑥。認識之混亂，由此可見一斑，這與實踐中該類糾紛的頻頻發生形成極大反差。基于此，本文將從對現有學說、見解的梳理入手，就此問題發表一點個人的看法。
一、學說的梳理
已如上述，當勞動規章制度與勞動合同對同一事項存在不同規定、約定時，如何協調兩者的適用關系，現行學界主要存在以下三種觀點：
1. 勞動合同優先。理由是勞動合同的訂立屬雙方法律行為，而勞動規章的制定、變更是用人單位的單方行為；雖然其間也許會存在勞動者一定的民主參與，但基于工會軟弱無力、勞動者民主參與渠道不暢的現實，該種民主參與作用有限，勞動規章的最終決定權仍操之于用人單位管理層之手，是所謂“先民主、后集中”的“共議單決”程序。因此，勞動規章的“效力層次顯然應當低于體現締約雙方自由意思表示并規定用人單位與勞動者個體權利義務的勞動合同”⑦。
按此見解，用人單位對勞動規章制度的變更并不必然影響勞動合同的效力。在未取得勞動者個別同意且規范相同事項的勞動合同未作相應變更的情況下，用人單位對勞動規章的單方變更對勞動者無效，雙方的勞動關系仍應適用勞動合同的約定。
2. 勞動規章優先。其認為，勞動規章制度“是對個別勞動合同之共同內容作出的適用于用人單位全體勞動者的規則”⑧，是針對用人單位內所有員工一體適用的、具有普遍法律效力的內部行為規范，勞動合同則是雙方當事人的特殊約定，僅對個別勞動者有效。基于勞動規章制度旨在規范集體勞動條件之性質，以及在用人單位內普遍適用、反復適用的特征，其效力位階理當高于勞動合同，“個別勞動合同不能與之相抵觸”⑨。
當前，日本《勞動基準法》、韓國《勞動基準法》采納的就是勞動規章優先模式。前者第93 條、后者第100 條均規定，勞動合同所約定的勞動條件未達到勞動規章制度所規定的標準時，該部分無效，無效部分依據勞動規章制度的標準確定。⑩按照該見解，用人單位對勞動規章的單方變更可以改變勞動合同的相關規定，“對已有的勞動合同也具有約束力”，否則“勢必造成一個用人單位執行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂”? 。
3. 雙優先原則，也被稱為有利原則。該見解不贊同對勞動規章制度與勞動合同進行絕對化的效力位階設置，而是采機會主義態度，主張原則上勞動合同的效力位階優于勞動規章，但當勞動規章的內容對勞動者更為有利時，優先適用勞動規章的規定。對該“雙優先原則”，我國最高人民法院2006 年《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）已明確加以肯定?，很多地方立法也存在類似規定?。泰國的勞動法、相關判例也持類似的態度。?
二、對諸學說的評析：皆不可取
毫無疑義，“勞動合同優先”充分體現了對勞動者意思的尊重，合乎現代法治社會勞資平等、自決、自治的理念，對勞動者的權益保護具有積極意義；尤其是按照該見解，用人單位對勞動規章的單方變更未取得勞動者的個別同意，對勞動者并不當然生效，這無疑有助于遏制用人單位通過單方變更勞動規章的手段達到篡改勞動合同、剝奪勞動者既得權益之目的。從勞動者權益保護的角度，為防止用人單位片面削減勞動者在勞動合同中的既得權利，也不應容許勞動規章的法律效力凌駕于勞動合同之上。
此外，從法理的角度，按照市場經濟的一般法制原則，勞動關系的發生、存續通常以勞動者與用人單位締結勞動合同為前提，經由勞動合同，雙方建立勞動關系，互享權利，互負義務，其中勞動者負有遵守用人單位的勞動規章制度、按照用人單位的指揮與命令提供勞動的義務，同時享有工資請求等權利。換言之，勞動合同的簽訂是勞動規章適用于勞動者的前提，從效力發生依據的角度，“勞動規章制度的效力是來源于勞動合同的”?，其效力自然應弱于勞動合同。
問題是，對于長期性的勞動契約，要求當事人于契約成立時即對于未來數年甚至數十年的工作性質、工作時間、勞動條件等事項巨細靡遺的約定，實有難處。?勞動合同天然具有“不完全合約的性質”?，對勞動關系“充其量只能發揮一種觸發性作用”?。隨著市場競爭、企業經營環境等因素的變化，勞動合同尤其是勞動條件的變更在所難免。對該等變更，為避免逐一磋商的困難與麻煩，最理想模式莫過于勞資雙方通過集體協商（談判）締結集體合同，然而，由于工會體制的原因，當前我國大陸地區（以及其他一些處于類似處境的國家、地區）的勞資集體協商基本流于形式，偶爾簽訂的集體合同也根本無法發揮統一勞動條件的功能。在此情況下，為求便利，也由權力的擴張偏好所決定，以勞動規章的變更來因應勞動條件等的變化對用人單位而言乃自然且無奈之舉。在此背景下，若仍堅持“勞動合同優先”，則難免僵化用人單位的人力資源管理，削弱用人單位（尤其是企業）靈活應對市場變化的能力；從長遠看也未必有利于勞動者，因為用人單位完全可以通過解雇的方式實現自己的經營目的。
至于“雙優先原則”，則除上述問題外，還存在法理基礎匱乏、實踐中難以操作等問題。之所以稱其法理基礎匱乏，乃在于其唯一的理論支撐就是勞動法上的“傾斜保護原則”。然而，“傾斜保護”并非無原則的偏袒，更不能成為機會主義、民粹路線的理由與借口，用人單位的正當生產經營需要同樣應當得到保護。這也是勞動者權益保護的大前提。至于難以操作的問題，則是因為伴隨著勞動合同訂立的格式化、附合化，“勞動契約的內容大量地為存在于契約外部的規范，如工作規則、團體協議的規定所填充、替代”?。換言之，勞動規章中有關勞資雙方權利義務、勞動條件的規定本身就是勞動合同的一個組成部分，此時何者優先？
與此相反，“勞動規章優先”對推進勞動命令的執行、提高經營管理效率具有極為重要的意義，想必這也是用人單位普遍主張“勞動規章優先”的原因所在。特別是在我國，根據《勞動合同法》第35 條之規定，除非勞動者不勝任工作崗位，否則勞動合同的任何變更都必須經過勞資雙方“協商一致”，且采用“書面形式”。面對如此強硬之規定，出于經營管理的內在需要，特別是為了靈活應對變動不定的市場狀況，越來越多的用人單位傾向于將本應由勞動合同約定的事項轉移到勞動規章中，以便于將來根據需要進行靈活變動，勞動合同往往只作一些原則性、宏觀性的約定。在此環境下，承認勞動規章制度的優先效力，則無異于容許用人單位任意解釋勞動合同，進而徹底擺脫勞動合同的約束。這無疑有悖《勞動合同法》的立法初衷；考慮到勞資雙方天然的利益沖突、用人單位集規則制定者與規則執行者身份于一身的優越地位，如此處理無異于將勞動者的合法權益置于任用人單位處置的境地。
況且僅從法理的角度，“勞動規章優先”也難以成立。原因有二：其一，由市場經濟形勢的復雜性所決定，用人單位對勞動規章的不利變更在所難免。按照該見解，用人單位對勞動規章的不利變更“對已有的勞動合同也具有約束力”，這直接與單方行為不得對他方設定不利益的基本法律原則相沖突?。其二，在有關勞動規章法律性質的諸學說中，能支持“勞動規章優先”的只能是“集體合意說”、“法規范說”與“修正的法律規范說”，前者明顯與我國《勞動合同法》第4 條所確立的“共議單決”模式不符，后者則不僅與用人單位的私法主體地位不符，在理論邏輯方面無法自洽，也“過分拔高了內部勞動規則的法律地位”21，“顛倒了法制上‘從身份到契約’的發展趨勢，使勞工淪為次等公民”22。雖然勞動規章的法律性質至今仍停留在所謂“四派十三家”階段23而缺乏最基本的共識，以至有學者將其稱為“勞動法上永遠的難題”24，然而，其不具備法規范的性格勞動法學界并無大的分歧。
至于日本明文規定“勞動規章優先”，除去“終身雇用制”的因素外，另有其特殊的制度背景，不可不察。日本《勞動基準法》在規定勞動者必須遵守用人單位勞動規章的同時，于該法第89 條25詳細規定了用人單位所必須提供的勞動條件，同時第90、91、92 條26又從程序、內容控制等角度對用人單位的勞動規章制度作了詳細的規范，勞動規章由此擁有了“小勞動基準法”的性質，扮演著類似于由集體合同保障最低勞動條件的作用。在此背景下，為防止個別勞動者因各種壓力而被迫接受較低水準的勞動條件，該法才明文規定勞動合同所定勞動條件不得低于勞動規章制度所確定的標準。韓國勞動基準法大體亦是如此。反觀我國大陸地區，經歷過20 世紀80 年代至90 年代的、以落實國有企業經營管理自主權為核心的勞動制度改革，勞動規章制度的制定、變更基本為用人單位管理層所把持，勞動者的參與程度非常有限，用人單位權利濫用的情形極為普遍；在整個社會的認知層面，受長期的單位社會、勞動行政關系等的影響，“廠規廠法”等不準確言論也一直頗有市場；《勞動合同法》對用人單位的專斷雖有所警惕，也曾試圖采取各種措施保障勞動者的話語權，但由于各種制約性因素的存在，最終該法對勞動規章的法律性質、制定與變更程序等問題進行了模糊處理。在這樣的大環境中，效法日本、韓國的“勞動規章優先”模式無異于將用人單位的“規則侵權”合法化。換言之，在我國大陸地區，在勞動規章與勞動合同的效力沖突問題上，無論是“勞動合同優先”、“勞動規章優先”還是所謂的“雙優先原則”皆不可取。
三、上述諸學說皆不可取的成因
之所以無論是“勞動合同優先”、“勞動規章優先”還是所謂的“雙優先原則”皆不可取，從表面上看在于其法理基礎的缺失（“勞動合同優先”除外），以及在勞資利益維護的取向上過于極端，但從根本上講，筆者以為原因有二：其一，上述諸見解對勞動關系、勞動規章與勞動合同關系的認識過于表面化，非此即彼，并未抓住真正的爭議點；其二，以解決“權利爭議”的手段對待“利益爭議”27，缺乏對勞動者意志、利益的真正尊重。具體言之：1．上述諸學說對勞動規章與勞動合同關系的認識過于表面化。勞動規章與勞動合同的關系具有復雜的特性，除去制定變更程序、法律效力上的差異外，在內容上，兩者既可能相互交錯，也可能是相互排斥、相互補充28；在制定、變更的時間上，既可能勞動規章制定在前，勞動合同訂立在后，也可能是勞動合同訂立在前，勞動規章制定、變更在后，更可能是兩者的制定、變更交錯進行。由此所決定，絕對化的效力位階設置、泛泛地探討勞動規章與勞動合同的效力位階等既無法反映兩者的錯綜復雜關系，也無法發現真正的爭議點，所得結論自然難以令人信服。換言之，勞動規章與勞動合同的效力關系應分對象、分時段，具體探討。詳言之：
（1）當前勞動合同的締結，由用人單位雇傭人數日增、勞動分工與合作日趨復雜的客觀條件所決定，為避免傳統“要約—承諾”模式下“一對一”就合同內容逐一磋商所不可避免的締約成本高昂、同一單位內部勞動者間勞動條件支離破碎等問題，已如前述，勞動合同締結的格式化、附合化已成為一種潮流，而格式化的工具即為用人單位“最直接的勞務管理手段”29—勞動規章制度。具體地說，用人單位往往在其事先單方擬定的、以規范單位內生產工作秩序為初衷的勞動規章中直接將各勞動合同的共同內容一并加以規定，并以此作為雙方締約的基礎，勞動者“要么全盤接受，要么走開”。
（2）由上所決定，于勞動合同訂立階段，勞動者不同意用人單位事先單方擬定之勞動規章的內容卻得以與用人單位締結勞動關系，除非另有特約，否則實為不可想象。若存在合法有效特約，考慮到能與用人單位另訂特約之勞動者的較強談判實力，所訂特約應當能反映雙方的真實意思，自然特約優先；若不存在合法有效特約，則合同一經締結，勞動規章中有關雙方權利義務的規定往往也就成為勞動合同的一部分，效力沖突無從談起。退一步，若用人單位未履行公示義務，如實告知勞動者有關勞動規章的內容，亦只涉及勞動規章對該勞動者生效與否的問題，所謂的效力沖突依然不存在。
換言之，勞動規章與勞動合同的效力沖突問題對于勞動規章制定、變更后與用人單位締結勞動關系的勞動者（以下簡稱“新進勞動者”）而言，是個偽命題；當且僅當勞動合同締結后，用人單位對勞動合同賴以締結的勞動規章制度單方進行變更，因涉及到變更后的勞動規章制度對原勞動者（即變更前與用人單位建立勞動關系的勞動者，全文同）是否適用，此時方產生變更前所締結之勞動合同與變更后的勞動規章規定不一致、何者優先適用的問題。
（3）就原勞動者而言，用人單位對勞動規章的單方變更也并不意味著對勞動合同的必然改變，更非全然不利。具體言之：若用人單位對勞動規章的變更僅涉及行為規則部分，無關乎勞動條件，則該變更與勞動合同無關，無所謂效力沖突；即使用人單位對勞動規章的變更涉及勞動條件，但若對勞動者更為有利，至少無不利影響，因其符合、至少不違背勞動者的職業追求，原勞動者一般不會拒絕，也沒有拒絕的權利，因為于此情形用人單位的生產經營需要應優先考慮；當且僅當用人單位對勞動規章的變更涉及直接關系勞動者切身利益的勞動條件，且對原勞動者存在不利益的情形時，才可能涉及到因用人單位對勞動規章的單方改變導致原勞動者既得利益、預期利益受損的問題。30換言之，即使就原勞動者而言，勞動規章與勞動合同的效力沖突問題也僅存在于勞動關系存續期間、用人單位對勞動規章進行單方變更（包括制定新的勞動規章，下同）、涉及勞動者切身利益，且對原勞動者存在不利益的情形之時。由此所決定，勞動規章與勞動合同的效力沖突問題，從消極的角度體現為用人單位單方不利變更后的勞動規章制度能否對原勞動者適用的問題，從積極的角度則體現為如何遏制用人單位對勞動規章的惡意不利變更。泛泛地探討勞動規章與勞動合同的效力沖突不僅未切中要害，反而模糊了爭議的焦點。
（4）從積極的角度進行源頭治理，以遏制用人單位對勞動規章的惡意不利變更，除早已被拋棄的立法取代模式外31，其途徑無外乎內容控制、程序再造兩種。所謂內容控制，亦即嚴格限制用人單位勞動規章的內容范圍（亦稱規范事項），個別學者稱之為“勞動合同保留原則”32。眾所周知，現代各國的勞動規章制度均由工作規則演變而來，而工作規則“在最早時期被稱為工廠規則，顧名思義，單指工場礦場‘職廠規律’之狹窄意義而已”33，“系雇主基于指揮權之行使，就職場紀律所為之規定……為維護職場秩序而作成”34。只不過伴隨著現代化大生產的發展，用人單位雇用人數的增多，“雇主……為求便利之計，乃有勞動契約定型化傾向，一般以工作規則的形式出現，遂使工作規則涉及勞雇雙方的權利義務關系”35，相關爭議才由是產生。回歸傳統，將勞動規章的內容范圍限定于維護生產經營秩序所必需的行為規則部分，避免在內容上與勞動合同交叉、重疊，這有助于從源頭上消除爭議存在的土壤。
法國勞動立法即是這方面的典范。其立法肯定了用人單位擁有勞動規章的制定、變更權，認為這是單位的一項規范性權利，但是在法律中對勞動規章的內容范圍進行嚴格限制，僅限于行為規則部分以及懲戒權方面，對勞動條件部分，根據“契約保留”原則，屬勞動合同的固有事項，勞動規章無權妄加規定。36
至于程序改造，則是指對勞動規章的制定、變更實行“勞資共決”，借勞動者的集體意思來阻止用人單位任意苛待勞動者。當前的德國勞動立法即是該方面的典范。37《勞動合同法》制定前后，我國很多學者也極力主張采該立法模式。38按此模式，勞動規章的制定、變更需由勞資雙方通過集體協商共同決定，勞動者與用人單位擁有同等的決定權；未經集體協商，勞動規章的制定、變更不生效力。既然勞動規章已被改造成集體合同39，為勞資雙方集體意志的體現，限制其內容范圍也就沒有必要了，其與勞動合同的效力爭議也同樣不存在。
上述兩條途徑，應該說德國的“勞資共決”模式最為理想，而且從勞動關系長遠發展的角度，由勞資雙方通過集體協商決定用人單位的勞動規章制度也完全符合社會發展趨勢。問題是，集體協商作用的發揮、制度的運轉是以強大的工會、強大而又理性的集體談判力量作支撐的。德國之所以能“勞資共決”，與其較高的經濟發展水平、文化傳統、勞動者素質、工會體制是分不開的。離開這一前提，貿然要求所有的勞動規章都必須通過集體協商方能生效，將不可避免地僵化用人單位的人力資源管理，與市場經濟條件下用人單位靈活配置勞動力資源的客觀要求嚴重沖突。這也是迄今為止除德國外鮮有國家采“勞資共決”模式的最為主要原因。40況且不加區分勞動規章的不同內容，全部要求集體協商，這也會從根本上抹殺勞動關系的從屬性、管理性特征，抹殺勞動規章的用工管理性質，與現實相脫離。
至于效仿法國，嚴格限制勞動規章的內容范圍，確實也能達到防范用人單位通過變更勞動規章的手段篡改勞動合同、避免相關爭議的目的。問題是，一味地限制、回避并不能真正解決問題。正是勞動合同的“一對一”締結模式無法滿足用人單位大規模用工的需要，用人單位才不得不利用勞動規章這一勞動管理工具替代勞動合同的部分功能。若將有關勞動條件的內容完全排斥于勞動規章之外，則該等事項只能交由集體合同加以規范，這同樣不可避免地涉及到對一國勞動關系體制，尤其是工會體制的追問。考慮到我國工會體制、勞資集體協商機制的現狀，可以預見在相當長的時期內，該種模式也不切實際。
換言之，基于我國工會體制、勞資集體協商機制的現實，任何試圖“畢其功于一役”、從源頭上杜絕用人單位對勞動規章的惡意不利變更、徹底杜絕其與勞動合同效力沖突的想法都不太現實。由此所決定，用人單位單方不利變更后的勞動規章制度能否對原勞動者生效，這才是勞動規章與勞動合同效力沖突的焦點所在。
（5）從勞動規章不利變更的角度探討其與勞動合同的效力沖突問題還有一個優點，即更為精準，能更清晰地反映勞動規章不利變更對勞動者的影響。因為由勞動關系的長期性、繼續性特征以及相伴而來的勞動合同不完備性所決定，勞動合同的變更在所難免，這就意味著勞動者的既得利益、預期利益遠非勞動合同所能包含，勞動關系的實際履行狀況同樣值得重視。41在勞動關系的實際運行過程中，勞動規章的不利變更導致勞動者既得利益的減損卻不違背勞動合同約定的情況屢見不鮮，對此僅從勞動規章與勞動合同效力沖突的視角進行規范難免存在無能為力之處，但從勞動規章不利變更的視角進行規范、治理則可杜絕該類現象的發生。
2．以解決“權利爭議”的手段對待“利益爭議”。爭議類型的混同、以解決“權利爭議”的手段對待勞資“利益爭議”，這也是上述諸學說觀點非此即彼、難以令人信服的一個極為重要原因。誘發勞動爭議的類型歸納起來不外乎兩種：一種為勞動合同的一方或雙方當事人不依約履行，即“違約”，另一種是履約沒有爭議，但基于社會、經濟狀況尤其是市場形勢的波動，當事人認為依約履行難以滿足其合同目的，從而要求重新締約或修改原合同約定，如勞動者因為通貨膨脹要求增加工資、用人單位因訂單劇增而要求延長工時等。前者被稱為權利爭議，后者則被稱為利益爭議。臺灣已故大法官黃越欽教授曾形象地將權利爭議概括為“履約”問題，將利益爭議概括為“締約”、“換約”的問題。42基于這兩種爭議的極大差異，各國勞動立法一般都分類處理。在權利爭議中，當事人的權利義務是既定的，或者由法律、法規直接加以規定，或者已由勞動合同、集體合同加以確認，所涉及的僅是權利貫徹問題。通常情況下，如果雙方都依法、依約行使權利履行義務，爭議不大可能發生；即使爭議發生，由于權利義務已經明確，完全可以通過仲裁、訴訟等司法途徑加以解決。利益爭議則不然，由于雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，加之其所要解決的是經營過程中利益、風險的分配問題，無法納入現行的司法程序加以解決，故只能通過勞資雙方的集體協商（談判）來解決。
在誘發用人單位對勞動規章不利變更的諸多因素中，轉嫁經營風險、節約用工成本的考慮固然有之，然而不可否認的是，由經濟形勢、市場競爭環境等外部壓力所導致的不利變更同樣也為數不少。對該等變更，一概承認其對原勞動者的法律約束力顯然不當，因為這無異于允許用人單位隨意篡改勞動合同；但一概否認其對原勞動者的法律約束力，對用人單位而言同樣有失公允，因為這不僅與用人單位的性質相悖，置其于缺乏必要勞動管理工具的窘境，也從根本上否定了勞動關系的從屬性、管理性這一基本特征。43故而正確做法應是分類處理，以便揚長避短、趨利避害。
遺憾的是，在我國大陸地區，勞動立法對利益糾紛的解決機制基本空白，《勞動爭議調解仲裁法》中的“勞動爭議”僅限于權利爭議，作用基本局限于為法院、勞動爭議調解仲裁機構審理、仲裁個體性勞動爭議（權利爭議）提供裁判規則。受此影響，當前學界對勞動規章與勞動合同效力沖突的見解無一不是遵循權利爭議的解決模式。其結果，主張“勞動規章優先”者完全缺乏對勞動者意思的最基本尊重，主張“勞動合同優先”、“雙優先”者則雖注意到了勞動者的意思參與，卻以勞資間的個別合意為視角，完全無視勞動規章在用人單位經營管理上的必要性，所得結論不僅與勞動規章的職責、初衷相悖，在用人單位規模日趨龐大、市場競爭日趨激烈的今天更缺乏現實意義。
四、本文的見解
既然勞動規章與勞動合同效力沖突的焦點在于用人單位單方不利變更后的勞動規章能否對原勞動者適用，考慮到該類糾紛中權利糾紛、利益糾紛兼而有之，故而從應然角度，立法宜分類處理：對于因用人單位利用變更勞動規章的便利而惡意違約所引發的權利糾紛，立法宜確立明確的處理規則；對于因外部市場環境所導致的不利變更、進而引發的糾紛則應遵循利益爭議的處理模式，交由勞資雙方集體協商（談判）解決。
然而，這就存在一個可操作性的問題：（1）由用人單位（主要是企業）的經營者、管理者地位所決定，勞動規章的不利變更，何者是迫于經營環境、市場競爭壓力，何者是出于節約用工成本、轉嫁經營風險之目的的惡意違約，勞動者、立法、司法機關都極難判斷，況且實踐中往往兩者兼而有之。換言之，權利糾紛、利益糾紛的分類處理在用人單位勞動規章不利變更之場合，極為困難。（2）即使能夠將權利爭議與利益爭議加以區分，鑒于勞動關系存續期間勞資雙方從屬性勞動關系已生，勞動者已是用人單位組織體的一員，其行為、意思表示效力不僅及于自身，對其他勞動者乃至整個用人單位都有影響，為確保用人單位經營管理的順利進行，避免同一單位內部勞動者間勞動條件的支離破碎，以個別勞動爭議為基本特征的權利爭議處理模式同樣有其困難。由上所決定，有關用人單位勞動規章不利變更的糾紛，無論是權利爭議所致還是利益爭議所致，比較可行的辦法都是在尊重勞資雙方集體合意的基礎上，參照利益糾紛的解決方式處理之。
對此，韓國的勞動立法非常值得參考。與我國一樣，其立法同樣肯定了用人單位擁有制定、變更勞動規章的權利，但為防止用人單位單方進行不利于勞動者的變更、剝奪勞動者既得權益，其《勞動基準法》第99 條在明文規定“雇傭規則不得違反法令或作業場所的團體協約”之余還進一步規定，用人單位可以單方變更雇傭規則；如果雇傭規則的變更不存在損害勞動者利益的情形，則變更事項對原勞動者、新進勞動者都發生法律效力；反之，如果雇傭規則的變更涉及勞動者的切身利益、且存在對勞動者不利益的情形，則必須取得原勞動者集團意思的同意，否則變更事項只對新進勞動者有效，對原勞動者不生效力。44如此處理，既最大限度地滿足了用人單位生產經營的需要（勞動規章的提供方始終為用人單位；經濟性裁員權利的存在也可以防止勞動者漫天要價），又能有效維護勞動者的合法權益（特定事項否決權的存在），并妥善協調了勞動規章與勞動合同的關系，深值我國借鑒。
五、結語
基于上述，結合我國實際，本文認為：
1. 就勞動規章與勞動合同的效力沖突，當前學界所主張的“勞動合同優先”、“勞動規章優先”、“雙優先”等觀點皆不可取。該等觀點既極端又未切中要害，對勞動關系的認識過于表面化。
第3篇：勞動規章制度的意義范文
關鍵詞：勞動爭議：應對策略
一、勞動爭議概述
勞動爭議，即勞動糾紛，是用人單位與勞動者發生的勞動合同糾紛、勞動保險糾紛、勞動福利待遇糾紛等。其范圍包括：因確認勞動關系發生的爭議：因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因除名、辭退、辭職和離職發生的爭議；因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓和勞動保護發生的爭議：因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議；法律法規規定的其他勞動爭議。
二、《勞動合同法》時代勞動爭議的特點
（一）勞動爭議數量多
2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式施行，此部法律出臺的意義在于加大對勞動者的保護力度，完善了我國的勞動合同制度，保護勞動者的合法權益，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務。在勞動者合法權益受到侵害時可以有更加明細的條款加以保護。《勞動合同法》出臺后，全國的勞動爭議案件劇增，幾年內增張了五至六倍。究其原因，一方面是因為《勞動合同法》時代，職工的自我保護意識增強了，在其認為自身利益受到侵害時，敢于拿起法律武器來保護自己：另一方面則是因為任何事情都具有兩面性，國家為了扭轉企業與勞動者地位嚴重不平衡的局面，在立法時秉承著“向勞動者傾斜，向弱勢群體傾斜”的原則原本是為了更好的保護作為弱勢群體的勞動者。但是，此部法律出臺后卻被一些別有用心的人加以利用，企圖借此來謀取不正當利益，擾亂企業的正常生產經營秩序。這兩方面原因導致了企業勞動爭議案件大幅增長。
（二）勞動爭議呈群體性態勢
《勞動合同法》實施后，勞動爭議呈現出群體性態勢。這是因為在《勞動合同法》出臺前，用人單位在處理某一類問題時一般采用的是同樣的方法，這就導致一旦有一人因某一問題與企業存在爭議進行，便會牽涉出很多具有同樣問題的人，有的甚至達到數百人之多。他們的訴求一旦得到支持，便會有很多人跟隨其后，要求企業進行賠償，這樣不但會給企業帶來巨大的經濟損失，而且會擾亂企業的正常用工秩序，造成極其惡略的影響，企業無法承受。
（三）部分勞動爭議時間跨度長
在大幅增長的勞動爭議中，有相當一部分是因為十幾至二十年前，由于很多企業經營不景氣，效益不好，個別職工紀律觀念淡薄，在未告知企業的情況下擅自離職，到異地去尋找工作，曠工達數月乃至一年之久，嚴重違反了企業勞動紀律。企業按照當時的法律法規作出除名或者其他決定后，因找不到本人，無法將決定送達本人，只好在履行內部程序后以文件形式作出決定。時隔多年，部分公司效益扭轉了，有些人便動起了歪腦筋，想以不正當手段讓公司為他們恢復工作。于是，利用《勞動合同法》對弱勢群體的保護，尋找各種理由，向法院提出提訟，要求與企業恢復勞動關系并補發工資。還有部分退休職工，對退休前勞動福利待遇提出異議，向法院提訟，請求補發相關福利。諸如此類勞動爭議，時間跨度相對較長，取證工作較為困難，因時間過久，物證、人證都已無處可查。
三、新形勢下勞動爭議的應對策略
（一）與員工簽訂完善的勞動合同
簽訂勞動合同是勞動用工管理過程中的重要環節。企業應當自勞動關系建立之日起就與勞動者簽訂書面勞動合同。在勞動合同中，除了載明《勞動合同法》規定的必備條款外，還應當根據企業實際情況，在法律規定范圍內，約定相應的條款。如：涉及國家秘密或商業秘密的用人單位在勞動合同中應約定保密條款；從事特殊行業的用人單位應在勞動合同中約定特殊保護條款等。這樣，一旦與員工發生勞動爭議，則可查閱勞動合同來明確雙方權利義務，如果勞動爭議訴至法院，也可作為證據進行提交。
（二）加強企業勞動規章制度建設
勞動規章制度，是用人單位依法制定并實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規則，是用人單位和勞動者在勞動過程中的行為準則。合法有效的勞動規章制度，是企業實現勞動管理的主要根據。《勞動合同法》第四條規定：
“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”切實可行、規范有序的勞動規章制度體系是保障員工遵守勞動紀律的必要前提，對用人單位和員工雙方均具有約束作用。因此，企業應通過加強勞動規章制度建設來避免勞動爭議的發生。
第4篇：勞動規章制度的意義范文
關鍵詞 ：勞動者；合法權益；集裝箱地板企業；用工成本；降低
一、集裝箱地板企業用工成本的現狀
1.沒有依據相關的國家法律法規對企業制定的規章制度進行調整，沒有及時地修改與完善，有部分的規章制度的條款不合法；
2.在用工管理的過程中，企業出現了有章不循或者無章可循的現象，隨意地處理員工的勞動關系，引發了一些勞動爭議；
3.在涉及到員工的調崗降薪或者是解除勞動合同的過程中，企業沒有按照相關的程序依法行事，這就造成了存在潛在的勞動爭議的風險；
4.制定的工資結構比較單一，工資只能高卻不能低；
5.沒有嚴格的崗位工作參照標準，考核大多數都流于形式；
6.招進員工相對比較容易，但是想讓有問題的員工離開卻十分的困難。
二、降低用工成本的方式
1.薪酬設計。括下面幾個部分：基本工資包括了員工個人需要繳納的保險與住房公積金；收入高的，降低基本工資，降低保險、加班費用、年休假的基數；進行住房公積金的調控，降低工資基數的同時員工的收入保持不變；提供一些報銷政策，降低工資基數的同時員工的收入保持不變；合理的安排一些有額外報酬的事項，降低加班費用的基數。
2.降薪。降薪一般是指用人單位單方面降低員工的薪酬，或者是雙方統一協商進行降低薪酬的情況。用人單位進行單方面降薪的風險在于，根據《勞動合同法》的第三十五條，這種情況是無效的；雙方統一協商進行降薪就符合了法律的規定，但是應當在履行過既定的法定程序之后，才被認為是有效的法律行為。
3. 放假。這里的放假指的是企業不按照合同的規定，不提供勞動條件的情況。無薪的放假違反了《勞動合同法》的第三十八條：“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”。“帶薪休假”期間工資的支付，由于企業停工停產的時間有所不同，其向員工所支付工資也有所不同；企業可以由于生產經營出現困難，在履行了法定的程序之后最多再延遲30天進行工資的支付。
4.經濟性裁員。因為裁員所涉及到的人數較多，社會影響較大，同時裁員的既定程序十分的嚴格，企業在進行裁員的過程中稍有不慎就會發生十分嚴重地法律后果以及社會后果。
5.業務外包。企業在進行業務外包行為后，企業和承包商之間就形成了經濟合同的關系，應該由承包商進行人員的招聘，企業就不再與這些招聘的人員簽訂合同，所以企業在人事責任方面就不用再承擔責任。
6.使用非全日制員工。非全日制員工指的是按小時計酬的員工，一般情況下在同一企業同一員工每天的工作時間都不能超過4個小時，每周的累計工作時間不能超過24 個小時。這樣做的好處在于：企業可以隨時與員工解除合同，同時不用支付賠償金，也不需要繳納養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險等項目，也不用繳納公積金，但是還是應當繳納工傷保險。
三、如何制定有效的“企業用工成本控制方案”
對于企業來說，控制用工的成本是一項系統的工程，需要根據企業自身的情況，進行有針對性的方案的制定。上述的幾種常規的成本控制方式或多或少的存在著一定的弊端，不能生搬硬套，否則將會發生很多不必要的糾紛。在進行有效的成本控制方案的設計時，包括下面幾點內容：
1.在進行勞動合同的制定時，就要完善和規劃好其簽訂的方式和流程；規范好合同的變更、解除與終止的事項。舉個例子來說，可以在制定合同時，把合同的期限與崗位的聘用期限互相分離，采用一年一變崗、一年一定工資的方式，通過協議書來進行崗位的確定，崗位都規定一定的期限。這樣就解決了較長期限的合同在調崗和降薪方面的問題。這樣的策略，其合法性與規范性不僅是基礎，同時也是解決問題的方法。
2.制定好計算工資與支付工資的方式，制定好保險金額的繳納。
3.制定出有效并且合法的規章制度。這是企業的內部法則，在企業的用工過程中貫穿始終，是企業在進行人員管理與解除合同時的依據。如果制度制定的不規范，第一個會出現的問題就是法律效力的問題。一些企業在制定完規章制度后，并沒有進行詳細的審核就公布實施了，一旦發生問題才發現是無效的，這在程序上就很不規范。企業制訂或者修改相關的規章制度的程序為：需要事先與員工討論，討論過后要與職工代表或者是工會進行協商，然后進行公示，不然制度就視為無效，內容與法律條文相背離的無效。規章制度的內容不僅要規范，也需要完善，不然就失去了它的意義。
4.企業在管理方面要制度化、流程化。越是規模大的企業，越是要制定可供參考的規范化的制度條例，要讓企業的所有管理者都能夠專業化的進行用工的管理，規章制度、企業規范要進行文字化的普及，這樣才能有效地控制用工的規范，保證用工管理的協調性，從而有效的減少重復資源，進行成本的降低。
5.目前來看，企業存在的很大的一部分問題集中在企業過多的注重技術的革新、營銷的方式，而對員工的人文注意稍顯不足。隨意裁員、頻繁加班的現象時有存在，訂單過多就不惜高薪隨意招人，訂單少就隨意裁員，因此在人事管理方面，需要制定出規范化、流程化的規章制度，減少隨意而為的現象，可以通過企業內部調劑的方式來替換隨意招人的行為，通過外派、培訓的方式來提升員工的歸屬感，增加企業的穩定性，來實現成本的有效降低。
四、結束語
綜上所述，企業只有制定科學有效的成本控制方法，才能夠實現用工成本的有效降低，從而減少企業的勞動糾紛，增強企業的穩定性。只有通過制定好規章制度，才能有效的進行用工成本的控制和降低，保證企業的穩定持續健康的發展，從而達到雙贏的目的。
參考文獻：
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[2]李峰.對企業用工成本現狀的分析與研究.中國勞動,2011.
第5篇：勞動規章制度的意義范文
關鍵詞：管理制度；新形勢；經濟全球化
0引言
隨者我國社會的不斷進步，管理機制也變得越來越多元化。在如今這個現代化的城市里，合作已經變得越來越重要，可是在合作當中會出現各種各樣的問題，這時，制定良好完善的管理制度就顯得十分重要。在現在法律的不斷完善具體化，我們已經迎來了《勞動合同法》的時代，這樣一來，在法律的保護下規章制度就格外重要，與勞資雙方都有益處。我們知道，一個行之有效的管理制度是為了更好的約束和管理員工的日常工作行為，讓他們能夠適應并習慣性的去按照規章制度規范自己的行為，以便在日后工作時可以不用時時的監督他們。讓他們自覺地做自己該做的事。我們知道，擁有一個好的管理制度才能更好的管理自己的員工，只有員工都能做好自己該做的工作企業才能有更好的經濟收益，有了好的經濟收益才會有更加有潛力的人才到公司上班工作，企業才能更好的發展下去。這就是說，好的管理制度與企業的發展也是緊密相連息息相關的，所以，無論與人合作或是自己的企業方面，企業管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企業管理制度完善的重要性做出了以下幾點分析。
1完善企業管理制度的作用
企業擁有了完善的管理制度，便可以幫助企業實現勞動力的合理規范化管理。管理制度是作為一種約束員工日常行為的準則，能夠為員工在工作中指明方向。并且，通過一個完善的管理制度，員工才能清楚地知道自己享有哪些權利，應該履行哪些義務，自己工作后會獲得何種收益，也可以清楚的知道自己的某些行為是否該做。沒有漏洞沒有歧義的規章制度通過合理的權利，義務及責任的設定，能夠使員工知道自己努力后會有什么樣的報酬，能夠激勵員工在工作中的積極性，讓員工在工作時充滿斗志。我們大家都知道。員工多么努力的工作其實就是為了獲取自己應得的利益，那么做管理的就應該給員工明確的獲得利益的途徑，讓他們能夠清楚并且心甘情愿的為公司做事，這樣也能大大提高了企業的效益。同樣，通過管理制度，也就是獎懲，員工可以清楚的知道違反規章制度的后果是什么，這能夠起到威懾員工的作用，使員工能夠自覺抑制住自己的不良行為，不做出格的事，不做違反管理制度的行為。企業在生產運營的過程中，也是勞動者與老板也就是勞資雙方要履行義務、享受權利的過程。勞資雙方的權利與義務的實現是需要用多種的措施來保證的，當然，勞動合同會是其中的一個重要的保證措施，那么企業的規章制度也是很重要的保證。通過規章制度勞動者與管理者也可以避免一些不必要的糾紛，通過管理制度，也能夠維護企業正常的生產和工作的秩序，讓企業更平穩的發展。一個企業的管理制度比較科學和完善也能幫助企業解決企業與員工或者合作方之間不必要的問題，也可以幫助企業在勞動爭議中獲得制勝，可以說，完善的企業管理制度在一個企業中扮演著至關重要的角色。
2不完善的企業管理制度的劣勢
一個規范完整的管理制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，提高勝訴的幾率，也就是說，如果相反，一個不完善的規章制度，它會成為勞動爭議的一個錯誤點，也會成為企業在勞動爭議案中的敗訴點，換句話說，管理制度是由用人單位也就是企業自己制定的，目的就是在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利并在單位范圍內適用的規則。如果制度制定不合法不完善，那么，企業將會增加意外成本。隨著我國經濟的快速發展和社會財富的不斷增多,特別是各個私營企業的迅速發展與擴大，企業員工常常被實際排除在企業管理決策之外,員工對管理制度不清楚，從而導致勞資關系緊張、職工與企業管理層對立,這嚴重的影響了我國社會的和諧，削弱了員工參與企業管理和發明創造的積極性與主觀能動性。一般說來,企業的生產效率與經營利潤與企業管理有著直接的關系,能否調動企業員工的積極性，員工做事的工作效率和生產效率的好壞都有關系。如果制定完善的企業管理制度，這將大大減緩勞資矛盾,也能夠提高企業的生產效率。企業應該充分的調動員工參與企業管理的積極性,了解企業文化與企業的管理制度，以便降低企業管理成本,提高企業生產和經營效率。但是，由于員工參與企業管理制度的不完善,引起了我國企業管理中的勞資矛盾大大加劇,也大大降低了企業的生產經營效率。我們已經知道，完善的規章制度可以實現企業的規范化管理。不完善的規章制度則可能與之相反，不但不會幫助規范企業管理，反而可能會給企業帶來更多的麻煩。同樣，一個不完善的管理制度也會讓員工在工作中容易出現投機取巧的心理，最終也會出現各種問題，所以說，企業在制定規章制度時，一定要制定規范和完善的制度。公司管理制度的不完整，說明組織管理不完善，此時，也是很難做好績效管理的。并且沒有完善的管理制度,員工也會出現不服從領導的安排,不去工作的現象，總之，一個完善的管理制度會為企業省去很多不必要的麻煩。
3完善企業管理制度對企業的意義
企業管理制度本身就是一種規范員工行為的一種規章制度，也是指引和引導員工的行為標準，為員工的工作要求提供一個方向。企業管理制度也是企業文化的一個重要內容點，甚至重于企業文化。既然是管理制度，那么當然應做到完善，做到細致入微，以免減少不必要的麻煩。一個完善的規章制度能夠讓員工明確的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相關的獲利方式，讓員工知道努力的方向，通過獎懲制度，讓員工更好的規范自己的行為。我們可以知道，一個細致完善的管理制度會涉及到員工的行為準則以及員工的責任權利和利益，這些方面對于規范企業的管理起著至關重要的作用。同樣，企業文化與企業管理是緊密相連的，通過企業管理的形象展示，員工也能更深刻的了解企業的文化。而企業完善的管理制度也會幫助企業解決各種模棱兩可的問題。所以說，企業管理制度的完善對于一個企業的發展有著至關重要的作用。
4總結
我們可以清楚的知道一個完善的規章制度在一個企業中所扮演的角色。作為管理，我們需要每一個員工知道企業看重的是什么。為企業建立一套成功的有益的價值觀念，我們需要讓員工知道我們的企業文化。不同的企業具有不同的經營理念，我們的企業注重是什么這都是員工需要清楚的，企業的價值觀和團隊意識可以讓員工們明白自己是集體中一員，只要通過努力就取得成功。我們要善于管理，重視規章制度的建力與完善，發揮員工的主動精神，提高他們的積極性。讓他們為企業創造更多的效益，眾所周知，效率是企業的生存之本，只要效率提高了，一切就變得輕而易舉。通過以上敘述，看看如今我國各大企業的不斷發展，競爭變得愈來愈激烈，縱觀整個企業的發展，企業管理者應該不斷完善自身的制度，查漏補缺逐步建立和完善企業的管理制度，只有這樣，才能使企業更具有活力的在競爭中不斷進步發展。
參考文獻
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第6篇：勞動規章制度的意義范文
我國于1994年7月5日頒布了《中華人民共和國勞動法》，并于2009年8月27日對其進行了修改。2007年6月29日我國又頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，2012年又對其進行了修正。但是無論是勞動法還是勞動合同法，與其自身而言，修改前后的文本中關于用人單位對勞動者承擔補償責任的條款沒有發生變化。首先，在勞動法的文本中，關于用人單位對勞動者的經濟補償的內容主要集中在第28條和第91條，分別關于解除勞動合同的補償以及侵權補償。其次，在勞動合同法的文本中，涉及此類型補償的規定更為具體，集中則體現在第46條，主要也是關于解除勞動合同的補償內容。從歷史解釋的角度分析，勞動關系中的經濟補償金，是由用人單位支付的，在勞動合同解除或終止后，一次性結清的，對勞動者的經濟上的補助。例如1986年7月12日國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第13條的用語是“生活補助費”。
1994年12月3日勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》明確了經濟補償金的相關規定。從理論依據上看，經濟補償被看作是勞動貢獻的補償或者是法定違約金或者是社會保障金，或者是因轉嫁經營風險而承擔的責任，離職補貼、用人單位對勞動者的幫助等等。從社會實踐的角度來看，無論勞動關系中的經濟補償金是何種性質的經濟負擔，它都是法律要求用人單位承擔的義務。縱觀勞動法與勞動合同法當中有關經濟補償的條文，用人單位需要支付經濟補償金的情形首先是包含勞動者依法單方解除合同、雙方協商解除勞動合同、無過失辭退勞動者、因破產重整而裁員、勞動合同期滿終止固定期限勞動合同、用人單位因破產等事由終止勞動合同等。除第一項外，用人單位支付經濟補償的前提都是用人單位提出解除或者終止勞動合同。即除了勞動者主動離職或者因勞動者存在過錯而解除或終止勞動合同，用人單位在合同解除或終止時都要支付經濟補償。也就是說，當用人單位不能依法為勞動者提供合適的工作環境和工作條件或者侵害勞動者的合法權益時，當用人單位提出與勞動者解除或者終止勞動合同時，用人單位要兌現經濟補償的風險。至于此種經濟風險的程度，可以從經濟賠償的范圍窺見一斑。在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》中，規章設定了違反和解除勞動合同的不同情形的經濟補償的標準。而勞動合同法及其相關的實施條例統一了補償標準，以勞動者工作年限和當地工資水平為參考因素，并設置了最高和最低限額。
除此之外，勞動合同法還比勞動法增加了關于競業限制經濟補償的規定。競業限制首先是在公司法領域引起了學界關注。它是指義務主體不得將自己置于其責任和個人利益相沖突的地位或損害公司利益的活動，即不得為自己或第三人經營與其辦理的同類事業，被認為是為了有效保護公司及其股東的利益。隨著社會經濟的發展，保護商業秘密成為公司治理的重要內容。而公司雇員基于勞動關系可能知悉商業秘密，所以勞動關系與商業秘密的保護成為商業秘密保護中的一個重要話題。如前所述，處于個別勞動關系當中的勞動力使用者與勞動者不可避免地存在利益沖突。用人單位為了保護商業秘密要求勞動者承擔競業限制的義務，而這影響了勞動者的就業自由。所以應當有一個平衡工具來緩和二者的沖突。從競業限制的強制力分析，競業限制可以分為法定競業限制和約定競業限制。我國的勞動法律體系中設置了約定競業限制的相關規定，對競業限制的規定也趨于詳細，并且對用人單位要求勞動者承擔競業限制義務的權利有所限制。如勞動法第22條規定雙方可以約定保守商業秘密的事項;勞動合同法延續了勞動法關于約定競業限制的規定，并于第23、24條增加了用人單位在享有約定競業限制權利的同時對勞動者承擔經濟補償的義務。這種經濟補償義務是具有強制性的。因為在2013年1月18日最高人民法院的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》中規定:如果勞動合同約定了競業限制的規定而沒有約定經濟補償，勞動者一方履行義務后可要求用人單位支付經濟補償;并且如果勞動合同約定了競業限制，在期限內用人單位要求解除約定的，還需要對勞動者承擔額外的經濟補償。
二、經濟補償風險控制的法律途徑
從前述對用人單位面臨的經濟補償風險的分析，可以發現:用人單位提出解除或者終止勞動合同是其支付經濟補償的最主要因素。因此，用人單位要控制經濟補償的風險，應當合理化自身的行為。
從人力資源管理的角度，降低個別勞動關系中的經濟補償風險，要把握好“入”和“出”兩個關鍵。首先，“入”即在選擇勞動者時，要根據用人單位或者企業自身情況合理設置崗位、細化崗位標準、科學配備員工、聘用合格優秀的員工，從源頭上降低后續解除或者終止勞動合同的風險。另外，用人單位要充分依法利用試用期，通過考核和鑒別，淘汰不合格、不適合的員工，降低將來運用解除或者終止勞動合同方式帶來的經濟風險。其次，“出”即用人單位解除或者終止勞動合同。員工不勝任工作是勞動合同法規定的企業可以解除勞動合同的理由。但要使“不勝任工作”的理由發揮法律效用，用人單位必須完善考核制度。由于“末位淘汰”的方法不能成為該理由的有力支持，所以應當用人單位在制度設計時應當明確何為勝任何為不勝任，并且要有規范的考核程序和完整的書面記錄以及被考核人的確認。如此在考慮解除或者終止勞動合同時，用人單位就有據可依，降低了經濟補償的風險。用人單位還應當衡量繼續聘用勞動者與解除或終止勞動合同之間的經濟效益，降低風險成本。并且，在支付經濟補償時，用人單位可依法盡量將范圍和金額控制在較低水平，降低風險的程度。
再次，經濟補償的重要功能之一在于補償或者救助暫時失業者。當失業救濟或其他社會福利可以代替經濟補償起到相當作用時，經濟補償的必要性即降低。因此，用人單位應當依法承擔繳納失業保險的義務。盡管目前我國的失業保險制度設定的救助標準較低，但隨著社會經濟的發展、制度的不斷完善，社會保障制度將扮演越來越重要的角色，相應地，用人單位承擔的這部分經濟風險可能逐漸降低。最后，還要合理劃定競業限制的人員范圍、合理約定競業限制條款，如并不是所有的勞動者都屬于可以適用競業限制的人員范圍，對于非接觸商業秘密或者知識產權的勞動者，用人單位無須約定競業限制，減少經濟補償的支出;再如法律規定的競業限制的期限為兩年，用人單位在約定時就不能違法延長期限，即使延長期限并不必然導致約定無效，但也可能造成不必要的經濟補償支出;再如在約定競業限制的期限前，應當運用經濟工具衡量限制勞動者競業與對勞動者的經濟補償，避免因提前解除約定而造成額外的經濟補償支出。
三、勞動關系規范中用人單位面臨的賠償風險
賠償從民法的角度看包含補償性質的賠償和懲罰性質的賠償。前者在于彌補受害人的的損失，依據是實際發生的損害，范圍也以實際發生的損害為限。后者不僅是彌補受害人的損失，還象征了國家對該種行為的懲罰，意在遏制相似行為的發生，范圍不限于實際發生的損害。在與個別勞動關系相關的法律法規中，用人單位在特定情況下也需要承擔對勞動者的賠償責任。與用人單位的補償風險相比，賠償風險以用人單位對勞動者造成損失為前提。而用人單位面臨的經濟補償風險和賠償風險是可能同時存在的。用人單位可能需要承擔的賠償責任也有補償性賠償和懲罰性賠償之分。由于懲罰性賠償的金額相較于前者較大，且具有國家的懲罰意義，一般應由法律明文規定。在勞動法相關法律法規中，以補償性賠償為常態，以懲罰性賠償為例外。首先，在勞動法中，有多處關于補償性賠償的規定。其一，用人單位制定的勞動規章制度違法，給勞動者造成損害的，應承擔賠償責任。這種賠償是補償性賠償。勞動法中關于法律責任的規范首條即關于勞動規章違法。該條規定明顯是針對用人單位而設。
其二，用人單位侵害勞動者權益的，可能承擔賠償責任。其三，用人單位違法，對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。其四，與勞動合同的訂立及解除相關的賠償責任，包括因用人單位原因導致合同無效、違法解除和拖延訂立合同等。從勞動法文本自身而言，并沒有突出懲罰性賠償，但是在相關的法規規章當中，勞動法當中規定的一些賠償被賦予了懲罰性賠償的性質。如《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》中出現了相應規定。被納入懲罰性賠償范圍的行為，通常是社會危害性較大的行為。如用人單位克扣工資的行為直接危及勞動者的生存;拖欠工傷職工醫療費和賠償金的行為體現了用人單位對受害人生命與健康權的褻瀆與漠視;拒付經濟補償金的行為顯著削弱失業者的經濟能力，減少其重新就業的可能與機會。所以在勞動法律發展的過程中，懲罰性賠償的規定逐漸受到重視。
其次，在勞動合同法中，關于用人單位對勞動者承擔賠償責任的規定更為豐富。當中占多數的是補償性賠償。其一，用人單位規章制度(直接涉及勞動者切身利益的)給勞動者造成損害的。
其二，用人單位提供的勞動合同缺乏必備條款或者不提供勞動合同，給勞動者造成損害的。其三，違法約定試用期。其四，違法收取或者扣押勞動者財物，給勞動者造成損害的。其五，因用人單位過錯導致勞動合同無效而給勞動者造成損害的。其六，侵害勞動者人身權益的給勞動者造成損害的。其七，當勞動合同解除或者終止時，用人單位違法不出具書面證明，給勞動者造成損害的。從這些規定中不難發現，損害的結果是賠償的必備條件。用人單位承擔的此類賠償風險是以其行為造成的實際損害為限。
勞動合同法有3個條文涉及用人單位對勞動者的懲罰性賠償。即第82條規定的，用人單位不訂立書面勞動合同的“二倍工資”賠償;第85條規定的，當用人單位逾期不支付勞動報酬、加班費或者經濟補償，需加付賠償金;以及第87條規定的，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當支付兩倍于第47條經濟補償標準的賠償金。
再次，與經濟補償風險相似，經濟賠償風險也多集中在勞動合同領域，但是與之不同的是，它還反映在勞動規章制度的合法性問題上。勞動規章制度是由用人單位和勞動者共同制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。由于勞動規章制度對于個別勞動關系中的用人單位和勞動者都具有約束力，所以理應受到重視。勞動法將勞動規章違法作為用人單位承擔賠償責任的事由之一，勞動合同法則進一步指出當這種違法是直接涉及勞動者的切身利益時，用人單位承擔賠償責任。所以，依照法定程序制定合法的規章制度，是用人單位避免經濟賠償風險的重要內容。但是由于規章制度有較嚴格的程序要求，在實際運作中靈活性與效力受到影響，一些用人單位選擇用口頭通知或者臨時文件來代替規章制度進行人力資源管理，這在替代性措施與規章制度沖突的情況下，容易引發法律糾紛，加大用人單位經濟賠償的風險。
四、經濟賠償風險控制的法律途徑
一般而言，只要用人單位依法行為，不侵害勞動者的合法權益，未對勞動者造成損害，其經濟賠償的風險就不容易轉化為實際的責任。但是在勞動規章制度制定運行和勞動合同的訂立、解除或者終止問題上，用人單位還應注意以下幾方面。
首先，重視勞動規章制度的制定與完善。法定勞動基準、集體合同、企業規章制度、勞動合同等都是調整勞動關系的規范。在個別勞動關系中，勞動規章制度與勞動合同是適用頻率較高的兩項規范。兩者的效力并沒有必然的先后順序，而是可選擇的。在勞動規章制度的問題上，用人單位應重視依法定程序制定，同時要盡可能制定完善的規章制度，避免因規章制度設置不合理而引發經濟賠償責任。另一方面，在規章制度制定后，要有系統的管理理念，不僅要嚴格依照規章制度促進個別勞動關系的良性運轉，還要定期整理規章制度，發現不足與缺漏，及時修改與完善，控制因勞動規章不合格而引發的經濟賠償風險。
其次，防止因用人單位不當行為導致勞動合同無效，降低用人單位經濟賠償風險。根據勞動合同法的規定，以欺詐手段訂立的勞動合同無效。如果用人單位用欺詐的手段或者被認為是用欺詐的手段訂立勞動合同最終導致勞動合同無效，用人單位要承擔經濟賠償的風險。例如用人單位雖沒有欺詐的故意，但由于招聘程序的缺陷導致法定告知義務履行不充分致使勞動者知情權受損，被認為構成欺詐。因此，用人單位應嚴格履行告知義務，依法將屬勞動者知情權內容的相關信息向勞動者公示，并要求勞動者書面確認。
再次，在訂立勞動合同層面，支付二倍工資的經濟風險也應引起用人單位的重視。降低支付懲罰性賠償金的風險，除了依法及時與勞動者簽訂書面勞動合同外，還要注意在一些特殊情形下勞動合同的訂立問題。例如，用人單位作為母公司，向子公司委派總經理、副總經理、財務負責人時，不僅子公司與被委派人應簽訂勞動合同，母公司如果未與被委派人解除或者終止勞動關系，也應履行簽訂書面合同的義務。同樣，作為總公司向分公司委派負責人時，用人單位及其分公司都應當與勞動者簽訂書面勞動合同。再如實踐中可能出現勞動者故意拖延訂立勞動合同以索要高額二倍工資的情形，尤其是高薪人員。用人單位應當完善管理制度、規范用人程序，避免此類經濟風險。
最后，在解除或者終止勞動合同問題上，用人單位要有程序意識和證據意識，避免因準備工作不足而陷入違法。根據勞動合同法的相關規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，如果已經支付了賠償金，不再支付經濟賠償。也就是說經濟補償風險與賠償風險通常不會同時存在。但是賠償風險帶來的經濟損失往往可能大于補償風險，所以用人單位應當予以足夠的重視。與經濟補償風險不同的是，用人單位單方提出解除勞動合同，即使是過失性辭退，用人單位也可能需要支出經濟賠償。因為勞動合同法設立了工會監督的條款，即用人單位以過失性辭退的理由提出與勞動者解除合同，如果沒有依法通知工會，勞動者也可以此為由要求用人單位支付賠償金。因此，用人單位在進行過失性勞動合同解除程序時，要準備事實證據，如要有完整客觀的考勤缺勤記錄等、相關部門負責人及當事人的簽名確認;履行送達程序，依法向勞動者本人送達解除勞動合同通知書;還應當事先將解除的理由告知工會組織，主動接受工會監督，保留書面證明材料。
第7篇：勞動規章制度的意義范文
關鍵詞：規章制度培訓；思想政治工作；作用
規章制度是一個企業得以良好運行的重要保障，思想政治工作是我黨的政治優勢。與此同時，這二者還是我國企業管理工作的重要組成部分，它們在提高員工思想認識，規范各項工作等方面發揮著重要的作用。因此，企業必須要重視這兩項工作的良好開展，堅持與時俱進，不斷開拓創新，為企業的發展提供重要的制度保障和思想保障，從而更好地服務于企業的生存和發展。
一、企業規章制度培訓和思想政治工作概述
（一）企業規章制度培訓。通常情況下，當企業納入一批新員工之后，都會由企業人力資源管理人員來對其進行培訓，培訓內容非常之多，比如員工行為規范、企業各項管理制度（比如企業的獎懲制度、薪資）等，從而有效提升員工整體素質，為企業發展提供良好的人才儲備。
（二）企業思想政治工作。所謂企業思想政治工作，它指的是企業管理人員，采用思想政治教育（比如宣傳科學的道路），幫助員工解決思想上的各種疑惑、矛盾，促使員工轉變思想認識，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，并且能夠以積極樂觀地心態來面對工作、生活上的各種難題，有效推動企業的良好發展。
二、企業規章制度培訓與思想政治工作結合的作用
在我國企業管理中，雖然都對員工進行了規章制度培訓，也開展了思想政治工作。但是，這兩項工作基本都是孤立存在，沒有將兩者有機結合起來，導致思想政治工作空洞、培訓成本增加等。因此，將這兩者有機結合起來非常必要。
（一）提高規章制度培訓效率。在傳統的規章制度培訓中，沒有將其與思想政治工作相結合，非常生硬地向員工灌輸企業制定的各項規章制度。這樣的企業規章制度培訓方法極易造成員工的抵觸心理，而且員工沒有深刻領悟規章制度背后所蘊藏的意義，沒有收到良好的培訓效果。將企業規章制度培訓與思想政治工作結合，可以讓員工在學習企業規章制度的過程中了解企業的文化、理念等，有效提高員工的思想認識，進而逐步增強企業認同感，從而有效提高規章制度培訓效率，為企業的發展提供重要的保障。
（二）降低員工培訓成本。企業規章制度培訓和思想政治工作均屬于員工培訓的重要內容，將這兩者有機結合起來，可以實現員工培訓的“一條龍模式”，可以有效整合企業資源（比如培訓工作的人力、物力等），降低企業在員工培訓方面的投資成本，實現企業資源的共享，從而可以讓企業將資本運用在其他方面的運作中，促進企業的良好發展。
（三）促使員工更好地遵守企業規章制度。企業在對員工進行規章制度培訓時，將其與思想政治工作有機結合起來，可以有效提高員工的思想認識，降低員工對各項規章制度培訓的抵觸心理，員工的思想覺悟得到進一步提升，能夠將企業規章制度與思想政治工作融會貫通，實現二者的有機融合，從而讓員工履行勞動者的法定職責， 更好地遵守企業規章制度，做好各項本職工作，為企業的發展貢獻自己的一份力，同時在企業的發展中實現自我價值。
三、企業規章制度培訓與思想政治工作結合的具體措施
在企業管理中，將規章制度培訓與思想政治工作相結合，具有多方面的作用。為了保障其效果，需要從以下幾個方面入手。
（一）人員隊伍的結合。在傳統企業管理中，企業規章制度培訓人員和思想政治工作人員處于分離狀態。因此，在實際的工作中，他們基本都是互不干涉，各自為營。這樣的企業管理模式大大降低了企業管理的實效性。因此，企業需要將這二者的人員隊伍有機結合起來。
（1）人員隊伍的整合、重組。企業需要根據實際情況，將培訓人員隊伍與政工隊伍進行整合、重組，實現人員的優勢互補，從而在企業中打造出一支優秀的人力資源管理隊伍，為企業的發展提供重要的保障。第一，做好人員隊伍的溝通。企業在開展人員隊伍的整合、重組時，勢必會產生一些人動，可能之前的人員隊伍對此不理解。因此，企業必須要加強溝通和交流，讓被整合重組的員工了解其中的意義，從而更好地配合企業發展。第二，做好人員隊伍的安置。企業要根據人員隊伍的實際情況（包括工作能力、性格特點等），做好人員隊伍的安置，保證企業人員整合重組工作的順利開展。
（2）加強人員隊伍的經驗交流。為了有效實現人員隊伍的良好結合，達到資源共享的目的，這里需要加強人員隊伍的經驗交流，從而為企業管理工作提供重要的保障。第一，培訓心得體會的交流。企業要為企業人員隊伍的交流提供良好的平臺，比如會議室的面對面（定期交流）討論、網上交流群的建立（不定期交流）等，將平時自己工作中的一些心得體會與大家分享，實現工作能力的互相提升，從而更好地服務于企業規章制度培訓和思想政治工作。第二，培訓材料的交流。由于企業在傳統的管理工作中，規章制度培訓和思想政治工作是孤立存在，所以培訓資料自然也就大有不同。在人員隊伍相結合的過程中，需要兩組人員將培訓資料拿出來，實現資源共享，共同商討后期工作的良好開展，比如如何將思想政治工作良好地滲透于企業規章制度培訓中，保障培訓效果。
（3）培養復合型的人力資源管理隊伍。企業需站在長遠發展角度出發，加大投資，在企業中培養出一支復合型的人力資源管理隊伍，即要求這個隊伍既熟練掌握企業規章制度培訓的方法和技巧，同時又精于思想政治教育，這里可以從以下兩個方面入手。一方面，企業從現有人員出發，加強企業規章制度培訓人員和政工人員的培訓，讓他們熟練掌握兩種工作。另一方面，企業在人才引進的過程中，要提高人才準入標準，優先選擇那些復合型的人才，最終在企業中形成一支綜合業務能力強、素質高的人力資源管理隊伍，為企業后期的規章制度培訓和思想政治工作的融合提供重要的人才保障，為企業發展培養出更多的人才。
（二）內容的結合。將企業規章制度培訓與思想政治工作結合起來，最終的目的是為企業培養出工作行為、規范思想覺悟高的高素質員工，做好人才儲備，從而為提升企業綜合競爭力提供重要的人才保障。在傳統企業管理中，規章制度培訓重視員工行為規范、員工獎懲等方面的內容，思想政治教育則將主要精力放在強化員工責任感、提升員工忠誠度等方面的內容上，兩項工作缺乏良好的溝通和交流，導致效果不佳。這就要求企業將這兩項工作的內容有機結合起來，從而推動企業的良好發展。
（1）教材的修訂、整合。為了實現兩者的良好結合，企業需要對二者的培訓內容（即教材）進行修訂和整合，最終形成一種“你中有我，我中有你”的狀態，從而有效提升規章制度培訓和思想政治工作的效果。第一，教材的討論和選編。企業應根據現有的教材，結合企業實際情況，組織相關人員進行討論和協商，最終決定教材內容，主要是關于培訓內容的重點，從而為企業員工培訓提供更好的服務。第二，教材的選編。第三，教材的執行。相關人員在實際操作過程中（即執行教材內容時），還需要根據實際情況，適當進行刪改，從而不斷完善教材內容，為后期規章制度培訓和思想政治工作的良好開展提供重要的前提。
（2）堅持以人為本的理念。在兩項內容結合過程中，需要堅持以人為本的理念，充分尊重培訓人員和被培訓的員工，進而收到良好的效果。第一，站在企業員工角度出發，打動員工內心世界。在企業規章制度培訓內容中，應該讓員工感同身受，即使是在遲到處罰方面，也可以制定出更人性化的制度來，比如結合員工平時表現（總遲到和從未遲到等），遲到原因（堵車、意外事故等），進而做出不同的懲罰制度，讓員工體會到企業的人性化制度，從而促使員工認可并嚴格遵守企業的規章制度。第二，在規章制度培訓和思想政治教育二者之間架起一座橋梁，實現兩者之間的有機結合，從而讓員工學會融會貫通，達到良好的培訓效果。
（3）順應時展的需要。企業應該以發展地、長遠的眼光來看到企業管理工作中的規章制度培訓和思想政治工作，結合時展的需要，不斷創新培訓內容，從而與時代接軌，提升培訓效果。第一，以員工手冊方式將培訓內容告知員工。企業應以提升員工思想認識，規范員工規范角度出發，將企業的規章制度的內以及思想政治內容以員工手冊的方式發放到員工手中，讓他們自由選擇時間進行閱讀，體現人性化管理一面。第二，接受企業員工的合理建議。在內容結合的過程中，企業應允許員工提出的各項合理建議，不斷完善培訓內容，在企業中營造出民主、公平的良好氛圍， 從而推動企業的良好發展。第三，培訓人員要善于借鑒其他企業在這方面的培訓內容，看看他們是如何開展工作的，然后結合本企業的實際情況，從而不斷提升企業規章制度培訓和思想政治工作結合的效果。
（三）方法的結合。企業將規章制度培訓和思想政治工作相結合，還需要將兩種方法有機結合起來，改變傳統方法的強制性和滯后性，促進企業的良好的發展。為了實現兩者之間的良好結合和對接，提升員工培訓效果，需要做好以下幾個方面的工作。
（1）方法的生動化。在實行企業規章制度培訓和思想政治工作的有機結合時，應當最大程度上采用生動只管你地方法，從而不斷提升培訓效果。第一，采用多媒體培訓。培訓人員要熟練使用多媒體技術，掌握現代化地培訓手段，將培訓內容通過多媒體豐富的圖文資料、多樣化的視頻資料等媒介，最終呈現在員工面前，幫助促使員工理解各項內容。第二，運用多樣化的游戲活動。在傳統員工培訓的過程中，規章制度培訓和思想政治工作都是生硬地灌輸，采用“我（培訓人員）講你（企業員工）聽”的模式，員工的參與性不強。這就要求企業采用游戲化的方法，比如有獎競猜、演講比賽等多種活動，充分調動員工的積極性和主動性，讓員工參與其中，從而增強培訓效果。
（2）結合員工主體需要。在培訓的過程中，培訓人員應該充分考慮員工的主體需求，降低甚至消除員工的抵觸心理，讓他們更好地接受培訓內容，從而提升培訓效果。第一，做好問卷調查工作。當企業實行規章制度培訓和思想政治工作相結合方式，當完成第一階段的培訓之后，應該根據培訓的實際情況，從員工需求的角度出發，設計相關的調查問卷并發放給員工，讓培訓人員從員工中得到直觀的反饋信息，從而不斷做出調整，讓培訓內容最大程度上與員工主體需求相結合。第二，培訓人員要避免單方面地灌輸。在培訓的過程中，培訓人員要善于運用迂回方法，盡量避免采用生硬灌輸的方法，以免引起員工的抵觸心理。比如在培訓某項規章制度時，采用相關的案例，讓員工展開討論并總結，讓員工自己在討論總結的過程中認識到企業實行這項規章制度的意義，這樣既能消除員工的學習過程中的抵觸心理，同時便于員工后期工作中的良好執行。
（3）注重員工發展。在企業規章制度培訓方法與思想政治工作方法結合的過程中，需要注重員工發展，從而有效提升培訓效果。第一，以發展員工的方法來開展培訓工作。企業在將規章制度培訓和思想政治工作結合起來時，既要結合企業的發展，同時還要注重員工自身的發展，讓員工不斷提升思想覺悟，遵守相關的規章制度，不斷規范自己的行為，做一名嚴于律己、愛崗敬業的好員工。從而為后期的長遠發展奠定良好的基礎。第二，將“塑造員工”與“教育員工”有機結合起來。在培訓的過程中，企業還要通過企業規章制度培訓和思想政治工作的結合，實現塑造員工和教育員工的有機結合，從而達到良好的培訓效果。
結束語：綜上所述，在企業管理中，將企業規章制度培訓和思想政治工作有機結合起來，具有多方面的作用，比如提高規章制度培訓效率，降低員工培訓成本，促使員工更好地遵守企業規章制度。在實際的操作中，應該從三個方面著手：在人員隊伍的結合方面，需要采取人員隊伍的整合和重組、進一步加強人員隊伍的經驗交流、培養復合型的人力資源管理隊伍三種措施；在內容的結合方面，需對教材進行修訂和整合、堅持以人為本的理念、順應時展；在方法的結合方面，需注重方法的生動化、結合員工主體需要、注重員工發展。只有實現這三方面的良好結合，才能為企業提供高素質的人才儲備，不斷提升企業的市場競爭力，推動企業的健康、穩定、可持續發展。
參考文獻：
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[2] 王新民.企業思想政治工作與企業行政管理的統一性思考[J].東方企業文化，2013（22）：31-32.
第8篇：勞動規章制度的意義范文
一、在工會勞動保護工作方面存在的不足
企業工會組織在制定勞動保護監督制度，建立勞動保護監督體系，開展勞動保護監督活動等方面，進行了有益的探索和實踐，取得了良好成效，為促進企業安全生產，維護廣大職工的生命安全和身體健康發揮了積極的作用。但是，隨著工程建設的快速發展，建筑技術和設備不斷更新，工程作業環境不斷變化，勞動保護標準和要求的不斷提高，現有的工會勞動保護工作還存在著以下不足：
第一，全員勞動保護的觀念和意識，與新形勢下勞動保護工作的高標準高要求不相適應，對工會勞動保護工作的重要性認識不足，沒有樹立起全員“關愛生命、關注安全”的企業安全文化理念，沒有從根本上意識到保護職工勞動權益、維護職工生命安全與健康是建筑工會的一項重要任務。
第二，工會勞動保護人員隊伍不穩定，并且勞動保護專責崗位只能兼職而且是多個崗位職責一人兼，嚴重影響職工勞動保護職能作用的有效發揮。
第三，全員勞動保護的檔次與新形勢下工程建設發展的要求不相適應。僅僅停留在安全規程操作的監督和簡單的安全帽、安全帶、絕緣鞋等勞動防護用品的發放上，忽視了勞動者心理健康對安全生產的影響，更深層次的勞動保護還沒有提到議事日程。
第四，不少企業工會對于與職工勞動保護相關的決策不能及時參與，意見和建議得不到及時采納，多為事后監督，維權工作源頭機制不健全。
二、推進企業工會勞動保護工作的創新和發展
第一，工會維護職工合法權益，首要任務就是維護職工的生命安全和身心健康，要將工會勞動保護工作納入工會維權工作的總體任務，列入工會領導干部的目標責任考核。
第二，積極推進企業安全文化建設。要通過安全文化建設，把職工的思想從“要我安全”引向“我要安全”。工會要利用自身宣傳陣地，努力營造安全文化氛圍。一方面，要用演講、宣傳欄、征文、多媒體視頻、網頁手段，弘揚安全主題，對職工進行安全文化教育，普及安全知識，增強職工的安全意識；另一方面，要大力宣傳安全生產工作的先進典型，把在安全生產中作出突出貢獻的集體和個人，納入企業評先、評優范圍。通過先進典型在安全生產工作中的榜樣和示范作用，進一步使安全生產意識深入人心。
第三，研究與探索更深層次的職工勞動保護問題，立足實際，從制度上解決工程機械設備、工作環境、企業外部因素等對職工身心健康以及安全的影響，切實維護職工的“安全健康權”、“知情權”。堅持開展企業勞動保護的民主管理活動，通過平等協商、簽訂集體合同的方式，確定職工享有的安全衛生條件和勞動保護待遇。
第四，建立健全工會參與企業勞動保護決策制定的相關制度，積極參與企業制定安全生產、勞動衛生規章制度的活動，努力實現對職工勞動安全衛生權益的源頭維護。
第五，要強化三個“加強”，抓好三個“完善”。
一是要加強基層建設，完善組織機構。尤其是在改制分流，合并機構，精簡人員深化企業改革的情況下，完善組織機構不容忽視。只有組織機構完善，職責明確，勞動保護體系齊全，并層層落實，才能為搞好勞動保護工作提供保障。
二是加強機制建設，完善規章制度。要認真貫徹落實《工會法》、《勞動合同法》等法律法規，結合企業和工會工作實際，建立健全工會勞動保護工作的各項規章制度；要切實發揮企業職代會的民主管理作用，對企業的安全決策、安全投入、勞動安全衛生健康條件等關系到職工切身利益的重大問題進行審議。
三是加強監督檢查，完善考核評價體系。工會在參與或組織安全生產監督檢查過程中，要敢于指出企業在安全生產管理工作中存在的問題并督促整改，積極反映職工在安全生產中的呼聲和要求；要廣泛發動職工，結合“安康杯”競賽活動，開展“查找不安全因素”、風險評估和危害識別競賽等活動，積極協助企業順利開展安全生產活動，堅持原則、明確職責、大膽監督，解決勞動保護方面存在的各種問題；要建立勞動保護責任制，發揮工會勞動保護監督檢查員網絡作用，強化責任考核，明確工會領導及勞動保護干部的職責，增強工作責任心，正確行使好監督權，對不負責任的失職行為堅決追究。
第9篇：勞動規章制度的意義范文
員工沒有遞交辭職報告，也沒有辦理工作交接，就突然離開企業，失去了聯系，企業面對不辭而別的員工應如何應對。有朋友看過后說對于操作方法已經明白了，但是，這種類型的員工工資應該如何支付呢通常企業會停發工資、停繳社保，然后，就不再理會。實際上，這種處理方式是錯誤的，今天，小編就來介紹這種類型的員工工資如何支付。
首先，就員工不辭而別的現象，從法律角度是如何規定的
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務，而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追究其法律責任。
其次，員工不辭而別的，企業該如何應對
1、勞動關系的終結
勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。此時，對于不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而別的員工一旦反悔，要求企業繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。
參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋三》征求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。
勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序作出解除勞動合同的決定，送達勞動者或者進行公告，勞動者主張予以經濟補償的，用人單位不需要支付經濟補償金。
律師建議
單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。
2、用人單位是否可以扣發工資
根據《勞動法》規定，用人單位應當按照合同約定及時足額支付工資，非法克扣工資或者拖延支付的，應承擔相應責任。在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付，如員工的銀行卡并未銷毀。只有存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。
律師建議
從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
3、用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續。
根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手
續。勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙，導致后合同義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任，但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
律師建議
企業應制定全面的規章制度，遇見此類事件按照規章制度進行處理。如若沒有相關制度，企業應該在第一時間通知員工，說清楚相關事實，并要求員工說明未到崗的理由。員工如果未回應，企業便可以以曠工理由辭退。在此期間企業為員工多繳納的社保金額，企業可以依法扣回。如果不足，企業可以起訴追回員工個人部分。
最后，對于員工不辭而別，企業該如何預防
1、如何解決通知障礙問題
在員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務，故通知文本是否能有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中，由于用人單位未履行通知義務而敗訴。故建議用人單位在《入職登記表》或《勞動合同》中要求勞動者明確“法定通知地址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承擔送達不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定通知地址以及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不承擔通知障礙的法律責任。
(1)如果企業能夠聯系到員工，可以要求員工遞交一份書面辭職報告，或者由企業為其提供辭職報告，寫明“本人因個人原因，向公司提出辭職……×年×月×日”，然后，由員工簽字確認，這樣就能免除企業在法律上的潛在風險。
(2)如果企業聯系不上員工，可以視作曠工處理。企業內部規章制度一般都會規定曠工多少天屬于嚴重違紀，按照《勞動合同法》的規定，員工嚴重違紀，企業可以解除勞動合同。企業單方面解除勞動合同后，應給員工發出一個書面通知，通過EMS快遞送達員工處，從而免除后顧之憂。
2、如何解決損失賠償問題
《勞動合同法》規定了勞動者違法解除勞動合同的損失賠償責任，但用人單位為此提起訴訟，顯然不具有現實意義，因為訴訟成本與訴訟收益不成正比。另外，員工不辭而別又不屬于可以約定違約金的情形，故用人單位亦無法通過設定違約金來制約此種行為。根據勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》
第四條規定，勞動者違反規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的下列損失：
(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;
(2)用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理;
(3)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;
(4)勞動合同約定的其他賠償費用。
對用人單位而言，提前在《勞動合同》中約定損失計算辦法及大致數額并不與現行法律規定相抵觸，如在《勞動合同》中約定，勞動者未提前通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行規定相悖，也符合企業操作實際。
3、如何解決服務期協議及競業限制協議問題
員工在擅自離職前曾與單位簽訂服務期協議或競業限制協議，則存在該協議是否繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。
而關于競業限制協議的效力，并不因勞動者不辭而別而免除。勞動者一方仍需遵守競業限制約定，違反約定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄敬業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。
對于員工不辭而別的現象，用人單位應及早防范，在日常管理當中加強規章制度培訓，提示相關風險，同時，規范自身管理流程，減少員工擅自離職的概率及給企業造成的損失。
4、工資發放結算問題
有的用人單位由于實行當月工作當月結算的方式，這樣就造成某些員工在領取當月工資后不辭而別，給單位接續工作造成很多麻煩。事實上用人單位完全可以改變上述工資發放日期，采用當月工作，次月發放的方式(一般都采用次月月中前發放)，而且制度上完全可以規定，對于辭職員工當月剩余工資采用現金結算和個人簽字領取的方式。這樣用人單位對不辭而別的員工也有了一定的經濟約束。
5、規章制度交接程序問題
